Czym są zarobki? Płace: pojęcie, rodzaje, formy, zróżnicowanie.

Płaca

płaca - Ten najważniejsze sposoby zwiększenia zainteresowania pracowników wynikami ich pracy, jej wydajnością, zwiększeniem ilości wytwarzanych wyrobów, podniesieniem ich jakości i asortymentu.

Praca robotników jest niezbędnym elementem procesu produkcji, konsumpcji i dystrybucji wytworzonych dóbr. Udział robotników w udziale nowo powstałego bogactwa materialnego i duchowego wyraża się w formie: wynagrodzenie, co powinno odpowiadać ilości i jakości włożonej przez nich pracy.

Praca, według współczesnej teorii ekonomii, jest najważniejszą częścią gospodarki - jest jednocześnie produkt(robotnik sprzedaje swoją pracę, tworząc nową jakość i dodatkową ilość wartości materialnych) oraz powód pojawienia się wartości dodanej, ponieważ przedmioty i materiały stają się droższe, gdy stosuje się do nich pracę.

Przejście do stosunków rynkowych powołało do życia nowe źródła dochodów pieniężnych w postaci kwot naliczonych na wypłatę udziałów i wkładów członków kolektywu pracowniczego do majątku przedsiębiorstwa (dywidendy, odsetki).

Ustawowa forma prawna regulowania stosunków pracy, w tym w zakresie wynagradzania pracowników, staje się: kolektyw przedsiębiorstwa, w którym wszystkie warunki są ustalone Zapłata praca wchodząca w zakres kompetencji przedsiębiorstwa.

Indeksacja stała się nowymi kierunkami w zakresie gwarancji socjalnych dochód oraz rekompensata za straty ludności spowodowane inflacją. Ważne miejsce w ochronie socjalnej i wsparciu ludności zajmuje państwo fundusze pozabudżetowe(ubezpieczenie społeczne, emerytura, obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne, zatrudnienie itp.). Procedurę ich tworzenia i używania regulują odpowiednie przepisy. Wszystkie powstają kosztem składek socjalnych i innych źródeł, funkcjonują autonomicznie od budżetu państwa, mają pewną niezależność i służą finansowaniu najważniejszych imprez i programów społecznych.

Praca jest nie tylko kategorią ekonomiczną, ale także polityczną, ponieważ zatrudnienie ludności, poziom ich przygotowania zawodowego oraz w życiu państwa w ogóle, a regiony w szczególności odgrywają bardzo ważną rolę w rozwoju stany. W związku z tym szczególną uwagę stan zwraca uwagę na podstawy prawne firmy i Zapłata praca. W praktyce wyraża to duża liczba aktów prawnych i innych dokumentów szczebla państwowego i regionalnego dotyczących pracy i wynagrodzeń.

W głównym podstawowym dokumencie legislacyjnym naszego kraju - Federacji Rosyjskiej - znajdują się artykuły całkowicie i zdecydowanie poświęcone pracy w kraju. Główny zbiór regulacji prawnych w kwestiach firmy i płace to prawo pracy Rosji (Kodeks Pracy) RF).

Rachunkowość pracy i płac słusznie zajmuje jedno z centralnych miejsc w całym systemie rachunkowości w przedsiębiorstwie.

W nowych warunkach ekonomicznych jego najważniejszymi zadaniami są:

terminowo dokonywać rozliczeń z personelem przedsiębiorstwa w zakresie wynagrodzeń (naliczanie wynagrodzeń i innych płatności, kwoty do potrącenia i przekazania);

terminowo i poprawnie wliczyć w pierwotny koszt produktów ( Pracuje, usługi) wysokość naliczonych wynagrodzeń i składek do zakładów ubezpieczeń społecznych;

gromadzić i grupować wskaźniki dotyczące pracy i wynagrodzeń na potrzeby zarządzania operacyjnego oraz przygotowania niezbędnej sprawozdawczości, a także rozliczeń z ZUS, Funduszem Emerytalnym i Funduszem Pracy;

Firma płacowa zajmuje jedno z centralnych miejsc w całym systemie księgowym w przedsiębiorstwie, więc ten temat okazał się dla mnie najciekawszy ze wszystkich innych i będę go rozwijał jak najszerzej i bardziej szczegółowo. Ogólnie rzecz biorąc, rozliczanie pracy i płac jest jednym z najważniejszych zadań księgowych współczesnego przedsiębiorstwa. Najpierw opiszę ogólne przepisy firmy płacowej, a poniżej omówię je bardziej szczegółowo.

Wynagrodzenie każdego pracownika zależy od jego osobistego wkładu pracy oraz jakości pracy i nie jest ograniczone do kwoty maksymalnej.

Jakiekolwiek obniżenie wysokości wynagrodzenia pracownika w zależności od wieku, płci, rasy, narodowości, stosunku do religii, przynależności do stowarzyszeń publicznych jest zabronione.

Płace to

Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="(!LANG:1.3 Zatrudnienie ludności i jego metody...." width="420">!}

Miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w całości na to przepracował Kropka norma czasu pracy i wypełnianych przez niego obowiązków pracowniczych, nie może być niższa niż płaca minimalna. Płaca minimalna nie obejmuje dopłat i dodatków, a także premii i innych świadczeń motywacyjnych.

Przy wynagradzaniu pracowników mogą być stosowane stawki taryfowe, wynagrodzenia, a także system beztaryfowy, jeśli przedsiębiorstwo uzna taki system za najwłaściwszy.

Rodzaj, systemy wynagradzania, stawki taryfowe, wynagrodzenia, składki, inne płatności motywacyjne, a także stosunek ich wysokości między poszczególnymi kategoriami personelu przedsiębiorstwa są ustalane niezależnie i ustalane w układzie zbiorowym.

Wynagrodzenie pracy kierowników, specjalistów i pracowników odbywa się co do zasady na podstawie wynagrodzeń urzędowych.

Oficjalne wynagrodzenia ustala administracja przedsiębiorstwa zgodnie ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika.

Przedsiębiorstwa mogą ustalać inny rodzaj wynagrodzenia dla menedżerów, specjalistów i pracowników (jako procent przychodu, jako udział w zysku itp.)

Praca pracowników jest opłacana godzinami, akordami lub innymi systemami wynagradzania. Wynagrodzenie może być wypłacane za indywidualne i zbiorowe wyniki pracy.

W celu wzmocnienia materialnego zainteresowania pracowników realizacją planów i zobowiązań umownych, zwiększenie wydajności produkcji i jakości pracy, można wprowadzić systemy premiowania, wynagradzania opartego na wynikach pracy za dany rok oraz inne formy zachęt materialnych.

Ustanawianie systemów wynagrodzeń i form zachęt materialnych, zatwierdzanie przepisów dotyczących premii i wypłaty wynagrodzeń na podstawie wyników pracy za dany rok dokonuje administracja przedsiębiorstwa, spółki w porozumieniu z właściwym wybranym organem związkowym .

Aby uwzględnić szczególne warunki pracy, stosowany jest system dopłat zasiłków, który pozwala na bardziej zróżnicowaną pracę pracownika.

Oto podsumowanie głównych punktów mojej pracy. W nowoczesnych warunkach ekonomicznych do efektywnego funkcjonowania przedsiębiorstwa niezbędne jest odpowiednie zorganizowanie księgowości i płac dla pracowników. Jednocześnie konieczne jest również prawidłowe uwzględnienie pracy pracowników, ponieważ wynagrodzenie otrzymywane proporcjonalnie do wydatkowanej pracy nieuchronnie doprowadzi do wzrostu zainteresowania pracowników pracą i ogólnie zwiększy wydajność przedsiębiorstwa. Dlatego rozważę rozliczanie pracy i rozliczanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie jako pojedyncze zadanie księgowe, którego nie można rozwiązać osobno.

Rachunkowość pracy w przedsiębiorstwie.

wysokość bezrobocia="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="(!LANG:2.7 Ukryte bezrobocie" width="454" /> !}

Lista płac nie obejmuje pracowników czasowo zaangażowanych w wykonywanie określonych prac na podstawie umów o pracę.

Na potrzeby raportu obliczana jest średnia liczba pracowników w miesiącu sprawozdawczym: liczby pracowników na każdy dzień miesiąca, w tym dni wolne od pracy (weekendy), są sumowane, a liczba ta jest dzielona przez liczba dni kalendarzowych miesiąca sprawozdawczego.

Obliczenie przeciętnego zatrudnienia podlega określonej procedurze zgodnie z przyjętymi dokumentami, np. nie obejmuje kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim i opiekuńczych dla dzieci poniżej trzeciego roku życia

Rachunkowość operacyjna personelu przypisana jest służbie personalnej lub osobom do tego upoważnionym, które dokonują przyjęć, przeniesień i zwolnień pracowników.

zarządzenie szefa organizacji o zatrudnieniu tego pracownika, wskazujące datę przyjęcia do pracy;

Kontrakt, który określa warunki pracy, płace, odpoczynek i czynniki specjalne.

Jednocześnie umowa nie może naruszać praw pracownika określonych w Kodeksie pracy. Na przykład, jeśli Kodeks Pracy stanowi, że długość tygodnia pracy w kraju wynosi 40 godzin tygodniowo, to w umowie nie można przewidzieć dłuższego tygodnia!

zlecenie przeniesienia do innej pracy;

.

Każda firma ma określony reżim pracy. Kontrola jego przestrzeganie odbywa się za pomocą lista obecności(Formularz T-12) . Polega na monitorowaniu przyjazdów i wyjazdów z pracy, ustalaniu przyczyn spóźnień i nieobecności, uzyskiwaniu danych o faktycznie przepracowanych godzinach, terminowym raportowaniu obecności i przemieszczania się pracowników, wykorzystaniu czasu pracy i stanie dyscypliny pracy. Karta czasu pracy jest tabelą krzyżową, w której dni miesiąca wypełniane są poziomo, a lista nazwisk pracowników jest wypełniana pionowo.

Należy pamiętać, że formularz T-12 jest przeznaczony wyłącznie do rejestrowania godzin pracy i nie są w nim dokonywane żadne obliczenia. Liczba godzin przepracowanych przez pracownika dziennie jest wprowadzana jako liczba (na przykład 10). Nieobecność w pracy bez uzasadnionego powodu to nieobecność (ustalone są zero godzin pracy).

Pomiar czasu może być realizowany na jeden z następujących sposobów: za pomocą metalowych żetonów i tablicy czasu z wyznaczoną liczbą pracowników, przepustkami, specjalnymi kartami czasu pracy i godzinami kontroli, urządzeniami kontroli dostępu. Środki mechanizacji i automatycznej rejestracji są wykorzystywane do kontrolowania przyjazdów i wyjazdów pracowników w niektórych przedsiębiorstwach. dane(np. komputery elektroniczne, godziny kontrolne), w innych ewidencję w miejscu pracy prowadzą brygadziści, brygadziści zmianowi, kierownicy warsztatów i działów, wypełniając raport z pójścia do pracy lub kartę czasu pracy.

Karta meldunkowa to imienna lista pracowników brygady, zmiany, warsztatu (wydziału). Wskazuje numer personelu, nazwisko, imię i nazwisko pracownika, liczbę przepracowanych godzin, w tym godziny nocne, dni wolne, nieobecność w pracy (z powodu choroby, w związku z podróżą służbową, urlopem, wynikami państwowymi i publicznymi obowiązki). Rozliczanie frekwencji i wykorzystania czasu pracy odbywa się metodą rejestracji ciągłej lub według odchyleń tj. zaznaczanie tylko nieobecności, spóźnień, nadgodzin, nieobecności itp. Jednocześnie wykonywane są oznaczenia cyfrowe i literowe: godziny obecności są oznaczone cyframi lub kropkami (dla grafików za odchylenia), a nieobecności są oznaczone literami: „B” (choroba), „O” (regularne i dodatkowe wakacje), „K” (podróże służbowe), „B” (weekendy i święta), „P” (urlop macierzyński) itp. Jeżeli przedsiębiorstwo (stowarzyszenie) stosuje zaliczkę pracowników na wynagrodzenie, wówczas karta czasu pracy jest wypełniana dwukrotnie: za pierwszą połowę miesiąca za naliczanie i za cały miesiąc.

W przypadku pracowników z wynagrodzeniem za czas lub premią czasową, na odwrocie karty czasu pracy naliczana jest lista płac (dla personelu działów i usług kierownictwa zakładu: kierowników, specjalistów, pracowników i innych pracowników związanych z pracownikami).

Na koniec miesiąca karta meldunkowa jest zamknięta, tj. jest obliczana dla każdego pracownika; liczba dni obecności w pracy; nieobecność z przyczyn, liczba nieprzepracowanych godzin (spóźnienia, wcześniejsze wyjścia z pracy, przestoje); łączna liczba przepracowanych godzin, w tym praca akordowa, noce, nadgodziny. Wypełniony arkusz czasu pracy jest poświadczony podpisami osób odpowiedzialnych (kierownika wydziału lub sekcji i chronometrażysta), a w małym przedsiębiorstwie księgowego i kierownika przedsiębiorstwa składa się w ostatnim dniu miesiąca do działu księgowości w sprawie płac. Karta czasu pracy jest również wykorzystywana przy sporządzaniu bieżącej sprawozdawczości statystycznej z realizacji planu pracy oraz do analizy dyscypliny pracy.

Rozliczenie pracy pracownika posiadającego jakąkolwiek formę akordu odbywa się na podstawie karty ewidencji produkcji, arkusza marszruty, zlecenia pracy lub innych dokumentów do wykonania w ciągu miesiąca pracy zgodnie z przyjętymi normami i cenami produkcyjnymi.

Jest to zadanie polegające na wykonaniu określonego rodzaju pracy lub usługi, wytworzeniu dowolnego rodzaju produktu. Pod koniec pracy w stroju, na końcowych wynikach pracy robi się znak. Podobnie sporządzana jest karta rozliczeniowa produkcji.

Śledzenie czasu

kryzys ustępuje" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="(!LANG:3.1 Bezrobocie i kryzys" width="400" /> !}

płace dzielą się na dwa rodzaje: podstawowe i dodatkowe

obejmuje wynagrodzenie naliczone za czas przepracowany w przedsiębiorstwie: wynagrodzenie według stawek celnych i wynagrodzeń, stawki akordowe, wynagrodzenie za małżeństwa i przestoje nie z winy pracowników, dopłaty za pracę w godzinach nocnych, nagrody z funduszu płac, wynagrodzenie za pracę akordową, dopłata dla pracowników po podwyższonych stawkach za pracę w weekendy i święta oraz za pracę w godzinach nadliczbowych, za odstępstwa od normalnych warunków, za nauczanie praktykantów, dopłata dla niezwolnionych brygadzistów za kierowanie brygadą itp.

Aby określić godziwą wysokość wynagrodzenia, biorąc pod uwagę jego złożoność, znaczenie i warunki pracy dla różnych kategorii pracowników, wprowadza się tak zwaną skalę taryfową. Zawiera informacje o wysokości wynagrodzeń pracowników w zależności od rodzaju i jakości pracy i zawiera:

Informatory dotyczące kwalifikacji taryfowych;

normy produkcyjne (normy czasowe, normy usługowe, zadanie znormalizowane);

skale taryfowe dla pracowników i stawki taryfowe (godzinowe, dobowe, miesięczne);

systemy wynagrodzeń dla pozostałych pracowników (tj. personel).

Aby pracownik miał godziwe wynagrodzenie, jego praca musi być przede wszystkim właściwie zmierzona i wzięta pod uwagę. Jest to głównie odpowiedzialność administracji, ale księgowy musi również znać skład dokumentacji księgowej pracy i jej zawartość.

Aby poprawnie obliczyć płace, musisz dokładnie i kompetentnie prowadzić ewidencję czasu pracy i personelu.

Rachunkowość pracy w przedsiębiorstwie

Rachunkowość personelu przedsiębiorstwa

Śledzenie czasu

Postanowienia ogólne dotyczące księgowości i płac

Systemy płatnicze

Taryfowy system płac

System wynagrodzeń beztaryfowych

System wynagradzania w usługach typu MP

System wynagradzania na zasadzie prowizji

zmienny system wynagrodzeń

Ujednolicona skala taryfowa i jej zastosowanie

Dopłaty i dodatki

Dopłata z tytułu odchyleń od normalnych warunków pracy

Płatność za przestój

Płatność w przypadku małżeństwa

Dodatek za pracę w nocy

Płaca za nadgodziny

Odpłatność za pracę w dni ustawowo wolne od pracy

Praca wielozmianowa

Potrącenia i potrącenia z wynagrodzenia

Trzyma się Fundusz emerytalny

Podatek dochodowy od pracowników i pracowników

Potrącenia z tytułu egzekucji

Potrącenia za towary sprzedane na kredyt

Inne rodzaje gospodarstw.

Encyklopedia inwestora. 2013 .

Wynagrodzenie to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje za wykonywanie obowiązków służbowych. Formy i systemy wynagradzania mogą się różnić nie tylko dla różnych pracodawców, ale także w ramach tej samej organizacji. Wynagrodzenie może zależeć od wiedzy, kwalifikacji pracownika, warunków, w jakich pracuje, czasu potrzebnego na wykonanie pracy i innych przyczyn. Pracodawca ma prawo wyboru formy wynagrodzenia w przedsiębiorstwie dla pojedynczego pracownika, dla określonych kategorii pracowników lub dla całej kadry pracowniczej. W związku z tym u jednego pracodawcy mogą występować różne rodzaje form i systemów wynagradzania.

Zobaczmy, co oznaczają pojęcia systemu wynagradzania, formy wynagradzania, jakie to są rodzaje.

Formy i systemy wynagradzania w przedsiębiorstwie

Zgodnie z prawem pracy systemy wynagradzania, w tym wysokość ustalonych wynagrodzeń służbowych, stawki taryfowe, dopłaty wyrównawcze, dodatki (o charakterze stymulującym, wyrównawczym - za trudne warunki pracy) określają układy zbiorowe pracy, przepisy lokalne zgodnie z przepisami prawa pracy. wszystkie wymagania Kodeksu Pracy i innych dokumentów, które zawierają normy prawa pracy.

Przepisy lokalne określające rodzaje i formy wynagradzania w firmie muszą być uchwalone przez pracodawcę z obowiązkowym uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Przyjrzyjmy się bliżej rodzajom i cechom systemów płac. Jaka jest różnica? Jaki system płatności jest korzystny dla pracodawcy w tym czy innym przypadku?

Płaca czasowa

Istnieją dwie główne formy wynagrodzenia – praca na akord i stawka godzinowa. Wraz z wynagrodzeniem godzinowym pracownik otrzymuje stałą kwotę wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas. System oparty na czasie obejmuje standardowy harmonogram pracy w Rosji – pięciodniowy tydzień z ośmiogodzinnym dniem pracy.

Przy takim systemie wynagradzania, jakim jest system wynagradzania czasowo-premiowego, wysokość wynagrodzenia może być wyższa pod warunkiem, że pracownik wykazał się doskonałymi wynikami pracy w okresie sprawozdawczym, zrealizował ważny projekt itp. Oznacza to, że w tym przypadku liczy się nie tylko czas, w którym pracownik faktycznie pracował, ale także wyniki pracy, które udało mu się pokazać.

Czasowy rodzaj wynagrodzenia jest zwykle ustalany dla pracowników, których pracę warto oceniać na podstawie czasu, jaki faktycznie przepracowali. Mogą to być pracownicy, których praca jest trudna do uwzględnienia, którzy nie mają bezpośredniego wpływu na wyniki pracy lub bardzo trudno jest określić produktywność ich pracy.

Ostatnio coraz większą popularność w Rosji zyskuje stopniowy system płac. Co to jest? Ocena w tłumaczeniu z języka angielskiego oznacza „klasę, krok”. Co oznacza ten system? Zgodnie z systemem zaszeregowania pracownicy na tym samym stanowisku mogą nie mieć takiego samego wynagrodzenia. Dla określonej pozycji ustalany jest widelec płacowy - „od i do”. Dzięki temu pracownik może zwiększyć swoje wynagrodzenie za pracę, nawet bez zmiany stanowiska. Mimo pewnych trudności ten system wynagradzania ma szereg zalet: pomaga ocenić pracownika pod kątem zgodności z zajmowanym stanowiskiem, pracownik jest zainteresowany poprawą jakości pracy i podniesieniem płac.

Do wad tego systemu należy być może duża i dokładna ocena analityczna, którą pracodawca będzie musiał przeprowadzić przed określeniem „podklas” pracowników i zbudowaniem odpowiedniego systemu.

płace akordowe

Do głównych form wynagradzania, często stosowanych w organizacjach, należą praca akordowa. Przy tego rodzaju wynagrodzeniu zarobki pracownika są uzależnione od ilości wykonywanej pracy lub świadczonych usług. Mówiąc pokrótce o formach i systemach wynagradzania, warto zwrócić uwagę, że akord jest wskazany, gdy dla pracodawcy ważna jest wielkość i szybkość produkcji.

Jak wynika z powyższej tabeli z formami wynagradzania, istnieje kilka podgatunków płac akordowych.

W systemie pracy akordowo-premiowej zarobki pracownika składają się z dwóch części: pierwsza część to wielkość produkcji, a druga to premia, która jest zwykle obliczana jako procent pierwszej części. Jeżeli mówimy o tego rodzaju płacy i formie wynagrodzenia jako akordowo-progresywnym płacy, to należy zwrócić uwagę, aby była ona liczona dwuetapowo. Ustalane są normy, za spełnienie których pracownik otrzymuje określoną pensję, a podwyższona płatność jest ustalana przy wykonywaniu powyżej norm.

W przypadku pośredniego akordu wynagrodzenie pracownika zależy od wyników pracy głównego personelu roboczego, ilość wykonanej pracy zależy nie tylko od samego pracownika.

W systemie akordowym pracownik otrzymuje wynagrodzenie za wykonanie określonej pracy przez określony czas. Logiczne jest stosowanie tego systemu wynagradzania np. przy wykonywaniu pracy sezonowej lub jednorazowej, przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, przy pracy z zespołem wykonującym zespół prac, który powinien prowadzić do jednego rezultatu. Na przykład budowa domu.

Płace ryczałtowe mogą być również proste i premiowane od kawałków. Prosty system akordów nie zapewnia żadnych dodatkowych nagród. Kwota wykonanej pracy jest wypłacana pracownikom w stałej wysokości. Dzięki systemowi premii ryczałtowych, oprócz stałej wypłaty, pracownicy mogą otrzymać premię np. za jakość wykonywanej pracy, skrócenie ustalonych terminów itp.

Pracodawca musi pamiętać, że warunki wynagradzania, które zostaną określone w regulaminie i uchwalone w przedsiębiorstwie, nie mogą być gorsze od tych, które określa prawo pracy.

Płaca, w skrócie pensja- wynagrodzenie, obliczane co do zasady w kategoriach pieniężnych, które na podstawie umowy o pracę właściciel lub upoważniony przez niego organ wypłaca pracownikowi za wykonaną przez niego pracę. Wysokość wynagrodzenia zależy od złożoności i warunków wykonywanej pracy, cech zawodowych i biznesowych pracownika, wyników jego pracy i działalności gospodarczej przedsiębiorstwa.

Zgodnie z koncepcją V. Petty'ego, D. Ricardo płace są pieniężnym wyrazem „minimalnych środków utrzymania”. Według Smitha, płace obejmują koszt środków na utrzymanie danej osoby, aby mógł on „pracować”. A. Marszałek w „środkach życiowych” zawiera już środki „pracować” i „żyć”. V. Petty w XVII wieku wierzył, że płace są ceną pracy.

K. Marks rozwinął teorię płacy jako pieniężnego wyrazu wartości i ceny siły roboczej, to znaczy robotnik sprzedaje nie pracę, lecz siłę roboczą (zdolność do pracy). Na początku XIX wieku rozpowszechniona była teoria płac oparta na teorii „trzech czynników” J.B. Saya.

Tugan-Baranovsky uważał płace za udział klasy robotniczej w produkcie społecznym, który zależy od produktywności pracy społecznej i siły społecznej klasy robotniczej. E. Böhm-Bawerk zwróciła uwagę na możliwość ustępstw przedsiębiorców w zakresie podwyżek płac pod groźbą strajków organizowanych przez związki zawodowe, ale zwróciła uwagę na późniejszy odpływ kapitału z branż o wyższych zarobkach, zastępowanie pracy ludzkiej maszynami, co w końcu nieuchronnie doprowadzi do obniżenia płac. Potrzebę bezpośredniej ingerencji w regulację wysokości i dynamiki płac uzasadniał J.M. Keynes. Aby uniknąć wstrząsów społecznych, zamiast obniżania płac poprzez rewizję układów zbiorowych proponował stosowanie stopniowej lub automatycznej obniżki płac realnych w wyniku wzrostu cen. Keynes uzasadniał potrzebę sztywnej polityki płacowej. Jego idee rozwijają się w pracach E. Hansena, L. Kleina, D. Robinsona i innych, którzy proponowali różne metody regulacji płac i dochodów ludności, oparte na uznaniu aktywnej roli państwa w procesach dystrybucyjnych.

We współczesnej teorii ekonomii praca jest jednoznacznie uważana za czynnik produkcji, a płace są ceną wykorzystania pracy robotnika. Zwolennikami tej koncepcji są znani ekonomiści amerykańscy P. Samuelson, V. Nordgauz.

Z punktu widzenia stosunków dystrybucyjnych płaca robocza jest pieniężnym wyrazem tej części niezbędnego produktu, która trafia do indywidualnej konsumpcji przez pracowników przedsiębiorstwa zgodnie z ilością i jakością pracy włożonej przez nich w produkcję.

Organizacje i firmy płacą wynagrodzenia w gotówce, wynika to z obecności relacji towar-pieniądz i rynku. W cywilizowanej gospodarce pensje nie mogą być wypłacane w naturze. Płace gotówkowe - najbardziej elastyczny sposób rozliczania kosztów i wyników pracy. Płace są regulowane przez firmę i państwo. Przede wszystkim ustalana jest miara pracy. Odzwierciedla ilość pracy (ilość wydatkowanej energii mięśniowej i nerwowej), intensywność pracy i jakość pracy (stopień złożoności i znaczenie pracy). W rezultacie istnieją normy produkcyjne, normy czasowe, normy usługowe dla niektórych zawodów. Przedsiębiorstwa i państwo racjonują pracę. Spełnioną normą jest przede wszystkim ilość pracy o określonej jakości, jaką na określony czas pracownik oddał firmie lub państwu. Za to otrzymuje nagrodę pieniężną w postaci pensji.

Państwo i przedsiębiorstwo ustalają następujące zasady zróżnicowania wynagrodzeń pracowników:

• wysokość wynagrodzenia zależy od złożoności pracy, umiejętności zawodowych i kwalifikacji pracownika;
• wysokość wynagrodzenia zależy od warunków pracy, jej ciężkości, szkodliwości dla zdrowia. Praca w trudnych i szkodliwych warunkach jest lepiej płatna;
• wysokość wynagrodzeń zależy od wyników działalności produkcyjnej przedsiębiorstwa jako całości. Istnieją dwie główne formy wynagrodzenia: oparte na czasie oraz praca akordowa. Stawki godzinowe naliczane są pracownikom w zależności od kwalifikacji i faktycznie przepracowanych godzin. Służy do opłacania tych pracowników:
  1) których rozwój jest wyraźnie znormalizowany,
  2) w których pracy najważniejszy jest nie wzrost wydajności pracy, ale poprawa jakości produktu,
  3) których produkcja nie zależy głównie od ich indywidualnego nakładu pracy, lecz jest zdeterminowana procesem technologicznym.

Funkcje pracownika sprowadzają się jedynie do regulacji, monitorowania i kontroli pracy sprzętu. W przypadku formy czasowej wysokość wynagrodzenia jest obliczana jako iloczyn stawki godzinowej i ilości pracy. Stawka godzinowa przewiduje prosty system czasowy, w którym ustala się wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas oraz premię czasową, uwzględniającą również inne punkty: spełnienie normy, wzrost wydajności pracy, jakość pracy i produktów , oszczędzając zasoby. Akordowa forma płac jest stosowana na stanowiskach, w których praca może być dokładnie i całkowicie rozliczona, gdzie wskaźniki produkcji są szeroko stosowane. Wysokość wynagrodzenia z nim jest obliczana jako iloczyn ceny jednostkowej produktu i liczby produktów.

Istnieją następujące systemy płac akordowych:

• bezpośrednie płace akordowe. Przewiduje wprost proporcjonalną zależność między wzrostem produkcji a wzrostem płac;
• akordowe pensje progresywne. Jego istota polega na tym, że wytworzone produkty w wysokości normy produkcyjnej płaci się według stawek podstawowych, a produkty przekraczające normę po coraz wyższych i rosnących cenach;
• akordowe płace regresywne. Dzięki temu każdy procentowy wzrost produkcji powyżej normy odpowiada wzrostowi zarobków o mniej niż jeden procent. To sprawia, że ​​przekroczenie tempa produkcji jest nieopłacalne.
• wynagrodzenie akordowe. W ramach tego systemu wytworzone wyroby w wysokości stawki wyjściowej płaci się według stawek podstawowych, a za wyroby wytworzone ponad normę, za zachowanie dyscypliny technologicznej, za bezawaryjną pracę, przewidziana jest premia;
• płaca akordowa. W takim przypadku wynagrodzenie ustalane jest nie za każdy produkt lub operację, ale za cały zakres pracy według stawek ryczałtowych;
• płace zbiorowe na akord. Jednocześnie płaca pracownika zależy od wyników zespołu, linii i zmiany. Zarobki zbiorowe są rozdzielane pomiędzy członków brygady według przypisanych im kategorii, współczynników i przepracowanych godzin.

Ostatnie dziesięciolecia charakteryzowały się coraz większym wykorzystaniem płac czasowych i odpowiednią redukcją płac akordowych w wyniku wzrostu mechanizacji i automatyzacji produkcji. W Wielkiej Brytanii, USA, Niemczech i Francji 60-70% pracowników przemysłowych otrzymuje wynagrodzenie godzinowe.

Rozróżnij płace nominalne i realne.

Płace nominalne reprezentuje kwotę pieniędzy, którą pracownik otrzymuje za wykonaną pracę. Na jej wartość wpływają różne czynniki: poziom umiejętności, różne warunki i wydajność pracy oraz ilość i jakość pracy. Wzrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia na pierwszy rzut oka wskazuje na pewną poprawę dobrostanu ludności. Ale prawdziwym wskaźnikiem są tutaj płace realne.

Płaca realna- jest to suma dóbr i usług materialnych i duchowych, które można nabyć za symboliczną pensję. Realne wynagrodzenie zależy od wielu czynników:
a) poziom płac nominalnych
c) ceny towarów i usług konsumowanych przez ludność;
c) kwotę podatków wpłacanych do budżetu przez różne grupy ludności.

Nieuzasadnione niewypłacanie obywatelom wynagrodzeń, stypendiów, emerytur lub innych świadczeń określonych ustawą przez okres dłuższy niż jeden miesiąc, popełnione umyślnie przez kierownika przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji, bez względu na formę własności lub przez obywatela - przedsiębiorcę podmiot zapewnia odpowiedzialność karna. Jednocześnie z odpowiedzialności karnej zwolniona jest osoba, która przed pociągnięciem do odpowiedzialności karnej wypłaciła obywatelom pensje, stypendia, emerytury lub inne przewidziane prawem świadczenia.

Pracodawca musi poprawnie obliczyć wynagrodzenie i terminowo wypłacić je pracownikom. Podstawowym wymogiem pracodawcy wobec stosowanych w praktyce systemów wynagradzania jest jednakowe wynagrodzenie za taką samą pracę, w przeciwnym razie należy kierować się specyfiką danej produkcji i sytuacją ekonomiczną jako całości. W tym artykule omówimy systemy wynagrodzeń (SOT) i kluczowe cechy każdego rodzaju.

Z tego artykułu dowiesz się:

Wynagrodzenie w zakresie prawa pracy

Wynagrodzenie lub wynagrodzenie to wynagrodzenie pracownika za wykonaną pracę, czyli cena zasobów pracy zaangażowanych w proces produkcyjny. Według Artykuł 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, poziom wynagrodzenia determinowany jest kwalifikacjami pracownika, a także złożonością, ilością, jakością i warunkami wykonywanej przez niego pracy. Zwyczajowo uwzględnia się również wynagrodzenia i premie motywacyjne. Prawo pracy, którego normy mają na celu przede wszystkim ochronę praw personelu, przewiduje również wypłatę wynagrodzenia za nieprzepracowane godziny:

Rodzaje wypłat rekompensat:

• odszkodowanie za niewykorzystany urlop po zwolnieniu;
• wypłata preferencyjnych godzin dla matek karmiących i młodzieży, urlopów podstawowych i dodatkowych rocznych, a także wakacji studyjnych dla pracowników łączących pracę i naukę;
• płatności za czas przymusowej nieobecności i przestojów niezawinionych przez pracowników;
• płatności za dni, w których pracownik wykonuje obowiązki publiczne i państwowe.

Wypłata wynagrodzenia personelowi musi być dokonywana: co najmniej raz na pół miesiąca, dokładnie w dniu określonym w regulaminie pracy lub umowie o pracę, a także nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, na który zostało naliczone .

Sposoby obliczania wynagrodzeń dla pracowników

Istnieją następujące systemy wynagradzania pracowników:

praca akordowa;

oparte na czasie.

Przy pracy na akord wynagrodzenie pracownika zależy od ilości wyprodukowanych przez niego produktów (praca wykonana).

Praca akordowa SOT dzieli się na:

• bezpośrednia praca akordowa;
• premia za pracę na akord;
• kawałek progresywny;
• pośrednio praca na akord.

Przeczytaj więcej o wynagrodzeniach tutaj:

Płaca minimalna dla pracowników

Niezależnie od specyfiki preferowanego przez pracodawcę systemu wynagrodzeń, kwota, którą pracownik otrzymuje za godzinę lub miesiąc, nie może być niższa niż minimalny poziom ustalony przez państwo. Zasada ta dotyczy przedsiębiorstw o ​​dowolnej formie własności i jest realizowana w praktyce w postaci minimalnej stawki miesięcznej lub minimalnej stawki godzinowej. Żadna organizacja w Rosji nie ma prawa płacić co miesiącwynagrodzenie niższe niż płaca minimalna(płaca minimalna) z wyjątkiem sytuacji, gdy specjalista pracuje w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin.

Kiedy warto korzystać z systemu akordowego lub czasowego?

Opracowując schemat wynagrodzeń dla personelu konkretnego przedsiębiorstwa, konieczne jest: wybór metody wynagradzania, która ukierunkowuje wysiłki pracowników na osiągnięcie pożądanego poziomu produktywności oraz zapewnienie każdemu specjaliście możliwości samo- realizacja w dziedzinie zawodowej. Aby wyprodukować konkurencyjne produkty w odpowiedniej ilości i po najniższych kosztach, należy dokładnie przeanalizować przepływ pracy i dopiero wtedy dokonać wyboru na korzyść konkretnego systemu.

Kiedy warto stosować pracę akordową lub stawkę godzinową?

SOT na czas jest zwykle stosowany w przypadku specjalistów, których obowiązki zawodowe są zróżnicowane i trudne do oszacowania (np. jeśli chodzi o księgowość, obsługę klienta bankowego, obsługę prawną transakcji itp.). Jeśli wskaźnik jakości wykonywanej pracy jest ważniejszy niż wskaźnik ilościowy, a cena błędu specjalisty jest zbyt wysoka, jeśli praca ma charakter twórczy, jeśli pracownik z całą swoją chęcią nie może mieć bezpośredni wpływ na poziom wydajności pracy, warto dać pierwszeństwo systemowi czasowemu.

W przypadku pracy na akord priorytetowym obszarem jej zastosowania były i pozostają linie produkcyjne, gdzie wzrost ilości wykonywanych operacji nie wpływa na ich jakość. Jeśli potrzebujesz poprawić wydajność produkcji dzięki możliwości pomiaru ilościowego wyniku wykonanej pracy, możesz bezpiecznie wprowadzić akordowy COT. Ważne jest ustalenie procedury obliczania i wypłacania wynagrodzeń pracowników w układzie zbiorowym i pracy, a także w lokalnej dokumentacji regulacyjnej przedsiębiorstwa.

Cechy systemu akordowego

W przypadku korzystania z akordu bezpośredniego COT, wynagrodzenie pracownika obliczane jest jako iloczyn ceny za jednostkę produkcji (rodzaj pracy) przez ilość wytworzonych produktów (pracy wykonanej). Ceny akordu za jednostkę produkcji (rodzaj pracy) ustala pracodawca. Muszą być określone w umowie o pracę z pracownikiem, a także w lokalnych przepisach pracodawcy: Regulamin wynagradzania, układ zbiorowy itp.

PRZYKŁAD

Pani domowa robi pamiątkowe magnesy. Jego praca jest opłacana w systemie akordu bezpośredniego w wysokości 15 rubli za sztukę. W ciągu miesiąca pracownik wyprodukował 600 magnesów. Jego pensja wynosiła 9000 rubli. (600 sztuk x 15 rubli)

Przy akordowym COT algorytm obliczania wynagrodzenia jest taki sam, jak w przypadku bezpośredniego systemu akordowego, ale oprócz obliczonej kwoty pracownik otrzymuje premię. Jej wielkość i warunki wypłaty określa pracodawca (np. w Regulaminie premii).

PRZYKŁAD

Praca chałupnika przy produkcji magnesów pamiątkowych jest płatna na akord w wysokości 15 rubli. za jednostkę. Ale jeśli zarabia 700 lub więcej magnesów miesięcznie, ma prawo do premii w wysokości 20% kwoty zarobków. W październiku 2015 roku gospodyni domowa wykonała 730 magnesów. Jego pensja z uwzględnieniem premii wynosiła: 13 140 rubli (730 sztuk x 15 rubli + (730 sztuk x 15 rubli) x 20%)

W przypadku SOT progresywnego od sztuki, produkcja mieszcząca się w granicach normy jest wypłacana jak zwykle, a nadwyżka produkcji jest opłacana według zwiększonej stawki.

PRZYKŁAD

Zgodnie z lokalnymi dokumentami regulacyjnymi przedsiębiorstwa, chałupnik musi wyprodukować 600 pamiątek magnetycznych miesięcznie (standard). Opłata za jednostkę produkcji wynosi: w przypadku produkcji w granicach normy - 15 rubli za sztukę, w przypadku produkcji ponad normę - 20 rubli za sztukę. W listopadzie 2015 r. pracownik wyprodukował 680 magnesów, za co otrzymał pensję w wysokości 10 600 rubli. (600 sztuk x 15 rubli + 80 sztuk x 20 rubli)

Nie będziemy się rozwodzić nad pośrednim akordem COT, ponieważ taki system jest z reguły stosowany w stosunku do pracowników branż pomocniczych (serwisowych). Wynagrodzenie takich pracowników zależy od płac pracowników w głównej produkcji. Mechanizm „zależności” ustala pracodawca.

Czasowy system płac

System rozliczeń czasowych, w przeciwieństwie do systemu akordowego, charakteryzuje się tym, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie nie za ilość produktów, które wyprodukował (wykonaną pracę), ale za faktycznie przepracowany czas. SOT oparte na czasie jest podzielone na proste oparte na czasie i premię czasową. W prostym systemie czasowym uwzględniany jest tylko czas faktycznie przepracowany przez pracownika. Wynagrodzenie pracownika z prostym czasem SOT można obliczyć:

• według stawek godzinowych;
• według stawek dziennych;
• na podstawie stałego wynagrodzenia.

Faktycznie przepracowane dni (godziny) we wszystkich powyższych przypadkach są odnotowywane w rozliczeniu czasu pracy.

Główny Księgowy Intech LLC (Smoleńsk):

W systemie wynagradzania opartego na czasie pracy zarobki pracownika zależą od jego kwalifikacji i przepracowanego czasu. Zaletami tego systemu są łatwość wdrożenia i łatwość naliczania płac, stworzenie warunków do wykonywania wysokiej jakości pracy, poprawa klimatu w zespole. Główną wadą jest to, że wynagrodzenie może być trudne do powiązania z wkładem konkretnego pracownika. Program oparty na czasie jest odpowiedni dla sektora nieprodukcyjnego, a także dla małych firm. Jeśli pracownik otrzymuje pensję i przepracował wszystkie dni robocze w miesiącu, otrzymuje pełne wynagrodzenie. Jeśli miesiąc nie jest w pełni przepracowany, pracownik otrzymuje wynagrodzenie na podstawie wynagrodzenia obliczonego proporcjonalnie do liczby faktycznie przepracowanych dni roboczych.

PRZYKŁAD

Kierownik sprzedaży Pietrow, który pracuje w organizacji w 5-dniowym, 40-godzinnym tygodniu pracy, otrzymuje 44 000 rubli. W październiku 2015 Pietrow pracował 15 dni roboczych (z 22 dni roboczych). Przez resztę dnia był chory. Za październik 2015 otrzymał pensję w wysokości 30 000 rubli. (44 000 rubli / 22 dni x 15 dni)

Jeśli praca specjalisty jest opłacana według dziennej stawki taryfowej, jego wynagrodzenie oblicza się, mnożąc tę ​​stawkę przez liczbę faktycznie przepracowanych dni. Podobnie wynagrodzenie obliczane jest w przypadku zastosowania stawki godzinowej. Tylko stawkę mnoży się przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin (a nie dni).

PRZYKŁAD

W warunkach poprzedniego przykładu załóżmy, że kierownik sprzedaży Pietrow jest obciążany stawką dzienną w wysokości 2000 rubli dziennie. Za 15 dni przepracowanych w październiku 2015 r. Pietrow otrzymał pensję w wysokości 30 000 rubli. (2000 rubli x 15 dni)

Wielkości stawek godzinowych (dobowych), wynagrodzenia dla różnych kategorii personelu są określane przez pracodawcę i znajdują odzwierciedlenie w rozporządzeniu w sprawie wynagrodzeń, a także w tabeli personelu. Odmianą systemu opartego na czasie jest premia czasowa SOT. Dzięki niemu wynagrodzenie pracownika składa się z dwóch części:

płatności za faktycznie przepracowane godziny (na podstawie wynagrodzenia lub stawki taryfowej);

Premia

Premie to najczęstszy sposób nagradzania pracowników. Premia jest wypłacana za wykonanie określonych wskaźników wydajności przez pracownika, a jej wysokość może zostać ustalona przez pracodawcę zarówno w stałej wysokości, jak i jako procent wynagrodzenia. W przeciwieństwie do wynagrodzenia czy stawki taryfowej, która jest główną i w zasadzie stabilną częścią wynagrodzenia, premia traktowana jest jako dodatkowa, zmienna część. Wśród wskaźników, na których musisz się skupić przy obliczaniu bonusów, najczęściej pojawiają się:

zmniejszenie strat z małżeństwa;

wypełnienie lub przekroczenie planu produkcyjnego;

umiejętności zawodowe i znajomość zaawansowanych metod pracy;

poprawa wyników działalności gospodarczej ogniwa, sekcji, zespołu lub warsztatu;

obniżenie kosztów produkcji.

Według Artykuł 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, pracodawca ma prawo do samodzielnego kształtowania systemu premiowego, natomiast procedura naliczania premii powinna być ustalona w. Ustanawiając SOT akordowy i wliczając regularnie wypłacane premie do wynagrodzenia, pracodawca przyjmuje na siebie określone zobowiązania. Innymi słowy, jeśli premia za osiągnięcie określonych wskaźników przewidzianych przez lokalną dokumentację regulacyjną nie zostanie wypłacona pracownikowi, który według wszelkich wskazań jest uprawniony do jej otrzymania, poszkodowany może wystąpić o odzyskanie płatności motywacyjnych do GIT, sąd lub prokuratura. Jednocześnie na korzyść pracownika interpretowane są sformułowania ogólne i dualne występujące w przepisach lokalnych pracodawcy. W celu uniknięcia nieporozumień należy odróżnić regularne rodzaje premii od zryczałtowanych wypłat motywacyjnych – jednorazowe wynagrodzenie na koniec roku, premie za długoletni staż pracy, pomoc materialną itp.

Regulamin dotyczący tytułu „Najlepszy Pracownik”

PRZYKŁAD

Kierownik sprzedaży Pietrow, który pracuje w organizacji w 5-dniowym, 40-godzinnym tygodniu pracy, otrzymuje 44 tysiące rubli, a także premię w wysokości 15% wynagrodzenia. Premia jest wypłacana pod warunkiem wypełnienia przez pracownika obowiązków określonych w umowie o pracę i opisie stanowiska. W październiku 2015 Pietrow pracował 15 dni roboczych (z 22 dni roboczych). Przez resztę dni był nieobecny z powodu niepełnosprawności. W okresie pracy Pietrow sumiennie wykonywał swoje obowiązki. Za październik otrzymał pensję w wysokości 34 500 rubli. ((44 000 RUB + 44 000 RUB x 15%)/22 dni x 15 dni) Koniec przykładu

System wynagrodzeń beztaryfowych

Zarówno stawki godzinowe, jak i akord należą do kategorii systemów taryfowych, które wymagają obowiązkowego stosowania określonych standardów w celu zróżnicowania wynagrodzeń specjalistów wykonujących operacje produkcyjne o różnym stopniu złożoności, charakteru, intensywności i warunków pracy. Równolegle z systemami taryfowymi istnieje SOT beztaryfowy, w którym wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika zależy od ogólnych wyników przedsiębiorstwa lub działu, a także od wysokości środków przekazanych przez pracodawcę do funduszu wynagrodzeń . Główne cechy programu beztaryfowego to:

• ścisły związek między poziomem dochodów pracowników a wielkością funduszu płac;
• przypisanie każdemu specjaliście stałego współczynnika udziału pracy w ogólnych wynikach działalności gospodarczej przedsiębiorstwa.

Niektóre firmy z powodzeniem stosują mieszany COT, który nosi znamiona systemu taryfowego i beztaryfowego – na przykład mechanizm dealerski, w którym wynagrodzenie pracownika stanowi różnicę między rzeczywistą ceną sprzedaży towaru a ceną, którą zapłacił dealer za to do przedsiębiorstwa, lub. Prowizje otrzymują kierownicy sprzedaży, reklamy, zagranicznych stosunków gospodarczych przedsiębiorstwa itp. Tak czy inaczej, wybrany przez pracodawcę sposób naliczania wynagrodzeń musi być jasny dla personelu, aby każdy pracownik mógł samodzielnie obliczyć strategię swojego działania zmierzające do osiągnięcia najlepszego wyniku i otrzymania upragnionej nagrody.

Kiedy można wypłacać pensje w naturze?

Rzadka, można by rzec, egzotyczna forma wynagrodzenia – w naturze – występuje do dziś. Co do zasady wynagrodzenia na terytorium Federacji Rosyjskiej wypłacane są w walucie państwowej, czyli w rublach rosyjskich, ale czasami, ze względu na szczególne okoliczności, trzeba uciekać się do środków wyjątkowych - produkowanych przez przedsiębiorstwo (produkty, wyprodukowane towary itp.).

Wykonywanie pracy na rzecz pracowników lub zapewnianie bezpłatnych posiłków, podróży, wypoczynku, szkoleń jest również uważane za formę zapłaty w naturze. Prawo do wypłaty pracownikom wynagrodzenia w formie niepieniężnej pracodawca otrzymuje tylko z ważnych powodów, ustalone Artykuł 131 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i paragraf 54 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17.03.2004:

Wypłata wynagrodzenia w naturze jest wydawana, jeżeli:

• towary wydawane pracownikowi lub usługi świadczone mu (lub jego rodzinie) są w pełni poszukiwane i użyteczne (na przykład żywność lub pasza dla zwierząt gospodarskich w rolnictwie);
• koszt towarów i usług świadczonych z tytułu wynagrodzeń nie przekracza ich rzeczywistej ceny rynkowej;
• nie więcej niż 20% miesięcznego wynagrodzenia jest wypłacane w naturze;
• sam pracownik napisał wniosek z prośbą o wydanie części wynagrodzenia w naturze.

Pracownikom, którzy nie zgadzają się na takie przejście, należy zaproponować inną pracę, a w przypadku braku wolnych miejsc pracy lub po odrzuceniu wszystkich proponowanych opcji, stosunek pracy może zostać rozwiązany na zasadach przewidzianych Klauzula 7, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W praktyce najczęściej dochodzi do przejścia z SOT opartego na czasie na premię za sztukę, jako bardziej opłacalną dla przedsiębiorstwa z sektora produkcyjnego i pozwalającą na obiektywną ocenę wkładu każdego pracownika w ogólny wynik działalności firmy. Niekorzystne warunki ekonomiczne wymuszają również odejście od stałych miesięcznych wynagrodzeń na rzecz bardziej elastycznych systemów pracodawców.

Sprawdź się

Jaka część nie jest wliczona w wynagrodzenie pracownika z systemem premii czasowej:

• płatności za faktycznie przepracowane godziny;
• obowiązkowa dopłata do wynagrodzenia za czas;
• składki.

2. Które systemy płac obejmują systemy płacy na czas i na akord:

• pozataryfowe;
• taryfa;
• bezcłowy.

3. Jakie okoliczności nie pozwalają na wypłatę wynagrodzenia w formie niepieniężnej:

• nie więcej niż 50% miesięcznego wynagrodzenia jest wypłacane w naturze;
• taka procedura wypłaty wynagrodzenia jest początkowo przewidziana w umowie o pracę lub układzie zbiorowym;
• wartość towarów i usług świadczonych z tytułu wynagrodzeń nie przekracza ich rzeczywistej ceny rynkowej.

4. W takim przypadku pracownik nie musi płacić za nieprzepracowany czas:

• jeżeli są to rekompensaty za niewykorzystany urlop po zwolnieniu;
• jeżeli jest to opłata za dni uczestnictwa w inicjatywie publicznej;
• w czasie bezczynności.

5. Jaki rodzaj płacy akordowej nie istnieje:

• bezpośrednia praca akordowa;
• wynagrodzenie za pracę na akord;
• premia za pracę na akord.

Wynagrodzenie to kwota wynagrodzenia pieniężnego, która jest początkowo oferowana pracownikowi po przyjęciu na stanowisko i jest niezbędna do obliczenia ostatecznej kwoty. Wynagrodzenie jest ustalone w umowie o pracę nowego pracownika, a także w zamówieniu przy zatrudnianiu. Wskaźnik ten jest podstawą do dalszych obliczeń innych wskaźników.

Wynagrodzenie to kwota wynagrodzenia pieniężnego, którą pracownik otrzymuje „do ręki” po uwzględnieniu wszystkich dodatków i potrąceń. Przy obliczaniu wynagrodzenia bierze się pod uwagę wysokość wynagrodzenia. Dodaje się do niego różne premie, na przykład premie za dobrą owocną pracę (wypłaty te są zmienne, ponieważ mogą lub nie mogą być, w zależności od osiągniętych wyników, ustalone przez samą organizację); różne dopłaty za pracę w godzinach wieczornych, nocnych, świątecznych i weekendowych; odszkodowanie, na przykład „za krzywdę” w pracy. Również sam pracodawca, według własnego uznania, może dopłacić za staż pracy, łączenie kilku stanowisk, częste podróże służbowe. Ponadto istnieją współczynniki północne i regionalne dla pracowników pracujących na Dalekiej Północy i równych jej obszarach. Natomiast podatek dochodowy od osób fizycznych, różne odliczenia za szkody majątkowe i inne są odliczane od kwoty wynagrodzenia.

Wynagrodzenie i różnice w wynagrodzeniach

Jaka jest różnica między pensją a pensją? Najważniejszą różnicą między nimi jest obliczanie jednego wskaźnika na podstawie drugiego. Oznacza to, że zgodnie z tabelą personelu istnieje wynagrodzenie podstawowe dla każdego konkretnego stanowiska, a wynagrodzenie jest obliczane na podstawie tego wskaźnika i wszystkich dodatków, a także potrąceń regulowanych przez prawo w Rosji.

Wysokość wynagrodzenia jest natychmiast ustalana w dokumentach, gdy tylko dana osoba dostanie pracę, wynagrodzenie jest obliczane po miesiącu pracy w organizacji (lub innym wcześniej uzgodnionym okresie) lub po zwolnieniu.

Wysokość wynagrodzenia jest stała i znajduje odzwierciedlenie w obsadzie kadrowej organizacji. Wynagrodzenie obliczane jest na podstawie wysokości wynagrodzenia. Z drugiej strony wynagrodzenie w żaden sposób nie wpływa na wynagrodzenie.

Wynagrodzenie jest więc nagrodą za pracę. Ale wynagrodzenie jest wartością stałą i stałą, a wynagrodzenie jest zmienne i zależy od wielu czynników: kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, warunków pracy, jakości pracy i tak dalej. Czasami wysokość pensji i pensji są takie same, ale w większości przypadków pensja jest tylko częścią pensji (czasami ½ pensji lub nawet mniej).