O formă exemplară de contract efectiv. Notă legală privind trecerea la un contract efectiv în instituțiile de învățământ – Solidaritatea universitară

Acest concept a apărut în dreptul muncii din Rusia în urmă cu cinci ani, așa că nu poate fi numit nou. Termenul a fost introdus în uz prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r, care a aprobat Programul de îmbunătățire a sistemului de remunerare a angajaților de stat. De fapt, acesta este un contract de muncă standard întocmit în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care precizează mai detaliat câteva condiții care se referă la:

• îndatoririle angajatului (funcția de muncă);
• condițiile salariale și măsurile de sprijin social;
• criterii de evaluare a eficienței muncii;
• conceptul de plăți stimulative în funcție de rezultatele activității muncii.

Trecerea la un nou sistem de remunerare într-o instituție de învățământ ar trebui să asigure un nivel decent al salariilor profesorilor și altor educatori. Prin urmare, în contract, dimensiunea acestuia depinde direct de volumul, intensitatea și calitatea lucrării efectuate. În același timp, indicatorii unui angajat sunt strâns legați de indicatorii de performanță ai întregii organizații educaționale. Tranziția la un contract efectiv în educație ar trebui să fie etapă, iar ultima fază se încheie în 2019. Aceasta înseamnă că până la sfârșitul anului viitor, toți profesorii ar trebui să primească plăți de stimulare în funcție de performanța lor.

Primii pași către eficiență și cadru de reglementare

Există o listă întreagă de documente de reglementare care trebuie urmate la elaborarea și implementarea unui contract eficient, de exemplu:

• Decretul președintelui Federației Ruse din 07.05.2012 nr. 597;
• programul de stat „Dezvoltarea educației” pentru 2013-2020, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 mai 2013 nr. 792-r;
• un program de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r;
• ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n din 26 aprilie 2013;
• Scrisoarea nr. AP-1073/02 a Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 20 iunie 2013 (indicatori de performanță în instituțiile de învățământ).

În plus, se aplică acte normative de reglementare ale statului subordonat, instituțiilor de învățământ municipale aprobate de autoritățile locale pentru cazuri specifice și ramuri ale învățământului. Este important de înțeles că orice organizație educațională trebuie să-și aducă activitățile în conformitate cu noile condiții, adică:

1. Eliminați plățile de stimulare pentru performanța care este incertă. Prin urmare, contractele de muncă nu ar trebui să conțină formulări vagi precum „execuția conștientă a sarcinilor”.
2. Nu luați în considerare plățile de stimulare, care sunt de fapt o parte garantată a salariului.
3. Împărțiți fondul de salarii constituit în organizație în două părți: garantat (salariul oficial) și stimulativ (plata pentru performanțe remarcabile).
4. Aprobați indicatorii de performanță pentru educatori.

Pentru îndeplinirea ultimului alineat este necesar să se aplice recomandările Ministerului Educației din scrisoarea nr. AP-1073/02. În special, următorii indicatori pot fi incluși într-un contract efectiv cu un profesor:

Acțiunile profesorilor	Indicatori de performanta
Implementarea de proiecte extracurriculare cu elevii (excursii, proiecte de invatamant la distanta, cercuri si sectii)	Numărul de evenimente organizate care implică cel puțin 5 studenți
Organizarea cercetării sistematice, monitorizarea realizărilor individuale ale elevilor	Mentinerea si monitorizarea portofoliului de realizari individuale ale elevilor
Dinamica rezultatelor educaționale individuale ale elevilor (în funcție de rezultatele controlului și certificării)	Dinamica pozitivă; dinamică stabilă la nivel optim (peste 60%); dinamica negativă
Organizarea de evenimente comune cu părinții elevilor	Numărul de activități desfășurate în comun cu părinții
Participarea elevilor la concursuri, olimpiade, concursuri etc.	Numărul de participanți la nivel de școală, district, oraș, regiune, țară
Participarea la proiecte pedagogice colective, lucrări științifice și metodologice	Discursuri la consiliile profesorale, seminarii, conferințe, număr de publicații etc.
Participarea la dezvoltarea și implementarea programului educațional principal	Participarea la dezvoltarea unei secțiuni, subprogram, crearea unui curs de autor
Implementarea unui spațiu educațional de promovare a sănătății	Numărul de culturi fizice și de sănătate și evenimente sportive, absența comentariilor privind conformitatea cu SanPiN
Lucrul cu copiii din familii defavorizate	Elevii din familii disfuncționale implicați în viața socială a clasei, școlii, participarea acestora la concursuri, concursuri, olimpiade
Crearea elementelor de infrastructură educațională	Dotarea sălii de clasă care vizează îmbunătățirea calității educației

Alegerea articolelor specifice depinde de calificările profesorului, de experiența acestuia și de direcția de activitate. Prin urmare, să aruncăm o privire mai atentă la un eșantion de contract eficient cu un profesor de școală.

Structura și funcțiile unui contract efectiv

La întocmirea unui contract obișnuit de muncă, sarcinile angajatului sunt aprobate prin fișa postului, iar condițiile pentru plățile de stimulente sunt aprobate prin actul de reglementare local al organizației. Ministerul Muncii recomandă ca la întocmirea unui contract efectiv să nu se limiteze la ordinul privind plățile de compensare și stimulente, ci să le scrie direct în document împreună cu criteriile de productivitate a muncii. Aceste criterii trebuie evaluate în puncte, procente etc. Este important de reținut că trecerea la un contract efectiv în educație înseamnă că angajatul va primi garantat doar salariul (rata) oficial, iar toate celelalte plăți de stimulare vor fi acumulate doar dacă munca sa corespunde celor acceptate într-o instituție de învățământ, indicatorii de eficiență a muncii.

Structura documentului va arăta astfel:

1. Loc de munca. Dacă profesorul lucrează într-o filială, reprezentanță sau altă subdiviziune separată, trebuie înregistrate atât adresa instituției principale, cât și numele subdiviziunii cu locația acesteia.
2. Funcția de muncă (indicând calificările, funcția și specialitatea).
3. Termeni de plata.
4. Mod de muncă și odihnă.
5. Durata concediului anual plătit.
6. Măsuri de sprijin social.
7. Alte conditii datorate specificului muncii organizatiei educationale.

Funcția muncii

Principala problemă în elaborarea unui astfel de document este legată de definirea indicatorilor de performanță măsurabili. Acești indicatori trebuie luați în considerare cu atenție și, dacă este posibil, testați. Este necesar să se indice direct în textul documentului responsabilitățile postului (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și sistemul de cerințe de muncă care decurg din cerințele pentru activitățile instituției în sine. Toate responsabilitățile postului trebuie să respecte, de asemenea, standardul profesional aprobat pentru această profesie. Ar putea arăta cam așa:

Salariu

Regimul de lucru și sprijinul social

Printre altele, CE trebuie să indice neapărat măsurile de sprijin social garantate profesorului. De regulă, vorbim despre asigurarea obligatorie prevăzută de legislația Federației Ruse. Cu toate acestea, dacă organizația oferă protecție socială suplimentară, acest lucru ar trebui să fie indicat. Este necesar să se prescrie în CE durata zilei de lucru, săptămânile, condițiile de angajare în muncă în weekend și concediul anual plătit garantat.

Întocmirea unui contract efectiv sau a unui acord adițional

Puteți oficializa relațiile de muncă ale angajaților din domeniul educației conform noilor reguli:

• direct în momentul angajării;
• sub forma unui acord adițional cu acei angajați care sunt deja în relații de muncă cu organizația.

Trecerea la un contract efectiv cu un profesor și modificările însoțitoare ale contractului de muncă se efectuează în modul prevăzut de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol permite modificarea termenilor contractului de munca legate de aspecte organizatorice, prin decizie a angajatorului in mod unilateral. Cu toate acestea, este necesar să anunțați fiecare angajat în scris cu cel puțin două luni înainte de înregistrare. Dacă profesorul refuză să continue să lucreze în condiții noi, atunci raportul de muncă cu acesta poate fi încetat în conformitate cu paragraful 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse În acest caz, trebuie plătită o indemnizație de concediere de două săptămâni (Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Până de curând, legislația națională nu conținea nu doar un eșantion de contract efectiv, ci și conceptul însuși al unui astfel de instrument. Cu toate acestea, odată cu adoptarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r, acest mecanism pentru formalizarea relaţiilor de muncă a apărut în practica casnică.

Contract de munca efectiv

Guvernul Federației Ruse, prin decretul său, a definit un contract efectiv ca un contract de muncă care are criterii specifice și de înțeles pentru evaluarea muncii unui angajat individual pentru a acumula plăți stimulative.

Trebuie avut în vedere faptul că trecerea la acest tip de înregistrare a raporturilor juridice cu angajații trebuie efectuată în strictă conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

Mai mult, legislația internă în vigoare în prezent permite trecerea la contracte efective numai a angajaților organizațiilor de stat și municipale.

Angajații întreprinderilor private nu pot fi transferați la această formă de înregistrare a relațiilor.

Fiecare angajator, la introducerea acestui tip de contract, trebuie să efectueze următorii pași:

• definiți în mod specific atribuțiile și funcțiile fiecărui angajat al întreprinderii;
• elaborarea criteriilor de evaluare a eficacității activității de muncă;
• să convină nu numai asupra nivelului de plată, ci și a stimulentelor;
• obține acordul angajatului pentru a trece la un nou tip de contract.

Un eșantion aproximativ al unui contract efectiv (contract de muncă) este aprobat în ordinul de mai sus al Guvernului Rusiei. Formularul său poate fi obținut folosind sistemul de referință legal „Consultant Plus” sau descărcat de pe site-urile web ale autorităților Federației Ruse.

Este important de reținut că scopul final al transferului angajaților la un sistem de salarizare eficient este realizarea unui echilibru între valoarea veniturilor și complexitatea funcțiilor îndeplinite de angajat.

Contract in vigoare dupa 2018

În prezent, data limită pentru aplicarea unei abordări eficiente a remunerației funcționarilor publici este 2018.

Cu toate acestea, Guvernul Federației Ruse nu a indicat încetarea programului său după o astfel de dată.

Pentru perioada 2017, este planificată analizarea implementării inițiativei și elaborarea de recomandări pentru utilizarea ulterioară a acesteia.

Ținând cont de obiectivele enunțate, se poate presupune că după anul 2018 instituirea unui contract efectiv nu va dispărea din practica casnică de înregistrare a funcționarilor publici pentru muncă.

Contract de muncă efectiv: eșantion

Trebuie subliniat faptul că Guvernul Federației Ruse a aprobat doar o formă aproximativă a unui contract de muncă efectiv.

Fiecare structură de stat și municipală are dreptul să elaboreze propria versiune a unui astfel de document utilizat pentru a transfera angajații la o metodă eficientă de remunerare.

Cu toate acestea, având în vedere noutatea relativă a unui astfel de instrument, este rezonabil să se utilizeze forma dezvoltată.

La introducerea sistemului specificat de salarizare a salariaților, angajatorul trebuie să aplice următoarele tipuri de înregistrare a noilor relații:

• la angajarea inițială - să încheie un contract corespunzător;
• pentru transferul angajaților existenți este necesar să se recurgă la ajutorul acordurilor suplimentare la contractele existente.

Ignorarea acestui algoritm nu vă va permite să transferați corect lucrătorii la un sistem de salarizare eficient. Noile condiții pur și simplu nu se vor aplica angajaților relevanți.

Exemplu de contract efectiv

Notă legală privind trecerea la un contract efectiv în instituțiile de învățământ

Publicăm un articol al colegului nostru, candidat la științe psihologice, vicepreședinte al comitetului sindical al lucrătorilor PPO al Universității Naționale de Cercetare Medicală din Rusia. N.I. Pirogov și membru al Consiliului Central al sindicatului nostru Iulia Vladimirovna Cebakova din noua aa doua coloană: „O persoană plus legea – deja majoritatea” (Calvin Coolidge), dedicată problemelor juridice din sistemul de învățământ.

Notă legală privind trecerea la un contract efectiv în instituțiile de învățământ

Introducerea unui contract efectiv în toate domeniile prestării de stat (municipale) este declarată de autorități ca o modalitate de optimizare a sistemului de salarizare, al cărui scop este creșterea salariilor și a calității serviciilor în sectorul public. Cadrul de reglementare pentru un contract efectiv în domeniul educației este definit de următoarele documente legale:

• 1. Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”;
• 2. Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea educației” pentru anii 2013-2020, aprobat prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 15 mai 2013 nr. 792-r;
• 3. Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 26.11. 2012 Nr. 2190-r;
• 4. Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n din 26 aprilie 2013 „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv”;
• 5. Scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia din 12 septembrie 2013 nr. NT-883/17 „Cu privire la punerea în aplicare a părții 11 a articolului 108 din Legea federală din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ „Cu privire la Educația în Federația Rusă””.
• 6. Indicatori de performanță ai instituțiilor de învățământ de stat subordonate, municipale, aprobați de autoritățile locale.

Însăși ideea unui contract eficient poate deveni într-adevăr baza pentru implementarea unei abordări diferențiate a funcției de muncă îndeplinite și poate stimula îmbunătățirea calității muncii cadrelor didactice. Cred că mulți sunt deja gata să-i reproșeze lui Dmitri Livanov ipocrizia îngrijorării patetice cu privire la bunăstarea profesională a profesorilor și decid că, chiar dacă ideea este bună, la noi se va transforma într-un mod de manipulare și aservire a profesorului. , iar autoritățile de la diferite niveluri vor fi de vină pentru acest lucru. Putem fi parțial de acord cu acest lucru: conducerea universității va încerca cu siguranță să folosească un contract eficient ca o oportunitate de a înrăutăți condițiile de muncă ale angajaților și de a economisi bugetul. Cu toate acestea, acest lucru se poate face numai dacă noi înșine permitem sistemului juridic să lucreze împotriva noastră. În acest articol, voi prezenta principalele prevederi legale ale tranziției la un contract efectiv, precum și să subliniez pericolele care le pot aștepta pe profesori pe exemplul tranziției la un contract efectiv la Universitatea Națională de Cercetare Medicală din Rusia. . N.I. Pirogov.

Ce poate și trebuie să facă un sindicat?

În Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26.11. 2012 Nr. 2190-r, definitia unui contract efectiv este data:

« Un contract efectiv este înțeles ca un contract de muncă cu un angajat, în care se precizează atribuțiile postului acestuia, condițiile de remunerare, indicatorii de performanță și criteriile de evaluare a eficacității acordării plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor de stat (municipale) prestate. , precum și măsuri de sprijin social.».

Astfel, un contract efectiv nu este o formă juridică nouă a unui contract de muncă, ci include modificări referitoare doar la salarii și la condițiile de plată a acestuia.

Un contract eficient ar trebui să clarifice și să specifice:

• 1) funcția de muncă;
• 2) indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților;
• 3) cuantumul și condițiile plăților stimulative, determinate ținând cont de indicatorii recomandați.

Potrivit articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, „ reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.". Aceasta înseamnă că criteriile de performanță, pe baza cărora se stabilește partea de stimulare a salariilor, trebuie elaborate ținând cont de opinia sindicatului.

Sindicatul, în calitate de corp ales al lucrătorilor, trebuie să își prezinte propunerile privind indicatorii de evaluare a performanței. Acestea. angajatorul nu stabilește singur aceste criterii, ci împreună cu organul ales al salariaților. Desigur, președintele comitetului sindical al sindicatului cu care rectorul a încheiat un contract colectiv (sindicatul, care cuprinde cel puțin jumătate dintre angajații instituției) are dreptul legal de a semna actul de reglementare local privind stimularea plăți. În practică, acestea sunt sindicate FNPR-vskie, adesea „de buzunar”. Cu toate acestea, chiar și o mică organizație sindicală independentă care funcționează în universitate poate și ar trebui să încerce să își prezinte propunerile spre acord cu sindicatul principal sau direct cu rectorul. Se pune deja problema tacticii de afaceri și a conținutului însuși al indicatorilor de evaluare a performanței, care ar putea face obiectul unui articol separat.

Ce poate face un angajat?

Potrivit paragrafului 5 din Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n, se recomandă trecerea la un contract efectiv prin încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse - o modificare a termenilor unui contract de muncă determinată de părți din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă. În conformitate cu partea 2 a acestui articol, „angajatorul este obligat să notifice salariatul în scris, în termen de cel mult două luni în scris, despre modificările viitoare determinate de părțile la termenii contractului de muncă, precum și despre motivele pentru care a necesitat astfel de modificări, cu excepția cazului în care prezentul Cod nu prevede altfel”. Acestea. cu două luni înainte de tranziția planificată la un contract efectiv, angajatul trebuie să primească notificare cu privire la modificările relevante ale condițiilor de remunerare. Angajatul va avea la dispoziție două luni pentru a lua o decizie; în acest timp, trebuie să se familiarizeze cu criteriile de evaluare a eficienței muncii, condițiile și cuantumul de acumulare a plăților de stimulare.

Angajatul are dreptul de a nu da consimțământul pentru trecerea la un contract efectiv înainte de a se familiariza cu noile condiții de remunerare. Noul acord suplimentar este semnat în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și presupune că „modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă”. Angajatorul nu poate transfera salariatul fără acordul acestuia la un contract efectiv, iar la transfer, conform art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, „acordurile, contractele de muncă nu pot conține condiții care să restrângă drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor pentru angajați în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci ele nu sunt supuse aplicării. Acestea. atunci când trece la un contract efectiv, angajatorul trebuie să respecte procedura de transfer al angajaților în conformitate cu recomandările elaborate de Ministerul Muncii din Rusia și, de asemenea, să nu reducă nivelul garanțiilor angajaților în comparație cu condițiile salariale anterioare.

Daca nu sunt indeplinite toate aceste conditii, concedierea unui angajat in cazul in care acesta nu este de acord sa treaca la un contract efectiv va fi ilegala. Însăși întrebarea cu privire la admisibilitatea concedierii unui salariat în cazul în care acesta nu este de acord să treacă la un contract efectiv (semnând un acord adițional corespunzător la contractul de muncă) rămâne incertă în sens juridic. Pe de o parte, potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, „dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat în scris să îi ofere un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător calificările angajatului și o poziție inferioară vacante sau un loc de muncă prost plătit)” și „în absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din partea 1. de arta. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți. Pe de altă parte, Ministerul Muncii al Rusiei în recomandările sale indică ordinea art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse la trecerea la un contract efectiv, dar nu oferă o procedură pe care angajatorul să o urmeze în cazul în care angajatul refuză să accepte noile condiții de remunerare. De asemenea, în art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu precizează o listă completă a condițiilor de muncă, care ar trebui clasificate ca organizaționale sau tehnologice, astfel încât întrebarea dacă modificările sistemului de remunerare corespund acestor condiții rămâne deschisă.

La ce „capcane” se poate aștepta de la angajator atunci când trece la un contract efectiv?

Voi ilustra posibilele pericole pe exemplul trecerii la un contract efectiv RNIMU. N.I. Pirogov, care a comis un număr mare de încălcări legale.

1. Grăbește-te - cu siguranță vei da peste cap.

În conformitate cu Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 26.11. 2012 Nr. 2190-r, finalizarea lucrărilor de încheiere a contractelor de muncă cu salariații în legătură cu introducerea unui contract efectiv este așteptată la a treia etapă, care acoperă perioada 2016-2018. Dorința rectorului A.G. Kamkin va transfera angajații la un contract efectiv de la 1 ianuarie 2015, adică cu cel puțin un an înainte de termenele limită, probabil, și a identificat toate încălcările ulterioare. Deci, paragraful 5 din Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n prevede că se recomandă încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă ca indicatori și criterii de evaluare a eficienței muncii angajaților din instituției sunt dezvoltate pentru a determina dimensiunea și condițiile de implementare a plăților de stimulare.

In RNIMU ei. N.I. Pirogov, cadrele didactice au primit notificări despre trecerea la un contract efectiv încă de la jumătatea lunii octombrie 2014, când nu existau criterii de evaluare a eficienței muncii. Mai mult, deși sesizările aveau ca termen de 15 decembrie 2014, termenul a fost redus la 1 noiembrie 2014 prin instrucțiuni orale. pentru că în anunț se spunea mai degrabă un ultimatum că, în caz de dezacord sau lipsă de răspuns, salariatul va fi concediat în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, foștii mei colegi s-au conformat cu ascultare ordinului oral. Apropo, concedierea pe motiv de lipsă de răspuns este ilegală, deoarece. avizul servește, practic, scopului de informare.

2. Asigurați-vă că angajatorul „nu trage” modificarea urgenței contractului de muncă.

Deci în RNIMU ei. N.I. Pirogov rectorul A.G. Kamkin a schimbat în mod arbitrar urgența contractelor de muncă ale acelor lucrători care în vară au trecut de următoarea selecție competitivă pentru posturi. În locul contractelor fără termen cu trecerea obligatorie a concursului o dată la 5 ani în conformitate cu partea 3 a art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele au început să fie încheiate pe 1 an.

În prezentarea sa (diapozitivul 28) de pe site-ul oficial, rectorul Kamkin a explicat acest lucru prin trecerea întregului personal didactic din 2015 la un contract efectiv, care nu este complet bazat pe lege. DAR " comisia decanală, formată din trei oameni de știință cunoscuți din Federația Rusă și doi din Uniunea Europeană, va evalua ce a acumulat fiecare angajat acolo într-un an.».

Apropo, de la 1 ianuarie 2015, i.e. asta e aproape ieri și, ca de obicei la noi, în noaptea de Revelion, partea 3 din Art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse a devenit nul. Acum, în loc de concurs, va avea loc o atestare (partea 10 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse), care pentru profesorii care lucrează cu contracte de muncă pe durată va avea loc și o dată la 5 ani. Prin urmare, Codul Muncii al Federației Ruse nu știe despre ce fel de reglementare a comisiei a vorbit din nou Kamkin.

În general, capitolul 52 din Codul Muncii al Federației Ruse privind caracteristicile reglementării muncii personalului didactic a suferit modificări semnificative în conformitate cu Legea federală din 22 decembrie 2014 N 443-FZ, pe care o voi discuta în detaliu în următoarea publicație. Revenind la subiectul unui contract efectiv, la semnarea unui acord suplimentar la un contract de muncă la trecerea la un contract efectiv, vă rugăm să rețineți că modificările se referă doar la sistemul de remunerare. Dacă contractul de muncă cu dumneavoastră a fost încheiat pe perioadă nedeterminată, asigurați-vă că angajatorul, sub „zgomotul efectiv”, nu a făcut contractul urgent - acest lucru vă va reduce garanțiile în calitate de angajați.

3. Criteriile de performanță pe care nu le-ați ales ar putea să vă coste plăți de stimulare.

Deci, în contractele dumneavoastră de muncă există informații despre salariul de bază și plățile de stimulente. La trecerea la un contract eficient, ai garantat să primești doar partea de bază a salariului, în timp ce plățile de stimulare vor fi acumulate dacă munca ta îndeplinește indicatorii de eficiență a muncii adoptați în instituția ta de învățământ. Iată-l pe rectorul RNIMU. N.I. Pirogova A.G. Kamkin, ca de obicei, a postat pur și simplu criteriile de evaluare a eficienței pe site-ul oficial, fără a-i familiariza pe angajați cu ele împotriva semnării, iar acordurile suplimentare nu au fost încă semnate înainte de Anul Nou, în ciuda termenului limită pentru trecerea la un contract efectiv din ianuarie. 1 indicat în sesizările 2015. Dar, de exemplu, câteva criterii obligatorii pentru evaluarea eficienței predării și muncii metodologice a unui profesor:

• Un manual în limba rusă, recomandat de UMO, cu index ISBN și indici adoptați în Rusia, cu prefață de liderul direcției din Federația Rusă și două recenzii publicate, dintre care una este de la lideri din UE, SUA, Canada.
• Un manual multimedia în limba rusă, care este una dintre secțiunile (modulele) disciplinei recomandate de UMO, cu o prefață a liderului direcției din Federația Rusă și două recenzii publicate, dintre care una de la lideri din UE , SUA, Canada.

Și apoi toate criteriile într-un fel sau altul sunt adresate recenziilor „liderilor” străini, mai ales când vine vorba de indicatorii eficacității muncii de cercetare. Iar statutul unei universități internaționale, despre care rectorul Kamkin poate să nu fie conștient, nu anulează deloc legile Federației Ruse, inclusiv. Codul Muncii. Este puțin probabil ca aceste criterii să fi fost convenite cu corpul ales al lucrătorilor și este puțin probabil ca opinia lucrătorilor să trebuiască să fie luată în considerare în proiect. Nu se cunoaște și „costul” fiecărui criteriu, ceea ce nu numai că contravine cerințelor Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012-2018, aprobat prin ordin al Guvernului Rusiei. Federația din 26 noiembrie. 2012 Nr. 2190-r, dar exclude și orice mecanism transparent de plăți de stimulente.

Ca urmare, foștii mei colegi au fost de acord cu un contract efectiv, ale cărui criterii de evaluare a eficacității sunt dificil de realizat și, prin urmare, este foarte probabil să piardă o parte din plățile de stimulare garantate anterior, iar salariile lor vor de cele mai multe ori scade contrar obiectivelor stabilite de guvern si presedinte. În plus, acestea vor fi evaluate anual de o comisie de neînțeles din motive de neînțeles. Acesta este un exemplu al modului în care lucrătorii își pot reduce nivelul garanțiilor de muncă fără a-și exercita drepturile (cum a remarcat pe bună dreptate Dmitri Livanov - drepturile „contractului social”) pe care le oferă sistemul legislativ al Federației Ruse.

Până când forumul juridic al site-ului își începe activitatea, toate întrebările suplimentare pot fi adresate în comentarii.

Reformele în domeniul educației sunt un subiect de discuție activă. Printre activitățile populare ale legiuitorului legate de această industrie se numără introducerea instituției încheierii contractelor de muncă efective. Pentru sfera educațională, o astfel de inițiativă este destul de neobișnuită - în principal datorită faptului că ar trebui să evalueze munca profesorilor de școală pe baza anumitor criterii obiective. Ce este un contract efectiv? Cât de dificil poate fi să o implementezi în școlile rusești?

Accent pe calitatea educației

Principalele obiective proclamate ale legiuitorilor ruși, care au inventat un astfel de termen ca „contract efectiv în educație”, sunt creșterea nivelului de venit al educatorilor, precum și îmbunătățirea calității predării disciplinelor în școli. Totodată, potrivit multor experți, autoritățile au decis să se concentreze pe cel de-al doilea obiectiv, întrucât veniturile cadrelor didactice în general au crescut în ultimii ani. La fel ca, în special, infrastructura instituțiilor s-a îmbunătățit - datorită creșterii finanțării bugetare. Următoarea linie, după cum probabil crede legiuitorul, este creșterea eficienței formării.

Esența unui contract efectiv

Ideea principală pentru implementarea căreia a apărut un contract efectiv în învățământ este de a lega indicatorii economici (adică salariul profesorului) de criteriile de calitate a muncii prestate de acesta. Este vorba despre întocmirea unui contract de muncă cu o structură și condiții adecvate, transparente și de înțeles pentru fiecare profesor.

Evoluția implementării noii practici

Pentru prima dată, ideea că are sens să depindă salariul unui profesor de calitatea muncii sale a devenit cunoscută publicului larg la sfârșitul anilor 2000. În 2012 a fost lansată implementarea uneia dintre primele etape ale programului, ale cărei principii principale au fost formate în Decretul prezidențial „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”.

În primul rând, a fost dezvoltată performanța țintă, în primul rând pentru personalul școlii în poziții de conducere. În această etapă se elaborează structura contractelor efective în instituţiile de învăţământ în raport cu specificul îndeplinirii funcţiilor de muncă ale tuturor specialiştilor. La a treia etapă a implementării programului, se presupune că contractul efectiv al profesorului va fi introdus masiv în practica muncii. Data țintă pentru finalizarea acestei sarcini este 2018. În unele regiuni ale Rusiei, școlile și alte sfere educaționale au început să elaboreze „făți de parcurs” care reflectă procesul de tranziție la noi standarde. În conformitate cu acestea, va fi introdus sistemul unui contract efectiv în învățământ.

Aspect legislativ

Termenul „contract efectiv”, însă, încă nu apare în legislația rusă. Se regăsește în mass-media, în unele recomandări departamentale, dar ca atare nu a fost încă fixată la nivelul actelor juridice federale. Astfel, potrivit unor experți, sensul unui astfel de fenomen ca un contract efectiv în învățământ este în structurarea unui contract de muncă (al cărui conținut, la rândul său, este reglementat de Codul relevant) astfel încât, pe baza textului acestuia, acesta este clar care este relația dintre salariile profesorilor și calitatea predării.

Esența inițiativei

Dar dacă legea nu spune ce este un contract efectiv în educație, atunci care sunt posibilele semne ale acestuia, pe baza naturii inițiativei programului discutat mai sus? Experții consideră că specificul distinctiv al contractelor de muncă în cadrul noului sistem poate fi caracterizat prin următoarele trăsături.

• În primul rând, fiecare instituție de învățământ ar trebui să aibă linii directoare în ceea ce privește obiectivele de performanță la nivelul sarcinii de stat (care este formulată într-o formă corectă și de înțeles pentru o anumită instituție) de către o autoritate superioară.
• În al doilea rând, forma unui contract efectiv în educație trebuie întocmită într-o manieră logică și structurată în măsura în care este necesar. Pentru ca fiecare profesor să vadă ce criterii sunt specifice materiei sale de activitate și ce standarde ar trebui să respecte în procesul educațional. Adaptate programului, noile contracte de muncă ar trebui să reflecte pe deplin atribuțiile angajatului școlii, criteriile de evaluare și remunerare a muncii acestuia.
• În al treilea rând, școlile trebuie să dispună de resursele necesare pentru a se asigura că profesorii oferă calitatea necesară a muncii. Adică, dacă vorbim de un studiu aprofundat al geografiei, atunci sălile de clasă ar trebui să fie prevăzute cu hărți adecvate sau să aibă acces la resurse electronice de calitate corespunzătoare. Dacă este necesar să studiați literatura pe exemplul lucrărilor rare, atunci astfel de cărți ar trebui să fie disponibile în biblioteca școlii.

așteptări

La ce se așteaptă, de fapt, legiuitorul la introducerea unui contract de muncă efectiv în învățământ? Potrivit unor experți, obiectivele autorităților pot fi legate nu doar de creșterea eficienței remunerației, ci și de a o face deosebit de atractivă, în special pentru tinerii profesioniști. Care doresc să vadă perspective în alegerea unui anumit domeniu de activitate.

Un contract de muncă eficient, dacă este întocmit corespunzător și, important, cu o practică dovedită a eficacității sale, poate juca un rol pozitiv în atragerea atenției specialiștilor promițători.

Principalele probleme

O tranziție practică la un sistem de corelare între calitatea educației și remunerarea personalului școlar poate fi îngreunată de lipsa standardizării abordărilor de evaluare a muncii cadrelor didactice. Criteriile pentru un contract eficient în educație sunt în general destul de cadru. Ratele salariale, potrivit multor experti, chiar si acum sunt uneori stabilite nu tocmai obiectiv. Există precedente când profesorii cu un nivel de pregătire profesional diferit au același salariu. Sau foarte diferit cu calificări pe măsură.

Criteriile pentru un contract eficient în educație nu este singurul aspect problematic al inovației. Cert este că nu toți profesorii își doresc schimbarea. Chiar și cei care, din cauza evaluărilor părtinitoare, pot avea un salariu mai mic decât ar putea. Ideea aici este că ei consideră că profesia didactică nu este una dintre cele care sunt supuse unui fel de măsurare în unități raționale sau alte criterii în raport cu indicatorii. Multe, cred profesorii școlii, sunt oferite elevilor în afara contextului principal al lecțiilor - lucruri precum atenția, educația, împărtășirea experienței în rezolvarea unor probleme. Un contract eficient în educație nu poate fi responsabil pentru acest lucru.

Un alt grup de posibile probleme în timpul implementării inovațiilor îl reprezintă riscurile asociate cu birocrația excesivă. Cert este că la implementarea unui program de trecere a cadrelor didactice la un contract efectiv, vorbim de repartizarea, în primul rând, a finanțării bugetare. Structurile de supraveghere din subordinea Ministerului Educației și structurile sectoriale municipale sunt probabil dispuse să monitorizeze eficiența absorbției fondurilor de la trezorerie. Acest lucru va fi, cel mai probabil, însoțit de necesitatea producerii a numeroase documente de raportare - și probabil că acest lucru va fi făcut chiar de profesorii. Cel mai probabil în timpul programului de lucru. Și se poate dovedi că profesorul poate fi mai motivat să scrie un raport frumos decât să se pregătească bine pentru lecție.

Orientări metodologice

Am spus deja mai sus că nu au fost încă elaborate criterii standardizate (adoptate la nivelul legislației federale) care ar trebui să fie cuprinse în contractele de muncă. Există doar ghiduri metodologice recomandate. Să enumerăm câteva dintre ele.

1. Forma unui contract efectiv în educație ar trebui să fie întocmită astfel încât indicatorii calității muncii să fie în general echilibrați reciproc. Adică, în elaborarea criteriilor relevante, nu este de dorit să se pună accent pe unele specifice. Pentru că profesorul, adâncindu-se în munca menită să le îndeplinească, poate pierde din vedere alte sarcini importante. Criteriile cheie de performanță ar trebui dezvoltate pe baza importanței lor egale.

2. Indicatorii de performanță ar trebui să fie specifici, nu abstracti. Acestea nu sunt neapărat niște numere - în plus, nu este întotdeauna indicat să vă lăsați prea conduși de caracteristicile cantitative, așa cum cred unii experți. Nu ar trebui să fie un indicator al performanței, de exemplu, numărul de note „excelent” într-un trimestru. Profesorul poate, dacă dorește, să pună câte îi place. Cu toate acestea, criteriile ar trebui formulate în așa fel încât, pe baza faptului că profesorul efectuează o astfel de muncă, să fie determinată fără ambiguitate ca fiind eficientă. De exemplu, aceasta ar putea fi sarcina de a se asigura că temele din literatură sunt finalizate. Criteriul eficacității - ca opțiune, absența celor doi pentru temele neterminate în jurnale.

3. Verificarea indicatorilor de calitate. Adică ele, precum și criteriile corespunzătoare, trebuie să fie de așa natură încât conducerea școlii să identifice fără ambiguitate fiabilitatea lor. De exemplu, nu cel mai bun indicator al calității este desfășurarea lecțiilor într-o atmosferă prietenoasă, dar destul de acceptabilă este utilizarea metodelor de descărcare psihofizică la sfârșitul orelor de 3 ori pe săptămână.

Dintre experți, există două puncte de vedere care reflectă atitudinea în plasarea accentelor în dezvoltarea criteriilor în cauză. În conformitate cu primul, școala ar trebui să abordeze definirea parametrilor de calitate cât mai local posibil, ținând cont de specificul sarcinilor atribuite unei anumite instituții de învățământ. Un alt punct de vedere sugerează că localizarea excesivă va îngreuna, în primul rând, interacțiunea cu organele de inspecție, drept urmare însăși riscul birocrației nu poate decât să crească - departamentele vor acorda mai multă atenție unor astfel de instituții de învățământ. Prin urmare, poate avea sens să ne ghidăm după standardele stabilite la nivelul fondatorilor școlilor de stat și municipale.

Întocmirea unui contract efectiv

Să încercăm să studiem nuanțele introducerii practice a unui astfel de element ca un contract eficient în educație în fluxul de lucru al școlii. Umplerea eșantionului trebuie să respecte criteriile Codului Muncii, deoarece este posibilă angajarea de angajați pentru muncă permanentă cu respectarea exclusivă a contractelor cu normele Codului Muncii al Federației Ruse. Următoarea nuanță care ar trebui să conțină un contract eficient în educație, a cărui umplere a eșantionului va fi implementată la școală, este, de fapt, criteriile. Unele orientări legislative stricte, așa cum am spus mai sus, nu sunt furnizate aici. Cu toate acestea, putem lua ca bază o serie de recomandări metodologice bazate pe scrisorile departamentale de la Ministerul Educației.

Așadar, implementarea unui contract eficient în educație, al cărui eșantion îl studiem în prezent, ar trebui să includă indicatori de calitate, precum și criterii prin care se evaluează conformitatea muncii unui angajat al școlii cu obiectivele stabilite. Din punct de vedere al documentării, sursele parametrilor relevanți pot arăta ca o anexă la un contract de muncă.

Să luăm opțiunea în care sarcina este de a determina eficacitatea muncii specialiștilor de top, deoarece cele corespunzătoare au fost dezvoltate până acum nu numai în teorie, ci au fost implementate în multe școli rusești în practică, ca parte a primei etape. a programului. Directorii aproape tuturor școlilor din Rusia știu ce este un contract eficient în educație pur și simplu pentru că l-au semnat deja. Au o experiență reală în îndeplinirea parametrilor cheie de calitate. La rândul său, dacă este nevoie să întocmim un contract efectiv în învățământ adaptat postului de cadru didactic, eșantionul acestuia va conține prea multe formulări teoretice.

Criterii de calitate

Dintre indicatorii de calitate prevăzuți în scrisorile Ministerului Educației și Științei, elaborați pentru conducătorii de școli, se pot distinge următorii.

În primul rând, este conformarea activităților instituției de învățământ cu legislația relevantă. Ce criterii pot fi utilizate în evaluarea indicatorului corespunzător? Ministerul evidențiază următoarele:

Absența (sau scăderea dinamicii) instrucțiunilor de la autoritățile de supraveghere;

Nu există plângeri din partea niciunei autorități de inspecție;

Stat sau executat integral;

În al doilea rând, este satisfacția părinților și a elevilor înșiși față de calitatea serviciilor educaționale oferite de școală. Criterii:

Procentul de elevi și părinți care au dat o evaluare pozitivă a activităților școlii la sfârșitul anului sau trimestrului (pe baza datelor anonime ale sondajului, de exemplu);

Fără plângeri la întâlniri.

În al treilea rând, poate fi deschiderea informațională a unei instituții de învățământ. Criterii:

Funcționarea site-ului școlii;

Publicarea informațiilor cheie ale profilului contabil și financiar și economic;

Informarea părinților despre activitățile în desfășurare și eficacitatea școlii în domenii cheie de activitate.

În al patrulea rând, un indicator al calității poate fi implicarea tinerilor profesioniști. Criterii aici:

Procentul de tineri profesioniști în personalul școlii;

Un mecanism bine pus la punct pentru stimularea muncii eficiente a profesorilor care tocmai au venit într-o instituție de învățământ;

Disponibilitatea unui program intern de mentorat.

Acesta este un exemplu foarte condiționat de contract eficient în educație în ceea ce privește indicatorii de calitate și criteriile corespunzătoare. Ea reflectă, așa cum am spus mai sus, specificul activității conducerii școlii. Dar am primit o orientare aproximativă, în principal în ceea ce privește structura tratatului relevant.

Cerințe pentru documente

Deci, dacă întocmim un contract efectiv în educație, eșantionul de completare a acestui document va trebui să îndeplinească următoarele cerințe de bază.

1. Prevederile cheie ale contractului trebuie să reflecte în totalitate prevederile Codului Muncii. Aceasta este partea principală a contractului.

2. Ar trebui să fie prescriși indicatori și criterii de calitate, pe baza cărora se efectuează evaluarea conformității muncii unui angajat al școlii cu atribuțiile sale oficiale. Aceasta este o anexă la contractul de muncă executată corespunzător.

Printre cele mai utile surse de drept pentru angajații școlilor rusești care pot ajuta la studierea mai detaliată a unui contract eficient în educație (ce este, în ce constă, ce reține), se poate indica scrisorile Ministerului Educație și știință.

Potrivit mai multor experți, standardele care ar trebui să fie publicate până la momentul transferului în masă a specialiștilor școlii pentru a lucra conform noilor criterii pot fi aplicate nu numai instituțiilor de învățământ secundar, ci și altor instituții de învățământ. Astfel, contractele eficiente pot fi introduse în învățământul preșcolar, în ciuda faptului că specificul grădinițelor, desigur, face ca munca angajaților lor să fie destul de diferită de scopurile și obiectivele cu care se confruntă profesorii.

De asemenea, după cum subliniază unii experți, eficiența ar trebui să stea la baza furnizării de servicii educaționale nu numai la nivelul școlilor de stat și municipale, ci și în instituțiile de învățământ private. Precum și cele care, în virtutea profilului lor, aparțin instituțiilor de învățământ suplimentar. Pentru activitatea specialiștilor angajați în astfel de instituții de învățământ, poate fi necesară și întocmirea de contracte de muncă de specialitate. Un contract eficient de profesor de formare continuă este probabil caracterizat de criterii diferite decât pentru un angajat de liceu.

Critică

Mai sus, am remarcat că nu toți profesorii sunt mulțumiți de inițiativa legiuitorului privind transferul muncii la o bază efectivă. Care este motivul unor astfel de sentimente? Am numit unul dintre motive - nedorința multor profesori de a împărți munca în ceea ce este supus evaluării raționale și ceea ce se face în afara unor cantități specifice, totuși, așa cum era de așteptat, în beneficiul procesului educațional.

Un alt punct de dezacord pe această temă este proporționalitatea sarcinilor atribuite profesorilor și cantitatea de resurse necesare în termeni de muncă și timp. Mulți profesori cred că noile standarde vor fi mai exigente în ceea ce privește forța de muncă pentru aproape același salariu. Acest lucru poate descuraja tinerii profesioniști să ia în considerare perspectivele de angajare în acest domeniu, care ar putea găsi o modalitate mai eficientă în ceea ce privește compensarea pentru a-și realiza talentele.

Un alt punct care nu se potrivește unor profesori este că nu este clar cum va fi luată în considerare experiența unui profesor în noua schemă. După cum știți, această valoare este dificil de măsurat. Mai mult, nu este întotdeauna evident cât de exact se poate manifesta o resursă sub formă de experiență, deoarece în multe cazuri este un instrument de aplicare locală. Contractele eficiente, la rândul lor, necesită o replicare constantă a metodologiilor, care pot să nu fie direct legate de nivelul de experiență al unui anumit profesor.

10 greșeli la trecerea la un contract efectiv

Trecerea la un contract eficient este o schimbare reală a sistemelor și a ratelor salariale. În același timp, practica ultimilor doi ani a arătat că organizațiile bugetare greșesc atunci când trec la noi sisteme de salarizare. Unele situații controversate au fost deja luate în considerare în instanțe. Din articol, vei afla ce greșeli fac colegii tăi și vei primi recomandări despre cum să le eviți.

fundal

Decretul președintelui Federației Ruse din 07.05.2012 nr. 597„Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat” Guvernul Federației Ruse a fost însărcinat să adopte un program pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare a angajaților din sectorul bugetar al economiei, condiționat de creșterea salariilor pentru a realiza indicatori specifici ai calitatii si cantitatii serviciilor prestate. Scopul este păstrarea potențialului de personal și creșterea prestigiului și atractivității profesiilor din sectorul public al economiei.

A fost aprobat programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012–2018. (denumit în continuare Programul de Îmbunătățire a Sistemului de Remunerare, Ordin Nr. 2190-r). Acesta prevede trecerea la un nou sistem de relații de muncă, care se bazează pe mecanismul unui contract efectiv. Acest mecanism presupune includerea în contractul de muncă cu salariatul a unor indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților sale pentru stabilirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor prestate.

Autoritățile executive federale au fost însărcinate să aprobe recomandări privind oficializarea relațiilor de muncă cu angajații la introducerea unui contract efectiv în ceea ce privește stabilirea indicatorilor, criteriilor și condițiilor pentru plățile de stimulente. Rezultatul acestei misiuni a fost ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n„Cu privire la aprobarea recomandărilor privind formalizarea raporturilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv” (denumite în continuare Recomandările privind formalizarea raporturilor de muncă cu un salariat).

Din aprilie 2013, instituțiile de stat (municipale) au început să treacă la un contract efectiv. Procesul ar trebui să fie finalizat până la sfârșitul anului 2018.

Luați în considerare greșelile tipice pe care șefii de stat (municipale) le fac atunci când trec la un contract efectiv.

Greșeală 1. Întocmirea unui document „contract efectiv”.

Un contract efectiv nu este denumirea unui document, ci un termen care reflectă specificul conținutului unui contract de muncă cu un angajat al unei instituții bugetare.

Relațiile de muncă apar între salariat și angajator în baza unui contract de muncă ( Artă. şaisprezece Codul Muncii al Federației Ruse datat 30.12.2001 Nr 197-FZ, Mai departe - Codul Muncii al Federației Ruse). Termenul „contract” în Codul Muncii al Federației Ruse deloc folosit.

SFAT.Încheiați un contract de muncă obișnuit cu noi angajați - în condiții care reflectă esența unui contract efectiv. Cu angajații care lucrează deja în organizație, oficializați tranziția la un nou sistem de salarizare cu un acord suplimentar la contractul de muncă existent.

Greșeala 2. Încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru trecerea la un contract efectiv

Contractele de muncă pe durată determinată se încheie numai dacă există temeiuri legale în acest sens. Prin urmare, atunci când aplică pentru un loc de muncă într-o instituție bugetară, un angajat, de regulă, este angajat pe perioadă nedeterminată.

Unii angajatori, atunci când fac modificări legate de noile condiții de salarizare, stabilesc termenul contractului de muncă. Acest lucru este ilegal din două motive:

1. Nu există motive obiective pentru modificarea duratei raportului de muncă.

2. Tipul contractului - pe durata determinata sau incheiat pe perioada nedeterminata - se determina in momentul incheierii acestuia.

SFAT. Nu limitați durata raportului de muncă prin încheierea unui contract efectiv, cu excepția cazului în care există motive pentru aceasta prevăzute la Codul Muncii al Federației Ruse.

Greseala 3. Incheierea unui contract de munca fara ajustarea formei aproximative

În Formularul Eșantion de contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale), aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r(denumit în continuare Formularul Exemplu al unui Contract de Muncă), nu sunt enumerate toate condițiile care ar trebui incluse într-un contract de muncă. Prin urmare, nu îndeplinește pe deplin cerințele Artă. 57 TK RF.

Adesea, angajatorii înțeleg Ordinul nr. 2190-r la propriu și frică să se retragă din O formă exemplară de contract de muncă, pierzând din vedere faptul că în mod evident nu conține condiții precum locul de muncă, condițiile de muncă la locul de muncă, garanții și compensații pentru muncă cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă. (dacă salariatul s-a angajat în astfel de condiții), etc.

În același timp, contractele reale de muncă nu includ întotdeauna condițiile enumerate în O formă exemplară de contract de muncă:

1. Drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului

Aceste prevederi sunt cuprinse în contractul de muncă prin acord. Absența acestora nu este considerată o renunțare la aceste drepturi sau la îndeplinirea acestor îndatoriri.

2. Unitate structurală în care va lucra angajatul

Indicarea locului de muncă specificat, inclusiv a unității structurale și a locației acesteia, este o condiție suplimentară a contractului de muncă.

3. Intrarea în vigoare a contractului de muncă

Fixarea acestei date este o excepție. Ca regulă generală, un contract de muncă intră în vigoare din ziua semnării acestuia de către angajat și angajator ( Artă. 61 Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Timpul de lucru și timpul de odihnă

Modul de lucru și timpul de odihnă este obligatoriu indicat numai dacă pentru acest angajat particular diferă de regulile generale aplicabile angajatorului.

SFAT. Includeți în contractul de muncă nu numai prevederile specificate în Ordinul nr. 2190-r, dar și condițiile obligatorii definite Artă. 57 TK RF.

Greșeala 4. Modificarea condițiilor de remunerare fără precizarea funcției de muncă

În primul rând, într-un contract efectiv, trebuie specificate responsabilitățile postului angajatului. Exemplu de formă de contract de muncă presupune o indicare a tipurilor specifice de muncă pe care trebuie să le presteze angajatul, și nu doar denumirea postului, profesiei, specialității.

Desigur, responsabilitățile postului pot fi clarificate și în fișa postului, oferind un link către acesta în contractul de muncă (informație a Ministerului Muncii din Rusia din 28 noiembrie 2013 „Răspunsuri la întrebările Guvernului Regiunii Saratov privind monitorizarea punerea în aplicare a Decretelor Președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”, nr. 761 din 1 iunie 2012 „Cu privire la Strategia națională de acțiune pentru copii pentru 2012– 2017” și nr. 1688 din 28 decembrie 2012 „Cu privire la anumite măsuri pentru implementarea politicii de stat în domeniul orfanilor și copiilor rămași fără îngrijire părintească”, precum și Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în stat ( municipal) pentru anii 2012-2018, aprobat prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r”).

SFAT. La trecerea la un contract efectiv specificați funcțiile de muncă ale salariatului într-un acord adițional la contractul de muncă.

Angajatul trebuie anunțat cu două luni înainte de:

Cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți;

Despre motivele care au determinat necesitatea unor astfel de schimbări.

Eroare 5. Lipsa in contractul de munca a precizarii conditiilor de salarizare

Un contract de muncă care îndeplinește cerințele unui contract efectiv ar trebui să specifice condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților de numire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor publice (municipale) furnizate ( Clauza 13 din Exemplul de formular al unui contract de muncă).

Ministerul Muncii din Rusia, explicând transferul lucrătorilor la un contract efectiv, recomandă:

fixează în contracte denumirile plăților cu caracter compensatoriu, mărimea acestora, factori care determină încasarea acestora;

· indicați în contracte denumirile plăților stimulative, condițiile de primire a acestora, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților, frecvența, mărimea plăților;

să nu se limiteze la referiri la prevederile reglementărilor locale care reglementează implementarea plăților de stimulente și compensații (clauze 8 și 13 Recomandări privind înregistrarea raporturilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv, aprobate. prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 nr. 167n, în continuare - Recomandări).

Nu este necesar să se indice în contractul de muncă mărimea tuturor plăților incluse în salariu. Această concluzie rezultă din literal definiția conceptului de „contract efectiv”, dată de Guvernul Federației Ruse. Singura excepție este mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului (Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu este suficient, însă, să specificați indicatori și criterii individuali de evaluare a performanței în contract. Ar trebui stabilită cuantumul remunerației și încurajării pentru obținerea rezultatelor colective de muncă. În Recomandările uniforme privind instituirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de salarizare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2015 (aprobate prin nr. decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 24 decembrie 2014) se mai spune că contractul de muncă prevede cuantumul plăților compensatorii și condițiile de efectuare a plăților de stimulare.

SFAT. Indicați în contractul de muncă suma (sau metoda de calcul) a tuturor componentelor salariului.

Greșeala 6. Criteriile și indicatorii de performanță ai angajaților nu sunt elaborați

Criteriile și indicatorii de performanță stau la baza schimbărilor în sistemul de remunerare a angajaților instituțiilor de stat (municipale). Fără dezvoltarea și implementarea acestora, este imposibil să se facă modificări la contractele de muncă și să se aplice noi condiții salariale.

Vă rugăm să rețineți că introducerea indicatorilor și criteriilor de performanță este privită de organele de control și de instanțe ca o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale. Acest lucru vă permite să utilizați procedura de modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți în mod unilateral ( Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse).

SFAT. Elaborați criterii și indicatori de performanță pentru un angajat înainte de a schimba clauza salarială din contractul său de muncă.

Greșeala 7. Transferarea doar personalului principal al instituției la un contract efectiv

Legislația nu conține o indicație că este introdus un contract efectiv pentru anumite categorii de lucrători. Aceasta înseamnă că noua abordare a remunerației se aplică tuturor angajaților care lucrează în instituțiile de stat (municipale).

Deci, în virtutea Ordinului nr. 157n, Recomandările pot fi aplicate la înregistrarea raporturilor de muncă cu toți angajații instituției. Pentru fiecare dintre acestea se precizează funcția de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților, se stabilește cuantumul remunerației și stimulentele pentru obținerea rezultatelor colective de muncă (clauze 1 , 2 recomandări).

Dacă criteriile și indicatorii de performanță nu sunt elaborați pentru toți angajații, ci, de exemplu, doar pentru personalul-cheie, obiectivul pentru care se introduce un nou sistem de remunerare a angajaților de stat nu va fi atins.

SFAT. Stabiliți criterii și indicatori de performanță pentru toți angajații organizației.

Greșeala 8. Nu se fac modificări la contractul colectiv, o reglementare locală privind salariile

Trecerea salariaților la un contract efectiv prin introducerea unor indicatori și criterii de performanță schimbă sistemul de remunerare în instituțiile de stat (municipale). Transferarea angajaților la contracte efective conform regulilor Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse, așa cum este recomandat de Ministerul Muncii din Rusia, angajatorii uită de o cerință importantă. Modificările în termenii contractului de muncă determinate de părți nu ar trebui să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu contractul colectiv de muncă, acordurile stabilite. Prin urmare, primele modificări trebuie aduse contractului colectiv.

Același lucru este valabil și pentru reglementările locale privind salariile. Salariul unui angajat se stabileste printr-un contract de munca in conformitate cu sistemele de salarizare in vigoare pentru acest angajator ( Artă. 134 Codul Muncii al Federației Ruse). La rândul lor, sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile de natură compensatorie și de stimulare, precum și sistemele de bonusuri stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementari locale in conformitate cu legislatia muncii.

SFAT. Mai întâi se stabilește modificarea sistemului de remunerare (inclusiv indicatori și criterii pentru performanța angajaților, frecvența evaluării acestora) în regulamentul privind remunerarea (contractul colectiv) și abia apoi se întocmește acorduri suplimentare la contractele de muncă.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă ( Partea 2 Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Locul de lucru, locul de muncă care indică o unitate structurală separată și amplasarea acesteia;

Funcția muncii;

Data începerii lucrărilor;

Durata contractului și împrejurările care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată;

Condiții de remunerare;

Modul de lucru și timpul de odihnă (dacă diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);

Garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;

Condiții care în unele cazuri determină natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum etc.);

conditiile de munca la locul de munca;

Condiția privind asigurarea socială obligatorie a salariatului;

Alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii.

Greșeala 9. Încălcarea procedurii de notificare a modificărilor condițiilor de muncă determinate de părți

Unii angajatori le dau angajaților o notificare „cu privire la trecerea la un contract efectiv”, prevăzând consecințe negative în acesta dacă refuză să semneze un acord suplimentar la un contract de muncă. În același timp, din conținutul anunțului nu reiese clar care sunt condițiile contractului de muncă în curs de modificare.

A informa angajatul despre schimbările viitoare înseamnă a indica direct în notificare ce se va schimba în contract și care vor fi noile condiții. Nerespectarea acestei cerințe poate avea consecințe negative pentru angajator: de la o amendă pentru nerespectarea legislației muncii până la recunoașterea concedierii ilegale a unui salariat în legătură cu refuzul de a continua munca în condiții modificate.

SFAT.În notificarea trecerii la un contract efectiv, indicați toate modificările în termenii contractului de muncă.

B. a intentat un proces împotriva instituției bugetare municipale<…>despre reintegrarea la locul de muncă, recuperarea câștigului mediu pe timpul absenteismului forțat și compensarea prejudiciului moral. B. a deținut funcția de asistent medical de kinetoterapie și a fost concediat după ce a refuzat să continue activitatea în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți. B. a scris o cerere de concediu suplimentar anual plătit de 12 zile lucrătoare. Și a fost refuzată pe motiv că concediul suplimentar în organizație a fost anulat. Cu toate acestea, reclamanta nu a fost înștiințată de astfel de modificări, fiind acordat dreptul la concediu suplimentar clauza 1.7 contractul ei de muncă. În compartimentul de personal, lui B. i s-a propus să semneze un acord adițional privind modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți retroactiv. Reclamanta a refuzat să facă acest lucru, după care directorul adjunct a amenințat-o cu demiterea „sub articol”, acuzând-o că a refuzat să semneze un acord adițional. B. a declarat că va semna un acord suplimentar, dar la data efectivă. Reprezentantul pârâtei nu a recunoscut pretențiile, arătând că demiterea lui B. s-a făcut în deplină conformitate cu Artă. 74 TK RF. Modificarea termenilor contractului de muncă al lui B. a fost cauzată de modificarea condițiilor organizaționale de muncă în legătură cu îmbunătățirea treptată a salariilor în instituțiile municipale și introducerea unui contract efectiv. Cu două luni înainte, toți angajații au fost anunțați cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă și motivele acestora. În plus, după o evaluare specială a condițiilor de muncă, contractul de muncă al lui B. a fost modificat pentru a anula concediul suplimentar anual plătit pentru postul ei. Reclamanta a refuzat să semneze acordul suplimentar corespunzător. De asemenea, a refuzat un loc de muncă ca asistent social. După ce angajatorul a îndeplinit toate condiţiile prevăzute de lege, B. a fost concediat. Instanța a constatat că, potrivit regulamentului intern de muncă al pârâtei, asistenților medicali de kinetoterapie li s-a acordat concediu suplimentar - 14 zile calendaristice (12 zile lucrătoare după ce au fost convertite în zile calendaristice). Prin ordin al directorului instituției bugetare municipale<…>Regulile au fost aprobate într-o nouă ediție, conform căreia salariaților li se acordă anual concediu de bază, iar procedura de acordare a concediului suplimentar anual plătit este declarată invalidă. Pârâta a încuviințat forma unui contract de muncă care îndeplinește cerințele unui contract efectiv, a dispus întocmirea de acorduri suplimentare privind modificarea de către părți a termenilor contractului de muncă. B. a fost anunțată despre introducerea unui contract efectiv în MBU „K”, iar caracteristicile acestuia i-au fost explicate. Într-un contract efectiv, în comparație cu termenii anteriori ai contractului de muncă, îndatoririle sale de serviciu, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților de atribuire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea statului (municipal). ), au fost precizate servicii, precum și măsuri de sprijin social. În plus, lui B. i s-a propus să întocmească un acord adițional la contractul de muncă care să indice modificări și completări specifice. Totodată, textul avizului nu spunea ce termeni ai contractului se vor schimba. S-a purtat o conversație cu B. că instituția a elaborat acorduri suplimentare la contractele de muncă ale tuturor angajaților, fiind introdus un contract efectiv. Acordurile suplimentare specifică funcțiile postului, salariile, numărul de zile de concediu și alte condiții. B. a refuzat să semneze un acord adițional la contractul de muncă, despre care s-a întocmit act. Legea prevede posibilitatea modificării termenilor unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Totodată, garanția legală a salariatului este aceea de a-l notifica în scris modificările condițiilor de muncă în termenul stabilit de lege. Deși forma unei astfel de sesizări nu este fixă, se știe că aceasta ar trebui să conțină informații despre condițiile specifice ale contractului de muncă ce urmează a fi schimbat (natura modificărilor) și motivele care au determinat aceste modificări. Pârâta nu a făcut dovada că reclamanta a fost familiarizată cu textul contractului suplimentar la contractul de muncă cu două luni înainte de data semnării acestuia. Anunțul de modificare a termenilor contractului nu precizează ce condiții specifice de remunerare vor fi modificate. Pe acest motiv, instanța a concluzionat că reclamanta a fost înștiințată în mod necorespunzător cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă și concediată cu încălcarea procedurii stabilite de lege. B. a fost repus la locul de muncă ( decizia Judecătoriei Oktyabrsky din Penza din 28 august 2014 în dosarul nr. 2-1748/2014).

Greșeala 10. Angajaților care refuză să treacă la un contract efectiv nu li se oferă un transfer

Angajatorii explică acest lucru prin faptul că posturile care i-ar putea fi oferite angajatului „se transferă” și la un contract efectiv, ceea ce înseamnă că nu are rost să vorbim despre ele. Dar articolul 74 Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă imperativă: concedierea este permisă numai dacă angajatul nu poate fi transferat la un alt loc de muncă. A dovedi imposibilitatea transferului este sarcina ta, a angajatorului.

SFAT. Pentru angajații care refuză să se transfere la un contract efectiv, oferiți în scris un transfer la un alt loc de muncă.

În concluzie, remarcăm că toate încercările lucrătorilor prin intermediul instanțelor de judecată de a recunoaște trecerea la un contract efectiv ca discriminare în sfera muncii, deteriorarea drepturilor lor, sunt eșuate. Instanțele confirmă că instituțiile bugetare funcționează în condițiile legii și introduc sisteme de salarizare, îndeplinind cerințele președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse.