Կարգապահական տույժի տեսակները կիրառվում են ոչ ուշ, քան: Կարգապահական տույժի կիրառման կարգը (քայլ առ քայլ հրահանգներ)

Աշխատանքային պայմանագրի կնքման համաձայն՝ աշխատողը ոչ միայն ձեռք է բերում իրավունքների որոշակի ցանկ, այլև կրում է մի շարք պարտավորություններ, օրինակ՝ բարեխղճորեն կատարել աշխատանքային պայմանագրով իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները. պահպանել աշխատանքային ներքին կանոնակարգի կանոնները. պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը և այլն: Աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումը կարգապահական խախտում է (), որի համար նշանակվում է կարգապահական տույժ: Հաշվի առեք դրանց տեսակներն ու կիրառման առանձնահատկությունները:

Կարգապահական իրավախախտում կատարելու համար գործատուն իրավունք ունի նշանակել կարգապահական տույժ։ Այնուամենայնիվ, անհրաժեշտ է հաշվի առնել կատարված հանցագործության ծանրությունը և այն հանգամանքները, որոնցում այն ​​կատարվել է: Ուստի պետք է ուշադիր դիտարկել կարգապահական տույժի ենթարկելու կարգը, քանի որ. Կարգապահական տույժի կիրառումը հիմնավորող փաստաթղթերի ոչ ճշգրիտ կամ ոչ ճիշտ կատարման արդյունքը, որպես կանոն, աշխատանքային վեճի առաջացումն է:

Այն դեպքերում, երբ աշխատողը գործատուի գործողություններում տեսնում է իր աշխատանքային իրավունքների խախտում, նա իրավունք ունի առանց ժամկետի դիմել աշխատանքի պետական ​​տեսչություն։ Իսկ անհատական ​​աշխատանքային վեճերի լուծման համար՝ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովին և (կամ) դատարանին օրենքով սահմանված ժամկետներում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 386 և 392 հոդվածներ):

Հոդվածը նախատեսում է նման խախտումների համար կարգապահական տույժեր կիրառելու պարզ ընթացակարգ։ Ընդ որում, ոչ բոլոր գործատուներին է հաջողվում օրենքով սահմանված կարգով խուսափել սխալներից ու խախտումներից։ Ավելին, գործատուները շատ դեպքերում հաշվի չեն առնում այն ​​փաստը, որ կարգապահական տույժի կիրառման օրինականության հիմնական չափորոշիչներն են գործատուի գործողությունների հաջորդականությունը և կարգապահական ակտի փաստը հաստատող բոլոր փաստաթղթերի ամբողջական առկայությունը. ինչպես նաև նշելով գործատուի գործողությունների օրինականությունը սույն պատժամիջոցը կիրառելիս:

Կարգապահական տույժերի տեսակները և կիրառման առանձնահատկությունները

Գործող օրենսդրությունը, մասնավորապես, կարգավորում է կարգապահական իրավախախտում կատարելու համար, այսինքն. Աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը գործատուն իրավունք ունի կիրառել հետևյալ կարգապահական տույժերը.

1) դիտողություն;

2) նկատողություն.

3) աշխատանքից ազատելը համապատասխան հիմքերով.

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը, այս ցանկը սպառիչ չէ, քանի որ Դաշնային օրենքները, կանոնադրությունները և աշխատողների որոշակի կատեգորիաների կարգապահության վերաբերյալ կանոնակարգերը կարող են նախատեսել այլ կարգապահական տույժեր:

Օրինակ, 2004 թվականի հուլիսի 27-ի N 79-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» Դաշնային օրենքը կարգապահական իրավախախտում կատարելու համար, այսինքն՝ քաղաքացիական ծառայողի կողմից իր մեղքով չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարման համար: իրեն վերապահված պարտականությունները, նախազգուշացում ոչ լրիվ ծառայողական համապատասխանության մասին։

Օրենսդրությունը հստակ սահմանում է, որ չի թույլատրվում կիրառել կարգապահական տույժեր, որոնք նախատեսված չեն դաշնային օրենքներով, կանոնադրություններով և կարգապահության կանոնակարգերով: Որից հետևում է, որ կան երկու տեսակի կարգապահական պատասխանատվություն՝ ընդհանուր, որը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և հատուկ, որը կրում են աշխատողները՝ համաձայն կարգապահության կանոնադրության և կանոնակարգերի:

Հետևաբար, կազմակերպությունները չեն կարող ինքնուրույն սահմանել որևէ լրացուցիչ կարգապահական տույժ (տրամադրված ցանկը սպառիչ է), սակայն գործնականում հղում կատարելով Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով աշխատողներին հաճախ տրվում է կարգապահական տույժ՝ «խիստ նկատողություն» կամ «նախազգուշացումով նկատողություն», չնայած Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նման կատեգորիաներ, ինչպես նաև դիմումը նախատեսված չեն: տարբեր տուգանքներից, նպաստներից ու հավելավճարներից զրկելը։ Նմանապես անօրինական կլինի, օրինակ, աշխատողին որպես կարգապահական տույժ տեղափոխել ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոնի։

Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):

Բացի այդ, կարգապահական տույժ նշանակելիս պետք է հաշվի առնել կատարված իրավախախտման ծանրությունը և այն հանգամանքները, որոնցում այն ​​կատարվել է։ Այնուամենայնիվ, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, գործատուների կողմից կիրառվող կարգապահական պատասխանատվության միջոցները ոչ միշտ են օբյեկտիվորեն առնչվում կատարված արարքին: Արդյունքում, աշխատանքային վեճերը լուծելիս դատարանը ճանաչում է գործատուի կողմից ընդունված որոշման անհիմնությունը։

Նկատի ունեցեք, որ գործերը քննելիս դատարաններն առաջնորդվում են նրանով, որ գործատուն պետք է ապացույցներ ներկայացնի, որոնք ցույց են տալիս ոչ միայն այն, որ աշխատողը թույլ է տվել կարգապահական խախտում, այլև որ այս իրավախախտման ծանրությունը և այն կատարվել է հանգամանքները: հաշվի է առնվել կատարված տույժ նշանակելիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 5-րդ մաս), ինչպես նաև աշխատողի նախկին վարքագիծը և աշխատանքի նկատմամբ նրա վերաբերմունքը:

Եթե ​​վերականգնման գործը քննելիս դատարանը գա այն եզրակացության, որ իրավախախտումն իրոք տեղի է ունեցել, սակայն աշխատանքից ազատումը կատարվել է առանց վերը նշված հանգամանքները հաշվի առնելու, ապա հայցը կարող է բավարարվել (Պլենումի որոշման 53-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների դիմումների մասին», այսուհետ՝ թիվ 2 որոշում):

Արբիտրաժային պրակտիկա.Այսպիսով, դատարանը, լուծելով աշխատանքի վերականգնման մասին վեճը, եկել է այն եզրակացության, որ հայցվորի նկատմամբ կիրառված կարգապահական տույժի միջոցը չի համապատասխանում խախտման ծանրությանը, որը ենթադրում է պատասխանողը, անարդար է և անհիմն։ Միաժամանակ, դատարանը համարեց, որ ամբաստանյալը ապացույցներ չի ներկայացրել այն մասին, որ կարգապահական տույժը՝ աշխատանքից ազատելու տեսքով, համարժեք է կատարված իրավախախտման ծանրությանը, ամբաստանյալի կարծիքով։ Դատարանի որոշմամբ հայցվորը վերականգնվել է աշխատանքի, հարկադիր բացակայելու ժամանակի միջին վաստակը և ոչ նյութական վնասի հատուցման չափը պատասխանողից վերականգնվել է հօգուտ նրա (Պերմի Ձերժինսկի շրջանային դատարանի որոշումը. թիվ 2-133-14 գործով 22.01.2014թ.):

Գործատուի կողմից կարգապահական տույժ կիրառելիս պետք է հաշվի առնել նաև աշխատողի մեղքի աստիճանը, ներառյալ՝ արդյոք նրանք որևէ վնաս են կրել, արտաքին ո՞ր գործոններն են դրդել աշխատողին որոշակի արարքի, արդյոք նրա գործողություններում դիտավորություն է եղել։ Նույնքան կարևոր է հաշվի առնել աշխատողի ընդհանուր բնութագրերը՝ փորձը, ձեռքբերումները, անձնական և գործարար որակները, պրոֆեսիոնալիզմը, առողջական վիճակը:

Ամեն դեպքում, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված կարգապահական տույժ կիրառելու մասին որոշումը կայացնում է գործատուն, որն ունի օրենքով սահմանված իրավունք, այլ ոչ թե պարտավորություն: Ուստի որոշ դեպքերում միանգամայն տեղին է սահմանափակվել բանավոր նախազգուշացմամբ, անձնական զրույցով և այլն։

Պետք է նաև հասկանալ, որ կարգապահական տույժեր կարող են կիրառվել փաստաթղթերի (կազմակերպության կանոնադրություն, տեղական կանոնակարգեր և այլն) հիման վրա համապատասխան լիազորություններ ունեցող ղեկավարների և այլ պաշտոնյաների կողմից:

Կանոնադրությամբ և կարգապահության կանոնադրությամբ նախատեսված հատուկ պատասխանատվությունը վերաբերում է բոլոր այն աշխատողներին, ովքեր ենթակա են դրանց: Միևնույն ժամանակ, ուղղակի գործատուներն իրենք իրավունք չունեն դրանցում որևէ լրացում և փոփոխություն կատարելու։ Այս կանոնակարգերի տարբերությունը աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար ավելի խիստ տույժերի առկայությունն է: Որպես օրինակ կարող ենք բերել Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2007 թվականի նոյեմբերի 10-ի N 1495 հրամանագիրը «Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի ընդհանուր ռազմական կանոնադրությունը հաստատելու մասին», մասնավորապես, ներքին ծառայության կանոնադրությունը, Կարգապահական կանոնադրություն և Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի կայազորի և պահակային ծառայությունների կանոնադրություն:

Կարգապահական տույժեր կիրառելիս գործողությունների հաջորդականությունը

Կարգապահական տույժեր կիրառելու կարգը կարգավորվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը, որտեղ ասվում է, որ նախքան կարգապահական տույժ կիրառելը, գործատուն պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջի: Բայց գրավոր բացատրություն, որպես կանոն, տրվում է ցանկացած հանգամանքի փաստով, հետևաբար, չնայած այն հանգամանքին, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում խախտման փաստը փաստաթղթավորելու պահանջ, դա պետք է արվի, քանի որ. . Խախտումը բացահայտվելու օրվանից սկսվում է գործատուին կարգապահական տույժ կիրառելու համար հատկացված ժամկետը։

Աշխատողի կարգապահական իրավախախտման փաստը կարող է արձանագրվել այն պաշտոնատար անձի կողմից, որին ենթակա է աշխատողը, անկախ նրանից՝ տվյալ անձին տույժեր նշանակելու իրավունք ունի, թե ոչ: Իհարկե, լավագույն դեպքում ավելի լավ է աշխատակցին ծանոթացնել դրան անձնական ստորագրության տակ՝ դրանով իսկ ավելի ամրապնդելով նրանց գործողությունների օրինականությունը:

Նաև կարգապահական իրավախախտման փաստը կարող է արձանագրվել հետևյալ ձևով.

Գործողություն (աշխատավայրից բացակայություն, բժշկական զննում անցնելուց հրաժարվելը և այլն);

Հանձնաժողովի եզրակացությունները (ծառայողական քննության արդյունքների հիման վրա).

Եթե ​​աշխատողից պահանջվում է բանավոր գրավոր բացատրություն տրամադրել, ապա կարող է առաջանալ իրավիճակ, երբ աշխատողը սկսում է հերքել, որ գործատուն կատարել է Արվեստի համաձայն իր պարտավորությունը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը և, իրոք, պահանջել է գրավոր բացատրություն: Ուստի խորհուրդ է տրվում գրավոր բացատրություն պահանջել աշխատողի կողմից թույլ տրված խախտման հանգամանքների վերաբերյալ։ Աշխատողին գրավոր բացատրություն տալու համար Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը նախատեսում է երկու աշխատանքային օր:

Որոշ գործատուներ սխալվում են՝ գրավոր բացատրություն պահանջելու օրը կարգապահական հրաման տալով, ինչը չպետք է արվի, քանի որ. գործատուի այս արարքը աշխատողը կարող է վիճարկել դատական ​​կարգով:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը աշխատողի բացատրության համար հատուկ պահանջներ չի նախատեսում, բացառությամբ գրավոր ձևի և ներկայացման ժամկետների, ուստի այն կարող է կամայականորեն կազմվել գործատուին ուղղված բացատրական գրության տեսքով:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ սա աշխատողի իրավունքն է և ոչ թե պարտականությունը: Աշխատողի կողմից բացատրություն չտալը արգելք չէ կարգապահական տույժի կիրառման համար։ Ավելի շուտ, նման կանոն է նախատեսված, որպեսզի նրան հնարավորություն ընձեռվի հայտնել իր սեփական տեսակետը դեպքի վերաբերյալ, բացատրել կարգապահական իրավախախտման պատճառները, բերելու պատճառաբանված փաստեր ի պաշտպանություն։ Սա այն երաշխիքներից է, որ տույժի կիրառումն օրինական է լինելու։

Եթե ​​երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողը բացատրություն չի տալիս, ապա աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու հաստատ մտադրությամբ պետք է կազմվի աշխատողի բացատրություն տալուց հրաժարվելու մասին ակտ, որով աշխատողը պետք է. ծանոթանալ անձնական ստորագրությանը (ծանոթացումից հրաժարվելու դեպքում նույն փաստաթղթում կատարվում է համապատասխան նշում).

Թիվ 2 որոշման 23-րդ կետը պարզաբանում է, որ այն անձին, ում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքում վերականգնելու մասին գործը քննարկելիս, աշխատանքից ազատման իրավական հիմքի առկայությունը և սահմանված կարգի պահպանումն ապացուցելու պարտավորությունը. աշխատանքից ազատումը մնում է գործատուի վրա.

Ուստի կարգապահական տույժ նշանակելիս անհրաժեշտ է ստուգել հետևյալ հանգամանքները.

Արդյո՞ք կարգապահական խախտումը հիմք է հանդիսանում կարգապահական տույժ նշանակելու համար.

Իրոք չկա՞ն հիմնավոր պատճառներ աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու համար.

Արդյո՞ք աշխատողի մեղավոր ապօրինի գործողությունները (անգործությունը) կապված են նրա աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ.

Արդյո՞ք որոշակի աշխատանքային պարտականություններ նախատեսված են որևէ տեղական կարգավորող ակտով կամ այլ փաստաթղթով և աշխատողը ծանոթ է դրան անձնական ստորագրությամբ.

Արդյո՞ք աշխատողի նկատմամբ կիրառվում է կարգապահական տույժի միջոց, որը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ.

Պահպանվել են արդյոք կարգապահական տույժի կիրառման ժամկետները և կարգը.

Կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու մասին հրաման (ցուցում) ստորագրող պաշտոնատար անձը իրավունք ունի՞ կարգապահական տույժ կիրառելու աշխատողի նկատմամբ.

Հաշվի է առնվում արդյոք աշխատողի նախկին պահվածքը, աշխատանքի նկատմամբ նրա վերաբերմունքը։

Միայն վերը նշված բոլոր պայմանները բավարարելու դեպքում կարգապահական տույժի կիրառումը կարող է օրինական լինել:

Կարգապահական տույժի կիրառման պայմանները

Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին տրվում է գործատուի հրամանը (ցուցումը), որը պարունակում է տեղեկատվություն աշխատողի կոնկրետ կարգապահական իրավախախտման մասին: Աշխատակիցը պետք է ծանոթանա այս հրամանին (ցուցումին) անձնական ստորագրությամբ: Ստորագրելուց հրաժարվելը պետք է արձանագրվի համապատասխան ակտում:

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել աշխատողի նկատմամբ նրա հայտնաբերման օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում: Խախտման հայտնաբերման օրը, որից հաշվարկվում է կարգապահական տույժ կիրառելու ժամկետը, այն օրն է, երբ աշխատողի անմիջական ղեկավարն իմացել է կատարված զանցանքի մասին, ինչը հաստատվում է համապատասխան փաստաթղթով (ծառայություն կամ հուշագիր, ակտ. , հանձնաժողովի եզրակացությունը և այլն)։

Կարգապահական տույժի կիրառման նշված ժամկետը չի ներառում այն ​​ժամանակահատվածը, երբ աշխատողը հիվանդության պատճառով բացակայել է աշխատանքից կամ գտնվել է արձակուրդում (սովորական, ուսումնական, վճարովի կամ առանց վարձատրության՝ թիվ 2 որոշման 34-րդ կետ), ինչպես նաև. որպես աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար անհրաժեշտ ժամանակ։ Խոսքն այստեղ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հիմնավորված կարծիքի մասին է։ Այլ պատճառներով աշխատանքից բացակայությունը չի ընդհատում նշված ժամկետի ընթացքը:

Երկարատև բացակայությամբ, երբ հաստատապես հայտնի չէ աշխատողի բացակայության պատճառը, և նա կարող է չիմանալ տույժ նշանակելու մասին, խորհուրդ է տրվում ամսական ժամկետի հաշվարկը սկսել բացակայելու վերջին օրվանից՝ սկսած ս.թ. աշխատավայրում աշխատողի հայտնվելուն նախորդող օրը.

Ամեն դեպքում, կարգապահական տույժի կիրառումը խախտման օրվանից վեց ամիս հետո չի թույլատրվում, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքներով` դրա կատարման օրվանից երկու տարի անց: հանձնաժողով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Վերոնշյալ ժամկետները չեն ներառում քրեական դատավարության ժամանակը:

Աշխատողի նկատմամբ նոր կարգապահական տույժի կիրառումը, այդ թվում՝ աշխատանքից ազատելը, թույլատրելի է նաև, եթե իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները աշխատողի մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը շարունակվել է՝ չնայած կարգապահական տույժի կիրառմանը: Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի նկատմամբ կիրառել կարգապահական տույժ, նույնիսկ այն դեպքում, երբ նախքան խախտումը կատարելը, նա դիմում է ներկայացրել իր նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար, քանի որ ս.թ. աշխատանքային հարաբերություններն այս դեպքում դադարում են միայն աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո (թիվ 2 որոշման 33-րդ կետ):

Գործնականում գործատուները հաճախ կարգապահական տույժեր են կիրառում աշխատողների նկատմամբ, երբ նրանց դիմումի ժամկետն արդեն լրացել է, դրանով իսկ թույլ տալով Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության խախտում, ինչը հանգեցնում է կարգապահական տույժի անօրինական ճանաչմանը:

Արբիտրաժային պրակտիկա.Աշխատողուհին գործատուի դեմ հայց է ներկայացրել՝ իր նկատմամբ նկատողություն կարգապահական տույժ կիրառելու և այն չեղարկելու հրամանը անօրինական ճանաչելու համար։

Դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ աշխատողը կարգապահական պատասխանատվության է ենթարկվել օրենքով սահմանված ամենամսյա ժամկետի խախտմամբ։ Նշված հիմքերով այս ժամկետի կասեցման ապացույցներըՄաս 3 Արվեստ. 193Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը գործի նյութերում ներառված չի եղել, և դրանք չեն ներկայացվել դատարան։ Դատարանը քննադատաբար արձագանքեց պատասխանողի այն փաստարկներին, որ նա վեցամսյա ժամկետը պահպանել է հայցվորին պատասխանատվության ենթարկելու համար, քանի որ դրույթները.Մաս 4 Արվեստ. 193Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը կիրառվում է այն դեպքերում, երբ կարգապահական խախտում չի կարող հայտնաբերվել Արվեստի 3-րդ մասով սահմանված մեկ ամսվա ընթացքում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար:

Այդ կապակցությամբ դատարանը որոշել է անօրինական ճանաչել և չեղարկել աշխատողի նկատմամբ նկատողություն կարգապահական տույժի ենթարկելու, ոչ նյութական վնասի պատճառով աշխատակցի օգտին դրամական միջոցները վերականգնելու մասին հրամանը (Լերմոնտով քաղաքի որոշում. 2012 թվականի փետրվարի 9-ի Լերմոնտովի Ստավրոպոլի երկրամասի դատարան թիվ 2-19/2012 գործով):

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. տույժերի մասին տեղեկատվությունը չի մուտքագրվում աշխատանքային գրքում, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66-րդ հոդված):

Կարգապահական իրավախախտման հայեցակարգը

Կարծում ենք՝ ավելորդ չի լինի բացատրել, թե ինչ է կարգապահական խախտումը, քանի որ պրակտիկան ցույց է տալիս, որ գործատուները հաճախ այն սխալ են մեկնաբանում։ Այսպիսով, կարգապահական խախտում է համարվում աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների ապօրինի չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը (օրենքի պահանջների խախտում, աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորություններ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր, աշխատանքի նկարագրություններ, կանոնակարգեր, դրույթներ): , տեխնիկական կանոններ, տեղական այլ կանոնակարգեր, հրամաններ, գործատուի այլ կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթեր և այլն):

Մեղավոր է համարվում միայն աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը, երբ աշխատողի արարքը դիտավորյալ կամ անփույթ է: Պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումը աշխատողից անկախ պատճառներով (օրինակ՝ անհրաժեշտ նյութերի բացակայության, հաշմանդամության, անբավարար որակավորումների պատճառով) չի կարող դիտվել որպես կարգապահական խախտում։ Օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը չի նախատեսում գործատուի իրավունքը վաղաժամկետ հետ կանչելու նրան արձակուրդից առանց աշխատողի համաձայնության, հետևաբար աշխատողի հրաժարումը (անկախ պատճառից) կատարել գործատուի հրամանը վերադառնալու մասին: մինչև արձակուրդի ավարտը աշխատանքը չի կարող համարվել աշխատանքային կարգապահության խախտում (թիվ 2 որոշման 37-րդ կետ).

Կարգապահական խախտում կարող են ճանաչվել միայն աշխատողի այնպիսի ապօրինի գործողությունները (անգործությունը), որոնք անմիջականորեն կապված են նրա աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ: Այնպես որ, աշխատողի կողմից հանրային հանձնարարությունը կատարելուց հրաժարվելը կամ հասարակական վայրերում վարքագծի կանոնների խախտումը չի կարող համարվել կարգապահական խախտում։

Աշխատանքային կարգապահության խախտումները, որոնք հանդիսանում են կարգապահական խախտումներ, թիվ 2 որոշման 35-րդ կետում, ի թիվս այլ բաների ներառում են.

ա) աշխատավայրում կամ աշխատավայրում առանց հիմնավոր պատճառի աշխատողի բացակայությունը.

Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ եթե տվյալ աշխատողի կոնկրետ աշխատավայրը նախատեսված չէ աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրով կամ գործատուի տեղական կարգավորող ակտով, ապա հարցի շուրջ վեճի դեպքում. որտեղ աշխատողը պետք է կատարի իր աշխատանքային պարտականությունները, պետք է ելնի այն հանգամանքից, որ հ.6 հոդվածի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 209-ը աշխատավայրն այն վայրն է, որտեղ աշխատողը պետք է լինի կամ որտեղ նա պետք է ժամանի իր աշխատանքի հետ կապված, և որն ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն գտնվում է գործատուի հսկողության ներքո.

Արբիտրաժային պրակտիկա.Հաստատության տնօրենը բացատրել է, որ աշխատողն աշխատանքից ազատման հրամանում նշված ժամին չի եղել աշխատավայրում, որն իր աշխատասենյակն է։

Հաշվի առնելով պատասխանողի կողմից դատարան ներկայացված աշխատողի աշխատանքային նկարագրի դրույթները՝ դատարանն ընդունել է հայցվորի բացատրությունը, որ գրասենյակը նրա միակ աշխատավայրը չէ։ Աշխատողի որոշ ժամանակով բացակայությունը աշխատավայրում, որը նրա համար միակը չէ, բացակայություն չէ։ Աշխատողի գտնվելու հնարավորությունը գործատու կազմակերպության այլ տարածքում, ինչպես նաև հաստատության տարածքից դուրս կարող է պայմանավորված լինել նրա ծառայողական պարտականություններով:

Այսպիսով, դատարանը եզրակացրեց, որ անհրաժեշտ է ճանաչել աշխատանքից ազատման հրամանը որպես անօրինական և բավարարել աշխատակցի՝ աշխատանքի վերականգնման պահանջը (2010թ. մայիսի 26-ի Կոստրոմայի Լենինյան շրջանային դատարանի որոշում թիվ 2-568/2010 գործով):

բ) առանց հիմնավոր պատճառի աշխատողի հրաժարվելը աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց՝ կապված աշխատանքային ստանդարտների սահմանված կարգի փոփոխության հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդված), տ. Աշխատանքային պայմանագրի ուժով աշխատողը պարտավոր է կատարել սույն պայմանագրով սահմանված աշխատանքային գործառույթը, պահպանել կազմակերպությունում գործող աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ հոդված):

Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելը աշխատանքային կարգապահության խախտում չէ, այլ հիմք է հանդիսանում աշխատանքից ազատվելու համար: պայմանագիր Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը `համաձայն Արվեստով նախատեսված կարգի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74;

Արբիտրաժային պրակտիկա.Երեխաների այլ խմբերի հետ և մեկ այլ շենքում հերթափոխով աշխատելուց հրաժարվելու համար, դիտողություն և նկատողություն կարգապահական տույժեր կիրառելուց հետո, ՄԴՈՒ-ի դաստիարակը ազատվել է աշխատանքից՝ նախատեսված հիմքով.էջ 5 ժ 1 արտ. 81TK ՌԴ.

Դատարանը եզրակացրեց, որ կարգապահական տույժերը, ներառյալ աշխատանքից ազատելը, անօրինական են և պետք է չեղարկվեն: Դատարանի որոշմամբ մանկավարժի հայցն ընդդեմ MDOU-ի՝ կարգապահական տույժի վերացման, աշխատանքի վերականգնման, հարկադիր բացակայության համար վճարելու և ոչ նյութական վնասի հատուցման համար ամբողջությամբ բավարարվել է (Կոմի Հանրապետության Ուստ-Կուլոմսկի շրջանային դատարանի որոշումը դեկտեմբերի 2-ի N 2-467 / 2011 գործով 2011թ.

գ) որոշ մասնագիտությունների գծով աշխատողների բժշկական զննումից հրաժարվելը կամ խուսափելը, ինչպես նաև աշխատանքային ժամերին հատուկ վերապատրաստում անցնելուց և աշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության նախազգուշական միջոցների և շահագործման կանոնների քննություններ հանձնելուց հրաժարվելը, եթե դա նախապայման է. աշխատանքի ընդունելություն.

Նաև աշխատանքային կարգապահության խախտում պետք է համարել աշխատակցի՝ առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվելը նյութական ակտիվների անվտանգության համար լիարժեք պատասխանատվության մասին համաձայնագիր կնքելուց, եթե նյութական ակտիվների սպասարկման պարտականությունների կատարումը աշխատողի համար կազմում է իր հիմնական աշխատանքը։ գործառույթը, որը համաձայնեցվում է աշխատանքի ընդունելիս և գործող օրենսդրությամբ սահմանված կարգով նրա հետ կարող է կնքվել ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագիր (թիվ 2 որոշման 36-րդ կետ):

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ կարգապահական տույժի կիրառումը կարող է օրինական ճանաչվել աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու դեպքում միայն այն դեպքում, երբ նա ծանոթ է եղել իր անձնական ստորագրությամբ համապատասխան պարտականություններ սահմանող տեղական ակտերից յուրաքանչյուրին. .դեպի. Այս պահանջը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22.

Հետևաբար, դատարանները հաճախ չեղարկում են գործատուների կարգապահական տույժերը՝ աշխատողի կողմից իր խախտած փաստաթղթին ծանոթ չլինելու պատճառով։

Արբիտրաժային պրակտիկա.Հանդիպման ընթացքում դատարանը պարզել է, որ աշխատանքի դիմելիս աշխատողը կնքել է միայն աշխատանքային պայմանագիր և ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագիր։ Աշխատանքի նկարագրությունը հաստատվել է միայն 2012 թվականին, իսկ 2011 թվականին աշխատողի կողմից թույլ տրված կարգապահական խախտումների համար կարգապահական տույժ է նշանակվել։

Դատարանը եզրակացրեց, որ նկատողություն ձևով կարգապահական տույժ կիրառելիս գործատուն չի կարող առաջնորդվել աշխատանքի նկարագրով, քանի որ աշխատողը ծանոթ չի եղել աշխատանքային պայմանագիրը կնքելիս, և նրա աշխատանքային պարտականությունները սահմանված չեն։ ԱնդրադառնալովնամակՌոստրուդ 09.08.2007թ. N 3042-6-0, դատարանը նշել է, որ աշխատանքի նկարագրությունը ոչ միայն պաշտոնական փաստաթուղթ է, այլ ակտ, որը սահմանում է աշխատողի խնդիրները, որակավորման պահանջները, գործառույթները, իրավունքները, պարտականությունները և պարտականությունները:

Դատարանի որոշմամբ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը ճանաչվել է ապօրինի (սահմանում2012 թվականի հուլիսի 30-ի Սամարայի շրջանային դատարան թիվ 33-6996 գործով):

Աշխատանքից ազատելը որպես կարգապահական պատասխանատվության միջոց

Կարգապահական պատասխանատվության ամենախիստ, ծայրահեղ միջոցը աշխատանքից ազատումն է։ Այսպիսով, աշխատողների կողմից աշխատանքից ազատելու ձևով կարգապահական տույժ կիրառելու դեպքում հաճախ վիճարկվում են գործատուի գործողությունները, եթե.

Աշխատանքային ժամերին աշխատանքից բացակայելու հիմնավոր պատճառներ կային.

Աշխատակիցը անձնական ստորագրությամբ ծանոթ չէ աշխատանքից ազատման հրամանին կամ գործատուի այլ տեղական ակտերին.

Արվեստում նախատեսված կարգը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, ներառյալ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու պայմանների խախտում.

Աշխատակիցն ազատվել է աշխատանքից այն խախտման համար, որի համար նա արդեն ստացել էր կարգապահական տույժ (նկատի ունեցեք, որ յուրաքանչյուր կարգապահական խախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ, այսինքն՝ մեկ խախտման համար չեք կարող միաժամանակ նկատողություն և աշխատանքից ազատել աշխատողին):

Օրինակ՝ ավելի մոտիկից անդրադառնանք կարգապահական տույժերի հետ կապված աշխատողներին աշխատանքից ազատելու հիմքերից մեկին։ Այսպիսով, աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարման համար աշխատանքից ազատվելիս, եթե նա ունի կարգապահական տույժ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետ), պետք է պահպանվեն հետևյալ պայմանները. :

Աշխատակիցը, առանց հարգելի պատճառաբանության, թույլատրել է իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը.

Աշխատանքային պարտականությունները ավելի վաղ (օրացուցային տարուց ոչ ուշ) չկատարելու համար արդեն կարգապահական տույժ է կայացվել (հրաման է տրվել).

Նրա կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարման պահին նախկին կարգապահական տույժը չի հանվել կամ մարվել.

Գործատուն հաշվի է առել աշխատողի նախկին վարքագիծը, նրա նախկին աշխատանքը, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը, խախտման հանգամանքներն ու հետևանքները:

Գործատուները հաճախ սխալվում են՝ կարծելով, որ միայն նախկին կարգապահական տույժը բավարար է աշխատակցին հետագա աշխատանքից ազատելու համար:

Արբիտրաժային պրակտիկա.Դատարանը պարզել է, որ աշխատակցին ազատել են զբաղեցրած պաշտոնիցէջ 5 ժ 1 արտ. 81Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք իր աշխատանքային պարտականությունները առանց լավ պատճառի կրկնակի չկատարելու համար: Միևնույն ժամանակ, գործատուն հերթականությամբ չի նշել, թե աշխատանքային պարտականությունների կոնկրետ խախտման համար է կիրառվել կարգապահական տույժ՝ աշխատանքից ազատման տեսքով (որ աշխատանքային պարտականությունները կրկին չեն կատարվել): Նշված հրամանը պարունակում է միայն հղումներ նախկինում կիրառված կարգապահական տույժերին:

Արդյունքում դատարանը եզրակացրեց, որ աշխատողը կարգապահական տույժի է ենթարկվել աշխատանքից ազատման տեսքով՝ նույն արարքների համար, որոնց համար նախկինում ենթարկվել է կարգապահական տույժի։ Եվ քանի որ գործատուն չի ապացուցել, թե ինչ նոր կարգապահական խախտում (կատարվել է աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի կիրառումից հետո) հիմք է հանդիսացել հայցվորին աշխատանքից ազատելու համար, գործատուն հիմք չի ունեցել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար։էջ 5 ժ 1 արտ. 81TK ՌԴ.

Գործատուի փաստարկը աշխատողին աշխատանքից ազատելու իրավունքի մասինէջ 5 ժ 1 արտ. 81Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, երկու կարգապահական տույժերի առկայության դեպքում, չսպասելով նրան, որ նա կկատարի նոր կարգապահական խախտում, սխալ է ՝ հիմնված Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետի նորմի սխալ մեկնաբանության վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Սույն նորմի իմաստով, այս հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար պետք է լինի պատճառ՝ աշխատողի կողմից կարգապահական տույժ կիրառելուց հետո թույլ տրված կարգապահական խախտում:

Տվյալ դեպքում գործատուն աշխատակցին ազատել է աշխատանքից այն նույն իրավախախտումների համար, որոնց համար նրա նկատմամբ արդեն կիրառվել են կարգապահական տույժեր՝ մեկնաբանությունների և նկատողությունների տեսքով։ Նման պայմաններում աշխատակցին այս հիմքով աշխատանքից ազատելը չէր կարող օրինական ճանաչվել, և նա ենթակա էր վերականգնման (Մոսկվայի Մեշչանսկի շրջանային դատարանի 2013թ. հունվարի 16-ի որոշում թիվ 2-512/2013 գործով):

Այսպիսով, եթե բացահայտվեն գործատուի թույլ տված սխալները, ապա աշխատանքի պետական ​​տեսչությունը կարող է գործատուին ենթարկել վարչական պատասխանատվության, իսկ դատարանի որոշմամբ աշխատողը կարող է վերականգնվել աշխատանքի, իսկ հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի միջին վաստակը, ինչպես. ինչպես նաև բարոյական վնասի փոխհատուցման չափը։ Ուստի աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու որոշում կայացնելիս պետք է պահպանվեն օրենքով նախատեսված բոլոր պայմանները և խստորեն պահպանվեն սահմանված կարգը։

Անցնում է առանց կոնֆլիկտի. Սակայն դրանք ոչ բոլորն են լուծվում խաղաղ ճանապարհով։ Գործատու-աշխատող հարաբերությունների ողջ տիրույթում ամենակարեւորը համարվում է կարգապահության խնդիրը։ Դրա լուծման մեջ առանձնահատուկ նշանակություն ունեն վեճի մասնակիցների անձնական որակները։ Մինչդեռ անհրաժեշտ են նաև մեխանիզմներ՝ իրավիճակը իրավական նորմերի շրջանակներում պահելու համար։

Ընդհանուր կանոններ

Պատճառների առկայության դեպքում գործատուն կարող է աշխատողի նկատմամբ կիրառել կարգապահական տույժ։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքնախատեսում է աշխատողների համար մի շարք պարտականություններ. Գործատուն կարող է դրանք կիրառել ցանկացած հերթականությամբ։ Սահմանված միջոցառումներն են դիտողություն, դիտողությունև աշխատանքից ազատում։ Վերջինս վերաբերում է լուրջ խախտումներին։ Գործնականում առաջնորդները նախ պարտադրում են ամենամեղմը կարգապահական գործողություն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքսահմանում է պատասխանատվության միջոցների կիրառման որոշակի ընթացակարգ. Արժե ասել, որ ավելի վաղ օգտագործված տերմիններից շատերը գործող օրենսդրությամբ նախատեսված չեն։ Մասնավորապես, դա վերաբերում է այնպիսի հասկացությանը, ինչպիսին է «խիստ նկատողությունը»։ Մինչդեռ որոշ առաջնորդներ շարունակում են սպառնալ դրա օգտագործմանը։ Աշխատողները պետք է տեղյակ լինեն, որ «խիստ նկատողություն» հասկացություն գոյություն չունի։ Աշխատանքից ազատվելու փաստը մուտքագրվում է աշխատանքային գրքում: Այլ պատժամիջոցների կիրառումը գրանցվում է աշխատողի անձնական քարտում։

Նորմատիվ հիմք

Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը կիրառվում է աշխատողի կողմից օրենսգրքով, պայմանագրով, ներքին կանոնակարգով և այլ իրավական ակտերով սահմանված իր գործառույթները ոչ պատշաճ կատարելու դեպքում: Պայմանագիր կնքելիս աշխատողը պետք է ծանոթանա իր պարտականություններն ու պարտականությունները սահմանող տեղական փաստաթղթերին՝ ստորագրության դեմ: Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը սահմանում է գործատուի իրավունքը աշխատողներին պատասխանատվության ենթարկելու: Գործնականում մշակվել է միջոցառումների կիրառման որոշակի կարգ։

Նկատողությունը՝ որպես կարգապահական տույժ

Օրենսգիրքը չի սահմանում այն ​​խախտումների հստակ ցանկը, որոնց նկատմամբ կիրառվում է այս միջոցը։ Այնուամենայնիվ, գործնականում այն ​​կարող է գանձվել լուրջ, կրկնվող կամ համակարգված խախտումների համար։ Օրինակ:

Դիմելու կարգը

Որպես կանոն, դա հետևում է ամենամեղմ պատժամիջոցի կիրառումից հետո։ Սա որոշակի գործնական նշանակություն ունի։ Ղեկավարը, սկզբում կիրառելով դիտողությունը, երկու հիմնական նպատակ է հետապնդում. Աշխատողին առաջին հերթին հնարավորություն է տրվում կատարելագործվել։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն ազատում է իրեն հետագա դատական ​​վիճաբանության ռիսկերից: Պետք է ասել, որ օրենսգիրքն արգելում է նույն խախտման համար երկու սանկցիա կիրառել։ Սա նշանակում է, որ եթե աշխատակիցը դիտողություն է ունեցել, ապա նրան նկատողություն չի վերագրվում։

Կարևոր կետ

Դատական ​​վարույթի շրջանակներում նախ պարզվում է աշխատողի նկատմամբ ավելի մեղմ միջոցներ կիրառելու հարցը։ Եթե ​​գործատուն, հանդես գալով որպես պատասխանող, չի կարող ապացույցներ ներկայացնել, որ նկատողությունը հաջորդել է դիտողությանը, ապա փաստերի բացակայությունը վկայում է դիմողի՝ իր իրավունքները պաշտպանող աշխատողի օգտին։ Պատասխանատվության միջոց կիրառած ղեկավարի գործողությունները դատարանը կարող է համարել խախտմանը անհամաչափ։

Խախտման շտկում

Հրապարակելուց առաջ նկատողություն, անհրաժեշտ է պահպանել որոշակի կարգ։ Նախ պետք է արձանագրվի այն խախտումը, որի համար սանկցիա է գանձվում։ Դա անելու համար աշխատողի անմիջական ղեկավարը պետք է ձեռնարկության ղեկավարությանը տրամադրի հուշագիր (հուշագիր): Այն նկարագրում է պահանջներին չհամապատասխանելու փաստը։ Գրառման մեջ նշվում են հանգամանքները, դեպքի ամսաթիվը, դրանում ներգրավված կոնկրետ անձինք: Բացի այդ, փաստաթուղթը պետք է պարունակի այս տեսակի արտահայտություն՝ «Համաձայն վերոհիշյալի, խնդրում եմ կարգապահական միջոցներ ձեռնարկել ...» Իրավախախտի անմիջական ղեկավարը կարող է իր կարծիքն արտահայտել կատարվածի մասին, բայց ենթադրյալ ձևակերպմամբ։

Գործել

Արժե ասել, որ եթե լինի հուշագիր, ղեկավարը կարող է սկսել սանկցիա կիրառելու ընթացակարգը։ Բայց ավելի մեծ օրինականության համար նպատակահարմար է խախտման ակտ տալ։ Այս փաստաթուղթը իրավական առումով առավել շահավետ է համարվում, քանի որ այն պետք է պարունակի նույն ստորաբաժանումում գտնվող աշխատողների առնվազն երեք անուն: Եթե ​​վեճեր ծագեն, նրանք կկանչվեն որպես վկաներ։

Կազմման առանձնահատկություններ

Ակտը կազմվում է կամայականորեն։ Այն նշում է նույն տեղեկությունը, ինչ հուշագրում, բայց առանց մեկնաբանությունների։ Տեքստը սկսվում է «Մենք՝ ստորև ստորագրողներս ... ակտ ենք կազմել, որ ...»: Փաստաթուղթը պետք է պարունակի արտահայտություն այն մասին, որ խախտողից պահանջվում է գրավոր բացատրություն տալ իրադարձության վերաբերյալ: Նշենք, որ ակտը ստորագրող այլ անձանց թվում անպայման առկա է հանցագործի անունը։ Միաժամանակ աշխատողից ստորագրություն պահանջելն անհնար է։ Դուք կարող եք միայն առաջարկել. Աշխատակիցն իրավունք ունի հրաժարվել փաստաթղթի ստորագրումից: Այս դեպքում նրա ազգանվան դիմաց դրվում է համապատասխան նշան։

Ծանուցում

Ինչպես վերը նշվեց, խախտողից պետք է գրավոր բացատրություն խնդրել։ Ինչպես ակտի ստորագրման դեպքում, այնպես էլ աշխատողից բացատրություններ պահանջելն անհնար է: Սա աշխատողի իրավունքն է։ Նա կարող է օգտագործել կամ չօգտագործել: Աշխատողից բացատրություն խնդրելու գործատուի իրավունքը սահմանվում է Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ, 193-րդ հոդվածներով: Այս կանոնները կարգավորում են առաջնորդի գործողությունները: Ծանուցման մեջ նշվում է աշխատակցի գրավոր բացատրություն տալու խնդրանքը: Ստորագրության դիմաց բերվում է իրավախախտի մոտ։ Դրանից հետո երկօրյա ժամկետում խախտողը նույնպես պետք է գրավոր պատասխանի։ Եթե ​​աշխատողը չի ստորագրել ծանուցումը, ապա այս մասին ակտ է կազմվում։

Բացատրությունից հրաժարվելը

2 օր հետո խախտողի պատասխանի բացակայության դեպքում կազմվում է ակտ։ Նշված ժամկետը նախատեսված է օրենսգրքի 193-րդ հոդվածով։ Գրավոր բացատրություն տալուց հրաժարվելու մասին ակտը չպետք է կազմվի ծանուցմանը ծանոթանալու օրվանից 2 օրից շուտ: Հակառակ դեպքում, այս գործողությունը կարող է նպաստել հանցագործի օգտին որոշման կայացմանը, եթե գործը շարունակվի դատարանում: Բացատրություն ստանալուց և այն դիտարկելուց հետո կարող եք նկատողություն կազմել։ Արժե ասել, որ այս փաստաթուղթը նույնպես կկազմվի աշխատողի կողմից բացատրություններ տալուց հրաժարվելու դեպքում։ Գլխավորը վերջնաժամկետների պահպանումն է։

Նկատողություն՝ տեղական ակտի նմուշ

Փաստաթուղթը նույնպես կազմվում է ցանկացած ձևով: Այնուամենայնիվ, պետք է պահպանել մի շարք կանոններ. Պատժամիջոցների կիրառման տեղական ակտում նշված է.

1. Փաստաթղթի հերթական համարը.
2. Ամիսը, ամսաթիվը.
3. Տեղեկություններ ղեկավարի և աշխատակցի մասին:
4. Աշխատակցին նկատողություն ստանալու պատճառը. Տեղական ակտը կազմված է այնպես, որ միանշանակ պարզ է, թե ինչու է սանկցիան կիրառվել աշխատողի նկատմամբ։ Փաստաթուղթը նկարագրում է հանցագործությունը՝ չխորանալով բոլոր մանրամասների մեջ։

Ավելին դիզայնի մասին

Փաստաթղթի վերնագիրը պետք է պարունակի ձեռնարկության անվանումը: Ստորև ներկայացնում ենք պատվերի համարը։ Այն որոշվում է ներքին փաստաթղթերի հոսքին համապատասխան: Դրանից հետո նշվում է փաստաթղթի անվանումը՝ նկատողություն ... (այստեղ խախտողի անունը տրվում է ամբողջությամբ): Հանցագործությունը հակիրճ նկարագրված է ստորև: Օրինակ՝ «Աշխատանքային պայմանագրով սահմանված գործառական պարտականությունները չկատարելու համար՝ առանց հարգելի պատճառի, նկատողություն ձևով տույժ կիրառել»։ Ձևակերպումը կախված է խախտման բնույթից։ Հրամանը կարող է պարունակել սանկցիա կիրառելու տարբեր հիմքեր։ Օրինակ, եթե աշխատողի սիստեմատիկ ուշացումների հետ կապված նկատողություն է հայտարարվում, նշվում են դա մատնանշող ակտեր։ Այս փաստաթղթերը պետք է պարունակեն կոնկրետ ժամկետներ և ժամեր: Կարող եք նաև արտացոլել տեղեկատվություն գրավոր բացատրության առկայության/բացակայության մասին: Փաստաթղթի վերջում կազմակերպության տնօրենը, ինչպես նաև խախտում թույլ տված աշխատակիցը ստորագրում է այն։ Սահմանված է թողարկման ամսաթիվը.

Էֆեկտներ

Նկատողություն տալու փաստն արտացոլված է աշխատողի անձնական քարտում (ձև Տ-2): Այս պատժամիջոցի մասին տեղեկությունն այլ տեղ չկա։ Այնուամենայնիվ, դա բացասաբար է անդրադառնում հավելավճարների, բոնուսների և այլ լրացուցիչ խթանների չափի վրա: Սակայն նույնիսկ պատժամիջոցի կիրառումից հետո աշխատողը կարող է շտկել իրավիճակը։ Եթե ​​ստանալուց հետո մեկ տարվա ընթացքում չխախտի կանոնները, այն ինքնաբերաբար կհեռացվի։ Բացի այդ, նկատողությունը՝ որպես կարգապահական տույժ, կարող է ժամկետից շուտ վերացվել։ Դրա համար կպահանջվի աշխատողի և նրա անմիջական ղեկավարի միջնորդությունը: Նշենք, որ նման իրավիճակ հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե հանցագործը հավատարիմ է կատարվածի ծառայողական քննությանը և չի հրաժարվում բացատրություն տալուց և ակտերը ստորագրելուց։

Նրբություններ

Գործատուներից շատերին հետաքրքրում է, թե արդյոք անհրաժեշտ է մեկ աշխատակցի նկատմամբ համակարգված նկատողություն կիրառելու փաստը մուտքագրել աշխատանքային գրքում։ Ինչպես նշվեց վերևում, ընդհանուր կանոնների համաձայն, այս փաստաթղթում մուտքագրվում է միայն աշխատանքից ազատվելու մասին տեղեկատվությունը: Սակայն գործնականում, եթե օբյեկտիվ պատճառներով ղեկավարը ստիպված է լինում անընդհատ նկատողություն անել աշխատակցին, ապա այդ տեղեկատվությունը կարող է ներառվել նաև աշխատանքային գրքում։ Եթե ​​պատժամիջոցը մեկ անգամ է կիրառվել, ապա փաստաթուղթը մնում է «մաքուր»։

Դժվար

Կիրառված պատասխանատվության միջոցի հետ անհամաձայնության դեպքում աշխատողը կարող է ղեկավարության որոշումը բողոքարկել դատարանում։ Դրա համար օրենսդրությունը 3 ամիս է հատկացնում։ Աշխատակիցը կազմում է համապատասխան հայտարարություն, որում շարադրում է միջադեպի էությունը, նշում, թե կոնկրետ ինչի հետ համաձայն չէ: Ձեռնարկության ղեկավարը պետք է ենթադրի, որ աշխատակիցը կգնա նման քայլի։ Սակայն, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, նկատողությունը, ի տարբերություն աշխատանքից ազատման, գործնականում չի վիճարկվում դատարանում: Ամեն դեպքում, աշխատողի պահանջի բավարարման հավանականությունը նվազագույնի կհասցվի, եթե առկա են գործատուի գործողությունների փաստաթղթային ապացույցներ:

Պատժամիջոցի անօրինականությունը

Եթե ​​նկատողությունը տրվել է ապօրինի, իսկ դա ապացուցված է դատարանում, ապա կազմակերպության ղեկավարությունը ենթարկվում է վարչական պատասխանատվության։ Այն սահմանված է Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածով։ Նորմայում պատժամիջոցներ են նախատեսված ինչպես ձեռնարկության համար որպես ամբողջություն, այնպես էլ կոնկրետ անձի համար։ Ֆիզիկական անձինք կարող են տուգանվել մինչև 5 հազար ռուբլի, իրավաբանական անձինք՝ մինչև 50 հազար ռուբլի:

Լրացուցիչ

Իհարկե, կազմակերպության ղեկավարը պետք է միջոցներ ձեռնարկի ձեռնարկությունում ներքին կանոնակարգերի պատշաճ պահպանումն ապահովելու համար: Դա միշտ չէ, որ հնարավոր է դիվանագիտության կիրառմամբ։ Միևնույն ժամանակ, առաջնորդը պետք է հավասարակշռություն պահպանի պատժամիջոցների և խթանների միջև և չկիրառի օրենքը առանց պատճառի։ Ներքին կանոնակարգին չհամապատասխանելու նման դեպքերը, ինչպիսիք են՝ մեկանգամյա ուշացումը, դրա համար նախատեսված ժամկետում արտադրական առաջադրանքը չկատարելը, մասնագիտական ​​գործունեության ընթացքում պատահաբար կատարված անփութությունը, էական ազդեցություն չեն ունենում ընկերության վրա։ գործընթացի ընթացքն ամբողջ ձեռնարկությունում: Համապատասխանաբար, նման սխալ վարքագիծը միշտ չէ, որ պետք է անմիջապես վերածվի լուրջ պատժամիջոցների կիրառման հիմքերի։ Շատ դեպքերում աշխատողը քաջ գիտակցում է իր թույլ տված սխալը։ Ոչ ոք չի ուզում, որ իրեն անկյուն գցեն։ Բայց պաշտոնական առողջացման մեխանիզմը կիրառելիս դա անպայման տեղի կունենա։ Ձեռնարկության ղեկավարը պետք է ձգտի պահպանել «ոսկե միջինը»։ Յուրաքանչյուր դեպքում անհրաժեշտ է կատարված խախտումների վերաբերյալ բացատրություններ հավաքել կամ դրանք տրամադրելուց հրաժարվելու դեպքում ակտ կազմել։ Նման երեքից ավելի իրավիճակների կուտակման դեպքում արդեն միանգամայն օրինական կլինի տուգանայինի կիրառումը։ Սակայն այս դեպքում աշխատողը նույնպես պետք է խոսի։ Զրույցի ընթացքում առաջնորդը բացատրում է իր գործողությունների և որոշումների դրդապատճառները: Սա, իհարկե, չպետք է պատրվակ լինի։ Սակայն պատժի վերացման հետագա հեռանկարով իրավիճակի համառոտ ամփոփումը խախտողին ավելի շատ կուրախացնի, քան օրենսգրքի այն հոդվածները, որոնք թույլ են տալիս պատիժը վերացնել։

Եզրակացություն

Նկատողությունը կիրառելուց հետո կառավարչի մոտ ընդամենը մեկ պատժի միջոց է՝ ազատում։ Աշխատակիցն իր հերթին պետք է մտածի իր վարքի մասին, գնահատի ապագա հեռանկարները։ Նկատողությունը կարելի է համարել վերջին փաստարկ՝ աշխատողի գործողությունները հրահանգներին համապատասխանեցնելու միջոց։ Ուստի այս միջոցառման կիրառումն արդարացված է միայն այն դեպքում, երբ աշխատողն ուղղակիորեն և բացահայտորեն խախտում է օրենսգրքով և այլ իրավական փաստաթղթերով սահմանված նորմերը։ Վերոնշյալ բոլորից կարելի է անել հետևյալ եզրակացությունը. Եթե ​​կա իրավիճակ, երբ զանցանքն այնքան լուրջ չէ, որ պատիժ կիրառվի, պետք է ելնել ողջախոհությունից և սանկցիա չսահմանել։ Եթե ​​պարզվել է, որ աշխատողը անձեռնմխելի է խոսակցություններից և շարունակում է խախտել, անհրաժեշտ է օրինական մեխանիզմներ կիրառել։

Նկատողությունը կարգապահական պատասխանատվության բավականին խիստ միջոց է, որը կարող է ծառայել որպես աշխատանքից ազատման գործոններից մեկը և, հետևաբար, պահանջում է գործատուի կողմից բացառիկ ճիշտ մոտեցում դրա կիրառմանը: Դիտարկենք աշխատողին նկատողություն անելու ընթացակարգի հիմնական նրբությունները, ինչպես նաև աշխատողի և գործատուի համար հնարավոր իրավական հետևանքները:

Արդյո՞ք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը սահմանում է նկատողությունը որպես կարգապահական տույժի տեսակ:

Նկատողություն՝ միջոցառումների հետ միասին, ինչպիսիք են ծանուցումը և աշխատանքից ազատելը, համաձայն Արվեստի դրույթների: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը կարգապահական տույժի տեսակ է: Միաժամանակ ձեռնարկության ղեկավարությունը պետք է հստակ հասկանա, թե ինչի համար կարելի է նկատողություն անել աշխատողին։ Նկատողության գործնական նշանակությունը կարելի է արտահայտել 2 հիմնական ասպեկտներով.

• Նախ, նկատողությունը որպես կարգապահական տույժ կարող է լինել աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրինական հիմքերից մեկը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետ) կարգապահական տույժի առկայության դեպքում պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար: Միևնույն ժամանակ, նկատողությունը մի կողմից կարգապահական տույժ է, իսկ մյուս կողմից՝ փաստ, որը վկայում է աշխատողի կողմից իր պարտականությունները չկատարելու առնվազն մեկ անգամ։ 2 նկատողություն, քանի դեռ դրանք օրինական են (ինչպես ապահովել սրա համապատասխանությունը, կքննարկենք ավելի ուշ), գործատուին իրավունք է տալիս աշխատանքից ազատել աշխատողին։ Բայց միայն այն դեպքում, եթե դրանք տրված են տարբեր չարաշահումների համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):
• Երկրորդ՝ նկատողությունը կարելի է համարել արտադրական կարգապահությունը բարելավելու միջոցառումներից մեկը։ Այս տեսանկյունից դրա ընդունումն ավելի շատ հոգեբանական, քան իրավական նշանակություն ունի։ Աշխատակիցը, ով ստացել է հանդիմանել, անձնական գործում գրանցված, հավանական է, որ նա ցանկանա վերականգնվել գործատուի աչքում և սկսել ավելի լավ աշխատել:

Ինչպես նկատողություն տալ ծառայողական պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու համար

Պաշտոնական նկատողությունը իրավական փաստ է, ուստի այս ընթացակարգը պետք է պատշաճ ձևակերպվի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը և այլ դաշնային իրավական ակտերը չեն պարունակում կանոնակարգ, որը կորոշի, թե ինչպես հանդիմանել, սակայն պրակտիկայի հիման վրա այս գործողությունը խորհուրդ է տրվում իրականացնել հետևյալ ալգորիթմի համաձայն.

• Նախ, գործատուն պետք է փաստաթղթավորի աշխատողի կողմից իր պարտականությունները չկատարելու (կամ ոչ ճիշտ կատարման) փաստը: Ամենից հաճախ դա արվում է սխալ վարքագիծ կատարած աշխատակցի անմիջական ղեկավարի կողմից ընկերության տնօրենին հուշագիր ուղարկելով: Դուք կարող եք նաև արձանագրել ոչ պատշաճ վարքագիծ՝ ակտի միջոցով, որը կազմվում է ընկերության ղեկավարի կողմից ստեղծված հանձնաժողովի կողմից՝ աշխատողի գործողությունները գնահատելու նպատակով:
• Երկրորդ՝ գործատուն, նախքան նկատողություն անելը, պետք է աշխատողին հնարավորություն տա բացատրել իր գործողությունները։ Դա անելու համար դուք պետք է աշխատակցին ծանուցում ուղարկեք բացատրական գրություն ներկայացնելու մասին:
• Երրորդ, գործատուն պետք է սպասի 2 օր, այսինքն՝ որքան ժամանակ ունի աշխատողը բացատրական գրություն կազմելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Եթե ​​նա դա չի անում, գործատուն պետք է համապատասխան ակտ կազմի։ Հետագայում (և նաև այն դեպքում, երբ բացատրություն է տրվում, բայց աշխատողի փաստարկները համոզիչ չեն թվում), արդեն հնարավոր է նկատողություն անել։

Նկատողությունը տրվում է ընկերության ղեկավարի կողմից ստորագրված հրամանով։

Նկատողությունը պետք է.

• նշեք, որ դրան կցված են բոլոր այն փաստաթղթերը, որոնք վերը նշված ենք. այն;
• նշել համապատասխան փաստաթղթերի ամսաթվերը և վերնագրերը.

Նկատողությունը պետք է ստորագրի.

• ընկերության ղեկավար;
• աշխատողի կողմից պատվերի ընդունման օրվանից 3 օրվա ընթացքում:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել փաստաթուղթը, ապա դրա մասին անհրաժեշտ կլինի ակտ կազմել (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):

Տեղեկատվություն աշխատողին տրամադրելու մասին նկատողությունկարող է գրանցվել անձնական գործով:

Հնարավո՞ր է առանց մեկնաբանության նկատողություն հայտարարել և արդյո՞ք այն տրվում է աշխատավայրից բացակայելու համար

Դիտողությունը նույնպես կարգապահական տույժ է, բայց համարվում է ավելի մեղմ, քանի որ հ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը մի փոքր ավելի բարձր է պատիժների ցանկում: Ողջամիտ հարց է ծագում՝ դիտողությունը պետք է նախորդի՞ նկատողությանը, թե՞ կարելի է այն շրջանցել։

Աշխատանքային օրենսդրությունը պատիժները չի դասակարգում ըստ մեղքի աստիճանի և չի սահմանում դրանց նշանակման խիստ հաջորդականություն։ Ուստի գործատուն ինքը իրավունք ունի գնահատելու, թե որքանով է աշխատողի մեղքը խախտման մեջ և ինչ սանկցիա է նա արժանի։

Այսպիսով, աշխատանքից բացակայելու համար կարող է տրվել դիտողություն, եթե եղել են աշխատաժամանակը բաց թողնելու հիմնավոր պատճառներ, նկատողություն, եթե դա արվել է միտումնավոր՝ առանց էական հիմքերի, և նույնիսկ աշխատանքից ազատում է հնարավոր, երբ նման խախտումը համակարգային բնույթ է կրում։ .

Այստեղ պետք է պահպանել միայն մեկ անփոփոխ սկզբունք՝ մեկ խախտում՝ պատժի մեկ տեսակ։

Ո՞րն է նկատողության ժամկետը:

Նկատողությունը, ինչպես ցանկացած այլ կարգապահական տույժ, գործատուի կողմից պետք է կիրառվի աշխատողի սխալ վարքագիծը բացահայտելուց հետո մեկամսյա ժամկետում։ Ընկերությունն իրավունք չունի հետագայում պատժել աշխատակցին. Նշված ժամկետը կարող է երկարաձգվել, եթե աշխատողը բացակայում է աշխատանքից հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում գտնվելու պատճառով (ներառյալ վերապատրաստումը):

Գործատուի կողմից նկատողություն տալու վերջնաժամկետը 6 ամիս է։ Ճիշտ է, եթե աուդիտի ընթացքում (օրինակ՝ աուդիտի) ընթացքում բացահայտվում է ոչ պատշաճ վարքագիծ, ապա նկատողություն կարող է տրվել այս զանցանքը կատարելու սահմանված պահից 2 տարուց ոչ ավելի անցնելուց հետո։

Նմուշի նկատողություն՝ ծառայողական պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու համար

Ամեն անգամ նոր փաստաթուղթ չստեղծելու և չհիշելու համար, թե ինչպես է դրանում տրված այս կամ այն ​​տեղեկությունը, ավելի լավ է, որ ընկերությունը օգտագործի պատրաստի կաղապար։ Կայքում ներկայացնում ենք փաստաթղթի տարբերակներից մեկը. Ղեկավարությունը պետք է հիմք ընդունի այս նմուշը՝ նախքան աշխատակցին նկատողություն անելը, իսկ անհրաժեշտության դեպքում՝ փոխելով իրավախախտ աշխատակցի ձևակերպումն ու ազգանունը, տպել անհրաժեշտ պատվերը։

Ինչպե՞ս կարող է գործատուն չեղարկել նկատողությունը:

Պատահում է, որ գործատուն գալիս է այն եզրակացության, որ աշխատողը սխալ է պատժվել, և ցանկանում է հանել նրանից նկատողությունը։ Ինչպե՞ս կարող եմ դա անել:

Շատ պարզ. Նկատողությունը չեղարկելու համար ընդամենը պահանջվում է ընկերության ղեկավարի կողմից համապատասխան հրաման տալ։ Այն կարող է կազմվել ցանկացած ժամանակ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդված): Նկատողությունը հանելու համար կարող է դիմել նաև ինքը՝ աշխատողը կամ նրա անմիջական ղեկավարը։

Աշխատակիցը համարվում է կարգապահական տույժ՝ այն նշանակելու դեպքում՝ ուղիղ 1 տարի ժամկետով, եթե այդ ընթացքում նա այլ խախտումներ չի կատարել, որին հաջորդում են այլ կարգապահական տույժեր (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդված): Այս առումով կա հետ կանչելու մեկ այլ տարբերակ նկատողությունաշխատողից - սպասեք, որ այն ինքնաբերաբար չեղարկվի:

Աշխատանքի վայրում նկատողություն ստանալու իրավական հետևանքները աշխատողի համար

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 66-ը, նկատողությունների վերաբերյալ տվյալները չեն գրանցվում աշխատանքային գրքում: Կադրերի բաժինը, որպես վերջին միջոց, կարող է (բայց պարտավոր չէ) նկատողության մասին տեղեկությունները մուտքագրել աշխատողի անձնական քարտում, որը ներքին փաստաթուղթ է։ Այսպիսով, նոր գործատուն, ինչպես նաև ցանկացած այլ սուբյեկտ, ամենայն հավանականությամբ, չի իմանա, որ որևէ անձի նկատմամբ կիրառվել է կարգապահական տույժ։

Սա նշանակում է, որ նոր գործատուի (կամ գործող գործատուից իրավաբանորեն անկախ որոշ այլ անձանց հետ) հարաբերությունների տեսանկյունից աշխատավայրում նկատողություն լինելը էական իրավական հետևանքներ չի ունենա աշխատողի համար։

Բայց աշխատողը կարող է շահագրգռված լինել ներկայիս աշխատանքը պահպանելու մեջ: Եվ այս դեպքում նրան օգտակար կլինի ուշադրություն դարձնել 1 նրբերանգի վրա.

Արվեստի 5-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել աշխատողին, եթե նա բազմիցս չի կատարում պաշտոնական պարտականությունները: Այդ թվում՝ ոչ պատշաճ վարքագիծ, որի համար աշխատակիցը նկատողություն է ստացել։ Նրբությունն այն է, որ գործատուն կարող է օգտագործել Արվեստի 5-րդ կետի նորմերի կիրառման հետևյալ հետաքրքիր մեխանիզմը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, հաշվի առնելով Արվեստի դրույթները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, որը սահմանում է կարգապահական տույժեր կիրառելու մեկամսյա ժամկետ:

Գործատուն, բացահայտելով աշխատողի սխալ վարքագիծը, կարող է, ըստ սահմանված սխեմայի, դուրս հանել հանդիմանելև անմիջապես նոր հրաման արձակել՝ մեկամսյա ժամկետում այլ իրավախախտման համար (եթե, իհարկե, նման իրավախախտում եղել է):

Ստացվում է, որ գործատուն իր ձեռքում կունենա աշխատանքային կարգապահության խախտման 2 ապացուցված փաստ, և նա անմիջապես իրավունք կունենա աշխատանքից ազատել աշխատողին։ Այսպիսով, այն աշխատակիցները, ովքեր ժամանակին թույլ են տվել սխալ վարքագիծ, որի վրա գործատուն կարծես թե աչք է փակել, չպետք է սադրեն իշխանություններին արդեն պաշտոնական կարգապահական տույժի ենթարկել. դա նրանց համար կարող է ունենալ ուղղակի իրավական հետևանքներ՝ աշխատանքից ազատման տեսքով:

Նկատողություն աշխատողին. իրավական հետևանքներ գործատուի համար

Նկատողությունը իրավական փաստ է, և այն պետք է պատշաճ կերպով կատարվի։ Շատերը մոռանում են, որ, օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը որևէ խիստ նկատողություն չի նախատեսում։ Գործատուն իրավունք չունի պաշտոնապես օգտագործել այս արտահայտությունը։ Եթե ​​նա, այնուամենայնիվ, խիստ նկատողություն է անում աշխատողին, ապա աշխատանքի տեսչությունը (եթե աշխատողն այնտեղ բողոքում է) կարող է.

• նախ, ընկերությանը տպավորիչ տուգանք գրեք Արվեստի 1-ին կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27;
• եւ երկրորդ՝ չեղյալ համարել խիստ նկատողության հրամանը։

Բացի այդ, գործատուն իրավունք ունի կիրառել ցանկացած կարգապահական տույժ, այդ թվում՝ նկատողություն, միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը սխալ է կատարում իր պարտականությունները կամ կատարում է իր պարտականությունները: Սակայն այդ պարտավորությունները պետք է ինչ-որ տեղ ամրագրվեն՝ պայմանագրում, աշխատանքի նկարագրության մեջ, աշխատանքային կանոնակարգում։ Եվ եթե գործատուն ինչ-ինչ պատճառներով աշխատողին չի ծանոթացրել ստորագրության դեմ իր պարտականություններին, ապա թողարկման իրավունք. հանդիմանելնրանց ձախողման համար նա չի ունեցել:

Խիստ նկատողության հիման վրա աշխատանքից ազատելը, գոյություն չունեցող այլ կարգապահական տույժեր, ինչպես նաև, երբ նկատողություն է տրվում կանոնակարգային դաշտից դուրս, հաջողության մեծ հավանականությամբ աշխատողը կարող է վիճարկել դատարանում: Արդյունքում դատարանը կարող է պարտավորեցնել գործատուին վերականգնել անձին աշխատանքի վայրում: Եվ անմիջապես. Եթե ​​ընկերությունը դա չանի, ապա պետք է աշխատողին աշխատավարձ վճարի աշխատավայրից բացակայելու ժամանակահատվածի համար, թեև դատարանի որոշմամբ նա պետք է ներկա լիներ (Հոդված 396 Աշխատանքային օրենսգրքի Ռուսաստանի Դաշնություն):

Արդյունքներ

Նկատողությունը տեղական փաստաթղթի մակարդակով (ընկերության ղեկավարի հրամանով) ամրագրված պաշտոնական ընթացակարգ է՝ աշխատողի նկատմամբ համապատասխան կարգապահական տույժ կիրառելու վերաբերյալ։

Այնուամենայնիվ, իշխանությունների կողմից այս հրամանի արձակումը պետք է պատշաճ ձևակերպվի՝ պատրաստելով փաստաթղթային բազա, ներառյալ.

• սխալ վարքագիծը հաստատող աղբյուրներ (հուշագիր, հանձնաժողովի ակտ);
• աշխատողի ծանուցում բացատրական գրություն կազմելու անհրաժեշտության մասին.
• բացատրական գրություն չներկայացնելու դեպքում՝ սրա վերաբերյալ ակտ.
• աշխատողի կողմից նկատողություն ստորագրելուց հրաժարվելու դեպքում՝ նաև համապատասխան ակտը.

Կշտամբանքչի կարելի խիստ նկատողություն անվանել, այլապես աշխատանքի տեսչությունը կամ դատարանը կչեղարկեն դրա արձակման հրամանը։

Կշտամբանքպետք է հիմնավորված լինի. Այն կարող է տրվել աշխատողի կողմից միայն այն պարտականությունները չկատարելու պատճառով, որոնք ամրագրված են աշխատողի կողմից հաստատված փաստաթղթերի դրույթներում, ինչպիսիք են աշխատանքային պայմանագիրը, աշխատանքի նկարագրությունը, ընկերության աշխատանքային կանոնակարգը:

Ժամանակակից անձնակազմի կառավարման այլ կարևոր ասպեկտների մասին կարող եք ծանոթանալ մեր հոդվածներից.

Անփույթ աշխատակիցները գլխացավանք են ցանկացած ղեկավարի համար։ Անգամ որպես սեփական բիզնեսի սեփականատեր, չես կարող պատժել աշխատակիցներին այնպես, ինչպես ուզում ես, այս հարցը բավականին խիստ կարգավորվում է օրենքով։ Գործող աշխատանքային օրենսդրությունը թույլ է տալիս, որ գործատուն իրավունք ունի կարգապահական տույժ կիրառել աշխատողի նկատմամբ խախտման համար: Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է և՛ իրավախախտումների համար պատիժների տեսակները (նկատողություն և նկատողություն), և՛ դրանց կիրառման կարգը:

Կարգապահական տույժի տեսակներն ու հիմքերը

Այսպիսով, աշխատողը կատարել է իրավախախտում, որի համար գործատուն մտադիր է պատժել նրան։ Նախ պետք է որոշեք կիրառվող ազդեցության տեսակը: Պատժի խստության խստացման դեպքում առանձնանում են կարգապահական տույժերի հետևյալ տեսակները՝ նկատողություն, նկատողություն, ինչպես նաև համապատասխան հիմքերով հանցագործին աշխատանքից ազատելը։ Կոնկրետ տույժ ընտրելու իրավունքը պատկանում է գործատուին։Բայց աշխատողին ներկայացվող պահանջների անտեղյակությունից հեռու, կարող է կիրառվել կարգապահական տույժ։

Օրենսդիրը մեկնաբանում է կարգապահական խախտումը որպես աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված):

Կարգապահական խախտումը աշխատանքային հարաբերությունների շրջանակներում կատարված իրավախախտման տեսակ է։ Որպես այդպիսիք կարող են ճանաչվել միայն աշխատողի այնպիսի գործողությունները կամ անգործությունը, որոնք անմիջականորեն կապված են նրա աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ:

Գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն ընտրել պատիժը ուշացած աշխատողի համար, քանի դեռ դա համաչափ է և օրենքի սահմաններում։

Օրինակ՝ կարգապահական խախտում չի կարող համարվել աշխատողի կողմից հանրային առաջադրանքից հրաժարվելը կամ ենթաբոտնիկին մասնակցելը, ինչպես նաև ղեկավարության հրահանգներն անտեսելը, որոնք կապված չեն այս աշխատողի աշխատանքային գործառույթի հետ: Անհնար է պատժել հանգստյան օրերին աշխատանքի գնալուց հրաժարվելու համար, քանի որ նման աշխատանքին ներգրավվելը կարող է իրականացվել միայն աշխատողի համաձայնությամբ: Հայհոյանքների, գործընկերների հասցեին վիրավորանքների և նմանատիպ այլ գործողությունների օգտագործումը կարող է դիտվել որպես կարգապահական խախտում միայն այն դեպքերում, երբ նման գործողությունների կատարումը ուղղակիորեն արգելված է կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգով:

Աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար կարգապահական պատասխանատվությունը կարող է առաջանալ միայն այն դեպքում, երբ այդ պարտականությունը ուղղակիորեն նշված է կարգավորող փաստաթղթում` աշխատանքային պայմանագրում, աշխատանքի նկարագրությունը, աշխատանքի պաշտպանության ցուցումները, հրամանը և այլն, և աշխատողը ծանոթ է եղել սույն փաստաթղթին: անդորրագիր.

Տույժերի հիմքերը՝ աշխատանքային ներքին կանոնակարգի խախտում և ծառայողական պարտականությունները չկատարելը

Օրենսդրությունը հետևյալ գործողությունները դասակարգում է որպես կոպիտ խախտումներ.

• բացակայություն (աշխատավայրից չորս ժամից ավելի բացակայություն);
• աշխատավայրում հայտնվելը հարբած վիճակում.
• աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում՝ հանգեցնելով ծանր հետևանքների
• մի քանիսը, որոնց միանվագ հանձնումը կարող է հանգեցնել համապատասխան հիմքով աշխատանքից ազատման։

Բնականաբար, նման դեպքերում մեղավոր աշխատակցի նկատմամբ նման տույժի կիրառումը որպես նկատողություն, նույնիսկ ամենամարդկային դատարանի կողմից, կճանաչվի ողջամիտ ու համաչափ։ Բայց նկատողություն օգտագործելը աննշան սխալ վարքագծի համար, օրինակ, երբ աշխատողը ուշանում է 5-10 րոպե (եթե, իհարկե, դա գործատուի համար բացասական հետևանքներ չի ունեցել՝ փոխակրիչի կանգառի կամ բարկացած հաճախորդների ամբոխի տեսքով. խանութի դռները) դժվար թե կարելի է արդարացված համարել, և այս դեպքում կարելի է սահմանափակվել դիտողությամբ։

Բացի այդ, արժե ուշադրություն դարձնել հենց աշխատողի վերաբերմունքին կատարված չարաշահման նկատմամբ, մասնավորապես, թե ինչ է նա գրել իր բացատրական գրառման մեջ: Ինչպես ցույց է տալիս դատական ​​պրակտիկան, այն դեպքերում, երբ պատժված աշխատողը նշել է, որ գիտակցել է սխալ վարքագիծը և զղջացել է իր կատարած արարքի համար, դատարանները հնարավոր են համարում նրա նկատմամբ ավելի քիչ խիստ պատիժ կիրառել։

Տեսանյութ՝ ինչպես օրենքով պատժել աշխատողին

Հնարավո՞ր է բոնուսներ կորցնել կարգապահության խախտման համար

Նկատողություն կամ դիտողություն օգտագործելը ուղղակիորեն կապված չէ աշխատողի հավելավճարի հետ։ Այնուամենայնիվ, եթե կազմակերպությունում գործող բոնուսների մասին դրույթը նախատեսում է աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները խախտելու դեպքում բոնուսից զրկելու հնարավորություն, ապա գործատուն կարող է օգտվել այդ իրավունքից: Հանցագործի հավելավճարը կարող է հանվել ամբողջությամբ կամ մասնակի: Կանոնը, ըստ որի յուրաքանչյուր խախտման համար կարող է նշանակվել միայն մեկ տույժ, այս դեպքում կիրառելի չէ, քանի որ բոնուսից զրկելը չի ​​տարածվում կարգապահական տույժերի վրա։

Նաև նկատողություն կամ նկատողություն ստացած աշխատողը կարող է զրկվել կոլեկտիվ պայմանագրի կամ գործատուի այլ տեղական կարգավորող ակտի համաձայն նախատեսված ցանկացած արտոնությունից՝ արձակուրդի կտրոններից, միանվագ վարձատրությունից կամ նվերից: Բայց միայն այն դեպքում, եթե կարգապահական տույժ ունեցող աշխատողներին նման արտոնություններ չտրամադրելը ուղղակիորեն նախատեսված է համապատասխան կարգավորող ակտով։

Բայց աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների վրա ազդեցության այնպիսի չափանիշ, որն այնքան տարածված էր խորհրդային տարիներին, ինչպիսին արձակուրդի տեղափոխումը աշուն-ձմեռ ժամանակաշրջանին, չի կարող կիրառվել գործող օրենսդրությամբ:

Նկատողություն կամ դիտողություն կիրառելու կարգը

Որպեսզի կարգապահական տույժի կիրառումը օրինական լինի, բավարար չէ պատժի հիմքեր ունենալը, այն դեռ պետք է պատշաճ ձևակերպել։ Նախքան տույժ կիրառելը պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջվի։Նա գրում է այն ցանկացած ձևով, պարզապես պետք է ուշադրություն դարձնել անհրաժեշտ ամսաթվերի առկայությանը` իրավախախտման կատարմանը և բացատրական գրություն գրելուն, և աշխատողի անձնական ստորագրությանը:

«Ռոմաշկա» ՍՊԸ գլխավոր տնօրեն

Վասիլև Ա.Ա

հավաքման խանութի էլեկտրիկ

Օգուրցովա Ի.Ի.

ԲԱՑԱՏԱՐԱԿԱՆ

Ես՝ Օգուրցով Ի.Ի., 2016 թվականի հոկտեմբերի 12-ին աշխատանքի չեմ գնացել, քանի որ նախորդ օրը շատ գարեջուր եմ խմել և չեմ կարողացել վեր կենալ աշխատանքի։ Ես ընդունում եմ իմ մեղքը, խոստանում եմ այլեւս շատ գարեջուր չխմել։

2016 թվականի հոկտեմբերի 14 (ստորագրություն) I. I. Ogurtsov

Եթե ​​երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողի կողմից գրավոր բացատրություն չի տրվում, ապա ցանկացած ձևով կազմվում է համապատասխան ակտ։ Նման ակտը, որպես կանոն, ստորագրում են երեք անձինք՝ բացատրական գրություն պահանջած պաշտոնյան և աշխատակիցներից մեկը։

Ով իրավունք ունի դիտողություն անելու կամ նկատողություն հայտարարելու

Կազմակերպության ղեկավարը կամ նրա կողմից լիազորված մեկ այլ անձ (որպես կանոն, դա անձնակազմի տնօրենն է) իրավունք ունի կարգապահական տույժ կիրառել: Հետևաբար, մեծ թվով աշխատողներ ունեցող խոշոր կազմակերպություններում պատժի մասին հրամանի նախագծին նպատակահարմար է կցել ոչ միայն աշխատողի բացատրական գրությունը, այլև նրա անմիջական ղեկավարի հաշվետվությունը: Դրանում պետը տեղեկացնում է խախտման փաստի մասին, ինչպես նաև արտահայտում է իր կարծիքը ենթակայի սխալ վարքագծի և հնարավոր պատժի մասին՝ հաշվի առնելով աշխատողի նախկին պահվածքը և աշխատանքի նկատմամբ նրա վերաբերմունքը։

Դիտողություն կամ նկատողություն հայտարարելու հրամանի կայացում՝ կազմման կանոններ, նմուշներ և օրինակներ

Կարգապահական տույժ նշանակելու մասին կարգադրություն կարող է տրվել ոչ ուշ, քան 1 ամիս՝ ի հայտ գալու օրվանից՝ չհաշված աշխատողի հիվանդ լինելու կամ արձակուրդում գտնվելու ժամանակը։ Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել խախտումը թույլ տալու օրվանից վեց ամսից ուշ, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ հանձնաժողովի կազմման օրվանից երկու տարուց ուշ։ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):

Պատվերը պետք է պարունակի տեղեկատվություն խախտման բնույթի և աշխատողի կողմից խախտված նորմերի մասին:

«Ռոմաշկա» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն

«Կարգապահական տույժ նշանակելու մասին» թիվ 221-պ.

2016 թվականի հոկտեմբերի 12-ին հավաքման խանութի էլեկտրիկ Օգուրցով Ի. Ի.-ն առանց հիմնավոր պատճառի բացակայել է աշխատանքից ողջ աշխատանքային հերթափոխի ընթացքում, ինչը խախտում է «Ռոմաշկա» ՍՊԸ-ի աշխատանքային ներքին կանոնակարգի 4.1 կետը: Ելնելով վերոգրյալից՝ ՀՐԱՄԻՐՈՒՄ ԵՄ՝ 1. Հավաքման արտադրամասի էլեկտրիկ Օգուրցով Ի.Ի.-ին նկատողություն անել 4.1 կետը խախտելու համար։ ՊՎՏՌ ՍՊԸ «Ռոմաշկա». 2. 12.10.2016թ. համարվել է բացակայություն և չվճարված։ Պատճառը՝ բացատրական աշխատող, հուշագրի վարպետ

Գլխավոր տնօրեն (ստորագրություն) Ա.Ա. Վասիլև

Հրամանին ծանոթ՝ (ստորագրություն) I. I. Ogurtsov, 21.10.2016թ.

Նկատողություն կամ դիտողություն նշանակելու մասին հրամանը անդորրագրի դիմաց ներկայացվում է մեղավորին այն տրվելու օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում (չհաշված աշխատողի աշխատանքից բացակայելու ժամանակը): Եթե ​​նա հրաժարվում է ծանոթանալ ստացման մասին հրամանին, ապա կազմվում է նաև համապատասխան ակտ։

Արդյո՞ք տույժերի մասին գրառումները գրանցված են աշխատողի աշխատանքային գրքում

Կարգապահական տույժերի մասին տեղեկատվությունը, ի տարբերություն խրախուսանքի որոշ տեսակների, չի մուտքագրվում աշխատողի աշխատանքային գրքում: Եթե ​​նկատողություն կամ նկատողություն տալու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում աշխատողը չի ենթարկվում նոր կարգապահական տույժի, ապա համարվում է, որ նա չունի նման տույժեր։

Կարո՞ղ է աշխատողը բողոքարկել կարգապահական տույժը:

Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը ուղղակիորեն ասում է, որ կարգապահական տույժ նշանակելիս պետք է հաշվի առնել խախտման ծանրությունը և այն հանգամանքները, որոնցում դա կատարվել է։ Իսկ Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի կարծիքով՝ անհրաժեշտ է հաշվի առնել նաև աշխատողի նախկին վարքագիծը, նրա վերաբերմունքը աշխատանքին։ Սա նշանակում է, որ աշխատանքային հարաբերություններում պետք է պահպանվի նաև պատժի համաչափության և ապօրինի վարքագծի ընդհանուր սկզբունքը, քանի որ այս սկզբունքին չհամապատասխանելը կարող է հանգեցնել պատժի հրամանի անօրինական ճանաչմանը։

Ինչպես նշել է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշման մեջ «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին», գործատուն է. պարտավոր է ապացուցել, որ ինքը համապատասխանում է իրավական, հետևաբար և կարգապահական պատասխանատվության ընդհանուր սկզբունքներին, ինչպիսիք են արդարությունը, հավասարությունը, համաչափությունը, օրինականությունը, մեղավորությունը, մարդասիրությունը:

Նաև պատժի միջոց ընտրելիս գործատուն պետք է հիշի, որ դատարանն իրավասու չէ կարգապահական տույժի մի տեսակը փոխարինել մեկ այլ՝ նվազ խիստով։ Գալով եզրակացության, որ նշանակված պատիժը անհամաչափ է կատարված հանցագործությանը, դատարանը պարզապես ապօրինի է ճանաչում պատժի որոշումը և վերացնում այն։ Իսկ գործատուից միանգամայն հնարավոր է, որ աշխատողի օգտին գանձվի նաեւ ոչ նյութական վնասի փոխհատուցում։ Եվ արդյունքում իրավախախտը ոչ միայն կխուսափի արժանի պատժից, այլեւ, ըստ էության, կխրախուսվի։ Ուստի միջոցի ընտրությանը պետք է մոտենալ հնարավորինս ուշադիր և օբյեկտիվ՝ առանց ավելորդ հույզերի։ Իսկ եթե նույն խախտումը կրկնվի, ապա պատժամիջոցներն արդեն կարող են ավելի խիստ լինել։

Տեսանյութ. աշխատանքային վեճեր մենեջերի համար (ինչպես վարվել մեղադրանքները հանելու և դատարանում հաղթելու համար)

Բողոքի գործողություններ

Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ իր նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու հետ, ապա նա կարող է այդ հրամանը բողոքարկել աշխատանքի պետական ​​տեսչություն, աշխատանքային վեճերի հանձնաժողով (եթե կազմակերպությունն ունի) կամ դատարան։ Աշխատակիցն իրավունք ունի անհատական ​​աշխատանքային վեճի լուծման համար դիմելու այն օրվանից երեք ամսվա ընթացքում, երբ իմացել է կամ պետք է իմանար իր իրավունքի խախտման մասին։ Պատժի մասին հրամանը բողոքարկելիս եռամսյա ժամկետը հաշվարկվում է աշխատողի կողմից դրան ծանոթանալու օրվանից։ Գործատուն պետք է ապացուցի տույժի կիրառման օրինականությունը։

Հարկ է նշել, որ շատ ավելի հաճախ աշխատակիցները բողոքարկում են կարգապահական տույժեր այն դեպքերում, երբ դիտողություն կամ նկատողություն հայտարարելուց բացի, եղել է պարգևից ամբողջությամբ կամ մասնակի զրկում։

Կարգապահական տույժի հանում

Լինում են իրավիճակներ, երբ աշխատակիցը դիտողություն կամ նկատողություն ստանալուց հետո վերանայել է իր վարքագիծը և ամբողջ ուժով փորձում է փոխհատուցել լավ, կամ նույնիսկ պարզապես գերազանց աշխատանքով։ Այս դեպքում, մինչև կարգապահական տույժի կիրառման օրվանից մեկ տարի լրանալը, գործատուն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ հանել այն իր հրամանով` աշխատողի կամ արհմիության անմիջական ղեկավարի պահանջով: , ինչպես նաև հենց աշխատակցի խնդրանքով։ Նշանակություն չունի, թե որքան ժամանակ է անցել տույժի կիրառման օրվանից։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի գործողության համաձայն գործատուն իրավունք ունի կարգապահական տույժեր կիրառել անփույթ աշխատողների նկատմամբիրենց աշխատանքային պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու կամ ձեռնարկության կողմից հաստատված աշխատանքային ստանդարտների խախտման համար: Նման պատիժ նշանակելիս շատ կարևոր է ամբողջ ընթացակարգն իրականացնել ամբողջությամբ, քանի որ ընթացակարգի խախտումը ենթադրում է դատական ​​հայց և ձեռնարկության համար լրացուցիչ ծախսեր:

Ի՞նչ գործողություններ կարող են հանգեցնել կարգապահական պատասխանատվության:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5,6,7,8 կետերը նշված են այն հիմնական տեսակի զանցանքները, որոնց համար նշանակվում են կարգապահական տույժեր. Դրանք ներառում են.

• առանց հիմնավոր պատճառի իրենց անմիջական պարտականությունները չկատարելը.
• բացակայություն;
• աշխատավայրում հայտնվելը թմրամիջոցների կամ ալկոհոլի ազդեցության տակ.
• անվտանգության կանոնների խախտում, ինչը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների
• ձեռնարկությունում գույքի գողություն;
• ձեռնարկությունում ընդունված նորմերի կամ ղեկավարության հրամանների խախտում.

Կարգապահական տույժ նշանակելու կարգը

Ցանկացած սխալ վարքագծի հայտնաբերման դեպքում, որը կարող է հանգեցնել կարգապահական տույժի, պետք է գրավոր արձանագրվի. Սա կարող է լինել ակտ, քննություն, հաղորդում, վկա-գործընկերների ցուցմունք կամ այլ գրավոր փաստաթղթեր: Հետո պետի անունով կազմվում է հուշագիր, որն ինքնին մանրամասնում է խախտումը, ինչպես նաև տեղադրում է գրավոր փաստաթղթի հղում, որը հաստատում է: Եթե ​​հնարավոր չէ ակտ կազմել, ապա հուշագրում նշվում է, թե ձեռնարկությունում ընդունված տեղական ակտի որ կետն է խախտել աշխատողը (օրինակ, Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը):

Այնուհետև, այդ փաստաթղթերը ներկայացվում են խախտողին, և նա պետք է երկօրյա ժամկետում գրավոր բացատրություններ տա կատարվածի վերաբերյալ։ Որոշ դեպքերում նման բացատրությունը կարող է ծառայել որպես աշխատողի անմեղության ապացույց, և ընթացակարգը դադարեցվում է: Օրինակ՝ բացակայելու դեպքում աշխատողը կարող է բժշկից տեղեկանք տրամադրել, որ ինքը եղել է տեսակցության, կամ կարող է բացատրել, որ ուշացել է տրանսպորտի խափանման պատճառով կամ այլ պատճառով, որը վավեր կհամարվի։

Եթե ​​աշխատողը նման բացատրություն չի տալիս և հրաժարվում է այն տալուց, ապա մի քանի վկաների ստորագրությամբ կազմվում է մերժման ակտ, այս ակտը կցվում է նաև տույժ նշանակելու համար հիմք հանդիսացող փաստաթղթերին։ Խախտումը հաստատելուց և պատշաճ գրանցելուց հետո ա կարգապահական կամ աշխատանքից ազատման հրաման.

վաղեմության ժամկետ

Կարգապահական տույժի կիրառման ընթացակարգն իրականացնելու համար կան ժամկետներ, որոնք չեն կարող խախտվել, հակառակ դեպքում պատիժ նշանակելը կհամարվի հակաօրինական։ Կիրառվում է կարգապահական տույժ և պետք է ձևակերպվի և ուժի մեջ մտնի հայտնաբերման օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս.

Եթե ​​պատժի ենթակա արարքը բացահայտվում է վեց ամսից ուշհանձնման օրվանից, ապա տույժը չի կարող նշանակվել ժամկետանց լինելու պատճառով։ Միակ բացառությունը աուդիտների կամ այլ ֆինանսական աուդիտների արդյունքներն են, որոնց արդյունքների հիման վրա կարող է կարգապահական տույժ նշանակվել, եթե սխալ վարքագծի օրվանից անցել է ոչ ավելի, քան երկու տարի:

Հիվանդ արձակուրդի, արձակուրդների, գործուղումների կամ աշխատողի բացակայության այլ պատճառների ժամանակըով ենթարկվում է կարգապահական տույժի, ներառված չէ տույժի կիրառման կարգի համար սահմանված ընդհանուր ժամկետում։ Կարգապահական տույժի կիրառման կարգը, ինչպես նաև ժամկետները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածով: