Demokratisk ledarstil. Demokratisk ledarstil i företaget

Med en demokratisk ledningsstil organiseras produktionsaktiviteter i samspelet mellan en ledare och en underordnad. Denna ledarstil kan användas när det kreativa innehållet i arbetet råder och förutsätter en ungefär lika utbildningsnivå av chef och underordnade, samt icke-materiella incitament för den anställde.

Typiska tecken på en demokratisk ledarstil :

1. Ledaren leder underordnade, inklusive dem i den beslutsprocess som han ansvarar för. Han förväntar sig konkret hjälp från sina underordnade, fattar beslut med hänsyn till deras förslag och invändningar. Han delegerar sina befogenheter så långt det är möjligt och beordrar endast när det är nödvändigt. Samtidigt känner han igen underordnades förmågor och inser att han inte kan veta allt och förutse allt. Endast resultatet av arbetet kontrolleras, självkontroll är tillåten.
2. Chefen informerar inte bara i detalj om det faktiska tillståndet, som måste vara känt för att utföra uppgifterna, utan ger också annan information om företaget. Information fungerar som ett kontrollmedel. Ledaren behöver inga tecken som understryker hans position i ögonen på människorna omkring honom.

Krav för en demokratiskt ledande ledare, enligt Shtopp:

- öppenhet;
- förtroende för anställda;
- Avstående från individuella privilegier;
- förmåga och vilja att delegera befogenheter;
- Officiell övervakning.
- kontroll av resultat.

Underställda ses som partners som kan utföra "dagliga uppgifter" relativt självständigt. När man utvärderar underordnade med denna ledarstil utgår de oftast från "teorin y teorin xy, enligt vilken:

1) oviljan att arbeta är inte medfödd av naturen, utan resultatet av dåliga arbetsförhållanden, som minskar den naturliga arbetslusten;
2) anställda tar hänsyn till målinställningarna, har självdisciplin och självkontroll;
3) företagets mål uppnås på kortast möjliga sätt genom monetära incitament och tillhandahållande av möjligheter till individuell utveckling;
4) med en gynnsam upplevelse är anställda inte rädda för ansvar.

Underlydades aktiva ställning ökar deras motivation, vilket leder till förbättrade arbetsresultat.

Krav för demokratiskt kontrollerade underordnade, enligt Shtopp:

- viljan och förmågan att bära personligt ansvar;
- självkontroll;
- Användning av kontrollrättigheter.

Fördelen med en demokratisk stil är antagandet av lämpliga beslut, hög motivation för anställda och avlastning av chefen. Dessutom stöds utvecklingen av medarbetarna. Nackdelen är att en demokratisk ledarstil kan bromsa beslutsfattandet.

Den demokratiska ledarstilen har två former: "konsultativ" och "deltagande".

Som en del av den "rådgivande" ledaren är intresserad av åsikter från underordnade, rådgör med dem, försöker använda det bästa de erbjuder. Bland incitamentsåtgärder råder uppmuntran; straff används endast i undantagsfall. Medarbetarna är generellt sett nöjda med ett sådant ledningssystem, trots att de flesta beslut faktiskt tas uppifrån, och brukar försöka ge sin chef all möjlig hjälp. Den ”deltagande” formen av demokratisk ledning förutsätter att chefen litar fullt ut på sina underordnade i alla frågor (och då svarar de samma), alltid lyssnar på dem och använder alla konstruktiva förslag, involverar medarbetarna i att sätta upp mål och följa upp genomförandet av dem. Samtidigt flyttas inte ansvaret för konsekvenserna av de beslut som fattas till underordnade. Allt detta förenar laget.

Vanligtvis används den demokratiska ledningsstilen när artisterna är bra, ibland bättre än ledaren, förstår verkets krångligheter och kan tillföra mycket nyhet och kreativitet till det. Om det behövs kan en demokratisk ledare kompromissa eller till och med överge det fattade beslutet om logiken hos den underordnade är övertygande. Där en autokrat skulle agera genom order och påtryckningar, försöker en demokrat att övertyga, för att bevisa lämpligheten att lösa problemet, fördelarna som anställda kan få.

Samtidigt är den interna tillfredsställelse som underordnade får av möjligheten att förverkliga sina kreativa förmågor av största vikt. Underordnade kan självständigt fatta beslut och leta efter sätt att genomföra dem inom ramen för de befogenheter som ges, utan att ägna mycket uppmärksamhet åt bagateller.

Som regel är miljön som skapas av ledardemokraten också pedagogisk till sin natur och låter dig uppnå mål till låg kostnad. Det finns en positiv resonans av makt: befattningens auktoritet förstärks av personlig auktoritet. Ledningen sker utan brutal press, förlitar sig på de anställdas förmågor, respekterar deras värdighet, erfarenhet och skicklighet. Detta skapar ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i laget.

Forskning har visat att man kan få ungefär dubbelt så mycket arbete utfört i en auktoritär stil än i en demokratisk. Men dess kvalitet, originalitet, nyhet, närvaron av element av kreativitet kommer att vara lägre i samma ordning. Av detta kan vi dra slutsatsen att den auktoritära stilen är att föredra för enklare typer av aktiviteter fokuserade på kvantitativa resultat, och den demokratiska stilen är att föredra för komplexa, där kvalitet kommer först.

Efterföljande utveckling ledde till att två nya stilar grundades, i många avseenden nära auktoritära och demokratiska.

Stilen där ledaren fokuserar på att lösa uppgiften som tilldelats honom (fördelar uppgifter mellan underordnade, planerar, upprättar arbetsscheman, utvecklar tillvägagångssätt för deras genomförande, tillhandahåller allt som behövs etc.) kallas uppgiftsorienterad (instrumentell). Stilen när ledaren skapar ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat, organiserar gemensamt arbete, betonar ömsesidig hjälp, tillåter artister att delta i beslutsfattandet så mycket som möjligt, uppmuntrar professionell tillväxt, etc. kallades underordnad orienterad (mänskliga relationer).

En underordnad orienterad ledarstil nära demokratisk bidrar till ökad produktivitet, eftersom den ger utrymme för människors kreativitet och ökar deras tillfredsställelse. Dess användning minskar frånvaro, skapar en högre moral, förbättrar relationer i teamet och attityden hos underordnade till ledningen.

De potentiella fördelarna med en uppgiftsorienterad ledarskapsstil är ungefär som auktoritärt ledarskap. De består i beslutsfattande och handlingshastighet, strikt kontroll över underordnades arbete. Det försätter dock utförare i en beroendeställning, genererar deras passivitet, vilket i slutändan leder till en minskning av arbetseffektiviteten.

Ledaren här informerar i princip underordnade om deras ansvar, uppgifter, bestämmer hur de behöver lösas, fördelar ansvar, godkänner planer, sätter standarder, kontrollerar.

Vanligtvis använder ledare antingen en demokratisk stil, fokuserad på mänskliga relationer, eller en auktoritär stil, fokuserad på arbete.

Liberal ledarstil

På samma ställe där det handlar om behovet av att stimulera artisternas kreativa inställning till sitt arbete, är den liberala ledningsstilen mest att föredra. Dess kärna ligger i det faktum att ledaren sätter en uppgift för sina underordnade, skapar de nödvändiga organisatoriska förutsättningarna för arbetet, definierar dess regler och sätter gränserna för lösningen, medan han själv tonar in i bakgrunden och lämnar efter sig en konsults funktioner. , skiljedomare, expert som utvärderar resultaten och i händelse av tvivel och oenighet bland artisterna fattar det slutliga beslutet. Det ger också anställda information, uppmuntrar, utbildar.

Underordnade, befriade från påträngande kontroll, fattar självständigt de nödvändiga besluten och letar efter sätt att genomföra dem inom ramen för de befogenheter som ges. Sådant arbete tillåter dem att uttrycka sig, ger tillfredsställelse och bildar ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i teamet, skapar förtroende mellan människor och bidrar till frivilligt accepterande av ökade skyldigheter.

Användningen av denna stil blir mer utbredd på grund av den växande omfattningen av vetenskaplig forskning och utveckling, utförd av högt kvalificerade specialister. De accepterar inte kommando, maktpåtryckningar, småförmyndarskap osv.

I avancerade företag ger tvång plats för övertalning och strikt kontroll - till tillit, underordning - till samarbete, samarbete. Sådan mjuk förvaltning, som syftar till att skapa "hanterad autonomi" för avdelningar, underlättar den naturliga tillämpningen av nya förvaltningsmetoder, vilket är särskilt viktigt när man skapar innovationer.

Samtidigt kan denna stil lätt omvandlas till en byråkratisk, när ledaren helt avlägsnas från verksamheten och överlämnar den i händerna på "nominerade". De senare sköter å hans vägnar kollektivet samtidigt som de tillämpar allt mer auktoritära metoder. Samtidigt låtsas han själv att makten ligger i hans händer, men i själva verket blir han mer och mer beroende av sina frivilliga assistenter. Ett sorgligt exempel på detta är arméhazing.

Delegering kan riktas till vilket verksamhetsområde som helst inom företaget. Man bör dock vägra att delegera typiskt ledarskapsfunktioner, liksom uppgifter med långtgående konsekvenser. Vid delegering av befogenheter lyfts bördan från chefen, medarbetarnas eget initiativ stöds, deras arbetsmotivation och beredskap att ta ansvar stärks. Dessutom ska anställda ges förtroende att fatta beslut på eget ansvar.

För att framgångsrikt kunna tillämpa delegationshantering måste du:

- delegering av uppgifter till anställda;
- delegering av kompetens till anställda;
- Delegering av ansvar för åtgärder till anställda;
- Uteslutning av möjligheten att återkalla delegerade befogenheter eller överföra dem från en anställd till en annan.
- Inrättande av ett förfarande för reglering av undantagsfall.
- uteslutning av möjligheten att ingripa av chefen med den anställdes korrekta åtgärder;
- Obligatorisk ingripande av huvudet i händelse av ett fel och erhållande av resultat, avgörs på ett speciellt sätt;
- chefens godkännande av ansvaret för ledarskap;
- Skapande av ett lämpligt informationssystem.

De överförda arbetsuppgifterna bör motsvara de anställdas förmågor, vara övervägande homogena, kompletta till formen. Delegerade befogenheter och ansvar för åtgärder bör motsvara varandra i omfattning.

Fördelar delegera metodkontroll:

1) avlastning av huvudet;
2) förmågan att snabbt fatta välgrundade beslut; anställda överförs kompetens och ansvar för åtgärder;
3) hjälp med att utveckla eget initiativ, arbetsmotivation bland anställda.

Nackdelar med att hantera delegeringsmetoden:

1) ledaren delegerar så få intressanta uppgifter som möjligt;
2) hierarkiska relationer kan godkännas;
3) starkt fokus på uppgifter, inte på anställda;
4) upprättande av hierarkiska relationer "horisontellt".

I det verkliga livet finns det ingen "ren" ledarskapsstil, därför finns element från de andra i var och en av de listade i en eller annan grad.

Det finns inga "dåliga" eller "bra" ledarstilar. Den specifika situationen, typen av aktivitet, personliga egenskaper hos underordnade och andra faktorer bestämmer det optimala förhållandet mellan varje stil och den rådande ledarstilen. En studie av praxis att leda organisationer visar att var och en av de tre ledarskapsstilarna är närvarande i en eller annan grad i en effektiv ledares arbete.

I motsats till vanliga stereotyper är den rådande ledarstilen praktiskt taget oberoende av kön. Det finns en missuppfattning att kvinnliga ledare är mjukare och fokuserade främst på att upprätthålla goda relationer med affärspartners, medan manliga ledare är mer aggressiva och resultatorienterade. Orsakerna till separationen av ledarskapsstilar kan vara mer sannolikt personlighetsdrag och temperament, snarare än könsegenskaper. Framgångsrika toppchefer - både män och kvinnor - är inte anhängare av bara en stil. Som regel kombinerar de intuitivt eller helt medvetet olika ledarskapsstrategier.

HUVUDSAKLIGA BESTÄMMELSER

Förhållningssättet till ledning är en uppsättning principer för attityd gentemot den anställde, ledningen av honom, erkänd för tillfället av samhället.

Steg i utvecklingen av ett ledarskapssätt:

1. Tidig teknokrati (fram till slutet av 900-talet) utgick från det faktum att arbetaren är ett bihang till maskinen.

2. Klassisk teknokrati (första hälften av 1900-talet) erkände en person som lika i värde med en maskin.

3. Humanistisk teknokrati - behandlade en person som ett självständigt värde, men erkände inte det individuella värdet av var och en.

4. Det humanistiska förhållningssättet (slutet av 1900-talet) fokuserar på det unika, unika hos varje individ.

Ledarskapsstil är en uppsättning specifika sätt på vilka chefer och underordnade interagerar.

Historiskt sett är den första och fram till nu, tydligen den vanligaste i praktiken, den auktoritära stilen, som anses vara universell. Dess väsen består i att utfärda order till underordnade i form av order utan någon förklaring av deras samband med verksamhetens allmänna mål och syften. Chefen som använder det föredrar relationernas officiella karaktär, upprätthåller ett avstånd mellan sig själv och sina underordnade, som de inte har rätt att bryta mot.

Experter särskiljer två typer av auktoritär stil. "Exploitativ" antar att ledaren helt koncentrerar lösningen av alla frågor i sina händer, litar inte på sina underordnade, är inte intresserad av deras åsikt, tar ansvar för allt och ger bara instruktioner till artisterna. Som huvudform av stimulering använder han straff, hot, press.

För att visualisera denna ledarskapsstil kan man hänvisa till överste Skalozubs ord från Griboedov-komedin "Wee from Wit": "Jag är prins Grigory och jag ska ge dig en sergeantmajor i Voltaire. Han kommer att rada dig i tre rader, och om du gör ett ljud kommer han genast att lugna ner dig!

Det är tydligt att anställda behandlar en sådan ledare negativt. Som ett resultat bildas ett ogynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat i teamet och grunden för konflikter skapas.

Med en mjukare, "välvillig" variant av den auktoritära stilen behandlar ledaren sina underordnade på ett nedlåtande, faderligt sätt, ibland är han intresserad av deras åsikter (men trots deras giltighet kan han agera på sitt eget sätt), ger begränsad oberoende. Även här används straff, men inte så ofta.

Användningen av en auktoritär stil, även om den ger hög produktivitet, utgör inte artisternas interna intresse för effektivt arbete. Överdrivna disciplinära åtgärder orsakar rädsla och ilska hos en person, förstör incitament att arbeta.

Denna stil är tillämplig när underordnade är helt utlämnade till ledaren, till exempel i militärtjänst, eller har obegränsat förtroende för honom (säg som skådespelare till en regissör eller idrottare till en tränare), och han är säker på att de är inte kan agera på rätt sätt på egen hand.

Enligt den har den genomsnittliga personen en motvilja mot arbete och en önskan att undvika det vid första tillfället. Därför behöver de flesta tvingas med olika metoder, upp till straff, att fullgöra sina plikter och kontinuerligt övervaka sina handlingar.

McGregor trodde dock att sådant beteende inte så mycket orsakades av den mänskliga naturens egenskaper som av de yttre förhållanden under vilka människor var tvungna att leva och arbeta. Och fram till mitten av 1900-talet var de väldigt långt ifrån idealiska även i de mest utvecklade länderna. I företagen rådde ofta hårt, lågkvalificerat fysiskt arbete, och arbetsveckan var mycket längre än 40 timmar. Därför var det svårt att förvänta sig en annan attityd hos människor att arbeta.

Den moderna vetenskapliga och tekniska revolutionen har till stor del förändrat den tidigare situationen. De flesta typer av fysiskt arbete och rutinmässiga operationer relaterade till mental börjar utföras av maskiner under kontroll av maskinerna själva. Detta, enligt McGregor, leder oundvikligen till en förändring i människors attityd till sitt arbete.

Arbete blir lika naturligt som lek eller vila, så inte ens gemene man ska känna motvilja mot arbete. Det senare, under lämpliga förhållanden, kan och bör tjäna som en källa till tillfredsställelse, och inte alls ett straff som folk skulle försöka undvika. Dess frivilliga uppfyllelse gör tvång och extern kontroll onödig, eftersom en person kan hantera sin aktivitet på egen hand och styra den för att uppnå målet, vilket i sig blir en belöning för de ansträngningar som görs.

Enligt McGregor är en normal människa under normala förhållanden inte bara redo att ta ansvar, utan söker också det; önskan att undvika det senare, brist på ambition, oro för personlig säkerhet är bara en konsekvens av påverkan av den omgivande verkligheten, och inte den mänskliga naturens särdrag.

Organisationer som domineras av en demokratisk ledarstil kännetecknas av en hög grad av decentralisering av auktoritet, aktivt deltagande av anställda i beslutsfattande, skapandet av sådana förhållanden under vilka utförandet av officiella uppgifter är attraktivt för dem, och framgång är en belöning.

En sann demokratisk ledare försöker göra underordnades ansvar mer attraktivt, undviker att påtvinga dem sin vilja, involverar dem i beslutsfattande, ger dem friheten att formulera sina egna mål utifrån organisationens mål.

Liksom en auktoritär har en demokratisk ledarstil två former: "konsultativ" och "deltagande". Som en del av den "rådgivande" ledaren är intresserad av åsikter från underordnade, rådgör med dem, försöker använda det bästa de erbjuder. Bland incitamentsåtgärder råder uppmuntran och bestraffning används endast i undantagsfall. Anställda är i allmänhet nöjda med ett sådant ledarskapssystem och ger vanligtvis sin chef all möjlig hjälp.

Den "deltagande" formen av demokratiskt ledarskap förutsätter att ledare litar fullt ut på underordnade i alla frågor (och då svarar de samma), alltid lyssnar på dem och använder alla konstruktiva förslag, involverar medarbetarna i att sätta upp mål och övervaka deras genomförande. Allt detta förenar laget.

Vanligtvis används den demokratiska ledarstilen när artisterna är bra, ibland bättre än ledaren, förstår verkets krångligheter och kan tillföra mycket nyhet och kreativitet till det.

Studier har visat att under förhållanden av auktoritärt ledarskap är det möjligt att utföra ungefär dubbelt så mycket arbete som under förhållanden av demokratiskt ledarskap, men dess kvalitet, närvaron av element av kreativitet, kommer att vara i samma storleksordning lägre. Av detta kan vi dra slutsatsen att den auktoritära stilen är att föredra för enklare typer av aktiviteter fokuserade på kvantitativa resultat, och den demokratiska stilen är att föredra för komplexa, där kvalitet kommer först.

Efterföljande utveckling ledde till att två nya stilar grundades, i många avseenden nära auktoritära och demokratiska (varje författare kallar dem på sitt eget sätt, men i grunden är skillnaderna mellan innebörden i deras formuleringar små).

Stilen där chefen fokuserar på att lösa uppgiften som ställts upp för honom till varje pris, planerar, upprättar arbetsscheman, utvecklar tillvägagångssätt för deras genomförande, tillhandahåller allt som behövs etc.), fick namnet i väst. instrumental eller. uppgiftsorienterad.

Stilen när ledaren skapar ett gynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat, organiserar gemensamt arbete, betonar ömsesidig hjälp, involverar artister i beslutsfattande, uppmuntrar professionell tillväxt, etc., - inriktad på mänskliga relationer eller på underordnade(kom ihåg Blake och Moutons "managerial grid"!).

Denna nära demokratiska ledarstil bidrar till ökad produktivitet, ger utrymme åt människors kreativitet, ökar deras tillfredsställelse med arbetet och deras position. Dess användning minskar frånvaro, skador, omsättning, skapar en högre moral, förbättrar relationer i laget och attityden hos underordnade till ledaren.

De potentiella fördelarna med en uppgiftsorienterad ledarstil liknar på många sätt en auktoritär. De består i beslutsfattande och handlingshastighet, strikt kontroll över underordnades arbete. De försätts dock i en beroendeställning, vilket ger upphov till deras passivitet och i slutändan leder till minskad arbetseffektivitet.

Vanligtvis använder ledare antingen demokratiska, relationsorienterade eller auktoritära, arbetsorienterade stilar.

Kalla order eller vänlig kommunikation, en arrogant ton eller enkel konversation - tillvägagångssättet för den dominerande länken till interaktion med anställda i organisationen bestäms endast av honom. Det är chefen för företaget som bildar en viss ledarstil som vanligtvis delas in i flera kategorier. I vårt material kommer vi att överväga den demokratiska ledningsstilen.

Grunderna

En demokratisk ledare kännetecknas av ett särskilt förhållningssätt till underordnade, byggt på övertygelse och tro på deras professionalism och förståelse. Denna ledningsstil innebär en kompetent kombination av enhetliga befälspositioner med samtidigt engagemang av anställda i ledningen och organisationen av företaget. Ledaren väljer ett speciellt sätt att interagera med anställda, som har sina egna egenskaper: han "drar inte i trådarna" ovanifrån, utan arbetar med dem i samma team.

Ledaren väljer ett speciellt sätt att interagera med anställda, som har sina egna egenskaper: han "drar inte i trådarna" ovanifrån, utan arbetar med dem i samma team.

Demokrati i relationen "chef - underordnad" bidrar till att skapa en laganda, öppenhet, välvilja, och dessa principer bevaras i kommunikationen mellan anställda och kollegor. Alla organisatoriska frågor löses med hänsyn till lagets synpunkter, genom kollektivavtal.

Stilen för demokratisk kommunikation innebär att den anställde är fullständigt oberoende inom gränserna för hans plikter och kvalifikationer. Under kontroll av chefen för företaget ges han handlingsfrihet utifrån tidigare överenskomna beslut.

Principer

Ledardemokraten bildar särskilda principer för personalens arbete, baserade på självuttryck och aktivt deltagande i företagets liv. Relationer med personal bygger på tillit, ömsesidig förståelse och respekt. En ledares arbete med människor bygger på följande principer:

De anställdas engagemang i företagets problem bildar deras självkontroll, självförvaltning.
Om du skapar de bästa arbetsvillkoren kommer människor att dras till ansvar och förbättra sitt arbete.
I arbetet använder underordnade ett kreativt tillvägagångssätt, intellektuell aktivitet.
Arbetare ska inte påtvinga sin makt. Makten delas mellan hela laget och ledaren kontrollerar slutresultatet.

I ett företag med demokratisk ledarstil iakttas decentralisering av befogenheter. Anställda i organisationen är fria att utföra uppgifter, delta aktivt i alla frågor om företagets verksamhet. Detta tillvägagångssätt bidrar till att skapa en gynnsam atmosfär i laget, och resultatet av arbetet utvärderas rättvist av chefen.

Kärnan i den demokratiska stilen ligger i tillit och fullständig kommandokonsekvens. Ledningsinstruktioner läggs inte fram i form av krav, utan i form av förslag, med hänsyn till alla anställdas synpunkter. En sådan mekanism används inte på grund av okunnighet eller oförmåga hos ledaren att fatta ett beslut. Han styrs av tron att det är i den samlade diskussionen som den bästa lösningen på problemet hittas.

Fördelar och nackdelar

Chefen för ett företag där demokratin råder lägger mycket kraft på att skapa en atmosfär av vänskap och ömsesidig hjälp, är väl bevandrad i karaktärsdragen och professionalismen hos sina underordnade. Men oavsett hur idealisk, vid första anblicken, den demokratiska ledningen av ledningen kan vara, har stilen tydliga fördelar och nackdelar.

Plusen inkluderar:

Underordnade bildar exakt sina mål och ansvarsområden.
Lagandan och aktiviteten råder i företaget.
En relation av förtroende och ömsesidig förståelse utvecklas mellan ledaren och den underordnade.
Underordnade deltar i företagets liv och fattar självständigt beslut i de uppgifter som tilldelats dem.
Ledningen använder metoden för övertalning, inte tvång.
Okonventionella och unika uppgifter löses på kort tid med hjälp av intressanta metoder.

Nackdelarna med den demokratiska inställningen till styrelseformer är också uppenbara:

Det tar mycket tid att diskutera problem och acceptera frågor, vilket i extrema situationer påverkar företagets arbete.
Med fel tillvägagångssätt av ledningen är laget inte samlat, det är för upplöst.
I vissa fall uppstår svårigheter i processen att fatta rätt och enhetligt beslut.

Demokratistilen är mest tillämpbar på företag vars verksamhet utesluter oförutsedda situationer. I dessa fall krävs ett tufft, blixtsnabbt beslut av chefen, vilket inte stämmer överens med de anställdas uppfattning.

Typer

Demokratisk ledning har bildat flera riktningar i relationen "ledare - underordnad". Den innehåller följande sorter:

Deltagande. Ledaren litar fullt ut på sina underordnade, samråder med dem i frågor som rör företagets verksamhet, använder konstruktiva förslag från anställda och involverar dem i att sätta upp specifika mål. Ansvaret för resultatet av de fattade besluten förskjuts inte till underordnade.
Rådgivande. Ledaren rådgör bara med underordnade, i processen föreslår de de mest korrekta lösningarna, men lämnar huvudstegen till sig själv. Medarbetarna är nöjda med organisationen av processen, ger hjälp och stöd till chefen. Uppmuntran uppmuntrar anställda, och straff används praktiskt taget inte.

Demokratisk stil av alla slag är acceptabel i företag där anställda är väl insatta i produktionsprocessen, och i vissa fall till och med bättre än chefen. Tänk på ett exempel: en ung specialist har anlänt till ett företag. Han bygger ett demokratiskt system för relationer med underordnade, lyssnar på deras råd, med hänsyn till deras professionalism och kunskap. Han förlitar sig på sina underordnades erfarenhet och de hjälper honom att fatta viktiga beslut.

Slutsats

Demokrati i företaget är en utmärkt ledningsmetod som skapar ett gynnsamt klimat i teamet, sammanhållning och en känsla av vikten av varje medarbetare. Med rätt tillvägagångssätt försvagas inte denna ledarstil, utan stärker ledarens auktoritet och makt. Hans auktoritet bland hans underordnade ökar, eftersom ledningen av företaget utförs utan påtryckningar och oförskämd underkastelse, och målen uppnås genom enade ansträngningar.

Chefen på alla nivåer i organisationens ledningssystem fungerar som en ledande person, eftersom det är han som bestämmer målmedvetenheten i lagets arbete, valet av personal, det psykologiska klimatet och andra aspekter av företaget.

Förvaltning— förmågan att påverka individer och grupper att arbeta mot organisationens mål.

En av de viktigaste egenskaperna hos ledarens verksamhet är ledarstilen.

Ledarskaps stil- ledarens beteende i förhållande till underordnade för att påverka dem och uppmuntra dem att uppnå.

Ledaren är ledare och organisatör i ledningssystemet. Ledning av gruppers och teams aktiviteter utförs i form av ledarskap och ledarskap. Dessa två regeringsformer har vissa likheter.

En av de mest populära ledarskapsteorierna är K. Levins teori om ledarskap(1938).

Hon identifierar tre ledarskapsstilar:

auktoritär ledarskapsstil - kännetecknad av stelhet, noggrannhet, enhet i kommandot, förekomsten av maktfunktioner, strikt kontroll och disciplin, fokus på resultat, ignorera sociopsykologiska faktorer;
demokratisk ledarskapsstil - baserad på kollegialitet, förtroende, informera underordnade, initiativ, kreativitet, självdisciplin, medvetande, ansvar, uppmuntran, publicitet, orientering inte bara på resultat, utan också på sätt att uppnå dem;
liberal ledarskapsstil - kännetecknas av låga krav, medvetenhet, brist på disciplin och noggrannhet, ledarens passivitet och förlust av kontroll över underordnade, vilket ger dem fullständig handlingsfrihet.

K. Levins forskning gav grunden för sökandet efter en ledarstil som kan leda till hög och tillfredsställelse hos utförare.

Betydande uppmärksamhet ägnades åt studiet av ledarskapsstilar i verk av R. Likert, som 1961 föreslog ett kontinuum av ledarskapsstilar. Dess extrema positioner är arbetscentrerat ledarskap och personcentrerat ledarskap, med alla andra ledarskapsbeteenden emellan.

Enligt Likerts teori finns det fyra ledarskapsstilar:

Exploaterande-auktoritär: ledaren har tydliga egenskaper hos en autokrat, litar inte på underordnade, involverar dem sällan i beslutsfattande och formar uppgifter själv. Den huvudsakliga stimulansen är rädsla och hot om straff, belöningar är slumpmässiga, interaktion bygger på ömsesidig misstro. och är i konflikt.
paternalistisk-auktoritär: chefen tillåter positivt underordnade att ta begränsad del i beslutsfattandet. Belöningar är verkliga och straff är potentiella, som båda används för att motivera anställda. Informell organisation är något i motsats till formell struktur.
Rådgivande: ledaren fattar strategiska beslut och, visar förtroende, delegerar taktiska beslut till underordnade. Medarbetarnas begränsade engagemang i beslutsprocessen används för att motivera. Den informella organisationen sammanfaller inte bara delvis med den formella strukturen.
Demokratisk ledarstil kännetecknas av fullständigt förtroende, baserat på personalens breda engagemang i ledningen av organisationen. Beslutsprocessen är spridd över alla nivåer, även om den är integrerad. Kommunikationsflödet går inte bara i vertikala riktningar, utan också horisontellt. Formella och informella organisationer samverkar konstruktivt.

R. Likert kallade modell 1 uppgiftsorienterad med ett rigidt strukturerat ledningssystem, och modell 4 - relationsorienterad, som bygger på lagarbetsorganisation, kollegial ledning och generell kontroll. Enligt R. Likert, det sista tillvägagångssättet är det mest effektiva.

Val av ledarstil

Ledarstil- representerar ledarens beteende i förhållande till underordnade, vilket gör att du kan påverka dem och tvinga dem att göra det som just nu behövs.

Ledarstilar bildas under påverkan av specifika förhållanden och omständigheter. I detta avseende kan vi urskilja "endimensionell", d.v.s. på grund av en, någon faktor, och "flerdimensionell", dvs. med hänsyn till två eller flera omständigheter när man bygger en relation "ledare-underordnad", ledarskapsstilar.

"Endimensionell" kontrollstilar

Parametrar för interaktion mellan en ledare och underordnade		Demokratisk stil förvaltning	liberal stil förvaltning
Teknik för beslutsfattande	Löser alla problem på egen hand	När han fattar beslut rådgör han med teamet	Inväntar instruktioner från ledningen eller ger initiativ till underordnade
Sättet att föra beslut till artisterna	kommando, kommando, kommando	Erbjuder, frågar, godkänner förslag från underordnade	Frågar, tigger
Ansvarsfördelning	Helt i händerna på ledaren	I enlighet med befogenheterna	Helt i händerna på artisterna
Inställning till initiativet	Undertrycker helt	Uppmuntrar, använder i företagens intresse	Ger initiativ till underordnade
	Rädd för yrkesarbetare, försöker bli av med dem	Väljer företag, kompetenta arbetare	Rekryterar inte
Attityd till kunskap	Tror han vet allt	Att ständigt lära sig och kräva detsamma från underordnade	Fyller på sin kunskap och uppmuntrar denna egenskap hos underordnade
Kommunikationsstil	Strikt formell, okommunikativ, håller avstånd	Vänlig, gillar att kommunicera, skapar positivt kontakter	Rädd för kommunikation, kommunicerar med underordnade endast på deras initiativ, tillåt bekant kommunikation
Karaktären av relationen med underordnade	Humör, ojämnt	Jämställd, välvillig, krävande	Mjuk, anspråkslös
Inställning till disciplin	Stel, formell	En anhängare av rimlig disciplin, utför ett differentierat förhållningssätt till människor	mjuk, formell
Inställning till moraliskt inflytande på underordnade	Anser straff som den huvudsakliga stimuleringsmetoden, uppmuntrar de utvalda endast på helgdagar	Använder ständigt olika stimuli	Använder belöning oftare än straff

Douglas McGregors teorier "X" och "Y" blev förutsättningen för etableringen av olika "endimensionella" ledarstilar. Således, enligt teori X, är människor till sin natur lata och undviker arbete vid första tillfället. De saknar helt ambitioner, så de föredrar att vara ledare, inte ta ansvar och söka skydd hos de starka. För att tvinga människor att arbeta behöver man använda tvång, total kontroll och hot om straff. Men enligt McGregor är människor inte sådana till sin natur, utan på grund av de svåra levnads- och arbetsförhållandena, som började förändras till det bättre först under andra hälften av 1900-talet. Under gynnsamma förhållanden blir en person vad han verkligen är, och hans beteende reflekteras av en annan teori - "Y". I enlighet med det, under sådana förhållanden, är människor redo att ta ansvar för orsaken, dessutom strävar de till och med efter det. Om de är knutna till företagets mål, ingår de villigt i processen för självförvaltning och självkontroll, såväl som i kreativitet. Och sådan anknytning är

en funktion inte av tvång, utan av belöning i samband med uppnåendet av mål. Sådana arbetare förlitar sig på en ledare som bekänner sig till en demokratisk stil.

Egenskapen för "endimensionella" ledarstilar föreslogs av den inhemska forskaren E. Starobinsky.

"Mångdimensionella" ledarstilar. "Teori X" och "Teori Y"

1960 publicerade Douglas MacGregor sin syn på åsikternas bipolaritet om hur människor ska hanteras. "Teori X" och "Teori Y", som presenteras i boken "The Human Side of the Enterprise", har vunnit stor acceptans bland chefer.

Teori X

En person gillar initialt inte att arbeta och kommer att undvika arbete.
En person ska tvingas, kontrolleras, hotas med straff för att uppnå organisationens mål.
Den genomsnittlige människan föredrar att bli ledd, han slipper ansvar.

Teori Y

Arbete är lika naturligt som lek för ett barn.
En person kan utöva självförvaltning och självkontroll. Belöning är resultatet i samband med uppnåendet av ett mål.
Den genomsnittliga personen söker ansvar.

Därmed växer två synsätt på styrning fram: en auktoritär syn som leder till direkt reglering och strikt kontroll, och en demokratisk syn som stödjer delegering av befogenheter och ansvar.

Utifrån dessa teorier har andra utvecklats, som är olika kombinationer av ovanstående. Också populär i västerländsk affärsverksamhet "management grid" teori, utvecklad av R. Blake och J. Mouton. De påpekade att arbetsaktiviteten utspelar sig i ett kraftfält mellan produktion och människa. Den första kraftlinjen bestämmer huvudets inställning till produktionen. Den andra raden (vertikal) bestämmer chefens inställning till personen (förbättring av arbetsförhållandena, med hänsyn till önskemål, behov etc.).

Tänk på de olika ledarstilarna som visas i fig. tio.

Fig. 10. Ledarskapsstilar

Typ 1.1 - chefen bryr sig inte om någonting, fungerar på ett sådant sätt att han inte får sparken. Denna stil anses vara rent teoretisk.
Typ 9.1 - en stil med strikt administration, där det enda målet för chefen är produktionsresultatet.
Typ 1.9 - liberal eller passiv ledarstil. I det här fallet fokuserar ledaren på mänskliga relationer.
Typ 5.5 ligger mitt i "administrativa rutnätet". Med en sådan kompromiss uppnås genomsnittliga arbetsresultat, det kan inte bli ett skarpt genombrott framåt. Samtidigt främjar denna ledarstil stabilitet och icke-konflikt.
Typ 9.9 anses vara den mest effektiva. Ledaren försöker strukturera sina underordnades arbete på ett sådant sätt att de i det ser möjligheter till självförverkligande och bekräftelse av sin egen betydelse. Produktionsmål fastställs tillsammans med anställda.

Begrepp för situationsanpassad marknadsföring

Försök att definiera en universell ledarstil har misslyckats pga Ledarskapets effektivitet beror inte bara på ledarstilen utan också på många faktorer. Därför började svaret sökas inom ramen för situationsteorier. Huvudtanken med det situationella tillvägagångssättet var antagandet att chefsbeteende bör vara olika i olika situationer.

En modell som beskriver ledarstilens beroende av situationen föreslogs på 70-talet. T. Mitchell och R. Howes. I sin kärna bygger den på teori för motiverande förväntan. Utövare kommer att sträva efter att uppnå organisationens mål när det finns ett samband mellan deras insatser och arbetsresultat, samt mellan arbetsresultat och ersättning, d.v.s. om de får någon personlig nytta av det. Mitchell and House-modellen inkluderar fyra ledarstilar:

Om medarbetarna har ett stort behov av självrespekt och tillhörighet i teamet så anses "stilen" vara den mest att föredra. Stöd".

När anställda strävar efter autonomi och oberoende är det bättre att använda " instrumental stil ", liknande den som fokuserar på att skapa organisatoriska och tekniska produktionsvillkor. Detta förklaras av det faktum att underordnade, särskilt när ingenting beror på dem, som vill slutföra uppgiften så snart som möjligt, föredrar att de får veta vad och hur de behöver göra och skapa nödvändiga arbetsförhållanden.

Där underordnade strävar efter höga resultat och är övertygade om att de kommer att kunna uppnå dem, en stil fokuserad på " deltagande"Underordnade i beslutsfattande motsvarar mest av allt situationen när de strävar efter att förverkliga sig själva i chefsverksamheten. Samtidigt måste ledaren dela information med dem, brett använda sina idéer i processen att förbereda och fatta beslut.

Det finns också en stil fokuserad på " prestation"när ledaren sätter genomförbara uppgifter för utförarna, tillhandahåller de förutsättningar som krävs för arbetet och förväntar sig självständigt arbete utan något tvång för att utföra uppgiften.

En av de modernaste är den modell av ledarskapsstilar som föreslagits av amerikanska vetenskapsmän. V.Vrooman och F. Yetton. De, beroende på situationen, teamets egenskaper och egenskaperna hos själva problemet, delade upp chefer i 5 grupper enligt ledarskapsstilar:

Chefen fattar själv beslut utifrån tillgänglig information.
Chefen förmedlar problemets kärna till underordnade, lyssnar på deras åsikter och fattar beslut.
Ledaren presenterar problemet för underordnade, sammanfattar deras åsikter och tar sitt eget beslut med hänsyn till dem.
Chefen diskuterar problemet tillsammans med underordnade, och som ett resultat utvecklar de en gemensam åsikt.
Ledaren arbetar ständigt tillsammans med gruppen som antingen tar fram ett kollektivt beslut eller accepterar det bästa, oavsett vem dess författare är.

Ledarkonsten innebär lösningen av specifika uppgifter med användning av alla tillgängliga resurser (mänskliga, industriella, tillfälliga). Personalhantering är en speciell typ av verksamhet som implementerar och sammanfattar ett stort antal frågor som tar hänsyn till den personliga faktorn för administration. Det finns flera stilar av personalsamordning. Bland dem är en av de mest intressanta den demokratiska ledningsstilen. Den har vissa egenskaper, plusser, minuser som måste övervägas i detalj.

Definition

Den demokratiska ledningsstilen kännetecknas av att olika befogenheter, initiativ och till och med ansvar fördelas mellan ledaren och hans underordnade. Dess huvudkomponent är chefens intresse för medarbetarnas åsikter. I svåra situationer relaterade till produktionen fattas ett kollegialt beslut. Den demokratiska ledningsstilen innebär att under ständig kommunikation och diskussion ges snabb information om alla viktiga frågor, på ett eller annat sätt relaterade till företagets funktion. Medarbetarnas medvetenhet (inom ramen för deras kvalifikationer) stärker känslan av ägarskap och egenvärde för alla medlemmar i företagets team utan undantag.

Funktioner och egenskaper hos demokratisk ledningsstil

Särskild uppmärksamhet bör ägnas kommunikationsformen. Det har karaktären av rekommendationer, förfrågningar, uppmuntran. Och vid behov tillämpas ordern. En artig och välvillig ledare säkerställer ett gynnsamt psykologiskt klimat på arbetsplatsen. Den här typen av manager föredrar ett lagspel. Ledaren ser inte sig själv som en dockspelare som drar i maktens trådar. Den främsta motivationen för sådana åtgärder är att anställda under gynnsamma förhållanden strävar efter ansvar och går med i lösningen av vissa organisatoriska frågor. Det finns ett manövreringsutrymme där du kan organisera självkontroll och självstyre.

Inom ramen för den demokratiska ledningsstilen bör två former särskiljas: rådgivande och deltagande.

Var och en av formerna har sina egna egenskaper och egenskaper.

Rådgivande

Som namnet antyder antyder denna typ av demokratisk ledarstil att samspelet mellan ledning och medarbetare har karaktären av ett fritt åsiktsutbyte, uttryckt i form av olika konsultationer, möten. Chefen väljer ut alla de bästa utvecklingarna som bildades under en sådan "brainstorming".

deltagande

Det finns situationer när artister förstår situationen bättre än chefen, med hänsyn till alla subtiliteter och detaljer i processen. Detta ger dem möjlighet att kreativt närma sig lösningen av olika uppgifter. Men deras genomförande sker i samförstånd med ledaren och hans fulla ansvar för det slutliga resultatet. Detta är möjligt i ett team där relationer bygger på principen om tillit till specialisternas professionella läskunnighet och kompetens.

Denna typ av demokratisk ledningsstil förutsätter karaktären av interaktion enligt principen om samordnande aktivitet hos en ledare som är redo att lita på lagets åsikter. I chefens funktioner är den övergripande koordineringen av alla kedjor i produktionsprocessen synlig. Den bokstavliga översättningen av ordet "deltagande" betyder deltagande i alla företag, såväl som i beslutsfattande och genomförande av arbetsprocesser.

Artjämförelse

Ledarskapets historia har inga exempel på att tillämpa den rena formen av någon ledarstil. Allt beror på de mål som satts upp för organisationen, och det psykologiska klimatet som råder i teamet. När nyhet och unikhet behövs, är produktens kvalitet bäst anpassad till den demokratiska ledningsstilen. Auktoritärism och strikt kontroll kommer att passa användningen av enkla aktiviteter fokuserade på kvantitet.

Med en rådgivande form av ledning väljer ledaren, som håller möten, de lämpligaste förslagen och samordnar lagets åtgärder. Nyckelbeslut fattas kollektivt, men kontroll över kvaliteten på utförandet och efterlevnaden av deadlines ligger kvar hos förvaltningen.

De huvudsakliga skillnaderna mellan de konsultativa och deltagande formerna ligger i graden av involvering av arbetskollektivet i alla kedjor i produktionsprocessen. Med en deltagande ledarstil samråder medarbetarna inte bara med chefen, utan är också involverade i att sätta upp mål med efterföljande uppföljning av deras genomförande inom medarbetarnas kompetens. Den skiljer sig från den liberala ledningsstilen genom att ledaren tar en aktiv del i processen, medan den liberala, undviker de mest angelägna frågorna, försöker minska det personliga ansvaret. Detta händer av två anledningar:

Ledningen faller under fullständigt inflytande av sitt eget team.
Alla medlemmar i teamet kännetecknas av oberoende och kreativ individualitet.

Vanligtvis sker sådana processer mot bakgrund av högt kvalificerade arbetare.

För- och nackdelarna med den demokratiska ledningsstilen driver ledaren att använda den på ett doserat sätt. Anledningen till detta kommer att hända många omständigheter.

fördelar

Liksom alla andra kännetecknas den demokratiska ledningsstilen av för- och nackdelar. Den första gruppen innehåller följande parametrar:

riktigheten i formuleringen av företagets syfte och de anställdas ansvar;
det allmänna psykologiska klimatet i teamet bidrar till bildandet av korporatism och anställdas aktiva position;
deltagande i en gemensam sak uppmuntrar bildandet av vänskapliga relationer mellan ledaren och underordnade;
anställda, inom sin kompetens, kan självständigt fatta beslut för det professionella utförandet av sina uppgifter;
ledaren tillgriper huvudsakligen en övertygande ledarskapsstrategi, snarare än en tvångsstrategi;
demokratisk ledarstil i ledning är förmågan att lösa sällsynta, exklusiva uppgifter på kortast möjliga tid med icke-standardiserade metoder.

Minus

De största nackdelarna med att använda den demokratiska styrelsemodellen är följande punkter:

diskussion och beslutsfattande av teamet, som vanligt, tar mycket tid, vilket i en situation av stresshantering av organisationen är en oöverkomlig lyx;
felaktig tillämpning av strategin av ledaren leder till desorganisering och odisciplin i laget;
i vissa situationer blir det problematiskt att fatta rätt beslut på grund av de svårigheter som har uppstått.

Verkliga exempel

Kunskap om grunderna och reglerna för ledarskapsstilar är inte en garanti för framgångsrik företagsledning, eftersom de kräver rimlig tillämpning i den aktuella situationen, med hänsyn till alla faktorer av internt och externt utrymme. I detta avseende leder det tanklösa hoppet att den demokratiska ledningsstilen bidrar till att lösa kontroversiella (för det mesta kritiska) situationer som regel till en apokalyps, inte en apogee. Övning visar att endast en skicklig, snabb förändring av ledarstilen till den mest lämpliga för den aktuella situationen gör att du kan simma ut ur alla "stormar" i affärssfären. Exempel på framgångsrik tillämpning av den demokratiska ledarstilen vittnar om dess stora potential inom innovation och utveckling.

Så under stagnationen av BMW:s militärkampanj fattades inget beslut om att stänga den på grund av arbetsstyrkans sammanhållning och entusiasm. Anställda åtog sig att släppa ett nytt märke av personbilar (istället för flygmotorer), efter att ha utvecklat linjer av olika klasser. Så världen såg bilarna från det berömda BMW-märket.

Enligt Philips vd Albert van Gried är den grundläggande principen för hans företag (egenintresse) endast möjlig med en demokratisk ledarstil.

Som framgår av exemplen används den typ av ledarskap som övervägs framgångsrikt inom kreativa och kreativa verksamhetsområden. Det finns dock många fler exempel på blandad stil.

Korrelation mellan ledarstil och teamproduktivitet

En korrekt vald strategi för att leda ett företag, med hänsyn till den personliga potentialen hos både anställda och chefer, gör att du kan "göra underverk" inom alla affärsområden. Huvudrollen i valet av ledarstil ges alltid till chefens subjektiva attityd till teamet, förmågan att adekvat bedöma effekten på anställda med hjälp av de valda metoderna. Men även under förhållanden med fullständig stabilitet är fel möjliga, som i regel påverkar främst arbetsproduktiviteten. I detta avseende kan det understrykas att frågan om val av ledarstil för en ledare är en uppgift som kräver en primär lösning.

Typiska misstag av en ledare

Det finns fall när till exempel en demokratisk ledningsstil är önskvärd, dessutom är det den enda utvecklingsstrategin för teamet och företaget som helhet, men den ansvariga personens personliga egenskaper passar inte in i den specificerade ramen. I det här fallet dyker det upp irriterande fel som stoppar verksamheten och påverkar ryktet dåligt:

att följa principen "om du vill göra det bra, gör det själv" är det första misstaget för chefer på olika nivåer;
i motsats till den första leder principen "vad som än görs är till det bättre" också till att ledningssystemet kollapsar;
fördomar på grund av personlig motvilja - något som en rimlig ledare aldrig kommer att tillåta sig själv, eftersom en anställd behövs för att hjälpa företaget att utvecklas med hjälp av dess potential;
"mentala fällor" för ledningen kan med rätta anses vara det mest irriterande misstaget;
smärtsam uppfattning om oliktänkande, missar dess potential och fördelar;
partiell eller selektiv ignorering av de anställdas förslag;
respektlöshet för den anställdes personlighet, manifesterad i offentlig kritik av hans åsikt;
Det ologiska i chefens agerande fungerar alltid i riktning mot nedgång, inte utveckling.

Kollegialitet är grunden för framgångsrik utveckling och drift av företag.

Slutsats

Det är värt att komma ihåg att ledarskapsstil inte är en fast lista över metoder och egenskaper hos en ledare. För att organisationen ska utvecklas och fungera framgångsrikt måste chefen, med hänsyn till den externa och interna situationen, tillämpa de metoder för att lösa problem som är mest effektiva och produktiva i den aktuella situationen.