Տնտեսական պատճառներով պայմանական ազատում. Ով չի կարող փորձարկվել

Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս փորձաշրջան սահմանելը պարտադիր չէ, սակայն գործատուները հաճախ դիմում են նոր աշխատողների թեստավորման նմանատիպ մեթոդի։ Դա արվում է ոչ պիտանի կադրերի հեռացումը հեշտացնելու նպատակով։ Այնուամենայնիվ, նախքան աշխատակցին աշխատանքից ազատելը փորձաշրջան, անհրաժեշտ է ուշադիր դիտարկել, թե ինչ հիմքերով կստեղծվի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հրամանը։

Թեստի պայմանը, որը հաստատվում է աշխատանքի ընդունելիս, նույնպես խաղում է հենց աշխատողի շահերը պաշտպանելու միջոցներից մեկի դերը։ Եթե նոր վայրում ստեղծված իրավիճակը ինչ-ինչ պատճառներով չի համապատասխանում վարձու աշխատողին, նա ստիպված չի լինի երկու շաբաթ աշխատել աշխատանքից ազատվելու պատճառով. սեփական կամքը. Այսպիսով, փորձաշրջան անցնելու պայմանի սահմանումը պաշտպանում է նաեւ ընդունված աշխատողի իրավունքները։

Փորձարկման շրջան

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի համաձայն, թեստ սահմանելու վերջնաժամկետը սովորական դեպքերում սահմանափակվում է երեք ամսով, իսկ մենեջերների, համապատասխան տեղակալների և գլխավոր հաշվապահների պաշտոններում աշխատողներ ընդունելու դեպքում՝ վեց ամսով: Փորձաշրջանի առավելագույն ժամկետը կրճատվում է մինչև երկու շաբաթ, եթե աշխատանքային պայմանագիրկնքվում է կարճ ժամկետով՝ 2-ից 6 ամիս: Նշված պայմանները չեն կարող վերափոխվել կողմերի համաձայնությամբ, բացառությամբ դաշնային օրենքով նախատեսված դեպքերի:

Օրինակ, Արվեստի 1-ին կետի համաձայն. 27 FZ 2004 թվականի հուլիսի 27-ով Թիվ 79 ՖԶ «Հանրային ծառայության մասին Ռուսաստանի Դաշնություն», երբ ընդունվում է Հանրային ծառայությունկարող է սահմանվել փորձաշրջան 3 ամսից մինչև 1 տարի ժամկետով։

Պետք է նաև հիշել, որ փորձաշրջանը չի ներառում հարգելի պատճառներով աշխատանքից փաստացի բացակայելու օրերը (հիվանդության արձակուրդ, արձակուրդ և այլն):

Ինչպես ազատվել փորձաշրջանում

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման նախաձեռնող կարող են հանդես գալ և՛ գործատուն, և՛ աշխատողը։ Այնուամենայնիվ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածը նախատեսում է, որ աշխատողի համար կա դիմում ներկայացնելուց հետո երեք օր աշխատելու պարտավորություն: Այս կանոնը մեծապես հեշտացնում է այն աշխատողի կյանքը, ով պետք է կարճ ժամանակում դադարեցնի աշխատանքային հարաբերությունները, օրինակ, եթե ստացվել է ավելի բարենպաստ աշխատանքի առաջարկ:

Գործատուն, նախքան փորձաշրջանի ընթացքում ոչ պիտանի աշխատողին աշխատանքից ազատելը, պարտավոր է նախազգուշացնել. որոշումըօրենքով սահմանված կարգով։ Այսինքն՝ աշխատանքային հարաբերությունների փաստացի դադարեցումից ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ աշխատողը պետք է տեղեկացվի աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման օրվա և պատճառների մասին։ Եթե անձը տեղեկացված չի եղել նման որոշման մասին, իսկ պայմանագրում նշված ժամկետի ավարտից հետո փորձաշրջան, շարունակում է կատարել իր ֆունկցիոնալ պարտականություններ, համարվում է, որ աշխատողը հաջողությամբ անցել է թեստավորման բոլոր պայմանները, և նրա հետագա ազատումը հնարավոր է միայն ընդհանուր կարգով։

Բոլոր դեպքերում, նախքան որոշում կայացնելը և փորձաշրջանի ավարտին ոչ պիտանի աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը, պետք է ուշադիր մոտենալ հարակից փաստաթղթերի կատարմանը, քանի որ այդ գործողությունները կարող են վիճարկվել դատարանում:

Նախնական փորձարկումների արգելում

Որպես կանոն, պայմանագրում նման պայման դրած գործատուի նպատակը ոչ կոմպետենտ աշխատողների արագ ու ցավազրկումն է։ Այնուամենայնիվ, երբ որոշում են կայացնում, թե արդյոք հնարավոր է աշխատակցին աշխատանքից ազատել փորձաշրջանի ընթացքում, գործատուները հաճախ մոռանում են, որ կա այն անձանց ցուցակը, որոնք, համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-ը ի սկզբանե չի սահմանում փորձաշրջան: Այս արգելքի հետ կապված, նման աշխատողները կարող են աշխատանքից ազատվել միայն ընդհանուր ընթացակարգի համաձայն, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի տասներեքերորդ գլխով նախատեսված հիմքերով:

ընտրված է մրցույթով)
հղի կանայք և մինչև 1,5 տարեկան երեխաներ ունեցողները, կանայք)
մինչև տասնութ տարեկան անձինք)
երիտասարդ մասնագետներ (պետական ուսումնական հաստատությունն ավարտելու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում))
ընտրվել է պաշտոնում)
հրավիրված թարգմանության կարգով)
կնքել է աշխատանքային պայմանագիր՝ մինչև 2 ամիս ժամկետով։

Դաշնային օրենքները և կոլեկտիվ պայմանագիրը կարող են նախատեսել նաև քաղաքացիների այլ կատեգորիաներ, ովքեր աշխատանքի ընդունելիս չեն կարող նման պայման ներառել աշխատանքային պայմանագրում:

Օժանդակ փաստաթղթերի տրամադրման ճիշտ ալգորիթմ

Անբավարար արդյունքի պատճառով փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատված աշխատողն իրավունք ունի գործատուի նման գործողությունները բողոքարկել դատարանում: Քանի որ լռելյայնորեն դատարանը միշտ պաշտպանում է աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմը, գործատուն պետք է ունենա նրա անմեղության ամուր ապացույցներ: Հաջող փորձարկման բանալին պատշաճ կերպով կատարված փաստաթղթերն են, որոնք հաստատում են, որ աշխատողը չի անցել թեստը: Խորհուրդ է տրվում, որ Մարդկային ռեսուրսների բաժինը կատարի հետևյալ քայլերը՝ ճիշտության համապատասխան ապացույցներ պատրաստելու համար:

Ամեն դեպքում, աշխատողի սխալները պետք է գրավոր գրանցվեն և փաստաթղթավորվեն. որպես հաստատում կարող է ծառայել հետևյալը.

Հաշվետվություն)
Անմիջական ղեկավարի կողմից աշխատակցի կողմից աշխատանքի նկարագրությունը կամ աշխատանքային պայմանագիրը խախտելու վերաբերյալ գրություններ)
կարգապահական հրամաններ)
Գրավոր մեկնաբանություններ
Գործում է աշխատանքի վատ կատարման վրա:

Ցանկալի է աշխատողին ծանոթացնել նման փաստաթղթերին ստորագրության դեմ, և յուրաքանչյուր «բաց թողնելուց» հետո պահանջել բացատրական գրություն:

Այն դեպքում, երբ վերը նշված փաստաթղթերը հասանելի չեն, և բոլոր հրահանգները բանավոր տրվել են աշխատողին, անհրաժեշտ է ձեռնարկությունում ստեղծել հատուկ հանձնաժողով՝ թեստը հանձնելու արդյունքները որոշելու և առաջարկելու, թե ինչպես կարելի է աշխատողին ազատել փորձաշրջանով: առանց օրենքը խախտելու. Համապատասխան որոշումը պետք է ձեւակերպվի արձանագրության մեջ։

Աշխատանքից ազատման ծանուցում

Եթե, այնուամենայնիվ, վերջնական որոշում է կայացվել, որ աշխատողը հարմար չէ թափուր պաշտոնի պարտականություններին, ապա նա պետք է նախազգուշացվի առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին: Ծանուցման ժամկետը չի կարող պակաս լինել աշխատանքից ազատվելու օրվանից և փորձաշրջանի ավարտից երեք օր առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Այսպիսով, այն հարցը, որը հաճախ առաջանում է, թե արդյոք հնարավոր է աշխատանքից ազատել մինչև փորձաշրջանի ավարտը, միանշանակ դրական պատասխան ունի։

Ծանուցման վրա աշխատողը պետք է ստորագրի ծանոթանալը և պատճենը հանձնելու համապատասխան ամսաթիվը:

Եռօրյա ժամկետը խախտելու և փորձաշրջանի ավարտի դեպքում թեստը չանցնելը հիմք չի հանդիսանա աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար։ Աշխատողն, այս դեպքում, կարող է ազատվել աշխատանքից միայն ընդհանուր հիմունքներով։

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատումը կարող է իրականացվել ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի նախաձեռնությամբ: Սակայն, չնայած աշխատանքի կարճ ժամանակահատվածին, պետք է պահպանվի նաև փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը։

Կարո՞ղ եմ աշխատանքից ազատվել իմ փորձաշրջանի ընթացքում:

Հաճախ, պայմանագրի պայմաններով, նոր աշխատող ընդունելիս ժամկետ է սահմանվում, որի ընթացքում իր մասնագիտական որակ. Ժամանակի այս ժամանակահատվածն օգնում է կողմերին հասկանալ հետագա հարաբերությունների նպատակահարմարությունը։ Փորձաշրջանը կարող է սահմանվել տարբեր տեւողությամբ՝ կախված զբաղեցրած պաշտոնից։

Փորձաշրջան չկա հետևյալի համար.

հղի կանայք;
կանայք, ովքեր մեծացնում են մինչև 1,5 տարեկան երեխաներ;
18 տարեկանից ցածր անձինք;
շրջանավարտներ ուսումնական հաստատություններ.

ՆՇՈՒՄ! Գործատուն իրավունք ունի չպահանջել վերը նշված անձանց կարգավիճակի հաստատում: Հետեւաբար, նման իրավիճակը հաստատող փաստաթղթերը պետք է ներկայացնեն հենց աշխատակիցները:

Փորձաշրջանը սահմանվում է միայն նոր անձ ընդունելու դեպքում։ Արդեն աշխատող աշխատողին այլ պաշտոնի տեղափոխելու անհրաժեշտության դեպքում փորձաշրջան չի նախատեսվում։

Փորձաշրջանի տևողությունը և այլ պայմանները պետք է սահմանվեն աշխատանքային պայմանագրում, ինչպես նաև արտացոլվեն աշխատանքի ընդունելու կարգում: Այս պայմանների հետագա փոփոխությունը թույլատրվում է միայն կողմերի համաձայնությամբ:

Աշխատակիցների մեծ մասի համար փորձաշրջանի տևողությունը 3 ամիս է, գործատուն իր հայեցողությամբ կարող է սահմանափակվել ավելի կարճ ժամկետով: Դիմորդների համար ղեկավար պաշտոններ, այդ թվում՝ գլխավոր հաշվապահների համար, փորձաշրջանը կարող է երկարաձգվել մինչև 6 ամիս։ Եթե պայմանագիրը կնքվում է 2-ից 6 ամիս ժամկետով, ապա փորձաշրջանը տևում է մինչև 2 շաբաթ։

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատվելու պատճառները կարող են լինել նույնը, ինչ պայմանագրի դադարեցումը այլ իրավիճակներում: Միաժամանակ, վարձու աշխատողի աշխատանքի անբավարար արդյունքների դեպքում գործատուն իրավունք ունի չվճարել արձակման վճարը։

Լրացուցիչ տեղեկությունների համար, թե ինչպես կարելի է վերջնական կարգավորում կատարել աշխատանքից ազատվելուց հետո, տես նյութը «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով չօգտագործված արձակուրդի համար փոխհատուցման հաշվարկ». .

Աշխատանքային օրենսգրքի հոդված՝ աշխատակցի նախաձեռնությամբ փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատելու մասին՝ առանց աշխատանքի անցնելու, ինչպե՞ս է գրվում դիմումը:

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատված աշխատողը կարող է դա անել իր ցանկությամբ: Դժվարություններ չպետք է լինեն, թե ինչպես թողնել փորձաշրջանը: Բայց դրա համար անհրաժեշտ է գրավոր տեղեկացնել կազմակերպության ղեկավարությանը աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ակնկալվող պահից 3 օր առաջ։ Եթե երկու կողմերն էլ համաձայնում են վաղաժամկետ դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները, ապա աշխատանքը, ներառյալ եռօրյան, պարտադիր չէ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված):

Այս դեպքում դիմումը գրված է ազատ ձևով` նշելով աշխատանքից ազատման պատճառները: Օրինակ: " Խնդրում եմ ձեր կամքով ազատել ինձ աշխատանքից մինչև փորձաշրջանի ավարտը, քանի որ չեմ հոգնել իմ պաշտոնի աշխատանքային պայմաններից։

Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ եթե նշանակված փորձաշրջանի ժամկետը լրացել է, և ղեկավարությունը պայմանագիրը խզելու ցանկություն չի հայտնում, աշխատողն ինքնաբերաբար շարունակում է ընդհանուր հիմունքներով կատարել իր պարտականությունները: Լրացուցիչ փաստաթղթեր չեն պահանջվում: Այնուամենայնիվ, եթե աշխատողը փորձաշրջանի ավարտից հետո ցանկանում է աշխատանքից ազատվել սեփական նախաձեռնությամբ, ապա անհրաժեշտ կլինի այդ մասին տեղեկացնել գործատուին առնվազն 2 շաբաթ առաջ։

Որոշ դեպքերում աշխատանքի ընդունելիս փորձաշրջան անցնելու հնարավորություն չի նախատեսվում։ Նման դեպքերում անհրաժեշտ է նաև մարզվել 2 շաբաթվա ընթացքում։

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատվելիս աշխատողի հետ կարգավորումը կարող է կատարվել միայն սովորական եղանակով (աշխատավարձ, չօգտագործված արձակուրդի ժամանակաշրջանների փոխհատուցում): Բայց հավելյալ վճարումները, օրինակ՝ արձակման վարձը, կարող են հաշվարկվել սեփական կամքով աշխատանքից ազատվելիս միայն այն դեպքում, եթե այս պայմանը նշված է տեղական կանոնակարգերում:

Այլ տեղեկություններ արձակման վճարի հաշվարկման առանձնահատկությունների մասին կարելի է գտնել նյութում «Արդյո՞ք արձակման վճարը ենթակա է ապահովագրավճարների»: .

Ինչպե՞ս աշխատանքից ազատել աշխատողին փորձաշրջանում և դրանից հետո գործատուի նախաձեռնությամբ:

Պարտադիր փորձաշրջանով աշխատողին աշխատանքի ընդունելն ուղեկցվում է ոչ միայն աշխատանքային պայմանագրում նշված պայմանի մասին գրառումով։ Անհրաժեշտ է կազմել պահանջների և առաջադրանքների ցանկ, որոնց կատարումը պարտադիր է հետագա նահանգում ընդգրկվելու համար։ Հաջող ավարտՓորձաշրջանը ներառում է, ի թիվս այլ բաների, աշխատողի վրա դրված բոլոր խնդիրների լուծումը:

Եթե աշխատողի հետ ի սկզբանե կնքվել է պայմանագիր, որը չի նախատեսում փորձաշրջանի առկայությունը, կամ եթե այդ պայմանով առանձին գրավոր համաձայնություն չկա, ապա պայմանագրի դադարեցումը որպես փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատում կարող է հեշտությամբ վիճարկվել:

Գործատուի նախաձեռնությամբ կատարված փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը պետք է ուղեկցվի աշխատողի նախազգուշացմամբ առաջիկա փաստի մասին 3 օր առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդված): Դա անելու համար աշխատողին տրվում է գրավոր ծանուցում, որը պարունակում է աշխատանքից ազատվելու պատճառները և պայմանագրի դադարեցման ամսաթիվը:

Թեստի ժամանակի որոշումը ունի իր առանձնահատկությունները: Այս ժամկետը սահմանվում է օրացուցային օրերով, ներառյալ հանգստյան օրերը և Տոներ. Սակայն այլ իրավիճակներով, այդ թվում՝ հիվանդության և անհայտ պատճառներով աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրից փորձաշրջանի մեջ չի մտնում։

Եթե փորձաշրջանի ավարտը ընկնում է ոչ աշխատանքային օր, ապա կատարման վերջին օրը. պաշտոնական պարտականություններըայս կարգավիճակում համարվում է նախորդ աշխատանքային օրը։ Այսինքն, եթե գործատուն, այնուամենայնիվ, որոշի աշխատանքից ազատել փորձաշրջանի ընթացքում, ապա նախապես ծանուցումը պետք է տրվի։

Փորձաշրջանն ավարտվելուն պես աշխատողը համարվում է պաշտոնում ընդունված, եթե աշխատանքային պայմանագիրայլ կերպ չի նշվում: Փորձաշրջանի ընթացքում գործատուների համար հասանելի պարզեցված ազատման ընթացակարգն այլևս չի գործում, և աշխատողը ենթակա է սովորական աշխատանքի համար գործող կանոններին:

Աշխատողի աշխատանքից ազատելը փորձաշրջանը չանցածի պատճառով

Գործատուն իրավունք ունի խզել պայմանագիրը աշխատողի հետ, ով փորձաշրջանի ընթացքում չի կատարել իր պարտականությունները, ինչպես նաև ցույց է տվել, որ ի վիճակի չէ կատարել հետագա աշխատանքը:

Փորձաշրջանով աշխատանքից ազատումը կարող է իրականացվել մինչև այս ժամկետի ավարտը: Գործատուն կարող է խզել պայմանագիրը նոր թեկնածուի հետ աշխատանքի հենց սկզբում։ Սակայն աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանության փաստը պետք է հաստատվի։

Մինչ փորձաշրջան չանցած աշխատողին աշխատանքից ազատելը , դուք պետք է նախազգուշացնեք նրան աշխատանքից ազատելու մասին, և դա պետք է արվի հրամանի արձակումից 3 օր առաջ։ Այս ժամկետը, ինչպես նաև թեստը չանցած աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքը գործում է միայն փորձաշրջանի ընթացքում: Նշված ժամկետից հետո, եթե ղեկավարությունը որևէ գործողություն չձեռնարկի վարձու աշխատողի հետ կապված, ապա նույն պայմաններով նրան աշխատանքից ազատել այլևս չի լինի։

Հետևյալ ժամկետները ներառված չեն փորձաշրջանի մեջ.

արձակուրդ (ներառյալ ձեր հաշվին, կրթական);
հաշմանդամության ժամանակաշրջաններ;
արտադրության ժամանակ պարապուրդի ժամանակաշրջանները, եթե աշխատողն այս պահին բացակայում է ղեկավարության իմացությամբ.
աշխատանքից հեռացում;
պետական կամ հասարակական պարտականությունների կատարում.
անհասկանալի պատճառներով աշխատանքից բացակայություն.

Բացակայության գրանցման մասին ավելին կարող եք կարդալ «Ինչպե՞ս ճիշտ կազմակերպել աշխատողի բացակայությունը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն» հոդվածում: .

Աշխատակիցների գործուղումները ներառվում են փորձաշրջանի մեջ: Ավելին, ըստ ճամփորդական հանձնարարությունների կատարման արդյունքների, կարելի է դատել աշխատողի համապատասխանության մասին զբաղեցրած պաշտոնին։

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողի գործունեության ողջ ընթացքում գործատուն պետք է արձանագրի առաջադրանքների կատարման կամ չկատարման փաստերը՝ ամեն ինչ հաստատելով փաստաթղթերով։ Երբ կոնֆլիկտային իրավիճակներԳործատուն, փորձաշրջանով աշխատանքից ազատվելուց հետո, նման փաստաթղթերի օգնությամբ կարող է ներկայացնել անհերքելի փաստարկներ, որոնք վկայում են աշխատողի անգործունակության օգտին:

Փորձաշրջանի անհաջող ավարտի վկայությունը կարող է լինել հետևյալ աղբյուրներից ստացված տեղեկատվությունը.

արտադրանքի անբավարար որակի ակտեր.
փորձարկված աշխատողի աշխատանքի անբավարար որակի մասին հուշագրեր և հուշագրեր անմիջական ղեկավարներից և այլ աշխատակիցներից.
փորձաշրջանի արդյունքները քննարկելու հանձնաժողովի նիստի արձանագրությունը.
աշխատողը զեկուցում է իր գործունեության արդյունքների մասին.

Եթե փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողը ենթարկվել է կարգապահական գործողություն, ապա այս փաստերը կարող են ծառայել նաև որպես իր դիրքորոշման հետ անհամապատասխանության վկայություն։

Բացի այդ, թեստավորման աշխատողը պետք է ծանոթ լինի կանոններին, երբ ստացվում է ներքին կանոնակարգ, աշխատանքի նկարագրությունըև այլ տեղական կանոնակարգեր:

Ավելին մանրամասն տեղեկություններՁեռնարկությունում HR աշխատողների պարտականությունների մասին կարող եք կարդալ «Մարդկային ռեկորդների կառավարում զրոյից - քայլ առ քայլ հրահանգներ 2017» նյութում:

Քայլ առ քայլ հրահանգներ՝ թեստը չանցած աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու և թեստը չանցնելու մասին ծանուցման նմուշ

Փորձաշրջան անցնող աշխատողից գործատուի անբավարար տպավորությունների դեպքում գործատուն իրավունք ունի ազատել նրան, քանի որ փորձաշրջանը չի անցել պարզեցված ձևով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի 1-ին մաս. Ֆեդերացիա): Սակայն դա կպահանջի որոշակի ընթացակարգի պահպանում, որի հիմնական բաղադրիչը պայմանագրի դադարեցման մասին ծանուցումն է։

Նախագծելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալ նրբությունները.

Աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումը պետք է լինի ոչ ուշ, քան աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման պլանավորված օրվանից ոչ ուշ, քան 3 օրացուցային օր առաջ.
եթե ծանուցումը աշխատողին չի ներկայացվում մինչև փորձաշրջանի ավարտը, ապա համարվում է, որ նա հաջողությամբ անցել է փորձաշրջանը, և պարզեցված կարգով աշխատանքից ազատումը դառնում է անհնար.
ծանուցման մեջ պետք է նշվի պաշտոնին չհամապատասխանելու պատճառը.
Արգելվում է աշխատանքից ազատման որոշում կայացնել, եթե աշխատողն այդ պահին գտնվում է հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում:

Քայլ առ քայլ հրահանգփորձաշրջանով աշխատանքից ազատելը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.

Նախ՝ փորձաշրջան չանցած աշխատողը պետք է գրավոր տեղեկացվի, որում անհրաժեշտ է նշել նման որոշման պատճառը։ Ծանուցման տեքստի օրինակ կարող եք գտնել մեր կայքում՝ ստորև նշված հղումով:

Երկրորդ, անհրաժեշտ է ձեռնարկության ղեկավարից հրաման տալ այս աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մասին։ Աշխատանքից ազատված անձը պետք է ծանոթ լինի անդորրագրի տեքստին։

Երրորդ՝ անհրաժեշտ է համապատասխան գրառում կատարել աշխատանքային գրքում։

Ճիշտ լրացրեք աշխատանքային գրքույկկօգնի «Աշխատանքային գրքի լրացում աշխատանքից ազատվելուց հետո - նմուշ-2017» նյութը

Չորրորդ՝ այս աշխատողի վաստակած միջոցների վրա պետք է կատարվի ամբողջական հաշվարկ։ Վերջնական հաշվարկը կատարվում է աշխատողի հետ նրա վերջին աշխատանքային օրը կամ բողոքարկման օրը (եթե այդ օրը աշխատանքից ազատված անձը աշխատանքի չէ): Փորձաշրջան չանցած քաղաքացիներին արձակման վճար չի տրվում.

Տատանումները կարող են լինել միայն առաջին պարբերության գործունեության մեջ: Փորձաշրջանով ազատելու մասին որոշումը կայացնելուց հետո կարող է պատահել, որ ծանուցումն ընդունելու մերժում լինի: Այնուհետև կազմվում է համապատասխան ակտ՝ արձանագրված առնվազն 2 վկաների կողմից։

Արդյունքներ

Եթե աշխատողը չի անցել փորձաշրջանը, ապա յուրաքանչյուր գործատու պետք է իմանա, թե ինչպես ազատել նրան առանց օրենքը խախտելու։ Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատվելու հիմքերը կարող են մի փոքր ավելի շատ լինել, քան գործատուի նախաձեռնությամբ լրիվ դրույքով աշխատողի պայմանագրի սովորական խզման դեպքում: Այս դեպքում վճարումների չափը կարող է ավելի քիչ լինել։ Աշխատակիցն իրավունք ունի նաև աշխատանքից ազատվելու, եթե իրեն չեն համապատասխանում նոր վայրն ու աշխատանքային պայմանները՝ առանց 2 շաբաթով պարտադիր աշխատանքն անցնելու։

Այնուամենայնիվ, մի մոռացեք փորձաշրջանի տեւողության մասին, որից հետո ստիպված կլինեք ընդհանուր հիմունքներով լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։

Նոր աշխատողների հետ կապված թեստը կիրառելու ունակությունը ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածով: Նրա դեղատոմսերն ուղղված են պաշտպանելու գործատուի շահերը անփույթ և ոչ կոմպետենտ աշխատողներից։ Այստեղից հարց է առաջանում՝ ինչպե՞ս առանց բարդությունների ազատել աշխատակցին փորձաշրջանով։

Պետությունը՝ ի դեմս վերահսկիչ և դատական մարմինների, կոնֆլիկտի դեպքում պաշտպանում է աշխատողի կողմը՝ որպես առավել խոցելի կողմ։ աշխատանքային հարաբերություններ. Որտեղ:

թեստի ընթացքում աշխատողը ծածկված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրով և իր սեփական պայմանագրով նախատեսված երաշխիքների ամբողջ շրջանակով.
Փորձարկվողին աշխատանքից հեռացնելու կարգը ոչ պակաս բարդ և պատասխանատու է, քան մշտական աշխատող անձինը, թեև այն ներառում է կոնկրետ հիմքեր և կրճատված ժամկետներ։

Բացի այդ, աշխատանքից ազատման դրդապատճառների ապացույցների բազայի բացակայությունը, փաստաթղթերում սխալները կամ ժամկետների խախտումը կարող են հիմք հանդիսանալ.

աշխատանքից ազատված անձի վերականգնում նախկինում զբաղեցրած պաշտոնում.
հօգուտ իր պահանջների աշխատավարձերև այլ վճարումներ բոլոր ժամանակների համար հարկադիր պարապուրդ(աշխատանքից ազատվելու պահից մինչև վերընդունումը).
նրա օգտին ոչ նյութական վնասի հատուցում տալը։

Դրանից բխում է տրամաբանական եզրակացություն՝ չի կարելի անտեսել դիմողի իրավասության և բիզնես որակների ստուգումը` հենվելով հետագայում նրանից ազատվելու հնարավորության վրա։ Բյուրոկրատական ձևականությունների մեջ հետագայում ներգրավվելու և փորձաշրջանի ընթացքում կրակելու մասին մտածելու փոխարեն, ավելի լավ է ժամանակ հատկացնել ռեզյումեների և առաջարկությունների, հարցազրույցների, թեստերի և ստուգումների մանրամասն ուսումնասիրության վրա:

Բանավոր թեստավորման համաձայնության ռիսկերը

Գործատուի ցանկությունը «բիզնեսում» միանգամայն բնական է։ Սակայն այն հաճախ մարմնավորվում է ոչ պատշաճ գործողություններով։ Անհատ ձեռնարկատերը կամ կազմակերպության ղեկավարը փաստացի թույլ է տալիս մարդուն աշխատել՝ մտածելով, որ մասնագիտական ոչ պիտանիության դեպքում նա կկարողանա կանխիկ վճարել նրան փաստացի աշխատած օրերի համար և հրաժեշտ տալ առանց գրանցման։

Նման քայլի դիմելով՝ գործատուն կանգնած է մեծ ռիսկի տակ, քանի որ օրինական «խելամիտ» աշխատողը, մի քանի օր աշխատելով, կարող է օրինական պահանջել աշխատանքային հարաբերությունների գրանցում։ Միաժամանակ պայմանագրում այլեւս հնարավոր չի լինի ներառել թեստային պայման։ Ինչու է դա տեղի ունենում.

Գրավոր չկազմված պայմանագիրը համարվում է կնքված, եթե անձը աշխատանքի է անցել ադմինիստրացիայի անունից կամ առնվազն նրա իմացությամբ (Աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
Գործատուն պարտավոր է փաստացի աշխատողի հետ կնքել և կնքել պայմանագիր երեք աշխատանքային օրը չգերազանցող ժամկետով (նույն հոդվածի 2-րդ մաս):
Եթե աշխատողն իրականում ընդունվում է աշխատանքի, ապա թեստային պայմանն անհնար է դառնում ներառել պայմանագրում։
Նախորդ կանոնը ենթադրում է միայն մեկ բացառություն՝ նախնական (այսինքն՝ աշխատանքի փաստացի մեկնարկին նախորդող) առանձին, պատշաճ կերպով կատարված թեստային պայմանագրի ստորագրումը (Աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդված):

Փորձաշրջանի մասին բանավոր պայմանավորվելու ռիսկի դեպքում գործատուն կարող է ստանալ ամենատհաճ հետևանքներից մեկը.

կապված լինել մշտական աշխատանքային հարաբերությունների հետ վարչակազմի նկատմամբ ոչ պիտանի և ագրեսիվ աշխատողի հետ, որը կարող է աշխատանքից ազատվել միայն ընդհանուր հիմունքներով՝ երկամսյա ծանուցմամբ.
հայց՝ պաշտոնը նորացնելու համար.
բողոքներ աշխատանքի պաշտպանության մարմիններին և դատախազությանը.
համապատասխան ստուգումներ։

Աշխատանքից ազատվելու հնարավորությունը նախապես տրվում է

Արվեստից։ Աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածով, ակնհայտ է, որ թեստով մարդուն աշխատանքի ընդունելիս պետք է ճիշտ կազմել և կնքել աշխատանքային պայմանագիր, որտեղ հստակ նշված է թեստն անցնելու անհրաժեշտությունը՝ որպես աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու պայման, դրա տևողությունը և. անցնելու կարգը.

Թեստավորումը սահմանելիս անձնակազմի աշխատակիցը պետք է համոզվի, որ աշխատողը ներառված չէ այն անձանց կատեգորիայի մեջ, որոնք չեն կարող ենթարկվել իրեն, մասնավորապես.

մրցութային կարգով ընտրված;
հղի կանայք և մինչև մեկուկես տարեկան երեխաների մայրեր.
անչափահասներ;
ուսումնական հաստատությունների առաջին անգամ աշխատանքի ընդունված շրջանավարտները, ովքեր ավարտել են ոչ ավելի, քան մեկ տարի առաջ.
հրավիրված թարգմանության կարգով;
երկու ամսից ոչ ավելի ժամկետով պայմանագիր կնքելը.

Կարևոր է սահմանել այն ժամանակահատվածը, որը բավարար է իրականը բացահայտելու համար մասնագիտական մակարդակթեկնածու և միևնույն ժամանակ չգերազանցել սահմանված սահմանները.

3 ամիս (ընդհանուր կանոն);
6 ամիս բարձրագույն ղեկավարության համար՝ տնօրեններ; մասնաճյուղերի կամ առանձին ստորաբաժանումների ղեկավարներ. նրանց տեղակալները; գլխավոր հաշվապահներ;
2 շաբաթ, եթե պայմանագրի ժամկետը երկու ամսից վեց ամիս է։

Արժե նախօրոք հոգ տանել, որ անհրաժեշտության դեպքում աշխատակցին հնարավորինս ողջամտորեն ազատեն փորձաշրջանով: Անհրաժեշտ է, որ աշխատողը ոչ միայն կարդա, այլ ստանալուց հետո ծանոթանա իր գործունեությունը կարգավորող հիմնական փաստաթղթերին.

կանոնակարգերը աշխատանքային գրաֆիկհաստատություններ;
աշխատանքի նկարագրությունը;
աշխատանքի պաշտպանության կանոններ;
կոլեկտիվ պայմանագիր;
դիրքը կառուցվածքային միավորի վրա (առկայության դեպքում);
ձեռնարկության կանոնադրությունը (եթե մենք խոսում ենք կառավարչի մասին).

Առանց դա անելու, շատ դժվար է աշխատանքից հեռացնելու դրդապատճառը։ Նիստի ժամանակ աշխատողը ողջամտորեն կկարողանա մերժել անգործության կամ ժամանակավոր բացակայության մեղադրանքները: Գործատուն մեղավոր է, եթե.

հստակ չի սահմանել տեխնիկական առաջադրանքը.
չի զգուշացրել, թե որ ժամին է սկսվում աշխատանքային օրը, և որ ժամին է սկսվում ճաշի ընդմիջումը.
աշխատողի համար աշխատատեղ չի սահմանել.

Թեստի փաստաթղթեր՝ աշխատանքից ազատումը հիմնավորելու համար

Աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատանքային հարաբերությունների երկու կողմերի համագործակցությունը շարունակելուց հրաժարվելու հնարավորությունը.

Աշխատողի այն հարցը, թե դա հնարավոր է, միշտ ենթադրում է դրական պատասխան: Նա պարտավոր չէ հիմնավորել աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու սեփական հրաժարումը։
Գործատուն, ընդհակառակը, պետք է հիմնավորի թեստի անբավարար արդյունքը։ Այս դեպքում դուք կարող եք հիմնվել պետական կառույցների կողմից կիրառվող ընթացակարգի վրա: Ցանկալի կլինի անել հետևյալը.

կազմում է փորձնական գործունեության անհատական ծրագիր և այն հաստատում է առնվազն ստորաբաժանման ղեկավարի մակարդակով.
ծանոթացնել աշխատակցին դրա հետ ստորագրության դիմաց.
նշանակել պատասխանատու աշխատողի որպես կուրատոր.
փաստաթղթավորել սուբյեկտների կողմից նախատեսված աշխատանքների կատարման արդյունքները` վարել կատարված աշխատանքների հաշվառում և միաժամանակ վերահսկել դրա որակը.

Թեստային ծրագիրը պետք է մշակվի այնպես, որ.

այն համապատասխանում էր տեխնիկական առաջադրանքին.
աշխատողը կարող է ցուցադրել իր հմտություններն ու կարողությունները.
ըստ անհրաժեշտության, առարկային կարող են տրվել առանձին առաջադրանքներ:

Ակնհայտ է, որ թեստի փաստագրումը ժամանակ և ռեսուրսներ կպահանջի: Բայց ի վերջո դա կարդարացնի իրեն, քանի որ.

հնարավորություններ կբացի թեստային ժամանակահատվածում աշխատողի գործունեությունը օբյեկտիվորեն գնահատելու համար.
բացասական արդյունքի դեպքում հնարավորություն կտա արդարացնել աշխատանքից ազատումը։

Փորձարկման անբավարար արդյունքը՝ որպես պայմանագրի խզման պատճառ

Գործատուները հետաքրքրվում են՝ հնարավո՞ր է աշխատակցին պայմանական ազատել՝ աշխատանքի արդյունքներից դժգոհ լինելու պատճառով։ Դրանք նաև պետք է հիմք հանդիսանան պայմանագրի խզման պատճառների ձևակերպման համար՝ արտացոլված երկու փաստաթղթում՝ աշխատանքից ազատման ծանուցում և հրաման:

Թեստի բացասական արդյունքը պետք է փաստաթղթավորվի: Կախված աշխատողի գործունեության ոլորտից՝ այդ նպատակների համար կարող են ծառայել.

արտադրված ամուսնության վերաբերյալ հանձնաժողովի ակտերը.
Հաճախորդների գրավոր պահանջներ և բողոքներ ոչ պատշաճ սպասարկման, ոչ հմուտ աշխատանքի վերաբերյալ.
վատ գրված և կազմված փաստաթղթեր;
անմիջական ղեկավարի հուշագրերը, որ սուբյեկտը չի կատարում ծառայողական պարտականությունները.
Կարելի է անդրադառնալ նաև կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու փաստերին։

Անփույթ աշխատակցի հետ կապված հաճախ է միտք առաջանում՝ հնարավո՞ր է արդյոք աշխատանքից ազատել մինչև փորձաշրջանի ավարտը։ Թեև պայմանագրի խզումը տեղի է ունենում թեստի արդյունքների հիման վրա, սակայն գործատուն պարտավոր չէ սպասել սահմանված թեստային ժամկետի ավարտին և կարող է որոշել ավելի վաղ՝ հենց որ համոզվի թեստի անբավարար արդյունքների մեջ։ և ստանում է այս փաստի ապացույցները:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր հիմքերի առարկայի նկատմամբ կիրառելիությունը

Փորձարկման ժամանակահատվածում գործատուն չի սահմանափակվում Արվեստի դրույթներով: 71 TK. Հնարավոր է նաև ընդհանուր հիմունքներով աշխատանքից ազատվել փորձաշրջանով (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված).

հիմնարկի լուծարում կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության կրճատում.
անձնակազմի կրճատում;
Հավաստագրման արդյունքներով սահմանված ոչ բավարար որակավորումների պատճառով կատարված աշխատանքին կամ զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելը.
Աշխատողի կողմից առանց հարգելի պատճառի ծառայողական պարտականությունները կրկնակի չկատարելը` նախնական նկատողությամբ կամ այլ կարգապահական տույժերով.
մեկ կոպիտ խախտում;
բացակայություն՝ առանց հիմնավոր պատճառի մեկ օրվա ընթացքում աշխատավայրից չորս ժամ կամ ավելի բացակայություն.
աշխատողի հայտնվելը կազմակերպության տարածքում հարբած վիճակում.
անձնական տվյալների, առևտրային կամ այլ գաղտնիքների բացահայտում, որոնց մասին աշխատողը ծանոթ էր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված.
աշխատանքի վայրում գողություն կատարելը, ներառյալ գործատուի գույքը մանր, դիտավորությամբ կամ ոչնչացնելը.
ուսուցչի անբարոյական արարք;
Աշխատանքի պաշտպանության կանոնների խախտում, որը պատշաճ կերպով արձանագրվել է մասնագիտացված հանձնաժողովի կողմից, եթե այն ունեցել է լուրջ հետևանքներ (վթար, վթար, աղետ) կամ կրել է դրանց առաջացման վտանգ.
արժեքավոր գույքով կամ փողով աշխատող աշխատողի մեղավոր գործողությունները, եթե դրանք առաջացրել են վստահության կորուստ.
հայտատուի կողմից աշխատանքի համար դիմելիս կեղծ փաստաթղթերի ներկայացում.

Ղեկավար թիմի համար նույնն է:

Ասում են՝ աշխատողն իր նախաձեռնությամբ կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի հետ փորձաշրջանի ընթացքում։ Նա կարող է դա անել, եթե թեստի ժամանակ դա հասկանա այս աշխատանքընրան չի սազում մի շարք պատճառներով.

Փորձաշրջանի ընթացքում իր կամքով դուրս գալու համար աշխատողը պետք է ակնկալվող ամսաթվից 3 օր առաջ տեղեկացնի իր ղեկավարին և միայն դրանից հետո գրի աշխատանքից ազատման դիմում:
Փորձաշրջանի առկայությունը և դրա տևողությունը պետք է նշվեն աշխատանքային պայմանագրում:Եթե մինչև աշխատողի թեստը չանցնի, այդպիսին չի կնքվում, ապա ա լրացուցիչ համաձայնագիր, որը հետագայում կցվի աշխատանքային պայմանագրին։
Աշխատողին փորձաշրջան է նշանակվում միայն նրա համաձայնությամբ: Ուստի, եթե աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջան անցնելու պայմաններ չկան կամ լրացուցիչ պայմանագիր չի կնքվում, աշխատողը համարվում է աշխատանքի ընդունված առանց փորձաշրջանի։
Փորձաշրջանի առավելագույն տեւողությունը 3 ամիս է։ Եթե դիմորդը դիմում է ղեկավարի կամ նրա տեղակալի, ինչպես նաև գլխավոր հաշվապահի կամ նրա տեղակալի պաշտոնի համար, ապա թեստավորման առավելագույն ժամկետն ավելանում է մինչև վեց ամսով։
Ժամկետը կրճատվում է մինչև երկու շաբաթ, եթե դիմողի հետ կնքվում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր երկու ամսից մինչև վեց ամիս ժամկետով: Եթե աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը 2 ամսից պակաս է, ապա գործատուն իրավունք չունի փորձաշրջան նշանակելու։
Գործատուն իրավունք չունի երկարաձգել աշխատողին ստուգելու ժամկետը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված արժեքից ավելի: Բայց նա իրավունք ունի դրանից հանել այն օրերին, երբ փորձարկված աշխատողը գտնվում էր հիվանդության արձակուրդում կամ իրականում բացակայում էր աշխատավայրից հարգելի պատճառներով:
Այսպիսով, փորձաշրջանը կարող է հետաձգվել մի քանի ամսով։

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատելը

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատումը հնարավոր է, եթե աշխատողը նախազգուշացնի իր գործատուին 3 օրվա ընթացքում։
Գործատուն, իր հերթին, պետք է լրիվ հաշտություն կատարի աշխատողի հետ և իր ձեռքում տա աշխատանքային գրքույկը։ Նաև գործատուն չպետք է միջամտի իր կամքով աշխատանքից ազատմանը.
Աշխատակիցը պետք է վճարվի.

աշխատավարձ;
փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդ;
արձակման վճար. Սա նախատեսված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, բայց կարող է նախատեսված լինել ներքին տեղական ակտով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով:

Գործատուն պետք է դա անի ոչ ուշ, քան աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը: Ինչպես երևում է, Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատումը սեփական կամքով կատարվում է այնպես, ինչպես առանց դրա:
Աշխատողը պարտավոր չէ գործատուին տեղեկացնել աշխատանքից ազատվելու պատճառների մասին: Պարզ գրավոր ծանուցումը բավական է: Այնուամենայնիվ, այստեղ կան որոշ առանձնահատկություններ.

պարտադիր վերամշակում. Նորմալ իրավիճակում այն հավասար է երկու շաբաթվա։ Թեստավորման ընթացքում սեփական կամքով ազատվելու դեպքում այդ ժամկետը կրճատվում է մինչև 3 օր;
եթե քննության ընթացքում ֆինանսապես պատասխանատու անձը որոշի հրաժարվել աշխատանքից, ապա նա պետք է գործը փոխանցի իր իրավահաջորդին:

Նման իրավունքը հակասում է Աշխատանքային օրենսգրքի նորմերին, ուստի պետք է ամրագրվի տեղական ակտով: Այնուամենայնիվ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նշում է, որ եթե ֆինանսապես պատասխանատու անձը չհանձնի իրեն վստահված գույքը, ապա դրա համար նա կկրի անձնական ֆինանսական պատասխանատվություն:
Խոսքը միայն մասնավորի մասին չէ առևտրային ընկերություններ. Պետության վրա և քաղաքային ձեռնարկություններսահմանվում են նաև փորձաշրջաններ։ Ստուգման ընթացքում աշխատանքից ազատվելու կարգը նույնն է ինչպես պետական, այնպես էլ մասնավոր ձեռնարկությունների համար.

Այսօր կանոնակարգված են աշխատողի և գործատուի աշխատանքային հարաբերությունները հատուկ օրենքներ, կանոնակարգ.

Հարգելի ընթերցողներ. Հոդվածում խոսվում է բնորոշ ուղիներլուծումներ իրավական խնդիրներբայց յուրաքանչյուր դեպք անհատական է: Եթե ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և շաբաթը 7 օր.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ!

Նրանք միշտ նախատեսում են որոշակի պայմաններով աշխատողի կողմից պայմանագիրը միակողմանի լուծելու հնարավորությունը։ Հնարավոր է նաև փորձաշրջանի ընթացքում։

Իրավական հիմք

Ամեն օր, ավելի ու ավելի հաճախ, տարբեր գործատուներ դառնում են աշխատանքային պայմանագրերի կնքման նախաձեռնողներ, որոնց հիման վրա աշխատողը պարտավորվում է անցնել փորձաշրջան։

Դրանից հետո միայն կնքվում է ստանդարտ պայմանագիր՝ նախատեսելով երկարաժամկետ աշխատանք ձեռնարկությունում։

Հիմնական պատճառը, թե ինչու են շատ գործատուներ պնդում փորձաշրջանը, աշխատողին արագ և ցավ չպատճառող աշխատանքից ազատելու ունակությունն է:

Նաև տվյալ տեսակի պայմանագիրը ձեռնտու է հենց աշխատողին: Քանի որ դա թույլ է տալիս հնարավորինս շուտ խզել պայմանագիրը։

Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ չի լինի աշխատել մինչև 14 օր, ինչպես ստանդարտ պայմանագիր կնքելիս:

Բայց ինքը աշխատողը և նրա գործատուն պետք է հիշեն, որ կան մարդկանց կատեգորիաներ, որոնք չեն կարող աշխատանքի ընդունվել տվյալ տեսակի համաձայնագրի հիման վրա.

անչափահասներ;
ընտրովի պաշտոնում աշխատող;
եթե աշխատանքային պայմանագրի տևողությունը 2 ամսից պակաս է.
եթե աշխատողը տեղափոխվել է.
հղի կանայք;
մինչև 1,5 տարեկան երեխա ունեցող մայրեր.

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս և՛ աշխատողը, և՛ նրա գործատուն պետք է առաջնորդվեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:

Դուք նաև պետք է ուշադրություն դարձնեք 2006 թվականի հունիսի 30-ի Դաշնային օրենքին. այս փաստաթուղթը մանրամասնորեն ներառում է տվյալ տեսակի համաձայնագրի դադարեցման կարգը:

Եթե նշանակված փորձաշրջանի ավարտից հետո աշխատողը շարունակում է աշխատել, ապա աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է ինքնաբերաբար երկարաձգված, իսկ աշխատանքից ազատումը կարող է իրականացվել միայն ընդհանուր հիմունքներով:

Այս դեպքում անհրաժեշտ կլինի առաջնորդվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:

Պատճառները

Եթե փորձաշրջան անցնող աշխատողը որոշի դուրս գալ աշխատանքից, ապա դրա համար կարող են լինել ցանկացած պատճառ: Ընդ որում, հրաժարականի մեջ դա նշել անգամ պարտադիր չէ, բավական է միայն գրել «ձեր կամքով»։

Միաժամանակ, ցանկացած հարմար պահի կարող եք լուծել աշխատանքային պայմանագիրը փորձաշրջանի ընթացքում։

Միևնույն ժամանակ, գործատուն կարող է նաև աշխատանքից ազատել իր աշխատակցին։ Բայց միևնույն ժամանակ նա պետք է ունենա բավական լուրջ պատճառներ դրա համար։

Հակառակ դեպքում, նման որոշումը կարող է վիճարկվել դատարանում, և պետք է վճարվի բավականին լուրջ տուգանք։

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատվելու հիմքերը կարող են ներառել.

բացակայություն;
ոչ պրոֆեսիոնալ վարքագիծ;
աշխատանքային կարգապահությունը չպահպանելը.

Այս դեպքում անհրաժեշտ է ունենալ վերը նշված կետերի փաստաթղթային ապացույցներ: Նույնը վերաբերում է ոչ փորձաշրջանին: Գործատուն պարտավոր է ապացուցել իր աշխատողի անգործունակությունը և զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարությունը։

Փորձաշրջանի կամավոր հրաժարականի դիմում

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատվելու մասին դիմումը ներկայացվում է կադրերի բաժին կամ անմիջական ղեկավարին:

Միևնույն ժամանակ, կարևոր է հիշել, որ խնդրո առարկա տիպի փաստաթղթի մեկ ձևաչափ չկա: Կարևոր է իմանալ լրացման որոշ կանոնների պահպանման անհրաժեշտության մասին:

Դիմումը կարող է լինել.

գրված ձեռքով կամ տպագրված տպիչի վրա;
ուղարկվում է էլեկտրոնային ձևաչափով՝ էլեկտրոնային ստորագրությամբ տրամադրվելիս՝ այս պահը նշված է դաշնային օրենք 06.04.11-ից

Թույլատրվում է տվյալ տեսակի փաստաթուղթ ուղարկել հեռագրով։ Բայց միևնույն ժամանակ ստորագրությունը պետք է անպայման վավերացվի նոտարի կողմից։ Հակառակ դեպքում փաստաթուղթը վավեր չի համարվի:

Փաստաթղթի վերնագիրը պետք է ներառի հետևյալը.

կազմակերպության լրիվ անվանումը - նշվում է սեփականության ձևը.
ղեկավարի ազգանունը, անունը և հայրանունը` դատիվ դեպքում.
դիմողի ազգանունը, անունը և հայրանունը.

Դիմողի տվյալները գրելիս խորհուրդ է տրվում չդնել նախադասությունը «ից». Բայց եթե նա դեռ ներկա է, սա սխալ չի համարվի։

Վերնագրից հետո գրեք «հայտարարություն» բառը, մինչդեռ վերջում կետը դրված չէ։ Փաստաթղթի մարմինն ինքնին պետք է պարունակի պաշտոնից հեռացնելու խնդրանք:

Աշխատակիցը կարիք չունի նշելու իր աշխատանքից ազատման պատճառը, բավական է նշել «իր կամքով» ձևակերպումը` միաժամանակ նշելով իր վերջին աշխատանքային օրվա ամսաթիվը: Փաստաթղթի ներքևում պարտադիր է նշել ամսաթիվը, ինչպես նաև ստորագրությունը:

Պետք է միայն հիշել, որ ձեռնարկությունում աշխատանքի վերջին օրը չի կարող լինել հանգստյան օր կամ արձակուրդ: Որովհետև դա հակասում է գործող օրենքին։

Ավելի լավ է խնդրո առարկա տեսակի հայտարարություն կազմել միանգամից երկու օրինակից: Առաջինը վարձով է տրվում կադրերի բաժնին, իսկ երկրորդ աշխատակցին թողեք ինքներդ ձեզ։

Միևնույն ժամանակ, երկուսն էլ պետք է ստորագրություն ունենան ամբողջական գրագրությամբ, ինչպես նաև կադրերի բաժին ընդունվելու ամսաթիվը՝ տեսանելիություն: Դա պահանջվում է աշխատողի և նրա գործատուի միջև վեճերի լուծման պարզեցման դեպքում:

Պատվեր

Ձեր կամքով դուրս գալու համար պարզապես անհրաժեշտ է դիմում գրել սահմանված ձևաչափով: Աշխատակիցից այլ գործողություն չի պահանջվում:

Կարևոր է միայն հետևել ինքնին դիմումը լրացնելու կանոններին, հակառակ դեպքում աշխատանքից ազատման գործընթացը կարող է որոշ չափով հետաձգվել. անձնակազմի բաժինը ձեզանից կպահանջի կրկին դիմում ներկայացնել:

Պատճառը չի պահանջվում նշել, բայց ոչ միայն այն դեպքում, երբ աշխատանքից ազատումը կատարվում է առանց աշխատանքի: Նման իրավիճակում պատճառը պետք է անպայման ցուցադրվի հավելվածում։

Երբ դիմումն ընդունվում է, անձնակազմի բաժինը կազմում է աշխատանքից ազատման հատուկ հրաման: Այս դեպքում սովորաբար օգտագործվում է հատուկ ձև:

Դրա ձևաչափը հաստատվել է Պետական վիճակագրական կոմիտեի 01/05/04 որոշմամբ: Հրամանում անհրաժեշտ է հղում կատարել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին. հենց նա է կարգավորում փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատվելու կարգը: ժամանակաշրջան.

Նաև հատուկ կարգով պարտադիր են անձամբ աշխատողի դիմումի մանրամասն մանրամասները: Երբ պատվերը պատրաստ է, աշխատողը պետք է ծանոթանա դրան՝ իր ստորագրությամբ:

Եթե ինչ-ինչ պատճառներով դա հնարավոր չէ անել, ապա անձնակազմի բաժնի աշխատակիցը համապատասխան մակագրություն կկատարի պատվերի վրա։

Հիմք ընդունելով, աշխատողը պետք է իր գործատուին տեղեկացնի աշխատանքից ազատվելու մասին երկու շաբաթ առաջ՝ նախապես:

Բայց անհրաժեշտության դեպքում աշխատողը կարող է թողնել աշխատանքն առանց հանգստանալու՝ նախնական պայմանավորվածությամբ: Այս պահինպետք է նշված լինի կնքված աշխատանքային պայմանագրում:

Պե՞տք է աշխատել

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը ցույց է տալիս աշխատողի իրավունքը դադարեցնել նախկինում կնքված պայմանագիրը: Բայց միևնույն ժամանակ, շատ կարևոր է համապատասխանաբար տեղեկացնել ձեր գործատուին՝ պլանավորված աշխատանքից ազատման օրվանից 14 օր առաջ:

Միակ բացառությունն այն դեպքերն են, որոնք պարտադիր կերպով նշված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում և Դաշնային օրենսդրությամբ:

Պարզապես նման բացառիկ դեպք դիտարկվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածում: Այս հոդվածում նշվում է այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում պաշտոնապես աշխատող աշխատողը պարտավոր է նախազգուշացնել իր գործատուին առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին:

Այս կանոնը նշում է, որ աշխատողն իրավունք ունի լուծել պայմանագիրը սեփական նախաձեռնությամբ: Բայց միևնույն ժամանակ պարտադիր է նախապես՝ 3 օր առաջ գրավոր տեղեկացնել Ձեր գործատուին։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի 1-ին մասի հիման վրա, եթե աշխատողը որոշում է խզել աշխատանքային պայմանագիրն իր գործատուի հետ, ապա հենց 3 օր հետո վերջինս պարտավոր է կազմել հատուկ հրաման և արձակել. աշխատող իր աշխատանքային գրքույկը՝ համապատասխան գրառումով։

Այս դեպքում անհրաժեշտ է առաջնորդվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Բացի այդ, վերջնական հաշվարկը պետք է իրականացվի առանց ձախողման:

Հասանելի է կարևոր կետեռօրյա աշխատանքին վերաբերող. Աշխատողը պարտավոր է իր գործատուին ծանուցել առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին, որպեսզի նա տեղյակ լինի և պատրաստի տարբեր. Պահանջվող փաստաթղթերնախապես.

Բայց միևնույն ժամանակ օրենքը չի պահանջում աշխատողից աշխատել ամբողջ եռօրյա ժամկետում։

Այդ իսկ պատճառով դիմումը ներկայացնելուց հետո աշխատողը կարող է.

հիվանդ լինել;
լինել արձակուրդում;
բացակայել աշխատանքից այլ օրինական պատճառներով.

Վերը նշված բոլոր դեպքերում եռօրյա ժամկետի ընթացքը ոչ մի կերպ չի կասեցվում։ Այս պահը ուղղակիորեն նշված է աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնություն.

Կարո՞ղ է հայտը հետ կանչվել:

Եթե աշխատողը ինչ-ինչ պատճառներով փոխում է իր միտքը հեռանալու մասին, նա իրավունք ունի ցանկացած հարմար պահի հետ վերցնել արդեն լրացված դիմումը՝ մինչև Վերջին օրըաշխատանքը ներառյալ.

Ընդ որում, գործատուն իրավունք չունի առանց լուրջ պատճառների հրաժարվել նրանից։ Իրականում միայն մեկն է՝ մեկ այլ աշխատակից արդեն գրավոր հրավիրվել է՝ փոխարինողին մեկնողին։ Օրինակ՝ տեղափոխման կարգով հրավիրվում է նոր աշխատող՝ փոխարինելու նախորդի տեղը։

Նման իրավիճակ է, եթե աշխատողը դիմում է գրել և արձակուրդում է։ Այս դեպքում փաստաթղթի ուժը կորցրած ճանաչելու վերջին օրը համարվում է արձակուրդի ավարտի ամսաթիվը:

Փաստաթղթի ձևաչափը, որը դիմումի հետկանչ է, նույնպես հաստատված չէ։ Դա պետք է արվի գրավոր: