Disciplinski ukrep. Roki za izrek disciplinske sankcije

Nova izdaja Art. 193 delovnega zakonika Ruske federacije

Pred uveljavitvijo disciplinske sankcije mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Če delavec po dveh delovnih dneh navedenega pojasnila ne da, se sestavi ustrezen akt.

Nepojasnitev delavca ni ovira za uporabo disciplinske sankcije.

Disciplinska sankcija se uporabi najkasneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, pri čemer se ne šteje čas bolezni delavca, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa. zaposlenih.

Disciplinska sankcija se ne sme uporabiti najkasneje v šestih mesecih od dneva, ko je bila storjena prekršek, na podlagi rezultatov revizije, revizije finančno-gospodarske dejavnosti ali revizije pa najpozneje v dveh letih od dneva, ko je bila storjena. Zgornji roki ne vključujejo časa kazenskega postopka.

Za vsak disciplinski prekršek se lahko uporabi samo ena disciplinska sankcija.

Odredba (navodilo) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije se delavcu sporoči pod podpis v treh delovnih dneh od dneva izdaje, pri čemer se ne šteje čas, ko je delavec odsoten z dela. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, se sestavi ustrezen akt.

Delavec se lahko pritoži na disciplinsko sankcijo na državni inšpektorat za delo in (ali) organe za obravnavo posameznih delovnih sporov.

Komentar k členu 193 delovnega zakonika Ruske federacije

Kar zadeva prakso uporabe disciplinskih sankcij v podjetjih, je temu namenjen člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Treba je opozoriti, da je tukaj več spornih točk.

Vsaka disciplinska sankcija ima poseben postopek za izvajanje (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Prvič, prestopnik mora podati pisno obrazložitev kršitve (na primer zamude), ki je morda ne bo podal. Nato se - najkasneje v enem mesecu od trenutka kršitve - izreče neposredna disciplinska sankcija - pripomba, opomin.

Po tem vodstvo izda nalog in ga da zaposlenemu v pregled.

Poleg dolgotrajnega in zelo »papirnatega« postopka disciplinskih sankcij obstaja še en dejavnik, zaradi katerega ta ukrep kazni ni preveč privlačen za delodajalce. Vsako kazen je mogoče izpodbijati na sodišču, pri čemer sodišče najprej upošteva težo kršitve. Zato bo na primer očitek zaradi neprimernega oblačenja ali zamude na sodišču verjetno preprosto umaknilo.

Vendar praksa kaže, da ruski voditelji precej pogosto uporabljajo očitke. Poleg tega se lahko po dveh ukorih v enem letu uslužbenec zakonito odpusti. Delavci pri nas o svojih pravicah vedo malo, zato se redkokdaj obrnejo na sodišča. Zato je zelo priročno, da delodajalec uporabi opomine kot grožnjo z odpovedjo zaradi zamude, daljšega kosila in »napačnega« videza.

Še en komentar na čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije

1. Za pojasnitev bistva delavčeve kršitve mora delodajalec od njega vzeti pisno pojasnilo. V obrazložitvi mora delavec navesti razloge za kršitev in okoliščine, v katerih je bila storjena. Delavec lahko zavrne pojasnilo, kar ne bi smelo šteti za samostojni disciplinski prekršek, vendar pa lahko vpliva na delodajalčevo oceno osebnosti delavca. Če delavec noče dati pojasnila, mora delodajalec po dveh delovnih dneh sestaviti akt o zavrnitvi. V tem aktu je treba navesti koledarski datum, kraj in razlog za sestavo ter navesti prisotne priče, ko je delavec povabljen k pojasnilu in njegovo zavrnitev. Akt morajo podpisati uradna oseba delodajalca in prisotne priče.

Zavrnitev pojasnila delavca ne more biti ovira za privedbo k disciplinski odgovornosti, če obstajajo drugi dokazi o prekršku (na primer memorandumi neposrednega vodje) in akt o zavrnitvi pojasnila. Lahko so dokumentarna podlaga za uporabo disciplinskih ukrepov.

2. Vzgojna vrednost disciplinske sankcije se ohrani, če se uporabi takoj po storitvi prekrška. Zato je uveljavljeno pravilo, da je treba kazen uporabiti najkasneje v enem mesecu od dneva odkritja prekrška. Za dan odkritja je treba šteti dan, ko je to postalo znano neposrednemu nadrejenemu uslužbencu kršitelja. V primeru, da gre za vprašanje odpuščanja zaposlenega zaradi storitve kraje (vključno majhne) premoženja drugih ljudi na delovnem mestu, poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja le-tega, se enomesečni rok izračuna od dne sodbo ali akt organa, pooblaščenega za uporabo upravnih kazni (na primer odločbe uradne osebe organa za notranje zadeve). Mesečno obdobje se lahko podaljša za:

bolezen zaposlenih;

Biti na dopustu;

Potrebno je upoštevati motivirano mnenje izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije.

Obdobje bolezni delavca se razume kot obdobje začasne nezmožnosti za delo. Čas, preživet na dopustu, je treba razumeti kot obdobja vseh dopustov, ki jih delodajalec zagotovi zaposlenemu (vključno z usposabljanjem, v zvezi z nosečnostjo in porodom ter tudi brez plačila). V skladu z določbami čl. 373 delovnega zakonika Ruske federacije (glej komentar k njem), ob odpustitvi zaradi večkratnega neizpolnjevanja s strani zaposlenega - člana sindikata brez utemeljenega razloga delovnih obveznosti, če ima disciplinsko sankcijo (glej odstavek 5 81. člena Zakonika o delu Ruske federacije in komentar k njemu) je delodajalec dolžan obvestiti izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije, da lahko ta oceni zakonitost in veljavnost prihodnje odpovedi. Izvoljeni sindikalni organ najkasneje v sedmih delovnih dneh od dneva prejema dokumentov obravnava predložene dokumente in pisno obvesti delodajalca o svojem obrazloženem mnenju o tem vprašanju (vključno z nezakonitostjo ali neustreznostjo odpovedi). V primeru nestrinjanja s tem mnenjem sindikalnega odbora ima delodajalec pravico delavcu odpovedati pogodbo o zaposlitvi najkasneje v enem mesecu od dneva prejema obrazloženega mnenja izvoljenega sindikalnega organa. Tega roka ni več mogoče podaljšati za čas delavčeve bolezni ali dopusta.

Druge okoliščine, ki se delodajalcu zdijo objektivne, ne morejo služiti kot podlaga za podaljšanje rokov za uporabo disciplinskih sankcij. Tako je s sklepom Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 24. maja 2002 N GKPI2002-375 podaljšanje rokov za uporabo disciplinskih sankcij za železniške delavce za čas njihovega bivanja na progi v potniških in tovornih vlakih, kot tudi za čas, ko izkoriščajo seštete dni rekreacije.

Tako trdo stališče zakonodajalca in sodstva je posledica potrebe po zaščiti interesov strank pogodbe o zaposlitvi. Prvič, učinkovitost kakršne koli kazni je odvisna od njene hitre in neizogibnosti. Drugič, delavcu ne bi smeli dolgo časa groziti disciplinske sankcije.

V vsakem primeru je treba disciplinsko sankcijo uporabiti najkasneje v šestih mesecih od dneva prekrška, na podlagi rezultatov revizije, revizije finančno-gospodarske dejavnosti ali revizije pa najpozneje v dveh letih. Te roke lahko preiskovalni in preiskovalni organi podaljšajo le za obdobje kazenske zadeve.

3. Delodajalec lahko praviloma za vsak disciplinski prekršek uporabi samo eno disciplinsko sankcijo, določeno z delovnim zakonikom ali listinami in disciplinskimi predpisi. Poleg tega je mogoče in potrebno hkrati pripeljati zaposlenega na lastnino (materialno - v skladu z delovnopravnimi normami) ali civilno odgovornost v primeru, da je njegovo kršitev povzročila premoženjsko škodo. V tem primeru je treba upoštevati pravila in roke, ki jih določa delovna in civilna zakonodaja. Poleg tega se lahko hkrati z disciplinskimi ukrepi za delavca uporabljajo tudi disciplinski ukrepi. Na primer, delavca je mogoče opominjati in mu lahko odvzamejo bonus za obdobje, ko je bila storjena kršitev delovne discipline.

4. Na splošno ima vodja organizacije polna pooblastila za uporabo disciplinskih ukrepov. Hkrati lahko lokalni predpisi (odredbe vodje, opisi delovnih mest ali interni delovni predpisi) prerazporedijo pristojnosti za privedbo delavcev do disciplinske odgovornosti med uradnike delodajalske organizacije na različnih ravneh. Torej je vodja trgovine lahko pooblaščen, da delavcem prodajalne objavlja pripombe in opomine, vodja poslovalnice ali predstavništva pa ima lahko na podlagi pooblastila v celoti disciplinska pooblastila, vključno z odpuščanje delavcev zaradi kršitve delovne discipline. V številnih primerih se razdelitev pristojnosti za uporabo disciplinskih ukrepov izvaja centralizirano. Listina o disciplini posadk pomožnih plovil mornarice na primer določa, da lahko poveljnik plovila (kapitan) napove pripombo, ukor, strogi opomin in opozori na nepopolno izpolnjevanje službe ter uradnika s pravico do zaposlitve. , - poveljnik formacije ladij ali vojaške enote (15. in 16. člen Listine).

5. Odredba (navodilo) o kaznovanju se delavcu objavi najkasneje v treh dneh od dneva izdaje proti podpisu. To je potrebno za potrditev, da je zaposleni seznanjen s kaznijo, ki mu je bila naložena. Za optimizacijo in popravek tega postopka je priporočljivo na samem obrazcu naročila (navodila) navesti oznako o seznanjenosti zaposlenega z njim. Če delavec noče podpisati seznanitve, se sestavi akt, ki je po obliki in vsebini podoben aktu o zavrnitvi pojasnila o dejstvu, da je storil disciplinski prekršek (glej prvi odstavek komentarja k temu členu).

6. Delavec se ne sme strinjati z disciplinsko odgovornostjo ali z vrsto izrečene sankcije. V tem primeru se lahko zoper dejanja delodajalca pritoži na državni inšpektorat za delo ali organe za reševanje delovnih sporov.

V skladu z določbami h. 2. člena. 357 delovnega zakonika Ruske federacije (glej komentar k njemu), če se sindikalni organ, zaposleni ali druga oseba obrne na državni inšpektorat za delo o vprašanju, ki ga obravnava pristojni organ za obravnavo posameznika. ali kolektivni delovni spor (z izjemo zahtevkov, sprejetih v obravnavo na sodišču, ali vprašanj, o katerih je sodna odločba), državni inšpektor za delo, ko ugotovi očitno kršitev delovne zakonodaje ali drugih regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava. , ima pravico delodajalcu izdati odredbo, ki je predmet obvezne izvršitve. Zoper sklep se je mogoče pritožiti na sodišču v desetih dneh od dneva, ko ga je delodajalec ali njegov zastopnik prejel. Poleg tega v skladu z določbami čl. 23.12 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije so Zvezni inšpektorat za delo in njemu podrejeni državni inšpektorati za delo pooblaščeni, da obravnavajo primere kršitev delovne zakonodaje in privedejo krive uradnike delodajalca k upravni odgovornosti.

Če se delavec ne strinja z disciplinsko odgovornostjo, se lahko zoper ravnanje delodajalca pritoži na komisijo za delovne spore, razen v primerih odpovedi zaradi storitve disciplinskega prekrška (gl. 385. - 391. člen in komentar k njemu).

Delavec se lahko v skladu z uveljavljenimi postopki in če obstajajo zadostni razlogi zateče k sodnemu varstvu svojih pravic v primeru domnevne ali dejanske kršitve le-teh ob privedbi k disciplinski odgovornosti. Poleg varstva njihovih pravic na način, ki ga predpisujejo določbe čl. Umetnost. 391 - 393 delovnega zakonika Ruske federacije (glej komentar k njim), se lahko zaposleni pritoži na dejanja delodajalca pri mirovnem sodniku. V skladu s pod. 7 str. 1 art. 3 zakona o mirovnih sodnikih v Ruski federaciji z dne 17. decembra 1998 N 188-FZ (SZ RF. 1998. N 51. člen 6270) mirovni sodniki obravnavajo primere, ki izhajajo iz delovnih razmerij, razen primerih vrnitve na delo.

Sodišča splošne pristojnosti obravnavajo delovne spore v zvezi z disciplinsko odgovornostjo delavcev, tako na prvi stopnji kot v postopku pritožbe zoper odločbe komisije za delovne spore in mirovnih sodnikov. V zadevah o vlogah za vrnitev delavca na delo so sodišča splošne pristojnosti nujno prva stopnja. Na podlagi rezultatov obravnave zadeve sodišče odloči ali izda sodno odredbo. V skladu z določbami čl. 211 zakonika o civilnem postopku Ruske federacije je sodna odločba ali sodna odredba predmet takojšnje izvršitve, če sta izdana na zahtevo za izplačilo plače zaposlenemu v treh mesecih in za vrnitev na delo.

Težava

Zdravo! Prosim, pomagajte mi razumeti nejasno, po mojem mnenju, besedilo v TC:
Disciplinska sankcija se uporabi najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je bila kršitev odkrita, ne glede na čas, ko je bil delavec bolan, je bil na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa delavcev. .
Disciplinska sankcija se ne sme uporabiti pozneje kot v šestih mesecih od dneva, ko je bil prekršek storjen ...«
Se pravi, zakaj obstajajo različni pogoji za zbiranje?
Hvala vam.

Odločitev

Zdravo,

V skladu s tretjim delom člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije se disciplinska sankcija uporabi najpozneje v enem mesecu od dneva, ko je bila kršitev odkrita, ne da bi se upošteval čas, ko je bil zaposleni bolan, na dopustu in čas. obvezno upoštevati mnenje predstavniškega telesa delavcev. To piše v četrtem delu istega članka disciplinska sankcija se ne more uporabiti pozneje kot v 6 mesecih od dneva prekrška

V idealnem primeru bi moral biti DV zaposlenemu izrečen v enem mesecu od dneva odkritja, vendar je to mogoče le, če delavec v tem obdobju ni na dopustu ali bolniški.

Če je delavec na bolniški, kako ga boste seznanili z disciplinsko odredbo? Za ravnanje v skladu z zakonom, ki ga določa zakon, mora delavec iti na delo.

Postopek za izdajo odredbe (navodila) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije in seznanitev zaposlenega z njo je predviden v 6. 193 delovnega zakonika Ruske federacije, v skladu s katerim se ukaz (navodilo) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije objavlja zaposlenemu proti podpisu v treh delovnih dneh od dneva izdaje, ne da bi se upošteval čas. delavec je odsoten z dela. (Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, se sestavi ustrezen akt).

Preverite rešitev za podobne težave:

Ali je mogoče delavcu izreči disciplinsko sankcijo brez njegovega obrazložitve in ob njegovi odsotnosti z delovnega mesta?

Po rezultatih revizije je bila glavni računovodji izrečena disciplinska sankcija, kljub temu, da je bila takrat na starševskem dopustu. Ali je zakonito?

Odločitev

Zdravo!

Odredbo za izrek disciplinske sankcije lahko izdate:

1. če od dneva, ko je bila kršitev odkrita, ni minilo več kot en mesec (3. del 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Navedeno obdobje ne vključuje časa:

- bolezen delavca;

- je delavec na dopustu. Počitnice, ki prekinejo mesečno obdobje, vključujejo vse vrste dopustov, ki jih predvideva zakonodaja Ruske federacije (člen "d", člen 34 Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2);

- odsotnost delavca z dela iz drugih razlogov, tudi v zvezi z uporabo dni počitka (prosti dnevi), ne glede na njihovo trajanje (na primer z rotacijskim načinom organizacije dela) (člen "c" 34. Sklep plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2);

2. če od dneva kršitve ni minilo več kot šest mesecev (4. del 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije). To obdobje ne vključuje časa kazenskega postopka.

Dan, ko je bila kršitev odkrita, je dan, ko je za kršitev izvedel neposredni vodja zaposlenega. Hkrati ni pomembno, ali je vodja obdarjen s pravico nalagati disciplinske sankcije ali ne (člen "b", člen 34 Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004). N 2).

In zakaj ste presenečeni, da so roki tako opisani v členu 193 delovnega zakonika Ruske federacije, vse je odvisno od situacije.

Obstajata dva koncepta dan, ko je bilo kaznivo dejanje odkrito, in dan, ko je bilo kaznivo dejanje storjeno. To je subtilnost, ki jo je treba razumeti.

Konec koncev so situacije drugačne. Delodajalec mora ovrednotiti oba ta izraza, tj. kdaj je bil prekršek storjen, ali je bil prekoračen rok 6 mesecev, ter oceniti rok za odkrivanje prekrška.

Na primer, zaposleni ni opravil naloge, ki bi jo bil dolžan opraviti, ali ni opravil nekaterih svojih uradnih dolžnosti, vendar je to postalo znano šele po 5 mesecih od dneva kršitve.

Tukaj delodajalec sedi in ocenjuje in tako, delavec tega ni izpolnil pred 5 meseci, tj. Od dneva prekrška ni minilo 6 mesecev.

Delodajalec je dolžan uveljaviti kazen potem, ko je delodajalec to kršitev odkril, in sicer jo je odkril v roku enega meseca.

Vidite, dva datuma - datum kršitve in datum odkritja kršitve, se ne razlikujeta vedno, a pogosto ne sovpadata.

In oba datuma je treba oceniti in ne zamuditi.

In ja, to subtilnost začnete razumeti, ko prakticirate in študirate sodno prakso.

Dva datuma, datum naročila in datum odkritja, se le redko ujemata. In oba datuma morata biti izpolnjena. Zgodi se, da je datum naročila že presegel obdobje 6 mesecev, potem ni mogoče uporabiti datuma odkritja 1 meseca.

Kršitve delovne discipline ali nepošteno opravljanje svojih dolžnosti s strani zaposlenih so pojavi, s katerimi se vodje organizacij pogosto soočajo. O tem, katere vrste disciplinskih sankcij obstajajo v delovnem zakoniku Ruske federacije in kakšen postopek za njihovo uporabo, boste prebrali v našem članku.

Seveda je treba primere kršitve delovne discipline v kateri koli organizaciji zatreti, kršitelji pa morajo nositi disciplinsko odgovornost. Kot kaže praksa, so številni vodje komercialnih podjetij precej subjektivni glede kaznovanja prestopnika, ne da bi upoštevali okoliščine in resnost kršitve. Poleg tega organizacije pogosto izvajajo nepregleden sistem glob in spodbud, ki ni dokumentiran, kazni pa se zaposlenim nalagajo dobesedno »z besedami«, brez ustrezne formalizacije. Obstajajo tudi vodje, ki zlorabljajo izrekanje disciplinskih sankcij in s tem manipulirajo s svojimi podrejenimi in s tem bistveno kršijo delovno zakonodajo.

Pomembno! Vsako disciplinsko kazen, uporabljeno iz nezakonitih razlogov, lahko delavec izpodbija na sodišču.

Vrste disciplinskih sankcij

Delovni zakonik Ruske federacije predvideva uporabo treh glavnih vrst disciplinskih sankcij:

komentar,
graja,
odpoved iz določenih razlogov.

Druge vrste kazni (na primer kazni, odbitki bonusov in druge) se lahko uporabljajo le, če so predpisane v regulativnih dokumentih organizacije.

Uporaba disciplinskih sankcij, ki niso predvidene z zakonskimi akti in predpisi o disciplini, ni dovoljena!

Disciplinske sankcije poleg glavnih vrst vključujejo tudi odpuščanje na podlagi negativnega dejanja (na primer odsotnost z dela, huda ali sistematična kršitev discipline, razkritje z zakonom varovanih skrivnosti, kraje na delovnem mestu in drugo, 81. čl. delovnega zakonika Ruske federacije).

Kdaj se lahko izvede disciplinski ukrep?

Glavni primeri uporabe disciplinskih sankcij so opredeljeni v členu 192 delovnega zakonika Ruske federacije - to je neizpolnjevanje ali nepošteno opravljanje svojih uradnih dolžnosti s strani zaposlenega, predpisanih v seznanitvi pod osebnim podpisom zaposlenega. Vendar se lahko disciplinske sankcije uporabijo v naslednjih primerih:

izvršitev dejanja, ki ga uslužbenec ne dovoljuje z regulativnimi dokumenti organizacije;
kršitve opisa delovnega mesta;
kršitev delovne discipline (odsotnost z delovnega mesta, ponavljajoče se zamude itd.).

Poleg zgornjih kazni zvezni zakoni določajo:

za uslužbence državne javne službe Ruske federacije:
- opozorilo o nepopolni uradni skladnosti;
za vojaško osebje:
- hud opomin;
- odvzem značke odličnega študenta;
- opozorilo o nepopolni skladnosti storitev;
- predčasna odpoved zaradi neizpolnjevanja pogojev pogodbe;
- zmanjšanje vojaškega položaja;
- zmanjšanje vojaškega čina;
- odbitek od vojaških pristojbin;
- izključitev iz vojaške izobraževalne ustanove poklicnega izobraževanja;
- disciplinska aretacija.

Postopek za uporabo disciplinskih sankcij

Izrek disciplinske sankcije je postopek, sestavljen iz več stopenj: 1. Priprava listine za odkrivanje dejstva disciplinskega prekrška (akt, memorandum, sklep disciplinske komisije). 2. Zahtevati pisno pojasnilo od prestopniškega delavca z navedbo razlogov za njegovo neprimerno ravnanje. Če pojasnilo ni podano v 2 dneh, se to evidentira s sestavo akta.

Pomembno! Zavrnitev delavca, da poda pisno pojasnilo, ne more biti ovira za uporabo disciplinske sankcije (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

3. Sprejetje sklepa o krivdi s strani vodje in izrek disciplinskega ukrepa zoper delavca, ki je storil prekršek. Na tej stopnji se oceni vsa predložena gradiva, upoštevajo vse okoliščine, ki lahko omilijo krivdo, in težo storjenega prekrška. Pomanjkanje dokaznega gradiva o dejstvu kršitve ne daje vodji pravice do disciplinske sankcije, saj so kršene delovne pravice in svoboščine zaposlenega, ki nima možnosti (člen 2 delovnega zakonika ZSSR). Ruska federacija).

V skladu s 1. delom čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije ima delodajalec pravico uporabiti disciplinsko sankcijo ali omejiti kazen na kakršen koli način vzgojnega in preventivnega vpliva.

4. Izdelava odredbe za izdajo in izvršitev disciplinske sankcije. Vsebina upravnega dokumenta mora vsebovati popolne podatke o delavcu, vključno z delovnim mestom in položajem, dejstvom kršitve s sklicevanjem na regulativne dokumente, opisom kršitve z ugotovitvijo krivde kršitelja, vrsto kršitve. kazni, razloge za kazen. Končano naročilo se v 3 delovnih dneh dostavi zaposlenemu proti podpisu. Če se krivi delavec noče seznaniti z ukazom pod svojim osebnim podpisom, se sestavi ustrezen akt (del 6 člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Upoštevajte, da se podatki o prisotnosti opomina ali pripombe v delovni knjižici zaposlenega ne vpisujejo.

Za isti disciplinski prekršek je delavec lahko kaznovan samo z eno disciplinsko sankcijo.

Pogoji uporabe disciplinskih sankcij

Disciplinska sankcija se lahko uporabi najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je bilo ugotovljeno dejstvo kršitve. V to obdobje se ne všteva čas, ko je delavec na bolniški, na dopustu in čas, namenjen upoštevanju mnenja sindikalne organizacije. Disciplinske sankcije ni mogoče uporabiti v roku:

pozneje kot 6 mesecev od dneva kršitve;
pozneje kot 2 leti od dneva naročila ob prejemu rezultatov revizije ali revizije;
pozneje kot 3 leta zaradi neupoštevanja omejitev in prepovedi, neizpolnjevanja obveznosti, določenih z zakonodajo Ruske federacije o boju proti korupciji.

Upravni dokument (odredba) o izreku disciplinske sankcije se krivemu delavcu predloži proti podpisu v 3 delovnih dneh. Delavec, ki je storil prekršek, ima pravico do pritožbe zoper sklep o uporabi disciplinske sankcije pri državnem inšpektoratu za delo in pristojnih organih za individualne delovne spore. Delodajalec ima pred potekom 12 mesecev od izreka in uporabe disciplinske sankcije pravico, da jo na lastno pobudo odvzame delavcu na zahtevo neposrednega vodje delavca oz. predstavniško telo. Predčasna odprava disciplinske sankcije je formalizirana z ustreznim ukazom s seznanitvijo delavca s podpisom.

Če delavec v 12 mesecih od dneva uveljavitve disciplinske sankcije ne stori nove kršitve z izrekom disciplinske sankcije, se šteje, da nima disciplinske sankcije (na podlagi 194. Ruska federacija).

Disciplinsko odgovorni niso le izvršilni delavci, ampak tudi vodje organizacij, ki poročajo glavnemu delodajalcu (člen 195, del 6 člena 370 delovnega zakonika Ruske federacije). Slednji je dolžan upoštevati izjavo predstavniškega organa delavcev, ki je pooblaščen za spremljanje spoštovanja delovne zakonodaje (najpogosteje so to sindikalni odbori) o kršitvah zakonodajnih in delovnih aktov s strani vodje organizacije ali njegovih namestnikov ter poročati o sprejeta odločitev. V primeru potrditve dejstev o odkritju kršitev je delodajalec dolžan za krive osebe, ki zasedajo vodstvene položaje, uporabiti disciplinske sankcije, vključno z odpuščanjem.

Posledice, ki izhajajo iz izreka disciplinske sankcije

V skladu s čl. 81, del 5 delovnega zakonika Ruske federacije, ima delodajalec ob odkritju ponovne kršitve v času veljavnosti predčasne disciplinske sankcije pravico, da kršitelja odpusti. Tudi ob prisotnosti disciplinske sankcije ima delodajalec pravico zaposlenemu odvzeti kakršna koli spodbujevalna plačila (pod pogojem, da to določajo regulativni dokumenti organizacije), kot tudi odvzeti osebi, ki je kriva za kršitev v v celoti ali delno (odvzem izplačil bonusov ni disciplinska kazen).

Odgovornost organizacij za kršitev postopka za uporabo disciplinskih sankcij

Zoper odločbo delodajalca ima kaznovani delavec pravico vložiti pritožbo pri Inšpektoratu za delovne spore, na podlagi katere imajo zaposleni pri pristojnem organu pravico vpogleda v organizacijo, da se ugotovi zakonitost uporabe disciplinsko sankcijo in upoštevati postopek za njeno izdajo. V primeru, da se odkrijejo kršitve s strani organizacije, se lahko izrečena kazen razglasi za neveljavno, vodstvo organizacije pa se lahko privede do disciplinske odgovornosti. V primeru odpovedi zaposlenega ima slednji pravico zaprositi za vrnitev na delo prek sodišča, od delodajalca prejme odškodnino za prisilne odsotnosti z dela in moralno škodo. Po drugi strani pa bo delodajalec za nezakonito uporabo disciplinske sankcije moral plačati stroške, povezane s sodiščem in inšpekcijskimi pregledi s strani inšpektorata za delo, ter kazni, naložene s sodno odločbo. Poleg tega lahko nezakonita dejanja vodje organizacije povzročijo izgubo verodostojnosti med drugimi zaposlenimi in znatno škodujejo njihovemu poslovnemu ugledu.

1. V skladu s 1. delom 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije, da bi razjasnili vse okoliščine storitve disciplinskega prekrška, pa tudi stopnjo krivde zaposlenega, ki je storil prekršek, vodja organizacije je dolžan od njega zahtevati pisno pojasnilo. Takšno pojasnilo je treba zahtevati pred kakršnim koli disciplinskim ukrepom zoper zaposlenega.

Zvezni zakon št. 90-FZ z dne 30. junija 2006 je določil 2-dnevni rok, v katerem mora zaposleni dati pisno pojasnilo. Če po 2 delovnih dneh navedena razlaga ni podana, se sestavi ustrezen akt z navedbo prisotnih prič. Če delavec ne poda pojasnila, ne preprečuje izreka kazni.

2. Disciplinsko sankcijo je treba za zaposlenega uporabiti takoj po odkritju kršitve, vendar najkasneje v enem mesecu od dneva odkritja (3. del 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Dan odkritja kršitve, od katerega se odšteva rok za uporabo disciplinske sankcije, je dan, ko je za kršitev izvedel neposredni vodja delavca. Ni pomembno, ali ima pravico izreči disciplinske sankcije.

To pravilo je splošne narave in velja za vse primere uporabe disciplinskih sankcij, vključno z odpovedjo v primerih, ko je delavec na kraju storil krivda, ki dajejo razlog za izgubo zaupanja ali s tem nemoralen prekršek. dela in v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog.

Treba je opozoriti, da je zvezni zakon z dne 30. junija 2006 N 90-FZ določil drugačen izraz za odpuščanje zaposlenega zaradi izgube zaupanja ali nemoralne kaznivega dejanja, če so bila ta krivda dejanja storjena zunaj kraja dela ali na kraju samem. dela, ne pa v zvezi z opravljanjem delovnih obveznosti, zato ne predstavljajo disciplinskega ukrepa. V teh primerih odpoved ni dovoljena pozneje kot eno leto od dneva, ko je delodajalec odkril kršitev (5. del 81. člena delovnega zakonika).

3. Pri uporabi člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije je treba upoštevati, da obdobje, v katerem se lahko uporabi disciplinska sankcija, ne vključuje obdobja, ko je bil delavec odsoten z dela zaradi bolezni ali je bil na dopust. V isto obdobje se ne všteva čas, ki je predviden za upoštevanje motiviranega mnenja izvoljenega sindikalnega organa pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru večkratnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti s strani delavca brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko kazen. sankcija (glej pripombe k členu 373). Odsotnost z dela iz drugih razlogov, vklj. in v zvezi z uporabo dni počitka (prosti dnevi), ne glede na njihovo trajanje (na primer z rotacijskim načinom organizacije dela), ne prekine poteka določenega obdobja (pododstavek "c" člena 34 Uredbe plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2).

Dopust, ki prekine potek meseca, naj vključuje vse praznike, ki jih zagotovi delodajalec v skladu z zakonom, vklj. letni (osnovni in dodatni) dopusti, počitnice v zvezi s študijem v izobraževalnih ustanovah, brezplačni dopusti (pododstavek "d", odstavek 34 Odloka Plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2) .

Če se odpoved delavcu uporabi kot disciplinska sankcija iz tč. "g" str. 6 h. 1 art. 81 delovnega zakonika se enomesečni rok računa od dneva pravnomočnosti sodbe, s katero se ugotovi krivda delavca za tatvino (vključno z drobno) tujega premoženja, poneverbo, namerno uničenje ali poškodovanje le-tega ali sklep pristojnega organa o izreku upravne kazni za ta prekršek.

4. Disciplinske sankcije ni dovoljeno uporabljati po 6 mesecih od dneva storitve prekrška, na podlagi rezultatov revizije, revizije finančno-gospodarskih dejavnosti ali revizije - 2 leti od dneva njenega izvršitve, brez upoštevanja časa postopka v kazenski zadevi.

5. Del 5 člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da se lahko za vsak disciplinski prekršek uporabi samo ena disciplinska sankcija. Če pa se je neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje po krivdi delavca dodeljenih delovnih nalog nadaljevalo kljub izreku disciplinske sankcije, je zanj dovoljeno uporabiti novo disciplinsko sankcijo, vklj. odpoved (člen 33 Odloka Plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2).

6. Disciplinske sankcije izreka vodja organizacije. Drugi uradniki jih lahko uporabljajo le, če jim taka pooblastila dajejo ustrezni dokumenti (ustanovna listina organizacije, ukaz vodje itd.).

O uporabi disciplinske sankcije se izda odredba (navodilo). V odredbi (navodilu) morajo biti navedeni motivi za njeno uporabo, t.j. poseben disciplinski prekršek, za katerega je delavec kaznovan.

Delavec, ki je bil sankcioniran, mora biti s tem ukazom (navodilom) seznanjen pod podpis v 3 delovnih dneh, ne da bi se prištel čas njegove odsotnosti z dela. Zavrnitev podpisa je potrjena z ustreznim aktom.

Odredba (navodilo) o uporabi kazni je obveščena vsem zaposlenim v tej organizaciji.

7. Če delavec meni, da je bila disciplinska sankcija uporabljena nezakonito ali je sankcija prestroga, ima pravico vložiti pritožbo pri državnem inšpektoratu za delo in (ali) pri organih za obravnavanje individualnih delovnih sporov v na način, ki ga predpisuje zakon (glej 60. poglavje in komentarje k njenim členom).

Nekaj mest v podjetjih, še bolj pa velikih, ni uporabljalo disciplinskih sankcij (za kar bi bilo treba izdati ustrezne odredbe), saj lahko vsak človek prej ali slej naredi napako s kršitvijo discipline na delovnem mestu. Delovni zakonik tako ravnanje ali nedelovanje opredeljuje kot disciplinski prekršek (v obliki npr. odsotnosti, ki se tudi kaznuje: podrobnosti). Njegova komisija od delodajalca zahteva določen postopek, pa tudi spoštovanje pravil za njegovo uporabo. Zato bomo podrobneje analizirali, kako se to zgodi.

Disciplinske sankcije po delovnem zakoniku Ruske federacije - kaj je to?

Delovni zakonik Ruske federacije opredeljuje disciplinsko sankcijo kot ukrep kazni za zaposlenega zaradi kršitev, to je za neizpolnjevanje delovnih obveznosti ali njihovo neustrezno opravljanje. To bi moralo vključevati kršitev opisov delovnih mest, odredb delodajalca, delovne zakonodaje, pogodbe, internih predpisov. Tako delodajalec na delavca vpliva z nematerialnimi metodami, zaradi česar postane zaradi strahu pred kaznijo storjena prekrška manj pričakovana.

Za disciplinski prekršek ima delodajalec pravico uporabiti naslednje disciplinske sankcije:

V redu;
Izključitev iz delovnega procesa;
Degradacija;
Odpuščanje.

Več podrobnosti o tej zadevi - v tem članku.

disciplinski ukrepi s pripombami

Člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije določa postopek za uporabo takega ukrepa. Za en prekršek je nemogoče uporabiti več kazni hkrati. Izbere se le določena vrsta in na podlagi tega se izda naročilo. Pred izdajo je v nekaterih primerih morda potrebna disciplinska preiskava za dokazovanje krivde zaposlenega, pogosto pa zadostuje tudi prisotnost določenih dejstev in prič.

Ali delovni zakonik predvideva odpoved zaradi disciplinskih sankcij?

Ena najstrožjih kazni je odpoved. Za to pa morajo biti utemeljeni razlogi, določeni v 192. členu delovnega zakonika. so naslednji:

sistematična odsotnost z dela;
dejanja, ki so povzročila nesrečo ali nesrečo;
razkritje skrivnosti;
zastrupitev z alkoholom ali drogami;
krajo.

Vsak element ima svoje nianse. Na primer, nerazkritje skrivnosti je lahko razlog za odpoved le, če je to zapisano v pogodbi. Kar zadeva odsotnost, morajo biti sistematični, torej zakon ne predvideva odpuščanja za en odsotnost. Poleg tega je treba prej uporabiti tudi bolj zvesto kazen. Dodatne informacije o odpuščanju v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije najdete.

Disciplinski ukrepi po delovnem zakoniku

Delovni zakonik poleg odpuščanja navaja tudi kazni, kot sta opomin in opomin. Prvi je ustno opozorilo ali ustrezna pisna odredba brez vpisa v delovno knjižico. Druga je uradna prijava za hujše kršitve in se lahko redno vpiše v delovno knjižico.

Na račun odpovedi je treba dodati, da nosi hujše posledice, saj ne bo prišlo le do iskanja nove zaposlitve, temveč tudi do težav pri iskanju zaposlitve zaradi negativnega vpisa v delovno knjižico.

Materialni ukrepi vključujejo kazni, ki so nezakonite, odvzem bonusa, če to določa pogodba, ali odgovornost. Uporaba ITS lahko povzroči škodo na lastnini podjetja.

Disciplinske sankcije vojaškega osebja

Vojaški uslužbenci lahko skupaj z zaposlenimi storijo tudi disciplinske prekrške in so zato kaznovani. Ta pravica se lahko uveljavlja v skladu s 75. členom tega statuta. Tej vključujejo:

hud opomin ali z vpisom v osebni spis;
outfits outfits (do 5);
prepoved zmanjšanja;
znižanje ranga;
predčasna odpustitev iz službe;
imenovanje na spodnji položaj;
disciplinska aretacija ali popravni del.

Poleg tega se za vojaško osebje uporabljajo tudi materialne kazni, kot je odvzem pavšalnih izplačil ali četrtletnih dodatkov, pa tudi vnos podatkov v osebno kartico.

Disciplinske sankcije v državni službi

Za javne uslužbence so postopek in vrste disciplinskih sankcij skoraj enaki splošno sprejetim, vendar pa imajo tudi številne razlike. Dodatna kazen je opozorilo na nepopolno uradno spoštovanje. To je tako imenovana grožnja z odpovedjo. V taki situaciji se delavec praviloma degradira in ponudi druga prosta delovna mesta. Če jih ne bo, ga bodo odpustili. Državna služba predvideva tudi notranjo revizijo, na podlagi katere se ugotovi krivda uslužbenca.

Pritožba na disciplinsko sankcijo

Če delodajalec krši postopek in pogoje za uporabo kazni, se ima delavec zoper to pravico pritožiti. Delodajalec nima pravice uporabiti nobene vrste kazni, ne da bi zahteval pojasnilo. Delavca ni mogoče kaznovati zaradi odsotnosti z delovnega mesta, če ima bolniško odsotnost. Prav tako je prepovedano ponavljati kazen za isto kaznivo dejanje. Vse našteto daje pravico do pritožbe na kazen. Poleg tega nekateri delodajalci uporabljajo odbitke od plač, ki so nezakoniti.

Pritožba se izvede v 3 mesecih po izreku disciplinske sankcije, v primeru razrešitve se ta rok skrajša na en mesec. Če želite to narediti, se obrnite na inšpektorat za delo, komisijo za službene ali delovne spore ali na sodišče.

Kako se lahko pritožim na disciplinsko sankcijo na Ministrstvo za notranje zadeve?

Pritožba na te sankcije s strani zaposlenih na ministrstvu za notranje zadeve se ne razlikuje od splošno sprejetih. Za to se morajo obrniti na svojega neposrednega nadrejenega, na sodišče ali komisijo za uradne spore. Zaposleni imajo trimesečni rok za prijavo po branju naročila. Spor se obravnava v enem mesecu, pritožba nanj pa je možna šele v 10 dneh po izdaji odločbe.

Naložitev disciplinske sankcije zaposlenemu - razlogi in postopek za delovni zakonik Ruske federacije

Sedanji delovni zakonik predvideva določbe, na podlagi katerih je mogoče izvesti izterjavo. Delavec je dolžan pravilno izpolnjevati svoje obveznosti, določene v pogodbi, spoštovati disciplino in pravila varstva dela. Na seznamu razlogov za kazen so lahko tudi hude kršitve, kot so alkoholiziranost pri delu, odsotnost z dela, kraje itd.

Postopek za uporabo kazni za zaposlene je, da se lahko določeni osebi izreče v enem mesecu od trenutka, ko je bilo razkrito dejstvo njenega izvršitve. Pomembno pojasnilo je, da bolniška odsotnost v to obdobje ni vključena. Pomembno je tudi razumeti, da je zastaranje 6 mesecev. Če v tem času kršitev ne bo odkrita, bo zanjo nemogoče kaznovati.