Характерни особености на теорията и практиката на управлението. Развитие на теорията и практиката на управлението

Второто издание на широко известната книга на руски автори предлага на читателя популярно представени основни идеи, ключови концепции, методи и модели на съвременното управление. Авторите се фокусират върху проблемите на разработването на стратегия на компанията, ефективни технологии за управление, методи за въздействие върху персонала, ролята на иновациите и инвестициите в управлението. В допълнение към теоретичния анализ, голямо внимание се отделя на практическия опит на водещи чуждестранни фирми. Книгата е адресирана до студенти, аспиранти и преподаватели от икономически и други университети, специализирани в областта на управлението, освен това ще представлява интерес за мениджъри от различни нива, както и за всички, които се интересуват от тази тема.

Глава 1. Управление: основни понятия

1.1. Основни идеи

Какво е управление?

Управлението е съвкупност от методи, принципи, средства и форми на управление на стопанските организации с цел повишаване на ефективността на тяхната работа.

Обобщаването на основните положения на управлението като наука започва едва в средата на 20 век. В управлението са разработени идеи, взети от теорията на управлението, психологията, социологията, икономиката и др.

Еволюцията на възгледите за управлението беше следната.

1. Класическа (традиционна) школа на управление: F.W.Taylor (18561915), H. Emerson (18531931), G. Gant (18611919), съпрузи Gilbreth (1920s), G. Ford (18631947), H. Hathawayson, S. Thomp. .Файол (18411925), Л. Гюлик и Л. Урвик (1930-те), Дж. Муни, А. Райли, Е. Бреч, Л. Алън, М. Вебер, Хейнс, Меси, М. Фолет, Р. Шелтън.

   Представителите на това училище изучаваха въпросите на ефективността на труда, главно на по-ниските нива на управление: производителност, ефективност, нормиране на труда, работа с персонал (набиране, подбор, преквалификация), мотивация на работниците и решаване на социални проблеми.

   Основният предмет на обучението на класическото училище беше работата.

   С развитието на научно-техническия прогрес, механизацията и автоматизацията на производството, ефективността на управлението се наложи разработването на обща теория на администрацията.

   Тогава от класическата школа се появява отделна група изследователи, които насочват вниманието си към общите функции и принципи на управление, функциите на мениджъра. Появи се административно-функционална школа по управление, в която основен акцент беше поставен върху изучаването на административната дейност на мениджърите на всички нива на управление на предприятието.

2. Административно-функционална школа по мениджмънт: А. Файол, Дж. Муни, А. С. Райли, Л. Гюлик и Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтс, С. О. Донел, М. Вебер, К. Бернар.

   В него се разглеждат основните принципи на управление, управленски функции, изучава се процесният подход към управлението, изграждането на организации, централизацията и децентрализацията на властта, мотивацията на труда и стабилността на персонала, разделението на труда, властта и отговорността, справедливостта на заплащането, контролът на работата.

   Изучавайки въпросите за ефективността на труда, изграждането на производствени организации, някои изследователи смятат, че резервите за това трябва да се търсят не само в методологиите и технологиите на управление, но и в самия човек. Постепенно започва да се оформя школа на човешките отношения. В края на 50-те години. някои представители на школата на човешките отношения се очертават като школа на поведенческите науки (поведенческа школа), която изучава не методите за установяване на междуличностни отношения, а самия човек.

3. Школа за човешки отношения: G. Munsterberg (18631916), M. Follett (18681933), E. Mayo (18801949), C. Bernard (18871961), F. Roethlisberger, G. Саймън, А. Райс, Д. Макгрегър, А. Маслоу, К. Аргирис, Р. Ликерт, Д. Дома, Дж. Балантайн, Р. Чърчман, Р. Акоф, Е. Арноф и др.

   Това училище изучава проблемите на социалната отговорност на бизнеса към своите служители, въпросите на индивидуалната психология, човешките потребности, психологията и мотивацията на служителите, конфликтите, съответствието между официални и неформални организации, статусите и ролите на членовете на екипа, лидерството в екип, роля на социални, пол, възраст, етнически и други фактори, влияещи върху ефективността на труда.

   Според изследователи, принадлежащи към училището за човешки отношения, щастливият работник е ефективен и продуктивен работник. Как да го направим щастлив?

   Постепенно става ясно, че ефективността на работата на индивида зависи не само от неговата психология, но и от най-сложните групови (социални) взаимоотношения в организацията. Започва формирането на школата на социалните системи.

4. Училище за социални системи.

   Възникна под влиянието на концепциите за структурно-функционален анализ, разработени от Т. Парсънс, Р. Мертън, както и на общата теория на системите от Л. Берталанфи и А. Рапопорт. Нейни представители: К. Бернар (1887-1961), Ф. Селзник, Г. Симон (р. 1916), Д. Марч, А. Ециони (края на 1960-те), М. Хейра, индустриални социолози: Трист, Райс разглеждат социалната организация като сложна организационна система с редица компоненти:

   • индивидуален;
   • формалната структура на организацията;
   • неформална организационна структура;
   • статуси и роли на членовете на организацията;
   • външна среда (правителствени агенции, доставчици, купувачи, партньори, конкуренти и др.);
   • технически средства на труда.

   Изследвано е взаимодействието на изброените компоненти, неадитивността, комуникационните връзки и равновесните състояния на цялата организационна система. Бяха засегнати и въпросите за трудовата мотивация (баланс между принос и удовлетворение), лидерство, стратегическо планиране, вземане на решения, както и въпросите за взаимодействието човек-машина (индустриална социология).

   В същото време прагматично ориентираните практически лидери на големи фирми и компании, държавни агенции вярваха, че управлението трябва да се изгражда върху обобщаването на миналия трудов опит, използвайки методите на икономическите науки, психологията, социологията, статистиката и математиката. Възниква емпирично направление, което често се нарича мениджъризъм. Емпириците декларираха необходимостта от създаване на единна теория за управленската дейност.

5. Емпирична школа по мениджмънт.

   Той включва Р. Дейвис, Л. Епли, Е. Дейл, А. Слоун, А. Чандлър, Г. Саймъндс, У. Нюман, Е. Петерсън, Е. Плоуман, А. Коуел, А. Суенсън, Т. Левит, У. Бенис, П. Дракър и др.

   От началото на 1950-те години с развитието на математиката и икономико-математическите методи, теорията на системите и управлението, кибернетиката, компютърните технологии започва постепенно да се формира нова школа за управление.

6. Ново училище по мениджмънт.

   Негови основатели са Л. Берталанфи, Д. Форестър, А. Рапопорт, К. Боулдинг, С. Биър, Е. Арноф, Р. Акоф, Робъртс, Фосет, Д. Екман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович , J. Tipbergen, L. Klein, A. Goldberger, V. Leontiev, Fogal, Lewis и др.

   Представители ново училищебяха ангажирани с планиране на времето на работата, планиране на рационални графици (постъпления и изразходване на ресурси, запаси, напредък на технологичните процеси), оптимизиране и разпределение на ресурсите на организацията, използване на теория на игрите при вземане на решения в условия на несигурност и рискове (които по-късно нараснаха в независима област на математиката, теорията на решенията), прогнозирането, теорията на опашките за изчисляване на вероятността от опашки и минимизирането им, както и системен анализ, иконометрия (изграждане на различни макроикономически модели и модели на разходи-производство с математически инструменти), оперативни изследвания като отделна научна дисциплина, подходяща за решаване на проблеми на планиране на решения, оптимизиране и прогнозиране, статистически методи за анализ и оценка на различни ситуации.

   Системният анализ в управлението придоби най-голямо значение. Целта на системния анализ е да се оцени ефективността на дейностите на организацията с минимум изразходвани ресурси. Основните етапи на системния анализ:

   • формулиране на целта (при необходимост се изгражда дърво от цели с коефициентите на значимост на всяка от тях);
   • разработване на алтернативни варианти за постигане на целите;
   • оценка на алтернативни решения (в цифров вид);
   • оценка на ефективността и разходите за всяка алтернатива;
   • избор на най-добрия вариант, който осигурява минимални разходи с максимална ефективност.

Всички доктрини за контрола могат да бъдат разделени на две големи групи: едномерни и синтетични.

Едноизмерните учения се изследват отделно: работа (задачи), човек, администрация и т.н.

Синтетичните изследвания изследват управлението като многостранен, сложен и променящ се феномен, свързан с вътрешната и външната среда на организацията.

Примери за синтетични учения:

• школата на социалните системи (изучава се връзката на индивида с групите и организацията като цяло);
• систематичен подход (компанията и нейните подразделения се изучават като системи със собствени входове, цели и задачи, изходи, т.е. резултати от изпълнението и обратна връзка, например между усилията на персонала и тяхното възнаграждение или резултати и управленски решения и т.н.) ;
• ситуационни теории (същността им е, че методите на въздействие трябва да се променят в зависимост от ситуацията и следователно управлението е изкуство);
• Теория Z от Уилям Оучи (Въз основа на японския опит, Оучи изведе формула за успеха на функционирането на една организация: дългосрочно наемане, групово вземане на решения, индивидуална отговорност, оценка на персонала и умерено повишение, контрол с помощта на ясни формализирани методи , неспециализирана кариера, цялостна грижа за служителите). Теорията Z е разработена като алтернатива на концепциите за X и Y на Макгрегър. В съответствие с тях има два типа управление, които зависят от възгледите на лидера за подчинените: тип X и тип Y. Лидерът от тип X вярва, че човек е мързелив , егоист, опитва не поема отговорност. Поради това се възприема авторитарен стил на лидерство. Лидерът от тип Y вярва, че човек в благоприятни условия се стреми да създава, да поема отговорност и да упражнява самоконтрол. Следователно се прилага либерално-демократичен стил на ръководство. Макгрегър вярваше, че управлението от тип Y е по-ефективно.

Думите мениджмънт и управление често се бъркат една с друга. Каква е разликата между тях?

Какво е управление?

Управлението е процес на оптимално разпределение и движение на ресурсите в икономическа организация с предварително определена цел, по предварително определен план и с непрекъснато наблюдение на резултатите от работата.

Концепцията за оптимално включва изпълнението на три основни етапа:

• избор на критерии за оптималност (например цена, цена, най-малко или най-важно);
• сравнение на критериите помежду си;
• избор на крайния вариант.

Например, когато отидете в магазин, често страдате: какво да купите? Вашето решение може да бъде повлияно от цената на продукта, неговото качество, стил или дизайн, вкус, мирис, размер и т.н. Това са критериите, по които взимате крайното решение. Лидерът трябва да може да идентифицира най-важните критерии, да ги приоритизира и бързо да взема рационални решения. За съжаление, този опит често идва само с възрастта.

Научни подходи в управлението

Има четири основни научни подхода към управлението на фирми:

• традиционен;
• процес;
• системен;
• ситуационен.

При традиционния подход отделно се разглеждат работата, персоналът, администрацията, мотивацията, системата за управление на компанията и т.н.

При процесния подход управлението се разглежда като процес, например: поставяне на цели, планиране, организиране на работа, мотивация, контрол. На преден план се поставя разработването на процес или алгоритъм за управление на организация.

При систематичен подход организацията се разглежда като система със собствен вход (цели, задачи), изход (резултати от работата по показатели), обратна връзка (между персонал и ръководство, външни доставчици и мениджъри, външни дистрибутори и мениджъри, купувачи и вътрешни дистрибутори и др.), външни влияния (данъчно законодателство, икономически фактори, конкуренти и др.). Основните цели на системния подход:

• изключване на несъответствието на целите на подразделенията на организацията;
• осигуряване на еднопосочност на действията на звената;
• търсене на критични фактори за успех на организацията;
• осигуряване на факторите за устойчивост на организацията;
• осигуряване на адаптивността (регулируемостта) на работата на организацията;
• осигуряване на съвместимост на подсистемите на организацията (например подсистема персонал с подсистема за управление, подсистема продажби с подсистема клиент и др.);
• осигуряване на ефективна обратна връзка в рамките на организацията (например между потребители и производители, дистрибутори и производители, персонал и ръководство и т.н.).

При ситуационен подход методите за управление могат да се променят в зависимост от ситуацията. Резултатите от дейността на организацията се анализират в различни практически ситуации. Извършва се търсене на най-значимите ситуационни фактори, които влияят на динамиката на стопанската дейност, и се предвиждат последствията (очаквано търсене, разходи, финансови постъпления и др.). Въз основа на получените данни се планира бъдещата дейност на организацията.

Често ситуационният анализ се извършва чрез методите на експертни оценки, мозъчна атака (атаки) (с аргументи за и против), като се използват казуси (от английски случай) на бизнес ситуации, които помагат за натрупване на практически опит и вземане на правилни управленски решения .

Какви ресурси са на наше разположение?

Основните видове ресурси в управлението:

• материални ресурси (земя, сгради, помещения, оборудване, офис оборудване, транспорт, комуникации и др.);
• финансови ресурси (банкови сметки, пари в брой, ценни книжа, заеми, недвижими имоти в стойностно изражение и др.);
• труд или човешки ресурси (персонал);
• информационни ресурси;
• временни ресурси.

Ръководителят трябва да е наясно, че разполага с пет лоста за влияние, съответстващи на разпределените видове ресурси.

Какво е организация?

Управлението включва управление не само на формални, но и на неформални организации, които се формират и действат спонтанно на базата на лични връзки, контакти, приятелства, семейни и други видове взаимоотношения.

Един опитен мениджър трябва да може да приспособи формалната структура на организацията (определена от нейната система за управление, разпределени правомощия и власт) към неформалната и обратно. Тук психолози и социолози могат да му помогнат. Появиха се дори нови дисциплини: теория на организацията, организационно поведение и т.н.

И така, какво е организация?

Организация (от късния латински organizo отчитам стройна външност, уреждам) обединението на индивидите в едно цяло за съвместни действия. Тази дума често се използва за обозначаване на:

• съвкупност от процеси и действия, водещи до формиране и подобряване на връзките между части от цялото;
• вътрешно подреждане на автономните части на цялото.

Концепцията за организация е приложима за биологични, социални и технически обекти. Примери за бизнес организации:

• фирми, компании, корпорации, конгломерати;
• техните подразделения (цехове, отдели, секции и др.);
• групи от изпълнители на всякаква работа;
• системи за управление и др.

Правно отделните икономически организации трябва да имат своя собствена мисия. Ръководството и персоналът трябва да вярват в това.

Мисията разкрива целта и смисъла на съществуването на организацията. Тя трябва да бъде формулирана много ясно, ясно и отразена в учредителните документи.

Всяка икономическа организация в глобален смисъл може да се нарече система.

Бизнес организацията като голяма отворена система

Системата е обединение на части в едно цяло, чиито свойства могат да се различават от свойствата на съставните й части.

Системите са отворени и затворени.

Отворената система е система, захранвана отвън от някакъв вид енергия или ресурси. Всяка икономическа организация, работеща на пазара, може да се нарече голяма отворена система, тъй като тя взаимодейства с доставчици, купувачи (клиенти), конкуренти, държавата и т.н.

Затворената система има вътрешен източник на енергия (ресурси). Примери за затворени системи: часовник с вътрешен източник на енергия, кола, самолет, автоматично производство със собствен източник на енергия, подводница и др.

Системите, особено ако са големи, имат поне десет специфични свойства.

1. Неаддитивност. Големите икономически системи като правило не са адитивни, ефектът от дейността на такива системи не е постоянен във времето и не винаги е равен на алгебричния сбор от ефектите (например печалби) на частите, включени в него (ако формалната структура на частите е еднаква). Това се дължи на различното качество на персонала (неговата квалификация, опит, зрялост и др.), психологията на работниците, ценностите, мотивацията, стила на лидерство, организационна култура, групово взаимодействие и т. н. Например книгите често дават формулата за успеха на японския мениджмънт: Това, което прави един американец, един японец никога няма да направи, но каквото правят десет японци, десет американци никога няма да направят. Този пример ясно показва проявата на неадитивност в работата на групи и организации.
2. Възникването е несъответствието между целта на организацията и целите на нейните съставни части. Например, целта на компанията е да максимизира печалбите при минимални разходи. Целта на работниците е обратна - да получат максимално заплащане за работата си минимални разходинеговата енергия. Вижда се, че целите не съвпадат. Способността да се изглаждат подобни противоречия и да се намират компромиси е изкуството на лидера.
3. Синергия (от гръцки synerqeia сътрудничество, общност) еднопосочно действие, интегриране на усилията в система, което води до увеличаване (умножаване) на крайния резултат. Ако всеки ясно си представя крайната цел, вдъхновява се от нея, тогава възниква нова самоорганизация с други свойства и характеристики.
4. Мултипликативност, умножаване на ефективността на системата поради контролни действия или спонтанни процеси (например чрез въвеждане на нови технологии, ноу-хау, промени в системата за мотивация, стил на лидерство и др.).
5. Стабилността на системата. Устойчивостта може да бъде нарушена с неразумно усложняване или опростяване на организационната структура. Натрупаният управленски опит показва, че за да се повиши стабилността на работата, по-често се налага премахване на ненужни връзки или контролни подсистеми и добавяне на нови много по-рядко. Има правило: всяка система е склонна към самоусложняване. Това често води до необходимост от децентрализация на управлението и властта, преструктуриране на управлението и т. н. Процесът е диалектичен: усложняване на организацията, след това нейната модификация или реорганизация, след това опростяване и отново тенденция към усложняване. Такава е природата.
6. Адаптивността е способност за адаптиране към нови външни условия на труд, саморегулиране и възстановяване на стабилността. Адаптивните организации често имат органична структура, т.е. всеки субект на управление (отдел, работна група, служител) може да взаимодейства с всеки. Такива организации са по-способни на бързо преструктуриране и в тях на преден план излизат квалификацията на персонала и способността им да решават самостоятелно сложни проблеми.
7. Централизацията е свойство на една система да се управлява от един център. Всички части на организацията в този случай се ръководят от команди от центъра и се ползват с предварително определени права.
8. Изолацията е желанието за автономия, изолация на определени системи. Изолацията се проявява в решаването на въпроси за разпределението на ресурсите и правомощията на части от голяма организация, конгломератни асоциации, централизация и децентрализация на управлението. Противоречията на целите и интересите, разпределението на печалбите между части от цялото допринасят за изолацията.
9. Съвместимостта е свойството на взаимна адаптивност и взаимна адаптивност на части от система. Например, на ниво държава като голяма система има проблеми със съвместимостта на националната икономика с икономиките на регионите и отраслите.
10. Свойството на обратната връзка е основно свойство на големите системи. Същността на обратната връзка е, че информацията (ресурси, енергия) от изхода на системата (или включени в нея подсистеми) постъпва на входа на тази система (или подсистеми, включени в нея).

За производствена система принципът на обратната връзка работи по следния начин. Изходната информация, например показатели за икономическа активност, под влияние на различни обстоятелства, постоянно варира във времето, след което се анализират и сравняват с поставените цели (системен вход).

Въз основа на резултатите от сравнението се вземат управленски решения, които коригират, ако е необходимо, работата на системата. В резултат на това се осигурява адаптивността на системата (нейната адаптация към нови условия на работа) и ефективността (гъвкавостта) на нейното управление. Обратната връзка също може да играе отрицателна роля. Например в подсистемата персонал размерът на възнаграждението влияе върху изразходваните трудови усилия и получените резултати. Ако възнаграждението за труд е несъизмеримо с усилията, тогава системата ще започне да се саморазрушава, мотивацията в трудовия процес ще започне да пада, резултатите от труда (обемът на производството, неговото качество) също ще намалеят.

Бизнес среди

Всяка организация (фирма, индустриално производство, компания и др.) има своя вътрешна среда и външна среда, в която съществува.

Вътрешната среда се определя от:

• структурата на организацията (например доставка, производство, финанси, отдел за персонал, продажби на продукти);
• качеството на персонала на организацията;
• контролна система;
• трудови или технологични процеси;
• нивото на разделение на труда, комуникациите в организацията.

Външната среда на организацията включва: доставчици, конкуренти, купувачи (клиенти), бизнес партньори, държавата и нейните структури, културата на хората, синдикатите, състоянието на икономиката и научно-техническия прогрес, политическите фактори, международна среда.

Първите пет фактора се отнасят до външната среда на пряко действие. Последните пет към външната среда на непряко действие.

Какво е взаимодействието в организацията?

Официалното взаимодействие в рамките на организацията се осъществява чрез:

• правомощия (заложени в длъжностни характеристикиили други документи)
• делегиране (прехвърляне) на отговорност (също фиксирано в длъжностни характеристики или други документи);
• делегиране (прехвърляне) на правомощия (можете да имате власт, но не и да имате власт и обратно);
• одобрения и консултации, съвети;
• принципът на единството на командването;
• апарат;
• специални комитети или отдели;
• специални механизми за интеграция, които увеличават синергията и намаляват появата на организацията.

Нека дадем ключови дефиниции.

Правомощията на правото и възможността за използване на властта.

Силата да влияеш върху поведението на другите.

Властта може да се упражнява въз основа на:

• заповеди, заповеди (законен орган);
• възнаграждение;
• принуда и страх;
• вярвания и обосновка на действията;
• лично участие и пример;
• помощ от групи в сянка (администрация, апарат, групи от лидери и др.);
• вяра (разумна или сляпа);
• традиции;
• харизма (лични външни и вътрешни качества на човек, които му помагат ефективно да влияе на другите).

Един опитен мениджър винаги усеща къде е центърът или векторът на властта, тоест този или тези, от които зависи решението. Често центърът или векторът на властта не е официалният лидер, а неговият заместник, членове на персонала, дори секретари или помощник-консултанти, които имат власт и влияние върху официалния лидер.

Група или организация работи устойчиво, ако има баланс на силите.

Основният закон на баланса на силите: нивото на влияние на могъщ човек А върху човек Б е равен на степента на зависимост на човек Б от човек А.

Увеличаването на силата на лидера е възможно само с увеличаване на зависимостта на подчинените от този лидер. Обратно, увеличаването на властта на подчинените над лидера е възможно само с увеличаване на зависимостта на лидера от неговите подчинени. Ако властта на лидера над подчинените е по-голяма от властта на подчинените над лидера, тогава балансът на силите се нарушава и започват да възникват проблеми и започват да назряват конфликти.

Груповите конфликти намаляват, ако има ефективно групово взаимодействие. Той, според модела на Хоманс, е взаимосвързан с възприеманите групови емоции и дейността на отделните индивиди. Всеки от компонентите взаимно определя останалите.

Комуникации в организацията

Комуникацията в една организация може да бъде низходяща от най-високото ниво на управление към най-ниското (заповеди, инструкции, инструкции и т.н.) и възходяща от най-ниското към най-високото (доклади за повреди, проблеми и т.н.). Комуникациите са възможни и на същото ниво на йерархията на управление (хоризонтални комуникации).

Важно е на всеки етап информацията да не е изкривена, а да остане ясна и надеждна.

Комуникацията на информация в рамките на една организация може да бъде възпрепятствана от пречки: клюки, лични взаимоотношения между хората, изкривено самочувствие на членовете на екипа, силата на авторитета или нечие лидерство. Последното често оказва натиск върху изпълнителите и не им позволява да се отворят.

Психолозите препоръчват големите компании да не поставят хора с много високо ниво на интелигентност и лидерство на най-високите и средни управленски позиции. Това се разбира дори в американските фирми, където се култивира индивидуализъм. В японските корпорации например се ценят силните средни селяни. Да се ​​открояваш, дори човек да чувства, че е по-висок от другия, там не се приема. Общността на подсъзнанието и съзнанието на японците се крие в тяхната култура, традиции и се култивира още от училище.

Какво е конкурентно предимство?

Конкурентното предимство на фирмата при други равнища в организацията възниква:

• когато организацията развива ноу-хау в областта на технологиите, организацията на производството и управлението, мотивацията на труда, новите продукти и др.;
• в компетентна и ефективна работа с доставчици, клиенти (купувачи), дистрибутори и държавни институции;
• при въвеждане на интегрирана система в трудовите отношения (CSLR) на организация, която осигурява положителна синергия на нейната работа.

Нека дадем пример за използването на сложна система в трудовите отношения. Твърди се, че така нареченото японско чудо се основава на ОДКБ - бързото навлизане на Япония в най-високо развитите страни в света.

Сложната система от трудови отношения (или както я наричат ​​японците петте велики системи) е изградена по такъв начин, че всеки от нейните компоненти допълва и обуславя останалите. По този начин се дава допълнителна синергия на групите, създава се мултиплициращ ефект в системата и в резултат на това се подобряват показателите за изпълнение (производителност на труда, себестойност на продукта, качество на продукта, скорост на модификация, оборот на оборотни средства и др.).

Системата за пожизнена заетост (СТС) в нейната класическа форма също се използва в големи предприятияи в обществените услуги в Япония. Въпреки че няма правна регистрация на заетостта през целия живот и това е само джентълменско споразумение между работодателя и служителя, последният има материален интерес да работи в това предприятие и да свърже съдбата си с него за цял живот. Този интерес се осигурява от две други системи: системата на заплатите (SOT) и системата за ротация на персонала (TFR).

Системата за възнаграждение е изградена на следните принципи:

• колкото по-дълго човек работи в организация, толкова по-високи стават доходите му (в зависимост от трудовия стаж и възрастта на служителя);
• колкото по-висока е квалификацията, толкова по-висока е заплатата;
• колкото по-висок е реалният трудов принос, толкова по-високи са доходите;
• зависимостта на заплатите (за служителите) от работата на цялото предприятие;
• ниска диференциация на заплатите (1:41:5);
• периодично (23 пъти годишно) изплащане на бонуси (бонуси), чийто размер зависи от квалификацията на служителя и финансовото състояние на предприятието;
• бонусите в края на годината се изплащат в зависимост от резултатите на предприятието и размера на индивидуалните доходи;
• еднократна сума при пенсиониране има доста осезаема сума;
• служителят има реална възможност да вземе заеми от своето предприятие;
• реално социално подпомагане (медицинска застраховка, застраховка в случай на смърт, други обстоятелства).

Американските мениджъри често критикуват японците за факта, че независимо от нивото на интелигентност и лични качества, служителят е принуден постепенно да се движи от дъното нагоре със съответното увеличение на заплатите. Този механизъм дразни американците. Те смятат подобна система за несправедлива, тъй като според тях младите, но по-умни, трябва да имат шанс да получат големи пари веднага. Японците пък защитават системата си по следния начин: колкото по-дълго работи човек и колкото повече е успял да смени работата си (системата за ротация на персонала е насочена именно към това), толкова по-широки са неговите хоризонти, опит и квалификация. Следователно заплатите на такъв служител трябва да се увеличат. Всичко е логично.

Същността на системата за ротация на персонала (TFR) е, че служителят се движи хоризонтално и вертикално на всеки 23 години. Така той натрупва опит, появяват се нови знания, печалбите се увеличават. Ротацията се извършва, като правило, без съгласието на служителя. Завършилите престижни университети не се поставят веднага на ръководни позиции, а започват с нискоквалифицирани работни места. Професионалното образование се предоставя директно чрез Системата за обучение на работното място (ETS).

Същността на системата за репутация (SR) е, че за всеки служител се изготвя писмено описание, в което се отбелязват всичките му предимства и недостатъци. Помага на служителя да се оцени обективно, стимулира обучението за напреднали, преквалификацията (чрез системата SPRM) и в крайна сметка по-високите печалби и по-бързото придвижване нагоре по кариерната стълбица.

Стойността на петте японски системи се крие във факта, че те не са набор отделни елементи, а неразделен комплекс от взаимосвързани и взаимозависими подсистеми, работещи за общи цели: осигуряване на висока производителност на труда, икономически растеж на страната и висок стандарт на живот на населението. Общественото съзнание на японците, техните традиции, култура, морал и етика помагат за стартирането на такава система с пълен капацитет.

За една компания е много важно да знае до каква степен този или онзи фактор влияе върху крайните показатели за изпълнение (печалба, рентабилност, производителност на труда и др.). За целта се извършва наблюдение и анализ на показателите във времето, правят се подходящи организационни заключения и се вземат управленски решения. Много е важно да се идентифицира най-важният критичен фактор за успех на една организация на пазара. Именно той често дава импулс за работа и създава мултипликационен ефект, бърз растеж на печалбите, рентабилността, капитала за развитие и т.н. Например, принципно нова идея за дизайн на продукт или софтуерен продукт (като обвивката на Microsoft Windows) дава тласък за развитието не само на вашите, но и на други, които са принудени да се адаптират към този продукт, да установят пускането на подобни или съвместими продукти, за да бъдат в крак с конкурентите.

Много често критичните фактори за успех се идентифицират чрез анкети на специалисти и мениджъри. Те са поканени да идентифицират от 3 до 6 най-значими, жизненоважни важни факториза бъдещия успех на вашата организация.

Примери за критични фактори за успех за организациите:

• автомобилна индустрия: икономия на гориво, дизайн на автомобили, ефективна търговска организация, ниска цена;
• производство на потребителски стоки: ефективността на рекламата, изборът на ефективна система за търговия (на дребно, едро на едро, на дребно или чрез посреднически дистрибутори и др.).

Изпратете вашата добра работа в базата от знания е лесно. Използвайте формуляра по-долу

Студенти, специализанти, млади учени, които използват базата от знания в своето обучение и работа, ще Ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

публикувано на http://www.allbest.ru/

Въведение

Теоретичните основи на изграждането на организациите като част от общата наука за управление са разработени на пресечната точка на различни клонове на знанието – мениджмънт, социология, антропология, психология, юриспруденция и др.

Промените в обективните условия за функциониране на организациите, характерни за 20-ти век, доведоха до много нови развития в развитието на възгледите, научните концепции и управленските практики. Разрастването на големите организации, отделянето на управлението от собствеността, развитието на точните науки и хуманитарните науки послужиха като основа за развитието на научен подход към организациите, принципи и методи за управлението им. Това поражда много научни идеи и школи, които изучават моделите на изграждане на организациите, техните основни характеристики и стимули за функциониране – формални и неформални организации, човешки отношения, социални системи, разделение на функции и отговорности, приемане управленски решения, математически апарат на процесите на управление.

За да се реши коя организационна схема е оптимална за дадени конкретни условия, е необходимо да се вземат предвид различните подходи, предлагани от теориите за формирането на организацията. Теориите, които твърдят, че има само един рационален начин за изграждане на организация, се наричат ​​универсални теории. Теориите, според които оптималната структура може да се различава от ситуация до ситуация, в зависимост от фактори като променяща се технология и външна среда, се наричат ​​ситуационни.

Съществуващите теории също се различават по начина, по който са развити. Например, някои от тях са резултат от логическа дедукция, докато други са формулирани на базата на изследователски разработки. Някои теории търсят основно основни характеристики за описание на организациите, докато други се опитват да опишат "по-добрата" организация. В икономическата литература има и теории, които се фокусират върху задачите на подразделенията на фирмата, считани за най-важна база за анализ, и теории, които се опитват да анализират организацията като цяло. Тези различия в подхода и предмета затрудняват разработването на обща теория на организационното формиране.

Последните десетилетия, белязани от бързи промени в технологиите, нарастващата сложност и интензивността на знанията на производството, неговата глобализация и разпространението на съвременни информационни технологии, дадоха нов мощен тласък на теоретичните обобщения и приложните научни изследвания в управлението. Горното потвърждава актуалността на темата "Еволюция на възгледите за същността и същността на организацията" на тази курсова работа.

Целта на тази курсова работа е да анализира и опише развитието на теориите и възгледите за същността и същността на организацията. В съответствие с тази цел в работата се определят следните задачи:

Помислете за класическата теория на организацията

Научете научно управление

Направете анализ на теорията на организацията

Опишете бюрократичната теория на организацията

Опишете теорията на административното поведение

Помислете за теорията на Glacier

изучаване на теорията на организационния потенциал

направи анализ на теорията на институциите и институционалните промени

описват съвременните тенденции в теоретичното развитие

Тази курсова работа се състои от 9 глави. Които характеризират основните етапи в развитието на теорията на организацията.

1. Еволюцията на теорията на организацията

управление управление административен

1.1 Формиране и развитие на теорията на организацията

Теорията на организацията като самостоятелна дисциплина възниква от социологията (учението за обществото; науката, която изучава социалните структури, техните елементи, социални процеси), която като самостоятелна наука се развива през 19 век. и се открои от философията (науката за най-общите модели на развитие на природата и обществото, фокусирана върху развиването на възгледи за връзката на човека със света около него) Латфулин Г.Р. Основните тенденции и концепции на управлението в началото на века // Проблеми на теорията и практиката на управлението. - 2010. - No 1. С-74. .

Границите на теорията на организацията се определят от комбинация от установени характеристики, което се обяснява с два противоположни подхода за описание на развитието на една организация:

1) "затворена - отворена система" - характеризира организацията като система и отразява развитието на управленската мисъл от механистична идея за организация (затворена) до холистична (отворена). От началото на XX век. до 60-те години на миналия век проблемите на организацията се решават чрез затворени системи. Въпроси на бизнес средата, конкуренция, продажби и др. определяне на външната среда за предприятието не бяха разгледани. С развитието на пазара стана очевидно, че вътрешната динамика на организациите се формира под влияние на външни събития, следователно теорията на организацията започва да разглежда организацията като отворена система в единството на всички елементи, които възприемат промените в външната среда и реагират на тях. Кратко E.M. Концепцията за руския мениджмънт. -- М.: Дека, 2009. С-98.

2) "рационално - социално мислене" характеризира същността на организацията в посока от рационалното към социалното. „Рационално мислене“ означава, че има ясна перспектива на организацията и нейните цели са ясно и недвусмислено дефинирани, например машиностроително предприятие има за цел да максимизира печалбата от повишаване на ефективността на производството, тогава висшето ръководство може само да избере средствата, които водят до постижение, т.е. се вземат само рационални решения. "Социално мислене" Акимова Т. А. Теория на организацията: учеб. надбавка за университети. - М.: UNITI_DANA, 2007. S-201. означава неяснота при поставяне на цели и вземане на конкретни решения за подобряване на ефективността на производството.

От гледна точка на посочените подходи се разграничават четири етапа:

1. 1900-1930 г -- ерата на "затворени системи и рационален индивид" Милнър Б. З. Теория на организацията: Учебник. - М.: ИНФРА_М, 2005. С-183. . Основните представители на организационната теория от онова време: Макс Вебер, Анри Файол (Таблица 1), Фредерик Тейлър (Фиг. 1). Разработеният от тях подход е фокусиран върху организационни и технически подобрения в организацията чрез повишаване на ефективността на вътрешните функции.

2. 1930-1960 - периодът на "затворените системи и социалния индивид". Група теоретици - Антъни Мейо, Дъглас Макгрегър, Честър Бърнард разработиха проблемите на управлението на затворените системи, базирани на вътрешни човешки отношения и неикономическа мотивация на работниците.

3. 1960-1975 - периодът на "отворени системи и рационален индивид". Основният принос беше от Алфред Чандлър, Пол Лорънс, Джей Лорш, като направиха крачка напред, като разгледаха организацията като част от система на по-високо ниво, и крачка назад, връщайки се към механистичните идеи за даден човек.

4. 1975 г. – настояще – „периодът на отворените системи и социалния индивид”: има завръщане към социалното мислене, но в рамките на отворените системи. Лидерът на съвременната теория на организацията е Джеймс Марч.

Ориз. 1. Функционално групово лидерство според Тейлър

Таблица 1. Групиране на принципите на Файол

1.2 Основни идеи на теорията на организацията

Идеите и концепциите, които формират класическата теория на организацията, са разработени от много учени и практици. Известни автори, които имат голям принос в развитието на основните раздели на класическата теория, включват: научно управление - F. W. Taylor, F. Gilbreth, L. Gilbreth, G. L. Gantt, X. Munsterberg, X. Emerson, G. L Towne, ML Кук; собствена теория на организацията - X. Fayol, J. D. Lisney, A. S. Reilly, L. Urwick; бюрократична теория – М. Вебер. Акимова Т. А. Теоретична организация: Proc. надбавка за университети. - М.: UNITI_DANA, 2007. S-201.

Един от първите опити за анализ на организационните аспекти на управлението е направен от F. W. Taylor и неговите последователи. Идеите и методите, които произтичат от изследванията на Тейлър, са известни като научно управление, което се фокусира върху работата, извършена в дъното на организацията. Изследванията върху актуалната теория на организацията започват да се извършват на системна основа в периода 1890-1940 г. заедно със задълбочаването на развитието на научния мениджмънт. Фокусът на тези изследвания е цялата организация, а не работата, извършвана от отделни връзки или членове на организацията. Формулирани са принципите на организация, критериите за формиране на организационни структури, създаването на система от поделения, дефинирането на управляемостта и делегирането на права и отговорности. Значителен принос за развитието на класическата теория е развитието на бюрократичната теория, чиито основи се съдържат в писанията на Макс Вебер. Нека разгледаме по-подробно всеки ключов раздел от класическата теория на организацията.

Ф. Тейлър (1911) в своя фундаментален труд "Принципи на научното управление" дефинира принципите, които формират основата на класическата теория на организацията:

разделение на труда в широкия смисъл на думата – както работникът, така и управителят отговарят за всяка една функция;

функционално управление - замяна на властта на един майстор с функционална администрация, всеки от които дава указания на работника в рамките на неговата компетентност;

измерване на труда - измерването на работното време с помощта на "единици време";

задачи-предписания - примерни инструкции за изпълнение на конкретни задачи;

· Поощрителни програми – премия за изпълнение над нормата;

мотивация – личният интерес е движещата сила;

ролята на индивидуалните способности - прави се разлика между способностите на работниците (работа срещу възнаграждение в настоящето) и мениджърите (за възнаграждение в бъдеще),

Организационните принципи на А. Файол за ефективното функциониране на организацията:

ясни цели;

Един център на подчинение (единство на контрол) и един център на контрол (единство на контрол);

Използването на "мост" Parakhina V. N., Fedorenko T. M. Теория на организацията: Proc. надбавка. - М.: КНОРУС, 2006. С-66. Файол в командната верига;

Равенство на правата и задълженията;

Рационално разделение на труда;

Определяне на отговорност за резултатите от работата;

Възможности за поемане на инициатива. Бюрокрация (правило на държавните служители: точност, дисциплина, отговорност) от М. Вебер, който разработи принципите за изграждане на идеална организационна структура:

Определяне на задачите и задълженията на всяко длъжностно лице въз основа на разделението на труда;

Организацията е изградена на принципите на йерархията – строго подчинение;

Дейността на организацията се регулира въз основа на инструкции и правила, които определят отговорността на всеки;

Управлението на организация изключва личните емоции;

Назначаванията се основават на квалификация и заслуги.

В резултат на експеримента на Хоторн на Е. Майо в завода Western Electric (1924-1927 г.) се насърчава развитието на „школата на човешките отношения“ и се правят изводи, които противоречат на концепцията за „рационалния работник“ (работниците смятат специално внимание към себе си като участниците експериментират, в резултат на което производителността на труда се е увеличила, а не поради подобрено осветление на работните места):

Разделението и нормирането на труда не винаги води до повишена производителност;

Служителите са по-отзивчиви към социалното влияние на своите колеги, а не към контрола от висшето ръководство;

Мениджърът трябва да бъде професионалист в човешките отношения - да разбира нуждите на хората, да изслушва проблемите, да може да дава правилните съвети, да ги убеждава да приемат промени.

C. Bernard и целенасочени организации: както хората, така и технологиите са елементи на една организация и фокусирането върху една организация не води до оптимизация. Същността на неговите идеи:

Сътрудничеството е ефективен начин за преодоляване на физиологични и биологични ограничения, сътрудничеството води до координирани ефективни действия;

Успехът на една организация зависи от удовлетвореността на нейните членове;

Организациите могат да бъдат формални и неформални (като защита на индивидите срещу формалното);

Силата е информационна връзка (команда) - тъй като персоналът решава дали да изпълнява заповеди или не.

Д. Макгрегър и теория Х – теория У. Книгата „Човешката страна на предприемачеството“ е посветена на практическите въпроси на управлението: мениджърът изгражда поведението си с подчинените си в съответствие с личните си представи за служителите и техните способности.

Според Теория X (Пряко използване на властта): Всеки човек естествено не желае да работи, така че избягва разхода на труд, където е възможно; следователно хората трябва да бъдат принудени; хората се опитват да избягват отговорност и предпочитат да бъдат водени; най-вече хората желаят лично спокойствие и се нуждаят от защита.

В съответствие с теорията Y (подчинение като партньорство): изразходването на физически и духовни сили по време на работа е толкова естествено, колкото и по време на почивка - човек не отказва да изпълнява задълженията си; заплахата от наказание не е стимул - хората са надарени със способност за самоконтрол и самоуправление; наградата за дейността съответства на изпълнените задачи; творчеството е много разпространено сред населението, но поради високоразвитите технологии е скрито.

Основни идеи на теорията на организацията:

Томсън – показа разликата между отворени и затворени системи и обоснова връзката между външната среда и структурата на организацията.

Чандлър - установи, че изискванията на външната среда диктуват необходимостта от промяна на стратегията на компанията и в резултат на това се променя организационната структура.

Макгрегър - мениджърът изгражда поведение с подчинените в съответствие с личните си представи за служителите, награда в съответствие с изпълнението на задачата.

Бернар – власт – информационна комуникация, успехът на организацията зависи от степента на удовлетвореност на нейните членове, сътрудничеството води до координирани ефективни действия.

Лорънс и Лорш – установиха, че стабилните фирми използват функционална организационна схема и прости схеми за контрол, а лидерите в динамичното производство имат дисциплинарна форма на организация и сложна система за управление.

Майо – разделението и нормирането на труда не винаги води до производителност. Мениджърът трябва да е професионален, хората са по-отзивчиви към социалното влияние на връстниците.

Вебер - строга йерархия, назначение за квалификации и заслуги, управлението на организацията изключва лични и качества, емоции и мотиви.

Файол - ясни цели, един център за командване и контрол, благоприятен ефект за проява на инициатива.

Тейлър - разделението на труда, ролята на индивидуалните способности, измерването на труда с помощта на единица време.

Марч, Сайърт, Саймън - изложиха концепцията за "Организацията като кош за отпадъци", която е характерна за организираната анархия.

А. Чандлър в книгата „Стратегия и структура” (1962) установява, че с промените в стратегията на компаниите се променя и тяхната организационна структура. Необходимостта от стратегическа промяна е продиктувана от изискванията на външната среда.

Дж. Томсън в книгата "Organizations in Action" (1964) извършва теоретично обосноваване на връзката между средата и структурата на организацията, като показва разликата между затворени (фокусирани върху вътрешни фактори) и отворени организации.

През 1967 г., изследване на влиянието на външната среда върху организацията е проведено от преподавателите от Harvard Business School П. Лорънс и Дж. Лорш, резултатите в книгата "Организация и нейната среда": те разглеждат организационни структури и системи за управление, сравняване на компании, които имат най-добри резултати в динамичен бизнес (производство на специални пластмаси) с най-добрите компании в стабилна, слабо променяща се индустрия (производство на контейнери). Установено е, че фирмите, които се характеризират със стабилност, използват функционална организационна схема и прости системи за управление. Напротив, лидерите в динамичното производство имат по-децентрализирана форма на организация и сложни системи за управление. Получените резултати станаха основа за формиране на концепцията за организацията като отворена система. Иванова Т. Ю., Приходко В. И. Теория на организацията. - М.: КНОРУС, 2006.С-84.

R. Cyert, J. March, G. Simon изложиха концепцията за "Организация като кош за отпадъци" Shemetov P. V. Теория на организацията: курс на лекции. - М.: INFRA_M; Новосибирск: Сибирско споразумение, 2010.С-213. (модел на ирационално вземане на решения); лицата, вземащи решения, не работят в условия на перфектно знание, поради което възниква несигурност, което е нормално състояние на нещата. Този модел е приложим за организационната структура, известна като организирана анархия, например: университети, изследователски организации (технологиите са неясни, текучеството на персонала е „идва и отива“). Алексеев КС. Теория на управлението "Ера без закономерности" // Корпоративно управление, http.www.cfin.ru

2. Съвременни теории и концепции за организацията

2.1 Развитие на съвременната теория на организацията

Съвременната теория на организацията се развива в три посоки (фиг. 2):

1) ситуационен подход - няма единичен правилно решение(всеки тип управленска ситуация и задачи, които трябва да се решават, има свои оптимални изисквания за изграждане на организация, стратегия и структура) Минаев Е. С., Агеева Н. Г., Байдюк И. Ф. Основи на теорията на управлението: Proc. надбавка. - М.: Издателство MAI, 2009. S-251. ;

2) екологичният подход твърди, че сред организацията оцелява най-способният, има процес на естествен подбор и подмяна на организацията (ефективността на организацията се определя от способността за оцеляване) Системите и процедурите са набор от строго документирани техники и методи за решаване на управленски проблеми, като съставяне на планове, провеждане на проучване, контрол и др.; ролята на околната среда е абсолютна, управлението не оказва особено влияние върху способността за оцеляване; тъй като ресурсите са ограничени, някои организации ще оцелеят, други ще престанат да съществуват (в съвременните модели на организационна екология се обръща специално внимание на механизмите, които осигуряват структурни промени в организациите) Nelson R., Winter S. Еволюционна теория на икономическите промени. -- М: Издателство Дело, 2008. П-189. ;

3) подходът на организационното обучение - признаването на два вида обучение: обучение с един цикъл (обикновено обучение на персонала, което увеличава способността на организацията да постигне целите си) Смирнов Е. А. Теория на организацията. - М.: ИНФРА_М, 2005. С-77. и по двоен цикъл - това е организиран процес на самообучение на организацията, който води до цялостно преосмисляне на опита на организацията и нейното учене чрез това (гъвкавостта на организационната структура и системата за възнаграждение, свободният обмен информация и опит, благоприятен климат за развитие и обучение на персонал). Пригожин А. И. Методи за развитие на организациите. - М.: МЦФЕР, 2009. С-93.

2.2 Съвременни направления на теоретичното развитие

В челните редици на теоретичните разработки, които имат голямо практическо значение, в момента са направленията, които най-добре отразяват променените условия за функциониране на организациите. Това се дължи и на фокуса върху най-новата технология, и проблемът с рисковите инвестиции, и начините за високопроизводително икономическо управление, и прогнозирането на потребителското търсене и поведението на конкурентите, и доминирането на стратегическия подход към управлението. Сред основните направления на теоретичните обобщения и разработки са следните.

1. Реинженеринг, или преструктуриране на съвременна информационна и технологична основа за организация на производството и управление. Това е едновременно теория и методи за цялостно възстановяване на корпорациите, управленски ренесанс с обхващане и реконструкция на всички елементи без изключение, включително системи от човешки мотивации и стимули. В рамките на това направление се появяват нови импулси за повишаване на ефективността, свързани с намаляването на размера и оптимизацията на икономическите субекти, и потенциала на матричните структури, които органично съчетават линейно и програмно управление, както и възможностите на сложни целеви екипи и много други , са считани. Механизмът за управление на компанията е настроен към овладяване на пазара - анализиране на неговия капацитет, организиране на продажбата на стоки, начини за стимулиране на продажбите, осигуряване на конкурентоспособност на стоките и услугите.

2. Концепцията за вътрешни пазари на корпорациите (или организационни пазари). Характеризира се с пренасяне на законите и принципите на пазарната икономика във вътрешните дейности на корпорациите. Такива революционни трансформации трябва да обхващат всички техни подразделения (линейни, функционални, маркетингови и дори апарата на висшето ръководство). Те се превръщат в автономни връзки, които купуват и продават стоки и услуги, участващи във вътрешнофирмен и вътрешнофирмен оборот, и са обединени от общи информационни мрежи, финансови системи и предприемаческа култура. Благодарение на развитието на директни връзки, организационните пазари драстично намаляват много видове разходи, вниманието на фирмите е насочено към обосноваване на прехода от йерархични към хоризонтални управленски структури, върху намирането на благоприятен баланс между големи и малки операции.

Според тази концепция подразделенията с широка икономическа независимост в рамките на предприятията могат бързо да правят промени в производството на стоки, предоставянето на услуги и в цялата система на отношения с потребителите. На тази основа и с използването на информационните технологии се формират мрежови организации с разпределени автономни връзки, т. нар. виртуални корпорации. Появява се принципно нов контролен обект, който изисква много фина настройка. Разработената концепция за "демократична корпорация" също е в непосредствена близост до тази посока, предвиждаща широка децентрализация на управлението с разработване на демократични форми и методи на функциониране на отдели и мениджъри.

3. Теория на съюзите (асоциативни форми на организация и управление). Интеграционните процеси в управлението, насочени към по-ефективно използване на всички видове ресурси (и преди всичко научни, технически, инвестиционни и финансови), водят до появата на различни форми на хоризонтално обединение на организации. Около основните процеси с конкретни цели се формират плоски организационни йерархии. Това са не само така наречените хоризонтални корпорации, но и стратегически съюзи, различни модификации на конгломерати, консорциуми, холдинги, бизнес асоциации и групи.

Новият корпоративен модел предвижда засилено сътрудничество между конкуренти, доставчици и клиенти и по този начин променя възприемането на границите на организацията. Професионалните знания и умения на всеки партньор ви позволяват да създадете по-ефективна организация, в която всяка функция и процес се реализира на глобално ниво. Компаниите се събират, за да се възползват от специфични пазарни възможности, които не могат да бъдат реализирани от отделни организации. Особено внимание се отделя на проблема за цялостно развитие на човешките ресурси. Отношението към хората като водещ ресурс, към капитала, а не като персонализирани производствени разходи, се превръща в почти централен постулат на теорията на организацията. Голямо значение се отдава на проблема с доверието – към системата за управление, взетите решения, тяхното изпълнение и лидерите.

2.3 Съвременна организационна парадигма

Съвременната организационна парадигма е свързана с интегрирането на области на човешката дейност, включително конвергенцията на теорията на организацията, теорията на системите, теорията на управлението (кибернетика), синергетиката.

Системната теория изучава същността на целостта и последователността, свойствата на цялото и неговите части, т.е. организация на някакъв стабилен обект, чиято цялост е системата. Антонов В.Т. Еволюция на организационните структури // Управление в Русия и в чужбина. -- 2010. С-87.

Кибернетиката изучава проблемите за формиране и предаване на управляващи действия за постигане на дадено състояние на система от произволен характер, т.е. достигане на определено ниво на организация.

Синергетиката изучава механизмите на взаимодействие между елементите на една система в процеса на нейната самоорганизация и саморазвитие.

Изследвайки методите за управление на социално-икономическите системи от кибернетични позиции, може да се покаже, че с известно развитие на тези методи външните критерии стават част от системата за управление. В този случай изходът на системата се затваря и тя преминава в режим на саморазвитие. В същото време целите престават да бъдат основни критерии за управление. Такава система става обект на изследване в синергетиката.

Налице е все по-дълбоко и по-продуктивно взаимно проникване на теорията на системите, теорията на организацията, кибернетиката и синергетиката, докато се развиват. Това обстоятелство обаче създава проблема за идентифицирането на тези науки. Анализът на проблема ни позволява да направим предположение за производителността на идеята за създаване на единна организационна наука. Попов Е., Хмечкова Н. Еволюционна теория на предприятието. -- Екатеринбург, 2002. П-143.

В края на 80-те години започва да се разпространява идеята за представяне на организацията като система от бизнес процеси (бизнес система) и управление на нейните дейности като управление на бизнес процеси. Бизнес системата се разбира като система от взаимоотношения в една организация, в нейната външна среда, индустрия и пазар.

В рамките на бизнес процесите организацията се представя като динамична система със собствени входове и изходи. Външните входове и изходи, осигуряващи комуникация с външната среда, определят границите на основните бизнес процеси (бизнес процеси от първи ред) Lafta J. K. Теория на организациите: Proc. надбавка. - М.: TK Velby; Проспект, 2009. С-34. . В същото време работните потоци трябва да съществуват в организацията, за да поддържат основните бизнес процеси. Те също имат свои собствени граници, свои собствени входове и изходи. Съдържанието на основните и спомагателните проблеми, решавани от организацията, и самата организация се трансформират в система за вземане на решения.

Функционалното управление се реализира в целевия модел и организация, докато управлението на бизнес процесите се фокусира върху модел, в който проблемите се разглеждат не толкова като пречки за постигане на целите, а като природни условияфункциониране на организацията. В основата на дейността на такава организация не е постигането на предварително определени цели, а осигуряването на нейното устойчиво развитие. След това идентифицирането на проблеми може да се разглежда като бизнес процес.

Управлението на организация въз основа на бизнес процеси изисква нов управленски начин на мислене и дори ново поколение мениджъри.

Ориз. 3. Модел на фирмата в условия на стабилни връзки с няколко значително различни пазара, например в различни страни (многонационална структура)

Заключение

Организацията е съзнателно координирана социална единица с определени граници, която функционира за постигане на обща цел или цели.

Организацията се разглежда като процес и като явление. Като процес това е набор от действия, водещи до формиране и подобряване на връзката между частите на цялото, например, създаване на работещ екип. Като процес той се урежда от трудовото законодателство, процесуалния и наказателния кодекс. Като явление това е физическата комбинация от реални елементи за изпълнение на програма или цел. Като явление в Русия организациите се регулират от Гражданския кодекс на Руската федерация.

Организацията като обект е интегрален комплекс от взаимосвързани елементи (свойство на организационна сложност) и специално единство с външната среда. Характеризира се с целенасоченост на функциониране и развитие. Организацията е самоорганизираща се система на всички етапи от нейния жизнен цикъл. Именно това разбиране е в основата на теорията на организацията.

Анализът, извършен в тази курсова работа, предполага необходимостта от изследване на еволюцията на възгледите за същността и теорията на организацията, за да се избере оптималната схема на управление. Въз основа на поставените задачи бяха направени следните изводи:

· От гледна точка на класическата теория на организацията предприятието е механизъм, чиято ефективност се дава от гледна точка на производителността. Служителите се считат за зъбни колела на този механизъм.

· Важен принос на училището по научно управление беше системното използване на стимули за мотивиране на работниците за повишаване на производителността и продукцията.

· Основният принос на А. Файол към теорията на управлението е, че той разглежда управлението като универсален процес, състоящ се от няколко взаимосвързани функции, като планиране и организация.

· В бюрократичната теория на организацията нямаше личност. Процедурите и правилата определяха всички основни дейности, кариера на служителите, конкретни решения и управленски дейности.

· Теоретиците на ледниците разкриха съществуването на две системи – производствена и социална. Те вярваха, че лидерът трябва еднакво да осигури функционирането както на изпълнителната, така и на представителната подсистеми.

· Теорията на административното поведение подчертава значението на правилата и рутините за поддържане на рационално поведение в рамките на една организация.

· Сред основните направления на съвременните теоретични обобщения и разработки са следните концепции: реинженеринг, концепцията за вътрешни пазари на корпорациите, теория на съюзите, концепцията за „екологично създадено лидерство”.

Списък на използваната литература

1. Акимова Т. А. Теоретична организация: Proc. надбавка за университети. - М.: UNITI_DANA, 2007.

2. Алексеев К.С. Теория на управлението "Ера без закономерности" // Корпоративно управление, http.www.cfin.ru

3. Антонов В.Т. Еволюция на организационните структури // Управление в Русия и в чужбина. -- 2010 г.

4. Вернигора Е.Е. Управление. -- М.: МНФРА-М, 2009.

5. Веснин В.Р. Управление. -- М.: TK Velby. Издателство Проспект, 2004г.

6. Vykhansky O.S., Naumov A.I. Управление: Учебник. 3-то изд. -- М.: Гардарика, 2008.

7. Власов Л.В., Сементовская В.К. Бизнес разговор. -- Л., 2008 г.

8. Иванова Т. Ю., Приходко В. И. Теория на организацията. - М.: КНОРУС, 2006.

9. Кратка Е.М. Концепцията за руския мениджмънт. -- М.: Дека, 2009.

10. Lafta J. K. Теория на организациите: Proc. надбавка. - М.: TK Velby; Проспект, 2009 г.

11. Latfullin G.R. Основните тенденции и концепции на управлението в началото на века // Проблеми на теорията и практиката на управлението. -- 2010. -- бр.1.

12. Минаев Е. С., Агеева Н. Г., Байдюк И. Ф. Основи на теорията на управлението: Proc. надбавка. - М.: Издателство MAI, 2009.

13. Милнер Б.З. Теория на организацията: Учеб. - М.: ИНФРА_М, 2005.

14. Нелсън Р., Уинтър С. Еволюционна теория на икономическите промени. -- М: Издателство Дело, 2008.

15. Парахина В. Н., Федоренко Т. М. Теория на организацията: Proc. надбавка. - М.: КНОРУС, 2006.

16. Пригожин А. И. Методи за развитие на организациите. - М.: МЦФЕР, 2009.

17. Попов Е., Хмечкова Н. Еволюционна теория на предприятието. - Екатеринбург, 2002 г.

18. Переверзев М.П., ​​Шайденко Н.А., Басовски Л.Е. Управление: Учебник / Под общ. изд. проф. М.П. Переверзева. -- М.: ИНФРА-М, 2002.

19. Прокушев Е.Ф. Основно ниво на управление. -- М.: Дашков и К°, 2009.

20. Смирнов Е. А. Теория на организацията. - М.: ИНФРА_М, 2005.

21. Шеметов П. В. Теория на организацията: курс на лекции. - М.: INFRA_M; Новосибирск: Сибирско споразумение, 2010 г.

Хоствано на Allbest.ru

Подобни документи

Класическа теория на организацията, научна школа за управление, бюрократична теория. Организационно поведение, теории на Likert, Glacier, административно поведение, институции и институционална промяна. Основните направления на теоретичните разработки.

курсова работа, добавена на 24.03.2010


Развитие на управленската мисъл, идентифициране на недостатъците и предимствата на теориите на управленската дейност. Анализ на съвременните управленски концепции: теория на игрите, теория на хаоса, синергичен подход, изтъкване на техните особености, основни проблеми и решения.

контролна работа, добавена на 10.12.2010г


Разглеждане на традиционната бюрократична теория на организацията от Макс Вебер с дефинирането на нейната роля в съществуването на съвременните организации. Анализ на основните модели и теории на строителството, които са разработени от бюрократичната теория на организацията.

курсова работа, добавена на 11/08/2015


Историческото формиране и развитие на управленската мисъл като предпоставка за възникването на теорията за научното управление. Теорията на научната организация на труда Ф. Тейлър. Основните положения на концепцията за човешките отношения и социологически методив управлението.

резюме, добавен на 12/05/2010


Теорията на научното управление на организацията F.V. Тейлър, необходимостта от преминаване от практика към система за специално образование. Същността на административната теория на организацията и управлението. Теорията на бюрократичното изграждане на системата за управление от М. Вебер.

резюме, добавено на 11.09.2009


Основи на произхода на управлението. Етапи на развитие на управленската мисъл. Принципи на научната школа по управление през първата половина на ХХ век. Класическа теория на управлението. Концепцията за школата на човешките отношения. Еволюцията на теориите за управление след Втората световна война.

дисертация, добавена на 25.07.2010г


Еволюцията на управленската мисъл. Възникването, формирането и съдържанието на различни управленски школи: класическа, психология и човешки отношения, наука за управление. Разнообразие от модели на управление. Развитие на мениджмънта в Русия.

курсова работа, добавена на 13.12.2003 г


Системна парадигма и теория на организацията. Смислова класификация на теориите на организациите. Ролята на управлението на знанието в работата на теорията на организацията. Стойността на използването на групи (екипи) в теорията на организацията като наука. Стойността на факторите на околната среда.

курсова работа, добавена на 20.03.2010 г


За значението на ключовите понятия и задачи на управлението. Принципи и класическа теория на организацията. Само правилен типорганизационна структура и метод на управление на персонала. Правно и политическо ограничаване на управленската дейност.

курсова работа, добавена на 04.02.2009 г


Теорията на организацията и нейното място в системата на научното познание. Развитие на организационната мисъл. Тектология A.A. Богданов. Организацията като отворена система. Компоненти и нива на социалната система. Бизнес организации. Същността на управленската дейност.

За удобство на изучаването на материала статията е разделена на теми:

Опитите за научно обобщение на натрупания опит и формиране на основите на науката за управление датират от края на 19-ти и началото на 20-ти век.

Без съмнение те бяха отговор на нуждите на индустриалното развитие, което все повече придобива такива специфични характеристики като :

Масово производство и масов маркетинг;

Фокусирайте се върху големите пазари;

Ориентация към мащабна организация под формата на мощни корпорации.

Предприятията-гиганти изпитаха спешна нужда от рационална организация на производството и труда, от ясна и взаимосвързана работа на всички отдели и служби, ръководители и изпълнители в съответствие с научно обосновани принципи, норми и стандарти.

През последните 100 години професионализирането на мениджмънта, появата на доктрината за мениджмънта като научна дисциплина и нарастващата нужда от теоретична обосновка на предприемаческата практика доведоха до появата на голям брой концепции, методи и техники. Резултатът обаче е не само провал на фундаменталните знания, но и лавина от противоречиви препоръки, което дава основание на Кундз да говори още през 1961 г. за „джунглата на теорията за управление“. Тази оценка изглежда справедлива, но историята на управлението ясно разпознава основните парадигми и фази, въпреки диференциацията в тях.

Училище по научен мениджмънт (Тейлъризъм)

Основателят на училището по научно управление е Ф. У. Тейлър.

Тейлър вижда целите на своята книга "Принципи на научното управление" като:

Покажете на редица прости примери огромните загуби на страната поради ниската ефективност на повечето ежедневни дейности;

Убедете специалистите, че за да се повиши ефективността на действията, е необходимо да се подобрят методите на управление на предприятията, а не да се търсят брилянтни лидери;

Докажете, че най-доброто лидерство е истинска наука, основана на добре дефинирани закони, принципи и правила.

Ученията на Тейлър се съсредоточават върху четири принципа за управление на индивидуалния труд на работниците. :

1) научен подход към изпълнението на всеки елемент от работата;

2) подобен подход към подбора, обучението и обучението на работника;

3) сътрудничество с работниците;

4) разделение на отговорността за резултатите от труда между ръководители и работници.

Тейлър твърди, че основните принципи на научното управление се прилагат към всички човешки дейности, от най-простите индивидуални действия до работата на огромни корпорации, изискващи най-модерните методи за координация.

Основната цел на научното управление беше да замени емпиричните методи за решаване на проблемите на управлението на предприятието с научни методи. Вниманието на F. W. Taylor беше насочено към извършването на най-простите операции и психофизиологичните аспекти на човешката дейност.

Желанието за повишаване на ефективността, което би довело до увеличаване на печалбите и допринесе за търсенето на закономерности в редица явления в рамките на отделните фирми. По този начин в някои случаи резултатите от тези изследвания могат да бъдат обобщени за подобни операции.

Самият Тейлър обаче подчерта, че гаранцията изисква индивидуален подход към анализа на всяка ситуация, резултатите от отделните казуси имат ограничен обхват. В този случай най-важният подход е научният метод.

Тейлър обърна внимание на тясната връзка между следните разпоредби :

Наука, а не правила;

Хармония, а не раздор;

Колективизъм, а не индивидуализъм;

Максимална, неограничена възвръщаемост, развитието на всеки индивид за постигане на максимална производителност и най-голям просперитет. Анализирана е линейната система на организацията и са положени основите на функционалната организация на управлението. За първи път се разкри необходимостта от разделение на труда директно в сферата на управление и създаване на специален орган на управление - администрацията.

Още в първите дни на развитието на научното управление бяха създадени специални методи за анализ и се появиха групи от практици по въпросите на управлението на предприятието. От първоначалното движение за развитие на научното управление се разрасна цяла нова област на технологиите. Последователят на Ф. Тейлър, Ф. Гилбрет, е първият, който използва камера и филмова камера за изследване на движението на работниците. Получените по този начин данни позволиха да се повиши ефективността на труда чрез елиминиране на ненужните, непродуктивни движения.

Класическо административно училище по мениджмънт

Основателите на училището по научно управление обърнаха внимание преди всичко на управлението на производството. Развитието на подходи за подобряване на управлението на организацията като цяло е свързано с появата на класическата административна школа за управление, чиито представители са А. Файол, Л. Уруик, Е. Харингтън, Дж. Д. Муни, М. Вебер, Г. Форд и др.

Емерсън Харингтън формулира известните 12 принципа на управление, които трябва да гарантират растеж :

1) ясно определени цели;

2) здрав разум в организацията;

3) квалифициран съвет;

4) дисциплина;

5) честно поведение;

6) бърза и систематична проверка на резултатите;

7) работен режим;

8) наличието на норми и образци;

9) съответните условия на труд;

10) разработени методи на действие;

11) точен инструктаж за работа;

12) система за награди.

Друг известен специалист в областта на управлението е А. Файол, който смята, че ключовите точки на ефективното управление са ясна система от йерархия и разделение на управленските функции. Организационната схема, разработена от А. Файол, започва на ниво висше ръководство. Той извърши структурирането на дейностите в предприятието според неговите технически, търговски, финансови и административни аспекти, като отчита области като отчетност и мерки за сигурност в предприятието.

Цялата тази дейност беше систематизирана, което доведе до разпределянето на класически управленски функции :

Планиране;

Организация;

Управление;

Координация;

Контрол.

Принципите на управление на А. Файол

Принципите на управление на А. Файол, които е трябвало да се използват при решаване на управленски проблеми и изпълнение на управленски функции.

Известният немски социолог Макс Вебер (1864-1920) има значителен принос в изследването на принципите на организацията, разработвайки "идеален тип" административна организация.

Идеалният бюрократичен модел на М. Вебер се основаваше на следните разпоредби :

Цялата дейност е разделена на елементарни операции, което предполага стриктно регулиране на функциите, правата и задълженията на всяко звено в системата. Всички връзки използват професионални специалисти, които отговарят за ефективното изпълнение на задълженията си;

Производствено-техническата система се основава на принципите на йерархията – по-ниският служител е подчинен на по-висшия, отговаря за своите решения и действия, както и за действията на подчинения му екип;

Дейностите на организацията се управляват от последователна система от абстрактни правила, която осигурява еднаквост при изпълнението на функциите;

Идеалният лидер управлява своя апарат в духа на формалистичната безличност, което допринася за справедливо отношение към всички лица;

Работата в организацията се основава на квалификацията на служителя за заеманата длъжност и включва система за повишение (кариерно израстване);

Структурата, присъща на системата "идеален тип", превъзхожда всички други структури.

М. Вебер отрече неформалните отношения, които влияят на ефективността на системата като цяло.

Хенри Форд (1863-1947) - основателят на американската автомобилна индустрия, един от създателите на "философията на практиката" на 20-ти век. (книги "Моят живот, моите постижения", "Днес и утре") - добави свои собствени правила към системата Тейлър, като вземе предвид, че по природа човек се стреми към определена независимост, устоява на принудата.

Тези фактори усложняват процеса на регулиране на дейността на персонала. Някои правила на Г. Форд :

1) при извършване на работа избягвайте ненужните формалности и обичайното разделение на компетенциите;

2) плащате добре на всеки работник и се уверете, че той работи всичките 48 часа седмично, но не повече;

3) Приведете всички машини във възможно най-добро състояние, поддържайте ги в ред и настоявайте за абсолютна чистота, за да научите хората да уважават своите инструменти, околната среда и себе си.

Единствената основа на класическата доктрина за управление е разделянето на тези, които ръководят от тези, които са водени, и специално мястодадени на мениджърите.

Управлението на предприятието се установява в относително твърда форма :

Какво представлява разделението и структурирането на труда;

Система на субординация;

Начин за постигане на максимална ефективност на извършваните дейности. Лица, които не принадлежат към ръководството, се възприемат по принцип като източник на пречки, а лидерите - само като носители на определени функции.

Школа за човешки отношения. Поведенчески науки

Школата по научно управление и класическата школа се появяват, когато психологията е все още в начален стадий. Движението за човешки отношения се роди в отговор на неуспеха да се разбере напълно човешки факторкато ключов елемент от организационната ефективност.

Отправна точка за промяна на парадигмата в изследванията на мениджмънта бяха експериментите на Хоторн на Елтън Мейо, които разкриха наличието на множество неформални контакти и голямото значение на груповите отношения в предприятието.

Концептуално подходът на училището за човешки отношения представя удовлетворение социални потребностичленове на организацията основното условие.

Добре разработените работни процедури и добрите заплати не винаги водят до по-висока производителност. Силите, възникнали в хода на взаимодействието между хората, често надвишават усилията на лидера. Понякога служителите реагираха много по-силно на натиска на връстниците, отколкото на желанията на ръководството и финансовите стимули. Мотивите на действията на хората са различни потребности, които само частично и косвено могат да бъдат задоволени с помощта на парите. Ако ръководството се грижи много за своите служители, тогава нивото на удовлетвореност на служителите трябва да се увеличи, което също ще доведе до повишаване на производителността на труда. Представители на училището за човешки отношения препоръчаха използването на техники за управление на човешките отношения, включително консултация със служителите и предоставяне на повече възможности за общуване на работното място.

С изследването е свързано развитието на поведенческите науки (психология, социология). :

Различни аспекти на социалното взаимодействие;

Мотивация;

Комуникационни процеси в организацията;

лидерство;

Промени в съдържанието на работата и качеството на трудовия живот.

Сред представителите на по-късен период в развитието на поведенческото – бихевиористично – направление се открояват Д. Макгрегър, Ф. Херцберг и др.

Училището по поведенчески науки, което се е отдалечило значително от училището за човешки отношения, се стремеше да помогне на работника повече да разбере собствените си способности, като прилага концепции на поведенческата наука към изграждането и управлението на организации.

Развитие на управленската мисъл в Русия. През 20-те години на миналия век се извършва интензивно развитие в областта на управлението от гледна точка на човешките отношения. в Русия.

Още през 1903г. Карел Адамецки (Екатеринбург) формулира принципите на колективната работа :

1) законът за увеличаване на производството (ефект на концентрацията);

2) специализацията (разделението) на сложния труд повишава производителността (ефект на специализацията);

3) обединяването на различни малки единици (органи) в една група, намалявайки чрез координация, увеличава (законът на синергията);

4) общите разходи за труд са най-ниски, когато производителността на всяка от единиците, включени в един орган, съответства на производствения капацитет на други кооперативни звена (законът за хармонията на труда).

През 1920-те години най-интересните трудове на европейски и американски автори по проблемите на организацията на управлението на производството са преведени на руски (например „Дванадесет принципа на производителността“ от Г. Емерсън). Голям брой ръководители на предприятия и поделения са преминали обучение в чужбина.

В СССР бяха създадени научни школи и направления, повече от 100 видни учени се занимаваха с проблеми на управлението. По това време бяха ясно идентифицирани две основни групи управленски концепции: организационно-технически и социални.

Организационно-техническите концепции включват редица понятия, вкл :

- "организационно управление" A.A. Богданов, според който всички видове контрол в природата, технологиите и обществото имат сходни черти, което ни позволява да говорим за съществуването на наука за основни принципиорганизации, т.е. тектология. А.А. Богданов предвижда някои положения на кибернетиката;

- "физиологичен оптимум" O.A. Ермански, т.е. съответствие на характеристиките на служителя, неговите психически и физически качества с характеристиките на професията;

- "тясна основа" А.К. Гастев. Той изследва конкретен работник, неговата функционалност зависи от външни влияния.

Предложената от него „концепция за трудови нагласи” включваше три направления :

1) теорията на трудовите движения в производствени процесии организация на работното място;

2) методика на рационалното производствено обучение;

3) теорията на управленските процеси.

За разлика от западните учени, в СССР също изучаваха работника, смятайки го за творчески субект. Проведени са психофизиологични изследвания и са изследвани въпросите на умората на работниците, а представители на чуждестранни училища започват тези изследвания по-късно.

Разпоредбите от широко познатия в цялата страна "Лист от НЕ 1" са актуални и днес :

Не се страхувайте да експериментирате;

Никога не се дразнете;

Знайте как да говорите, да говорите, да слушате и т.н.

ДА СЕ социална групавключват понятия :

1) "организационна дейност" P.M. Керженцев, който твърди, че изучаването на организационните техники и определянето на най-рационалните методи на организационна работа е от изключително значение. Той идентифицира три основни области на организационна работа за всяка институция:

2) "организационна яснота", т.е. ясно разпределение на функциите между отделите, строга организационна структура;

3) спестявания;

4) счетоводство и контрол;

- "социално-трудова концепция за управление на производството" Н.А. Витке, който ясно разграничава управлението на нещата и хората и се концентрира върху последните. Основната задача е да се организират хората като участници в единна трудова кооперация. Същността на административната работа се свежда до създаването на благоприятна социално-психологическа атмосфера в производствените екипи. НА. Витке формулира изискванията към лидерите – носителите на административната функция. Сред тях е умението за правилен избор на мениджъри, поставяне на цели, дефиниране на отговорности, координиране на работата и др.;

- "теорията на административния капацитет" Ф. Р. Дунаевски. Под административния капацитет на Ф.Р. Дунаевски разбира способността на мениджърите да управляват определен брой подчинени, независимо от личните им качества. Той формулира проблема за нарастването на информационната бариера в управлението с развитието на производството и раздуването на административния апарат. Трудностите могат да бъдат преодолени чрез внимателен подбор и обучение на персонала, въвеждане на нови методи за планиране и разширяване на "границите на административния капацитет" с помощта на технологиите.

Количествен, процесен, системен и ситуационен подходи в управлението

Математиката, статистиката, инженерните науки имат значителен принос в теорията на управлението.

По време на Втората световна война британците трябваше да намерят начин да използват най-ефективно ограничения брой бойни изтребители и противовъздушна отбрана, за да избегнат масово унищожение по време на период на масирани бомбардировки. За решаването на тези и други проблеми са използвани количествени методи, групирани под общото наименование „изследване на операциите”.

Количественият подход към управлението включва разработване на модел на ситуацията след формулиране на проблема. Модел (например пътна карта) опростява реалността, намалява броя на променливите, които трябва да бъдат взети предвид. На променливите се приписват количествени стойности, което ви позволява обективно да сравните и опишете всяка променлива и връзката между тях.

Развитието на този подход е пряко свързано с развитието на компютърните технологии, въвеждането на информационните технологии и реинженеринга.

Огромен принос за развитието на икономическите и математическите методи и модели през 60-те-70-те години на миналия век. направени от съветски учени.

Процесният подход стана широко разпространен в края на 80-те години. и се превърна в реакция на доминиращия преди това функционален подход. Според този подход традиционните вертикални йерархични структури, които съществуват в повечето големи организации, се считат за норма. Във вертикалния модел информационните потоци бяха насочени към задоволяване на нуждите на топ мениджърите, т.е. постоянно и почти неизбежно вървяха отдолу нагоре. На някакво доста високо ниво на организационната верига фактите бяха „усвоени“, а след това „донесени“ до функционалните звена. Въз основа на тази информация бяха направени изводи, които „слязоха“ под формата на определени решения, а след това и предписания за действия на по-ниските нива в йерархията.

Въпреки че нуждите на клиентите винаги са били считани за основна цел на това разпространение на информация, тази цел често е била загубена зад палисада от вътрешни инструкции. Обикновените служители на организацията не трябва непременно да разбират значението на определени действия; от тях се очакваше преди всичко стриктно да следват директивите на ръководството.

Процесният подход, при който подразделения, обхващащи отделни технологично завършени процеси (бизнес процеси), се превърнаха в основни структурни елементи, направи възможно наистина да се вземат предвид интересите на потребителите. Създаването на стойност за клиентите беше безусловен критерий за работата на цялата организация и нейните отделни подразделения. Подходът се основава на идеята, че правилна организациясистемите за управление и движението на информационните потоци могат да гарантират, че информацията трябва да отиде до онези субекти, които наистина се нуждаят от нея и които могат да я използват с максимална полза за бизнеса. Информацията вече се движи хоризонтално, от един процесен модул към друг.

Но практиката показва, че много нови подразделения отказват да приемат външни данни, точно както старите функционални подразделения. Както се оказа, смяната от една организационна структура в друга не води до увеличаване на обмена на информация. За да се постигне ефективно използване на информацията, необходима за изпълнение на заявките на клиентите, организациите ще трябва да използват много различни организационни структури и подходи едновременно.

системен доход. Първоначалният недостатък на подходите на различните училища към управлението е, че те се фокусираха само върху един важен елемент, а не разглеждаха проблема за подобряване на ефективността на организацията като резултат, в зависимост от много различни фактори. Прилагането на системната теория към управлението ни позволява да видим организацията в единството на съставните й части, които са неразривно преплетени с външния свят. Тази теория помогна за интегрирането на приноса на всички училища, които доминираха в различно време.

Системният метод включва три етапа :

1) идентифициране на цялото (система), от която част е предметът, който трябва да се обясни;

2) обяснение на поведението или свойствата на цялото;

3) обяснение на поведението или свойствата на обект от гледна точка на неговата роля (роли) или функция (функции) в цялото, което го съдържа.

В тази последователност синтезът предхожда анализа.

Съществуват значителни разлики между така нареченото аналитично и синтетично управление. Ако всяка отделна част от разглежданата система е настроена да работи с максимална ефективност, системата като цяло няма да функционира възможно най-ефективно. Осъзнаването на конфликта между частите и цялото се отразява в признаването на необходимостта от съвпадение на свойствата на частите на системата. В същото време се установяват критерии за ефективност за частите, които водят до противоречия между тях. настоява, че най-голямата ефективност на цялото не може да се сведе до сумата от най-добрата ефективност на отделните му части. Когато ръководството промени дори един елемент или подсистема на организацията, всички други подсистеми или елементи също са засегнати до известна степен от тази променлива. Тези промени засягат бъдещото представяне на организацията като цяло. Освен това трябва да се вземе предвид влиянието на средата върху организацията и въздействието на организацията върху външната среда.

Методологията на системния подход позволява по най-краткия път да се доведе система от всякаква сложност до целта, като се изразходва най-малко количестворесурси.

Тази методология, съчетана с идеите за целево планиране и управление, има следните характерни особености. :

Разглеждане на обект като цяло във взаимодействие с околната среда;

Ориентация към крайния резултат на елементите от всички нива на структурата на обекта;

Задължително решаване на всички проблеми и задачи, свързани с постигането на крайната цел, но с приоритетно решаване на ключови проблеми;

Разпределение на ресурсите според важността на проблемите;

Прогнозиране на развитието на обект, коригиране на прогнозата на база обратна връзка;

Пълен жизнен цикъл на системата.

Ситуационният подход има значителен принос в съвременната теория на управлението, използвайки възможностите за директно приложение на науката към конкретни ситуации и условия. Централният момент на този подход е ситуацията, т.е. специфичен набор от обстоятелства, които влияят значително върху предприятието в този конкретен момент. Този подход ви позволява да разберете кои техники ще бъдат по-благоприятни за постигане на целите на организацията в конкретни условия.

Ситуационният подход не е набор от действия, а по-скоро начин на мислене, анализиране на организационни проблеми и тяхното решаване. Докато цялостният процес на вземане на решения е един и същ, специфичните техники, които мениджърът трябва да използва, за да постигне ефективно целите на организацията, могат да варират значително.

Методологията на подхода към казуса се основава на следните принципи .

1. Мениджърът трябва да е запознат с професионални инструменти за управление, които са доказали своята ефективност. Това предполага разбиране на процеса на управление, индивидуално и групово поведение, системен анализ, методи за планиране и контрол, количествени методи за вземане на решения.

2. Всяка от управленските концепции и техники има своите силни и слаби страни, когато се прилага към конкретна ситуация. Лидерът трябва да може да предвиди всички положителни и отрицателни последици от прилагането на определен подход или концепция.

3. Лидерът трябва да може легитимно да интерпретира ситуацията: да определи кои фактори са най-важни за организацията в дадена ситуация и какъв е вероятният ефект от промяната на една или повече променливи.

4. Лидерът трябва да може да свърже конкретни техники, които биха предизвикали най-малък официален ефект и биха прикрили по-малко недостатъци с конкретни ситуации.

Теории за стратегия (1960-1970-те), иновации и лидерство (1980-1990-те)

Основната задача на стратегията е да насочи организацията към надежден курс на развитие. Но в същото време този курс може, подобно на щори, да скрие потенциални възможности и опасности. Сформираните стратегии понякога затрудняват ръководството на фирмата да осъзнае, че нейните възгледи и планове са загубили своята актуалност. Необходимо е да се следи околната среда и, ако е необходимо, своевременно да се променя поведението.

Училището по моделиране (дизайн) (1960-те) разглежда процеса на изграждане на стратегия и предлага модел за изграждане на стратегия като опит да се съпоставят вътрешните и външните възможности. Представители на училището са Филип Селзник („Ръководство в администрацията“), Алфред Чандлър („Стратегия и структура“) и др.

Richard Result от Harvard General Management Group предложи следната система за оценка на стратегията:

Последователност: стратегията не трябва да съдържа противоречиви цели и програми.

Последователност: стратегията трябва да предполага адаптивен отговор към външната среда и важните промени, настъпващи в нея.

Полза: Стратегията трябва да предоставя възможности за творчество и/или поддържане на конкурентно предимство в избраната сфера на дейност.

Осъществимост: Стратегията не трябва да преразходва съществуващите ресурси и не трябва да води до неразрешими проблеми.

Този модел е твърде опростен подход. Стратегия, която "поставя" организация в определена ниша, ограничава собствената й перспектива.

Училище (1970-те). Основите на школата по стратегическо планиране са положени от „Корпоративната стратегия“ на Игор Ансов (1965) и „Планиране за висш мениджмънт“ на Джордж Щайнер (1969). Това училище предлага разработването на обширни процедури, предназначени да изяснят и количествено определят целите на организацията. Много елементи от училището за стратегическо планиране се свеждат до количествено определяне на целите. Тук на преден план излизат плановиците, а не висшето ръководство. С този подход целите веднага започват да действат като средство за контрол (тъй като са строго определени). Предполага се, че стратегиите не се изчисляват и формират, а най-често се очертават в определен момент от време, тъй като не една, а няколко стратегии се появяват едновременно. Впоследствие те могат да бъдат оценени и избран най-добрият. Предлага се оценка на стратегиите с помощта на методите на финансовия анализ, тъй като поддръжниците на тази школа се основават на предпоставката, че задачата на компанията е да управлява парите, за да увеличи тяхното количество.

През 1980-те години в рамките на тази школа се появяват идеите за сценарно планиране. Тъй като никой не е в състояние да предскаже точно бъдещето, трябва да имате представа по какви сценарии могат да започнат да се развиват събитията. Вярно е, че веднага възниква въпросът: на какви сценарии трябва да се заложи - най-вероятните, най-печелившите, най-сигурните или най-гъвкавите?

Пазарно училище (1980-1990-те). До началото на 1980 г. учени и практици се разочароваха по много начини от училищата по дизайн и планиране. Импулсът за появата на ново училище беше издаването на известната книга на М. Портър Конкурентна стратегия, а след това и неговата книга „ Конкурентни предимства» (1985).

Училището за пазарно позициониране признава много от предпоставките на исторически предшестващите училища, добавяйки два основни аспекта към тяхното съдържание. :

1) важен е не само процесът на формиране на стратегии, но и същността на самите стратегии;

2) възможно е да се подпишат за определени организации стратегии, които са им адекватни и да се обоснове в какви контексти тези стратегии са най-ефективни.

Ако предишните школи не ограничават броя на стратегиите, които могат да бъдат използвани в конкретна ситуация (те декларират своето множество, но не надхвърлят това), тогава училището за пазарно позициониране, напротив, твърди, че за всяка индустрия има ограничен брой ключови стратегии, които могат да доведат до желаните резултати. Следването на ключови стратегии позволява на компанията да заеме изгодни пазарни позиции. В рамките на училището за пазарно позициониране са създадени и усъвършенствани редица аналитични техники, които ви позволяват да изберете правилната стратегия за дадени условия. Инструментите за това са конкурентен и индустриален анализ.

Школата по предприемачество (Й. Шумпетер, А. Коул, Г. Минцберг) разглежда стратегическия процес през призмата на действията на един човек, подчертава значението на състоянията и процесите, присъщи само за него: интуиция, разум, мъдрост, опит. , прозрение. Благодарение на това стратегията се изгражда в съответствие с идеята и интуитивното усещане на лидера на организацията, което се нарича визия.

За разлика от други подходи, предприемаческото училище се отнася до стратегическата перспектива като индивидуална визия на ръководителя на организацията, а не като екип. Съответно, организацията е изцяло зависима от диктата на индивида.

Г. Минцберг в статията "Стратегическото мислене като визия" (1991) идентифицира "седем фактора", които съставляват единна структура на стратегическото мислене :

1) стратегическото мислене включва „гледане напред“;

2) невъзможно е да се предвиди нещо, ако не погледнеш назад, защото всички идеи за бъдещето се основават на познаване на историята;

3) стратегическото мислене е поглед отгоре;

4) стратегическото мислене е и индуктивно мислене: поглед отгоре трябва да бъде придружен от поглед „в дълбочина“;

5) човек може да гледа напред, назад, отгоре, да гледа в дълбочина, но тези необходими условия за стратегическо мислене в никакъв случай не са достатъчни. Стратегът има нужда креативност. Стратегически мислещите хора възприемат света по различен начин от всички останали; успяват да видят покрай това, което се плъзгат очите на другите. Те оспорват приетите истини – неписаните закони на индустрията, конвенционалните стратегии – и това отличава техните организации от тълпата. Тъй като творческото мислене е свързано с цялостен подход към проблема, то може да се нарече „оглеждане“;

6) необходимо е да погледнете не само наоколо, но и „отвъд“, „от другата страна“. Гледането отвъд е различно от гледането напред. Гледайки напред, стратегът предвижда очакваното бъдеще, "извеждайки" го от минали събития. Погледът „от другата страна” конструира бъдещето – създава свят, който не може да съществува без усилията на организацията;

7) няма смисъл във всички изброени изгледи (напред и назад, отгоре и навътре, наоколо и от другата страна), ако не получите пълна картина. С други думи, мисленето заслужава името стратегическо само когато човек вижда ситуацията докрай.

Емпиричната школа се характеризира с прагматичен подход, който се основава на изследване на управленските практики и разработване на препоръки от практическо значение. Теоретиците на тази школа (П. Дракър и др.) оперират с принципите на тейлъризма и принципите на човешките отношения, като се стараят да не се ограничават само от организационните, техническите и икономическите аспекти на управлението. П. Дракър съчетава в едно лице теория и практика, мисъл и експеримент, практическа работа и обучение. П. Дракър смята, че основните усилия на мениджърите трябва да бъдат насочени към създаване на система от интереси, формиране и подобряване на ефективната трудова мотивация.

Значителен принос за развитието на концептуалния апарат има школата на властта (концепциите за коалиция, политически игри и колективна стратегия). Тя също така обърна внимание на важността на използването на политически методи за постигане на стратегическа промяна, когато става въпрос за противопоставяне на водещите актьори, които искат да запазят ситуацията, да запазят статуквото. Вътре в организацията се формира "микросила" - създаването на стратегия тук става като взаимодействие, базирано на методите на убеждаване, преговори, а понякога и директна конфронтация, под формата на политически игри около пресичащи се интереси и възникващи коалиции, никакви от които има доминиращи позиции за дълъг период от време. Но политиката може да бъде и фактор за противодействие на стратегическата промяна. „Макросила” над външната среда е контрол върху действията на други пазарни агенти или сътрудничество с тях. В същото време компаниите разчитат както на стратегическо маневриране, така и на колективни стратегии в различни мрежови структури и съюзи. Основната цел на алианса е да научите нещо от партньор. Успешните компании използват стратегически съюзи, за да придобият известни знания и умения, и извън официалните споразумения, те систематично разпространяват нов опит в своите организации.

Според училището за обучение стратегиите се появяват, когато хората, понякога действащи индивидуално, но по-често колективно, идват да проучат ситуацията и способността на организацията да се справи с нея и в крайна сметка до ефективен модел на поведение. Или, както каза Р. Лапиер, стратегическото управление „вече не е само контрол върху промените, но се превръща в управление, което действа чрез промените“.

Някои организации постоянно се сблъскват със ситуации, които са нови за тях. Тяхната среда е динамична и непредсказуема, което прави избора на една стратегия много трудна задача. В този случай организацията е склонна да приеме формата на изследване и ученето се превръща в предпоставка за поддържане на гъвкавост: организацията не може да чака появата на „готова за употреба“ стратегия, трябва да направи поне нещо, поне по някакъв начин реагирайте на реалния ход на събитията, предприемете независими стъпки за реакция.

Като цяло стратегиите на професионалните организации демонстрират висока стабилност. Фрагментацията на действията, силата на професионалистите не вдъхновяват глобални промени в стратегията, „стратегически революции“. Но в такива организации промяната следва промяната: програмите непрекъснато се коригират, процедурите се преразглеждат, клиентите се променят. Следователно е парадоксално, но вярно: като цяло професионалните организации, които са доста стабилни в своята практическа дейност, са постоянно в състояние на промяна. Леко преувеличавайки, можем да кажем: организацията никога не се променя, докато нейните дейности непрекъснато се променят.

училище по култура. През 1970-1980 г. целият свят привлече вниманието към успеха на японските корпорации, които използваха напълно различен подход към управлението от този, предложен от американски автори за стратегическо управление. За разлика от американската школа, японската се отказва от йерархичната структура на формирането на стратегия. Създаването на стратегия се свежда само до определяне на конкретна цел за развитие на едно предприятие в бъдеще. Няма фиксиран стратегически план. Ръководството използва седмични измервания на отклоненията и ако има такива, това е основата за коригиране на стратегията.

Назад | |

ВЪВЕДЕНИЕ 4

РАЗВИТИЕ НА ТЕОРИЯТА И ПРАКТИКАТА НА УПРАВЛЕНИЕТО.. 4

КОНЦЕПЦИЯ ЗА УПРАВЛЕНИЕ.. 11

ПРИНЦИПИ НА УПРАВЛЕНИЕ.. 15

КОНТРОЛНИ ФУНКЦИИ.. 17

МЕТОДИ НА УПРАВЛЕНИЕ.. 39

ИНФОРМАЦИОННО ПОДДРЪЖКА НА МЕНИДЖМЕНТА.. 44

ВЗЕМАНЕ НА УПРАВЛЕНИТЕ РЕШЕНИЯ.. 45

СОЦИАЛНИ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИ АСПЕКТИ НА УПРАВЛЕНИЕТО.. 49

ЛИДЕРСТВО В УПРАВЛЕНИЕТО. 53

ОРГАНИЗАЦИОННА КУЛТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННО ПОВЕДЕНИЕ 59

ЕТИКА НА УПРАВЛЕНИЕ.. 64

ЛИТЕРАТУРА.. 66

ВЪВЕДЕНИЕ

Организацията на учебния процес включва самостоятелно изучаване на лекционния материал от студентите, както и решаване на ситуационни задачи и тестове в практически и семинарни занятия.

Целият материал е разделен на три блока:

1. Развитие на теорията и практиката на управлението. Концепцията за управление. Принципи на управление. Функции за управление.

2. Методи на управление. Информационна поддръжка на управлението. Вземане на управленски решения.

3. Социално-психологически аспекти на управлението. Организационна култура и организационно поведение. Етика на управление.

Изучаването на дисциплината завършва с изпит. Всеки изпитен билет включва два теоретични въпроса и ситуационна задача. Примерни въпроси за изпита са дадени в заключението на материала.

РАЗВИТИЕ НА ТЕОРИЯТА И ПРАКТИКАТА НА УПРАВЛЕНИЕТО

В процеса на развитие на теорията и практиката на управлението се разграничават няколко периода.

Първи период.Това е най-дългият период, продължаващ от 9-7 години пр.н.е. до 18 век. През цялото време натрупването на управленски опит в различни сфери на човешкия живот продължава. Да, в древен святнатрупан е богат опит в управлението на държавата и войските. Първите учени, които изучават управлението, са Сократ, Платон, Александър Велики. През този период в Русия A.L. Ордин-Нашчокин направи голям принос в развитието на теорията за градското самоуправление в рамките на развитието на системата на публичната администрация

Втори период- индустриална - 1776-1890г През това време се формира класическата теория на политическата икономия и се правят първите изследвания в областта на управлението. Най-значимото учение от онова време е школата на Р. Оуен, която оказва голямо влияние върху развитието на мениджмънта. За първи път бяха изразени идеите за хуманизиране на управлението на производството, признаване на необходимостта от обучение, подобряване на условията на труд и живот на работниците. Основният проблем, който първите изследователи на управлението се опитаха да решат, беше въпросът за осигуряване на ефективност на производството. Според тях решението е на терен технически начинии методи, те усвоиха техническия подход към управлението, като се фокусираха върху адаптирането на работниците към новите технологии за изпълнение на работата. Първата стъпка към формирането на науката за управление е направена от Фредерик Уинслоу Тейлър, който се интересува от ефективността на организацията. Неговата работа стана основата училище за научно управление или класическо училище. За първи път в историята Тейлър разработва методологическите основи на нормирането на труда, стандартизира работните операции, прилага на практика научни подходи за подбор, назначаване и стимулиране на работниците. Основният принцип на Тейлър е логическото разсъждение - ако мога да подбирам хора научно, да ги обучавам научно, да им дам някои стимули и да съчетая работата и човека заедно, тогава мога да получа обща производителност, която надвишава приноса на отделната работна сила.

Трети период- периодът на систематизация - 1856-1960г. По това време се формира науката за управление, развиват се нови направления, школи и тенденции, усъвършенства се научният апарат. В този период продължава развитието на класическата школа за управление. Виден учен от класическата школа е Харингтън Емерсън, който разработва 12 принципа на производителността, основните от които са: научна регулация; здрав разум; компетентност; координация; дисциплина; професионален подбор; производителност.

Разви се и разнообразие от класическата школа - административно училище по мениджмънт. Ако класическото училище се основаваше на изучаването на нормирането и организацията на труда на работниците, то обект на изследване на административното училище за управление са ролята и функциите на мениджъра. Основната теоретична предпоставка на училището беше - ако определите същността на работата на мениджъра, можете лесно да идентифицирате най-ефективните методи за лидерство. Един от първите разработчици на тази идея е Анри Файол, чието учение положи основите на изучаването на организацията, нейната структура и други въпроси. Файол за първи път раздели управленския процес на 5 основни функции - планиране, организация, подбор и разполагане на персонал, лидерство (мотивация), контрол и идентифицира следните основни принципи на управление:

Дисциплина;

Единство на лидерството;

Единство на управлението;

Подчинение на частния интерес на общия;

Възнаграждение за труд;

Баланс между централизация и децентрализация;

Координация на мениджъри от същото ниво;

Вериги на взаимодействие;

корпоративен дух;

поръчка;

Правосъдие; равенство; доброта и благоприличие;

Устойчивост на персонала;

Инициатива.

Идеите на Файол са продължени от Макс Вебер. Той предложи концепцията за "рационална бюрокрация", като за първи път дефинира бюрокрацията като ред, установен от правила, е най- ефективна формачовешка организация; трябва да осигурява точност, бързина, ред, сигурност, приемственост и предвидимост. Основните елементи на неговата теория са:

Разпределение на труда по функционална специализация;

Добре дефинирано йерархично разпределение на властта;

Система от правила и разпоредби, които определят правата и задълженията на служителите;

Система от правила и процедури за поведение в определени ситуации;

Липса на лично начало в междуличностните отношения;

Приемане в организацията въз основа на компетентност и нужда;

Повишаване въз основа на компетентността и широките познания за организацията, които идват със старшинството;

Стратегия за доживотна заетост;

Ясна кариерна система, която осигурява възходяща мобилност на квалифицираните работници;

Управлението на административните дейности се състои в разработване и създаване на подробни писмени инструкции за вътрешноорганизационни действия.

Научните и административните училища са първи в развитието на управлението. Въпреки че обектите на тяхното изследване са различни, съществува една-единствена предпоставка, която обединява тези училища. Основната им идея беше да признаят съществуването на единен начин за постигане на ефективност на производството, а целта беше да открият този единствен правилен метод.

30-те години на миналия век са белязани от мащабното развитие на такива науки като психология, социология и т.н. През тези години, за разлика от класическите и административните училища, а училище за човешки отношения. Обектът на изследване на това училище беше личността на работника, което направи възможно осъществяването на постиженията на психологията и социологията. За родоначалник на това училище се смята Елтън Мейо, който обосновава позицията, че група работници е социална система, която има свои собствени системи за контрол. Основната идея на училището е, че простото показване на положително внимание към хората има много голямо влияние върху производителността на труда, т.е. Повишаване на ефективността на една организация може да се постигне само чрез повишаване на ефективността на човешките ресурси. И така, теорията на А. Маслоу, според която човешките потребности се развиват в определен ред (Фигура 2). Съответно, като инициира или повлияе на тези нужди, мениджърът може да накара подчинения да работи по-ефективно.

Фигура 1. А. Йерархията на потребностите на Маслоу

Д. Макгрегър предполага, че във всяка организация има два полярни типа личности:

X - обикновеният индивид е тъп, стреми се да избягва работата, следователно трябва постоянно да бъде принуждаван, подтикван, контролиран и насочван, човек от тази категория предпочита да бъде воден, стреми се да избегне отговорност, тревожи се само за собствената си безопасност;

Y - хората не са пасивни по природа, те са станали в резултат на работа в организация, в тази категория разходите за физически и умствен труд също са естествени и необходими, като игри на почивка, човек приема отговорност и се стреми към нея , не е необходимо да се контролира от , т.к способен да се контролира.

Съответно, чрез правилно въздействие върху хората, които демонстрират в една или друга степен качествата на X и Y, и чрез правилно разпределяне на работните задачи между тях, може да се допринесе за растежа на ефективността на труда.

Четвъртият периодразвитие на управлението – информационно – започва през 1960 г. и продължава и до днес. Развитието на математиката, кибернетиката, програмирането и в резултат на това компютъризацията доведе до образуването на количествена или управленска школакъдето информационните технологии играят основна роля. Училището разглежда управлението като логичен процес, който може да бъде изразен математически.

В настоящия период бяха формулирани основните подходи към управлението – като процес, система, ситуация.

Подход към управлението като процесдефинира го като процес, при който дейностите, насочени към постигане на целите, се разглеждат като поредица от непрекъснати взаимосвързани действия - функцииуправление (планиране, организация и координация, мотивация, контрол), осигуряване на взаимодействието на всички нива на управление, развитие на дейности, командване (командване), мотивация, лидерство, комуникация, изследване, оценка, вземане на решения, набиране, представителство и договаряне или транзакции .

Изучаването на управлението като процес доведе до широкото използване на системни методи за анализ, до появата на систематичен подход и се появиха нови елементи на планирането - симулационно моделиране на решения, анализ при несигурност и софтуер за оценка на многофункционални управленски решения.

Подход към управлението като системаопределя своя процес като осигуряване на целите на организацията за сметка на наличните ресурси и възможности чрез основните функции на управлението. Системата е съвкупност от елементи, които са във взаимоотношения и връзки помежду си, което образува определена цялост и единство. Системите се делят на затворени и отворени, които включват обект, субект, вход и изход. Системен подходв управлението предполага, че мениджърите трябва да разглеждат организацията като набор от взаимосвързани елементи, като хора, структура, задачи, технологии, ресурси. основна идея теория на системитее, че никакви действия не се предприемат изолирано от другите, всяко решение има последствия за цялата система. Основното предимство на подхода е липсата на ситуации, когато едно решение се превръща в проблем за друго.

През 70-те години на миналия век идеята отворена система- организацията като отворена система е склонна да се адаптира към много разнообразна вътрешна среда, не е самоподдържаща се, зависи от енергия, информация и материали, идващи отвън. По този начин всяка формална организация има система за функционализиране (структурно разделение), система от ефективни и ефикасни стимули, система на власт, система за логично вземане на решения.

Организацията като система е съвкупност от взаимоотношения, права, задължения, цели, роли, дейности, които се осъществяват в процеса на съвместна работа. Организацията като система е единство от две управленски подсистеми - управляваща (субект) и управлявана (обект), докато за нейното управление тя трябва да бъде формирана контролна система,което е форма на реално въплъщение на управленските взаимоотношения.

В системата за управление на предприятието се разграничават следните подсистеми:

Структурно-функционален- съвкупност от органи на управление, отдели и изпълнители, както и набор от методи, чрез които се осъществява управленското въздействие, т.е. това е единството на организация, технология и методи на управление. Тази подсистема се състои от блокове:

Управленска идеология и ценностна ориентация на системата за управление;

Интереси и поведенчески стандарти на участниците в процеса на управленска дейност;

Информационно и информационно осигуряване на комуникациите в системата за управление.

Информационно-поведенческиподсистема се проявява във формите:

Теория и идеология на управлението;

Формални и неформални отношения на управленските служители с представители на външната среда;

Нивото на организационно развитие, както и нивото на развитие на всеки служител на управленско ниво;

Информираност на служителите, носителите на информация и начините за нейното разпространение.

Има няколко вида информационно-поведенческа подсистема:

първият се характеризира с наличието на формална организация на дейностите и отношенията в системата на управление, отношението на служителите е безинициативност, техните умения са насочени извън организацията, достъпността на информация е ниска;

вторият - характеризира се с безпокойство в отношенията, присъствие конфликтни ситуации, липсва органичен интерес за подобряване на ефективността и качеството на дейностите, доминират собствените цели, широко се практикува неформалното събиране и разпространение на информация;

третият се характеризира с интерес към крайните резултати от функционирането, желание за постигане на големи резултати, често срещани са групови форми на дейност, добронамереност, креативност, публичност, открити дискусии и др.;

четвъртият е органична комбинация от лични интереси с желание за получаване на високи крайни резултати от функционирането на организацията като цяло, фокус върху резултати, самоорганизация и самонастройка.

Подсистема за саморазвитие на системата за управлениеотразява желанието за самоусъвършенстване, гъвкавост и адаптивност към промени, фокусиране върху иновациите, търсене и развитие на прогресивни идеи и ускореното им въвеждане в практиката на системата за управление. Тази подсистема е разделена на две части - първофокусира системата върху непрекъснато усъвършенстване и развитие, осигурява необходимостта от промени и насоки за подобрение, изпълнява следните функции:

Разработване, въвеждане в системата за управление и постоянно поддържане на правилното ниво на стимуланти, които насърчават самоусъвършенстването;

Непрекъснат анализ на нивото на функциониране на системата за управление, нейните настоящи и потенциални възможности, както и анализ на динамиката на задачите пред системата за управление и промените в средата;

Идентифициране на нови тенденции и насоки за развитие на системите за управление, анализ на формите и методите, използвани за актуализиране на системите за управление.

Второчаст осигурява развитието на системата за управление, решавайки следните задачи:

Разработване на траектории на саморазвитие на системата за управление, включително търсене на възможности за подобрение, описание на новото състояние на системата за управление, разработване на процедурата и съдържанието на прехода към ново състояние, както и дефиницията средства за осигуряване на този преход;

Организиране на прехода на системата в ново състояние, включително изготвяне на програма за преход, разпределение на задачи и длъжности, функции и др.;

Анализ на резултатите от прехода, обобщаване на опита, получаване на заключения за развитието на подсистемата за саморазвитие.

По този начин всяка система трябва да функционира при определени условия вътрешна и външна среда .

Съвременният мениджмънт се основава на това, че външна средасменяеми и мобилни. Системният подход предписва да се търси произходът на проблемите, които възникват в работата на организацията, извън нея във външната среда. Външната среда на една организация включва политика, технология, общество, социални норми, пазар на труда, пазарни условия, власти, доставчици, банки, синдикати, клиенти, работници, конкуренти, собственици, граждани, професионални групи и др.

Най-характерният характеристики на външната среда:

Динамизмът изисква гъвкави, адаптивни структури, които не устояват на външни условия, а се трансформират с тях;

Разнообразието се характеризира с множество различни обекти на управление, всеки от които се нуждае от собствен подход и собствена стратегия;

Интеграцията е връзката на всички обекти не само с компанията, но и помежду си, следователно промяната във взаимодействието на компанията с всеки обект води до промяна в отношенията с останалите.

Вътрешна средазависи от външната среда, най-важните закони на съществуването на предприятието са желанието за оцеляване, постоянна трансформация, развитие, създаване и усъвършенстване на неговите органи, поддържане на благоприятна вътрешна среда и наличието на почтеност и единна цел на всички. неговите части. Вътрешната среда включва цели, организационна структура, задачи, технологии и хора.

ситуационен подходпосочва, че формите, методите, системите, стиловете на управление трябва да варират значително в зависимост от ситуацията – специфичен набор от обстоятелства, които силно влияят върху организацията в този конкретен момент. По този начин се изисква решаване на текущия, специфичен организационен и управленски проблем, в зависимост от целите на организацията и преобладаващите специфични условия, при които тази цел трябва да бъде постигната. Теория на непредвидените ситуацииказва, че всяка ситуация във връзка с предприятието може да бъде подобна на други, но ще има уникални свойства, така че задачата на мениджъра е да анализира всички фактори поотделно и да идентифицира най-силните зависимости. Подобни на тези теории в природата е концепция за адаптацияили адаптация, която гласи, че стратегията на фирмата винаги е комбинация от най-изгодните начини на действие, като се вземат предвид факторите на околната среда. Концепция за глобална стратегияе насочена към оптимизиране на дейността на компанията, е необходимо да се разработи единна стратегия, насочена към оптимизиране на дейността на цялата корпорация, която включва:

Теорията на множеството цели, когато глобалната стратегия е насочена към изпълнение на много цели и максимизирането на печалбата се отрича като основна цел;

Извършва се оптимизация на дейностите с цел максимизиране на печалбите;

Оптимизирането на дейностите е насочено към получаване на максимална печалба в резултат на по-добро адаптиране на организационната структура към променящите се условия;

Оптимизирането на дейностите се осъществява чрез подобряване на основните функции на управлението.

Концепция за целева ориентациятвърди, че ролята на целеполагането трябва да доминира в процесите на планиране, организация, контрол и мотивация. Също така популярна теория беше разработването на "7S" на McKinsey, чиито ключови компоненти са: стратегия, структура, системи, персонал, стил, квалификации, споделени ценности.

КОНЦЕПЦИЯ ЗА УПРАВЛЕНИЕ

Развитието на теорията за управление на предприятието понастоящем до голяма степен се основава на изучаването на теорията за управление. Днес управлението обикновено се разглежда от две гледни точки. Първо, като наука и практика за управление и, второ, като организация (орган) на управление. Като управленска наука, управлението представлява теоретичната основа на управленската практика. Неговата основна цел и цел тук е да предостави на управленска практика с научни съвети. Като организация (орган) на управление, управлението е ръководството, което представлява предприятието или организацията и действа от негово име.

През целия период на развитие на управлението като наука са разработени много дефиниции. Ето основните от тях:

Управление- вид дейност за насочване на хората в определена област на обществения живот, включва способността за постигане на цели, използвайки работата, уменията, интересите и мотивите на поведението на други хора.

Управление- съвкупност от принципи, методи, средства и форми за управление на дейността на предприятието с цел повишаване на неговата ефективност и реализиране на печалба.

Управление– целенасочено търсене и усъвършенстване на работата с лицата за най-ефективно използване на материалните и трудовите ресурси.

Управление- управление на социален обект, притежаване на професионални умения, използване на класически управленски принципи, комбинация от противоречиви посоки - отношение към служителите като личности и използване на всякакви техники, вкл. неправилно, за да се постигне целта.

Управление – независим погледпрофесионално извършвани дейности, насочени към постигане на поставените цели в пазарни условия от рационално използванематериални и трудови ресурси, използващи принципите, функциите и методите на икономическия механизъм на управление (вътрешнофирмен мениджмънт, производство и управление на персонала).

Така че, може да се открои предметуправление - управител и обектуправление - икономическата дейност на предприятие или организация в който и да е сектор на икономиката или сфера на дейност.

При което предназначениеуправлението е да осигури рентабилност или рентабилност. Най-важната задачасе превръща в организация на производството на стоки и услуги, като се отчитат нуждите на потребителите въз основа на наличните материални и човешки ресурси и осигуряват рентабилността на предприятието и стабилната му позиция на пазара. Също така задачите на управлението включват:

Осигуряване на автоматизация на производството и преминаване към висококвалифициран персонал;

Стимулиране на труда на служителите чрез създаване на по-добри условия на труд и определяне на по-високи заплати;

Постоянен мониторинг на ефективността на компанията, координация на работата на всички отдели на компанията;

Постоянно търсене и развитие на нови пазари ;

Определяне на конкретни цели за развитие на фирмата;

Идентифициране на приоритет, ред и последователност на целите;

Разработване на стратегия за развитие на фирмата, задачи и начини за решаването им;

Формиране на система от мерки за решаване на планираните проблеми за различни времеви периоди;

Определяне на необходимите ресурси и източници за тяхното осигуряване;

Организиране на контрол върху изпълнението на задачите.

В резултат на това използването на управленски концепции за предприятието означава:

Неговият фокус върху търсенето и нуждите на пазара, нуждите на конкретни потребители и организацията на производството на онези видове продукти, които са търсени и могат да донесат на компанията планирана печалба;

Постоянен стремеж към подобряване на производствената ефективност, получаване на оптимални резултати и по-ниски разходи;

Икономическа независимост, осигуряваща свобода на вземане на решения на тези, които са отговорни за крайните резултати на компанията или нейните подразделения;

Постоянно коригиране на цели и програми в зависимост от състоянието на пазара;

Идентифициране на крайния резултат от дейността на фирмата или нейните икономически независими звена на пазара в процеса на обмен;

Необходимостта от използване на съвременна информационна база с компютърни технологии за многовариантни изчисления при вземане на разумни и оптимални решения.

В управлението могат да се разграничат следните аспекти:

Икономическо - управление на производствения процес, чийто вход се постига чрез координиране на материални и трудови ресурси, необходими за постигане на целите;

Социално-психологически - характеризират дейността на група лица по организиране и управление на усилията на целия персонал;

Правни – структурата на държавните, политическите и икономическите институции, техните политики и законодателство;

Организационно и техническо – оценка на ситуацията и системен избор на цели и задачи, разработване на стратегия, проектиране, идентифициране на ресурси, организация, лидерство и контрол, мотивация.

Процесът на управление в предприятието протича на три етапа:

Стратегическо управление - разработване на цел, изграждане на дърво от цели, прогнозиране, дългосрочно планиране;

Оперативен мениджмънт – организация (създаване на необходимата структура и необходими ресурси), лидерство и мотивация на персонала;

Контрол – анализ на постигнатите резултати.

Като се имат предвид целите, задачите, аспектите и етапите на управление, е невъзможно да не се отбележи фундаменталната разлика между управление и предприемачество. Предприемачеството като особен вид дейност предполага, че субектите имат определен начин на мислене, стил и тип икономическо поведение. Предприемачество означава:

Свобода и независимост на субектите в различни посоки;

Организация и управление на стопанския процес, независимо от вида и предмета на дейност;

Извършване на дейност от юридически и физически лица от свое име на собствена опасност и риск;

Извършва се непрекъснато;

Фокус върху постигането на търговски успех и най-доброто използване на капитала, за да се задоволят интересите на собствениците;

Наличие на икономически изолирани пазарни субекти;

имуществена отговорност.

Така предприемачът е по-загрижен за собствените си интереси като собственик, което означава, че взема решения, които осигуряват големи дивиденти. Освен това предприемачът носи отговорност за своите решения в рамките, съответстващи на избраната организационна и правна форма на предприятието. Следователно, съзнавайки степента на риска, решенията му ще бъдат предпазливи и по-малко рискови.

Управлението е насочено към оптимизиране и повишаване на ефективността на предприятието с цел по-нататъчно развитие. Мениджърът може да се откаже от големи краткосрочни печалби в интерес на разширяване на компанията и осигуряване на бъдещи стратегически приходи. Мениджърът, който не притежава (като правило) правата на собственика, е по-фокусиран върху рискови решения, които му позволяват да постигне нови високи резултати.

Така, мениджър- ръководител или управител, който заема постоянна длъжност и е упълномощен да взема решения за конкретни дейности на дружеството. Това е член на организацията, която извършва управленска дейност и решава управленски задачи. Следователно към мениджъра се поставят високи изисквания, включително:

Общи познания в областта на управлението;

Компетентност в технологиите;

Притежание на административни и предприемачески умения, способност за контролиране на ситуацията на пазара, поемане на инициатива и активно преразпределение на ресурсите на компанията;

Вземане на информирани и компетентни решения въз основа на споразумение с подчинените ръководители и служители и разпределяне на участието на всеки в тяхното изпълнение;

Наличие на практически опит и знания в областта на анализа на икономическата ситуация на пазара;

Възможност за анализиране на дейността на конкурентите;

Способност за предвиждане на тенденциите в развитието на икономическите условия;

Познаване на своите подчинени, техните способности и възможности;

Познаване на условията, обвързващи фирмата и служителя и защита на интересите на справедлива основа.

Мениджърите изпълняват три основни роли– роля за вземане на решения, включваща висока степен на риск, компетентност и отговорност; информационна роля и ролята на лидера. Ролята на мениджъра е изследвана по-задълбочено от Минцберг, който идентифицира 10 управленски роли.

Ролева категория	Роля	Вид дейност
Информационно	Наблюдател	Търсене и получаване на информация. Преглед на печат и отчети. Лични контакти.
Диригент	Прехвърляне на информация. Телефонни обаждания. Разпространение на информация и бизнес кореспонденция.
високоговорител	Информиране на външни участници. Съставяне и представяне на доклади, бележки и др. Изказвания и речи.
междуличностни	Глава	Провеждане на церемониални и символични събития. Среща с гости. Подписване на правни документи.
лидер	Лидерство и мотивация на подчинените. Обучение, консултиране и комуникация в предприятието.
Свързваща връзка	Поддържане на информационни връзки в и извън организацията.
Вземане на решение	предприемач	Иницииране на нови проекти, търсене на нови идеи, печелене на поддръжници.
Пожарникар	Уреждане на спорове и проблеми. Разрешаване на конфликти. Адаптиране към криза.
Разпределител на ресурси	Решението за разпределяне на ресурси. Изготвяне на графици, бюджети. Приоритизиране.
преговарящ	Участие в преговори, представителство на интересите на предприятието и отделите.

Фигура 2. 10 роли на мениджър

По този начин могат да се разграничат три нива на управленски умения:

– концептуални умения, включително познания по икономика, маркетинг, методи на управление и др.;

- психологически умения, включително способност за общуване, намиране на собствен подход към всеки, преговори и др.;

технически умения, състоящи се в знанията и уменията за практическа работа в избраната област на дейност.

ПРИНЦИПИ НА УПРАВЛЕНИЕ

Принципи на управление определят изискванията към системата, структурата и организацията на управленския процес. Ако функцията определя обхвата на дейност, отговорността и компетентността на мениджъра, отговаряйки на въпроса какво да прави, тогава принципът отговаря на въпроса как да го направи. Отново функциите са съществени елементи на управленския процес, а принципите олицетворяват субективния опит на мениджъра, неговата философия, те не са твърдо свързани помежду си, поради което могат да бъдат заменяни, допълвани или значително трансформирани в зависимост от ситуацията. Принципите са разработени от много учени, за първи път са формулирани от Г. Емерсън. А. Файол предполага, че броят на принципите не е ограничен.

Принципи на управлениемогат да бъдат представени като фундаментални идеи, модели и правила на поведение на мениджърите при изпълнение на управленските функции.

Всички принципи могат да бъдат разделени на две групи - общи и частни. ДА СЕ общпринципите включват:

Приложимост – разработване на насоки за всички служители;

Последователност – управлението обхваща цялата система, като се вземат предвид външни и вътрешни връзки, взаимозависимости и откритост на собствената си структура или система като цяло;

Многофункционалност – управлението обхваща различни аспекти на дейността;

Интеграции – в рамките на системата трябва да се интегрират различни начини на взаимоотношения и възгледи на служителите, а извън компанията може да има разделение на собствените им светове;

Ориентация към ценности - управлението е включено в обществения заобикалящ свят с определени идеи за ценности.

Частенпринципи:

Оптималната комбинация от централизация и децентрализация – проблемът се крие в оптималното разпределение (делегиране) на правомощията при вземане на управленски решения;

Колегиалността включва разработването на колективно решение въз основа на мненията на лидерите на различни нива, както и на изпълнителите на конкретни решения;

Научната валидност на управлението включва научно предвиждане, социално-икономически трансформации на организацията, планирани във времето - всички управленски действия трябва да се извършват въз основа на приложението научни методии подходи;

Планиране - установяване на основните направления и пропорции на развитието на организацията в бъдеще;

Комбинация от права, задължения и отговорности – всеки подчинен трябва да изпълнява възложените му задачи и периодично да отчита изпълнението им;

Частната автономия и свобода предполага, че всички инициативи идват от свободно действащи икономически субекти, които изпълняват управленски функции по свое желание в рамките на действащото законодателство;

Йерархията и обратната връзка се състои в създаване на многостепенна управленска структура, в която първичните връзки се управляват от собствени органи, които са под контрола на органите за управление на следващото ниво и т.н.;

Мотивация - колкото по-внимателно мениджърите прилагат системата от награди и наказания, обмислят я, като вземат предвид непредвидени обстоятелства, интегрират я в елементите на организацията - толкова по-ефективна ще бъде мотивационната програма;

Демократизиране на управлението – участие в управлението на всички служители;

Държавна законосъобразност - системата за управление трябва да отговаря на изискванията на закона;

Органичната цялост на обекта и субекта на управление предполага управлението като процес на влияние на субекта върху обекта, те трябва да представляват единна система, която има изход, обратна връзкаи връзка с външната среда;

Стабилност и мобилност на системата за управление - когато средата на организацията се промени, системата за управление не трябва да претърпява фундаментални промени.

КОНТРОЛНИ ФУНКЦИИ

Функции за управление- това е специфичен вид управленска дейност, която се осъществява чрез специални техники и методи, както и подходяща организация на работата и контрол на дейностите. Ако принципите на управление се формират от мениджъра въз основа на субективни мнения и опит, то функциите съставляват съществената същност на неговата работа.

За първи път А. Файол разкрива функциите на управлението. С незначителни промени те все още формират основните общи функцииуправление: планиране, организация, мотивация, контрол и координация. Открояват се и специфични управленски функции, например маркетинг, управление на разходите и др.

Функция за планиране

Планиране определя целите на пазарната дейност, необходими за

УПРАВЛЕНИЕ. ТЕЗИ НА ЛЕКЦИИ

Андруник А.П.

Лентови сушилни

Използва се за сушене на насипни, влакнести и буци продукти и материали.

нагревател

Сушилняагент

Материал

Оттегляневъздух

предимства:

• Възможност за осъществяване на равномерно протичане на процеса и контрол на температурата и скоростта на материала;
• Широка гама от приложения и гъвкавост на дизайна.

недостатъци:

• Сложността на дизайна;
• Високи капиталови инвестиции.

Основна учебна литература

1. Дитнерски Ю.И. Процеси и апарати на химическата технология. 2-ро издание. В 2 книги. М: Химия, 1995.
2. Малахов Н.Н. Процеси и устройства за производство на храни. В 2 книги. Книга. 1: Учебник / Н.Н. Малахов, Ю.М. Плаксин, В.А. Ларин. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни – Орел: Орел ГТУ, 2003. – 430 с.
3. Плановски A.N., Николаев P.I. Процеси и устройства на химическата и нефтохимическата технология. 3-то изд. Москва: Химия, 1987.
4. Технологично оборудване за производство на храни / Azarov B.M., Aurich X., Kretov I.T. и други - М .: Агропромиздат 1988. - 463 с.
5. Основни процеси и апарати на химическата технология: Ръководство за проектиране. - 2-ро изд. / Изд. Ю.И.Дитнерски. Москва: Химия, 1991. - 494 с.

Урок

1. Понятието „мениджмънт”, „мениджър”, „предприемач”.
2. Етапи на развитие на теорията и практиката на управлението.
3. Социална отговорност на предприятието.
4. Основни видове комуникации в управлението.
5. Управлението като процес на вземане на управленски решения.
6. Управленски функции, тяхната характеристика.
7. Вътрешна и външна среда на организацията.
8.SWOT анализ.
9.Организационни структури: понятие и видове.
10.Функционални и линейни организационни структури на управление.
11. Матрични организационни структури.
12. Организационни отношения в системата на управление. Форми на организация на системата за управление.
13. Мотивация: теории за мотивацията.
14. Концепцията за лидерство и лидерство.
15. Официални и неформални организации.
16. Типология на видовете власт и влияние.
17. Стил на управление и образ (имидж) на мениджъра.
18.Фактори за ефективност на управлението.
19. Модели на управление.
20. Развитие на мениджмънта в Русия.
21. Перспективи за управление: възможни и вероятни.

1. Понятието „мениджмънт”, „мениджър”, „предприемач”.

• Количествено – за ефективно управление е необходимо да се прилагат знания от точните науки (математика, статистика, информатика).
• Процес - за еф. upr-I изпълнение на универсални функции.
• Ситуационна - за еф. up-Трябва да избера метод за контрол, като се фокусирам върху ситуацията.
• Система - за еф. Up-Трябва да подобря системата за управление.

В наше време, 90, се появиха нови области на развитие на управлението:

1. Изследвания в областта на организационната култура.
2. Изследвания в областта на международното сътрудничество.
3. Концепции за управление на участието. (съвместно управление и разпределение на печалбите).
4. Модели за бизнес съвършенство на Европейската фондация за управление на качеството.
5. Биотехнология и кибернетика.

Изход:Мениджмънтът е млада наука, тя е на малко над 100 години, активно се развива, натрупват се нови знания, създават се нови подходи, възникват нови направления. Задачата на мениджъра е да следи развитието на науката и да използва тези постижения в управленската практика. Целта на една съвременна организация е системно да управлява организацията и да реализира печалба.

Управлението като дейност се осъществява в организации, които се състоят от хора. От тази гледна точка е очевидно, че управлението е социално явление. И наистина, управлението социални системиима за цел да координира дейността на различни хора (което е особено важно в условията на разделението на труда). И следователно управлението е тясно свързано със социалните процеси и явления.

До средата на ХХ век. подходът на мениджърите към взаимоотношенията между компанията и обществото се основава на следните разпоредби: „това, което е добро за компанията, е добро за обществото“; „Бизнес бизнес – бизнес”; необходимо е прилагане на принципа на свободното предприемачество (печалбата трябва да се получава с минимални ограничения от страна на обществото).

С началото на научно-техническата революция обаче се наложи мнението, че тази липса на ограничения поражда сериозна социална несправедливост. Обществото въведе редица ограничения: закони за детския труд, минималната работна заплата, закрилата на труда и т.н. В същото време потребителите започнаха да предявяват искания поради монополни цени, фалшиви стоки, неблагоприятни условия за покупка, нечестност, тайни споразумения, политическо влияние, замърсяване на околната среда и др.

Всичко това доведе до значително повишаване на контрола върху дейността на фирмите в следните области:

• продуктови спецификации,
• обем на производството, замърсяване на околната среда);
• производствени процеси (охрана на труда,
• стандарти за замърсяване,
• контрол на заплатите,
• осигуряване на заетост);
• поведение в конкуренция (цени, тайни споразумения, скриване на истината);
• печалба (удържане, разпределение);
• достъп до ресурси;
• управление (участие на работниците; решения, свързани със заетостта).

В същото време фирмата е „генератор на богатство” на обществото, тъй като генерира стоки и покупателна способност за тяхното придобиване; подкрепя разширяването на социалната инфраструктура и осигурява възвръщаемост на капитала; създава работни места за себе си, доставчиците, в публичния сектор; осигурява собствения си растеж.

За реализирането на всичко това са необходими множество сложни връзки и е очевидно, че успехът на една фирма зависи от това как са регулирани, кой ги регулира и контролира и как.

Анализът на корпоративната стратегия на отношенията с обществото трябва да обхваща три основни области: анализ на целите, анализ на ограниченията, анализ на външните силово полекъдето фирмата оперира. Подходът за избор на предпочитани цели трябва да отчита основните групи, работещи в „полето” на фирмата и техните интереси: обществото като цяло, местната общност, акционери, кредитори, потребители, мениджъри, служители. Интересите на групировките, действащи в „полето на силите“ на компанията, могат да бъдат противоположни, съвпадащи и неутрални, поради което е необходимо да се анализират възможните коалиции и да се избере предпочитаната стратегия.

По този начин можем да кажем, че търговската стратегия на фирмата се трансформира в търговско-социално-политическа стратегия.

Според фирмите и техните ръководители необходимо :

• извършват идеологическа преориентация към действията в социалната среда;
• разширяване на информационната система в обществено-политическата област;
• научете се да разбирате политически процеси и политическо поведение;
• създаване на инфраструктура за политически действия;
• отчитат социалните аспекти в системата от стимули и награди;
• отразяват по подходящ начин всичко това в структурата на управлението на компанията.

Фигура 1 показва приоритетите на компанията по отношение на нейната социална отговорност

Фиг. 1. Приоритети на компанията по отношение на нейната социална отговорност

социална роля- това е начин на поведение, който отговаря на приетите в общността на хората норми, изразяващи се в очакванията на средата. Социалната роля се разделя на ролево поведение, тоест онези специфични действия, които човек извършва, и ролеви очаквания - това, което другите очакват от притежателя на ролята. Естествено, не винаги има съвпадение между поведението и ролевите очаквания и затова обществото създава система социален контрол, важна част от който е набор от санкции – наказания за отклонение от ролевите очаквания.

Отговорният подход на мениджъра към неговия бизнес е да създаде най-благоприятни условия за дългосрочно рентабилно функциониране на предприятието. Предприемачеството отговаря на този подход в рамките на съществуващите правни възможности и въз основа на общоприетите морални и етични стандарти. Един спазващ закона, уважаван мениджър трябва да взема решения, основани еднакво на интересите на компанията, обществото и собствените си интереси. Пренебрегването на някой от тези фактори нарушава нормалното функциониране на предприятията и в най-добрия случай води до тяхното съкращаване.

Позицията на мениджърите играе голяма роля при вземането на решения, които трябва да съчетават етични и търговски (бизнес) стандарти на поведение. В процеса на управление мениджърът трябва да вземе предвид четири основни аргумента, които могат да доведат до лошо поведение.

1. Увереност, че тази дейност не излиза извън границите на етичните и правните норми.
2. Увереност в съответствието на тази дейност с интересите на индивида или организацията и че от лицето се очаква да извършва точно такива действия.
3. Увереност, че дейността е „безопасна“, защото никога няма да бъде разкрита.
4. Увереност, че ако тази дейност помогне на организацията, тогава организацията ще се отнася към мениджъра снизходително и дори благосклонно, защитавайки лицето, което се занимава с такива дейности.

Ръководството е отговорно за създаването на морал в организацията. Мениджърите от най-високо ниво трябва да отговарят за определянето на границата на лоялност във връзка с възможните незаконни дейности на организацията. Тъй като тази граница (лимит) по време на кризата може да изчезне или да се размие, тя трябва да бъде ясно дефинирана. Мениджърите имат право да очакват лоялност от служителите в конкурентна среда, но не могат да очакват лоялност в противоречие със закона, морала или самото общество.

Поради факта, че етичните норми и правните норми не винаги съвпадат, препоръчително е да се отделят правна и социална отговорност. Правната отговорност е пряко свързана с прилагането на законодателството, докато социалната отговорност се поема от организацията доброволно; често изразът "социална отговорност" се използва за обозначаване на онези задължения, които организацията и нейните членове имат над тези задължения, които те поемат в съответствие със закона.