Koncept, metode zagotavljanja delovne discipline. Delovni urnik organizacije in njegova ureditev

Metode zagotavljanja delovna disciplina, kot veste, so to načini, kako zaposleni in delodajalec izpolnita svoje dolžnosti. Obstajata dva glavna načina: spodbujanje in prisila.

Promocija - ekonomski interes delavca in delodajalca za končne rezultate dela. Spodbujanje kot način obvladovanja disciplinskih razmerij je priznanje zaslug zaposlenega do kolektiva z zagotavljanjem ugodnosti, prednosti, javne časti in dviga ugleda. Vsak človek ima potrebo po priznanju (v materialnih vrednostih) svojih zaslug. Spodbujanje je namenjeno izpolnitvi te potrebe. Nepoštena uporaba spodbujanja lahko prepira celotno ekipo. Zato je treba pri uporabi spodbud upoštevati pravila za učinkovitost spodbud:

Spodbujanje je treba uporabiti pri vsaki manifestaciji delovne aktivnosti zaposlenega pozitiven rezultat;

Moralo bi biti smiselno, dvigniti prestiž vestnega dela. Vse ugodnosti in ugodnosti na področju socialnih, kulturnih in stanovanjskih storitev je treba zagotoviti vestnim zaposlenim;

promocijska reklama;

Pri uporabi spodbud je treba uporabiti obred, običaje, tradicije;

Samo s pozitivnimi tradicijami, ne po naročilu;

Bližje kot je trenutek prejema promocije, tem bolj aktivna oseba dela;

Dostopnost promocije.

Priporočljivo je določiti kazalnike, po doseganju katerih zaposleni prejme pravno pravo za spodbudo.

V skladu z delovno pravo(člen 191 delovnega zakonika | RF) so določene naslednje vrste spodbud:

a) priznanje;

b) izdajo nagrade;

c) Nagrajevanje z dragocenim darilom;

d) Nagrajevanje Častna diploma;

e) Zastopanost v naziv najboljšega v stroki, možna je tudi podelitev naziva »kadrovski delavec« itd.

Organizacija lahko s sprejetjem internega pravilnika na timskem sestanku sprejme dodatne spodbujevalne ukrepe. Na primer, dodatna plačila, promocije itd.

Spodbujevalne ukrepe delimo na dve vrsti – ukrepe moralni značaj in materialnih ukrepov. Za zaposlenega je mogoče uporabiti več spodbud hkrati. Na primer podelitev častne listine in izdajo denarne nagrade.

Vse spodbude za delo se formalizirajo z izdajo odredbe (navodila) delodajalca, v kateri je razvidno, za kakšne konkretne uspehe pri delu se delavec spodbuja in je navedena določena vrsta spodbude. Na ukaz (navodilo) se opozori osebje organizacije.

Vse podatke o spodbudah je treba vpisati v razdelek VII osebne izkaznice delavca (f. T. 2) in v delovno knjižico. Za posebne storitve dela družbi in državi se zaposleni lahko predstavijo državi

nagrade. Pravica do podelitve državnih nagrad Ruska federacija in podeliti častne nazive Ruske federacije je pooblaščen predsednik Ruske federacije (odstavek "b" 89. člena Ustave Ruske federacije).

Državne nagrade Ruske federacije so najvišja oblika spodbujanje državljanov za izjemne zasluge v gospodarstvu, znanosti, kulturi, umetnosti, obrambi domovine, gradnji države, vzgoji, izobraževanju, varovanju zdravja, življenja in pravic državljanov, dobrodelnih dejavnostih in za druge storitve za državo in ljudi. Državne nagrade Ruske federacije so: naziv Heroja Ruske federacije; ordeni, medalje, znaki; častni nazivi Ruske federacije. Državne nagrade vključujejo red svetega apostola Andreja Prvoklicanega; Red "Za zasluge do domovine"; Red časti; Red prijateljstva in drugi. Častni nazivi so: častni rudar, častni metalurg; Zasluženi energetik, zasluženi delavec kulture itd.

Predsednik Ruske federacije ima pravico:

Izdaja odloke o ustanovitvi državnih nagrad, odloke o podelitvi državnih nagrad;

Podeljuje državne nagrade;

Ustanovi Komisijo za državne nagrade za javno presojo gradiva o nagradah in zagotavljanje objektivnega pristopa k spodbujanju državljanov. Komisija dela prostovoljno;

Ustanovi Urad za državne nagrade za zagotavljanje izvajanja ustavnih pristojnosti vodje države in vodenja enotne politike na področju državnih nagrad.

Vloge za podelitev državnih priznanj obravnavajo ekipe organizacij državne, občinske, zasebne in/ali druge oblike lastnine oziroma organov. izvršilna oblast okrožja, mesta ali lokalne oblasti (člen 4 Pravilnika o državnih nagradah Ruske federacije).

Poleg naštetih oblik spodbude za posebne delovne zasluge je podelitev častnih diplom organov Ruske federacije in njenih sestavnih enot.

Načini zagotavljanja delovne discipline so disciplinske sankcije, t.j. prisila. Delovna zakonodaja določa posebne disciplinske ukrepe proti kršiteljem delovne discipline. Uprava delodajalca je dolžna zoper kršitelja delovne discipline uporabiti ukrep disciplinskega ali družbenega vpliva ali ukrep prisile.

Obstajata dve vrsti kršitev delovne discipline:

Neizpolnjevanje dolžnosti, vključno z nepopolnim izvajanjem nalog, slabo opravljanje nalog;

Prekoračitev pravic, vendar le tistih, ki kršijo pravice in svoboščine drugih (17. člen Ustave Ruske federacije).

Dejanje ali nedejavnost zaposlenega se pod določenimi pogoji šteje za kršitev delovne discipline.

Za disciplinski prekršek so značilne naslednje značilnosti:

družbeno nenevarna kršitev notranjih delovnih predpisov organizacije;

Kršitev, ki jo storijo zaposleni, ki so v delovnem razmerju s to organizacijo;

Neizpolnitev obveznosti s strani zaposlenega ali presežek njegovih pravic, ki krši pravice in svoboščine druge osebe;

Dolžnosti in pravice, določene v predpisih pravni akti in neposredno povezana z zaposlenim;

Predmet kršitve je notranji delovni razpored organizacije;

Disciplinski prekršek, storjen v obliki dejanja ali nedelovanja, je krivdo dejanje, torej storjeno namerno ali iz malomarnosti.

Razlogi za kršitev delovne discipline:

1. Pomanjkljivosti v organizaciji dela.

2. Delovni pogoji, ki spodbujajo kršitve ali delavca celo silijo v kršitev.

3. Plača ne spodbuja discipliniranega dela.

4. Pomanjkanje nadzora v delovnem procesu.

5. Nekaznovanost delavcev.

6. Osebna neorganiziranost delavca.

pravne norme in realne norme, po katerih delujejo delovna razmerja;

Kvalificirano in nekvalificirano delo;

duševno in fizično delo;

Zasebna lastnina in zadružna delovna organizacija;

Interesi ljudi.

Kazen se lahko uporabi v obliki odvzema premije, pravice do vstopnice v penzion ali sanatorij itd. Vendar pa kazen ne sme ponižati časti in dostojanstva osebe.

Delodajalec ima pravico uporabiti naslednje disciplinske sankcije v skladu s čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije: pripomba, ukor, odpoved iz ustreznih razlogov in drugi predvideni ukrepi vpliva. zvezni zakoni, listine, predpisi o disciplini za določene kategorije delavcev.

Aplikacija ni dovoljena disciplinske ukrepe niso predvideni z zveznimi zakoni, listinami in predpisi o disciplini.

V zvezi z javno službo zakonodaja določa naslednje vrste disciplinskih sankcij: opomin, opomin, strogi opomin, opozorilo na nepopolno izpolnjevanje službe, odpoved.

Delovna disciplina je zagotovljena z vzpostavitvijo potrebnih organizacijskih in gospodarskih razmerah za normalno visoko zmogljivo delo, zavesten odnos do dela, kot tudi različne metode vplivi (prepričevanje, spodbujanje, vzgoja, prisila), ki prispevajo k ohranjanju določene ravni delovne discipline, potrebne za družbo.

Človeško vedenje, delovanje članov delovnih kolektivov je mogoče nadzorovati z neposrednim vplivom na njihovo zavest in voljo ali posredno s stimulacijo. Spodbude, povezane s potrebami in interesi ljudi, imajo sposobnost nenehnega vplivanja na posameznika in ekipe ter jih spodbujajo k delovanju in delovanju v interesu družbe in države.

Med drugim sta dve najbolj značilni z vidika vpliva na udeležence delovnega kolektiva način krepitve delovne discipline: prepričevanje in prisila.

Prepričevanje je metoda vplivanja, ki subjekta prava spodbudi k takšnemu vedenju, ki ustreza njegovi volji.

Prepričevanje je skupek vzgojnih, pojasnjevalnih in spodbujevalnih ukrepov za razvijanje trdne navade pravilnega vedenja med zaposlenimi.

Široka uporaba metod prepričevanja, katerih cilj je krepitev delovne discipline, prispeva k ustvarjanju odnosov tovariške medsebojne pomoči in medsebojnega spoštovanja, pravični porazdelitvi dela in materialnih spodbud v timu, zadovoljstvu vsakega zaposlenega s svojim delovna dejavnost in odnose v ekipi.

Kot enega od glavnih ciljev prepričevanja je treba izpostaviti preoblikovanje družbenih potreb delavcev v njihove osebne potrebe, navajanje delavcev na zavesten, aktiven in produktiven odnos do dela.

Delo za krepitev delovne discipline naj bo usmerjeno v posameznega zaposlenega in ekipo kot celoto. Oseba, ki je storila disciplinski prekršek, je prepričana, da je res šla v nasprotju ne le z javnimi interesi, ampak tudi z lastnimi, individualnimi.

Metoda prepričevanja je zasnovana tako, da reši ne le nalogo izobraževanja individualno specifičnega zaposlenega, ampak tudi več težka naloga- članom delovnega kolektiva privzgojiti resnično mojstrski odnos pri njihovem delu, jim privzgojiti občutek odgovornosti za rezultat dela celotnega kolektiva.

V znanosti o delovnem pravu obstaja mnenje, da se prepričevanje izvaja v dveh glavnih smereh - ideološki in psihološki vpliv. Ideološki vpliv zagotavlja oblikovanje ideološkega prepričanja, zavest o organski skupnosti osebnih in javnih interesov, sodelovanje zaposlenih na tekmovanjih itd. Ta vrsta vpliva se izvaja z izvajanjem izobraževalnega, kulturno-izobraževalnega dela, pravne vzgoje itd.

Prepričevanje s psihološkim vplivom vključuje polno uporabo interesa določene osebe za zadovoljevanje njegovih najvišjih materialnih, funkcionalnih in duhovnih potreb, ki so organsko združene z reševanjem nalog, s katerimi se sooča država in družba, določen delovni kolektiv.

Prepričevanje kot pravna metoda je sestavljeno iz kompleksne strukture procesa prepričevanja. Postopek prepričevanja vključuje naslednje elemente:

• - predmet prepričevanja - delodajalec, javne organizacije, organi javnega ljubiteljskega delovanja, delovni kolektiv, vsak zaposleni v podjetju, zavodu, organizaciji;
• - predmet prepričevanja je oseba, delovni kolektiv, delodajalec, ki ga delavec prepričuje, sindikat;
• - sredstva prepričevanja - govor, resnično vedenje, ustvarjanje realnih situacij, delovnih razmer, življenja;
• - postopek prepričevanja.

Metoda prepričevanja pri organizaciji dela za krepitev delovne discipline se v praksi slabo uporablja. Eden od razlogov za takšno stanje je po našem mnenju njena nezadostna informiranost v znanstveni pravni literaturi in medijih.

Naloga je zagotoviti, da vedo ne samo vodstveno osebje, ampak tudi vsi zaposleni v delovnem kolektivu sodobne metode upravljanja s kadri, so lahko našli najučinkovitejše načine za reševanje nastajajočih problemov.

Oblike prepričevanja imajo pomembno vlogo pri oblikovanju zavesti delavcev. Obstaja veliko oblik prepričevanja: dialog, kritika, samokritika, polemika itd. Dialog je po našem mnenju najučinkovitejši med njimi. Dialog je oblika komunikacije, ki zahteva aktivnost obeh strani. To je resnična sprememba objekta in subjekta v procesu komunikacije.

V primerih, ko so metode prepričevanja nezadostne za zagotavljanje reda in miru, se proti kršiteljem delovne discipline uporabljajo prisilne metode.

Prisilnost je metoda vplivanja, ki zagotavlja

izvršitev določenih dejanj s strani subjekta prava proti njegovi volji. Z drugimi besedami, prisila je uporaba svojih pooblastil s strani vodje pod določenimi pogoji, ki jih določa zakon. Prisila kot metoda vplivanja na subjekt prava se uporablja veliko manj pogosto kot metoda prepričevanja in mora biti razumna in humana, v vsakem primeru pa mora biti odvisna od narave in motivov vedenja, osebnosti kršitelja delovne discipline, in posledice kaznivih dejanj.

V praksi je pogosto med navedenimi sredstvi za zagotavljanje delovne discipline v dejavnosti vodstvenih delavcev in pravne službe večji poudarek na skrajni sili - uporabi ukrepov vpliva. Medtem to ni najbolj učinkovito sredstvo.

Socialno-psihološke študije so pokazale, da lahko pozornost do zaposlenih in ugodno vzdušje povečata produktivnost dela za 300 %, zamer pa le za 11,9 %. Zato je med sredstvi za zagotavljanje delovne discipline prednostna spodbuda.

Uspešna krepitev delovne discipline je odvisna predvsem od sposobnosti delodajalca, da kombinira metode zagotavljanja delovne discipline pri delu z ljudmi.

Ker je disciplina v podjetju organsko povezana z gospodarskih odnosov pri njegovem zagotavljanju imajo vodilno vlogo materialne spodbude. S spodbujanjem discipliniranega vedenja in materialnim »pritiskom« na kršitelje so ekonomske spodbude ne le učinkovita, temveč tudi fleksibilna metoda krepitve delovne discipline na področju delovna razmerja.

Visoka stopnja delovne discipline v katerem koli delovnem kolektivu je mogoča le pod pogoji jasne organizacije dela. Stanje delovne discipline in organizacije dela sta medsebojno povezani in soodvisni. Bolj ko je delo zaposlenih organizirano, več reda je v podjetju, bolj odgovoren je vsak zaposleni pri opravljanju svojih nalog.

Nasprotno pa pomanjkljivosti v organizaciji dela takoj vplivajo na stanje delovne discipline. Nezadovoljiva organizacija dela negativno vpliva na odnos do dela, povzroči kršitve discipline in druge negativne posledice. Zato zakon vodjem podjetij in organizacij nalaga obveznost organiziranja dela zaposlenih in zagotavljanja vseh potrebne pogoje za uspešno opravljanje svojih delovnih nalog s strani zaposlenih.

Drugo področje delovanja za nadaljnjo krepitev delovne discipline je krepitev moralnih spodbud za delo, za disciplino. Spodbujevalne dejavnosti so različne oblike spodbudnih in drugih ukrepov, ki temeljijo na uporabi dejavnikov osebnega interesa v javnem interesu.

42. člen Ustave Republike Belorusije določa, da se zaposlenim zagotavlja pravičen delež plačila v gospodarskih rezultatih dela v skladu z njegovo količino, kakovostjo in javni pomen, vendar ne pod nivojem, ki njim in njihovim družinam zagotavlja svoboden in dostojen obstoj.

Tako na primer čl. 196 delovnega zakonika določa, da ima delodajalec pravico spodbujati zaposlene. Vrste spodbud delavcev za delo določajo kolektivna pogodba, pogodba ali interni delovni predpisi ter listine in disciplinski predpisi. Za posebne zasluge družbe in države se lahko delavci v skladu z zakonom nagradijo za državna priznanja.

Glavne vrste spodbud so: razglasitev hvaležnosti; izdaja nagrade; nagrajevanje z dragocenim darilom; podelitev častne diplome; vpis v častno knjigo, na častno desko.

Ta seznam ni izčrpen. Tako v skladu s členom 49 zakona Republike Belorusije z dne 14. 6. 2003 št. 204-З "O javnih službah v Republiki Belorusiji" javni uslužbenci za uspešno in vestno opravljanje uradnih dolžnosti, dolgo in brezhibno javni servis, opravljanje nalog posebnega pomena in zahtevnosti, spodbujamo druge dosežke pri delu:

• Objava zahvale
• enkratna denarna nagrada;
• Nagrajevanje z dragocenim darilom;
• · predčasna razporeditev v naslednji razred javnega uslužbenca glede na delovno mesto.

Vendar se v praksi pogosto uporabljajo druge vrste spodbud, ki jih običajno imenujemo socialni paket. Socialni paket lahko vključuje naslednje spodbude:

• · zdravstveno zavarovanje in življenjsko zavarovanje (tako delavca kot njegovih družinskih članov);
• zagotavljanje službeno vozilo;
• Nudenje mobilnih komunikacij;
• brezplačna kosila ali nadomestilo za njihove stroške;
• naročnina na fitnes ali bazen;
• korporativno in drugo strokovno usposabljanje;
• stroški pridobitve strokovnih certifikatov;
• prednostni počitek;
• Posojila, posojila in posojila;
• popusti na izdelke in storitve delodajalca.

Spodbujanje je praviloma javno priznanje zaslug, nagrajevanje, izkazovanje javne časti zaposlenim v zvezi z njihovimi delovnimi uspehi.

Nagrada izraža pozitivno oceno vodje, javna organizacija, delovni kolektiv opravljanja svojih delovnih obveznosti s strani zaposlenega. Zato ima večji moralni pomen in prinaša določene pravne, v nekaterih primerih pa tudi materialne prednosti.

V praksi se pogosto uporabljajo ne le individualne, temveč tudi kolektivne materialne in moralne spodbude. Kolektivno spodbujanje pomeni priznanje delovnih zaslug in zagotavljanje delovne časti celotni delovni sili. Individualne spodbude uporablja delodajalec. Razglasijo se po naročilu ali na razpolago ustreznemu vodji in se sklenejo delovna knjiga.

Treba je opozoriti, da je aplikacija različne vrste Spodbujanje je pravica delodajalca in ne obveznost in delavec ne more zahtevati spodbud, razen če z ustreznimi lokalnimi predpisi delodajalca (npr. predpisi o nagradah, predpisi o plačah ipd.) ali s kolektivno pogodbo določajo drugače.

Vendar po našem mnenju to ni povsem res. Menimo, da če so določena spodbujevalna merila (kazalniki) in jih je delavec dosegel, bi moral imeti pravico zahtevati spodbudo, kar bi se moralo odražati v zakonodaji, ki dopolnjuje člen 11 delovnega zakonika Republike Belorusije. Temeljne pravice delavcev", 10. odstavek in razlaga v besedilu: "pravica do spodbude za delovne zasluge."

Eno od področij dejavnosti za krepitev delovne discipline mora biti nenehno povečevanje ravni pravne kulture delavcev, njihove pravne izobrazbe. Delodajalec mora to dejavnost opravljati v povezavi s pravno službo. V te namene podjetje organizira stalne seminarje za študij osnov prava.

Pravno zagovorništvo je treba načrtovati tako, da je ciljno usmerjeno. Delavec mora vedeti, da je dolžan izpolnjevati zahteve uveljavljenega postopka. Že ob zaposlitvi mora delodajalec delavcu pojasniti njegove pravice in obveznosti, ga seznaniti z internimi delovnimi predpisi.

Sistematično obračunavanje in analiza kršitev delovne discipline omogočata pravočasno ugotavljanje vrst kršitev delovne discipline, ki se nagibajo k povečanju ali zmanjšanju, ugotavljanje njihovih vzrokov, namensko načrtovanje, organiziranje in urejanje dela na njihovem preprečevanju.

Priporočljivo je, da podjetje določi postopek in pogostost obravnave vprašanj krepitve delovne discipline različnih ravneh. Vse to bo po našem mnenju omogočilo namensko vplivati ​​na krepitev delovne discipline in načrtovati vzgojno-izobraževalno delo v timu.

Disciplina in red v proizvodnji sta v veliki meri odvisna od stopnje izobrazbe delavcev. Glavne metode izobraževanja zaposlenih so različne kolektivne in individualne oblike dela, katerih namen je povečati odgovornost vsakega zaposlenega za opravljanje svojih nalog.

Celostni pristop k krepitvi delovne discipline zahteva natančno in popolno identifikacijo dejavnikov, ki vplivajo na njeno stanje. Ti vključujejo kakovost načrtovanja, raven organizacije in delovnih pogojev, režim zakonitosti v podjetju, psihološko klimo v ekipi, stabilnost osebja, življenjske razmere itd.

Stanje delovne discipline določajo tako subjektivni kot objektivni dejavniki. Če subjektivne dejavnike določa odnos do dela in prizadevanja njegovih članov za opravljanje delovnih nalog, potem objektivni zajemajo širok spekter tehničnih, organizacijskih in drugih točk.

Pravi, znanstveno utemeljeni in stabilni načrti služijo kot močno mobilizacijsko orodje, zagotavljajo organiziranost in uravnoteženost vsega dela, ritem gospodarskega mehanizma in disciplinirajoče delovanje na vse proizvodne dejavnosti.

Striktno spoštovanje in krepitev načrtovalske discipline je ena izmed kritični dejavniki vpliva na pozitivno stanje delovne discipline.

Materialno-tehnična podpora proizvodnje je tesno povezana s krepitvijo delovne discipline. Pomanjkljivosti v materialno-tehnični oskrbi povzročajo zastoje, neizpolnjevanje načrtovanih ciljev, povzročajo neodgovornost in malomarnost zaposlenih pri opravljanju svojih nalog ter negativno vplivajo na disciplino.

Slaba organizacija proizvodnje povzroča ne le materialno, temveč tudi moralno škodo, nezadovoljstvo z delom, nervozo in spodkopava delovno disciplino.

Pomemben dejavnik krepitve delovne discipline je nadaljnje izboljšanje delovnih razmer in zmanjševanje vseh možnih načinov ročnega, nizkokvalificiranega in težkega fizičnega dela. Disciplina in učinkovitost dela sta v veliki meri odvisna od tega, kako so povezani njeni končni rezultati plačo. Na žalost so v praksi plače, zlasti bonusi, pogosto očitno egalitarne narave, zaradi česar so pošteni delavec in tisti, ki dela nepošteno, v istem položaju.

Kot veste, je visoka fluktuacija osebja znak nezadovoljstva z delom. V ekipah s pogosto menjavo delavcev je manj reda. Vodje takšnih podjetij bi morali ponovno razmisliti o svojem odnosu do izbire osebja, pravočasno ugotoviti razloge za nezadovoljstvo z delom in jih odpraviti.

Na stanje delovne discipline aktivno vpliva normalna mikroklima v delovnem timu, ki je spretno ustvarjena. organizirano delo z osebjem in spoštljivimi medosebnimi odnosi. Izkušen vodja ne bo s svojo avtoriteto hkrati pritegnil veliko število delavce na disciplinsko odgovornost. Običajno se pritegnejo tisti, ki se ne odzivajo na druge vzgojne ukrepe.

Ustrezno organizirano vzgojno-izobraževalno delo ima pomembno vlogo pri krepitvi delovne discipline v delovnem kolektivu. Odgovornost za organizacijo izobraževalnega dela delodajalcev nosijo vodje podjetij, subjekt posebno pozornost to naj bo delo z mladimi zaposlenimi, obsežna propaganda zakonodaje, spretna kombinacija moralnih in materialnih spodbud za vestno delo in zahteven odnos do kršiteljev, nadzor nad izvajanjem navodil.

Krepitev delovne discipline je treba zagotoviti na podlagi doslednega spoštovanja zakonov, ki odražajo interese družbe in pravice državljanov. Vendar te jasne in natančne zahteve nekateri voditelji ne spoštujejo.

Izvedeno lokalno sociološke raziskave v nekaterih podjetjih Republike Belorusije je pokazalo, da je med anketiranimi menedžerji 15 % navedlo nepoznavanje zakona kot razloge za kršitev delovne zakonodaje, 18 % - njene nejasnosti in pomanjkljivosti, 34 % - razloge za smotrnost in 28 % - ignoriranje zakon.

To stanje je po našem mnenju posledica nezadostnega dela pravnih služb podjetja, včasih njihove brezvestnosti in nesposobnosti, pa tudi nezadostne dejavnosti posebej pooblaščenih vladne agencije, namenjen izvajanju nadzora in nadzora nad spoštovanjem delovne zakonodaje.

Upoštevanje delovne discipline je bilo vedno odločilni dejavnik za uspeh pri delu, vendar je delovna disciplina v tržnem gospodarstvu še posebej pomembna. Prispevek vsakega zaposlenega k splošno delo ekipa, kot se še nikoli ni čutilo. Vsako podjetje skuša pri delu v tržnih razmerah izkoristiti vse priložnosti tehnološko opremo, energija ljudi, ustvarjalne misli znanstvenikov za izboljšanje proizvodne učinkovitosti in ustvarjanje dodatnega dobička – osnove finančno dobro počutje delavci.

Subjektivni vzroki za kršitve delovne discipline so različni. Najpogostejša med njimi sta alkoholizem in pijanost. Na podlagi zlorabe alkohola je približno 90 % vseh odsotnosti z dela. Pojav na delu v stanju zastrupitve vodi do zmanjšanja produktivnosti dela. Po nekaterih izračunih bi »streznitev« delovnih procesov lahko zagotovila povečanje produktivnosti dela za približno 10 %. Poleg tega se vsak dvajseti primer poškodb pri delu zgodi zaradi pijanosti, približno 20 % poškodbe v gospodinjstvu in skoraj 50 % uličnih poškodb.

Subjektivni dejavniki, ki neposredno vplivajo na stanje delovne discipline, so tudi: starost, spol zaposlenih, splošna in specialna izobrazba, izobrazba, socialni status, zakonski status, delovne izkušnje (splošne in specialne), delovne izkušnje v določenem podjetju, socialno-psihološke osebnostne lastnosti - brezidejnost, neodgovornost v odnosu do delovnega tima, nezadovoljstvo z delom, odnosi v timu ipd.

Proizvodnja postavlja svoje zahteve od človeka - njegove kvalifikacije, spretnost, disciplino. Toda človek, ko vstopi v službo, pričakuje, da bo zadovoljil nekatere svoje interese, pa naj bo to smiselno delo, pošteno plačilo, priložnost za izboljšanje življenjskih razmer. Zadovoljevanje osebnih interesov zaposlenih je neposredna posledica njihovega zadovoljstva z delom v podjetju, ki je nepogrešljiv pogoj za vestno delo. Zato je tam, kjer je skrb za človeka v središču pozornosti vodstva podjetja, vedno večja produktivnost dela ljudi, njihova disciplina in odgovornost. Dolžnost in dolžnost vodij podjetij je zagotoviti enotnost državnih, kolektivnih in osebnih interesov zaposlenih, spoštljiv odnos do dela, zakona, kar omogoča, da celotna ekipa uspešno opravlja svoje delovne obveznosti na podlagi veljavnih zakonskih norm. .

Pod disciplino dela obvezna poslušnost vseh zaposlenih pravil ravnanja, določenih v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zakoni, kolektivno pogodbo, pogodbami, pogodbo o zaposlitvi in ​​lokalnimi predpisi organizacije.

Delodajalec je dolžan v skladu z zakonodajo, ki vsebuje norme delovnega prava, s pogodbo o delu ustvariti pogoje, potrebne za spoštovanje delovne discipline delavcev.

Delovni urnik Organizacija je določena z internim pravilnikom o delu, ki ga sprejme delodajalec, ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.

Notranji delovni predpisi organizacije- lokalni normativni akt organizacije, ki v skladu z zveznimi zakoni ureja postopek zaposlovanja in odpuščanja zaposlenih, osnovne pravice, dolžnosti in odgovornosti strank pogodba o zaposlitvi, delovni čas, čas počitka, stimulacije in kazni, ki veljajo za zaposlene, ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij v organizaciji.

Vrednost delovne discipline je v tem, da prispeva k:

Povečanje produktivnosti dela in proizvodne učinkovitosti;

Dosežek Visoka kvaliteta delo;

Povečanje inovativnosti pri delu;

Zmanjševanje poškodb in nezgod pri delu ter varovanje zdravja delavcev.

Metode za zagotavljanje delovne discipline

Za izboljšanje učinkovitosti in kakovosti dela zaposlenega lahko delodajalec uporabi naslednje metode zagotavljanja delovne discipline: prepričevanje, spodbujanje, disciplinsko ukrepanje. Z metodo prepričevanja delodajalec skuša zaposlenemu razložiti potrebo po spoštovanju delovne in proizvodne discipline. Spodbujevalni način se uporablja za zaposlene, ki vestno ravnajo s svojimi uradnimi dolžnostmi z uporabo spodbujevalnih ukrepov, ki jih določajo interni delovni predpisi ali drugi lokalni akti organizacije ter delovna zakonodaja. Zaposleni, ki kršijo delovno ali tehnološko disciplino, so lahko disciplinsko uvedeni.

Pravna ureditev delovne discipline

Glavni normativni akti, ki urejajo vprašanja delovne discipline in urnika dela, so: delovni zakonik Ruske federacije (oddelek VIII, 29., 30. poglavje); listine in predpisi o disciplini posameznih sektorjev gospodarstva v skladu z zveznimi zakoni; interni delovni predpisi ali kolektivne pogodbe organizacij.

Notranji delovni predpisi vključujejo:

Postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev;

Osnovne pravice in obveznosti zaposlenega;

Osnovne pravice in obveznosti delodajalca;

Delovni čas organizacije (začetni in končni časi, vrste delovnega časa, gibljiv urnik dela, izmenska organizacija dela, izmenski način, vikendi in prazniki, nadure, izmene itd.);

Postopek evidentiranja delovnega časa;

Odmori med delovnim dnevom;

letni dopust (osnovni in dodatni);

Odhod brez plačila;

Spodbujevalni ukrepi za uspeh pri delu;

Vrste disciplinskih sankcij za kršitev delovne discipline.

Notranji delovni predpis se lahko oblikuje samostojno ali pa je priloga k kolektivni pogodbi organizacije. V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije je delodajalec pri zaposlitvi zaposlenega dolžan zaposlenega seznaniti z internimi delovnimi predpisi, ki veljajo v organizaciji (člen 68).

Za kršitev svojih dolžnosti je lahko vsaka od strank (zaposleni in delavec) disciplinsko uvedena.

Kot je navedeno zgoraj, je delovna disciplina določen vrstni red vedenja zaposlenih v podjetju, ki določa njihove obveznosti in zagotavlja doslednost pri ravnanju pri opravljanju določenih delovnih funkcij. Delovno disciplino v vsaki organizaciji urejajo delovni zakonik Ruske federacije, notranji predpisi podjetja, pogodbe in sporazumi.

Vrednost delovne discipline je v tem, da prispeva k:

• Povečanje produktivnosti dela in proizvodne učinkovitosti;
• Povečanje stopnje inovativnosti dela;
• Doseganje visoke kakovosti dela;
• Za varovanje zdravja zaposlenih in zmanjšanje pojavnosti poškodb pri delu.

Metode za zagotavljanje delovne discipline

V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije obstajata dve glavni metodi za zagotavljanje delovne discipline: spodbude in kazni.

Orodja za izvajanje metode zbiranja so:

• graja;
• Komentar;
• Odpuščanje.

Konkreten ukrep izbere delodajalec, vendar mora pri izbiri upoštevati težo dejanja in okoliščine, v katerih je bilo storjeno.

Delodajalci nimajo pravice do uporabe načina zbiranja, ki ga delovna zakonodaja ne predvideva. Neupoštevanje te prepovedi lahko privede podjetje do upravne odgovornosti.

Orodja spodbujevalne metode so:

• Izdaja nagrade;
• Promocija;
• Nagrajevanje z diplomo ali dragocenim darilom;
• Obvestilo o zahvalnem dnevu.

Delodajalec lahko izbere katero koli od teh orodij. Obveznost nagrajevanja delavca nastane le, če eden od internih dokumentov podjetja določa, v katerem primeru bo napredovanje izvedeno. Če vrsta in višina prejemka nista določena, jih ima delodajalec pravico določiti samostojno.

Disciplina je ustaljen red vedenja Delovna disciplina je obvezna spoštovanje vseh zaposlenih pravil ravnanja, določenih v skladu s tem kodeksom, drugimi zveznimi zakoni, kolektivno pogodbo, pogodbo, lokalnimi predpisi, pogodbo o zaposlitvi.
Pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi se delavec zavezuje, da bo izpolnjeval zahteve "Notranje delovne zakonodaje"
Ext.int Delovni razpored je lokalni normativni akt, ki določa temeljne pravice, dolžnosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi ter način delovanja in čas počitka in druga vprašanja urejanja delovnih razmerij.
PVR POTRDI vodstvo organizacije in je od takrat naprej obvezen tako za delodajalca kot za zaposlenega.
V DELOVNEM PRAVU ločimo metode delovne discipline, ki jih lahko razdelimo v 2 skupini.
1. način promocije
2.način kaznovanja.
Pomen delovne discipline:
- Prispeva k doseganju visoko kakovostnih rezultatov dela.
-poveča učinkovitost proizvodnje in produktivnost dela.
- Prispeva k zdravju delavca.

Umetnost. 193 - pravni koncept delovne discipline. Zbornik. disciplina je obvezna poslušnost uveljavljenemu delu za vse delavce. red in pravilno opravljanje svojega dela. obveznosti. Delovna disciplina (v objektivnem pomenu besede) je vest o pravilih obnašanja, ki se zahtevajo od osebe, vključene v osebo. sestavo org-cije. Koncept dela. disciplina" v objektiv. podoben konceptu "inštituta za delovno disciplino". Ta koncept vključuje dve skupini norm:

 norme, ki vzpostavljajo notranje delo. red v org-ciji, ki določa podrejenost med delavcem in delodajalcem s fiksiranjem dela. pravice in obveznosti sužnjev in nan-la, pravila obnašanja v procentih. dela, def. način delovanja…;

 normativi za vrednotenje ravnanja zaposlenega v tem procesu: normativi o spodbujevalnih ukrepih in normativih o disciplinskem odzivu.

Delovna disciplina kot prvina dela. pravnih razmerij, ki se kažejo v vzpostavitvi pravilnega vedenja-I konkret. delavci v splošni ekipi. dela, v individualizaciji svojega dela. obveznosti na podlagi sklenitve pogodbe. Obveznosti delavca in zaposlovanje v 5. poglavju čl. 53-55 TC. Metode podpore dela. disciplina so načini njenega zagotavljanja, ki jih predvideva zakonodaja, to je izpolnjevanje svojih obveznosti s strani delavca in nanolema. Obstajajo 3 glavne metode: 1. prepričevanje; 2. promocija; 3. prisila.

Za sovjetski oder je značilno prepričevanje. metoda prepričevanja je sredstvo ideološkega, psihološkega, moralnega vpliva na udeležence v proizvodnji. proces, ki spodbuja sub-to k takšnemu vedenju, ki ustreza njegovi volji. Usmerjen k vzgoji zavesti sužnjev.

Spodbujevalna metoda to pomeni vestnega dela delavca je mogoče spodbujati, kar se kaže v materialni, moralni in pravni obliki. Nagrada gre v delo. knjiga.

Metoda prisile - kršitelju dela. disciplina z nalaganjem diskovnih ukrepov. kazni ipd., ukrepi izterjave premoženja (odgovor matere)

Delovna disciplina je obvezna poslušnost vseh zaposlenih pravil ravnanja, opredeljenih v skladu z delovni zakonik Ruska federacija, drugi zakoni, kolektivna pogodba, pogodbe, pogodba o delu, lokalni predpisi organizacije. Delovna disciplina je sistem ukrepov in sredstev za vzpostavitev, upoštevanje in zagotavljanje notranjih delovnih predpisov organizacije.
Metode krepitve delovne discipline so prepričevanje, spodbujanje, prisila (tj. disciplinski ukrep).
Delovni urnik organizacije je določen z internimi delovnimi predpisi. Pravna ureditev interni delovni urnik se izvaja na podlagi pogl. 29 in 30 delovnega zakonika Ruske federacije.
Notranji delovni predpisi organizacije so lokalni normativni akt, ki v skladu s kodeksom in drugimi zveznimi zakoni ureja postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, osnovne pravice, obveznosti, odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, delovni čas. , čas počitka, spodbude in kazni, ki se uporabljajo za zaposlene, ter druga vprašanja urejanja delovnih razmerij v organizaciji.
Notranje delovne predpise organizacije potrdi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa zaposlenih v organizaciji. V skladu s prejšnjim kodeksom je bil pravilnik potrjen skupščina delovnega kolektiva.
Delodajalec je dolžan zaposlenega seznaniti z internimi delovnimi predpisi, ki veljajo v organizaciji, ko ga najame (člen 68 delovnega zakonika Ruske federacije). Interni delovni predpisi bi morali biti zaposlenim na voljo za pregled.
Za nekatere kategorije zaposlenih obstajajo listine in predpisi o disciplini, ki jih je odobrila vlada Ruske federacije v skladu z zveznimi zakoni. Listine in predpisi o disciplini delujejo na tistih panogah (področjih dejavnosti), kjer je zlasti strogo spoštovanje delovne discipline pomembnosti zaradi dejstva, da lahko njegova kršitev povzroči zelo resne posledice. Trenutno veljajo statuti in pravilniki o disciplini: Pravilnik o disciplini zaposlenih železniški promet Ruska federacija*(95); Pravilnik o disciplinski odgovornosti predstojnikov uprav * (96); Listina o disciplini zaposlenih v organizacijah s posebno nevarno proizvodnjo na področju uporabe atomske energije * (97); Disciplinska listina Carinske službe Ruske federacije * (98); Listina o disciplini delavcev v pomorskem prometu * (99) itd. Za razliko od internih delovnih predpisov lahko listine in predpisi o disciplini določijo dodatne (v primerjavi s členom 192 delovnega zakonika Ruske federacije) vrste disciplinskih sankcij.
V praksi so pogosto sprejeti statuti in predpisi zvezne oblasti izvršilna oblast. V tem primeru se lahko takšni normativni akti štejejo za sporne na podlagi 3. dela čl. 55 Ustave Ruske federacije, ki določa, da se pravice državljana lahko omejijo le na podlagi, ki jo določa zvezni zakon.