Premija 2 kartus per mėnesį. Galimybės su finansine pagalba arba įmokų atsisakymu

Daugelyje didelių įmonių darbuotojai gauna minimalų atlyginimą arba šiek tiek didesnį atlyginimą, taip pat gauna priedus, kurie gali būti daug didesni nei atlyginimai. Tokios priemokos yra kas mėnesį, o informacija apie jas įrašoma į darbo sutartį. Bet be to, dėl įvairių priežasčių darbdavys savo darbuotojams gali skirti vienkartines priemokas. Paprastai tokios lėšos pervedamos, jei yra rimtų priežasčių.

Apdovanojimo niuansai

Standartinės mėnesinės priemokos yra darbo užmokesčio dalis, todėl į darbo užmokesčio sistemą įtraukiamos remiantis 2010 m. 135 TK. Be to, bendrovės vadovas gali skirti vienkartines priemokas pagal 2 str. 191 prekybos centras, kurie neįskaičiuoti į atlyginimą. Paprastai lėšos mokamos tik tiems darbuotojams, kurie kažkuo išsiskiria darbe, todėl juos reikėtų skatinti.

Vienkartinės premijos pervedimo darbuotojams taisyklės ir tvarka turėtų būti nustatytos vidinėje įmonės dokumentacijoje.

Kada išmokamos lėšos?

Vienkartinės premijos skiriamos esant svarioms priežastims, todėl dažniausiai išvardijamos šiose situacijose:

bet kuris darbuotojas padidino darbo našumą;
dėl aktyvaus piliečio darbo išaugo pirkėjų skaičius parduotuvėje;
gamybos specialistas padidino kuriamos produkcijos konkurencingumą ar kokybę;
priedai išmokami prieš šventes ar įvairius reikšmingus įvykius darbuotojų gyvenime.

Sprendimą skirti tokią išmoką priima tik įmonės vadovas, todėl tai nėra jo tiesioginė atsakomybė. Neretai lėšos skiriamos darbuotojams, kurie pakeitė kitus darbuotojus, atliko veiksmus, kurių nenumatė pareigybės aprašymas, ar užsiėmė verslo procesų optimizavimu įmonėje.

Kiek apsimoka mokėti vienkartinius pervedimus?

Vienkartinių priedų mokėjimas laikomas darbdaviams pelningesne priemone, palyginti su darbuotojų atlyginimų didinimu. Taip yra dėl šių priežasčių:

papildomų priedų pervedimas vykdomas tik priėmus atitinkamą įmonės vadovo sprendimą, todėl direktoriui nusprendus atimti iš konkretaus specialisto šią išmoką, tokio sprendimo ginčyti negalima;
tokias lėšas leidžiama pervesti ne per griežtai nustatytus terminus, o su tam tikru vėlavimu;
tokių lėšų išmokėjimo terminas nėra griežtai nustatytas, todėl terminų pažeidimai nepatenka į 2009 m. 136 TC;
prireikus įmonės vadovas gali sumažinti darbo užmokesčio fondą, atsisakydamas priemokos visiems darbuotojams.

Bet priemokų pervedimas turi būti ekonomiškai pagrįstas. Todėl įmonės vadovas turi iš anksto nustatyti šios sumos kaupimo priežastį. Dažniausiai tam pasitelkiamos ekonominės priežastys, kurias reiškia įmonės pajamų padidėjimas ar kokio nors šventinio įmonės renginio pradžia.

Lėšų mokėjimo sąlygos

Vienkartinės premijos kaupimas galimas tik esant tam tikroms sąlygoms, kurias reglamentuoja ne tik įstatymai, bet ir įmonių vidiniai lokaliniai aktai. Dažniausiai pagrindinės sąlygos yra numatytos kolektyvinėje darbo sutartyje arba premijų nuostatoje.

Šios pagrindinės sąlygos apima:

jeigu direktorius nusprendžia mokėti darbuotojui lėšas iš nepaskirstytojo organizacijos pelno, tai jis tokį sprendimą turi priimti oficialiai, dėl kurio sušaukiamas akcininkų susirinkimas, surašomas protokolas ir sprendimas patvirtinamas;
dažnai vidinėje įmonės dokumentacijoje nurodoma, kad darbuotojams už ilgametį darbo stažą arba pradėjus eksploatuoti naują modernią įrangą reikia pervesti priedus;
kiekvieno darbuotojo darbo sutartyje vienkartinės išmokos dydžio nurodyti neprivaloma.

Kitos sąlygos priklauso nuo įmonės vadovybės priimto sprendimo.

Kokie yra reikalavimai?

Prieš mokėdamas vienkartinę premiją, įmonės direktorius turi atsižvelgti į kai kuriuos apribojimus:

jei įmonėje yra profesinė sąjunga, ji privalo su savo nariais derinti visas nuostatas, susijusias su priedais;
leidžiama didinti išmokas, bet nemažinti, jeigu jos yra nustatytos darbo sutartyje;
jei įmonės vadovas nusprendžia skirti išmokas darbuotojams, tada organizacijos buhalteris turi surašyti specialią pažymą, o vadovas išduoda oficialų įsakymą.

Papildomų išmokų dydis skirtingiems darbuotojams gali šiek tiek skirtis. Vadovas savarankiškai nustato, kuris iš darbuotojų tam tikru momentu gaus tą ar kitą išmoką.

Kokie dokumentai rengiami?

Atostogų ir vienkartinės premijos, taip pat kitos išmokos darbuotojams turi būti oficialiai įrašytos į organizacijos dokumentaciją. Tik šiuo atveju į juos bus atsižvelgta apmokestinant. Jei darbdavys dėl įvairių priežasčių pageidauja mokėti darbuotojams vienkartines priemokas, jiems turėtų būti sugeneruoti šie dokumentai:

informacija apie priedus įrašoma į kolektyvinę darbo sutartį;
informacija apie šių priedų kaupimą sudaroma individualiose darbo sutartyse, sudaromose su kiekvienu darbuotoju atskirai;
pozicija dėl darbo užmokesčio;
premijų reglamentas, kuriame pateikiama informacija apie kas mėnesį mokamas premijas;
nuostata dėl vienkartinių pervedimų, kuriuos galima perkelti už stažą, apmokėti švenčių dienomis ar paskirti dėl kitų priežasčių.

Tik tinkamai įregistravus vienkartines priemokas už šventes ar kitus reikšmingus įvykius, jos gali būti panaudotos pelno mokesčio mokesčio bazei mažinti.

Nuostatos dėl premijų sudarymo taisyklės

Prieš išmokėdamas vienkartinę premiją, įmonės vadovas turi teisingai surašyti jos kaupimą. Tam sudaroma atitinkama nuostata dėl premijų. Tai atspindi faktinę įmonės praktiką, susijusią su priedų pervedimu darbuotojams. Šiame dokumente yra ši informacija:

nustatyta, kad papildomos lėšos darbuotojams pervedamos tik tada, kai pasiekiami tam tikri tikslai, pavyzdžiui, padidėjus pardavimams ar klientų skaičiui, įvykus šventiniam renginiui ar kitomis sąlygomis;
išvardija vertinimo kriterijus ir priedo skyrimo sąlygas;
nurodyta mokėjimo suma;
išvardijami visi įmonės darbuotojai, kurie gali pasikliauti šiomis lėšomis siekdami konkrečių tikslų.

Išmokos dydis gali būti pateikiamas kaip fiksuota lėšų suma arba procentas nuo atlyginimo. Kiekviena įmonė, atsižvelgdama į veiklos specifiką, gali naudoti savo unikalius rodiklius. Į nuostatą gali būti įtrauktos ir kitos sąlygos ar informacija, kuri priklauso nuo to, kokioje srityje įmonė veikia, kiek joje dirba darbuotojų, taip pat koks yra vidutinis darbuotojų atlyginimas.

Vienkartinės premijos skiriamos tik pagal pareigas. Tokios nuostatos pavyzdį rasite toliau.

Nuostatos rengimo pasekmės

Vienkartinė produkcijos priemoka į 6 gyventojų pajamų mokestį įtraukiama tik ją oficialiai įregistravus. Priešingu atveju mokėjimas veikia kaip dovana, jei jo suma neviršija 4 tūkstančių rublių.

Jeigu vadovas surašo nuostatą dėl priedų, tai jam tenka pareiga šias lėšas išmokėti įmonės darbuotojams. Darbuotojai, jei reikia, gali reikalauti, kad vadovas pervestų šiuos pinigus. Todėl į dokumentą dažniausiai įrašoma informacija, leidžianti prireikus atsisakyti samdomų fondų specialistų.

Ar mokamos draudimo įmokos?

Su vienkartine premija mokesčiai mokami tik tinkamai suformavus. Draudimo įmokas nuo šios sumos perveda darbdavys, neatsižvelgdamas į tai, ar ji įtraukiama į sąnaudas apskaičiuojant pajamų mokestį. Todėl darbdavys negalės sutaupyti šių įmokų.

Jei pilietis dirba akcinėje bendrovėje, tada steigėjai turi teisę pervesti lėšas iš nepaskirstytojo pelno. Tokiu atveju jie turės surengti akcininkų susirinkimą, taip pat oficialiai priimti sprendimą. Toks priemokos pervedimo būdas neleidžia sumažinti įmonės apmokestinamojo pelno.

Trylikto atlyginimo samprata

Daugelyje įmonių yra toks dalykas kaip tryliktas atlyginimas. Ji mokama metų pabaigoje kaip paskatinimas darbuotojams, jei darbo užmokesčio fonde yra reikiamų lėšų. Tai vienkartinė išmoka, nes įmonės vadovas negali būti tikras, kad metų pabaigoje fonde užteks lėšų tryliktajam atlyginimui pervesti visiems įmonės darbuotojams.

Teisės aktuose nėra informacijos, kaip ši priemoka turėtų būti teisingai pervedama samdomiems specialistams. Todėl įmonių vadovai savo darbuotojams ją moka tik turėdami noro ir atitinkamų finansinių galimybių. Įmonės buhalteris negali mokėti tokios išmokos kaip mėnesinis atlyginimas, todėl ji veikia tik kaip priedas prie uždarbio.

Daugelyje įmonių tryliktas atlyginimas yra fiksuotas vidaus norminiuose dokumentuose. Darbdavys tiksliai nustato, kada lėšos pervedamos darbuotojams, taip pat kokia mokėjimo tvarka. Dažniausiai ši informacija įtraukiama į nuostatą dėl premijų. Jei tokia išmoka mokama kaip vienkartinė premija, tai įmonės vadovas gali savarankiškai pasirinkti darbuotojus, kuriems bus pervedamos lėšos.

Įsakymo išdavimo taisyklės

Vienkartinių premijų apskaita reiškia, kad reikia teisingai jas registruoti. Jei darbdavys nusprendžia šias lėšas pervesti vienam ar keliems darbuotojams, jis privalo tai tinkamai įvykdyti, išduodamas atitinkamą įsakymą. Kuriant šį dokumentą atsižvelgiama į šiuos dalykus:

įsakyme pateikiama informacija apie tai, kada ir kokio dydžio premija pervedama konkrečiam darbuotojui ar keliems įmonės darbuotojams;
jei yra samdomi įmonės specialistai, kurie neturi teisės į išmokas, tai jie tiesiog neįtraukiami į šį užsakymą;
jei priemokos negaunantis darbuotojas bando ginčyti vadovybės sprendimą, dėl kurio skundžiasi darbo inspekcijai, tuomet vadovas turi remtis nuostatos dėl premijų turiniu;
įsakymas išduodamas forma Nr.T-11, jei lėšos išmokamos tik vienam darbuotojui, kuris kuo nors pasižymėjo prieš įmonės vadovybę;
jei išmokos skiriamos keliems įmonės darbuotojams, pasirenkama forma Nr. T-11a.

Tiesiogiai įsakyme įmonės vadovas nurodo, dėl kokios priežasties šios vienkartinės išmokos yra priskirtos. Pateikiamas vienkartinės premijos pajamų kodas, taip pat nurodoma, kada tiksliai bus išmokamos lėšos darbuotojams. Darbdavys savarankiškai nusprendžia, kokia forma bus skirti pinigai. Juos galima išrašyti grynaisiais per įmonės kasą. Jeigu įmonės darbuotojai atlyginimą gauna į banko sąskaitą, tai į šią sąskaitą dažniausiai pervedami priedai.

Ar yra mokesčiai nuo išmokų?

Vienkartiniai premijų mokėjimai reguliuojami kitaip nei įprasti skatinamieji pervedimai. Bet nuo jų privalomas mokėti gyventojų pajamų mokestį, jeigu jie teisingai surašyti. Be to, iš jų pervedamos draudimo įmokos.

Kompetentingai apskaičiuojant ir mokant gyventojų pajamų mokestį atsižvelgiama į šiuos reikalavimus:

vienkartinių įmokų pervedimo galimybę numato įmonės vidaus taisyklių turinys;
apskaitai taikomi tik tie mokėjimai, kurie yra priskirti įmonei už kokias nors paslaugas ir nėra susieti su savaitgaliais ar kitais renginiais;
visos išlaidos, susijusios su mokesčių mokėjimu, būtinai įrašomos į įmonės apskaitą.

Nuo vienkartinės priemokos gyventojų pajamų mokestį moka tiesioginis darbdavys, veikdamas kaip savo darbuotojų mokesčių agentas.

Kiti svarbūs niuansai

Prieš kaupdamas vienkartinę premiją, darbdavys turi atsižvelgti į kai kuriuos reikšmingus ypatumus. Jie apima:

jei atleidžiant darbuotoją mokama priemoka, tai nuo jos bendromis sąlygomis imamas gyventojų pajamų mokestis;
jeigu lėšos pervedamos atostogoms ar kitiems reikšmingiems įvykiams, tai jos nėra susijusios su darbuotojų profesine veikla, todėl tokios išlaidos negali sumažinti pelno mokesčio mokesčio bazės;
ESHN nėra atimta nuo tokių apdovanojimų.

Darbdaviai gali mokėti vienkartinį atlygį naudodamiesi įvairiomis apmokestinimo sistemomis. Svarbu apsvarstyti, ar šios išmokos mažina mokesčių bazę.

Kokie laidai naudojami?

Buhalteriai turi žinoti vienkartinių premijų pajamų kodus ir naudojamus įrašus. Pervedant šias lėšas, informacija turi būti įtraukta į buhalterinę apskaitą. Tam naudojami laidai D91-2 K70. Jos pagrindu iš grynojo įmonės pelno įskaitoma skatinamoji išmoka.

Tokia citata gali būti taikoma naudojant bet kokios rūšies pelną, kuris gali būti einamojo arba praėjusio mokestinio laikotarpio. Kadangi tokios išlaidos yra kitos, naudojamas D91-2.

Kokie pajamų kodai naudojami?

Darbuotojai bet kuriuo metu gali reikalauti, kad darbdavys sukurtų 2-NDFL sertifikatą. Reikia išspręsti daugybę užduočių, pavyzdžiui, kreipiantis dėl paskolos ar gaunant kitas paslaugas. Šiame dokumente pateikiama informacija apie visus darbuotojo kasos kvitus, nurodant jų kodą. Todėl kyla klausimas, koks yra vienkartinių įmokų pajamų kodas. Pagrindiniai kodai apima:

Kodas 2002. Taikoma, jei įmonės darbuotojui už įvairius pasiekimus darbo vietoje mokami priedai. Jas gali numatyti teisės aktų reikalavimai, darbo sutarties ar kolektyvinės sutarties turinys. Šis kodas naudojamas mokant premijas pagal mėnesio, ketvirčio ar metų rezultatus, taip pat pervedant pinigus už svarbių užduočių atlikimą ar už unikalius gamybos pasiekimus.
Kodas 2003. Naudojamas, jei atlygis pervedamas iš įmonės pajamų arba panaudojant specialios paskirties pinigus. Šis kodas aktualus, jei naudojami įmonės tiksliniai pinigai. Paprastai toks kodas naudojamas, jei mokama premija už įvairius šventinius renginius ar jubiliejus. Dažnai tokie mokėjimai veikia kaip materialinė darbuotojų motyvacija. Jie nesusiję su tarnybinių darbuotojų pareigų vykdymu.
Kodas 2000. Naudojamas situacijoje, kai už ilgą darbo stažą skiriama priemoka.

Naudodami tokius kodus 2-NDFL sertifikate galite tiksliai suprasti, kokias lėšas darbuotojas vienu ar kitu metu gavo. Tas pats kodas žymi vienkartinę gamybos priemoką 6 gyventojų pajamų mokesčiu. Įmonės buhalteris privalo kompetentingai kreiptis į šių dokumentų pildymą, nes jis yra atsakingas už nustatytas klaidas ar pažeidimus.

Darbdavio atsakomybė už pažeidimus

Neretai darbuotojams tenka susidurti su tuo, kad darbdavys nemoka vienkartinių priedų, nors šių pervedimų poreikis atsiranda dėl vidinių lokalinių aktų ar kolektyvinės sutarties. Šiuo atveju atsisakymas mokėti priedus yra pažeidimas iš įmonės direktoriaus pusės.

Tokiomis sąlygomis darbuotojai gali pateikti skundą įvairioms valstybinės kontrolės institucijoms. Geriausia rašyti pareiškimą darbo inspekcijai. Šios tarnybos specialistai atliks auditą, kurio pagrindinis tikslas bus nustatyti organizacijos vadovybės darbuotojų teisių pažeidimus. Nors vienkartinių premijų pervedimui įstatymo reikalavimai netaikomi, tačiau jeigu ši prievolė yra fiksuota norminiuose dokumentuose, tai vadovas šių standartų privalo laikytis.

Išvada

Vienkartinės priemokos darbuotojui neįeina į darbo užmokestį, todėl samdomiems specialistams jos skiriamos tik esant tam tikram pagrindui. Dažniausiai jie pateikiami už neįprastus darbuotojų pasiekimus, taip pat paskatinimo tikslais. Jų dydį nustato tiesioginis darbdavys.

Tam, kad tokie mokėjimai būtų oficialūs, jie turi būti teisingai surašyti, dėl kurių informacija apie juos įrašoma kolektyvinėje sutartyje arba darbdavys net suformuoja specialią nuostatą dėl priedų. Įmonės direktorius privalo laikytis šiuose oficialiuose dokumentuose nustatytų reikalavimų.

Premijų mokėjimas metų pabaigoje atlieka darbdavys, jei tam yra pagrindas. Straipsnyje atskleidėme daug klausimų, susijusių su metinių premijų mokėjimu, įskaitant jų kaupimo ir apskaičiavimo tvarką, premijų kriterijus.

Kas yra metinė premija?

Metinė premija – tai skatinamoji išmoka, mokama iš darbdavio darbuotojams už sąžiningą darbo pareigų atlikimą praėjusiais ar ateinančiais metais.

Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra nuostatų, kurios įpareigotų vadovybę mokėti priedus. Taigi, kaip įprasta, darbdavys neturi pareigos mokėti priedus metų pabaigoje ar kitu laikotarpiu. Tačiau tokia pareiga gali būti nustatyta tiek darbo sutartimi su konkrečiu darbuotoju, tiek organizacijoje galiojančiais vidaus aktais. Išsamiau apie tai kalbėsime atitinkamoje straipsnio dalyje.

Priežastys mokėti metinę premiją

Apdovanojimo priežastys gali būti įvairios. Rusijos darbo ministerijos 2016-09-21 rašte Nr.14-1 / V-911 nurodyta, kad priedai skiriami už darbo rezultatus, tam tikrų rodiklių pasiekimą, juos įvertinus darbdaviui. Atitinkamai, priedai siejami su konkretaus darbuotojo ar skyriaus darbu. Tuo priedai skiriasi nuo materialinės pagalbos, kurią galima kaupti nepriklausomai nuo darbuotojų veiklos rezultatų.

Nepaisant aukščiau pateiktų Rusijos Federacijos darbo ministerijos paaiškinimų, premijos gali būti mokamos ir švenčių dienomis, pavyzdžiui, darbuotojo jubiliejaus proga, nes Rusijos Federacijos darbo kodeksas to tiesiogiai nedraudžia. Metinė premija gali būti mokama net ir be akivaizdžių darbuotojo pasiekimų darbo srityje.

Priedų mokėjimo pagrindų sąrašas metų pabaigoje nėra ribojamas įstatymu (jie gali būti bet kokie). Tai suteikia darbdaviui tam tikrą laisvę pasirinkti mokėjimo priežastį.

Visų pirma, metinės premijos priežastys gali būti šios:

Aukšti kiekybiniai darbo aktyvumo rodikliai, pavyzdžiui, plano įgyvendinimas, tam tikro kiekio materialinių vertybių sukūrimas, tam tikro skaičiaus paslaugų suteikimas ir kt.
Geri kokybės rodikliai. Tai yra gaminių atitikimas standartams, GOST, SNiP ir kt. arba skundų dėl klientų teikiamų produktų ar paslaugų kokybės nebuvimas.
Nepriekaištingi drausmės rodikliai. Pavyzdžiui, drausminių nuobaudų nebuvimas darbuotojui / darbuotojams per metus, darbuotojų Vidaus darbo taisyklių laikymasis ir kt.
Atliekamo darbo sudėtingumas. Darbuotojų ypač sudėtingų ir atsakingų užduočių atlikimas ištisus metus.

Premijų mokėjimo tvarka metų pabaigoje

Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų, metinių priedų mokėjimo tvarka nenustatyta. Tuo pačiu metu, remiantis str. 57 str. 2 d. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, skatinamųjų išmokų (įskaitant metines premijas) mokėjimo tvarką gali reglamentuoti:

Darbo sutartis.
kolektyvine sutartimi.
susitarimas.
vietinis aktas.

Taigi kiekvienoje organizacijoje gali būti priimti įvairūs vidiniai aktai, reglamentuojantys darbuotojų premijavimo tvarką. Be to, darbo sutarčių su darbuotojais tekste gali būti nustatyta metinių priedų mokėjimo tvarka ir sąlygos. Dažniausiai organizacijos turi priedų nuostatus, kurie priimami vietinių aktų forma ir tvirtinami darbdavio įsakymu.

Tokie reglamentai gali apimti:

priedų skyrimo pagrindas metų pabaigoje;
metinės premijos mokėjimo sąlygos;
mokėjimų atlikimo sąlygos (kriterijai, koeficientai, rodiklių sąrašas ir kt.);
priedų dydžio apskaičiavimo būdas arba fiksuotos sumos, kurią darbdavys gali arba privalo mokėti, nurodymas;
sąlygos atimti priemoką, sumažinti jos dydį.

Gali būti, kad priemokų tvarka metų pabaigoje organizacijoje nėra fiksuota, nenurodyta darbo sutartyse su darbuotojais. Šiuo atveju darbdavys pats nusprendžia, mokėti mokėjimus ar ne.

Metinės premijos dydžio apskaičiavimas, premijos dydis už metus

Yra daug metodų, kaip apskaičiuoti premijas pagal metų rezultatus. Paprastai apskaičiavimas atliekamas visai organizacijai arba atskiriems struktūriniams padaliniams. Tai leidžia supaprastinti skaičiavimo procesą ir neskaičiuoti priedų dydžio kiekvienam darbuotojui atskirai.

Metinių premijų dydį galima nustatyti:

fiksuota suma (pavyzdžiui, 5000 rublių);
procentais nuo darbo užmokesčio (pavyzdžiui, 10% atlyginimo, kurio dydis yra 20 000 rublių);
priklausomai nuo organizacijos pajamų per praėjusius metus (pavyzdžiui, grynasis pelnas nuo 10 000 000 rublių reiškia, kad kiekvienam darbuotojui mokama 10 000 rublių metinė priemoka, o pelnas nuo 20 000 000 rublių - 20 000 premijų mokėjimas rubliai);
priklausomai nuo pagamintų gaminių skaičiaus (pavyzdžiui, per metus buvo pagaminta 100 mašinų, o tai reiškia, kad visiems darbuotojams arba konkrečiam skyriui mokama 10 000 rublių metinė premija).

Premijos dydis, remiantis metų darbo rezultatais, gali būti apskaičiuojamas pagal šį algoritmą:

Atliekama metinio laikotarpio darbo veiklos rezultatų analizė.
Nustatyta, kas gaus priemoką, o kas ne. Pavyzdžiui, kai kurie darbuotojai neturi nuobaudų ir jiems bus mokama priemoka, o kai kurie turi, atitinkamai, jie nenusipelnė premijų.
Skaičiuojama galutinė mokėjimų suma. Galima naudoti įvairius koeficientus, formules, kriterijus didinti priemoką ar sumažinti jų dydį.

Įsakymas dėl priedų mokėjimo metų pabaigoje

Metų pabaigos premijos negali būti mokamos atsitiktinai. Kad viskas būtų legalu, būtina išleisti premijos orderį.

Įsakymas gali būti išduotas pagal formas Nr.T-11 (vienam darbuotojui) ir T-11a (keliems darbuotojams iš karto). Nedraudžiama naudoti savavališką įsakymo formą, ją rengiant savarankiškai.

Užsakyme gali būti nurodyta ši informacija:

Organizacijos pavadinimas (visas ir sutrumpintas, jei yra).
Užsakymo numeris.
Dokumento sukūrimo data.
Darbuotojo darbo užmokesčio numeris.
PILNAS VARDAS. darbuotojas.
Struktūrinis padalinys, kuriame darbuotojas dirba.
Darbuotojo padėtis.
Apdovanojimo pagrindas.
Priemokos dydis.
Nuoroda į dokumentą, kuriame nurodyta sutarties sudarymo procedūra (jei yra).
Informacija apie organizacijos vadovą (vardas, pavardė, pareigos).
Informacija apie darbuotojo supažindinimą su įsakymu (vardas, pavardė, parašas).
Pažinties data.

Įsakymo dėl metinės premijos vienam darbuotojui mokėjimo pavyzdį galima atsisiųsti.

Įsakymo dėl metinės premijos mokėjimo keliems darbuotojams pavyzdį galima atsisiųsti.

Premijų apskaičiavimas ir mokėjimas pagal metų darbo rezultatus

Premijų kaupimą vykdo buhalterija. Premija kaupiama tą mėnesį, kai buvo išduotas premijos pavedimas. Priemokas kaupti ir mokėti pagal metų (einamųjų) rezultatus leidžiama kitais metais. Taip yra dėl to, kad reikia įvertinti praėjusių metų veiklą, o tai galima padaryti tik jį užbaigus. Vidiniuose organizacijos aktuose gali būti nustatytas mėnuo arba konkreti mokėjimo data, pavyzdžiui, einančių metų kovo mėn. Ši pozicija atitinka paaiškinimus, pateiktus Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2016 m. rugsėjo 23 d. rašte Nr. 14-1 / OOG-8532.

Laidai yra tokie:

Pajamų kodas pažymoje 2-NDFL - 2002.

Įmokoms taikomos draudimo įmokos. Be to, jie įskaičiuoti į darbo sąnaudas. Jei naudojama bendroji apmokestinimo sistema (OSN), - kaupimo dieną, o su supaprastinta sistema (STS) - priemokų išmokėjimo darbuotojui dieną.

Pavyzdžiui, jeigu įsakymas sumokėti įmoką už 2018 metus buvo išduotas tais pačiais 2018 metais, priemoka turėtų būti įtraukta į 2018 metų sąnaudas apskaitoje ir mokesčių apskaitoje. Skaičiuojant gyventojų pajamų mokestį ir draudimo įmokas, įmoka turėtų būti įtraukta į darbuotojo pajamas už 2018 m.

Premijos už atostogas, pavyzdžiui, už naujus metus, į organizacijos mokesčių išlaidas (nepriklausomai nuo apmokestinimo sistemos) neturėtų būti įtraukiamos, kas išplaukia iš Finansų ministerijos 2014-09-07 rašto N 03. -03-06/1/33167.

Taigi priedų mokėjimo tvarka metų pabaigoje gali būti fiksuota organizacijos vidaus aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų. Jei jų nėra, o premijavimo tvarka taip pat nenumatyta darbo sutartyse su darbuotojais, darbdavys sprendžia, mokėti priedą ar ne.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, papildomų priemokų ir skatinamųjų priedų bei premijų sistemos nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais pagal darbo įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų.

Premija – tai skatinamoji arba skatinamoji išmoka, viršijanti darbuotojo bazinį atlyginimą už tam tikrus darbinės veiklos pasiekimus pagal organizacijos vietiniuose nuostatuose nustatytus premijos rodiklius (pagrindas).

Taigi atlygis gali būti dviejų tipų:

1) stimuliuojantis pobūdis, kurį numato darbo užmokesčio sistema;

2) ne darbo užmokesčio sistemoje dirbančių darbuotojų skatinamasis pobūdis.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis numato teisę darbdaviui pagal įstatymų reikalavimus savarankiškai nustatyti premijų sistemą kolektyvinėse sutartyse, sutartyse, vietiniuose teisės aktuose.

Paskatų ir kompensacinių išmokų naudojimo iš federalinio biudžeto lėšomis finansuojamose organizacijose klausimu pateikiamos metodinės rekomendacijos, kaip pagerinti įstaigų, organizacijų ir įmonių, finansuojamų iš biudžeto, darbo užmokesčio organizavimą, remiantis vieningo darbo užmokesčio naudojimu. darbo užmokesčio tarifinė skalė, patvirtinta Rusijos darbo ministerijos 1992 m. lapkričio 11 d. potvarkiu Nr. 32.

Šios Rekomendacijos orientuojasi į viešojo sektoriaus organizacijų darbuotojų papildomų priemokų, priedų ir paskatų naudojimą atsižvelgiant į individualias darbuotojo savybes, užtikrinant aukštą asmeninį jo darbo atlikimą. Kartu reikėtų išsaugoti papildomų priemokų ir priedų rūšis, kurios yra susijusios su tą patį pareigų pavadinimą turinčių darbuotojų darbo intensyvumo ir krūvio skirtumais (pavyzdžiui, papildomas apmokėjimas už klasės tvarkymą mokykloje, apskaitos tvarkymą ir apskaitą). , kai tai neįtraukta į pagrindinį darbą). Už kenksmingas, sunkias ir pavojingas darbo sąlygas mokami priedai prie darbo užmokesčio visais atvejais turi būti išsaugoti.

Šių rekomendacijų 6.3 punkte nurodyta, kad įvedant priedus už aukštus veiklos rezultatus turi būti nustatomi rodikliai, kuriais šie rezultatai turėtų būti keičiami. Tarp šių rodiklių gali būti, pavyzdžiui, normalizuoto darbo kiekio padidėjimo laipsnis, sėkmingas sudėtingiausių darbų (užduočių) atlikimas, aukšta atlikto darbo kokybė, sistemingas ankstyvas darbo užbaigimas, pasireiškiantis tam tikra rizika ir iniciatyva.

Biudžetinės srities organizacijų darbuotojai gali plačiai taikyti priedus už profesinius įgūdžius. Juos tikslinga mokėti darbuotojams, turintiems aukštų verslo savybių, turintiems pažangius metodus ir darbo metodus, turintiems aukštą profesinio pasirengimo lygį ir nuolat aukštą produktyvumą. Konkretūs aukštų profesinių įgūdžių rodikliai nustatomi tiesiogiai įstaigoje, organizacijoje ir įmonėje. Vienas iš tipiškiausių biudžetinės organizacijos (ypač nedidelės) darbuotojo profesinių įgūdžių rodiklių gali būti kelių profesijų ir specialybių (pavyzdžiui, staliaus, staliaus, elektriko, santechniko) profesinių įgūdžių įvaldymas.

Kitose organizacijose priedų sistema gali būti nustatyta kolektyvinėje sutartyje. Tačiau konkreti priedų tvarka, rodikliai, sąlygos, dydžiai ir kiti elementai turėtų būti nustatomi nuostatoje dėl priedų arba atitinkamame darbo apmokėjimo reglamento skyriuje, kurie yra vietiniai aktai, arba tiesiogiai darbo sutartyje su darbuotoju (kuri galima tik organizacijose, kuriose dirba nedidelis darbuotojų skaičius).

Reikia suprasti, kad organizacijoje nustatydamas premijų sistemą, darbdavys prisiima tam tikrus įsipareigojimus mokėti darbuotojams priedus. Kitaip tariant, priedų nuostatos pagrindu, darbuotojui įvykdžius priedų rodiklius ir sąlygas, atsiranda teisė reikalauti išmokėti priedą, o prievolę išmokėti atsiranda darbdaviui.

Organizacijoje sukurta premijų sistema turėtų apimti šiuos elementus:

1) premijos rodikliai;

2) premijų sąlygos;

3) įmokų dydis;

4) apdovanotų asmenų ratas;

5) premijų dažnumas;

6) premijos pagrindas.

DĖMESIO! Premijos, kurios yra darbo užmokesčio sistemos dalis, turi būti mokamos už tam tikrus gamybos ar darbo rodiklius. Premijų sistema reiškia konkrečių rodiklių nustatymą (pavyzdžiui, pardavimų padidėjimui, palyginti su planu).

Premijos rodikliai rengiami atsižvelgiant į organizacijos specifiką ir darbuotojų užimamas pareigas. Taigi rodikliai, už kuriuos buhalteris gali būti apdovanotas, skiriasi nuo premijų rodiklių mašinų operatoriui.

Premijos rodiklių pasirinkimą gali lemti organizacijoje nustatyta atlygio forma. Taigi darbuotojams, gaunantiems vienetinį darbo užmokestį, premijos rodikliai gali būti priklausomi nuo pagamintos produkcijos kokybės (pavyzdžiui, ar nėra defektų), o kiekybiniai rodikliai gali būti nustatyti laiku dirbančiam darbuotojui (pavyzdžiui, gamybos normos įvykdymas). 110 proc.).

Taigi premijų rodikliai turėtų būti gamybinio pobūdžio, būti pasiekiami kiekvienam darbuotojui ir išmatuojami.

Premijos sąlygos atlieka kontrolės funkciją, veikia kaip tam tikras ribotuvas, turintis įtakos tiek premijos dydžiui, tiek pačiam premijos kaupimo ar nekaupimo faktui. Priemokų sąlygos gali būti, pavyzdžiui, darbo saugos, darbo drausmės laikymasis. Šių sąlygų nesilaikymas gali būti pagrindas atimti iš darbuotojo priedą.

Premijos dydis gali būti nustatomas kaip fiksuota pinigų suma arba tam tikra atlyginimo dalis (piniginė priemoka).

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nedraudžia nustatyti jokio įmokų dydžio. Nuostata dėl premijų gali numatyti, kad premijos nėra ribojamos maksimalia suma.

Preminio laikotarpio pasirinkimą lemia darbo ir gamybos organizavimo specifika. Premijų dažnumą nustato organizacijos vadovas. Labiausiai paplitęs yra priedų mokėjimas kas mėnesį kartu su darbo užmokesčiu. Tačiau kai kuriais atvejais, kai pagrindinis priedų rodiklis yra ekonominės veiklos rezultatai, premijos gali būti mokamos kas ketvirtį, už pusę metų, už metus.

Premijos mokamos remiantis organizacijos vadovo įsakymu. Įsakymas išduodamas pagal formas Nr.T-11 (jei priedas mokamas vienam darbuotojui) arba Nr.T-11a (jei priedas mokamas keliems darbuotojams).

Užsakyme turi būti nurodyta:

1) apdovanojamų asmenų pavardės, vardai, tėvavardžiai, darbuotojų numeriai, pareigos ir struktūrinis padalinys, kuriame jie dirba;

2) priedo mokėjimo priežastis (pavyzdžiui, dėl gamybos plano perviršio vykdymo, remiantis organizacijos metų veiklos rezultatais);

3) priedo kaupimo pagrindas (pvz., struktūrinio padalinio vadovo pažyma);

4) priemokos dydis.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsniu, darbdavys gali skatinti darbuotojus, kurie sąžiningai atlieka savo darbo pareigas. Darbuotojams gali būti mokamos vienkartinės priemokos:

♦ darbo našumui didinti;

♦ už ilgametį sąžiningą darbą;

♦ už gaminių kokybės gerinimą;

♦ už naujoves darbe;

♦ už pasiekimus profesinėse varžybose;

♦ už nepriekaištingą darbo pareigų atlikimą;

♦ švenčių proga;

♦ darbuotojo jubiliejaus proga;

♦ už kitus laimėjimus darbe, numatytus vidaus darbo reglamente, kolektyvinėje sutartyje ar priedų reglamente.

Tokios priemokos netaikomos darbo užmokesčio sistemoms ir mokamos pagal bendrą šio darbuotojo darbo įvertinimą kaip vienkartinis paskatinimas. Kartu darbdavys vadovaujasi subjektyviu vertinimu ir neturi darbuotojams prievolių mokėti priedus. Atitinkamai darbuotojai neturi teisės reikšti pretenzijų dėl priedų mokėjimo.

Mokant vienkartines premijas, asmenų, kuriems bus skiriamas ratas, ratas iš anksto nenustatomas. Vienkartinės skatinamosios priemokos mokamos tik darbdavio sprendimu, kuriame nurodomas priedo dydis kiekvienam konkrečiam darbuotojui. Tai atsižvelgiama į:

♦ asmeninis darbuotojo indėlis į organizacijos veiklą;

♦ padalinio, kuriame darbuotojas atlieka darbo pareigas, darbo rezultatas;

♦ organizacijos veiklos rezultatas.

Nereikia rengti specialios premijos nuostatos vienkartinėms premijoms.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu, mokesčių mokėtojo darbo sąnaudos, mažinančios pajamų mokesčio bazę, apima visas darbuotojų sukauptas sumas pinigais ir (arba) natūra, skatinamas sukauptas sumas ir išmokas, kompensacinius sukaupimus, susijusius su darbo būdu arba darbo sąlygos, priemokos ir vienkartiniai skatinimo sukaupimai, išlaidos, susijusios su šių darbuotojų išlaikymu, numatytos Rusijos Federacijos teisės aktų normose, darbo sutartyse (sutartyse) ir (ar) kolektyvinėse sutartyse.

Visų pirma, vadovaujantis 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu, darbo sąnaudos apima skatinamojo pobūdžio kaupimus, įskaitant priedus už gamybos rezultatus, tarifų išmokas ir atlyginimus už profesinius įgūdžius, aukštus darbo pasiekimus ir kitus panašius rodiklius.

DĖMESIO! Darbuotojų priedų sąlyga turi būti atspindėta darbo sutartyje ir (ar) kolektyvinėje sutartyje. Tik tokiu atveju į priedų dydį galima atsižvelgti į darbo užmokesčio kainą.

Darbo sutartyje leidžiama (išskyrus esmines darbo sutarties sąlygas) remtis kolektyvinės sutarties normomis, organizacijos vidaus darbo nuostatais, premijų nuostatomis ir (ar) kitais vietiniais teisės aktais be jų. konkretus aiškinimas darbo sutartyje. Tokiu atveju bus laikoma, kad konkrečiam darbuotojui bus taikomos nurodytos vietinės normos. Todėl jeigu su konkrečiu darbuotoju sudarytoje darbo sutartyje nėra tam tikrų aukščiau nurodytoje kolektyvinėje sutartyje ir (ar) vietiniuose teisės aktuose numatytų kaupimų arba į juos nėra nuorodų, tokie kaupimai negali būti pripažįstami pajamų mokesčiu.

Reikėtų prisiminti, kad str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnis nustato kai kurias išlaidų rūšis, nesusijusias su išlaidomis mokesčių tikslais, neatsižvelgiant į tai, ar tokios išmokos yra nustatytos darbo sutartyje, ar ne. Tokioms išlaidoms visų pirma priskiriamos išlaidos darbuotojams iš tikslinių lėšų išmokamų priedų arba tikslinių pajamų.

Mokėjimo terminus palikite tuos pačius. Iki kito mėnesio 15 dienos imtinai jų mokėti nereikia. Pareigūnai sutiko, kad nauji atlyginimų sąlygų apribojimai priedams netaikomi.

Anot Darbo ministerijos

Nuo 2016 m. spalio 3 d. yra limitas: darbo užmokestis už dirbtą mėnesį negali būti išrašytas vėliau kaip iki kito mėnesio 15 dienos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 str., 2016 m. liepos 3 d. federalinis įstatymas Nr. 272). -FZ). Tai yra, už pirmą mėnesio pusę darbo užmokestis turi būti mokamas nuo 16 dienos iki paskutinės šio mėnesio dienos nurodytą dieną. Už kitą kito mėnesio pusę – nuo 1 iki 15 d. imtinai.

Tačiau ši taisyklė nebūtinai galioja skatinamiesiems mokėjimams. Taip paaiškino Darbo ministerija.

Jie apmokestinami už ilgesnį nei pusės mėnesio laikotarpį. O skatinamųjų išmokų skyrimo darbuotojams terminus už mėnesį, ketvirtį, metus ar kitą laikotarpį nustato darbdavys.

Tarkime, premijų sąlygoje yra įrašyta, kad premijos išmoką už premijų sistemos nustatytą laikotarpį, pavyzdžiui, už mėnesį, įmonė sumoka kitą mėnesį. Ir yra konkretus skaičius. O metų pabaigoje – tarkime, kitų metų kovą arba nurodoma ir konkreti išdavimo data. Tai nepažeis naujos redakcijos Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnio 6 dalies reikalavimų.

Kitaip tariant, įmonė gali juos mokėti kitokiomis nei atlyginimo mokėjimo sąlygomis. Ji turi teisę nustatyti:

asmenų, turinčių teisę gauti apdovanojimus, ratas;
premijų rodikliai ir sąlygos;
skatinamųjų išmokų dydis;
įmokų mokėjimo tvarka ir laikas.

Kam mokėti priemoką

Premijos rodiklius nustato darbdavys. Jie gali būti:

kiekybinis (kiek darbuotojas įvykdė ir perpildė gamybos tikslus pagal darbo kiekį ir pan.);
kokybė (kiek sutaupyta žaliavų, medžiagų, kuro; kiek pagerėjo darbų kokybė, sumažėjo defektų procentas ir pan.).

Bendrovė gali mokėti papildomą atlygį už vieną rodiklį arba už sutartų rodiklių grupę.

Tuo pačiu rodikliai turėtų būti gamybiniai, taip pat tokie, kad kiekvienas darbuotojas galėtų juos pasiekti ir kuriuos būtų galima išmatuoti.

Kartu su premijų rodikliais įmonė gali nustatyti premijų sąlygas – papildomus reikalavimus. Pavyzdžiui, nurodykite, kad jei jie nėra įvykdyti, premija nėra mokama arba sumažinamas jos dydis.

Taigi Darbo kodeksas suteikia darbdaviui teisę savarankiškai nustatyti darbo apmokėjimo sistemą, atitinkančią jo veiklos sąlygas ir konkrečius darbuotojų skatinimo tikslus.

Koks yra premijų mokėjimo terminas?

Kai nuspręsite, kada mokėti papildomą atlygį, atminkite šiuos dalykus.

Viena vertus, į darbo užmokestį įeina papildomos išmokos ir skatinamojo pobūdžio priedai, premijos ir kitos skatinamosios išmokos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnio 1 dalis). Tai yra, skatinamosios išmokos yra neatsiejama atlyginimo dalis. Todėl darbdavys gali nustatyti priedų mokėjimo terminą iki darbo užmokesčio išmokėjimo už mokamą mėnesį dieną.

1 pavyzdys:

Kada išduoti mėnesinę premiją

Nuostatoje dėl premijų DSK-55 LLC tokia tvarka nustatyta.

„Darbuotojai turi teisę gauti papildomą mėnesinį atlyginimą iki 40 procentų darbo užmokesčio. Jei vietinis norminis aktas nenustato kitaip, papildomo atlyginimo mokėjimo terminas nustatomas pagal darbo užmokesčio išmokėjimo laikotarpį už antrąją premijų mėnesio pusę.

Darbo užmokesčio išmokėjimo terminas už antrą mėnesio pusę įmonėje – kito mėnesio 5 diena.

Meistras Grišinas V.P. už lapkritį buvo sukaupta 24 000 rublių mėnesinė premija. (atlyginimas - 60 000 rublių, priedas - 40% atlyginimo).

Vietos aktuose nėra lapkričio mėnesio emisijos funkcijų.

Kita vertus, premijos mokėjimo terminas gali priklausyti ne tik nuo laikotarpio, už kurį ji kaupiama (mėnuo, ketvirtis, pusmetis, metai ir pan.). Bet ir dėl kitų veiksnių, būtent:

kaip struktūriniai padaliniai sąveikauja nustatant įmonės finansinį rezultatą;
kokiu priedų mokėjimo laikotarpiu tiesioginiai vadovai rengia pažymas apie skatinamąsias išmokas darbuotojams;
kai vyksta komisijos posėdžiai, kuriuose paskirstoma skatinamoji darbo užmokesčio fondo dalis ir kt.

Tada duomenų rinkimo ir analizės laikotarpis bus ilgesnis nei 15 dienų. Ir toks termino padidinimas yra objektyvus. Atitinkamai, darbdavys gali nustatyti tokias papildomo darbo užmokesčio mokėjimo sąlygas:

konkreti data, numatyta vietiniuose teisės aktuose;
konkretus laikotarpis.

Darbo teisės aktuose nėra jokių priedų skyrimo terminų apribojimų.

2 pavyzdys:

Kada mokėti ketvirčio ir metines premijas

StroyGrad LLC apdovanoja darbuotojus pagal kiekvieno ketvirčio rezultatus ir metų rezultatus.

Skatinamųjų išmokų reglamente mokėjimo terminai nustatyti taip.

Ketvirčio premija išmokama antrojo mėnesio, einančio po ataskaitinio ketvirčio, 15 dieną.
Metinė premija išmokama per 10 kalendorinių dienų nuo eilinio steigėjų susirinkimo dienos.

Tai yra teisingi posakiai. Jie neprieštarauja Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsniui.

Be to, darbdavys gali mokėti „nesistemines“ papildomas išmokas. Jie gali būti numatyti arba nenumatyti kolektyvinėje sutartyje ar kituose vietiniuose norminiuose aktuose. Pavyzdžiui, apdovanojimai už avarijos likvidavimą, už jubiliejų, profesinę šventę ir pan.

Paprastai jie sutampa su įvykiu ir nelaukia nustatytos darbo užmokesčio išmokėjimo dienos. Nors galima susieti su atlyginimu (įmonė pati pasirenka užsakymą).

Kaip išvengti ginčų

Kad išvengtumėte ginčų su inspektoriais ir darbuotojais, kolektyvinėje sutartyje arba vietiniame reglamente aiškiai nurodykite „sisteminių“ įmokų mokėjimo laiką.

Tai gali būti nuostata dėl premijų, nuostata dėl atlyginimo ir kt. Patvirtinti juos atsižvelgdama į darbuotojams atstovaujančio organo (jeigu yra) nuomonę.

Jei tokių dokumentų neturėsite, būsite nubaustas už darbo teisės normų pažeidimą (Stavropolio apygardos teismo 2016 m. gegužės 11 d. nutartis byloje Nr. 7-529 / 2016).

O jei yra nustatytas priedų mokėjimo terminas, bet įmonė jų nesilaiko, ar vėliau jas išduoda? Taip pat laukti baudų. Jų dydžiai pateikti lentelėje.

Šių pažeidimų senaties terminas yra vieneri metai (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 4.5 str.).

Atkreipkite dėmesį: jei vietos aktais nenustatėte priedų skyrimo terminų, inspektoriai laikys, kad privalote jas mokėti atlyginimo dienomis.

Ir nepamirškite, kad atsakomybė už pavėluotus mokėjimus, susijusius su darbo užmokesčiu, atsiranda nepriklausomai nuo darbdavio kaltės.

Teismų praktikos analizė parodė, kad teisėjai ginčuose dėl skatinamųjų išmokų elgiasi taip.

1. Priemoka darbuotojui nustatoma darbo sutartimi fiksuoto dydžio, pavyzdžiui, mėnesiui. Jos apmokėjimas nepriklauso nuo įmonės finansinio rezultato. Tuomet, darbuotojui įvykdžius reikalaujamus rodiklius, teismas įpareigos darbdavį išmokėti priedą (Sverdlovsko apygardos teismo 2016 m. rugsėjo 9 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-15060/2016).

Lentelė. Kokios yra nuobaudos už skatinamųjų išmokų išdavimo tvarkos pažeidimą

Ką jie nubaus	Kaip jie nubaus		Kur parašyta
Ką jie nubaus	lyderis	įmonė	Kur parašyta
Pažeidė darbo teisės aktų normas (nenustatė atsiskaitymo su darbuotojais tvarkos – nėra vietinių norminių aktų)	1-5 tūkstančių rublių bauda.	30-50 tūkstančių rublių bauda.	1 dalis str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 str
Apdovanotas pavėluotai*	Įspėjimas arba bauda 10-20 tūkstančių rublių.	30-50 tūkstančių rublių bauda.	6 sk. str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 str
Pakartotinai pažeidė mokėjimo terminą (anksčiau buvo baustas už panašų pažeidimą) *	20-30 tūkstančių rublių bauda. arba diskvalifikacija 1-3 metams	Bauda nuo 50 iki 100 tūkstančių rublių.	7 sk. str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 str

* Veiksmai nėra nusikalstamo pobūdžio.

2. Skatinamasis atlyginimas yra nustatytas, tačiau jo mokėjimas priklauso nuo įmonės finansinės būklės. Tokiu atveju, jei organizacija patyrė nuostolių, teismas atsisako darbuotojo – jis neatitiks jo nurodytų reikalavimų. Kadangi priemokos išdavimas priklauso nuo papildomos sąlygos.

Tai negali būti laikoma privaloma, garantuota ir besąlygine skatinamuoju mokėjimu. Išrašyti tokį atlyginimą yra darbdavio teisė, o ne pareiga (Chabarovsko apygardos teismo 2016 m. rugsėjo 23 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-6894 / 2016).

3. Įmonėje yra nustatyti ne tik rodikliai, bet ir priedų sąlyga: darbas įmonėje įsakymo išduoti premiją paskelbimo dieną.

Tada, jei darbuotojas išėjo iš darbo anksčiau, nei vadovas pasirašė tokį įsakymą, atleistas darbuotojas priedo negaus. Net ir pilnai išdirbęs priedo laikotarpį (Sverdlovsko apygardos teismo 2016 m. rugsėjo 7 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-15305/2016).

Pagalvokite apie premijų skyrimo laiką. Jie turi būti aiškūs ir suprantami. Jei laikysitės jų, problemų nekils.

Spektaklio apdovanojimas mokama, kai darbuotojas pasiekia tam tikrų su darbo veikla susijusių rezultatų. Straipsnyje bus aptariami kriterijai, į kuriuos atsižvelgiama skaičiuojant priedus, išmokų dydis, jų įgyvendinimo tvarka.

Bendrosios nuostatos dėl priedų už pasiektus rezultatus darbe

Premija yra neatskiriama atlyginimo dalis, kaip aiškiai nurodyta 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 str. Tačiau išmokos mokamos ne visais atvejais, o tik tuomet, kai darbuotojai sąžiningai atlieka savo pareigas arba pasiekia išskirtinės sėkmės darbe (Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnio 1 dalis).

Premijos už puikius rezultatus mokamos:

remdamasis organizacijos vadovybės įsakymu, nusprendęs paskatinti vieną ar kelis darbuotojus;
vadovybės, priverstos mokėti priedus, sprendimu dėl įmonėje galiojančių atitinkamų norminių aktų buvimo ir darbuotojų atitikties juose nurodytiems kriterijams.

Tokie aktai gali būti kolektyvinės sutartys, sutartys arba vietiniai aktai.

Dažniausiai premijų už pasiekimus tarnyboje mokėjimo tvarka yra fiksuota Premijų reglamente, kuris yra vietinis aktas.

Ši nuostata gali apimti informaciją apie:

premijavimo kriterijai, pavyzdžiui, konkretūs rodikliai, kurių atveju darbuotojui mokamos priedai;
asmenų, galinčių gauti apdovanojimą, sąrašą. Pavyzdžiui, gali būti nustatyti reikalavimai darbo stažui, pareigoms ir pan.;
mokėjimų periodiškumas, pavyzdžiui: ne dažniau kaip kartą per metus, ketvirtį, mėnesį.

Sprendimas dėl priemokų visais atvejais surašomas darbdavio įsakymu, kuris gali būti surašytas tiek Valstybinio statistikos komiteto 2004-01-05 potvarkiu Nr.1 nustatyta forma, tiek bet kokia forma.

Rezultatais pagrįsti premijos kriterijai ir galimos formuluotės

Mokant priedus pagal darbo rezultatus (už metus, mėnesį, ketvirtį), gali būti taikomi įvairūs kriterijai, kuriuos numato arba Organizacijoje galiojantys Premijų nuostatai ar kitas norminis aktas, arba nustato vadovybė.

Kriterijai gali būti tokie:

Kriterijus	Kriterinė charakteristika
Kiekybinis	Tam tikro gaminių kiekio išleidimas arba darbuotojo kitų kiekybinių darbo rodiklių pasiekimas, jei organizacija neužsiima produktų gamyba
Kokybiškas	Pagamintos produkcijos kokybė arba kito materializuoto darbo rezultato kokybinis rodiklis
Pagal našumą	Tam tikrų rodiklių, būtinų tam tikros rūšies veiklai, atlikimas. Pavyzdžiui, plano įgyvendinimas visose veiklos srityse bendrai
Pagal darbuotojo įdarbinimą ne darbo valandomis	Pavyzdžiui, priedas gali būti mokamas, jei darbuotojas dirbo viršvalandžius, išvyko švenčių dienomis ir pan.
Už drausmines nuobaudas	Jei darbuotojas į darbą ateina laiku, jo elgesys atitinka organizacijoje galiojančius drausmės nuostatus, jam gali būti mokama priemoka.
Ekonominis	Organizacinių išteklių taupymas, pavyzdžiui, atlikti tam tikrą darbų kiekį mažesnėmis sąnaudomis
Darbuotojo padarytų klaidų skaičius	Klaidų, sukėlusių neigiamų pasekmių, nebuvimas gali būti premijų mokėjimo pagrindas.
Pagal atliekamo darbo sudėtingumą	Jei darbuotojas atliko sudėtingesnį darbą, palyginti su kitais darbuotojais, jam gali būti mokama priemoka
Bet kokie kiti kriterijai	Kriterijų skaičiaus apribojimų nėra, tačiau jie turi būti kažkaip susiję su darbuotojo darbo veikla

Formuluotės gali būti vartojamos laisvai, tačiau jų turinys turi atitikti kriterijų, pagal kurį darbuotojas pasiekė puikių darbo rezultatų. Pavyzdžiui, „už gamybos plano viršijimą 100 vnt. laikotarpiui nuo 2018-02-01 iki 2018-01-03“.

Mėnesio premija už rezultatus (mėnesį)

Kaip rodo šios rūšies premijos pavadinimas, ji mokama pagal darbuotojo vieno kalendorinio mėnesio darbo rezultatus.

Premijų tvarka, kaip jau minėta, gali būti nustatyta organizacijos vidaus aktuose. Jeigu tokių aktų nėra, tai darbdavys gali pats nuspręsti, mokėti priedus ar ne, kaip, kokia suma tai daryti.

Paprastai veiksmų algoritmas yra toks:

Tiriamos vidaus taisyklių nuostatos.
Nustatomas darbuotojų, nusipelniusių premijų, sąrašas.
Organizacijoje nustatytų kriterijų pagalba arba vadovybės nuožiūra nustatomas priedų dydis kiekvienam darbuotojui.
Išduodamas įsakymas. Jei apdovanojamas vienas darbuotojas, T-11 forma, o jei keli – T-11a forma.
Darbuotojai ir atlikėjai supažindinami su tvarka.
Dokumentas perduodamas buhalterijai premijoms apskaičiuoti.

Rusijos darbo ministerijos 2016 m. rugsėjo 21 d. rašte N 14-1 / B-911 nurodyta, kad mėnesinės priemokos gali būti mokamos kitą mėnesį po ataskaitinio mėnesio, įvertinus visus darbuotojų veiklos rodiklius. Pavyzdžiui, už rugpjūtį priemoka gali būti sumokėta rugsėjį. Nedraudžiama nustatyti kitokią tvarką. Pavyzdžiui, mokėjimas gali būti atliktas tiesiogiai tą mėnesį, kurį pasiekiami rezultatai, arba bet kurį kitą mėnesį.

Metinė veiklos premija

Premijos pagal vienerių metų darbo rezultatus kaupiamos kasmet (kasmet), arba pagal konkrečių, vienerių metų darbo rezultatus. Šio tipo premijų ypatybė yra ta, kad sunku atlyginti darbuotojus nepasibaigus vienerių metų laikotarpiui, nes tam reikia skaičiuoti visus darbo rodiklius ilgą laiką (jei organizacija turi fiksuotus tokio skaičiavimo kriterijus). .

Atsižvelgiant į tai, kasmetinės priemokos mokėjimas jau naujais, kitais metais nėra 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis. Šiai pozicijai pritarė ir Darbo ministerija 2016-09-23 raštu Nr.14-1 / OOG-8532. Premijos gali būti išmokamos bet kurį mėnesį pasibaigus ataskaitiniams metams.

Mokėjimo kriterijai ir tvarka gali sutapti su jau nurodytais mėnesinių premijų rodikliais. Vienintelis skirtumas yra numatomas laikotarpis ir mokėjimų suma. Daroma prielaida, kad metinė premija turėtų būti didesnė nei mėnesinė, nors praktikoje to ne visada laikomasi. Nenuostabu, kad daugelis žmonių kasmetinę premiją vadina 13-uoju atlyginimu.

Priemokos dydis gali būti:

fiksuotas (pavyzdžiui, 20 000 rublių);
nustatomi balų sistema (balų skaičius už konkretų rodiklį nustatomas vietos įstatyme, kolektyvinėje sutartyje, sutartyje).
skaičiuojamas procentais nuo darbo užmokesčio.

Taigi priedas, priklausantis nuo darbo rezultatų, gali būti mokamas vidaus dokumentuose nustatyta tvarka arba vadovybės nuožiūra. Kriterijų sąrašą, premijos dydžio nustatymo tvarką aprašėme straipsnyje.