Kaj je plača? Plače: pojem, vrste, oblike, diferenciacija.

Plača

plača - tole najpomembnejše sredstvo za povečanje zanimanja delavcev za rezultate svojega dela, njegovo produktivnost, povečanje obsega proizvedenih izdelkov, izboljšanje njegove kakovosti in obsega.

Delo delavcev je nujna sestavina procesa proizvodnje, potrošnje in distribucije ustvarjenih dobrin. Udeležba delavcev v deležu novoustvarjenega materialnega in duhovnega bogastva se izraža v obliki plače, ki mora ustrezati količini in kakovosti dela, ki ga porabijo.

Delo je po sodobni ekonomski teoriji najpomembnejši del gospodarstva – hkrati je izdelek(delavec proda svojo delovno silo, ustvarja novo kvaliteto in dodatno količino materialnih vrednosti) in razlog za pojav dodane vrednosti, saj se predmeti in materiali podražijo, ko se nanje uporabi delo.

Prehod na tržne odnose je oživel nove vire denarnega dohodka v obliki zneskov, ki so bili obračunani za plačilo delnic in prispevkov članov delovnega kolektiva v premoženje podjetja (dividende, obresti).

Zakonsko pravna oblika urejanja delovnih razmerij, tudi na področju plač zaposlenih, postane kolektivni podjetja, v katerem so vsi pogoji določeni plačilo delo vključeno v kompetenco podjetja.

Indeksiranje je postalo nova smer na področju socialnih jamstev dohodek in nadomestilo za izgube prebivalstva zaradi inflacije. Pomembno mesto v socialni zaščiti in podpori prebivalstva zavzema država zunajproračunskih sredstev(socialno zavarovanje, pokojninsko, obvezno zdravstveno zavarovanje, zaposlitev itd.). Postopek njihovega oblikovanja in uporabe je urejen z ustrezno zakonodajo. Vsi so oblikovani na račun namenskih socialnih prispevkov in drugih virov, delujejo samostojno iz državnega proračuna, imajo določeno samostojnost in se uporabljajo za financiranje najpomembnejših družbenih dogodkov in programov.

Delo ni le ekonomska, ampak tudi politična kategorija, saj zaposlitev prebivalstvo, stopnja njihove strokovne izobrazbe in v življenju države nasploh in regij še posebej igrajo zelo pomembno vlogo pri razvoju. države. V zvezi s tem posebna pozornost država posveča pozornost pravnim osnovam podjetja in plačilo porod. V praksi se to izraža z velikim številom zakonodajnih aktov in drugih dokumentov na državni in regionalni ravni o delu in plačah.

Glavni temeljni zakonodajni dokument naše države - Ruske federacije - vključuje člene, ki so v celoti in zagotovo posvečeni delu v državi. Glavna zbirka zakonodajnih predpisov o vprašanjih podjetja in plače so delovna zakonodaja Rusije (delovni zakonik RF).

Obračun dela in plač upravičeno zavzema eno od osrednjih mest v celotnem računovodskem sistemu v podjetju.

V novih gospodarskih razmerah so njene najpomembnejše naloge:

pravočasno opraviti obračune z osebjem podjetja za prejemke (izračun plač in drugih plačil, zneskov, ki jih je treba zadržati in izročiti);

pravočasno in pravilno vključiti v prvotno ceno izdelkov ( deluje, storitve) znesek obračunanih plač in prispevkov organom socialnega zavarovanja;

zbira in združuje kazalnike o delu in plačah za namene operativnega vodenja in priprave potrebnega poročanja ter obračunov z organi socialnega zavarovanja, pokojninsko blagajno in zavodom za zaposlovanje;

Plačno podjetje zavzema eno osrednjih mest v celotnem računovodskem sistemu v podjetju, zato se je ta tema izkazala zame za najbolj zanimivo od vseh ostalih in jo bom razširil čim širše in podrobneje. Na splošno je obračunavanje dela in plač ena najpomembnejših računovodskih nalog sodobnega podjetja. Najprej bom opisal splošne določbe plačnega podjetja, v nadaljevanju pa jih bom podrobneje obravnaval.

Plačilo vsakega zaposlenega je odvisno od njegovega osebnega delovnega prispevka in kakovosti dela in ni omejeno na najvišji znesek.

Vsako zniževanje višine plače zaposlenega glede na starost, spol, raso, narodnost, odnos do vere, članstvo v javnih društvih je prepovedano.

Plače so

Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="(!LANG:1.3 Zaposlovanje prebivalstva in njegove metode...." width="420">!}

Mesečna plača zaposlenega, ki je za to v celoti delal obdobje delovni čas in opravljal svoje delovne obveznosti, ne sme biti nižji od minimalne plače. Minimalna plača ne vključuje doplačil in dodatkov ter dodatkov in drugih stimulativnih izplačil.

Pri nagrajevanju delavcev se lahko uporabljajo tarifne stopnje, plače, pa tudi breztarifni sistem, če podjetje meni, da je tak sistem najustreznejši.

Vrsta, sistemi nagrajevanja, tarifne stopnje, plače, premije, druga spodbujevalna plačila, pa tudi razmerje v njihovih zneskih med posameznimi kategorijami osebja podjetja se določijo samostojno in določijo v kolektivni pogodbi.

Plačilo dela vodstvenih delavcev, strokovnjakov in zaposlenih se praviloma izvaja na podlagi uradnih plač.

Uradne plače določi uprava podjetja v skladu s položajem in kvalifikacijami zaposlenega.

Podjetja lahko določijo drugačno vrsto prejemkov za vodje, strokovnjake in zaposlene (v odstotkih prihodkov, kot delež dobička itd.)

Delo zaposlenih je plačano po urah, po kosih ali po drugih sistemih nagrajevanja. Nagrajevanje je možno za individualne in skupne rezultate dela.

Za krepitev materialnega interesa zaposlenih za izpolnjevanje načrtov in pogodbenih obveznosti, povečanje učinkovitosti proizvodnje in kakovosti dela se lahko uvedejo sistemi nagrajevanja, nagrajevanja po rezultatih dela za leto in druge oblike materialnih spodbud.

Vzpostavitev plačnih sistemov in oblik materialnih spodbud, potrditev določb o bonitetah in izplačilu nagrad na podlagi rezultatov dela za leto izvaja uprava podjetja, družbe v soglasju z ustreznim izvoljenim sindikalnim organom. .

Za upoštevanje posebnih delovnih pogojev se uporablja sistem dodatnih izplačil dodatkov, ki vam omogoča bolj diferencirano plačilo dela zaposlenega.

Tukaj je povzetek glavnih točk mojega dela. V sodobnih gospodarskih razmerah je za učinkovito delovanje podjetja potrebno pravilno organizirati računovodstvo in obračun plač zaposlenih. Hkrati je treba pravilno upoštevati tudi delo delavcev, saj bodo plače, prejete v sorazmerju s porabljenim delom, neizogibno privedle do povečanja zanimanja delavcev za delo in na splošno povečale učinkovitost. podjetja. Zato bom obračunavanje dela in obračunavanje plač v podjetju obravnaval kot eno samo računovodsko nalogo, ki je ni mogoče rešiti ločeno.

Obračun dela v podjetju.

višina brezposelnosti="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="(!LANG:2.7 skrita brezposelnost" width="454" /> !}

Na plačilni seznam se ne vštevajo delavci, ki so začasno vključeni v opravljanje določenih del po pogodbah o zaposlitvi.

Za poročilo se izračuna povprečno število zaposlenih za poročevalski mesec: seštejejo se številke števila zaposlenih za vsak dan v mesecu, vključno z dela prostimi (vikend) dnevi in ​​ta številka se deli z število koledarskih dni v mesecu poročanja.

Izračun povprečnega števila zaposlenih je predmet določenega postopka v skladu s sprejetimi dokumenti, na primer ta izračun ne vključuje žensk na porodniškem dopustu in varstva otrok, mlajših od treh let.

Operativno knjigovodstvo kadrov je dodeljeno kadrovski službi oziroma za to pooblaščenim osebam, ki sestavljajo sprejem, premestitve in odpuščanja delavcev.

odredba vodje organizacije o zaposlitvi tega zaposlenega z navedbo datuma sprejema na delo;

Pogodba, ki določa delovne pogoje, plačo, počitek in posebne dejavnike.

Hkrati pogodba ne sme kršiti pravic zaposlenega, določenih v delovnem zakoniku. Na primer, če je v delovnem zakoniku navedeno, da je dolžina delovnega tedna v državi 40 ur na teden, daljšega tedna ni mogoče določiti v pogodbi!

nalog za premestitev na drugo delovno mesto;

.

Vsako podjetje ima poseben režim dela. Nadzor njegovo spoštovanje se izvaja s pomočjo urnik(Obrazec T-12) . Gre za spremljanje prihoda in odhoda z dela, ugotavljanje razlogov za zamude in odsotnosti, pridobivanje podatkov o dejansko opravljenih urah, pravočasno poročanje o prisotnosti in gibanju zaposlenih, izrabi delovnega časa in stanju delovne discipline. Časovnik je križna tabela, kjer so dnevi v mesecu izpolnjeni vodoravno, imenski seznam zaposlenih pa navpično.

Upoštevajte, da je obrazec T-12 namenjen samo beleženju delovnih ur in v njem ni nobenih izračunov. Število ur, ki jih je zaposleni opravil na dan, se vnese kot številka (na primer 10). Odsotnost z dela brez utemeljenega razloga je odsotnost (določeno je nič ur dela).

Merjenje časa se lahko izvaja na enega od naslednjih načinov: s kovinskimi žetoni in časovno tablo z določeno številko zaposlenih, prepustnicami, posebnimi časovnimi karticami in kontrolnimi urami, napravami za nadzor dostopa. Za nadzor prihoda in odhoda zaposlenih v nekaterih podjetjih se uporabljajo sredstva mehanizacije in avtomatske registracije. podatkov(npr. elektronski računalniki, kontrolne ure), pri drugih vodijo evidenco na delovnem mestu delovodji, delovodji izmen, vodje delavnic in oddelkov, ki izpolnjujejo poročilo o odhodu na delo ali urnik.

Izkaznica je imenski seznam zaposlenih v brigadi, izmeni, delavnici (oddelku). Navaja kadrovsko številko zaposlenega, priimek, ime in patronim, število opravljenih ur, vključno z nočnimi urami, prostimi dnevi, odsotnostjo z dela (zaradi bolezni, v zvezi s službenim potovanjem, dopustom, opravljanjem državnega in javnega dela). dolžnosti). Obračun prisotnosti in izrabe delovnega časa se izvaja po metodi neprekinjenega evidentiranja ali po odstopanjih, t.j. označevanje le odsotnosti z dela, zamude, nadure, odsotnosti itd. Hkrati se izvajajo digitalne in črkovne oznake: ure prisotnosti so označene s številkami ali pikami (za urnike za odstopanja), odsotnosti pa so označene s črkami: "B" (bolezen), "O" (redna in dodatna). prazniki), "K" (službena potovanja), "B" (konci tedna in prazniki), "P" (porodniški dopust) itd. Če podjetje (združenje) uporablja akontacijo zaposlenih za plače, se delovni list izpolni dvakrat: za prvo polovico meseca za obračun in za cel mesec.

Za zaposlene, ki imajo na zadnji strani urnika plače s časovnimi ali časovnimi dodatki, se obračunavajo plače (za osebje oddelkov in služb vodstva obrata: vodje, specialiste, zaposlene in druge zaposlene v zvezi z zaposlenimi).

Ob koncu meseca se izkaznica zapre, t.j. izračuna se za vsakega delavca; število dni prisotnosti na delovnem mestu; odsotnost iz razlogov, število neopravljenih ur (pozni prihodi, predčasni odhodi z dela, izpadi); skupno število opravljenih ur, vključno z delom na kos, noči, nadurami. Izpolnjen časovni list je overjen s podpisi odgovornih oseb (vodja oddelka ali odseka in časomerilec), v malem podjetju pa se oddata računovodja in vodja podjetja zadnji dan v mesecu. v računovodstvo za obračun plač. Časovnik se uporablja tudi pri pripravi tekočega statističnega poročanja o izvajanju delovnega načrta in za analizo delovne discipline.

Obračunavanje dela delavca, ki ima kakršno koli obliko plačila na kos, se opravi na podlagi evidenčnega kartona proizvodnje, voznega lista, delovnega naloga ali drugih dokumentov za opravljanje v enem mesecu dela po potrjenih proizvodnih standardih in cenah.

To je naloga za opravljanje določene vrste dela ali storitev, proizvodnjo katere koli vrste izdelka. Na koncu dela v obleki se označi končni rezultat dela za to. Podobno se sestavi proizvodna računovodska kartica.

Sledenje časa

kriza se umika" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="(!LANG:3.1 Brezposelnost in kriza se umikata" width="400" /> !}

Plače delimo na dve vrsti: osnovne in dodatne

vključuje plačilo, obračunano za čas, opravljen v podjetju: plačilo po tarifnih stopnjah in plačah, po kosih, plačilo za poroke in izpade ne po krivdi delavcev, dodatna plačila za delo ponoči, nagrade iz plačnega sklada, plačilo akordnega dela, doplačilo delavcem po zvišanih cenah za delo ob vikendih in praznikih ter nadure, za odstopanja od običajnih pogojev, za poučevanje vajence, doplačilo neodpuščenim delovodjem za vodenje brigade ipd.

Za določitev pravične višine plače ob upoštevanju njene kompleksnosti, pomena in delovnih pogojev za različne kategorije delavcev se uvede tako imenovana tarifna lestvica. Vsebuje podatke o višini prejemkov zaposlenih glede na vrsto in kakovost dela ter vključuje:

referenčne knjige tarifnih kvalifikacij;

produkcijski normativi (časovni normativi, servisni normativi, normirana naloga);

tarifne lestvice za delavce in tarifne stopnje (urne, dnevne, mesečne);

plačne sheme za drugo osebje (tj. kadrovanje).

Za pošteno plačilo zaposlenega je treba njegovo delo najprej pravilno izmeriti in upoštevati. To je predvsem v pristojnosti uprave, računovodja pa mora poznati tudi sestavo delovno knjigovodske dokumentacije in njeno vsebino.

Za pravilen izračun plač morate natančno in kompetentno voditi evidenco delovnega časa in osebja.

Računovodstvo dela v podjetju

Računovodstvo osebja podjetja

Sledenje časa

Splošne določbe za računovodstvo in obračun plač

Plačilni sistemi

Tarifni plačni sistem

Breztarifni plačni sistem

Sistem nagrajevanja v vrsti storitve MP

Sistem nagrajevanja na podlagi provizije

plavajoči plačni sistem

Enotna tarifna lestvica in njena uporaba

Dodatna plačila in dodatki

Doplačilo zaradi odstopanj od normalnih delovnih pogojev

Plačilo izpada

Plačilo v primeru poroke

Dodatek za nočno delo

Plačilo za nadure

Plačilo dela ob praznikih

Večizmensko delovanje

Odbitki in odbitki od plač

Drži se Pokojninski sklad

Dohodnina delavcev in zaposlenih

Odbitki na izvršilni listini

Odtegljaji za blago, prodano na izposojo

Druge vrste posesti.

Enciklopedija investitorja. 2013 .

Plača je plačilo, ki ga delavec prejme za opravljanje delovnih nalog. Oblike in sistemi nagrajevanja se lahko razlikujejo ne le pri različnih delodajalcih, ampak tudi znotraj iste organizacije. Plače so lahko odvisne od znanja, usposobljenosti delavca, pogojev, v katerih dela, časa, potrebnega za dokončanje dela in drugih razlogov. Delodajalec ima pravico izbrati obliko nagrajevanja v podjetju za posameznega zaposlenega, za določene kategorije zaposlenih ali za celoten kader zaposlenih. Tako ima lahko en delodajalec različne oblike in sisteme nagrajevanja.

Poglejmo, kaj pomenijo koncepti sistema nagrajevanja, oblika nagrajevanja, katere vrste so.

Oblike in sistemi nagrajevanja v podjetju

V skladu z delovno zakonodajo so sistemi nagrajevanja, vključno z višino uveljavljenih uradnih plač, tarifnimi stopnjami, kompenzacijskimi dodatki, dodatki (stimulativne narave, kompenzacijske narave - za težke delovne razmere), določeni s kolektivnimi pogodbami, lokalnimi predpisi v skladu z delovno zakonodajo. z vsemi zahtevami delovnega zakonika in drugih dokumentov, ki vsebujejo delovnopravne norme.

Lokalne predpise, ki določajo vrste in oblike prejemkov v družbi, mora delodajalec sprejeti ob obveznem upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev.

Oglejmo si podrobneje vrste in značilnosti plačnih sistemov. Kakšna je razlika? Kateri plačilni sistem je delodajalec v tem ali onem primeru koristno uporabiti?

Časovna plača

Obstajata dve glavni obliki nagrajevanja - na kos in urna plača. Pri plači za določen čas delavec prejme določen znesek plačila za dejansko opravljen čas. Časovni sistem vključuje standardni delovni urnik v Rusiji - petdnevni teden z osemurnim delovnikom.

Pri takšnem sistemu nagrajevanja, kot je časovno-bonusni sistem nagrajevanja, je višina plače lahko višja, če je zaposleni v poročevalskem obdobju pokazal odlične delovne rezultate, opravil pomemben projekt itd. To pomeni, da v tem primeru ni pomemben le čas, ki ga je zaposleni dejansko delal, ampak tudi rezultati dela, ki mu jih je uspelo pokazati.

Časovno zasnovano plačilo je običajno določeno za zaposlene, katerih delo je priporočljivo oceniti glede na čas, ko so dejansko delali. To so lahko zaposleni, katerih delo je težko upoštevati, ki nimajo neposrednega vpliva na rezultate dela ali pa je zelo težko določiti produktivnost njihovega dela.

V zadnjem času je v Rusiji vse bolj priljubljen sistem razvrščanja plač. kaj je to? Ocena v prevodu iz angleščine pomeni "razred, korak." Kaj pomeni ta sistem? Po sistemu ocenjevanja delavci na istem delovnem mestu morda nimajo enake plače. Za določeno delovno mesto se določi plačna vilica - "od in do". To omogoča zaposlenemu, da poveča svoje plačilo za delo, tudi brez menjave delovnega mesta. Kljub določenim težavam ima ta sistem nagrajevanja številne prednosti: pomaga oceniti zaposlenega glede izpolnjevanja delovnega mesta, zaposlenega zanima izboljšanje kakovosti dela in dvig plač.

Med pomanjkljivostmi tega sistema je morda velika in temeljita analitična ocena, ki jo bo moral delodajalec opraviti, preden določi »podrazrede« delavcev in zgradi pravi sistem.

plače na kos

Glavne oblike nagrajevanja, ki se pogosto uporabljajo v organizacijah, vključujejo delo po kosu. Pri tej vrsti nagrajevanja je zaslužek zaposlenega odvisen od količine opravljenega dela ali opravljenih storitev. Če na kratko povemo o oblikah in sistemih nagrajevanja, je treba omeniti, da je sistem plače po kosu priporočljivo vzpostaviti, kadar sta za delodajalca pomembna obseg in hitrost proizvodnje.

Kot kaže tabela z oblikami prejemkov, ki je predstavljena zgoraj, obstaja kar nekaj podvrst plač na kos.

Po sistemu dodatkov za delo na kos je zaslužek zaposlenega sestavljen iz dveh delov: prvi del je obseg proizvodnje, drugi del pa je bonus, ki se običajno izračuna kot odstotek prvega dela. Če govorimo o tej vrsti plače in obliki nagrajevanja kot na kos progresivne plače, potem bodite pozorni, da jo je treba izračunati v dveh fazah. Določajo se normativi, za izpolnjevanje katerih delavec prejme določeno plačo, pri opravljanju nad normativi pa se določi povišano plačilo.

Pri posrednem plačilu na kos je plača zaposlenega odvisna od rezultatov dela glavnega delovnega osebja, količina opravljenega dela ni odvisna samo od zaposlenega.

Pri sistemu nagrajevanja po kosih se delavcu izplača plača za opravljanje določenega sklopa dela za določen čas. Ta sistem nagrajevanja je logično uporabiti, na primer, če se opravlja sezonsko ali enkratno delo, pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas, pri delu z ekipo, ki izvaja sklop del, ki naj bi prinesle en sam rezultat. Na primer, gradnja hiše.

Pavšalne plače so lahko tudi enostavne in bonusne. Preprost sistem akordov ne zagotavlja dodatnih nagrad. Znesek opravljenega dela se zaposlenim izplača v fiksnem znesku. S sistemom pavšalnega bonusa lahko zaposleni poleg fiksnega plačila prejmejo bonus, na primer za kakovost opravljenega dela, skrajšanje postavljenih rokov itd.

Delodajalec se mora zavedati, da pogoji plačila, ki bodo določeni s predpisi in sprejeti v podjetju, ne morejo biti slabši od tistih, ki jih določa delovna zakonodaja.

Plača, skrajšano plačo- prejemki, izračunani praviloma v denarju, ki jih po pogodbi o zaposlitvi lastnik ali od njega pooblaščeni organ izplača delavcu za opravljeno delo. Višina plače je odvisna od zahtevnosti in pogojev opravljenega dela, poklicnih in poslovnih lastnosti zaposlenega, rezultatov njegovega dela in gospodarske dejavnosti podjetja.

Po konceptu V. Pettyja, D. Ricarda so plače denarni izraz »minimalnih sredstev za preživljanje«. Po Smithovih besedah ​​plače vključujejo stroške življenjskih sredstev osebe, da lahko »dela«. A. Maršal v "življenjska sredstva" že vključuje sredstva "delati" in "živeti". V. Petty v 17. stoletju menil, da so plače cena dela.

K. Marx je razvil teorijo plač kot denarnega izraza vrednosti in cene delovne sile, to je, da delavec ne prodaja delovne sile, ampak delovno moč (zmožnost dela). V začetku 19. stoletja je bila zelo razširjena teorija plač, ki je temeljila na teoriji »treh faktorjev« J. B. Saya.

Tugan-Baranovski je menil, da so plače delež delavskega razreda v družbenem proizvodu, ki je odvisen od produktivnosti družbenega dela in družbene moči delavskega razreda. E. Böhm-Bawerk je opozoril na možnost popuščanja podjetnikov v smislu dviga plač pod grožnjo stavk, ki jih organizirajo sindikati, vendar je opozoril na kasnejši odliv kapitala iz panog z višjimi plačami, zamenjavo človeškega dela s stroji, kar bo na koncu neizogibno vodilo v nižje plače. Potrebo po neposrednem posegu v regulacijo višine in dinamike plač je utemeljil J. M. Keynes. Da bi se izognil družbenim pretresom, je namesto zniževanja plač z revizijo kolektivnih pogodb predlagal postopno ali samodejno zniževanje realnih plač zaradi naraščanja cen. Keynes je utemeljil potrebo po togi politiki denarnih plač. Njegove ideje se razvijajo v delih E. Hansena, L. Kleina, D. Robinsona in drugih, ki so predlagali različne metode za uravnavanje plač in dohodkov prebivalstva, ki temeljijo na priznavanju aktivne vloge države v distribucijskih procesih.

V sodobni ekonomski teoriji se delo nedvoumno šteje za proizvodni faktor, plače pa so cena uporabe delavskega dela. Zagovorniki tega koncepta so znani ameriški ekonomisti P. Samuelson, V. Nordgauz.

Z vidika razdelitvenih razmerij so plače denarni izraz tistega dela potrebnega proizvoda, ki gre v individualno potrošnjo zaposlenih v podjetju glede na količino in kakovost dela, ki ga porabijo v proizvodnji.

Organizacije in podjetja izplačujejo plače v gotovini, to je posledica prisotnosti blagovno-denarnih razmerij in trga. V civiliziranem gospodarstvu se plače ne morejo izplačevati v naravi. Denarne plače - najbolj prilagodljivo sredstvo za obračunavanje stroškov in rezultatov dela. Plače urejata podjetje in država. Najprej se določi mera dela. Odraža količino dela (količino porabljene mišične in živčne energije), intenzivnost dela in kakovost dela (stopnjo kompleksnosti in pomembnosti dela). Posledično obstajajo normativi proizvodnje, normativi časa, normativi storitev za določena delovna mesta. Podjetja in država racionirajo delovno silo. Izpolnjena norma je najprej količina dela določene kakovosti, ki jo je delavec dal podjetju ali državi za določen čas. Za to prejme denarno nagrado v obliki plače.

Država in podjetje postavljata naslednja načela za diferenciacijo plač zaposlenih:

• višina plače je odvisna od zahtevnosti dela, poklicnih sposobnosti in kvalifikacij zaposlenega;
• višina plače je odvisna od delovnih razmer, od njene resnosti, škodljivosti za zdravje. Delo v težkih in škodljivih razmerah je višje plačano;
• višina plač je odvisna od rezultatov proizvodne dejavnosti podjetja kot celote. Obstajata dve glavni obliki plače: časovno zasnovano in dela po kosih. Urne plače se zaposlenim obračunavajo glede na kvalifikacije in dejansko opravljene ure. Uporablja se za plačilo tistih delavcev:
  1) katerega razvoj je jasno normaliziran,
  2) pri čigar delu glavna stvar ni rast produktivnosti dela, temveč izboljšanje kakovosti izdelkov,
  3) katerih proizvodnja v glavnem ni odvisna od njihovih individualnih delovnih naporov, ampak je določena s tehnološkim procesom.

Funkcije zaposlenega so omejene le na prilagajanje, spremljanje in nadzor delovanja opreme. Pri časovni obliki se višina plače izračuna kot zmnožek urne postavke in količine dela. Urno plačilo zagotavlja preprost časovno zasnovan sistem, ki določa plačilo za dejansko opravljen čas in časovni bonus, ki upošteva tudi druge točke: izpolnjevanje norme, rast produktivnosti dela, kakovost dela in izdelkov. , varčevanje z viri. Oblika plače na kos se uporablja na delovnih mestih, kjer je delo mogoče natančno in v celoti obračunati, kjer se stopnje proizvodnje pogosto uporabljajo. Višina plače z njo se izračuna kot zmnožek cene na enoto izdelka in števila izdelkov.

Obstajajo naslednji sistemi plače na kos:

• neposredne plače na kos. Zagotavlja neposredno sorazmerno razmerje med rastjo proizvodnje in rastjo plač;
• progresivne plače na kos. Njegovo bistvo je v tem, da se proizvedeni izdelki v višini proizvodne norme plačujejo po osnovnih stopnjah, izdelki, ki presegajo normo, pa po višjih in naraščajočih cenah;
• regresivne plače na kos. Z njim vsak odstotek povečanja proizvodnje nad normo ustreza povečanju zaslužka za manj kot en odstotek. Zaradi tega je nedonosno preseči stopnjo proizvodnje.
• plača po kosih. Po tem sistemu se proizvedeni izdelki v višini proizvodne stopnje plačajo po osnovnih stopnjah, za izdelke, proizvedene nad normo, pa je zagotovljen bonus za skladnost s tehnološko disciplino, za nemoteno delo;
• plača na kos. V tem primeru se plače ne določijo za vsak izdelek ali operacijo, temveč za celoten obseg dela po pavšalnih zneskih;
• kolektivne plače na kos. Hkrati so plače delavca odvisne od proizvodnje ekipe, linije in spremembe. Kolektivni prejemki se razporejajo med pripadnike brigade glede na kategorije, ki so jim dodeljene, koeficiente in opravljene ure.

Za zadnja desetletja je značilna vedno večja izraba urnih plač in temu primerno znižanje plač na kos zaradi rasti mehanizacije in avtomatizacije proizvodnje. V Združenem kraljestvu, ZDA, Nemčiji in Franciji je 60–70 % industrijskih delavcev izplačanih urno plačo.

Razlikovati med nominalno in realno plačo.

Nominalne plače predstavlja znesek denarja, ki ga delavec prejme za opravljeno delo. Na njeno vrednost vplivajo različni dejavniki: raven usposobljenosti, različni pogoji in delovna učinkovitost ter količina in kakovost dela. Zvišanje povprečne mesečne plače na prvi pogled kaže na določeno izboljšanje blaginje prebivalstva. Toda pravi indikator tukaj so realne plače.

Realna plača- to je vsota materialnih in duhovnih dobrin in storitev, ki jih je mogoče kupiti za nominalno plačo. Realna plača je odvisna od številnih dejavnikov:
a) raven nominalnih plač
c) cene blaga in storitev, ki jih porabi prebivalstvo;
c) znesek davkov, ki jih v proračun plačajo različni segmenti prebivalstva.

Neupravičeno neizplačilo plač, štipendij, pokojnin ali drugih plačil državljanom več kot en mesec, ki jih namerno stori vodja podjetja, ustanove ali organizacije, ne glede na obliko lastništva ali državljan - podjetje subjekt zagotavlja kazenska odgovornost. Hkrati je oseba oproščena kazenske odgovornosti, če je državljanom pred kazensko odgovornostjo izplačevala plače, štipendije, pokojnine ali druga izplačila, ki jih določa zakon.

Delodajalec mora pravilno obračunati plačo in jo zaposlenim izplačati pravočasno. Glavna zahteva delodajalca do sistemov nagrajevanja, ki se uporabljajo v praksi, je enako plačilo za enako delo, sicer pa se je treba voditi po posebnostih posamezne proizvodnje in gospodarskih razmerah v celoti. V tem članku bomo govorili o plačnih sistemih (SOT) in ključnih značilnostih vsake vrste.

Iz tega članka se boste naučili:

Plača v smislu delovnega prava

Plača ali plačilo je plačilo zaposlenega za opravljeno delo, z drugimi besedami, cena delovnih virov, vključenih v proizvodni proces. Po navedbah člen 129 delovnega zakonika Ruske federacije, višino plače določajo kvalifikacije zaposlenega, pa tudi zahtevnost, količina, kakovost in pogoji dela, ki ga opravlja. Običajno je vključiti tudi nadomestila in spodbude. Delovna zakonodaja, katere norme so namenjene predvsem zaščiti pravic osebja, predvideva tudi izplačilo plač za neopravljene ure:

Vrste odškodninskih plačil:

• nadomestilo za neizkoriščen dopust ob odpustu;
• plačevanje prednostnih ur za doječe matere in mladostnike, osnovnih in dodatnih letnih počitnic ter študijskih počitnic za zaposlene, ki združujejo delo in študij;
• plačila za čas prisilne odsotnosti in izpadov brez krivde zaposlenih;
• izplačila za dneve, ko delavec opravlja javne in državne naloge.

Izplačilo plač osebju je treba opraviti: najmanj vsake pol meseca, točno na dan, določen s predpisi o delu ali pogodbo o zaposlitvi, in tudi najpozneje 15 koledarskih dni od konca obdobja, za katerega je bila obračunana. .

Načini izračunavanja plač za zaposlene

Obstajajo naslednji sistemi nagrajevanja zaposlenih:

delo na kos;

časovno zasnovano.

Pri delu na kos je plača zaposlenega odvisna od količine proizvedenih izdelkov (opravljenega dela).

Piecework SOT je razdeljen na:

• neposredno delo po delih;
• premija za kos;
• kos-progresivna;
• posredno po delih.

Več o plačah si preberite tukaj:

Minimalna plača za zaposlene

Ne glede na posebnosti prednostne plačilne sheme delodajalca znesek, ki ga zaposleni prejme na uro ali na mesec, ne sme biti nižji od minimalne ravni, ki jo določi država. To pravilo velja za podjetja katere koli oblike lastništva in se v praksi izvaja v obliki minimalne mesečne postavke ali minimalne urne plače. Nobena organizacija v Rusiji nima pravice do mesečnega plačilaplača nižja od minimalne plače(minimalna plača), razen kadar specialist dela krajši delovni čas ali krajši delovni čas.

Kdaj je smiselno uporabiti sistem po kosih ali časovno zasnovan sistem?

Pri razvoju sheme prejemkov za osebje določenega podjetja je potrebno: izbrati način nagrajevanja, ki usmerja prizadevanja zaposlenih za doseganje želene ravni produktivnosti, in vsakemu strokovnjaku zagotoviti možnost samostojnega realizacijo na strokovnem področju. Če želite proizvajati konkurenčne izdelke v zadostni količini in z najnižjimi stroški, morate temeljito analizirati potek dela in se šele nato odločiti v korist določenega sistema.

Kdaj je smiselno uporabiti plačo na kos ali urno plačo?

SOT, ki temelji na času, se običajno uporablja za strokovnjake, katerih delovne obveznosti so raznolike in jih je težko količinsko opredeliti (na primer, ko gre za računovodstvo, bančne storitve za stranke, pravno podporo pri transakcijah itd.). Če je kazalnik kakovosti opravljenega dela pomembnejši od kvantitativnega in je cena napake specialista previsoka, če je delo ustvarjalne narave, če delavec ob vsej svoji želji ne more imeti neposrednega vpliva na raven produktivnosti dela, je vredno dati prednost časovni shemi.

Pri kosovnem delu so prednostno področje njegove uporabe bile in ostajajo proizvodne linije, kjer povečanje števila izvedenih operacij ne vpliva na njihovo kakovost. Če želite povečati učinkovitost proizvodnje z možnostjo merjenja kvantitativnega rezultata opravljenega dela, lahko varno uvedete COT po kosu. Pomembno je določiti postopek za izračun in izplačilo plač osebja v kolektivni in delovni pogodbi ter v lokalni regulativni dokumentaciji podjetja.

Značilnosti plačnega sistema na kos

V primeru uporabe neposrednega kosnega COT se plača zaposlenega izračunava kot zmnožek cene na enoto proizvodnje (vrsto dela) s količino izdelanih izdelkov (opravljenega dela). Cene za kos za enoto proizvodnje (vrsto dela) določi delodajalec. Predpisani morajo biti v pogodbi o zaposlitvi z delavcem, pa tudi v lokalnih predpisih delodajalca: Pravilnik o prejemkih, kolektivna pogodba itd.

PRIMER

Domači delavec izdeluje magnete za spominke. Njegovo delo je plačano po neposrednem sistemu dela po delih v višini 15 rubljev na enoto. V enem mesecu je zaposleni izdelal 600 magnetov. Njegova plača je bila 9.000 rubljev. (600 kosov x 15 rubljev)

Pri kosnem bonusu COT je algoritem za izračun plač enak kot pri neposrednem kosnem sistemu, le da delavec poleg obračunanega zneska prejme bonus. Njegovo velikost in pogoje plačila določi delodajalec (na primer v Pravilniku o bonusih).

PRIMER

Delo domačega delavca pri izdelavi magnetov za spominke je plačano po kosu v višini 15 rubljev. za enoto. Če pa naredi 700 ali več magnetov na mesec, je upravičen do bonusa v višini 20% zneska zaslužka. Oktobra 2015 je domači delavec izdelal 730 magnetov. Njegova plača, ob upoštevanju bonusa, je bila: 13.140 rubljev (730 kosov x 15 rubljev + (730 kosov x 15 rubljev) x20%)

Pri kosovno progresivnem SOT se proizvodnja v mejah standarda plača kot običajno, presežna proizvodnja pa se plača po povečani stopnji.

PRIMER

V skladu z lokalnimi regulativnimi dokumenti podjetja mora domači delavec izdelati 600 magnetnih spominkov na mesec (standardno). Plačilo na enoto proizvodnje je: v primeru proizvodnje v mejah standarda - 15 rubljev na enoto; v primeru proizvodnje, ki presega standard - 20 rubljev na enoto. Novembra 2015 je zaposleni izdelal 680 magnetov, za katere je prejel plačo v višini 10.600 rubljev. (600 kosov x 15 rubljev + 80 kosov x 20 rubljev)

Ne bomo se zadrževali na posrednem COT po kosih, saj se tak sistem praviloma uporablja za osebje pomožnih (servisnih) industrij. Plača takšnih delavcev je odvisna od plač delavcev v glavni proizvodnji. Mehanizem »odvisnosti« določi delodajalec.

Sistem časovne plače

Za sistem časovnega plačila je v nasprotju s sistemom plačila po kosih značilno, da delavec ni plačan za količino izdelkov, ki jih je izdelal (opravljeno delo), temveč za dejansko opravljen čas. SOT, ki temelji na času, je razdeljen na preprost časovni in časovni bonus. Pri enostavnem časovno zasnovanem sistemu se upošteva le čas, ki ga je zaposleni dejansko opravil. Plačo zaposlenega s preprostim časovno zasnovanim SOT je mogoče izračunati:

• po urah;
• po dnevnih cenah;
• na podlagi fiksne plače.

Dejansko opravljeni dnevi (ure) se v vseh navedenih primerih evidentirajo v časovnem listu.

Glavni računovodja Intech LLC (Smolensk):

Pri časovnem plačnem sistemu je zaslužek zaposlenega odvisen od njegove kvalifikacije in časa, ki ga je delal. Prednosti tega sistema so enostavnost izvajanja in enostavnost izplačevanja plač, ustvarjanje predpogojev za opravljanje visokokakovostnega dela, izboljšanje klime v ekipi. Glavna pomanjkljivost je, da je plače težko povezati s prispevkom določenega delavca. Časovno zasnovana shema je primerna za neproizvodni sektor, pa tudi za mala podjetja. Če je delavcu izplačana plača in je delal vse delovne dni v mesecu, se mu plača v celoti izplača. Če mesec ni v celoti opravljen, se delavcu izplača plača glede na plačo, izračunano sorazmerno s številom dejansko opravljenih delovnih dni.

PRIMER

Vodja prodaje Petrov, ki dela v organizaciji na 5-dnevnem 40-urnem delovnem tednu, je plačan 44.000 rubljev. V oktobru 2015 je Petrov delal 15 delovnih dni (od 22 delovnih dni). Preostanek dneva je bil bolan. Za oktober 2015 je prejel plačo v višini 30.000 rubljev. (44.000 rubljev / 22 dni x 15 dni)

Če je delo specialista plačano po dnevni tarifni stopnji, se njegova plača izračuna tako, da se ta stopnja pomnoži s številom dni, ki jih je dejansko delal. Podobno se plače obračunavajo v primeru uporabe urne tarifne postavke. Le stopnja se pomnoži s številom dejansko opravljenih ur (in ne dni).

PRIMER

V pogojih prejšnjega primera recimo, da se vodji prodaje Petrovu zaračuna dnevna cena 2000 rubljev na dan. Za 15 delovnih dni oktobra 2015 je Petrov prejel plačo v višini 30.000 rubljev. (2000 rubljev x 15 dni)

Velikosti urnih (dnevnih) tarifnih postavk, plač za različne kategorije osebja določi delodajalec in se odražajo v pravilniku o prejemkih in v kadrovski tabeli. Različica časovno zasnovanega sistema je časovni bonus SOT. Z njim je plača zaposlenega sestavljena iz dveh delov:

plačila za dejansko opravljene ure (na podlagi plače ali tarifne stopnje);

Bonus

Bonusi so najpogostejši način nagrajevanja zaposlenih. Bonus se izplača za opravljanje določenih kazalnikov uspešnosti s strani zaposlenega, njegovo višino pa lahko določi delodajalec tako v fiksnem znesku kot v odstotku od plače. V nasprotju s plačo oziroma tarifno stopnjo, ki je glavni in v osnovi stabilen del plače, se bonus šteje za dodatni, variabilni del. Med kazalniki, na katere se morate osredotočiti pri izračunu bonusov, se najpogosteje pojavljajo:

zmanjšanje izgub zaradi zakonske zveze;

izpolnjevanje ali prekomerno izpolnjevanje proizvodnega načrta;

strokovne spretnosti in poznavanje naprednih metod dela;

izboljšanje rezultatov gospodarskih dejavnosti povezave, sekcije, ekipe ali delavnice;

zmanjšanje stroškov proizvodnje.

Po navedbah člen 144 delovnega zakonika Ruske federacije, ima delodajalec pravico do samostojnega oblikovanja bonusnega sistema, postopek za izračun bonitet pa je treba določiti. Delodajalec z vzpostavitvijo bonitetnega SOT in redno izplačanimi bonitetami del plače prevzema določene obveznosti. Z drugimi besedami, če dodatek za doseganje določenih kazalnikov, ki jih določa lokalna regulativna dokumentacija, ni izplačan zaposlenemu, ki je po vseh navedbah upravičen do njega, lahko oškodovanec zaprosi za izterjavo spodbujevalnih izplačil na GIT, sodišče ali tožilstvo. Hkrati se splošne in dvojne formulacije, ki jih najdemo v lokalnih predpisih delodajalca, razlagajo v korist delavca. Da bi se izognili nesporazumom, je treba ločiti redne vrste bonitet od pavšalnih stimulativnih izplačil - enkratne nagrade ob koncu leta, dodatke za dolgoletno delo, materialno pomoč itd.

Pravilnik o nazivu "Najboljši delavec"

PRIMER

Vodja prodaje Petrov, ki dela v organizaciji na 5-dnevnem, 40-urnem delovnem tednu, je plačan 44 tisoč rubljev, kot tudi bonus v višini 15% plače. Nagrada se izplača pod pogojem, da delavec izpolnjuje obveznosti, določene s pogodbo o zaposlitvi in ​​opisom delovnega mesta. V oktobru 2015 je Petrov delal 15 delovnih dni (od 22 delovnih dni). Preostale dni je bil odsoten zaradi invalidnosti. V času dela je Petrov vestno opravljal svoje naloge. Za oktober je prejel plačo v višini 34.500 rubljev. ((44.000 RUB + 44.000 RUB x 15%)/22 dni x 15 dni) Konec primera

Breztarifni plačni sistem

Tako urna plača kot delo na kos spadata v kategorijo tarifnih sistemov, ki zahtevajo obvezno uporabo določenih standardov za razlikovanje plač strokovnjakov, ki izvajajo proizvodne operacije različnih zahtevnosti, narave, intenzivnosti in delovnih pogojev. Vzporedno s tarifnimi sistemi obstaja breztarifni SOT, pri katerem je plačilo, ki ga prejme zaposleni, odvisno od splošnih rezultatov podjetja ali oddelka, pa tudi od višine sredstev, ki jih delodajalec pošlje v plačni sklad. . Glavne značilnosti breztarifne sheme so:

• tesno razmerje med višino dohodkov zaposlenih in velikostjo sklada plač;
• vsakemu specialistu dodeli stalen koeficient udeležbe dela v splošnih rezultatih gospodarske dejavnosti podjetja.

Nekatera podjetja uspešno uporabljajo mešani COT, ki ima znake tarifnega in breztarifnega sistema - na primer trgovski mehanizem, pri katerem je plača zaposlenega razlika med dejansko prodajno ceno blaga in ceno, ki jo je trgovec plačal. za to podjetju, oz. Provizije prejemajo vodje prodaje, oglaševanja, zunanjih gospodarskih odnosov podjetja itd. Kakor koli že, mora biti način obračuna plač, ki ga izbere delodajalec, osebju jasen, tako da lahko vsak zaposleni samostojno izračuna strategijo svojega dejanja za doseganje najboljšega rezultata in prejemanje želene nagrade.

Kdaj je dovoljeno izplačevati plače v naravi?

Redko, lahko bi rekli, eksotično obliko plače - v naravi - najdemo še danes. Na splošno se plače na ozemlju Ruske federacije izplačujejo v državni valuti, to je v ruskih rubljih, včasih pa se je treba zaradi posebnih okoliščin zateči k izjemnim ukrepom, ki jih proizvaja podjetje (izdelki, industrijski izdelki itd.).

Kot obliko plačila v naravi se šteje tudi opravljanje dela v interesu zaposlenih ali zagotavljanje brezplačne prehrane, potovanj, rekreacije, usposabljanja. Pravico do izplačila plače zaposlenim v nedenarni obliki delodajalec prejme le, če obstajajo nujni razlogi, določeni Člen 131 delovnega zakonika Ruske federacije in odstavek 54 Sklepa Plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije št. 2 z dne 17.3.2004:

Izplačilo plače v naravi se izda, če:

• blago, izdano zaposlenemu, ali storitve, ki jih opravlja on (ali njegova družina), so v polnem povpraševanju in uporabne (na primer hrana ali krma za živino v kmetijski industriji);
• stroški blaga in storitev, opravljenih na račun plač, ne presegajo njihove realne tržne cene;
• največ 20 % mesečne plače se izplača v naravi;
• delavec je sam napisal vlogo z zahtevo za izdajo dela plače v naravi.

Zaposlenim, ki s takšnim prehodom ne pristajajo, je treba ponuditi drugo delo, v primeru pomanjkanja prostih delovnih mest ali po zavrnitvi vseh predlaganih možnosti pa lahko delovno razmerje preneha na podlagi predvidene Klavzula 7, del 1, člen 77 delovnega zakonika Ruske federacije. V praksi najpogosteje pride do prehoda s časovnega SOT na bonus na kos, ki je za podjetje v proizvodnem sektorju donosnejši in omogoča objektivno oceno prispevka vsakega zaposlenega k skupnemu rezultatu dejavnosti podjetja. Neugodne gospodarske razmere silijo tudi v opuščanje fiksnih mesečnih plač v korist fleksibilnejših sistemov delodajalcev.

Preizkusite se

Kateri del ni vključen v plačo zaposlenega s sistemom časovnih bonusov:

• plačila za dejansko opravljene ure;
• obvezno doplačilo za delovno dobo;
• premije.

2. Kateri plačni sistemi vključujejo sisteme plače, ki temeljijo na času in po delih:

• netarifni;
• tarifa;
• brez tarif.

3. Katera okoliščina ne omogoča izplačila plač v nedenarni obliki:

• največ 50 % mesečne plače se izplača v naravi;
• tak postopek izplačevanja plač je sprva predviden z delovno ali kolektivno pogodbo;
• vrednost opravljenega blaga in storitev iz naslova plač ne presega njihove realne tržne cene.

4. V tem primeru delavcu ni treba plačati za neizdelani čas:

• če so to nadomestilo za neizrabljen dopust ob odpustu;
• če gre za plačilo dni sodelovanja v javni pobudi;
• v času mirovanja.

5. Katera vrsta plače na kos ne obstaja:

• neposredno delo po delih;
• nadomestilo za kos;
• premija za kos.

Plača je znesek denarnega prejemka, ki se na začetku ponudi zaposlenemu ob sprejemu na delovno mesto in je potreben za izračun končnega zneska. Plača je določena v pogodbi o zaposlitvi novega zaposlenega, pa tudi v vrstnem redu ob zaposlitvi. Ta kazalnik je osnova za nadaljnji izračun drugih kazalnikov.

Plača je znesek denarnega prejemka, ki ga delavec prejme "na roko" po upoštevanju vseh dodatkov in odbitkov. Pri izračunu plače se uporablja znesek plače. Dodajajo se mu različni bonusi, bonusi, na primer za dobro plodno delo (ta plačila so spremenljiva, saj so lahko ali pa tudi ne, odvisno od doseženih rezultatov, ki jih določi organizacija sama); različna doplačila za delo zvečer, ponoči, ob praznikih in vikendih; odškodnino, na primer "za škodo" pri delu. Tudi delodajalec sam po svoji presoji lahko doplača delovno dobo, združevanje več delovnih mest, pogosta poslovna potovanja. Poleg tega obstajajo severni in regionalni koeficienti za tiste delavce, ki delajo na skrajnem severu in območjih, ki so mu enaka. Po drugi strani pa se od zneska plače odšteje dohodnina, različni odbitki za premoženjsko škodo in drugo.

Plača in razlike v plačah

Kakšna je razlika med plačo in plačo? Najpomembnejša razlika med njima je izračun enega kazalnika na podlagi drugega. To pomeni, da za vsako posamezno delovno mesto obstaja osnovna plača v skladu s kadrovsko tabelo, plača pa se izračuna na podlagi tega kazalnika in vseh dodatkov ter odbitkov, ki jih v Rusiji ureja zakon.

Znesek plače je takoj določen v dokumentih, takoj ko se oseba zaposli, se plača izračuna po enem mesecu dela v organizaciji (ali drugem predhodno dogovorjenem obdobju) ali ob odpustu.

Višina plače je fiksna in se odraža v osebju organizacije. Plača se izračuna glede na višino plače. Po drugi strani pa plača nikakor ne vpliva na plačo.

Tako je plača nagrada za delo. Toda plača je stalna in fiksna vrednost, plača pa je spremenljiva in je odvisna od številnih dejavnikov: kvalifikacij, delovnih izkušenj, delovnih pogojev, kakovosti dela itd. Včasih sta višina plače in višina plače enaka, v večini primerov pa je plača le del plače (včasih ½ plače ali celo manj).