Bonus 2-krat na mesec. Možnosti s finančno pomočjo ali opustitvijo premij

V številnih velikih podjetjih zaposleni prejemajo plače, ki so enake ali nekoliko višje od minimalne plače, prejemajo pa tudi bonuse, ki so lahko precej višji od plač. Takšni bonusi so mesečni, podatki o njih pa so vpisani v pogodbo o zaposlitvi. Poleg tega lahko delodajalec iz različnih razlogov svojim zaposlenim dodeli enkratne nagrade. Običajno se takšna sredstva prenesejo, če obstajajo utemeljeni razlogi.

Nianse nagrade

Standardni mesečni dodatki delujejo kot del plače, zato so vključeni v sistem nagrajevanja na podlagi čl. 135 TK. Poleg tega lahko vodja družbe imenuje enkratne nagrade po čl. 191 trgovskih centrov, ki niso všteti v plačo. Običajno se sredstva izplačujejo le zaposlenim, ki se na nek način izkažejo pri delu, zato jih je treba spodbujati.

Pravila in postopek za prenos enkratnega bonusa zaposlenim je treba določiti v interni dokumentaciji podjetja.

Kdaj so sredstva izplačana?

Enkratni bonusi se dodelijo, če obstajajo utemeljeni razlogi, zato so najpogosteje navedeni v naslednjih situacijah:

• vsak zaposleni je povečal produktivnost dela;
• zaradi aktivnega dela občana se je povečalo število kupcev v trgovini;
• specialist za proizvodnjo je povečal konkurenčnost ali kakovost ustvarjenih izdelkov;
• bonusi se izplačujejo pred prazniki ali različnimi pomembnimi dogodki v življenju zaposlenih.

Odločitev o dodelitvi takšnega plačila sprejme samo vodja podjetja, zato to ni njegova neposredna odgovornost. Pogosto so sredstva dodeljena zaposlenim, ki so nadomeščali druge zaposlene, opravljali dejanja, ki niso bila predvidena z opisom delovnega mesta, ali so se ukvarjali z optimizacijo poslovnih procesov v podjetju.

Kako donosno je plačevati enkratne nakazila?

Izplačilo enkratnih nagrad velja za bolj donosni ukrep za delodajalce v primerjavi z dvigom plače zaposlenih. To je posledica naslednjih razlogov:

• prenos dodatnih bonusov se izvede šele po sprejetju ustrezne odločitve vodje podjetja, zato, če se direktor odloči, da bo določenemu strokovnjaku odvzel to plačilo, je nemogoče izpodbijati takšno odločitev;
• dovoljeno je prenesti takšna sredstva ne v strogo določenih rokih, ampak z določeno zamudo;
• rok za izplačilo takih sredstev ni strogo določen, zato kršitve rokov ne spadajo v čl. 136 TC;
• če je potrebno, lahko vodja podjetja zmanjša plačilno listo in zavrne vsem zaposlenim v bonusu.

Toda prenos premij mora biti ekonomsko utemeljen. Zato mora vodja podjetja vnaprej določiti razlog za obračunavanje tega zneska. Najpogosteje se za to uporabljajo ekonomski razlogi, ki jih predstavlja povečanje dohodka podjetja ali začetek kakšnega prazničnega dogodka za podjetje.

Pogoji za izplačilo sredstev

Pripis enkratnega bonusa je možen le, če so izpolnjeni določeni pogoji, ki jih ne ureja le zakon, temveč tudi interni lokalni akti podjetij. Najpogosteje so glavni pogoji predpisani v kolektivni pogodbi o delu ali v določbi o bonusu.

Ti glavni pogoji vključujejo:

• če se direktor odloči, da bo zaposlenemu izplačal sredstva iz nerazporejenega dobička organizacije, potem mora takšno odločitev sprejeti uradno, za kar se skliče skupščina delničarjev, sestavi se protokol in odločitev potrdi;
• pogosto je v interni dokumentaciji podjetja navedeno, da je treba zaposlenim prenesti bonuse za dolgoletno službo ali ob začetku obratovanja nove sodobne opreme;
• v pogodbi o zaposlitvi vsakega zaposlenega ni treba navesti višine pavšala.

Drugi pogoji so odvisni od odločitve vodstva podjetja.

Kakšne so zahteve?

Pred izplačilom enkratnega bonusa mora direktor podjetja upoštevati nekatere omejitve:

• če ima podjetje sindikat, mora s svojimi člani uskladiti vse določbe v zvezi z bonusi;
• dovoljeno je povečati plačila, ne pa jih zmanjšati, če so določena v pogodbi o zaposlitvi;
• če se vodja podjetja odloči za dodelitev plačil zaposlenim, mora računovodja organizacije sestaviti posebno potrdilo, vodja pa izda uradni ukaz.

Znesek doplačil se lahko za različne zaposlene nekoliko razlikuje. Vodja samostojno določi, kdo od zaposlenih bo v določenem trenutku prejel to ali ono plačilo.

Kateri dokumenti so v pripravi?

Regres in enkratni dodatki ter druga izplačila zaposlenim morajo biti uradno evidentirani v dokumentaciji organizacije. Samo v tem primeru se bodo upoštevali pri obdavčitvi. Če delodajalec iz različnih razlogov raje izplačuje zaposlenim enkratne nagrade, je treba zanje ustvariti naslednje dokumente:

• podatki o nagradah so vpisani v kolektivno pogodbo;
• podatki o obračunavanju teh bonitet se vnesejo v posamezne delovne pogodbe, sestavljene posebej z vsakim zaposlenim;
• položaj glede plač;
• uredba o bonusih, ki vsebuje podatke o bonusih, izplačanih mesečno;
• določba o enkratnih nakazilih, ki jih je mogoče prenesti za delovno dobo, plačati ob praznikih ali dodeliti iz drugih razlogov.

Samo ob ustrezni registraciji enkratnih nagrad za praznike ali druge pomembne dogodke se lahko uporabijo za znižanje davčne osnove za dohodnino.

Pravila za sestavo določbe o bonusih

Pred izplačilom enkratnega bonusa mora vodja podjetja pravilno sestaviti njegov obračun. Za to se oblikuje ustrezna določba o bonusih. Odraža dejansko prakso podjetja v zvezi s prenosom bonitet na zaposlene. Ta dokument vsebuje naslednje informacije:

• predpisano je, da se dodatna sredstva nakažejo zaposlenim le ob doseganju določenih ciljev, na primer ob povečanju prodaje ali števila kupcev, ob nastopu prazničnega dogodka ali pod drugimi pogoji;
• navede merila ocenjevanja in pogoje za podelitev bonusa;
• naveden je znesek plačila;
• navedeni so vsi zaposleni v podjetju, ki lahko računajo na ta sredstva pri doseganju določenih ciljev.

Znesek plačila je lahko prikazan kot fiksni znesek sredstev ali kot odstotek plače. Vsako podjetje lahko uporablja svoje edinstvene kazalnike ob upoštevanju posebnosti dejavnosti. Določba lahko vključuje tudi druge pogoje oziroma podatke, ki so odvisni od področja, na katerem podjetje posluje, koliko zaposlenih v njem dela in tudi kakšna je povprečna plača zaposlenih.

Enkratni bonusi se dodelijo samo na podlagi položaja. Primer takšne določbe je na voljo spodaj.

Posledice priprave določbe

Enkratna proizvodna premija v 6-dohodnini se odraža šele, ko je uradno registrirana. V nasprotnem primeru plačilo deluje kot darilo, če njegov znesek ne presega 4 tisoč rubljev.

Če vodja sestavi določbo o bonusih, je dolžan ta sredstva izplačati zaposlenim v podjetju. Zaposleni lahko po potrebi zahtevajo, da vodja nakaže ta denar. Zato se v dokument običajno vnesejo informacije, ki po potrebi omogočajo zavrnitev najetih strokovnjakov v sredstvih.

Ali se plačajo zavarovalne premije?

Pri enkratnem bonusu se davki plačajo le, če je pravilno sestavljen. Zavarovalne premije od tega zneska nakaže delodajalec, ne glede na to, ali je vključen v odhodke pri obračunu dohodnine. Zato delodajalec pri teh prispevkih ne bo mogel varčevati.

Če državljan dela v delniški družbi, imajo ustanovitelji pravico do prenosa sredstev iz zadržanega dobička. V tem primeru bodo morali sklicati skupščino delničarjev, pa tudi uradno sprejeti odločitev. Ta način prenosa premije ne zmanjšuje obdavčljivega dobička družbe.

Koncept trinajste plače

V mnogih podjetjih obstaja taka stvar, kot je trinajsta plača. Izplača se ob koncu leta kot stimulacija zaposlenim, če so v plačnem skladu potrebna sredstva. Gre za enkratno izplačilo, saj vodja podjetja ne more biti prepričan, da bo ob koncu leta v skladu dovolj sredstev za nakazilo trinajste plače vsem zaposlenim v podjetju.

V zakonodaji ni podatkov o tem, kako naj bi to premijo pravilno prenesli na najete strokovnjake. Zato ga vodje podjetij izplačujejo svojim zaposlenim le, če imajo željo in ustrezne finančne zmožnosti. Računovodja podjetja takega izplačila kot mesečna plača ne more izplačati, zato deluje le kot dodatek k zaslužku.

V mnogih podjetjih je trinajsta plača določena v internih regulativnih dokumentih. Delodajalec natančno določi, kdaj se sredstva nakažejo zaposlenim, pa tudi kakšen je postopek izplačila. Najpogosteje se ti podatki vnesejo v določbo o bonusih. Če je takšno plačilo izvedeno kot enkratni bonus, lahko vodja podjetja samostojno izbere zaposlene, na katere bodo sredstva nakazana.

Pravila za izdajo naročila

Obračunavanje enkratnih bonusov pomeni potrebo po njihovi pravilni registraciji. Če se delodajalec odloči, da ta sredstva nakaže enemu ali več zaposlenim, ga mora pravilno izvesti z izdajo ustreznega naloga. Pri izdelavi tega dokumenta se upoštevajo naslednje točke:

• naročilo vsebuje informacije o tem, kdaj in v kakšnem znesku se bonus prenese na določenega zaposlenega ali več zaposlenih v podjetju;
• če obstajajo najeti strokovnjaki podjetja, ki niso upravičeni do plačil, potem preprosto niso vključeni v to naročilo;
• če poskuša delavec, ki ne prejema nagrade, izpodbijati odločitev poslovodstva, zaradi česar se pritoži na inšpektorat za delo, se mora vodja sklicevati na vsebino določbe o nagrad;
• odredba se izda na obrazcu št. T-11, če so sredstva izplačana le enemu zaposlenemu, ki se je kakor koli odlikoval pred vodstvom družbe;
• če so plačila dodeljena več zaposlenim v podjetju, se izbere obrazec št. T-11a.

Vodja podjetja neposredno v naročilu navede, zakaj so ta enkratna plačila dodeljena. Navedena je koda za dohodek enkratne nagrade, iz nje pa je tudi razvidno, kdaj točno bodo sredstva izplačana zaposlenim. Delodajalec se samostojno odloči, v kakšni obliki bo denar dodeljen. Izdajo se lahko v gotovini prek blagajne podjetja. Če zaposleni v podjetju prejemajo plačo na bančni račun, se bonusi običajno prenesejo na ta račun.

Ali obstajajo davki na izplačila?

Enkratna izplačila bonusov so urejena drugače kot redna nakazila spodbud. Od njih pa se obvezno plača dohodnina, če so pravilno sestavljeni. Poleg tega se od njih prenašajo zavarovalne premije.

Za kompetenten izračun in plačilo dohodnine se upoštevajo naslednje zahteve:

• možnost prenosa enkratnih plačil je predvidena z vsebino internih aktov družbe;
• v računovodstvu se uporabljajo samo plačila, ki so dodeljena za kakršne koli storitve podjetju in niso vezana na vikende ali druge dogodke;
• vsi stroški, povezani s plačilom davkov, so nujno evidentirani v računovodstvu podjetja.

Od enkratne premije dohodnino plača neposredni delodajalec, ki deluje kot davčni zastopnik za svoje zaposlene.

Druge pomembne nianse

Pred obračunom enkratnega bonusa mora delodajalec upoštevati nekatere pomembne značilnosti. Tej vključujejo:

• če se ob odpustitvi delavca izplača bonus, se od njega obračuna dohodnina pod splošnimi pogoji;
• če se sredstva nakažejo za praznike ali druge pomembne dogodke, potem niso povezana s poklicnimi dejavnostmi zaposlenih, zato ti odhodki ne morejo zmanjšati davčne osnove za davek od dohodkov pravnih oseb;
• ESHN ni zadržan od takšnih nagrad.

Delodajalci lahko izplačujejo enkratno plačilo z različnimi davčnimi sistemi. Pomembno je razmisliti, ali ta plačila zmanjšujejo davčno osnovo.

Kakšno ožičenje se uporablja?

Računovodje se morajo zavedati kod za enkratni bonus dohodka in uporabljenih vnosov. Pri prenosu teh sredstev je treba podatke vnesti v računovodske evidence. Za to se uporablja ožičenje D91-2 K70. Na podlagi tega se iz čistega dobička družbe knjiži stimulativno izplačilo.

Taka ponudba se lahko uporabi pri uporabi katere koli vrste dobička, ki je lahko tekoči ali za preteklo davčno obdobje. Ker so takšni stroški drugi, se uporablja D91-2.

Katere dohodkovne kode se uporabljajo?

Zaposleni lahko od delodajalca kadar koli zahtevajo, da ustvari potrdilo 2-NDFL. Potrebno je rešiti številne naloge, na primer pri vlogi za posojilo ali prejemanju drugih storitev. Ta dokument vsebuje informacije o vseh gotovinskih prejemkih zaposlenega z navedbo njihove kode. Zato se postavlja vprašanje, kakšna je dohodkovna oznaka za enkratne premije. Glavne kode vključujejo:

• Šifra 2002. Uporablja se, če se delavcu v podjetju izplačajo nagradne stimulacije za različne dosežke na delovnem mestu. Določijo jih lahko zahteve zakonodaje, vsebina pogodbe o zaposlitvi ali kolektivne pogodbe. Ta koda se uporablja pri plačilu bonusov na podlagi rezultatov meseca, četrtletja ali leta, pa tudi pri nakazilu denarja za opravljanje pomembnih nalog ali za edinstvene proizvodne dosežke.
• Šifra 2003. Uporablja se, če se nagrade prenašajo iz prihodkov podjetja ali z uporabo namenskega denarja. Ta koda je pomembna, če se uporablja ciljni denar podjetja. Običajno se taka koda uporablja, če se izplača bonus za različne praznične dogodke ali obletnice. Pogosto takšna plačila delujejo kot materialna motivacija za zaposlene. Niso povezane z opravljanjem uradnih dolžnosti zaposlenih.
• Koda 2000. Uporablja se v primeru, ko se bonus podeli za dolgo delovno dobo.

S pomočjo takšnih kod v potrdilu 2-NDFL lahko natančno razumete, kakšna sredstva je zaposleni v enem ali drugem trenutku prejel. Ista koda označuje enkratno proizvodno premijo v 6-dohodnini. Računovodja podjetja mora kompetentno pristopiti k izpolnjevanju teh dokumentov, saj je odgovoren za ugotovljene napake ali kršitve.

Odgovornost delodajalca za kršitve

Pogosto se zaposleni soočajo z dejstvom, da delodajalec ne izplačuje enkratnih nagrad, čeprav je potreba po teh premestitvah posledica internih lokalnih aktov ali kolektivne pogodbe. V tem primeru je zavrnitev izplačila bonusov kršitev s strani direktorja podjetja.

Pod takimi pogoji se lahko zaposleni pritožijo na različne državne inšpekcijske organe. Najbolje je, da napišete izjavo na inšpektorat za delo. Strokovnjaki te službe bodo izvedli revizijo, katere glavni namen bo ugotoviti kršitve pravic zaposlenih s strani vodstva organizacije. Čeprav za prenos enkratnih izplačil bonusa ne veljajo zahteve zakona, če pa je ta obveznost določena v regulativnih dokumentih, je upravitelj dolžan upoštevati te standarde.

Zaključek

Enkratni bonusi zaposlenih niso del plače, zato se najetim strokovnjakom dodelijo le, če obstajajo razlogi. Najpogosteje jih navajajo zaradi nenavadnih dosežkov zaposlenih, pa tudi zaradi spodbujanja. Njihovo velikost določi neposredni delodajalec.

Da bi bila takšna izplačila uradna, morajo biti pravilno sestavljena, za kar so podatki o njih vpisani v kolektivno pogodbo ali pa delodajalec oblikuje celo posebno določbo o bonitetah. Direktor podjetja mora upoštevati zahteve iz teh uradnih dokumentov.

Izplačilo bonitet ob koncu leta opravi delodajalec, če za to obstajajo razlogi. V članku smo razkrili številna vprašanja v zvezi z izplačilom letnih bonusov, vključno s postopkom njihovega obračunavanja in obračuna, merili za bonuse.

Kakšen je letni bonus?

Letna nagrada je stimulativno izplačilo, ki se izplača delavcem pri delodajalcu za vestno opravljanje njihovih delovnih obveznosti v preteklem ali prihajajočem letu.

Delovni zakonik Ruske federacije ne vsebuje določb, ki bi vodstvo obvezovale k izplačilu bonusov. Delodajalec tako praviloma ni dolžan izplačati dodatkov ob koncu leta ali drugem časovnem obdobju. Vendar pa je taka obveznost lahko določena tako s pogodbo o zaposlitvi z določenim zaposlenim kot z internimi akti, ki veljajo v organizaciji. O tem bomo podrobneje govorili v ustreznem delu članka.

Razlogi za izplačilo letnega bonusa

Razlogi za nagrado so lahko različni. V pismu Ministrstva za delo Rusije z dne 21. septembra 2016 št. 14-1 / V-911 je navedeno, da se nagrade podeljujejo za rezultate dela, doseganje določenih kazalnikov, potem ko jih oceni delodajalec. V skladu s tem so bonusi povezani z delom določenega zaposlenega ali oddelka. To je tisto, kar razlikuje bonuse od materialne pomoči, ki se lahko obračuna ne glede na uspešnost zaposlenih.

Kljub zgornjim pojasnilom Ministrstva za delo Ruske federacije se lahko bonusi izplačajo tudi ob praznikih, na primer ob obletnici zaposlenega, saj delovni zakonik Ruske federacije tega neposredno ne prepoveduje. Letna nagrada se lahko izplača tudi brez očitnih dosežkov zaposlenega na delovnem področju.

Seznam razlogov za izplačilo bonusov ob koncu leta ni zakonsko omejen (lahko so kateri koli). To daje delodajalcu nekaj svobode pri izbiri razloga za plačilo.

Zlasti so lahko razlogi za letni bonus:

1. Visoki kvantitativni kazalniki delovne dejavnosti, na primer izvajanje načrta, ustvarjanje določene količine materialnih vrednosti, zagotavljanje določenega števila storitev itd.
2. Indikatorji dobre kakovosti. To je skladnost izdelkov s standardi, GOST, SNiP itd., ali odsotnost pritožb glede kakovosti izdelkov ali storitev, ki jih ponujajo stranke.
3. Brezhibni kazalniki discipline. Na primer, odsotnost disciplinskih sankcij proti delavcu/zaposlenim med letom, spoštovanje s strani zaposlenih internih delovnih predpisov itd.
4. Kompleksnost opravljenega dela. Opravljanje posebej zahtevnih in odgovornih nalog zaposlenih skozi vse leto.

Postopek izplačila bonitet ob koncu leta

Postopek za izplačilo letnih dodatkov z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi akti, ki vsebujejo delovnopravne norme, ni bil vzpostavljen. Hkrati pa na podlagi čl. 57, 2. del čl. 135 delovnega zakonika Ruske federacije lahko postopek izplačevanja spodbud (vključno z letnimi bonusi) ureja:

1. Pogodba o delu.
2. kolektivna pogodba.
3. dogovor.
4. lokalni akt.

Tako se lahko v vsaki organizaciji sprejmejo različni interni akti, ki urejajo postopek nagrajevanja zaposlenih. Poleg tega se lahko z besedilom pogodb o zaposlitvi z delavci predpiše postopek in pogoji za izplačilo letnih nagrad. Najpogosteje imajo organizacije pravilnike o bonusih, ki so sprejeti v obliki lokalnih aktov in odobreni z odredbo delodajalca.

Takšni predpisi lahko vključujejo:

• razlogi za bonuse ob koncu leta;
• pogoji izplačila letnega bonusa;
• pogoji za izvedbo plačil (merila, koeficienti, seznam kazalnikov ipd.);
• način za izračun višine bonitet oziroma navedbo fiksnega zneska, ki ga delodajalec lahko ali je dolžan plačati;
• pogoje za odvzem premije, zmanjšanje njene velikosti.

Možno je, da postopek za bonuse ob koncu leta v organizaciji ni določen, ni določen v pogodbah o zaposlitvi z zaposlenimi. V tem primeru se delodajalec sam odloči, ali bo izplačal ali ne.

Izračun velikosti letnega bonusa, višine bonusa za leto

Obstaja veliko metod za izračun bonusov glede na uspešnost za leto. Praviloma se izračun opravi za celotno organizacijo kot celoto ali za posamezne strukturne enote. To vam omogoča, da poenostavite postopek izračuna in ne izračunate višine bonusov za vsakega posameznega zaposlenega.

Znesek letnih bonusov je mogoče nastaviti:

• v fiksnem znesku (na primer 5000 rubljev);
• kot odstotek plače (na primer 10% plače, katere znesek je 20.000 rubljev);
• odvisno od prihodkov organizacije v preteklem letu (na primer čisti dobiček od 10.000.000 rubljev pomeni izplačilo letnega bonusa za vsakega zaposlenega v višini 10.000 rubljev in dobiček od 20.000.000 rubljev - izplačilo dodatkov v višini 20.000 rubljev rubljev);
• odvisno od števila proizvedenih izdelkov (na primer, 100 strojev je bilo proizvedenih na leto, kar pomeni izplačilo letnega bonusa vsem zaposlenim ali določenemu oddelku v višini 10.000 rubljev).

Izračun zneska bonusa na podlagi rezultatov dela za leto se lahko izvede po naslednjem algoritmu:

1. Izvede se analiza rezultatov delovne dejavnosti za letno obdobje.
2. Določeno je, kdo bo prejel premijo in kdo ne. Nekateri zaposleni na primer nimajo kazni in jim bo izplačan bonus, nekateri pa si niso zaslužili bonusov.
3. Končni znesek plačil se izračuna. Za povečanje premije ali zmanjšanje njihove velikosti je mogoče uporabiti različne koeficiente, formule, kriterije.

Nalog za izplačilo bonitet ob koncu leta

Bonus ob koncu leta ni mogoče izplačati naključno. Da bi bilo vse zakonito, je treba izdati nalog za bonus.

Naročilo se lahko izda po obrazcih št. T-11 (za enega zaposlenega) in T-11a (za več zaposlenih hkrati). Ni prepovedano uporabljati poljubne oblike naročila, tako da jo samostojno razvijamo.

Naročilo lahko vsebuje naslednje podatke:

1. Ime organizacije (celo in skrajšano, če obstaja).
2. Številka naročila.
3. Datum, ko je bil dokument ustvarjen.
4. Številka plače zaposlenega.
5. POLNO IME. zaposlenega.
6. Strukturna enota, v kateri delavec dela.
7. Položaj zaposlenega.
8. Osnova za nagrado.
9. Višina premije.
10. Povezava do dokumenta, ki vsebuje postopek dodelitve (če obstaja).
11. Podatki o vodji organizacije (polno ime, položaj).
12. Podatki o seznanitvi zaposlenega z odredbo (polno ime, podpis).
13. Datum poznanstva.

Vzorec naloga za izplačilo letne nagrade enemu zaposlenemu je mogoče prenesti.

Vzorec naloga za izplačilo letne nagrade več zaposlenim lahko prenesete.

Izračun in izplačilo nagrad na podlagi rezultatov dela za leto

Obračun bonusov izvaja računovodstvo. Bonus se obračuna v mesecu, v katerem je bilo izdano naročilo za bonus. V naslednjem letu je dovoljeno obračunavanje in izplačilo bonitet na podlagi rezultatov leta (tekoče). To je posledica dejstva, da je treba oceniti uspešnost preteklega leta, kar je mogoče storiti šele po njegovem zaključku. Interni akti organizacije lahko določijo mesec ali določen datum plačila, na primer marec leta, ki sledi tekočemu. To stališče je skladno s pojasnili, navedenimi v dopisu Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 23. septembra 2016 št. 14-1 / OOG-8532.

Ožičenje je naslednje:

Šifra dohodka v potrdilu 2-NDFL - 2002.

Premije so predmet zavarovalnih premij. Poleg tega so vključeni v stroške dela. Če se uporablja splošni davčni sistem (OSN), - na dan obračunavanja, s poenostavljenim sistemom (STS) - na dan izplačila dodatkov zaposlenemu.

Na primer, če je bil nalog za plačilo premije za leto 2018 izdan v istem letu 2018, je treba premijo vključiti v odhodke za leto 2018 v računovodskem in davčnem računovodstvu. Pri obračunu dohodnine in zavarovalnih premij je treba premijo všteti v dohodek delavca za leto 2018.

Bonusi za dopust, na primer za novo leto, se ne smejo upoštevati pri davčnih odhodkih organizacije (ne glede na sistem obdavčitve), kar izhaja iz dopisa Ministrstva za finance z dne 09.07.2014. N 03-03-06/1/33167.

Tako se lahko postopek izplačevanja dodatkov ob koncu leta določi v internih aktih organizacije, ki vsebujejo delovnopravne norme. Če jih ni, in tudi postopek bonitet ni predpisan v pogodbah o zaposlitvi z zaposlenimi, se delodajalec odloči, ali bo nagrado izplačal ali ne.

V skladu s čl. 135 delovnega zakonika Ruske federacije so sistemi dodatnih plačil in spodbujevalnih bonitet ter sistemi bonusov določeni s kolektivnimi pogodbami, sporazumi, lokalnimi predpisi v skladu z delovno zakonodajo in drugimi regulativnimi pravnimi akti, ki vsebujejo norme delovnega prava.

Bonus je stimulativno ali spodbujevalno plačilo, ki se izplača, ki presega osnovno plačo zaposlenega za določene dosežke v delovni dejavnosti v skladu s kazalniki (podlagami) bonusov, določenimi v lokalnih predpisih organizacije.

Tako je lahko nagrada dveh vrst:

1) spodbudna narava, ki jo zagotavlja plačni sistem;

2) spodbujevalna narava zaposlenih izven plačnega sistema.

Člen 135 delovnega zakonika Ruske federacije določa pravico delodajalca, da samostojno vzpostavi sistem bonusov v kolektivnih pogodbah, pogodbah, lokalnih predpisih v skladu z zahtevami zakona.

O vprašanju uporabe spodbud in nadomestil v organizacijah, ki se financirajo iz zveznega proračuna, obstajajo metodološka priporočila za izboljšanje organizacije plač zaposlenih v ustanovah, organizacijah in podjetjih, ki se financirajo iz proračuna, na podlagi uporabe enotnega tarifna lestvica plač, odobrena z odlokom Ministrstva za delo Rusije z dne 11. novembra 1992 št. 32.

Te smernice usmerjajo uporabo dodatnih plačil, dodatkov in stimulacij za zaposlene v organizacijah v javnem sektorju tako, da upoštevajo individualne lastnosti zaposlenega in zagotavljajo visoko osebno uspešnost njegovega dela. Hkrati je treba ohraniti vrste doplačil in dodatkov, ki so povezani z razlikami v intenzivnosti dela in obremenitvi zaposlenih z enakim nazivom delovnega mesta (na primer doplačilo za vodenje pouka v šoli, vodenje evidenc in računovodstvo). , če to ni vključeno v glavno delo). Dodatki k plači, izplačani za škodljive, težke in nevarne delovne razmere, se morajo v vseh primerih ohraniti.

V točki 6.3 omenjenih priporočil je navedeno, da je treba uvedbo nagrad za visoko uspešnost spremljati vzpostavitev kazalnikov, s katerimi je treba to uspešnost spremeniti. Med temi kazalniki so lahko na primer stopnja povečanja normalizirane količine dela, uspešno opravljeno najbolj zapleteno delo (naloge), visoka kakovost opravljenega dela, sistematično zgodnje dokončanje dela z manifestacijo določeno tveganje in pobudo.

Zaposleni v organizacijah na proračunskem področju lahko široko uporabljajo bonuse za poklicne spretnosti. Smiselno jih je izplačevati zaposlenim z visokimi poslovnimi lastnostmi, ki imajo napredne metode in metode dela, imajo visoko strokovno usposobljenost in dosledno visoko produktivnost. Specifični kazalniki visoke strokovne usposobljenosti se vzpostavijo neposredno v ustanovi, organizaciji in podjetju. Eden najbolj tipičnih kazalcev poklicnih sposobnosti zaposlenega v proračunski organizaciji (zlasti majhne) je lahko obvladovanje strokovnih veščin več poklicev in specialnosti (na primer mizar, mizar, električar, vodovodar).

V drugih organizacijah se lahko sistem nagrajevanja določi s kolektivno pogodbo. Poseben postopek, kazalnike, pogoje, zneske in druge elemente nagrad pa je treba določiti v določbi o nagradah oziroma ustreznem oddelku uredbe o prejemkih, ki so lokalni akti, ali neposredno v pogodbi o zaposlitvi z delavcem (ki je je možno le v organizacijah z majhnim številom zaposlenih).

Razumeti je treba, da delodajalec z vzpostavitvijo sistema nagrad v organizaciji prevzema določene obveznosti izplačevanja bonusov zaposlenim. Povedano drugače, na podlagi določbe o nagradah, ko delavec izpolnjuje kazalnike in pogoje za nagrado, nastane pravica zahtevati izplačilo nagrade, delodajalec pa je dolžan izplačati bonus.

Sistem bonusov, razvit v organizaciji, mora vključevati naslednje elemente:

1) kazalniki bonusa;

2) bonusne pogoje;

3) višino premij;

4) krog oseb, ki bodo nagrajene;

5) pogostost bonusov;

6) osnova bonusa.

POZOR! Za določene kazalnike proizvodnje ali dela je treba izplačati bonuse, ki so del plačnega sistema. Sistem bonusov pomeni vzpostavitev posebnih kazalnikov (na primer za povečanje prodaje glede na načrt).

Kazalniki bonusov so razviti v skladu s posebnostmi organizacije in delovnimi mesti, ki jih zasedajo zaposleni. Torej se kazalniki, za katere je računovodja lahko nagrajen, razlikujejo od kazalnikov bonusov za upravljavca stroja.

Izbira kazalnikov bonusov je mogoče določiti z obliko plačila, ki je določena v organizaciji. Tako je za delavce s plačami na kos lahko kazalnike bonusa odvisne od kakovosti proizvedenih izdelkov (na primer odsotnost napak), za delavce, ki delajo s časom, pa je mogoče določiti kvantitativne kazalnike (na primer izpolnjevanje stopnje proizvodnje za 110 %).

Tako morajo biti kazalniki bonusov proizvodne narave, dosegljivi za vsakega posameznega zaposlenega in merljivi.

Bonusni pogoji opravljajo kontrolno funkcijo, delujejo kot določen omejevalnik, ki vpliva tako na velikost bonusa kot na samo dejstvo, da se bonus pridobi ali ne. Pogoji za bonuse so lahko na primer skladnost z varnostjo pri delu, delovna disciplina. Neupoštevanje teh pogojev je lahko razlog za odvzem bonusa zaposlenemu.

Višina bonusa se lahko določi v obliki fiksne vsote denarja ali v določenem delu plače (denarni dodatek).

Delovni zakonik Ruske federacije ne prepoveduje določanja kakršnega koli zneska premij. Določba o bonusih lahko določa, da bonusi niso omejeni na najvišji znesek.

Izbira obdobja bonusa je odvisna od posebnosti organizacije dela in proizvodnje. Pogostost bonusov določi vodja organizacije. Najpogosteje je izplačevanje bonitet na mesečni ravni hkrati s plačami. Vendar pa se v nekaterih primerih, ko so glavni kazalnik bonusov rezultati gospodarske dejavnosti, lahko bonusi izplačajo četrtletno, za pol leta, za eno leto.

Bonusi se izplačajo na podlagi naročila vodje organizacije. Naročilo se izda po obrazcu št. T-11 (če se nagrada izplača enemu zaposlenemu) ali št. T-11a (če se nagrada izplača več zaposlenim).

V naročilu mora biti navedeno:

1) priimek, ime in patronim nagrajencev, njihove kadrovske številke, položaje in strukturno enoto, v kateri delajo;

2) razlog za izplačilo bonusa (na primer v zvezi s prekoračitvijo proizvodnega načrta na podlagi rezultatov dejavnosti organizacije za leto);

3) osnova za obračunavanje bonusa (na primer memorandum vodje strukturne enote);

4) višino premije.

Po čl. 191 delovnega zakonika Ruske federacije lahko delodajalec spodbuja zaposlene, ki vestno opravljajo svoje delovne obveznosti. Zaposlenim je mogoče izplačati enkratne nagrade:

♦ za povečanje produktivnosti dela;

♦ za dolgoletno vestno delo;

♦ za izboljšanje kakovosti izdelkov;

♦ za inovativnost pri delu;

♦ za dosežke na strokovnih tekmovanjih;

♦ za brezhibno opravljanje delovnih nalog;

♦ ob praznikih;

♦ ob obletnici zaposlenega;

♦ za druge dosežke pri delu, določene z internim pravilnikom o delu, kolektivno pogodbo ali uredbo o nagradah.

Takšni dodatki ne veljajo za plačne sisteme in se izplačujejo na podlagi celotne ocene dela tega zaposlenega kot enkratna spodbuda. Ob tem se delodajalec vodi po subjektivni presoji in do zaposlenih nima obveznosti izplačevanja bonitet. V skladu s tem zaposleni niso upravičeni do kakršnih koli zahtevkov glede izplačila bonitet.

Pri izplačilu enkratnih bonusov se krog oseb, ki jih je treba dodeliti, ne določi vnaprej. Izplačila enkratnih stimulativnih bonitet se izvajajo le na podlagi odločitve delodajalca, ki navede višino bonusa za vsakega posameznega zaposlenega. To upošteva:

♦ osebni prispevek zaposlenega k dejavnostim organizacije;

♦ rezultat dela enote, v kateri delavec opravlja delovne naloge;

♦ rezultat dejavnosti organizacije.

Za enkratne bonuse ni treba razvijati posebne določbe o bonusih.

V skladu s čl. 255 Davčnega zakonika Ruske federacije stroški dela davčnega zavezanca, ki zmanjšujejo davčno osnovo za davek od dohodka, vključujejo morebitne vnaprejšnje razmejitve zaposlenim v denarju in (ali) naravi, spodbujevalne obračune in dodatke, kompenzacijske obračune, povezane z načinom dela oz. delovni pogoji, bonusi in enkratni stimulativni obračuni, stroški, povezani z vzdrževanjem teh zaposlenih, ki jih določajo norme zakonodaje Ruske federacije, delovne pogodbe (pogodbe) in (ali) kolektivne pogodbe.

Zlasti v skladu z odstavkom 2 čl. 255 Davčnega zakonika Ruske federacije stroški dela vključujejo obračune stimulativne narave, vključno z bonusi za proizvodne rezultate, dodatki za tarifne stopnje in plače za poklicne spretnosti, visoke dosežke pri delu in druge podobne kazalnike.

POZOR! Pogoj o bonusih za zaposlene se mora odražati v pogodbi o zaposlitvi in ​​(ali) kolektivni pogodbi. Samo v tem primeru se lahko znesek bonusov upošteva pri stroških plač.

V pogodbi o zaposlitvi je dovoljeno (razen bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi) sklicevanje na norme kolektivne pogodbe, interne delovne predpise organizacije, določbe o nagradah in (ali) druge lokalne predpise brez njihovega posebna razlaga v pogodbi o zaposlitvi. V tem primeru se bo štelo, da bodo določeni lokalni predpisi veljali za določenega zaposlenega. Če torej pogodba o zaposlitvi, sklenjena z določenim delavcem, ne vključuje določenih časovnih razmejitev, ki jih predvideva zgoraj omenjena kolektivna pogodba in (ali) lokalni predpisi, oziroma ni sklicevanja nanje, takih časovnih razmejitev ni mogoče sprejeti za namene dohodnine.

Ne smemo pozabiti, da je čl. 270 Davčnega zakonika Ruske federacije določa nekatere vrste stroškov, ki niso povezani z odhodki za davčne namene, ne glede na to, ali so takšna plačila določena v pogodbi o zaposlitvi ali ne. Med tovrstne odhodke sodijo predvsem odhodki v obliki nagrad, izplačanih zaposlenim iz namenskih skladov ali ciljnih prihodkov.

Pustite plačilne roke enake. Ni jih treba plačati pred vključno 15. dnem naslednjega meseca. Uradniki so se strinjali, da nove omejitve glede plačnih pogojev ne veljajo za bonuse.

Po podatkih ministrstva za delo

Od 3. oktobra 2016 velja omejitev: plače za opravljen mesec ne morejo biti izdane pozneje kot 15. dan naslednjega meseca (člen 136 delovnega zakonika Ruske federacije, zvezni zakon z dne 3. julija 2016 št. 272 -FZ). Se pravi, za prvo polovico meseca je treba plačo izplačati od 16. do zadnjega dne tega meseca na določen dan. Za drugo polovico naslednjega meseca - od 1. do vključno 15.

Vendar to pravilo ne velja nujno za spodbujevalna plačila. Na ministrstvu za delo so to pojasnili tako.

Zaračunavajo se za obdobje več kot pol meseca. In delodajalec določi pogoje za izdajo stimulativnih izplačil zaposlenim za mesec, četrtletje, leto ali drugo časovno obdobje.

Recimo, da bonus klavzula vsebuje, da izplačilo bonusa za obdobje, ki ga določa sistem bonusov, na primer za mesec, podjetje izplača v naslednjem mesecu. In obstaja posebna številka. In ob koncu leta - recimo marca prihodnje leto ali pa je naveden tudi določen datum izdaje. To ne bo kršilo zahtev 6. dela 136. člena delovnega zakonika Ruske federacije v novi izdaji.

Z drugimi besedami, podjetje jih lahko izplačuje pod pogoji, ki se razlikujejo od pogojev izplačila plače. Ima pravico določiti:

• krog upravičencev do nagrad;
• kazalniki in pogoji bonusov;
• znesek spodbudnih izplačil;
• postopek in čas plačila premij.

Zakaj plačevati premijo

Delodajalec določi kazalnike bonusa. Lahko so:

• kvantitativni (za koliko je delavec izpolnil in presegel proizvodne cilje glede na količino dela ipd.);
• kakovost (koliko prihranili surovine, materiale, gorivo; koliko izboljšali kakovost dela, zmanjšali odstotek napak itd.).

Družba lahko izplača dodatno nadomestilo za en kazalnik ali za skupino dogovorjenih kazalnikov.

Hkrati naj bodo kazalniki proizvodni, pa tudi takšni, da jih lahko doseže vsak zaposleni in ki jih je mogoče izmeriti.

Hkrati s kazalniki bonusov lahko podjetje vzpostavi pogoje za bonuse - dodatne zahteve. Na primer, navedite, da če niso izpolnjeni, se bonus ne izplača ali se njegova velikost zmanjša.

Tako delovni zakonik daje delodajalcu pravico, da samostojno vzpostavi sistem nagrajevanja, ki ustreza pogojem njegove dejavnosti in posebnim ciljem spodbujanja zaposlenih.

Kakšen je rok za izplačilo bonusov?

Ko se odločate, kdaj boste plačali dodatne nagrade, ne pozabite na te točke.

Po eni strani plača vključuje dodatna plačila in bonuse stimulativne narave, bonuse in druga spodbujevalna plačila (1. del 129. člena delovnega zakonika Ruske federacije). To pomeni, da so stimulativna plačila sestavni del plače. Zato lahko delodajalec izplačilo bonitet časovno določi na dan izplačila plače za izplačan mesec.

Primer 1:

Kdaj izdati mesečni bonus

V določbi o bonusih DSK-55 LLC je vzpostavljen tak postopek.

»Zaposleni so upravičeni do mesečnega doplačila v višini do 40 % njihove plače. Če lokalni regulativni akt ne določa drugače, je obdobje za izplačilo dodatnega nadomestila določeno z obdobjem za izdajo plač za drugo polovico bonusnega meseca.

Rok za izplačilo plač za drugo polovico meseca v podjetju je 5. dan v naslednjem mesecu.

Delovodja Grishin V.P. za november je bil obračunan mesečni bonus v višini 24.000 rubljev. (plača - 60.000 rubljev, bonus - 40% plače).

V lokalnih zakonih ni nobenih značilnosti za novembrsko izdajo.

Po drugi strani pa je rok za izplačilo bonusa lahko odvisen ne le od obdobja, za katero je obračunan (mesec, četrtletje, pol leta, leto itd.). Toda tudi zaradi drugih dejavnikov, in sicer:

• kako strukturni deli sodelujejo pri določanju finančnega rezultata podjetja;
• v katerem obdobju izplačila nagrad neposredni nadzorniki pripravijo zapiske o izplačilih spodbud za zaposlene;
• ko potekajo seje komisije, ki deli stimulativni del sklada plač ipd.

Potem bo obdobje zbiranja in analize podatkov več kot 15 dni. In takšno povečanje mandata je objektivno. V skladu s tem lahko delodajalec določi pogoje za izplačilo dodatnega prejemka, kot sledi:

• določen datum, ki ga določajo lokalni predpisi;
• določeno obdobje.

Delovnopravna zakonodaja ne vsebuje nobenih omejitev glede pogojev za izdajo bonitet.

2. primer:

Kdaj izplačati četrtletne in letne bonuse

StroyGrad LLC nagrajuje zaposlene na podlagi rezultatov vsakega četrtletja in rezultatov leta.

V uredbi o izplačilih spodbud so plačilni pogoji določeni takole.

1. Četrtletni bonus se izplača 15. dan drugega meseca po poročevalskem četrtletju.
2. Letna nagrada se izplača v 10 koledarskih dneh od dneva letne skupščine ustanoviteljev.

To so veljavni izrazi. Niso v nasprotju s členom 136 delovnega zakonika Ruske federacije.

Poleg tega lahko delodajalec plača "izvensistemska" dodatna plačila. Lahko jih predvideva kolektivna pogodba ali drug lokalni regulativni akt ali pa tudi ne. Na primer nagrade za likvidacijo nesreče, za obletnico, poklicni praznik itd.

Praviloma so časovno usklajeni z dogodkom in ne čakajo na določen dan za izplačilo plač. Čeprav se lahko veže na plačo (podjetje izbere naročilo samo).

Kako se izogniti sporom

Da bi se izognili sporom z inšpektorji in zaposlenimi, v kolektivni pogodbi ali lokalnem predpisu jasno navedite čas izplačila »sistemskih« izplačil.

To je lahko določba o bonusih, določba o prejemkih itd. Odobriti jih ob upoštevanju mnenja predstavniškega telesa delavcev (če obstaja).

Če takšnih dokumentov nimate, boste kaznovani zaradi kršitve delovnopravnih norm (odločba okrožnega sodišča Stavropol z dne 11. maja 2016 v zadevi št. 7-529 / 2016).

In če je rok za izplačilo bonusov določen, pa jih podjetje ne spoštuje, jih izda pozneje? Pričakujte tudi kazni. Njihove velikosti so navedene v tabeli.

Zastaralni rok za te kršitve je eno leto (člen 4.5 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije).

Upoštevajte: če z lokalnimi akti niste določili pogojev za izdajo dodatkov, bodo inšpektorji predvidevali, da jih morate izplačati na dneve plače.

In ne pozabite, da se odgovornost za zamude pri plačilih v zvezi s plačami pojavlja ne glede na krivdo delodajalca.

Analiza sodne prakse je pokazala, da tako ravnajo sodniki v sporih o izplačilih spodbud.

1. Bonus je zaposlenemu določen s pogodbo o zaposlitvi v fiksnem znesku, na primer za mesec. Njegovo plačilo ni odvisno od finančnega rezultata podjetja. Potem, če je delavec izpolnil zahtevane kazalnike, bo sodišče delodajalca obvezalo, da plača bonus (pritožbena odločba okrožnega sodišča Sverdlovsk z dne 9. septembra 2016 v zadevi št. 33-15060/2016).

Tabela. Kakšne so kazni za kršitev postopka izdaje stimulativnih izplačil

Kaj bodo kaznovali	Kako bodo kaznovali		Kje je napisano
	vodja	podjetje
Kršili norme delovne zakonodaje (ni vzpostavili postopka obračunov z zaposlenimi - ni lokalnih predpisov)	Globa 1-5 tisoč rubljev.	Kazen 30-50 tisoč rubljev.	1. del čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije
Pozno nagrajen*	Opozorilo ali globa 10-20 tisoč rubljev.	Kazen 30-50 tisoč rubljev.	6. čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije
Večkrat kršili plačilni rok (prej so bili kaznovani za podobno kršitev) *	Kazen 20-30 tisoč rubljev. ali diskvalifikacijo za 1-3 leta	Kazen 50-100 tisoč rubljev.	7. poglavje čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije

* Dejanja niso kaznivega značaja.

2. Spodbujevalno plačilo je določeno, vendar je njegovo izplačilo odvisno od finančnega stanja podjetja. V tem primeru, če je organizacija prejela izgubo, bo sodišče zaposlenega zavrnilo - ne bo izpolnilo zahtev, ki jih je navedel. Ker je izdaja premije odvisna od dodatnega pogoja.

Ne more se šteti za obvezno, zajamčeno in brezpogojno spodbujevalno plačilo. Izdaja takšnega plačila je pravica delodajalca in ne obveznost (pritožbena odločba okrožnega sodišča v Khabarovsku z dne 23. septembra 2016 v zadevi št. 33-6894 / 2016).

3. Podjetje je vzpostavilo ne le kazalnike, ampak tudi pogoj za bonuse: delo v podjetju na dan objave naročila za izdajo bonusa.

Potem, če je zaposleni odstopil, preden je vodja podpisal tak ukaz, odpuščeni delavec ne bo prejel bonusa. Tudi če je v celoti izpolnil bonusno obdobje (pritožbena sodba okrožnega sodišča Sverdlovsk z dne 7. septembra 2016 v zadevi št. 33-15305/2016).

Razmislite o času bonusov. Biti morajo jasni in razumljivi. Če jim sledite, ne bo težav.

Nagrada za uspešnost se plača, ko delavec doseže določene rezultate v zvezi z delovno dejavnostjo. V članku bodo obravnavana merila, ki se upoštevajo pri izračunu bonusov, višina plačil, postopek njihovega izvajanja.

Splošne določbe o nagradah za doseganje rezultatov pri delu

Bonus je sestavni del plače, kot je izrecno navedeno v 1. delu čl. 129 delovnega zakonika Ruske federacije. Vendar se plačila ne izvajajo v vseh primerih, ampak le, če zaposleni vestno izpolnjujejo svoje dolžnosti ali dosežejo izjemen uspeh pri delu (1. del 191. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Bonusi za izjemno uspešnost se izplačajo bodisi:

• na podlagi odredbe vodstva organizacije, ki se je odločilo za spodbujanje enega ali več zaposlenih;
• na podlagi odločitve poslovodstva, ki je prisiljeno izplačevati nagrade, zaradi obstoja ustreznih predpisov, ki veljajo v podjetju, in skladnosti zaposlenih z merili, določenimi v njih.

Takšni akti so lahko kolektivne pogodbe, sporazumi ali lokalni akti.

Najpogosteje je postopek izplačila nagrad za dosežke v službi določen v Pravilniku o bonusih, ki je lokalni zakon.

Ta določba lahko vključuje informacije o:

• merila za bonus, na primer posebni kazalniki, v primeru katerih se zaposlenemu izplačajo bonusi;
• seznam oseb, ki so upravičene do nagrade. Lahko se na primer določijo zahteve glede delovne dobe, položaja itd.;
• periodičnost plačil, na primer: ne več kot enkrat letno, četrtletje, mesec.

Odločitev o bonusih v vseh primerih se sestavi na podlagi naročila delodajalca, ki se lahko sestavi tako v obliki, kot je določena z Odlokom Državnega odbora za statistiko z dne 05.01.2004 št. 1, in v kateri koli obliki.

Bonusna merila na podlagi uspešnosti in možna besedila

Pri izplačilu bonitet na podlagi uspešnosti (za leto, mesec, četrtletje) se lahko uporabljajo različna merila, ki jih bodisi določa Pravilnik o bonusih ali drug regulativni akt, ki velja v organizaciji, ali pa jih določi vodstvo.

Merila so lahko naslednja:

Merilo	Značilnost meril
Kvantitativno	Sprostitev določene količine izdelkov ali doseganje drugih kvantitativnih kazalnikov dela s strani zaposlenega, če se organizacija ne ukvarja s proizvodnjo izdelkov
kvalitativno	Kakovost izdelanih izdelkov ali kvalitativni kazalnik drugega materializiranega rezultata dela
Po izvedbi	Uspešnost določenih kazalnikov, ki so bistveni za določeno vrsto dejavnosti. Na primer, izvajanje načrta na vseh področjih dejavnosti v agregatu
Glede na zaposlitev delavca izven delovnega časa	Na primer, bonus se lahko izplača, če je zaposleni delal nadure, šel na počitnice itd.
Za disciplinski postopek	Če delavec pride na delo pravočasno, njegovo vedenje je v skladu z veljavnimi predpisi o disciplini v organizaciji, se mu lahko izplača dodatek
Ekonomski	Varčevanje z organizacijskimi viri, kot je opravljanje določene količine dela po nižji ceni
Število napak, ki jih je naredil zaposleni	Odsotnost napak, ki so povzročile negativne posledice, je lahko podlaga za izplačilo bonusov.
Glede na zahtevnost opravljenega dela	Če je delavec opravljal delo večje zahtevnosti v primerjavi z drugimi zaposlenimi, se mu lahko izplača nagrada
Kakršna koli druga merila	Ni omejitev glede števila meril, vendar morajo biti nekako povezani z delovno dejavnostjo zaposlenega

Besedilo se lahko uporablja prosto, vendar mora njihova vsebina ustrezati merilu, po katerem je delavec dosegel izjemno uspešnost. Na primer "za preseganje načrta proizvodnje za 100 enot za obdobje od 1. 2. 2018 do 1. 3. 2018".

Mesečni bonus za uspešnost (mesečno)

Kot pove že ime te vrste bonusa, se izplača glede na uspešnost zaposlenega za en koledarski mesec.

Postopek za bonuse, kot je bilo že omenjeno, je mogoče predpisati v internih aktih organizacije. Če takih dejanj ni, potem delodajalec svobodno določi, ali bo izplačal bonuse ali ne, kako, v kakšnem znesku bo to storil.

Praviloma je algoritem dejanj naslednji:

1. Določbe internih predpisov se preučujejo.
2. Določen je seznam zaposlenih, ki si zaslužijo nagrade.
3. S pomočjo meril, določenih v organizaciji, ali po presoji vodstva se določi višina bonusov za vsakega zaposlenega.
4. Izda se odredba. Če je nagrajen en zaposleni, na obrazcu T-11, če jih je več, pa na obrazcu T-11a.
5. Zaposleni in izvajalci se seznanijo z naročilom.
6. Dokument se prenese v računovodstvo za izračun bonusov.

V pismu Ministrstva za delo Rusije z dne 21. septembra 2016 N 14-1 / B-911 je navedeno, da je mogoče mesečne bonuse izplačati v mesecu, ki sledi mesecu poročanja, po oceni vseh kazalnikov uspešnosti zaposlenih. Na primer, za avgust se lahko premija plača septembra. Ni prepovedano vzpostaviti drugačnega reda. Na primer, plačilo se lahko izvede neposredno v mesecu, v katerem so rezultati doseženi, ali v katerem koli naslednjem mesecu.

Letni bonus za uspešnost

Bonusi na podlagi rezultatov dela za enoletno obdobje se obračunajo letno (vsako leto) ali na podlagi rezultatov dela za posamezno, posamezno leto. Značilnost te vrste bonusa je, da je problematično nagrajevati zaposlene pred iztekom enoletnega obdobja, saj to zahteva izračun vseh kazalnikov dela za daljše časovno obdobje (če ima organizacija določena merila za tak izračun) .

V zvezi s tem izplačilo letnega dodatka že v novem, prihodnjem letu ni kršitev 6. dela čl. 136 delovnega zakonika Ruske federacije. To stališče je podprlo tudi Ministrstvo za delo v dopisu z dne 23. 9. 2016 št. 14-1 / OOG-8532. Bonusi se lahko izplačajo v katerem koli mesecu po koncu poročevalskega leta.

Merila in postopek plačila lahko sovpadajo z zgoraj navedenimi kazalniki za mesečne bonuse. Edina razlika je predvideno obdobje in znesek plačil. Predvideva se, da bi moral biti letni bonus večji od mesečnega, čeprav se to v praksi ne upošteva vedno. Nič čudnega, da marsikdo izplačilo letnega bonusa imenuje 13. plača.

Višina premije je lahko:

• fiksno (na primer 20.000 rubljev);
• določiti po točkovnem sistemu (število točk za posamezen kazalnik je določeno z lokalnim aktom, kolektivno pogodbo, pogodbo).
• izračunano kot odstotek plač ali plač.

Tako se lahko nagrada na podlagi uspešnosti izplača na način, predpisan z internimi akti, ali po presoji poslovodstva. Seznam meril, postopek za določitev velikosti bonusa, smo opisali v članku.