Hem > Matematik

Vad är lön? Löner: koncept, typer, former, differentiering.

Lön

lön - Detta det viktigaste sättet att öka arbetarnas intresse för resultatet av deras arbete, dess produktivitet, öka volymen av tillverkade produkter, förbättra dess kvalitet och utbud.

Arbetarnas arbete är en nödvändig komponent i processen för produktion, konsumtion och distribution av de skapade varorna. Arbetarnas deltagande i andelen nyskapad materiell och andlig rikedom uttrycks i formen lön, som bör motsvara kvantiteten och kvaliteten på den arbetskraft som de lagt ned.

Arbetskraft är enligt modern ekonomisk teori den viktigaste delen av ekonomin – det är det samtidigt produkt(arbetaren säljer sin arbetskraft och skapar en ny kvalitet och en extra kvantitet av materiella värden) och orsaken till uppkomsten av ett mervärde, eftersom föremål och material blir dyrare när arbete appliceras på dem.

Övergången till marknadsrelationer väckte liv till nya källor till kontantinkomst i form av belopp som intjänats för betalning på aktier och bidrag från medlemmar i arbetskollektivet till företagets egendom (utdelningar, räntor).

Den lagstadgade juridiska formen för reglering av arbetsförhållanden, inklusive inom området för ersättning till anställda, blir kollektiv företag, där alla villkor är fasta betalning arbetskraft som ingår i kompetensen företag.

Indexering blev nya inriktningar på området för sociala garantier inkomst och kompensation för befolkningsförluster på grund av inflation. En viktig plats i socialt skydd och stöd till befolkningen ockuperas av staten fonder utanför budgeten(socialförsäkring, pension, obligatorisk sjukförsäkring, anställning etc.). Förfarandet för deras bildande och användning regleras av relevant lagstiftning. Alla bildas på bekostnad av sociala öronmärkta bidrag och andra källor, fungerar självständigt från statsbudgeten, har ett visst oberoende och används för att finansiera de viktigaste sociala evenemangen och programmen.

Labour är inte bara en ekonomisk utan också en politisk kategori, eftersom sysselsättning befolkningen, nivån på deras yrkesutbildning och i statens liv i allmänhet och regioner i synnerhet spelar en mycket viktig roll i utvecklingen stater. I detta avseende, särskild uppmärksamhet stat uppmärksammar företagets juridiska grunder och betalning arbetskraft. I praktiken kommer detta till uttryck i ett stort antal lagar och andra dokument på statlig och regional nivå om arbete och löner.

Det viktigaste grundläggande lagstiftningsdokumentet i vårt land - Ryska federationen - innehåller artiklar som är helt och definitivt ägnade åt arbete i landet. Huvudsamlingen av lagstiftningsföreskrifter i frågor företag och löner är Rysslands arbetslagstiftning (arbetsregelverket RF).

Redovisning av arbete och löner upptar med rätta en av de centrala platserna i hela redovisningssystemet på företaget.

I de nya ekonomiska förhållandena är dess viktigaste uppgifter:

i god tid göra uppgörelser med företagets personal för ersättning (beräkning av löner och andra betalningar, belopp som ska innehållas och överlämnas);

i rätt tid och korrekt inkludera i den ursprungliga kostnaden för produkter ( Arbetar, tjänster) beloppet av upplupna löner och avgifter till socialförsäkringsorgan;

samla in och gruppera indikatorer på arbete och löner för operativ ledning och förberedelse av nödvändig rapportering, samt uppgörelser med socialförsäkringsmyndigheter, pensionsfonden och sysselsättningsfonden;

Lönebolaget upptar en av de centrala platserna i hela redovisningssystemet på företaget, så detta ämne visade sig vara det mest intressanta för mig av alla andra, och jag kommer att utöka det så brett och mer detaljerat jag kan. Generellt sett är redovisning av arbete och löner en av de viktigaste redovisningsuppgifterna för ett modernt företag. Först kommer jag att beskriva löneföretagets allmänna bestämmelser och nedan kommer jag att överväga dem mer i detalj.

Varje anställds ersättning beror på hans personliga arbetsinsats och arbetets kvalitet och är inte begränsad till ett maximibelopp.

Varje minskning av storleken på en anställds lön beroende på ålder, kön, ras, nationalitet, inställning till religion, medlemskap i offentliga föreningar är förbjuden.

Löner är

Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="(!LANG:1.3 Sysselsättning av befolkningen och dess metoder...." width="420">!}

Månadslön för en anställd som har arbetat fullt ut för detta period tidsnorm för arbetstid och fullgjort sina arbetsuppgifter, kan inte vara lägre än minimilönen. Minimilönen inkluderar inte tilläggsersättningar och tillägg, samt bonusar och andra incitamentsbetalningar.

Vid ersättning till arbetare kan taxesatser, löner samt ett taxefritt system, om företaget anser att ett sådant system är lämpligast, tillämpas.

Typ, ersättningssystem, taxesatser, löner, premier, andra incitamentsersättningar, liksom förhållandet i deras belopp mellan enskilda kategorier av personal i företaget bestäms oberoende och fastställs i kollektivavtalet.

Ersättning för arbetskraft till chefer, specialister och anställda görs som regel på grundval av officiella löner.

Officiella löner fastställs av företagets administration i enlighet med den anställdes position och kvalifikationer.

Företag kan fastställa en annan typ av ersättning för chefer, specialister och anställda (i procent av intäkterna, som andel av vinsten etc.)

De anställdas arbete betalas per timme, ackord eller andra ersättningssystem. Ersättning kan utgå för individuella och kollektiva arbetsresultat.

För att stärka de anställdas materiella intresse av att fullgöra planer och avtalsförpliktelser, förbättra produktionseffektiviteten och kvaliteten på arbetet kan bonussystem, ersättning baserad på årets arbetsresultat och andra former av materiella incitament införas.

Inrättandet av lönesystem och former av materiella incitament, godkännande av bestämmelser om bonusar och utbetalning av ersättningar baserade på resultatet av arbetet för året utförs av företagets administration, företaget i samförstånd med det relevanta valda fackliga organet .

För att ta hänsyn till speciella arbetsförhållanden används ett system med tilläggsutbetalningar av bidrag, som gör att du kan betala den anställdes arbete på ett mer differentierat sätt.

Här är en sammanfattning av huvudpunkterna i mitt arbete. Under moderna ekonomiska förhållanden, för att ett företag ska fungera effektivt, är det nödvändigt att korrekt organisera redovisning och löner för anställda. Samtidigt är det också nödvändigt att korrekt ta hänsyn till arbetarnas arbete, eftersom löner som erhålls i proportion till den förbrukade arbetskraften oundvikligen kommer att leda till att arbetarnas intresse för arbete ökar och i allmänhet kommer att öka effektiviteten av företaget. Därför kommer jag att betrakta redovisning av arbete och redovisning av löner på företaget som en enda redovisningsuppgift som inte kan lösas separat.





Redovisning av arbetskraft i företaget.





unemployment height="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="(!LANG:2.7 Dold arbetslöshet" width="454" /> !}

Lönelistan omfattar inte anställda som tillfälligt är involverade i utförandet av visst arbete enligt anställningsavtal.

För rapporten beräknas det genomsnittliga antalet anställda för rapporteringsmånaden: antalet anställda för varje dag i månaden, inklusive arbetsfria (helg)dagar, adderas, och denna siffra divideras med antal kalenderdagar i rapporteringsmånaden.

Beräkningen av det genomsnittliga antalet anställda är föremål för ett visst förfarande i enlighet med de antagna dokumenten, till exempel inkluderar denna beräkning inte kvinnor på mammaledighet och barnomsorg för barn under tre år

Driftsredovisning av personal anvisas till personaltjänsten eller de personer som är behöriga att göra, som upprättar antagning, förflyttningar och uppsägningar av anställda.

ordern från organisationens chef om anställningen av denna anställd, som anger datumet för antagning till arbetet;

Kontrakt, som anger arbetsvillkor, löner, vila och särskilda faktorer.

Samtidigt får kontraktet inte bryta mot den anställdes rättigheter som anges i arbetslagen. Om exempelvis arbetslagstiftningen anger att arbetsveckans längd i ett land är 40 timmar per vecka, kan en längre vecka inte anges i kontraktet!

för att övergå till ett annat jobb;

.


Varje företag har en specifik arbetsordning. Kontrollen dess iakttagande utförs med hjälp av tidrapport(formulär T-12) . Det handlar om att övervaka ankomsten och avresan från arbetet, ta reda på orsakerna till försening och frånvaro, inhämtning av uppgifter om faktiskt arbetade timmar, snabb rapportering om anställdas närvaro och rörelse, användningen av arbetstid och arbetsdisciplinens tillstånd. Tidrapporten är en korstabell, där månadens dagar är ifyllda horisontellt och listan med anställdas namn fylls i vertikalt.

Observera att T-12-formuläret endast är avsett för att registrera arbetstimmar, och inga beräkningar görs i det. Antalet arbetade timmar av en anställd per dag anges som ett tal (till exempel 10). Frånvaro från arbetet utan goda skäl är frånvaro (noll arbetstimmar är satta).

Tidtagning kan utföras på något av följande sätt: med hjälp av metallpolletter och en tidstavla med anvisat antal anställda, pass, speciella tidkort och kontrolltimmar, passerkontrollanordningar. Mekaniseringsmedel och automatisk registrering används för att kontrollera ankomst och avgång av anställda vid vissa företag. data(till exempel elektroniska datorer, kontrolltimmar), vid andra förs journaler på arbetsplatsen av arbetsledare, skiftförmän, verkstäder och avdelningschefer, fyller i en rapport om att gå till jobbet eller en tidrapport.

Rapportkortet är en nominell lista över anställda vid brigad, skift, verkstad (avdelning). Den anger den anställdes personalnummer, efternamn, förnamn och patronym, antal arbetade timmar, inklusive natttimmar, lediga dagar, frånvaro från arbetet (på grund av sjukdom, i samband med en affärsresa, semester, statliga och offentliga prestationer) plikter). Redovisning av närvaro och användning av arbetstid sker genom metoden fortlöpande registrering eller genom avvikelser, d.v.s. markerar endast frånvaro, förseningar, övertid, frånvaro m.m. Samtidigt görs digitala och bokstavsmärken: närvarotimmar markeras med siffror eller prickar (för tidrapporter för avvikelser), och frånvaro markeras med bokstäverna: "B" (sjukdom), "O" (vanligt och tillägg) semester), "K" (affärsresor), "B" (helger och helgdagar), "P" (föräldraledighet) etc. Om företaget (föreningen) tillämpar förskottsbetalning av anställda för lön, fylls tidrapporten i två gånger: för första halvan av månaden för intjäning och för hela månaden.

För anställda med tids- eller bonuslöner på baksidan av tidrapporten beräknas lönerna (för personal på avdelningar och tjänster inom anläggningsledningen: chefer, specialister, anställda och andra anställda relaterade till anställda).

I slutet av månaden är anmälningskortet stängt, d.v.s. den beräknas för varje arbetare; antalet dagar med närvaro på jobbet; frånvaro av skäl, antalet timmar som inte arbetats (sena ankomster, tidig avgång från arbetet, stillestånd); det totala antalet arbetade timmar, inklusive ackordsarbete, nätter, övertid. Den ifyllda tidrapporten intygas av ansvariga personers underskrifter (avdelnings- eller sektionschefen och tidtagaren), och i ett litet företag lämnas revisorn och företagets chef den sista dagen i månaden. till redovisningsavdelningen för lönehantering. Tidrapporten används också vid utarbetandet av aktuell statistisk rapportering om genomförandet av arbetsplanen och för analys av arbetsdisciplin.

Redovisning av arbete för en anställd som har någon form av ackordslön görs på basis av produktionsjournalkort, ruttblad, arbetsorder eller andra handlingar för utförande inom en månads arbete i enlighet med godkända produktionsnormer och priser.

Detta är en uppgift för att utföra en viss typ av arbete eller tjänster, produktion av vilken typ av produkt som helst. I slutet av arbetet i outfiten görs en markering på slutresultatet av arbetet för detta tillsammans. På liknande sätt upprättas produktionsbokföringskortet.

Tidsuppföljning

krisen avtar" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="(!LANG:3.1 Arbetslösheten och krisen avtar" width="400" /> !}


löner delas in i två typer: grundlön och tilläggslön

inkluderar upplupna betalningar för den tid som arbetats på företaget: betalning till taxor och löner, ackordsavgifter, betalning för äktenskap och stillestånd som inte beror på arbetarnas fel, ytterligare betalningar för arbete på natten, priser från lönekassan, ersättning för kordarbete, tilläggsersättning till arbetare till förhöjd taxa för arbete på helger och helgdagar samt övertid, för avvikelser från normala förhållanden, för lärarlärlingar, tilläggsersättning till outgivna förmän för ledning av en brigad m.m.


För att fastställa ersättningens rimliga belopp, med hänsyn till dess komplexitet, betydelse och arbetsvillkor för olika kategorier av arbetare, införs den så kallade tariffskalan. Den innehåller information om storleken på lönen för anställda beroende på typen och kvaliteten på arbetet och inkluderar:

referensböcker för tullkvalificering;

produktionsnormer (tidsnormer, servicenormer, normaliserad uppgift);

taxeskalor för arbetare och taxesatser (timme, dagligen, månadsvis);

lönesystem för övrig personal (d.v.s. bemanning).

För en skälig ersättning till en anställd måste hans arbete först och främst mätas korrekt och beaktas. Detta är i huvudsak förvaltningens ansvar, men revisorn måste också känna till sammansättningen av arbetsbokföringsunderlaget och dess innehåll.

För att korrekt beräkna löner måste du noggrant och kompetent föra register över arbetstid och personal.

Arbetsbokföring på företaget

Redovisning för företagets personal

Tidsuppföljning

Allmänna bestämmelser för redovisning och lön

Betalsystem

Tarifflönesystem

Tarifffritt lönesystem

Systemet för ersättning i MP tjänstetyp

Systemet med ersättning på provisionsbasis

flytande lönesystem

Enhetlig tariffskala och dess tillämpning

Ytterligare betalningar och ersättningar

Tillägg på grund av avvikelser från normala arbetsförhållanden

Driftstoppsbetalning

Betalning vid äktenskap

Nattarbetesersättning

Övertids betalning

Ersättning för arbete på helgdagar

Flerskiftsdrift

Avdrag och avdrag på lön

Håller in Pensionsfond

Inkomstskatt från arbetare och anställda

Avdrag på exekutionstitel

Innehåll för varor som sålts på lån

Andra typer av innehav.


Encyklopedi av investeraren. 2013 .

Lön är den ersättning som en anställd får för att utföra arbetsuppgifter. Former och system för ersättning kan skilja sig åt inte bara för olika arbetsgivare utan även inom samma organisation. Lönen kan bero på arbetstagarens kunskaper, kvalifikationer, villkoren under vilka han arbetar, den tid som krävs för att utföra arbetet och andra skäl. Arbetsgivaren har rätt att välja ersättningsform på företaget för en enskild anställd, för vissa kategorier av anställda eller för hela personalen. En arbetsgivare kan alltså ha olika typer av ersättningsformer och ersättningssystem.

Låt oss se vad som menas med ersättningssystemets begrepp, ersättningsformen, vilka typer det är.

Former och system för ersättning på företaget

Enligt arbetslagstiftningen är ersättningssystemen, inklusive storleken på de fastställda tjänstelönerna, taxesatser, kompensationstillägg, traktamenten (stimulerande karaktär, kompenserande karaktär - för svåra arbetsförhållanden) fastställda av kollektivavtal, lokala bestämmelser i enlighet med arbetslagstiftningen. med alla krav i arbetslagen och andra dokument som innehåller arbetsrättsliga normer.

Lokala bestämmelser som fastställer ersättningstyperna och ersättningsformerna i företaget måste antas av arbetsgivaren med obligatoriskt beaktande av arbetstagarrepresentantskapets åsikt.

Låt oss titta närmare på lönesystemens typer och egenskaper. Vad är skillnaden? Vilket betalningssystem är fördelaktigt för arbetsgivaren att använda i det här eller det fallet?

Tidslön

Det finns två huvudsakliga ersättningsformer - ackord och timlön. Med tidslön får den anställde en fast ersättning för den tid som faktiskt arbetats. Det tidsbaserade systemet inkluderar standardarbetsschemat i Ryssland - en femdagarsvecka med åtta timmars arbetsdag.

Med en sådan typ av ersättningssystem som ett time-bonus ersättningssystem kan lönebeloppet bli högre, förutsatt att den anställde visade utmärkta arbetsresultat under rapporteringsperioden, genomförde ett viktigt projekt osv. Det vill säga att i det här fallet är det inte bara tiden som den anställde faktiskt arbetade som spelar roll utan även resultatet av arbetet som han lyckades visa.

Den tidsbaserade typen av ersättning sätts vanligtvis för anställda vars arbete det är tillrådligt att utvärdera utifrån den tid de faktiskt arbetat. Det kan vara anställda vars arbete är svårt att ta hänsyn till, som inte har en direkt inverkan på arbetsresultatet, eller det är mycket svårt att avgöra produktiviteten i deras arbete.

På senare tid har betygslönesystemet blivit populärt i Ryssland. Vad det är? Betyg i översättning från engelska betyder "klass, steg." Vad innebär detta system? Enligt betygssystemet får arbetare i samma tjänst inte ha samma lön. För en viss position upprättas en lönegaffel - "från och till". Detta gör att den anställde kan höja sin ersättning för arbete, även utan att byta befattning. Trots vissa svårigheter har detta ersättningssystem ett antal fördelar: det hjälper till att utvärdera den anställde för överensstämmelse med sin position, den anställde är intresserad av att förbättra kvaliteten på arbetet och höja lönerna.

Nackdelarna med detta system, kanske, inkluderar en stor och grundlig analytisk bedömning som arbetsgivaren måste göra innan han bestämmer "underklasserna" av arbetare och bygger rätt system.

ackordslöner

De huvudsakliga ersättningsformerna, som ofta används i organisationer, inkluderar ackordsarbete. Med denna typ av ersättning beror den anställdes inkomst på mängden utfört arbete eller tillhandahållna tjänster. För att kort tala om ersättningsformerna och -systemen är det värt att notera att det är tillrådligt att upprätta ett ackordslönesystem när produktionsvolymen och produktionshastigheten är viktig för arbetsgivaren.

Som tabellen med ersättningsformerna, som redovisas ovan, visar finns det en hel del underarter av ackordslöner.

Enligt ackordsbonusarbetssystemet består den anställdes lön av två delar: den första delen är volymen av produktionen och den andra delen är bonusen, som vanligtvis beräknas som en procentandel av den första delen. Om vi ​​talar om den här typen av löner och ersättningsform som ackords-progressiva löner, så bör man vara uppmärksam på att den ska beräknas i två steg. Normer fastställs, för vars fullgörande den anställde får en viss lön, och en ökad betalning fastställs vid prestation över normerna.

Med indirekt ackordsbetalning beror den anställdes lön på resultatet av den huvudsakliga arbetspersonalens arbete, mängden utfört arbete beror inte bara på den anställde själv.

Med ett ackordsersättningssystem får en anställd lön för att ha utfört ett visst arbete under en bestämd tidsperiod. Det är logiskt att använda detta ersättningssystem, till exempel om säsongs- eller engångsarbete utförs, vid ingående av ett visstidsanställningsavtal, när man arbetar med ett team som utför en uppsättning arbeten som ska leda till ett enda resultat. Till exempel bygga ett hus.

Engångslöner kan också vara enkla och styckebonusar. Det enkla ackordsystemet ger inga ytterligare belöningar. Mängden utfört arbete betalas till anställda med ett fast belopp. Med ett engångsbonussystem kan anställda utöver en fast betalning få bonus för exempelvis kvaliteten på utfört arbete, förkortning av fastställda tidsfrister m.m.

Arbetsgivaren måste komma ihåg att villkoren för ersättning, som kommer att fastställas av bestämmelser och antas på företaget, inte kan vara sämre än de som fastställs i arbetslagstiftningen.

Lön, förkortat lönen- ersättning, som i regel beräknas i monetära termer, som enligt ett anställningsavtal ägaren eller ett av honom bemyndigat organ betalar arbetstagaren för det arbete som han utfört. Lönebeloppet beror på komplexiteten och villkoren för det utförda arbetet, den anställdes professionella och affärsmässiga egenskaper, resultaten av hans arbete och företagets ekonomiska aktivitet.

Enligt begreppet V. Petty, D. Ricardo är lönerna det monetära uttrycket för "minsta medel för uppehälle". Enligt Smith inkluderar lönerna kostnaden för en persons försörjning så att han kan "arbeta". A. Marskalk i "vitala medel" inkluderar redan medlen "att arbeta" och "att leva". V. Petty på 1600-talet trodde att lönerna var priset på arbete.

K. Marx utvecklade löneteorin som ett monetärt uttryck för arbetskraftens värde och pris, det vill säga arbetaren säljer inte arbetskraft, utan arbetskraft (förmåga att arbeta). I början av 1800-talet var löneteorin baserad på teorin om "tre faktorer" av J. B. Say utbredd.

Tugan-Baranovsky ansåg lönerna vara arbetarklassens andel av den sociala produkten, som beror på det sociala arbetets produktivitet och arbetarklassens sociala styrka. E. Böhm-Bawerk uppmärksammade möjligheten av eftergifter från företagare i form av löneökningar under hotet om strejker organiserade av fackföreningar, men noterade det efterföljande utflödet av kapital från industrier med högre löner, ersättningen av mänsklig arbetskraft med maskiner, vilket i slutändan oundvikligen kommer att leda till lägre löner. Behovet av direkt ingripande i regleringen av lönernas storlek och dynamik underbyggdes av J. M. Keynes. För att undvika social omvälvning föreslog han att istället för att sänka lönerna genom revidering av kollektivavtalen, använda en gradvis eller automatisk sänkning av reallönerna till följd av stigande priser. Keynes motiverade behovet av en stel penninglönepolitik. Hans idéer utvecklas i verk av E. Hansen, L. Klein, D. Robinson och andra, som föreslog olika metoder för att reglera befolkningens löner och inkomster, baserade på erkännandet av statens aktiva roll i distributionsprocesser.

I modern ekonomisk teori anses arbete otvetydigt vara en produktionsfaktor, och lönerna är priset för att använda arbetarens arbete. Förespråkare för detta koncept är välkända amerikanska ekonomer P. Samuelson, V. Nordgauz.

Ur fördelningsrelationernas synvinkel är lönerna det monetära uttrycket för den del av den nödvändiga produkten som går till individuell konsumtion av företagets anställda i enlighet med kvantiteten och kvaliteten på det arbete som de spenderar i produktionen.

Organisationer och företag betalar löner kontant, detta beror på närvaron av varu-pengarrelationer och marknaden. I en civiliserad ekonomi kan löner inte betalas in natura. Kontantlöner - det mest flexibla sättet att redovisa kostnader och resultat av arbete. Lönerna regleras av företaget och staten. Först och främst är arbetskraftsmåttet fastställt. Det återspeglar mängden arbete (mängden muskel- och nervenergi som förbrukas), intensiteten av arbetet och kvaliteten på arbetet (graden av komplexitet och betydelsen av arbetet). Som ett resultat finns det produktionsnormer, tidsnormer, servicenormer för vissa jobb. Företag och staten ransonerar arbetskraft. Den uppfyllda normen är först och främst mängden arbete av en viss kvalitet, som arbetaren gav till företaget eller staten under en viss tid. För detta får han en monetär belöning i form av lön.

Staten och företaget fastställer följande principer för differentiering av löner för anställda:

  • lönebeloppet beror på komplexiteten i arbetet, yrkesskicklighet och kvalifikationer hos den anställde;
  • lönebeloppet beror på arbetsförhållandena, på dess svårighetsgrad, hälsoskadlighet. Arbete under svåra och skadliga förhållanden betalas högre;
  • lönebeloppet beror på resultatet av företagets produktionsverksamhet som helhet. Det finns två huvudsakliga löneformer: tids baserad och ackord. Timlön tillfaller de anställda beroende på kvalifikationer och faktiskt arbetade timmar. Det används för att betala dessa arbetare:
    1) vars utveckling är tydligt normaliserad,
    2) i vars arbete det viktigaste inte är tillväxten av arbetsproduktiviteten, utan förbättringen av produktkvaliteten,
    3) vars produktion huvudsakligen inte beror på deras individuella arbetsinsatser, utan bestäms av den tekniska processen.

Den anställdes funktioner reduceras endast till justering, övervakning och kontroll av driften av utrustningen. Med den tidsbaserade formen beräknas lönebeloppet som produkten av timpriset och arbetsmängden. Timlönen tillhandahåller ett enkelt tidsbaserat system, som bestämmer betalning för den faktiska arbetade tiden och tidsbonus, som även tar hänsyn till andra punkter: uppfyllandet av normen, tillväxten av arbetsproduktiviteten, kvaliteten på arbetet och produkterna , spara resurser. Ackordsformen av löner används i jobb där arbetskraft är mottaglig för korrekt och fullständig redovisning, där produktionshastigheter används i stor utsträckning. Lönebeloppet med det beräknas som produkten av produktens enhetspris och antalet produkter.

Det finns följande system för ackordslön:

  • direkta ackordslöner. Den ger ett direkt proportionellt förhållande mellan produktionsökningen och löneökningen;
  • ackords progressiva löner. Dess essens ligger i det faktum att tillverkade produkter i mängden produktionsnorm betalas till baspriser och produkter som överstiger normen betalas till högre och växande priser;
  • ackordsregressiva löner. Med den motsvarar varje procentuell ökning av produktionen över normen en inkomstökning på mindre än en procent. Det gör det olönsamt att överskrida produktionstakten.
  • ackordslön. Enligt detta system betalas tillverkade produkter till ett belopp av produktionshastigheten till grundpriser, och för produkter som tillverkas utöver normen, för överensstämmelse med teknisk disciplin, för problemfritt arbete, tillhandahålls en bonus;
  • ackordslön. I detta fall fastställs lönerna inte för varje produkt eller operation, utan för hela arbetets omfattning till klumpsummor;
  • kollektiva ackordslöner. Samtidigt beror lönerna för en arbetare på resultatet av teamet, linjen och förändringen. Den kollektiva lönen fördelas mellan brigadens medlemmar i enlighet med de kategorier som tilldelats dem, koefficienter och arbetade timmar.

De senaste decennierna har präglats av den ständigt ökande användningen av tidslöner och en motsvarande sänkning av ackordslönerna till följd av mekaniseringens framväxt och automatiseringen av produktionen. I Storbritannien, USA, Tyskland och Frankrike får 60-70 % av industriarbetarna timlöner.

Skilj mellan nominella och reala löner.

Nominella löner representerar summan pengar en arbetare får för utfört arbete. Dess värde påverkas av olika faktorer: kompetensnivå, olika förutsättningar och arbetseffektivitet samt arbetskraftens kvantitet och kvalitet. En ökning av den genomsnittliga månadslönen vid första anblicken indikerar en viss förbättring av befolkningens välbefinnande. Men den verkliga indikatorn här är reallöner.

Reallön- detta är summan av materiella och andliga varor och tjänster som kan köpas för en nominell lön. Den verkliga lönen beror på ett antal faktorer:
a) nivån på nominella löner
c) priser för varor och tjänster som konsumeras av befolkningen;
c) mängden skatter som betalas av olika delar av befolkningen till budgeten.

Omotiverad utebliven betalning av löner, stipendier, pensioner eller andra betalningar som fastställts i lag till medborgare under mer än en månad, begångna avsiktligt av chefen för ett företag, institution eller organisation, oavsett form av ägande eller av en medborgare - ett företag enheten tillhandahåller straffansvar. Samtidigt är en person befriad från straffansvar om han eller hon, innan han eller hon hölls straffrättsligt ansvarig, betalade löner, stipendier, pensioner eller andra lagstadgade utbetalningar till medborgarna.

Arbetsgivaren ska räkna ut lönen korrekt och betala ut den till anställda i tid. Arbetsgivarens huvudsakliga krav på de ersättningssystem som tillämpas i praktiken är lika ersättning för lika arbete, annars bör man vägledas av särdragen i en viss produktion och den ekonomiska situationen som helhet. Vi kommer att prata om lönesystem (SOT) och nyckelfunktionerna för varje typ i den här artikeln.

Från den här artikeln kommer du att lära dig:

Lön enligt arbetsrätt

Lön, eller ersättning, är ersättningen till en anställd för utfört arbete, med andra ord priset på arbetsresurser som är involverade i produktionsprocessen. Enligt Artikel 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning, bestäms lönenivån av den anställdes kvalifikationer, såväl som komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och villkoren för det arbete som han utför. Det är vanligt att även inkludera ersättningar och incitamentsbetalningar. Arbetslagstiftningen, vars normer främst syftar till att skydda personalens rättigheter, föreskriver också betalning av lön för timmar som inte arbetats:

Typer av ersättningsbetalningar:

  • ersättning för outnyttjad semester vid uppsägning;
  • betalning av förmånliga timmar för ammande mödrar och ungdomar, grundläggande och extra årliga semester, samt studielov för anställda som kombinerar arbete och studier;
  • betalningar för tidpunkten för påtvingad frånvaro och driftstopp utan de anställdas fel;
  • betalningar för dagar då en anställd utför offentliga och statliga uppgifter.

Utbetalningen av löner till personalen måste göras: minst var halva månad, exakt på den dag som fastställs i arbetsförordningen eller anställningsavtalet, och även senast 15 kalenderdagar från utgången av den period för vilken den intjänades .

Sätt att beräkna löner för anställda

Det finns följande system för ersättning till anställda:

ackord;

tids baserad.

Med ackordsarbete beror arbetstagarens lön på mängden produkter som han tillverkar (utfört arbete).

Piecework SOT är indelat i:

  • direkt ackord;
  • ackordspremie;
  • stycke-progressiv;
  • indirekt ackordsarbete.

Läs mer om löner här:

Minimilön för arbetare

Oavsett detaljerna i arbetsgivarens föredragna lönesystem får det belopp som en anställd får per timme eller månad inte vara lägre än den miniminivå som fastställts av staten. Denna regel gäller för företag oavsett form av ägande och genomförs i praktiken i form av en lägsta månadsavgift eller en lägsta timlön. Ingen organisation i Ryssland har rätt att betala månadsvislägre lön än minimilönen(minimilön) utom när specialisten arbetar deltid eller deltid.

När är det vettigt att använda ett ackords- eller tidsbaserat system?

När man utvecklar ett ersättningssystem för personalen i ett visst företag är det nödvändigt: att välja en ersättningsmetod som styr de anställdas ansträngningar för att uppnå den önskade produktivitetsnivån och för att ge varje specialist möjlighet till själv- förverkligande inom yrkesområdet. För att producera konkurrenskraftiga produkter i tillräcklig volym och till lägsta kostnad bör du noggrant analysera arbetsflödet och först då göra ett val till förmån för ett visst system.

När är det vettigt att använda ackord eller timlön?

Tidsbaserad SOT tillämpas vanligtvis på specialister vars arbetsuppgifter är varierande och svåra att kvantifiera (till exempel när det gäller redovisning, bankkundservice, juridiskt stöd för transaktioner etc.). Om indikatorn på kvaliteten på det utförda arbetet är viktigare än den kvantitativa indikatorn, och priset för en specialists misstag är för högt, om arbetet är av kreativ karaktär, om den anställde, med all sin önskan, inte kan ha en direkt inverkan på nivån på arbetsproduktiviteten, är det värt att ge företräde åt det tidsbaserade systemet.

När det gäller ackordsarbete har det prioriterade området för dess tillämpning varit och förblir produktionslinjer, där en ökning av antalet utförda operationer inte påverkar deras kvalitet. Om du behöver öka produktionseffektiviteten med möjligheten att mäta det kvantitativa resultatet av det utförda arbetet, kan du säkert införa ackords COT. Det är viktigt att fastställa förfarandet för att beräkna och betala personallöner i ett kollektiv- och arbetsavtal, såväl som i företagets lokala regleringsdokumentation.

Funktioner i ackordslönesystemet

Vid användning av direkt ackordsavgift beräknas den anställdes lön som produkten av priset per produktionsenhet (typ av arbete) av kvantiteten tillverkade produkter (utfört arbete). Ackordspriser för en produktionsenhet (art av arbete) fastställs av arbetsgivaren. De måste preciseras i anställningsavtalet med den anställde, såväl som i arbetsgivarens lokala bestämmelser: Regler om ersättning, kollektivavtal etc.

EXEMPEL

En hemarbetare gör souvenirmagneter. Hans arbete betalas enligt det direkta ackordssystemet med en hastighet av 15 rubel per enhet. På en månad producerade en anställd 600 magneter. Hans lön var 9 000 rubel. (600 bitar x 15 rubel)

Med en ackordsavgift är algoritmen för löneräkning densamma som vid ett direkt ackordssystem, men den anställde får en bonus utöver det beräknade beloppet. Dess storlek och betalningsvillkor bestäms av arbetsgivaren (till exempel i reglerna om bonusar).

EXEMPEL

En hemarbetares arbete vid tillverkning av souvenirmagneter betalas ackord med en hastighet av 15 rubel. för en enhet. Men om han gör 700 eller fler magneter per månad, har han rätt till en bonus på 20% av inkomstbeloppet. I oktober 2015 tillverkade en hemarbetare 730 magneter. Hans lön, med hänsyn till bonusen, var: 13 140 rubel (730 bitar x 15 rubel + (730 bitar x 15 rubel) x20%)

Med en styckeprogressiv SOT betalas produktion inom standardens gränser som vanligt och överskottsproduktion betalas med en ökad takt.

EXEMPEL

Enligt lokala regleringsdokument för företaget måste en hemarbetare producera 600 magnetsouvenirer per månad (standard). Betalningen per produktionsenhet är: vid produktion inom gränserna för standarden - 15 rubel per enhet; vid produktion som överstiger standarden - 20 rubel per enhet. I november 2015 producerade en anställd 680 magneter, för vilka han fick en lön på 10 600 rubel. (600 stycken x 15 rubel + 80 stycken x 20 rubel)

Vi kommer inte att uppehålla oss vid den indirekta ackordsavgiften, eftersom ett sådant system som regel används i förhållande till personal från hjälpindustrier (service). Lönen för sådana arbetare beror på lönerna för arbetare i huvudproduktionen. Mekanismen för "beroende" bestäms av arbetsgivaren.

Tidslönesystem

Det tidsbaserade betalningssystemet kännetecknas, till skillnad från ackordssystemet, av att arbetstagaren inte får betalt för den mängd produkter han har tillverkat (utfört arbete), utan för den tid som faktiskt arbetats. Tidsbaserad SOT är uppdelad i enkel tidsbaserad och tidsbaserad bonus. Med ett enkelt tidsbaserat system tas endast hänsyn till den tid den anställde faktiskt har arbetat. Lönen för en anställd med en enkel tidsbaserad SOT kan beräknas:

  • till timpriser;
  • till dagspriser;
  • baserat på den fasta lönen.

Faktiskt arbetade dagar (timmar) i alla ovanstående fall registreras i tidrapporten.

Chefsrevisor för Intech LLC (Smolensk):

Med ett tidsbaserat lönesystem beror en anställds inkomst på hans kvalifikationer och den tid han har arbetat. Fördelarna med detta system är enkel implementering och enkel lönehantering, skapandet av förutsättningar för att utföra högkvalitativt arbete, förbättra klimatet i teamet. Den största nackdelen är att lönerna kan vara svåra att koppla till en viss arbetstagares bidrag. Det tidsbaserade systemet är lämpligt för den icke-tillverkande sektorn, såväl som små företag. Om den anställde får lön, och han har arbetat alla arbetsdagar i månaden, får han full lön. Om månaden inte är helt utarbetad får den anställde lön baserad på lönen beräknad i förhållande till antalet faktiskt arbetade arbetsdagar.

EXEMPEL

Försäljningschef Petrov, som arbetar i organisationen på en 5-dagars, 40-timmars arbetsvecka, betalas 44 000 rubel. I oktober 2015 arbetade Petrov 15 arbetsdagar (av 22 arbetsdagar). Resten av dagen var han sjuk. För oktober 2015 fick han en lön på 30 000 rubel. (44 000 rubel / 22 dagar x 15 dagar)

Om en specialists arbete betalas till dagslönen, beräknas hans lön genom att multiplicera denna takt med antalet dagar han faktiskt arbetade. På liknande sätt beräknas lönerna vid tillämpning av timtaxan. Endast taxan multipliceras med antalet faktiskt arbetade timmar (och inte dagar).

EXEMPEL

I villkoren i det föregående exemplet, låt oss säga att försäljningschefen Petrov debiteras en daglig avgift på 2 000 rubel per dag. Under 15 dagar arbetade i oktober 2015 fick Petrov en lön på 30 000 rubel. (2000 rubel x 15 dagar)

Storleken på timtaxor (dagliga) taxor, löner för olika personalkategorier bestäms av arbetsgivaren och återspeglas i förordningen om ersättning, samt i personaltabellen. En variant av det tidsbaserade systemet är tidsbonus SOT. Med den består den anställdes lön av två delar:

betalningar för faktiskt arbetade timmar (baserat på lön eller taxa);

Bonus

Bonusar är det vanligaste sättet att belöna anställda. Bonusen betalas för prestation av vissa prestationsindikatorer av den anställde, och dess belopp kan fastställas av arbetsgivaren både i ett fast belopp och i procent av lönen. Till skillnad från lönen eller tariffen, som är den huvudsakliga och i princip stabila delen av lönen, anses bonusen vara en extra, rörlig del. Bland de indikatorer som du måste fokusera på när du beräknar bonusar visas oftast:

minskning av förluster från äktenskap;

uppfyllelse eller överuppfyllelse av produktionsplanen;

professionella färdigheter och kunskap om avancerade arbetsmetoder;

förbättra resultaten av ekonomiska aktiviteter för en länk, sektion, team eller workshop;

minska produktionskostnaderna.

Enligt Artikel 144 i Ryska federationens arbetslagstiftning, har arbetsgivaren rätt att självständigt bilda ett bonussystem, medan förfarandet för beräkning av bonus bör fastställas i. Genom att upprätta en styckebonus SOT och göra regelbundet utbetalda bonusar till en del av lönen åtar sig arbetsgivaren vissa skyldigheter. Med andra ord, om bonusen för att uppnå specifika indikatorer enligt lokala regleringsdokumentation inte betalas ut till en anställd som, enligt alla indikationer, har rätt att få den, kan den skadelidande ansöka om återvinning av incitamentbetalningar till GIT, rätten eller åklagarmyndigheten. Samtidigt tolkas allmänna och dubbla formuleringar som finns i arbetsgivarens lokala bestämmelser till förmån för den anställde. För att undvika missförstånd är det nödvändigt att skilja vanliga typer av bonusar från engångsbelopp incitamentbetalningar - engångsersättning i slutet av året, bonus för lång tjänstgöring, materiell assistans, etc.

Bestämmelser om titeln "Bästa arbetare"

EXEMPEL

Försäljningschef Petrov, som arbetar i organisationen på en 5-dagars, 40-timmars arbetsvecka, betalas 44 tusen rubel, samt en bonus på 15% av lönen. Bonusen utgår under förutsättning att den anställde fullgör de skyldigheter som anges i anställningsavtalet och arbetsbeskrivningen. I oktober 2015 arbetade Petrov 15 arbetsdagar (av 22 arbetsdagar). Resten av dagarna var han frånvarande på grund av funktionsnedsättning. Under arbetsperioden utförde Petrov samvetsgrant sina uppgifter. För oktober fick han en lön på 34 500 rubel. ((44 000 RUB + 44 000 RUB x 15%)/22 dagar x 15 dagar) Slut på exemplet

Tarifffritt lönesystem

Både timlöner och ackordsarbete hör till kategorin taxesystem som kräver obligatorisk användning av vissa standarder för att differentiera lönerna för specialister som utför produktionsoperationer av olika komplexitet, karaktär, intensitet och arbetsvillkor. Parallellt med tariffsystemen finns det en taxefri SOT, där ersättningen som en anställd får beror på företagets eller avdelningens övergripande resultat, såväl som på mängden medel som arbetsgivaren skickar till lönefonden. . Huvuddragen i det tullfria systemet är:

  • nära samband mellan löntagarnas inkomstnivå och lönefondens storlek;
  • att tilldela varje specialist en konstant koefficient för arbetskraftsdeltagande i de övergripande resultaten av företagets ekonomiska aktivitet.

Vissa företag använder framgångsrikt en blandad COT, som har tecken på ett tariff- och taxefritt system - till exempel en återförsäljarmekanism, där den anställdes lön är skillnaden mellan det faktiska försäljningspriset för varorna och det pris som återförsäljaren betalade för det till företaget, eller. Provisioner tas emot av chefer för försäljning, reklam, utländska ekonomiska förbindelser för företaget, etc. Hur som helst, den metod för löneräkning som valts av arbetsgivaren måste vara tydlig för personalen så att varje anställd självständigt kan beräkna strategin för deras åtgärder för att uppnå bästa resultat och få önskad belöning.

När är det tillåtet att betala ut löner in natura?

En sällsynt, kan man säga, exotisk form av löner - in natura - finns än idag. Som en allmän regel betalas löner på Ryska federationens territorium i statens valuta, det vill säga i ryska rubel, men ibland, på grund av särskilda omständigheter, måste man tillgripa exceptionella åtgärder - producerade av företaget (produkter, tillverkade varor etc.).

Att utföra arbete i anställdas intresse eller tillhandahålla gratis måltider, resor, rekreation, utbildning anses också vara en form av naturabetalning. Rätten att betala lön till anställda i icke-monetär form får arbetsgivaren endast om det finns övervägande skäl, fastställda Artikel 131 i Ryska federationens arbetslag och punkt 54 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol nr 2 daterad 17.03.2004:

Utbetalning av naturalön sker om:

  • de varor som utfärdas till den anställde eller de tjänster som tillhandahålls honom (eller hans familj) är efterfrågade och användbara (till exempel livsmedel eller foder för boskap inom jordbruksindustrin);
  • kostnaden för varor och tjänster som tillhandahålls på grund av löner inte överstiger deras verkliga marknadspris;
  • inte mer än 20 % av månadslönen betalas in natura;
  • arbetstagaren skrev själv en ansökan med begäran om utgivande av del av naturalönen.

Anställda som inte går med på en sådan övergång bör erbjudas ett annat jobb, och i avsaknad av lediga platser eller efter avslag på alla de föreslagna alternativen kan anställningsförhållandet avslutas på grundval av Klausul 7, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I praktiken sker oftast en övergång från tidsbaserad SOT till styckebonus, eftersom det är mer lönsamt för ett företag i produktionssektorn och tillåter en objektiv bedömning av varje anställds bidrag till det totala resultatet av företagets aktiviteter. Ogynnsamma ekonomiska förhållanden tvingar också att överge de fasta månadslönerna till förmån för mer flexibla arbetsgivarsystem.

Testa dig själv

Vilken del ingår inte i lönen för en anställd med ett timebonuslönesystem:

  • betalningar för faktiska arbetade timmar;
  • obligatorisk tilläggsbetalning för tidslöner;
  • premier.

2. Vilka lönesystem inkluderar tidsbaserade och ackordsbaserade lönesystem:

  • icke-tariffära;
  • taxa;
  • tullfritt.

3. Vilken omständighet tillåter inte att betala lön i icke-monetär form:

  • inte mer än 50 % av månadslönen betalas in natura;
  • ett sådant förfarande för att betala lön föreskrivs ursprungligen i ett anställnings- eller kollektivavtal;
  • värdet av varor och tjänster som tillhandahålls på grund av löner inte överstiger deras verkliga marknadspris.

4. I så fall behöver den anställde inte betala för obearbetad tid:

  • om dessa är ersättning för outnyttjad ledighet vid uppsägning;
  • om det är en betalning för dagarna för deltagande i ett offentligt initiativ;
  • under vilotid.

5. Vilken typ av ackordslön finns inte:

  • direkt ackord;
  • ackordsersättning;
  • ackordspremie.

Lön är summan av den monetära ersättningen som initialt erbjuds den anställde vid antagningen till tjänsten och är nödvändig för att beräkna det slutliga beloppet. Lönen är fastställd i anställningsavtalet för en nyanställd, samt i ordningen vid anställningen. Denna indikator ligger till grund för vidare beräkning av andra indikatorer.

Lön är summan av den monetära ersättningen som den anställde får "i hand" efter att ha tagit hänsyn till alla tillägg och avdrag. Vid beräkning av lönen används lönebeloppet. Olika bonusar läggs till det, bonusar, till exempel för bra fruktbart arbete (dessa betalningar är varierande, eftersom de kan eller inte kan vara, beroende på uppnådda resultat, fastställda av organisationen själv); olika tilläggsersättningar för arbete på kvällen, på natten, på helgdagar och helger; ersättning till exempel "för skada" på jobbet. Dessutom kan arbetsgivaren själv, efter eget gottfinnande, betala extra för tjänstgöringstid, kombinera flera positioner, frekventa affärsresor. Dessutom finns det nordliga och regionala koefficienter för de arbetare som arbetar i Fjärran Norden och områden som motsvarar det. På lönebeloppet dras däremot personlig inkomstskatt, olika avdrag för sakskador med mera.

Lön och löneskillnader

Vad är skillnaden mellan en lön och en lön? Den viktigaste skillnaden mellan dem är beräkningen av en indikator baserat på den andra. Det vill säga att det finns en grundlön för varje specifik position enligt bemanningstabellen, och lönen beräknas utifrån denna indikator och alla ersättningar samt avdrag som är reglerade i Ryssland.

Lönebeloppet fastställs omedelbart i dokumenten, så snart en person får ett jobb, beräknas lönen efter en månads arbete i organisationen (eller annan tidigare överenskommen period), eller vid uppsägning.

Lönebeloppet är fast och återspeglas i organisationens bemanning. Lönen beräknas utifrån lönens storlek. Å andra sidan påverkar lönen inte lönen på något sätt.

Därmed är lönen en belöning för arbete. Men, lönen är ett konstant och fast värde, och lönen är rörlig och beror på många faktorer: kvalifikationer, arbetslivserfarenhet, arbetsvillkor, kvalitet på arbetet, och så vidare. Ibland är lönebeloppet och lönebeloppet detsamma, men i de flesta fall är lönen bara en del av lönen (ibland ½ av lönen eller till och med mindre).

Vi rekommenderar också

Läser in...Läser in...