Какво е заплатите? Заплата: понятие, видове, форми, диференциация.

заплата

заплата - Тованай-важното средство за повишаване на интереса на работниците към резултатите от своя труд, неговата производителност, увеличаване на обема на произвежданата продукция, подобряване на нейното качество и асортимент.

Трудът на работниците е необходим компонент от процеса на производство, потребление и разпределение на създадените блага. Участието на работниците в дела на новосъздадените материални и духовни богатства се изразява във формата заплати, което да съответства на количеството и качеството на изразходвания от тях труд.

Трудът според съвременната икономическа теория е най-важната част от икономиката – той е в същото време продукт(работникът продава своя труд, създавайки ново качество и допълнително количество материални ценности) и причината за появата на добавена стойност, тъй като предметите и материалите стават по-скъпи, когато се прилага труд към тях.

Преходът към пазарни отношения доведе до живот нови източници на парични приходи под формата на суми, начислени за плащане върху акции и вноски на членове на трудовия колектив в имуществото на предприятието (дивиденти, лихви).

Законовата правна форма на регулиране на трудовите отношения, включително в областта на заплащането на служителите, става колективен предприятия, в който са фиксирани всички условия плащанетруд, включен в компетентността предприятия.

Индексацията се превърна в нови направления в областта на социалните гаранции доходии компенсация за загуби на население поради инфлация. Важно място в социалната защита и подкрепа на населението заема държавата извънбюджетни средства(социално осигуряване, пенсия, задължително медицинско осигуряване, заетост и др.). Редът за тяхното формиране и използване се урежда от съответното законодателство. Всички те се формират за сметка на социално-целеви вноски и други източници, функционират автономно от държавния бюджет, имат известна самостоятелност и се използват за финансиране на най-важните социални събития и програми.

Трудът е не само икономическа, но и политическа категория, т.к наемане на работанаселението, нивото на тяхната професионална подготовка и в живота на държавата като цяло и регионите в частност играят много важна роля в развитието държави. В тази връзка, специално внимание състояниеобръща внимание на правните основи на компанията и плащанетруд. На практика това се изразява в голям брой законодателни актове и други документи на държавно и регионално ниво относно труда и заплатите.

Основният основен законодателен документ на нашата страна - Руската федерация - включва статии, които са напълно и определено посветени на труда в страната. Основният сборник от законодателни разпоредби по въпроси фирмиа заплатата е трудовото законодателство на Русия (Кодекс на труда RF).

Отчитането на труда и заплатите с право заема едно от централните места в цялата счетоводна система на предприятието.

В новите икономически условия най-важните му задачи са:

своевременно да извършва разплащания с персонала на предприятието за възнаграждение (изчисляване на заплати и други плащания, суми за удържане и предаване);

своевременно и правилно включване в първоначалната цена на продуктите ( върши работа, услуги) размерът на начислените заплати и вноски към органите за социално осигуряване;

събиране и групиране на показатели за труда и заплащането за целите на оперативното управление и изготвяне на необходимата отчетност, както и разчетите с органите за социално осигуряване, пенсионния фонд и фонда по заетостта;

Фирмата за заплати заема едно от централните места в цялата счетоводна система на предприятието, така че тази тема се оказа най-интересната за мен от всички останали и ще я разширя възможно най-широко и по-подробно. Като цяло отчитането на труда и заплатите е една от най-важните счетоводни задачи на съвременното предприятие. Първо ще опиша общите разпоредби на фирмата за заплати и по-долу ще ги разгледам по-подробно.

Възнаграждението на всеки служител зависи от личния му трудов принос и качеството на работа и не се ограничава до максимален размер.

Забранява се всякакво намаляване на размера на заплатата на служителя в зависимост от възраст, пол, раса, националност, отношение към религията, членство в обществени сдружения.

Заплатата е

Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="(!LANG:1.3 Заетост на населението и нейните методи...." width="420">!}

Месечна заплата на служител, който е работил изцяло за това месечен цикълвременна норма на работното време и изпълнил трудовите си задължения, не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата. Минималната работна заплата не включва допълнителни плащания и надбавки, както и бонуси и други поощрителни плащания.

При възнаграждение на работниците могат да се прилагат тарифни ставки, заплати, както и безтарифна система, ако предприятието счита такава за най-подходяща.

Вид, системи на възнаграждение, тарифни ставки, заплати, премии, други насърчителни плащания, както и съотношението в техните размери между отделните категории персонал на предприятието се определят самостоятелно и се определят в колективния трудов договор.

Възнаграждението на труда на ръководители, специалисти и служители се извършва по правило на базата на служебните заплати.

Служебните заплати се определят от администрацията на предприятието в съответствие с длъжността и квалификацията на служителя.

Предприятията могат да установят различен вид възнаграждение за ръководители, специалисти и служители (като процент от приходите, като дял от печалбата и др.)

Трудът на служителите се заплаща на час, на парче или други системи на заплащане. Възнаграждение може да се извършва за индивидуални и колективни резултати от труда.

С цел засилване на материалния интерес на служителите за изпълнение на планове и договорни задължения, повишаване на ефективността на производството и качеството на работа, могат да се въведат бонусни системи, възнаграждения въз основа на резултатите от труда за годината и други форми на материално стимулиране.

Създаването на системи за заплащане и форми на материални стимули, утвърждаването на разпоредби за бонуси и изплащане на възнаграждения въз основа на резултатите от работата за годината се извършва от администрацията на предприятието, дружеството съгласувано със съответния изборен синдикален орган .

За да се вземат предвид специалните условия на труд, се използва система за допълнителни плащания на надбавки, която ви позволява да плащате работата на служителя по-диференцирано.

Ето обобщение на основните моменти от моята работа. В съвременните икономически условия за ефективното функциониране на предприятието е необходимо правилно да се организира счетоводството и заплатите на служителите. В същото време е необходимо и правилно да се вземе предвид работата на работниците, тъй като заплатите, получени пропорционално на изразходвания труд, неизбежно ще доведат до увеличаване на интереса на работниците към труда и като цяло ще повиши ефективността на предприятието. Следователно ще разглеждам счетоводството на труда и отчитането на заплатите в предприятието като единна счетоводна задача, която не може да бъде решена отделно.

Отчитане на труда в предприятието.

безработица височина="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="(!LANG:2.7 Скрита безработица" width="454" /> !}

В ведомостта не се включват служителите, временно ангажирани с изпълнението на определена работа по трудови договори.

За отчета се изчислява средният брой служители за отчетния месец: числата на броя на служителите за всеки ден от месеца, включително неработните (уикенд) дни, се сумират и тази цифра се разделя на брой календарни дни на отчетния месец.

Изчисляването на средния брой служители подлежи на определена процедура в съответствие с приетите документи, например това изчисление не включва жени в отпуск по майчинство и грижи за деца на възраст под три години

Оперативното отчитане на персонала се възлага на службата за персонал или на упълномощени за това лица, които оформят приема, премествания и уволнения на служители.

заповедта на ръководителя на организацията за наемане на този служител, като се посочва датата на допускане до работа;

Договор, който предвижда условия на труд, заплащане, почивка и специални фактори.

В същото време договорът не трябва да нарушава правата на служителя, посочени в Кодекса на труда. Например, ако в Кодекса на труда е посочено, че продължителността на работната седмица в дадена държава е 40 часа седмично, по-дълга седмица не може да бъде предвидена в договора!

заповед за преместване на друга работа;

.

Всяка фирма има специфичен режим на работа. Контролътспазването му се осъществява с помощта на график(Формуляр Т-12) . Това включва следене на пристигане и напускане на работа, установяване на причините за закъснения и отсъствия, получаване на данни за действително отработените часове, навременно отчитане на присъствието и движението на служителите, използването на работното време и състоянието на трудовата дисциплина. Графикът е кръстосана таблица, където дните от месеца се попълват хоризонтално, а списъкът с имената на служителите се попълва вертикално.

Имайте предвид, че формулярът Т-12 е предназначен само за отчитане на работното време и в него не се правят изчисления. Броят на отработените часове от служител на ден се въвежда като число (например 10). Отсъствието от работа без основателна причина е отсъствие (определени са нула работни часове).

Отчитането на времето може да се извършва по един от следните начини: с метални жетони и табло за време с обозначен брой служители, пропуски, специални карти за време и контролни часове, устройства за контрол на достъпа. За контрол на пристигането и заминаването на работниците в някои предприятия се използват средства за механизация и автоматична регистрация. данни(например електронни компютри, контролни часове), в други се водят отчети на работното място от бригадири, бригадири на смени, ръководители на цехове и отдели, попълвайки отчет за отиване на работа или табела.

Табелата е поименно списък на служителите на бригадата, смяната, работилницата (отделът). В него се посочва личен номер, фамилия, собствено и бащино име на служителя, брой отработени часове, включително нощни часове, почивни дни, отсъствие от работа (поради заболяване, във връзка с командировка, ваканция, изпълнение на държавни и обществени задължения). Отчитането на присъствието и използването на работното време се извършва по метода на непрекъсната регистрация или чрез отклонения, т.е. отбелязване само на отсъствие, закъснение, извънреден труд, отсъствие и др. В същото време се правят цифрови и буквени маркировки: часовете на присъствие се отбелязват с цифри или точки (за графики за отклонения), а отсъствията се отбелязват с букви: „Б“ (болест), „О“ (редовни и допълнителни). празници), „К” (служебни пътувания), „В” (почивни дни и празници), „П” (отпуск по майчинство) и др. Ако предприятието (сдружението) прилага авансово плащане на служителите за заплати, тогава графикът се попълва два пъти: за първата половина на месеца за начисляване и за целия месец.

За служители с временни или временни бонуси на гърба на ведомостта се изчисляват заплатите (за персонала на отделите и службите на управлението на завода: ръководители, специалисти, служители и други служители, свързани със служители).

В края на месеца табелката се закрива, т.е. изчислява се за всеки работник; броят на работните дни; отсъствие по причини, брой неотработени часове (късни пристигания, ранно напускане на работа, престой); общият брой отработени часове, включително работа на парче, нощувки, извънреден труд. Попълненият табел се заверява с подписите на отговорните лица (ръководителя на отдела или секцията и хронометриста), а в малко предприятие се представя счетоводителят и ръководителят на предприятието в последния ден на месеца в счетоводството за ТРЗ. Разчетът се използва и при изготвяне на текуща статистическа отчетност за изпълнението на трудовия план и за анализ на трудовата дисциплина.

Отчитането на труда на служител, който има каквато и да е форма на заплащане на парче, се извършва въз основа на производствена книжка, маршрутна ведомост, работна поръчка или други документи за изпълнение в рамките на един месец работа в съответствие с утвърдените производствени норми и цени.

Това е задача за извършване на определен вид работа или услуги, производство на всякакъв вид продукт. В края на работата в екипировката се прави маркировка върху крайните резултати от работата за това заедно. По същия начин се изготвя производствената счетоводна карта.

Проследяване на времето

криза отстъпва" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="(!LANG:3.1 Безработицата и кризата се оттеглят" width="400" /> !}

заплатите се делят на два вида: основни и допълнителни

включва плащане, начислено за времето, отработено в предприятието: плащане по тарифни ставки и заплати, плащания на парче, плащане за бракове и престой не по вина на работниците, допълнителни плащания за работа през нощта, наградиот фонд работна заплата, заплащане на акордна работа, доплащане на работниците в завишени ставки за работа през почивни дни и празници и извънреден труд, за отклонения от нормалните условия, за обучение на чираци, доплащане на неосвободени бригадири за ръководене на бригада и др.

За определяне на справедливия размер на работната заплата, като се вземе предвид нейната сложност, значимост и условия на труд за различни категории работници, се въвежда т. нар. тарифна скала. Той съдържа информация за размера на възнаграждението на служителите в зависимост от вида и качеството на работата и включва:

тарифно-квалификационни справочници;

производствени норми (норми за време, норми за обслужване, нормализирана задача);

тарифни скали за работници и тарифни ставки (почасови, дневни, месечни);

схеми на заплати за другия персонал (т.е. набиране на персонал).

За справедливо възнаграждение на служителя работата му трябва преди всичко да бъде правилно измерена и взета предвид. Това е отговорност основно на администрацията, но счетоводителят трябва да познава и състава на трудовата счетоводна документация и нейното съдържание.

За да изчислите правилно заплатите, трябва точно и компетентно да водите отчети за работното време и персонала.

Счетоводство на труда в предприятието

Отчитане на персонала на предприятието

Проследяване на времето

Общи положения за счетоводство и ТРЗ

Платежни системи

Тарифна система на заплатите

Безтарифна система на заплащане

Системата за възнаграждение в тип услуга MP

Системата на възнаграждение на комисионна основа

система на плаваща заплата

Единна тарифна скала и нейното приложение

Допълнителни плащания и надбавки

Доплащане поради отклонения от нормалните условия на труд

Плащане при престой

Плащане в случай на брак

Надбавка за нощен труд

Заплащане за извънреден труд

Заплащане за работа на официални празници

Многосменена работа

Удръжки и удръжки от заплати

Задържа се Пенсионен фонд

Данък върху доходите на работниците и служителите

Удръжки по изпълнителен лист

Удръжки за стоки, продадени на заем

Други видове стопанства.

Енциклопедия на инвеститора. 2013 .

Заплатата е възнаграждението, което служителят получава за изпълнение на трудови задължения. Формите и системите на заплащане могат да се различават не само при различните работодатели, но и в рамките на една и съща организация. Заплащането може да зависи от знанията, квалификацията на работника, условията, при които работи, времето, необходимо за завършване на работата и други причини. Работодателят има право да избере формата на възнаграждение в предприятието за отделен служител, за определени категории служители или за целия персонал на служителите. Така един работодател може да има различни видове форми и системи на заплащане.

Нека да видим какво се има предвид под понятията за системата на възнаграждение, формата на възнаграждението, какви видове са те.

Форми и системи на заплащане в предприятието

Съгласно трудовото законодателство системите на заплащане, включително размера на установените служебни заплати, тарифни ставки, компенсаторни надбавки, надбавки (стимулиращ характер, компенсаторен характер - за трудни условия на труд) се установяват с колективни трудови договори, местни наредби в съответствие с с всички изисквания на Кодекса на труда и други документи, които съдържат трудовоправни норми.

Местните наредби, които определят видовете и формите на възнаграждение в дружеството, трябва да се приемат от работодателя при задължително отчитане на становището на представителния орган на работниците и служителите.

Нека разгледаме по-отблизо видовете и характеристиките на системите за заплати. Каква е разликата? Каква платежна система е изгодна за работодателя да използва в този или онзи случай?

Работна заплата

Съществуват две основни форми на заплащане – на парче и почасово заплащане. При заплатата за време служителят получава фиксиран размер на възнаграждението за действително отработеното време. Системата, базирана на време, включва стандартния работен график в Русия - петдневна седмица с осемчасов работен ден.

При такъв тип система на заплащане като система за възнаграждение с времеви бонуси, размерът на заплатите може да бъде по-висок, при условие че служителят е показал отлични резултати от работата през отчетния период, е завършил важен проект и т.н. Тоест в този случай е важно не само времето, през което служителят е работил, но и резултатите от работата, които той е успял да покаже.

Типът възнаграждение, базиран на време, обикновено се определя за служителите, чиято работа е препоръчително да се оцени въз основа на времето, което действително са работили. Това може да са служители, чиято работа е трудна за отчитане, които нямат пряко влияние върху резултатите от труда или е много трудно да се определи производителността на труда им.

Напоследък в Русия набира популярност системата на заплащане на степенуване. Какво е? Оценката в превод от английски означава „клас, стъпка“. Какво означава тази система? Според системата за оценяване работниците на една и съща позиция може да не имат еднаква заплата. За определена позиция се установява вилица за заплата - „от и до“. Това позволява на служителя да увеличи възнаграждението си за работа, дори без да сменя длъжността. Въпреки определени трудности, тази система на заплащане има редица предимства: помага да се оцени служителят за съответствие със заеманата длъжност, служителят се интересува от подобряване на качеството на работа и повишаване на заплатите.

Недостатъците на тази система може би включват голяма и задълбочена аналитична оценка, която работодателят ще трябва да извърши, преди да определи „подкласовете“ на работниците и да изгради правилната система.

заплати на парче

Основните форми на възнаграждение, които често се използват в организациите, включват работа на парче. При този вид възнаграждение доходите на служителя зависят от обема на извършената работа или предоставените услуги. Говорейки накратко за формите и системите на заплащане, заслужава да се отбележи, че е препоръчително да се установи система на заплащане на парче, когато обемът и скоростта на производство са важни за работодателя.

Както показва таблицата с формите на възнаграждение, която е представена по-горе, има доста подвидове заплати на парче.

При системата за бонуси на парче, доходите на служителя се състоят от две части: първата част е обемът на продукцията, а втората част е бонусът, който обикновено се изчислява като процент от първата част. Ако говорим за този вид работна заплата и форма на възнаграждение като прогресивна работна заплата, тогава трябва да обърнете внимание, че тя трябва да се изчислява на два етапа. Установяват се норми, за изпълнението на които служителят получава определена заплата и се установява завишено заплащане при изпълнение над нормите.

При непряко плащане на парче заплатата на служителя зависи от резултатите от работата на основния работен персонал, обемът на извършената работа зависи не само от самия служител.

При система на заплащане на парче на служител се изплаща заплата за изпълнение на определен набор от работа за определен период от време. Логично е да се използва тази система на заплащане, например, ако се извършва сезонна или еднократна работа, при сключване на срочен трудов договор, при работа с екип, изпълняващ комплекс от работи, които трябва да доведат до единичен резултат. Например строеж на къща.

Еднократните заплати също могат да бъдат прости и бонуси. Една проста система за акорди не предоставя никакви допълнителни награди. Размерът на извършената работа се изплаща на служителите във фиксиран размер. При еднократна бонусна система, освен фиксирано плащане, служителите могат да получат бонус, например за качество на извършената работа, намаляване на установените срокове и др.

Работодателят трябва да помни, че условията на възнаграждение, които ще бъдат определени с наредби и приети в предприятието, не могат да бъдат по-лоши от установените от трудовото законодателство.

заплата, съкратено заплатата- възнаграждение, изчислено по правило в парично изражение, което по трудов договор собственикът или упълномощен от него орган заплаща на работника или служителя за извършената от него работа. Размерът на заплатата зависи от сложността и условията на извършената работа, професионалните и бизнес качества на служителя, резултатите от неговата работа и икономическата дейност на предприятието.

Според концепцията на В. Пети, Д. Рикардо, работната заплата е паричният израз на „минималните средства за съществуване”. Според Смит заплатите включват разходите за средствата за живот на човек, за да може той да „работи“. А. Маршал в „жизненоважни средства” вече включва средствата „да работиш” и „да живееш”. В. Пети през 17 век вярвали, че заплатите са цената на труда.

К. Маркс разработва теорията за работната заплата като паричен израз на стойността и цената на работната сила, тоест работникът продава не труд, а работна сила (способност за работа). В началото на 19 век е широко разпространена теорията за работната заплата, базирана на теорията за „трите фактора” на Дж. Б. Сей.

Туган-Барановски смяташе заплатата за дела на работническата класа в обществения продукт, който зависи от производителността на обществения труд и социалната сила на работническата класа. Е. Бьом-Баверк обърна внимание на възможността за отстъпки от страна на предприемачите по отношение на увеличение на заплатите под заплахата от стачки, организирани от синдикатите, но отбеляза последващото изтичане на капитал от индустрии с по-високи заплати, замяната на човешкия труд с машини, което в крайна сметка неминуемо ще доведе до по-ниски заплати. Необходимостта от пряка намеса в регулирането на размера и динамиката на заплатите е обоснована от Дж. М. Кейнс. За да избегне социалните сътресения, той предложи вместо намаляване на заплатите чрез преразглеждане на колективните трудови договори да се използва постепенно или автоматично намаляване на реалните заплати в резултат на покачването на цените. Кейнс оправдава необходимостта от строга политика на паричните заплати. Идеите му се развиват в трудовете на Е. Хансен, Л. Клайн, Д. Робинсън и др., които предлагат различни методи за регулиране на заплатите и доходите на населението, основани на признаването на активната роля на държавата в разпределителните процеси.

В съвременната икономическа теория трудът недвусмислено се счита за производствен фактор, а заплатата е цената за използване на труда на работника. Привърженици на тази концепция са известни американски икономисти П. Самуелсън, В. Нордгауз.

От гледна точка на разпределителните отношения, работната заплата е паричен израз на частта от необходимия продукт, която отива в индивидуално потребление от служителите на фирмата в съответствие с количеството и качеството на труда, изразходван от тях в производството.

Организациите и фирмите изплащат заплатите в брой, това се дължи на наличието на стоково-парични отношения и на пазара. В цивилизованата икономика заплатите не могат да се изплащат в натура. Паричните заплати - най-гъвкавото средство за отчитане на разходите и резултатите от труда. Заплатите се регулират от фирмата и държавата. На първо място се установява мярката за труд. Той отразява количеството труд (количеството изразходвана мускулна и нервна енергия), интензивността на труда и качеството на труда (степента на сложност и значимост на работата). В резултат на това има норми за производство, норми за време, норми за обслужване на определени работни места. Предприятията и държавата нормират труда. Изпълнената норма е преди всичко количеството труд с определено качество, което работникът е дал на фирмата или държавата за определено време. За това той получава парична награда под формата на заплата.

Държавата и предприятието установяват следните принципи за диференциране на заплатите на служителите:

• размерът на заплатите зависи от сложността на работата, професионалните умения и квалификацията на служителя;
• размерът на заплатите зависи от условията на труд, от неговата тежест, вредност за здравето. Работата в трудни и вредни условия се заплаща по-високо;
• размерът на заплатите зависи от резултатите от производствената дейност на компанията като цяло. Има две основни форми на заплати: базиран на времетои работа на парче. Почасовите заплати се начисляват на служителите в зависимост от квалификацията и действително отработените часове. Използва се за заплащане на тези работници:
  1) чието развитие е ясно нормализирано,
  2) в чиято работа основното нещо не е растежът на производителността на труда, а подобряването на качеството на продукта,
  3) чието производство основно не зависи от индивидуалните им трудови усилия, а се определя от технологичния процес.

Функциите на служителя се свеждат само до настройката, наблюдението и контрола на работата на оборудването. При базираната на времето форма размерът на заплатите се изчислява като произведение на почасовата ставка и количеството труд. Почасовото заплащане осигурява проста система, базирана на време, която определя заплащането за действително отработеното време и бонус за време, който отчита и други точки: изпълнението на нормата, растежа на производителността на труда, качеството на работата и продуктите , спестяване на ресурси. Формата на заплащане на парче се използва при работни места, където трудът може да бъде точно и напълно отчетен, където производствените норми са широко използвани. Размерът на заплатите с него се изчислява като произведение на единичната цена на продукта и броя на продуктите.

Съществуват следните системи на заплати на парче:

• директни заплати на парче. Той осигурява правопропорционална връзка между растежа на продукцията и нарастването на заплатите;
• прогресивни заплати на парче. Същността му се състои във факта, че произведените продукти в размер на производствената норма се заплащат по основни ставки, а продуктите над нормата се заплащат на по-високи и нарастващи цени;
• регресивни заплати на парче. При него всеки процент увеличение на продукцията над нормата съответства на увеличение на печалбата под един процент. Това прави нерентабилно превишаването на производствения темп.
• заплата на парче. При тази система произведените продукти в размер на изходната норма се заплащат по основни ставки, а за продукти, произведени над нормата, за спазване на технологичната дисциплина, за безпроблемна работа, се предоставя бонус;
• заплата на парче. В този случай заплатите се определят не за всеки продукт или операция, а за целия обхват на работа на еднократни ставки;
• колективни заплати на парче. В същото време заплатите на работника зависят от продукцията на екипа, линията и промяната. Колективните доходи се разпределят между членовете на бригадата в съответствие с определените им категории, коефициенти и отработени часове.

Последните десетилетия се характеризират с все по-голямото използване на работната заплата и съответното намаляване на заплатите на парче в резултат на нарастването на механизацията и автоматизацията на производството. В Обединеното кралство, САЩ, Германия и Франция 60-70% от промишлените работници получават почасова заплата.

Правете разлика между номинална и реална заплата.

Номинални заплатипредставлява сумата пари, която работникът получава за извършена работа. Стойността му се влияе от различни фактори: ниво на квалификация, различни условия и ефективност на труда, количество и качество на труда. Увеличението на средната месечна заплата на пръв поглед показва известно подобрение в благосъстоянието на населението. Но истинският индикатор тук са реалните заплати.

Реална заплата- това е сумата от материални и духовни блага и услуги, които могат да бъдат закупени срещу номинална заплата. Реалната заплата зависи от редица фактори:
а) нивото на номиналните заплати
в) цени на стоките и услугите, консумирани от населението;
в) размера на данъците, плащани от различни слоеве от населението към бюджета.

Неоправдано неизплащане на заплати, стипендии, пенсии или други плащания, установени със закон на граждани за повече от един месец, извършено умишлено от ръководителя на предприятие, учреждение или организация, независимо от формата на собственост или от гражданин - бизнес субектът предоставя наказателна отговорност. В същото време лицето се освобождава от наказателна отговорност, ако преди да бъде привлечено към наказателна отговорност, е изплащало заплати, стипендии, пенсии или други плащания, определени със закон на граждани.

Работодателят трябва правилно да изчисли заплатата и да я изплаща на служителите навреме. Основното изискване на работодателя към прилаганите в практиката системи на заплащане е еднакво възнаграждение за равен труд, в противен случай човек трябва да се ръководи от спецификата на конкретно производство и икономическата ситуация като цяло. В тази статия ще говорим за системите на заплати (SOT) и основните характеристики на всеки тип.

От тази статия ще научите:

Заплата от гледна точка на трудовото право

Заплатата или възнаграждението е възнаграждението на служителя за извършената работа, с други думи, цената на трудовите ресурси, включени в производствения процес. Според Член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, нивото на заплатата се определя от квалификацията на служителя, както и от сложността, количеството, качеството и условията на работата, която изпълнява. Обичайно е да се включват и компенсации и поощрителни плащания. Трудовото законодателство, чиито норми са насочени предимно към защита на правата на персонала, също предвижда изплащане на заплати за неотработени часове:

Видове компенсационни плащания:

• обезщетение за неизползван отпуск при уволнение;
• заплащане на преференциални часове за кърмачки и юноши, основни и допълнителни годишни отпуски, както и учебни отпуски за служители, които съчетават работа и обучение;
• плащания за времето на принудително отсъствие и престой не по вина на служителите;
• плащания за дните, когато служителят изпълнява обществени и държавни задължения.

Изплащането на заплатите на персонала трябва да се извършва: най-малко на всеки половин месец, точно в деня, определен от Правилника на труда или трудовия договор, а също и не по-късно от 15 календарни дни от края на периода, за който е начислен. .

Начини за изчисляване на заплатите на служителите

Съществуват следните системи за възнаграждение на служителите:

работа на парче;

базиран на времето.

При работа на парче заплатата на служителя зависи от количеството произведени от него продукти (извършена работа).

Piecework SOT се подразделя на:

• директна работа на парче;
• премия за работа на парче;
• парче-прогресивен;
• косвено на парче.

Прочетете повече за заплатите тук:

Минимална работна заплата за служителите

Независимо от спецификата на предпочитаната от работодателя схема за заплати, сумата, която служителят получава на час или на месец, не трябва да е по-малка от минималното ниво, установено от държавата. Това правило се прилага за предприятия от всякаква форма на собственост и се прилага на практика под формата на минимална месечна ставка или минимална почасова заплата. Никоя организация в Русия няма право да плаща месечнозаплата по-ниска от минималната работна заплата(минимална работна заплата) освен когато специалистът работи на непълно или непълно работно време.

Кога има смисъл да се използва система на части или на време?

При разработването на схема за заплащане на персонала на конкретно предприятие е необходимо: да се избере метод на възнаграждение, който да насочва усилията на служителите за постигане на желаното ниво на производителност и да предостави на всеки специалист възможност за самообслужване. реализация в професионалната сфера. За да произвеждате конкурентни продукти в достатъчен обем и на най-ниска цена, трябва задълбочено да анализирате работния процес и едва след това да направите избор в полза на определена система.

Кога има смисъл да се използва заплащане на парче или на час?

СОТ, базиран на време, обикновено се прилага за специалисти, чиито длъжностни задължения са разнообразни и трудни за количествено определяне (например, когато става въпрос за счетоводство, обслужване на клиенти на банки, правна поддръжка на транзакции и др.). Ако индикаторът за качеството на извършената работа е по-важен от количествения показател и цената на грешката на специалиста е твърде висока, ако работата е от творчески характер, ако служителят при цялото си желание не може да има пряко въздействие върху нивото на производителност на труда, струва си да се даде предпочитание на схемата, базирана на времето.

Що се отнася до работата на парче, приоритетна област за нейното приложение са били и остават производствените линии, където увеличаването на броя на извършените операции не се отразява на тяхното качество. Ако трябва да увеличите ефективността на производството с възможност за измерване на количествения резултат от извършената работа, можете безопасно да въведете COT на парче. Важно е да се определи процедурата за изчисляване и изплащане на заплатите на персонала в колективен и трудов договор, както и в местната регулаторна документация на предприятието.

Характеристики на системата на заплащане на парче

В случай на използване на директен COT на парче, заплатата на служителя се изчислява като произведение на цената за единица продукция (вид работа) от количеството произведени продукти (извършена работа). Цените на бройка за единица продукция (вид работа) се определят от работодателя. Те трябва да бъдат посочени в трудовия договор със служителя, както и в местните наредби на работодателя: Правилник за възнагражденията, колективен трудов договор и др.

ПРИМЕР

Домашен работник прави магнити за сувенири. Неговият труд се заплаща по директна система на парче в размер на 15 рубли на единица. За един месец служител произведе 600 магнита. Заплатата му беше 9000 рубли. (600 броя х 15 рубли)

При COT с бонус на парче алгоритъмът за изчисляване на заплатите е същият като при директна система на парче, но служителят получава бонус в допълнение към изчислената сума. Неговият размер и условията на плащане се определят от работодателя (например в Правилника за бонусите).

ПРИМЕР

Работата на домашен работник при производството на сувенирни магнити се заплаща на парче в размер на 15 рубли. за единица. Но ако той направи 700 или повече магнита на месец, тогава той има право на бонус от 20% от сумата на печалбата. През октомври 2015 г. домашен работник направи 730 магнита. Неговата заплата, като се вземе предвид бонусът, беше: 13 140 рубли (730 броя x 15 рубли + (730 броя x 15 рубли) x20%)

При единично прогресивен SOT продукцията в рамките на стандарта се заплаща както обикновено, а излишната продукция се заплаща с повишена ставка.

ПРИМЕР

Съгласно местните регулаторни документи на предприятието, надомният работник трябва да произвежда 600 магнитни сувенира на месец (стандарт). Заплащането за единица продукция е: в случай на производство в рамките на стандарта - 15 рубли за единица; в случай на производство над стандарта - 20 рубли за единица. През ноември 2015 г. служител произвежда 680 магнита, за които му е изплатена заплата от 10 600 рубли. (600 броя x 15 рубли + 80 броя x 20 рубли)

Няма да се спираме на непряката ставка COT, тъй като такава система по правило се използва по отношение на персонала на спомагателните (обслужващи) индустрии. Заплатата на такива работници зависи от заплатите на работниците в основното производство. Механизмът на "зависимост" се задава от работодателя.

Система на заплащане по време

Системата на заплащане, базирана на време, за разлика от системата на части, се характеризира с факта, че на служителя се плаща не за количеството продукти, които е произвел (извършена работа), а за действително отработеното време. СОТ, базиран на време, се разделя на прост базиран на време и бонус във времето. При проста система, базирана на време, се взема предвид само времето, което действително е отработено от служителя. Заплатата на служител с прост SOT, базиран на време, може да се изчисли:

• на почасови ставки;
• на дневни тарифи;
• на базата на фиксираната заплата.

Действително отработените дни (часове) във всички горепосочени случаи се записват в табела.

Главен счетоводител на Intech LLC (Смоленск):

При система на заплащане, базирана на времето, доходите на служителя зависят от неговата квалификация и времето, което е работил. Предимствата на тази система са лекота на изпълнение и лекота на заплащане, създаване на предпоставки за извършване на висококачествена работа, подобряване на климата в екипа. Основният недостатък е, че заплатите могат да бъдат трудни за свързване с приноса на конкретен работник. Схемата, базирана на време, е подходяща за непроизводствения сектор, както и за малки фирми. Ако на служителя се изплаща заплата и той е работил всички работни дни на месеца, тогава му се изплаща заплата изцяло. Ако месецът не е напълно отработен, тогава на служителя се изплаща заплата въз основа на заплатата, изчислена пропорционално на броя на действително отработените работни дни.

ПРИМЕР

Мениджърът по продажбите Петров, който работи в организацията на 5-дневна 40-часова работна седмица, получава 44 000 рубли. През октомври 2015 г. Петров работи 15 работни дни (от 22 работни дни). През останалата част от деня беше болен. За октомври 2015 г. той получи заплата от 30 000 рубли. (44 000 рубли / 22 дни х 15 дни)

Ако работата на специалист се заплаща по дневната тарифна ставка, тогава неговата заплата се изчислява, като тази ставка се умножи по броя на дните, които действително е работил. По същия начин заплатите се изчисляват в случай на прилагане на почасовата тарифна ставка. Само процентът се умножава по броя действително отработени часове (а не дни).

ПРИМЕР

В условията на предишния пример, да кажем, че на мениджъра по продажбите Петров се начислява дневна ставка от 2000 рубли на ден. За 15 отработени дни през октомври 2015 г. Петров получи заплата от 30 000 рубли. (2000 рубли х 15 дни)

Размерите на почасовите (дневни) тарифни ставки, заплатите за различни категории персонал се определят от работодателя и се отразяват в Наредбата за възнагражденията, както и в щатното разписание. Разновидност на базираната на времето система е времевият бонус SOT. При него заплатата на служителя се състои от две части:

плащания за действително отработените часове (въз основа на заплата или тарифна ставка);

Бонус

Бонусите са най-разпространеният начин за възнаграждение на служителите. Бонусът се изплаща за изпълнение на определени показатели за изпълнение от служителя, като размерът му може да бъде определен от работодателя както във фиксиран размер, така и като процент от заплатата. За разлика от заплатата или тарифната ставка, която е основната и основно стабилна част от заплатата, бонусът се счита за допълнителна, променлива част. Сред индикаторите, върху които трябва да се съсредоточите при изчисляване на бонуси, най-често се появяват:

намаляване на загубите от брак;

изпълнение или преизпълнение на производствения план;

професионални умения и познания за съвременни методи на труд;

подобряване на резултатите от икономически дейности на връзка, секция, екип или работилница;

намаляване на производствените разходи.

Според Член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право самостоятелно да формира бонусна система, докато процедурата за изчисляване на бонусите трябва да бъде фиксирана. С установяването на единичен бонус СОТ и превръщането на редовно изплащаните бонуси в част от заплатата, работодателят поема определени задължения. С други думи, ако бонусът за постигане на конкретни показатели, предвидени в местната регулаторна документация, не бъде изплатен на служител, който по всички признаци има право да го получи, увреденото лице може да кандидатства за възстановяване на стимулиращи плащания към GIT, съда или прокуратурата. В същото време общите и двойните формулировки, намиращи се в местните разпоредби на работодателя, се тълкуват в полза на служителя. За да се избегнат недоразумения, е необходимо да се разграничат редовните видове бонуси от еднократните поощрителни плащания - еднократно възнаграждение в края на годината, бонуси за дългогодишен стаж, материална помощ и др.

Правилник за титлата "Най-добър работник"

ПРИМЕР

Мениджърът по продажбите Петров, който работи в организацията на 5-дневна, 40-часова работна седмица, получава 44 хиляди рубли, както и бонус от 15% от заплатата. Бонусът се изплаща при условие, че служителят изпълнява задълженията, предвидени в трудовия договор и длъжностната характеристика. През октомври 2015 г. Петров работи 15 работни дни (от 22 работни дни). През останалите дни той отсъстваше поради увреждане. През периода на работа Петров съвестно изпълняваше задълженията си. За октомври той получи заплата в размер на 34 500 рубли. ((44 000 RUB + 44 000 RUB x 15%)/22 дни x 15 дни) Край на примера

Безтарифна система на заплащане

Както почасовото заплащане, така и работата на парче принадлежат към категорията на тарифните системи, които изискват задължително използване на определени стандарти за диференциране на заплатите на специалисти, които извършват производствени операции с различна сложност, характер, интензивност и условия на труд. Паралелно с тарифните системи съществува и безтарифен SOT, при който възнаграждението, получено от служителя, зависи от общите резултати на предприятието или отдела, както и от размера на средствата, изпратени от работодателя във фонда за заплати . Основните характеристики на безтарифната схема са:

• тясна връзка между нивото на доходите на служителите и размера на фонда на работната заплата;
• определяне на всеки специалист постоянен коефициент на трудово участие в общите резултати от стопанската дейност на предприятието.

Някои компании успешно използват смесена COT, която има признаци на тарифна и безтарифна система - например дилърски механизъм, при който заплатата на служителя е разликата между действителната продажна цена на стоките и цената, която дилърът е платил за него на предприятието, или. Комисионните се получават от мениджъри по продажбите, рекламата, външноикономическите връзки на предприятието и т.н. Както и да е, избраният от работодателя метод на заплащане трябва да е ясен за персонала, така че всеки служител да може самостоятелно да изчисли стратегията на своя действия за постигане на най-добър резултат и получаване на желаната награда.

Кога е разрешено изплащането на заплати в натура?

Рядка, може да се каже, екзотична форма на заплата - в натура - се среща и днес. Като общо правило заплатите на територията на Руската федерация се изплащат в държавна валута, тоест в руски рубли, но понякога, поради специални обстоятелства, трябва да се прибегне до изключителни мерки - произведени от предприятието (продукти, промишлени стоки и др.).

Извършването на работа в интерес на служителите или осигуряването на безплатно хранене, пътувания, отдих, обучение също се счита за форма на плащане в натура. Правото да изплаща заплати на служителите в непарична форма, работодателят получава само ако има неоспорими причини, фиксирани Член 131 от Кодекса на труда на Руската федерация и параграф 54 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 от 17.03.2004 г.:

Изплащане на заплати в натура се издава, ако:

• стоките, издадени на служителя или услугите, предоставени на него (или неговото семейство), са напълно търсени и полезни (например храни или фуражи за добитък в селскостопанската индустрия);
• цената на стоките и услугите, предоставени за сметка на заплатите, не надвишава реалната им пазарна цена;
• не повече от 20% от месечната заплата се изплаща в натура;
• служителят сам написал заявление с искане за издаване на част от заплатата в натура.

На служителите, които не са съгласни с такъв преход, трябва да бъде предложена друга работа, а при липса на свободни работни места или след отхвърляне на всички предложени варианти, трудовото правоотношение може да бъде прекратено на основание, предвидено за Клауза 7, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. На практика най-често се осъществява преход от времеви СОТ към бонус на парче, като по-изгоден за предприятието в производствения сектор и позволяващ обективна оценка на приноса на всеки служител към цялостния резултат от дейността на компанията. Неблагоприятните икономически условия също принуждават да се откаже от фиксираните месечни заплати в полза на по-гъвкави работодателски системи.

Тествай се

Каква част не е включена в заплатата на служител със система за възнаграждение за време:

• плащания за действително отработени часове;
• задължително доплащане за работна заплата;
• премии.

2. Кои системи на заплащане включват системи за заплащане, базирани на време и на парче:

• нетарифни;
• тарифа;
• безтарифни.

3. Кое обстоятелство не позволява изплащане на заплати в непарична форма:

• не повече от 50% от месечната заплата се изплаща в натура;
• такава процедура за изплащане на заплатите първоначално е предвидена в трудов или колективен договор;
• стойността на стоките и услугите, предоставени за сметка на заплатите, не надвишава реалната им пазарна цена.

4. В този случай служителят не трябва да плаща за неотработено време:

• ако това са обезщетение за неизползван отпуск при уволнение;
• ако е заплащане за дните на участие в обществена инициатива;
• по време на престой.

5. Какъв вид заплати на парче не съществува:

• директна работа на парче;
• компенсация на парче;
• премия за работа на парче.

Заплатата е размерът на паричното възнаграждение, което първоначално се предлага на служителя при постъпване на длъжността и е необходимо за изчисляване на крайния размер. Заплатата е фиксирана в трудовия договор на нов служител, както и в реда при наемане. Този индикатор е основа за по-нататъшно изчисляване на други показатели.

Заплатата е размерът на паричното възнаграждение, което се дава на служителя „на ръка“, след като се вземат предвид всички надбавки и удръжки. При изчисляване на работната заплата се използва размерът на заплатата. Към него се добавят различни бонуси, бонуси, например за добра ползотворна работа (тези плащания са променливи, тъй като могат или не могат да бъдат, в зависимост от постигнатите резултати, установени от самата организация); различни допълнителни плащания за работа вечер, през нощта, в празнични и почивни дни; обезщетение, например "за вреда" на работното място. Също така самият работодател, по свое усмотрение, може да доплати за трудов стаж, комбинирайки няколко позиции, чести командировки. Освен това има северни и регионални коефициенти за тези работници, които работят в Далечния север и области, равни на него. От друга страна, данък върху доходите на физическите лица, различни удръжки за имуществени щети и други се приспадат от размера на заплатата.

Заплата и разлики в заплатите

Каква е разликата между заплата и заплата? Най-важната разлика между тях е изчисляването на един индикатор въз основа на другия. Тоест има основна заплата за всяка конкретна позиция според щатното разписание и заплатата се изчислява въз основа на този показател и всички надбавки, както и удръжки, които са регламентирани от закона в Русия.

Размерът на заплатата се фиксира незабавно в документите, веднага щом човек получи работа, заплатата се изчислява след месец работа в организацията (или друг предварително договорен период) или при уволнение.

Размерът на заплатата е фиксиран и се отразява в персонала на организацията. Заплатата се изчислява въз основа на размера на заплатата. От друга страна, заплатата по никакъв начин не влияе на заплатата.

Така заплатата е награда за труда. Но заплатата е постоянна и фиксирана стойност, а заплатата е променлива и зависи от много фактори: квалификация, трудов опит, условия на труд, качество на работа и т.н. Понякога размерът на заплатата и размерът на заплатата са еднакви, но в повечето случаи заплатата е само част от заплатата (понякога ½ от заплатата или дори по-малко).