संगठन में दक्षताओं की संरचना। दक्षताओं की अवधारणा और उनके प्रकार, और दक्षताओं के विकास के स्तर
मुख्य योग्यताएं
मुख्य योग्यताएं
क्षमतालैटिन कॉम्पेटो से - "मैं हासिल करता हूं, मैं दृष्टिकोण के अनुरूप हूं।" व्यावसायिक क्षमता, वास्तव में, स्वीकृत मानदंडों और मानकों के अनुसार किसी के कार्य दायित्वों को पूरा करने की क्षमता है, अर्थात, सफलतापूर्वक, बिना नियंत्रण और निरंतर (अनियोजित) बाहरी मदद।
दक्षताओं को उजागर करने का उद्देश्य कंपनी की दक्षता (गुणवत्ता और मात्रा) को बढ़ाना है। यदि कोई व्यक्ति आवश्यक कौशल और कार्य के परिणाम प्रदर्शित कर सकता है, तो वह हमारे लिए उपयुक्त है। अंत में स्वयं को समझने के लिए, इसकी क्षमताओं के प्रारंभिक और निगरानी मध्यवर्ती मूल्यांकन, इसके विकास और गलतियों के सुधार में सहायता के लिए सक्षमता की आवश्यकता है।
"क्षमता" की अवधारणा की कई व्याख्याएं हैं और, तदनुसार, उनके आवंटन और उपयोग के लिए दृष्टिकोण।
1. मुख्य योग्यताएं -एक पेशेवर के गुण और व्यक्तित्व लक्षण, संगठन और इकाई के मुख्य व्यावसायिक कार्य के अनुसार कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों को करने की अनुमति देते हैं।
- विशिष्ट कुंजी व्यापार दक्षता- कंपनी की जानकारी के स्तर पर, कॉर्पोरेट संस्कृति की ख़ासियत को ध्यान में रखते हुए।
- से एक पद के लिए दक्षताओं का एक सेट कॉम का संपूर्ण सेटयाचिकाओं(नीचे प्रस्तुत किया जाएगा)।
- प्रस्तुत की गई योग्यताएं व्यक्तिगत और पेशेवर दोनोंगुणों(संलग्नक देखें 4 ).
दक्षताओं की उपस्थिति किसी भी तरह से सूची को बाहर नहीं करती है देहातकार्य मूल्यांकन पैरामीटर,जो दक्षताओं में शामिल हो सकते हैं, अन्यथा वे केवल प्रबंधकों और कर्मचारियों को ही भटकाते हैं, मूल्यांकन को एक बहुत ही सतही और अक्षम प्रक्रिया में बदल देते हैं। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के काम के मात्रात्मक संकेतकों या उनकी उपस्थिति और अनुशासन के आकलन को दक्षताओं से कैसे बदला जा सकता है ?!
दक्षताओं- इन्हें सरलीकृत किया जाता है, पूर्ण समझ में कम किया जाता है और (या) संश्लेषित किया जाता है, सफल कर्मचारियों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों की "लोकगीत" परिभाषाओं (अधिमानतः प्रबंधकों और कर्मचारियों की कामकाजी भाषा में) से अलग किया जाता है, जिसके अनुसार इसे जल्दी से करना सबसे आसान है या अन्य मानदंडों (मापदंडों) के साथ इस कंपनी के कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन, कॉर्पोरेट संस्कृति की एक आम भाषा की उपस्थिति के अधीन।
दक्षताओं के रूप में कौशल और क्षमताएं।अंतर यह है कि एक कौशल एक अपेक्षित परिणाम के साथ एक विशिष्ट क्रिया है, जबकि एक योग्यता को आमतौर पर अंतिम परिणाम के संदर्भ में वर्णित नहीं किया जाता है, लेकिन अंततः इसे वर्णित या बनाया जाना चाहिए।
व्यवहार में, ये सभी दृष्टिकोण एक दूसरे को प्रतिच्छेद करते हैं और पूरक हैं। उदाहरण के लिए, वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन या सत्यापन के हिस्से के रूप में, अधिकांश कंपनियों के कर्मचारियों का मूल्यांकन भी दक्षताओं के एक समूह द्वारा किया जाता है। बाद के आधार पर, मानव संसाधन विभाग कंपनी के भीतर एक कर्मचारी के कैरियर विकास और व्यावसायिकता के संदर्भ में प्रत्येक स्थिति के लिए सफलता प्रोफाइल तैयार कर सकते हैं और आने वाले वर्ष के लिए योग्यता विकास के लक्ष्य स्तरों को तैयार कर सकते हैं। एक निश्चित विशेषज्ञता के पदों के किसी भी समूह के लिए, संभवतः एक सामान्य विस्तृत सूची से, दक्षताओं का अपना पदानुक्रम हो सकता है और होना चाहिए। इस पदानुक्रम के भीतर, 4-7 क्षेत्र हैं जो सबसे अधिक मूल्यवान हैं - कुंजी, या बुनियादी, दक्षताएं।
बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए, सबसे महत्वपूर्ण हैं:
संचार गुण;
■ संगठनात्मक कौशल;
■ ग्राहक अभिविन्यास;
उद्यमशीलता और वित्तीय दृष्टिकोण। एक साहित्यिक संपादक के लिए महत्वपूर्ण हैं:
धैर्य;
ध्यान;
समझाने की क्षमता;
■ "जन्मजात" साक्षरता।
तीन पेशेवर प्रोफाइल (तालिका 1) के लिए निर्धारित प्राथमिकताओं के साथ नीचे एक उदाहरण दिया गया है।
कंपनी के भीतर चिकित्सकों के लिए यह लगभग हमेशा स्पष्ट होता है कि उनका "सामाजिकता" या "विचारों की प्रगति" से क्या मतलब है, लेकिन गलतफहमी को रोकने के लिए, यह तय करना अभी भी बेहतर है कि इसमें क्या शामिल है और यह एक की गतिविधियों में क्या है कर्मचारियों का एक निश्चित समूह। एक ग्राहक के लिए एक सचिव के संचार कौशल में शामिल हो सकते हैं:
■ सकारात्मक आत्म समायोजन;
■ टेलीफोन परामर्श अनुभव;
■ लोगों की मदद करने के लिए जीवन उन्मुखीकरण;
■ व्यक्तिगत सामाजिकता।
सुशीलता "क्षमता है, किसी भी ग्राहक, किसी भी कॉल को सकारात्मक रूप से समझने के लिए, इसके सार और दिशा को जल्दी से समझने और कुछ सांस्कृतिक मानदंडों के अनुसार और निर्दिष्ट मानकों के सूचना क्षेत्र में प्रतिक्रिया करने में सक्षम होने के लिए" (क्षमता का निर्माण "सचिव सामाजिकता" इंटरनेट कंपनियों में से एक से। - टिप्पणी। प्रमाणीकरण।)
दक्षताओं के साथ काम करने की प्रक्रिया तकनीकी क्रम में सबसे अच्छी तरह से की जाती है जैसा कि नीचे दिखाया गया है। यह उन्हें कंपनी के भीतर सभी हितधारकों के लिए सबसे अधिक प्रभाव और लाभ के साथ उपयोग करने की अनुमति देगा।
काम का पूरा चक्रसंगठन भर में दक्षताओं के साथ।
1. विवरण पूर्ण सूचीयोग्यताएं जो कर्मचारियों, विशेषज्ञों के समूह के सफल कार्य के लिए महत्वपूर्ण हैं।
- बुनियादी (कुंजी, मूल) दक्षताओं या, संभवतः, मैक्रो दक्षताओं का आवंटन। मैक्रो दक्षताएं पेशेवर ज्ञान, कौशल और अनुभव का अनूठा संयोजन हैं, जो उत्पादों (प्रबंधकीय जानकारी, बौद्धिक और संगठनात्मक परिणाम) बनाने और वितरित करने के लिए प्रौद्योगिकियों में व्यक्त की जाती हैं, जिन्हें विकसित करना मुश्किल है और प्रतिलिपि बनाना बेकार है।
- विवरण के आवश्यक स्तर को प्राप्त करें।
टेबल 1. तीन पेशेवर प्रोफाइल की प्राथमिकताएं 1
दक्षताओं | पद |
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व्यापार प्रतिनिधि सक्रिय बिक्री | सचिव | प्रबंधक |
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अजनबियों के साथ जल्दी से संबंध स्थापित करने की क्षमता | ज़रूरी | परवाह नहीं | वांछित |
विनम्र, मैत्रीपूर्ण संचार | ज़रूरी | ज़रूरी | ज़रूरी |
मनाने की क्षमता | ज़रूरी | वांछित | ज़रूरी |
सार्वजनिक रूप से बोलने की क्षमता | परवाह नहीं | परवाह नहीं | ज़रूरी |
संचार की आवश्यकता | ज़रूरी | परवाह नहीं | वांछित |
उम्दा भाषण | ज़रूरी | वांछित | ज़रूरी |
व्याकरणिक रूप से सही भाषण | ज़रूरी | ज़रूरी | ज़रूरी |
1 तालिका 1 पुस्तक पर आधारित है इवानोवा एस.भर्ती की कला: एक घंटे में किसी व्यक्ति का मूल्यांकन कैसे करें। - एम .: अल्पिना बिजनेस बुक्स, 2004। - पी। 15।
- स्थिति सफलता प्रोफाइल का निर्माण (शायद नौकरी विवरण के ढांचे के भीतर, पदों और रिक्तियों के लिए आवश्यकताएं) - मानक।
- कंपनी के विकास और कार्यों के साथ-साथ कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास के संबंध में क्षमता विकास (स्कोर या स्केल का उपयोग करके) के लक्ष्य स्तरों का विवरण।
- प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करना और विकासात्मक गतिविधियों के एक सेट को परिभाषित करना: इंटर्नशिप, प्रशिक्षण, आदि। क्षमता विकास के लक्ष्य स्तर को प्राप्त करने के लिए उप-कार्यों को शेड्यूल करें, उदाहरण के लिए, "अधिक प्रभावशाली बनें": ध्यान आकर्षित करने, मुखर होने, विचारों को सही ठहराने में सक्षम हो। , सक्रिय रूप से सुनें, समर्थन सूचीबद्ध करें, दूसरों को कार्रवाई के लिए प्रोत्साहित करें, बातचीत करने के लिए।
7. स्तर की उपलब्धि के संकेतकों की पहचान ("अधिक प्रभावशाली बनें" उप-कार्य से समर्थन प्राप्त करें: निदेशक मंडल के सभी सदस्यों का समर्थन प्राप्त करें)।
एक योग्यता के एक स्तरीय (पैमाने) प्रतिनिधित्व का एक उदाहरण (प्रबंधकीय क्षमता ब्लॉक में नेतृत्व ब्लॉक की प्रमुख दक्षताओं में से एक के स्तर को निर्धारित करना) तालिका में पाया जा सकता है। 2.
टेबल 2. शीर्ष प्रबंधकों का मूल्यांकन करने के लिए भविष्य, प्रेरक कर्मचारियों, रणनीतिक योजना ("लुकआउट" फ़ंक्शन के रूप में) में नेतृत्व।
स्तर | प्रबंधकीय क्षमता |
कंपनी का भविष्य बनाता है। प्रभावी भविष्य की योजना में कर्मचारियों को शामिल करने के लिए उपयोगी मानकों को विकसित और कार्यान्वित करता है। इन मानकों और कर्मचारी भागीदारी की प्रभावशीलता का व्यवस्थित और निरंतर मूल्यांकन करता है |
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कंपनी के भविष्य के निर्माण में सक्रिय रूप से भाग लेता है। Polyvolume संगठन के भविष्य की दृष्टि बनाने और तैयार करने की क्षमता प्रदर्शित करता है। भविष्य की तस्वीर बनाने की प्रक्रिया में दूसरों को शामिल करता है। अपने व्यवहार और प्रदर्शित मूल्यों (व्यक्तिगत उदाहरण) के माध्यम से इस भविष्य में विश्वास को मजबूत करता है |
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कंपनी के लिए भविष्य की तस्वीर विकसित करने के महत्व का आकलन करने में सक्षम, इसे प्राप्त करने के तरीकों के विकास में भाग लेता है जैसे खाली समय प्रकट होता है या शेयरधारकों से सीधे निर्देश प्राप्त करता है |
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चौथी | लगभग भविष्य की तस्वीर हासिल करने के तरीकों के बारे में नहीं सोचता, रोजमर्रा के मामलों में व्यस्त रहता है |
अफवाहों का उपयोग करता है, "सोचता है कि क्या नहीं है", भविष्य के बारे में निश्चित नहीं है, नियमित गतिविधियों से ग्रस्त है, रोजमर्रा के मामलों में डूब रहा है, मनोवैज्ञानिक रूप से उनसे जुड़ा हुआ है |
कर्मचारियों की ग्रेडिंग प्रक्रिया के माध्यम से प्रमुख दक्षताओं को उजागर करने, काम के प्रदर्शन के लिए मानकों को तैयार करने और ग्राहक सेवा के सिद्धांतों को सबसे अच्छा "देखा" जाता है।
कर्मचारियों के काम की ग्रेडिंग और मानकीकरण की चरण-दर-चरण प्रक्रिया
1. ग्रेड की पहचान (कर्मचारियों के बड़े समूह, प्रबंधकीय स्थिति में समान, शक्तियां और, परिणामस्वरूप, भुगतान का स्तर) और उनके भीतर कर्मचारियों की श्रेणियां।
2. कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए दक्षताओं या मानदंड के बुनियादी ब्लॉकों की पहचान और विवरण। उदाहरण के लिए, प्रबंधकीय कौशल, बिक्री कौशल, पेशेवर और विशेषज्ञ ज्ञान, व्यक्तिगत गुण आदि।
3. कंपनी के सभी विभागों के कर्मचारियों की पूरी श्रेणी के लिए दक्षताओं के बुनियादी ब्लॉकों के भीतर दक्षता निर्धारित करना। उदाहरण के लिए, "प्रबंधकीय कौशल" ब्लॉक का वर्णन करने के लिए, आपको इस प्रश्न का उत्तर देने की आवश्यकता है: विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए कौन से प्रबंधकीय कौशल मौलिक रूप से आवश्यक हैं? बैठकें आयोजित करने की क्षमता (बैठक आयोजित करने के कौशल से इसे और अधिक विस्तार से तोड़ा जा सकता है), व्यवसाय योजना लिखने की क्षमता (इसे और अधिक विस्तार से लिखा जा सकता है - विषय, खंड, कार्य, आदि), और कई अन्य। अन्य
4. कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए प्रमुख (सबसे महत्वपूर्ण) और माध्यमिक दक्षताओं की पहचान और विशिष्ट विभागों और पदों के काम की बारीकियों के आधार पर। उदाहरण के लिए, कॉल सेंटर ऑपरेटरों के लिए, बाहरी डेटा का न्यूनतम मूल्य होगा, और टेलीफोन संचार कौशल (विस्तार से हस्ताक्षरित), एक पीसी पर टाइपिंग गति और परिचालन की मात्रा, यानी अल्पकालिक स्मृति, ध्यान स्विचिंग गति और व्यक्तिगत "गैर-चिड़चिड़ापन" का अधिकतम मूल्य होगा।
यदि आवश्यक हो, तो बुनियादी दक्षताओं के ब्लॉक और दक्षताओं के बुनियादी ब्लॉकों के लिए प्रमुख और माध्यमिक दक्षताओं के लिए अलग-अलग वजन (सूचकांक) मान निर्दिष्ट करना। मुख्य दक्षताओं के ब्लॉक एक दूसरे के सापेक्ष उन्हें सौंपे गए विभिन्न भारों द्वारा अनुक्रमित किए जाते हैं। यह आपको कर्मचारी की गतिविधियों में मुख्य बात को उजागर करने के साथ-साथ विभिन्न विभागों में कर्मचारियों की गतिविधियों की प्रभावशीलता, उपयोगिता के तुलनात्मक लेखांकन में प्रवेश करने की अनुमति देता है।
कुछ कर्मचारियों की तुलना दूसरों के साथ की जा सकती है, साथ ही किसी स्थिति, श्रेणी को एक होल्डिंग या डिवीजन में मिलान करने के लिए बिंदु मानकों के साथ, क्योंकि प्रमाणन प्रक्रिया में प्रत्येक कर्मचारी एक निश्चित कुल अंक प्राप्त करता है।
6. दक्षताओं के बुनियादी ब्लॉक के भीतर एक अलग क्षमता के विकास के प्रत्येक स्तर और, यदि आवश्यक हो, तो पूरे दिए गए मूल ब्लॉक को अपना स्कोर दिया जाता है (उदाहरण के लिए, 1 से 5 तक), जिसे मौखिक रूप से एक के रूप में विस्तार से वर्णित किया जाता है। गतिविधियों को करने के लिए रैंक या मानक। प्रदर्शन मानकों का वर्णन करते समय, आवश्यकता के आधार पर, दक्षताओं का वर्णन करने के अलावा, अन्य दृष्टिकोण लागू किए जा सकते हैं: व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुण, कौशल, ज्ञान और उनके विकास का स्तर:
प्रक्रिया आवश्यकताएं - व्यावसायिक प्रक्रियाओं या गतिविधि एल्गोरिदम का विवरण, या कर्मचारियों और विभागों के साथ बातचीत;
■ कार्य प्रदर्शन की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताएं;
मात्रात्मक (कार्य की मात्रा और (या) वस्तु, वर्गीकरण और आर्थिक संकेतक, आदि) और उपलब्धियों के अस्थायी संकेतक (शर्तें), श्रम उत्पादकता के संकेतक;
कर्मचारी की गतिविधियों के नवाचारों, इंट्रा-कॉर्पोरेट, इंट्रा-डिविजनल और बाहरी छवि परिणामों को ध्यान में रखते हुए।
7. इसके अलावा, सत्यापन में उपयोग किए जाने के अलावा, कार्य प्रदर्शन मानकों को नौकरी के विवरण, उनके अनुबंध, पदों और रिक्तियों की आवश्यकताओं, कर्मचारियों और अन्य कर्मियों की श्रेणियों के विवरण और सिस्टम-वाइड दस्तावेजों में उनका सही स्थान मिलता है।
यदि वे पहले से पंजीकृत हैं, तो कार्मिक प्रमाणन की तैयारी बहुत सरल है।
कार्य प्रदर्शन मानकों को बनाने के चरण,जो पदों और नौकरियों से जुड़ा होना चाहिए।
1. संगठन के कर्मचारियों की सामान्य (संगठन के लिए विस्तृत सूची या विशिष्ट दक्षताओं) दक्षताओं की पहचान।
- एक निश्चित प्रकार और स्तर के कर्मचारियों के लिए प्रमुख दक्षताओं पर प्रकाश डालना। उदाहरण के लिए, सभी गोदाम कर्मचारियों और एक निश्चित स्तर के प्रबंधकों के लिए।
- यदि आवश्यक हो, भारोत्तोलन मूल्यों के साथ दक्षताओं को समाप्त करना।
- प्रत्येक प्रमुख योग्यता, संकेतक, पैरामीटर), विशिष्ट कार्यस्थलों पर या विशिष्ट पदों के लिए कार्य प्रदर्शन के संदर्भ स्तरों का विवरण - कार्य प्रदर्शन के लिए मानक बनाना, कर्मचारियों के समूहों के लिए ग्राहक सेवा, कर्मचारियों की एक विशिष्ट श्रेणी, आदि।
एक कर्मचारी की सफलता का आकलन करने के लिए निम्नलिखित मानदंड तथाकथित: डिजिटल मानक:
"1" - प्रारंभिक स्तर (असंतोषजनक);
"2" - आवश्यक स्तर से नीचे;
"3" - काफी संतुष्ट (मध्य स्तर) - स्थिति के लिए मानक;
"4" - औसत से बेहतर;
"5" - अपेक्षाओं से अधिक।
(ध्यान मुख्य रूप से अत्यधिक मूल्यों की ओर खींचा जाता है - "जोखिम के क्षेत्र" स्पष्ट गैर-अनुपालन या बढ़े हुए अनुपालन के कारण। - टिप्पणी। प्रमाणन।)
निर्धारित करते समय स्तर का संदर्भव्यवहारिक रूप से एंकर रेटिंग स्केल (बीएआरएस) का उपयोग किया जाता है, जो रेटिंग और वर्णनात्मक विधियों को जोड़ता है। कर्मचारी का मूल्यांकन प्रबंधक द्वारा पूर्व-चयनित पैमाने के व्यवहार मूल्यों के साथ उसके व्यवहार के अनुपालन के संदर्भ में किया जाता है (यह कैसे होना चाहिए, यह कैसे नहीं होना चाहिए)। यदि इस पद्धति को एक परीक्षण में बदल दिया जाता है, तो कर्मचारी स्वयं स्वयं का मूल्यांकन कर सकते हैं। यदि परीक्षण कर्मचारी के लिए "खुला" है, तो कार्यप्रणाली पहले से ही एक स्व-शिक्षण उपकरण है।
ग्राहक-केंद्रित स्कोर इस तरह दिख सकता है:
एक कर्मचारी प्रतीक्षारत ग्राहक की उपेक्षा कर सकता है यदि उसे लगता है कि वह वादा नहीं कर रहा है;
■ ग्राहक के साथ जितना आवश्यक हो उतना समय बिताता है, अतिरिक्त रूप से फोन और ई-मेल द्वारा ग्राहक से परामर्श करता हैनूह मेल;
टीग्राहक से परामर्श करने से इंकार कर सकता है यदि उसके पास आवश्यक जानकारी नहीं है;
■ एक चिड़चिड़े ग्राहक को एक प्राकृतिक घटना के रूप में मानता है, शांति से और सम्मानपूर्वक उसके साथ काम करता है;
और आवश्यक ज्ञान के अभाव में अपने स्वतंत्र प्राप्त करता हैलेकिन अपने काम में भी उपयोग करता है;
यदि ग्राहक नाराज होता है तो उसके प्रति निष्पक्ष टिप्पणी करता है। (सही विकल्प इटैलिक में हैं। - टिप्पणी। प्रमाणन।)
ग्राहक-अभिविन्यास के सिद्धांतों को अन्यथा ग्राहक के संबंध में "टीम" की अभिव्यक्ति कहा जा सकता है (ग्राहक— व्यापार का हिस्सापरिवार,हमारी टीम का एक सदस्य) और सेवा मानकों के विकास के लिए वैचारिक आधार।
तालिका 3 किसी विशेष मानदंड के सफल संचालन के लिए महत्व के विशेषज्ञ आकलन के आधार पर विभिन्न भारों के साथ मानदंड निर्दिष्ट करने का एक उदाहरण दिखाती है।
टेबल 3. रेटिंग पद्धति का उपयोग करके एक कर्मचारी का मूल्यांकन और मूल्यांकन मानदंड (गुणांक) के वजन घटकों का आवंटन
मूल्यांकन मानदंड, क्षमता | विशिष्ट गुरुत्व (गुणांक) | अंक | अंतिम ग्रेड, अंकों में |
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निष्पादन की गति, प्रदर्शन | 3×4= 12 |
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उपस्थिति | ||||
अनुशासन, कार्यस्थल में उपस्थिति | ||||
टीम के भीतर संचार कौशल (टीम भावना के लिए समर्थन) | ||||
बाहरी एजेंटों के साथ संचार | ||||
महत्वपूर्ण मानदंडों द्वारा अंकों का योग: 24 |
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माध्यमिक मानदंड के लिए अंकों का योग: 6 |
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30 का कुल अंतिम स्कोर (अन्य ऑपरेटरों के साथ तुलना के लिए) |
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टिप्पणी।प्रमुख, सबसे महत्वपूर्ण मूल्यांकन मानदंड इटैलिक में हाइलाइट किए गए हैं। उनके अनुसार, इस कर्मचारी की तुलना दूसरों के साथ या अनुपालन के एक बिंदु मानक के साथ की जाती है।
उपरोक्त तालिका में, तीन प्रमुख मूल्यांकन पैरामीटर इटैलिक में चिह्नित हैं। वे सबसे महत्वपूर्ण हैं। उनके अनुसार, सबसे पहले, कोई किसी विशेषज्ञ की अन्य कर्मचारियों के साथ तुलना करके या अनुपालन के एक बिंदु मानक के साथ उसकी उपयुक्तता का न्याय कर सकता है।
अनुपालन का स्कोर मानक अग्रिम रूप से स्वीकार किया जाता है। यह महत्वपूर्ण (कुंजी) मानदंड या समग्र अंतिम स्कोर आदि के लिए किसी निश्चित अंक से कम नहीं हो सकता है।
कुल अंतिम स्कोर मानदंड के अनुसार अंकों के योग के बराबर होता है, जिसे विशिष्ट भार (गुणांक) से अग्रिम रूप से गुणा किया जाता है।
मानदंड तब होता है जब 70-80% कर्मचारी निर्दिष्ट सफलता मानदंडों को पूरा करते हैं। शेष कर्मचारियों को लगभग समान रूप से विभाजित किया गया है: निर्दिष्ट मानदंड के नीचे और ऊपर। यदि कोई कर्मचारी निर्धारित मानकों से 30% ऊपर है, तो उसे उच्च पद पर स्थानांतरित करने या अपनी शक्तियों के विस्तार के बारे में सोचना आवश्यक है। उन लोगों के साथ जिनका प्रदर्शन निर्दिष्ट मानदंडों या मानकों की सीमा से नीचे है, आपको इसके विपरीत करने की आवश्यकता है।
शब्दार्थ स्तर पर कर्मियों के मूल्यांकन के लिए दक्षताओं के आवंटन और उपयोग के दृष्टिकोण में कई शब्दावली और व्यावहारिक अंतरों को संयोजित करने के लिए, हम "निर्भरता" का एक सरल अनुक्रम बनाएंगे।
एक व्यक्ति के लिए मिट्टी का बर्तन बनाने में सक्षम होने के लिए (उदाहरण के लिए, एक होटल मूल होने का दावा करता है और मेहमानों के लिए मुफ्त स्मृति चिन्ह के रूप में ऐसे बर्तनों का उपयोग करता है), उसे अपने गुरु को समझने की जरूरत है, एक निश्चित प्राकृतिक कौशल और इच्छा है ( प्रेरणा), अध्ययन का एक कोर्स करें (आवश्यक मात्रा में उपयोगी अनुभव प्राप्त करें)। तब उसे व्यावहारिक और सैद्धांतिक प्रकृति का आवश्यक ज्ञान होगा - वह सक्षम होगा।
हमें उसे काम पर रखने के लिए, हमें यह पता लगाने की आवश्यकता है कि क्या वह हमारे साथ काम करना चाहता है और इस दिशा में आगे, उसकी प्रेरणा क्या है (संभावित संबंधों की प्रकृति और अवधि निर्धारित करने के लिए, नियंत्रित करने और प्रेरित करने के तरीके), क्या उन्होंने काम नहीं करते हुए अपने श्रम कौशल और संचार कौशल खो दिए हैं।
मुख्य दक्षताओं को हाइलाइट करना कैसे शुरू करें?संगठन के मुख्य व्यावसायिक कार्य के संबंध में कार्य की सामग्री के विश्लेषण से।
1. पूरे बिक्री तंत्र के काम का विश्लेषण और सभी कर्मचारियों की जिम्मेदारियों का समन्वय, साथ ही यह निर्धारित करना कि सभी नौकरियां आपस में कैसे जुड़ी हैं।
- विश्लेषण के लिए कुछ नौकरियों का चयन।
- कर्मचारियों के वास्तविक कार्य का अवलोकन करके, कार्यस्थल में लोगों का साक्षात्कार करके और प्रश्नावली का उपयोग करते हुए कर्मचारियों का साक्षात्कार करके आवश्यक जानकारी एकत्र करना" 1 ।
1 फेट्रेल सी.बिक्री प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: नेवा, 2004. - एस 220।
कार्य की सामग्री के विश्लेषण के आधार पर, कई महत्वपूर्ण दस्तावेज तैयार किए जा सकते हैं:
■ प्रमुख और अतिरिक्त दक्षताओं की सूची, मानकों की आवश्यकता;
■ नौकरी का विवरण, योग्यता आवश्यकताएँ, आदि।
प्रमुख दक्षताओं और अन्य मूल्यांकन मानदंडों की पहचान
भर्ती एजेंसी "पारिवारिक कारणों से", मास्को। मुख्य व्यवसाय कार्य योग्य कर्मियों को योग्य माता-पिता और बच्चों के साथ जोड़ना है। मिशन: बच्चों के सक्रिय व्यक्तिगत विकास के लिए सर्वश्रेष्ठ ट्यूटर और नानी। प्रतिस्पर्धात्मक लाभ: वास्तव में उच्च गुणवत्ता वाले कर्मचारी, चयन की वास्तविक शर्तें, प्रस्तावित कर्मचारियों का सत्यापन।
दो पार्टनर पार्टियों को जोड़ने के लिए एजेंट के काम (मुख्य क्रियाएं, कार्य) में नानी और ट्यूटर्स के साथ साक्षात्कार आयोजित करना, उनकी व्यक्तिगत और व्यावसायिक क्षमताओं का आकलन करना, एक पीसी पर डेटाबेस बनाए रखना, माता-पिता और बच्चों की जरूरतों का पता लगाना, पार्टियों का परिचय देना शामिल है। आपसी दायित्वों के समझौतों का समापन, परिवारों में कर्मचारियों के काम की सफलता पर नज़र रखना, कठिन परिस्थितियों को सुलझाने में भागीदारी।
उपरोक्त सभी सूचनाओं के आधार पर, कुंजी COMPप्रवृत्तियोंकर्मचारी करेंगे:
■ अंतर्दृष्टि (लोगों को समझना);
■ बहु-मंच वार्ता आयोजित करने की क्षमता (व्यक्तिगत रूप से और फोन द्वारा);
सामाजिकता और प्राकृतिक सद्भावना;
सटीक गणना करने की विश्लेषणात्मक क्षमता;
■ स्व-संगठन और समय का संगठन;
एक टीम में काम करने की क्षमता।
संचार की एक सामान्य भाषा के स्तर पर - वैज्ञानिक आधार को संक्षेप में प्रस्तुत किए बिना भर्ती एजेंसी के सभी कर्मचारियों के लिए ये फॉर्मूलेशन समझ में आते हैं।
अतिरिक्त गुण: घटनाओं और चेहरों के लिए उत्कृष्ट स्मृति, संघर्ष समाधान कौशल।
अतिरिक्त आवश्यकताएं: नानी, ट्यूटर, शिक्षक और मनोवैज्ञानिक के रूप में बच्चों और किशोरों के साथ काम करने में खुद का सफल अनुभव; बच्चों के साथ काम करने का स्वाभाविक झुकाव - बच्चों के लिए प्यार, पारिवारिक मूल्यों के प्रति प्रतिबद्धता; अच्छा शारीरिक स्वास्थ्य।
विशेष आवश्यकताएं: एक पीसी पर उच्च गति मुद्रण, अच्छा ध्यान अवधि, मसौदा सेवा अनुबंधों की मूल बातें का ज्ञान।
आप देख सकते हैं कि प्रमुख दक्षताएं अतिरिक्त आवश्यकताओं आदि में आसानी से प्रवाहित हो गईं। यह एक बार फिर इस बात पर जोर देता है कि ये दक्षताएं महत्वपूर्ण हैं, लेकिन अपनी तरह की अकेली नहीं हैं। रहस्य यह है कि हमारे ध्यान और स्मृति के गुण हमें विभिन्न प्रकार की संरचनाओं का सहारा लेने के लिए मजबूर करते हैं, क्योंकि 40 अनिवार्य वस्तुओं की सूची को तुरंत कवर करने का कोई तरीका नहीं है। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि प्रमुख दक्षताओं की पहचान करने का दृष्टिकोण यादृच्छिक और अस्थायी है। इसके विपरीत, यह बिल्कुल स्वाभाविक है: पहले हम मुख्य बात को अलग करते हैं, फिर वह जिसके बिना मुख्य बात समझ में नहीं आती, और अंत में, वांछनीय। (आवेदन और अन्य अनुभागों को प्रारूपित करने पर अनुभाग देखें।)
लेकिन इतना ही नहीं, हम उपरोक्त मूल्यांकन मानदंडों में कुछ व्यक्तिगत गुणों और विशेषताओं को जोड़ सकते हैं।
पहले से ही ऊपर वर्णित पुस्तक में सी फैटरेल ऐतिहासिक और तार्किक रूप से उपरोक्त, अर्थात् योग्यता आवश्यकताओं से पहले एक और अधिक शास्त्रीय दृष्टिकोण प्रदान करता है।
"अधिकांश बिक्री प्रबंधक बिक्री एजेंट की निम्नलिखित न्यूनतम आवश्यक विशेषताओं को परिभाषित करते हैं।
- बुद्धिमत्ता उच्च स्तर की जटिलता के कार्यों को करने के लिए आवश्यक मानसिक क्षमता है।
- शिक्षा - किसी शैक्षणिक संस्थान से औसत से अधिक शैक्षणिक प्रदर्शन के साथ स्नातक।
- एक मजबूत व्यक्तित्व सफलता, आत्मविश्वास, पहल, जीवन पर एक सकारात्मक दृष्टिकोण, चातुर्य की भावना, परिपक्वता, और कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने के लिए तैयार यथार्थवादी योजना प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करता है।
4. अनुभव - किसी के काम का मेहनती प्रदर्शन, जो साधारण आधिकारिक कर्तव्यों से परे है; यदि किसी व्यक्ति ने अभी-अभी अपनी पढ़ाई पूरी की है, तो शैक्षिक संगठनों की गतिविधियों और परियोजनाओं के विकास में उसकी सक्रिय भागीदारी औसत से ऊपर है।
- शारीरिक विशेषताएं - एक अच्छा पहला प्रभाव, अच्छा दिखना, साफ-सुथरे कपड़े और अच्छी शारीरिक आकृति बनाना।
1 फेट्रेल सी.बिक्री प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: नेवा, 2004. - एस। 222।
पश्चिमी समाज एक साधारण बिक्री एजेंट के संबंध में ऐसे उच्च मानकों को क्यों बर्दाश्त कर सकता है, जबकि हम रूस में नहीं कर सकते हैं? यह तभी संभव होगा जब हम वास्तव में योग्य पात्र का भुगतान करेंगे। ये स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं हैं। धमकियों और डराने-धमकाने के साथ अनुचित पालन-पोषण के परिणामस्वरूप, हमारे बच्चे ठीक से तार्किक क्षमता विकसित नहीं करते हैं, स्वतंत्र रूप से सोचने की क्षमता और व्यक्तित्व के व्यापक विकास की इच्छा खो जाती है, इच्छाशक्ति की कमी का गठन होता है, अर्थात् इच्छाशक्ति और बहुत उन लक्ष्यों को प्राप्त करने की तीव्र इच्छा जो नेता * और किसी भी सफल व्यक्ति को अलग करते हैं। इस प्रकार, सेवा क्षेत्र में एक विक्रेता के लिए, यह विशेष महत्व का होगा तार्किक क्षमता विकसित की हैएक सामंजस्यपूर्ण संयोजन में और आलंकारिक, कामुक, कामुक (सही गोलार्ध सोच) के विकास के साथ-साथ इसके अस्थिर गुणलक्ष्यों को प्राप्त करने और खुद को और दूसरों को समझाने की क्षमता में। परिशिष्ट 9 दूसरों में और स्वयं में सोच की प्रकृति को निर्धारित करने के लिए एक सरल लेकिन बहुत प्रभावी परीक्षण देता है। यह एक कुंजी का उपयोग किए बिना अनुमान लगाकर आत्म-समझ परीक्षण के रूप में भी इस्तेमाल किया जा सकता है, प्रत्येक आइटम में तीन प्रश्नों में से कौन सा सीखने और सोचने की एक या दूसरी शैली को संदर्भित करता है: दायां गोलार्ध, बायां गोलार्ध या समान गोलार्ध।
अधिक जटिल परीक्षण (बहुभिन्नरूपी, बहुविध) करने से पहले, इस सरल और भूले हुए पर अपना और दूसरों का मूल्यांकन करें: क्या आपका कर्मचारी, आवेदक अधिक प्रक्रिया (दायां मस्तिष्क) या परिणाम (बाएं मस्तिष्क) उन्मुख है, या वह एक मिश्रित प्रकार है? विभिन्न प्रकार की गतिविधियों के लिए अलग-अलग लोगों की आवश्यकता होती है: कुछ विवरण पर ध्यान केंद्रित करते हैं, मुख्य चीज को याद करते हैं, अन्य, मुख्य चीज को देखते हुए, बारीकियों के बारे में भूल जाते हैं।
यह परीक्षण व्यक्तित्व विकास के स्तर को नहीं मापता है, भले ही यह पता चले कि जिस व्यक्ति का परीक्षण किया जा रहा है वह समगोल है, इसके लिए एक अलग बातचीत की आवश्यकता होती है। परीक्षण का उपयोग कॉम्पैक्ट प्रश्नावली के निर्माण में प्रशिक्षण के लिए किया जा सकता है जिसका उपयोग किसी का त्वरित मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है। 10-15 प्रश्नों के बाद चयनित उत्तरों की चर्चा, एक मानक संरचित साक्षात्कार से कुछ प्रश्न - और आप पहले से ही समझते हैं कि कोई व्यक्ति लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपनी रणनीति कैसे बनाएगा, वह जानकारी को कैसे संसाधित करेगा, वह क्या हासिल करना चाहता है, क्या काम आदि के बारे में उनके विचारों का नक्शा है।
परीक्षण में केवल तीन कारक हैं, और इसलिए, आप प्रश्नों की तीन मनोवैज्ञानिक दिशाओं के पीछे की वास्तविकता को आसानी से समझ सकते हैं: सूचना का बायां-मस्तिष्क प्रसंस्करण और लक्ष्य प्राप्त करने का तरीका, दायां-मस्तिष्क, मिश्रित। यदि आप "परीक्षण के चश्मे के माध्यम से" भाग्यशाली हैं, तो आप एक छवि, एक विकसित, एकीकृत व्यक्तित्व का एक मॉडल देखेंगे, जो तार्किक और लाक्षणिक रूप से अच्छी तरह से सोचता है, अच्छी तरह से गठित विश्लेषणात्मक और सहज क्षमताओं के साथ, जो दोनों में अच्छा महसूस करता है व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम की प्रक्रिया और समय के दबाव में।
परीक्षण के लिए कुंजी का उपयोग करने में जल्दबाजी न करें। उत्तरों को स्वयं क्रमबद्ध करें और उसके बाद ही कुंजी से तुलना करें - और यदि आपने इसे अभी तक शुरू नहीं किया है, तो आपके पास एक साइकोडायग्नोस्टिक के रूप में करियर शुरू करने का अवसर होगा। इस संबंध में, हम एक उत्कृष्ट पुस्तक से उद्धृत करते हैं जिसे पेशेवर मनोविश्लेषण में पारित होने के संस्कार के रूप में अनुशंसित किया जा सकता है।
"बहुभिन्नरूपी परीक्षण प्रश्नावली के विकास और व्याख्या के लिए एक सही दृष्टिकोण के साथ, निम्नलिखित साइकोमेट्रिक मैक्सिम को ध्यान में रखना आवश्यक है: इस तरह के प्रश्न के साथ आना (अधिक या कम कठिनाई के साथ) संभव है (और, इसलिए, ए बहुत सारे प्रश्न) कि, मैट्रिक्स के एक बहुभिन्नरूपी विश्लेषण में, सुविधाओं के बहुआयामी स्थान के किसी पूर्व निर्धारित बिंदु के पड़ोस में एक वेक्टर गुजरेगा। यह इस प्रकार है कि विशेषता स्थान का कोई भी स्थान (एक विरल सहित जो इस विशेष सूची में वस्तुओं का समूह नहीं देता है, कोई पैमाना नहीं देता) सहसंबद्ध प्रश्नों के एक समूह से भरा जा सकता है और एक नया पैमाना प्राप्त कर सकता है जो मापता है कुछ मध्यवर्ती जो प्रश्नावली ने अपने मूल संस्करण में मापा।
तराजू (सुविधाओं) की एक या दूसरी प्रणाली का चुनाव काफी हद तक डेवलपर की मंशा या उसके निपटान में प्रारंभिक सूची से निर्धारित होता है" 1 ।
उपरोक्त विचारों के परिणामस्वरूप, "पारिवारिक कारणों के लिए" भर्ती एजेंसी के कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए अन्य मानदंडों में कुछ "सुधारात्मक स्पर्श" जोड़े गए हैं, क्योंकि पहले से पहचानी गई प्रमुख दक्षताएं इन गुणों और व्यक्तित्व लक्षणों का परिणाम हैं: दृढ़ इच्छाशक्ति, तार्किक विकासक्षमताओं और आलंकारिक-संवेदी सोच(कामुक, भावनात्मक बुद्धि)।
क्षमता कुछ उत्पादन कार्यों को करने के लिए एक कर्मचारी की प्रदर्शित क्षमता है। क्षमताएं एक कर्मचारी की क्षमताओं और प्रेरणा को जोड़ती हैं और उसके उत्पादन व्यवहार का वर्णन करती हैं। यह केवल कर्मचारी ज्ञान नहीं है, यह ज्ञान लागू होता है और व्यवहार में लागू होता है। प्रबंधकीय दक्षताओं का एक उदाहरण प्रबंधकीय समस्याओं को हल करना (सूचना एकत्र करना और विश्लेषण करना, समस्याओं की पहचान करना, वैकल्पिक समाधान विकसित करना और कार्रवाई का एक कोर्स चुनना), दूसरों को प्रभावित करना (आवश्यक जानकारी स्थानांतरित करना, बाधाओं और प्रतिरोध पर काबू पाने, लोगों के कार्यों को निर्धारित करने की क्षमता) है। तदनुसार, दक्षताएं अपने आप में मूल्यवान नहीं हैं, बल्कि केवल तभी तक हैं जब तक वे प्रबंधकों को परिणाम प्राप्त करने में मदद करती हैं।
योग्यताएं एक व्यक्ति की विशेषता होती हैं, पद नहीं, इसलिए उन्हें कर्मचारी के साथ एक कार्यस्थल से दूसरे कार्यस्थल पर स्थानांतरित किया जाता है। उसी समय, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में काम पर रखने, पदोन्नति, पारिश्रमिक या अन्य निर्णयों के आधार के रूप में कार्य करने के लिए दक्षताओं के लिए, एक व्यक्ति को व्यवहार में दक्षताओं का प्रदर्शन करने में सक्षम होना चाहिए।
योग्यता प्रबंधन का सुझाव है कि एक संगठनात्मक रणनीति विकसित करते समय, प्रबंधन को यह निर्धारित करना चाहिए कि इसे लागू करने के लिए कौन सी संगठनात्मक दक्षताओं की आवश्यकता होगी। नीचे संगठनात्मक क्षमताइसका तात्पर्य विशिष्ट परिणामों को व्यवस्थित रूप से प्राप्त करने के लिए समग्र रूप से संगठन की क्षमता के साथ संयुक्त कार्मिक दक्षताओं की समग्रता से है। संगठनात्मक दक्षताएं हो सकती हैं: उद्योग के लिए सबसे कम लागत पर नए उत्पादों के उत्पादन में महारत हासिल करने की क्षमता, नवाचार करने की क्षमता, विदेशी प्रतिनिधि कार्यालय और शाखाएं बनाने की क्षमता, नए उत्पादों को विकसित करते समय ग्राहकों की जरूरतों को ध्यान में रखने की क्षमता।
संगठनात्मक दक्षताओं का स्रोत तकनीकी क्षमताएं हो सकती हैं (सोनी की क्षमता लघु इलेक्ट्रॉनिक उपकरण का उत्पादन करने के लिए है), विपणन कौशल या संगठनात्मक संसाधन (कोका-कोला की शीतल पेय के लिए दुनिया के लगभग सभी देशों के निवासियों की आवश्यकता को पूरा करने की क्षमता), कर्मचारी योग्यताएं (सलाहकारों की क्षमता " मैकिन्से" - रणनीतिक और संगठनात्मक परिवर्तन की योजना बनाने के लिए)।
संगठनात्मक दक्षताओं को अक्सर बुनियादी कहा जाता है, जो एक ही समय में संगठन के विकास के लिए उनकी दीर्घकालिक प्रकृति और महत्व पर जोर देती है। लेकिन कोई भी संगठन और कोई भी व्यक्ति अपनी दक्षताओं में सुधार और नए में महारत हासिल किए बिना लंबे समय तक सफलतापूर्वक विकसित नहीं हो सकता है। मौजूदा संगठनात्मक दक्षताओं और इसके दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक अंतर की पहचान करना एक महत्वपूर्ण प्रबंधन चुनौती है।
मानव संसाधन प्रबंधन की रणनीति संगठन के पूरे स्टाफ और प्रत्येक कर्मचारी में व्यक्तिगत रूप से इन दक्षताओं को विकसित करने के तरीकों को निर्धारित करना है।
वर्तमान में, कर्मियों की दक्षताओं का आकलन करने का तरीका, जिसे "मूल्यांकन केंद्र" कहा जाता है, अधिक से अधिक लोकप्रियता प्राप्त कर रहा है। इस पद्धति में वास्तविक कार्य कार्यों को करते हुए वास्तविक कार्य स्थितियों में संगठन के कर्मचारियों की दक्षताओं का आकलन करना शामिल है, जो विशेष रूप से प्रशिक्षित द्वारा किया जाता है। मूल्यांकनकर्ताओं(यानी मूल्यांकक)। प्रदर्शन किए गए कार्यों की सामग्री को किसी विशेष स्थिति के ढांचे के भीतर गतिविधि के मुख्य पहलुओं और समस्याओं को प्रतिबिंबित करना चाहिए।
"मूल्यांकन केंद्र" पद्धति में मानकीकरण शामिल है, अर्थात्, प्रक्रियाओं को पूरा करने के लिए कुछ मानकों का अस्तित्व और एक मूल्यांकन प्रणाली (मानदंड और मूल्यांकन पैमाने)। कभी-कभी, "मूल्यांकन केंद्र" में एक संरचित साक्षात्कार और परीक्षण शामिल होता है।
उदाहरण: योग्यता विवरण "घरेलू उपकरण विक्रेता के ग्राहकों के साथ काम करना"
- घरेलू उपकरणों के उपयोग के नियमों को सक्षम और कुशलता से समझाता है;
- घरेलू उपकरणों के मॉडलों में क्या अंतर हैं, इसकी व्याख्या करता है;
- ऋण प्राप्त करने के नियमों की व्याख्या करता है;
- उपकरण की वारंटी सेवा के नियमों की व्याख्या करता है;
- चिड़चिड़े ग्राहकों के साथ भी विनम्र बने रहते हैं;
- संघर्ष की स्थिति में, इसे हल करने का प्रयास करता है।
इस प्रकार, मानव क्षमता का स्तर एक विशेष गतिविधि में प्रकट होता है, अर्थात व्यवहार में। यह शोधकर्ता के अवलोकन का विषय बन जाता है।
प्रकाशनों
Tkachenko S., Zharkov A. क्षमता को कैसे मापें? कर्मियों के मूल्यांकन की विधि के बारे में "मूल्यांकन केंद्र"
दक्षताओं का आकलन करने और कर्मियों को प्रमाणित करने के लिए विभिन्न तरीकों की सटीकता पर डेटा दिया गया है, "सक्षमता" की अवधारणा का अर्थ माना जाता है और इसके घटकों पर प्रकाश डाला जाता है।
बोब्रीशेव एस। एक रणनीतिक संपत्ति के रूप में संगठनात्मक ज्ञान का प्रबंधन
यह लेख रणनीतिक प्रबंधन - संसाधन सिद्धांत के क्षेत्रों में से एक के दृष्टिकोण से संगठनात्मक ज्ञान (जो कि संगठनात्मक दक्षताओं के घटकों में से एक है) के प्रबंधन के लिए एक दृष्टिकोण का खुलासा करता है। सबसे पहले, संसाधन सिद्धांत के मुख्य प्रावधान और श्रेणियां संक्षेप में प्रस्तुत की जाती हैं। संगठनात्मक ज्ञान को कंपनी की रणनीतिक संपत्तियों में से एक माना जाता है, अर्थात। एक परिसंपत्ति जो संभावित रूप से इसके स्थायी रणनीतिक लाभ का स्रोत है। लेख संगठनात्मक ज्ञान प्रबंधन के दृष्टिकोण और विधियों का एक सिंहावलोकन भी प्रदान करता है।
कई नियोक्ता नेतृत्व की स्थिति में कर्मचारियों के विकास में भारी निवेश करते हैं। लेकिन कभी-कभी प्रशिक्षण, सेमिनार, प्रशिक्षण कार्यक्रम वांछित परिणाम नहीं लाते हैं। इसीलिए, प्रमुख पदों को विकसित करने से पहले, नेतृत्व की स्थिति के लिए उम्मीदवार के कौशल और व्यक्तिगत गुणों का गुणात्मक मूल्यांकन करना आवश्यक है। एक सही मूल्यांकन से उन गुणों को विकसित करना संभव हो जाएगा जो निम्न स्तर पर हैं, या, इसके विपरीत, चुने हुए उम्मीदवार को मना करने के लिए।
सिर की व्यावसायिक दक्षताएँ - क्या आवश्यक हैं?
प्रबंधकीय पद के लिए उम्मीदवार का आकलन करने के लिए एक विधि चुनने से पहले, आपको यह तय करना होगा कि आप प्रबंधक की किन प्रमुख दक्षताओं का मूल्यांकन करेंगे। बेशक, प्रत्येक कंपनी में, प्रमुख की पेशेवर दक्षताओं का सेट अलग होगा। यह उस पद पर निर्भर करेगा जिसके लिए आप एक उम्मीदवार को लेते हैं: लाइन मैनेजर, शीर्ष प्रबंधन या प्रोजेक्ट मैनेजर, साथ ही कंपनी का दायरा। उदाहरण के लिए, वरिष्ठ प्रबंधन, रणनीतिक और विश्लेषणात्मक सोच के लिए, प्रदर्शन और परिवर्तन को प्रबंधित करने की क्षमता महत्वपूर्ण कौशल होगी। एक लाइन मैनेजर के लिए - संगठनात्मक कौशल, एक परियोजना प्रबंधक के लिए कार्यों को सौंपने और निर्धारित करने की क्षमता - एक रणनीति को स्पष्ट रूप से सामरिक कार्यों में विभाजित करने और प्राथमिकताएं निर्धारित करने की क्षमता। वैसे, नेतृत्व की स्थिति जितनी अधिक होगी, उतने ही अधिक व्यक्तिगत गुण प्रभावशीलता को प्रभावित करेंगे। नेतृत्व की स्थिति जितनी अधिक होगी, उतनी ही सावधानी से आपको प्रबंधकीय दक्षताओं और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करना चाहिए।
प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास में विशेषज्ञ, एलेक्सी शिरोकोपोयस द्वारा कर्मचारियों के प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों पर प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है। ट्रेनर-सलाहकार। मुख्या संपादक ।
8-926-210-84-19. [ईमेल संरक्षित]
हम प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं की महारत के स्तर को निर्धारित करते हैं
यह समझने के लिए कि आपको किन प्रमुख नेतृत्व दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता होगी, आपको यह पहचानने की आवश्यकता है कि उम्मीदवार किस स्तर पर उनका मालिक है। ऐसा करने के लिए, प्रबंधक की प्रत्येक पेशेवर क्षमता के लिए उच्च और निम्न स्तर की दक्षता के मानदंड निर्धारित करना आवश्यक है, और फिर चुने हुए तरीके से आवेदक के कौशल और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन करें। हम इस बात पर विचार करने का प्रस्ताव करते हैं कि प्रतिनिधिमंडल और तनाव सहिष्णुता के उदाहरण का उपयोग करके एक नेता की प्रमुख दक्षताओं को कैसे प्रकट किया जा सकता है।
प्रतिनिधि मंडल।प्रबंधन कार्यों में, यह एक नेता के लिए एक बुनियादी कौशल है। प्रबंधक की ये पेशेवर दक्षताएं अधीनस्थों के विकास, कंपनी के लिए उनकी दक्षता और महत्व को बढ़ाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं।
प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं के उच्च स्तर की महारत के संकेतक: प्रबंधक कर्मचारियों को उचित जोखिम लेने और विभिन्न समाधानों का प्रयास करने की अनुमति देने से डरता नहीं है, अधीनस्थों को आराम क्षेत्र से परे जाने और नए कार्यों पर काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है, आसानी से अपना अधिकार सौंपता है दूसरों के लिए, समर्थन करता है, भले ही कर्मचारी गलती करता है, आदि।
प्रबंधकीय दक्षताओं के निम्न स्तर के संकेतक: प्रबंधक कार्य के निष्पादन में हस्तक्षेप करता है या खुद को कर्मचारियों के निर्णयों को रद्द करने की अनुमति देता है, पहल के लिए बहुत कम जगह देता है, केवल उन कार्यों को सौंपता है जो थोड़ा जोखिम उठाते हैं, अपनी राय थोपते हैं, आदि।
वह बोलता है: स्वेतलाना मेलनिकोवा - मानव संसाधन विभाग के प्रमुख INEK (मास्को):
"प्रभावी प्रतिनिधिमंडल की आवश्यकता है: कार्य का एक स्पष्ट विवरण, आवश्यक अधिकार के साथ कर्मचारी को सशक्त बनाना, समय सीमा निर्धारित करना, परिणामों की निगरानी करना और आवश्यक प्रतिक्रिया। प्रमुख प्रबंधकीय दक्षताओं, व्यावसायिक मामलों या मूल्यांकन केंद्र पर साक्षात्कार का उपयोग करके उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार के दौरान प्रतिनिधिमंडल कौशल की उपस्थिति निर्धारित की जा सकती है। अप्रभावी प्रतिनिधिमंडल और नियंत्रण के संकेतक होंगे: कार्य की कर्मचारी की गलतफहमी, कार्य समय पर पूरा नहीं हुआ, कार्य के प्रत्येक चरण पर प्रबंधक का अत्यधिक नियंत्रण, प्रदर्शन किए गए कार्य को सही करने के लिए प्रबंधक की आवश्यकता, प्रतिक्रिया की कमी अधीनस्थ से।
एक प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं का मूल्यांकन करते समय, हम अनुशंसा करते हैं कि आप उसकी नेतृत्व शैली भी निर्धारित करें। यह बॉस और अधीनस्थ के बीच संबंधों की प्रणाली में नेता के व्यवहार की व्यक्तिगत विशेषताओं की पहचान करने में मदद करेगा। और पिछले कार्य अनुभव और उन कंपनियों की गतिविधि के क्षेत्र को भी ध्यान में रखें जिनमें आवेदक ने काम किया था
प्रतिनिधिमंडल कौशल उदाहरण केस स्टडी
प्रमुख प्रबंधकीय दक्षताओं की उच्च स्तर की महारत के संकेतक: उम्मीदवार किसी भी प्रकार के तनाव में शांत और लचीला रहता है, पेशेवर क्षेत्र में तनाव को अपरिहार्य मानता है और जानता है कि इसे कैसे अनुकूलित किया जाए, व्यक्तिगत जीवन पर तनाव के प्रभाव से बचा जाता है, उच्च प्राप्त करता है गुणवत्तापूर्ण काम, दबाव में भी।
एक प्रबंधक की पेशेवर दक्षताओं के निम्न स्तर के संकेतक: तनाव अस्थिर होता है, उच्च तनाव के तहत एक व्यक्ति अव्यवस्थित हो जाता है, दूसरों पर अनावश्यक दबाव डालता है, प्राथमिकता वाले कार्यों को करने से इनकार करता है, योजनाओं में कोई भी बदलाव या उनके व्यवधान तनाव और चिंता का कारण बनता है।
वह बोलता है: अन्ना फोमिचवा - बाल चिकित्सा विज्ञान के उम्मीदवार, एसोसिएट प्रोफेसर, मानव संसाधन विशेषज्ञ (मास्को):
"मेरी राय में, मूल्यांकन प्रक्रिया में मानव संसाधन प्रबंधक और उम्मीदवार के "संयुक्त" नैदानिक कार्य का उपयोग करना उपयोगी है। इस परिसर में व्यक्तित्व के सामान्य अभिविन्यास को निर्धारित करने के लिए परीक्षण, आत्म-सम्मान के लिए परीक्षण, पिछले अनुभव का अध्ययन करने के तरीके शामिल हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, उम्मीदवार के पास सफल स्टार्ट-अप प्रोजेक्ट हैं, जिसके कार्यान्वयन में उसने एक साथ कई भूमिकाएँ निभाईं (विचार उत्पन्न किए, एक टीम बनाई, बातचीत का आयोजन किया, "प्रक्रिया का मालिक" था, आदि) परिस्थितियों में सीमित संसाधनों, समय सीमा और एक सफल अपेक्षित परिणाम प्राप्त किया। यह माना जा सकता है कि उम्मीदवार, एक डिग्री या किसी अन्य के लिए, जिम्मेदारी लेने की क्षमता दिखाने के लिए मजबूर किया गया था, जल्दी से मुख्य चीज चुनें और उस पर ध्यान केंद्रित करें, और तनाव प्रतिरोधी बनें। इसलिए, इसका आकलन करने की प्रक्रिया में, प्रेरणा और आराम की डिग्री की पहचान करने, अपने स्वयं के गुणों के स्तर में वृद्धि और एक नेता की प्रबंधकीय प्रमुख दक्षताओं के विकास के साथ काम करना जारी रखने पर ध्यान देना आवश्यक है।
तनाव सहनशीलता का आकलन करने के लिए प्रक्षेपी प्रश्नों के उदाहरण
हम प्रबंधक की प्रबंधकीय पेशेवर दक्षताओं और उनके व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए एक विधि चुनते हैं
प्रबंधकीय कौशल और व्यक्तिगत गुणों का पहला मूल्यांकन रिज्यूमे के अध्ययन की प्रक्रिया में होता है (आंतरिक उम्मीदवारों के लिए - एक रिक्ति को बंद करने के लिए प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए एक आवेदन का अध्ययन करने की प्रक्रिया में)। वहां उम्मीदवार यह दर्शाता है कि वह क्या कर सकता है और क्या जानता है। मानव संसाधन विशेषज्ञ का कार्य प्रबंधक की निर्दिष्ट प्रमुख दक्षताओं की महारत की डिग्री की पहचान करना है। बेशक, रिज्यूमे पढ़कर और संदर्भ एकत्र करके भी, ऐसा नहीं किया जा सकता है। इसलिए, मूल्यांकन का दूसरा चरण उम्मीदवार के साथ एक साक्षात्कार है (इसमें प्रक्षेपी प्रश्नों को शामिल करना सुनिश्चित करें), जिस पर उसे कई व्यावहारिक कार्यों की पेशकश की जा सकती है (एक मामले को हल करना, एक भूमिका-खेल में भाग लेना, आदि)। . मूल्यांकन का तीसरा चरण परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किया जाता है, उदाहरण के लिए, प्रबंधक के काम को देखकर (परिणामों के आधार पर, एक व्यवहार मूल्यांकन स्केल संकलित किया जाता है), साथ ही मूल्यांकन गतिविधियों के माध्यम से, उदाहरण के लिए, एक 360 -डिग्री मूल्यांकन, आदि।
वह बोलता है: अन्ना ओविचिनिकोवा - टेलीपरफॉर्मेंस रूस और यूक्रेन में भर्ती सेवा के प्रमुख:
"आदर्श स्थिति वह है जिसमें कंपनी के पास प्रमुख की प्रबंधकीय पेशेवर दक्षताओं का एक स्वीकृत मॉडल और उनके मूल्यांकन के लिए एक योजना है, साथ ही प्रबंधकीय स्थिति प्रोफाइल को संकलित करने का अभ्यास है, जो सफल कार्य के लिए आवश्यक विशिष्ट गुणों को दर्शाता है। एक नेता और व्यक्तिगत गुणों की प्रमुख दक्षताओं को एक मानक जीवनी साक्षात्कार द्वारा श्रृंखला "कल्पना कीजिए कि आप ...", "आप क्या करेंगे?" से कई छोटे मामलों के साथ निर्धारित किया जा सकता है। या "अतीत में एक वास्तविक स्थिति का वर्णन करें जिसमें आपने अपनी रचनात्मकता दिखाई है।" यदि कंपनी के पास पर्याप्त समय और संसाधन हैं, और प्रबंधकीय स्थिति उच्चतम स्तर की है, तो यह प्रबंधक की पेशेवर दक्षताओं का पूर्ण मूल्यांकन करने के लिए समझ में आता है, जिसमें ऐसे कार्य या परिस्थितियाँ भी शामिल हैं जो व्यक्तिगत गुणों की पहचान करने में मदद करती हैं। यह दृष्टिकोण भर्ती त्रुटियों की संभावना को काफी कम कर देगा। जब मूल्यांकन और साक्षात्कार किए जाते हैं, तो परिणामों का विश्लेषण और सहमति की आवश्यकता होती है, और फिर उनके आधार पर एक सूचित भर्ती निर्णय लिया जाना चाहिए।
वह बोलता है: लीग रिक्त - ग्लोबस हाइपरमार्केट (क्लिमोवस्क) के कार्मिक विभाग के प्रमुख:
"एक प्रबंधकीय स्थिति के लिए आवेदकों का आकलन करने के लिए, हम" एक प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं द्वारा मूल्यांकन "विधि का उपयोग करते हैं और इसके लिए मानकीकृत स्थिति प्रोफाइल का उपयोग करते हैं, जहां एक प्रबंधक की सभी पेशेवर दक्षताएं, पेशेवर और व्यक्तिगत दोनों, संरचित होती हैं। इसके अलावा, आप एक संरचित साक्षात्कार, विभिन्न मामलों, परीक्षण का उपयोग कर सकते हैं। सबसे पूर्ण मूल्यांकन प्रक्रिया एक मूल्यांकन है, क्योंकि इस तरह की घटना में विभिन्न परीक्षण शामिल होते हैं जो न केवल सैद्धांतिक ज्ञान की पहचान करने में मदद करते हैं, बल्कि प्रबंधक की कुछ प्रमुख दक्षताओं के व्यवहार संकेतक भी होते हैं। एक नियम के रूप में, मूल्यांकन के दौरान, प्रतिभागी एक समूह में कई कार्य करते हैं, जहां संचार कौशल विशेष रूप से स्पष्ट होते हैं। विभिन्न प्रकार के विशेषज्ञ परीक्षणों के अलावा, विभिन्न तरीकों (उदाहरण के लिए, "360 डिग्री") का उपयोग करके तत्काल पर्यवेक्षकों, अधीनस्थों, सहकर्मियों की सिफारिशों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। कार्य के परिणाम का विश्लेषण करना भी आवश्यक है, जिसे आर्थिक या गुणात्मक (कार्मिकों के साथ काम) संकेतकों में व्यक्त किया जा सकता है, जो काफी उद्देश्यपूर्ण है"
प्रबंधक की प्रबंधकीय पेशेवर दक्षताओं का मूल्यांकन करते समय, पिछले कार्य अनुभव और उस कंपनी की गतिविधि के क्षेत्र पर भी ध्यान दें जिसमें आवेदक ने काम किया था
कृपया ध्यान दें कि केस स्टडी व्यक्तिगत गुणों का प्रभावी ढंग से आकलन करने में मदद करती है। आप उन्हें स्वयं बना सकते हैं, मुख्य बात यह है कि उन मानदंडों को स्पष्ट रूप से बताएं जिनके द्वारा आप उम्मीदवार के गुणों की अभिव्यक्ति की डिग्री का मूल्यांकन करेंगे।
वह बोलता है: एल्डर सालाखेतदीनोव - बैंक आईटीबी (मास्को) के संगठनात्मक और कार्मिक विभाग के प्रमुख:
“आप एक साक्षात्कार के दौरान एक प्रबंधकीय पद के लिए एक उम्मीदवार के व्यक्तिगत गुणों का आकलन उससे प्रक्षेपी प्रश्न पूछकर कर सकते हैं। आप आवेदक से कुछ पूर्व-तैयार प्रबंधन मामले को हल करने के लिए भी कह सकते हैं, जहां उसे प्रबंधक के रूप में कई निर्णय लेने के लिए कहा जाएगा। फिर उन पर विस्तृत टिप्पणियाँ माँगें। इस तरह के एक उपकरण का उपयोग करना भी उचित है: आवेदक को अपने अभ्यास से कई कठिन परिस्थितियों को याद करने के लिए कहा जाता है जिसे उसने सफलतापूर्वक हल किया, साथ ही एक मामले का विश्लेषण करने के लिए, जब उसकी राय में, उसने स्थिति का सामना नहीं किया। ओपन-एंडेड प्रश्नों के माध्यम से, यह पता लगाना आवश्यक है कि स्थिति के समाधान में किस चीज ने मदद की या बाधा उत्पन्न की, उन्होंने किन गुणों का इस्तेमाल किया, उन्होंने क्या निष्कर्ष निकाले, आदि। एक नियम के रूप में, ये उपकरण व्यक्तिगत गुणों की उपस्थिति का आकलन करने के लिए पर्याप्त हैं। नेतृत्व की स्थिति के लिए एक उम्मीदवार। ”
सोर्स बिजनेस वर्ल्ड
दक्षताओं के प्रकारों के बारे में बोलते हुए, दो महत्वपूर्ण बिंदुओं पर ध्यान दिया जाना चाहिए:1) मानव संसाधन मानकों के अभाव में दक्षताओं की प्रजाति विविधता;
2) कई वर्गीकरणों का अस्तित्व, अर्थात् प्रजातियों की विविधता। दक्षताओं के प्रकारों का कोई एकल वर्गीकरण नहीं है, विभिन्न कारणों से कई अलग-अलग वर्गीकरण हैं। इस किस्म की प्रजातियों को नेविगेट करना बहुत ही समस्याग्रस्त है। कई वर्गीकरण असुविधाजनक और अस्पष्ट हैं, जो व्यवहार में उनके आवेदन को बेहद कठिन बना देता है। लेकिन, एक तरह से या किसी अन्य, वर्तमान स्थिति एक योग्यता मॉडल के निर्माण के अभ्यास को प्रभावित करती है।
दक्षताओं के विषय पर विभिन्न सैद्धांतिक और व्यावहारिक सामग्रियों में, आप कई प्रकार की टाइपोलॉजी पा सकते हैं। विश्व अभ्यास में, सार्वभौमिक टाइपोग्राफी और योग्यता मॉडल विकसित करने के प्रयासों के उदाहरण हैं जो विश्व मानक होने का दावा करते हैं। उदाहरण के लिए, एसएचएल, साइकोमेट्रिक मूल्यांकन और समाधान विकास के क्षेत्र में एक विश्व नेता, ने 2004 में प्रोफेसर डेव बार्ट्राम के नेतृत्व में सलाहकारों के एक समूह द्वारा एक सार्वभौमिक कोर योग्यता ढांचे के निर्माण की घोषणा की। प्रोफेसर के समूह द्वारा बनाई गई बुनियादी संरचना में तथाकथित "बिग आठ दक्षताओं" के नेतृत्व में 112 घटक शामिल थे। यह बहुत संभव है कि वैश्विक एकीकरण के रुझान जल्द ही इस तथ्य की ओर ले जाएंगे कि ऐसा वैश्विक मानक मानव संसाधन अभ्यास में एक समान हो जाएगा। लेकिन आज, डेव बार्ट्राम का मॉडल कॉर्पोरेट योग्यता संरचनाओं के लिए सभी विशिष्ट आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। इसके अलावा, दक्षताएं एक कॉर्पोरेट उपकरण हैं, इसलिए पदों के लिए सभी विशिष्ट आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, किसी भी कंपनी द्वारा उपयोग की जा सकने वाली दक्षताओं का एक सेट बनाना व्यावहारिक रूप से असंभव है।
हम कॉर्पोरेट पैमाने (किसी भी प्रकार की योग्यता के वितरण के पैमाने) और संगठनात्मक स्तर (संगठनात्मक संरचना का स्तर जिस पर किसी भी प्रकार की योग्यता संचालित होती है) के आधार पर दक्षताओं के प्रकारों पर विचार करेंगे: कॉर्पोरेट, पेशेवर और प्रबंधकीय। योग्यता मॉडल के निर्माण और मानव संसाधन गतिविधियों के विभिन्न क्षेत्रों में इसका उपयोग करने के लिए इस वर्गीकरण को सबसे इष्टतम के रूप में चुना गया था। इसके अलावा, यह आपको दक्षताओं का आकलन करने के लिए तकनीकी उपकरणों का चयन करने की अनुमति देता है और तदनुसार, सक्षमता प्रणाली को उपयोग के लिए अधिक सुलभ बनाता है।
दक्षताओं के प्रकार
के बोल योग्यता मॉडल, नामित करना आवश्यक है दक्षताओं के प्रकार.1. कॉर्पोरेट (या कुंजी), जो संगठन में किसी भी पद पर लागू होते हैं। कॉर्पोरेट दक्षताएं संगठन के मूल्यों का पालन करती हैं, जो इस तरह के कॉर्पोरेट दस्तावेजों में तय की जाती हैं जैसे कि रणनीति, कॉर्पोरेट नैतिकता का कोड, आदि। कॉर्पोरेट दक्षताओं का विकास संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ काम का हिस्सा है। कॉर्पोरेट दक्षताओं की इष्टतम संख्या 5-7 है। इस स्तर में आचरण के कॉर्पोरेट मानक शामिल हैं - व्यवसाय और व्यक्तिगत गुण जो संगठन के प्रत्येक कर्मचारी के पास होने चाहिए, चाहे उनकी स्थिति कुछ भी हो। कॉर्पोरेट दक्षताएँ सबसे अधिक समझने योग्य, संक्षिप्त और आसानी से पहचाने जाने योग्य होती हैं। वे कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण और संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन में योगदान करते हैं।
कॉर्पोरेट क्षमता संगठन के लिए अपने मुख्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक स्तर पर कर्मियों की क्षमता का प्रतिनिधित्व करती है: आर्थिक, वैज्ञानिक और तकनीकी, औद्योगिक और वाणिज्यिक और सामाजिक "(चित्र। 6)।
कॉर्पोरेट दक्षताओं की प्रणाली (उम्मीदवारों के लिए आंतरिक आवश्यकताएं) पूरी तरह से प्रत्येक संगठन की बारीकियों, इसके उत्पादन और प्रबंधन संरचनाओं के लक्ष्यों और उद्देश्यों, इस संगठन की संगठनात्मक संस्कृति और मूल्यों और इसके संगठनात्मक व्यवहार के अन्य पहलुओं को पूरी तरह से दर्शाती है।
योग्यताओं को आमतौर पर उल्लिखित संदर्भ की शर्तों और सक्षमता धारक की कानूनी गतिविधि की सहायता से नियंत्रित किया जाता है।
शायद यह वैधानिक दस्तावेजों या अन्य आंतरिक कॉर्पोरेट नियमों से, आंशिक रूप से कानूनी और उप-नियमों से, किसी उद्यम के घोषणात्मक लक्ष्यों, योग्यता पुस्तिका या नौकरी विवरण, विनियमों, आदेशों आदि से होता है।
चावल। 6. कॉर्पोरेट दक्षताओं का गठन और विकास
G. Cannac (फ्रांस) कॉर्पोरेट क्षमता को "ज्ञान और क्षमताओं के एक तर्कसंगत संयोजन के रूप में परिभाषित करता है, जिसे थोड़े समय के लिए माना जाता है, जो किसी दिए गए संगठन के कर्मचारियों के पास होता है"।
2. प्रबंधन (या प्रबंधकीय), जो प्रबंधकों को व्यावसायिक लक्ष्यों को सफलतापूर्वक प्राप्त करने के लिए आवश्यक हैं। वे प्रबंधकीय गतिविधियों में लगे कर्मचारियों और रैखिक या कार्यात्मक अधीनता में कर्मचारियों के लिए विकसित किए गए हैं। प्रबंधकीय दक्षताएं विभिन्न उद्योगों में प्रबंधकों के लिए समान हो सकती हैं और इसमें शामिल हैं, उदाहरण के लिए, "रणनीतिक दृष्टि", "व्यवसाय प्रबंधन", "लोगों के साथ काम करना" आदि जैसी दक्षताएं। इस प्रकार की क्षमता सबसे स्थानीय और जटिल प्रकार है। अक्सर, कंपनियां बहु-स्तरीय प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास करती हैं। शीर्ष स्तर पर वे योग्यताएँ होती हैं जो किसी संगठन के सभी अधिकारियों में होनी चाहिए। अगला - संगठन के प्रबंधकीय स्तरों के अनुरूप प्रबंधकीय दक्षताएँ। इस पदानुक्रम में अंतिम विशिष्ट प्रबंधकीय दक्षताएँ हैं जो एक विशिष्ट विशिष्ट प्रबंधकीय स्थिति की विशेषता हैं। प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास जटिल है। एक आदर्श सुपरमैनेजर का एक मॉडल बनाने के लिए बड़ा खतरा और प्रलोभन, जिसे व्यवहार में लागू करना शायद ही संभव हो। इसीलिए, विकास करते समय, प्रबंधकीय दक्षताओं की सूची में आवश्यक और पर्याप्त दक्षताओं के सिद्धांत के आधार पर एक इष्टतम सेट को शामिल करने की सिफारिश की जाती है।
3. पेशेवर (या तकनीकी), जो पदों के एक विशिष्ट समूह पर लागू होते हैं। एक संगठन में पदों के सभी समूहों के लिए पेशेवर दक्षताओं को तैयार करना एक बहुत ही श्रमसाध्य और लंबी प्रक्रिया है। इस प्रकार की दक्षताएं व्यक्तिगत विशेषताओं का एक समूह है, साथ ही किसी विशेष नौकरी की स्थिति में प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताएं भी हैं। किसी पद की पेशेवर दक्षताओं और गतिविधियों या पेशेवर क्षेत्रों की पेशेवर दक्षताओं के बीच अंतर करना आवश्यक है। गतिविधियों और क्षेत्रों की व्यावसायिक दक्षताएँ सामान्यीकृत प्रकृति की होती हैं। और स्थिति की पेशेवर दक्षताएं किसी विशेष संगठन के दायरे से सीमित होती हैं।
व्यावसायिक क्षमता "एक कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों की एक एकीकृत विशेषता है, जो लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए पर्याप्त विशिष्ट ज्ञान, कौशल और अनुभव के स्तर को दर्शाती है, साथ ही साथ उसकी रचनात्मक क्षमता, जो आवश्यक को निर्धारित और हल करना संभव बनाती है। कार्य। कर्मचारी की गतिविधि की प्रकृति और उसकी श्रम प्रक्रिया की विशेषताओं के अनुसार, निम्नलिखित प्रकार की पेशेवर क्षमता को प्रतिष्ठित किया जाता है" (तालिका 3)।
टेबल तीन
पेशेवर क्षमता के प्रकार 
व्यक्तिगत क्षमता - "पेशे के भीतर आत्म-प्राप्ति और व्यक्तित्व के विकास के तरीकों के कब्जे की विशेषता है, पेशेवर विकास के लिए तत्परता, व्यक्तिगत आत्म-संरक्षण की क्षमता, पेशेवर उम्र बढ़ने के लिए गैर-संवेदनशीलता, बिना ओवरलोडिंग के तर्कसंगत रूप से किसी के काम को व्यवस्थित करने की क्षमता। समय और प्रयास ""।
उपरोक्त प्रकार की क्षमता का अर्थ है पेशेवर गतिविधियों में किसी व्यक्ति की परिपक्वता, पेशेवर संचार, एक पेशेवर व्यक्तित्व का निर्माण, उसका व्यक्तित्व। वे एक व्यक्ति में मेल नहीं खा सकते हैं, जो एक अच्छा संकीर्ण विशेषज्ञ हो सकता है, लेकिन संवाद करने में सक्षम नहीं है, अपने विकास के कार्यों को पूरा करने में सक्षम नहीं है। तदनुसार, यह कहा जा सकता है कि उसके पास एक उच्च विशेष क्षमता है और एक निम्न है - सामाजिक या व्यक्तिगत। इस प्रकार, कर्मियों की क्षमता के प्रमाणीकरण की आवश्यकता होती है, जिसमें स्थापित मानदंडों, आवश्यकताओं और मानकों के साथ विशेषज्ञ की विशेष, सामाजिक, व्यक्तिगत और व्यक्तिगत क्षमता के अनुपालन का आकलन और पुष्टि करना शामिल है। कौशल बनाने की प्रक्रिया के अनुरूप, यहाँ हम भेद कर सकते हैं:
1) अचेतन अक्षमता - कम प्रदर्शन, घटकों या कार्यों में अंतर की धारणा की कमी। कर्मचारी नहीं जानता कि वह क्या नहीं जानता है, उसे किस ज्ञान और कौशल की आवश्यकता है;
2) सचेत अक्षमता - कम उत्पादकता, कमियों और कमजोरियों की पहचान। कर्मचारी को पता चलता है कि सफल काम के लिए उसके पास क्या कमी है।
3) सचेत क्षमता - बेहतर प्रदर्शन, अधिक प्रभावी कार्यों के उद्देश्य से सचेत प्रयास। कर्मचारी सचेत रूप से अपनी गतिविधियों को समायोजित करने में सक्षम है।
4) अचेतन क्षमता - उच्च प्रदर्शन के साथ प्राकृतिक, एकीकृत, स्वचालित गतिविधि। कर्मचारी कार्रवाई को एक नए संदर्भ में स्थानांतरित करने में सक्षम है, बदलते परिवेश को ध्यान में रखते हुए इसे संशोधित करता है। यदि उनके वाहक उनके अधिकतम उपयोग में रुचि नहीं रखते हैं, तो अधिग्रहीत दक्षता वांछित प्रभाव नहीं लाएगी। इसलिए, कर्मचारी अपनी व्यक्तिगत क्षमता के संबंध में निम्नलिखित लक्ष्यों का पीछा करते हैं:
1) स्थिति (कार्यस्थल) की आवश्यकताओं के लिए व्यक्तिगत योग्यता का अनुकूलन;
2) स्थिति (कार्यस्थल) को बनाए रखने की गारंटी;
3) पेशेवर उन्नति का आधार;
4) श्रम बाजार में अपनी गतिशीलता बढ़ाना;
5) उच्च श्रम आय की प्राप्ति सुनिश्चित करना;
6) स्वयं की प्रतिष्ठा में वृद्धि करें।
बड़े पैमाने पर और संगठनात्मक स्तर में उच्चतम (एक प्रकार के रूप में कॉर्पोरेट दक्षताएं संगठनात्मक संरचना के सभी स्तरों पर स्थित संगठन के सभी पदों में निहित हैं, जिनमें उच्चतम भी शामिल हैं) कॉर्पोरेट दक्षताएं हैं। इस प्रकार में आचरण के कॉर्पोरेट मानक शामिल हैं - व्यवसाय और व्यक्तिगत गुण जो संगठन के सभी कर्मचारियों के पास होने चाहिए, चाहे उनकी स्थिति और कर्तव्यों की परवाह किए बिना। यही है, ये वे क्षमताएं हैं जो इस विशेष संगठन के प्रत्येक कर्मचारी के पास होनी चाहिए। कॉर्पोरेट दक्षताएँ सबसे अधिक समझने योग्य, संक्षिप्त और आसानी से पहचाने जाने योग्य होती हैं; संगठन के कॉर्पोरेट मूल्यों और कॉर्पोरेट संस्कृति के साथ एक कर्मचारी की पहचान करने के लिए डिज़ाइन किया गया। वे कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण और संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन में योगदान करते हैं। जब कॉर्पोरेट नीति दस्तावेज़, कॉर्पोरेट कोड, या केवल नौकरी के विज्ञापन पढ़ते हैं, तो अक्सर "हमारे कर्मचारियों की सक्रिय जीवन स्थिति होती है, व्यक्तिगत विकास के लिए प्रयास करते हैं, ग्राहकों के प्रति वफादार होते हैं, आदि" जैसे वाक्यांश देख सकते हैं। वास्तव में, हम जिन कॉर्पोरेट दक्षताओं के बारे में बात कर रहे हैं, वे ऐसे वाक्यांशों में "हार्डवायर्ड" हैं।
कॉर्पोरेट दक्षताओं के एक वास्तविक उदाहरण के रूप में, हम "XXX" संगठन की आचार संहिता के एक अंश का हवाला दे सकते हैं: कंपनी विशेष रूप से सराहना करती है:
- हमारे कर्मचारियों के व्यक्तिगत अधिकारों और हितों, ग्राहकों की आवश्यकताओं और हमारे व्यापार भागीदारों और समाज द्वारा सामने रखी गई सहयोग की शर्तों के लिए सम्मान;
- निष्पक्षता, जिसका अर्थ है प्राप्त परिणामों के अनुसार पारिश्रमिक और पेशेवर विकास के लिए समान अधिकार प्रदान करना;
- रिश्तों में ईमानदारी और हमारे काम के लिए आवश्यक कोई भी जानकारी प्रदान करने में।
- हम जो कुछ भी करते हैं उसमें अधिकतम संभव परिणामों की स्थायी उपलब्धि के रूप में दक्षता;
- जो अस्वीकार्य है उसका सामना करने और अपने निर्णयों के परिणामों की जिम्मेदारी लेने का साहस;
- लोगों को उनके जीवन और स्वास्थ्य और पर्यावरण की सुरक्षा के लिए किसी भी नुकसान या खतरे से बचाने के प्रयास में दिखाई गई देखभाल;
- कर्मचारियों में विश्वास, जो हमें निर्णयों के लिए अधिकार और जिम्मेदारी सौंपने की अनुमति देता है और उन्हें कैसे लागू किया जाता है।
ये पैराग्राफ संगठन की कॉर्पोरेट दक्षताओं को सूचीबद्ध करते हैं। यह उदाहरण स्पष्ट रूप से दिखाता है कि कॉर्पोरेट दक्षताएं अक्सर उनकी धारणा में कॉर्पोरेट मूल्यों के साथ अर्थ में विलीन हो जाती हैं। इसके अलावा, पूरी तरह से अलग कॉर्पोरेट संस्कृति, मूल्यों और व्यावसायिक शैली वाली कंपनियों में उनका सेट लगभग समान है। कॉर्पोरेट दक्षताओं को विकसित करते समय, नारों से वास्तव में आवश्यक दक्षताओं को अलग करना आवश्यक है, और एक-दूसरे के साथ गैर-संघर्ष के लिए दक्षताओं की भी जांच करें (उन्हें एक-दूसरे का खंडन नहीं करना चाहिए)।
कॉर्पोरेट दक्षताओं का कुल वितरण होता है, अर्थात, वे संगठन के प्रत्येक कर्मचारी की विशेषता होनी चाहिए, जिसका अर्थ है कि यह समझा जाता है कि इन दक्षताओं की सूची जितनी बड़ी होगी, यह सुनिश्चित करना उतना ही कठिन होगा कि प्रत्येक कर्मचारी का पूरा सेट हो। . इसलिए, कॉर्पोरेट दक्षताओं के एक सेट को इष्टतम बनाने की सिफारिश की जाती है: संक्षिप्त, क्षमतावान, केवल यह दर्शाता है कि किसी कर्मचारी के लिए इस संगठन में प्रभावी ढंग से काम करना बेहद मुश्किल होगा।
इसके अलावा, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि क्षमता को मापने योग्य होना चाहिए। यही है, एक क्षमता का परिचय देते समय, मूल्यांकन की संभावना के लिए इसकी जांच करना आवश्यक है। कॉर्पोरेट दक्षताओं को विकसित करते समय इसे ठीक से याद रखना महत्वपूर्ण है, क्योंकि अक्सर सामाजिक प्रकृति के व्यक्तिगत गुणों को उनकी संख्या में शामिल करने का एक बड़ा प्रलोभन होता है। उदाहरण के लिए, "न्याय"। एक कर्मचारी में इस क्षमता की उपस्थिति को मापना बहुत ही समस्याग्रस्त है, क्योंकि "निष्पक्ष" की अवधारणा काफी हद तक सापेक्ष और पहचानना मुश्किल है।
व्यावसायिक दक्षताएँ कम व्यापक और पैमाने में स्थानीय होती हैं (कम व्यापक - वे पदों की एक विस्तृत श्रृंखला को कवर नहीं करती हैं, लेकिन विशिष्ट पदों से जुड़ी होती हैं, किसी एक विशिष्ट स्थिति के लिए विशिष्ट दक्षताओं तक)। आमतौर पर वे विशिष्ट पदों (शायद एक विशिष्ट) के लिए स्थानीयकृत होते हैं। लेकिन किसी भी नौकरी की स्थिति में पेशेवर दक्षताओं का एक निश्चित सेट निहित है। इस प्रकार की दक्षताएं व्यक्तिगत विशेषताओं का एक समूह है, साथ ही किसी विशेष नौकरी की स्थिति में प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताएं भी हैं। यह देखते हुए कि हमारी दक्षताओं का वर्गीकरण कॉर्पोरेट सीमाओं तक सीमित है, किसी को स्थिति की पेशेवर दक्षताओं और गतिविधियों या पेशेवर क्षेत्रों की पेशेवर दक्षताओं को भ्रमित नहीं करना चाहिए।
गतिविधियों और क्षेत्रों की व्यावसायिक दक्षताएँ अधिक सामान्यीकृत होती हैं। और स्थिति की पेशेवर दक्षताएं किसी विशेष संगठन के दायरे से सीमित होती हैं। उदाहरण के लिए, शैक्षणिक क्षेत्र में एक कर्मचारी की योग्यताएं हो सकती हैं - वे शैक्षणिक गतिविधियों का संचालन करने वाले सभी विशेषज्ञों की विशेषता हैं, भले ही वे जिस संगठन में काम करते हैं, या किसी विशेष प्रशिक्षण संगठन के शिक्षक की पेशेवर दक्षताएं हो सकती हैं। एक प्रकार की दक्षताओं के रूप में पेशेवर दक्षताओं की बात करें तो हमारा मतलब वास्तव में उनसे है। सबसे अधिक बार, किसी संगठन में पेशेवर दक्षताओं के एक सेट को तथाकथित स्थिति प्रोफ़ाइल में औपचारिक रूप दिया जाता है।
प्रबंधकीय दक्षताएँ सबसे अधिक स्थानीयकृत और जटिल प्रकार की दक्षताएँ हैं। ये एक प्रबंधकीय कर्मचारी द्वारा प्रबंधकीय कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक दक्षताएं हैं।
अक्सर, कंपनियां बहु-स्तरीय प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास करती हैं। शीर्ष स्तर पर वे योग्यताएँ होती हैं जो किसी संगठन के सभी अधिकारियों में होनी चाहिए। इसके अलावा, संगठन के प्रबंधकीय स्तरों के अनुरूप प्रबंधकीय दक्षताएं। उदाहरण के लिए, शीर्ष प्रबंधकों, मध्य प्रबंधकों आदि की प्रबंधकीय दक्षताएँ। इस पदानुक्रम में अंतिम विशिष्ट प्रबंधकीय दक्षताएँ हैं जो एक विशिष्ट विशिष्ट प्रबंधकीय स्थिति की विशेषता हैं। अजीब तरह से, प्रबंधकीय दक्षताओं का विकास सबसे कठिन है - एक आदर्श सुपरमैनेजर का मॉडल बनाने का प्रलोभन बहुत बड़ा है, जिसे व्यवहार में लागू होने की संभावना नहीं है। इसलिए, विकसित करते समय, प्रबंधकीय दक्षताओं की सूची में आवश्यक और पर्याप्त दक्षताओं के सिद्धांत के आधार पर एक इष्टतम सेट को शामिल करने की सिफारिश की जाती है।
आइए कुछ ऐसे अवसरों पर विचार करें जो प्रभावी कार्मिक प्रबंधन के आयोजन के लिए सक्षमता-आधारित दृष्टिकोण प्रदान करता है।
1. "लक्ष्य - गतिविधि - क्षमता" श्रृंखला को ध्यान में रखना और इस मॉडल को मानव संसाधनों के रणनीतिक प्रबंधन पर लागू करना आवश्यक है। इस श्रृंखला का अर्थ है कि बड़े लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आमतौर पर अधिक जटिल गतिविधियों की आवश्यकता होती है। अधिक जटिल गतिविधियों के लिए उच्च विशेषज्ञ क्षमता की आवश्यकता होती है। उच्च क्षमता हासिल करने में समय लगता है, अक्सर काफी। आखिरकार, एक साधारण कौशल भी औसतन 21 दिनों में बनता है, और कई आवश्यक कौशल हो सकते हैं। इसके अलावा, व्यक्तिगत गुणों के विकास में बहुत अधिक समय लगता है - कभी-कभी इसमें वर्षों लग जाते हैं।
इस समस्या को हल करने के तरीके निम्नलिखित हो सकते हैं:
. संगठन में एक रणनीतिक प्रबंधन प्रणाली और एक रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली लागू करें। और फिर, यह जानकर कि कर्मचारी कुछ वर्षों में किन लक्ष्यों का सामना करेगा, और वह उन्हें कैसे प्राप्त करेगा, आप उसके प्रशिक्षण और विकास के लिए एक दीर्घकालिक कार्यक्रम की योजना बना सकते हैं।
. कर्मचारी की वर्तमान गतिविधि को न केवल व्यावहारिक, बल्कि शैक्षिक भी मानना। इस मामले में, हम बड़े खेल के अनुभव की ओर मुड़ सकते हैं, और हम देखेंगे कि मुख्य प्रतियोगिताओं (विश्व चैंपियनशिप, ओलंपिक खेलों) के अलावा कोई भी प्रतियोगिता बड़ी प्रतियोगिताओं की तैयारी है। यही है, एक एथलीट अपने प्रशिक्षण के दौरान सीधे उन परिस्थितियों में प्रशिक्षित होता है जिसमें उसे भविष्य में प्रतिस्पर्धा करनी होगी और नई उपलब्धियां हासिल करनी होंगी। इस प्रकार, वह उन दक्षताओं का एक समूह बनाता है और विकसित करता है जिनकी उसे आवश्यकता होगी। उदाहरण के लिए, प्रतियोगिताएं शैक्षिक हैं। और एथलीट का काम न केवल उन्हें जीतना है, बल्कि अपने कौशल के स्तर में सुधार करना भी है। इसके अलावा, सभी प्रतियोगिताओं को जीतने का लक्ष्य लंबा चला गया है - सरल प्रतियोगिताओं में हारना अधिक लाभदायक है, लेकिन साथ ही मुख्य प्रतियोगिताओं को जीतने के लिए अध्ययन और तैयारी करना।
इस अवधारणा को व्यवसाय में लागू करते हुए, हम यह कह सकते हैं: मेरे कर्मचारी को गलतियाँ करने दें यदि वे प्रशिक्षण गलतियाँ कर रहे हैं, न कि लापरवाही के कारण। इन गलतियों से होने वाले नुकसान की भरपाई भविष्य में कई बार की जाएगी। आखिरकार, जब कोई कर्मचारी अपनी क्षमता बढ़ाता है, तो वह अब जितना कमाता है उससे कहीं अधिक लाभ कमाना शुरू कर देगा (भले ही अब वह कोई गलती न करे)।
2. प्रतिभा प्रबंधन। इसे निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है: यदि एक प्रतिभाशाली कर्मचारी की क्षमता कम से कम एक पैरामीटर में अपनी स्थिति की क्षमता से अधिक हो जाती है, तो कर्मचारी असंतुष्ट महसूस करता है, और उसकी क्षमता कम होने लगती है।
इसके अलावा, ऐसे कर्मचारी को खुश महसूस करने के लिए, यह आवश्यक है कि उसकी स्थिति की आवश्यकताएं कम से कम एक पैरामीटर में उसकी वर्तमान क्षमता से अधिक हो। स्वाभाविक रूप से, कई शर्तें हैं: अतिरिक्त स्थिति, संगठन के वर्तमान कार्यों और इस कर्मचारी के मनोवैज्ञानिक प्रकार के लिए पर्याप्त होना चाहिए; कर्मचारी को इस विसंगति के बारे में पता होना चाहिए और इसके साथ काम करना चाहिए, आदि।
फिर भी, सभी कठिनाइयों के बावजूद, यह निष्कर्ष कर्मचारियों को प्रेरित करने और बनाए रखने के लिए अवसरों की एक पूरी श्रृंखला खोलता है। सबसे हड़ताली (यहां तक कि विरोधाभासी) उदाहरण: भुगतान की मात्रा बढ़ाने के बजाय, आप किसी कर्मचारी की व्यावसायिक गतिविधियों को जटिल बना सकते हैं। बेशक, सवाल उठता है: कैसे जटिल और कितना। और यहीं पर इस कर्मचारी की योग्यता प्रोफ़ाइल का विश्लेषण मदद कर सकता है।
यह निष्कर्ष मानव क्षमता की प्राप्ति के विचारों को प्रतिध्वनित करता है। विचार यह है कि रणनीतिक दिशाएं और लक्ष्य न केवल संगठन के पहले व्यक्तियों के निर्णयों के आधार पर, बल्कि कर्मचारियों की मौजूदा अवास्तविक दक्षताओं के आधार पर भी निर्धारित किए जाते हैं (जो, फिर से, कर्मचारियों की दक्षताओं का विश्लेषण) मदद कर सकते है)। अगर लोगों को लगता है कि संगठन न केवल उनके जीवन स्तर को सुनिश्चित करता है, बल्कि उन्हें खुद को पूरी तरह से महसूस करने की इजाजत देता है, तो एक ऐसी घटना होगी जिसे हाल ही में "कर्मचारियों की भागीदारी" कहा गया है। लेकिन कर्मियों की भागीदारी न केवल मनोवैज्ञानिक, बल्कि आर्थिक प्रभाव भी देती है। यह पहले से ही अकाट्य रूप से सिद्ध हो चुका है कि कर्मचारियों की कम भागीदारी के कारण, संगठन उच्च गुणवत्ता वाले कार्मिक प्रबंधन की लागतों के साथ आकार में अतुलनीय, भारी मात्रा में धन खो देते हैं।
योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का आकर्षण, हमारी राय में, संगठन में पदानुक्रम के प्रत्येक स्तर पर, विशेष रूप से प्रबंधकीय लोगों में, कार्मिक दक्षताओं के विकास के विश्लेषण और मूल्यांकन के लिए एक विशेष विधि में निहित है, जिसके लिए उन गुणों को निर्धारित किया जाता है। जो किसी विशेष कार्य के अच्छे प्रदर्शन को निर्धारित करते हैं।
योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का तात्पर्य है कि मुख्य जोर केवल छात्रों द्वारा ज्ञान और कौशल प्राप्त करने पर नहीं है, बल्कि प्रबंधकीय कर्मियों की दक्षताओं के एकीकृत विकास पर है।
योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का प्रबंधकीय कर्मियों की दक्षताओं के विकास पर प्रभाव पड़ता है। यह अंजीर में स्पष्ट रूप से देखा जा सकता है। 7. 
चावल। 7. प्रबंधकीय कर्मियों की दक्षताओं के विकास पर योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का प्रभाव
प्रबंधकीय कर्मियों की प्रेरक दक्षताओं में लक्ष्य अभिविन्यास, पहल, आत्मविश्वास, व्यक्ति के काम में रुचि, जिम्मेदारी, आत्म-नियंत्रण, आत्म-प्राप्ति, काम में लचीलापन, कर्मचारियों को प्रभावित करना शामिल है।
प्रबंधकीय कर्मियों की बौद्धिक क्षमताएं बुनियादी सिद्धांतों के साथ-साथ सूचना प्रौद्योगिकी, निर्णय लेने वाली प्रौद्योगिकियों और नवाचारों की तीव्र धारणा से संबंधित ज्ञान पर आधारित होती हैं।
प्रबंधकीय कर्मचारियों की कार्यात्मक दक्षता प्रबंधकीय कर्मचारियों के कौशल सेट (आत्म-जागरूकता, नेतृत्व, पारस्परिक संचार, बातचीत, निर्णय लेने के कौशल, प्रतिनिधिमंडल, टीम निर्माण, संघर्ष प्रबंधन, समय का कुशल उपयोग) में प्रकट होती है।
प्रबंधन कर्मियों की पारस्परिक क्षमताएं संतुलित संबंधों, पारस्परिक समझ, कंपनी के प्रति समर्पण, मदद करने की इच्छा, ग्राहक अभिविन्यास, कर्मचारी आशावाद आदि के निर्माण में योगदान करती हैं।
कई संगठन तैयार विकास का उपयोग नहीं करते हैं, मूल रूप से अपने तरीके से चलते हैं और अपनी योग्यता संरचना विकसित करते हैं। यह तभी उचित ठहराया जा सकता है जब विकास अनुभवी विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है, क्योंकि नौसिखिए डेवलपर्स के लिए, जो अक्सर एक संगठन में मानव संसाधन प्रबंधक होते हैं, यह कार्य या तो उनकी ताकत से परे है या गलत और अक्षम रूप से कार्य करने की क्षमता संरचना बनाने की धमकी देता है।
हम मालिकों और प्रबंधकों के लिए एक और लेख प्रस्तुत करते हैं (घंटा नहीं), जो कार्मिक मूल्यांकन के एक अन्य पहलू को प्रकट करता है। हम वहीं रुकेंगे:
- दक्षताएं क्या हैं?
- दक्षताओं के प्रकार;
- में योग्यता-आधारित दृष्टिकोण के आवेदन पर;
- दक्षताओं के कार्यान्वयन के चरण;
- दक्षताओं को तैयार करने वाली कंपनी को मिलने वाले लाभ।
एक योग्यता क्या है?
कर्मियों के प्रणालीगत मूल्यांकन की शुरूआत के लिए स्पष्ट मानदंड आवश्यक हैं। एक कर्मचारी की प्रभावशीलता (श्रम के परिणाम) और उसके व्यक्तिगत गुणों के एक समूह का मूल्यांकन करने के लिए अधिकांश तरीके नीचे आते हैं। अग्रणी लोगों में से एक क्षमता दृष्टिकोण है।
क्षमता- एक अभिन्न विशेषता / मानदंड जो किसी विशेष गतिविधि में मानव व्यवहार की गुणवत्ता का वर्णन करता है। एक नियम के रूप में, यह व्यवहारिक अभिव्यक्तियों का एक प्रकार का आदर्श मॉडल है जो उसे इस प्रकार की गतिविधि में प्रभावी होने के लिए परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।
यह स्पष्ट है कि प्रत्येक स्थिति में मानव व्यवहार कई कारकों से निर्धारित होता है: आंतरिक दृष्टिकोण और प्रेरणा, कौशल, प्रौद्योगिकी की समझ, ज्ञान। और यहां तक कि आनुवंशिक प्रवृत्ति भी।
उदाहरण के लिए, बाजार में काम करने वाला एक बिक्री प्रबंधकबी2बी (बड़ी कॉर्पोरेट बिक्री), विभिन्न पेशेवरों और निर्णय निर्माताओं के साथ संवाद करने के लिए मजबूत संचार कौशल महत्वपूर्ण हैं। और यह सब "बातचीत" कहा जा सकता है:
- व्यवहार का लचीलापन, होशपूर्वक वार्ताकार की शैली के अनुकूल होने की क्षमता;
- विकल्पों की पेशकश में परिवर्तनशीलता;
- विकसित तर्क कौशल, आदि।
इन गुणों के साथ-साथ "विक्रेता" में लक्ष्य को प्राप्त करने में दृढ़ता, अपनी गतिविधियों की योजना बनाने और उन्हें नियंत्रित करने की क्षमता, दबाव में काम करने की क्षमता होनी चाहिए। और यह एक और क्षमता है - "परिणाम अभिविन्यास"।
और इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि प्रत्येक गतिविधि को मानदंडों के बादल द्वारा वर्णित किया जा सकता है - एक योग्यता मॉडल। इसके अलावा, प्रत्येक व्यवसाय के लिए, दक्षताएं अद्वितीय होंगी, जो इसकी बारीकियों को दर्शाती हैं। इसलिए हम अनुशंसा करते हैं कि आप अपनी स्वयं की दक्षताओं को विकसित करें।
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क्षमता के व्यवहार संकेतक
जैसा कि ऊपर बातचीत के उदाहरण में चर्चा की गई है, दक्षता सरल घटकों से बनी होती है - विशिष्ट आइटम जो कार्रवाई का वर्णन करते हैं। और इन घटकों को व्यवहार संकेतक कहा जाता है। यह व्यवहार संकेतकों के आधार पर है कि कर्मियों का मूल्यांकन एक संरचित साक्षात्कार का उपयोग करके किया जाता है।
लेकिन इतना ही नहीं, दक्षताओं की अभिव्यक्ति के स्तर आवश्यक हैं।
योग्यता विकास पैमाना
किसी कर्मचारी के कार्यों की गुणवत्ता का वर्णन करने, संदर्भ मान निर्धारित करने और उसके साथ दिखाए गए व्यवहार की तुलना करने में सक्षम होने के लिए, दक्षताओं के विकास के लिए एक पैमाना है। ये ऐसे स्तर हैं जो व्यवहार की गुणवत्ता का वर्णन करते हैं। और स्तर भिन्न हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, 4 स्तर (मध्यवर्ती मान भी संभव हैं - "हिस्सों"):
- 0 - क्षमता नहीं दिखाई गई है/अनुपस्थित है;
- 1 - बुनियादी विकास का स्तर;
- 2 - मानक स्थितियों में सक्षमता के आत्मविश्वास का स्तर;
- 3 - कौशल स्तर (मानक, प्रसारण की क्षमता)।
मोटे तौर पर, क्षमता विकास पैमाने को "बुरे-अच्छे" थर्मामीटर के रूप में दर्शाया जा सकता है। इस "थर्मामीटर" के अनुसार, कर्मचारी का मूल्यांकन किया जाता है।
योग्यता स्तरों का वर्णन करने के लिए कई विकल्प हैं। नीचे दिए गए उदाहरण अंतर दिखाते हैं। यह माना जा सकता है कि वे विभिन्न मूल्यांकन विधियों के लिए बनाए गए थे।
योग्यता विवरण का एक उदाहरण: एक कर्मचारी के प्रदर्शन के लिए मूल्यों के साथ सभी व्यवहार संकेतकों और स्तरों को सूचीबद्ध करना।
| अंतिम लक्ष्य की दृष्टि तैयार करता है। दूसरों को संगठित करता है / "अनुयायियों" का एक समूह बनाता है। टीम और व्यक्तिगत काम में लोगों को प्रभावी ढंग से प्रेरित करता है। सहयोगियों और अधीनस्थों को पहल और स्वतंत्रता को आगे बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करता है। अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताओं और उनके करियर की आकांक्षाओं को ध्यान में रखते हुए अधिकार और जिम्मेदारी सौंपता है। अधीनस्थों के विकास पर ध्यान और समय देता है। हल किए जा रहे मुद्दों पर अपनी स्थिति व्यक्त और बचाव करता है। प्रतिक्रिया प्रदान करता है और अनुरोध करता है। | |||||||||||||||
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प्रत्येक स्तर पर व्यवहार संकेतकों के विस्तृत विवरण के साथ योग्यता का एक उदाहरण।
| अंक | स्तर | व्यवहार संकेतकों का विवरण |
| 4 | सामरिक | स्तर 3 के अलावा: - समूह के काम के लिए ऐसे नियम स्थापित करता है, जिसके तहत यह सभी को नेता रहते हुए खुद को व्यक्त करने का अवसर देता है - एक समूह के निर्णय को अपनाना सुनिश्चित करता है जो न केवल "यहाँ और अभी" पर केंद्रित है, बल्कि भविष्य पर भी है |
| 3 | कौशल स्तर | स्तर 2 के अलावा: - समूह को लक्ष्य प्राप्त करने के लिए प्रेरित करता है, प्रेरित करता है, समूह के मूड को प्रभावित करता है - समूह के अन्य सदस्यों को समूह में सक्रिय कार्य के लिए प्रेरित करता है - समूह द्वारा लिए गए निर्णय का प्रस्ताव करता है |
| 2 | आधार | - पहल करता है - व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षणों के आधार पर टीम के प्रत्येक सदस्य के साथ बातचीत करता है - समूह को परिणाम प्राप्त करने के लिए लक्षित करता है, समूह को परिणाम पर लौटाता है - समूह के काम को व्यवस्थित करता है, समूह के काम के लिए तरीकों और प्रक्रियाओं का सुझाव देता है - परिणामों की जिम्मेदारी लेता है - संघर्ष समाधान की सुविधा देता है |
| 1 | सीमित | - समूह के सबसे सक्रिय सदस्य के निर्देश पर समूह के अन्य सदस्यों के अनुरोध पर पहल करता है पहल दिखाता है लेकिन प्रतिभागियों का ध्यान आकर्षित करने में विफल रहता है - व्यक्तिगत टीम के सदस्यों के काम को व्यवस्थित करता है - समूह के काम को व्यवस्थित करने का प्रयास करते समय अपनी राय को सही ठहराना मुश्किल लगता है |
| 0 | अक्षमता का स्तर | - टीम पर एक गैर-रचनात्मक प्रभाव पड़ता है, दूसरों की स्थिति में बाधा डालता है, आलोचना करता है, अवमूल्यन करता है - समूह कार्य के परिणामों के प्रति उदासीनता दिखाता है - समूह कार्य के संगठन से हटता है, केवल निर्देशों पर कार्य करता है - समूह के सदस्यों के साथ बातचीत नहीं करता - समूह में संघर्ष को भड़काता है |
यह "लक्ष्य संकेतक" शब्द का उपयोग करने के लिए भी प्रथागत है, जो किसी दिए गए लक्षित दर्शकों के लिए क्षमता की अभिव्यक्ति का मूल्य निर्धारित करता है। उदाहरण के लिए, एक शीर्ष-स्तरीय प्रबंधक के लिए, "रणनीतिक सोच" योग्यता को "2" स्तर पर दिखाया जाना चाहिए। जबकि इकाई के प्रमुख के लिए लक्ष्य सूचक "1.5" होगा।
प्राप्त मूल्यांकन के आधार पर, कोई कर्मचारी की क्षमता, विकास की आवश्यकता, इस गतिविधि के लिए उपयुक्तता आदि का न्याय कर सकता है।
दक्षताओं के प्रकार
मुझे कहना होगा कि यह एक सशर्त वर्गीकरण है। बल्कि, यह दक्षताओं के "दायरे" को निर्दिष्ट करने के लिए एक विभाजन है। दरअसल, अपनी गतिविधि की प्रक्रिया में, एक व्यक्ति कई एकीकृत गुणों का उपयोग करता है। उदाहरण के लिए, एक बैठक आयोजित करने वाला प्रबंधक एक ही समय में अपनी कई दक्षताओं का "उपयोग" करता है - विभिन्न प्रकार।
लेकिन फिर भी, कभी-कभी आप समूहों में दक्षताओं का विभाजन पा सकते हैं:
- प्रबंधकीय
- मिलनसार
- कॉर्पोरेट मूल्य)
- पेशेवर (तकनीकी)
प्रबंधकीय दक्षता
प्रबंधकीय दक्षताएँ निर्णय लेने और अधीनस्थों के साथ संवाद करने की प्रक्रिया में प्रबंधकों के कार्यों का वर्णन करती हैं। इसके अलावा, ये योग्यताएं हैं जो उसके व्यवहार की गुणवत्ता का वर्णन करती हैं - अक्सर "नेतृत्व"।
प्रबंधकीय दक्षताओं के उदाहरण:
- सामरिक (या सिस्टम) सोच
- योजना (और आयोजन या नियंत्रण)
- अधीनस्थों का विकास
- प्रेरणा
- नेतृत्व
संचार दक्षता
यह कंपनी के भीतर और बाहरी भागीदारों के साथ संचार की प्रक्रिया में व्यवहार की गुणवत्ता का विवरण है।
संचार दक्षताओं के नाम के उदाहरण:
- बातचीत
- पारस्परिक समझ
- प्रभाव
उच्चारण के आधार पर, क्षमता के विवरण में, आप कर्मचारियों की गतिविधियों की बारीकियों और व्यवहार की स्वागत शैली (आक्रामकता, मुखरता या साथी की स्थिति) देख सकते हैं।
कॉर्पोरेट दक्षताओं
मूल्य दक्षताएं योग्यता मॉडल का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हैं। वे कॉर्पोरेट दर्शन को दर्शाते हैं - व्यवहार के मूल्य और मानक जिनका कंपनी में स्वागत है। इसीलिए कुछ कंपनियां अलग से कॉर्पोरेट दक्षताओं का निर्माण करती हैं।
कॉर्पोरेट (मूल्य) दक्षताओं के उदाहरण:
- परिणाम अभिविन्यास
- ग्राहक फोकस (अक्सर, आंतरिक भी)
- टीम वर्क
व्यावसायिक (तकनीकी) दक्षताओं
पदों के किसी भी पेशेवर समूह के ज्ञान, कौशल और व्यवहार का वर्णन करें। उदाहरण के लिए, आईटी या एकाउंटेंट की दिशा के लिए।
पेशेवर दक्षताओं के विकास की समीचीनता को समझना आवश्यक है - क्या लोगों का यह समूह कंपनी में पर्याप्त रूप से प्रतिनिधित्व करता है, उनकी गतिविधियों और उनके द्वारा उपयोग की जाने वाली तकनीकों में कितनी बार परिवर्तन होते हैं।
दक्षताओं को लागू करना - कर्मचारी मूल्यांकन
सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली विधियाँ जहाँ दक्षताओं का उपयोग किया जाता है:
- विशेष रूप से विकसित व्यावसायिक खेल के दौरान मूल्यांकन केंद्र सबसे प्रभावी तरीका है;
- मूल्यांकन "180/360 ° प्रतिक्रिया", जहां कर्मचारी का मूल्यांकन सभी पक्षों से दिया जाता है - अधीनस्थ, प्रबंधक, सहकर्मी, ग्राहक।
दक्षताओं का विकास
योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का उपयोग करके नियमित रूप से कर्मियों का मूल्यांकन करने वाली प्रत्येक कंपनी द्वारा दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता का सामना किया जाता है।
बेशक, एक योग्यता मॉडल बनाना एक समय लेने वाली (और अक्सर बजट-गहन) उपक्रम है। एक नियम के रूप में, आंतरिक विशेषज्ञ, दंड को क्षमा करते हैं, दक्षताओं के गुणात्मक विवरण के लिए पर्याप्त क्षमता नहीं रखते हैं। मुख्य गलतियों को शब्दों की अस्पष्टता, प्रतिच्छेदन व्यवहार संकेतक (विभिन्न दक्षताओं में होने वाली) कहा जा सकता है। और ऐसा करने में बहुत समय लगता है।
बेशक, आप सार्वभौमिक दक्षताओं का उपयोग कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, कई कंपनियां लोमिंगर कंपनी के काम को आधार मानती हैं और उन्हें अपने लिए थोड़ा संशोधित करती हैं। लेकिन, यदि कार्य व्यवसाय की बारीकियों को गुणात्मक रूप से स्थानांतरित करना है, तो कोई अपना मॉडल तैयार किए बिना नहीं कर सकता। और इस मामले में, प्रदाताओं से संपर्क करना बेहतर है।
एक योग्यता मॉडल का विकास। मुख्य चरण
एक योग्यता मॉडल विकसित करने के लिए परियोजना के मुख्य चरणों को कहा जा सकता है:
- लक्ष्यों और उद्देश्यों की परिभाषा (हम क्या तैयार करते हैं और हम कैसे लागू होंगे), विकास पद्धति।
- प्रतिभागियों की अधिकतम संभव संख्या की भागीदारी के साथ परियोजना समूह (समूहों) का गठन। इससे कर्मचारियों का विरोध और कम होगा। समूह अस्तित्व की दिशा और समय में पूरी तरह से भिन्न हो सकते हैं।
- दक्षताओं का प्रत्यक्ष विकास।
- समूह परीक्षण और मूल्यांकन प्रक्रियाओं पर ध्यान दें।
दक्षताओं का गठन। तरीकों
दक्षताओं के विकास के लिए सबसे प्रसिद्ध तरीके हैं:
- रिपर्टरी ग्रिड विधि- सबसे प्रभावी कर्मचारियों के व्यवहार का विश्लेषण किया जाता है, व्यवहार संकेतकों की एक सूची तैयार की जाती है। इसे प्रबंधकों के साथ साक्षात्कार के रूप में अधिक बार किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों के नाम और उनके संकेतकों के साथ एक तालिका (ग्रिड) बनाई जाती है।
- गंभीर घटना विधिकर्मचारियों (और प्रबंधकों) के साथ साक्षात्कार पर आधारित है, जिसके दौरान वे महत्वपूर्ण स्थितियों, कार्यों के बारे में बात करते हैं जो सफलता की ओर ले जाते हैं या, इसके विपरीत, स्थिति को हल करने की अनुमति नहीं देते हैं।
- प्रत्यक्ष विशेषता विधि- सबसे तेज और आसान जब प्रमुख प्रबंधकों को तैयार दक्षताओं का वर्णन करने वाले कार्ड प्रस्तुत किए जाते हैं। प्रबंधकों को इस सेट से चुनने के लिए आमंत्रित किया जाता है जो व्यवसाय के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं।
योग्यता मॉडल का कार्यान्वयन
योग्यता मॉडल का कार्यान्वयन परिवर्तन प्रबंधन के क्लासिक्स के अनुसार होता है। यदि हम मॉडल को सरल बनाते हैं, तो ध्यान के मुख्य क्षेत्रों को निम्नलिखित माना जा सकता है:
- दक्षताओं के उपयोग के लिए प्रेरणा पैदा करना आवश्यक है। कर्मचारियों को दिखाएं कि यह उनके सीखने का एक उपकरण होगा और कंपनी में विकसित होने का अवसर होगा। और यह प्रबंधकों को अधिक सूचित निर्णय लेने की अनुमति देगा। और यह मानक (कंपनी के अनुकूल नहीं) दक्षताओं के उदाहरण का उपयोग करके पायलट मूल्यांकन प्रक्रियाओं के संचालन के दौरान हो सकता है।
वैसे, यह वह विकल्प है जो हम ग्राहकों को देते हैं जब कंपनी का अपना मॉडल नहीं होता है - कहीं से शुरू करने के लिए। प्रक्रिया शुरू करें। कम से कम एक समूह या लक्षित दर्शकों के स्तर पर यह दिखाने के लिए कि दक्षताओं द्वारा कर्मियों का मूल्यांकन "डरावना नहीं, बल्कि उपयोगी है।"
इस मामले में, हम लागू करते हैं, उदाहरण के लिए, प्रकाश-मूल्यांकन, जिसके परिणामस्वरूप प्रतिभागियों को विकास के लिए सिफारिशें प्राप्त होती हैं।
- कर्मचारियों की अधिकतम सूचना और प्रक्रिया में भागीदारी। और यहाँ, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, विकास से पहले और दक्षताओं के निर्माण के बाद दोनों काम करना आवश्यक है।
यह मेलिंग के रूप में हो सकता है जिसमें मॉडल को लागू करने के कार्यों का वर्णन किया गया है, सभी चरणों का वर्णन किया गया है, फीडबैक मांगा गया है, आदि। बेशक, विकास और अनुवाद के लिए समर्पित आमने-सामने कार्य समूहों को सबसे अधिक काम करने वाला रूप माना जा सकता है।
पहले से ही इस प्रारंभिक अवधि के दौरान (जिसे मॉडल के विकास के बाद भी लागू किया जा सकता है), प्रतिक्रिया प्राप्त होगी, सबसे प्रतिरोधी कर्मचारियों या जिन पर नवाचारों पर भरोसा किया जा सकता है, की पहचान की जाएगी।
- एक बार दक्षताओं का विकास हो जाने के बाद, उनका उपयोग करते हुए पहले मूल्यांकन एपिसोड का संचालन करना और कार्यान्वयन की प्रभावशीलता दिखाना आवश्यक है। यह नवाचारों के "प्रचार" की समस्या को हल करता है और कुछ संदेहियों से प्रतिरोध को दूर करता है (कोटर के अनुसार परिवर्तन मॉडल का छठा चरण)।
- नियमित आधार पर परिवर्तनों का कार्यान्वयन, नियमित प्रबंधन के स्तर पर योग्यता मॉडल का समेकन।
उदाहरण के लिए, "कंपनी के जीवन" में दक्षताओं की शुरूआत के कुछ हिस्सों में से एक अधीनस्थों को नियमित प्रतिक्रिया के दौरान प्रबंधकों द्वारा उनका उपयोग हो सकता है। योग्यता-आधारित दृष्टिकोण की शब्दावली के साथ संचालन, कॉर्पोरेट मॉडल के व्यवहार संकेतकों का जिक्र करते हुए, वैचारिक क्षेत्र बनता है जिसमें कर्मचारी रहते हैं।
और यह ध्यान के क्षेत्रों की पूरी सूची नहीं है। प्रत्येक कंपनी के लिए वे अलग हैं। लेकिन उन सभी का उद्देश्य दक्षताओं के मूल्यांकन के लिए सकारात्मक दृष्टिकोण बनाना होना चाहिए। यह स्पष्ट है कि एक दृष्टिकोण का निर्माण एक लंबी प्रक्रिया है। परियोजना की संभावित अवधि के बारे में बात करते समय हमारा यही मतलब था। तो, ध्यान के मुख्य क्षेत्र प्रेरणा, सूचना, भागीदारी, प्रचार हैं।
योग्यता मॉडल। लाभ
कॉर्पोरेट योग्यता मॉडल होने के मुख्य लाभ हैं:
- कर्मचारियों पर लागू मानदंड व्यवसाय की बारीकियों, कर्मचारियों की गतिविधियों और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को दर्शाते हैं;
- कर्मचारियों के लिए दक्षताएं एक प्रकार के बीकन बन जाती हैं जिन्हें निर्देशित करने की आवश्यकता होती है - वे व्यवहार के मानकों को निर्धारित करते हैं जो उन्हें इस गतिविधि में सफल होने की अनुमति देते हैं;
- कंपनी में एक विकासशील वातावरण बन रहा है (बेशक, दक्षताओं के संदर्भ में कर्मियों के नियमित मूल्यांकन के दौरान);
- निर्णय लेने की प्रक्रिया को सरल करता है (कर्मचारियों के कैरियर आंदोलन के क्षेत्र में);
- कर्मियों की खोज, अनुकूलन और विकास की लागत में काफी कमी आई है;
- कार्मिक मूल्यांकन और विकास के क्षेत्र में सेवा प्रदाताओं के साथ बातचीत को सरल बनाता है।
"है या नहीं है?"- यही तो प्रश्न है। और हर कंपनी फैसला करती है। और हम, बिजनेस गेम्स लैब, केवल हमारी योजनाओं को प्रभावी ढंग से लागू करने में मदद करते हैं: एक कॉर्पोरेट योग्यता मॉडल का विकास और कार्यान्वयन, कर्मचारियों का मूल्यांकन और उनके विकास के लिए एक कार्यक्रम का प्रस्ताव।
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