Etyka zawodowa pracowników organów spraw wewnętrznych. Etyka zawodowa policjantów

1. Zatwierdź załączony Kodeks Etyki Zawodowej dla pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej.

2. Naczelnicy wydziałów aparatu centralnego MSW Rosji*, naczelnicy wydziałów bezpośrednio podległych MSW Rosji, naczelnicy głównych wydziałów MSW Rosji dla okręgów federalnych, ministrowie spraw wewnętrznych, naczelnicy wydziałów głównych, wydziały spraw wewnętrznych podmiotów Federacji Rosyjskiej, wydziały spraw wewnętrznych w transporcie, wydziały i wydziały spraw wewnętrznych w zamkniętych formacjach administracyjno-terytorialnych, przy obiektach szczególnie ważnych i wrażliwych, logistyka departamenty, edukacyjne, badawcze i inne instytucje Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji w celu zapewnienia, aby podwładni studiowali Kodeks etyki zawodowej pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej i jego przestrzeganie podczas służby.

4. Zastrzegam sobie kontrolę nad realizacją niniejszego zamówienia.

* Oprócz Państwowego Komitetu Sił Powietrznych Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji.

Kod
etyka zawodowa pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej

Ministerstwo Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej,

wychodząc z priorytetowych zadań ochrony życia i zdrowia, praw i wolności człowieka i obywatela, utrzymania spokoju publicznego, ładu i porządku publicznego,

oparte na podstawowych wartościach moralnych ludzkich i zawodowych, wymogach obowiązku obywatelskiego i urzędowego,

urzeczywistnianie oczekiwań społeczeństwa w stosunku do moralnego charakteru pracownika, co daje prawo do szacunku, zaufania i wsparcia działań policji rosyjskiej ze strony ludzi,

uchwala Kodeks Etyki Zawodowej dla pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej.

Rozdział 1. Postanowienia podstawowe

Artykuł 1. Cel Kodeksu

1. Kodeks etyki zawodowej pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej * (1) jest profesjonalnym i moralnym przewodnikiem skierowanym do świadomości i sumienia pracownika.

2. Kodeks, jako zbiór norm zawodowych i etycznych, określa dla pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej * (2):

wartości moralne, obowiązki i zasady służby w organach spraw wewnętrznych;

wymogi zawodowe i etyczne dotyczące zachowania służbowego i pozasłużbowego, relacje w zespole serwisowym;

profesjonalny i etyczny standard zachowań antykorupcyjnych.

3. Niniejszy Kodeks służy celom:

ustanowienie moralnych i etycznych podstaw czynności urzędowych i zachowań zawodowych pracownika;

kształtowanie jedności przekonań i poglądów w zakresie etyki zawodowej i etykiety biurowej, ukierunkowanych na profesjonalny i etyczny standard postępowania;

regulowanie zawodowych i etycznych problemów stosunków między pracownikami powstających w toku ich wspólnych działań;

wychowanie wysoce moralnej osobowości pracownika, odpowiadającej normom i zasadom moralności powszechnej i zawodowej.

4. Zgodnie z celem funkcjonalnym Kodeks:

służy jako podstawa metodologiczna kształtowania moralności zawodowej w organach spraw wewnętrznych;

orientuje pracownika w sytuacjach konfliktu i niepewności etycznej oraz innych okolicznościach wyboru moralnego;

przyczynia się do rozwoju potrzeby przestrzegania przez pracownika standardów zawodowych i etycznych;

działa jako środek publicznej kontroli nad moralnym charakterem i profesjonalnym zachowaniem pracownika.

5. Kodeks został opracowany w oparciu o postanowienia Konstytucji Federacji Rosyjskiej, wymagania ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, akty prawne Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej * (3) z uwzględnieniem uwzględnić ogólne zasady postępowania służbowego urzędników * (4).

Normy i wymagania Kodeksu są zgodne z postanowieniami Kodeksu funkcjonariuszy organów ścigania*(5) oraz Europejskiego Kodeksu Etyki Policyjnej*(6).

6. Ścisłe przestrzeganie zasad i norm Kodeksu jest istotnym czynnikiem jakości realizacji zadań operacyjno-usługowych, warunkiem koniecznym zaufania publicznego i wspierania działań organów spraw wewnętrznych.

Artykuł 2. Zakres Kodeksu

1. Przestrzeganie zasad, norm i reguł postępowania ustanowionych przez Kodeks jest moralnym obowiązkiem każdego pracownika organów spraw wewnętrznych, niezależnie od zajmowanego stanowiska i szczególnej rangi.

2. Znajomość i stosowanie przez pracownika postanowień Kodeksu jest obowiązkowym kryterium oceny jakości jego działalności zawodowej, a także zgodności jego charakteru moralnego z wymaganiami określonymi przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych Rosji.

3. Obywatel Federacji Rosyjskiej pełniący służbę w organach spraw wewnętrznych lub wchodzący do służby ma prawo, po zapoznaniu się z treścią Kodeksu, przyjąć dla siebie jego postanowienia lub odmówić pełnienia funkcji w organach spraw wewnętrznych.

Artykuł 3. Odpowiedzialność za naruszenie zasad i norm Kodeksu

1. Za naruszenie zasad i norm zawodowych i etycznych określonych w Kodeksie pracownik ponosi moralną odpowiedzialność wobec społeczeństwa, zespołu obsługi i swojego sumienia.

2. Wraz z odpowiedzialnością moralną pracownik, który dopuścił się naruszenia zasad, norm zawodowych i etycznych oraz popełnił w związku z tym wykroczenie lub przewinienie dyscyplinarne, ponosi odpowiedzialność dyscyplinarną.

3. Naruszenia przez pracownika zasad i norm zawodowych i etycznych przewidzianych w niniejszym Kodeksie rozpatrywane są w sposób przewidziany:

na walnych zebraniach niższej, średniej i wyższej kadry dowódczej;

na posiedzeniach komisji organów, wydziałów, instytucji systemu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji w sprawie dyscypliny urzędowej i etyki zawodowej.

4. Na podstawie wyników rozpatrzenia kwestii naruszenia zasad i norm zawodowych i etycznych pracownikowi może zostać wydane ostrzeżenie publiczne lub nagana publiczna.

Rozdział 2. Moralne podstawy służby w organach spraw wewnętrznych”

Artykuł 4. Obowiązek obywatelski i wartości moralne służby w organach spraw wewnętrznych”

1. Każdy obywatel Federacji Rosyjskiej, który wstępuje w szeregi pracowników organów spraw wewnętrznych, poświęca swoje życie wypełnianiu Obowiązku bezinteresownej służby Ojczyźnie i ochronie szlachetnych ideałów społecznych: wolności, demokracji, triumfu prawa i porządek.

2. Najwyższym moralnym sensem urzędowej działalności pracownika jest ochrona człowieka, jego życia i zdrowia, honoru i godności osobistej, niezbywalnych praw i wolności.

3. Pracownik organów spraw wewnętrznych, realizując osobistą odpowiedzialność za historyczne losy Ojczyzny, za swój obowiązek uważa ochronę i podnoszenie podstawowych wartości moralnych:

obywatelstwo - jako oddanie Federacji Rosyjskiej, świadomość jedności praw, wolności i obowiązków człowieka i obywatela;

państwowość – jako wyraz idei legalnego, demokratycznego, silnego, niepodzielnego państwa rosyjskiego;

patriotyzm - jako głębokie i wzniosłe uczucie miłości do Ojczyzny, lojalność wobec Przysięgi pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej * (7), wybrany zawód i obowiązek urzędowy.

4. Wartości moralne stanowią podstawę morale pracownika, ucieleśniając świadomość zaangażowania w szlachetną sprawę ochrony ładu i porządku, heroiczną historię organów spraw wewnętrznych, zwycięstwa, osiągnięcia i sukcesy poprzednich pokoleń.

Art. 5. Obowiązek zawodowy, honor i godność pracownika organów spraw wewnętrznych”

1. Obowiązek zawodowy, honor i godność są głównymi moralnymi wytycznymi na drodze kariery obrońcy porządku publicznego i wraz z sumieniem stanowią moralny rdzeń osobowości pracownika organów spraw wewnętrznych.

2. Obowiązkiem pracownika jest bezwarunkowe wypełnianie obowiązków określonych w Przysiędze, przepisach prawa oraz normach zawodowych i etycznych w celu zapewnienia rzetelnej ochrony porządku publicznego, legalności i bezpieczeństwa publicznego.

3. Honor pracownika wyraża się w zasłużonej reputacji, dobrym imieniu, autorytecie osobistym i przejawia się w wierności obywatelskim i urzędowym obowiązkom, w danym słowie i przyjętych zobowiązaniach moralnych.

4. Godność jest nierozerwalnie związana z obowiązkiem i honorem, reprezentując jedność ducha moralnego i wysokich wartości moralnych, a także szacunek dla tych cech w sobie i innych ludzi.

5. Sztandar organu spraw wewnętrznych służy jako symbol honoru i godności, męstwa i chwały, przypominając pracownikowi o świętym obowiązku oddania Rosji, lojalności wobec Konstytucji Federacji Rosyjskiej i praw Federacji Rosyjskiej.

6. Obowiązek zawodowy, honor i godność są najważniejszymi kryteriami dojrzałości moralnej pracownika i wyznacznikami jego gotowości do wykonywania zadań operacyjnych.

Artykuł 6

1. Zasady moralne służby zawierają bezwarunkowe wymogi moralności zawodowej i publicznej dla działalności organów spraw wewnętrznych.

2. Czynność służbowa pracownika organów spraw wewnętrznych odbywa się zgodnie z zasadami moralnymi:

humanizm, głoszący człowieka, jego życie i zdrowie jako wartości najwyższe, których ochroną jest sens i moralna treść egzekwowania prawa;

legalność, która warunkuje uznanie przez pracownika praworządności, a także jej obligatoryjne wykonywanie w czynnościach urzędowych;

obiektywizm, wyrażający się w bezstronności i braku stronniczości w podejmowaniu oficjalnych decyzji;

sprawiedliwość, czyli zgodność wymiaru kary z charakterem i wagą przewinienia lub przestępstwa;

kolektywizm i koleżeństwo, przejawiające się w relacjach opartych na przyjaźni, wzajemnej pomocy i wsparciu;

lojalność, która zapewnia lojalność wobec Federacji Rosyjskiej, MSW Rosji, szacunek i poprawność dla instytucji państwowych i publicznych, urzędników;

neutralność w stosunku do partii i ruchów politycznych, co oznacza odmowę pracownika udziału w ich działalności w jakiejkolwiek formie;

tolerancja, która polega na szacunku, tolerancji wobec ludzi, z uwzględnieniem tradycji i obyczajów społeczno-historycznych, religijnych, etnicznych.

3. Pracownikowi nie wolno w żadnym wypadku zmieniać zasad moralnych działalności służbowej, które odpowiadają wymogom państwa i oczekiwaniom społeczeństwa. Stałe przestrzeganie zasad moralnych jest sprawą honoru i obowiązku pracownika organów spraw wewnętrznych.

Artykuł 7

1. Pracownik organów spraw wewnętrznych, kierując się wymogami ślubowania, obowiązkiem służbowym, honorem i godnością zawodową, przyjmuje następujące obowiązki moralne:

uznają w swoich działaniach pierwszeństwo interesów państwowych i urzędowych nad osobistymi;

dawać przykład ścisłego i precyzyjnego przestrzegania wymogów prawa i dyscypliny służbowej w działalności zawodowej i życiu prywatnym, pozostawać uczciwym i nieprzekupnym, oddanym interesom służby w każdych okolicznościach;

być nietolerancyjnym wobec wszelkich czynów, które obrażają godność ludzką, powodują ból i cierpienie, stanowią tortury lub inne okrutne, nieludzkie lub poniżające traktowanie albo karanie;

być odważnym i nieustraszonym w obliczu niebezpieczeństwa przy tłumieniu przestępstw, eliminowaniu skutków wypadków i klęsk żywiołowych, a także w każdej sytuacji wymagającej ratowania życia i zdrowia ludzi;

wykazać się stanowczością i nieprzejednaniem w walce z przestępcami, wykorzystując wyłącznie legalne i wysoce moralne środki do osiągnięcia wyznaczonych celów; w sytuacjach wyboru moralnego postępuj zgodnie z zasadą etyczną: człowiek jest zawsze celem moralnym, ale nigdy środkiem;

kierować się w działaniach zawodowych i komunikacji „złotą zasadą” moralności: traktuj ludzi, swoich towarzyszy, współpracowników tak, jak chciałbyś, aby traktowali ciebie;

zachowanie i pogłębianie tradycji służbowych organów spraw wewnętrznych, w tym: odwagi i gotowości do poświęceń, solidarności korporacyjnej, koleżeństwa i wzajemnej pomocy, szacunku i pomocy kombatantom, rodzinom zmarłych i rannych pracowników.

2. Nienaganne wypełnianie obowiązków moralnych zapewnia moralne prawo pracownika do zaufania publicznego, szacunku, uznania i wsparcia obywateli.

Rozdział 3. Zawodowe i etyczne zasady postępowania pracowników

Artykuł 8. Ogólne zasady postępowania

1. Zachowanie pracownika musi być zawsze iw każdych okolicznościach nienaganne, zgodne z wysokimi standardami profesjonalizmu oraz zasadami moralnymi i etycznymi funkcjonariusza organów ścigania. Nic nie powinno dyskredytować reputacji biznesowej ani autorytetu pracownika.

2. Normy etyki zawodowej nakazują pracownikowi:

zachowywać się z szacunkiem do siebie, życzliwie i otwarcie, uważnie i uważnie, wzbudzając szacunek obywateli dla organów spraw wewnętrznych i gotowość do współpracy z nimi;

stale kontrolować swoje zachowanie, uczucia i emocje, nie pozwalając, aby osobiste sympatie lub antypatie, wrogość, zły nastrój lub przyjazne uczucia wpłynęły na oficjalne decyzje, być w stanie przewidzieć konsekwencje swoich działań i działań;

traktować obywateli jednakowo prawidłowo, bez względu na ich status oficjalny czy społeczny, bez okazywania służalczości wobec osób odnoszących sukcesy społeczne i pogardy dla osób o niskim statusie społecznym;

okazuj szacunek i uwagę seniorom według rangi lub wieku, zawsze pozdrawiaj jako pierwszy: młodszego - starszego, podwładnego - szefa, mężczyzny - kobiety;

stosować biznesowy styl zachowania oparty na samodyscyplinie i wyrażający się w kompetencjach zawodowych, zaangażowaniu, dokładności, dokładności, uważności, umiejętności doceniania czasu własnego i innych;

w zachowaniu wobec kolegów, okazuj prostotę i skromność, umiejętność szczerego radowania się z sukcesów kolegów, przyczyniania się do pomyślnego wykonania trudnych zadań, nietolerancji przechwalania się i przechwalania, zazdrości i wrogości.

3. Pracownik płci męskiej w stosunku do kobiet powinien wykazywać się szlachetnością, szczególną uprzejmością, uwagą i taktem, być pomocnym i uprzejmym w służbie iw życiu codziennym.

4. Pracownikowi wypada być wzorowym człowiekiem rodzinnym, tworzyć w rodzinie atmosferę życzliwości, życzliwości, szczerości, zaufania, dbać o wychowanie dzieci, kształtowanie w nich wysokich wartości moralnych.

5. Pracownik kierujący samochodem lub innym pojazdem powinien:

ściśle i dokładnie przestrzegać ustalonych zasad bezpieczeństwa ruchu i funkcjonowania transportu jako środka podwyższonego zagrożenia;

być wzorem przestrzegania przepisów ruchu drogowego i uprzejmości kierowcy;

podjąć wszelkie środki w celu zapewnienia bezpieczeństwa ruchu i zmniejszenia ryzyka podczas jazdy w sytuacji awaryjnej wynikającej z konieczności biznesowej.

6. Normy i zasady etykiety urzędowej wymagają od pracownika powstrzymania się od:

spożywanie napojów zawierających alkohol w przeddzień i podczas wykonywania obowiązków służbowych;

organizacja biesiad w lokalach biurowych poświęconych wakacjom, pamiętnym terminom i uczestnictwu w nich;

zażywanie substancji i preparatów odurzających, odurzających i psychotropowych, z wyjątkiem przypadków wydania urzędowej recepty lekarskiej;

palenie tytoniu w miejscach publicznych, instytucjach edukacyjnych i innych instytucjach rządowych podczas służby, a także w podróży i w ruchu;

udział w grach hazardowych, wizyty w kasynach i innych zakładach hazardowych;

bezład;

relacje i wątpliwe powiązania z ludźmi, którzy mają negatywną reputację publiczną, kryminalną przeszłość i teraźniejszość.

7. Pracownik musi pamiętać, że niemoralne zachowania, rozwiązłość i brak skrupułów w relacjach osobistych, brak umiejętności samodyscypliny i rozwiązłości, gadatliwość i brak koncentracji powodują nieodwracalne szkody dla reputacji i autorytetu organów spraw wewnętrznych.

Artykuł 9

1. Zasady postępowania służbowego przy wykonywaniu zadań operacyjnych nakładają na pracownika obowiązek:

pracować z pełnym poświęceniem przez cały czas pracy, wykorzystywać zasoby materialne i niematerialne, którymi dysponuje wyłącznie do celów służbowych;

używać siły fizycznej, środków specjalnych i broni palnej tylko wtedy, gdy środki pokojowe okazały się nieskuteczne lub nie zapewniają bezwarunkowej realizacji zadań operacyjnych i służbowych;

dążyć do minimalizacji krzywdy moralnej podczas przymusowego zatrzymania, przeszukania, inspekcji, aby zapobiec nadmiernej szorstkości, szyderstwu i zastraszaniu w stosunku do przestępców (podejrzanych);

okazywać wrażliwość i uwagę ofiarom i świadkom, zwłaszcza osobom starszym, kobietom, dzieciom, osobom niepełnosprawnym ruchowo, aby ich udział w toku czynności śledczych był jak najbardziej dogodny;

podczas przeszukania lub zajęcia mieszkania, aby nie dopuszczać do nieostrożnego traktowania przedmiotów i rzeczy osobistych, które są ważne lub cenne dla obywateli.

2. W przypadku wykrycia i zlikwidowania czynów bezprawnych pracownik musi:

wyjaśnić sprawcy, jeśli sytuacja na to pozwala, w sposób taktowny i przekonujący, powód skontaktowania się z nim;

wydawać rozkazy autorytatywnie, zwięźle i wyraźnie, z wyłączeniem możliwości ich błędnego lub podwójnego zrozumienia przez obywateli, których dotyczą;

zachowywać samokontrolę i godność, kontrolować stan emocjonalny, wykazywać pewność siebie i spokój swoim wyglądem i działaniem;

wykazywać stabilność emocjonalną i psychiczną przy prowokowaniu sytuacji konfliktowej przez przestępców; nie dać się wciągnąć w konflikt, podjąć wszelkie możliwe środki w celu jego rozwiązania i stłumienia;

podejmować wszelkie środki, aby nawiązać kontakt psychologiczny ze świadkami i świadkami, pozyskać ich, pozostając pryncypialnym, stanowczym i autorytatywnym reprezentując władzę państwową;

wyjaśniać sprawcy bezprawności swoich działań bez moralizowania, życzliwie, przekonująco i jasno, z odniesieniem do odpowiednich wymogów aktów prawnych;

powstrzymaj się od ostrych działań i ostrych wypowiedzi w stosunku do sprawcy w obecności dzieci, osób starszych, starając się nie ranić ich psychiki.

3. Przeprowadzając ankietę (przesłuchanie) pracownik powinien:

rozmawiać ze sprawcą (podejrzanym) spokojnie, pewnie i stanowczo, bez wywierania presji psychicznej;

znaleźć odpowiedni ton i właściwe słowa, aby złagodzić stres emocjonalny, zademonstrować podejrzanemu i ofierze swoją bezstronność;

zapewnić połączenie aktywności i wytrwałości przesłuchującego w uzyskaniu zgodnych z prawdą zeznań z poszanowaniem osobowości przesłuchiwanego.

4. Pracownik organów spraw wewnętrznych wykonujący zadania operacyjno-usługowe w szczególnych warunkach zagrożenia wywołanego aktami terrorystycznymi, klęskami żywiołowymi, katastrofami, epidemiami, incydentami i innymi ekstremalnymi sytuacjami powinien:

wykazywać wysoką stabilność moralną i psychiczną, czujność, aktywność, wytrwałość, wytrwałość w działaniach operacyjnych, zachowywać gotowość do skutecznego działania w każdej sytuacji;

obserwować i żądać od innych utrzymania prawa i porządku, powstrzymywać próby rabunków, grabieży, kradzieży mienia państwowego i osobistego obywateli;

zachowuj się pewnie i chłodno w warunkach paniki, grupowego nieposłuszeństwa wobec urzędników państwowych, zamieszek;

być tak ostrożnym, jak to tylko możliwe, wrażliwym i powściągliwym emocjonalnie w kontaktach z ludźmi, zwłaszcza tymi dotkniętymi w wyniku nagłych okoliczności.

5. Podczas wykonywania funkcji kontrolnych i weryfikacyjnych podczas inspekcji, kontroli kontrolnych, ukierunkowanych wizyt w organach, wydziałach, instytucjach systemu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji pracownikowi przepisuje się:

należycie reprezentować aparat wyższego organu spraw wewnętrznych, wykazując się ścisłością, stanowczością, przestrzeganiem zasad w połączeniu z poprawnością, skromnością, poszanowaniem godności współpracowników;

rzetelnie, obiektywnie i kompetentnie oceniać działalność kontrolowanego organu spraw wewnętrznych, z wyłączeniem wpływu z góry przyjętych opinii i osądów;

powstrzymać się od uczt, niedopuszczalnych uprzejmości, ekscesów w życiu codziennym, zawoalowanych łapówek w postaci prezentów lub ofiar składanych podczas inspekcji.

6. Dla pracownika niedopuszczalne są:

pośpiech w podejmowaniu decyzji, lekceważenie norm proceduralnych i moralnych, stosowanie środków niespełniających wymagań prawa, zasad i norm moralnych;

prowokacyjne działania związane z podżeganiem, nakłanianiem, nakłanianiem w formie bezpośredniej lub pośredniej do popełnienia przestępstw;

ujawnienie faktów i okoliczności życia prywatnego ujawnionych w toku czynności śledczych;

selektywne podejście w podejmowaniu działań przeciwko naruszającym prawo, przepisy ruchu drogowego;

obojętność, bezczynność i bierność w zapobieganiu i zwalczaniu przestępstw.

7. Ograniczanie przez pracownika praw i wolności obywatelskich jest dopuszczalne na podstawie iw trybie przewidzianym w ustawie federalnej. W sytuacjach związanych z ograniczeniem praw i wolności obywatela, z wyjątkiem działań w stanie wyjątkowym lub koniecznej obrony, pracownik musi wyjaśnić mu podstawę takiego ograniczenia.

8. Nadzwyczajne okoliczności nie mogą usprawiedliwiać naruszenia prawa, tortur lub innego okrutnego, nieludzkiego lub poniżającego traktowania albo karania.

Artykuł 10. Zawodowa deformacja moralna i jej zapobieganie

1. Kierownicy i pracownicy organów spraw wewnętrznych muszą rozumieć istotę zjawiska zawodowej deformacji moralnej jednostki, wyobrażać sobie jej niebezpieczeństwa i konsekwencje.

2. Zawodowa deformacja moralna to negatywna zmiana orientacji i dewaluacja wartości moralnych wśród niektórych pracowników pod wpływem warunków i doświadczenia w działalności zawodowej, przejawiająca się w zniekształconym stosunku do obowiązku i dyskredytacji moralnego charakteru policjanta .

3. Zawodowa deformacja moralna wyraża się w:

nihilizm prawny, czyli lekceważenie wymagań prawa;

zastąpienie prawdziwej idei moralnego znaczenia oficjalnej działalności urojoną;

wspieranie fałszywej solidarności korporacyjnej opartej na wzajemnej odpowiedzialności;

poczucie nieomylności i permisywizmu, chęć stłumienia woli osoby i poddania się własnej;

bolesna podejrzliwość i nieufność do wszystkich ludzi;

utrata wrażliwości na ludzkie nieszczęścia, obojętność na smutek;

systematyczne naruszanie zawodowych i etycznych standardów obsługi w organach spraw wewnętrznych;

obojętność na proces i wyniki wykonania;

brak skrupułów w ocenie naruszeń oficjalnej dyscypliny;

nieczystość moralna, przestrzeganie podwójnych standardów moralnych;

indywidualizm, egoizm, kłótliwość, małostkowość, konflikt, wrogość i zazdrość o sukcesy i osiągnięcia kolegów;

wykorzystanie elementów subkultury kryminalnej w czynnościach urzędowych;

rozwiązłość moralna, wyrażająca się w pijaństwie, zepsuciu domowym, czynach niemoralnych.

4. Działalność kierowników w zakresie przeciwdziałania deformacji moralnej zawodowej polega na:

tworzenie sprzyjającego klimatu moralnego i psychologicznego w zespole;

kształtowanie postawy świadomego przestrzegania zasad i norm zawodowych i etycznych;

rozwój stabilności moralnej i psychologicznej oraz orientacji biznesowej pracowników;

informowanie pracowników o objawach i skutkach negatywnych zmian osobowościowych w działalności zawodowej;

kształtowanie odporności zawodowej wśród pracowników na negatywne skutki środowiska przestępczego i subkultury przestępczej;

edukacja wśród pracowników o wysokiej kulturze ogólnej i zawodowej, gustach estetycznych, rozwój amatorskiej twórczości artystycznej;

organizacja zajęć na świeżym powietrzu z częściową lub całkowitą zmianą społeczno-psychologicznego tła komunikacji.

Rozdział 4

Artykuł 11. Kultura mowy

1. Kultura mowy jest ważnym wskaźnikiem profesjonalizmu funkcjonariusza policji i przejawia się w jego umiejętności kompetentnego, zrozumiałego i dokładnego przekazywania myśli.

2. Kultura mowy zobowiązuje pracownika do przestrzegania następujących norm mowy:

przejrzystość, zapewnienie dostępności i łatwości komunikacji;

umiejętność czytania i pisania w oparciu o ogólnie przyjęte zasady rosyjskiego języka literackiego;

logika, która zakłada sekwencję,

spójność i ważność prezentacji myśli;

dowody, w tym wiarygodność i obiektywność informacji;

zwięzłość, odzwierciedlająca zwięzłość i jasność mowy;

istotność, co oznacza konieczność i znaczenie tego, co zostało powiedziane w odniesieniu do konkretnej sytuacji.

3. Pracownik musi przestrzegać i utrzymywać czystość języka rosyjskiego. W mowie pracownika niedopuszczalne jest używanie:

niegrzeczne żarty i złośliwa ironia;

niewłaściwe słowa i zwroty mowy, w tym obcego pochodzenia;

wypowiedzi, które mogą być interpretowane jako zniewaga dla określonych grup społecznych lub narodowościowych;

ostre i cyniczne wyrażenia o charakterze obraźliwym, związane z niepełnosprawnością fizyczną danej osoby.

4. W przemówieniu pracownika organów spraw wewnętrznych wyklucza się używanie wulgarnego języka, wulgarnego języka oraz wyrażeń podkreślających negatywny, pogardliwy stosunek do ludzi.

5. Pracownik, który w celach operacyjnych zapoznał się ze słownictwem kryminalnym, nie powinien posługiwać się żargonem i innymi elementami subkultury kryminalnej w komunikacji ze współpracownikami i obywatelami.

6. W przypadku oficjalnej komunikacji z obywatelami różnych narodowości, pracownikowi zaleca się używanie rosyjskiego jako języka państwowego Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 12

1. W komunikacji z ludźmi pracownik musi kierować się zapisem konstytucyjnym, że każdy obywatel ma prawo do prywatności, tajemnicy osobistej i rodzinnej, ochrony honoru, godności i dobrego imienia.

2. Pracownik powinien:

rozpocząć oficjalną komunikację przywitaniem (położenie ręki na nakryciu głowy, noszenie munduru), powstrzymanie się od uścisku dłoni; przedstaw się, podając swoje stanowisko, szczególną rangę, nazwisko, krótko przedstaw cel i powód odwołania, na prośbę obywatela przedstaw dowód osobisty;

przedstawiać swoje uwagi i żądania w sposób poprawny i przekonujący; w razie potrzeby spokojnie, bez irytacji, powtórz i wyjaśnij znaczenie tego, co zostało powiedziane;

uważnie słuchać wyjaśnień lub pytań obywatela, nie przerywając mówcy, okazując dobrą wolę i szacunek dla rozmówcy;

z szacunkiem traktuj osoby starsze, weteranów, osoby niepełnosprawne, udzielaj im niezbędnej pomocy;

bądź taktowny i taktowny dla kobiet i dzieci.

3. Przy ustalaniu tożsamości obywatela lub weryfikacji dokumentów związanych z wykonywaniem obowiązków służbowych pracownik musi:

poprosić w sposób taktowny i uprzejmy o przedstawienie wymaganych dokumentów;

poprosić właściciela dokumentów o usunięcie z nich obcych przedmiotów, jeśli takie istnieją;

sprawdź dokumenty szybko i dokładnie, jeśli konieczne jest dokładniejsze sprawdzenie, wyjaśnij obywatelowi przyczynę, termin i metody jej przeprowadzenia;

podziękować obywatelowi za współpracę z policją po zakończeniu kontroli i zwrocie dokumentów.

4. Komunikując się z obywatelami, pracownik musi zachować umiar i być gotowy do:

do nieodpowiedniego zachowania z ich strony, w tym do manifestowania agresji i oporu;

zapewnić im niezbędną opiekę medyczną;

wysłać potrzebujących do placówki medycznej.

5. Podczas komunikowania się z obywatelami ze strony pracownika niedopuszczalne są:

wszelkiego rodzaju oświadczenia i działania o charakterze dyskryminacyjnym ze względu na płeć, wiek, rasę, narodowość, język, obywatelstwo, stan społeczny, majątkowy lub cywilny, preferencje polityczne lub religijne;

arogancki ton, chamstwo, arogancja, niepoprawność uwag, przedstawianie bezprawnych, niezasłużonych oskarżeń;

groźby, obraźliwy język lub uwagi;

spory, dyskusje i działania, które zakłócają normalną komunikację lub prowokują nielegalne zachowania;

bezprzyczynowe, nieuzasadnione kontrole paszportów, kart migracyjnych i innych dokumentów.

6. Pracownikowi zaleca się, aby nie przyjmował osobiście obraźliwych i niesprawiedliwych uwag, niestosownych dowcipów, wyśmiewania się na ulicach iw miejscach publicznych, aby nie dać się wciągnąć w sytuację konfliktową lub skandal.

7. Podczas korzystania z telefonu pracownik powinien mówić cicho i zwięźle, nie powodując niedogodności dla innych; wyłącz telefon komórkowy przed rozpoczęciem spotkania biznesowego; powstrzymaj się od rozmów przez telefon w transporcie publicznym.

Artykuł 13

1. Pracownik organów spraw wewnętrznych musi pamiętać, że każdy obywatel, który zgłosił się do policji, z reguły spotkał się z niedogodnością lub nieszczęściem. Nastrój osoby i jej opinia o pracowniku oraz praca policji jako całości zależą od tego, w jaki sposób pracownik spotyka się i słucha gościa, jakiej pomocy udzieli.

2. Przy przyjmowaniu gości z organów spraw wewnętrznych pracownikowi zaleca się:

odpowiedzieć na powitanie gościa, który wszedł do biura, zaprosić go, aby usiadł;

okazuj uważność, takt, dobrą wolę, chęć pomocy odwiedzającemu;

wysłuchać wypowiedzi gościa i zrozumieć istotę postawionego problemu, zadać pytania wyjaśniające w odpowiedniej formie;

wyjaśnić, w razie potrzeby, wymagania obowiązującego ustawodawstwa w rozpatrywanej kwestii;

podjąć decyzję co do zasadności odwołania odwiedzającego;

poinformować odwiedzającego o trybie i warunkach rozpatrywania odwołania, a także o odwołaniu od decyzji.

3. W przypadku konfliktu ze strony odwiedzającego pracownik musi podjąć działania w celu złagodzenia stresu emocjonalnego obywatela, a następnie spokojnie wyjaśnić mu procedurę rozwiązania problemu.

4. Pracownikowi nie wolno:

sprawić, by odwiedzający czekał nierozsądnie długo na spotkanie;

przerywać odwiedzającemu w niegrzeczny sposób;

okazywać irytację i niezadowolenie wobec gościa;

rozmawiać przez telefon, ignorując obecność gościa.

Artykuł 14. Specyfika porozumiewania się z obcokrajowcami

1. Profesjonalnie kompetentne zachowanie pracownika w kontaktach z obcokrajowcami przyczynia się do wzmocnienia międzynarodowego autorytetu organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej.

2. Pracownik musi liczyć się z tym, że przebywając w naszym kraju cudzoziemcy:

zwracać się do pracownika jako przedstawiciel władz publicznych;

nie mówią lub słabo władają językiem rosyjskim, co utrudnia pracownikowi prawidłowe zrozumienie apeli z jego strony;

nie w pełni poinformowany o zasadach postępowania w miejscach publicznych;

reprezentują inną kulturę i mogą nie rozumieć jasno lokalnych zwyczajów i tradycji.

3. Podczas komunikacji z cudzoziemcami pracownik musi wykazać się cierpliwością, powściągliwością, poprawnością i uprzejmością, gotowością do udzielenia pomocy, w razie potrzeby wyjaśnić zasady postępowania na terytorium Federacji Rosyjskiej.

4. W przypadku drobnego naruszenia porządku publicznego przez cudzoziemca pracownik powinien ograniczyć się do wyjaśnienia i ostrzeżenia o niedopuszczalności takich działań.

Rozdział 5

Artykuł 15

1. Kierownik i pracownicy zobowiązani są do utrzymania korzystnego klimatu moralnego i psychologicznego w zespole obsługi, wyrażającego się pozytywnym stanem emocjonalnym i moralnym, wysokim morale pracowników, ich stosunkiem do wartości moralnych oraz stopniem motywacyjnej gotowości do działania zadania operacyjne i serwisowe.

2. Sprzyjający klimat moralny i psychologiczny w zespole serwisowym charakteryzuje się:

prawidłowe zrozumienie przez pracowników celów działania organów spraw wewnętrznych i ich jednostki;

zdolność i chęć współpracy w celu osiągnięcia celów;

stopień komfortu pracy, dobrostan społeczny zespołu;

poziom rozwoju relacji opartych na uczciwości i uczciwości, połączony z koleżeńską wzajemną pomocą i szacunkiem;

pozytywne tradycje usługowe, które jednoczą zespół.

3. W celu utrzymania sprzyjającego klimatu moralnego i psychologicznego w zespole pracownik powinien:

promować nawiązywanie biznesowych, przyjaznych relacji w zespole;

utrzymywać atmosferę wzajemnej ścisłości i nietolerancji wobec naruszeń dyscypliny urzędowej i praworządności;

przestrzegać podporządkowania, być wykonawcą, bezkrytycznie wykonywać rozkazy i rozkazy, wykazując rozsądną inicjatywę, rzetelnie i terminowo informować kierownictwo o ich wykonaniu;

mieć stabilność moralną i psychiczną, powściągliwość, być odpowiedzialnym za swoje czyny i słowa;

udzielać kierownictwu wszelkiej możliwej pomocy w mobilizowaniu personelu jednostki do wykonywania zadań operacyjno-usługowych;

brać czynny udział w pracach publicznych formacji pracowników, krytycznie i rzetelnie oceniać niewłaściwe postępowanie kolegów.

4. Dla pracownika niedopuszczalne są działania mogące zaszkodzić klimatowi moralnemu i psychologicznemu w zespole, w tym:

omawianie rozkazów, decyzji i działań wyższych dowódców, realizowanych w ramach ich kompetencji;

rozpowszechnianie plotek, plotek i innych niezweryfikowanych informacji o wątpliwym charakterze;

stronniczy i stronniczy stosunek do kolegów;

przymilanie się do przełożonych;

roszczenia o szczególne traktowanie i niezasłużone przywileje;

obietnice, których wypełnienie jest wątpliwe;

przejawy pochlebstwa, hipokryzji, natręctwa, kłamstwa i przebiegłości;

wyolbrzymianie ich znaczenia i możliwości zawodowych.

Artykuł 16. Wymogi zawodowe i etyczne dla kierownika

1. Szef organu spraw wewnętrznych musi:

być przykładem ścisłego przestrzegania zasad i norm Kodeksu;

pamiętać o tradycjach, honorze i obowiązkach rosyjskich oficerów, których nosicielem i następcą jest;

2. Status stanowiska zajmowanego przez przywódcę musi być poparty jego osobistym autorytetem.

3. Prawdziwy autorytet lidera tworzy jego nienaganna reputacja, kompetencje zawodowe, doświadczenie w służbie, dokładność i uczciwość w połączeniu z humanitarnym i pełnym szacunku podejściem do podwładnych.

4. Kulturę profesjonalnego postępowania lidera określa stopień rozwoju jego intelektu, rozpiętość erudycji, rozpiętość zainteresowań, poziom wykształcenia i wychowania.

5. Pozytywny charakter moralny przywódcy opiera się na cechach zawodowych i moralnych: uczciwości, przyzwoitości, samokrytyce, wymagalności, dobrej woli, zaangażowaniu, odpowiedzialności, przestrzeganiu zasad, sprawiedliwości.

6. Wymogi etyki zawodowej obligują kierownika:

przestrzegać praw i wolności pracownika jako osoby i obywatela;

traktować pracownika indywidualnie, uznając jego prawo do własnego osądu zawodowego;

wykazywać wysokie wymagania, przestrzeganie zasad, połączone z poszanowaniem godności osobistej;

ustanowić sprawiedliwe, jednolite obciążenie pracą personelu;

pomagać pracownikom słowem i czynem, udzielać pomocy i wsparcia moralnego i psychologicznego, zagłębiać się w prośby i potrzeby;

pełne wykorzystanie podejść i metod psychologicznych i pedagogicznych w pracy wychowawczej z personelem;

informować personel o zaistniałej sytuacji moralnej i psychologicznej w jednostce;

regulować relacje w zespole obsługi w oparciu o zasady i normy etyki zawodowej;

powstrzymać intrygi, plotki, plotki, przejawy nieuczciwości, podłości, hipokryzji w zespole służby;

niezwłocznie rozpatrywać fakty naruszenia norm i zasad etyki zawodowej i podejmować w ich sprawie obiektywne decyzje;

podejmować bezstronne, sprawiedliwe i obiektywne decyzje dotyczące problemów społecznych i domowych oraz kwestii zachęcania personelu;

zorganizować opracowanie i wdrożenie zestawu środków zapobiegających konfliktom;

zwracać się do podwładnych, nazywając ich specjalnym stopniem i nazwiskiem lub tylko stopniem specjalnym, w tym drugim przypadku dodając słowo „towarzysz” przed stopniem specjalnym lub imieniem i nazwiskiem i tylko „ty”;

monitorować przestrzeganie przez pracowników standardów etykiety w projektowaniu i utrzymaniu pomieszczeń biurowych;

pozostać skromnym w potrzebach i prośbach, zarówno w pracy, jak i w domu.

7. Jeśli podwładny znajdzie się w trudnej sytuacji życiowej, wzywa się jego szefa do udzielenia wszelkiej możliwej pomocy i wsparcia.

8. Lider nie ma moralnego prawa:

przenieść swoją odpowiedzialność na podwładnych;

wykorzystywać oficjalne stanowisko szefa do celów osobistych;

okazywać formalizm, arogancję, arogancję, chamstwo, stosować agresję fizyczną w stosunku do podwładnych;

stworzyć warunki do zgłaszania nieprawidłowości i donosów w zespole;

omawiać z podwładnymi działania przełożonych;

pożyczać pieniądze od podległych pracowników, przyjmować prezenty, korzystając z zależnego od nich oficjalnego stanowiska.

Artykuł 17

1. Relacje osobiste między pracownikami poza ramami podporządkowania służbowego mają charakter nieformalny.

2. Relacje osobiste nie powinny być podstawą awansu pracownika, jego zachęty lub karania, rozwiązywania problemów personalnych, społecznych.

3. Koleżanki ze służby powinny z szacunkiem i uwagą traktować pracownice pracujące w zespole, które z kolei nie powinny nadużywać swoich atutów.

4. Do rażących naruszeń zasad i norm zawodowych i etycznych w zakresie nieformalnych relacji między pracownikami zalicza się:

wykorzystywanie więzi przyjacielskich lub rodzinnych między przełożonym a podwładnym w celu rozwiązywania spraw urzędowych w osobistym, egoistycznym interesie;

ustanowienie stosunków wzajemnej odpowiedzialności i protekcjonizmu na gruncie narodowym i wspólnotowym;

dyskryminacja pracowników ze względu na płeć (płeć), w wyniku której nieuzasadnione jest uprzywilejowanie jednej płci względem drugiej;

molestowanie seksualne, przymus do nawiązania intymnego związku, zwłaszcza wyrażające się agresywnymi, obraźliwymi zachowaniami, które uwłaczają godności kobiety lub mężczyzny i towarzyszą im przemoc fizyczna, presja psychiczna, szantaż, groźby;

demonstracja przywiązania do antywartości moralnych, takich jak kult pieniądza, władzy, siły; cynizm, wulgarność, deprawacja.

5. Aby zapobiec negatywnemu wpływowi relacji nieformalnych na sytuację w zespole roboczym, kierownik musi:

monitorować przestrzeganie przez pracowników ograniczeń i zakazów zawodowych i etycznych, mających zastosowanie zarówno do mężczyzn, jak i kobiet pełniących służbę w organach spraw wewnętrznych;

zapewnić działania pracowników w ścisłej zgodności z ich celem pracy;

wykluczyć zażyłość i zażyłość w komunikacji z podwładnymi, zapobiegać wpływowi relacji nieformalnych na decyzje urzędowe.

Rozdział 6

Artykuł 18. Wygląd i strój

1. Porządny wygląd pracownika zapewnia moralne prawo do szacunku do samego siebie, przyczynia się do wzmocnienia zaufania obywateli do organów spraw wewnętrznych oraz wpływa na zachowanie i działania ludzi.

2. Pracownik organów spraw wewnętrznych powinien:

nosić mundury zgodnie z ustalonymi wymaganiami, czyste i schludne, dobrze dopasowane i wyprasowane;

zachować wzorowy wygląd, który wzbudza szacunek wśród współpracowników i obywateli;

nosić w święta na mundurach ordery państwowe i resortowe, medale i insygnia, a w sytuacjach codziennych - naszywki porządkowe;

demonstrować postawę bojową, trzymać się prosto, z rozłożonymi ramionami, nie garbić się, chodzić zdecydowanym, energicznym krokiem;

przestrzegać zdrowego stylu życia, przestrzegać zasad higieny osobistej i publicznej.

3. Pracownicy w mundurach witają się na spotkaniu zgodnie z wymogami Karty Walki Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej.

4. W przypadku wykonywania obowiązków służbowych w ubraniu cywilnym dopuszcza się noszenie garnituru (sukienki) i butów o ściśle biznesowym kroju, o delikatnym kolorze, podkreślającym dokładność i schludność pracownika.

5. Pracownikowi w mundurze nie zaleca się: odwiedzania targów, sklepów, restauracji, kasyn i innych obiektów handlowych i rozrywkowych, jeżeli nie jest to związane z wykonywaniem obowiązków służbowych, a także noszenia toreb, paczek, pudełek i innych artykuły gospodarstwa domowego.

6. Pracownik płci męskiej powinien być zawsze starannie przystrzyżony, starannie ogolony, schludnie i gustownie ubrany i może oszczędnie używać perfum.

9. Pracownik nie powinien się tatuować, nosić kolczyków, mieszać mundurów z odzieżą cywilną, trzymać ręce w kieszeniach, chodzić w nieczystych i znoszonych butach, a także w mundurach, które utraciły swój wygląd.

10. Niedopuszczalne jest noszenie przez pracownika insygniów, odznaczeń, tytułów honorowych, mundurów stowarzyszeń publicznych o podobnej nazwie lub zewnętrznym podobieństwie do nagród i tytułów państwowych.

Artykuł 19

1. Zaświadczenie urzędowe to dokument potwierdzający przynależność pracownika do organów państwowych, jego służbę w organach spraw wewnętrznych.

2. Utrata urzędowego zaświadczenia jest rażącym naruszeniem nie tylko oficjalnej dyscypliny, ale także norm etyki zawodowej. Utrata oficjalnego certyfikatu z powodu zaniedbania, jego wykorzystanie do osobistych celów najemniczych pociąga za sobą, oprócz pociągnięcia do odpowiedzialności w określony sposób, cenzurę publiczną.

3. Pracownik uważa za niedopuszczalne dla siebie:

przekazać świadectwo serwisowe innym osobom, pozostawić je w zastawie lub do przechowania;

używać (pokazywać) urzędowego dowodu tożsamości w interesach niezwiązanych z wykonywaniem zadań urzędowych;

nosić oficjalny dowód osobisty w torebkach, torebkach i innych miejscach, które nie zapewniają jej bezpieczeństwa.

Artykuł 20

1. Informacji urzędowych udziela pracownik organów spraw wewnętrznych w ramach kompetencji urzędowych wyłącznie na oficjalny wniosek w określony sposób, za zgodą kierownictwa.

2. Pracując z informacjami urzędowymi, pracownik organów spraw wewnętrznych powinien:

zachować czujność i punktualność zgodnie z wymogami i normami etyki zawodowej;

traktować ze zrozumieniem pracę przedstawicieli mediów, za zgodą kierownictwa, aby asystować im w określony sposób;

powstrzymać się od publicznych wypowiedzi, osądów i ocen dotyczących działalności organów państwowych, ich przywódców.

3. Pracownikowi organów spraw wewnętrznych nie przysługuje:

wykorzystywania do celów osobistych zasobów informacyjnych będących w dyspozycji organów spraw wewnętrznych;

ujawniać poufne i inne informacje, które stały się mu znane w jego służbie;

interesować się treścią oficjalnych informacji o pracy kolegów, jeśli nie mieści się to w zakresie jego obowiązków.

Artykuł 21

1. Projektowanie i utrzymanie pomieszczeń biurowych musi być zgodne z zasadami i normami kultury estetycznej, zapewniać utrzymanie korzystnego klimatu moralnego i psychologicznego w zespole obsługi, komfortowe warunki pracy i przyjmowania gości.

2. Kolorystykę wnętrz pomieszczeń biurowych należy zaprojektować w delikatnych, spokojnych barwach. Dokumentacja serwisowa, plakaty i inne obrazy eksponowane są na stojakach lub w ramach.

3. Pracownik jest zobowiązany do utrzymania porządku wewnętrznego i czystości w miejscu pracy. Atmosfera biura powinna być formalna i surowa, a jednocześnie przytulna, wywierająca pozytywne wrażenie na współpracownikach i gościach oraz sprzyjająca zaufaniu.

4. Pracownik nie powinien umieszczać w biurze plakatów, kalendarzy, ulotek i innych obrazów lub tekstów o cynicznej, niskiej jakości treści, zaśmiecać miejsce pracy papierami i obcymi przedmiotami.

przedmioty kultu, antyki, antyki, luksus;

prezenty, pamiątki, drogie przybory do pisania i inne przedmioty wykonane z drogiego drewna, kamieni szlachetnych i metali;

naczynia, sztućce, akcesoria do herbaty.

6. Umieszczając w urzędzie zaświadczenia, podziękowania, dyplomy i inne dowody osobistych zasług i osiągnięć pracownika, zaleca się zachowanie skromności i poczucia proporcji.

Rozdział 7. Zawodowy i etyczny standard zachowań antykorupcyjnych pracownika

Artykuł 22. Zachowanie niebezpieczne korupcyjne i jego zapobieganie

1. Zachowaniem zagrażającym korupcją w odniesieniu do niniejszego Kodeksu jest takie działanie lub zaniechanie pracownika, które w sytuacji konfliktu interesów stwarza mu przesłanki i warunki do uzyskania egoistycznych korzyści i (lub) korzyści zarówno dla siebie, jak i dla inne osoby, organizacje, instytucje, których interesów bezpośrednio lub pośrednio broni pracownik, który bezprawnie wykorzystuje swoje stanowisko służbowe.

2. Każda sytuacja w działalności służbowej, która stwarza możliwość naruszenia norm, ograniczeń i zakazów ustanowionych dla pracownika przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, jest niebezpieczna dla korupcji.

3. Pracownik, niezależnie od zajmowanego stanowiska, powinien podejmować działania antykorupcyjne, polegające na zapobieganiu i zdecydowanym przezwyciężaniu sytuacji zagrażających korupcji i ich skutkom.

4. Obowiązek moralny zobowiązuje pracownika do niezwłocznego zgłaszania się do bezpośredniego przełożonego o wszystkich przypadkach odwołania się do niego przez jakiekolwiek osoby w celu nakłonienia go do popełnienia przestępstw korupcyjnych.

5. Konieczność rozwijania u pracownika umiejętności zachowań antykorupcyjnych zakłada świadome narzucanie moralnych obowiązków, ograniczeń i zakazów.

6. Obowiązki moralne pracownika organów spraw wewnętrznych nie pozwalają mu:

angażować się w działalność przedsiębiorczą, być osobiście, jak również przez osoby powiązane, w dowolnej organizacji komercyjnej;

budować relacje o charakterze osobistym z osobami zaangażowanymi w działalność przedsiębiorczą;

udzielać patronatu, udzielać wsparcia podmiotom gospodarczym w osobistych, egoistycznych interesach;

świadczyć usługi, które przewidują rekompensatę pieniężną lub inną, chyba że obowiązujące prawo stanowi inaczej;

stwarzać warunki do uzyskania niewłaściwych korzyści, wykorzystując swoje oficjalne stanowisko;

wykazywać zainteresowanie i (lub) interweniować w sporach osób fizycznych, podmiotów gospodarczych poza ramami ustanowionymi przez prawo;

zwracać się do współpracowników z bezprawnymi wnioskami, które naruszają ustaloną procedurę wstępnego dochodzenia, dochodzenia, postępowania administracyjnego, rozpatrywania skarg i oświadczeń, które mogą mieć wpływ na oficjalną decyzję.

7. Czystość moralna, nieprzekupność pracownika, jego oddanie interesom służby, wierność obowiązkom służbowym stanowią podstawę profesjonalnego i etycznego standardu postępowania antykorupcyjnego.

Artykuł 23

1. Niebezpieczne korupcyjnie zachowanie przywódcy jest złośliwym rodzajem niemoralnego zachowania, które dyskredytuje organy spraw wewnętrznych.

2. Rodzaje korupcyjnie niebezpiecznych zachowań lidera to: protekcjonizm, faworyzowanie, nepotyzm (nepotyzm), a także nadużywanie stanowiska.

2.1. Protekcjonizm to system mecenatu, awansu zawodowego, zapewniający korzyści na gruncie pokrewieństwa, wspólnoty, osobistego oddania, przyjacielskich relacji w celu uzyskania egoistycznych korzyści.

2.2. Faworyzowanie wyraża się w wyzywającym zbliżaniu się do swoich faworytów; ostentacyjne delegowanie pewnych uprawnień, które nie odpowiadają statusowi; ich niezasłużony awans i awans, nagradzanie; nieuzasadnione przyznanie im dostępu do zasobów materialnych i niematerialnych.

2.3. Nepotyzm (nepotyzm) to moralny patronat przywódcy nad jego bliskimi i bliskimi, w którym awans i mianowanie na stanowiska w organach spraw wewnętrznych dokonywane jest na podstawie przynależności religijnej, kastowej, plemiennej, a także osobistego przywiązania do lider.

2.4. Nadużycie władzy (stanowiska służbowego) przez pracownika organów spraw wewnętrznych to umyślne wykorzystywanie jego władzy i korzyści służbowych wbrew interesom obowiązku służbowego, oparte na egoistycznym interesie osobistym.

3. Protekcjonizm, faworyzowanie, nepotyzm w doborze, rozmieszczeniu, szkoleniu, kształceniu personelu, a także inne nadużycia władzy (stanowiska urzędowego) ze strony przywódcy są niezgodne z zasadami i normami etyki zawodowej.

4. Zapobieganie korupcyjnie niebezpiecznym zachowaniom głowy polega na:

dogłębne i kompleksowe badanie cech moralnych, psychologicznych i biznesowych kandydatów na stanowiska kierownicze, z uwzględnieniem przestrzegania przez nich zasad i standardów zawodowych i etycznych w miejscu ich dotychczasowej służby;

studiowanie z liderami wszystkich szczebli moralnych podstaw służby w organach spraw wewnętrznych, zasad i norm zawodowych i etycznych, rozwijanie umiejętności zachowań antykorupcyjnych;

kształcenie kierowników osobistej odpowiedzialności za stan dyscypliny służbowej, legalność i ochronę antykorupcyjną podległego personelu;

zapobieganie i terminowe rozwiązywanie sytuacji konfliktów etycznych, niepewności etycznej spowodowanej podwójnymi normami moralnymi lub niejednoznacznością w interpretacji poleceń, instrukcji.

Artykuł 24. Konflikt etyczny i niepewność etyczna

1. Konflikt etyczny to sytuacja, w której powstaje sprzeczność między normami etyki zawodowej a okolicznościami, które ukształtowały się w toku czynności urzędowych.

2. Niepewność etyczna powstaje, gdy pracownik nie może określić stopnia zgodności swojego postępowania z zasadami i normami etyki zawodowej.

3. Pracownik organów spraw wewnętrznych w trakcie wykonywania obowiązków służbowych może znaleźć się w sytuacji konfliktu etycznego lub niepewności etycznej spowodowanej:

pokusa w jakikolwiek sposób, aby osiągnąć cel związany z egoistycznymi interesami;

relacje o charakterze osobistym (rodzinnym, domowym), które wpływają na wyniki czynności urzędowych;

wpływ na pracownika przez inne osoby w celach egoistycznych poprzez plotki, intrygi, szantaż i inne formy nacisku moralnego i fizycznego;

żądania (wymagania) innych osób, mające na celu dopilnowanie, aby pracownik działał z naruszeniem jego obowiązków służbowych.

4. W sytuacji konfliktu etycznego lub niepewności etycznej pracownik ma obowiązek:

zachowywać się z godnością, działać w ścisłej zgodności ze swoimi obowiązkami służbowymi, zasadami i normami etyki zawodowej;

unikać sytuacji, które szkodzą jego reputacji biznesowej, autorytetowi organów spraw wewnętrznych;

zgłosić okoliczności konfliktu (niepewność) bezpośredniemu przełożonemu lub za jego zgodą skontaktować się z wyższym kierownictwem;

zwrócić się do Komisji ds. Dyscypliny Usług i Etyki Zawodowej, jeśli kierownik nie może rozwiązać problemu lub sam znajduje się w sytuacji konfliktu etycznego lub niepewności etycznej.

Artykuł 25. Konflikt interesów i jego zapobieganie

1. Treść zawodowa i etyczna konfliktu interesów polega na sprzeczności między obowiązkiem służbowym a osobistym interesem egoistycznym, który może wyrządzić szkodę moralną wysokiej randze pracownika.

2. Za osobisty egoistyczny interes pracownika uznaje się możliwość uzyskania jakiejkolwiek formy korzyści dla niego lub innych osób, z którymi łączy go oficjalny lub nieformalny związek.

3. Aby zapobiec konfliktom, normy etyki zawodowej nakazują pracownikowi:

zgłosić bezpośredniemu przełożonemu o zaistniałym konflikcie interesów lub o zagrożeniu jego wystąpieniem;

zatrzymać wątpliwe, kompromitujące relacje międzyludzkie;

odmówić ewentualnej nienależnej korzyści, która spowodowała konflikt interesów;

przeciwdziałać korupcji i demaskować skorumpowanych urzędników dowolnego szczebla;

podjąć środki w celu przezwyciężenia negatywnych konsekwencji konfliktu interesów.

4. Uchylanie się pracownika od obowiązku udzielania informacji o dochodach, majątku i zobowiązaniach o charakterze majątkowym, a także jego nieuczciwość w tym przypadku są niezbędnym warunkiem powstania konfliktu interesów.

Art. 26. Stosunek do nienależnej korzyści

1. Za nienależytą korzyść pracownika organów spraw wewnętrznych uważa się otrzymanie przez niego w wyniku działań korupcyjnych środków pieniężnych, korzyści materialnych lub niematerialnych, korzyści nieprzewidzianych w obowiązujących przepisach.

2. Podstawą uzyskania niewłaściwych świadczeń jest egoistyczna motywacja pracownika zmierzająca do nielegalnego wzbogacenia się osobistego lub stworzenia do tego warunków.

3. W przypadku zaproponowania nienależnego świadczenia pracownik powinien odmówić jej przyjęcia, poinformować bezpośredniego przełożonego na piśmie o faktach i okolicznościach jego oferty, a w przyszłości unikać wszelkich kontaktów bezpośrednio lub pośrednio związanych z nienależytym świadczeniem.

4. W przypadku, gdy zasoby materialne, które przynoszą niewłaściwe korzyści, nie mogą zostać odrzucone lub zwrócone, pracownik musi podjąć wszelkie działania, aby przekształcić je w dochód państwa.

Artykuł 27. Stosunek do prezentów i innych przejawów uwagi

1. Przyjmowanie lub dostarczanie prezentów, nagród, nagród przez pracowników, a także udzielanie różnych wyróżnień, usług (zwanych dalej prezentami), z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo, może stwarzać sytuacje niepewności etycznej, przyczyniać się do konfliktu zainteresowań.

2. Przyjmując lub wręczając prezent, którego wartość przekracza limit ustalony w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, pracownik popada w rzeczywistą lub urojoną zależność od dawcy (odbiorcy), co jest sprzeczne z normami zawodu i etyczny standard zachowań antykorupcyjnych.

3. Powszechnie przyjmowana gościnność ze względu na pokrewieństwo, społeczność, przyjaźń i otrzymane w związku z tym prezenty nie powinny powodować konfliktu interesów.

4. Pracownik może przyjmować lub wręczać prezenty, jeżeli:

jest to część oficjalnego wydarzenia protokolarnego i odbywa się publicznie, otwarcie;

sytuacja nie budzi wątpliwości co do uczciwości i bezinteresowności;

wartość przyjętych (dostarczonych) prezentów nie przekracza limitu określonego w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

5. Przyjmowanie lub wręczanie upominków w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych jest możliwe, jeżeli jest to oficjalne uznanie osobistych osiągnięć pracownika w służbie.

6. Pracownik organów spraw wewnętrznych nie powinien:

stworzyć warunki wstępne do pojawienia się sytuacji o charakterze prowokacyjnym, aby otrzymać prezent;

przyjmować prezenty dla siebie, swojej rodziny, krewnych, a także dla osób lub organizacji, z którymi pracownik ma lub miał związek, jeśli może to wpłynąć na jego bezstronność;

przekazywać prezenty innym osobom, jeżeli nie jest to związane z wykonywaniem jego obowiązków służbowych;

działać jako pośrednik w przekazywaniu prezentów dla osobistych, egoistycznych interesów.

Art. 28. Ochrona interesów pracownika

1. Pracownik organów spraw wewnętrznych, sumiennie wykonujący swoje obowiązki służbowe, może być narażony na groźby, szantaż, zniewagi i pomówienia mające na celu zakłócenie wykonywania zadań operacyjno-usługowych.

2. Ochrona pracownika przed bezprawnymi działaniami o charakterze dyskredytującym jest moralnym obowiązkiem kierownictwa Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji.

3. Szef organu, pododdziału, instytucji systemu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji musi wspierać i chronić pracownika w przypadku jego bezpodstawnego oskarżenia.

4. Pracownik w przypadku fałszywych oskarżeń o korupcję lub inne nielegalne działania ma prawo do odparcia tych oskarżeń, w tym na drodze sądowej.

Pracownik naruszający zasady i normy etyki zawodowej traci dobre imię i honor, dyskredytuje swoją jednostkę i organy spraw wewnętrznych oraz jest pozbawiony moralnego prawa do szacunku, wsparcia i zaufania ze strony obywateli, współpracowników i współpracowników.

______________________________

*(4) Zatwierdzony Zarządzeniem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 12 sierpnia 2002 r. N 885 ze zmianami wprowadzonymi Zarządzeniem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 20 marca 2007 r. N 372, poz. 1531).

*(5) Przyjęte rezolucją 34/169 na 106. posiedzeniu plenarnym Zgromadzenia Ogólnego Narodów Zjednoczonych 17 grudnia 1979 r.

*(7) Zatwierdzony dekretem Rady Najwyższej Federacji Rosyjskiej z dnia 23 grudnia 1992 r. N 4202-1 (Biuletyn Zjazdu Deputowanych Ludowych Federacji Rosyjskiej i Rady Najwyższej Federacji Rosyjskiej, 1993, N 2, Art. 70. Zbiór Ustaw Prezydenta i Rządu Federacji Rosyjskiej z 1993 r., N 52, poz. 5086; Zbiory aktów prawnych Federacji Rosyjskiej z 1998 r., N 30, poz. 3613; z 1999 r., N 29, poz. 3698; z 2001 r., N. 1 (cz. I) poz. 2; N 53 (str. I) poz. 5030; 2002, N 27, poz. 2620; N 30, poz. 3033; 2004, N 35, poz. 3607; 2005, N 14, poz. 1212; 2007, N 10, poz. 1151; N 49, poz. 6072).

Zarządzenie Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2008 r. N 1138 „W sprawie zatwierdzenia Kodeksu etyki zawodowej pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej”

Etyka zawodowa policjantów

Komunikacja biznesowa i etykieta.

Komunikacja (komunikacja) to sposób bycia osobą w zakresie wzajemnych relacji, interakcji z innymi ludźmi. W procesie komunikacji ludzie wymieniają się informacjami - myślami, pomysłami i emocjami, w wyniku czego między ludźmi powstaje pewna forma relacji i wzajemnego wpływu, mająca na celu osiągnięcie określonego biznesowego rezultatu. Etyka komunikacji biznesowej to suma moralnych i etycznych wymagań, zasad, norm i reguł wypracowanych przez naukę, praktykę i światowe doświadczenia, których przestrzeganie zapewnia wzajemne zrozumienie i wzajemne zaufanie podmiotów komunikacji biznesowej, zwiększa efektywność kontaktów oraz ostateczne rezultaty ich wspólnych działań.

U podstaw komunikacji biznesowej leży rozwiązanie ważnej kwestii obsługi, odpowiedzialnej konkretnej sprawy dotyczącej losu ludzi, kosztów materialnych i finansowych, a często także stosunków prawnych z bardzo przykrymi konsekwencjami dla podmiotów komunikacji. Dlatego ogromną rolę odgrywa moralna strona stanowisk, decyzji i społecznego rezultatu komunikacji. Ponadto, jeśli chodzi o lidera, etyczna treść przekazu bezpośrednio wpływa na poglądy moralne podwładnych, a w konsekwencji na jakość ich pracy. Dlatego wiedza i posiadanie etyki komunikacji biznesowej jest wyznacznikiem kultury zawodowej funkcjonariusza organów ścigania, stopnia jego zgodności z nowoczesnymi wymogami.

Wymiana informacji kształtuje pewną postawę psychologiczną w podmiocie komunikacji. W zależności od nastawienia charakter komunikacji występuje na jednym z czterech poziomów komunikacji:

jeden). Pozycja kontaktu opiera się na fałszywych pomysłach i dlatego należy ją przezwyciężyć i odrzucić.

2). Idee, które warunkowały pozycję kontaktowanego, są z natury poprawne, ale stanowią przeszkodę w osiągnięciu pożądanego rezultatu, dlatego trzeba je przezwyciężyć i obalić.

3). Pomysły leżące u podstaw stanowiska kontaktowanego są poprawne, ale nie mają z tym nic wspólnego.

4). Stanowisko osoby kontaktowej opiera się na poprawnych i owocnych pomysłach, konieczne jest ich przeanalizowanie zgodnie z własnymi pomysłami.

Komunikacja biznesowa powinna opierać się na pewnych zasadach moralnych, z których najważniejsze to:

1. Kontakty biznesowe opierają się na interesach firmy, ale w żadnym wypadku nie są to interesy osobiste, a nie własne ambicje. Mimo pozornej banalności, to właśnie ta zasada jest łamana najczęściej, ponieważ daleko od wszystkich i nie zawsze znajduje umiejętność rezygnacji z interesów osobistych, gdy stoją one w sprzeczności z interesami sprawy, zwłaszcza gdy można to zrobić bezkarnie i bezkarnie. jedyny sędzia czynu będzie miał sumienie.

2. Przyzwoitość, czyli organiczna niezdolność do nieuczciwego działania lub zachowania, oparta na tak rozwiniętych cechach moralnych, jak:

Wyostrzone sumienie;

Umiejętność zachowywania się jednakowo z każdą osobą, niezależnie od jej statusu oficjalnego lub społecznego (J.-J. Rousseau argumentował: „Najwyższą cnotą jest bycie takim samym z żebrakiem i księciem”);

Stabilność moralna, przejawiająca się przede wszystkim w tym, że człowiek w żadnym wypadku nie narusza swoich zasad;

Obowiązek, dokładność, odpowiedzialność, wierność danemu słowu.

3. Dobra wola, czyli organiczna potrzeba czynienia dobra ludziom (dobro jest główną kategorią etyki).

4. Szacunek, czyli poszanowanie godności kontaktu, który realizuje się poprzez takie wykształcone wartości moralne jak: uprzejmość, delikatność, takt, uprzejmość, troska.

Etykieta to stabilny porządek postępowania, zbiór zasad uprzejmego zachowania w społeczeństwie. Reguły etykiety to behawioralny język komunikacji kulturowej. W etykiecie biurowej najważniejsze jest dopasowanie manier, wyglądu, mowy, gestów, mimiki, postawy, postawy, tonu, ubioru do charakteru roli społecznej, w której odbywa się komunikacja. Wymóg ten ma szczególne znaczenie w przypadku udziału w ściśle regulowanej ceremonii, w której pewne oficjalne formy zachowania urzędników nie mogą wykraczać poza sztywno ustalone granice, niezachowanie wymogów etykiety z powodu ich niewiedzy lub lekceważenia jest odbierane jako znieważanie godności osobistej i często staje się przyczyną konfliktów lub co najmniej uzasadnionej dezaprobaty.

Ścisłe przestrzeganie zasad etykiety jest ważnym warunkiem wysokiej kultury zachowania. To „ubranie”, przez które „spotykają się”, dzięki któremu robią pierwsze wrażenie na osobie. Ale nawet najbardziej skrupulatna znajomość i przestrzeganie tych zasad nie gwarantuje odpowiedniego zachowania osoby, ponieważ rzeczywiste okoliczności są tak różnorodne, że żadne zasady i normy nie są w stanie ich całkowicie objąć. Aby uniknąć wszelkich błędów, konieczne jest wyrobienie w kontaktach poczucia emocjonalnej empatii, które nazywane jest taktem. Rozwinięty zmysł taktu pozwala osobie określić właściwą miarę w wypowiedziach i działaniach, w okazywaniu zainteresowania drugą osobą.

Profesjonalny takt.

Takt zawodowy jest przejawem powściągliwości, dalekowzroczności i przyzwoitości w komunikacji z innymi. Takt zakłada ostrożny, uważny stosunek do osobowości rozmówcy, wykluczając możliwość dotknięcia któregoś z jego „obolałych strun”. Jest to umiejętność taktownego, prawidłowego omijania, jeśli to możliwe, problemów, które mogą powodować m.in. zakłopotanie. To umiejętność powiedzenia lub zrobienia czegoś przy okazji, bez zbędnych „nadmiarów”, natręctwa i bezczelności. Przejaw nietaktu jest niewątpliwym dowodem braku kultury, wskaźnikiem chamstwa i złych manier. Należy stale pamiętać, że przestrzeganie etykiety i okazywanie taktu jest nie tylko obowiązkowym elementem komunikacji, ale integralną częścią kultury duchowej jednostki, zwłaszcza osobowości przywódcy - nieodzownym warunkiem pozytywnego wyniki komunikacji biznesowej i ogólnie uprawnienia organów ścigania. Komunikacja biznesowa między funkcjonariuszami organów ścigania, zarówno między sobą, w zespołach służbowych, jak i z obywatelami, może zachodzić w różnych sytuacjach i przybierać różne formy. Zwróćmy uwagę na główne:

I. Codzienna komunikacja biurowa.

1) Rozmowy, spotkania, negocjacje.

2) Przyjmowanie zwiedzających.

3) Spotkania, spotkania, spotkania, konferencje.

4) Organizacje wizytujące, instytucje.

5) Odwiedzanie obywateli w miejscu zamieszkania.

6) Obowiązek, patrolowanie, bezpieczeństwo.

II. Specyficzne formy komunikacji urzędowej.

1) Komunikacja w zespole serwisowym:

a) podporządkowane formy komunikacji;

b) komunikacja między kolegami.

2) Komunikacja między nauczycielami i uczniami w procesie uczenia się.

3) Kontakty biznesowe z obcokrajowcami.

III. Skrajne formy oficjalnej komunikacji

1) Komunikacja w sytuacji konfliktowej.

2) Komunikacja z uczestnikami wieców, demonstracji, démarche publicznych.

3) Komunikacja z zatrzymanymi podczas przeszukania.

4) Komunikacja z kontyngentem specjalnym.

IV. Niewerbalne i niespecyficzne formy komunikacji

1) Publiczne kontakty z dziennikarzami, wywiady.

2) Wystąpienia w radiu, telewizji, prasie.

3) Telefon, dalekopis, łączność radiowa.

4) Korespondencja handlowa, uchwały.

Ponadto we wszystkich tych formach komunikacji dużą wagę przywiązuje się do tzw. akcesoriów, które zaliczane są jako elementy zasad etykiety komunikacji. Należą do nich: kultura mowy, tekst, wygląd, mimika, ton, gesty. Dla każdego z tych elementów istnieje zestaw szczegółowych zasad, których również należy uważnie przestrzegać.

Etyka rozmów biznesowych, spotkań, negocjacji.

Wyniki działalności zawodowej funkcjonariuszy organów ścigania w dużej mierze zależą od osobistych spotkań, rozmów, spotkań. Etyczne wymagania dotyczące ich realizacji są warunkiem koniecznym, który pozwala znaleźć właściwe rozwiązanie, wygładzić ostre zakręty i z godnością wyjść z trudnych lub nieprzyjemnych sytuacji.

Prawidłowo przeprowadzona rozmowa jest najkorzystniejszym i często jedynym sposobem przekonania rozmówcy o słuszności Twojego stanowiska, wymuszenia na nim akceptacji Twojej decyzji i warunków.

W działaniach organów ścigania zdarzają się sytuacje, w których zachodzi potrzeba uzyskania tej lub innej informacji od osoby, która unika rozmowy. Nawet w takich sytuacjach musisz pamiętać, że osoba, którą udało ci się zdobyć, będzie ci o wiele bardziej pomocna niż ta, którą próbujesz z tobą porozmawiać.

Przygotowując się do rozmowy, zaleca się przestudiowanie rozmówcy. Jakie stanowisko zajmuje? Jak on cię traktuje? Jakiego rodzaju osobą jest on? Jakie są jego intencje? Warto poznać główne wątki biografii rozmówcy, zakres jego osobistych zainteresowań, w tym jego ulubioną rozrywkę, hobby.

Czas przeznaczony na spotkanie powinien być wolny od innych spraw. W tej chwili nie można umawiać innych spotkań i zmuszać zaproszonych do czekania w recepcji. Nie ma zwyczaju przeciągania spotkania poza wyznaczony czas, chyba że jest to oczywiście związane z rozwiązaniem ważnej sprawy.

Podczas prowadzenia spotkania i rozmowy ważne jest, aby wziąć pod uwagę nie tylko ich strategię i taktykę, ale także zwrócić uwagę na „drobiazgi” etykiety, które mogą przerodzić się w okoliczności poważnie wpływające na wynik spotkania.

W rozmowie, negocjacjach duże znaczenie ma mowa i styl prezentacji. Barwa, intonacja, wyrazistość wymowy, głośność głosu – to fakty, które wpływają psychicznie na rozmówcę, wywołują u niego szacunek, sympatię dla Ciebie lub odwrotnie, negatywne emocje.

Musisz być ostrożny z użyciem obcych słów i wyrażeń. Używanie słów niezrozumiałych dla rozmówcy nie jest najlepszym sposobem na pokazanie swojej erudycji i wykształcenia. To nie tylko nie przyczynia się do lepszego wzajemnego zrozumienia, ale także powoduje irytację. Od dawna zauważa się to wśród ludzi: kto myśli jasno, jasno stwierdza.

Rozmowę należy prowadzić spokojnie, nie podnosząc głosu i nie okazując irytacji, nawet jeśli są ku temu podstawy. Gorliwość, pośpiech są złymi pomocnikami w rozmowie.

Bądź uważny i rozważny dla rozmówcy, doceniaj jego argumenty, nawet jeśli są słabe. Eksperci uważają, że nic nie wpływa tak negatywnie na atmosferę rozmowy biznesowej, jak pogardliwy gest, co oznacza, że ​​jedna strona odrzuca argumenty drugiej bez najmniejszego wysiłku, by zagłębić się w ich treść.

W komunikacji biznesowej szczególnie ważna jest umiejętność uważnego słuchania. Umiejętność wysłuchania rozmówcy w trudnej sytuacji to gwarancja wzajemnego zrozumienia, bez którego relacje biznesowe mogą się nie udać. Dlatego opracowano podstawowe zasady etyczne skutecznego słuchania w takiej komunikacji. Obejmują one:

Umiejętność nastawienia się na falę wewnętrznego zainteresowania tematem rozmowy biznesowej, sporu, spotkania;

Identyfikacja dla siebie głównych myśli mówcy (przekazywanie informacji) i chęć ich prawidłowego zrozumienia;

Szybkie porównanie otrzymanych informacji z własnymi i natychmiastowy mentalny powrót do głównej treści przekazu, sporu, rozmowy.

Słuchając uważnie i nawet nie wyrażając swojej opinii, pracownik musi nadal być aktywnym, a nie biernym uczestnikiem rozmowy, dyskusji, sporu.

Nie wyciągaj pochopnych wniosków. To właśnie takie subiektywne oceny powodują, że obywatel przyjmuje postawę obronną w stosunku do pracownika. Zawsze pamiętaj, że takie oceny są przeszkodą w sensownej komunikacji.

Nie daj się „złapać” w sporze o nieuwagę. Kiedy mentalnie nie zgadzasz się z mówcą, zwykle przestajesz słuchać i czekasz na swoją kolej.

Spróbuj wyrazić zrozumienie. Podczas słuchania zastanów się nad tym, co zostało powiedziane, aby zrozumieć, jak naprawdę czuje się rozmówca i jakie znaczenie ma dla Ciebie informacja. Spróbuj mentalnie wyobrazić sobie siebie w miejscu rozmówcy. Taka komunikacja oznacza nie tylko aprobatę mówcy, ale także pozwala na dokładniejsze zrozumienie przekazu.

Nie zadawaj zbyt wielu pytań. Spróbuj ograniczyć się do pytań, aby wyjaśnić to, co już zostało powiedziane. Zbyt duża liczba pytań do pewnego stopnia tłumi człowieka, odbiera mu inicjatywę, stawia go w pozycji obronnej.

Nigdy nie mów rozmówcy, że dobrze rozumiesz jego uczucia, takie stwierdzenie służy bardziej uzasadnieniu własnych (nie zawsze udanych) prób przekonania rozmówcy, że go słuchasz. Ponadto taka komunikacja podważy Twoją wiarygodność, a rozmowa najprawdopodobniej całkowicie się zatrzyma.

Nie udzielaj porad, chyba że zostaniesz o to poproszony. Ale w tych przypadkach, kiedy naprawdę jesteś proszony o radę, użyj technik analizy słuchania, aby ustalić, co rozmówca naprawdę chce wiedzieć.

Musimy przyznać, że nie wszyscy pracownicy organów ścigania potrafią słuchać. Podsumowując niektóre z powyższych, zwracamy uwagę na kilka niezbędnych zasad etycznych, które pomagają nauczyć się słuchać z korzyścią dla siebie i dla biznesu. Słuchając, musisz:

Zapomnij o osobistych uprzedzeniach wobec rozmówcy;

Nie spiesz się z odpowiedziami i wnioskami;

Rozróżniaj fakty i opinie;

Upewnij się, że Twoja mowa jest tak jasna i precyzyjna, jak to tylko możliwe;

Bądź bezstronny w ocenie tego, co usłyszałeś od rozmówcy;

Naprawdę słuchaj, a nie udawaj, że słuchasz, nie rozpraszaj się obcymi myślami.

Często nieuważnie słuchamy rozmówcy z powodu braku cierpliwości. Naszym zdaniem rozmówcy zbyt długo dochodzi do sedna rozmowy. Denerwujemy się: wydaje nam się, że na jego miejscu prowadzilibyśmy rozmowę inaczej. Ta pozycja jest bezużyteczna. Musisz uzbroić się w cierpliwość, liczyć się ze sposobem rozmowy rozmówcy.

Wszystkie formy rozmów biznesowych powinny mieć jeden rezultat - poprawne zrozumienie, co jest niemożliwe, jeśli nie wiesz, jak słuchać rozmówcy. Zrozumienie to przede wszystkim umiejętność przewidywania. Jeśli po wysłuchaniu rozmówcy możesz sobie wyobrazić, jakie działania nastąpią po rozmowie, to udało ci się go poprawnie zrozumieć.

Staraj się logicznie zaplanować cały proces słuchania, pamiętaj przede wszystkim o głównych myślach wyrażanych przez rozmówcę. W trakcie rozmowy postaraj się 2-3 razy podsumować w myślach to, co usłyszałeś i lepiej zrobić to w przerwach w rozmowie. Pamiętaj, że Twoja skłonność do przewidywania tego, co zostanie powiedziane, podczas słuchania jest oznaką aktywnego myślenia i dobrą metodą zapamiętywania głównych punktów rozmowy.

Podsumowując to, co zostało powiedziane, sukces w rozmowie biznesowej, w negocjacjach może być znacznie ułatwiony, jeśli zastosujesz się do pewnych zasad, które opracowują eksperci w dziedzinie komunikacji biznesowej:

Napisz wcześniej plan rozmowy, opracuj najważniejsze sformułowania;

Zastosuj przepisy psychologii dotyczące okresowego wpływu na rozmówcę podczas rozmowy, a mianowicie: naprzemiennie niekorzystne momenty z korzystnymi, początek i koniec rozmowy powinny być pozytywne;

Nieustannie pamiętaj motywy kierujące rozmówcą, jego zainteresowania, jego oczekiwania, jego pozycję, samoocenę, dumę;

Wyraź swoje myśli i sugestie jasno, zwięźle i wyraźnie;

Nigdy w żadnej sytuacji nie obrażaj ani nie obrażaj rozmówcy, bądź wobec niego grzeczny, pomocny, taktowny i delikatny;

Nigdy nie traktuj innych z pogardą;

Komplementy mówią z umiarem;

Zawsze, jeśli to możliwe, rozpoznawaj poprawność rozmówcy;

Unikaj pustych rozmów, rozpraszania uwagi na obce tematy, które naruszają logiczny przebieg rozmowy.

Odbiór ludności.

Przyjmowanie obywateli przez odpowiedzialnych pracowników organów, wydziałów, instytucji i placówek oświatowych jest jednym z głównych czynników przyczyniających się do propagandy działań funkcjonariuszy organów ścigania i wzmacniania ich więzi z ludnością.

Aby wdrożyć tę instalację, należy najpierw przeprowadzić prace polegające na poinformowaniu ludności za pośrednictwem środków masowego przekazu o dniach i godzinach przyjmowania, ze wskazaniem, która konkretna osoba zarządzająca przyjmuje gości. Dodatkowo informacja dla zwiedzających jest wywieszana bezpośrednio w pododdziale w widocznym miejscu, co daje harmonogramy przyjmowania zwiedzających z konkretnym wskazaniem, do których kierowników działów i służb przyjmuje się, z którymi zwiedzający może się skontaktować w celu podjęcia decyzji w sprawie interesujące go. W jednostce dyżurnej lub u sekretarza, asystenta uruchamia się specjalny dziennik, w którym zapisywane są nazwisko, imię i nazwisko, adres, numer telefonu oraz pytanie, z którym wnioskodawca zwraca się do tego lub innego urzędnika.

Menedżer musi być kompetentny w pytaniach, na które musi odpowiadać zwiedzającym, dla których znając z góry interesujące ich pytania, konsultuje się ze specjalistami odpowiednich służb.

Kierownik przyjmujący gości musi zwracać uwagę na kandydata, słuchać wszystkich bez pośpiechu, bez przerywania, okazywać szacunek i takt, musi być psychologicznie przygotowany na postrzeganie kandydata, który może być nadmiernie emocjonalny, gadatliwy, a nawet agresywny. Musi opanować techniki neutralizowania tych przejawów i umieć poprowadzić rozmowę na spokojny kanał.

Kierownik recepcji powinien dążyć do udzielenia jak najbardziej wyczerpujących odpowiedzi na pytania wnioskodawców, rozwiązując je zarówno ze specjalistami służb lub działów, jak i z odpowiednimi organami i działami, od których zależy rozwiązanie problemów zgłaszanych przez zwiedzających. Od tego zależy rozwiązanie problemów stawianych przez zwiedzających. W tym samym przypadku, gdy kierownik gospodarza nie jest w stanie odpowiedzieć na pytanie, informuje gościa, że ​​przy ustalaniu czasu odpowiedzi otrzyma odpowiedź pisemną (jeśli jest wymagana) lub ustną. Ma to zapewnić, że gość opuści jednostkę usatysfakcjonowany zarówno charakterem spotkania z prowadzącym, jak i wynikami tego spotkania.

Ostatnio pojawiły się takie formy komunikacji z ludnością jak infolinia (tzw. „bezpośrednia linia”) czy specjalna skrzynka na listy, skargi i oświadczenia obywateli wystawianych w jednostkach dyżurnych, w których zgłaszają określone działania prawne komorników. Formularze te umożliwiają również wyższym urzędnikom śledzenie opinii publicznej na temat działań organów ścigania wymagających zezwolenia.

Na koniec roku jednostka dyżurna (lub pracownicy sekretariatu) sporządza raport analityczny z pism, oświadczeń i skarg obywateli, którzy byli w recepcji lub przesłali stosowne wiadomości ustne lub pisemne. Pożądane jest, aby ten ustny lub pisemny materiał został przedstawiony społeczeństwu za pośrednictwem mediów, co oczywiście pomoże zwiększyć autorytet organów ścigania wśród ludności i wzmocnić ich zdolności w bezkompromisowej walce z przestępczością.

Powyższy materiał zawiera zalecenia w odniesieniu do warunków działania organów oddolnych. Jeżeli mówimy o władzach wyższych, to opisane w tym materiale funkcje związane z kompetencjami jednostek dyżurnych przechodzą pod jurysdykcję jednostek komendantury lub specjalnych izby przyjęć, które istnieją w niektórych wydziałach.

Komunikacja w zespole roboczym.

Relacje służbowe wpływają na nastrój ludzi, tworzą ten moralny mikroklimat, bez którego istnienie zespołu jest niemożliwe. Normalne relacje służbowe kształtują się w oparciu o dwa podstawowe wymagania: odpowiedzialność za sprawę i szacunek dla współpracowników.

Odpowiedzialność oznacza uczciwe i wiążące podejście do własnego słowa i czynu. Osoba opcjonalna, mówiący, szkodzi nie tylko swoim osobistym zachowaniem, ale także tworzy wokół siebie atmosferę nieodpowiedzialności i niezdyscyplinowania.

Otoczenie biznesowe w dużej mierze zależy również od szacunku dla współpracowników, umiejętności nalegania na coś i poddania się, umiejętności rozładowania sytuacji konfliktowej. Szacunek dla współpracowników przejawia się w dużej mierze w umiejętności uwzględniania ich zainteresowań, okazywania troski i wykonywania drobnych, ale przyjemnych usług.

Relacje służbowe różnią się nieco od codziennych, co odciska piętno na wymaganiach dotyczących zachowania współpracowników. Jeśli np. w kawiarni czy restauracji głównym priorytetem dla kobiet i mężczyzn jest priorytet damy, to w oficjalnych stosunkach priorytet ten często schodzi na dalszy plan i zostaje zastąpiony priorytetem szefa.

Egzekwowanie prawa wiąże się ze złożonymi, szybko zmieniającymi się sytuacjami, dużym ryzykiem, co powoduje wzrost prawdopodobieństwa różnych konfliktów – międzyludzkich i międzygrupowych. Dla pomyślnej pracy ważne jest, aby przewidywać możliwość wystąpienia sytuacji konfliktowych i wiedzieć, jak się z nich wydostać. Jeśli nadal nie udało się uniknąć konfliktu, to trzeba umieć rozwiązać pojawiające się problemy bezboleśnie i przy minimalnych stratach.

Życie zespołu serwisowego nie może obejść się bez uwag krytycznych skierowanych do współpracowników. I tutaj szczególnie ważne jest, aby ta krytyka była konstruktywna, a nie była wynikiem jakichkolwiek skarg czy interesów. Powinien być postrzegany przez osobę jako zasłużony. A do tego musi spełniać podstawowe wymagania.

Po pierwsze, bądź rzeczowy i obiektywny. Niestety pojawia się też tzw. pseudokrytyka.

Po drugie, krytyka powinna być taktowna i życzliwa, uwzględniająca pozytywne cechy i zasługi krytykowanego. Jego zadaniem nie jest poniżanie człowieka, ale pomaganie mu w poprawie, wskazywanie sposobów wyjścia z tej sytuacji. Krytyka jest zawsze postrzegana jako niesprawiedliwa, jeśli niesie ze sobą jedynie ładunek ujemny. I odwrotnie, uczciwa ocena pozytywnych i negatywnych aspektów działań pracowników ma korzystny wpływ.

Po trzecie, krytyka musi mieć swój konkretny przedmiot. Wielką krzywdę wyrządza się, gdy zamiast oceniać konkretne działania danej osoby, krytykuje się jej osobowość i charakter. Może to wywołać gniew, oburzenie krytykowanych, chęć usprawiedliwienia się za wszelką cenę, ponieważ człowiek uważa się, i całkiem słusznie, za niezasłużenie obrażony. A konkretne instrukcje dotyczące określonych działań lub zachowań pracownika rozładowują napięcie. Dlatego są zawsze preferowane.

Po czwarte, krytyka wymaga specyficznego podejścia, uwzględniającego cechy temperamentu i charakteru danej osoby. Jeden zareaguje boleśnie na uwagi, ale szybko się uspokoi i wróci do normy, mogą one, jak mówią, „nie dosięgnąć” drugiego, trzeci może zostać zepchnięty na ścieżkę przeżyć, a czwarty – tak wewnętrznie przeżyty jego wykroczenie, które w stosunku do niego byłoby zbędne.

Na relacje między szefem a podwładnym nakładane są specjalne wymagania. Zwykle lider jest kluczową postacią w zespole. Wiele zależy od tego, jak zachowuje się wobec ludzi, jak iw czym ingeruje (lub nie ingeruje), co robi dla swoich podwładnych. Lider musi zawsze pamiętać, że jego działania i działania zwykłego członka zespołu są różnie oceniane przez ten zespół. Każdy akt przełożonego w stosunku do podwładnego jest postrzegany nie tylko jako stosunek jednej osoby do drugiej, ale jako działanie osoby obdarzonej władzą nad drugą. Lider nigdy nie zdobędzie wysokiego autorytetu i szacunku, jeśli zbuduje oficjalne relacje na podstawie osobistych sympatii. Dlatego szef musi być niezwykle obiektywny w stosunku do swoich podwładnych i powściągliwy w swoich działaniach.

Lider musi stale pamiętać o normach zachowania, pielęgnować nawyk i potrzebę ich przestrzegania we wszystkich sytuacjach.

Dobry przywódca jest obcy arogancji, arogancji, drażliwości, kapryśności, pragnieniu mocą swojej władzy narzucania swoich manier i nawyków swoim podwładnym. W każdy możliwy sposób unika sytuacji, w których można by poniżyć podwładnego, obrażać jego godność osobistą i honor.

Pozytywną cechą lidera jest powściągliwość, która jest potrzebna we wszystkim – w podejmowaniu decyzji, w słowach, w działaniu.

Należy pamiętać o zasadzie: im bardziej w relacjach z ludźmi lider opiera się na pozytywnych środkach nieformalnych, tym mniej powstaje sytuacji, które powodują konieczność stosowania sankcji administracyjnych.

Prowadzenie spotkań biznesowych.

Jest kilka zasad, o których musi pamiętać lider, który zamierza zorganizować spotkanie:

Spotkanie powinno być niezwykle krótkie: przeciągające się spotkanie powoduje, że jego uczestnicy tracą zainteresowanie omawianymi zagadnieniami i „odrzucają” nawet informacje, które wcześniej wzbudziły zainteresowanie;

Na spotkanie należy zaprosić tylko tych pracowników, którzy są naprawdę potrzebni, czyli tych, którzy naprawdę powinni wdrożyć otrzymane tu informacje oraz tych, których opinie są niezbędne do podjęcia decyzji;

Spotkanie powinno odbywać się tylko wtedy, gdy jest to naprawdę konieczne, gdy inny sposób wypracowania pewnych decyzji byłby dłuższy i mniej skuteczny; zbyt częste spotkania wskazują na słabość kierownictwa lub jego administracyjne tchórzostwo, a także na bezużyteczne marnowanie czasu personelu.

Każde spotkanie wymaga starannego przygotowania. Im lepsze przygotowanie spotkania, tym mniej czasu poświęca się na jego przeprowadzenie.

Istnieją cztery rodzaje spotkań: spotkanie operacyjne, spotkanie informacyjne, spotkanie problemowe, spotkanie końcowe. Ponadto, w zależności od charakteru spotkania, dzieli się je na następujące typy:

a) dyktatorski - tylko lider prowadzi i ma faktyczne prawo głosu, reszta uczestników ma prawo tylko zadawać pytania, ale w żadnym wypadku nie wyrażać własnych opinii;

b) autokratyczny – oparty na pytaniach lidera do uczestników i ich odpowiedziach; nie ma tu szerokiej dyskusji, możliwy jest tylko dialog;

c) segregacyjny – raport omawiają tylko uczestnicy wybrani przez prowadzącego, pozostali tylko słuchają i notują;

d) dyskusja – swobodna wymiana opinii i wypracowanie wspólnego rozwiązania; prawo do podjęcia decyzji w jej ostatecznym sformułowaniu z reguły pozostaje przy głowie;

e) wolne – nie przyjmują jasnego programu, czasem nie ma przewodniczącego, niekoniecznie kończy się to decyzją i sprowadza się głównie do wymiany poglądów.

Spotkanie musi rozpocząć się o określonej godzinie. Przemówienie otwierające z reguły wygłasza kierownik jednostki. W wystąpieniu otwierającym konieczne jest wyraźne nakreślenie konturów omawianego problemu (lub problemów), sformułowanie celu dyskusji, pokazanie jej praktycznego znaczenia oraz ustalenie zasad.

Głównym zadaniem prowadzącego spotkanie jest umożliwienie wysłuchania wypowiedzi prelegentów i ich analizy. Musi poprawnie wskazać zwroty akcji, odciąć to, co zbędne, nieistotne dla sprawy, nalegać na argumentację wyrażanych opinii. Ważnym znakiem kultury prowadzącego spotkanie jest ścisłe przestrzeganie regulaminu.

Lider nie powinien nadużywać spotkań w swoim biurze. Tutaj sama sytuacja podkreśla nierówność między liderem, siedzącym w fotelu przy własnym stole, a resztą rozmówców. Podwładni są w tych warunkach bardziej ograniczeni.

Najważniejszym kryterium spotkania jest stosunek uczestników do jego wyników. Ważne jest, aby nie mieli poczucia zmarnowanego czasu, aby każdy miał jasne zrozumienie podejmowanych decyzji i swojej roli w ich realizacji. Po stopniu konkretności podejmowanych decyzji można ocenić kompetencje wodza, jego kulturę kierowniczą i wychowanie moralne.

Bibliografia

1. Etyka zawodowa funkcjonariuszy organów ścigania - pod redakcją doktora filozofii, profesora A. V. Opalewa i doktora filozofii, profesora G. V. Dubova.

2. Volgin B. N. - Spotkania biznesowe, M., 1990

3. Besetsky I. I. - Tworzenie podstaw etyki zawodowej pracownika operacyjnego

Etyka zawodowa pracowników organów spraw wewnętrznych

Wniosek

Czynniki - wskaźniki deformacji zawodowej i moralnej oraz jej główne przyczyny.

Struktura kultury moralnej funkcjonariuszy organów ścigania

Cechy etyki zawodowej funkcjonariuszy organów ścigania

Wstęp

Plan

Temat numer 3. Moralność zawodowa i etyka zawodowa policjantów

wykład giełdowy

O dyscyplinie akademickiej „Etyka zawodowa”

Temat: „Etyka jako filozoficzna nauka o moralności”

Omówiono i zatwierdzono na spotkaniu

Zakłady Etyki Zawodowej i Kultury Estetycznej

Moskwa - 2007

Główna literatura:

1. Kodeks Honorowy Ordynariusza i Dowództwa organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej (1993).

2. Szczegłow A.W. Etyka zawodowa funkcjonariuszy organów ścigania: Program kursu. M., 2001.

3. Mekhed T.G., Shcheglov A.V. Etyka zawodowa pracowników organów spraw wewnętrznych: przebieg wykładów. Część 1. M., 1998.

4. Szczegłow A.W. etyka zawodowa pracowników organów spraw wewnętrznych: przebieg wykładów. Część 2. M., 1999.

5. Szczegłow A.W. Etyka zawodowa pracowników organów spraw wewnętrznych: przebieg wykładów. Część 3. M., 2001.

6. Szczegłow A.W. Etyka zawodowa pracowników organów spraw wewnętrznych: Materiały edukacyjne i metodyczne. M., 2002.

7. Psychologia. Pedagogia. Etyka: Podręcznik dla uniwersytetów. / wyd. Naumkina Y.V.. M., 1999. (Rozdziały 13-18 ).

8. Psychologia Pedagogika. Etyka: Podręcznik dla uniwersytetów. wyd. 2, ks. i dodatkowe dodany. Naumkina Yu.V. M., 2002. (Rozdziały 11-16).

9. Etyka zawodowa funkcjonariuszy organów ścigania. Podręcznik / Wyd. Opalewa A.V. i Dubova G.V. (dowolny rok publikacji).

10. Kukushina W.M. swoją etykę zawodową. M., 1994.

11. Pylev SS Duchowo-moralne i kulturowe podstawy działalności policji i milicji Rosji (historia i współczesność). Monografia. M., 2003.

Dodatkowa literatura:

1. Kukushina W.M. Etyka zawodowa, etykieta i takt pracowników organów spraw wewnętrznych. M., 1991.

2. Kukuszin V. M. Deontologia policji: Socjologiczna analiza pojęć obcych. M., 1994.

3. Wskazówki dla młodego policjanta (O kulturze zachowania w służbie i w

życie codzienne). M., 1996.

4. Huseynov AA, Apresyan R.G. Etyka. Podręcznik. M., 1998.

5. Husejnow A. A. Wielcy moraliści. M., 1995.

6. Zełenkowa I. L., Belyaeva E.V. Etyka: Podręcznik. Mińsk, 1997.

7. Gryadowoj D. I., Malachow wiceprezes, Pylev SS Zagadnienia kształtowania potrzeb moralnych pracowników organów ścigania. M., 1996

8. Etyka zawodowa i kultura estetyczna funkcjonariuszy organów ścigania: Materiały z międzynarodowej konferencji naukowo-praktycznej na Uniwersytecie Moskiewskim Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji 6 grudnia 2002 r. M., 2003 r.

Deontologia (gr. deon – obowiązek; deontos – należny; logos – nauczanie, nauka, wiedza) – dział etyki, który zajmuje się problematyką powinności i należności (wszystko, co wyraża wymogi moralności w postaci nakazów). Termin „deontologia” został po raz pierwszy wprowadzony do obiegu naukowego przez angielskiego socjologa, filozofa i prawnika Jeremy'ego Benthama (1748 - 1832). W swojej książce „Deontologia, czyli nauka o moralności” (opublikowanej w 1834 r.) opracował w ramach etyki model nauki o normach postępowania zawodowego osoby, która z racji swojej roli społecznej, jest obdarzony uprawnienia władzy i jest wezwany do ich realizacji w interesie społeczeństwa i poszczególnych obywateli.

Deontologia bada różne formy i przejawy obowiązku, które wyrażają wymagania praw społecznych, obiektywne potrzeby społeczeństwa i człowieka.

Deontologia zawodowa zajmuje się badaniem zasad, norm, wzorów i form postępowania zawodowego, zdeterminowanych zarówno czynnikami społecznymi, jak i specyfiką działalności zawodowej, charakterem relacji profesjonalisty ze społeczeństwem, państwem, obywatelami, a także z członkami jego grupa zawodowa i inne grupy społeczne (zawodowe).

W ostatnich dziesięcioleciach w szeregu krajów europejskich (przede wszystkim we Francji), na styku etyki zawodowej i socjologii moralności, rozwija się stosowana nauka interdyscyplinarna, zwana Policja deontologia.

Wydając duże pieniądze na utrzymanie policji, społeczeństwo oczekuje od jej działań ściśle określonego efektu, ma nadzieję, że kadry tego systemu organów państwowych zawsze będą postępować dokładnie tak, jak wszyscy sumienni, przestrzegający prawa obywatele, którzy wolą nie kłócić się z wyobraź sobie prawo. Naturalnie, społeczeństwo, które „wspiera” policję, ma prawo oceniać pracę jej personelu i żądać, aby spełniali oni pełnione funkcje.

1. Cechy etyki zawodowej funkcjonariusza organów ścigania

Cechy etyki zawodowej funkcjonariusza organów ścigania wyznacza główna istota jego działalności, określona w art. 2 Konstytucji Federacji Rosyjskiej: „Człowiek, jego prawa i wolności są najwyższą wartością. Uznanie, przestrzeganie i ochrona praw i wolności człowieka i obywatela jest obowiązkiem państwa. To właśnie wypełnianie tego obowiązku realizowane jest przede wszystkim przez organy ścigania, co określają dyrektywy państwowe i resortowe. Jako przykład weźmy fragment z art. 1 ustawy RSFSR „O Milicji”: „Milicja w RSFSR to system organów państwowych mających na celu ochronę życia, zdrowia, praw i wolności obywateli, mienia, interesów społeczeństwa i państwa przed przestępczością i innych bezprawnych ingerencji oraz obdarzony prawem do zastosowania środków przymusu w granicach określonych w tej ustawie i innych ustawach federalnych. Moralne i humanistyczne aspekty działalności Policji określa również art. 3 i 5 tej ustawy.

W tym kontekście należy zauważyć, że nasze społeczeństwo osiągnęło dziś taki poziom demokracji i cywilizacji, że nawet w tak ściśle regulowanych strukturach, jak organy ścigania, humanizm, moralność i kultura (pojęcia te są ściśle powiązane w postawach światopoglądowych indywidualne), pracownicy nabierają dużego znaczenia. Jak pokazują badania socjologiczne i jak zauważa się w wielu dokumentach zarządczych, przestrzeganie prawa i dyscypliny urzędowej determinowane jest przede wszystkim nie tylko i być może nie tyle wymaganiem kierowników, ale postawami moralnymi i wychowaniem kulturowym pracownicy.

W wielu przypadkach cechy te mają większy wpływ na wyniki i odgrywają jeszcze większą rolę niż kompetencje zawodowe (co oczywiście nie umniejsza potrzeby ciągłego rozwoju zawodowego). To nie przypadek, że dziś pilnie pojawia się żądanie przeprowadzenia szczegółowej analizy cech moralnych i kultury pracowników podczas ich ponownej certyfikacji lub awansowania na wyższe stanowiska. Innymi słowy, moralność i kultura pracownika są uważane za najważniejsze profesjonalna jakość, które determinują jego gotowość do zapewnienia wszelkich zadań urzędowych, chęć ich wypełniania, poczucie odpowiedzialności za ich realizację z jak największym efektem.

Niedocenianie tych czynników generuje dość powszechna opinia, że ​​czynności służbowe funkcjonariuszy organów ścigania są tak ściśle regulowane ustawami, regulaminami, przepisami ustawowymi, instrukcjami, wymogami dyscypliny służbowej itp., że przy odpowiednim poziomie wymagające przywództwo, każdy pracownik z powodzeniem spełni swoje obowiązki funkcjonalne. Ta opinia jest głęboko błędna z wielu powodów.

Po pierwsze, współczesne społeczeństwo, w tym działalność organów ścigania, podlega ciągłym zmianom, a dynamika ta jest niezwykle intensywna, czasem wręcz nieprzewidywalna, przez co dokumenty i nakazy administracyjno-prawne mogą determinować działania pracownika tylko w najbardziej ogólnym warunki, funkcje. O ich interpretacji w odniesieniu do konkretnej sytuacji często decyduje szef zespołu obsługi (gdzie ważną rolę odgrywa składnik moralny), a czasem sam wykonawca.

Po drugie, wszystkie dokumenty o urzędowym charakterze prawnym (w tym nakazy i nakazy) nie zawierają jasno określonych decyzji dotyczących jakiejkolwiek sytuacji, a jedynie określają ramy, w jakich decyzje te muszą być podejmowane. Granice te są często tak szerokie, że w zależności od poziomu kultury i wychowania moralnego pracownika, zadanie można rozwiązać zarówno urzędowo, formalnie biurokratycznie, jak i twórczo - jak najefektywniej iz "ludzką twarzą".

Po trzecie, obowiązki funkcjonalne można wykonywać na różne sposoby. Możliwe jest w minimalnej dopuszczalnej objętości, że tak powiem, „od teraz do teraz”, kompensując to poprzez tworzenie pozorów energicznej aktywności lub, jak powiedział poeta, „nie znać zim ani lat”, ale pracować z maksymalną skutecznością, powodując „ogień na siebie”, bezinteresownie zmieniając interesy służby w główny sens jego życia. W tym przypadku jedynie moralność pracownika, jego sumienie, determinuje charakter wykonywania obowiązków służbowych.

Po czwarte, w działaniach każdego funkcjonariusza organów ścigania nieodzownie występuje element tajemnicy, tajemnicy, a jak już wspomniano powyżej, w wielu sytuacjach nie ma rozwiązania jasno określonego w oficjalnych dokumentach, normach prawnych (dotyczy to zwłaszcza poszukiwań operacyjnych usług). Dlatego w wielu przypadkach zmuszony jest postępować zgodnie ze swoimi moralnymi koncepcjami dobra i zła, sprawiedliwości, obowiązku, honoru itp. I tu jest ważna różnica między działalnością pracownika a wszystkimi innymi sferami życia społecznego: brak moralnej kontroli opinii publicznej. Zatem w tym przypadku jedyny sędzia poprawności, czyli prawdziwą moralnością jego czynów jest jego kultura i jego moralność, jego sumienie.

I wreszcie, po piąte, dobrze wiadomo, że pomiędzy postępowaniem przestrzegającym prawa a zachowaniem przestępczym istnieje dość szeroki „pas graniczny”, przez który człowiek z pewnością przejdzie i gdzie jest zdeformowany duchowo, zanim zacznie popełniać przestępstwa. O tej deformacji mówiliśmy już powyżej, analizując duchowe bariery, jakie pojawiają się przed osobą, która decyduje się na drogę do osiągnięcia celu poprzez popełnienie czynu przestępczego. W odniesieniu do specyfiki działań funkcjonariusza organów ścigania zagadnienie to zostało przeanalizowane w kolejnym akapicie.

Podsumowując to, co zostało powiedziane, możemy podać definicję czegoś takiego jak „etyka zawodowa”. Etyka zawodowa- dziedzina nauk etycznych zajmująca się badaniem systemu norm i zasad moralnych funkcjonujących w określonych warunkach relacji międzyludzkich w dziedzinie wykonywania określonego zawodu; jest to swoiste działanie zarówno ogólnych norm etycznych, jak i szczególnych norm moralności zawodowej, które mają charakter analityczno-rekomendacyjny, powstających i panujących w danej grupie zawodowej.

Jednocześnie etyka zawodowa funkcjonariuszy organów ścigania zasadniczo różni się od etyki zdecydowanej większości innych zawodów (z wyjątkiem personelu wojskowego, lekarzy, marynarzy, pilotów, specjalistów niektórych innych zawodów pracujących w niebezpieczeństwie lub związanych z zdrowie i życie ludzi) w przeważającej mierze deontologiczny charakter (z greki. deon - należny). Jedną z głównych różnic między moralnością a innymi formami świadomości społecznej jest to, że jej normy nie są ściśle wiążące, dają prawo do szerokiego wyboru i są sankcjonowane wyłącznie siłą opinii publicznej. Ale jeśli chodzi o wymagania wobec funkcjonariuszy organów ścigania, warunki te są w wielu przypadkach niewystarczające, a standardy etyczne stają się tutaj bezwzględnie obowiązkowe i są obarczone sankcjami administracyjnymi.

Profesjonalna deontologia- część etyki zawodowej badająca zespół norm moralnych, które jednoznacznie regulują właściwe zachowanie osoby w określonym obszarze zawodowym i mają specyficzny imperatyw; w przeciwieństwie do norm etyki zwyczajnej, normy te nie dają prawa wyboru, są utrwalone w oficjalnych dokumentach i obciążone sankcjami administracyjnymi (tj. prawnymi).

Dość wyrazistym przykładem jest Karta Dyscyplinarna, która określa ściśle obowiązujące normy zachowań i stosunków, których nieprzestrzeganie pociąga za sobą skrupulatnie wypracowany system kar. Jako przykład można również odwołać się do zatwierdzonego zarządzeniem Ministra Spraw Wewnętrznych Rosji Kodeksu Honorowego sztabu zwyczajnego i kierowniczego organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej, którego nieprzestrzeganie może mieć bardzo istotne znaczenie. negatywne konsekwencje dla pracownika - włącznie ze zwolnieniem z organów na podstawie art. 58 (paragraf „l ”) Regulaminu służby w organach spraw wewnętrznych. Normy deontologiczne obejmują także wymagania innych ustaw oraz ogólnie wszystkie wymagania dokumentów urzędowych, które określają normy zachowania i komunikacji.

W związku z tym szereg konkretnych wymagania moralne. Częściowo są one zawarte w oficjalnych dokumentach regulacyjnych – takich jak np. wspomniany już Kodeks Honorowy, a potem mają charakter deontologiczny, a częściowo są rozwijane w procesie gromadzenia doświadczeń służbowych i rozwijania tradycji służby, klimatu moralnego i psychologicznego pracowników poszczególnych organów ścigania. W uogólnionej formie wymagania moralne wobec funkcjonariusza organów ścigania są następujące:

traktowanie osoby jako najwyższej wartości, poszanowania i ochrony praw, wolności i godności człowieka zgodnie z międzynarodowymi i krajowymi normami prawnymi oraz uniwersalnymi zasadami moralności;

głębokie zrozumienie społecznego znaczenia ich roli i wysoki profesjonalizm, ich odpowiedzialność wobec społeczeństwa i państwa jako pracownika systemu ścigania, na którym spoczywa bezpieczeństwo publiczne, ochrona życia, zdrowia i prawna ochrona dużych mas ludzie są uzależnieni w decydującym stopniu;

rozsądne i humanitarne korzystanie z praw przyznanych przez prawo funkcjonariuszowi organów ścigania, w ścisłej zgodzie z zasadami sprawiedliwości społecznej, obowiązku cywilnego, urzędowego i moralnego;

przestrzeganie zasad, odwaga, bezkompromisowość, bezinteresowność w walce z przestępczością, obiektywizm i bezstronność w podejmowaniu decyzji;

nieskazitelność zachowań osobistych w służbie i w domu, uczciwość, nieprzekupność, troska o honor zawodowy, publiczna reputacja funkcjonariusza organów ścigania;

świadoma dyscyplina, pracowitość i inicjatywa, solidarność zawodowa, wzajemna pomoc, wsparcie, odwaga i moralna i psychologiczna gotowość do działania w sytuacjach trudnych, umiejętność podejmowania rozsądnego ryzyka w warunkach ekstremalnych;

ciągłe doskonalenie umiejętności zawodowych, wiedzy z zakresu etyki urzędowej, etykiety i taktu, doskonalenie kultury ogólnej, poszerzanie horyzontów intelektualnych, twórcze rozwijanie niezbędnych w służbie doświadczeń krajowych i zagranicznych.

Wymagania te dają dość jasne wyobrażenie o cechach moralnych, które powinien posiadać funkcjonariusz organów ścigania. Jednocześnie te cechy moralne różnią się priorytetem na różnych poziomach. Można to zobaczyć, dzieląc je na grupy:

1. Stosunek do innych: skromność, duma z wykonywanego zawodu, szacunek dla poczucia godności i honoru - w sobie i innych, sumienność, sprawiedliwość, wymagalność, prawdomówność, uprzejmość, przyzwoitość, życzliwość, stała gotowość do pomocy.

2. Stosunek do wykonywania obowiązków służbowych: odwaga, wytrwałość, panowanie nad sobą, wytrwałość, determinacja, wymagalność, dyscyplina, przestrzeganie zasad, odwaga, inicjatywa, uczciwość, bezinteresowność, pracowitość, niezależność, skuteczność, kreatywność.

3. Stosunek do Ojczyzny, społeczeństwa, państwa, ludzi: patriotyzm, oddanie, wierność obowiązkom, odpowiedzialność, bezinteresowność.

Niektóre z tych cech warto omówić bardziej szczegółowo.

Jednym z głównych wymagań wobec funkcjonariusza organów ścigania jest wymóg człowieczeństwa i tolerancji. Pracownik organów musi stale pamiętać, że jego praca to praca lekarza. Podobnie jak lekarz, jego oficjalne działania obejmują leczenie i profilaktykę chorób. Jedyna różnica polega na tym, że lekarz leczy choroby fizyczne i psychiczne, a organmistrz leczy społeczne. Ale tak jak lekarz ma do czynienia z ludźmi, którzy mają kłopoty, z ludźmi chorymi, choć nie zawsze zdają sobie z tego sprawę. Oczywiście są przestępcy i są ofiary. Te ostatnie budzą współczucie i chęć pomocy i wsparcia. A co z pierwszymi? Oczywiście muszą zostać postawieni przed sądem i ukarani. Najprościej jest schować się tutaj za zbawczym zwrotem: „To moja wina”. Ale kontynuujmy nasze porównanie. Czy zatem pacjent jest fizycznie niewinny? Wiele, wiele chorób jest spowodowanych winą chorego: alkohol, nikotyna, nieuporządkowany tryb życia, nieprzestrzeganie reżimu, inne „nadmiary” – w wyniku osłabienia odporności organizmu, zerwania „słabego ogniwa” i choroba. Można oczywiście powiedzieć, że pacjent karze siebie, a przestępca karze innych, ale to nie do końca prawda - a pacjent karze innych: krewnych i przyjaciół, którzy zmuszeni są cierpieć z powodu jego choroby i troszczyć się o niego, genetycznie jego dzieci, które rodzą się osłabione lub chore, społeczeństwo, które musi wydawać pieniądze na jego leczenie i tak dalej. A przestępca też nie rodzi się jako taki, ale staje się nim, a warunki społeczne i środowisko odgrywają tu znaczącą rolę. A jednocześnie karze siebie, jak chory, bo skazując się na zbrodniczy styl życia, nieuchronnie będzie musiał znosić wiele cierpień. A on, „pacjent towarzyski”, z całym oburzeniem, a czasem nienawiścią i obrzydzeniem, jakie wywołuje u zwykłych ludzi, tak jak zwykły pacjent, potrzebuje ludzkiej dobroci. Dobroć jest również lekarstwem, a czasami może leczyć nawet skuteczniej niż najsurowsza kara. Weźmy pod uwagę Les Misérables Hugo. Bohater - Jan Valjean był zahartowanym przestępcą, a raczej stał się takim, ponieważ ze strony ludzi spotykał się tylko z niesprawiedliwością i okrucieństwem i zapłacił im to samo. A potem pewnego dnia obrabował księdza, który go ukrywał - ukradł jego jedyną wartość: srebrne świeczniki. Został złapany przez żandarmów i przyprowadzony do księdza w celu identyfikacji. Wyobraźcie sobie jego szok, gdy ksiądz zapewnił żandarmów, że dał mu te świeczniki, a on naprawdę mu je dał! Życzliwość odrodzonego księdza Valjeana i cała dalsza akcja powieści to ogromna lista dobrych uczynków dokonanych przez Valjeana, które uczynił z największą bezinteresownością, nieraz poświęcając życie i nie żądając niczego w zamian. Można powiedzieć, że jest to książkowy przykład, że w życiu wszystko nie jest tak „piękne i szlachetne”, a pod wieloma względami będzie to prawda. Ale jednocześnie w prawdziwym życiu jest wiele przypadków, w których dobroć czyniła z byłych przestępców ludzi i wspaniałych ludzi. Przeczytaj „Wiersz pedagogiczny” A.S. Makarenko. Tam wszystko jest prawdą, to po prostu artystyczne (niezwykle ciekawe) przedstawienie procesu reedukacji byłych złodziei, prostytutek, chuliganów itp. na godnych ludzi. Makarenko „uzdrowił” ich i traktował z życzliwością. Ta życzliwość była surowa, czasem bardzo trudna, ale była to życzliwość i miłość do ludzi! I dała doskonałe wyniki - Makarenko praktycznie nie miał niepowodzeń. A jeśli powiemy, że lekarz to zawód humanitarny, to zawód funkcjonariusza organów ścigania należy uznać za nie mniej humanitarny. Pracownik władz musi być humanitarny, musi kochać ludzi, bez tej cechy, jak lekarz, nie może zostać pełnoprawnym specjalistą. Tak, czasami musi być twardy, nawet okrutny, ale w tej twardości jest najwyższa dobroć!

Każda cecha zawodowa funkcjonariusza organów ścigania ma konotację moralną. A jeśli weźmiemy to pod uwagę, to okazuje się, że każda taka jakość, nawet najbardziej „zawodowo niezbędna”, jak np. odwaga, rodzi nie tylko skuteczność, ale i autentyczną szlachetność, bez której żaden zawód wprost nie związane z losem ludzi. Podajmy inny przykład, aby to potwierdzić. Major policji A.S. Lendin (Podolsk) wracał do domu późno w nocy. Nagle w reflektorach zobaczył na wpół ubraną kobietę biegnącą drogą, a za nią mężczyznę uzbrojonego w ogromny tasak. JAK. Lendin zatrzymał samochód, wysiadł i zażądał, aby przerwał pościg. Z wściekłym przekleństwem bandyta rzucił się na majora. Ponieważ ten ostatni był uzbrojony w broń służbową, nic go nie kosztowało jego użycie, zwłaszcza że ustawa o milicji (art. 15) dała mu do tego pełne prawo w danych okolicznościach. Jednak major nie strzelił. Z narażeniem życia (bandyta pod każdym względem fizycznie przewyższał majora), major zdołał skręcić przestępcę, zakuć go w kajdanki i dokonać aresztowania. Później A.S. Lendin tłumaczył swoje działania w ten sposób: „Oczywiście jest łajdakiem, zwłaszcza, jak się później okazało, recydywistą, zatwardziałym przestępcą. Ale nie mogłem po prostu zabić takiej osoby, a potem z tym żyć”.

Na szczególną uwagę zasługuje tak profesjonalna jakość jak uczciwość. Być może ta cecha, to uczucie jest najtrudniejsze – w tym sensie, że podejmując słuszną decyzję, bardzo trudno jest znaleźć tę jedyną słuszną. W rzeczywistości działalność każdego funkcjonariusza organów ścigania opiera się na zasadzie sprawiedliwości i w imię triumfu tej zasady jest tworzona. Dlaczego wydaje się to najtrudniejsze? Przede wszystkim dlatego, że zarówno czyn, jak i jego konsekwencje nigdy nie są jednoznaczne, ale zawsze stanowią jakąś kombinację zła i dobra. Funkcjonariusz organów ścigania, podejmując decyzję w konkretnym konflikcie, jest zobowiązany do dokładnego obliczenia miary obu, co często jest bardzo trudne: nie bez powodu zarówno śledztwo, jak i procesy trwają niekiedy miesiącami. Przypomnijmy sobie film wybitnego amerykańskiego reżysera Stanleya Kramera „Procesy norymberskie”. Choć ma charakter artystyczny, niemal dosłownie powtarza wszystkie koleje faktycznego procesu członków najwyższego trybunału nazistowskich Niemiec. Na pierwszy rzut oka sędziowie Hitlera jednoznacznie przedstawiali się jako przestępcy: to oni wydawali kanibalistyczne wyroki, według których zabijali, niszczyli w komorach gazowych i poddawali wiele tysięcy ludzi brutalnym torturom. Ale sami sędziowie i ich prawnicy udowodnili absolutną niewinność oskarżonych! Tak, argumentowali, wszystkie fakty zarzucane oskarżonym są absolutnie prawdziwe. Ale czy sędziowie są ich winni? Zawsze, począwszy od czasów starożytnych, sędzia jest tylko sługą prawa, po prostu robi to, co mu przepisano. Tak, rzeczywiście, prawa były kanibalistyczne, bandyckie, antyludzkie. Ale sędziowie ich nie wymyślili. Po prostu, jak zawsze, służyli prawu – to święty obowiązek każdego sędziego. Tylko ustawodawca jest winny, to on podlega sądzeniu, a sędziowie są winni tylko wtedy, gdy naruszają prawo. W tym przypadku tak nie było i dlatego są niewinni. Proces ten trwał kilka tygodni, a ostatecznie sąd wydał bezwarunkowo sprawiedliwy wyrok: sędziowie są winni! Tak, samo prawo jest karalne, ale sędziowie mieli moralny wybór: służyć temu prawu, czy nie. Wybrali to pierwsze, choć rozumieli, że prawo jest karalne, dlatego w pełni dzielą się winy z ustawodawcą. Sędziowie zostali skazani, ale jakże trudno było udowodnić światowej społeczności demokratycznej, że ten wyrok był sprawiedliwy.

Całość cech moralnych tworzy kulturę moralną pracownika. Warunkowo dzieli się na trzy poziomy: wysoki, średni i niski. Wysoki poziom charakteryzuje się formowaniem wszystkich składników

w ich jedności i interakcji głębokiej wiedzy etycznej w ścisłej jedności z bogactwem uczuć moralnych i praktycznego działania. Poziom środkowy charakteryzuje się częściowym ukształtowaniem składników kultury moralnej, wyuczoną wiedzą etyczną, która jednak nie zawsze jest drogowskazem w działaniu, raczej podwyższonym poczuciem dobra i zła, słuszności i niesprawiedliwości, ale często nie ma woli jego praktycznej realizacji. Niski poziom charakteryzuje się brakiem formowania się poszczególnych składowych, powierzchowną wiedzą etyczną, niezdyscyplinowanym zachowaniem, stosunkowo niskimi walorami moralnymi, słabym rozwojem uczuć moralnych oraz niekorzystnym wpływem pracownika na klimat moralny i psychologiczny zespołu obsługi.

2. Struktura kultury moralnej funkcjonariuszy organów ścigania.

Zajmijmy się bardziej szczegółowo strukturą i treścią kultury moralnej jednostki: kulturą świadomości moralnej, kulturą relacji moralnych i kulturą komunikacji. Oczywiście kultura moralna charakteryzuje się pewnym poziomem i treścią wiedzy i uczuć moralnych, przekonań, potrzeb, cech moralnych oraz norm zachowania, nawyków i umiejętności. Innymi słowy, nie można mówić o kulturze moralnej bez odpowiedniego rozwoju świadomości moralnej.

W świadomości moralnej jednostki można wyróżnić dwa poziomy: teoretyczny (racjonalny) i psychologiczny (zmysłowy). Oba są ze sobą ściśle powiązane, wpływają na siebie nawzajem i umożliwiają najpełniejszą i najgłębszą, umysłem i sercem, ocenę zjawisk społecznych z punktu widzenia dobra i zła oraz wpływanie na działania i czyny osoby z tych samych pozycji. Błędem byłoby jednak niezauważenie różnic między nimi.

Treścią teoretycznego lub racjonalnego poziomu świadomości moralnej jest wiedza etyczna, poglądy i ideały, zasady i normy, potrzeby moralne. Treść tego poziomu świadomości moralnej jest kształtowana celowo zarówno przez odpowiednie instytucje państwowe (przedszkole, szkoła, uniwersytet, zespół służb), jak i przez wysiłek samej jednostki. Elementy tego poziomu są bardziej stabilne, są ściślej związane ze świadomością polityczną i prawną. Są głębsze i bardziej fundamentalne, ponieważ odzwierciedlają najważniejsze powiązania, wzorce, trendy w życiu moralnym społeczeństwa. Właśnie z tego powodu mogą kontrolować i orientować się, ograniczać uczucia moralne i emocje jednostki.

Wiedza etyczna to wiedza o istocie, treści i strukturze moralności, jej pochodzeniu i wzorcach rozwoju jej roli społecznej. Im są szersze i głębsze, tym bardziej usprawiedliwiony pracownik może dokonać moralnego wyboru. Poglądy i zasady etyczne, potrzeby moralne jednostki są owocem głębokiego rozumienia życia społecznego z punktu widzenia kategorii moralnych dobra i zła, obowiązku, honoru i godności, sumienia itp. Ideał moralny jednostki jest rodzajem personifikacji ideału społecznego z aktywnym wpływem uczuć moralnych. „Ideał jest gwiazdą przewodnią” — powiedział L.N. Tołstoj. „Bez tego nie ma zdecydowanego kierunku, a bez kierunku nie ma życia”.

Potrzeby moralne, będące, podobnie jak przekonania, wynikiem działania umysłu i serca, stają się ważnym celem mechanizmu transmisji od świadomości moralnej do zachowań moralnych. Kultura potrzeb moralnych to taki poziom ich rozwoju, który wyraża nieustanne dążenie stróża prawa do świadomego i bezinteresownego wypełniania swojego obywatelskiego i urzędowego obowiązku, przestrzegania wymogów moralności publicznej i etyki wojskowej w codziennej służbie i poza nią. działalność dyżurna. Im bardziej wysublimowane są potrzeby moralne, tym wyższy poziom cech moralnych.

Jak wspomniano powyżej, drugim poziomem świadomości moralnej jest poziom psychologiczny lub zmysłowy. Czasami nazywa się to poziomem zwykłej świadomości moralnej. Zawiera bogate spektrum odczuć moralnych, emocji, sympatii i antypatii, wyobrażeń o moralności i niemoralności, zasad moralnych, obyczajów, obyczajów itp., wypracowanych i utrwalonych przez człowieka w procesie życiowego doświadczenia. Jest to rodzaj podstawowych elementów świadomości moralnej. Powstają spontanicznie w toku codziennego życia. W uczuciach, emocjach, sympatiach i antypatiach kształtowanie pozycji moralnej jednostki odbywa się emocjonalnie i bezpośrednio. Czasami objawia się to bardzo impulsywnie: osoba raduje się lub wpada w złość, płacze lub śmieje się, upada na twarz, zamyka się, a czasami, jak mówią, daje wodze wodze swoim rękom. Uczucia moralne są bardzo liczne i są klasyfikowane na różnych podstawach. Niektórzy dzielą je według żywotnej sfery przejawów: moralno-politycznej, moralno-pracy, moralnej walki, faktycznie moralnej. Inni sprowadzają się do trzech grup: sytuacyjnej, intymnej i odczuć społecznych. Jeszcze inni klasyfikują je na podstawie głębi doświadczeń. Wszystkie te i inne podejścia mają prawo do życia, ponieważ pomagają głębiej i szerzej zrozumieć ich istotę i rolę społeczną.

Na przykład uczucia intymne to uczucia miłości, przyjaźni, wierności, nienawiści lub oddania itp. Powstają w relacjach z innymi ludźmi, wyrażają sympatię i antypatię, sympatie i antypatie.

Przyjaźń i koleżeństwo to oczywiście uczucia intymne. Przyjaźń i koleżeństwo, które przeszły ciężkie próby, trudne czasy, kiedy „chleb jest skórką i to na pół”, kiedy sytuacja była taka: „umrzyj sam, ale pomóż towarzyszowi swojemu”, pozostają na całe życie.

Zupełnie inny charakter mają uczucia przeżyć społecznych. W rzeczywistości są to uczucia moralne i polityczne, ponieważ odzwierciedlają postawy nie tyle wobec innych ludzi, ile wobec zjawisk o dużym rezonansie obywatelskim: jest to poczucie patriotyzmu i internacjonalizmu, kolektywizmu i solidarności, dumy narodowej itp. Są złożone pod względem treści i różnorodne w swoich przejawach i stanowią rodzaj połączenia tego, co osobiste i publiczne. Należy również podkreślić, że w przeciwieństwie do np. uczuć intymnych, które są ruchome, dynamiczne, moralne i polityczne uczucia są bardziej stabilne, stabilne i nie podlegają nieznacznym, przejściowym czynnikom.

Uczucia moralne, w przeciwieństwie do wiedzy etycznej, bezpośrednio odzwierciedlają pewne aspekty rzeczywistości i czasami mają znaczący wpływ na czyny i działania człowieka. Osoba z dobrze rozwiniętym systemem uczuć jest z pewnością bogatsza niż racjonalny cracker. Ale jest też inna rzecz: nie można żyć tylko uczuciami. Muszą być nieuchronnie kontrolowane przez umysł. Czasami wystarczy „nadepnąć na gardło własnej piosenki”. Ludzie, którzy nie wiedzą, jak się powstrzymać, impulsywni, czasem działający w stanie namiętności, z reguły żałują tego, co zrobili.

Jednak na tej podstawie nie można lekceważyć pozytywnej roli uczuć moralnych. Mając ogromną siłę motywującą, działają jako silna zachęta do popełnienia pozytywnych uczynków. Uczucie miłości prostuje człowieka, dodaje mu dodatkowej siły w walce z trudnościami, sprawia, że ​​staje się lepszy, stale się poprawia.

Jednym słowem, moralne uczucia człowieka są jego bogactwem. Ale stają się takimi, jeśli są kultywowane, kontrolowane. Kultura uczuć moralnych mówi wprost o głębi moralnego wychowania człowieka, o jego kulturze moralnej. Ubóstwo i niski poziom kultury uczuć moralnych są przyczyną wielu życiowych kłopotów, niepowodzeń, a nawet tragedii. Często ta okoliczność prowadzi do egocentryzmu, tworzy wokół osoby atmosferę niezrozumienia i pustki. I odwrotnie: osoba o rozwiniętej kulturze uczuć jest osobą szanowaną, jest towarzyska, protekcjonalna, jest z nim interesująca i wygodna, jego opinia jest brana pod uwagę, są mu równi w swoim zachowaniu.

Uczucia moralne, pomnożone przez teoretyczne elementy świadomości moralnej, manifestują się i wielokrotnie urzeczywistniając się w czynach, ostatecznie utrwalają się w człowieku jako jego cechy moralne. Wartości moralne to holistyczne formacje duchowe i praktyczne, które przejawiają się w różnych sferach ludzkiego życia.

Zwyczajowo wyróżnia się cztery grupy cech moralnych: moralno-polityczną, moralną pracę, właściwą moralność i moralną walkę. Jeśli pierwsze trzy grupy znajdują się u prawie wszystkich obywateli, to ta ostatnia jest „własnością” żołnierzy armii i marynarki wojennej, oficerów wywiadu i organów ścigania. W związku z tym możliwe jest wyodrębnienie niektórych cech definiujących funkcjonariuszy organów ścigania.

Po pierwsze, są to cechy, w których przejawia się ich stosunek do Ojczyzny, ludzi, jej kultury i języka. Przede wszystkim to patriotyzm. Nawet deformacje popełnione w latach 20. i 40. XX wieku, prześladowania patriotów w latach 90. nie były w stanie zgasić nieodłącznego uczucia miłości Rosjan do ojczyzny, poczucia dumy narodowej i szacunku dla innych narodów.

Patriotyzm narodu radzieckiego objawił się szczególnie jasno podczas Wielkiej Wojny Ojczyźnianej. Ludzie stanęli w obronie swojej ojczyzny, a funkcjonariusze organów ścigania byli na czele bojowników. Walczyli w formacjach i oddziałach NKWD na froncie, strzegli porządku na tyłach, zatrzymywali dezerterów.

Integralną moralną i polityczną cechą funkcjonariuszy organów ścigania jest prawdziwy internacjonalizm, który urzeczywistnia się w szacunku dla innych narodów, w nietolerancji nienawiści narodowej i rasowej.

Należy uznać, że dopuszczona przez Stalina arbitralność w stosunku do całych narodów, chęć myślenia życzeniowego w latach stagnacji spowodowała poważne szkody w stosunkach międzyetnicznych, przyczyniając się do rozwoju w ludziach takich przejawów jak szowinizm, nacjonalizm, narodowa arogancja, nietolerancja wobec obyczajów, języka innych narodów. Fakty te nie zostały wyeliminowane nawet teraz.

Po drugie, to rozwinięte poczucie obowiązku i osobistej odpowiedzialności za powierzone zadanie. Przedmiotem działania stróżów prawa są ludzie, ich troski, niepokoje, radości i smutki, a czasem nawet życie. Bez największego poczucia odpowiedzialności za powierzoną pracę, bez głęboko świadomego poczucia obowiązku, pracownik nie może liczyć na efektywność swojej pracy. W tym sensie żądanie od niego jest szczególne. Zaniedbanie, lekceważenie biznesu, bo losy ludzi są nie do przyjęcia i muszą spotkać się z ostrym potępieniem.

Po trzecie, są to te cechy moralne, które potocznie nazywa się moralnymi: uczciwość, prawdomówność, skromność w życiu publicznym i prywatnym, poczucie własnej wartości i umiejętność postępowania. Nieuczciwość, oszustwo, nieskromność, ambicja, rozwiązłość seksualna to właściwa droga do moralnej deformacji pracownika.

Po czwarte, są to cechy moralne, które przejawiają się w sytuacjach ekstremalnych: odwaga, odwaga, wytrwałość, czujność, dyscyplina, opanowanie, gotowość do poświęcenia. Te cechy moralne nazywane są walką moralną. Bez nich funkcjonariusz po prostu nie może skutecznie wykonywać swoich obowiązków służbowych, bo często musi pracować w ekstremalnych warunkach: ratować zakładników, przetrzymywać przestępców itp.

Po piąte, jest to cecha charakteryzująca kulturę komunikacji funkcjonariuszy organów ścigania zarówno w służbie, jak i poza nią. W tym sensie społeczeństwo nakłada szczególnie surowe wymagania na funkcjonariuszy organów ścigania. To, że potrafi wybaczyć pracownikowi, studentowi, sprzedawcy, słowem przedstawicielom wielu innych zawodów, nigdy mu nie wybacza. I nie bez powodu, jak już wspomniano powyżej, wymóg wysokiej kultury komunikacji jest wyraźnie zapisany w dokumentach urzędowo-dyrektywnych.

Ważnym elementem strukturalnym kultury moralnej jednostki jest kultura relacji moralnych. Relacje moralne to szczególny rodzaj relacji społecznych, które praktycznie nie istnieją w czystej postaci, ale stanowią integralną część wszelkich relacji międzyludzkich, które można moralnie ocenić. Relacje moralne są rodzajem połączenia między świadomością moralną a zachowaniem moralnym. Początkowo kształtują się w świadomości jednostki, a ostatecznie ujawniają się w moralnym zachowaniu. Relacje moralne są zasadniczo procesem przechodzenia impulsów moralnych w moralne działanie. Relacje moralne są zwykle klasyfikowane według treści, formy i wreszcie według sposobu porozumiewania się między ludźmi. Treściowo można wskazać na relacje moralne, jakie istnieją w systemie gospodarczym, politycznym, prawnym, zawodowym, rodzinnym, małżeńskim itp. relacje. I we wszystkich przypadkach charakteryzują właśnie moralną stronę tych relacji: miłość do Ojczyzny, uczciwość i przyzwoitość w rachunku ekonomicznym, poczucie honoru i dumy zawodowej i tak dalej.

Forma relacji moralnych zależy od tego, jak wymóg moralny pojawia się przed osobą, jak jest uogólniony lub skonkretyzowany. Odpowiadając różnym typom wymagań moralnych, stosunek jednostki do społeczeństwa każdorazowo nabiera szczególnego charakteru. Ponadto wymagania moralne manifestują się także w takich kategoriach moralnych jak obowiązek, honor, godność, sumienie itp.

Na koniec należy powiedzieć o sposobach komunikowania się ludzi w procesie relacji moralnych. Relacje moralne zawsze obejmują przynajmniej relację między dwoma podmiotami, ale w rzeczywistości są one jak

z reguły zawsze wielostronne. Relacje moralne są naprawdę integralnym elementem moralności, jej wiodącym ogniwem. Łączą razem świadomość i aktywność, odgrywają decydującą rolę w regulowaniu relacji między ludźmi w ogóle. W relacjach moralnych wyraźnie przejawia się ich behawioralny charakter.

Kultura komunikacji lub zachowania moralnego jest ostatecznie głównym obiektywnym wskaźnikiem dojrzałości moralnej osoby. Dopiero pewien poziom skumulowanego rozwoju świadomości moralnej, relacji moralnych i zachowań moralnych daje podstawy do nazwania osoby nosicielem wysokiej kultury moralnej.

Z powyższego wynika, że ​​kultura moralna jest rzeczywiście jednym z wiodących elementów kultury funkcjonariuszy organów ścigania. Dbanie o jego ciągłe doskonalenie to nie tylko sprawa państwa, społeczeństwa, ale także każdego pracownika. Im wyższa kultura moralna funkcjonariuszy organów ścigania, tym efektywniej, ceteris paribus, wykonują oni swój obowiązek służbowy.

3. Czynniki – wskaźniki deformacji zawodowej i moralnej oraz jej główne przyczyny

Zostało już powiedziane powyżej, że granica między zachowaniem niemoralnym a przestępczym jest bardzo chwiejna i nieokreślona. Pomiędzy nimi leży dość szeroki „pas graniczny”, który z pewnością przejdzie człowiek, zanim z praworządnego obywatela stanie się przestępcą. To samo dotyczy zespołu służbowego, gdy zaczynają w nim dominować negatywne wartości moralne, tzw. „antywartości moralne”. W każdym razie każdą zbrodnię poprzedza moralna deformacja osobowości, kształtowanie niemoralnych postaw moralnych na poziomie światopoglądowym. Ostatecznie prowadzi to do degradacji moralnej jednostki (i zespołu, gdy takie postawy zaczynają być w niej uważane za „normalne”). Oto główne etapy tej „drabiny upadku”.

Czynniki - wskaźniki pozytywnego klimatu moralnego i psychologicznego w zespole serwisowym, charakteryzujące jego wysoką kulturę moralną, a w konsekwencji wysoki potencjał moralny:

1) dobry stan psychofizyczny personelu;

2) racjonalne i celowe zarządzanie i kontrola;

3) wysoki poziom przygotowania zawodowego personelu;

4) poczucie spójności grupy i wzajemnego wsparcia;

5) życzliwe podejście kierownictwa do pracowników;

6) publiczne wyrażanie zgody na pomyślnie wykonane czynności urzędowe i sumienne wykonywanie obowiązków służbowych;

7) otwarta dyskusja nad decyzjami zarządczymi;

8) brak plotek;

9) pomoc kierownictwa ze strony nieformalnych liderów;

10) częściowe przekazanie władzy z góry na dół;

11) praktyczne włączenie liderów nieformalnych w kierowanie zespołem.

Jeśli poziom kultury moralnej zaczyna spadać w zespole, powstają sprzyjające warunki do jego późniejszej deformacji zawodowej i moralnej, które charakteryzują się następującymi negatywnymi czynnikami - wskaźnikami klimatu moralnego i psychologicznego w zespole serwisowym:

1) ukryta krytyka warunków pracy;

2) skryta krytyka instrukcji zarządczych;

3) nieprawidłowa realizacja zamówień;

4) zebrania grupowe podczas pracy;

5) strata czasu pracy;

6) spóźnienia i przedłużające się nieobecności w pracy;

7) wyjście z pracy przed planowanym terminem;

8) odmowę pracy w godzinach nadliczbowych;

9) rozpowszechnianie plotek;

10) nieostrożne obchodzenie się z urządzeniami i maszynami;

11) obojętny stosunek do estetycznego projektowania warunków pracy.

Pojawienie się czynników - wskaźników negatywnego klimatu moralnego i psychologicznego powinno budzić poważne zaniepokojenie przede wszystkim oczywiście wśród szefów zespołu serwisowego i wśród jego najbardziej dojrzałych moralnie członków. Służą jako czerwone światła ostrzegające o zbliżającym się wypadku. W przypadku, gdy nie zwraca się na nie należytej uwagi i nie podejmuje odpowiednich działań w celu ich wyeliminowania, zaczyna się deformacja zawodowa i moralna, najpierw poszczególnych członków zespołu serwisowego, a następnie całego zespołu serwisowego jako całości. Ta deformacja charakteryzuje się następującymi wskaźnikami:

1) formalne biurokratyczne metody przywództwa (arogancja, chamstwo, arogancja, bezduszny stosunek do podwładnych);

2) nadużycie władzy (wulgaryzmy wobec obywateli, poniżanie ich godności ludzkiej, nieudzielanie im pomocy, nieuzasadnione użycie siły fizycznej, techniki walki, środki specjalne i broń);

3) tolerowanie naruszeń dyscypliny służbowej oraz faktów niespełnienia obowiązków służbowych;

4) niedbały stosunek do obowiązków funkcjonalnych;

5) formalizm i uproszczenie w przygotowaniu dokumentacji;

6) naruszenia kodeksu postępowania;

7) kultywowanie przez kierownictwo pochlebstw i donosów, podział członków zespołu na „ulubionych” i „przeciwnych”;

8) psychologiczna atmosfera konfliktu w zespole (sytuacje konfliktowe jako stała norma relacji służbowych);

9) orientacja priorytetowa w zespole na antywartości moralne;

10) kształtowanie podwójnej moralności (dla „naszych” i dla „nich”);

11) rozwiązłość w środkach („dla osiągnięcia celu wszystkie środki są dobre”);

12) tworzenie atmosfery wzajemnej odpowiedzialności;

13) niższość psychiczna poszczególnych pracowników ze względu na nieumiejętność dostosowania się do klimatu moralnego, tradycji i norm zachowania zespołu obsługi;

14) „zmęczenie” wykonywaniem obowiązków służbowych, powodujące obojętność na interesy służby;

15) rażące naruszenia Regulaminu Drogowego, nie spowodowane koniecznością urzędową, jako normę zachowania podczas jazdy;

16) rozkład domowy, pijaństwo.

Pojawienie się czynników - wskaźników deformacji zawodowej i moralnej wskazuje, że zespół obsługi (lub pracownik) jest poważnie chory i choroba ta wymaga radykalnego leczenia. W najlepszym przypadku prowadzi to do spadku wydajności, wzrostu liczby skarg, nieplanowanych kontroli i, z reguły, do zmiany kierownictwa zespołu, do utraty autorytetu zespołu na długi czas oraz przedłużoną baczną uwagę dla zespołu najwyższego kierownictwa, który, jak wiadomo, nie jest łatwiejszy w obsłudze. W najgorszym przypadku prowadzi to do zaistnienia stanu wyjątkowego, ponieważ wszystkie te czynniki są pożywką i warunkiem wstępnym dla czynów przestępczych, które są realizowane poprzez następujące główne formy:

1) ukrywanie się przed rejestracją i rozliczaniem przestępstw, ich ukrywaniem z powodów zawodowych lub egoistycznych;

2) rażące naruszenia prawa za zgodą wielu członków zespołu serwisowego;

3) ujawnienie tajemnicy służbowej;

4) egoistyczne posługiwanie się stanowiskiem urzędowym, korupcja, przekupstwo;

5) łączenie się ze światem przestępczym, zdrada interesów służby;

6) przestępstwa zbiorowe (kradzież, rozbój, rabunek itp.).

Znajomość i uwzględnienie powyższych czynników i wskaźników ma szczególne znaczenie przede wszystkim dla kierowników i pracowników aparatu personalnego, a także dla pracowników realizujących pracę edukacyjną z personelem. W celu terminowej neutralizacji i zapobiegania negatywnym czynnikom deformacji moralnej i przestępczej degradacji zespołu serwisowego konieczne jest również poznanie i uwzględnienie głównych przyczyn pojawienia się tych czynników, które oczywiście w konkretnym przejawu zależą na poczynaniach poszczególnych członków zespołu służbowego, ale w swojej podstawie służbowej mają obiektywnie istniejące przyczyny, generowane zarówno przez specyfikę służby (przyczyny wewnętrzne), jak i określone warunki życia społecznego (przyczyny zewnętrzne):

1. Wewnętrzne przyczyny deformacji moralnej:

a) negatywny przykład przywództwa;

b) przeciążenie pracą;

c) obecność „pułapu” (graniczna ranga stanowiska);

d) niskie wykształcenie moralne zespołu;

e) niska kultura prawna zespołu, „nihilizm prawny”;

f) niski poziom pracy edukacyjnej;

g) negatywny „edukacyjny” wpływ środowiska przestępczego;

h) negatywny wpływ rodziny (jeśli istnieje);

i) izolacja, ograniczona komunikacja ze środowiskiem kulturowym, pewna „kasta” organów;

j) niezadowolenie z wynagrodzenia materialnego i innych form materialnych zachęt do pracy;

k) niezadowolenie z warunków pracy;

l) rozbieżności między poziomem kwalifikacji zajmowanego stanowiska;

m) tajność czynności urzędowych (brak kontroli publicznej);

o) uprawnienia pracownicze do władzy, otwierające możliwość nadużyć.

2. Zewnętrzne przyczyny deformacji moralnej:

a) niestabilność społeczna;

b) kryzys ideałów społecznych, ideologicznych i moralnych;

c) korupcja biurokracji, pracowników aparatów administracyjnych;

d) bezprawie w społeczeństwie, wojna praw, rozbieżności w interpretacji prawa, nieegzekwowanie prawa;

e) dominujący w społeczeństwie stosunek do pragmatycznych priorytetów;

f) niska ochrona socjalna, prawna i ekonomiczna funkcjonariuszy organów ścigania;

g) negatywne nagłośnienie działalności organów ścigania w mediach oraz w dziełach literackich i artystycznych;

h) niski prestiż społeczny organów ścigania;

i) wykonywanie przez pracowników organów nietypowych dla nich funkcji.

Na podstawie analizy form i przyczyn deformacji i degradacji moralnej można określić ich główne etapy, które w przenośni można określić mianem „drabiny upadku”.

W odniesieniu do osobowości pracownika:

1. Zastąpienie ogólnie przyjętych norm etyki ogólnej i zawodowej antynormami w postawach moralnych.

2. Zastąpienie wymogów obowiązku obywatelskiego i urzędowego osobistymi, egoistycznymi interesami.

3. Kształtowanie się nastawienia do popełniania czynów przestępczych.

Dla zespołu serwisowego:

1. Kształtowanie się negatywnego klimatu moralnego i psychologicznego w zespole obsługi.

2. Kształtowanie priorytetowej orientacji w zespole służby na antynormy moralne.

3. Formacja w zespole instalacji do popełnienia zbiorowych czynów przestępczych.

Podsumowując powyższe, podkreślamy: nieuwaga na kulturę moralną, na klimat moralny i psychologiczny zespołu serwisowego prowadzi nie tylko do obniżenia jakości działań serwisowych, ale także do ogólnej degradacji, do całkowitego rozpadu zespołu. Dlatego wymóg wysokiej kultury moralnej jest jednym z najważniejszych wymagań dla działania organów ścigania.

Wniosek

Społeczeństwo ocenia działalność policji przede wszystkim według praw moralnych. Ma wszelkie powody, by oczekiwać, że pracownicy tej branży egzekwowania prawa w każdych okolicznościach będą wypełniać swoją przysięgę, swój służbowy obowiązek uczciwie i w dobrej wierze, to znaczy nie tylko szybko, skutecznie, ale także z zachowaniem wysokiej moralności, chroniąc honor i godność obywateli, biorąc pod uwagę moralne konsekwencje ich działań. Z tego wynika być może najważniejsza norma społeczna, podyktowana interesami i oczekiwaniami społeczeństwa w jego relacjach z grupą zawodową policjantów (milicji). To norma-wymaganie: „Wypełniaj uczciwie swój obowiązek zawodowy, nie tylko formalnie, zgodnie z prawem, ale także sumiennie, odpowiedzialnie, moralnie, etycznie”.

Deontologia policyjna jest nauką o powstaniu, tworzeniu, rozwoju i funkcjonowaniu szczególnego systemu norm i kodeksów etyki zawodowej policjantów działających w grupie zawodowej policjantów.

Deontologia policyjna jest uznawana przez zagranicznych naukowców i praktyków za naukę badającą cały zespół norm zawodowych, etycznych, organizacyjnych i kierowniczych, zasad prawidłowego zachowania funkcjonariuszy Policji w wykonywaniu obowiązków służbowych.

Stworzone na jej podstawie naukowej kodeksy postępowania funkcjonariuszy Policji znajdują szerokie zastosowanie w szkoleniu funkcjonariuszy policji, systemie edukacji zawodowej i moralnej funkcjonariuszy, regulacji ich zachowania, przy ocenie działań i odpowiedniej kontroli. Jako dyscyplina akademicka deontologia policyjna jest wykładana w akademiach policyjnych, średnich i wyższych uczelniach policyjnych w wielu krajach europejskich (Francja, Holandia, Dania, Litwa, Polska, Finlandia). Jak pokazują międzynarodowe konferencje i seminaria naukowców i praktyków policji, materiały dydaktyczne i metodyczne akademii policyjnych, szkół i uczelni (USA, Niemcy, Wielka Brytania), w moralnym i etycznym szkoleniu personelu i pracy policji dominuje podejście deontologiczne. z nimi. W klasie z uczniami stale podkreśla się, że w kontekście sztywności i zwięzłości norm prawnych, to normy etyczne nabierają szczególnego znaczenia.

Profesjonalna deontologia jest często błędnie rozumiana jako nauka o dobrych manierach. Mimo tak nieadekwatnego uwzględniania deontologii na poziomie świadomości codziennej, nauka o normach prawidłowego postępowania zawodowego coraz bardziej odpowiada na współczesne potrzeby praktyki społecznej.

1 W tym miejscu należy przypomnieć, że dokument różni się od każdego innego tekstu szczegółami: posiada numer, datę i podpis osoby odpowiedzialnej. W koniecznych przypadkach jest poświadczony pieczęcią i wydrukowany na papierze firmowym z pieczęcią instytucji.

Cyt. na: Woroncow W.P. Symfonia umysłu. s. 135.

Cm.: Volkogonov D.A. Etyka wojskowa. M., 1976. S. 196-197.

Przeprowadzone badania socjologiczne jednoznacznie przypisują ten wskaźnik do podstawowych, czyli leżących u podstaw demoralizacji zespołu usługowego.

Wysokie wymagania stawiane dziś moralności i poziomowi kulturowemu pracownika wynikają z tego, że jest on zmuszony na co dzień wdzierać się w złożone obszary relacji międzyludzkich, pełniąc rolę arbitra w ostrych sytuacjach konfliktowych, wpływających na los wielu ludzi. Edukacja moralna, autentyczna kultura pozwalają pracownikowi przezwyciężyć podmiotowość, ograniczone doświadczenia osobiste, zrozumieć motywy, zainteresowania i aspiracje innych ludzi. Ze względu na specyfikę oficjalnej działalności nie ma prawa być stronniczy, niegrzeczny, bezduszny.

Każdy błąd lub niedopatrzenie w pracy policji, przypadek niegodnego zachowania, braku kultury, nieuprzejmości mogą od razu uzyskać szeroką reakcję, a zdobywając plotki i spekulacje, spowodować, że ludzie mają wypaczone wyobrażenie o działaniach organów ścigania , podważają autorytet danej służby i jednostki.

Bazując na doświadczeniach organów i departamentów spraw wewnętrznych, istnieją ogólne zalecenia dotyczące zasad postępowania funkcjonariusza Policji w różnych sytuacjach, zarówno w sytuacjach służbowych, jak i poza nim.

„Pracownik organów spraw wewnętrznych musi mieć poczucie godności – poczucie szacunku dla siebie i innych. Szanować innych oznacza przestrzegać pewnych zasad przyzwoitości, które są kluczem do harmonijnych relacji między ludźmi. 7

Powinieneś docenić swoje słowo. Nie obiecuj tego, czego nie możesz dostarczyć. Jeśli obietnica jest dana, to konieczne jest jej wypełnienie, w przeciwnym razie władza ucierpi. Jako osoba dobrze wychowana we wszystkim należy okazywać szacunek innym ludziom.

W pewnym stopniu autorytet pracownika organów spraw wewnętrznych zależy od prawidłowego zachowania i działań.

Pracownik musi pamiętać, że jego wygląd musi być nienaganny.

„Nie powinniśmy zapominać, że wygląd jest odzwierciedleniem i cechą kultury wewnętrznej, a schludność i spryt podkreślają szacunek dla innych, a tym samym dają prawo do szacunku dla siebie.

Policjant musi zawsze wyglądać schludnie, musztrować spryt, zachowywać się z godnością, a nie garbić się, chodzić stanowczym i energicznym krokiem. Dobrze dopasowany kształt podkreśla smukłość sylwetki, siłę fizyczną. W mundurze funkcjonariusz policji musi powstrzymać się od noszenia toreb z zakupami, nieporęcznych przedmiotów, odwiedzania rynków i rozwiązywania innych spraw domowych w oczach ludności.

W kontaktach z obywatelami należy również przestrzegać pewnych zasad. Zwracając się do obywatela, należy go najpierw przywitać, kładąc rękę na nakryciu głowy, przedstawić się – podać stanowisko, tytuł i nazwisko, krótko podać przyczynę lub cel apelu. W tym przypadku nie należy wzywać obywatela do siebie, ale zbliżyć się do siebie. Swoje żądania i uwagi musi formułować w sposób uprzejmy i przekonujący, wyjaśnienia należy uważnie wysłuchać, nie przerywając mówcy.

Kiedy obywatel zwraca się do funkcjonariusza policji, należy go uważnie wysłuchać, odpowiedzieć na pytanie lub wyjaśnić, gdzie się udać, aby go rozwiązać. W razie potrzeby spokojnie, bez irytacji powtórz odpowiedź i wyjaśnij jej znaczenie. W żadnym wypadku nie należy wskazywać obywatelowi na znikomość jego prośby.

„Pracownik musi działać jasno, profesjonalnie kompetentnie, niezmiennie okazując sympatię, dobrą wolę i szacunek dla rozmówcy. W końcu z policją kontaktuje się zwykle w trudnych sytuacjach, a obowiązkiem pracownika jest niesienie pomocy ludziom w ich kłopotach”. osiem

Nigdy nie powinieneś odpowiadać szorstko za szorstkość, grubiaństwo za niegrzeczność. Spokojny, stanowczy i przyjazny sposób zwracania się to najlepszy sposób na wyeliminowanie negatywnych reakcji i stworzenie normalnej atmosfery do rozmowy.

Szczególnie ważne jest przestrzeganie norm etyki urzędowej i kultury postępowania przy nakładaniu grzywny lub stosowaniu innej formy kary w stosunku do naruszającego porządek publiczny, przepisy ruchu drogowego, więc w tym przypadku kara nie jest celem samym w sobie, ale środek edukacji. Ponadto policjant jest zobowiązany do spokojnego, grzecznego i jasnego wyjaśnienia sprawcy charakteru i wagi winy oraz pokazania możliwych konsekwencji naruszenia. Należy pamiętać, że sama rozmowa pracownika z naruszycielem jest skutecznym środkiem edukacji, dlatego jeśli naruszenie jest niewielkie, całkiem uzasadnione jest ograniczenie się do uwagi.

Należy mocno pamiętać, że chociaż policjant powinien być pryncypialny w sprawach ochrony porządku publicznego i bezpieczeństwa obywateli, nie oznacza to, że powinien podchodzić do każdego naruszenia z maksymalną surowością.

Istotną częścią pracy policji jest pomoc obywatelom, którzy znaleźli się w trudnej sytuacji. W takiej sytuacji mogą znaleźć się dzieci, osoby starsze i niepełnosprawne, kobiety z małymi dziećmi.

„Pracownik powinien traktować nastolatków z taką samą uprzejmością jak dorosłych. Instrukcje i uwagi do dzieci (nastolatków) są sporządzane z uwzględnieniem ich psychiki i poziomu rozwoju. W przypadku dzieci w wieku szkolnym i średnim obowiązuje odwołanie do „ciebie”, a starsze do „ciebie”. dziewięć

Pracownik nie powinien lekceważyć psikusów i innych bezmyślnych działań dzieci. Trzeba ich powstrzymać i zrobić niezbędną uwagę, wyjaśnić, jak zachowywać się na ulicy. Jednak czyny przestępcze nieletnich w stosunku do funkcjonariuszy policji muszą być zdecydowanie stłumione.

Pracownicy nie ingerują w spory i kłótnie o charakterze prywatnym, z wyjątkiem przypadków, gdy istnieje bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia obywateli, dopuszcza się naruszenie porządku publicznego, popełniane są działania niezgodne z prawem.

Pracownik często ma do czynienia z włóczęgami, osobami w stanie nietrzeźwości, narkomanami. W takich przypadkach musi być w razie potrzeby gotowy do udzielenia pierwszej pomocy, skierowania osób do szpitala, zlokalizowania osób zaginionych, udzielenia pomocy poszkodowanym. W tej pracy należy preferować metody humanitarne, a nie karne.

Funkcjonariusz policji musi być w stanie zidentyfikować przestępstwa popełnione świadomie, z pobudek chuliganów, najemników lub prowokacji. W takich przypadkach musi natychmiast iz całą determinacją zaprzestać nielegalnych działań. Działania pracownika w tej sytuacji regulują odpowiednie instrukcje obsługi, jednak w takich przypadkach musi on przestrzegać określonych standardów etyki zawodowej.

W przypadku wykrycia działań niezgodnych z prawem policjant ma obowiązek zażądać ich zakończenia, rozsądnie wyjaśnić naruszającemu postanowienia odpowiednich dokumentów prawnych. Argumenty te należy przedstawić w sposób uprzejmy, taktowny i przekonujący. Konieczne jest podjęcie wszelkich środków, aby bezprawny charakter działań sprawcy stał się oczywisty dla innych, spowodowałby ich negatywną reakcję, gotowość do wsparcia policji.

Podczas zatrzymania sprawcy, zwłaszcza w obecności obywateli, funkcjonariusz policji ma obowiązek wykazać się maksymalną powściągliwością i spokojem, postępować zgodnie z zaistniałą sytuacją. Użycie, w koniecznych przypadkach, siły fizycznej i środków specjalnych, użycie innych form przymusu nie powinno być demonstracyjnie niegrzeczne. Nie powinieneś wdawać się w kłótnie z innymi, uciekać się do ostrych wyrażeń lub gestów ani wykonywać żadnych działań, które mogą komplikować sytuację.

Jeżeli policjant został zmuszony do użycia siły fizycznej lub broni (w celu zabicia) podczas zatrzymania i ranny lub ranny sprawcy, jest on obowiązany udzielić tej osobie doraźnej pomocy medycznej, a w przypadku śmierci zapewnić ochronę ciało zamordowanego.

Pracownik musi wykazywać szczególną powściągliwość i takt w sytuacjach konfliktowych, podejmując wszelkie możliwe środki, aby je zakończyć.

„W sytuacjach konfliktowych pracownik kieruje się zwykłymi normami etyki zawodowej, jednak przestrzega ich ze szczególną starannością. Należy mocno pamiętać, że najmniejsza nietaktowność, szorstkość, chamstwo, drażliwość (a także przejaw niezdecydowania i słabości) może prowadzić do rozwoju konfliktu i wsparcia ze strony innych osób wokół sprawcy. I odwrotnie, prawidłowe, zgodne z prawem, pewne siebie i zdecydowane działania, samokontrola i spokój mogą wzbudzić sympatię obywateli i zapewnić im pomoc. dziesięć

Jeżeli sprawca reaguje z ekscytacją na komentarze, należy, bez wdawania się z nim w kłótnie i spory, dać mu się uspokoić, a następnie wyjaśnić, że w swoich działaniach policjant nie kieruje się wrogimi uczuciami czy negatywnymi emocjami, ale interesy społeczeństwa, konieczność ochrony porządku publicznego i spokoju obywateli. Wyjaśniając sprawcy bezprawności jego działań, należy odwołać się do odpowiednich ustaw, rozporządzeń i innych regulacyjnych aktów prawnych.

Normy oficjalnej etyki i kultury postępowania są ściśle przestrzegane podczas przesłuchań, gdzie niemal całkowicie pokrywają się ze specyficznymi wymaganiami dotyczącymi działalności zawodowej pracowników organów spraw wewnętrznych. Spokojny, cierpliwy, współczujący i przyjazny ton podczas przesłuchania ofiary lub świadka pomaga obywatelowi przezwyciężyć podekscytowanie, zapamiętać i szczegółowo przekazać okoliczności tego, co się wydarzyło. Spokojnie, cierpliwie i grzecznie, ale jednocześnie stanowczo i surowo, bez flirtowania i gróźb, należy przesłuchać oskarżonego lub podejrzanego o popełnienie przestępstwa.

Poszukiwanie wymaga wrażliwości, powściągliwości i spokoju, gdyż godzi w interesy członków rodziny oskarżonego i silnie oddziałuje na nich emocjonalnie. W tym przypadku surowo zabronione są moralizujące, wyśmiewające lub potępiające uwagi, a także wypowiedzi dotyczące sposobu życia lub rzeczy przeszukiwanych.

Etyka zawodowa nakłada na wszystkich policjantów szereg wymagań. Normy te określają szczególną, moralną odpowiedzialność kadry kierowniczej systemu ścigania.

Szef musi nieustannie dawać przykład organizacji, dyscypliny, sumiennego podejścia do biznesu, wpajać swoim podwładnym poczucie uważnego podejścia do obywateli, zwłaszcza przy rozstrzyganiu próśb, oświadczeń i skarg, żądać od każdego pracownika wzorowego wyglądu i sprytu. Takt, uprzejmość, uprzejmość, życzliwość to podstawowe cechy lidera.

Każdy szef- tylko wykonawca ustaw, na których opiera się jego władza, prawa i obowiązki. Ale jako osoba, jako członek kolektywu, jest towarzyszem wszystkich, którzy z nim służą.

„Wymogi Kodeksu Honorowego dla sztabu zwyczajnego i kierowniczego organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej obowiązują każdego pracownika organów spraw wewnętrznych, bez względu na stanowisko, stopień lub inny status oficjalny”. jedenaście

Jakość wykonywanej pracy oraz atmosfera moralna i psychologiczna w jednostce w dużej mierze zależą od kultury zachowania, prawidłowego stylu kierowania ludźmi, relacji między liderem a podwładnymi.

Przyjmowanie obywateli przez odpowiedzialnych pracowników organów, wydziałów, instytucji jest jednym z głównych czynników przyczyniających się do propagandy działań funkcjonariuszy organów ścigania. Obywatel zaproszony na rozmowę powinien zostać przyjęty w wyznaczonym czasie, wykazać zainteresowanie rozmową. Nie powinieneś patrzeć na dokumenty, które nie są istotne dla rozmowy, ponieważ najmniejsza oznaka obojętności poważnie zakłóci tworzenie atmosfery zaufania w rozmowie z gościem.

Jeżeli odwiedzający jest zobowiązany do złożenia wniosku na piśmie, ale ma z tym trudności, należy mu zapewnić niezbędną pomoc.

Jeżeli pytanie zadane przez gościa nie może zostać rozwiązane, wówczas obywatelowi należy podać adres lub numer telefonu osób, których kompetencje obejmują rozwiązanie tego problemu. W przypadku odrzucenia wniosku odwiedzającego konieczne jest wyjaśnienie przyczyn odmowy oraz trybu odwołania od decyzji.

O każdej porze dnia iw jakiejkolwiek sprawie obywatel zwraca się do policji na służbie, należy go uważnie wysłuchać i udzielić wyczerpującej odpowiedzi. W żadnym wypadku nie należy podawać obywatelowi nieistotnego powodu jego wizyty.

Osoba, która powierzchownie opanowała zasady moralne i dobre obyczaje, może zrobić dobre wrażenie, ale taki poziom kultury nie ma żadnej wartości dla osób odpowiedzialnych za praworządność i bezpieczeństwo w państwie i społeczeństwie. Ważne jest, aby pamiętać, że każda forma uprzejmości jest doceniana i akceptowana przez ludzi z prawdziwą szczerością, naprawdę wzniosłymi i bezinteresownymi motywami.

Nieaktywny

MINISTERSTWO SPRAW WEWNĘTRZNYCH FEDERACJI ROSYJSKIEJ

ZAMÓWIENIE

O zatwierdzeniu Kodeksu etyki zawodowej pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej

Unieważniono z powodu
rozporządzenie Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji z dnia 31 października 2013 r. N 883
____________________________________________________________________

1. Zatwierdź załączony Kodeks Etyki Zawodowej dla pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej.

2. Naczelnicy wydziałów aparatu centralnego MSW Rosji, naczelnicy wydziałów bezpośrednio podległych MSW Rosji, naczelnicy głównych wydziałów MSW Rosji dla okręgów federalnych, ministrowie spraw wewnętrznych, naczelników wydziałów głównych, wydziałów spraw wewnętrznych podmiotów Federacji Rosyjskiej, wydziałów spraw wewnętrznych w transporcie, wydziałów i wydziałów spraw wewnętrznych w zamkniętych formacjach administracyjno-terytorialnych, przy obiektach szczególnie ważnych i wrażliwych, wydziałach logistyki , oświatowe, badawcze i inne instytucje Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji w celu zapewnienia studiowania przez podległy personel Kodeksu etyki zawodowej pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej i jego przestrzegania podczas służby.
________________
Oprócz GKVV Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji.

4. Zastrzegam sobie kontrolę nad realizacją niniejszego zamówienia.

Minister
generał armii
R. Nurgalijew

Załącznik. Kodeks etyki zawodowej pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej

Ministerstwo Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej,

wychodząc z priorytetowych zadań ochrony życia i zdrowia, praw i wolności człowieka i obywatela, utrzymania spokoju publicznego, ładu i porządku publicznego,

oparte na podstawowych wartościach moralnych ludzkich i zawodowych, wymogach obowiązku obywatelskiego i urzędowego,

urzeczywistnianie oczekiwań społeczeństwa w stosunku do moralnego charakteru pracownika, co daje prawo do szacunku, zaufania i wsparcia działań policji rosyjskiej ze strony ludzi,

uchwala Kodeks Etyki Zawodowej dla pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej.

Rozdział 1. Postanowienia podstawowe

Artykuł 1. Cel Kodeksu

1. Kodeks Etyki Zawodowej pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej jest profesjonalnym i moralnym przewodnikiem skierowanym do świadomości i sumienia pracownika.
________________
Dalej jest Kodeks.

2. Kodeks, jako zbiór norm zawodowych i etycznych, określa dla pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej:
________________
Dalej - „pracownik organów spraw wewnętrznych” lub „pracownik”.


wartości moralne, obowiązki i zasady służby w organach spraw wewnętrznych;

wymogi zawodowe i etyczne dotyczące zachowania służbowego i pozasłużbowego, relacje w zespole serwisowym;

profesjonalny i etyczny standard zachowań antykorupcyjnych.

3. Niniejszy Kodeks służy celom:

ustanowienie moralnych i etycznych podstaw czynności urzędowych i zachowań zawodowych pracownika;

kształtowanie jedności przekonań i poglądów w zakresie etyki zawodowej i etykiety biurowej, ukierunkowanych na profesjonalny i etyczny standard postępowania;

regulowanie zawodowych i etycznych problemów stosunków między pracownikami powstających w toku ich wspólnych działań;

wychowanie wysoce moralnej osobowości pracownika, odpowiadającej normom i zasadom moralności powszechnej i zawodowej.

4. Zgodnie z celem funkcjonalnym Kodeks:

służy jako podstawa metodologiczna kształtowania moralności zawodowej w organach spraw wewnętrznych;

orientuje pracownika w sytuacjach konfliktu i niepewności etycznej oraz innych okolicznościach wyboru moralnego;

przyczynia się do rozwoju potrzeby przestrzegania przez pracownika standardów zawodowych i etycznych;

działa jako środek publicznej kontroli nad moralnym charakterem i profesjonalnym zachowaniem pracownika.

5. Kodeks został opracowany w oparciu o przepisy, wymagania ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej, akty normatywne Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem ogólnych zasad oficjalnych zachowań urzędników służby cywilnej.
________________
Dalej - „Ministerstwo Spraw Wewnętrznych Rosji”.

Zatwierdzony dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 12 sierpnia 2002 r. N 885 zmieniony dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 20 marca 2007 r. N 372 (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2002, N 33, art. 3196; 2007, N 13, Art. 1531).


Normy i wymagania Kodeksu są zgodne z postanowieniami Kodeksu funkcjonariuszy organów ścigania, a także Europejskiego Kodeksu Etyki Policji.
________________
Przyjęta rezolucją 34/169 na 106. posiedzeniu plenarnym Zgromadzenia Ogólnego Narodów Zjednoczonych w dniu 17 grudnia 1979 r.

Przyjęta przez Komitet Ministrów Rady Europy 19 września 2001 r.

6. Ścisłe przestrzeganie zasad i norm Kodeksu jest istotnym czynnikiem jakości realizacji zadań operacyjno-usługowych, warunkiem koniecznym zaufania publicznego i wspierania działań organów spraw wewnętrznych.

Artykuł 2. Zakres Kodeksu

1. Przestrzeganie zasad, norm i reguł postępowania ustanowionych przez Kodeks jest moralnym obowiązkiem każdego pracownika organów spraw wewnętrznych, niezależnie od zajmowanego stanowiska i szczególnej rangi.

2. Znajomość i stosowanie przez pracownika postanowień Kodeksu jest obowiązkowym kryterium oceny jakości jego działalności zawodowej, a także zgodności jego charakteru moralnego z wymaganiami określonymi przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych Rosji.

3. Obywatel Federacji Rosyjskiej pełniący służbę w organach spraw wewnętrznych lub wchodzący do służby ma prawo, po zapoznaniu się z treścią Kodeksu, przyjąć dla siebie jego postanowienia lub odmówić pełnienia funkcji w organach spraw wewnętrznych.

Artykuł 3. Odpowiedzialność za naruszenie zasad i norm Kodeksu

1. Za naruszenie zasad i norm zawodowych i etycznych określonych w Kodeksie pracownik ponosi moralną odpowiedzialność wobec społeczeństwa, zespołu obsługi i swojego sumienia.

2. Wraz z odpowiedzialnością moralną pracownik, który dopuścił się naruszenia zasad, norm zawodowych i etycznych oraz popełnił w związku z tym wykroczenie lub przewinienie dyscyplinarne, ponosi odpowiedzialność dyscyplinarną.

3. Naruszenia przez pracownika zasad i norm zawodowych i etycznych przewidzianych w niniejszym Kodeksie rozpatrywane są w sposób przewidziany:

na walnych zebraniach niższej, średniej i wyższej kadry dowódczej;

na posiedzeniach komisji organów, wydziałów, instytucji systemu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji w sprawie dyscypliny urzędowej i etyki zawodowej.

4. Na podstawie wyników rozpatrzenia kwestii naruszenia zasad i norm zawodowych i etycznych pracownikowi może zostać wydane ostrzeżenie publiczne lub nagana publiczna.

Rozdział 2. Moralne podstawy służby w organach spraw wewnętrznych”

Artykuł 4. Obowiązek obywatelski i wartości moralne służby w organach spraw wewnętrznych”

1. Każdy obywatel Federacji Rosyjskiej, który wstępuje w szeregi pracowników organów spraw wewnętrznych, poświęca swoje życie wypełnianiu Obowiązku bezinteresownej służby Ojczyźnie i ochronie szlachetnych ideałów społecznych: wolności, demokracji, triumfu prawa i porządek.

2. Najwyższym moralnym sensem urzędowej działalności pracownika jest ochrona człowieka, jego życia i zdrowia, honoru i godności osobistej, niezbywalnych praw i wolności.

3. Pracownik organów spraw wewnętrznych, realizując osobistą odpowiedzialność za historyczne losy Ojczyzny, za swój obowiązek uważa ochronę i podnoszenie podstawowych wartości moralnych:

obywatelstwo - jako oddanie Federacji Rosyjskiej, świadomość jedności praw, wolności i obowiązków człowieka i obywatela;

państwowość – jako wyraz idei legalnego, demokratycznego, silnego, niepodzielnego państwa rosyjskiego;

patriotyzm - jako głębokie i wzniosłe uczucie miłości do Ojczyzny, wierność Przysiędze pracownika organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej, wybrany zawód i obowiązek urzędowy.
________________
Zatwierdzony dekretem Rady Najwyższej Federacji Rosyjskiej z dnia 23 grudnia 1992 r. N 4202-1 (Biuletyn Kongresu Deputowanych Ludowych Federacji Rosyjskiej i Rady Najwyższej Federacji Rosyjskiej, 1993, N 2, art. 70 ; Zbiór Ustaw Prezydenta i Rządu Federacji Rosyjskiej, 1993, N 52, 5086; Zbiór Ustawy Federacji Rosyjskiej, 1998, nr 30, art. 3613; 1999, nr 29, art. 3698; 2001 , nr 1 (część I), art. 5030; 2002, N 27, art. 2620; N 30, art. 3033; 2004, N 35, art. 3607; 2005, N 14, art. 1212; 2007, N 10, art. 1151; N 49, artykuł .6072).

4. Wartości moralne stanowią podstawę morale pracownika, ucieleśniając świadomość zaangażowania w szlachetną sprawę ochrony ładu i porządku, heroiczną historię organów spraw wewnętrznych, zwycięstwa, osiągnięcia i sukcesy poprzednich pokoleń.

Art. 5. Obowiązek zawodowy, honor i godność pracownika organów spraw wewnętrznych”

1. Obowiązek zawodowy, honor i godność są głównymi moralnymi wytycznymi na drodze kariery obrońcy porządku publicznego i wraz z sumieniem stanowią moralny rdzeń osobowości pracownika organów spraw wewnętrznych.

2. Obowiązkiem pracownika jest bezwarunkowe wypełnianie obowiązków określonych w Przysiędze, przepisach prawa oraz normach zawodowych i etycznych w celu zapewnienia rzetelnej ochrony porządku publicznego, legalności i bezpieczeństwa publicznego.

3. Honor pracownika wyraża się w zasłużonej reputacji, dobrym imieniu, autorytecie osobistym i przejawia się w wierności obywatelskim i urzędowym obowiązkom, w danym słowie i przyjętych zobowiązaniach moralnych.

4. Godność jest nierozerwalnie związana z obowiązkiem i honorem, reprezentując jedność ducha moralnego i wysokich wartości moralnych, a także szacunek dla tych cech w sobie i innych ludzi.

5. Sztandar organu spraw wewnętrznych służy jako symbol honoru i godności, męstwa i chwały, przypominając pracownikowi o świętym obowiązku oddania Rosji, lojalności wobec Konstytucji Federacji Rosyjskiej i praw Federacji Rosyjskiej.

6. Obowiązek zawodowy, honor i godność są najważniejszymi kryteriami dojrzałości moralnej pracownika i wyznacznikami jego gotowości do wykonywania zadań operacyjnych.

Artykuł 6

1. Zasady moralne służby zawierają bezwarunkowe wymogi moralności zawodowej i publicznej dla działalności organów spraw wewnętrznych.

2. Czynność służbowa pracownika organów spraw wewnętrznych odbywa się zgodnie z zasadami moralnymi:

humanizm, głoszący człowieka, jego życie i zdrowie jako wartości najwyższe, których ochroną jest sens i moralna treść egzekwowania prawa;

legalność, która warunkuje uznanie przez pracownika praworządności, a także jej obligatoryjne wykonywanie w czynnościach urzędowych;

obiektywizm, wyrażający się w bezstronności i braku stronniczości w podejmowaniu oficjalnych decyzji;

sprawiedliwość, czyli zgodność wymiaru kary z charakterem i wagą przewinienia lub przestępstwa;

kolektywizm i koleżeństwo, przejawiające się w relacjach opartych na przyjaźni, wzajemnej pomocy i wsparciu;

lojalność, która zapewnia lojalność wobec Federacji Rosyjskiej, MSW Rosji, szacunek i poprawność dla instytucji państwowych i publicznych, urzędników;

neutralność w stosunku do partii i ruchów politycznych, co oznacza odmowę pracownika udziału w ich działalności w jakiejkolwiek formie;

tolerancja, która polega na szacunku, tolerancji wobec ludzi, z uwzględnieniem tradycji i obyczajów społeczno-historycznych, religijnych, etnicznych.

3. Pracownikowi nie wolno w żadnym wypadku zmieniać zasad moralnych działalności służbowej, które odpowiadają wymogom państwa i oczekiwaniom społeczeństwa. Stałe przestrzeganie zasad moralnych jest sprawą honoru i obowiązku pracownika organów spraw wewnętrznych.

Artykuł 7

1. Pracownik organów spraw wewnętrznych, kierując się wymogami ślubowania, obowiązkiem służbowym, honorem i godnością zawodową, przyjmuje następujące obowiązki moralne:

uznają w swoich działaniach pierwszeństwo interesów państwowych i urzędowych nad osobistymi;

dawać przykład ścisłego i precyzyjnego przestrzegania wymogów prawa i dyscypliny służbowej w działalności zawodowej i życiu prywatnym, pozostawać uczciwym i nieprzekupnym, oddanym interesom służby w każdych okolicznościach;

być nietolerancyjnym wobec wszelkich czynów, które obrażają godność ludzką, powodują ból i cierpienie, stanowią tortury lub inne okrutne, nieludzkie lub poniżające traktowanie albo karanie;

być odważnym i nieustraszonym w obliczu niebezpieczeństwa przy tłumieniu przestępstw, eliminowaniu skutków wypadków i klęsk żywiołowych, a także w każdej sytuacji wymagającej ratowania życia i zdrowia ludzi;

wykazać się stanowczością i nieprzejednaniem w walce z przestępcami, wykorzystując wyłącznie legalne i wysoce moralne środki do osiągnięcia wyznaczonych celów; w sytuacjach wyboru moralnego postępuj zgodnie z zasadą etyczną: człowiek jest zawsze celem moralnym, ale nigdy środkiem;

kierować się w działaniach zawodowych i komunikacji „złotą zasadą” moralności: traktuj ludzi, swoich towarzyszy, współpracowników tak, jak chciałbyś, aby traktowali ciebie;

zachowanie i pogłębianie tradycji służbowych organów spraw wewnętrznych, w tym: odwagi i gotowości do poświęceń, solidarności korporacyjnej, koleżeństwa i wzajemnej pomocy, szacunku i pomocy kombatantom, rodzinom zmarłych i rannych pracowników.

2. Nienaganne wypełnianie obowiązków moralnych zapewnia moralne prawo pracownika do zaufania publicznego, szacunku, uznania i wsparcia obywateli.

Rozdział 3. Zawodowe i etyczne zasady postępowania pracowników

Artykuł 8. Ogólne zasady postępowania

1. Zachowanie pracownika musi być zawsze iw każdych okolicznościach nienaganne, zgodne z wysokimi standardami profesjonalizmu oraz zasadami moralnymi i etycznymi funkcjonariusza organów ścigania. Nic nie powinno dyskredytować reputacji biznesowej ani autorytetu pracownika.

2. Normy etyki zawodowej nakazują pracownikowi:

zachowywać się z szacunkiem do siebie, życzliwie i otwarcie, uważnie i uważnie, wzbudzając szacunek obywateli dla organów spraw wewnętrznych i gotowość do współpracy z nimi;

stale kontrolować swoje zachowanie, uczucia i emocje, nie pozwalając, aby osobiste sympatie lub antypatie, wrogość, zły nastrój lub przyjazne uczucia wpłynęły na oficjalne decyzje, być w stanie przewidzieć konsekwencje swoich działań i działań;

traktować obywateli jednakowo prawidłowo, bez względu na ich status oficjalny czy społeczny, bez okazywania służalczości wobec osób odnoszących sukcesy społeczne i pogardy dla osób o niskim statusie społecznym;

okazuj szacunek i uwagę seniorom według rangi lub wieku, zawsze pozdrawiaj jako pierwszy: młodszego - starszego, podwładnego - szefa, mężczyzny - kobiety;

stosować biznesowy styl zachowania oparty na samodyscyplinie i wyrażający się w kompetencjach zawodowych, zaangażowaniu, dokładności, dokładności, uważności, umiejętności doceniania czasu własnego i innych;

w zachowaniu wobec kolegów, okazuj prostotę i skromność, umiejętność szczerego radowania się z sukcesów kolegów, przyczyniania się do pomyślnego wykonania trudnych zadań, nietolerancji przechwalania się i przechwalania, zazdrości i wrogości.

3. Pracownik płci męskiej w stosunku do kobiet powinien wykazywać się szlachetnością, szczególną uprzejmością, uwagą i taktem, być pomocnym i uprzejmym w służbie iw życiu codziennym.

4. Pracownikowi wypada być wzorowym człowiekiem rodzinnym, tworzyć w rodzinie atmosferę życzliwości, życzliwości, szczerości, zaufania, dbać o wychowanie dzieci, kształtowanie w nich wysokich wartości moralnych.

5. Pracownik kierujący samochodem lub innym pojazdem powinien:

ściśle i dokładnie przestrzegać ustalonych zasad bezpieczeństwa ruchu i funkcjonowania transportu jako środka podwyższonego zagrożenia;

być wzorem przestrzegania przepisów ruchu drogowego i uprzejmości kierowcy;

podjąć wszelkie środki w celu zapewnienia bezpieczeństwa ruchu i zmniejszenia ryzyka podczas jazdy w sytuacji awaryjnej wynikającej z konieczności biznesowej.

6. Normy i zasady etykiety urzędowej wymagają od pracownika powstrzymania się od:

spożywanie napojów zawierających alkohol w przeddzień i podczas wykonywania obowiązków służbowych;

organizacja biesiad w pomieszczeniach biurowych dedykowanych procarzom, pamiętnych dat i udziału w nich;

zażywanie substancji i preparatów odurzających, odurzających i psychotropowych, z wyjątkiem przypadków wydania urzędowej recepty lekarskiej;

palenie tytoniu w miejscach publicznych, instytucjach edukacyjnych i innych instytucjach rządowych podczas służby, a także w podróży i w ruchu;

udział w grach hazardowych, wizyty w kasynach i innych zakładach hazardowych;

bezład;

relacje i wątpliwe powiązania z ludźmi, którzy mają negatywną reputację publiczną, kryminalną przeszłość i teraźniejszość.

7. Pracownik musi pamiętać, że niemoralne zachowania, rozwiązłość i brak skrupułów w relacjach osobistych, brak umiejętności samodyscypliny i rozwiązłości, gadatliwość i brak koncentracji powodują nieodwracalne szkody dla reputacji i autorytetu organów spraw wewnętrznych.

Artykuł 9

1. Zasady postępowania służbowego przy wykonywaniu zadań operacyjnych nakładają na pracownika obowiązek:

pracować z pełnym poświęceniem przez cały czas pracy, wykorzystywać zasoby materialne i niematerialne, którymi dysponuje wyłącznie do celów służbowych;

używać siły fizycznej, środków specjalnych i broni palnej tylko wtedy, gdy środki pokojowe okazały się nieskuteczne lub nie zapewniają bezwarunkowej realizacji zadań operacyjnych i służbowych;

dążyć do minimalizacji krzywdy moralnej podczas przymusowego zatrzymania, przeszukania, inspekcji, aby zapobiec nadmiernej szorstkości, szyderstwu i zastraszaniu w stosunku do przestępców (podejrzanych);

okazywać wrażliwość i uwagę ofiarom i świadkom, zwłaszcza osobom starszym, kobietom, dzieciom, osobom niepełnosprawnym ruchowo, aby ich udział w toku czynności śledczych był jak najbardziej dogodny;

podczas przeszukania lub zajęcia mieszkania, aby nie dopuszczać do nieostrożnego traktowania przedmiotów i rzeczy osobistych, które są ważne lub cenne dla obywateli.

2. W przypadku wykrycia i zlikwidowania czynów bezprawnych pracownik musi:

wyjaśnić sprawcy, jeśli sytuacja na to pozwala, w sposób taktowny i przekonujący, powód skontaktowania się z nim;

wydawać rozkazy autorytatywnie, zwięźle i wyraźnie, z wyłączeniem możliwości ich błędnego lub podwójnego zrozumienia przez obywateli, których dotyczą;

zachowywać samokontrolę i godność, kontrolować stan emocjonalny, wykazywać pewność siebie i spokój swoim wyglądem i działaniem;

wykazywać stabilność emocjonalną i psychiczną przy prowokowaniu sytuacji konfliktowej przez przestępców; nie dać się wciągnąć w konflikt, podjąć wszelkie możliwe środki w celu jego rozwiązania i stłumienia;

podejmować wszelkie środki, aby nawiązać kontakt psychologiczny ze świadkami i świadkami, pozyskać ich, pozostając pryncypialnym, stanowczym i autorytatywnym reprezentując władzę państwową;

wyjaśniać sprawcy bezprawności swoich działań bez moralizowania, życzliwie, przekonująco i jasno, z odniesieniem do odpowiednich wymogów aktów prawnych;

powstrzymaj się od ostrych działań i ostrych wypowiedzi w stosunku do sprawcy w obecności dzieci, osób starszych, starając się nie ranić ich psychiki.

3. Przeprowadzając ankietę (przesłuchanie) pracownik powinien:

rozmawiać ze sprawcą (podejrzanym) spokojnie, pewnie i stanowczo, bez wywierania presji psychicznej;

znaleźć odpowiedni ton i właściwe słowa, aby złagodzić stres emocjonalny, zademonstrować podejrzanemu i ofierze swoją bezstronność;

zapewnić połączenie aktywności i wytrwałości przesłuchującego w uzyskaniu zgodnych z prawdą zeznań z poszanowaniem osobowości przesłuchiwanego.

4. Pracownik organów spraw wewnętrznych wykonujący zadania operacyjno-usługowe w szczególnych warunkach zagrożenia wywołanego aktami terrorystycznymi, klęskami żywiołowymi, katastrofami, epidemiami, incydentami i innymi ekstremalnymi sytuacjami powinien:

wykazywać wysoką stabilność moralną i psychiczną, czujność, aktywność, wytrwałość, wytrwałość w działaniach operacyjnych, zachowywać gotowość do skutecznego działania w każdej sytuacji;

obserwować i żądać od innych utrzymania prawa i porządku, powstrzymywać próby rabunków, grabieży, kradzieży mienia państwowego i osobistego obywateli;

zachowuj się pewnie i chłodno w warunkach paniki, grupowego nieposłuszeństwa wobec urzędników państwowych, zamieszek;

być tak ostrożnym, jak to tylko możliwe, wrażliwym i powściągliwym emocjonalnie w kontaktach z ludźmi, zwłaszcza tymi dotkniętymi w wyniku nagłych okoliczności.

5. Podczas wykonywania funkcji kontrolnych i weryfikacyjnych podczas inspekcji, kontroli kontrolnych, ukierunkowanych wizyt w organach, wydziałach, instytucjach systemu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji pracownikowi przepisuje się:

należycie reprezentować aparat wyższego organu spraw wewnętrznych, wykazując się ścisłością, stanowczością, przestrzeganiem zasad w połączeniu z poprawnością, skromnością, poszanowaniem godności współpracowników;

rzetelnie, obiektywnie i kompetentnie oceniać działalność kontrolowanego organu spraw wewnętrznych, z wyłączeniem wpływu z góry przyjętych opinii i osądów;

powstrzymać się od uczt, niedopuszczalnych uprzejmości, ekscesów w życiu codziennym, zawoalowanych łapówek w postaci prezentów lub ofiar składanych podczas inspekcji.

6. Dla pracownika niedopuszczalne są:

pośpiech w podejmowaniu decyzji, lekceważenie norm proceduralnych i moralnych, stosowanie środków niespełniających wymagań prawa, zasad i norm moralnych;

prowokacyjne działania związane z podżeganiem, nakłanianiem, nakłanianiem w formie bezpośredniej lub pośredniej do popełnienia przestępstw;

ujawnienie faktów i okoliczności życia prywatnego ujawnionych w toku czynności śledczych;

selektywne podejście w podejmowaniu działań przeciwko naruszającym prawo, przepisy ruchu drogowego;

obojętność, bezczynność i bierność w zapobieganiu i zwalczaniu przestępstw.

7. Ograniczanie przez pracownika praw i wolności obywatelskich jest dopuszczalne na podstawie iw trybie przewidzianym w ustawie federalnej. W sytuacjach związanych z ograniczeniem praw i wolności obywatela, z wyjątkiem działań w stanie wyjątkowym lub koniecznej obrony, pracownik musi wyjaśnić mu podstawę takiego ograniczenia.

8. Nadzwyczajne okoliczności nie mogą usprawiedliwiać naruszenia prawa, tortur lub innego okrutnego, nieludzkiego lub poniżającego traktowania albo karania.

Artykuł 10. Zawodowa deformacja moralna i jej zapobieganie

1. Kierownicy i pracownicy organów spraw wewnętrznych muszą rozumieć istotę zjawiska zawodowej deformacji moralnej jednostki, wyobrażać sobie jej niebezpieczeństwa i konsekwencje.

2. Zawodowa deformacja moralna to negatywna zmiana orientacji i dewaluacja wartości moralnych wśród niektórych pracowników pod wpływem warunków i doświadczenia w działalności zawodowej, przejawiająca się w zniekształconym stosunku do obowiązku i dyskredytacji moralnego charakteru policjanta .

3. Zawodowa deformacja moralna wyraża się w:

nihilizm prawny, czyli lekceważenie wymagań prawa;

zastąpienie prawdziwej idei moralnego znaczenia oficjalnej działalności urojoną;

wspieranie fałszywej solidarności korporacyjnej opartej na wzajemnej odpowiedzialności;

poczucie nieomylności i permisywizmu, chęć stłumienia woli osoby i poddania się własnej;

bolesna podejrzliwość i nieufność do wszystkich ludzi;

utrata wrażliwości na ludzkie nieszczęścia, obojętność na smutek;

systematyczne naruszanie zawodowych i etycznych standardów obsługi w organach spraw wewnętrznych;

obojętność na proces i wyniki wykonania;

brak skrupułów w ocenie naruszeń oficjalnej dyscypliny;

nieczystość moralna, przestrzeganie podwójnych standardów moralnych;

indywidualizm, egoizm, kłótliwość, małostkowość, konflikt, wrogość i zazdrość o sukcesy i osiągnięcia kolegów;

wykorzystanie elementów subkultury kryminalnej w czynnościach urzędowych;

rozwiązłość moralna, wyrażająca się w pijaństwie, zepsuciu domowym, czynach niemoralnych.

4. Działalność kierowników w zakresie przeciwdziałania deformacji moralnej zawodowej polega na:

tworzenie sprzyjającego klimatu moralnego i psychologicznego w zespole;

kształtowanie postawy świadomego przestrzegania zasad i norm zawodowych i etycznych;

rozwój stabilności moralnej i psychologicznej oraz orientacji biznesowej pracowników;

informowanie pracowników o objawach i skutkach negatywnych zmian osobowościowych w działalności zawodowej;

kształtowanie odporności zawodowej wśród pracowników na negatywne skutki środowiska przestępczego i subkultury przestępczej;

edukacja wśród pracowników o wysokiej kulturze ogólnej i zawodowej, gustach estetycznych, rozwój amatorskiej twórczości artystycznej;

organizacja zajęć na świeżym powietrzu z częściową lub całkowitą zmianą społeczno-psychologicznego tła komunikacji.

Rozdział 4

Artykuł 11. Kultura mowy

1. Kultura mowy jest ważnym wskaźnikiem profesjonalizmu funkcjonariusza policji i przejawia się w jego umiejętności kompetentnego, zrozumiałego i dokładnego przekazywania myśli.

2. Kultura mowy zobowiązuje pracownika do przestrzegania następujących norm mowy:

przejrzystość, zapewnienie dostępności i łatwości komunikacji;

umiejętność czytania i pisania w oparciu o ogólnie przyjęte zasady rosyjskiego języka literackiego;

zwięzłość, wyrażona w zamyśleniu, sensowności i informacyjności odwołania;

logiczność, która implikuje spójność, konsekwencję i słuszność prezentacji myśli;

dowody, w tym wiarygodność i obiektywność informacji;

zwięzłość, odzwierciedlająca zwięzłość i jasność mowy;

istotność, co oznacza konieczność i znaczenie tego, co zostało powiedziane w odniesieniu do konkretnej sytuacji.

4. W przemówieniu pracownika organów spraw wewnętrznych wyklucza się używanie wulgarnego języka, wulgarnego języka oraz wyrażeń podkreślających negatywny, pogardliwy stosunek do ludzi.

5. Pracownik, który w celach operacyjnych zapoznał się ze słownictwem kryminalnym, nie powinien posługiwać się żargonem i innymi elementami subkultury kryminalnej w komunikacji ze współpracownikami i obywatelami.

6. W przypadku oficjalnej komunikacji z obywatelami różnych narodowości, pracownikowi zaleca się używanie rosyjskiego jako języka państwowego Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 12

1. W komunikacji z ludźmi pracownik musi kierować się zapisem konstytucyjnym, że każdy obywatel ma prawo do prywatności, tajemnicy osobistej i rodzinnej, ochrony honoru, godności i dobrego imienia.

2. Pracownik powinien:

rozpocząć oficjalną komunikację przywitaniem (położenie ręki na nakryciu głowy, noszenie munduru), powstrzymanie się od uścisku dłoni; przedstaw się, podając swoje stanowisko, szczególną rangę, nazwisko, krótko przedstaw cel i powód odwołania, na prośbę obywatela przedstaw dowód osobisty;

przedstawiać swoje uwagi i żądania w sposób poprawny i przekonujący; w razie potrzeby spokojnie, bez irytacji, powtórz i wyjaśnij znaczenie tego, co zostało powiedziane;

uważnie słuchać wyjaśnień lub pytań obywatela, nie przerywając mówcy, okazując dobrą wolę i szacunek dla rozmówcy;

z szacunkiem traktuj osoby starsze, weteranów, osoby niepełnosprawne, udzielaj im niezbędnej pomocy;

bądź taktowny i taktowny dla kobiet i dzieci.

3. Przy ustalaniu tożsamości obywatela lub weryfikacji dokumentów związanych z wykonywaniem obowiązków służbowych pracownik musi:

poprosić w sposób taktowny i uprzejmy o przedstawienie wymaganych dokumentów;

poprosić właściciela dokumentów o usunięcie z nich obcych przedmiotów, jeśli takie istnieją;

sprawdź dokumenty szybko i dokładnie, jeśli konieczne jest dokładniejsze sprawdzenie, wyjaśnij obywatelowi przyczynę, termin i metody jej przeprowadzenia;

podziękować obywatelowi za współpracę z policją po zakończeniu kontroli i zwrocie dokumentów.

4. Komunikując się z obywatelami, pracownik musi zachować umiar i być gotowy do:

do nieodpowiedniego zachowania z ich strony, w tym do manifestowania agresji i oporu;

zapewnić im niezbędną opiekę medyczną;

wysłać potrzebujących do placówki medycznej.

5. Podczas komunikowania się z obywatelami ze strony pracownika niedopuszczalne są:

wszelkiego rodzaju oświadczenia i działania o charakterze dyskryminacyjnym ze względu na płeć, wiek, rasę, narodowość, język, obywatelstwo, stan społeczny, majątkowy lub cywilny, preferencje polityczne lub religijne;

arogancki ton, chamstwo, arogancja, niepoprawność uwag, przedstawianie bezprawnych, niezasłużonych oskarżeń;

groźby, obraźliwy język lub uwagi;

spory, dyskusje i działania, które zakłócają normalną komunikację lub prowokują nielegalne zachowania;

bezprzyczynowe, nieuzasadnione kontrole paszportów, kart migracyjnych i innych dokumentów.

6. Pracownikowi zaleca się, aby nie przyjmował osobiście obraźliwych i niesprawiedliwych uwag, niestosownych dowcipów, wyśmiewania się na ulicach iw miejscach publicznych, aby nie dać się wciągnąć w sytuację konfliktową lub skandal.

7. Podczas korzystania z telefonu pracownik powinien mówić cicho i zwięźle, nie powodując niedogodności dla innych; wyłącz telefon komórkowy przed rozpoczęciem spotkania biznesowego; powstrzymaj się od rozmów przez telefon w transporcie publicznym.

Artykuł 13

1. Pracownik organów spraw wewnętrznych musi pamiętać, że każdy obywatel, który zgłosił się do policji, z reguły spotkał się z niedogodnością lub nieszczęściem. Nastrój osoby i jej opinia o pracowniku oraz praca policji jako całości zależą od tego, w jaki sposób pracownik spotyka się i słucha gościa, jakiej pomocy udzieli.

2. Przy przyjmowaniu gości z organów spraw wewnętrznych pracownikowi zaleca się:

odpowiedzieć na powitanie gościa, który wszedł do biura, zaprosić go, aby usiadł;

okazuj uważność, takt, dobrą wolę, chęć pomocy odwiedzającemu;

wysłuchać wypowiedzi gościa i zrozumieć istotę postawionego problemu, zadać pytania wyjaśniające w odpowiedniej formie;

wyjaśnić, w razie potrzeby, wymagania obowiązującego ustawodawstwa w rozpatrywanej kwestii;

podjąć decyzję co do zasadności odwołania odwiedzającego;

poinformować odwiedzającego o trybie i warunkach rozpatrywania odwołania, a także o odwołaniu od decyzji.

3. W przypadku konfliktu ze strony odwiedzającego pracownik musi podjąć działania w celu złagodzenia stresu emocjonalnego obywatela, a następnie spokojnie wyjaśnić mu procedurę rozwiązania problemu.

4. Pracownikowi nie wolno:

sprawić, by odwiedzający czekał nierozsądnie długo na spotkanie;

przerywać odwiedzającemu w niegrzeczny sposób;

okazywać irytację i niezadowolenie wobec gościa;

rozmawiać przez telefon, ignorując obecność gościa.

Artykuł 14. Specyfika porozumiewania się z obcokrajowcami

1. Profesjonalnie kompetentne zachowanie pracownika w kontaktach z obcokrajowcami przyczynia się do wzmocnienia międzynarodowego autorytetu organów spraw wewnętrznych Federacji Rosyjskiej.

2. Pracownik musi liczyć się z tym, że przebywając w naszym kraju cudzoziemcy:

zwracać się do pracownika jako przedstawiciel władz publicznych;

nie mówią lub słabo władają językiem rosyjskim, co utrudnia pracownikowi prawidłowe zrozumienie apeli z jego strony;

nie w pełni poinformowany o zasadach postępowania w miejscach publicznych;

reprezentują inną kulturę i mogą nie rozumieć jasno lokalnych zwyczajów i tradycji.

3. Podczas komunikacji z cudzoziemcami pracownik musi wykazać się cierpliwością, powściągliwością, poprawnością i uprzejmością, gotowością do udzielenia pomocy, w razie potrzeby wyjaśnić zasady postępowania na terytorium Federacji Rosyjskiej.

4. W przypadku drobnego naruszenia porządku publicznego przez cudzoziemca pracownik powinien ograniczyć się do wyjaśnienia i ostrzeżenia o niedopuszczalności takich działań.

Rozdział 5

Artykuł 15

1. Kierownik i pracownicy zobowiązani są do utrzymania korzystnego klimatu moralnego i psychologicznego w zespole obsługi, wyrażającego się pozytywnym stanem emocjonalnym i moralnym, wysokim morale pracowników, ich stosunkiem do wartości moralnych oraz stopniem motywacyjnej gotowości do działania zadania operacyjne i serwisowe.

2. Sprzyjający klimat moralny i psychologiczny w zespole serwisowym charakteryzuje się:

prawidłowe zrozumienie przez pracowników celów działania organów spraw wewnętrznych i ich jednostki;

zdolność i chęć współpracy w celu osiągnięcia celów;

stopień komfortu pracy, dobrostan społeczny zespołu;

poziom rozwoju relacji opartych na uczciwości i uczciwości, połączony z koleżeńską wzajemną pomocą i szacunkiem;

pozytywne tradycje usługowe, które jednoczą zespół.

3. W celu utrzymania sprzyjającego klimatu moralnego i psychologicznego w zespole pracownik powinien:

promować nawiązywanie biznesowych, przyjaznych relacji w zespole;

utrzymywać atmosferę wzajemnej ścisłości i nietolerancji wobec naruszeń dyscypliny urzędowej i praworządności;

przestrzegać podporządkowania, być wykonawcą, bezkrytycznie wykonywać rozkazy i rozkazy, wykazując rozsądną inicjatywę, rzetelnie i terminowo informować kierownictwo o ich wykonaniu;

mieć stabilność moralną i psychiczną, powściągliwość, być odpowiedzialnym za swoje czyny i słowa;

udzielać kierownictwu wszelkiej możliwej pomocy w mobilizowaniu personelu jednostki do wykonywania zadań operacyjno-usługowych;

brać czynny udział w pracach publicznych formacji pracowników, krytycznie i rzetelnie oceniać niewłaściwe postępowanie kolegów.

4. Dla pracownika niedopuszczalne są działania mogące zaszkodzić klimatowi moralnemu i psychologicznemu w zespole, w tym:

omawianie rozkazów, decyzji i działań wyższych dowódców, realizowanych w ramach ich kompetencji;

rozpowszechnianie plotek, plotek i innych niezweryfikowanych informacji o wątpliwym charakterze;

stronniczy i stronniczy stosunek do kolegów;

przymilanie się do przełożonych;

roszczenia o szczególne traktowanie i niezasłużone przywileje;

obietnice, których wypełnienie jest wątpliwe;

przejawy pochlebstwa, hipokryzji, natręctwa, kłamstwa i przebiegłości;

wyolbrzymianie ich znaczenia i możliwości zawodowych.

Artykuł 16. Wymogi zawodowe i etyczne dla kierownika

1. Szef organu spraw wewnętrznych musi:

być przykładem ścisłego przestrzegania zasad i norm Kodeksu;

pamiętać o tradycjach, honorze i obowiązkach rosyjskich oficerów, których nosicielem i następcą jest;

za swój główny przywilej uznają osobistą odpowiedzialność za bezwarunkowe wypełnianie zadań operacyjnych i służbowych, szkolenie i kształcenie podwładnych.

2. Status stanowiska zajmowanego przez przywódcę musi być poparty jego osobistym autorytetem.

3. Prawdziwy autorytet lidera tworzy jego nienaganna reputacja, kompetencje zawodowe, doświadczenie w służbie, dokładność i uczciwość w połączeniu z humanitarnym i pełnym szacunku podejściem do podwładnych.

4. Kulturę profesjonalnego postępowania lidera określa stopień rozwoju jego intelektu, rozpiętość erudycji, rozpiętość zainteresowań, poziom wykształcenia i wychowania.

5. Pozytywny charakter moralny przywódcy opiera się na cechach zawodowych i moralnych: uczciwości, przyzwoitości, samokrytyce, wymagalności, dobrej woli, zaangażowaniu, odpowiedzialności, przestrzeganiu zasad, sprawiedliwości.

6. Wymogi etyki zawodowej obligują kierownika:

przestrzegać praw i wolności pracownika jako osoby i obywatela;

traktować pracownika indywidualnie, uznając jego prawo do własnego osądu zawodowego;

wykazywać wysokie wymagania, przestrzeganie zasad, połączone z poszanowaniem godności osobistej;

ustanowić sprawiedliwe, jednolite obciążenie pracą personelu;

pomagać pracownikom słowem i czynem, udzielać pomocy i wsparcia moralnego i psychologicznego, zagłębiać się w prośby i potrzeby;

pełne wykorzystanie podejść i metod psychologicznych i pedagogicznych w pracy wychowawczej z personelem;

informować personel o zaistniałej sytuacji moralnej i psychologicznej w jednostce;

regulować relacje w zespole obsługi w oparciu o zasady i normy etyki zawodowej;

powstrzymać intrygi, plotki, plotki, przejawy nieuczciwości, podłości, hipokryzji w zespole służby;

niezwłocznie rozpatrywać fakty naruszenia norm i zasad etyki zawodowej i podejmować w ich sprawie obiektywne decyzje;

podejmować bezstronne, sprawiedliwe i obiektywne decyzje dotyczące problemów społecznych i domowych oraz kwestii zachęcania personelu;

zorganizować opracowanie i wdrożenie zestawu środków zapobiegających konfliktom;

zwracać się do podwładnych, nazywając ich specjalnym stopniem i nazwiskiem lub tylko stopniem specjalnym, w tym drugim przypadku dodając słowo „towarzysz” przed stopniem specjalnym lub imieniem i nazwiskiem i tylko „ty”;

monitorować przestrzeganie przez pracowników standardów etykiety w projektowaniu i utrzymaniu pomieszczeń biurowych;

pozostać skromnym w potrzebach i prośbach, zarówno w pracy, jak i w domu.

7. Jeśli podwładny znajdzie się w trudnej sytuacji życiowej, wzywa się jego szefa do udzielenia wszelkiej możliwej pomocy i wsparcia.

8. Lider nie ma moralnego prawa:

przenieść swoją odpowiedzialność na podwładnych;

wykorzystywać oficjalne stanowisko szefa do celów osobistych;

okazywać formalizm, arogancję, arogancję, chamstwo, stosować agresję fizyczną w stosunku do podwładnych;

stworzyć warunki do zgłaszania nieprawidłowości i donosów w zespole;

omawiać z podwładnymi działania przełożonych;

pożyczać pieniądze od podległych pracowników, przyjmować prezenty, korzystając z zależnego od nich oficjalnego stanowiska.

Artykuł 17

1. Relacje osobiste między pracownikami poza ramami podporządkowania służbowego mają charakter nieformalny.

2. Relacje osobiste nie powinny być podstawą awansu pracownika, jego zachęty lub karania, rozwiązywania problemów personalnych, społecznych.

3. Koleżanki ze służby powinny z szacunkiem i uwagą traktować pracownice pracujące w zespole, które z kolei nie powinny nadużywać swoich atutów.

4. Do rażących naruszeń zasad i norm zawodowych i etycznych w zakresie nieformalnych relacji między pracownikami zalicza się:

wykorzystywanie więzi przyjacielskich lub rodzinnych między przełożonym a podwładnym w celu rozwiązywania spraw urzędowych w osobistym, egoistycznym interesie;

ustanowienie stosunków wzajemnej odpowiedzialności i protekcjonizmu na gruncie narodowym i wspólnotowym;

dyskryminacja pracowników ze względu na płeć (płeć), w wyniku której nieuzasadnione jest uprzywilejowanie jednej płci względem drugiej;

molestowanie seksualne, przymus do nawiązania intymnego związku, zwłaszcza wyrażające się agresywnymi, obraźliwymi zachowaniami, które uwłaczają godności kobiety lub mężczyzny i towarzyszą im przemoc fizyczna, presja psychiczna, szantaż, groźby;

demonstracja przywiązania do antywartości moralnych, takich jak kult pieniądza, władzy, siły; cynizm, wulgarność, deprawacja.

5. Aby zapobiec negatywnemu wpływowi relacji nieformalnych na sytuację w zespole roboczym, kierownik musi:

monitorować przestrzeganie przez pracowników ograniczeń i zakazów zawodowych i etycznych, mających zastosowanie zarówno do mężczyzn, jak i kobiet pełniących służbę w organach spraw wewnętrznych;

zapewnić działania pracowników w ścisłej zgodności z ich celem pracy;

wykluczyć zażyłość i zażyłość w komunikacji z podwładnymi, zapobiegać wpływowi relacji nieformalnych na decyzje urzędowe.

Rozdział 6

Artykuł 18. Wygląd i strój

1. Porządny wygląd pracownika zapewnia moralne prawo do szacunku do samego siebie, przyczynia się do wzmocnienia zaufania obywateli do organów spraw wewnętrznych oraz wpływa na zachowanie i działania ludzi.

2. Pracownik organów spraw wewnętrznych powinien:

nosić mundury zgodnie z ustalonymi wymaganiami, czyste i schludne, dobrze dopasowane i wyprasowane;

zachować wzorowy wygląd, który wzbudza szacunek wśród współpracowników i obywateli;

nosić w święta na mundurach ordery państwowe i resortowe, medale i insygnia, a w sytuacjach codziennych - naszywki porządkowe;

demonstrować postawę bojową, trzymać się prosto, z rozłożonymi ramionami, nie garbić się, chodzić zdecydowanym, energicznym krokiem;

przestrzegać zdrowego stylu życia, przestrzegać zasad higieny osobistej i publicznej.

3. Pracownicy w mundurach witają się na spotkaniu zgodnie z wymogami Karty Walki Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej.

4. W przypadku wykonywania obowiązków służbowych w ubraniu cywilnym dopuszcza się noszenie garnituru (sukienki) i butów o ściśle biznesowym kroju, o delikatnym kolorze, podkreślającym dokładność i schludność pracownika.

5. Pracownikowi w mundurze nie zaleca się: odwiedzania targów, sklepów, restauracji, kasyn i innych obiektów handlowych i rozrywkowych, jeżeli nie jest to związane z wykonywaniem obowiązków służbowych, a także noszenia toreb, paczek, pudełek i innych artykuły gospodarstwa domowego.

6. Pracownik płci męskiej powinien być zawsze starannie przystrzyżony, starannie ogolony, schludnie i gustownie ubrany i może oszczędnie używać perfum.

9. Pracownik nie powinien się tatuować, nosić kolczyków, mieszać mundurów z odzieżą cywilną, trzymać ręce w kieszeniach, chodzić w nieczystych i znoszonych butach, a także w mundurach, które utraciły swój wygląd.

10. Niedopuszczalne jest noszenie przez pracownika insygniów, odznaczeń, tytułów honorowych, mundurów stowarzyszeń publicznych o podobnej nazwie lub zewnętrznym podobieństwie do nagród i tytułów państwowych.

Artykuł 19

1. Zaświadczenie urzędowe to dokument potwierdzający przynależność pracownika do organów państwowych, jego służbę w organach spraw wewnętrznych.

2. Utrata urzędowego zaświadczenia jest rażącym naruszeniem nie tylko oficjalnej dyscypliny, ale także norm etyki zawodowej. Utrata oficjalnego certyfikatu z powodu zaniedbania, jego wykorzystanie do osobistych celów najemniczych pociąga za sobą, oprócz pociągnięcia do odpowiedzialności w określony sposób, cenzurę publiczną.

3. Pracownik uważa za niedopuszczalne dla siebie:

przekazać świadectwo serwisowe innym osobom, pozostawić je w zastawie lub do przechowania;

używać (pokazywać) urzędowego dowodu tożsamości w interesach niezwiązanych z wykonywaniem zadań urzędowych;

nosić oficjalny dowód osobisty w torebkach, torebkach i innych miejscach, które nie zapewniają jej bezpieczeństwa.

Artykuł 20

1. Informacji urzędowych udziela pracownik organów spraw wewnętrznych w ramach kompetencji urzędowych wyłącznie na oficjalny wniosek w określony sposób, za zgodą kierownictwa.

2. Pracując z informacjami urzędowymi, pracownik organów spraw wewnętrznych powinien:

zachować czujność i punktualność zgodnie z wymogami i normami etyki zawodowej;

traktować ze zrozumieniem pracę przedstawicieli mediów, za zgodą kierownictwa, aby asystować im w określony sposób;

powstrzymać się od publicznych wypowiedzi, osądów i ocen dotyczących działalności organów państwowych, ich przywódców.

3. Pracownikowi organów spraw wewnętrznych nie przysługuje:

wykorzystywania do celów osobistych zasobów informacyjnych będących w dyspozycji organów spraw wewnętrznych;

ujawniać poufne i inne informacje, które stały się mu znane w jego służbie;

interesować się treścią oficjalnych informacji o pracy kolegów, jeśli nie mieści się to w zakresie jego obowiązków.

Artykuł 21

1. Projektowanie i utrzymanie pomieszczeń biurowych musi być zgodne z zasadami i normami kultury estetycznej, zapewniać utrzymanie korzystnego klimatu moralnego i psychologicznego w zespole obsługi, komfortowe warunki pracy i przyjmowania gości.

2. Kolorystykę wnętrz pomieszczeń biurowych należy zaprojektować w delikatnych, spokojnych barwach. Dokumentacja serwisowa, plakaty i inne obrazy eksponowane są na stojakach lub w ramach.

3. Pracownik jest zobowiązany do utrzymania porządku wewnętrznego i czystości w miejscu pracy. Atmosfera biura powinna być formalna i surowa, a jednocześnie przytulna, wywierająca pozytywne wrażenie na współpracownikach i gościach oraz sprzyjająca zaufaniu.

4. Pracownik nie powinien umieszczać w biurze plakatów, kalendarzy, ulotek i innych obrazów lub tekstów o cynicznej, niskiej jakości treści, zaśmiecać miejsce pracy papierami i obcymi przedmiotami.

5. Pracownikowi nie zaleca się wyzywającego eksponowania w miejscu pracy:

przedmioty kultu, antyki, antyki, luksus;

prezenty, pamiątki, drogie przybory do pisania i inne przedmioty wykonane z drogiego drewna, kamieni szlachetnych i metali;

naczynia, sztućce, akcesoria do herbaty.

6. Umieszczając w urzędzie zaświadczenia, podziękowania, dyplomy i inne dowody osobistych zasług i osiągnięć pracownika, zaleca się zachowanie skromności i poczucia proporcji.

Rozdział 7. Zawodowy i etyczny standard zachowań antykorupcyjnych pracownika

Artykuł 22. Zachowanie niebezpieczne korupcyjne i jego zapobieganie

1. Zachowaniem zagrażającym korupcją w odniesieniu do niniejszego Kodeksu jest takie działanie lub zaniechanie pracownika, które w sytuacji konfliktu interesów stwarza mu przesłanki i warunki do uzyskania egoistycznych korzyści i (lub) korzyści zarówno dla siebie, jak i dla inne osoby, organizacje, instytucje, których interesów bezpośrednio lub pośrednio broni pracownik, który bezprawnie wykorzystuje swoje stanowisko służbowe.

2. Każda sytuacja w działalności służbowej, która stwarza możliwość naruszenia norm, ograniczeń i zakazów ustanowionych dla pracownika przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, jest niebezpieczna dla korupcji.

3. Pracownik, niezależnie od zajmowanego stanowiska, powinien podejmować działania antykorupcyjne, polegające na zapobieganiu i zdecydowanym przezwyciężaniu sytuacji zagrażających korupcji i ich skutkom.

4. Obowiązek moralny zobowiązuje pracownika do niezwłocznego zgłaszania się do bezpośredniego przełożonego o wszystkich przypadkach odwołania się do niego przez jakiekolwiek osoby w celu nakłonienia go do popełnienia przestępstw korupcyjnych.

5. Konieczność rozwijania u pracownika umiejętności zachowań antykorupcyjnych zakłada świadome narzucanie moralnych obowiązków, ograniczeń i zakazów.

6. Obowiązki moralne pracownika organów spraw wewnętrznych nie pozwalają mu:

angażować się w działalność przedsiębiorczą, być osobiście, jak również przez osoby powiązane, w dowolnej organizacji komercyjnej;

budować relacje o charakterze osobistym z osobami zaangażowanymi w działalność przedsiębiorczą;

udzielać patronatu, udzielać wsparcia podmiotom gospodarczym w osobistych, egoistycznych interesach;

świadczyć usługi, które przewidują rekompensatę pieniężną lub inną, chyba że obowiązujące prawo stanowi inaczej;

stwarzać warunki do uzyskania niewłaściwych korzyści, wykorzystując swoje oficjalne stanowisko;

wykazywać zainteresowanie i (lub) interweniować w sporach osób fizycznych, podmiotów gospodarczych poza ramami ustanowionymi przez prawo;

zwracać się do współpracowników z bezprawnymi wnioskami, które naruszają ustaloną procedurę wstępnego dochodzenia, dochodzenia, postępowania administracyjnego, rozpatrywania skarg i oświadczeń, które mogą mieć wpływ na oficjalną decyzję.

7. Czystość moralna, nieprzekupność pracownika, jego oddanie interesom służby, wierność obowiązkom służbowym stanowią podstawę profesjonalnego i etycznego standardu postępowania antykorupcyjnego.

Artykuł 23

1. Niebezpieczne korupcyjnie zachowanie przywódcy jest złośliwym rodzajem niemoralnego zachowania, które dyskredytuje organy spraw wewnętrznych.

2. Rodzaje korupcyjnie niebezpiecznych zachowań lidera to: protekcjonizm, faworyzowanie, nepotyzm (nepotyzm), a także nadużywanie stanowiska.

2.1. Protekcjonizm to system mecenatu, awansu zawodowego, zapewniający korzyści na gruncie pokrewieństwa, wspólnoty, osobistego oddania, przyjacielskich relacji w celu uzyskania egoistycznych korzyści.

2.2. Faworyzowanie wyraża się w wyzywającym zbliżaniu się do swoich faworytów; ostentacyjne delegowanie pewnych uprawnień, które nie odpowiadają statusowi; ich niezasłużony awans i awans, nagradzanie; nieuzasadnione przyznanie im dostępu do zasobów materialnych i niematerialnych.

2.3. Nepotyzm (nepotyzm) to moralny patronat przywódcy nad jego bliskimi i bliskimi, w którym awans i mianowanie na stanowiska w organach spraw wewnętrznych dokonywane jest na podstawie przynależności religijnej, kastowej, plemiennej, a także osobistego przywiązania do lider.

2.4. Nadużycie władzy (stanowiska służbowego) przez pracownika organów spraw wewnętrznych to umyślne wykorzystywanie jego władzy i korzyści służbowych wbrew interesom obowiązku służbowego, oparte na egoistycznym interesie osobistym.

3. Protekcjonizm, faworyzowanie, nepotyzm w doborze, rozmieszczeniu, szkoleniu, kształceniu personelu, a także inne nadużycia władzy (stanowiska urzędowego) ze strony przywódcy są niezgodne z zasadami i normami etyki zawodowej.

4. Zapobieganie korupcyjnie niebezpiecznym zachowaniom głowy polega na:

dogłębne i kompleksowe badanie cech moralnych, psychologicznych i biznesowych kandydatów na stanowiska kierownicze, z uwzględnieniem przestrzegania przez nich zasad i standardów zawodowych i etycznych w miejscu ich dotychczasowej służby;

studiowanie z liderami wszystkich szczebli moralnych podstaw służby w organach spraw wewnętrznych, zasad i norm zawodowych i etycznych, rozwijanie umiejętności zachowań antykorupcyjnych;

kształcenie kierowników osobistej odpowiedzialności za stan dyscypliny służbowej, legalność i ochronę antykorupcyjną podległego personelu;

zapobieganie i terminowe rozwiązywanie sytuacji konfliktów etycznych, niepewności etycznej spowodowanej podwójnymi normami moralnymi lub niejednoznacznością w interpretacji poleceń, instrukcji.

Artykuł 24. Konflikt etyczny i niepewność etyczna

1. Konflikt etyczny to sytuacja, w której powstaje sprzeczność między normami etyki zawodowej a okolicznościami, które ukształtowały się w toku czynności urzędowych.

2. Niepewność etyczna powstaje, gdy pracownik nie może określić stopnia zgodności swojego postępowania z zasadami i normami etyki zawodowej.

3. Pracownik organów spraw wewnętrznych w trakcie wykonywania obowiązków służbowych może znaleźć się w sytuacji konfliktu etycznego lub niepewności etycznej spowodowanej:

pokusa w jakikolwiek sposób, aby osiągnąć cel związany z egoistycznymi interesami;

relacje o charakterze osobistym (rodzinnym, domowym), które wpływają na wyniki czynności urzędowych;

wpływ na pracownika przez inne osoby w celach egoistycznych poprzez plotki, intrygi, szantaż i inne formy nacisku moralnego i fizycznego;

żądania (wymagania) innych osób, mające na celu dopilnowanie, aby pracownik działał z naruszeniem jego obowiązków służbowych.

4. W sytuacji konfliktu etycznego lub niepewności etycznej pracownik ma obowiązek:

zachowywać się z godnością, działać w ścisłej zgodności ze swoimi obowiązkami służbowymi, zasadami i normami etyki zawodowej;

unikać sytuacji, które szkodzą jego reputacji biznesowej, autorytetowi organów spraw wewnętrznych;

zgłosić okoliczności konfliktu (niepewność) bezpośredniemu przełożonemu lub za jego zgodą skontaktować się z wyższym kierownictwem;

zwrócić się do Komisji ds. Dyscypliny Usług i Etyki Zawodowej, jeśli kierownik nie może rozwiązać problemu lub sam znajduje się w sytuacji konfliktu etycznego lub niepewności etycznej.

Artykuł 25. Konflikt interesów i jego zapobieganie

1. Treść zawodowa i etyczna konfliktu interesów polega na sprzeczności między obowiązkiem służbowym a osobistym interesem egoistycznym, który może wyrządzić szkodę moralną wysokiej randze pracownika.

2. Za osobisty egoistyczny interes pracownika uznaje się możliwość uzyskania jakiejkolwiek formy korzyści dla niego lub innych osób, z którymi łączy go oficjalny lub nieformalny związek.

3. Aby zapobiec konfliktom, normy etyki zawodowej nakazują pracownikowi:

zgłosić bezpośredniemu przełożonemu o zaistniałym konflikcie interesów lub o zagrożeniu jego wystąpieniem;

zatrzymać wątpliwe, kompromitujące relacje międzyludzkie;

odmówić ewentualnej nienależnej korzyści, która spowodowała konflikt interesów;

przeciwdziałać korupcji i demaskować skorumpowanych urzędników dowolnego szczebla;

podjąć środki w celu przezwyciężenia negatywnych konsekwencji konfliktu interesów.

4. Uchylanie się pracownika od obowiązku udzielania informacji o dochodach, majątku i zobowiązaniach o charakterze majątkowym, a także jego nieuczciwość w tym przypadku są niezbędnym warunkiem powstania konfliktu interesów.

Art. 26. Stosunek do nienależnej korzyści

1. Za nienależytą korzyść pracownika organów spraw wewnętrznych uważa się otrzymanie przez niego w wyniku działań korupcyjnych środków pieniężnych, korzyści materialnych lub niematerialnych, korzyści nieprzewidzianych w obowiązujących przepisach.

2. Podstawą uzyskania niewłaściwych świadczeń jest egoistyczna motywacja pracownika zmierzająca do nielegalnego wzbogacenia się osobistego lub stworzenia do tego warunków.

3. W przypadku zaproponowania nienależnego świadczenia pracownik powinien odmówić jej przyjęcia, poinformować bezpośredniego przełożonego na piśmie o faktach i okolicznościach jego oferty, a w przyszłości unikać wszelkich kontaktów bezpośrednio lub pośrednio związanych z nienależytym świadczeniem.

4. W przypadku, gdy zasoby materialne, które przynoszą niewłaściwe korzyści, nie mogą zostać odrzucone lub zwrócone, pracownik musi podjąć wszelkie działania, aby przekształcić je w dochód państwa.

Artykuł 27. Stosunek do prezentów i innych przejawów uwagi

1. Przyjmowanie lub dostarczanie prezentów, nagród, nagród przez pracowników, a także udzielanie różnych wyróżnień, usług (zwanych dalej prezentami), z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo, może stwarzać sytuacje niepewności etycznej, przyczyniać się do konfliktu zainteresowań.

2. Przyjmując lub wręczając prezent, którego wartość przekracza limit ustalony w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, pracownik popada w rzeczywistą lub urojoną zależność od dawcy (odbiorcy), co jest sprzeczne z normami zawodu i etyczny standard zachowań antykorupcyjnych.

3. Powszechnie przyjmowana gościnność ze względu na pokrewieństwo, społeczność, przyjaźń i otrzymane w związku z tym prezenty nie powinny powodować konfliktu interesów.

4. Pracownik może przyjmować lub wręczać prezenty, jeżeli:

jest to część oficjalnego wydarzenia protokolarnego i odbywa się publicznie, otwarcie;

sytuacja nie budzi wątpliwości co do uczciwości i bezinteresowności;

wartość przyjętych (dostarczonych) prezentów nie przekracza limitu określonego w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej.

5. Przyjmowanie lub wręczanie upominków w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych jest możliwe, jeżeli jest to oficjalne uznanie osobistych osiągnięć pracownika w służbie.

6. Pracownik organów spraw wewnętrznych nie powinien:

stworzyć warunki wstępne do pojawienia się sytuacji o charakterze prowokacyjnym, aby otrzymać prezent;

przyjmować prezenty dla siebie, swojej rodziny, krewnych, a także dla osób lub organizacji, z którymi pracownik ma lub miał związek, jeśli może to wpłynąć na jego bezstronność;

przekazywać prezenty innym osobom, jeżeli nie jest to związane z wykonywaniem jego obowiązków służbowych;

działać jako pośrednik w przekazywaniu prezentów dla osobistych, egoistycznych interesów.

Art. 28. Ochrona interesów pracownika

1. Pracownik organów spraw wewnętrznych, sumiennie wykonujący swoje obowiązki służbowe, może być narażony na groźby, szantaż, zniewagi i pomówienia mające na celu zakłócenie wykonywania zadań operacyjno-usługowych.

2. Ochrona pracownika przed bezprawnymi działaniami o charakterze dyskredytującym jest moralnym obowiązkiem kierownictwa Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji.

3. Szef organu, pododdziału, instytucji systemu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji musi wspierać i chronić pracownika w przypadku jego bezpodstawnego oskarżenia.

4. Pracownik w przypadku fałszywych oskarżeń o korupcję lub inne nielegalne działania ma prawo do odparcia tych oskarżeń, w tym na drodze sądowej.

Pracownik naruszający zasady i normy etyki zawodowej traci dobre imię i honor, dyskredytuje swoją jednostkę i organy spraw wewnętrznych oraz jest pozbawiony moralnego prawa do szacunku, wsparcia i zaufania ze strony obywateli, współpracowników i współpracowników.

Tekst elektroniczny dokumentu
przygotowany przez CJSC "Kodeks" i sprawdzony z:
Lista mailingowa