Koncepcje naukowe organizacji pracy A.K. Gasteva

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej

Narodowa Akademia Ochrony Środowiska i Budownictwa Uzdrowiskowego

Wydział Ekonomii i Zarządzania

Wydział Zarządzania

Test nr 1

Według dyscypliny: „Teoria zarządzania”

Wykonywane:

Kaplenko E.F.

Grupa: MGB-131-z

Opcja: 14

Sprawdzony:

Gorban GP

Symferopol, 2014

WPROWADZENIE

Ewolucję myśli menedżerskiej najdobitniej odzwierciedlają modele zarządzania, które naukowcy i specjaliści opracowali, a następnie wdrożyli w celu rozwiązywania palących problemów społeczeństwa i rzeczywistych potrzeb rozwojowych.

W zarządzaniu procesami gospodarczymi potrzeby te (dokładniej nowy poziom potrzeb) są determinowane przez prawa i kierunki rozwoju: materialną i technologiczną bazę produkcji; całkowity pracownik jako nośnik twórczego, twórczego potencjału; środowisko gospodarcze i społeczne; nauka o zarządzaniu jako taka.

Każda nauka opiera się na wykorzystaniu doświadczenia historycznego. Studiowanie lekcji historii pozwala uniknąć sprzeczności i błędów napotykanych na wczesnych etapach rozwoju nauki. Nauka o zarządzaniu niewiele różni się pod tym względem od innych nauk. Jak każda nauka interesuje się przeszłością, teraźniejszością i przyszłością. Analiza przeszłości pozwala lepiej zrozumieć teraźniejszość w celu przewidywania przyszłego rozwoju.

Na początku XX wieku w Rosji ludność agrarna przeważała nad przemysłową. Na Zachodzie intensywność i wydajność pracy były znacznie wyższe niż w Rosji.

Charakterystyczne cechy gospodarki rosyjskiej to obecność ogromnego udziału taniej siły roboczej, niskie płace, nieograniczony czas pracy, zaniedbanie elementarnych wymogów bezpieczeństwa, brak dziedzicznej arystokracji robotniczej, dynastii robotniczych i stabilnego rdzenia klasy robotniczej. Robotnicy, wczorajsi imigranci ze wsi, nadal byli rzemieślnikami otkhodnik pod względem kultury i organizacji pracy. Niektórzy rosyjscy specjaliści zaczęli zajmować się problemami organizacji i profesjonalizacji pracy na początku XX wieku.

Lata dwudzieste to być może najjaśniejsza karta w historii narodowej nauki o zarządzaniu. Okres ten uderza w wyobraźnię współczesnych nie tylko wielkością idei, liczbą nowych pomysłów, projektów i teorii, zaciekłością dyskusji ideologicznych, ale także wielkością osobowości, które „Srebrny Wiek” dał Ojczyźnie.

Niewątpliwie A.K. Gastew.

Główną zasługą Gasteva jest rozwój teoretycznych i eksperymentalnych pomysłów nowej nauki - inżynierii społecznej, która łączy metody nauk przyrodniczych, socjologii, psychologii i pedagogiki. Pod jego kierownictwem dziesiątki przedsiębiorstw wprowadziły innowacyjne metody organizacji pracy i produkcji, zgodnie z metodami przeszkolono ponad 500 000 wykwalifikowanych pracowników, tysiące doradców zarządzających i technicznych. Gastev przedstawił swoje główne idee i poglądy w najbardziej skoncentrowanej formie w słynnych 16 punktach zasad i instrukcji dotyczących poprawnej i kulturowej pracy.

Trafność tematu testu wynika z faktu, że musimy krytycznie przemyśleć doświadczenia zarządzania wewnątrzfirmowego i sektorowego w ZSRR, nauczyć się znajdować najlepsze (optymalne) rozwiązania w warunkach niewystarczającej stabilności i niepewności społeczno-gospodarczej życie, charakterystyczne dla dzisiejszej Rosji, aby dalej unikać poważnych błędów.

Przedmiotem badań jest teoria sterowania.

Przedmiotem badań w niniejszej pracy jest koncepcja naukowej organizacji pracy Gastev A.K.

Celem tej pracy jest zbadanie twórczości A.K. Gasteva w ramach opracowanych przez niego koncepcji

1. Aktywność życiowa A.K.Gastev

Rys. nr 1 (Alexey Kapitonovich Gastev)

Aleksey Kapitonovich Gastev (1882-1941), ekonomista, socjolog, był aktywną postacią ruchu rewolucyjnego i robotniczego w Rosji, był wielokrotnie aresztowany i wygnany. W 1905 kierował oddziałem bojowym robotników w Kostromie, występował na wiecach demaskujących eserowców i mieńszewików, uczestniczył w pracach III i IV zjazdu SDPRR. Gastev ma za sobą nie tylko rewolucyjne, ale i ogromne doświadczenie produkcyjne: ślusarz w fabrykach w Rosji i Francji (gdzie ukończył Wyższą Szkołę Nauk Społecznych), a po październiku - kierownik w przedsiębiorstwach w Moskwie, Charkowie i Gorkim oraz wreszcie sekretarz KC Wszechrosyjskiego Związku Metalowców. Znany jest również jako poeta, jego twórczość literacka została wysoko oceniona przez V.V. Mayakovsky i A.V. Lunacharsky. Gastev był jednym z teoretyków i przywódców ruchu proletariackiego.

Od 1921 do 1938 kierował Centralnym Instytutem Pracy (CIT) w Moskwie. Główną zasługą Gasteva jest rozwój teoretycznych i eksperymentalnych pomysłów nowej nauki - inżynierii społecznej ("inżynierii społecznej"), która łączy metody nauk przyrodniczych, socjologii, psychologii i pedagogiki. Pod jego kierownictwem kilkadziesiąt przedsiębiorstw wprowadziło innowacyjne metody organizacji pracy i produkcji, ponad 500 tysięcy wykwalifikowanych pracowników, tysiące konsultantów zarządzania i NOT zostało przeszkolonych według metod CIT. Jego wkład w rozwój idei cybernetyki i ogólnej teorii systemów jest znaczący. Prace Gasteva zyskały uznanie na całym świecie, są badane w USA, Anglii, Francji i innych krajach.

2. Pojęcie „inżynierii społecznej” A.K.Gastev

W latach 20-30 XX wieku w Rosji rozwinął się potężny ruch na rzecz naukowej organizacji pracy i zarządzania produkcją, w którym ważną rolę odegrały zastosowane osiągnięcia inżynierii społecznej.

Po raz pierwszy pojęcie socjotechniki wprowadził do obiegu naukowego Aleksiej Kapitonowicz Gastev. Naukowiec podniósł kwestię złożonej, zupełnie nowej nauki o pracy i zarządzaniu - stosowanej "inżynierii społecznej". Nauka ta miała zastąpić dotychczasową socjologię teoretyczną i rozwiązać problem syntezy najważniejszych aspektów organizacji pracy i zarządzania: technicznych, psychofizjologicznych, ekonomicznych. Gastev A.K. uważali inżynierię społeczną za stosunkowo niezależną gałąź badań. Jego cechą wyróżniającą było dominujące nastawienie nie tyle na poznanie społeczne (odkrywanie faktów naukowych czy wzorców empirycznych), ile na zmianę rzeczywistości społecznej (wprowadzanie innowacyjnych i praktycznych zaleceń). Nauka ta, zgodnie z intencją autora, znajduje się na styku społecznych i przyrodniczych obszarów wiedzy. Od tych ostatnich zapożycza precyzyjne metody eksperymentalne i trzymanie się rzetelnych faktów.

Przedmiot badań A.K. Gastew nie były ogólnie istniejącymi procesami zarządzania, ale procesami zachodzącymi w różnych sferach produkcji społecznej. Strukturalnie badanie produkcji obejmowało dwie sekcje: naukową organizację procesu produkcyjnego, której podstawą teoretyczną była fizjologia i psychologia, oraz naukową organizację zarządzania, której podstawą teoretyczną i metodologiczną była psychologia społeczna. Przedmiotem pierwszego jest racjonalne połączenie osoby z narzędziem, a drugim interakcja ludzi w procesie pracy.

Gastev A.K. wyraźnie rozróżnia dwa niezależne przedmioty badań: zarządzanie rzeczami i zarządzanie ludźmi. Zakładając, że mają one wspólne cechy, naukowiec tymczasem nie stawia sobie zadania identyfikacji różnic. Problemy zarządzania ludźmi w Gastev A.K. rozpuszcza się w sferze organizacji technicznej. Jednak z całą uwagą na procesy zachodzące w układzie „człowiek – maszyna” podkreśla wagę relacji międzyludzkich w organizacji i zwraca uwagę, że „w systemie ogólnym… ruch rzeczy, ruch człowiek i jego wpływ na innych… okazały się być małą, ale często definiującą oazą."

Dążąc do organicznej przebudowy całej struktury produkcyjnej kraju, należy zacząć od jej głównego elementu – pracownika. Głównym zadaniem jest takie zorganizowanie produkcji, aby już w samej technice organizacyjnej istniało ciągłe wołanie o ciągłe doskonalenie, w tym doskonalenie dziedziny, w której pracuje każdy lider.

Gastev A.K. podchodzi do zagadnień zarządzania z punktu widzenia miejsca pracy (indywidualnego pracownika), rozszerzając ustalenia na zarządzanie warsztatem, przedsiębiorstwem, stanem: pracownik przy maszynie ma kierownika produkcji, zwanego maszynami – narzędziami. Umiejętne utrzymanie tego elementarnego systemu wywołuje w każdym pracowniku jego prawdziwe cechy kierownicze, precyzyjne, rzeczowe. To właśnie od usprawnienia działań jednostki, kimkolwiek by ona nie była - liderem czy wykonawcą, należy rozpocząć pracę nad naukową organizacją pracy i zarządzania. To jest istota metodologii tzw. „wąskiej podstawy”, na której A.K. Gastew. W centrum uwagi naukowca znajduje się więc podstawowa komórka przedsiębiorstwa - pracownik w miejscu pracy, a schemat badań naukowych rozwija się w kierunku od mikroanalizy ruchów (technik, operacji) do makroanalizy przedsiębiorstwa jako całości.

W kwestii budowania organizacji pojawia się pytanie o wyszkolenie zdolnych liderów, obdarzonych „zręcznością organizacyjną”, talentem strategicznym i szczególnymi cechami „społecznymi”. Tak więc „umiejętność organizacyjna” zarówno lidera, jak i wykonawcy, według A.K. Gastev, to: wewnętrzna siła, którą podwładni mają potrzebę „czuć”. Z punktu widzenia kierownika siła ta, naszym zdaniem, jest mechanizmem wpływania, regulowania i precyzyjnego koordynowania wysiłków zwykłych uczestników pracy. Kolejną cechą jest zręczność jako zdolność pracownika do projektowania ruchów, szybkiego i dokładnego wykonywania zadań. Dla organizatora ta cecha wydaje nam się umiejętnością udzielania najbardziej optymalnych rekomendacji w określonych warunkach, opracowywania decyzji w ścisłej zgodzie z aktualną sytuacją, żywego reagowania na sukcesy i porażki w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa, umiejętnością osiąganie celów, terminowe przeprowadzanie szkoleń itp. Ważną cechą każdego lidera jest odwaga, która pozwala przezwyciężyć niezdecydowanie zarówno w nowych początkach, jak i w kontynuacji sprawy. Umiejętność uchwycenia całego procesu, przewidywania konsekwencji swoich działań (czujność), wnikania w istotę zjawisk („śledzenie”), zaradności z szybkością błyskawicy, posiadania fantazji codzienności i wnikliwej pamięci ( zadatki projektanta i wynalazcy) - jest to niezbędny zestaw cech, które wyróżniają ludzi "nieustanne przedsiębiorstwo".

Szczególną umiejętnością organizatora jest sztuka pracy zespołowej, umiejętność inspirowania i jednoczenia zespołu w oparciu o wspólny cel z nieugiętą wolą i pewnym entuzjazmem. To szczególna sztuka zarządzania, sztuka dysponowania. Należy zauważyć, że Gastev A.K. przez kierownictwo rozumie wykalkulowane, rozważne przywództwo, a w pojęciu „menedżer” jego zdaniem wprowadza się element zaskoczenia, wymagający elastyczności, zwrotności. Sztuka zarządzania jest niemożliwa bez specjalnych umiejętności komunikacyjnych, bez skłonności lidera do przewodzenia. Bycie psychologiem to kolejna istotna cecha lidera: znajomość psychologii tłumu i jednostki. Organizator powinien nauczyć się regulować zespoły (jak to robi kontroler ruchu), kierować, koordynować działania, które tworzą wspólny harmonijny przepływ. Jest to osoba obserwacji, sygnalizacji i szybkiego działania wolicjonalnego (czyli strażacy), która posiada metodę odprawy (jak saperzy i technicy wojskowi), potrafiąca obliczyć czas w minutach.

Gastev A.K. uważa, że funkcje zarządcze o charakterze regulacyjnym są niejako zautomatyzowane (opracowywane są indywidualne techniki i metody pracy), co ostro odróżnia je od sfery ogólnego zarządzania, opartego na foresight i uwzględniającego czynniki długofalowe . Podkreśla tym samym obecność swego rodzaju intuicji, pierwiastka twórczego, sztuki w pracy menedżerów wyższego i średniego szczebla. Ich zadaniem jest planowanie – wyznaczanie celów, opracowywanie strategii – a właściwie organizowanie – ustalanie cech działań oraz uwzględnienie zasobów niezbędnych do realizacji planu i podejmowania decyzji o podziale uprawnień, obowiązków i odpowiedzialności. Inna kategoria menedżerów, zgodnie z planem Gasteva A.K., kontroluje, reguluje działania pracowników, instruuje i udziela bieżących porad. W ten sposób autor ustala hierarchię menedżerów, określa ich kompetencje.

Ważną kwestią w budowaniu organizacji jest dobór kadr i rozwój systemu motywacyjnego do pracy, który według Gasteva A.K. musi spełniać wymagania dynamiki społecznej, czyli „ruchu kwalifikacyjnego”, czyli perspektyw kariery. Rozwiązuje również problem dyscypliny: samoorganizacji poprzez własny interes w sukcesie w atmosferze współpracy panującej w przedsiębiorstwie.

Duża zasługa A.K. Gastev w opracowaniu zasad wykonywania wszelkich prac oraz zasad prawidłowej działalności kierowniczej.

Tak więc w latach dwudziestych, naszym zdaniem, charakterystyczne, oryginalne, a jednocześnie w wystarczającym stopniu absorbujące wszystkie najcenniejsze odkrycia zachodniej myśli organizacyjnej i menedżerskiej, pojawiła się koncepcja „inżynierii społecznej”, podwaliny które zostały ułożone przez A.K. Gastew. Naukowiec stworzył tak skuteczną metodologię, której zasady stosowało wielu Notovites: Vitke N.A., Zhuravsky A.F., Dunaevsky F.R., Burdyansky I.M. itd. Wszystko, co zostało zrobione w latach 20., a później w latach 60. w zakresie czynnika ludzkiego w produkcji wpisuje się w koncepcję inżynierii społecznej, która w tamtym czasie ograniczała się do budowy środowiska społecznego na poziomie pojedynczego przedsiębiorstwo. Podjęto jednak próby rozszerzenia nowej metodologii na zarządzanie całą sferą produkcji i w odległej przyszłości sądzono, że na jej podstawie zbudowane zostanie całe społeczeństwo rosyjskie.

3. Pojęcie postaw kulturowych

Przemysłowe odrodzenie Rosji, zdaniem Gasteva, jest nierozerwalnie związane z rewolucją kulturalną. Pojęcie wychowania do pracy i postaw kulturowych polega na niszczeniu „spontanicznej rozwiązłości” osoby, która zaczyna się od kultury fizycznej i codziennej Gasteva - racjonalnej codziennej rutyny, prawidłowego odżywiania, odpoczynku i ruchu, następnie jest utrwalona w społeczno-psychologicznym kulturę zachowania, sztukę posiadania siebie i własnych emocji, relacji i skutkuje powstaniem ogólnej kultury produkcji. Kultura pracy zaczyna się od stopniowego przyzwyczajania się do jednego tempa utrzymywanego przez cały dzień. Wytrzymałość porodowa najlepiej kształtuje się podczas pracy na sali operacyjnej, a trudniej - podczas montażu, nie powtarza się lub ma poszarpany rytm.

Gastev uważa, że ciężka, nieregularna praca powoduje nabycie większej liczby chorób i złych nawyków. Z jednej strony rosyjskiemu robotnikowi brakuje przede wszystkim elementarnej kultury wykonawczej: umiejętności posłuszeństwa, ścisłego wypełniania obowiązków służbowych, niezależnie od tego, czy jest z tego zadowolony, czy nie. Sztuka pracy zespołowej, według Gasteva, opiera się na umiejętności dostosowania osobistych celów do wspólnych zadań, na umiejętności dokładnego i terminowego wykonywania zamówień. Pierwszym aktem „treningu organizacyjnego” jest nauka nie prowadzenia innych, ale posłuszeństwa sobie. Gastev buduje nową naukę na tej zasadzie - „pedagogika szkolenia”. Jego metody i prawa opierają się na dokładnych obliczeniach, które uwzględniają wszystkie drobiazgi i szczegóły, ma trzy etapy: „gimnastyka ogólna, imitacja pracy i wreszcie praca prawdziwa”. Jeśli gimnastyka działa jako „czysta technika ruchu”, to zadaniem ćwiczenia symulacyjnego jest przyzwyczajenie osoby do obciążenia. Na ostatnim etapie uczeń przechodzi do rzeczywistych operacji pracy, które muszą zostać przećwiczone do automatyzmu. Dla lidera Gastev zaproponował sześciomiesięczny okres próbny, podczas którego kandydat do nominacji byłby poddawany wnikliwym obserwacjom socjopsychologicznym i na ich podstawie sporządzany był „paszport psychologiczny”. Inicjatywa biznesowa wymagana od lidera spotka się z wielkim entuzjazmem, jeśli po raz pierwszy pokaże się jako kierownik i zdyscyplinowany pracownik. Podstawą sztuki zarządzania jest autorytet w zespole, oparty na wysokiej osobistej kulturze pracy i kompetencjach zawodowych. Zgodnie z logiką tego podejścia lider nie jest zapraszany z zewnątrz, lecz wychowywany we własnym zespole.

4. Szkolenie pracy

Początkowym etapem przyuczania do pracy przywódcy jest wykonywanie pracy, proste „posłuszeństwo, bo tylko tutaj sprawdza się, do czego dana osoba jest zdolna”. Wykonywanie pracy jest trudniejsze niż praca administracyjna i wymaga więcej czasu, wysiłku i woli. Przywołuje szybkość reakcji, szybkość ruchów, jasność i rytm porodu; przyszły lider powinien mieć za zadanie „szybkie nakrycie stołu, umeblowanie pokoju, szukanie telefonów, znajdowanie adresów… ani jednego zadania bez terminu, ani jednego zadania bez pomiarów”. Dopiero po przejściu przez szkołę działalności organizacyjnej i kierowniczej pracownik może zostać dopuszczony do pełnienia bardziej złożonych, planistycznych funkcji.

5. Kultura pracy, zarządzana przez Gastev

Gastev był przekonany, że trudniej i dłużej opanować najprostsze i najbardziej elementarne niż najbardziej złożone i niezrozumiałe. Dlatego zaproponował, aby zacząć od wykonywania czynności i przejść do zarządzania, zaczynając od organizacji pracy i przechodząc do zrozumienia jej treści. W takim przypadku nie tylko menedżerowie czy zwykli pracownicy, ale także każdy obywatel musi w swoim życiu przejść przez szkołę NOT. Takie podejście do edukacji kultury pracy (i według Gasteva powinno zaczynać się nie w wieku 14 lat, ale w wieku 2 lat) było zgodne z epoką. Jednocześnie nie da się stworzyć nowej kultury tylko na posłuszeństwie, które czyni człowieka „trybem” w mechanizmie produkcji. Gastev wymaga kreatywnego podejścia do najzwyklejszych rzeczy - młotka, szczypiec, ołówka. W produkcji nie liczy się sama maszyna, ale instalacja na niej, czyli nastawienie na nieustanne, codzienne projektowanie, inwencję. Aby zarazić masy pracujące „nieustępliwym demonem inwencji”, należy opracować i wdrożyć skuteczny system metod przyciągania pracowników do kierownictwa. To one, a także codzienna uwaga ze strony administracji (szkolenia, pomoc) stworzą warunki wstępne, aby pracownik myślał o każdym swoim ruchu i technice, aby był w stanie zrozumieć swoją „anatomię” i urządzenie. Robotnik uczy się od maszyny, chłonie logikę jej ruchów, a nie zapamiętuje reguł z książek. Kultura pracy nie jest więc sumą zdobytej wiedzy, ale aktywną „umiejętnością”. Należy zacząć od prostej konserwacji i regulacji maszyny, od treningu ruchów, a dopiero potem przejść do przyswajania wiedzy teoretycznej i wzorów.

Trening zawodowy jako sposób kształcenia nowego człowieka w Gastev zaczyna się od ukształtowania podstaw kultury ruchowej i fizycznej, zręczności i ekonomii ruchów. Metoda - gimnastyka domowa i przemysłowa. Kształcenie podstawowych cech ludzkich niezbędnych mu w jego pracy zawodowej – obserwacji, zaradności, woli, wytrwałości, dyscypliny i organizacji – przebiega w trzech kierunkach: reżim, praca i organizacja. Kulturę motoryczną człowieka należy wypracować do automatyzmu: im gorszy ruch jest udoskonalony, tym więcej w nim „elementu zahamowania”. Przy dobrej kontroli ciała człowiek nie myśli o technicznych aspektach swojej pracy, uwalniając czas na kreatywność. Automatyzm niższych form ruchów jest niezbędnym warunkiem wolności wyższych, duchowych ruchów człowieka.

Jednym ze specyficznych narzędzi edukacji NIE w życiu codziennym była karta chronografu Gasteva, czyli rodzaj dokumentu księgowego do ewidencjonowania budżetu czasu. Przetwarzanie statystyczne kart meldunkowych zebranych od ludności, zgodnie z planem Gasteva, pomoże ustalić stopień jego socjalizacji i ich usystematyzowania - główne grupy społeczne ("robotnik, dyrektor, student, chłop, czerwony wojownik") według charakter i sposób wykorzystania czasu. Zaproponowano następujące etapy wykorzystania czasu: sen, jedzenie, praca, odpoczynek, samoobsługa. Śledzenie czasu przywołuje gospodarność, dyscyplinę, umiejętność planowania dnia pracy, poprawia ogólną kulturę człowieka. Dla nauki jej użyteczność polega na tym, że ujawnia „szkielet społeczny” pracy i codziennych czynności ludzi.

6. Kultura pracy

Kultura pracy ma również wymiar ekonomiczny: tym samym przy odpowiednim rozmieszczeniu narzędzi pracownik wygrywa godzinę w ciągu dnia; osoba kulturalna „zawsze ma wszystko pod ręką”. W ten sposób HOT Gasteva to także kultura pracy. Kultura ruchów organicznie przekształca się w kulturę zachowania, kulturę osobistą w kulturę zbiorową. Relacja ludzi w pracy, zgodnie z koncepcją Gasteva, wymaga pewnej „konwencji kulturowej”, która zmiękcza nasz hostel. Okazywanie taktu w relacjach z innymi, życzliwości, nawet warunkowej, zamiast „celowo podkreślanej grubiaństwa”, jest obowiązkiem i prawem każdego człowieka. Te cechy, wraz z dyscypliną, umiejętnością wypełniania wspólnego zadania (czyli wykonania), entuzjazmem i umiejętnością zarażania innych pracą, którą aktualnie wykonujesz, nazywamy postawami społecznymi, które składają się na „sztukę pracy zespołowej”. ”. Podstawową zasadą wspólnej pracy jest ukrywanie, a nie eksponowanie własnej indywidualności, aby na pierwszym miejscu móc stawiać nie własne „ja”, ale wspólne interesy. Nauczenie się tego jest trudniejsze niż opanowanie umiejętności osobistego trenera.

Na szczycie piramidy kultury pracy Gasteva znajduje się kultura klasy robotniczej. Indywidualne umiejętności nabyte przez każdego pracownika są wzmacniane przejrzystą organizacją wspólnych działań, która rozbudza pragnienie kreatywności i chęć doskonalenia narzędzia pracy. Uświadomienie sobie, że środki produkcji są teraz własnością klasy, tworzy w proletariacie zasadniczo nową, twórczą postawę wobec pracy. Robotnik staje się twórcą i zarządcą, zdaje się zlewać z całym mechanizmem fabryki. Do produkcji, w której człowiek na co dzień wykuwa cząstkę swojego „ja”, będzie traktował jak własny biznes. Tak więc pytania o kulturę pracy doszły do problemu postaw wobec pracy.

Gastev przedstawił swoje główne idee i poglądy na temat edukacji pracowniczej w licznych książkach i artykułach. W najbardziej skoncentrowanej formie są one wyrażone w słynnych „Zasadach przypomnienia”, które zawierają 16 punktów zasad i instrukcji, jak prawidłowo i kulturowo pracować.

7. Instalacje pracy A.K.Gastev

Wyjątkowo interesujące są zasady „Jak pracować” zaproponowane przez A. K. Gasteva, które nie straciły na aktualności i przewidziały szereg pomysłów prakseologicznych. Czy pracujemy, pisał, przy biurowym stole, czy oglądaliśmy teczką w warsztacie ślusarskim, czy wreszcie oramy ziemię – wszędzie trzeba wyrabiać wytrzymałość w pracy i stopniowo wyrabiać z niej nawyk.

Oto pierwsze podstawowe zasady dotyczące wszystkich porodów:

1. Przed podjęciem pracy trzeba to wszystko przemyśleć, przemyśleć, aby w głowie ostatecznie ukształtował się model ukończonej pracy i cała kolejność metod pracy. Jeśli nie da się wszystkiego przemyśleć do końca, zastanów się nad głównymi etapami i dokładnie przemyśl pierwsze części pracy.

2. Nie zabieraj się do pracy, dopóki wszystkie narzędzia robocze i wszystkie urządzenia do pracy nie zostaną przygotowane.

3. W miejscu pracy (maszyna, stół warsztatowy, stół, podłoga, ziemia) nie powinno być niczego zbędnego, aby nie grzebać na próżno, nie awanturować się i nie szukać niezbędnych wśród niepotrzebnych.

4. Wszystkie narzędzia i urządzenia muszą być rozmieszczone w określonej, jeśli to możliwe, raz na zawsze ustalonej kolejności, aby można było to wszystko znaleźć losowo.

5. Nigdy nie powinieneś brać się do pracy nagle, natychmiast, nie odrywaj się od niej, ale bierz się do niej stopniowo. Głowa i ciało rozproszą się i będą pracować samodzielnie; a jeśli zaczniesz od razu, to wkrótce zabijesz się, jak mówią, i zrujnujesz swoją pracę. Po stromym początkowym impulsie pracownik wkrótce się podda: sam odczuje zmęczenie i zepsuje pracę.

6. W trakcie pracy czasami trzeba się mocno dopasować: albo po to, żeby opanować coś niezwykłego, albo po to, żeby coś razem zebrać w artelu. W takich przypadkach nie musisz od razu się nachylać, ale najpierw musisz się dostosować, musisz dostroić całe ciało i umysł, musisz się naładować, że tak powiem; potem musisz trochę spróbować, znaleźć wymaganą siłę, a potem dopasować.

7. Należy pracować tak równomiernie, jak to możliwe, aby nie było przypływów i odpływów; pochopna praca psuje zarówno osobę, jak i pracę przez ataki.

8. Ułożenie ciała podczas pracy powinno być takie, aby było wygodnie pracować, a jednocześnie nie marnować sił na zupełnie niepotrzebne trzymanie ciała na nogach. Jeśli to możliwe, pracuj siedząc. Jeśli nie można usiąść, nogi powinny być rozstawione; aby noga wysunięta lub z boku nie odpadła, konieczne jest zorganizowanie fortyfikacji.

9. Podczas pracy konieczny jest odpoczynek. Przy ciężkiej pracy trzeba częściej odpoczywać i, jeśli to możliwe, siedzieć, przy lekkiej pracy odpoczynek jest rzadki, ale równy.

10. Podczas samej pracy nie należy jeść, pić herbaty, pić w skrajnych przypadkach tylko po to, by ugasić pragnienie; nie palić, lepiej palić podczas przerw w pracy niż podczas samej pracy.

11. Jeśli praca nie działa, nie ekscytuj się, ale lepiej zrobić sobie przerwę, zmienić zdanie i ponownie złożyć wniosek po cichu; nawet celowo zwolnij, aby wytrzymać.

12. Podczas samej pracy, zwłaszcza gdy nie idzie dobrze, należy przerwać pracę, uporządkować miejsce pracy, ostrożnie odłożyć narzędzia i materiały, zmieść śmieci i zacząć pracę od nowa stopniowo, ale równomiernie.

13. Nie ma potrzeby odrywania się od pracy w innej sprawie, z wyjątkiem tego, co jest konieczne w samej pracy.

14. Istnieje bardzo zły nawyk, po pomyślnym zakończeniu pracy natychmiast to pokaż; tutaj konieczne jest „wytrwanie”, że tak powiem, przyzwyczajenie się do sukcesu, zmiażdżenie zadowolenia, uczynienie go wewnętrznym, w przeciwnym razie w przypadku niepowodzenia wola zostanie „zatruta”, a praca stanie się obrzydliwa.

15. W przypadku całkowitej porażki należy spojrzeć na sprawę lekko i nie denerwować się, zacząć od nowa, jakby po raz pierwszy, i zachowywać się tak, jak wskazano w 11. zasadzie.

16. Pod koniec pracy wszystko musi być uporządkowane; i praca i narzędzie i miejsce pracy; połóż wszystko w określonym miejscu, aby przy ponownym rozpoczęciu pracy można było wszystko znaleźć i aby sama praca nie budziła wstrętu.

Konkretny przykład Gasteva.

Na przełęczy

Od uchwalenia uchwały o organizacji Instytutu Pracy minęły cztery lata. Wydarzyło się wydarzenie, które odzwierciedlało ekonomiczny paradoks naszej rewolucji. Twórcami Centralnego Instytutu Pracy okazali się związki zawodowe, a nie biznesmeni. Tłumaczy się to tym, że po Rewolucji Październikowej nasze organizacje gospodarcze zostały zdemaskowane w sensie wyselekcjonowanego personelu. Masy robotnicze, zjednoczone w związki zawodowe, musiały bronić pewnych interesów klasowych robotników, a jednocześnie brać na siebie ciężar organizacji produkcji.

Dlatego nieprzypadkowo inicjatywa organizacyjna badania pracy i pierwsze próby racjonalnej organizacji pracy w fabrykach były kojarzone ze związkami zawodowymi. Ale to też była swego rodzaju gwarancja dla CIT. Związany od samego początku z pracowniczą organizacją związkową, już tylko tym faktem musiał szukać zupełnie odmiennych społecznych podejść do problemu pracy.

Instytut potrzebował, wychodząc od całego spektrum współczesnej zachodnioeuropejskiej i amerykańskiej nauki o pracy, wypracować metodyczne podejście do mas pracujących, które odzwierciedlałoby nowy porządek społeczny ZSRR. Takie podejście musiało być podane z całą stopniowością i ostrożnością wymaganą przez zniechęcające zadanie.

Postaramy się pokazać, jak przebiegało to podejście na przestrzeni 4 lat i do czego doszliśmy na przepustce z 4 do 5 roku.

Cały pierwszy rok, od 20 do 21, upłynął na pierwszych poszukiwaniach organizacyjnych i dostosowaniu aparatu ludzkiego i materialnego Instytutu. Ta praca była najbardziej niewdzięczna. Niewdzięczność za pracę dodatkowo potęgował fakt, że z woli losu zgromadził się w Rosji całkiem przyzwoity kontyngent ludzi wykształconych, ale jednocześnie pozbawionych jakichkolwiek praktycznych umiejętności w sprawach organizacyjnych.

Już pierwsze próby stworzenia kontyngentu ludzkiego postawiły zadanie, które nie było do końca jasne, kiedy powstał CIT. Trzeba było nie tylko stworzyć ludzki aparat pracy, trzeba było stopniowo tworzyć żywą metodologię doboru pracowników, a jednocześnie zająć się w istocie zadaniem.

Wdrożenie CIT rozpoczęło się w jednym małym pomieszczeniu z dwoma pracownikami i jedną maszynistką nadal zatrudnioną przez CIT. I trzeba było wymyślić i wytyczyć takie ścieżki rozwoju, aby w przyszłości takie zadania organizacyjne były realizowane: dobór personelu, sprzętu materialnego i jednocześnie natychmiastowe, w jakiejkolwiek formie, wprowadzenie do przedsiębiorstw.

Tak więc cały ten pierwszy rok minął na wstępnym dostosowaniu organizacyjnym i jednocześnie podjęto próby osiedlenia się w przedsiębiorstwie.

Fabryka Hamulców była dla nas takim pierwszym przedsięwzięciem, w ramach którego dopracowano pierwsze organizacyjne podejścia CIT do produkcji i gdzie powstała nasza pierwsza „stacja doświadczalna”.

Jednocześnie sformułowano pierwsze podstawowe zasady metodyki CIT. Brzmiała bardzo krótko, słowami - "jak pracować".

Był to główny zarzut metodologiczny i społeczny za istnienie CIT.

Pierwsze formuły wydane wówczas w imieniu CIT i ogłoszone na I Wszechrosyjskiej Konferencji Naukowej Organizacji Pracy pozostały zadaniami do dziś. Otrzymali tylko zróżnicowany rozwój.

CIT przez cały pierwszy rok istniał bez pokoju, jeśli nie nazwać tego nieszczęsnego schronienia, które z woli losu zostało nam przydzielone w Hotelu Elite.

Drugi rok to przede wszystkim przejście do specjalnego budynku. Budynek ten natychmiast oderwał od nas ogromne siły i zmusił nas do dostosowania się do niego zarówno w zakresie napraw i konserwacji, jak i opracowania planu, który jest obecnie realizowany. Ale jednocześnie ten budynek odegrał dla nas ogromną rolę stymulującą – wydawał się inspirować nas do tego stopnia, który teraz stał się widoczny i nieustannie popychał nas do takiego sformułowania sprawy, które miałoby obowiązywać nie przez rok, a nie za rok. przez dwa, ale przez całe dziesięciolecia. Nawiasem mówiąc, im bardziej udane były prace przy remoncie budynku, tym gwałtowniejsze były próby jego odebrania.

W tym samym roku, nie mając jeszcze w pełni rozwiniętych laboratoriów, podjęliśmy próbę opracowania metody. Ta metoda była w pełnej harmonii z głównym zarzutem, który zauważyliśmy powyżej. Była to metoda szkolenia pracownika w wykonywaniu pracy fabrycznej.

W tym roku na różnych konferencjach ogłoszono pierwsze zarysy metodologii wraz z ich praktyczną demonstracją w bardzo specyficznej oprawie.

W tym samym roku nasz organizacyjny sposób pracy, tzw. „wąska podstawa”, został sztywno ustalony.

Wbrew panującym wówczas nastrojom, tak popularnym w sferze literackiej i intelektualnej, musieliśmy dokładnie postawić dwa trudne, brzmiące dość nietypowo problemy - cięcie dłutem i piłowanie! To zamiast jakichkolwiek fraz o „NIE”, psychotechnice, ideologii industrialnej i wszystkim bezwartościowym „ogólnie”.

Podjęliśmy się trudnego zadania skupienia uwagi wszystkich pracowników, już wtedy wybranych do pracy, na dwóch surowych praktycznych metodach pracy; poddać ten najbardziej elementarny świat ruchów robotniczych szczegółowemu studium i wyprowadzić z niego konstruktywne, techniczne, biologiczne, a nawet społeczne podejście do naszej wielkiej praktycznej pracy.

Równolegle z tą metodyczną pracą powinniśmy byli bardziej systematycznie wprowadzać się w produkcję. Pracę badawczą rozpoczęliśmy w kilku różnych przedsiębiorstwach i instytucjach przy pomocy kadry, którą udało nam się do tego czasu skoncentrować („stacje doświadczalne”). Jednocześnie przejęliśmy w pełni jeden zakład pilotażowy i przeprowadziliśmy na nim ten wstępny eksperyment, który pozwolił nam w przyszłości ściśle przetestować syntezę, opracować metodologię prac badawczych i praktyczne podejście do produkcji.

Charakteryzuje się już tym, że wdrażamy większą liczbę laboratoriów w celu wypracowania w nich zróżnicowanego podejścia do metod pracy. Wdrażamy zespół laboratoryjny. Musieliśmy wziąć całą współczesną naukę i w trakcie metodycznej pracy stopniowo odbudować podejścia naukowe, nadając im nie kontemplacyjne, ale aktywizujące podejście do pracownika.

W praktyce ten rok charakteryzuje się tym, że zamiast terminu „stacja doświadczalna” wysunęliśmy już termin „organo-stacja” i zaczęliśmy rozpowszechniać się zarówno w przedsiębiorstwach, jak i instytucjach, głównie dzięki naszym precyzyjnym badaniom metody. „Orga-stacja” nie była już „doświadczeniem”, ale pewną stacją do badania przedsiębiorstw precyzyjnymi metodami.

CIT staje się centrum nie tylko metodologii, ale także metodyki praktycznego podejścia do przedsiębiorstwa. Liczba pracowników stale rośnie. Na początku wydawało się to eklektyczne, zespół pracowników otrzymał zespół i dopracowany, i od tego czasu można powiedzieć, że na CIT zaczyna się tworzenie pewnej szkoły.

Szkoła ta, swoim niecodziennym podejściem, wywołuje dość zażarte kontrowersje, głównie ze strony propagandystów literackich, zajmujących się w ogóle tzw. NOT. CIT unika wzniosłych słów „naukowa organizacja pracy” i zamiast „naukowej organizacji pracy” zawsze uparcie mówi tylko o organizacji pracy. Chcąc cały czas uwolnić się od eklektyzmu, nieustannie skupia uwagę na metodologii. W tym roku opracowywany jest praktyczny kurs Instruktorów Produkcji, którzy pozyskują klientów, podjęta zostaje oryginalna próba uczynienia z pedagogiki dochodowego biznesu, zostaje zawarta umowa z władzami gospodarczymi i CIT jednocześnie z pracami naukowo-badawczymi, zaczyna zakorzeniać się w przedsiębiorstwach, sadząc dziesiątki po kilkudziesięciu instruktorów produkcji, najpierw do tzw. dyrektorów fabryk, a przez nich do przedsiębiorstw.

W tym roku, kiedy CIT obrał praktyczną drogę, ujawnia ogromną liczbę drobnych wrogów, którzy z różnych punktów widzenia atakują CIT, oskarżając go nawet o polityczną reakcję. Ale CIT stosunkowo mało uwagi poświęcał polemikom, często (bez odpowiedzi na nie, co rozzłościło bezczynnych polemistów), uparcie kontynuując swoje metodyczne wtrącanie się.

Równolegle z komplikacją prac badawczych CIT przechodzi na swoich stacjach orga- nicznych na próby instalacji orga-technicznych. Na podstawie pewnej ankiety CIT już zaczyna pracę, a na polu praktycznym nieustannie zmaga się z powszechną wizją produkcji, gdzie niejako „trzeba zacząć od planu”. W CIT sama metodologia pracy jest na pierwszym miejscu. Dlatego w swojej pracy praktycznej nieustannie skupia uwagę na jednej operacji. Chce stworzyć jak największy kontyngent tzw. operatorów, którzy są w stanie podołać powierzonej im pracy. CIT przeciwstawia się ogromnym szeregom tak zwanych „gliderów”, romantyków, którzy wciąż są w nastroju do wielkich planów, którzy myślą o przeciwstawieniu się im ekscytującymi, kolosalnymi problemami. Zewnętrznie ubierali się w najbardziej lewicowy rewolucjonizm, ale w istocie byli ludem Czechowa, marzącym o „niebie w diamentach”.

W międzyczasie coraz bardziej rozpowszechnia się tzw. instrukcja CIT, zarówno poprzez szkoły dyrektorskie, jak i przedsiębiorstwa, w fabrykach; Praca ankietowa TsIT przeradza się w aktywną pracę nad organizacją różnego rodzaju usprawnień technicznych i wreszcie, na podstawie prac inwentaryzacyjnych w zakładzie, stawia się problem w najszerszym zakresie w celu bezpośredniego instruowania mas pracujących.

Zbliżamy się do trójjedynej formuły naszej pracy: egzamin, technika organowa, instruktaż.

Celowo całkowicie przesłonięta jest kwestia zakupu nowego sprzętu dla fabryk. CIT nieustannie dąży do stworzenia linii nieubłaganych upartych organizatorów, którzy byliby wynalazcami na bazie tego sprzętu, stopniowo go ulepszając, porządkując, wciągając w nowe normy prędkości, a tym samym tworząc już nieubłagane przesłanki do ciągłej mechanizacji i mechanizacji produkcji .

Dział egzaminacyjny (konsultingowy) CIT, pracując z dokładną techniką egzaminacyjną, dochodzi do organicznego połączenia z główną techniką CIT.

Tymczasem CIT rozszerza swoje wpływy na cały ZSRR, rzucając instruktorów w najodleglejsze rozlewiska, aż po Czita i Aslabad, otwierając oddział w Leningradzie, w samym centrum zaawansowanego przemysłu, przechodząc przez jego kursy koloru wykwalifikowanego Leningradu instruktorów, wzmacniając jej pracę doradczą w nowej dziedzinie - w produkcji tekstylnej, różnicując jej pracę, prowadząc ją z pomocą inspektorów produkcji - obserwatorów i chronometrażystów oraz z pomocą najbardziej wykwalifikowanych specjalistów, którzy swoją pracą organicznie wchodzą do przedsiębiorstw gdzie organizują i instruują, ale nadal nie przejmują ogólnych funkcji organizacji całego zakładu. Dopiero w przyszłości, kiedy będziemy dostatecznie wzmocnieni, kiedy stworzymy solidną szkołę, podejmiemy się generalnego zadania całościowego planowania produkcji.

W tym samym roku też musimy walczyć o metodologię. Wraz z upowszechnieniem się w fabrykach kontrowersje przeciwko CIT narastają. Kiedyś czujemy się otoczeni i znajdujemy się w obozie wrogów. Trzeba walczyć z samym sobą, żeby nie odpowiadać na wszystkie złośliwe kontrowersje, graniczące z donosem, od czasu do czasu robiąc tylko lekkie parowania. Wreszcie nadchodzi ogólna bitwa. Zwołuje się II Konferencja na temat NOT i na konferencji, bez żadnego organizacyjnego, aktywnego wysiłku z naszej strony (zwołanie konferencji było w rękach naszych przeciwników), odnosimy bezprecedensowe zwycięstwo.

Mamy kompletny zespół z konferencją, kompletny zespół z Komisariatem Ludowym RCT i zdobyliśmy uznanie.

W tym samym roku odbyliśmy zorganizowaną podróż do Europy Zachodniej, gdzie spotkaliśmy się z najwybitniejszymi przedstawicielami myśli zachodnioeuropejskiej i amerykańskiej na temat naukowej organizacji pracy i spotkaliśmy się z nieoczekiwanym zainteresowaniem naszą metodologią jako „nowym sposobem nauczania. " Podejmujemy nawet próby zorganizowania stacji CIT w Europie.

Ten rok jest więc dla nas rokiem uznania. Obecnie CIT, przetrwawszy „postny” okres wąskiej bazy, nieuchronnie angażuje się w ogólnopolskie prace nad reorganizacją aparatu państwowego, gdzie zamierza także przede wszystkim opracować metodologię samego procesu pracy , eliminując problemy ogólnopaństwowe. Dopiero w przyszłości, kiedy powstanie tego rodzaju szkoła, CIT nie będzie już sam, a może nie przez swój aparat, dokładał wszelkich starań, aby jak najlepiej przeprowadzić ogólną reformę aparatu państwowego.

Perspektywy na 5 rok.

Nadchodzący rok będzie bezkonkurencyjny pod względem zakresu prac w CIT. Na pierwszym planie jest dalsze pogłębianie metodologii. Cały CIT zamienia się w ogromny warsztat wypełniony stołami warsztatowymi, imadłami, obrabiarkami i laboratoriami. Kursy zamieniają się w fabrykę, a w samym CIT powstaje nowe przedsiębiorstwo o zupełnie nowym ukierunkowaniu, w którym główny nacisk zostanie położony na aktywizację twórczą samego pracownika. W końcu przystępujemy do budowy naszej socjotechnicznej maszyny, w której łączymy zasadę mechanizacji procesu produkcyjnego z biologiczną mechanizacją samego człowieka.

W tym roku CIT przeprowadzi i już zaczął przeprowadzać organiczne połączenie pracy metodologicznej (która jest prezentowana nie w książkach, nie w wykładach, ale w pewnych rzeczach, mechanizmach, modelach i maszynach) z całą naszą pracą doradczą w przedsiębiorstwach. I tutaj w końcu będziemy musieli podejść do tzw. szerokiej bazy.

Szeroka baza będzie dla nas skuteczniejsza, im głębiej rozwiniemy metodologię, tym dokładniej będziemy łączyć tzw. metodologię CIT z ogólnymi zasadami naukowej organizacji pracy. A teraz czujemy, zwłaszcza w okresie walki o wzrost produktywności, jak metodologia CIT wyrasta na metodologię społeczną.

Cała przeszłość CIT brzmi jak wezwanie do szczególnej aktywności pracy, brzmi jak wezwanie do przeszkolenia pracownika. Całkowicie odrzucamy chlubną krytykę produkcji, z pragnieniem wzrostu w powierzchowny „NOTcore” i cały czas upieramy się przy żywej inicjatywie samych mas pracujących. CIT, z całą swoją metodologią, zdaje się wzywać proletariat, który zawładnął władzą w swoje ręce, do wyodrębnienia spośród siebie szczególnie energicznych robotników, którzy będą musieli poinstruować (w przybliżeniu) pokazywać jeszcze bezwładne części robotników. zajęcia jak pracować po zdobyciu władzy.

Sama metodologia, przez swoją działalność, przez jej ciągłe wezwanie do doskonałego wykonania, wyrasta jako nieubłagana ingerencja w porządek kapitalistyczny. Proletariat, po zdobyciu władzy politycznej, musi jeszcze rozwijać swoją bezprecedensową twórczą energię produkcyjną, a ta energia będzie musiała się wyrażać nie w agitacyjnym apelu, ale w specjalnym konstruktywnym podejściu do produkcji, gdzie główny mechanizm będzie najdoskonalszy z maszyny i zdolne do nieskończonego postępu - człowiek samochód.

WNIOSEK

Wyraźny wpływ na rozwój pracy miała praca A. K. Gasteva (1882-1941) nad naukową organizacją pracy, która opierała się na idei usprawnienia pracy każdego członka zespołu - od lidera do zwykłego wykonawcy. myśl kierownictwa tamtych czasów. Gastev zidentyfikował szereg funkcji wspólnych dla każdego pracownika: obliczenia, instalacja, przetwarzanie, kontrola, księgowość i analiza. Wezwanie Gasteva do budowania swojego dzieła tak, aby było nie tylko źródłem radości, spełnienia, ale także stałą szkołą życia, wzbogaca współczesne wyobrażenia o sztuce zarządzania osobowością.

WYKAZ UŻYWANEJ LITERATURY

?????? ???? ??????

1. Wikipedia: biografia [Zasoby elektroniczne] https://ru.wikipedia.org/wiki//.- (data dostępu: 3.12.2014).

2. Po raz pierwszy na Zachodzie termin „inżynieria społeczna” został wprowadzony do obiegu naukowego przez R. Pounda w 1922 r.

3. Gastev A.K. Jak pracować.// Praktyczne wprowadzenie do nauki o organizacji pracy Ed. 2. miejsce. Moskwa, 1972. s. 26-27.

4. Gastev A.K. Postawy społeczne// U źródeł NIE: zapomniane dyskusje i niezrealizowane pomysły. Leningrad, 1990. S.103.

5. Gastev A.K. Jak pracować.// Praktyczne wprowadzenie do nauki o organizacji pracy. Wyd. 2. miejsce. Moskwa, 1972. s. 96-105.

6. Gastev A.K. Jak pracować // Praktyczne wprowadzenie do nauki o organizacji pracy.

7. Gastev A.K. Instalacje pracy.//Organizacja pracy.

8. Gastev A.K. Jak pracować. Wydanie drugie Moskwa, 1973. S. 270

9. Gastev A.K. Na przełęczy // Organizacja pracy.

10. Gastev A.K. Na przełęczy // Organizacja pracy. - 1924. - nr 6-7. s. 3-9

Hostowane na Allbest.ru

...

Podobne dokumenty

Biografia życia i twórczości Aleksieja Kapitonowicza Gasteva, znanego rosyjskiego rewolucjonisty, przywódcy związkowego i szefa Centralnego Instytutu Pracy. Podstawowe zasady organizacji pracy według A. Gasteva. Gimnastyka i harmonogram pracy.

streszczenie, dodano 20.02.2012

Podstawy teoretyczne, istota, treść i podstawy prawne organizacji pracy personelu. Analiza procesów pracy jako element naukowej organizacji pracy. Związek organizacji pracy a pojęcie jakości życia zawodowego na obecnym etapie.

praca semestralna, dodana 23.09.2011

Ewolucja teorii sterowania, wkład Machiavellego w jej rozwój. Koncepcje teoretyczne Taylora. System przenośników Forda. Zasady kontroli Fayola. Naukowa organizacja pracy w ZSRR. Idea trójjedynego mechanizmu rozwoju naukowego zarządzania przez Gasteva.

praca semestralna, dodana 15.10.2009

Problemy teorii organizacji. Nauka o organizacji (tektologia) A.A. Bogdanow. Inżynierskie podejście A.K. Gastew. Czynnik ludzki w zarządzaniu (NA Vitke). Naukowa organizacja pracy P.M. Kierżentsev. Wpływ praw organizacji na firmę „Jason”.

praca semestralna, dodana 03.06.2010

Formy organizacji pracy różniące się rozwiązywaniem zagadnień dotyczących organizacji pracy. Indywidualne i zbiorowe (wspólne) formy organizacji pracy. Pojęcie brygadowej odmiany organizacji pracy. Systemy wynagradzania w warunkach pracy zbiorowej.

praca semestralna, dodana 14.01.2011

Charakterystyka przedsiębiorstwa. Organizacja systemu planowania gospodarczego. Zapewnienie procesu produkcyjnego i jego zadań. Warunki pracy i godziny pracy personelu. Analiza czynności mechanika, wymagania dotyczące warunków pracy i trybu pracy.

raport z praktyki, dodano 26.11.2014

Konieczność i treść organizacji pracy kierowniczej. Ocena poziomu organizacji pracy kierowniczej. Podział i współpraca pracy. Efektywne wykorzystanie czasu pracy, optymalizacja reżimów pracy i odpoczynku. Wzmocnienie dyscypliny pracy.

praca semestralna, dodana 12.11.2011

Struktura organizacyjna i funkcjonalna zarządzania. Cel, zadania i kierunki analizy organizacji pracy. Analiza poziomu podziału i kooperacji pracy, organizacji i utrzymania miejsc pracy, stanu racjonowania pracy, systemów wynagradzania i motywacji pracy.

praca semestralna, dodana 02.06.2013

Sklep godzin. Warunki pracy w sklepie. Organizacja pracy pracowników sklepu. Nowoczesna koncepcja zarządzania przedsiębiorstwem. Wysoki poziom usług komercyjnych dla ludności. Sklep godzin. Korzystne warunki pracy.

streszczenie, dodane 19.03.2007

Warunkiem efektywności prac nad organizacją pracy jest analiza organizacji pracy w przedsiębiorstwie. Formy podziału pracy i ich rozwój. Współpraca pracownicza. Połączenie zawodów i funkcji. Usługa wielostanowiskowa. Analiza organizacji pracy i ocena jej poziomu.

„Inżynieria społeczna” A.K.Gastev

Niewątpliwie liderem krajowej nauki zarządzania, a NIE w latach dwudziestych XX wieku, był AK Gastev. Od 1921 do 1938 kierował Centralnym Instytutem Pracy (CIT) w Moskwie.

Główną zasługą Gasteva jest rozwój teoretycznych i eksperymentalnych pomysłów nowej nauki - inżynierii społecznej ("inżynierii społecznej"), która łączyła metody nauk przyrodniczych, socjologii, psychologii i pedagogiki. Pod jego kierownictwem kilkadziesiąt przedsiębiorstw wprowadziło innowacyjne metody organizacji pracy i produkcji, ponad 500 tysięcy wykwalifikowanych pracowników, tysiące konsultantów zarządzania i NOT zostało przeszkolonych według metod CIT. Jego wkład w rozwój idei cybernetyki i ogólnej teorii systemów jest znaczący. Prace Gasteva zyskały uznanie na całym świecie, są badane w USA, Anglii, Francji i innych krajach.

Przemysłowe odrodzenie Rosji, zdaniem Gasteva, jest nierozerwalnie związane z rewolucją kulturalną. Pojęcie wychowania do pracy i postaw kulturowych polega na niszczeniu „spontanicznej rozwiązłości” osoby, która zaczyna się od kultury fizycznej i codziennej Gasteva - racjonalnej codziennej rutyny, prawidłowego odżywiania, odpoczynku i ruchu, następnie jest utrwalona w społeczno-psychologicznym kulturę zachowania, sztukę kontrolowania siebie i swoich relacji emocjonalnych oraz skutkuje powstaniem ogólnej kultury produkcji. Kultura pracy zaczyna się od stopniowego przyzwyczajania się do jednego tempa utrzymywanego przez cały dzień. Wytrzymałość porodowa najlepiej kształtuje się podczas pracy na sali operacyjnej i trudniej - podczas montażu, nie powtarza się lub ma poszarpany rytm.

Początkowym etapem przyuczania do pracy przywódcy jest wykonywanie pracy, proste „posłuszeństwo, bo tylko tutaj sprawdza się, do czego dana osoba jest zdolna”. Dopiero po przejściu szkoły działalności organizacyjnej i kierowniczej pracownik może zostać dopuszczony do pełnienia bardziej złożonych, planistycznych funkcji.

Gastev wymaga kreatywnego podejścia do najbardziej przyziemnych rzeczy. W produkcji nie liczy się sama maszyna, ale instalacja na niej, czyli nastawienie na nieustanne, codzienne projektowanie, inwencję. Aby zarazić masy pracujące „nieustępliwym demonem inwencji” konieczne jest opracowanie i wdrożenie skutecznego systemu metod przyciągania pracowników do kierownictwa. To one, a także codzienna uwaga ze strony administracji (szkolenia, pomoc) stworzą warunki wstępne, aby pracownik myślał o każdym swoim ruchu i technice, aby był w stanie zrozumieć jego „anatomię” i strukturę.

W pracy „Instalacja produkcji metodą CIT” (1927) Gastev postawił zadanie NOT - zbudowanie nowoczesnego przedsiębiorstwa jako ogromnego laboratorium społecznego. W tym celu konieczne jest stworzenie nowej nauki - nauki o społecznej restrukturyzacji przedsiębiorstw. Stąd inżynieria społeczna jako naukowa i stosowana metoda rozwiązująca złożony problem w układzie „maszyna-człowiek”. W najogólniejszej postaci program wdrożeniowy składał się z następujących elementów:

1) naukowe określenie początkowych elementów procesu produkcyjnego;

2) to samo w odniesieniu do procesu pracy;

3) ustalanie praw anatomii procesu produkcyjnego;

4) analiza praw produkcji - podział procesu i podział pracy;

5) synteza tych praw - połączenie kompozycji i współpracy pracowniczej;

6) genezę form produkcji;

7) „technika pracy” zawodów zgodnie z tymi formami;

8) kształtowanie postaw pracowników;

9) kształcenie nowego typu pracownika.

W produkcji masowej, z jej coraz szybszym tempem pracy i ścisłymi przepisami, konieczne są eksperymenty naukowe i racjonalizacja techniczna. Ale to nie znaczy, że należy ich sprowadzać z zewnątrz. Są raczej logicznym wynikiem wewnętrznej ewolucji samej produkcji.

Skuteczne wdrożenie tej samej metody Stachanowa wymaga „klinicznej” analizy sytuacji i szeregu środków organizacyjnych. Nowoczesna produkcja to system powiązanych ze sobą miejsc pracy. Dlatego na pierwszy plan wysuwa się zadanie ich utrzymania - stworzenie „systemu faktycznej konserwacji prewencyjnej”.

Tylko wysoka kultura obsługi produkcji gwarantuje końcowy efekt wdrożenia. Ponadto wprowadzanie innowacji stanowi podstawę dalszego doskonalenia organizacji pracy.

Zasada ciągłego doskonalenia wprowadzonego systemu jest organicznie związana z inną zasadą: wprowadzenie powinno być kwestią wewnętrznej ewolucji samej produkcji, a nie wprowadzania nauki z zewnątrz. Obie te zasady stanowią rdzeń programu innowacji firmy Gast.

Oryginalność Gastewa polega na ścisłym związku między wprowadzeniem nowych form organizacji pracy a systemem szkolenia pracowników w nowych metodach pracy. Najważniejsze, rozumował Gastev, to dać każdemu pracownikowi nie „zamrożoną normę” czy standard, jak zrobił Taylor, ale psychologiczne i ogólnobiologiczne nastawienie – skupienie się na ciągłym, codziennym doskonaleniu zarówno metod, jak i organizacji pracy.

„Zasada równoległości” (reorganizacja produkcji idzie w parze z rozwojem samych robotników) wyróżniała program Gastewa spośród metod nie tylko sowieckich, ale i zagranicznych. Główną zasadą nauczania zawodu jest przejście od prostego do złożonego, od opanowania tajników metody pracy do poznania praw operacji pracy. Możliwe jest oczywiście rozłożenie operacji, procesu na elementy składowe, wybranie najbardziej poprawnych i odrzucenie zbędnych, zsyntetyzowanie „modelu idealnego”. To właśnie zrobili Taylor, Gilbrett i niektórzy radzieccy naukowcy. Ale to nie wystarczy. Gastev uważał, że najtrudniejszą rzeczą jest ujawnienie pracownikowi praw technologii wykonywania jego pracy, zmuszenie go do samodzielnego studiowania tych praw i opanowania ich w praktyce.

Przeciwnicy zarzucali Gastevowi pasję do praktyki laboratoryjnej, nie zdając sobie sprawy, że to wcale nie była słabość, ale mocna strona CIT. Umożliwiło to eksperymentalne badanie operacji niezauważalnych dla oka (szybkie uderzenie młotkiem, ruch ręki itp.) za pomocą specjalnego sprzętu i dokładne ich przeanalizowanie. Dlatego cała logika działania CIT rozwinęła się od mikroanalizy pracy do makroanalizy przedsiębiorstwa jako całości. Lub, jak sam Gastev, „od mikroanalizy ruchów przez miejsce pracy i przepływ, przez pracę przygotowania siły roboczej, przez klinikę, projektowanie i rozwijanie form organizacji produkcji i pracy do najbardziej złożonego zarządzania problemy."

Duża zasługa A.K. Gastev w opracowaniu zasad wykonywania wszelkich prac oraz zasad prawidłowej działalności kierowniczej.

87. Działalność CIT, jego „koncepcja postaw pracowniczych”.

A.K. Gastev (1882-1941), szef Centralnego Instytutu Pracy (CIT). Instytut był największym i najbardziej produktywnym instytutem badawczym w zakresie organizacji i zarządzania pracą. A. Gastev napisał ponad 200 monografii, broszur, artykułów. Pod jego kierownictwem instytut stał się wiodącym ośrodkiem badawczym, edukacyjnym i praktycznym Rosji w dziedzinie naukowej organizacji pracy i zarządzania. Instytut połączył instytucję badawczą, dydaktyczną i doradczą, której nie było nawet w Europie. W ten sposób A. Gastevowi i jego współpracownikom udało się dokonać jednego z najcenniejszych odkryć w historii światowej myśli organizacyjnej i menedżerskiej, a mianowicie sformułować i przetestować w praktyce ideę trójjedynego mechanizmu rozwoju naukowego zarządzania.

Główną zasługą Gasteva jest rozwój teoretycznych i eksperymentalnych pomysłów nowej nauki - inżynierii społecznej (inżynierii społecznej), która łączy metody nauk przyrodniczych, socjologii, psychologii i pedagogiki. Pod jego kierownictwem dziesiątki przedsiębiorstw wprowadziły innowacyjne metody organizacji pracy i produkcji. Ponad 500 000 wykwalifikowanych pracowników, tysiące konsultantów zarządzania i NOT zostało przeszkolonych zgodnie z metodami CIT. Jego wkład w rozwój idei cybernetyki i ogólnej teorii systemów jest znaczący.

Gastev i pracownicy instytutu zrozumieli, że w warunkach skrajnej ruiny i całkowitego odcięcia od całego świata kultury mają udzielać praktycznych instrukcji, jak planować produkcję, stymulować pracę, jak skutecznie pracować w określonej sytuacji, aby przywrócić przemysł w kraju. Jednak według A. Gasteva problem stojący przed krajem był znacznie bardziej radykalny, ponieważ wymagał całkowitej organicznej przebudowy całej struktury produkcyjnej, a przede wszystkim głównej siły wytwórczej – robotnika.

CIT powiązał rozwiązanie tego wielkiego zadania z rozwojem nauki o zarządzaniu pracą i produkcją, która miała zidentyfikować i sformułować zasady, a także opracować metody organizacji, które radykalnie przekształciłyby proces pracy z ciężkiego jarzma dla robotników w pozytywny proces twórczy. A. Gastev był przekonany, że aby stworzyć własną teorię, konieczne jest krytyczne przemyślenie osiągnięć teoretycznych i doświadczeń praktycznych zgromadzonych w krajach uprzemysłowionych: naukowiec uważał za równie niedopuszczalny nie tylko służalczy stosunek do najnowszych zachodnich systemów naukowych, ale także całkowite odrzucenie tej samej wiedzy. W tym względzie można zauważyć, że postulaty ideologiczne CIT ukształtowały się jako oryginalna, oryginalna, ale jednocześnie zawierająca całą najcenniejszą zachodnią myśl o zarządzaniu (przede wszystkim F. Taylora). Obejmowała kompleksowo dziedziny inżynierii i techniki, biologii, psychofizjologii, ekonomii, historii, pedagogiki, a także zawierała podstawy takich nauk jak cybernetyka, psychologia inżynierska, ergonomia, prakseologia, które były szeroko rozwijane i upowszechniane w kolejnych latach. To nie przypadek, że sami autorzy nazwali swoją koncepcję technobiospołeczną.

Główne zapisy koncepcji CIT, zbieżne z ideami F. Taylora i G. Forda:

zdecydowane odrzucenie empirycznego podejścia do organizacji i zarządzania produkcją, główną metodą są badania. Według A. Gasteva NOT w części proceduralno-metodologicznej opiera się na następujących elementach: wstępnej analizie obiektu, jego dekompozycji na składniki; dobór najlepszych elementów, które następnie rozkładane są na funkcjonalnie połączone rzędy; układ wybranych opcji zgodnie z zasadą ich ekonomicznej lokalizacji w procesie pracy; ich refleksja nad ogólnym schematem syntetycznym (rysunek) badanego obiektu.

walka o maksymalny wzrost wydajności każdego pojedynczego elementu kompleksu produkcyjnego, wzrost zwrotu każdej obrabiarki, mechanizmu i każdego pracownika;

naukowe badanie materialnych i osobistych czynników produkcji ma głównie charakter laboratoryjny i kończy się eksperymentalnym testowaniem znalezionych rozwiązań;

wstępne obliczenia i przygotowanie wszystkich czynników produkcji w czasie i przestrzeni, zapewniające maksymalne przyspieszenie, zagęszczenie procesów produkcyjnych;

zmiana pogrupowań kwalifikacyjnych kadr z wyraźną tendencją do ograniczania funkcji większości pracowników do wąskich zadań specjalnych (opartych na pogłębionym podziale pracy) przy jednoczesnym wzmocnieniu organizacyjnej roli niższych i średnich administracyjnych i personel techniczny, wprowadzenie instruktażu i różnych adaptacji organizacyjnych.

Podobnie jak Taylor, zwolennicy CIT uważali, że pracownik z reguły nie zna swoich możliwości, więc oczywiście nie pracuje na pełnych obrotach. Dlatego konieczne jest studiowanie pracy, czyli dokładna analiza ruchów poszczególnych pracowników podczas wykonywania ich funkcji pracowniczych. A. Gastev i jego współpracownicy dążyli do tego, jak robił to F. Taylor w swoim czasie: każdą operację rozbić na elementarne pojęcia i osiągnąć, wykorzystując czas i inne metody, stworzenie optymalnych metod pracy opartych na eliminacji wszystkich błędnych , niepotrzebne i bezużyteczne ruchy oraz racjonalizacja najlepszych elementów procesu pracy. Jednak niesprawiedliwe byłoby stwierdzenie, że CIT stał się rosyjskim tayloryzmem. Na przykład tayloryzm i fordyzm były całkowicie obce idei stanowiącej fundament koncepcji Gastiana – idei uspołecznienia procesu pracy, idei decydującej roli czynnika ludzkiego. W ten sposób CIT przeniósł główną uwagę i nacisk całej pracy na ludzki czynnik produkcji: konieczne jest stworzenie psychologicznej i ogólnobiologicznej sprawności pracownika dla ciągłego doskonalenia zarówno operacji, jak i techniki, co wyraża się w sztuka przyspieszania samej pracy. Przede wszystkim należało opracować metodologię, która obejmowałaby wszystkich pracowników przedsiębiorstwa i służyła jako uniwersalny podręcznik do ich wprowadzania do produkcji. Pomimo tego, że każdy pracownik w swoim miejscu pracy jest przede wszystkim dokładnym wykonawcą sztywnej karty instruktażowej, metodologia CIT zapewniała jednocześnie dość szeroki zakres i możliwość pokazania swobody osobistej inicjatywy zmiany takich norma lub standard. Metodologia CIT została uznana przez jej autorów za zaszczepienie każdemu pracownikowi, każdemu uczestnikowi produkcji pewnej organizacyjnej i pracowniczej bakterii. Ta słynna idea CIT została nazwana instalacją pracy, A. Gastev zauważył, że chociaż F. Taylor stworzył kartę instruktażową, to ani on, ani G. Gilbert nie stworzyli metodologii, która zarażałaby masy, zmusiłaby je do podejmowania ciągłej inicjatywy . Celem metodologii Gasteva było zaktywizowanie mas pracujących, zaszczepienie w nich demona wynalazcy, demona, który zmusza cię do nieustannego próbowania, nieustannej adaptacji, zmusza do bycia aktywnym i czujnym w każdych warunkach. Jednocześnie koncepcja miała objąć nie tylko produkcję, ale także ogólną kulturę ludzi.

Podejście sformułowane przez Zitovites pozwoliło im uzasadnić wyłącznie oryginalną ideę inżynierii społecznej, która nie miała odpowiedników w światowej literaturze dotyczącej zarządzania. Organizacja pracy społeczeństwa jest najbardziej złożonym i nierozłącznym połączeniem organizacji kompleksów ludzkich z organizacją kompleksów maszynowych. Te zespoły ludzi-maszyn, według A. Gasteva, stanowią syntezę biologii i inżynierii. Całościowe wykalkulowane włączenie pewnych mas ludzkich w system mechanizmów będzie niczym innym jak socjotechniką. W tej koncepcji maszyny socjotechnicznej człowiek nie działa już po prostu jako jednostka, jako podmiot działania, ale jako jednostka kompleksu, jako integralna część całego organizmu, organizacja pracy, ale decydująca, główna część.

Gastev przywiązywał dużą wagę do pracy konsultingowej. Efektem tych działań były ciekawe wnioski dotyczące cech, jakie powinien posiadać skuteczny system zarządzania. Na przykład te cechy to:

Dyscyplina, bez której żaden rząd nie jest możliwy.

Dokładna wiedza każdego pracownika o jego prawach i obowiązkach.

Dokładne ustalenie ostatniej deski ratunku dla rozwiązania każdej sprawy.

Przyznanie prawa ostatecznego autorytetu do obniżenia pracowników w maksymalnej liczbie spraw. (Obecnie jest to jedna z głównych zasad zarządzania naukowego).

Automatyczność, ustalenie porządku, w którym prawa i obowiązki każdego pracownika są tak jasno określone, że większość problemów rozwiązuje koordynacja niższych pracowników bez sankcji wyższego administratora.

Precyzyjne zdefiniowanie zagadnień do rozwiązania tylko przez najwyższą administrację.

Wykonanie przez każdego pracownika w miarę możliwości jednego ściśle określonego zadania.

Ustalenie odpowiedzialności każdego pracownika za prawidłowość i terminowość wykonywania jego obowiązków i poleceń administracji.

Aby określić efektywność zarządzania przedsiębiorstwem, należy przeanalizować istniejący system w przedsiębiorstwie i w miarę możliwości dokładnie określić stopień jego odchylenia od efektywnego we wszystkich powyższych parametrach. Po tym można stwierdzić, że celowa jest reorganizacja przedsiębiorstwa (najlepiej etapowa, a nie natychmiastowa).

Gastev przywiązywał dużą wagę do kultury pracy. Kultura pracy ma również wymiar ekonomiczny: tym samym przy odpowiednim rozmieszczeniu narzędzi pracownik wygrywa godzinę w ciągu dnia; osoba kulturalna zawsze ma wszystko pod ręką. Tak więc NIE dla Gasteva to także kultura miejsca pracy. Kultura ruchów organicznie przekształca się w kulturę zachowania, kulturę osobistą w kulturę zbiorową. Relacja ludzi w pracy, zgodnie z koncepcją Gasteva, wymaga pewnej konwencji kulturowej, która zmiękcza nasz hostel. Okazywanie taktu w relacjach z innymi, życzliwości, nawet warunkowej, zamiast celowo podkreślanej grubiaństwa, jest obowiązkiem i prawem każdego człowieka. Te cechy, wraz z dyscypliną, umiejętnością wykonywania wspólnego zadania (czyli wydajnością), entuzjazmem i umiejętnością zarażania innych pracą, którą aktualnie wykonujesz, nazywamy postawami społecznymi składającymi się na sztukę pracy zespołowej. Podstawową zasadą wspólnej pracy jest ukrywanie, a nie eksponowanie własnej indywidualności, aby na pierwszym miejscu móc stawiać nie siebie, ale wspólne interesy. Nauczenie się tego jest trudniejsze niż opanowanie umiejętności osobistego trenera.

Na szczycie piramidy kultury pracy Gasteva znajduje się kultura klasy robotniczej. Indywidualne umiejętności nabyte przez każdego pracownika są wzmacniane przejrzystą organizacją wspólnych działań, która rozbudza pragnienie kreatywności i chęć doskonalenia narzędzia pracy. Uświadomienie sobie, że środki produkcji są teraz własnością klasy, tworzy w proletariacie zasadniczo nową, twórczą postawę wobec pracy. Robotnik staje się twórcą i zarządcą, zdaje się zlewać z całym mechanizmem fabryki. Do produkcji, w której człowiek na co dzień wykuwa swoją cząstkę, będzie traktował jak własny biznes. Tak więc pytania o kulturę pracy doszły do problemu postaw wobec pracy.

W latach 20. XX wieku. położono podwaliny pod krajową naukę organizacji pracy. W tym okresie ponad 10 instytutów naukowo-badawczych zajmowało się problematyką teorii i praktyki naukowej organizacji pracy. Tylko w 1923 r. ukazało się ponad 60 prac monograficznych (w tym tłumaczonych), około 20 czasopism poświęconych problematyce organizacji produkcji i pracy.

Ruch na rzecz naukowej organizacji pracy w Rosji kojarzy się przede wszystkim z nazwiskami A.K. Gastev i P.M. Kierzencew.

Pod koniec 1920 roku wybitna osoba publiczna, naukowiec i poeta Aleksiej Kapitonowicz Gastev zaczął tworzyć Centralny Instytut Pracy (CIT). W 1921 r. odbyła się I Ogólnorosyjska Konferencja w sprawach NOT. CIT powierzono zadania badań, rozwoju i praktycznego wdrażania w przemyśle najnowocześniejszych i postępowych metod organizacji pracy i produkcji, szkolenia personelu oraz doskonalenia narzędzi.

Pracownicy CIT wierzyli, że stworzenie własnej koncepcji reorganizacji pracy na podstawie naukowej jest możliwe w wyniku krytycznego przemyślenia wszystkich osiągnięć teoretycznych i doświadczeń praktycznych zgromadzonych w krajach uprzemysłowionych.

Koncepcja opracowana przez zespół CIT o nazwie A.K. Koncepcja postaw pracowniczych Gasteva obejmowała trzy główne organicznie powiązane i wzajemnie przecinające się kierunki:

Teoria ruchów pracowniczych w procesach produkcyjnych i organizacji miejsc pracy;

Metodologia racjonalnego szkolenia przemysłowego;

Teoria procesów zarządzania.

Koncepcja CIT obejmowała dziedziny inżynierii i technologii, biologii, psychofizjologii, ekonomii, historii i pedagogiki. Ponadto zawierała podwaliny późniejszych szeroko uznanych nauk, takich jak: cybernetyka, psychologia inżynierska, ergonomia, prakseologia. Nieprzypadkowo autorzy nazwali ich koncepcję „techno-biospołeczną”.

W przeciwieństwie do szkoły Taylora i innych systemów, które nie zwracały należytej uwagi na psychofizjologiczne problemy porodu, zespół CIT, badając ruchy porodowe w celu wyeliminowania wszelkich niepotrzebnych ruchów i zapewnienia ich najwyższej wydajności, nie tracił z oczu samego człowieka, wszystko dotyczy to jego zdrowia i warunków pracy. Dlatego też aspekty psychofizjologiczne (np. problemy zmęczenia pracowników itp.) zajmowały istotne miejsce w badaniach CIT. Pracownicy CIT przyjęli stanowisko aktywnego podejścia do psychofizjologicznych możliwości człowieka, stanowczo odrzucając podejście do nich jako do czegoś dane raz na zawsze. Stąd wyciągnięto wniosek o potrzebie ciągłego szkolenia zdolności fizycznych i umysłowych pracowników.

Badaniom tym towarzyszyło poszukiwanie metod zwiększania umiejętności pracownika. Jak rozwinąć w każdym pracowniku stałą wewnętrzną potrzebę ciągłego doskonalenia swojej pracy? Jak ją „namagnesować” metodami naukowej organizacji pracy i zarządzania? To główne pytania, które postawił sobie zespół CIT, który dobrze zrozumiał, że same zewnętrzne zachęty do kreatywności produkcyjnej (w postaci np. systemów premiowych) nie wystarczą do ich rozwiązania. A.K. Gastev i jego koledzy znaleźli klucz do swojego rozwiązania w opracowanej przez siebie specjalnej metodzie szkolenia zawodowego, która stała się podstawą całej techniczno-społecznej koncepcji CIT.

Jako poeta epoki bolszewickiej, człowiek ten stał się innowatorem w zarządzaniu procesem produkcji i organizacji pracy. Podjął próby rozwinięcia teorii pedagogiki przemysłowej, która raz na zawsze zrównała rolę psychologii rzemiosła.

A Gastev Aleksiej Kapitonowicz zasłynął w dziedzinie wersyfikacji. Ponadto osoba ta spędzała dużo czasu pomagając zwykłym ludziom. Jego liczne monografie naukowe są nadal aktualne dla kierowników personelu, którzy starają się kompetentnie organizować proces pracy. Kim więc jest Gastev Aleksiej Kapitonowicz i co ogólnie wiadomo o tej, oczywiście, utalentowanej osobie? Rozważmy to pytanie bardziej szczegółowo.

Lata dzieciństwa i młodości

Tak więc bohaterem artykułu jest Aleksey Kapitonovich Gastev. Krótka biografia tej osoby publicznej, poety, rewolucjonisty i teoretyka organizacji związkowych z pewnością przyda się przynajmniej w szkolnictwie ogólnym.

Urodził się w mieście Suzdal. Gastev Aleksey Kapitonovich (data urodzenia - 26 września 1882) bardzo wcześnie stracił ojca, który uczył w zwykłej szkole. Zostawiony z matką, która zarabiała na szyciu ubrań, pomagał jej od dzieciństwa, aby ich rodzina nie spadła poniżej granicy ubóstwa. I mimo trudnej sytuacji materialnej chłopiec nadal chodził do szkoły.

Perspektywa zostania nauczycielem

Co więcej, po ukończeniu szkoły Aleksey Kapitonovich Gastev najpierw wchodzi do szkoły, a następnie zostaje studentem kursów technicznych. Młody człowiek wykazuje pracowitość w swoich studiach, więc ma wszelkie szanse, aby zostać uczniem instytutu nauczycielskiego stolicy i nie przegapi tej okazji. Jednak w młodości bardzo zainteresował się ruchem rewolucyjnym, dlatego nie ukończył tej uczelni z powodu wykluczenia z niej.

Zwolennik idei rewolucji

W wieku osiemnastu lat Gastev Aleksey Kapitonovich zostaje zagorzałym działaczem życia politycznego kraju, wspierając ruchy „radykalnej lewicy”.

Wchodzi w szeregi RSDLP. Naturalnie młodzieniec zostaje zauważony przez żandarmerię i jest wielokrotnie aresztowany i zesłany, odsiadując wyrok w Archangielsku, Wołogdzie,

Pomiędzy ogniwami pracuje jako robotnik w przedsiębiorstwach przemysłowych w Charkowie i Petersburgu. W 1906 młody człowiek zaczął promować i wspierać ruch związkowy. Do rewolucji październikowej Aleksiej Kapitonowicz, przebywając w domu w statusie nielegalnego imigranta, wielokrotnie ukrywał się przed władzami za granicą, w szczególności w Paryżu.

W 1907 roku Aleksiej Kapitonowicz Gastev, którego biografia zawiera wiele interesujących i godnych uwagi informacji, wszedł do zarządu Piotrogrodzkiego Związku Metalowców i wkrótce został sekretarzem KC tej struktury. Ale po rewolucji jego nacisk na działalność zawodową nieco się zmienił.

Dziedzina pisania

Na początku XX wieku Aleksiej Kapitonowicz Gastev, którego zdjęcie nie pojawiło się jeszcze w prasie, zaczyna ujawniać swój talent poety.

Jego debiutanckie dzieło, które ukazało się na łamach druku w 1904 roku, nosiło tytuł Behind the Back. Była to historia opowiadająca o trudnym życiu działaczy politycznych, którzy zostali zesłani w odległe zakątki Ojczyzny. Jakiś czas później zaczęto publikować zbiory dzieł Gastewa, z których ostatni ukazał się w 1923 r. w Moskwie.

Nowe Horyzonty

Na początku lat dwudziestych Aleksiej Kapitonowicz stopniowo opuszczał pole fikcji i zaczął coraz bardziej interesować się problematyką racjonalizacji pracy. Jest inicjatorem utworzenia Centralnego Instytutu Pracy (CIT) przy Wszechzwiązkowej Centralnej Radzie Związków Zawodowych i sam kieruje swoim potomstwem.

To dzięki tej strukturze Gastevowi udaje się zrealizować wszystkie swoje idee nakreślone w monografiach naukowych. W czasie, gdy kierował CIT, były rewolucjonista zdołał przeszkolić w swoich metodach setki tysięcy pracowników, którzy według dyrektorów przedsiębiorstw stali się najbardziej kompetentnymi specjalistami w swojej dziedzinie.

Sława instytucji kierowanej przez Aleksieja Gasteva zaczęła się szybko rozprzestrzeniać i wkrótce nauczyciele CIT zaczęli szkolić personel w najbardziej odległych regionach ZSRR.

Aktualne zagadnienia organizacji przepływu pracy

Oczywiście w latach 30. pojawiły się poważne wady w systemie organizacji pracy w przedsiębiorstwach sowieckich.

Gastev Aleksey Kapitonovich zwracał na nich szczególną uwagę. "Jak powinieneś pracować?" - tak nazywa się jego praca naukowa poświęcona zagadnieniom właściwego planowania procesu pracy. Jej autor podkreślał, że osoba pracująca początkowo nie umie pracować w zespole i często sprzeciwia się posłuszeństwu osobie znajdującej się wyżej na szczeblach kariery.

I oczywiście czasami pracownik lekceważy instrukcje, które pochodzą z góry, nie widząc w tym nic wstydliwego. Właśnie te problemy szczegółowo bada Gastev i, jak pokazuje praktyka, po przeczytaniu literatury osoba naprawdę chce zostać wykonawczym i zdyscyplinowanym pracownikiem.

„Spontaniczna rozwiązłość jest źródłem zła”

Autor rozważał dla rozwoju industrializacji potrzebna jest rewolucja w kulturze. A edukacja kulturalna nie rozwinie się, jeśli nie będzie walki z „spontaniczną rozpustą” i narzucaniem społeczeństwu zasad kultury codziennej, które regulują reżim prawidłowego odżywiania i odpoczynku, planowania dnia. Jednak samo to nie wystarczy, aby zaradzić tej sytuacji.

Konieczna jest poprawa atmosfery społeczno-psychologicznej w społeczeństwie, która pozwoli jednostce kontrolować swoje zachowanie i emocje.

"Elastyczne myślenie"

W 1924 ukazała się kolejna fundamentalna praca Gasteva. Nazywa się "Instalacje pracownicze". W tej monografii Aleksey Kapitonovich szczegółowo przeanalizował teorię CIT, która uczy technik pracy.

Jego naukowa doktryna stała się warunkiem wstępnym do stworzenia nowoczesnych zasad szczupłego myślenia. Gastev opublikował kilka wytycznych dotyczących szkolenia szeregu specjalistów, m.in.: ślusarza, włókniarza, montera, kowala, lotnika, tokarza. W swoich badaniach, których celem było przygotowanie siły roboczej, Aleksey Kapitonovich zastosował metodę badania ruchów podczas wykonywania określonej pracy.

Jako narzędzie analizy wybrał cyklografię (zdjęcia niektórych elementów ruchu narządów ludzkich biorących udział w porodzie). Osiągnąwszy sukces w swoich badaniach, przeszedł do globalnego przekwalifikowania specjalistów, zakładając w tym celu spółkę handlową „Ustanovka”. Kolosalne doświadczenie lat przedwojennych i postindustrialnych, wyjazdy zagraniczne do zaawansowanych przedsiębiorstw, pozwoliły naukowcowi stworzyć teorię, której zasady zostały przyjęte nawet przez Stany Zjednoczone.

Jednak urzędnicy radzieccy byli sceptyczni co do oszczędnych zasad Gasteva, a jego badania naukowe, przedstawione w wielu monografiach, zostały przez nich zignorowane.

Na początku lat 30. Aleksiej Kapitonowicz został redaktorem naczelnym magazynu „Biuletyn Standaryzacji”. Pracował także w publikacjach „Instalacja siły roboczej” i „Organizacja pracy”.

Naukowiec próbował twórczo postrzegać świat. W swoich pracach naukowych nie porusza już tematów światowej rewolucji i kosmopolityzmu, bardziej zajmuje się problemami zwykłego człowieka. Ich praktyczne znaczenie do dziś jest ogromne.

W 1938 r. naukowiec został aresztowany na podstawie fałszywego donosu „czekistów”. A w 1939 r. Aleksiej Gastev został zastrzelony.

Kiedy na obrzeżach robotników brzęczą poranne rogi, wcale nie jest to wezwanie do niewoli. To pieśń przyszłości. Pracowaliśmy w obskurnych warsztatach i zaczynaliśmy pracę rano o różnych porach. A teraz, rano, o ósmej, rogi krzyczą za cały milion. Teraz minuta po minucie zaczynamy razem. Cały milion bierze młotek w tym samym momencie.

Nasze pierwsze ciosy grzmią razem. O czym śpiewają rogi! - To poranny hymn jedności!

Poezja strajku pracy

W pracy spędzamy większość naszego życia.

Trzeba nauczyć się pracować tak, by praca była łatwa i by była stałą szkołą życia.

Jak pracować

Gastev Aleksey Kapitonovich - rewolucjonista, proletariacki poeta i wybitna postać w dziedzinie racjonalizacji pracy - urodził się 26 września 1882 r. w mieście Suzdal w obwodzie włodzimierskim. Jego ojciec był nauczycielem i zmarł, gdy Gastev miał dwa lata. Matka Testeva była krawcową. Pod koniec szkoły miejskiej, a następnie kursów technicznych, Gastev wstąpił do instytutu nauczycielskiego, ale został stamtąd wydalony za działalność polityczną. Od 1900 uczestniczy w ruchu rewolucyjnym. Poddając się pracy politycznej, wędrował po więzieniach, zesłaniu (obwód wołogdzki, obwód archangielski, Narym) i pracował jako mechanik w fabrykach w Petersburgu, Charkowie, Nikołajewie, a także w zajezdniach tramwajowych.

Do 1917 znajdował się na nielegalnej pozycji. Kilkakrotnie emigrował do Paryża. Pracował w fabrykach za granicą. Od 1901 członek RSDLP. Od 1906 czynny pracownik związków zawodowych. Od 1907 do 1918 był członkiem zarządu Piotrogrodzkiego Związku Metalowców, a w latach 1917-1918. - Sekretarz Komitetu Centralnego Wszechrosyjskiego Związku Metalowców. Od momentu Rewolucji Październikowej pracował jako zawodowiec, kierownik przedsiębiorstw przemysłowych i dziennikarz.

Artystyczne rzeczy Gastev zaczął pisać w 1900 roku. Po raz pierwszy jego dzieło zostało opublikowane w 1904 roku - opowiadanie "Za murem" z życia politycznych zesłańców. Zbiory dzieł sztuki ukazywały się kilkakrotnie pod tytułem „Poezja strajku pracy”. Ostatni zbiór ukazał się w Moskwie w 1923 roku. Na początku lat dwudziestych Gastev porzucił twórczość w dziedzinie beletrystyki i całkowicie poświęcił się pracy nad organizacją pracy. Gastev uważa za swoje ostatnie dzieło sztuki CIT (Centralny Instytut Pracy) Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych zorganizowanej przez niego w Moskwie w 1920 roku, którym kieruje i który ucieleśnia wszystkie legendarne idee zainwestowane w jego twórczość .

Głównym dziełem naukowym Gasteva jest książka „Instalacje pracy” (opublikowana w 1924 r.), która przedstawia metodologię CIT w nauczaniu technik pracy.

W rozwiązywaniu swojego głównego zadania - szkolenia siły roboczej - CIT zastosował metodę analizy ruchów pracowniczych za pomocą „cyklografii”, czyli fotografii poszczególnych elementów ruchu ludzkich organów roboczych. Zaczynając od badania najprostszej operacji roboczej - ciosu, Gastev ustanowił „normalny” (system najbardziej poprawnych ruchów) do cięcia dłutem. Badanie cięcia dłutem przez kilka lat wywołało szereg krytyki ze strony krytyków TsIT, którzy postrzegali tę powolność jako organiczną wadę „wąskiej podstawy”. Jednak już w 1925 r. Gastev całkowicie opracował metodologię szkolenia ślusarza, a CIT zajął się szkoleniem tokarzy, monterów, kowali, robotników budowlanych, włókienników, lotników itp. Po opracowaniu metodologii Gastev przeszedł do masowego przekwalifikowania pracowników, tworzących dla tej spółki akcyjnej „Instalacje”. Szkolenie pracowników metodą CIT trwa 3-6 miesięcy.

Gastev napisał szereg książek, w których wykłada swoje poglądy na zagadnienia ruchu zawodowego, naukowej organizacji pracy i budowy nowej kultury: Świat przemysłowy, związki zawodowe i organizacja pracy, jak pracować, czas, powstanie Kultura, „Youth, go!”, „Nowa instalacja kulturalna”, „Instalacja produkcji metodą CIT”, „Rekonstrukcja produkcji” itp. Redaguje czasopisma „Organizacja pracy”, „Instalacja siły roboczej” i „ Biuletyn normalizacji”...

Za tymi liniami protokołu (zaczerpniętymi przez nas z autobiografii A.K. Gasteva w 41. tomie słownika encyklopedycznego „Granat” i notką biograficzną w 14. tomie pierwszego wydania Wielkiej Encyklopedii Radzieckiej), przełamane metaforą „ostatnie dzieło sztuki”, wizerunek rewolucjonisty, robotnika, poety, który stał się jednym z założycieli Naukowej Organizacji Pracy, prawdziwy samorodek rozproszenia talentów zrodzonych z rewolucji rosyjskiej i jej tworzenia.

Przez wiele lat po trzydziestym ósmym roku, który zakończył życie tego niezwykłego człowieka, jego czyny odeszły w zapomnienie. Dorastały pokolenia, które nie słyszały nie tylko nazwiska Gastev, ale także słów „NIE” i „CIT”. A zatem bardziej niż zrozumiałe jest niezwykłe zainteresowanie, jakie obecnie okazują kwestie naukowej organizacji pracy, najcenniejsze dziedzictwo lat dwudziestych i trzydziestych.

W 1964 wznowiono „Poezję strajku pracy”. Fantastyczna przesada i klasowy patos wierszy i publicystyki Gasteva, które jego rówieśnicy kojarzyli z „proletkokultowymi” latami dwudziestymi, nieoczekiwanie i organicznie „wpasowują się” w dzisiejszą rzeczywistość. Nawoływania Gasteva do „przerobienia człowieka”, do budowy „inżynierii społecznej”, które wielu współczesnym wydawały się fantazją, okazały się zrozumiałe i bliskie ludziom lat sześćdziesiątych z ich „cybernetycznym” sposobem myślenia. Przedmowa do nowego wydania „Poezji strajku pracy”, artykuły w czasopismach i gazetach, wspomnienia przyjaciół i współczesnych odtwarzają etapy wspaniałej biografii Gasteva, tak oszczędnie opowiedzianej (niestety – nie do końca) przez niego samego: 1900 – pierwsze zesłanie, ucieczka, Szwajcaria, Paryż, powrót do Rosji. 1905 - kierownictwo oddziału bojowego w Kostromie, organizacje bolszewickie Iwanowo-Wozniesienska, Jarosławia. IV Zjazd Partii (Gastev-"Lavrenty" - członek frakcji bolszewików, leninistów), znowu aresztowanie, znowu wygnanie, znowu ucieczka, znowu emigracja, znowu powrót ... I cały czas - praca w fabrykach ("zwolnienie" " zawsze szło zgodnie z etapem ...), a pomiędzy - "odpoczynek" i zajęcia z "literatury pięknej" w drodze. Na zesłaniu Narym – pierwsze myśli o „socjotechnice”. Znowu Paryż i znowu Piotrogród... Rewolucja, która przywraca Gasteva z kolejnego wygnania, intensyfikacja pracy w związkach zawodowych. Następnie Ukraina - kierownictwo "Rady Sztuki" i przerwane przez Denikina plany zorganizowania "Szkoły Nauk Socjalnych" (prototyp CIT). W 1918 r. Gastev został wysłany do Niżnego Nowogrodu jako nadzwyczajny komisarz zakładu Sormowo. Znowu praca w fabrykach (Moskwa, Nikołajew, Charków). Praca w Ogólnozwiązkowej Centralnej Radzie Związków Zawodowych. Ostatnim doświadczeniem „konstruktywno-poetyckim” jest „Pakiet rozkazów” (opublikowany później, w 1921 r.).

I wreszcie organizacja Instytutu Pracy przy Wszechzwiązkowej Centralnej Radzie Związków Zawodowych (1920). W sierpniu 1921 r. Instytut zaczął nazywać się Centralnym w wyniku dekretu Rady Pracy i Obrony podpisanego przez V. I. Lenina. Krótko przed tym Gastev po raz ostatni spotkał się z Iljiczem. „Chciałbym pomóc towarzyszowi Gastevowi, szefowi Instytutu Pracy”, napisał wtedy Lenin do zastępcy ludowego komisarza finansów A. O. Alsky'ego. „... Nadal, nawet w trudnej sytuacji, musimy wspierać taką instytucję.”

Właśnie temu - ostatniemu i głównemu "dziełowi sztuki" Aleksieja Kapitonowicza poświęcona jest ta książka.

Narratorem będzie sam Aleksiej Kapitonowicz. Nie będziemy go przerywać ani uzupełniać natrętnymi wyjaśnieniami. Czytelnik sam będzie mógł zobaczyć na własne oczy zrozumiałość (i trafność) myśli i czynów tych nie tak dawnych dni i dokonać własnego osądu na ich temat. Przypomnijmy tylko najbardziej podstawowe fakty.

Aleksiej Kapitonowicz Gastev - rewolucjonista, komunista, mąż stanu i osoba publiczna, poeta, twórca "inżynierii społecznej" - nauki o racjonalnej, zorganizowanej, produktywnej i pięknej pracy ludzkiej.

Prace A. K. Gasteva zawarte w tym zbiorze są częścią najbogatszego materiału zawartego w pracach założyciela radzieckiej szkoły naukowej organizacji pracy, produkcji i zarządzania.

Książkę z zainteresowaniem przeczytają szerokie kręgi robotników, brygadzistów, inżynierów, ekonomistów, naukowców, nauczycieli i studentów; działacze partyjni, sowieccy i związkowi.

Aleksiej Kapitonowicz Gastev
Jak pracować

Aleksiej Kapitonowicz Gastev i jego „ostatnie dzieło sztuki”

Kiedy na obrzeżach robotników brzęczą poranne rogi, wcale nie jest to wezwanie do niewoli. To pieśń przyszłości. Pracowaliśmy w obskurnych warsztatach i zaczynaliśmy pracę rano o różnych porach. A teraz, rano, o ósmej, rogi krzyczą za cały milion. Teraz minuta po minucie zaczynamy razem. Cały milion bierze młotek w tym samym momencie.
Nasze pierwsze ciosy grzmią razem. O czym śpiewają rogi! - To poranny hymn jedności!
Poezja strajku pracy

W pracy spędzamy większość naszego życia.
Trzeba nauczyć się pracować tak, by praca była łatwa i by była stałą szkołą życia.
Jak pracować

Gastev Aleksey Kapitonovich - rewolucjonista, proletariacki poeta i wybitna postać w dziedzinie racjonalizacji pracy - urodził się 26 września 1882 r. w mieście Suzdal w prowincji Włodzimierz. Jego ojciec był nauczycielem i zmarł, gdy Gastev miał dwa lata. Matka Testeva była krawcową. Pod koniec szkoły miejskiej, a następnie kursów technicznych, Gastev wstąpił do instytutu nauczycielskiego, ale został stamtąd wydalony za działalność polityczną. Od 1900 uczestniczy w ruchu rewolucyjnym. Poddając się pracy politycznej, wędrował po więzieniach, zesłaniu (obwód wołogdzki, obwód archangielski, Narym) i pracował jako mechanik w fabrykach w Petersburgu, Charkowie, Nikołajewie, a także w zajezdniach tramwajowych.

Artystyczne rzeczy Gastev zaczął pisać w 1900 roku. Po raz pierwszy jego dzieło ukazało się w 1904 roku - opowiadanie "Za murem" z życia zesłańców politycznych. Zbiory dzieł sztuki ukazywały się kilkakrotnie pod hasłem „Poezja strajku pracy”. Ostatni zbiór ukazał się w Moskwie w 1923 roku. Na początku lat dwudziestych Gastev porzucił pracę w dziedzinie beletrystyki i całkowicie poświęcił się pracy nad organizacją pracy. Gastev uważa za swoje ostatnie dzieło sztuki CIT (Centralny Instytut Pracy) Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych zorganizowanej przez niego w Moskwie w 1920 roku, którym kieruje i który ucieleśnia wszystkie legendarne idee zainwestowane w jego twórczość .

Głównym dziełem naukowym Gasteva jest książka „Instalacje pracy” (opublikowana w 1924 r.), która przedstawia metodologię CIT w nauczaniu technik pracy.

Rozwiązując swoje główne zadanie – szkolenie siły roboczej – CIT zastosował metodę analizy ruchów pracowniczych za pomocą „cyklografii”, czyli fotografii poszczególnych elementów ruchu ludzkich organów roboczych. Zaczynając od badania najprostszej operacji roboczej - ciosu, Gastev ustanowił „normalny” (system najbardziej poprawnych ruchów) do cięcia dłutem. Badania nad cięciem dłutem od kilku lat wywołały szereg krytyki ze strony krytyków CIT, którzy widzieli w tej powolności organiczną wadę „wąskiej podstawy”. Jednak już w 1925 r. Gastev w pełni opracował metodologię szkolenia ślusarza, a CIT zajął się szkoleniem tokarzy, monterów, kowali, robotników budowlanych, włókienników, lotników itp. Po opracowaniu metodologii Gastev przeszedł do masowego przekwalifikowania pracowników, tworzących dla tej spółki akcyjnej „Instalacje”. Szkolenie pracowników metodą CIT trwa 3-6 miesięcy.

Gastev napisał szereg książek, w których przedstawia swoje poglądy na zagadnienia ruchu zawodowego, naukowej organizacji pracy i budowy nowej kultury: „Świat przemysłowy”, „Związki zawodowe i organizacja pracy”, „Jak pracować „, „Czas”, „Rise of Culture”, „Youth, go!”, „Nowa instalacja kulturalna”, „Instalacja produkcji metodą CIT”, „Rekonstrukcja produkcji” itp. Redaguje czasopisma „Organizacja pracy”, „Instalacja siły roboczej” i „Biuletyn normalizacji” ...

Za tymi liniami protokołu (zaczerpniętymi przez nas z autobiografii A.K. Gasteva w 41. tomie słownika encyklopedycznego „Granat” i informacji biograficznych w 14. tomie pierwszego wydania Wielkiej Encyklopedii Radzieckiej), przełamane metaforą „ostatnie dzieło sztuki”, wizerunek rewolucjonisty, robotnika, poety, który stał się jednym z założycieli Naukowej Organizacji Pracy, prawdziwy samorodek rozproszenia talentów zrodzonych z rewolucji rosyjskiej i jej tworzenia.

W 1964 wznowiono „Poezję strajku pracy”. Fantastyczna przesada i klasowy patos wierszy i publicystyki Gasteva, które jego rówieśnicy kojarzyli z „proletkokultowymi” latami dwudziestymi, nieoczekiwanie i organicznie „wpasowują się” w dzisiejszą rzeczywistość. Wezwania Gasteva o „przeróbkę człowieka”, o budowę „inżynierii społecznej”, które wielu współczesnym wydawały się fantazją, okazały się zrozumiałe i bliskie ludziom lat sześćdziesiątych z ich „cybernetycznym” sposobem myślący. Przedmowa do nowego wydania „Poezji strajku pracy”, artykuły w czasopismach i gazetach, wspomnienia przyjaciół i współczesnych odtwarzają etapy wspaniałej biografii Gasteva, tak oszczędnie opowiedzianej (niestety – nie do końca) przez niego samego: 1900 – pierwsze zesłanie, ucieczka, Szwajcaria, Paryż, powrót do Rosji. 1905 - kierownictwo oddziału bojowego w Kostromie, organizacje bolszewickie Iwanowo-Wozniesienska, Jarosławia. IV Zjazd Partii (Gastev-"Ławrenty" - członek frakcji bolszewików, leninistów), znowu aresztowanie, znowu wygnanie, znowu ucieczka, znowu emigracja, znowu powrót ... I cały czas - praca w fabrykach ("zwolnienie" zawsze poszło zgodnie z etapem...), aw przerwach - "odpoczynek" i zajęcia z "literatury pięknej" w przejściu. Na zesłaniu Narym – pierwsze myśli o „socjotechnice”. Znowu Paryż i znowu Piotrogród... Rewolucja, która przywraca Gasteva z kolejnego wygnania, intensyfikacja pracy w związkach zawodowych. Następnie Ukraina - kierownictwo "Rady Sztuki" i przerwane przez Denikina plany zorganizowania "Szkoły Nauk Socjalnych" (prototyp CIT). W 1918 r. Gastev został wysłany do Niżnego Nowogrodu jako nadzwyczajny komisarz zakładu Sormowo. Znowu praca w fabrykach (Moskwa, Nikołajew, Charków). Praca w Ogólnozwiązkowej Centralnej Radzie Związków Zawodowych. Ostatnie doświadczenie „konstruktywno-poetyckie” – „Wiązka Zakonów” (opublikowane później, w 1921 r.).

I wreszcie organizacja Instytutu Pracy przy Wszechzwiązkowej Centralnej Radzie Związków Zawodowych (1920). W sierpniu 1921 r. Instytut zaczął nazywać się Centralnym w wyniku dekretu Rady Pracy i Obrony podpisanego przez V. I. Lenina. Krótko przed tym Gastev po raz ostatni spotkał się z Iljiczem. „Chciałbym pomóc towarzyszowi Gastevowi, szefowi Instytutu Pracy”, pisał wówczas Lenin do zastępcy ludowego komisarza finansów A. O. Alsky'ego, „... Nadal, nawet w trudnej sytuacji, musimy wspierać taką instytucję”.

Właśnie temu - ostatniemu i głównemu "dziełowi sztuki" Aleksieja Kapitonowicza poświęcona jest ta książka.

Pierwszym dokumentem politycznym wydanym przez Centralny Instytut Pracy były zasady sformułowane przez A.K. Gasteva, który nadał nazwę tej książce - „Jak pracować”:

„Czy pracujemy przy biurowym stole, czy oglądaliśmy pilnikiem w warsztacie ślusarskim, czy wreszcie oramy ziemię – wszędzie trzeba wyrabiać wytrzymałość i stopniowo wyrabiać z niej nawyk.