Կառավարչական կադրերի ռեզերվի ստեղծման մոտեցումները. Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման սկզբունքները

Կադրերի ռեզերվ - սա մենեջերների և մասնագետների խումբ է, որոնք կարող են ղեկավարել գործունեությունը, որը համապատասխանում է այս կամ այն ​​աստիճանի պաշտոնի պահանջներին, ովքեր ընտրվել են և անցել են համակարգված նպատակային որակավորման վերապատրաստում:

Ռեզերվով աշխատելը, ինչպես կադրերի աշխատանքի շատ այլ տեխնոլոգիաներ, բարդ է (նկ. 8.2):

Բրինձ. 8.2. Անձնակազմի կառավարման և աշխատանքի ոլորտների հարաբերությունները արգելոցի հետ

Պահուստների տեսակները

Կադրերի ռեզերվի մի քանի տիպաբանություն կա (ըստ գործունեության տեսակի, հաստիքների համալրման մակարդակի, պատրաստվածության մակարդակի և այլն): Կախված անձնակազմի աշխատանքի նպատակներից, կարող եք օգտագործել կամ մեկ կամ մյուս տիպաբանությունը:

Ըստ գործունեության տեսակի.

Զարգացման պահուստ - մասնագետների և ղեկավարների խումբ, որոնք պատրաստվում են աշխատել նոր ոլորտներում (արտադրության դիվերսիֆիկացման, նոր ապրանքների և տեխնոլոգիաների մշակման ընթացքում): Նրանք կարող են ընտրել կարիերայի երկու ուղիներից մեկը՝ մասնագիտական ​​կամ մենեջերական:

Գործող ռեզերվ - մասնագետների և ղեկավարների խումբ, որոնք պետք է ապահովեն կազմակերպության արդյունավետ գործունեությունը ապագայում. Այս աշխատակիցները կենտրոնացած են առաջնորդի կարիերայի վրա:

Ըստ նշանակման ժամի՝

Ա խումբ- Թեկնածուներ, ովքեր ներկայումս կարող են առաջադրվել ավելի բարձր պաշտոնների համար.

խումբ Բ- Թեկնածուներ, որոնք նախատեսվում է առաջադրել առաջիկա մեկից երեք տարում։

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման սկզբունքները և աղբյուրները

Պահուստի համապատասխանության սկզբունքը - Պաշտոնների համալրման անհրաժեշտությունը պետք է իրական լինի.

Թեկնածուի համապատասխանության սկզբունքը պաշտոնին և ռեզերվի տեսակին - որոշակի պաշտոնում աշխատելիս թեկնածուի որակավորման պահանջները:

Թեկնածուի հեռանկարային սկզբունքը - կենտրոնանալ մասնագիտական ​​աճի, կրթության պահանջների, տարիքային սահմանափակման, պաշտոնում ստաժի և ընդհանուր առմամբ կարիերայի դինամիկայի, առողջական վիճակի վրա:

Հատուկ պաշտոնների համար ռեզերվի թեկնածուներ ընտրելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ոչ միայն ընդհանուր պահանջները, այլև մասնագիտական ​​պահանջները, որոնք պետք է համապատասխանի որոշակի բաժնի, ծառայության, արտադրամասի, բաժնի և այլնի ղեկավարը, ինչպես նաև բնութագրերը. թեկնածուի անձին ներկայացվող պահանջները՝ հիմնված ստորաբաժանումում իրավիճակի վերլուծության, կազմակերպչական մշակույթի տեսակի վրա և այլն:

Կադրերի ռեզերվի աղբյուրներըՂեկավար պաշտոնները կարող են ներառել.

ապարատի, բաժնետիրական ընկերությունների և ձեռնարկությունների դուստր ձեռնարկությունների ղեկավարներ.

գլխավոր և առաջատար մասնագետներ;

համապատասխան կրթություն ունեցող և արտադրական գործունեության մեջ իրենց դրականորեն ապացուցված մասնագետներ.

երիտասարդ մասնագետներ, ովքեր հաջողությամբ ավարտել են պրակտիկա:

17. Աշխատանքային պայմանները և կարգապահությունը՝ որպես անձնակազմին մոտիվացնելու և խթանելու հիմք

Մարդկանց մոտիվացնելու համար տարբեր խթանների կիրառման գործընթացը կոչվում է խթանում. Խրախուսանքները ձեռնարկությունում կարևոր դեր են խաղում որպես արդյունավետ դրդապատճառներ կամ աշխատողների շահերի հիմնական կրողներ: Այն սկզբունքորեն տարբերվում է մոտիվացիայից: Այս տարբերության էությունն այն է, որ խթանումը այն միջոցներից մեկն է, որով կարելի է իրականացնել մոտիվացիա։

Անձնակազմի մոտիվացիան և խթանումը էական ազդեցություն ունեն նրանց աշխատանքի այնպիսի կարևոր բնութագրերի զարգացման վրա, ինչպիսիք են աշխատանքի որակը, արդյունավետությունը, աշխատասիրությունը, աշխատասիրությունը, հաստատակամությունը, բարեխիղճությունը և այլն:

Մենք թվարկում ենք ընդհանուր խթանները, որոնք խրախուսում են մարդուն ավելի լավ աշխատել.

• հարգանք;

  Ինքնահաստատում;

  Կազմակերպությանը պատկանելու զգացում;

  Հաճելի աշխատանքային միջավայր;

  Գովասանք;

  Ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ;

  Ինքնագիտակցություն որպես թիմի անդամ;

  Գաղափարներ և առաջարկություններ ներկայացնելու հնարավորություն;

  Սովորելու հնարավորություն;

  Կարիերա;

  Ընկերակցություն;

  արժանիքների ճանաչում;

  Պարգեւատրում;

  Տանը աշխատելու հնարավորություն;

  Անկախություն;

• Ստեղծագործական մթնոլորտ;

  Շնորհակալություն արտաժամյա աշխատանքի համար;

  Աշխատանքի մեջ վստահության զգացում

  Համագործակցություն այլ մարդկանց հետ;

  Ստեղծված աշխատանքային հոսք;

  Առաջնորդության վստահություն.

Խթանումը, որպես աշխատանքային վարքի վրա ազդելու մեթոդ, միջնորդվում է նրա մոտիվացիայի միջոցով: Երբ խթանվում է, աշխատանքի խթանումը տեղի է ունենում աշխատանքային ջանքերի փոխհատուցման տեսքով: Խրախուսանքների բաժանումը «նյութական» և «բարոյական» պայմանական է, քանի որ դրանք փոխկապակցված են։ Օրինակ, բոնուսը գործում է և որպես աշխատողի նկատմամբ ճանաչման ակտ, և որպես նրա արժանիքների գնահատում, և ոչ միայն նյութական պարգև աշխատանքի արդյունքների համար: Երբեմն աշխատակիցների մոտ կողմնորոշումը դեպի հաղորդակցությունը, որոշակի համայնքին պատկանելը և հեղինակությունը ավելի ցայտուն է, քան կողմնորոշումը դեպի դրամական պարգև:

Աշխատանքի խթանման նյութական մեթոդներ

Յուրաքանչյուր ձեռնարկության համար շուկայական հարաբերությունների պայմաններում մեծ սոցիալ-տնտեսական նշանակություն ունի անձնակազմի վարձատրության ռացիոնալ ձևերի և համակարգերի ընտրությունը: Կառավարման բոլոր մակարդակներում աշխատողների վարձատրության ձևերն ու համակարգերը նյութական հիմք են ստեղծում մարդկային կապիտալի զարգացման, աշխատուժի ռացիոնալ օգտագործման և բոլոր կատեգորիաների անձնակազմի արդյունավետ կառավարման համար: Անձնակազմի աշխատանքի վարձատրությունը կամ աշխատողներին ծախսած ջանքերի համար փոխհատուցումը շատ կարևոր դեր է խաղում ձեռնարկություններ աշխատանքային ռեսուրսների ներգրավման, կազմակերպությունում կամ ընկերությունում անհրաժեշտ մասնագետներին մոտիվացնելու, օգտագործելու և պահելու գործում:

Անարդյունավետ կամ անարդար վարձատրության համակարգը կարող է աշխատողների դժգոհություն առաջացնել եկամուտների որոշման և բաշխման չափի և մեթոդների վերաբերյալ, ինչը, ի վերջո, կարող է հանգեցնել աշխատանքի արտադրողականության, արտադրանքի որակի, աշխատանքային կարգապահության խախտման և այլն:

Աշխատակիցների վարձատրության հարաբերությունը որոշակի կազմակերպությունների արտադրական գործունեության փաստացի արդյունքների հետ իրականացվում է նրանց կողմից օգտագործվող աշխատավարձի ձևերի և համակարգերի օգնությամբ: Նրանք որոշում են յուրաքանչյուր աշխատողի վարձատրության կախվածության մեխանիզմը աշխատանքային գործունեության արդյունավետությունից: Ցանկացած կազմակերպությունում կոնկրետ կապալառուի կողմից ծախսված աշխատանքը կարող է արտահայտվել նրա աշխատած աշխատաժամանակի կամ արտադրված արտադրանքի, կատարված աշխատանքի կամ մատուցված ծառայությունների ծավալով: Կախված այն տնտեսական ցուցանիշներից, որոնցով չափվում են աշխատանքի ծախսերը կամ արդյունքները, ընդունված է տարբերակել անձնակազմի վարձատրության ժամանակային և կտորային ձևերը:

Ժամանակի վրա հիմնված վճարման դեպքում աշխատողի վարձատրության չափը կախված է փաստացի աշխատած ժամերից, իսկ առանձին աշխատանքի դեպքում՝ աշխատանքի և ծառայությունների ծավալից:

Ժամանակակից պրակտիկայում հաճախ օգտագործվում են խառը աշխատավարձի համակարգեր. յուրաքանչյուր աշխատողի վարձատրության մի մասը կախված է խմբի աշխատանքի արդյունքներից (որպես կանոն՝ փոփոխական), իսկ մյուս մասը՝ անհատական ​​հատկանիշներից (մշտական, պաշտոնական աշխատավարձ): .

Ղեկավարներից շատերը կարծում են, որ եթե չկարողանան լավ աշխատավարձ կամ զգալի բոնուս առաջարկել, մարդիկ ծույլ կլինեն և բավականաչափ խրախուսված չեն լինի: Բայց դուք պետք է ավելի շատ մտահոգվեք ոչ թե այն հարցով, թե ինչպես վճարեք բարձր աշխատավարձեր, այլ ձեր աշխատակիցների արդար վարձատրությունը ապահովելու համար: Արդարությունը կոռեկտության, անաչառության, ազնվության սկզբունքների պահպանումն է։

Աշխատանքային պայմանների համար լրացուցիչ վճարումներ . Աշխատանքային անբարենպաստ պայմանները, եթե դրանք գործնականում անհնար է բարելավել, աշխատողը պետք է փոխհատուցի առաջին հերթին հանգստի ժամանակի ավելացմամբ, աշխատավայրում լրացուցիչ անվճար սնունդով և կանխարգելիչ և բուժական միջոցառումներով: Երեկոյան և գիշերային հերթափոխով աշխատանքի համար սահմանված են հերթափոխի վճարումներ։ Հերթափոխի ընթացքում զբաղվածության մակարդակի հավելավճարները ներդրվում են հիմնականում բազմամեքենա օպերատորների, կարգավորողների և վերանորոգող անձնակազմի համար: Նաև հավելավճարներ են սահմանվում մասնագիտությունները (գործառույթները) համատեղելիս։

Նպաստներ. Նորմայից բարձր արտադրողականության համար հավելավճարներ կարող են տեղի ունենալ մասնակի աշխատանքի տեսքով, եթե նորմերի գերակատարման պատճառը եղել է աշխատողի միջին մակարդակը գերազանցող այս աշխատանքը կատարելու կարողությունը:

Աշխատավարձից բացի, կա նաև մոտիվացիայի մեկ այլ միջոց՝ ներընկերական նպաստներ՝ ընկերության կողմից բժշկական ծառայությունների վճարում, երկարաժամկետ անաշխատունակության դեպքում ապահովագրություն, աշխատողի վայր և հետադարձ ճանապարհորդության արժեքի լրիվ կամ մասնակի վճարում։ աշխատանքի, իրենց աշխատակիցներին տրամադրելով անտոկոս կամ ցածր տոկոսադրույքով վարկեր, տրամադրելով ընկերության տրանսպորտի, աշխատանքի ընթացքում սննդի և այլ ծախսերի ճիշտ օգտագործումը։

Եկամտի ձևավորման հարցում մեծանում է այնպիսի ձևերի ձեռքբերումը, ինչպիսիք են մասնակցությունը շահույթին և սեփական կապիտալին: Դա կարելի է բացատրել ոչ միայն սոցիալական ներդաշնակության ցանկությամբ, այլև հարկերից խուսափելու հնարավորությամբ, որոնք գնալով ավելի կարևոր են դառնում շուկայական տնտեսության մեջ և գործատուներին դրդում են ուղիներ փնտրել դրանք չվճարելու համար։

Վարձատրության մեկ այլ տեսակ, որը ղեկավարը կարող է տնօրինել իր հայեցողությամբ, բոնուսների վճարումն է (բոնուս): Դրանք կարող են լինել կամ պլանավորված (տարեկան բոնուսներ որոշակի ամսաթվով) կամ չնախատեսված՝ կապված աշխատողի աշխատանքի արդյունքների հետ և հանդիսանալով հատուկ խթան, քանի որ անսպասելի խրախուսումը օգնում է աշխատողին զգալ իրենց կարևորությունը (աշխատողի ծննդյան բոնուս, կազմակերպության հետ կապված բոնուսներ): լրացուցիչ շահույթ ստանալը և այլն): Աշխատակիցների միջև շահույթի մի մասը բաշխելիս օգտագործվում են երկու տեսակի մոտիվացիա՝ նյութական պարգևների միջոցով առաջանում է ընկերության գործերին պատկանելու զգացում։ Բոնուսների չափը բիզնեսի արդյունքների հետ կապելը թույլ է տալիս աշխատակիցներին տեսնել կապը իրենց աշխատանքի և ընկերության ձեռքբերումների միջև և, հետևաբար, բոնուսի չափը:

Աշխատանքի խթանման ոչ նյութական մեթոդներ

Շատ արդիական է աշխատանքի խթանման խնդիրը։ Ժամանակակից մենեջերը պետք է մշտապես նշի աշխատողի արժեքը թիմի համար, նրա ստեղծագործական ներուժի առկայությունը, դրական կողմերը, լավ որակները և ձեռք բերված արդյունքները: Այս գնահատումը պետք է լինի հնարավորինս օբյեկտիվ՝ հիմնված ոչ թե ընդհանուր տպավորությունների, այլ կոնկրետ, ճշգրիտ ցուցանիշների ու տվյալների վրա։

Քանի որ Ռուսաստանում շուկայական պայմաններում խրախուսման համակարգի զարգացումը ընկերությունների կառավարման ամենակարեւոր պահուստներից մեկն է, պետք է հիշել, որ նյութական գործոնները միշտ չէ, որ առաջին պլան են մղվում և չեն կարող լինել աշխատանքի վարձատրության միակ ձևը: Հիմնական բանը աշխատանքի գրավչությունն է, ստեղծագործական բնույթը: Հենց այս գրավչությունն է, որ պետք է ստեղծի ղեկավարը՝ մշտապես թարմացնելով յուրաքանչյուր ենթակայի աշխատանքի բովանդակությունը։

Ոչ նյութական խթանները շատ բազմազան են և բաժանվում են երեք խմբի՝ սոցիալական, բարոյական, սոցիալ-հոգեբանական: Օգտագործելով դրանք համակցված՝ կարող եք հասնել բարձր արդյունավետության։

Սոցիալական խթաններ կապված են աշխատողների ինքնահաստատման անհրաժեշտության, սոցիալական որոշակի դիրք զբաղեցնելու նրանց ցանկության, իշխանության որոշակի քանակի կարիքների հետ։ Այս խթանները բնութագրվում են արտադրության, աշխատանքի և թիմի կառավարմանը մասնակցելու, որոշումներ կայացնելու ունակությամբ. կարիերայի առաջխաղացման հեռանկարներ, հեղինակավոր տեսակի աշխատանքով զբաղվելու հնարավորություն։ Հետևաբար, ենթադրվում է, որ աշխատողներին ձայն է տրվում մի շարք խնդիրներ լուծելու համար, դրանք պատվիրակված իրավունքներ և պարտականություններ են։

բարոյական խթաններ աշխատելը կապված է թիմի կարիքների հետ՝ նրան որպես աշխատող ճանաչելու, որպես բարոյապես հաստատված անձ: Ճանաչումը կարող է լինել մասնավոր կամ հանրային:

Անձնական ճանաչումը ենթադրում է, որ հատկապես վաստակաշատ աշխատակիցները կնշվեն կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարությանը ուղղված հատուկ հաշվետվություններում: Նրանք կարող են անձամբ ներկայացվել ղեկավարին: Նրանց երաշխավորված է փաստաթղթեր ստորագրելու իրավունք, որոնց մշակմանը իրենք մասնակցել են։ Նման աշխատողներին տոների և տարեդարձերի կապակցությամբ ադմինիստրացիան անձամբ է շնորհավորում։

Հանրային ճանաչումն արտահայտվում է կազմակերպությունների կողմից հրատարակվող խոշոր տպաքանակով թերթերում, հատուկ ստենդերներում («Պատվո տախտակներ») աշխատակիցների ձեռքբերումների մասին տեղեկատվության լայն տարածմամբ, հատկապես նշանավոր մարդկանց հատուկ նշաններով և վկայագրերով պարգևատրելու մեջ։ Հաճախ հանրային ճանաչումն ուղեկցվում է մրցանակներով, արժեքավոր նվերներով և այլն։

Բարոյական խթանները ներառում են գովասանք և քննադատություն:

Սոցիալ-հոգեբանական խթաններ բխում է այն հատուկ դերից, որ հաղորդակցությունը խաղում է մարդու կյանքում: Հենց շփումն է մարդու բնականոն կյանքի հիմնարար կարիքն ու պայմանը։ Հետևաբար, թիմում հարմարավետ մթնոլորտը, որն ապահովում է նորմալ հաղորդակցություն, թույլ է տալիս մարդուն կատարելագործվել, հիանալի խթան է աշխատանքում աշխատողների բավարարվածության զգացման համար:

Դիալեկտիկական կապ կա նյութական և ոչ նյութական խթանների միջև։ Այսպիսով, աշխատավարձը (նյութական խթանը) ազդում է աշխատողի գնահատման և ինքնագնահատականի վրա՝ դրանով իսկ բավարարելով նրա ճանաչման, հարգանքի, ուրիշների հանդեպ հարգանքի, ինքնագնահատականի, ինքնահաստատման կարիքները, այսինքն. նյութական խթանը միաժամանակ գործում է որպես սոցիալական, բարոյական, հոգեբանական: Բայց եթե դուք օգտագործում եք միայն նյութական խթան, առանց բարոյական, սոցիալական, ստեղծագործական խթանների, ապա ամբողջ խրախուսման համակարգը կդադարի լիարժեք կատարել իր գործառույթները, ինչը կհանգեցնի տնտեսական խթանների գերակշռմանը ի վնաս սոցիալական, բարոյական, հոգեբանական և էթիկական:

Այսպիսով, նյութական և ոչ նյութական խթանները փոխադարձաբար լրացնում և հարստացնում են միմյանց:

Աշխատանքային կարգապահությունը կազմակերպության բոլոր աշխատողների համար աշխատանքային օրենսդրությամբ, տեղական կանոնակարգերով և աշխատանքային պայմանագրով սահմանված վարքագծի կանոններին պարտադիր ենթարկվելն է:

Վարքագծի կանոնները կարգավորող կազմակերպության համար կարևորագույն տեղական կանոնակարգերից են Աշխատանքի ներքին կանոնակարգերը: Աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու անհրաժեշտությունը պայմանավորված է նրա համագործակցությամբ։ Աշխատանքային ընդհանուր առաջադրանքներին հասնելու համար աշխատողների միավորումը պահանջում է աշխատանքում հետևողականության և հուսալիության ապահովում, ինչը կարող է ապահովվել միայն կազմակերպչական վարքագծի կանոնների խստիվ պահպանմամբ:

Ձեռնարկության համար աշխատանքային կարգապահության կարևորության աճը պայմանավորված է մի շարք գործոնների ազդեցությամբ. արտադրական հարաբերությունների բարդացումը պահանջում է բոլոր արտադրական օղակների փոխազդեցության կազմակերպման հստակություն և ճշգրտություն, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման օբյեկտիվ պահանջ: հանգեցնում է աշխատաժամանակի միավորի գնի բարձրացմանը և, համապատասխանաբար, դրա առավել արդյունավետ օգտագործմանը։

Աշխատանքային ցածր կարգապահության պատճառով տնտեսական կորուստներն արտահայտվում են հետևյալ կերպ՝ աշխատանքային ժամանակի կորստի դեպքում՝ բացակայությունների, ուշացման, աշխատանքից վաղաժամկետ մեկնելու, աշխատաժամանակի կորստի հետ կապված՝ կապված աշխատանքային կարգապահության խախտումների համար աշխատողների աշխատանքից ազատվելու և ընդունման հետ: կազմակերպությանը չհարմարեցված նոր աշխատողներ, աշխատանքի կոլեկտիվ արդյունքների նվազում աշխատողների ցածր փոխանակելիության պատճառով, սարքավորումների խափանումների և խափանումների, թերի արտադրանքի արտադրության մեջ արտադրության տեխնոլոգիայի խախտման պատճառով:

Աշխատանքային կարգապահության հիմնական տեսակներն են. աշխատանքային կարգապահություն - ձեռնարկության անձնակազմի կողմից սահմանված աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի և վարքագծի նորմերի խստիվ պահպանում, տեխնոլոգիական կարգապահություն - արտադրական գործընթացի տեխնոլոգիայի բոլոր պահանջների ճշգրիտ կատարումը, եղանակները և մեթոդները: իր վարքագիծը, արտադրական կարգապահությունը՝ արտադրական առաջադրանքների և ղեկավարի հրամանների ժամանակին կատարումը. զգույշ վերաբերմունք ձեռնարկության սարքավորումների, գործիքների և այլ նյութական արժեքների նկատմամբ. աշխատանքի պաշտպանության կանոններին համապատասխանելը.

Աշխատանքային կարգապահությունը հիմնված է խրախուսման երեք աղբյուրների վրա և ունի իրականացման երեք ձև՝ հարկադիր կարգապահություն՝ ազդեցություն ձեռնարկության վարչակազմի աշխատողի վրա՝ օգտագործելով հարկադրանքի տնտեսական և բարոյահոգեբանական մեթոդները, կամավոր կարգապահություն. աշխատակիցների ներքին իրազեկումը՝ պահանջներին համապատասխանելու անհրաժեշտության մասին։ վարքագծի նորմեր և կանոններ, ինքնակարգապահություն՝ ինքնահավանություն, կատարվող բարձր պահանջների ներկայացում։

Աշխատանքային կարգապահության ամրապնդման ուղիներ և մեթոդներ. համոզում - կրթական միջոցառումների համատարած օգտագործում ինչպես վարչակազմի, այնպես էլ աշխատանքային կոլեկտիվի կողմից, օրինակի ուժի օգտագործում, աշխատանքի խրախուսում - խրախուսում աշխատողների վարչակազմի կողմից: ովքեր բարեխղճորեն կատարում են իրենց աշխատանքային պարտականությունները (հայտարարում է երախտագիտություն, պարգևատրում, պարգևատրում է արժեքավոր նվեր և այլն), կարգապահական տույժեր՝ ադմինիստրացիայի դիմումը աշխատողի կողմից իր կողմից հանձնարարված աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու համար. նրան կարգապահական տույժեր (նկատողություն, նկատողություն, աշխատանքից ազատում):

Կազմակերպության կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի նշանակումը, մասնագետի ղեկավար պաշտոնի բարձրացումը չպետք է իրականացվի ինքնաբուխ՝ կապված ընկերությունում հայտնված անսպասելի թափուր պաշտոնի հետ, այլ համակարգված՝ սահուն փոխարինման հիման վրա։ գլխի թափուր դիրքը. Եթե ​​ընկերությունը ազատում է նախագահի պաշտոնը և ստիպված է լինում այդ պաշտոնում հրավիրել արտաքին մասնագետի, ապա վերջինիս անհրաժեշտ է երեքից վեց ամիս՝ կազմակերպության գործերին ծանոթանալու համար, մեկից երեք տարի՝ «իրենց» ճանաչվելու համար. սեփական», իսկ երկուսից հինգ տարի՝ կլանել ընկերության մշակույթը։ Նախկինում ընկերությունում աշխատած աշխատակիցները նման խնդիրներ չունեն։

Անձնակազմի ռեզերվի ստեղծման առավելությունն այն է, որ աշխատակիցների ընթացիկ, կարճաժամկետ և միջնաժամկետ կարիքները բավարարվեն՝ առանցքային պաշտոններ զբաղեցնելու, թափուր աշխատատեղերի համալրման ժամանակի և ծախսերի կրճատում, կադրերի համակարգված և նպատակային զարգացում: Ուստի ավելի արդյունավետ է մենեջերների աշխատանքային կարիերայի զարգացումը, որն իրականացվում է պլանային հիմունքներով։ Եթե ​​կազմակերպությունն ի վիճակի չէ իր աշխատակիցների միջից ձևավորել մենեջերների արդյունավետ ռեզերվ, ապա դա արդեն նրա թուլության, կադրերի զարգացման ռազմավարության անարդյունավետության նշան է։

Տակ կադրերի ռեզերվ հասկանալ, որ կառավարչական և հիմնական պաշտոններում առաջխաղացման համար ընտրված աշխատակիցների խումբը՝ հիմնվելով իրենց մասնագիտական, գործարար և անձնական որակների գնահատման արդյունքների վրա, իրենց դրականորեն են դրսևորել կազմակերպությունում և ստացել համապատասխան վերապատրաստում այդ պաշտոնների համար:

Կախված ղեկավարների կազմի ձևավորման մոտեցումներից՝ առանձնանում են կադրերի ռեզերվի երկու տեսակ՝ ներքին և արտաքին:

Կադրերի ներքին ռեզերվը ձևավորվում է ընկերության աշխատակիցներից։ Այն բաժանված է

Կառավարչական ռեզերվ (ուղղահայաց վեկտոր) - ուղղահայաց կարիերայի ընդունակ աշխատողներ.

Գործառնական - աշխատողներ, ովքեր կարող են մոտ ապագայում ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնել (ուղղահայաց վեկտոր)

Ռազմավարական - աշխատակիցներ, որոնք կարող են կառավարչական պարտականություններ կատարել (ուղղահայաց վեկտոր)

Հիմնական մասնագետների ռեզերվ (հորիզոնական վեկտոր)՝ բարձր պրոֆեսիոնալիզմ դրսևորող աշխատողներ, ունեն յուրահատուկ գիտելիքներ, մենթորելու ունակություն և արդյունավետ հորիզոնական կարիերա:

Արտաքին կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է հետևյալից.

Մասնագիտացված ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտներ, ովքեր հաջողությամբ անցել են պրակտիկա ընկերությունում.

Թեկնածուները, ովքեր հետաքրքրված էին HR-ով, բայց որոշակի պատճառներով չեն եկել ընկերություն աշխատելու հարցազրույցի ժամանակ աշխատանքի տեղավորման համար. թեկնածուներ, որոնց մասին տեղեկատվությունը ձեռք է բերվում ոլորտի հիմնական մասնագետների ձեռքբերումների և կարիերայի զարգացման մոնիտորինգի հիման վրա:

Ներքին կադրերի ռեզերվի առավելություններն այն են, որ պահեստազորը լավ ծանոթ է կազմակերպությանը, կառուցվածքին, կորպորատիվ մշակույթին, անձնական շփումներ ունի աշխատանքային գործընկերների հետ և ավելի քիչ հակված է որսագողության այլ ընկերություններին: Ներքին կադրերի ռեզերվի թերությունները ներառում են այն փաստը, որ պահեստազորը միշտ չէ, որ հեղինակություն է գործընկերների շրջանում, երբեմն հետաքրքրություն չի ցուցաբերում նորարարության նկատմամբ: Հաճախ ընկերությանը ընդհանրապես չի հաջողվում ռեզերվում ընդունվելու արժանի թեկնածու գտնել, իսկ հետո ղեկավարները ապավինում են «թեկուզ վատ, իսկ քո սեփականը» արատավոր սկզբունքին։

Արտաքին կադրերի ռեզերվի առավելությունը տարածաշրջանի կազմակերպություններից կամ տնտեսական գործունեության տեսակից լավագույն մասնագետներին ընտրելու հնարավորությունն է: Թերությունները ներառում են այն փաստը, որ պահեստազորայիններից շատ ժամանակ կպահանջվի կազմակերպությանը հաջողությամբ հարմարվելու համար, զգալի միջոցներ են ծախսվում մասնագետ հավաքագրելու վրա, և բացի այդ, նրանք ավելի հակված են որսագողության այլ ընկերություններին:

Ըստ գործունեության տեսակի առանձնանում են.

Զարգացման պահուստ - մասնագետների և մենեջերների խումբ, որոնք պատրաստվում են աշխատել նոր ոլորտներում (արտադրության դիվերսիֆիկացման, նոր ապրանքների և տեխնոլոգիաների մշակման ընթացքում): Նրանք կարող են ընտրել կարիերայի երկու ուղիներից մեկը՝ հորիզոնական կամ ուղղահայաց.

Գործող ռեզերվ՝ մասնագետների և ղեկավարների խումբ, որը պետք է ապահովի կազմակերպության արդյունավետ գործունեությունը ապագայում։ Այս աշխատողները կողմնորոշված ​​են դեպի ղեկավար կարիերա:

Ըստ նշանակման ժամանակի հատկացրեք.

Ա խումբ - թեկնածուներ, ովքեր կարող են առաջադրվել ղեկավար պաշտոններում հենց հիմա.

Բ խումբ՝ թեկնածուներ, որոնք նախատեսվում է առաջադրել առաջիկա մեկից երեք տարիների ընթացքում։

Նշանակմամբ առանձնանում են ռեզերվի հետևյալ տեսակները՝ կոնկրետ ղեկավարների իրավահաջորդներ, առաջխաղացման համար առաջնորդների ռեզերվ։

Հետնորդները սովորաբար ընտրվում են այն ղեկավարների համար, ովքեր հասել են տարիքային սահմանին, կամ նրանց համար, ովքեր ունեն ավելի բարձր պաշտոնի արագ առաջխաղացման հեռանկար: Առաջխաղացման պահուստը ստեղծվում է ընկերության ցանկացած ստորաբաժանման թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու համար:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման հիմնական խնդիրները.

Կազմակերպության աշխատակիցների շրջանում ղեկավար կամ առանցքային պաշտոնում նշանակվելու ներուժ ունեցող անձանց նույնականացում.

Ղեկավար պաշտոնների համար մենեջերների ռեզերվում ընդգրկված անձանց նախապատրաստում.

Ղեկավարների թափուր պաշտոնների ժամանակին փոխարինման ապահովումը կոմպետենտ և ղեկավար աշխատանքի ընդունակ աշխատողներից.

Երիտասարդ աշխատողների ներգրավում առանցքային պաշտոններում.

Կազմակերպության և նրա ստորաբաժանումների կառավարման շարունակականության և կայունության պայմանների ստեղծում.

Կադրերի ռեզերվի ձևավորումը հիմնված է հետևյալ սկզբունքների վրա.

Պահուստի արդիականությունը. պաշտոնները լրացնելու անհրաժեշտությունը պետք է իրական լինի.

Թեկնածուի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին և ռեզերվի տեսակին` կոնկրետ պաշտոնի թեկնածուի որակավորման պահանջներ.

Թեկնածուի հեռանկարներն են կողմնորոշումը դեպի մասնագիտական ​​աճ, կրթական պահանջներ, տարիքային որակավորում, պաշտոնում աշխատանքային փորձ և ընդհանուր առմամբ կարիերայի դինամիկա, առողջական վիճակ:

Բացի այդ, կադրերի ռեզերվի ձևավորումը պետք է լինի շարունակական և ճկուն՝ արտադրության պահանջներին համապատասխան՝ համապատասխան անձնակազմի հետ աշխատանքի այլ ոլորտներին:

Կադրերի ռեզերվի պատրաստումը բավականին բարդ գործընթաց է, որը մշտական ​​ուշադրություն է պահանջում կազմակերպության առաջին ղեկավարի, կադրային ծառայության կողմից ռեզերվի ձևավորման բոլոր փուլերում: Աշխատակիցների ռեզերվի ձևավորման բարդությունը կայանում է նրանում, որ կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները չեն ցանկանում ներգրավել խոստումնալից մասնագետներին ռեզերվում՝ լավագույն աշխատողին իրենց պոտենցիալ մրցակցով փոխարինելու մտավախության պատճառով՝ որոշելով պահեստազորի օպտիմալ թիվը: կազմակերպության համար, ինչպես նաև կադրերի ռեզերվի թեկնածուների ներուժը գնահատելիս։

Կադրերի ռեզերվի ձևավորումը պետք է սկսվի կազմակերպությունում կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու կանոնակարգի մշակմամբ: Կանոնակարգը պետք է լինի նորմատիվ ակտ, որը սահմանում է կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու նպատակները, խնդիրները, սկզբունքներն ու ընթացակարգերը։

Կանոնակարգը սահմանում է այն հիմնական պաշտոնների ցանկը, որոնց համար կազմակերպությունը ցանկանում է ունենալ պատրաստված կադրերի ռեզերվ։ Այս ցանկը ներառում է, առաջին հերթին, ղեկավարների պաշտոնները, որոնք ազդեցություն ունեն կազմակերպության մրցունակության և ռազմավարական նպատակների իրականացման վրա: Հիմնական պաշտոնները ներառում են առաջին ղեկավարի, նրա տեղակալների, մասնաճյուղերի և կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների պաշտոնները։ Հիմնական պաշտոնների քանակի և կառուցվածքի վրա ազդում են կազմակերպության գործունեության չափն ու առանձնահատկությունները: Խոշոր կորպորացիաներում նրանց թիվը կարող է տատանվել 20-ից 250 մարդու սահմաններում:

Այնուամենայնիվ, կազմակերպության կադրային ռեզերվը չի սահմանափակվում կառավարման բարձր և միջին մակարդակների ղեկավարների առանցքային պաշտոններով: Ձեռնարկությունների արդյունավետ գործունեությանը նպաստում է նաև կառավարման ցածր մակարդակի ղեկավարների կադրերի ռեզերվում, առաջատար ստորաբաժանումների մասնագետների ընդգրկումը լավ պատրաստվածությամբ և հորիզոնական կարիերայի աճի ներուժով:

Կազմակերպությունում մենեջերների ռեզերվի ձևավորման գործընթացի փուլերն արտացոլված են նկ. 12.3.

Կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումների և պաշտոնների համատեքստում մենեջերների լրացուցիչ կարիքը որոշելու համար կադրային ծառայությունը, առաջին ղեկավարի հետ միասին, պետք է մանրամասն վերլուծի մենեջերների օգտագործման վիճակը՝ հաշվի առնելով տարիքը, մասնագիտական ​​և հեռանկարները։ առաջնորդներից յուրաքանչյուրի որակավորման բարձրացումը, անձնական շահերը, առողջական վիճակը և դրա հիման վրա որոշել յուրաքանչյուրի ազատման հնարավոր ժամկետները:

Եթե ​​պահեստազորայինների թիվը բավարար չէ, ապա դա կարող է բարդացնել կազմակերպությունը լքած ղեկավարների ժամանակին փոխարինումը։ Ընդհակառակը, մենեջերների չափազանց մեծ ռեզերվը հանգեցնում է աշխատուժի սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի վատթարացմանը, կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացմանը և մեծացնում է պահեստազորի անձնակազմի շրջանառությունը, քանի որ կազմակերպությունում կարիերայի ուղղահայաց տեսակի վերաբերյալ նրանց ակնկալիքները չեն իրականանում:

Բրինձ. 12.3. Կազմակերպությունում առաջնորդների ռեզերվի ձևավորման գործընթացի փուլերը

Ղեկավարների լրացուցիչ անհրաժեշտության որոշումը պետք է իրականացվի կազմակերպության մասնագետների լրացուցիչ կարիքի և դրա ապահովման աղբյուրների հաշվեկշռային հաշվարկի հիման վրա: Սա պետք է հաշվի առնի կառավարման սխեմայի սպասվող փոփոխությունները, կազմակերպության զարգացման ռազմավարությանը համապատասխան ղեկավարների նոր պաշտոնների ներդրումը, նոր ստորաբաժանումների, մասնաճյուղերի բացումը, արտաքին միջավայրի դինամիկան, մրցակից ընկերությունների փոփոխությունները:

Ղեկավարների լրացուցիչ անհրաժեշտության որոշման արդյունքները պետք է արտացոլվեն կազմակերպության ղեկավարների փոխարինման պլաններում: Այս պլանները պետք է պարունակեն առաջնորդական պաշտոնների համար առանձին-առանձին նպատակաուղղված իրավահաջորդության սխեմաներ: Անհատապես ուղղված սխեմաները հիմնված են ղեկավար պաշտոնների փոխարինման ստանդարտ սխեմաների վրա:

Աշխատանքի փոխարինման տիպիկ սխեման արտացոլում է.

Ռոտացիայի շրջանակը, որը որոշվում է ղեկավար պաշտոնի առաջխաղացման ստանդարտ մոդելների և ղեկավարների ռոտացիայի մոդելների միջոցով.

Անձնակազմի կառավարչական ներուժի զարգացման կարիքները.

Կառավարման կարողությունների զարգացման ծրագիր;

Աշխատակիցների գնահատման և ընտրության ստանդարտ մեթոդներ, «իդեալական» մենեջերի պահանջներ ռոտացիոն տիրույթում:

Ղեկավարների ռեզերվի ձևավորման գործընթացում մեծ նշանակություն ունի կազմակերպության յուրաքանչյուր ղեկավար պաշտոնի համար թեկնածուներին ներկայացվող պահանջների հիմնավորումը։ Առանց հստակ պատկերացնելու, թե ինչ իրավասություններ, որակներ (մասնագիտական ​​համապատասխանության աստիճան) պետք է ունենան ապագա մենեջերները, կազմակերպությունը չի կարողանա պատշաճ կերպով նախապես հավաքագրել ռեզերվի թեկնածուներին, ուսումնասիրել և գնահատել դիմորդներին:

Դիմորդներին ուսումնասիրելու և գնահատելու համար նպատակահարմար է օգտագործել մասնագիտական ​​չափորոշիչներ, պաշտոնների մասնագիտական ​​իրավասության պրոֆիլներ, իդեալական առաջնորդների դիմանկարներ, պրոֆեսիոգրամներ և հոգեգրամներ: Դրանք պետք է պարունակեն պահանջներ կազմակերպչական հմտությունների, սովորելու և զարգանալու ունակության, նյարդահոգեբանական հարմարվողականության, սթրեսի դիմադրության, հաղորդակցման հմտությունների և այլ անձնական հատկանիշների, տնտեսագիտության և կառավարման բնագավառում գիտելիքների, իրավունքի, հոգեբանության, սոցիոլոգիայի, աշխատողի արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ հմտությունների համար: ղեկավար պաշտոններում։

Ի թիվս այլ որակների, կարողությունների և հմտությունների, առանձնահատուկ դեր է խաղում նախաձեռնությունը, խստապահանջությունը, աշխատասիրությունը, պատասխանատվությունը, ակտիվությունը, արդյունավետությունը: Անձնական որակները և խելքը բնութագրվում են համակարգային վերլուծական մտածողությամբ, ճկունությամբ, փոփոխվող իրավիճակներին արագ արձագանքելու և որոշումներ կայացնելու ունակությամբ, սկզբունքներին հավատարիմ մնալու, աշխատանքը պլանավորելու և կազմակերպելու, լիազորություն փոխանցելու, բանակցելու, սեփական կարծիքը համոզելու և պաշտպանելու կարողությամբ, կոնֆլիկտային իրավիճակներում վարքագծի ոճը և այլն:

Կառավարիչների իրավասությունների մոդելները կարող են պարունակել նրանց իրավասությունների զարգացման մակարդակների նման սանդղակներ՝ հասկացողության մակարդակ, հիմնական, միջին, ուժեղ և առաջնորդություն:

Միաժամանակ ուժեղ առաջնորդների իդեալական մոդելների կառուցումը դեռ շոշափելի արդյունքներ չի տվել։ Լինում են դեպքեր, երբ «լավ» որակների շարք ունեցող աշխատակիցներն ուղղակիորեն կառավարում են, և հակառակը, ուժեղ առաջնորդներն ունեն «վատ» կամ «միջակ» որակ: Ուստի առաջարկվում է իրականացնել ղեկավարի մասնագիտական ​​համապատասխանության կանխատեսումը արդյունավետ անհատական ​​կառավարման ոճի բացահայտման միջոցով: Հաջող կառավարչական գործունեությունը կանխատեսելու համար մենեջերի մասնագիտության համար ընդհանուր կարողությունների գնահատումն ավելի կարևոր է, քան մենեջերի որակների և անհատական ​​կարողությունների նմանատիպ գնահատումը:

Կառավարիչների ռեզերվի թեկնածուների նախորդ հավաքածուից աշխատանքը կարող է իրականացվել, երբ.

Ուսանողների ուսուցում բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների ավագ կուրսերում.

Ընկերությունում երիտասարդ մասնագետների մեկամյա պրակտիկա և արդյունաբերական ադապտացիա՝ ավարտելուց հետո երեք տարի.

Աշխատակցի աշխատանքը որպես կառավարման ավելի ցածր մակարդակի ղեկավար (վարպետ, բաժնի վարիչ)՝ նրան ռեզերվում առաջխաղացնելու համար կառավարման միջին մակարդակի գծային կամ ֆունկցիոնալ ղեկավարների պաշտոնների համար.

Աշխատակցի աշխատանքը՝ որպես կազմակերպության կառավարման միջին մակարդակի ղեկավար՝ նրան ռեզերվում թոփ մենեջերների պաշտոններում առաջադրելու նպատակով։

Կազմակերպությունում ղեկավարների ռեզերվի թեկնածուների նախնական հավաքագրման համար կարող են օգտագործվել տեղեկատվության հետևյալ աղբյուրները.

Կազմակերպությունում երեք տարի աշխատելուց հետո երիտասարդ մասնագետի արտադրական հարմարեցման արդյունքների նյութեր.

Անձնակազմի պարբերական ընթացիկ և ոչ պարբերական ատեստավորումների և ատեստավորումների արդյունքները.

Կառուցվածքային ստորաբաժանման արտադրական գործունեության արդյունքները, որը ղեկավարվում է միջին կամ բարձրագույն ղեկավարության մակարդակի ղեկավարների ռեզերվում առաջխաղացման թեկնածուի կողմից.

Թեկնածուի անձնական գործի նյութերը.

Տվյալներ կրթության, մասնագիտական ​​պատրաստվածության և որակավորման մակարդակի, ղեկավարների ռեզերվի թեկնածուի աշխատանքային ստաժի մասին.

Թեկնածուի խորացված ուսուցման կամ վերապատրաստման արդյունքները.

Իրենց անմիջական ղեկավարների, ենթակաների, աշխատանքային գործընկերների, հարակից կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների, անձնակազմի սպաների, հաճախորդների և մատակարարների և այլնի ռեզերվի թեկնածուների ակնարկներ:

Կառավարիչների ռեզերվի ձեւավորումը, դիմորդների ուսումնասիրությունն ու գնահատումը պետք է իրականացվի գնահատման տարբեր մեթոդների կիրառման հիման վրա։ Պահուստի թեկնածուների աշխատանքի բարդությունը գնահատելիս հաշվի են առնվում աշխատանքային գործընթացի տեխնոլոգիական բարդությունը, աշխատանքի բազմազանությունն ու բարդությունը, աշխատանքի անկախությունը, կառավարման մասշտաբն ու բարդությունը, լրացուցիչ պատասխանատվությունը:

Պահեստի թեկնածուների աշխատանքի արդյունքների գնահատումը պետք է իրականացվի քանակական և որակական ցուցանիշների համակցության հիման վրա: Ընդ որում, հաշվի է առնվում ոչ միայն գործող ժամանակային չափանիշներին համապատասխան կատարվող աշխատանքի ծավալը, աշխատանքի որակը, այլեւ ստեղծագործական գործունեությունը։

Անձնակազմը գնահատելիս օգտագործվում են կանխատեսող, գործնական և կրթական մեթոդներ: Կանխատեսման մեթոդներ Պահեստի թեկնածուների գնահատումը պահանջում է՝ փաստաթղթային նյութերի վերլուծություն, կառուցվածքային և չկառուցված հարցազրույցների անցկացում, աշխատակիցների գնահատման տարբեր մեթոդների կիրառում, այդ թվում՝ անձնակազմի ատեստավորում և սերտիֆիկացում, հարցաքննություն, դասակարգում և դասակարգում, որոշիչ իրավիճակի գնահատում, հենանիշ, թեստավորում և այլն։ .

Այսպիսով, հարցաշարի մեթոդը ներառում է մի շարք հարցերի կամ հայտարարությունների օգտագործում, որոնք վերաբերում են ռեզերվի թեկնածուի անձնական բնութագրերին, վարքային բնութագրերին և հարաբերություններին այլ աշխատակիցների հետ և այլն:

Կանխատեսման մեթոդների շարքում առանձնահատուկ տեղ են զբաղեցնում տարբեր համեմատական ​​մեթոդները, թեստերը և գործիքային մեթոդները, որոնք որոշում են կառավարման գործունեության համար ռեզերվի թեկնածուի ընդհանուր և անհատական ​​ունակությունները: Հոգեբանների կամ պրոֆեսիոնալ խորհրդատուի կողմից մենեջերների ռեզերվի թեկնածուների միջև մասնագիտական ​​ընտրության իրականացումը թույլ է տալիս որոշակիորեն ողջամիտ եզրակացություն անել թեկնածուի բնութագրերի համապատասխանության մասին ղեկավարի ապագա պաշտոնի պահանջներին:

Մասնագիտական ​​ընտրության կազմակերպման մեջ թերագնահատումը հանգեցնում է նրան, որ երբեմն ղեկավար պաշտոնների են նշանակվում մարդիկ, որոնց հոգեֆիզիոլոգիական և սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերը չեն համապատասխանում ադմինիստրատորների պահանջներին: Լինում են դեպքեր, երբ երիտասարդ մասնագետը, չունենալով կառավարչական մեծ կարողություններ, փոխել է կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի իր պրակտիկան, չի կարողացել ուղղորդել իրեն վստահված աշխատուժի ջանքերը, չի կատարում արտադրական պլաններ կամ ծառայություններ չի մատուցում, չի կարողանում վերացնել. կոնֆլիկտային իրավիճակներ և այլն: Վաղ թե ուշ ազատվում են նման ղեկավարից։

Միևնույն ժամանակ, մենեջերի պաշտոնում մասնագետի ընտրությունը, որն ունի կառավարչական գործունեության համար անհրաժեշտ կարողություններ, շատ դեպքերում հնարավոր է դարձնում հետամնաց ձեռնարկությունը վերածել առաջատարի։ Ընդ որում, նման փոփոխությունները ձեռք են բերվում ոչ թե սեփական աշխատուժի ավելորդ ջանքերի, այլ արտադրության և աշխատանքի ռացիոնալ կազմակերպման շնորհիվ։

Այնուամենայնիվ, օգտագործելով հոգեբանական թեստավորման տարբեր մեթոդներ, հատկապես առաջնորդների ռեզերվի թեկնածուի կարողությունները գնահատելու թեստերը, պետք է հաշվի առնել նրանց անկատարությունը, մասնավորապես, թույլ կանխատեսելու ունակությունը: Մեկ-երկու թեստերի հիման վրա անհնար է հիմնավոր եզրակացություն անել մենեջերական աշխատանքի համար մասնագետի համապատասխանության մասին։ Համապատասխանությունը որոշելու համար անհրաժեշտ է «թեստերի մարտկոց», որը թույլ է տալիս գնահատել թեկնածուի մի շարք որակներ կամ անհատական ​​ունակություններ։ Դրա հիման վրա հոգեբանական գնահատումը պետք է լրացնի փորձագիտական ​​գնահատականները, դրանց արդյունքների ցանկալի համընկնումը: Թեստերը պետք է ուղղեն առաջնորդների ռեզերվի թեկնածուի անհատականությունը գնահատելու գործնական և կրթական մեթոդների կիրառմամբ ձեռք բերված որակների և կարողությունների գնահատումը:

Դեպի գործնական մեթոդներ Գնահատումները ներառում են՝ ռեզերվի նշանակված թեկնածուի կատարողականի գնահատում ժամանակավոր աշխատանք կատարող և ձեռնարկության կազմակերպական կառուցվածքում պաշտոնական ամրագրում չունեցող աշխատողների խմբի ղեկավարի կողմից. Պահեստազորի կողմից գործուղման, արձակուրդի կամ հիվանդ ղեկավարի պարտականությունների կատարումը. պրակտիկայի արդյունքները, ղեկավարի թերուսուցչի աշխատանքը և այլն։

Դասավանդման մեթոդներ Պահեստի թեկնածուների գնահատականները ներառում են ուսուցման այնպիսի ձևերի օգտագործում. գործնական իրավիճակների դիտարկում, խմբային քննարկումներ, դերային խաղեր, բիզնես խաղեր և այլն: Այս դեպքում աշխատողի գնահատումն իրականացվում է, երբ նա լուծում է հատուկ ուսուցում: կադրերի պատրաստման ակտիվ ձևերով նախատեսված առաջադրանքներ.

Բնահյութ գործընկերների վերանայման մեթոդ կայանում է նրանում, որ կազմակերպության թոփ-մենեջերներից փորձագետները և անձնակազմի սպասարկման մասնագետները գնահատում են կադրերի ռեզերվի յուրաքանչյուր թեկնածու: Որոշ դեպքերում, դրանց գնահատման համար կազմակերպությունը կարող է օգտվել Անձնակազմի գնահատման կենտրոնի (Գնահատման կենտրոնի) կամ խորհրդատվական ընկերությունների աշխատակիցների ծառայություններից: Միևնույն ժամանակ, կարևոր է, որ գնահատումն իրականացվի կանխատեսող, գործնական և կրթական մեթոդների կիրառման արդյունքների հիման վրա։

Սա հնարավորություն է տալիս նվազեցնել փորձագետների գնահատման սուբյեկտիվության աստիճանը ղեկավարների ռեզերվի թեկնածուներին որոշելիս: Ինչպես վկայում է Inkom-Nedvizhimost կորպորացիայի (Մոսկվա) պրակտիկան, խիստ ընտրությունը անկասկած ՊԼՅՈՒՍ է և տարբեր դիրքերից՝ և՛ կադրերի ռեզերվի որակը, և՛ դրա ոճն ու մասնակիցների մոտիվացիան:

Կառավարիչների ռեզերվի թեկնածուների ընտրությունը և հաստատումը կատարվում է կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարության կողմից՝ կադրային ծառայության աշխատակիցների մասնակցությամբ՝ գաղտնիության պայմաններում: Որոշ ընկերություններում աշխատակիցները գրանցված են կառավարման ռեզերվում, մյուսները գաղտնի են պահում այս տեղեկատվությունը: Մենեջերների ռեզերվի ձևավորման առաջին մոտեցման առավելությունը պահեստազորի մոտիվացիայի բարձրացումն է և կառավարչական գործունեության համար նրա նպատակային վերապատրաստումը կազմակերպելու կարողությունը:

Այսպիսով, «Ազգի նոր վերնախավի» նախագահական կադրերի ռեզերվի կանոնակարգը նախատեսում է, որ Նախագահի կադրերի ռեզերվի, դրանում ընդգրկված անձանց, այս ռեզերվում թափուր աշխատատեղերի մասին տեղեկատվությունը տեղադրվում է Ուկրաինայի Նախագահի պաշտոնական ինտերնետային ներկայացուցչության կայքում: Որոշման մասին տեղեկացնում է ընդունված աշխատողի աշխատանքի վայրի ղեկավարությունը։ Նմանատիպ կարգ է սահմանվում ՏԻՄ-երում կադրերի ռեզերվի ձևավորման տիպիկ ընթացակարգով:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման երկրորդ մոտեցման որոշակի առավելությունն առաջնորդի և նրա իրավահաջորդի միջև պոտենցիալ հակամարտությունների և ռեզերվի ձևավորման գործընթացի շուրջ անհարկի հուզմունքի նվազեցումն է: Բայց այս մոտեցման էական թերությունը պահեստազորի նպատակային պատրաստություն կազմակերպելու անկարողությունն է։ Ուստի դրա օգտագործումը տեղին չէ ոչ միայն գործադիր իշխանություններում, այլև ոչ պետական ​​ձեռնարկություններում, ընկերություններում։

Հանրային ծառայությունում տեղական ինքնակառավարման մարմինները կազմում են կադրերի ռեզերվում ընդգրկված անձանց ցուցակները (լրացուցիչ 5, 6): Նմանատիպ աշխատանք է տարվում տնտեսության կորպորատիվ հատվածի բազմաթիվ կազմակերպություններում (ավել. 7): Ցուցակներում նշվում է այն պաշտոնը, որի համար առաջարկվում է ռեզերվից մարդ՝ նշելով այն ստորաբաժանման կամ պաշտոնի անվանումը, որի համար կազմվում է ռեզերվը։ Նման հրամանը երբեմն բարդացնում է անմիջական ղեկավարի և պահեստազորի հարաբերությունները, նվազեցնում է կազմակերպությունների կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների հետաքրքրությունը արդյունավետ ռեզերվի ձևավորման նկատմամբ։

Պահեստազորի և նրա ղեկավարի հարաբերությունների բարելավմանը պետք է նպաստի ղեկավարների ռեզերվի ձևավորումը, հիմնականում ոչ թե կոնկրետ պաշտոնի (կազմակերպության կոնկրետ ղեկավարների իրավահաջորդների), այլ պաշտոնական մակարդակի կամ առաջխաղացման ռեզերվի համար: Խոշոր ձեռնարկությունում, օրինակ, հնարավոր է կազմակերպել խմբային ուսուցում ցածր մակարդակի մենեջերների համար միջին մակարդակի մենեջերների պաշտոնների համար, ինչը թույլ է տալիս ընդլայնել անձնակազմի ռոտացիան, բարձրացնել շարժունակությունը և թափուր ղեկավար պաշտոնները զբաղեցնելու որակը և նախապատրաստվել: ժամանակին կառուցվածքային ստորաբաժանումների նորարարության պահուստ:

Կազմակերպություններում կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է կադրերի ռեզերվում իրենց պաշտոնների ցանկում նշված պաշտոնների հիման վրա: Մասնավորապես, քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի ձևավորման մասին կանոնակարգով նախատեսվում է, որ կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է.

Ուկրաինայի ժողովրդական պատգամավորներից;

ձեռնարկությունների, հիմնարկների, կազմակերպությունների ղեկավարներ և մասնագետներ.

Գործադիր իշխանությունների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների աշխատակիցներ.

Իրենց որակավորումը բարձրացրած քաղաքացիական ծառայողները պրակտիկա են անցել կամ գնահատման արդյունքների հիման վրա առաջարկվում են ավելի բարձր պաշտոններում աշխատելու համար.

Բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտները, այդ թվում՝ պետական ​​կառավարման մագիստրոսների պատրաստման կրթական և մասնագիտական ​​ծրագրերով ընդգրկվածները.

Քաղաքացիական ծառայողի յուրաքանչյուր պաշտոնի համար կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է հետևյալ հաշվարկի հիման վրա՝ ղեկավարի պաշտոնի համար՝ առնվազն երկու հոգի։ Մասնավոր և կոլեկտիվ ձեռնարկությունները, կորպորացիաները որոշում են այս հարցը իրենց հայեցողությամբ՝ ելնելով իրենց ֆինանսական հնարավորություններից։ Միևնույն ժամանակ, պետք է ելնել այն փաստից, որ կազմակերպությունում մեկ պաշտոնի համար չափազանց մեծ կադրային ռեզերվը անհիմն կերպով կավելացնի նրա ծախսերը ղեկավարների և տաղանդավոր երիտասարդ մասնագետների զարգացման համար: Ուկրաինայի սոցիալական քաղաքականության նախարարության ոչ պետական ​​ձեռնարկություններում ռեզերվի ձևավորման արդյունավետությունը բարձրացնելու համար նպատակահարմար է մշակել մեթոդաբանական առաջարկություններ ոչ պետական ​​ձեռնարկությունների համար կադրերի ռեզերվի ձևավորման համար:

Կազմակերպություններում կառավարման ստորին և միջին մակարդակների կադրերի ռեզերվում նպատակահարմար է ներառել համապատասխանաբար 30 և 35-40 տարեկանից ոչ բարձր անձանց, իսկ կառավարման ամենաբարձր մակարդակի կադրերի ռեզերվը՝ մինչև 50 տարի: Այսպիսով, «Ազգի նոր վերնախավի» նախագահական կադրերի ռեզերվի մասին կանոնակարգը սահմանում է, որ այս ռեզերվի թեկնածուների ընտրությանը մասնակցությունը թույլատրվում է Ուկրաինայի այն քաղաքացիների համար, ովքեր փաստաթղթերը ներկայացնելու օրը չեն հասել քառասուն տարեկան:

Կազմակերպություններում կադրերի ռեզերվի թեկնածուների ընտրությունը խորհուրդ է տրվում իրականացնել մրցութային կարգով, իսկ որոշ դեպքերում մրցութային կարգով թեկնածուների պարտադիր ընտրությունը նախատեսված է համապատասխան կարգավորող իրավական ակտերով: Մասնավորապես, նման պայման է սահմանվում «Ազգի նոր վերնախավի» նախագահական կադրերի ռեզերվի կանոնակարգով։

Կազմակերպության կադրերի ռեզերվում գրանցումը հաստատվում է ղեկավարի հրամանով կամ հրամանով: Կադրերի ռեզերվի հաստատումից հետո յուրաքանչյուր առանձին պահեստազորի համար կազմվում են զարգացման անհատական ​​պլաններ, որոնց հիման վրա հետագա աշխատանքներ են տարվում կադրերի ռեզերվի հետ։

Կադրային ծառայությունը կազմակերպության ստորաբաժանումների ղեկավարների հետ վերահսկում է պահեստազորայինների պատրաստությունը։ Դրա արդյունքների հիման վրա պահուստի կազմը վերանայվում է տարեվերջին։ Որոշակի պատճառներով, այդ թվում՝ աշխատանքից ազատվելու հետ կապված, առողջական պատճառներով, որակավորումների կամ վերապատրաստման մակարդակը բարելավելու համար անբավարար աշխատանքի պատճառով, առանձին պահեստազորայիններ կարող են դուրս մնալ ռեզերվից։ Կադրերի ռեզերվի ցուցակից դուրս մնալը կատարվում է կազմակերպության ղեկավարի հրամանով կամ հրամանով:

Աշխատողի ռեզերվում մնալու ժամկետը նույն աշխատանքի մակարդակով, որպես կանոն, չպետք է գերազանցի հինգ տարին: Եթե ​​պահեստազորի (հաջողությամբ վերապատրաստված) նշանակումը ղեկավար պաշտոնում հետաձգվում է ավելի ուշ, ապա կազմակերպությունը բախվում է այդպիսի պահեստազորի իր համար պահելու, կանխելու նրա ապամոտիվացումը և այլ ձեռնարկություն փոխանցելու խնդիր՝ խոստումնալից աշխատանք գտնելու համար:

Դեռևս նոր պաշտոնի չնշանակված պահեստազորայիններին կարող են դրդել նյութական դրդապատճառները, կարգավիճակը և աշխատանքային դրդապատճառները, մասնավորապես՝ նրանց ներգրավելով նոր նախագծերի մշակման մեջ։ Արժե ընդլայնել պահեստազորի ֆունկցիոնալ պարտականությունները, նրանց պատասխանատվության ոլորտները և կառավարչական որոշումների կայացման մակարդակը, կազմակերպել ղեկավարի ժամանակավոր փոխարինումներ (արձակուրդի, գործուղումների, հիվանդության ժամանակ), սահմանել նպաստներ և լրացուցիչ վճարումներ աշխատավարձին, նախատեսել. լրացուցիչ սոցիալական նպաստներ ձեռնարկության սոցիալական փաթեթում և այլն:

Ցանկալի է նաև պահեստազորայինների համար ոչ նյութական խրախուսման այնպիսի մեթոդներ կիրառել, ինչպիսիք են դիպլոմների հանձնումը, պատվոգրերի շնորհումը, շնորհակալություն հայտնելը, կազմակերպության ղեկավարներից բարոյական աջակցություն ցուցաբերելը և այլն:

Պահեստազորի պատրաստակամության աստիճանը մինչև ղեկավար պաշտոնում նշանակվելը որոշվում է՝ հաշվի առնելով կառավարչական գործունեությանը աշխատողի պատրաստվածության վիճակը, զարգացման անհատական ​​պլանի իրականացումը, կադրերի վերջին ատեստավորման կամ ատեստավորման արդյունքները, լիազորությունները: թիմում, և նրա մասնագիտական ​​հասունության մակարդակը։ Աշխատակիցը ղեկավար պաշտոնի նշանակվելուց հետո սկսվում է նրա արտադրական ադապտացիան նոր պաշտոնում, որի ընթացքում գնահատվում է պահուստի ձևավորման արդյունավետությունը:

Մենեջերների մասնագիտական ​​և որակավորման բարձրացման արդյունավետությունը բարձրացնելու համար կազմակերպությունում անհրաժեշտ է ապահովել բարենպաստ պայմաններ նոր պաշտոնին նրանց արտադրական հարմարվելու համար, նրանց տրամադրել բավարար տեղեկատվություն այս պաշտոնում աշխատանքի առանձնահատկությունների մասին, հաղորդակցվել ղեկավարների հետ: Կառավարման ավելի բարձր մակարդակը, գործընկերները, կոչումով հավասար և ենթակաները, իրականացնում են նոր գիտելիքների, հմտությունների և գործնական հմտությունների ձեռքբերման մոնիտորինգ, որոնք կարող են անհրաժեշտ լինել նոր, ավելի բարձր ղեկավար պաշտոններում: Այս առումով կառավարման ստորին և միջին մակարդակների ղեկավարների համար կարևոր է ավելի բարձր մակարդակի ղեկավարի աջակցությունը։

Այսօր նահանգի գրեթե ցանկացած բնակիչ հնարավորություն ունի մտնելու Ռուսաստանի նախագահի կադրերի ռեզերվ՝ շնորհիվ 2000-ականների վերջին կառավարության կողմից հաստատված հատուկ ծրագրի՝ առաջատար պաշտոնների համար պոտենցիալ դիմորդներ ընդունող մասնագետների ընդունման համար։ դաշնային մակարդակ։ Այսպես կոչված նախագահական հարյուրավոր և նախագահական հազարում, որպես կանոն, ընդգրկված են նաև մարզային և տեղական իշխանությունների ներկայացուցիչներ, գիտության լուսատուներ, առաջատար գործարարներ, հասարակական և կրթական կազմակերպությունների անդամներ։

Կադրերի ռեզերվի կազմը

Արգելոցը սովորաբար ներառում է ոչ այնքան հայտնի մարդկանց անուններ, ովքեր իրենց վստահված ոլորտում իրենց դրսևորել են լավագույն կողմից։ Նման պատվավոր ռեզերվ ստեղծելու համար ստեղծվում է հատուկ հանձնաժողով՝ մոտ հարյուր հոգի, որոնք լիազորված են հազարից ավելի թեկնածուների ընտրել քննարկվող հասարակական կյանքի բոլոր ոլորտներից։

Բոլոր դիմորդների համար պարտադիր պայմաններն են տարիքային շեմը (յուրաքանչյուր թեկնածու չպետք է լինի 25-ից ցածր և միևնույն ժամանակ 50-ից բարձր), կրթական համապատասխան մակարդակը և իրենց ոլորտում որակավորումը: Սա կարող է ներառել ձեռնարկությունների տնօրեններ, հանձնաժողովների նախագահներ, մարզպետներ, ֆինանսական և գլխավոր տնօրեններ, ռեկտորներ, ավագ գիտաշխատողներ, տնտեսագետներ և շատ այլ մասնագետներ: Այս հարցում կուսակցական պատկանելությունն ու սեռը կապ չունեն։

Համապատասխանաբար, կարելի է ենթադրել, որ որքան հաճախ է ազգանունը հայտնվում փորձագետների առաջարկություններում, այնքան ավելի հավանական է, որ մարդը մտնի կադրերի ռեզերվի երջանիկ հարյուր կամ հազարը:

Թեկնածուների հեռանկարները

Կազմված ցուցակները ենթակա են տարեկան վերանայման, ժամանակահատվածում կարող են փոփոխություններ լինել, օրինակ, եթե հաջողակն ինքն իրեն փոխզիջել է հանրության աչքում։

Նախագահի ռեզերվի հարյուրյակի յուրաքանչյուր անդամ ցանկացած պահի կարող է առաջարկվել մարզպետի կամ, օրինակ, նախագահի լիազոր ներկայացուցչի, խորհրդականի թափուր պաշտոնի համար։

Ստեղծված բոլոր ցուցակները հրապարակված են այս խնդրին նվիրված Կրեմլի հատուկ կայքում։ Մինչ այժմ պետական ​​կարևոր պաշտոնների համար ընտրված անձանց իրավասությունը կասկածի տակ չի դնում նախագահական ռեզերվի նման կառույց ձևավորելու որոշման ճիշտությունը։ Ավելին, դասընթացները և վերապատրաստման սեմինարները դիմորդների համար պատրաստում են իսկապես բարձրորակ տեսական և գործնական հիմք պետական ​​կարևոր գործառույթներ կատարելու համար:

Ժամանակակից պայմաններում կադրերի ռեզերվի ձևավորման գործընթացը շատ կարևոր ընթացակարգ է, որը թույլ է տալիս ոչ միայն արագ լուծել աշխատողի բացակայության ընթացքում փոխարինելու հարցը, այլև պատշաճ կերպով պատրաստել նորը, որը կարող է հարմար լինել որակյալ պաշտոն զբաղեցնելու համար: Ավելի մանրամասն քննարկենք կադրերի ռեզերվի ձևավորման գործընթացը։

հայեցակարգ

Կադրերի ռեզերվը պետք է հասկանալ որպես այն անձանց ցուցակ, ովքեր իրենց կարողությունների, գիտելիքների և հմտությունների շնորհիվ ի վիճակի են կատարել ավելի բարձր կոչման որոշակի պաշտոնի մասնագետների գործառույթներն ու խնդիրները:

Ռեզերվ մտնելու համար աշխատողը պետք է ունենա բարձր գիտելիքներ և հավակնություններ՝ մասնագիտական ​​առաջընթացի համար։ Նման առաջխաղացումը պետք է հասկանալ որպես ղեկավար պաշտոնների զբաղեցում, որը պահանջում է ռեզերվից թեկնածուին համապատասխանել որոշակի պահանջների և բնութագրերի:

Տաղանդների ֆոնդի արժեքը

Կադրերի ռեզերվի նշանակումը նշված է դաշնային մակարդակով օրենսդրությամբ: Այսպես, օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության ««Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի վերապատրաստում և վերապատրաստում» դաշնային ծրագիրը հաստատելու մասին» հրամանը վերաբերում է բոլոր ոլորտների, հատկապես պետական ​​մարմինների համար որակյալ մենեջերներ պատրաստելու անհրաժեշտությանը, որոնք. կապված է նահանգում տեղի ունեցող սոցիալ-տնտեսական փոփոխությունների հետ։ Այս փաստաթղթի ընդունումից հետո ավելացվեցին ևս մի քանի օրինագծեր, որոնք սահմանում և լրացնում էին պետական ​​կառույցներում և մարմիններում կադրային ռեզերվների ստեղծման գործընթացը։ Նման պատվերներ մշակվել են բազմաթիվ նախարարությունների կողմից (Ներքին գործերի նախարարություն, Գյուղատնտեսության նախարարություն, Տրանսպորտի նախարարություն, Ռոսկոմնադզոր և այլն):

Կադրերի ռեզերվի արժեքը նշանակալի է նաև կոնկրետ կազմակերպությունների համար, որոնք մտադիր են երկար ժամանակ աշխատել և աճի հեռանկարներ ունենալ, հոգալ կադրային ռիսկերի նվազեցման մասին, հատկապես ղեկավար պաշտոններում։

Կադրերի ռեզերվի նպատակները

Պահուստի ստեղծման նպատակները հետևյալն են.

• հիմնական ղեկավարների հեռանալու հետ կապված խնդիրների արագ լուծում.
• զգալի խնայողություններ ֆինանսական և ժամանակային ծախսերում անձնակազմի որոնման, ընտրության և վերապատրաստման համար.
• աշխատողների մասնագիտական ​​աճ;
• աշխատողների հավատարմության և աշխատելու մոտիվացիայի բարձրացում (ներառյալ «պահեստազորի» մոտ վախի բացակայությունը առաջիկա պարտականությունների կատարման բարդության և հանկարծակի հանձնարարված առաջադրանքների վերաբերյալ).
• աշխատողների կողմից գործատուի համար սեփական արժեքի ըմբռնման ձևավորում.
• մասնագետների պատրաստում կազմակերպությունում ապագա փոփոխությունների համար.
• ձեր անձնակազմին «հղկելու» ունակություն, որը կհամապատասխանի ձեր կազմակերպության պահանջներին.
• անձնակազմի շրջանառության մակարդակի նվազում;
• ընկերությունում խոստումնալից աշխատակիցների պահպանում.

Կադրերի ռեզերվի ձեւավորման գործընթացը բավականին բարդ է։ Այն պահանջում է ոչ միայն ընկերության ղեկավարի և կադրերի բաժնի, այլ նաև այլ մասնագետների (իրավաբաններ, հոգեբաններ, արհմիություններ և այլն) ներգրավումը։ Այդ կապակցությամբ կադրերի ռեզերվի հարցերը լուծվում են, որպես կանոն, կոլեկտիվ՝ հատուկ մարմնի (կամ հանձնաժողովի) օգնությամբ։

Հիմնական առաջադրանքներ

Կադրերի ռեզերվի ձևավորումն ուղղված է հետևյալ խնդիրների լուծմանը.

• աշխատողների շրջանում առկա ներուժի բացահայտում.
• չլրացված թափուր աշխատատեղերի համալրման հնարավորությունը.
• արտադրական գործընթացի շարունակականությունը և դրա արդյունավետությունը.

Հիմնական փաստաթղթեր

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման վերաբերյալ նման դրույթի կազմը պետք է ներառի հետևյալ բաժինները.

• կադրերի ռեզերվի նպատակներն ու խնդիրները.
• ստեղծման սկզբունքները;
• պաշտոնների ցանկ, որոնց համար կազմվում է կադրերի ռեզերվ.
• ձևավորման կարգը;
• թեկնածուների ընտրության չափանիշներ;
• վերապատրաստման ծրագիր;
• պահուստից նվազեցման չափանիշներ.
• արգելոցի հետ աշխատանքի արդյունավետության վերլուծություն.

Այս դրույթը կարող է պարունակել նաև տեղեկատվություն այն փաստաթղթերի օրինակելի մասին, որոնք պետք է կազմվեն արգելոցի հետ աշխատելու գործընթացում:

Կադրերի ռեզերվի տեսակները

Թեկնածուները պետք է լիովին բավարարեն այն պաշտոնի պահանջները, որոնց համար նրանք տեղավորվում են ռեզերվում: Այնուամենայնիվ, սա ներառում է նաև նրանց, ովքեր ունեն մասնագիտական ​​հետագա առաջխաղացման բարձր ներուժ, բայց ունեն ավելի քիչ փորձ կամ անբավարար պատրաստվածություն: Որպես կանոն, յուրաքանչյուր պաշտոնի համար ընտրվում է 2 թեկնածու։

Ըստ գործունեության տեսակի՝ առանձնանում են զարգացման պահուստը և գործող պահուստը։ Այլ կերպ ասած, պահեստազորը կարող է ընտրություն կատարել երկու կարիերայի ճանապարհների միջև՝ մասնագիտական ​​և կառավարչական:

Կադրերի ռեզերվում նշանակվելու պահին ձևավորվում է տվյալ պահին ավելի բարձր պաշտոնի համար առաջադրված թեկնածուների խումբ և առաջիկա մեկից երեք տարիների համար թեկնածուների խումբ։

Կադրերի ռեզերվը կարող է լինել ներքին և արտաքին: Ներքինի ստեղծումը ավելի ուսումնասիրված գործընթաց է, որը պահանջում է ավելի քիչ ֆինանսական ծախսեր: Նման պահուստը գործնականում ավելի հաճախ օգտագործվում է:

Արտաքին ռեզերվը ներառում է թեկնածուների ներգրավում դրսից:

Սկզբունքները

Ընկերության կադրերի ռեզերվի կառավարման հիմքում ընկած են որոշակի սկզբունքներ: Դիտարկենք կադրերի ռեզերվի ձևավորման հիմնական սկզբունքները.

• համապատասխանության սկզբունքը - նշանակում է, որ պաշտոն զբաղեցնելու անհրաժեշտությունը պետք է ուժի մեջ լինի այսօր.
• համապատասխանության սկզբունքը - նշանակում է, որ թեկնածուն պետք է համապատասխանի պաշտոնին ներկայացվող պահանջներին.
• թեկնածուի հեռանկարների սկզբունքը.

Ինչպես է ձևավորվում

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման ներկայիս համակարգը տքնաջան աշխատանք է խոստումնալից աշխատողներին (կամ նրանց հավաքագրելու) համար որպես առավել հարմար և ղեկավար պաշտոնների պահանջներին համապատասխանող աշխատանք:

Համակարգն ունի որոշակի կանոններ. Ձևավորման կարգը հետևյալն է.

• ձեւավորել այս հարցերով զբաղվող մարմին.
• մշակել ներքին կանոնակարգեր, այսինքն՝ փաստաթուղթ, որում անհրաժեշտ է արտացոլել պահուստ ստեղծելու բոլոր ընթացակարգերը.
• մշակված կանոնների կիրառման մեխանիզմներ ստեղծել։

Նման համակարգի ճիշտ ստեղծումը ընկերության անձնակազմի թվի օպտիմալացման հաջողության գրավականն է։

Փուլային ձևավորման սխեմա

Դիտարկենք կադրերի ռեզերվի ձևավորման փուլերը, որոնք ներառում են փուլերի որոշակի հաջորդականություն.

• ներկա իրավիճակի վերլուծություն.
• առաջիկա 1-3 տարիների համար նոր ղեկավարների կամ մասնագետների անհրաժեշտության գնահատում.
• նոր ռեզերվի հաստիքացուցակի կազմում.
• փոխարինման համար արդեն գոյություն ունեցող մասնագետների առկայության որոշում.
• մասնագետների ցանկի ճշգրտում;
• ավելի վաղ ստեղծված պահուստի ազդեցության վերլուծություն։

Պահեստում ընդգրկվելու համար անհրաժեշտ թեկնածուների ընտրությունը կատարվում է հետևյալ փուլերով.

• աշխատակիցների վերաբերյալ հարցաթերթիկների տվյալների վերլուծություն;
• հարցազրույցի անցկացում;
• վերահսկել աշխատողի վարքագիծը այլ գործընկերների հետ հարաբերություններում.
• կատարողականի ցուցանիշների գնահատում, որոնք բնութագրում են նրա աշխատանքային գործունեությունը, ինչպես նաև կոնկրետ առաջադրանքների կատարման արդյունքները.
• աշխատողի կատարողականի գնահատում;
• հայտնաբերված որակների համապատասխանության բացահայտում պաշտոնի պահանջներին.
• արդյունքների համեմատություն տարբեր թեկնածուների համար;
• նոր ռեզերվի ցուցակի կազմում՝ պաշտոնի հավակնորդների ցուցակով.

Նման ցուցակն ունի իր առանձնահատկությունները.

• մեկ մարդ կարող է միաժամանակ հայտնվել մի քանի բաժիններում՝ մոտ և հեռավոր հեռանկարների, ինչպես նաև աշխատանքի տարբեր տարբերակների համար.
• թեկնածուի մասին առավելագույն տեղեկատվության հավաքագրում, օրինակ՝ անձնական տվյալներ, հավաստագրման արդյունքներ, պոտենցիալ գնահատում, գործընկերների ակնարկներ և այլն.
• առաջադեմ վերապատրաստման ծրագրի վերաբերյալ առաջարկությունների կազմում:

Այս կերպ ձեռք բերված ցանկը հաստատում է կազմակերպության ղեկավարը։

• ժամանակ առ ժամանակ թեկնածուների ցուցակի վերանայում.
• անհրաժեշտության դեպքում ցուցակի համալրում.
• աշխատողների ցուցակից դուրս մնալը, ովքեր դադարել են կատարել պահանջները.
• անձնակազմի զարգացման ծրագրերի ճշգրտում;
• ռեեստրի օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն, կանխատեսում և փոփոխություններ։

Անձնակազմի գնահատման գործընթաց

Կադրերի գնահատման հիմնական տեսակները.

• համակարգային, որն իրականացվում է՝ հստակորեն սահմանելով գնահատման բոլոր նշանները (գործընթացը, հաճախականությունը, չափանիշները, չափման մեթոդները).
• ոչ համակարգված.

Գնահատման հիմնական ընթացակարգերը հետևյալն են.

• գնահատման նախապատրաստում - ներառում է նախնական տեղեկատվության հավաքագրում.
• ուղղակիորեն գնահատել աշխատողին` ստեղծելով փորձագիտական ​​խմբեր, որոնք գնահատում են աշխատողի գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների և աշխատանքի արդյունքների մակարդակը.
• գնահատման փուլը, որը ներառում է հանձնաժողովի նիստ հետևյալ հաջորդականությամբ՝ հրավիրել աշխատակցին և նրա ղեկավարին, ուսումնասիրել նյութերը, լսել զրուցակիցներին, քննարկել արդյունքները, եզրակացություն կազմել, արձանագրություն կազմել.
• որոշումների կայացման փուլ, որից հետո կազմվում է եզրակացություն՝ հաշվի առնելով հանձնաժողովի եզրակացությունները և առաջարկությունները. նույն փուլում առաջարկություններ են տրվում աշխատողին ավելի բարձր պաշտոնի առաջ մղելու անհրաժեշտության վերաբերյալ:

Ինչպես է անցկացվում մրցույթը

Առանձին-առանձին պետք է խոսել կադրերի ռեզերվի մրցույթի անցկացման մասին։ Այս ընթացակարգի կարգը հստակորեն կարգավորվում է նաև ընկերության ներքին փաստաթղթերով։ Նման ընթացակարգ իրականացնելու համար կազմակերպությունում ձևավորվում են հատուկ մրցութային հանձնաժողովներ.

• մրցույթ անցկացնել թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար.
• արգելոցի կազմավորման մրցույթ անցկացնել.

Մրցութային ընթացակարգը կարող է սկսվել միայն կադրերի ռեզերվի համար առնվազն երկու դիմորդների առկայության դեպքում։ Հակառակ դեպքում մրցույթը համարվում է չկայացած։

Մրցույթի հիմնական փուլերը.

• ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից մրցութային հանձնաժողովի նախագահին գրություն ներկայացնելը.
• մրցույթի համար անհրաժեշտ բոլոր փաստաթղթերի պատրաստում.
• Մրցույթից 20 օր առաջ այդ մասին հայտարարություն է հրապարակվում.
• դիմորդներից փաստաթղթերի ընդունում;
• կազմվում է մրցութային հանձնաժողովի նիստի արձանագրությունը.
• մասնակիցների թեստավորման միջոցով մրցութային թեստ անցկացնելը, ինչպես նաև մրցութային առաջադրանք տալը.
• մրցույթում դիմորդների գնահատում;
• ընտրված է մրցույթի մասնակիցը.
• կազմվում են դրա ընդունման համար անհրաժեշտ բոլոր փաստաթղթերը։

Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության առանձնահատկությունները

Քաղաքացիական ծառայության համակարգի զարգացմանը նպաստելու, ինչպես նաև ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և արդյունավետ օգտագործման կարգը բարելավելու նպատակով, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահին առընթեր պետական ​​ծառայության և ռեզերվի հարցերով հանձնաժողով. ձևավորվում է ղեկավար կազմ.

Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի պլանավորման և ձևավորման ժամկետը, որպես կանոն, տևում է մեկից երեք տարի: Անհատ մասնագետների կադրային ռեզերվում անցկացրած ժամանակը նույնպես միջինը երեք տարի է, սակայն կազմակերպության երկարաժամկետ պլաններով այն կարող է հասնել հինգ տարվա։

Անկախ «պահուստային» նախագծի իրականացման ժամկետներից և կազմակերպության ֆինանսական հնարավորություններից, կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքը պետք է իրականացվի շահագրգիռ կողմերի միջև բաց ձևով (տեղեկատվությունը պետք է հասանելի լինի աշխատակիցներին), այս միջավայրը պետք է լինի. մրցակցային (մենեջեր պաշտոնի համար պետք է ընտրվեն միանգամից մի քանի թեկնածուներ):

Մասնագիտական ​​գործունեության արդյունքները շատ կարևոր ընտրության չափանիշ են, քանի որ դրանք կարող են օգտագործվել ոչ միայն թեկնածուի աշխատանքի արդյունավետությունը գնահատելու, այլև նրան ռեզերվում ընդունելու առավելությունները գնահատելու համար: Մասնագետի նման ոչ նյութական խրախուսումը, ինչպես կադրերի ռեզերվում ընդգրկելը, լավ օրինակ կծառայի մյուս աշխատակիցների համար և կխրախուսի նրանց աշխատանքային բարձր արդյունքների։

Պահանջների այս փաթեթը սպառիչ չէ և կարող է ձևավորվել՝ կախված կազմակերպության այժմ և ապագա կարիքներից, անձնակազմի շրջանառության մակարդակից, ինչպես նաև անձնակազմի սոցիալական, տարիքային և այլ բնութագրերից: Կարևոր է հասկանալ, որ ընտրության չափից ավելի կոշտացումը կարող է հանգեցնել աշխատակիցների խտրականության:

Կադրերի ռեզերվը կառավարելու համար սովորաբար ընդունվում են հատուկ ներքին կարգավորող և տեղական ակտեր: Օրինակ՝ կադրերի ռեզերվ ստեղծելու մասին դրույթ կամ կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու մասին դրույթ։ Այս նախագծի իրականացման վաղ փուլում նման փաստաթուղթը նախատեսվում է համախմբել.

• պահուստի ձևավորման կարգը.
• առաջադրանքներ, որոնք լուծվում են ռեզերվ ստեղծելու միջոցով.
• Պահուստը կազմող պաշտոնատար անձանց պարտականություններն ու պարտականությունները.
• աշխատանքի կարգ և համակարգ;
• պահուստի համալրում և դրա կազմի փոփոխություններ.
• Անձնակազմի աշխատանքի վերաբերյալ հաշվետվությունների համակարգ և այս հաշվետվությունների պահպանման կարգը:

Նման փաստաթուղթը կընդգծի աշխատանքի կարևորությունը, ղեկավարության մտադրությունների լրջությունը և աշխատակիցների նկատմամբ ուշադիր վերաբերմունքը։

Կադրերի ռեզերվ ստեղծելու դրույթին զուգընթաց կազմվում է պետական ​​քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվում հաստիքացուցակ, որով, ի թիվս այլ հարցերի, սահմանվում է ռեզերվի պաշտոնի հավակնորդների թիվը։ Շատ կազմակերպություններ ունեն տաղանդների ֆոնդի զարգացում, պահպանման ծրագրեր և պահուստային ցուցակներ՝ թափուր աշխատատեղերը լրացնելու դեպքում: Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ կադրերի ռեզերվում ընդգրկված աշխատակիցները ոչ միայն պետք է տեղյակ լինեն այդ մասին, այլև հստակ հասկանան իրենց հեռանկարները և այն պահանջները, որոնք կդրվեն իրենց վրա իրական առաջխաղացման դեպքում:

«Պահեստազորի» պատրաստումը կարող է տեղի ունենալ խորացված ուսուցման, երկրորդ բարձրագույն կրթություն ստանալու, դասընթացների կամ պրակտիկայի ձևով։ Լավ հավելում են փորձի փոխանակման հանդիպումները, որտեղ աշխատակիցները կկիսվեն իրենց գիտելիքներով և տպավորություններով:

Միևնույն ժամանակ, հարկ է ուշադրություն դարձնել այն հանգամանքին, որ կոնկրետ պաշտոնի համար վերապահված և պատրաստված մասնագետներից վերադարձ ակնկալելն անիմաստ է, եթե կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքը կապված չէ կազմակերպության ռազմավարության հետ, չի աջակցվում ամբողջ կորպորացիայի կողմից: մշակույթ, եթե միջանկյալ թեստավորում և անձնակազմի շրջանառության վերլուծություն չի իրականացվում, աշխատակիցների ցածր հավատարմություն, սովորելու պատրաստակամության բացակայություն: Բայց եթե ամեն ինչ այլ է, ապա կադրերի ռեզերվը, անշուշտ, լավ մոտիվացնող գործոն կդառնա ինչպես աշխատակիցների, այնպես էլ հենց կազմակերպության համար:

Գործող օրենսդրությամբ նախատեսված է մշտական ​​աշխատանք ռեզերվով, որի նպատակն է արժանի փոխարինող պատրաստել ավագ աշխատողներին և ապահովել սերունդների շարունակականությունը։ Պահեստի հետ աշխատանքի ձևերն ու եղանակները սահմանում են կազմակերպության ղեկավարը կամ նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումը և պաշտոնի պահանջները:

Եզրակացություն

Այսպիսով, ընկերությունում կադրերի ռեզերվի ստեղծումը նպատակ ունի թարմացնել առկա ղեկավարությունն ու մասնագետները ինչպես սեփական, այնպես էլ ներգրավված աշխատակիցների հաշվին։ Այս ռեզերվ մուտք գործելը պահանջում է թեկնածուից ունենալ հատուկ որակներ, գիտելիքներ, փորձ, հմտություններ, ինչպես նաև ենթադրում է նրա վերապատրաստման և անհրաժեշտ մակարդակի խորացված ուսուցման հնարավորությունը: Կազմակերպությունում պաշտոնների ցանկը և դրանց ներկայացվող պահանջները որոշվում են անհատապես դրա շրջանակներում:

Դաշնային պետական ​​բյուջետային ուսումնական հաստատություն

բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթություն

ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԺՈՂՈՎՐԴԱԿԱՆ ՏՆՏԵՍՈՒԹՅԱՆ ԵՎ ՀԱՆՐԱՅԻՆ ԾԱՌԱՅՈՒԹՅԱՆ ԱԿԱԴԵՄԻԱ.

ՌՈՒՍԱՍՏԱՆԻ ԴԱՇՆՈՒԹՅԱՆ ՆԱԽԱԳԱՀԻ օրոք

ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՍԻԲԻՐԻ ԻՆՍՏԻՏՈՒՏ - ՌԱՆԵՊԱ ՄԱՍՆԱՃՅՈՒՂ

ՄԱՍՆԱԳԵՏՆԵՐԻ Վերապատրաստման ԿԵՆՏՐՈՆ

Պետական ​​և քաղաքային կառավարման վարչություն

ԴԱՍԸՆԹԱՑ ԱՇԽԱՏԱՆՔ

ըստ կարգապահության՝ պետական ​​և քաղաքային ծառայություն

Թեմա՝ Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորում և օգտագործում

Պատրաստված է Ռեպինա Նատալյա Սերգեևնայի կողմից

Նովոսիբիրսկ 2013 թ

Ներածություն

1.1 Կադրերի ռեզերվի ձևավորման հայեցակարգային, իրավական և կազմակերպչական հիմքերը

1.2 Կառավարչական կադրերի ռեզերվի ստեղծման մոտեցումները. Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման սկզբունքները

3 Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման առանձնահատկությունները

4 Կադրերի ձևավորում քաղաքային ծառայության մեջ

1 Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման, պատրաստման և օգտագործման կարգը

2 Խնդիրները և դրանց լուծման ուղիները Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և օգտագործման մեջ.

Եզրակացություն

Դիմումներ

Ներածություն

Ժամանակակից Ռուսաստանում պետական ​​կառավարման նոր մոդելի ստեղծումը պահանջում է կառավարչական անձնակազմի օպտիմալացում և նորացում։ Վարչական բարեփոխումների, պետական ​​և քաղաքային ծառայության բարեփոխման հայեցակարգում այս խնդրի լուծումը գերակա խնդիր է: Այս նպատակին կարելի է հասնել բարձր որակավորում ունեցող, նախաձեռնող և հեռանկարային կադրերի ընտրության, մասնագիտական ​​պատրաստվածության և ռացիոնալ օգտագործման օպտիմալ և արդյունավետ համակարգի առկայության դեպքում, առաջին հերթին պետական ​​կառավարչական մակարդակում:

Ժամանակակից պայմաններում պետական ​​մարմիններում ղեկավար պաշտոնների առաջխաղացման համար կադրային ռեզերվի հետ աշխատանքը մեծ նշանակություն ունի։ Երկրի զարգացման համար անհրաժեշտ են լավ պատրաստված մենեջերներ։ Կառավարչական կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի ճիշտ կազմակերպումից այսօր կախված է նրանից, թե վաղը ինչ կադրեր կգան պետական ​​կառավարման։ Սա է ներկայացված կուրսային աշխատանքի հետազոտական ​​թեմայի արդիականությունը:

Հետազոտության խնդիրը ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց մասնագիտական ​​վերապատրաստումն ու վերապատրաստումն է։

Ուսումնասիրության նպատակն է ուսումնասիրել ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և օգտագործման գործընթացը:

Դասընթացի աշխատանքի հիմնական նպատակներն են.

· սահմանել կադրերի ռեզերվի և ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի հասկացությունը.

· բացահայտել կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու կարգավորող շրջանակը.

· բացահայտել ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման մոտեցումներն ու սկզբունքները.

· հաշվի առնել ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման առանձնահատկությունները.

· մշակել միջոցառումների մի շարք, որոնք ուղղված են ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման, վերապատրաստման և օգտագործման բարելավմանը:

Դասընթացի աշխատանքի օբյեկտը Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորումն ու օգտագործումն է։

Ուսումնասիրության առարկան ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և օգտագործման առանձնահատկություններն են:

Գլուխ 1. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման տեսական և իրավական հիմքերը

1.1Կադրերի ռեզերվի ձևավորման հայեցակարգային, իրավական և կազմակերպչական հիմքերը

Կադրերի ռեզերվի ձեւավորումը և դրա արդյունավետ օգտագործման ապահովումը պետության ժամանակակից կադրային քաղաքականության կարևորագույն ուղղություններից է։ Սա պետական ​​կառավարման քաղաքական և վարչական մեխանիզմի անբաժանելի բաղադրիչն է, պետության հոգևոր և նյութական լուրջ ռեսուրսը։ Սա ինտելեկտուալ արտադրական ներուժն է, որը պետք է շարունակաբար թարմացվի և պահանջարկ ունենա՝ տարեցտարի, սերնդից սերունդ։

Քաղաքացիական ծառայության ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորումը բարդ և բազմակողմանի գործընթաց է, որն ունի հայեցակարգային, կարգավորող, իրավական, կազմակերպչական և տեխնոլոգիական հիմքեր:

Կադրերի ռեզերվի հայեցակարգի շրջանակներում կարևոր է սահմանել կադրերի ռեզերվի հայեցակարգը, նպատակներն ու խնդիրները, ձևակերպել դրա սկզբունքներն ու իրականացման առաջնահերթ ոլորտները, ինչպես նաև ձևակերպել հայեցակարգային ապարատ:

Կադրերի ռեզերվը կադրերի ձևավորման և համալրման աղբյուրներից մեկն է՝ մասնագիտական ​​գործունեության որոշակի բնագավառի մասնագետներ: Կադրերի ռեզերվի ստեղծման կարևորագույն խնդիրն այս մասնագիտական ​​գործունեության համար ամենահեռանկարային մասնագետներին բացահայտելն է։

Քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվը անհատական ​​ընտրության և համապարփակ գնահատման հիման վրա հատուկ ձևավորված աշխատողների խումբ է, որն անցել է հատուկ ուսուցում՝ օժտված մասնագիտական, գործարար, անձնական և բարոյական և էթիկական անհրաժեշտ որակներով՝ բարձրագույն հանրություն առաջխաղացման համար։ պաշտոններ։

Քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի ձևավորման և օգտագործման հիմնական նպատակն է ստեղծել նոր պայմաններում կառավարման համար պատրաստված քաղաքացիական ծառայողների կազմ, ապահովել պետական ​​կառավարման շարունակականությունը, դրա կատարելագործումը` հիմնված ընտրության, վերապատրաստման և առաջխաղացման վրա: կադրեր, որոնք կարող են մասնագիտական ​​և արդյունավետ կերպով իրականացնել պետական ​​մարմինների խնդիրներն ու գործառույթները։ Կադրերի ռեզերվի ավելի կոնկրետ նպատակն արտացոլված է Արվեստում: Թիվ 79-FZ օրենքի 64.

)պետական ​​մարմնում քաղաքացիական ծառայողի առաջխաղացման կարգով զբաղեցնել քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնը.

)պետական ​​ծառայողի առաջխաղացման կարգով զբաղեցնել քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոն այլ պետական ​​մարմնում.

)քաղաքացիական ծառայության պաշտոն զբաղեցնել, որում քաղաքացիական ծառայողի նշանակումը և աշխատանքից ազատելը կատարվում է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի կամ Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության կողմից.

)քաղաքացիական ծառայողի մասնագիտական ​​վերապատրաստման, խորացված ուսուցման կամ ստաժավորման ուղղորդման համար.

Կադրերի ռեզերվը, հանրային ծառայության համակարգում, իրականացնում է մի շարք հիմնական գործառույթներ՝ զարգացում, կարգավորում, կայունացում, պետական ​​ապարատի շարունակականություն։ Տաղանդների ֆոնդի ձևավորման նախապայման է տաղանդների ֆոնդի հետ աշխատելու սկզբունքների ըմբռնումն ու իրականացումը, որոնք ներառում են.

· օրենքի գերակայության ապահովում, կադրերի ռեզերվի հարցերի լուծման գործում կարգավորող պահանջներին և ընթացակարգերին համապատասխանելը.

· մրցունակություն կադրերի ռեզերվի ձևավորման գործում.

· Քաղաքացիական ծառայողների պրոֆեսիոնալիզմի, բիզնեսի և բարոյական որակների համապարփակ և օբյեկտիվ գնահատում, երբ նրանք ընտրվում են ռեզերվում և բարձրացվում են.

· օբյեկտիվություն և առաջխաղացման հավասար հասանելիություն՝ իրենց կարողություններին և մասնագիտական ​​պատրաստվածությանը համապատասխան.

· պետական ​​ապարատի անհրաժեշտ կադրային համալրումը պահպանելու համար անհրաժեշտ և բավարար կադրային տարածքի ստեղծում.

· կադրային հարցերի ժողովրդավարական, կոլեգիալ լուծում՝ հաշվի առնելով հասարակական կարծիքը, հրապարակայնությունը՝ այլընտրանքային հիմունքներով.

· կադրերի ռեզերվի համակարգված և ռացիոնալ թարմացում՝ շարունակականության պահպանմամբ, որակական հարստացում՝ թարմ, երիտասարդ ուժերի ներհոսքի, բոլոր տարիքի հնարավորությունների և կարողությունների օգտագործման շնորհիվ.

· Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման գործընթացի հաշվետվողականություն և թափանցիկություն.

· ձևավորված կադրերի ռեզերվի մասնագիտական ​​նպատակային վերապատրաստում.

· Կադրերի ռեզերվի ձևավորման աշխատանքների հարաբերական ապաքաղաքականացում.

· կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու կամավորությունը և դրանից առաջխաղացումը.

Կադրերի ռեզերվը հավաքագրվում է մրցութային կարգով, խմբի կազմը շարժական է և պարբերաբար փոփոխվում է՝ կախված ծրագրի շրջանակներում մասնակցի գործունեության օբյեկտիվ արդյունքների խիստ գնահատումից։ Դա նշանակում է:

· Կադրերի տարեկան ընտրություն և անձնակազմի կատարողականի գնահատում.

· Անձնակազմի ռոտացիա և նոր աշխատանքային պարտականություններ նշանակելը ռեզերվ ընկած աշխատողին, որը պարունակում է լուրջ «մարտահրավեր» նրա կարողություններին և նպատակներին հասնելու հաստատակամությանը.

· մասնակիցների «զննում», ովքեր չեն կատարել նոր պարտականությունները, և մասնակիցների կազմի տարեկան վերանայում:

Կադրերի ռեզերվը, որը ձևավորվել է մեր երկրում «Ռուսաստանի Դաշնությունում պետական ​​\u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքին համապատասխան, գործնականում ինչ-որ բան է նշված կադրերի ռեզերվների և խորհրդային տիպի նոմենկլատուրայի միջև: Դա պայմանավորված է, ի թիվս այլ բաների, կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու գործնական փորձի բացակայությամբ։ Հաճախ պետական ​​քաղաքացիական ծառայողները ատեստավորման արդյունքներով ընկնում են կադրերի ռեզերվում, այսինքն. մրցութային հիմունքներով։ Ընդ որում, դա որևէ հետևանք չի առաջացնում, բացառությամբ ավելի բարձր պաշտոնում նշանակվելու դեպքում մրցակցությունը «շրջանցելու» հնարավորության։ Կադրերի ռեզերվի հետ կազմակերպված աշխատանքը հեռու է ամենուր իրականացվելուց (այդ թվում՝ վերապատրաստում, պրակտիկա, կանոնավոր ռոտացիա և այլն)։ Բացի այդ, դաշնային օրենսդրությունը չի նախատեսում կադրերի ռեզերվից դուրս մնալու հնարավորություն:

Կառավարչական կադրերի ռեզերվի ձևավորման կարգավորող և իրավական դաշտը սկսեց մշակվել և կարգավորվել 2001 թվականից ՝ Ռուսաստանի Դաշնության հանրային ծառայության համակարգի բարեփոխման հայեցակարգից: Այս փաստաթղթում հայտնվել է «կադրերի ռեզերվ» իրավական կատեգորիան։ Գլ. Հայեցակարգի 4-րդ կետում նշվում է, որ քաղաքացիական ծառայության պաշտոնները պաշտոնական (ծառայողական) աճի կարգով զբաղեցնելու համար պետական ​​մարմինները կազմում են կադրերի ռեզերվ՝ մրցութային կարգով ղեկավար պաշտոնները զբաղեցնելու համար։ Այս փաստաթղթում նշվել է կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու երկու պայման.

· պաշտոնական (ծառայողական) աճի կարգով.

· պետական ​​մարմնի վերակազմակերպման կամ լուծարման հետ կապված։

Կադրերի ռեզերվում ընդգրկված քաղաքացիական ծառայողները, անհրաժեշտության դեպքում, բարձրացնում են իրենց որակավորումը կամ անցնում վերապատրաստում, և նրանց տրվում է նշված պաշտոնը զբաղեցնելու արտոնյալ իրավունք:

Ներկայումս կադրերի ռեզերվի ձևավորման իրավական կարգավորումն իրականացվում է.

)Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունը;

)2003 թվականի մայիսի 27-ի Դաշնային օրենքը No. Թիվ 58-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության հանրային ծառայության համակարգի մասին»;

)2004 թվականի հուլիսի 27-ի Դաշնային օրենքը No. Թիվ 79-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին»;

)Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրեր;

)Նորմատիվ - Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտների իրավական ակտեր ղեկավար անձնակազմի պահուստի վերաբերյալ:

«Ռուսաստանի Դաշնության հանրային ծառայության համակարգի մասին» N 58 - FZ դաշնային օրենքը սահմանում է հանրային ծառայության տեսակները, որոնք կազմում են իր համակարգը. հանրային ծառայության գործունեության և գործունեության հիմնական սկզբունքները. հանրային ծառայության ընդհանուր պայմանները. դրա կառավարման համակարգի հիմունքները:

Մի շարք հարցերի վերաբերյալ քաղաքացիական ծառայության համակարգի մասին դաշնային օրենքը պարունակում է նորմեր, որոնք իրավաբաններն անվանում են վերմակ, այսինքն. հղում կատարելով կամ այլ դաշնային օրենքներին` հանրային ծառայության տեսակների, կամ այլ կարգավորող իրավական ակտերի: Այս առումով քննարկվող օրենքը կարող է դասակարգվել որպես շրջանակային օրենք, այսինքն. այնպիսիք, որոնց հիման վրա ընդունվում են ակտեր, որոնք մանրամասնորեն կարգավորում են սոցիալական հարաբերությունների որոշակի տեսակ։

Թիվ 58 - FZ օրենքը սահմանում է տարբեր մակարդակներում ռեզերվների ձևավորման պահանջը. կադրերի դաշնային ռեզերվ, դաշնային պետական ​​մարմնում կադրերի ռեզերվ, Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտի կադրերի ռեզերվ, պետական ​​մարմնում կադրերի ռեզերվ: Ռուսաստանի Դաշնության առարկան. Նաև Արվեստի 1-ին մասի թիվ 58-FZ օրենքը. 11-ով սահմանվում է, որ քաղաքացիական ծառայության համալրումն ապահովվում է.

-քաղաքացիական ծառայողների մասնագիտական ​​որակների զարգացում.

-ատեստավորման կամ որակավորման քննություն հանձնելու ընթացքում քաղաքացիական ծառայողների մասնագիտական ​​գործունեության արդյունքների գնահատում.

-քաղաքացիական ծառայողների պատշաճ (ծառայողական) աճի հնարավորությունների ստեղծում.

-ժամանակակից կադրային տեխնոլոգիաների օգտագործում;

-կրթական ծրագրերի և պետական ​​կրթական չափորոշիչների կիրառում.

Սույն օրենքը նշում է մրցութային հիմունքներով հանրային ծառայության պաշտոնների փոխարինումը միայն հանրային ծառայության տեսակների մասին դաշնային օրենքների և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերի հետ կապված, որոնք սահմանում են այդպիսի ընթացակարգ (մաս 2):

Օրենքը քաղծառայողների կորպուսի հավաքագրման հիմնական մեթոդ է անվանում կադրերի ռեզերվի ստեղծումը, որն, իհարկե, ստեղծվում է ներքին վարչական միջոցներով։

Քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու համար առանձնահատուկ նշանակություն է տրվել «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» թիվ 79-FZ դաշնային օրենքով: Օրենքը տալիս է կադրերի ռեզերվի ընդլայնված նկարագրությունը և դրա ձևավորման կարգը։ Սահմանվել է, որ քաղաքացիական ծառայության պաշտոններ զբաղեցնելու համար կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է մրցույթի արդյունքներով և հաշվի առնելով քաղաքացիական ծառայողների համախմբված ռեգիստրը և քաղաքացիական ծառայողներից և քաղաքացիներից ստացված դիմումները։ Այսպիսով, կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու իրավունք ունեն ոչ միայն արդեն աշխատողները, այլ նաև քաղաքացիական ծառայության անցնել ցանկացող քաղաքացիները։ Աշխատողի առաջխաղացման կարգով պետական ​​մարմնում թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու մեխանիզմ է նախատեսված. Բայց, միևնույն ժամանակ, ոչինչ չի ասվում պետական ​​մարմնի վերակազմակերպման կամ լուծարման հետ կապված ազատ արձակված աշխատակիցների մասին։ Սա նշանակում է, որ նրանք պետք է ներառվեն կադրերի ռեզերվում ընդհանուր հիմունքներով, այսինքն. մրցութային կարգով։

Կարևոր, թիվ 79-FZ օրենքում դաշնային և տարածաշրջանային մակարդակներում կադրերի ռեզերվների ձևավորման և օգտագործման իրավական կարգավորման սկզբունքի հաստատումն էր: Քաղաքացիական ծառայության մասին դաշնային օրենքը սահմանում է, որ կադրերի ռեզերվի մասին կանոնակարգը պետք է հաստատի Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահը և համապատասխանաբար ֆեդերացիայի սուբյեկտի կարգավորող իրավական ակտը: Ներկայումս դաշնային մակարդակում քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի վերաբերյալ միասնական դրույթ չկա, ինչը կանխարգելիչ է ֆեդերացիայի սուբյեկտների իրավական դաշտի զարգացման համար, որոնք հիմնականում առաջնորդվում են դաշնային պահանջներով: Այնուամենայնիվ, դա խոչընդոտ չէ սեփական կարգավորող դաշտի զարգացման համար:

Որոշ շրջաններում քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվների հատուկ իրավական կարգավորում չկա (Թաթարստանի Հանրապետություն), նման դեպքերում կադրերի ռեզերվների ձևավորման ընդհանուր սկզբունքները կիրառվում են «Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքի անալոգիայով:

հուլիսին 2008 թ Դաշնային շրջաններում տեղի է ունեցել հանդիպում Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի լիազոր ներկայացուցիչների հետ՝ ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման վերաբերյալ։ Կառավարչական ռեզերվի ձևավորման առաջին և հիմնական քայլը արդյունավետ կառավարչական կադրերի համառուսաստանյան ռեզերվի ձևավորումն է։ Բացահայտվել է ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի հետ աշխատելու հիմնական խնդիրը՝ պատրաստված կադրերի ռեզերվի բացակայությունը, և ձևակերպվել են քաղաքացիական ծառայության կադրային մի շարք հիմնական թերություններ.

· ղեկավար անձնակազմի հետ աշխատանքի համահունչ համակարգի բացակայություն.

· ղեկավար պաշտոնների նշանակումներ ծանոթությամբ՝ անձնական հավատարմության հիման վրա.

· քաղաքացիական ծառայության որակյալ կադրերի ռեզերվի ձևավորման մոտիվացիայի և խրախուսման համակարգի անարդյունավետությունը.

· Ղեկավար անձնակազմի կադրային ռոտացիայի ցածր մակարդակ;

· ղեկավար անձնակազմի տեղեկատվական անբավարարություն.

· անձնակազմի մոնիտորինգի և թափուր աշխատատեղերի վերաբերյալ տեղեկատվության միասնական համակարգի բացակայություն.

· կրթական համակարգի դանդաղում;

· Կադրերի ռեզերվի համար մասնագետների ընտրության և գնահատման հատուկ մեթոդաբանության բացակայություն.

· պետական ​​մարմինների կադրային ծառայությունների աշխատանքի անարդյունավետությունը.

Այս խնդիրների հիման վրա ձևակերպվել են խնդիրներ, որոնցից հիմնականը ազգային մասշտաբով ղեկավար կադրերի լիարժեք ռեզերվի ստեղծումն է։

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման վերաբերյալ խորհրդակցության արդյունքներով հաստատվել է 2008 թվականի օգոստոսի 1-ի թիվ Պր-1573 հանձնարարականների ցանկը, որի իրականացման համար հաստատվել է գործողությունների համապատասխան ծրագիր (թիվ Ա4. -12443 22.08.2008թ.): Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի աշխատակազմի 2008 թվականի օգոստոսի 27-ի թիվ 1153 հրամանով ստեղծվել է աշխատանքային խումբ՝ ՌԴ Նախագահի հովանու ներքո ղեկավար անձնակազմի ռեզերվ ստեղծելու առաջարկներ նախապատրաստելու համար: Աշխատանքային խմբում ընդգրկված էին Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի աշխատակազմի, ՌԴ Դաշնային ժողովի Պետական ​​դումայի գրասենյակի, Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության գրասենյակի, դաշնային գործադիր իշխանությունների ներկայացուցիչներ, գիտնականներ, բիզնեսի ներկայացուցիչներ:

օգոստոսի 2008-ի Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի թիվ 12526 հրամանագրով, պետական ​​և մունիցիպալ կառավարումը բարելավելու, տնտեսության առաջնահերթ ոլորտների, դաշնային կառավարման մարմինների, բաղկացուցիչ սուբյեկտների կառավարման մարմինների կառավարման կադրերի ռեզերվը ձևավորելու և արդյունավետ օգտագործելու նպատակով: Ռուսաստանի Դաշնության և քաղաքապետարանների տեղական ինքնակառավարման մարմինների, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահին կից հատուկ հանձնաժողով ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման համար:

Կադրերի դաշնային ռեզերվում ընդգրկումը ձևակերպվում է քաղաքացիական ծառայության կառավարման դաշնային պետական ​​մարմնի իրավական ակտով, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի կադրերի ռեզերվում՝ քաղաքացիական ծառայության կառավարման պետական ​​մարմնի իրավական ակտով: Ռուսաստանի Դաշնության այս հիմնադիր սուբյեկտը, իսկ պետական ​​մարմնի կադրային ռեզերվում՝ պետական ​​մարմնի իրավական ակտով՝ քաղաքացիական ծառայողի անձնական գործում համապատասխան գրառումով և քաղաքացիական ծառայողի մասնագիտական ​​գործունեությունը հաստատող այլ փաստաթղթերով:

Այսօր գործնականում ստեղծվել են տարածաշրջանային կադրային ռեզերվներ, որոնց հիման վրա ձևավորվում է Կառավարչական անձնակազմի համախմբված դաշնային պահուստը։ Ձևավորվել է նախագահական քվոտա՝ 1000 ամենախոստումնալից երիտասարդ մենեջերներ։ Բայց Համախմբված ռեզերվում ընդգրկելը չպետք է հանգեցնի շարքերում ավտոմատ առաջխաղացման, պահանջվում է ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման համառուսաստանյան ծրագրի ընդունում:

Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության կադրային ներուժը զարգացնելու համար ստեղծվել է Դաշնային կառավարման անձնակազմի պորտալը. քաղաքացիական ծառայության գործունեության ոլորտները.

Պորտալի կառուցվածքը ներառում է այնպիսի բլոկներ, ինչպիսիք են կարգավորող շրջանակը, տեղեկատու և վերլուծական նյութերը, քաղաքացիական ծառայության համակարգում փոփոխությունների մասին լուրերը, ինչպես նաև Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​\u200b\u200bմարմինների ինտերնետային ռեսուրսներին հղումների ցանկը: Ապագայում դիմորդների ռեզյումեների և Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության բաց թափուր աշխատատեղերի մասնագիտացված բարձր տեխնոլոգիական համառուսական տվյալների բազան կդառնա ղեկավար անձնակազմի դաշնային պորտալի կենտրոնական օղակը: Արդյունքում, գրանցումից հետո բոլորը կկարողանան իրենց ռեզյումեն տեղադրել տվյալների բազայում և ծանոթանալ իշխանությունների կադրային ծառայությունների կողմից տեղադրված թափուր աշխատատեղերին։

Դաշնային կառավարչական անձնակազմի պորտալը նախատեսված է դառնալ տեղեկատվական հարթակ, որը թույլ է տալիս արդյունավետ փոխազդեցություն հաստատել Ռուսաստանի քաղաքացիների միջև, ովքեր հետաքրքրված են պետական ​​մարմինների քաղաքացիական ծառայության և կադրային ծառայություններում: Պորտալը տրամադրում է մուտք դեպի քաղաքացիական ծառայության մասին ամբողջական և պարբերաբար թարմացվող տեղեկատվություն: Դա կնպաստի Ռուսաստանի Դաշնության բաց, պրոֆեսիոնալ և արդյունավետ պետական ​​քաղաքացիական ծառայության ձևավորմանը։ Կառավարչական անձնակազմի դաշնային պորտալի կարգավիճակի օրենսդրական համախմբումն իրականացվել է 2011 թվականին ընդունելով Պորտալի կանոնակարգը, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության 2011 թվականի մարտի 4-ի թիվ 149 «Դաշնային պետական ​​տեղեկատվական համակարգի մասին» որոշմամբ: Կառավարչական անձնակազմի դաշնային պորտալ»:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման միջոցառումներն իրականացվում են ոչ միայն դաշնային մակարդակով, այլև Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտներում, ինչպես նաև միջտարածաշրջանային մակարդակով դաշնային շրջաններում:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման և աշխատանքի կազմակերպչական հիմքերը ներառում են կադրերի ռեզերվի կառուցվածքի և կազմակերպչական սկզբունքների, դրա ձևավորման պայմանների, ձևերի և մեթոդների որոշում: Կադրերի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման մեջ ներգրավված մարմինները կադրային ծառայություններն են։

Կադրերի ռեզերվը, ըստ կազմակերպչական կառուցվածքի, կարելի է դասակարգել.

ü դաշնային, Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտի, պետական ​​(քաղաքային) մարմնի պահուստ.

ü ընթացիկ և հեռանկարային;

ü ռեզերվ առաջխաղացման համար և կանոնավոր:

Այսպիսով, կադրերի ռեզերվի ստեղծման կարևորագույն խնդիրն այս մասնագիտական ​​գործունեության համար խոստումնալից մասնագետների հայտնաբերումն է, իսկ հիմնական նպատակը՝ նոր պայմաններում կառավարմանը պատրաստ քաղծառայողների կազմի ստեղծումը։

1.2Կառավարչական կադրերի ռեզերվի ստեղծման մոտեցումները. Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման սկզբունքները

Ներկայումս ձևավորվում է ղեկավար կադրերի ռեզերվ (դաշնային - «նախագահական», տարածաշրջանային), որը կարող է օգտագործվել պետական ​​\u200b\u200bպաշտոններ զբաղեցնելու համար, «ղեկավարներ» կատեգորիայի քաղաքացիական ծառայության պաշտոններ, հրատապ հիմունքներով փոխարինված, ինչպես նաև պաշտոններ զբաղեցնելու համար: պետական ​​կազմակերպությունների (հիմնարկների և ձեռնարկությունների) ղեկավարների.

Պրոֆեսիոնալ քաղաքացիական ծառայության ձևավորումը անհրաժեշտ պայման է Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​կառավարման համակարգում կառուցվածքային բարեփոխումների իրականացման համար, քանի որ հենց պետական ​​ապարատն է ապահովում բարեփոխումների կազմակերպումը, դրանց իրականացման վերահսկողությունը և բարեփոխումների ֆինանսավորումը: Պետական ​​կառավարման ոլորտում կառուցվածքային բարեփոխումների հաջողությունն անհնար է առանց քաղաքացիական ծառայության շարունակական կատարելագործման։

Պետական ​​կառավարման և պետական ​​քաղաքացիական ծառայության ժամանակակից պրակտիկան ավելի ու ավելի է պահանջում բարձր պրոֆեսիոնալ, պատասխանատու և դինամիկ ղեկավարների և կատարողների ընտրություն:

Մինչ օրս գործնականում սկսել են կիրառվել երկու սկզբունքորեն տարբեր մոտեցումներ ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման վերաբերյալ։ Առաջին մոտեցումը պայմանականորեն կարելի է անվանել «մրցակցային, կոնկրետ պաշտոնների համար»։ Այս մոտեցման էությունը 79-FZ-ում ամրագրված պահուստների ձևավորման գոյություն ունեցող սխեմայի օգտագործումն է: Կառավարման ֆոնդի համար այս սխեման լայնորեն կիրառվում է ոչ պետական ​​ծառայության անձնակազմին ընդգրկելու համար՝ ենթադրելով, որ նշանակումները կկատարվեն նախապես որոշված ​​պաշտոններում: Երկրորդ մոտեցումը ներառում է սխեմաների օգտագործում, որոնք տարբերվում են քաղաքացիական ծառայության մասին օրենսդրությամբ ամրագրվածներից: Հիմնականում սա փորձագիտական ​​ընտրություն է՝ «լավագույնն ընտրում է լավագույնին» սկզբունքով, արգելոցի ձևավորումն իրականացվում է «ցուցակով», ոչ թե կոնկրետ պաշտոնների համար։ Պայմանականորեն այն կարելի է անվանել «փորձագետ, պաշտոնների ցանկի համար»։

«Կոնկրետ պաշտոնների համար ռեզերվ» մոտեցումը։

Ֆեդերացիայի մի շարք սուբյեկտներում ընդունված կարգավորող իրավական ակտերի, կառավարչական անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման անհատական ​​օրինակելի օրենքների և ծրագրերի հիման վրա կարելի է առանձնացնել ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման մի քանի էական սկզբունքներ՝ համաձայն. այս մոտեցումը. Եկեք նրանց անվանենք.

Արգելոցի ձևավորումն իրականացվում է բացառապես կոնկրետ պաշտոնների համար, որոնք գոյություն ունեն ռեգիստրին և մարմինների կառուցվածքին համապատասխան։

Յուրաքանչյուր մարմնում առանձին-առանձին ռեզերվի ձևավորում, այնուհետև Ֆեդերացիայի հիմնադիր սուբյեկտի ղեկավար անձնակազմի համախմբված ռեզերվի ստեղծում՝ ըստ բանաձևի. «օրգանի ռեզերվ» ... + «ձեռնարկության պահուստ, տնտեսության գերակա ճյուղի կազմակերպում». Սա, ըստ էության, նշանակում է համախմբված պահուստի մասնատում։

Պաշտոնների սպառիչ ցուցակի կազմում, որոնց համար կազմվում է կադրերի ռեզերվ՝ դրանցից յուրաքանչյուրի համար որակավորման պահանջների պարտադիր ամրագրմամբ (համեմատած 79-FZ-ի 12-րդ հոդվածի պահանջների հետ):

Դիմորդների նույնականացման և ընտրության համար մրցակցային ընթացակարգերի կիրառում (79-FZ-ի 22-րդ հոդվածի պահանջների համանմանությամբ).

Դիմորդների նույնականացման ակտիվ ձևերի բացակայություն, «նույնականացում» և «ընտրություն» հասկացությունների խառնաշփոթ, մրցույթի հայտարարման միջոցով որոնման «պասիվ» ձևի կիրառում:

Դիմորդների հետ կապված գնահատման և քննական աշխատանքների իրականացում. Այն օգտագործում է տարբեր տեսակի թեստեր ռուսերեն և օտար լեզուների իմացության համար, մասնագիտական ​​գիտելիքների թեստեր, այսինքն. ենթադրվում է ուսումնական հաստատություններում կիրառվող դասական ընթացակարգերի կիրառում դպրոցականների և ուսանողների նկատմամբ։

Ընտրությունն իրականացվում է բացառապես հանձնաժողովներում, թեկնածուների հանրային ընտրության և քննարկման ժամանակ՝ զուգորդված ռեզերվից դուրս մնալու հանրային ընթացակարգերի կանոնակարգման կանոնակարգման միաժամանակյա բացակայության հետ։

Բաց մուտք դեպի ձևավորված արգելոց, արգելոցի ցուցակի հրապարակում։

«Պաշտոնների ցանկի ռեզերվ» փորձագիտական ​​մոտեցումը կառուցված է հետևյալ սկզբունքների վրա.

Պահուստի ձեւավորումն իրականացվում է «ցուցակով»՝ առանց կոնկրետ դիրքերի հղումների։

Ֆեդերացիայի սուբյեկտի միասնական ռեզերվի կենտրոնացված ձևավորում.

Պաշտոնների մանրամասն ցուցակի բացակայություն (որպես կանոն, առաջարկվում է միայն պաշտոնների ընդհանուր ցուցակ), որոնց համար ձևավորվում է ղեկավար անձնակազմի ռեզերվ և, որպես հետևանք, պաշտոնների համար որակավորման պահանջների բացակայություն:

«Արդյունավետ մենեջերի մոդելի» ձևավորում՝ թեկնածուների կրթության, մասնագիտական ​​և անձնական որակների ընդհանուր պահանջների ձևակերպման միջոցով.

79-FZ դաշնային օրենքով նախատեսված մրցակցային ընթացակարգերի մերժումը որպես թեկնածուների նույնականացման և ընտրության միակ հնարավոր միջոց (ընդգծում ենք, որ կարող են կիրառվել նաև մրցակցային ընթացակարգեր, բայց դրանք ընտրության միակ ընդունելի մեթոդ չեն համարվում. հաշվի են առնվում փորձագետների առաջարկությունները. ընտրության ոչ պակաս արդյունավետ միջոց):

Պահեստի ձևավորման «ակտիվ» մեթոդների կիրառում (փորձագիտական ​​հանրության ներգրավում, մասնագիտական ​​միջավայրի միջոցով նույնականացում, տարբեր տեսակի հարցումներ և մոնիտորինգ):

Անկախ փուլերի` նույնականացման փուլի և ընտրության փուլի ռեզերվի ձևավորման ընթացակարգի շրջանակներում հատկացում.

Դպրոցականների և ուսանողների գիտելիքների ստուգման և գնահատման հետ կապված ուսումնական հաստատություններում կիրառվող դասական ընթացակարգերի կիրառումից հրաժարվելը: Մեթոդների կիրառում, ինչպիսիք են հարցազրույցները, ստեղծագործական առաջադրանքները, անվճար զրույցները, աշխատանքային թեստերը և պարզապես փորձագետի կողմից երրորդ կողմի դիտարկումը (էմպիրիկ ընկալում):

Սահմանափակ մուտք դեպի ձևավորված արգելոց, արգելոցի ցուցակի հրապարակման մերժում.

Այս մոտեցման առավելությունները հետևյալն են.

-Յուրաքանչյուր պաշտոնի համար ռեզերվի ստեղծումը աշխատատար գործընթաց է, որի իրականացումը կպահանջի լրացուցիչ աշխատատեղերի ստեղծում, ինչը օպտիմալ չէ.

-ստեղծված պահուստը չի կարող երկար ժամանակ արդիական մնալ (անփոփոխ), քանի որ Ներկայումս սոցիալական գործընթացները շատ շարժունակ են: Պահեստազորի կարիերան կարող է փոխվել, որոշակի ոլորտում օրենսդրությունը կարող է փոխվել, որն իր հետ «կքաշի» կառուցվածքային և այլ փոփոխություններ։

Չնայած մոտեցումների տարբերություններին, կարևոր է ճիշտ ընտրել գոյություն ունեցող սկզբունքների արդյունավետ համակցությունը ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման համար: Կարևոր է անընդհատ կենտրոնանալ այն բանի վրա, թե իրականում ինչի համար է կազմավորվում արգելոցը, որն է դրա նպատակը։

Պահուստը նպատակաուղղված է ապահովելու թափուր աշխատատեղի ամենաարագ և արդյունավետ փոխարինումը կամ, անհրաժեշտության դեպքում, անարդյունավետ ղեկավարի ամենաարագ փոխարինումը:

Հաշվի առնելով օրենսդրության պահանջները՝ ցանկացած մակարդակի, այդ թվում՝ ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորումը պետք է իրականացվի հետևյալ սկզբունքների հիման վրա.

1.Քաղաքացիական ծառայողների նշանակման սկզբունքը, հաշվի առնելով նրանց մասնագիտական ​​գործունեության արժանիքները և գործարար որակները, վերցված է միջազգային փորձից, որտեղ այն առանցքային սկզբունք է տարբեր երկրներում քաղաքացիական ծառայողների նշանակման համար: Այս սկզբունքի պահպանումը ենթադրում է մեխանիզմների մշակում և կիրառում՝ քաղաքացիական ծառայության անցնելիս քաղաքացու անձի անձնական արժանիքները հաշվի առնելու համար: Այս սկզբունքն ապահովում է քաղաքացիական ծառայողի կանոնավոր ատեստավորման օգտագործումը, քաղաքացիական ծառայողների վարձատրության հատուկ ընթացակարգի ներդրումը քաղաքացիական ծառայության առանձին պաշտոնների համար։

2.Քաղաքացիական ծառայողների մասնագիտական ​​հմտությունների կատարելագործման սկզբունքը ենթադրում է նրանց մասնագիտական ​​գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների զարգացման անհրաժեշտությունը։ Մասնագիտական ​​հմտությունների կատարելագործումն իրականացվում է պետական ​​ծառայողների մասնագիտական ​​վերապատրաստման, վերապատրաստման, խորացված ուսուցման և պրակտիկայի շրջանակներում՝ քաղաքացիական ծառայողների մասնագիտական ​​զարգացման ծրագրերին համապատասխան: Քաղաքացիական ծառայողների մասնագիտական ​​զարգացման պետական ​​մարմինների ծրագրերը հիմնված են նրանց մասնագիտական ​​զարգացման անհատական ​​պլանների վրա:

1.3Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման առանձնահատկությունները

Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​և ոչ պետական ​​գործունեության ոլորտներում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման աշխատանքները սկսվել են 2008 թվականի աշնանը Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի լիազորված հանդիպման արդյունքների հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի ներկայացուցիչներ դաշնային շրջաններում.

Նախագահը խնդիր է դրել ձևավորել երկրի ղեկավար անձնակազմի լիարժեք, բարձր պրոֆեսիոնալիզմի ռազմավարական ռեզերվ, որը պետք է վերածվի համապետական ​​մասշտաբի երկարաժամկետ նախագծի։

Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2008 թվականի օգոստոսի 25-ի թիվ 1252 հրամանագրով հաստատվել է «Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահին առընթեր ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման հանձնաժողովի մասին» կանոնակարգը: Սույն կանոնակարգը սահմանում է ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման հանձնաժողովի գործունեության կարգը, ինչպես նաև նրա հիմնական խնդիրները.

ա) Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահին առաջարկությունների նախապատրաստում Ռուսաստանի Դաշնությունում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և արդյունավետ օգտագործման ոլորտում պետական ​​քաղաքականության մշակման վերաբերյալ.

բ) դաշնային գործադիր իշխանությունների, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների գործադիր իշխանությունների, մունիցիպալիտետների տեղական ինքնակառավարման մարմինների գործունեության համակարգումը ռեզերվի ձևավորման ծրագրի մասնակիցների ընտրության, վերապատրաստման, վերապատրաստման և առաջխաղացման հետ կապված հարցերի վերաբերյալ. ղեկավար անձնակազմի (այսուհետ՝ Ծրագիր), ինչպես նաև Ծրագրի իրականացման հետ կապված այլ հարցերի վերաբերյալ.

գ) Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների բարձրաստիճան պաշտոնյաներին (պետական ​​իշխանության բարձրագույն գործադիր մարմինների ղեկավարներին) առաջարկությունների մշակում Ռուսաստանի հիմնադիր սուբյեկտներում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման համար հանձնաժողովներ ստեղծելու վերաբերյալ. Ֆեդերացիա;

դ) Ծրագրի մասնակիցների տվյալների բազայի և ծրագրի մասնակիցների կողմից զբաղեցվող պաշտոնների ցուցակների վարման կարգի սահմանում.

ե) կառավարչական անձնակազմի դաշնային ռեզերվի ստեղծման առաջարկների նախապատրաստում, ներառյալ Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հովանու ներքո (մինչև 1000 մարդ).

զ) Ծրագրի մասնակիցների ընտրության, վերապատրաստման, վերապատրաստման և առաջադրման մեթոդների քննարկում.

է) Ծրագրով նախատեսված միջոցառումների իրականացման նկատմամբ վերահսկողությունը.

Ղեկավար անձնակազմը այն առաջատար մակարդակի կադրերն են, որոնցից որոշիչ չափով կախված է իրենց ղեկավարած պետական ​​մարմնի, կազմակերպության, հիմնարկի, ձեռնարկության, տեղական ինքնակառավարման մարմինների գործունեության հաջողությունը։ Ղեկավար անձնակազմը ենթակա է հատուկ որակավորման և մասնագիտական, կազմակերպչական և բարոյական բնույթի այլ պահանջների: Կառավարիչը պետք է կարողանա գրագետ կատարել վարչական գործառույթը, այսինքն. ղեկավարել և վերահսկել ինչպես արտադրությունը, այնպես էլ անձնակազմը: Նա պետք է կարողանա կանխատեսել, պլանավորել, կազմակերպել, ղեկավարել, համակարգել, դրդել, վերահսկել իր ենթակաների գործունեությունը:

Կառավարչական կադրերի ռեզերվը Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիների ամենապատրաստված և մասնագիտորեն խոստումնալից մասն է, որն ունի բարձր ինտելեկտուալ, ծառայողական և աշխատանքային, նորարարական, կառավարչական, բարոյահոգեբանական և ուժեղ կամքի ներուժ, ովքեր անցել են ընտրությունը սահմանված կարգով: կարգով և ստացավ կառավարչական ռեզերվում ընդգրկված անձի կարգավիճակ՝ հետագա վերապատրաստման և հանրային ծառայության համակարգում սահմանված կարգով պաշտոններ զբաղեցնելու համար, ինչպես նաև տնտեսության գերակա ոլորտներին առնչվող այլ կազմակերպություններում պաշտոնների ցանկ. , գիտություն, կրթություն, առողջապահություն, մշակույթ, սպորտ և այլն։

Նրա ռազմավարական նպատակն է ստեղծել պայմաններ անհրաժեշտ մասնագիտական, գործարար և անձնական որակներով անձանց արագ փոխարինելու համար, Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​պաշտոններ, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական ​​պաշտոններ, պետական ​​քաղաքացիական ծառայության պաշտոններ, ղեկավար պաշտոններ: տնտեսության պետական ​​նշանակության ոլորտներում՝ գիտություն, կրթություն, առողջապահություն, վառելիքաէներգետիկ համալիր, բնակարանային և կոմունալ ծառայություններ, առողջապահություն, բնապահպանություն և այլն։

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվ ստեղծելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել մասնագիտական ​​կրթության մակարդակը, մասնագիտությամբ աշխատանքային փորձը, հանրային ծառայության ստաժը, նորմատիվ իրավական ակտերի իմացությունը, կատարողականի արդյունքները, տարիքը (կախված խմբից. պաշտոններ քաղաքացիական ծառայության մեջ), առողջական վիճակ, աշխատողի մասին հասարակական կարծիք, աշխատողի անձնական ցանկություն և կարիերայի պլանավորում:

Նման պահուստ ստեղծելու համար անհրաժեշտ է.

նախ՝ երկրի բոլոր մարզերում ստեղծել արդյունավետ իրավական դաշտ և կադրային երկարաժամկետ «արտադրության» համապատասխան համակարգ.

երկրորդ՝ մշակել կառավարման լավագույն մասնագետների մանրակրկիտ ընտրության մեխանիզմ.

երրորդ, ձևավորել միասնական տվյալների բազա Ռուսաստանի առաջատար անձնակազմի վերաբերյալ բոլոր երեք մակարդակներում՝ դաշնային, տարածաշրջանային և քաղաքային, ինչպես նաև դրանցում պետական ​​մասնակցության բարձր տեսակարար կշիռ ունեցող կազմակերպությունների և հաստատությունների հետ կապված.

չորրորդ՝ ներդնել լավ մտածված համակարգ՝ ռեզերվում ընդգրկված անձանց պատասխանատու ղեկավար պաշտոններում նշանակելու համար։

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկվելու համար թեկնածուների ընտրությունն իրականացվում է հատուկ ստեղծված հանձնաժողովների կամ փորձագետների խմբերի կողմից: Նրանց թվում են պետական ​​մարմինների ղեկավարներ, առաջատար ուսումնական հաստատությունների գիտնականներ, ատեստավորման հանձնաժողովների անդամներ, հանրային պալատների անդամներ, հավաքագրման գործակալությունների մասնագետներ։ Ընտրությունն իրականացվում է երկու փուլով՝ առաջին փուլ՝ կազմակերպչական՝ ռեզերվի թեկնածուների տվյալների բազայի ստեղծում, հանձնաժողովների (փորձագիտական ​​խմբերի) ձևավորում (թարմացում)՝ ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկելու համար մասնագետների ընտրության համար։ . Երկրորդ փուլը ղեկավար կազմի ռեզերվում ընդգրկվելու համար թեկնածուների ընտրության հանձնաժողովների աշխատանքն է, լիազորված ուսումնական հաստատությունների համապատասխան ընտրող հանձնաժողովների աշխատանքն է, թեստը հաջողությամբ հանձնած թեկնածուների համար առաջարկների պատրաստումը՝ ընդգրկվելու համար: ղեկավար անձնակազմի ռեզերվը.

Այսօր ղեկավար կադրերի ռեզերվ ձևավորելու համար անհրաժեշտ է չափորոշիչների ամբողջական, գիտականորեն հիմնավորված և նորմատիվորեն ամրագրված համակարգ, որի օգնությամբ հնարավոր է օբյեկտիվորեն գնահատել քաղաքացիական անձի մասնագիտական, գործարար, բարոյահոգեբանական և անձնական որակները։ սպասարկող անձնակազմ. Քաղաքացիական ծառայողի կարողությունների և որակների մակարդակը որոշելու համար անհրաժեշտ է կիրառել նոր մոտեցումներ՝ նրան կառավարչական կադրերի ռեզերվում ընդգրկելու համար, ավելի ժամանակակից և ընտրովի տեխնոլոգիաներ, ինչպիսիք են.

-արտադրության, կառավարչական, քաղաքական, վարչական, սոցիալական գործընթացների մոդելավորում, սպասարկման «ծայրահեղ գոտիների» և վենչուրային իրավիճակների մոդելավորում.

-խաղային տեխնոլոգիաներ (սիմուլյացիա, պրակտիկա-բիզնես, նորարարական, նախագծա-կազմակերպչական, արդյունավետ ուղղվածության խաղեր, թրեյնինգներ, գործողություններ որպես կառավարման թիմերի մաս և այլն);

-նախագծել այն կազմակերպությունների կարճ և միջնաժամկետ հեռանկարները, որոնցում աշխատում են ռեզերվում ընդգրկված անձինք (ենթադրվում է աշխատել), պրակտիկա անցնել այս և այլ կազմակերպություններում. գործի մեթոդի օգտագործումը («դեպքի ուսումնասիրություն»), գրավոր անհատական ​​վերլուծական (թեմատիկ) վարժություններ (անհատական ​​բիզնես վարժություններ).

-խնդրահարույց (կրիտիկական) սպասարկման միջադեպերի ընտրություն («բացասական դեպքերի» արհեստական ​​ընտրություն) դրանք լուծելու համար, կոնկրետ արտադրական (ծառայողական) իրավիճակների վերլուծություն և դրանց լուծման տրամաբանորեն հիմնավորված ուղիների ընտրություն. թեկնածուների կառավարչական կարողությունների իրավիճակային-համապարփակ գնահատում, մասնագիտական ​​և հոգեբանական թեստավորում, ներառյալ հարցումների ինտերակտիվ ձևերը.

-արդյունավետության աուդիտ, ընկերության (կազմակերպության) տնտեսական (կադրային, ֆինանսական) իրավիճակի գործառնական վերլուծություն, կառավարվող օբյեկտի (ընկերության) վիճակի ամբողջական կամ հստակ գնահատում.

-տեղեկատվության հավաքագրման վարժություններ; վերլուծական ներկայացման վարժություններ, բիզնես պլան կազմելու վարժություններ, կազմակերպությունների զարգացման կանխատեսումներ, դրանց մուլտիմեդիա աջակցություն, առցանց հեռարձակումներ։

Կառավարչական կադրերի ռեզերվի ձևավորումն իրականացվում է պետական ​​մարմինների, պետական ​​կառույցների, տնտեսության ոչ պետական ​​հատվածի կազմակերպությունների (առևտրային կառույցների), գիտական, կրթական հաստատությունների, պետական ​​մարմինների գերատեսչական կադրային աղբյուրների ներկայացուցիչներից: Պահեստում ներգրավված են ամենատաղանդավոր մարդիկ, ներառյալ. ովքեր նախկինում չեն ունեցել պետական ​​ծառայողի կարգավիճակ, ովքեր ի վիճակի են իրական ներդրում ունենալ պետական ​​կառավարման արդյունավետության բարձրացման գործում։ Հատուկ ուշադրություն է դարձվում այն ​​ղեկավարներին, ովքեր տարիների ընթացքում ցուցաբերել են մասնագիտական ​​բարձր մշակույթ և ապացուցել իրենց հավատարմությունը պետական ​​շահերին։

2008 թվականի օգոստոսից կառավարչական անձնակազմի նախագահական ռեզերվի, ինչպես նաև տարածաշրջանային կադրերի ռեզերվի ձևավորման հետ կապված աշխատանքների համակարգումն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի աշխատակազմի կողմից՝ Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի գրասենյակի միջոցով: քաղաքացիական ծառայության և անձնակազմի, ինչպես նաև դաշնային շրջաններում Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի լիազոր ներկայացուցիչների գրասենյակների համար: Դաշնային պահուստի ձևավորման և օգտագործման աշխատանքների համակարգումն իրականացնում է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության գրասենյակը: Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարությանը վստահվել է Դաշնային կառավարման անձնակազմի պորտալի վարումը:

Այսպիսով, ղեկավար կադրերի ռեզերվ ձևավորելիս անհրաժեշտ է կիրառել նոր մոտեցումներ քաղաքացիական ծառայողի կարողությունների և որակների մակարդակը որոշելու համար։ Ամենատաղանդավոր մարդիկ, ովքեր ի վիճակի են էական ներդրում ունենալ պետական ​​կառավարման արդյունավետության բարձրացման գործում, ներգրավվում են ղեկավար կադրերի ռեզերվով։

1.4Կադրերի ձևավորում քաղաքային ծառայության մեջ

Կադրերի ռեզերվի ձևավորումը տեղական ինքնակառավարման մարմինների ձևավորման և գործունեության կարիքներին արագ արձագանքելու միջոց է։ Արվեստում։ «Ռուսաստանի Դաշնությունում մունիցիպալ ծառայության մասին» 2007 թվականի մարտի 2-ի թիվ 25 - FZ դաշնային օրենքի 33-ը սահմանում է, որ մունիցիպալիտետներում, մունիցիպալ իրավական ակտերի համաձայն, կարող է ստեղծվել կադրերի ռեզերվ՝ մունիցիպալ ծառայության թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու համար: . Համայնքապետարանները կադրերի ռեզերվ ստեղծելու և դրանով աշխատելու պարտավորություն չունեն։ Քաղաքապետարանների մեծ մասում կադրերի ռեզերվը կազմավորվում է տարեկան հունվարի 1-ի դրությամբ քաղաքապետարանի յուրաքանչյուր տեղական ինքնակառավարման մարմնի կադրերի ծառայության կողմից: «Ռուսաստանի Դաշնությունում քաղաքային ծառայության մասին» դաշնային օրենքը չի սահմանում կադրերի ռեզերվը:

Քաղաքային ծառայության կադրերի ձևավորման առաջնահերթ ուղղությունները հետևյալ ուղեցույցներն են.

.Քաղաքային ծառայության կադրերի (մասնագետների և ղեկավարների) նախագծային կարիքների որոշում և քաղաքապետարանի վարչական ապարատի տեխնիկական աջակցություն.

.Քաղաքային ծառայության պաշտոններում բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների նշանակում՝ հաշվի առնելով նրանց մասնագիտական ​​որակներն ու կոմպետենտությունը. Համաձայն «Քաղաքային ծառայության մասին» թիվ 25-FZ դաշնային օրենքի, քաղաքային ծառայության թափուր պաշտոնը զբաղեցնելիս քաղաքացու հետ աշխատանքային պայմանագրի կնքմանը պետք է նախորդի դիմորդների ընտրության մրցութային եղանակը:

.Քաղաքապետարանի աշխատակիցների առաջխաղացման խթանում. Համաձայն քաղաքային ծառայության կարգավորող իրավական ակտերի, քաղաքապետարանի կադրային ծառայությունը խորհուրդ է տալիս քաղաքապետարանի աշխատակիցներին քաղաքային ծառայության իրավական և այլ հարցերի վերաբերյալ, ինչը նպաստում է կադրերի մասնագիտական ​​զարգացման հետ կապված քաղաքային ծառայության օպտիմալ անցմանը:

.Քաղաքապետարանի աշխատողների որակավորման բարձրացում.

.Կադրերի ռեզերվի ստեղծում և արդյունավետ օգտագործում.

.Քաղաքապետարանի աշխատողների աշխատանքի արդյունքների գնահատում ատեստավորման միջոցով.

.Ժամանակակից հավաքագրման տեխնոլոգիաների օգտագործումը, երբ քաղաքացիները մտնում են քաղաքային ծառայություն և դրա անցման ընթացքում աշխատում են անձնակազմի հետ:

Հարկ է նշել, որ միայն առանձին կետերի ներդրումն առանց կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի ինտեգրված համակարգ կառուցելու կարող է չտալ ակնկալվող արդյունքները։ Կադրերի ռեզերվի ստեղծումն անհրաժեշտ է տեղական ինքնակառավարման մարմիններին պատրաստված աշխատակիցներով որակյալ ապահովման համար, ինչը կարող է զգալիորեն նվազեցնել նորանշանակ աշխատողների հավաքագրման և հարմարեցման ծախսերը:

ՏԻՄ-երում կադրերի ռեզերվի ձևավորման գործող մեխանիզմը շատ հետ է մնում պրակտիկայի պահանջներից և ավելի ֆորմալ է, քան նախատեսված էր։ Դրա վկայությունն է ոչ ռեզերվից պաշտոններում նշանակված աշխատողների մեծ մասնաբաժինը։ Արգելոցը հաճախ թեկնածուներ է գրանցում առանց մանրակրկիտ ընտրության և գնահատման, ուստի անհեռանկար աշխատակիցները հասնում են այնտեղ:

Գլուխ 2. Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորում

1 Սանկտ Պետերբուրգի ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման, պատրաստման և օգտագործման կարգը

Մեր պետության և հասարակության առջև ծառացած սոցիալ-տնտեսական զարգացման կարևորագույն խնդիրները պահանջում են տաղանդավոր, մոտիվացված և ստեղծագործ մարդկանց ներգրավումը պետական ​​և քաղաքային կառավարման համակարգում, տաղանդավոր, նպատակասլաց և ստեղծագործ մարդկանց ներգրավումը ձեռներեցության ոլորտում:

Այդ նպատակով ստեղծվել է կառավարչական կադրերի համառուսաստանյան ռեզերվ, որի մի մասն է կազմում Սանկտ Պետերբուրգի ղեկավար կադրերի ռեզերվը։

Պահուստը ստեղծվում է՝ հաշվի առնելով պետության հրատապ կարիքները, ինչպես նաև երկարաժամկետ, ռազմավարական նպատակները։ Այս լուրջ աշխատանքը կատարվում է «նախապես» և ոչ մի կերպ չի կրճատվում բյուրոկրատական ​​ընթացակարգերի ու ֆորմալ ցուցանիշների վրա։ Այս առումով հատուկ ուշադրություն է դարձվում կադրերի ընտրությանն ու վերապատրաստմանը:

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուն պետք է ունենա համապատասխան գիտելիքներ և հմտություններ, որոնք անհրաժեշտ են հավասարակշռված և ճիշտ որոշումների արագ ընդունման համար, նախաձեռնողականություն, շրջանակից դուրս մտածելու և իրենց աշխատանքի արդյունքները կանխատեսելու կարողություն: Բացի այդ, նա պետք է տիրապետի ժամանակակից տեխնոլոգիաներին և ունենա փոփոխվող իրավիճակներին արագ արձագանքելու կարողություն։

Արգելոցը բաց ալիք է «թարմ ուժերի» ներհոսքի, տնտեսության, պետական ​​և մունիցիպալ կառավարման ոլորտը երիտասարդ խոստումնալից ղեկավարներով համալրելու համար։

Կադրերի վերապատրաստման նոր համակարգը, որը բավարարում է հասարակության և պետության կարիքները, նախատեսում է ռոտացիոն մեխանիզմներ, որոնք հնարավորություն են տալիս մշտապես թարմացնել ղեկավար անձնակազմի ռեզերվը՝ ընտրելով «լավագույններից լավագույնը» ղեկավար պաշտոնների համար:

Նախատեսվում է նաև ընդլայնել ռեզերվում ընդգրկված անձանց մասնագիտական ​​կարողությունները՝ առաջին հերթին նոր փորձի ձեռքբերման և անձնական կարողությունների զարգացման միջոցով։ Իրենց հերթին ռեզերվում գտնվողներին հնարավորություն է տրվում բացահայտել ժամանակակից մենեջերի և նորարարի տաղանդը, դրսևորվել որպես գրագետ, լայնախոհ առաջնորդ։

Կառավարչական կադրերի ռեզերվը երկարաժամկետ ծրագիր է ազգային մասշտաբով։ Նրա մարտավարական նպատակը երկրի բարձր պրոֆեսիոնալ կառավարչական կադրերի ձեւավորումն է։ Ռազմավարական նպատակը մեր համաքաղաքացիների կյանքի որակի բարելավումն է։

Սանկտ Պետերբուրգի ղեկավար անձնակազմի ռեզերվը բաղկացած է երկու մակարդակից՝ ընթացիկ և հեռանկարային։ Ակտիվ ռեզերվում ընդգրկված են անձինք, ովքեր արդեն ունեն մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակ և աշխատանքային փորձ, որը բավարար է ղեկավար պաշտոններում նշանակվելու համար։ Հեռանկարային ռեզերվում ընդգրկված են անձինք, ովքեր ղեկավար պաշտոններում նշանակվելու համար լրացուցիչ մասնագիտական ​​վերապատրաստման և (կամ) ղեկավար պաշտոններում փորձի կարիք ունեն:

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուներին ներկայացվող հիմնական պահանջները՝ Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիություն, 21-ից 50 տարեկան (առաջնահերթություն), բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթություն, քրեական անցյալ և զիջող հանգամանքների բացակայություն, ակտիվ քաղաքացիություն, բիզնեսի նկատմամբ մասնագիտական ​​մոտեցում, արդյունավետություն, նվիրվածություն: , պատասխանատվություն. Աշխատանքային փորձին, մասնագիտական ​​գիտելիքներին և հմտություններին ներկայացվող պահանջները սահմանվում են Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվ ձևավորելու կարգի 4.2-4.3 կետերով:

Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձեւավորումն իրականացվում է հետեւյալ փուլերով.

) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուների մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների, անձնական և գործարար որակների գնահատում.

Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի կազմավորման և վերապատրաստման առաջարկների նախապատրաստման աշխատանքային խմբի կողմից՝ Սանկտ Պետերբուրգի նահանգապետի հոկտեմբերի 14-ի հրամանագրով ստեղծված կառավարչական կադրերի ռեզերվի թեկնածուների ընտրություն. 2008 թիվ 55-էջ «Աշխատանքային խմբի ստեղծման մասին»;

) Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման հանձնաժողովի կողմից աշխատանքային խմբի կողմից ներկայացված առաջարկությունների քննարկումը ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուների վերաբերյալ.

Սանկտ Պետերբուրգի յուրաքանչյուր ներքաղաքային մունիցիպալիտետում կարող է ստեղծվել համապատասխան քաղաքապետարանի ղեկավար անձնակազմի ռեզերվ, այսպես կոչված, «կառավարչական անձնակազմի մունիցիպալ ռեզերվ»։

Կառավարման կադրերի ռեզերվի թեկնածուների առաջադրումը տեղական ինքնակառավարման մարմինների ղեկավարների կողմից իրականացվում է կառավարչական կադրերի մունիցիպալ ռեզերվում գտնվող անձանցից՝ ռեզերվի կազմավորման հանձնաժողովի սահմանած կարգով: Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքապետարանների խորհրդի ղեկավար անձնակազմը:

Կառավարչական կադրերի ռեզերվի թեկնածուներ առաջադրելու իրավունք ունեն հետևյալ անձինք՝ Սանկտ Պետերբուրգի նահանգապետը, Պետերբուրգի փոխնահանգապետերը, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանությունների ղեկավարները, Սանկտ Պետերբուրգի դաշնային գործադիր մարմինների տարածքային մարմինների ղեկավարները։ Պետերբուրգ, Սանկտ Պետերբուրգի Առևտրաարդյունաբերական պալատի նախագահ, Սանկտ Պետերբուրգի Արդյունաբերողների և Գործարարների Միության նախագահ, Սանկտ Պետերբուրգի Հանրային խորհրդի նախագահ, տեղական ինքնակառավարման մարմինների ղեկավարներ։

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի պատրաստման հիմնական խնդիրն է բարելավել ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները, անձնական և գործարար որակները, որոնք անհրաժեշտ են նրանց ղեկավար պաշտոնները զբաղեցնելու համար:

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց վերապատրաստումն իրականացնում են Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմինները՝ հանձնաժողովի որոշումներին համապատասխան։

Որպեսզի ղեկավար պաշտոնի փոխարինման նախապատրաստում, ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձի համար կազմվում է վերապատրաստման անհատական ​​պլան:

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց վերապատրաստման որակը որոշելու համար Սանկտ Պետերբուրգի նահանգապետի վարչակազմը գնահատում է ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց:

Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​և մունիցիպալ կառավարումը բարելավելու, ղեկավար անձնակազմը թարմացնելու և Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​մարմիններում և Սանկտ Պետերբուրգի տեղական ինքնակառավարման մարմիններում ղեկավար պաշտոնները ժամանակին զբաղեցնելու նպատակով ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման հանձնաժողովը: Սանկտ Պետերբուրգում խորհուրդ է տալիս.

Սանկտ Պետերբուրգի կառավարությունը, պետական ​​մարմինների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների ղեկավարները՝ օգտագործելու Սանկտ Պետերբուրգում կառավարչական կադրերի ռեզերվը, որը ձևավորվել է Սանկտ Պետերբուրգում կառավարչական կադրերի ռեզերվի ձևավորման կարգի համաձայն՝ որպես կադրերի առաջնահերթ աղբյուր։ գործող օրենսդրությանը համապատասխան բարձր պաշտոններում նշանակվելու համար:

Պետական ​​մարմինների ղեկավարներին ներգրավել ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց՝ մասնակցելու Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու համար շարունակվող մրցույթներին և պետական ​​մարմնի կադրերի ռեզերվում ընդգրկելու մրցույթներին՝ քաղաքացիական ծառայության պաշտոնները զբաղեցնելու համար:

3. Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմինների ղեկավարները կադրերի ռեզերվում թեկնածուներ ընտրելիս հաշվի են առնում պետական ​​ունիտար ձեռնարկությունների և պետական ​​հիմնարկների ղեկավարների թափուր պաշտոնները, որոնք ենթակա են կառավարման կադրերի ռեզերվում. Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմինները։

Պետական ​​մարմինների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների կադրային ծառայություններն ակտիվորեն մասնակցելու կառավարչական կադրերի ռեզերվի թեկնածուների ներգրավմանը և ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի վերապատրաստմանը:

Կադրային ծառայությունների համար ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի օգտագործման արդյունավետությունը վերլուծելու համար նշանակման օրվանից մեկ շաբաթվա ընթացքում անհրաժեշտ է տեղեկացնել Սանկտ Պետերբուրգի նահանգապետի աշխատակազմի անձնակազմի և հանրային ծառայության վարչությանը. ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձի նշանակումը.

2.2Խնդիրները և դրանց լուծման ուղիները Սանկտ Պետերբուրգում կառավարչական կադրերի ռեզերվի ձևավորման գործում

Սանկտ Պետերբուրգում կառավարչական կադրերի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման ընթացքում իրականացվել են միջոցառումների շարք՝ ուղղված Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանությունների ղեկավար անձնակազմի մշտական ​​ռեզերվի ձևավորմանը, վերապատրաստմանը և արդյունավետ օգտագործմանը։ եւ ներքաղաքային մունիցիպալիտետների տեղական ինքնակառավարման մարմինները Սանկտ Պետերբուրգում։

Այս գործունեության կարևոր արդյունքն էր.

ü Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման կազմակերպչական մեխանիզմների ներդրում.

ü ղեկավար անձնակազմի շարունակական նույնականացման և ընտրության մեխանիզմի արդյունավետ գործունեության ապահովում.

ü ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց մշտական, համակարգված համալրվող և թարմացված տվյալների բազայի ստեղծում.

ü ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված և Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելիս անհրաժեշտ վերապատրաստում անցած անձանց օգտագործման հնարավորության ապահովումը.

Ներկայումս հասարակության տնտեսական և սոցիալական կառուցվածքում տեղի են ունենում փոփոխություններ՝ ուղղված արդյունավետ տնտեսության ստեղծմանը և պետականության ամրապնդմանը։ Բարձրացել են քաղաքացիական հասարակության պահանջները պետական ​​և քաղաքային կառավարման մակարդակին։ Իսկապես, իշխանության ղեկին գտնվող նույնիսկ մեկ ապաշնորհ մարդը կարող է մեծ վնաս հասցնել տարածաշրջանին, արդյունաբերությանը և նույնիսկ պետությանը։ Այսպիսով, ղեկավար կադրերի ռեզերվի ձևավորման կարևորագույն խնդիրներից մեկը կադրերի մասնագիտական ​​պատրաստումն ու վերապատրաստումն է, որն իր հերթին պայմանավորված է ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի հետագա զարգացման անհրաժեշտությամբ:

Այս առումով, ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի հետ աշխատանքը պետք է ուղղված լինի ղեկավար անձնակազմի հայտնաբերման և ընտրության մեխանիզմների կատարելագործմանը, ղեկավար անձնակազմի մասնագիտական ​​ներուժի գնահատման արդյունավետ գործիքների մշակմանը և ներդրմանը, ինչպես նաև վերապատրաստման նոր համակարգի ստեղծմանը: և օգտագործելով ղեկավար անձնակազմի ռեզերվը՝ հաշվի առնելով պետական ​​մարմինների, տեղական ինքնակառավարման մարմինների, տնտեսության առաջնահերթ ոլորտների կարիքները։ Անհրաժեշտ է լուծել ղեկավար անձնակազմի ռեզերվով աշխատանքի ֆինանսական և տեղեկատվական աջակցության հարցերը։ Վերոնշյալ խնդիրը լուծելու համար Սանկտ Պետերբուրգում կառավարչական կադրերի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման հանձնաժողովը Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման առաջարկների պատրաստման աշխատանքային խմբի հետ համատեղ. հաստատել է Սանկտ Պետերբուրգում 2012 - 2014 թվականների ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման ծրագիրը:

Ծրագրի նպատակն է իրականացնել մի շարք միջոցառումներ, որոնք ուղղված են տնտեսության առաջնահերթ ոլորտների, պետական ​​կառավարման մարմինների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների ղեկավար կադրերի ռեզերվի ձևավորման, վերապատրաստման և օգտագործման բարելավմանը:

Այս նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ կլինի լուծել հետևյալ հիմնական խնդիրները.

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուների, ինչպես նաև ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց գնահատման նոր արդյունավետ մեթոդների մշակում և ներդրում.

Պետական ​​իշխանությունների, նրանց ենթակա կազմակերպությունների, ինչպես նաև տեղական ինքնակառավարման մարմինների գործունեության առանձնահատկություններին հարմարեցված դասավանդման ժամանակակից մեթոդների և տեխնոլոգիաների սահմանում և ներդրում, որոնք թույլ են տալիս համակարգված զարգացնել ռեզերվում ընդգրկված անձանց մասնագիտական ​​կարևոր որակները և կառավարչական իրավասությունները. ղեկավար անձնակազմի.

Կազմակերպչական և կառավարչական նոր տեխնոլոգիաների կիրառում` ուղղված ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի օգտագործման արդյունավետության բարձրացմանը:

Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվի հետ աշխատանքի ֆինանսական և տեղեկատվական աջակցության կազմակերպում:

Առաջադրանքների լուծումն իրականացվում է հետևյալ հիմնական ոլորտներում.

ü կազմակերպչական, իրավական և մեթոդական աջակցություն ղեկավար անձնակազմի հայտնաբերման և ընտրության ժամանակակից մեթոդների մշակման և իրականացման համար.

ü կառավարման անձնակազմի ռեզերվի վերապատրաստման համակարգի կատարելագործում.

ü Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվից օգտվելիս կազմակերպչական և կառավարչական նոր տեխնոլոգիաների ներդրում.

ü ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման, վերապատրաստման և օգտագործման մոնիտորինգ.

ü ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի հետ աշխատանքի ֆինանսական և տեղեկատվական աջակցություն.

Ծրագրի իրականացման արդյունքում ակնկալվում է.

ü Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման, վերապատրաստման և օգտագործման կազմակերպչական մեխանիզմների արդյունավետության բարձրացում.

ü ապահովելով կառավարչական կադրերի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման ուղղությամբ ձեռնարկվող միջոցառումների համակարգված բնույթը, ինչպես նաև Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու վերաբերյալ արագ որոշումների կայացման հնարավորությունը ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանցից.

Ծրագրի իրականացումը հնարավորություն կտա որակապես վերափոխել կառավարչական կադրերի ռեզերվի ձևավորման և պատրաստման մեխանիզմները, բարձրացնել Սանկտ Պետերբուրգի մարդկային ռեսուրսների առկա ներուժի օգտագործման արդյունավետությունը։

կադրերի ռեզերվի աշխատակից

Եզրակացություն

Ամփոփելով վերը նշված նյութը, մենք կարող ենք հիմնական եզրակացություններ անել դասընթացի աշխատանքի ընտրված թեմայի վերաբերյալ:

Ներկայացված կուրսային աշխատանքում ձևակերպված են վերը նշված հիմնական առաջադրանքների բոլոր պատասխանները։ Մենք որոշել ենք, որ պետական ​​կառավարման և քաղաքացիական ծառայության ժամանակակից պրակտիկան ավելի ու ավելի է պահանջում բարձր պրոֆեսիոնալ, պատասխանատու և դինամիկ ղեկավարների և կատարողների ընտրություն, իսկ կառավարչական կադրերի ռեզերվի ձևավորումը պրոֆեսիոնալ առաջնորդներ և մասնագետներ դառնալու գործընթաց է։ Նման ռեզերվի հիմնական նպատակն է ստեղծել պայմաններ Ռուսաստանի Դաշնությունում պետական ​​պաշտոնների, Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտներում պետական ​​պաշտոնների, քաղաքացիական ծառայության պաշտոնների համար անհրաժեշտ մասնագիտական, գործարար և անձնական որակներով անձանց արագ փոխարինելու համար: , և ղեկավար պաշտոններ պետական ​​կարևորագույն ոլորտներում։

Կադրերի ռեզերվի ստեղծման հիմնական խնդիրն այս մասնագիտական ​​գործունեության համար խոստումնալից մասնագետների հայտնաբերումն է։

Նաև ներկայացված կուրսային աշխատանքում մենք պարզեցինք, որ ղեկավար անձնակազմի ռեզերվ ձևավորելիս անհրաժեշտ է կիրառել նոր մոտեցումներ քաղաքացիական ծառայողի կարողությունների մակարդակը որոշելու համար: Ամենատաղանդավոր մարդիկ, ովքեր ի վիճակի են զգալի ներդրում ունենալ պետական ​​կառավարման արդյունավետության բարձրացման գործում, գրավում են ղեկավար կադրերի ռեզերվը։

Դասընթացային աշխատանքը սահմանում է Սանկտ Պետերբուրգի կառավարչական կադրերի ռեզերվի ռազմավարական նպատակը` Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքացիների կյանքի որակի բարելավումը, որն իրականացվում է ձևակերպված հիմնական խնդիրների և խնդիրների լուծմանն ուղղված գործողությունների միջոցով:

Դրանց լուծմանն ուղղված հիմնական խնդիրներն ու միջոցառումները հրապարակված են Սանկտ Պետերբուրգում 2012-2014 թվականների ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման ծրագրում, որը հաստատվել է Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման հանձնաժողովի կողմից։ Սանկտ Պետերբուրգը Սանկտ Պետերբուրգում կառավարչական կադրերի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման վերաբերյալ առաջարկությունների նախապատրաստման աշխատանքային խմբի հետ համատեղ։

Օգտագործված աղբյուրների ցանկը

Կանոնակարգեր

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրություն. Ընդունվել է ժողովրդական քվեարկությամբ 1993 թվականի դեկտեմբերի 12-ին։ Նովոսիբիրսկ: Սիբ. համալսարան հրատարակչություն, 2008 թ.

2. 2003 թվականի մայիսի 27-ի թիվ 58-FZ դաշնային օրենքը (փոփոխվել է 2013 թվականի մայիսի 7-ին) «Ռուսաստանի Դաշնության հանրային ծառայության համակարգի մասին»:

2004 թվականի հուլիսի 27-ի «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» թիվ 79-FZ դաշնային օրենքը:

2007 թվականի մարտի 2-ի թիվ 25-FZ դաշնային օրենքը (փոփոխվել է 2013 թվականի հուլիսի 2-ին) «Ռուսաստանի Դաշնությունում քաղաքային ծառայության մասին»:

2008 թվականի դեկտեմբերի 25-ի թիվ 273-FZ դաշնային օրենքը (փոփոխվել է 2013 թվականի մայիսի 7-ին) «Կոռուպցիայի դեմ պայքարի մասին»:

Սանկտ Պետերբուրգի 2009 թվականի ապրիլի 1-ի թիվ 127-25 «Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​քաղաքացիական ծառայության կադրերի ռեզերվի մասին» օրենքը։

Հիմնական գրականություն

Անիսիմով Վ.Մ. Պետական ​​քաղաքականությունը ղեկավար կադրերի ռեզերվի ձևավորման և արդյունավետ օգտագործման ոլորտում.// Նոր իրավունքի ճյուղերում - 2010 թ. - թիվ 4 (17).

2. Անտոշինա Ն.Մ. Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների պետական ​​\u200b\u200bքաղաքացիական ծառայությունում կադրերի ռեզերվների ձևավորում և օգտագործում. իրավական կարգավորման առանձնահատկությունները / Ն.Մ. Անտոշինա// Բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների նորություններ. Վոլգայի շրջան. Հասարակական գիտությունների. - 2009. - Թիվ 3 (11). - հետ. 28-31 թթ.

Բաբուն Ռ.Վ. Քաղաքային կառավարման կազմակերպում. Դասագիրք. երրորդ սերնդի ստանդարտ. - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2012. - 336 pp.: ill.

Բայնով Ա.Ս. Քաղաքային ծառայությունում կադրերի և կադրային աշխատանքի ձևավորման հարցին / Ա.Ս. Բայնով// Կառավարման հարցեր. Բուրյաթի պետական ​​համալսարանի տեղեկագիր. - 2010. - No 2. - էջ 78-84:

Բաննիկովա Լ.Ն. Անձնակազմի կառավարում. դասագիրք / Լ.Ն. Բաննիկով. Եկատերինբուրգ: USTU - UPI. - 2009. - էջ151:

Բարաբաշև Ա.Գ. Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվ ստեղծելու երկու մոտեցում / Ա.Գ. Բարաբաշև, Է.Պ. Struzhak// Հանրային կառավարում. Էլեկտրոնային տեղեկագիր. - 2009. - No 20. - էջ. 1-10.

Հանրային ծառայություն. ինտեգրված մոտեցում. դասագիրք / otv. խմբ. Ա.Վ. Օբոլոնսկին. - Մ .: Հրատարակչություն «Դելո» ԱՆԽ, 2009. - 512 էջ.

Դեմին Ա.Ա. Քաղաքացիական ծառայություն Ռուսաստանի Դաշնությունում. Դասագիրք վարպետների համար / Ա.Ա. Դեմին. - 7-րդ հրատ., վերանայված։ և լրացուցիչ - Մ.: Յուրայտ հրատարակչություն; ID Yurayt, 2012. - 391s.. - Սերիա՝ Վարպետ.

Զենկով Մ.Յու. Պետական ​​և քաղաքային ծառայություն՝ դասագիրք. նպաստ / M.Yu. Զենկով; SibAGS. - Նովոսիբիրսկ: SibAGS Publishing House, 2012. - 352 p.

Զնամենսկի Դ.Յու. Պետական ​​և քաղաքային ծառայություն՝ դասագիրք / Դ.Յու. Զնամենսկի - Սանկտ Պետերբուրգ: Տեղեկատվական կենտրոն «Ինտերմեդիա», 2012. - 180p.: նկարազարդում:

Իգնատով Վ.Գ. Ռուսաստանի պետական ​​և քաղաքային ծառայություն. պատմություն և արդիականություն / Վ.Գ. Իգնատով. - խմբ. 5-րդ, ավելացնել. և վերամշակել: - Ռոստով հ/հ. «Մարտ» հրատարակչական կենտրոն; Phoenix, 2010. - 400s.

Կադրերի ռեզերվը որպես Ռուսաստանի կառավարչական ներուժի զարգացման գործոն. Պետական ​​կառավարման և կադրային քաղաքականության վարչության կողմից անցկացված գիտական ​​և գործնական կոնֆերանսի նյութեր (RAGS. 26 մարտի, 2009 թ.). խմբ. Ա.Ի. Տուրչինովը։ - Մ.: ՌԱԳՍ-ի հրատարակչություն, 2009. - 198-ական թթ.

Կազանցև Ն.Մ. Մեկնաբանություն «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքի և օտարերկրյա պետությունների քաղաքացիական ծառայության մասին օրենսդրության վերաբերյալ: M.: MTsFER, 2005 թ.

Կիրեևա Է.Յու. Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվի ձևավորում. փորձ և խնդիրներ / E.Yu. Կիրեևա// Իրավունք և կառավարում. XXI դար. - 2009. - Թիվ 3(12).- էջ 68-72:

Մեկնաբանություն «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքի վերաբերյալ / խմբ. Կոզբանենկո Վ.Ա. (Խմբագրական խորհրդի նախագահ Մեդվեդև Դ.Ա. - Սանկտ Պետերբուրգ: Պիտեր, 2008 թ. - 576 էջ: ill. - (Սերիա «Պաշտոնական մեկնաբանություններ ռուսական օրենսդրության վերաբերյալ»):

Ռուսաստանի Դաշնության հանրային ծառայության համակարգի բարեփոխման հայեցակարգը. Հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2001 թվականի օգոստոսի 15-ի թիվ Pr - 1496 թ.

17. Սանկտ Պետերբուրգի ղեկավար կադրերի ռեզերվի թեկնածուների գնահատման մեթոդիկա.

18.Սանկտ Պետերբուրգի վարչակազմի պաշտոնական կայք

Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման կարգը.

20. Ռուսաստանի նախագահ.

21. Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար կադրերի ռեզերվի ձեւավորման եւ վերապատրաստման ծրագիր 2012 - 2014 թթ.

23. Ռուդոյ Վ.Վ. Տարածաշրջանային մակարդակում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման պետական ​​քաղաքականություն / Վ.Վ. Հանքաքար // Հզորություն. - 2009. - էջ 3-7:

Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության ժողովածու. - 2008. - No 35. - Արվեստ. 4010 թ.

Կառավարչական անձնակազմի դաշնային պորտալ

26. Չերեպանով Վ.Վ. Հանրային ծառայության և կադրային քաղաքականության հիմունքները. Դասագիրք ուսանողների համար / Վ.Վ. Չերեպանովը։ - 2-րդ հրատ., վերանայված։ և լրացուցիչ - M.: UNITI - DANA, 2012. - 679s.

Հավելված 1

Պետերբուրգում ղեկավար կադրերի ռեզերվի ձևավորում

Ընդհանուր դրույթներ

1. Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման կարգը (այսուհետ՝ Կարգ) սահմանում է Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի (այսուհետ՝ ղեկավար անձնակազմի ռեզերվ) թեկնածուների ընտրության մեթոդաբանությունը. ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման, պատրաստման և դրա հետ աշխատանքի կարգը.

2. Ղեկավար կադրերի ռեզերվի ձեւավորման, կազմման եւ դրա հետ աշխատանքի սկզբունքներն են.

ա) կառավարչական կադրերի ռեզերվում քաղաքացիների հավասար հասանելիությունը և կամավոր ընդգրկումը.

բ) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուների մասնագիտական, անձնական և գործարար որակների, նրանց մասնագիտական ​​(պաշտոնական) գործունեության արդյունքների գնահատման օբյեկտիվությունն ու համակողմանիությունը.

գ) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի օգտագործման արդյունավետությունը.

դ) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի հետ աշխատանքի շարունակականությունը, դրա կազմի մշտական ​​թարմացումը.

ե) կառավարման կադրերի ռեզերվում ընդգրկված անձանց պրոֆեսիոնալիզմն ու կոմպետենտությունը.

զ) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և դրա օգտագործման վերաբերյալ տեղեկատվության առկայությունը.

է) Սանկտ Պետերբուրգի կանոնադրության և Սանկտ Պետերբուրգի օրենքների համաձայն ձևավորված ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի և Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​\u200b\u200bմարմինների կադրային ռեզերվի հարաբերությունները.

3. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվը ձևավորվում է ղեկավար անձնակազմի ընտրության և տեղաբաշխման աշխատանքները բարելավելու նպատակով. ղեկավար անձնակազմի անհրաժեշտության ժամանակին բավարարում. բարձր պաշտոններում նշանակվելու դեպքում հարմարվողականության ժամկետի կրճատում. քաղաքացիների մասնագիտական ​​և գործարար ակտիվության բարձրացում.

4. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկվում են անհրաժեշտ մասնագիտական ​​գիտելիքներ և հմտություններ, անձնական և գործարար որակներ ունեցող անձինք, ովքեր իրենց դրական են դրսևորել փոխարինվող (զբաղեցրած) պաշտոններում կամ Երիտասարդական կադրերի ռեզերվում համակարգում վերապատրաստման ընթացքում: Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմինները՝ ընտրված սույն կարգով սահմանված պահանջների հիման վրա։

5. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվը աղբյուր է Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանությունների (այսուհետ՝ պետական ​​մարմինների), Սանկտ Պետերբուրգի ներքաղաքային մունիցիպալիտետների տեղական ինքնակառավարման մարմինների բարձր պաշտոններում նշանակվելու համար թեկնածուների ընտրության համար։

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի կառուցվածքը

1. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվը ձեւավորվում է գործունեության հետեւյալ ուղղություններով.

տնտեսական զարգացում և ֆինանսներ;

վառելիքի և էներգիայի համալիր;

արդյունաբերություն և առևտուր;

շինարարություն և բնակարանային և կոմունալ ծառայություններ;

բնական ռեսուրսներ և էկոլոգիա;

տրանսպորտային և ճանապարհային օբյեկտներ;

գույքային հարաբերություններ;

Սանկտ Պետերբուրգի արտաքին հարաբերություններ;

զբոսաշրջության և ներդրումային քաղաքականություն;

օրենքի, կարգի և անվտանգության ապահովում;

կրթություն և գիտություն;

առողջություն և սոցիալական զարգացում;

բնակչության աշխատանք և զբաղվածություն;

Մշակույթ և արվեստ;

երիտասարդական քաղաքականություն;

սպորտ և ֆիզիկական կուլտուրա;

տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ և հաղորդակցություն;

տպագիր և զանգվածային հաղորդակցություն;

իրավական աջակցություն, անձնակազմի համալրում;

քաղաքային կառավարում.

2. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվը բաղկացած է երկու մակարդակից.

) ղեկավար անձնակազմի ընթացիկ ռեզերվը.

) ղեկավար անձնակազմի խոստումնալից ռեզերվ:

Ակտիվ ռեզերվում ընդգրկված են ղեկավար պաշտոններում նշանակվելու համար բավարար մասնագիտական ​​պատրաստվածության և աշխատանքային փորձ ունեցող անձինք:

Հեռանկարային ռեզերվում ընդգրկված են անձինք, ովքեր ղեկավար պաշտոններում նշանակվելու համար լրացուցիչ մասնագիտական ​​վերապատրաստման և (կամ) ղեկավար պաշտոններում փորձի կարիք ունեն:

3. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվը ձևավորվում է հետևյալ ղեկավար մակարդակներով.

) պետական ​​մարմնի ղեկավարը.

) պետական ​​մարմնի ղեկավարի տեղակալ

) պետական ​​մարմնի կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավար, պետական ​​մարմնի կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի տեղակալ.

) տեղական ինքնակառավարման մարմնի ղեկավարը, տեղական ինքնակառավարման մարմնի ղեկավարի տեղակալը.

) տեղական ինքնակառավարման մարմնի կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը. տեղական ինքնակառավարման մարմնի կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի տեղակալ.

) ենթակա ձեռնարկության կամ հիմնարկի ղեկավար, ենթակա ձեռնարկության կամ հիմնարկի ղեկավարի տեղակալ.

4. Սույն կարգի 2.2-րդ և 2.3-րդ կետերով նախատեսված գործունեության ոլորտներից և մակարդակներից յուրաքանչյուրի համար ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի քանակը չի սահմանափակվում:

3.Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման փուլերը

3.1.Կառավարչական կադրերի ռեզերվի ձևավորման հիմնական փուլերն են.

1) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուների առաջադրումը.

) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուների մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների, անձնական և գործարար որակների գնահատում (այսուհետ` ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուների գնահատում).

) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուների ընտրություն աշխատանքային խմբի կողմից՝ Սանկտ Պետերբուրգում կառավարչական կադրերի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման առաջարկների պատրաստման համար, որը ստեղծվել է Սանկտ Պետերբուրգի նահանգապետի հրամանագրով.

) Սանկտ Պետերբուրգում կառավարչական անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման հանձնաժողովի քննարկումը, որը ստեղծվել է Սանկտ Պետերբուրգի նահանգապետի 2008 թվականի հոկտեմբերի 14-ի թիվ 56-էջ «Հանձնաժողովի ձևավորման և կազմավորման մասին» հրամանագրով. ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի վերապատրաստում Սանկտ Պետերբուրգում» (այսուհետ՝ Հանձնաժողով), աշխատանքային խմբի կողմից ներկայացված առաջարկություններ ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուների համար.

) Հանձնաժողովի կողմից կառավարման կադրերի ռեզերվի հաստատումը.

2. Ղեկավար կադրերի ռեզերվի թեկնածուներ առաջադրելու իրավունք ունեն հետեւյալ անձինք.

) Սանկտ Պետերբուրգի նահանգապետ;

) Սանկտ Պետերբուրգի փոխնահանգապետեր.

) պետական ​​մարմինների ղեկավարները.

Սանկտ Պետերբուրգի դաշնային գործադիր մարմինների տարածքային մարմինների ղեկավարներ.

) Սանկտ Պետերբուրգի Առևտրաարդյունաբերական պալատի նախագահ.

) Սանկտ Պետերբուրգի արդյունաբերողների և ձեռնարկատերերի միության նախագահ.

) Սանկտ Պետերբուրգի Հանրային խորհրդի նախագահ.

) տեղական ինքնակառավարման մարմինների ղեկավարները.

Կառավարչական կադրերի ռեզերվի թեկնածուների առաջադրումը տեղական ինքնակառավարման մարմինների ղեկավարների կողմից իրականացվում է Սանկտ Պետերբուրգի ներքաղաքային մունիցիպալիտետներում ձևավորված ղեկավար անձնակազմի մունիցիպալ ռեզերվի անդամներից կազմված անձանցից։ Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքապետարանների խորհրդին առընթեր ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման հանձնաժողովի կողմից սահմանված կարգը:

3. Ղեկավար կադրերի ռեզերվի թեկնածուները ներկայացնում են հետևյալ փաստաթղթերը.

) Սանկտ Պետերբուրգում պետական ​​պաշտոններ զբաղեցնող անձինք, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​ծառայողներ, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​քաղաքացիական ծառայության պաշտոններ (այսուհետ՝ քաղաքացիական ծառայողներ) կատեգորիայի «ղեկավարներ», որոնք պատկանում են պաշտոնների բարձրագույն խմբին. Պետերբուրգի պետական ​​քաղաքացիական ծառայություն - թեկնածուի դիմում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում սույն կարգի Հավելված 1-ին համապատասխան ձևով (այսուհետ՝ դիմում)՝ համաձայնեցված Սբ. փոխնահանգապետի կողմից. Պետերբուրգ - Սանկտ Պետերբուրգի նահանգապետի վարչակազմի ղեկավար;

Պետերբուրգի կադրերի ռեզերվում գտնվող քաղաքացիական ծառայողները, բացառությամբ պետական ​​մարմնի կադրերի ռեզերվում ընդգրկված քաղաքացիական ծառայողների՝ Սանկտ Պետերբուրգի 01.04.2009թ. Պետերբուրգ»:

) սույն կարգի 3.3-րդ կետի 1-ին և 2-րդ ենթակետերում չնշված քաղաքացիական ծառայողները, քաղաքապետարանի աշխատողները և այլ քաղաքացիներ.

հարցաթերթիկ՝ սույն կարգի N 3 հավելվածի ձևով։

4. Սույն կարգի 3.3 կետում նշված փաստաթղթերն ուղարկվում են Սանկտ Պետերբուրգի նահանգապետի վարչակազմ:

5. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուների գնահատումն իրականացնում է Սանկտ Պետերբուրգի նահանգապետի վարչակազմը:

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուների գնահատման կարգը սահմանվում է Հանձնաժողովի կողմից հաստատված Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուների գնահատման մեթոդիկայով:

6. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուների ընտրությունն իրականացնում է աշխատանքային խումբը ղեկավար կազմի ռեզերվի թեկնածուների գնահատման արդյունքների հիման վրա:

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում թեկնածուին ընդգրկելու կամ ներկայացված թեկնածությունը մերժելու մասին աշխատանքային խմբի առաջարկություններն ուղարկվում են Հանձնաժողով։

7. Աշխատանքային խմբի կողմից ներկայացված առաջարկությունների քննարկման արդյունքներով Հանձնաժողովը որոշում է թեկնածուին ընդգրկել ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում կամ մերժել ներկայացված թեկնածուին:

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց վերապատրաստելու նպատակով Հանձնաժողովը, թեկնածուին ղեկավար կազմի ռեզերվում ընդգրկելու որոշման հետ միաժամանակ, որոշում է կայացնում նրան նշանակել Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմիններից մեկին։ .

8. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց մասին տեղեկատվությունը մուտքագրվում է ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց տվյալների բազայում, որը պահպանվում (թարմացվում է) Սանկտ Պետերբուրգի նահանգապետի վարչակազմի և պետական ​​իշխանության այլ գործադիր մարմինների կողմից: Սանկտ Պետերբուրգ.

Կառավարչական անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց տվյալների բազայի պահպանման կարգը սահմանում է Սանկտ Պետերբուրգի նահանգապետի վարչակազմը:

Կառավարման կադրերի ռեզերվի թեկնածուներին ներկայացվող պահանջները

1. Ղեկավար կադրերի ռեզերվի թեկնածուներին ներկայացվող հիմնական պահանջներն են.

Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիություն;

տարիքը 21-ից 50 տարեկան (առաջնահերթություն);

բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության առկայություն;

ոչ քրեական անցյալ կամ զիջող հանգամանքներ.

ակտիվ քաղաքացիություն;

պրոֆեսիոնալ մոտեցում բիզնեսին;

կատարում;

նպատակասլացություն;

պատասխանատվություն։

2. Ղեկավար անձնակազմի ներկայիս ռեզերվում ընդգրկված թեկնածուն պետք է ունենա ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ուղղությանը համապատասխան մասնագիտության առնվազն յոթ տարվա փորձ, ներառյալ պետական ​​մարմինների կամ տեղական ինքնակառավարման մարմինների, ձեռնարկությունների, հիմնարկների ղեկավարների պաշտոններում ստաժ. և այլ կազմակերպություններ կամ դրանց կառուցվածքային ստորաբաժանումներ առնվազն երեք տարի ժամկետով:

Ղեկավար անձնակազմի հեռանկարային ռեզերվում ընդգրկված թեկնածուն պետք է ունենա ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ուղղությանը համապատասխան մասնագիտության առնվազն հինգ տարվա փորձ։

Ինչ վերաբերում է Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմինների համակարգում Երիտասարդական կադրերի ռեզերվում ընդգրկված ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուներին, ապա մասնագիտությամբ աշխատանքային փորձի պահանջներ սահմանված չեն:

3. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուն պետք է ունենա հետևյալ մասնագիտական ​​գիտելիքները՝ Ռուսաստանի Դաշնության և Սանկտ Պետերբուրգի օրենսդրությունը, որը կարգավորում է ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուի գործունեության մասնագիտական ​​(ծառայողական) ոլորտը. աշխատանքի կառավարման և կազմակերպման հիմունքները. թիմի կառավարման մեթոդներ; գործարար հաղորդակցության կանոններ և նորմեր; ավտոմատացված հսկողության օգտագործմամբ աշխատանքի ձևերն ու մեթոդները. փաստաթղթերի պատրաստման և կատարման կանոնները.

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուն պետք է ունենա հետևյալ մասնագիտական ​​հմտությունները. կառավարման որոշումների գործառնական կիրառում և իրականացում. հարմարվել նոր իրավիճակին և կիրառել նոր մոտեցումներ առաջացող խնդիրների լուծման համար. ընդունված որոշումների հետևանքների վերահսկում, վերլուծություն և կանխատեսում. մասնագիտական ​​(ծառայողական) գործունեության արդյունավետ պլանավորում; հանրային ելույթ; գործարար բանակցությունների վարում; փոխգործակցություն պետական ​​մարմինների, տեղական իշխանությունների, կազմակերպությունների հետ. միջանձնային հարաբերությունների և ենթակաների մոտիվացիայի մեթոդների տիրապետում, արդյունքների հասնելու խթանում. անձնակազմի ընտրություն և տեղաբաշխում; կառուցողական քննադատության տիրապետում; հաշվի առնելով գործընկերների և ենթակաների կարծիքները. ժամանակակից գրասենյակային սարքավորումների և ծրագրային ապահովման արտադրանքի օգտագործումը. գործնական նամակ.

Ինչ վերաբերում է Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմինների համակարգում Երիտասարդական կադրերի ռեզերվում ընդգրկված ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի թեկնածուներին, ապա մասնագիտական ​​հմտությունների պահանջներ սահմանված չեն:

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի պատրաստման կարգը

1. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի պատրաստման հիմնական խնդիրն է բարելավել ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները, անձնական և գործարար որակները, որոնք անհրաժեշտ են նրանց ղեկավար պաշտոնները զբաղեցնելու համար:

2. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց վերապատրաստումն իրականացնում են Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմինները՝ հանձնաժողովի որոշումներին համապատասխան:

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց վերապատրաստման համակարգողը Սանկտ Պետերբուրգի նահանգապետի վարչակազմն է։

3. Ղեկավար պաշտոնի փոխարինմանը նախապատրաստվելու նպատակով կազմվում է ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձի ուսուցման անհատական ​​պլան (այսուհետ` անհատական ​​ուսումնական պլան)` համաձայն N հավելվածի: 5 սույն կարգին:

4. Անհատական ​​վերապատրաստման պլանը նախատեսում է.

) միջոցառումներ՝ ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձի կողմից ղեկավար պաշտոն զբաղեցնելու համար անհրաժեշտ տեսական և գործնական գիտելիքների ձեռքբերումն ապահովելու համար.

) գործունեության իրականացման ժամկետները.

) գործունեության իրականացման նշան.

5. Անհատական ​​վերապատրաստման պլանը կարող է ներառել.

) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձի կողմից գործունեության համապատասխան բնագավառում կառավարման կազմակերպման հիմունքների, տնտեսագիտության և օրենսդրության ուսումնասիրության միջոցառումներ.

) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձի կողքով անցնելը, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմնում կամ նրան ենթակա կազմակերպությունում պրակտիկա անցնելը, այդ ուղղությամբ անցկացվող կոլեգիաների, կոնֆերանսների, ժողովների, սեմինարների և այլ միջոցառումների ժամանակ. Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմնի գործունեության;

) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձի անկախ մասնագիտական ​​պատրաստման միջոցառումները.

6. Անհատական ​​ուսուցման պլանը կազմվում է ոչ ուշ, քան թեկնածուի մեկ տարի ժամկետով ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկվելուց հետո մեկ ամիս հետո, որը հաստատվում է Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության համապատասխան գործադիր մարմնի ղեկավարի կողմից:

7. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձինք, որոնք Սանկտ Պետերբուրգում հասարակական պաշտոններ զբաղեցնող անձինք չեն, քաղաքացիական կամ համայնքային ծառայողները պրակտիկա են անցնում Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմիններում և ենթակա ձեռնարկություններում և հիմնարկներում՝ համաձայն ս. Հանձնաժողովի կողմից հաստատված պլանը։

8. Ժամանակահատվածի ավարտին, որի համար մշակվել է անհատական ​​ուսումնական պլանը, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմնի ղեկավարը, որին նշանակված է ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձը, արդյունքների վերանայում. աշխատանքային խմբին է ներկայացվում անհատական ​​ուսուցման պլանի կատարման վերաբերյալ:

9. Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմինների ղեկավարները հանձնաժողովի նիստերում լսվում են ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց վերապատրաստման առաջընթացի և արդյունքների վերաբերյալ կանոնավոր հիմունքներով:

10. Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմինների ղեկավարները, անհատական ​​վերապատրաստման պլանների իրականացման արդյունքների վերաբերյալ իրենց արձագանքներում, նշում են առաջարկներ նշվածում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձի հետագա հայտնաբերման նպատակահարմարության վերաբերյալ. ռեզերվ, ինչպես նաև այս անձին ղեկավար անձնակազմի խոստումնալից ռեզերվից ներկայիս ղեկավար ռեզերվ տեղափոխելու հնարավորությունը։

11. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց վերապատրաստման որակը որոշելու նպատակով Սանկտ Պետերբուրգի նահանգապետի վարչակազմը գնահատում է ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց:

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց գնահատման կարգը սահմանվում է Հանձնաժողովի կողմից հաստատված Սանկտ Պետերբուրգի ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձանց գնահատման մեթոդիկայով:

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի վերանայման և համալրման կարգը.

Կառավարչական կադրերի ռեզերվից դուրս մնալը

1. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվը վերանայվում է ըստ անհրաժեշտության, բայց առնվազն տարին մեկ անգամ:

2. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվից բացառումը կատարվում է հետեւյալ դեպքերում.

) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձի անձնական դիմումի կամ Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմնի դիմումի հիման վրա, որին նշանակված է նշված անձը.

) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձի թափուր պաշտոնում նշանակվելու առաջարկից կրկնակի հրաժարվելուց հետո.

Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձի մեղքով անհատական ​​պլանը չկատարելու կամ անբավարար կատարելու դեպքում, սույն կարգի 5.7-րդ կետում նշված անձին առանց հարգելի պատճառի հրաժարվելու կամ խուսափելու դեպքում պրակտիկա Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​իշխանության գործադիր մարմնում կամ նրա ենթակա կազմակերպությունում.

) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված քաղաքացիական ծառայողների կողմից առանց հարգելի պատճառաբանության չկատարելու դեպքում՝ մասնագիտական ​​զարգացման անհատական ​​պլան.

81-րդ հոդվածի 3-րդ, 5-11-րդ կետերով, հոդվածի 4-րդ, 5-րդ, 8-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (չեղարկելու) և ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձին աշխատանքից ազատելու դեպքում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 336-րդ հոդվածի 83-րդ և 2-րդ կետեր.

) ծառայության պայմանագիրը լուծելու (չեղյալ համարելու) դեպքում փոխարինման ենթակա պաշտոնից ազատելը և ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված քաղաքացիական ծառայողին աշխատանքից ազատելը` հոդվածի 1-ին մասի 13-րդ և 14-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով. 33; 37-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-7-րդ կետեր. «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքի 39-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 1-3 և 5-րդ կետեր, 40-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ, 40-րդ հոդվածի 41-րդ հոդված, 59_2-րդ հոդվածի 1-ին մաս.

) աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու և ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված քաղաքապետարանի աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում՝ 19-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-4-րդ կետերով, 27_1-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված հիմքերով. «Ռուսաստանի Դաշնությունում քաղաքային ծառայության մասին»;

«Կոռուպցիայի դեմ պայքարի մասին» դաշնային օրենքի 13_1-րդ հոդվածով նախատեսված հիմքով Սանկտ Պետերբուրգում պետական ​​պաշտոն զբաղեցնողին՝ ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու և աշխատանքից ազատելու դեպքում.

) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձին լրիվ հաշմանդամ ճանաչվելու դեպքում՝ բժշկական եզրակացության համաձայն.

) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձը դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած վճռով անգործունակ կամ մասնակի անգործունակ ճանաչվելու դեպքում.

) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձի մահվան դեպքում.

) ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձի՝ սույն կարգի 4.1-րդ և 4.2-րդ կետերի պահանջներին չհամապատասխանելու փաստերի հայտնաբերման դեպքում.

սույն կարգի 5.11-րդ կետի համաձայն ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված անձի նկատմամբ անցկացված թեստավորման (ախտորոշման) անբավարար արդյունքների դեպքում, ինչպես նաև ընդգրկված անձին խուսափելու կամ մերժելու դեպքում. ղեկավար անձնակազմի ռեզերվ՝ նման թեստավորում անցնելուց (ախտորոշում):

3. Ղեկավար անձնակազմի ռեզերվից բացառումը կարող է իրականացվել հետևյալ դեպքերում.

) ղեկավար կադրերի ռեզերվում ընդգրկված անձի՝ առաջխաղացման կարգով ղեկավար պաշտոնի նշանակվելուց հետո.

) ղեկավար կազմի ռեզերվում ընդգրկված անձի կողմից 55 տարին լրանալուն պես.

եթե անձը գտնվում է ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում 3 տարուց ավելի ժամկետով.

Ծառայության պայմանագրի լուծման, զբաղեցրած պաշտոնից ազատվելու և ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված քաղաքացիական ծառայողի, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու և քաղաքապետարանի պաշտոնանկության դեպքում. ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված աշխատող այլ հիմքերով, բացառությամբ սույն կարգի 6.2-րդ կետով նախատեսվածների:

4. Ղեկավար անձնակազմին ռեզերվից բացառելու մասին որոշումը կայացնում է հանձնաժողովը:

Դիմում թիվ 2

Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման կարգին

Սանկտ Պետերբուրգի նահանգապետի վարչակազմը

_______________________-ից, բնակվող՝

________________________________ (Անձնական անձը հաստատող հիմնական փաստաթղթի սերիան և համարը, ում կողմից և երբ է տրված)

ՀԱՅՏԱՐԱՐՈՒԹՅՈՒՆ

Ես տալիս եմ իմ համաձայնությունը Սանկտ Պետերբուրգի ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկվելու դեպքում՝ Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման և վերապատրաստման հանձնաժողովի դրական որոշման դեպքում։

«Անձնական տվյալների մասին» դաշնային օրենքի 9-րդ հոդվածի համաձայն՝ ես համաձայն եմ սույն դիմումին կից հարցաշարում պարունակվող իմ անձնական տվյալների ավտոմատացված և ոչ ավտոմատացված մշակմանը, ներառյալ հավաքումը, համակարգումը, կուտակումը, պահպանումը, պարզաբանումը ( թարմացում, փոփոխություն), օգտագործում, բաշխում (ներառյալ փոխանցում), անձնական տվյալների ապանձնավորում, արգելափակում, ոչնչացում Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման, վերապատրաստման և օգտագործման նպատակներով:

Իմ անձնական տվյալների մշակման այս համաձայնությունը ուժի մեջ է սույն դիմումի ներկայացման օրվանից մինչև Սանկտ Պետերբուրգի ղեկավար անձնակազմի ռեզերվից իմ բացառման ամսաթիվը (կամ ղեկավարության ձևավորման և վերապատրաստման հանձնաժողովի նիստի ամսաթիվը): կադրերի ռեզերվ Սանկտ Պետերբուրգում, որի ժամանակ որոշում կկայացվի հրաժարվել ինձ Սանկտ Պետերբուրգի կառավարչական կադրերի ռեզերվում ընդգրկելուց):

Անձնական տվյալների չարաշահման դեպքում պայմանագիրը չեղյալ է հայտարարվում իմ անձնական հայտարարությամբ։

Դիմում թիվ 3

ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ստեղծման կարգին Սանկտ Պետերբուրգում

Պետերբուրգի նահանգապետի վարչակազմին

Սանկտ Պետերբուրգի ղեկավար կադրերի ռեզերվի թեկնածու

Ես, _________________________________________________

(Ազգանունը, անունը, հայրանունը, Սանկտ Պետերբուրգի ղեկավար կադրերի ռեզերվի թեկնածուին առաջարկող անձի պաշտոնի անվանումը)

(Ազգանուն, անուն, հայրանուն, ծննդյան տարեթիվ, Սանկտ Պետերբուրգի ղեկավար կադրերի ռեզերվի թեկնածուի պաշտոնի կոչում)

ըստ բիզնեսի.

_____________________________________________________________

(Գործունեության ուղղությունը նշվում է Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման կարգի համաձայն)

Դաշտում

(Սանկտ Պետերբուրգի ղեկավար կադրերի ռեզերվի թեկնածուի ազգանունը, անունը, հայրանունը)

իր մասնագիտական ​​(պաշտոնական) գործունեության մեջ ունի հետևյալ ձեռքբերումները.

____________________________________________________________

(Ղեկավարների ռեզերվի թեկնածուի մասնագիտական ​​(ծառայողական) գործունեության հիմնական արդյունքները

_____________________________________________________________

անձնակազմը Սանկտ Պետերբուրգում, ներառյալ հաջողությամբ իրականացված նախագծերի նկարագրությունը, ձեռքբերումները բնութագրող այլ տեղեկություններ

_____________________________________________________________

Սանկտ Պետերբուրգի ղեկավար կազմի ռեզերվի թեկնածուն, ինչպես նաև պետական ​​պարգևներով նրա պարգևատրման մասին տեղեկություններ.

_____________________________________________________________

Ռուսաստանի Դաշնության, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​\u200b\u200bմարմինների կողմից խրախուսման և պարգևատրման տեսակների դիմումը, ________________________________________________________________ Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությամբ նախատեսված այլ խրախուսման և պարգևատրման տեսակները).

Դիմում թիվ 4

Պահուստային թեկնածուի հարցաշար

ղեկավար անձնակազմ Սանկտ Պետերբուրգում

դեպի _________________________________________________

(նշեք Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ուղղությունը՝ համաձայն Սանկտ Պետերբուրգում ղեկավար անձնակազմի ռեզերվի ձևավորման կարգի 2.1 կետի)

1. Ազգանուն _________________________________________________

Անուն _________________________________________________________

Ազգանունը _________________________________________________

2. Լրիվ անվանման փոփոխություն՝ ________________________________________________

(եթե փոխվել է, խնդրում ենք նշել դրանք, ինչպես նաև երբ, որտեղ և ինչ պատճառով)

Քաղաքացիություն՝ ________________________________________________

(եթե փոխել եք, ապա նշեք, թե երբ և ինչ պատճառով, եթե ունեք այլ պետության քաղաքացիություն կամ այլ նահանգում բնակության թույլտվություն, նշեք)

4. Անձնագիր կամ դրան փոխարինող փաստաթուղթ _____________________________

(համարը, սերիան, ում կողմից և երբ է թողարկվել)

Ծննդյան ամսաթիվ՝ օր, ամիս, տարի

Ծննդավայր: ___________________________________________

Տան հասցեն (գրանցման և փաստացի բնակության հասցեն).

ինդեքս _________________________________________________________________,

հանրապետություն (տարածք, մարզ) _________________________________________________,

շրջան_______________________________________________ ,

տեղանք _________________________________________________,

փողոց __________________ շենք _______ շենք _____ բնակարան ______.

8. Կոնտակտային տվյալներ (հեռախոսներ՝ տուն, աշխատանք, բջջային, էլ. փոստ).

________________________________________________________ .

9. Ընտանեկան կարգավիճակ՝ ամուսնացած, ամուրի, ամուսնալուծված (ամուսնացած) (ամուսնացած) (այրի) (ամուսնալուծված)

Եթե ​​«ամուսնացած է (ամուսնացած)», տրամադրեք տեղեկություններ ամուսնու մասին.

_____________________________________________________________

(ազգանուն, անուն, հայրանուն, ծննդյան տարեթիվ և վայր, աշխատանքի վայր և պաշտոն)

____________________________________________________________.

10. Երեխաների առկայությունը՝ ոչ

Եթե ​​այո, խնդրում ենք նշել.

Ազգանուն, անուն, հայրանուն Սեռ Ծննդյան ամսաթիվ

11. Ազգություն՝ ___________________________________________:

(պարտադիր չէ)

12. Ի՞նչ լեզուներով եք խոսում.

1. Մայրենի՝ _________________________________________________.

2. Ռուսաստանի Դաշնության ժողովուրդների լեզուներ.

12.3. Օտար լեզուներ, ներառյալ նախկին ԽՍՀՄ ժողովուրդների լեզուները.

Լեզու Հմտության աստիճան Ես վարժ տիրապետում եմ կարդալու և կարող եմ բացատրել ինձ բառարանով կարդալու և թարգմանելու հարցում

Համակարգչային հմտություններ:

Ծրագրաշարի տեսակը Սեփականության աստիճանը Կոնկրետ ծրագրային արտադրանքի անվանումը, որոնց հետ ես պետք է աշխատեի, ես սահուն խոսում եմ, ընդհանուր պատկերացում ունեմ, չեմ աշխատել, Տեքստային խմբագիրներ Աղյուսակներ Իրավական տվյալների բազաներ Հատուկ ծրագրային արտադրանքՕպերացիոն համակարգեր

Վերաբերմունք մարտական ​​հերթապահությանը և զինվորական կոչմանը.

__________________________________________________________ .

Տեղեկություններ կրթության մասին.

Ստացված կրթության ֆորմալ բնութագրերը Կրթության ստացման հաջորդականությունը առաջին երկրորդ երրորդը Ուսման սկզբի և ավարտի ամսաթվերը մեկնարկի ավարտը (ամիս, տարի) (ամիս, տարի) սկիզբ ավարտ (ամիս, տարի) (ամիս, տարի) սկիզբ ավարտ (ամիս, տարի) (ամիս, տարի) Կրթության մակարդակը (միջին մասնագիտական, բարձրագույն մասնագիտական, ասպիրանտուրա, ասպիրանտուրա, դոկտորանտուրա) Ուսման ձևը (հիմնական, երեկոյան, հեռակա) Ուսումնական հաստատության լրիվ անվանումը (նշելով ուսումնական հաստատության հասցեն. ) Ֆակուլտետի մասնագիտություն (ուսումնառության ոլորտ) ըստ դիպլոմի Որակավորումն ըստ դիպլոմի Մասնագիտացում Աշխատանքի թեմա (դիպլոմ, ատենախոսություն) * Կրթական պրոֆիլի կոդը.

Եթե ​​կա.

Գիտական ​​կոչում _________________________________

Գիտական ​​աստիճան _______________________________________________

Գիտական ​​աշխատություններ (քանի և ինչ ոլորտներում) ____________________

Գյուտեր (քանի և ինչ ոլորտներում) _______________________

______________________________________________

* Կրթական պրոֆիլի կոդը.

Տեխնիկական, տեխնոլոգիական 3 - իրավական 5 - հումանիտար 7 - ռազմական 2 - տնտեսական 4 - կառավարչական 6 - բնագիտ.

Լրացուցիչ մասնագիտական ​​կրթություն.

Ընդլայնված վերապատրաստման ֆորմալ բնութագրերը Դասընթացների հաջորդականությունը IIIIII Մեկնարկի և ավարտի ամսաթվերը մեկնարկի ավարտը (օր, ամիս, տարի) մեկնարկի ավարտ (օր, ամիս, տարի) սկիզբ ավարտ (օր, ամիս, տարի) Ծրագրի տեսակը (վերապատրաստման դասընթացներ, մասնագիտական ​​վերապատրաստում, պրակտիկա) ուսումնական հաստատություն Ծրագրի գտնվելու վայրը (երկիր, քաղաք) Ծրագրի թեման Վերջնական փաստաթղթի տեսակը (վկայական, վկայական, վկայական)

Մասնակցություն հասարակական կազմակերպություններին.

(ներառյալ մասնագիտական, գիտական ​​և տեխնիկական և այլն)

Գտնվելու տարիներըԳտնվելու վայրը Կազմակերպության անվանումըՁեր կարգավիճակը կազմակերպությունում Ղեկավար Ղեկավար մարմնի անդամ Կազմակերպության անդամ

Ներկայիս աշխատանքի վայրը՝ _________________________________

1. Պաշտոն, երբվանից այս պաշտոնում.

____-ից

2. Ստորադասների թիվը՝ ___________________ մարդ:

Աշխատանքի ընդունման սկզբից կատարված աշխատանք (նշեք ձեր աշխատանքի բոլոր վայրերը անցյալում) (սկսած աշխատանքի առաջին վայրից)

Աշխատանքի մեջ մտնելու և դուրս գալու ամսաթվերը Կազմակերպության անվանումը, հաստատությունը Կազմակերպության գտնվելու վայրը (հասցե) Ստորաբաժանման անվանումը (բաժին, խանութ և այլն)

Աշխատանքային փորձ, տարիներ.

կառավարչական

Հանրային ծառայություն

20. Դասային կոչում, դիվանագիտական ​​կոչում, զինվորական կոչում, հատուկ կոչում.

___________________________________________________________ .

Քրեական պատասխանատվության ենթարկվե՞լ եք և դատապարտվե՞լ եք (երբ, ինչի՞ համար, ի՞նչ որոշում է կայացրել դատարանը)։ Դուք կասկածյալ կամ մեղադրյալ եք եղել քրեական գործով (երբ, ինչի հետ կապված):

____________________________________________________________.

Վերջին 3 տարում Ձեզ ենթարկվե՞լ են վարչական պատասխանատվության (երբ, ինչի համար, ինչ որոշում է կայացվել)

____________________________________________________________.

Աշխատանքի, ծառայության, ուսման ժամանակահատվածի համար տրված պետական ​​գաղտնիքների հասանելիություն, դրա ձևը, համարը և ամսաթիվը (առկայության դեպքում)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Պետական ​​և գերատեսչական պարգևներ, տարբերանշաններ, պարգևների այլ տեսակներ (առկայության դեպքում)

_____________________________________________________________

Մնա արտերկրում (երբ, որտեղ, ինչ նպատակով)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________.

Վճարովի հիմունքներով մասնակցու՞մ եք առևտրային կազմակերպությունների գործունեությանը. արդյոք դուք ունեք արժեթղթեր, բաժնետոմսեր, բաժնետոմսեր կազմակերպության կանոնադրական կապիտալում (տեղեկատվությունը պետք է ներկայացվի հարցաթերթիկը լրացնելու ամսաթվի վերաբերյալ)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Լրացուցիչ տեղեկություններ (մասնակցություն ընտրված ներկայացուցչական մարմիններին, այլ տեղեկություններ, որոնք ցանկանում եք տրամադրել ձեր մասին) __________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

28. Ես տեղյակ եմ, որ հարցաշարում իմ մասին գիտակցաբար կեղծ տեղեկություններ տրամադրելը կարող է հանգեցնել Սանկտ Պետերբուրգի ղեկավար անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկվելուց իմ մերժմանը:

Ես համաձայն եմ (համաձայն եմ) ստուգման գործողություններ իրականացնել իմ դեմ: