Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje: darbuotojų motyvacija arba vadovų problema. Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje: naujosios sistemos privalumai ir trūkumai

Veiksmingos sveikatos priežiūros darbuotojų sutarties naudojimas skirtas paslaugų kokybei pakelti į naują lygį ir padidinti darbuotojų susidomėjimą siekti aukštų veiklos rezultatų. Šiuo tikslu sveikatos priežiūros darbuotojams nustatomi specialūs galiojančios sutarties (sveikatos priežiūros srityje) kriterijai. Iš tikrųjų galiojančios sutarties įvedimas leidžia nustatyti tiesioginį ryšį tarp darbuotojo atliekamo darbo kiekio ir kokybės bei konkretaus darbuotojo atlygio dydžio.

Pagrindinis sveikatos priežiūros uždavinys – artimiausiais metais gerinti paslaugų gyventojams kokybę. Siekiant tikslo, nuo numatomo finansavimo nuspręsta pereiti prie pažangesnės darbo apmokėjimo sistemos – efektyvios sutarties sveikatos priežiūros srityje. Skatinamųjų išmokų dydis, atlyginimas, darbo vertinimo kriterijai – šie rodikliai turės įtakos medicinos personalo pajamų lygiui. Pareigūnai įsitikinę, kad perėjimas prie galiojančių sutarčių sveikatos priežiūros srityje pagerins darbuotojų darbo sąlygas, pagerins gyventojų paslaugų kokybę ir sustabdys kvalifikuoto personalo nutekėjimą.

Veiksmingos sutarties sveikatos priežiūros srityje užduotys ir kriterijai

Veiksmingos sutarties samprata teisės aktuose egzistuoja gana trumpą laiką. Jis buvo įvestas Rusijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakymu Nr. 2190-r. Šiuo norminiu aktu buvo patvirtinta speciali programa, pagal kurią bus palaipsniui tobulinama biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo tvarka.

Siekiant padidinti darbuotojų darbo efektyvumą ir motyvuoti juos siekti maksimalių profesinių rezultatų, į darbo sutartį įtraukiamos specialių skatinamųjų išmokų sąlygos. Tuo pačiu metu tokios išmokos mokamos tik tada, kai darbuotojas pasiekia sutartyje numatytus rodiklius.

Šiuo atžvilgiu informacija apie skatinamųjų išmokų sąrašą, sudarytą kiekvienam konkrečiam darbuotojui, sudaroma galiojančioje sutartyje. Be to, aiškiai numatyti rodikliai, kuriuos pasiekus darbuotojas gauna sutartines išmokas.

Dažniausiai, siekiant įvesti veiklos rodiklius, esama darbo sutartis su darbuotoju papildoma specialiomis nuostatomis, kurios apima galiojančios sutarties sveikatos priežiūros srityje kriterijus. Tuo tikslu prie galiojančios darbo sutarties sudaromas papildomas susitarimas, kuriame nurodomi veiklos rodikliai, skatinamosios išmokos ir jų dydis.

Mūsų svetainėje galite atsisiųsti galiojančią sveikatos priežiūros sutartį. Atkreipiame jūsų dėmesį į papildomą darbo sutarties susitarimą, kuriame pateikiama informacija apie galiojančią sutartį. Toks papildomas susitarimas prie darbo sutarties (galiojanti sutartis sveikatos priežiūros pavyzdyje)

Veiksmingos sveikatos priežiūros sutarties pavyzdys

Galiojanti sutartis – tai naujos rūšies darbo sutartis, kurioje aiškiai apibrėžiamos kiekvieno darbuotojo pareigos. Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje pakeis darbuotojų požiūrį į savo pareigas ir pagerins gyventojams teikiamų paslaugų lygį. Reformos uždavinys – išanalizuoti tiek atskiro specialisto, tiek visos medicinos organizacijos darbą. Pagrindiniai valstybinės programos tikslai:

• Išlaikyti žmogiškuosius išteklius.
• Užtikrinti tinkamą atlyginimą kiekvienoje medicinos organizacijoje.
• Pakelkite profesijos prestižą.
• Ženkliai pagerinti paslaugų kokybę.
• Skatinkite darbuotojus tobulinti savo įgūdžius.

Naujoje darbo sutartyje numatytiems tikslams pasiekti ypatingas dėmesys skiriamas skyreliui „Apmokėjimas“. Veiksminga sveikatos priežiūros sutartis numato kelių rūšių mokėjimus:

• Įkainis ir atlyginimas.
• Kompensacinės išmokos – priedai už stažą, darbo sąlygas ir kt.
• Skatinamosios išmokos – šioje dalyje fiksuojama sukurta personalo vertinimo kriterijų sistema.

Atkreipkite dėmesį, kad paskatos nėra nuolatinės. Norėdamas juos gauti, darbuotojas turi įvykdyti tam tikras sąlygas, neturėti pacientų nusiskundimų, laikytis nustatyto plano ir pan.

Galiojančios sveikatos priežiūros sutarties pavyzdys gali būti papildytas kitomis sąlygomis:

• Darbo vertinimo balų sistemos įvedimas.
• Piniginis atlygis už perpildytą planą (pavyzdžiui, atlikus medicinines apžiūras ir pan.).
• Darbo pareigų patikslinimas kiekvienam darbuotojui.
• Mokėjimų periodiškumas.

Perėjimas prie efektyvių sutarčių sveikatos priežiūros srityje

Reformos visada baugina, bet veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje yra ta pati darbo sutartis. Pagrindinis skirtumas yra tas, kad dokumente bus nurodytos visos darbo pareigos. Norint pereiti prie galiojančios sveikatos priežiūros sutarties, reikia laikytis tam tikrų sąlygų:

1 žingsnis. Įspėjimo parengimas ir įteikimas kiekvienam darbuotojui.

Likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki perėjimo prie naujos darbo apmokėjimo sistemos, vadovas turi supažindinti darbuotojus su naujove (pasirašydamas).

2 žingsnis. Papildomo susitarimo prie esamos darbo sutarties parengimas.

Štai naujos darbo sąlygos. Kadangi pakeitimų bus daug, šalys „susitaria“ dėl naujos sutarties redakcijos.

3 žingsnis. Užsakymo (galiojančios sveikatos priežiūros sutarties) išdavimas.

Dokumente informuojama apie perėjimą prie naujos darbo apmokėjimo sistemos.

Jei darbuotojas nesutinka toliau dirbti naujomis sąlygomis, jis gali būti atleistas pagal DK 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

Toliau kuriama komisija, kuri suformuos personalo vertinimo kriterijus pagal tam tikrus rodiklius. Rengiami ir keičiami lokaliniai organizacijos aktai - kolektyvinė sutartis, vidaus darbo nuostatai, pareigybių aprašymai, darbo apmokėjimo nuostatai.

Darbdavys turi nurodyti terminą, per kurį visa organizacija turi pereiti prie galiojančios sveikatos priežiūros sutarties.

Prielaidos reformai – kodėl sveikatos priežiūros srityje būtina pereiti prie efektyvios sutarties?

Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje būtina darbo užmokesčio sistemai tobulinti: kiekvienas darbuotojas, teikdamas kokybiškas paslaugas, gauna skatinamąsias išmokas. Svarbiausi uždaviniai tapo prielaidomis reformai:

• Nacionalinio projekto „Sveikata“ įgyvendinimas – papildomos išmokos sveikatos darbuotojams.
• Regiono modernizavimo programa – tai aukštų paslaugų standartų diegimas ir medicinos pagalbos kokybės gerinimas.

Analizuojant esamą sveikatos priežiūros darbo apmokėjimo sistemą, nustatyta, kad ji nėra efektyvi. Darbuotojai gauna įvairių priedų, atlyginimų, išmokų už žalą. Bet už paslaugų kokybę ir asmeninius pasiekimus skatinamųjų mokėjimų nėra. Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje pakeis patį darbo užmokesčio skaičiavimo mechanizmą, motyvuos darbuotojus tobulinti savo įgūdžius, tobulins jų profesionalumą.

Perėjimas prie galiojančių sutarčių sveikatos priežiūros srityje yra sudėtingas procesas tik organizaciniu požiūriu. Tačiau toks požiūris leis padidinti darbuotojų pajamų lygį ir įdiegti naujus medicinos paslaugų teikimo kokybės standartus.

Šiame numeryje papasakosime, su kokiais pavojais praktiškai susiduria sveikatos priežiūros įstaigos, perėjusios prie efektyvios sutarties.

Veiksmingos sutarties tikslai ir uždaviniai

Valstybinių (savivaldybių) įstaigų darbo užmokesčio sistemų laipsniško tobulinimo programoje, kuriai Rusijos Federacijos Vyriausybė patvirtino 2012 m. lapkričio 26 d., nustatyti aiškūs tikslai:

• išlaikyti žmogiškuosius išteklius;
• didinti darbo biudžetinėse gydymo įstaigose prestižą;
• medicinos darbuotojų darbo užmokestį suderinti su jų atliekamo darbo kokybės lygiu.

Norint iki 2018 m. pasiekti šiuos tikslus sveikatos priežiūros sektoriuje, reikia išspręsti keletą užduočių:

Trūkumai ir privalumai

Nors iš veiksmingos sutarties idėjos galima gauti daug naudos, ją įgyvendinant reikia atsižvelgti į rizikos tikimybę. Ypač pradiniame darbo naujoje darbo užmokesčio sistemoje etape, kai kyla daug klausimų, kiek pinigų ir už ką tiksliai gaus sveikatos įstaigų darbuotojai.

„Turėjome organizuoti darbo užmokesčio sistemą taip, kad būtų atsižvelgta ir į darbo sudėtingumą, ir į kokybę“, – sako Alina GALIULINA, „SKB Kontur“ projektų vadovė. — Bet tam būtina išspręsti darbo užmokesčio struktūros problemą. Kol kas visos siūlomos medikų darbo vertinimo sistemos turi nemažai trūkumų. Iš pradžių buvo sumanyta įvesti kiekvienos pareigybės veiklos kriterijus, pavyzdžiui, balų sistemą. Kiekvienas kiekvienos specialybės rodiklis vertinamas balais. Tada darbuotojo taškai sumuojami, dauginami iš tam tikros konstantos ir gauta suma išmokama žmogui. Viskas lyg ir logiška, bet toks variantas blogas, nes kiekvieną mėnesį reikia skaičiuoti balus (o sveikatos įstaigoje gali būti keli šimtai darbuotojų), pateikti šiuos duomenis ekonomistams, o jie turi skaičiuoti priedų dydį trumpam laikui. Tai tiesiog nerealu, norint apskaičiuoti taškus, reikia skyriaus arba bent vieno darbuotojo, kuris tik tuo užsiims.

Todėl daugelis sveikatos įstaigų, siekdamos išvengti didžiulio darbo su balais, įvedė koeficientų sistemą ir susidūrė su darbo užmokesčio fondo deficitu. Taip nutiko iš dalies dėl to, kad darbo užmokestis nebuvo sudarytas taip, kad visi darbuotojai 100% įvykdytų planą, o iš dalies – dėl bendro nepakankamo sveikatos priežiūros sektoriaus finansavimo.

Rusijos Federacijos sąskaitų rūmų duomenimis, 2014 metais sveikatos priežiūros sektoriuje dėl privalomojo sveikatos draudimo lėšų trūko 55,3 mlrd.

Pasak „Krasnoufimskaya RB“ personalo skyriaus vedėjos Irinos TITOVA, jų gydymo įstaiga turėjo daug problemų dėl apmokėjimo. Nepaisant to, kad pagal gaires bazinė ir skatinamoji mokėjimo dalys turėtų būti atitinkamai 60 ir 40 proc., praktiškai viskas toli gražu nėra taip, o bazinė dalis yra gerokai mažesnė. Taigi kol kas nėra visiškai aišku, kaip pasiekti darbo užmokesčio lygį, kuris numatytas Rusijos Federacijos prezidento patvirtintame įsakyme.

Tačiau kartu Irina TITOVA pažymi dalies atlyginimo mokėjimo pagal darbo vertinimo kriterijus privalumus: tai skatina darbuotojus savo užduotis atlikti 100 proc.

„Įvedus naują darbo apmokėjimo sistemą, išaugo personalo darbo efektyvumas, išaugo efektyvumas“, – sako Sverdlovsko regioninės 1-osios klinikinės ligoninės Žmogiškųjų išteklių skyriaus vedėja Elena SERMYAGINA. — Be abejo, daug darbo prisidėjo personalo pareigūnai ir ekonomistai. Ir reikia toliau analizuoti efektyvios sutarties efektyvumą, bet kol kas minusų ypač nepastebėjome. Ir iki šiol tikimasi daug sistemingesnio darbo, o tai pateisina efektyvių sutarčių įvedimo esmę. Dar reikia imtis daug organizacinių priemonių, tačiau galiausiai veiksminga sutartis iš tiesų bus veiksminga visa to žodžio prasme. Ir tada žmogus žinos, ką ir ką dirba, pagerės jo darbo kokybė ir požiūris į darbą. Veiksmingos sutarties įvedime nematau nieko neigiamo. Tiesiog viską, kas nauja, žmonės suvokia atsargiai, o vis atsiranda tokių, kurie naujo nepriima, mėgsta gyventi senai.

Kai kuriose sveikatos priežiūros įstaigose Sverdlovsko srityje perėjimas prie galiojančios sutarties įvyko visai neseniai, tačiau dėl nepakankamo finansavimo teigiamų pokyčių tikėtis vargu ar galima.

„Taip, pervadino darbo sutartį, išplėtė, sudėjo pareigas“, – sako vienos rajono ligoninės personalo skyriaus vedėjas. – Bet jei nėra pinigų, tai čia tik eilinės valdžios keiksmažodžiai. Galbūt kai kurios sveikatos priežiūros įstaigos situaciją pagerino dėl pagrindinių pareigybių mažinimo įvedant galiojančią sutartį, bet ne visos. Tačiau naujos pareigos personalo pareigūnams krinta kaip sniego gniūžtė, ataskaitų skaičius išaugo keturis kartus.

Galimas sprendimas

Regionų skyriai neduoda aiškaus atsakymo, ką daryti, jei neužtenka lėšų mokėti skatinamąją atlyginimo dalį. Todėl įvairių sveikatos įstaigų personalo pareigūnai ir ekonomistai bando patys ieškoti išeities iš šios situacijos.

Karpinskio centrinė miesto ligoninė taip pat susidūrė su darbo užmokesčio stygiumi ir, kaip pasakoja personalo skyriaus vedėja Tatjana VASILYŠINA, teko kalbėtis su darbuotojais, aiškintis situaciją, dėl ko gautos sumos mažesnės nei tikėtasi, taip pat. kiekvieną mėnesį į mokėjimo sutartį įtraukti naujas sutartis. Visa tai, žinoma, personalo pareigūnams prideda popierinio darbo.

Savo ruožtu GBUZ SO „Malyshevskaya GB“ tiesiogiai galiojančios sutarties įvedimas nesukėlė ekonominių suiručių, tačiau vėlesnis ligoninių finansavimo sumažinimas 2015 m. sveikatos priežiūros įstaigų ekonomistus taip pat atsidūrė aklavietėje.

„Arba iš pradžių reikia padaryti nedidelį skatinamųjų išmokų koeficientą, kad būtų įvykdytas suplanuotas darbo užmokestis. Tačiau kaip iš anksto numatyti, kaip darbuotojas įvykdys planą? – sako Alina GALIULINA. – Todėl dabar dauguma gydymo įstaigų sudaro galiojančias sutartis arba su neaiškiomis formuluotėmis, arba išvis nenurodydami rodiklių. Bet tada bet koks testas parodys, kad nėra prasmės sudaryti galiojančią sutartį. Geriausias būdas yra apskaičiuoti teisingą santykį analizuojant darbą galiojančios šešių mėnesių sutarties sąlygomis. Tam reikia įdėti daug pastangų ir laiko“.

Rusijos sveikatos apsaugai 2014-ieji buvo pažymėti daugybe svarbių pokyčių. Nuo sausio 1 dienos gydymo įstaigos pradėjo pereiti prie naujos darbuotojų apmokėjimo sistemos – galiojančios sutarties. Kaip ir dauguma kitų reformų, ši naujovė vis dar kelia klausimų ir rūpesčių daugeliui organizacijų. Tačiau praktikoje jau įrodyta, kad viskas nėra taip baisu, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio.

Pirmieji žingsniai veiksmingos medicinos link

Rusijos sveikatos apsaugai 2014-ieji buvo pažymėti daugybe svarbių pokyčių. Nuo sausio 1 dienos gydymo įstaigos pradėjo pereiti prie naujos darbo užmokesčio sistema darbininkai - galiojančią sutartį. Kaip ir dauguma kitų reformų, ši naujovė daugeliui vis dar kelia klausimų ir rūpesčių medicinos organizacijos. Tačiau praktikoje jau įrodyta, kad viskas nėra taip baisu, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio. Apsvarstykite pavyzdį, kaip kurti pagal naujas taisykles darbo sutartis gydymo įstaigoje, diegti gydytojų pareigas, apibrėžti personalo veiklos efektyvumo vertinimo kriterijai, priskirti skatinamosios išmokos ir atspindi sistemos pokyčius personalo apskaitos automatizavimas.

Darbo sutartis nauju būdu

Rusijos Federacijos prezidentas 2012 m. birželio 28 d. biudžeto pranešime suformulavo pagrindinį sveikatos priežiūros sektoriaus uždavinį ateinantiems metams – gerinti viešųjų ir savivaldybių sveikatos priežiūros paslaugų kokybę. Šiam tikslui pasiekti buvo nuspręsta nuo numatomo įstaigų finansavimo pereiti prie naujos apmokėjimo sistemos – galiojančios sutarties – įvedimo. Tai darbo sutartis, kurioje nustatomos sveikatos priežiūros darbuotojo pareigos, darbo apmokėjimo sąlygos, rodikliai ir veiklos vertinimo kriterijai, skirti skatinamoms išmokoms, priklausančioms nuo darbo rezultatų ir teikiamų valstybės (savivaldybių) paslaugų kokybės, taip pat. socialinės paramos priemonės.

Pareigūnai įsitikinę, kad perėjus prie naujos darbo užmokesčio sistemos į valstybines ir savivaldybių medicinos organizacijas pritrauks kvalifikuotų specialistų ir nebeliks personalo nutekėjimo į privačias medicinos organizacijas. Pasak Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos vadovės Veronikos Skvorcovos, Rusijoje slaugos personalo trūksta 270 tūkst., o gydytojų – apie 40 tūkst.

Nuo 2014 metų pradžios kai kurios gydymo įstaigos jau perėjo prie naujos darbo užmokesčio sistemos. Žinoma, to negalima padaryti per vieną dieną: reikia parengti atitinkamą dokumentaciją, taip pat atlikti nemažai pakeitimų personalo automatizavimo programose.

Uralo pionieriai: veiksminga sutartis praktikoje

Jekaterinburgo miesto vaikų ligoninė Nr. 5 buvo viena pirmųjų, įsisavinusių galiojančias sutartis. Dabar MBU 5-osios vaikų miesto ligoninės gydytojai (jų yra daugiau nei 100) perkelti į naują darbo užmokesčio sistemą. Su visais naujai priimtais gydytojais gydymo įstaiga taip pat sudaro galiojančią sutartį. Šis perėjimas nebuvo lengvas. Tiesioginiai renginio dalyviai – vyriausioji gydytoja, ligoninės struktūrinių padalinių vadovai – investavo daug pastangų ir susidūrė su nemažai sunkumų.

Pirmiausia parengėme pranešimą sveikatos priežiūros darbuotojams apie būsimus pokyčius ir prie naujojo dokumento pridėjome papildomą susitarimą prie darbo sutarties. Taigi, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, visi ligoninės darbuotojai apie naujoves žinojo likus dviem mėnesiams iki pakeitimų įsigaliojimo. Kad dviračio neišradinėti iš naujo, darbo sutartį (galiojančią sutartį) rasite elektroninio žurnalo skiltyje „Buhalterinė apskaita biudžetinėse įstaigose“. Esant poreikiui, įstaiga turi teisę nežymiai pakeisti dokumento turinį. Pavyzdžiui, MBU VšĮ Vaikų miesto ligoninė Nr.5 vadovybė atliko nedidelius skilties „Darbo įsipareigojimai“ ir „Apmokėjimo“ punkto pakeitimus. Kiekvienam gydytojui buvo paaiškinta ir nurodyta:

• tarnybinės pareigos;
• veiklos efektyvumo vertinimo rodikliai ir kriterijai;
• skatinamųjų išmokų dydis ir sąlygos, nustatomi atsižvelgiant į rekomenduojamus rodiklius.

Veiksmingumo vertinimo kriterijai: naudojimo instrukcijos

Daugiausia keblumų sukėlė medicinos darbuotojų efektyvumo vertinimo kriterijų apibrėžimas. Šiam klausimui išspręsti ligoninė sudarė komisiją, kurioje dirbo struktūrinių padalinių vadovai. Pavyzdžiui, nustatant ligoninės darbuotojų veiklos vertinimo kriterijus, komisijos darbe dalyvavo vyriausiojo gydytojo pavaduotojas medicinos darbui, o jei buvo kalbama apie poliklinikos darbuotojus, tai – vyriausiojo gydytojo pavaduotojas ambulatorinėms paslaugoms. Arba vadovai kartu parengė veiklos vertinimo kriterijus ir perdavė juos svarstyti personalo skyriui. Dėl to kiekvienai specialybei buvo nustatyti nuo penkių iki septynių gydytojų veiklos efektyvumo vertinimo kriterijų.

Pagrindinis principas, rengiant medicinos darbuotojų veiklos rodiklius skatinamųjų išmokų dydžiui nustatyti, yra tai, kad jų nustatymo tvarka ir sąlygos būtų aiškios darbdaviui ir darbuotojui. Visų pirma laboratorinės diagnostikos skyriui nustatyta, kad planuotų apimčių įvykdymas išlaikant medicinos pagalbos prieinamumą pagal valstybės garantijų programą iki 100 procentų yra 0 balų (neskatinamasis mokėjimas), nuo 101 iki 103 procentų - 1 taškas (2000 rublių), daugiau 103 procentai - 2 taškai (4000 rublių). Arba kitas pavyzdys – atliekami profilaktiniai nepilnamečių tyrimai, įskaitant bendrą kraujo, šlapimo, cukraus analizę: mažiau nei 95 procentai – 0, daugiau nei 95 procentai – 1 balas, daugiau nei 100 procentų – 2 balai ir pan. Taigi, planą perpildžius, sveikatos priežiūros darbuotojai, be garantinio užmokesčio (atlyginimo ir priedų už pareigas, stažą, kategoriją, kenksmingumą), dar gauna nuo 20 iki 28 tūkst. skatinamosios išmokos. Konkreti suma priklauso nuo gydytojo specializacijos ir planuojamų darbų apimties įgyvendinimo laipsnio.

MBU Vaikų miesto ligoninėje Nr. 5 balų skaičiavime dalyvavo dvi komisijos. Pirmajai grupei priklauso skyrių vadovai. Jie peržiūri sveikatos priežiūros darbuotojų veiklą ir skiria balus pagal kiekvieną veiklos vertinimo kriterijų. Tada gydytojai pasirašo protokolą, patvirtina, kad sutinka su skatinamosios išmokos dydžiu ar jos nebuvimu. Šis dokumentas perduodamas antrojo lygio komisijai, kur vyriausiasis gydytojas, vyriausiasis ekonomistas, vyriausiasis buhalteris ir personalo skyriaus vedėjas jį tvirtina ir pateikia apmokėti.

Skatinamieji mokėjimai: kiekvienas skaičius savo vietoje

Nebuvo lengva iš karto suvaldyti naujų duomenų laviną: veiklos vertinimo kriterijus, balus, procentus. Reikėjo atlikti individualų aiškinamąjį darbą su sveikatos priežiūros darbuotojais, paaiškinti, iš ko susideda garantinė suma, kas yra skatinamosios išmokos. Atskirai reikėjo paaiškinti, kad garantuotą sumą darbuotojas gaus bet kokiu atveju, o skatinamąsias išmokas – tik tuo atveju, jei planas bus perpildytas.

Veiksmingos sutarties įvedimas gydymo įstaigoje bus ramesnis, jei su kiekvienu iš darbuotojų bus vykdomas individualus informacinis darbas. Net pranešimo darbuotojams kūrimo etape personalo skyrius aiškumo dėlei parengė dvi lenteles, kuriose išsamiai apibūdino veiklos vertinimo kriterijus, tai yra, kiek pinigų ir už ką tiksliai gauna gydytojas. Rengdami sutarčių priedus pagal galiojančią sutartį griežtai laikėmės Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos rekomendacijomis: visi duomenys buvo įtraukti į vieną lentelę. Tačiau darbuotojai jau suprato, iš kur ir kokia figūra.

Pirmus du mėnesius nuo galiojančios sutarties įsigaliojimo MBU 5-ojoje vaikų miesto ligoninėje buvo adaptacinis laikotarpis: medicinos darbuotojai nebuvo baudžiami už plano nesilaikymą, leidžiančius priprasti prie naujos. sistema. Tačiau nuo 2014 m. gegužės mėn. pradėjo veikti baudos.

Efektyvus sutarčių sudarymas ir personalo apskaitos automatizavimas

Dabar gydymo įstaigų personalo pareigūnų veikla automatizuota. Todėl norint pereiti prie galiojančios sutarties, būtina parengti ne tik gydymo įstaigų dokumentaciją ir personalą, bet ir personalo apskaitos automatizavimo programas. MBU Vaikų miesto ligoninėje Nr. 5 jie naudojasi „Kontur-Personal Medicine“ sistema. Veiksmingos sutartys reikalauja pritaikyti programą, todėl gydymo įstaiga kreipėsi į lydintį specialistą iš vystymo įmonės. Ligoninės personalo pareigūnai savo darbo pareigas nurodo skiltyje „Užimtumo padaliniai“. Pavyzdžiui, jie sukuria „pediatro“ pareigybę ir ten sudeda visas pareigas, kad būtų automatiškai įtraukiamos į sutartį.

Programą taip pat galite konfigūruoti patys, vadovaudamiesi nuosekliomis kūrėjų rekomendacijomis. Jie yra gana universalūs, mes juos pateiksime žemiau.

1 žingsnis. Būtina nustatyti skatinamąsias išmokas pagal darbo veiklos rezultatus. Programa turi specialų katalogą, kuriame yra šių mokėjimų sąrašas. Kiekvienam iš jų turite nustatyti gavimo sąlygas. Pavyzdžiui, mokėjimo už galiojančių skundų nebuvimą sąlygos gali būti tokios:

• pagrįstų skundų trūkumas - 1 balas;
• 1 ir daugiau pagrįstų skundų – 0 balų.

Jei kataloge nėra pakankamai mokėjimų, galite juos įtraukti. Tokiu atveju sąranką atliks lydintis specialistas (kūrėjo darbuotojas).

2 žingsnis. Personalo lentelėje būtina nurodyti informaciją apie tai, kokios skatinamosios išmokos priklauso kiekvienam personalo padaliniui. Norėdami tai padaryti, specialiame atribute personalo skyriaus kortelėje iš katalogo (kurio nustatymas aprašytas 1 veiksme) reikia pasirinkti mokėtinų įmokų tipus. Priešais kiekvieną tokį mokėjimą turite nurodyti vieno taško kainą rubliais ir mokėjimų dažnumą.

3 veiksmas. Specialiose personalo kortelės detalėse pageidautina nurodyti mokėjimų atšaukimo priežastis ir darbo pareigų sąrašą. Tada vėliau jums nereikės rankiniu būdu įvesti šios informacijos veiksmingos sutarties forma.

Ligoninės perėjimas prie galiojančios sutarties reikalauja dar didesnio atidumo ir atsakomybės iš personalo pareigūnų nei ankstesnis darbo režimas, ypač samdant žmogų. Personalo specialistas turi aiškiai žinoti, kokie kriterijai atitinka einamą poziciją ir kur juos gauti.

Būtina atidžiai įvesti darbuotojo darbo pareigas ir į programą įrašyti atitinkamus veiklos kriterijus. Net jei HR programoje (skiltyje „Mokėjimas“) yra visi veiklos vertinimo kriterijai, vis tiek reikia pasirinkti tinkamą. Juk neteisingai įvedus kriterijų gali būti neigiamų pasekmių. Tarkime, darbuotojas jau perskaitė sutartį ir ją pasirašė, o tada paaiškėja, kad jam buvo skirta bauda už tai, ko sutartyje nėra. Patirtis rodo, kad labai pravartu, jei kiekvienas personalo skyriaus darbuotojas savo darbalaukyje visada turi kriterijų sąrašą su taškais ir sumomis. Tuomet pildant dokumentus bus galima greitai viską patikrinti.

Taip pat žiūrėkite:
- Efektyvi sutartis
- Mokestinės lengvatos biudžetinėms įstaigoms
- Biudžetinių įstaigų darbo apmokėjimo sistemos 2014 m
- Valstybės tarnautojų darbo apmokėjimo sistema 2014 m
– Darbo užmokesčio didinimas

Norėdami skaityti naujausią žurnalo „Buhalterinė apskaita biudžetinėse įstaigose“ medžiagą, prisijunkite kaip prenumeratorius, arba užsiprenumeruokite žurnalą.

Dar visai neseniai vidaus teisės aktuose nebuvo ne tik galiojančios sutarties pavyzdžio, bet ir pačios tokios priemonės koncepcijos. Tačiau priėmus Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybinėse (savivaldybėse) institucijose 2012–2018 m. programą, patvirtintą Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. dekretu N 2190-r, šis mechanizmas buitinėje praktikoje atsirado darbo santykių formalizavimas.

Galiojanti darbo sutartis

Rusijos Federacijos Vyriausybė savo dekretu apibrėžė galiojančią sutartį kaip darbo sutartį, kuri turi konkrečius ir suprantamus atskiro darbuotojo darbo vertinimo kriterijus, kad būtų sukauptos skatinamosios išmokos.

Reikėtų nepamiršti, kad perėjimas prie tokio tipo teisinių santykių su darbuotojais registravimo turi būti atliekamas griežtai laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų.

Be to, šiuo metu galiojantys vidaus teisės aktai leidžia į galiojančias sutartis perkelti tik valstybės ir savivaldybių organizacijų darbuotojus.

Privačių įmonių darbuotojai negali būti perkelti į šią santykių registravimo formą.

Kiekvienas darbdavys, įvesdamas tokio tipo susitarimą, turi atlikti šiuos veiksmus:

• konkrečiai apibrėžti kiekvieno įmonės darbuotojo pareigas ir funkcijas;
• parengti darbo veiklos efektyvumo vertinimo kriterijus;
• susitarti ne tik dėl apmokėjimo, bet ir paskatų;
• gauti darbuotojo sutikimą pereiti prie naujos rūšies darbo sutarties.

Apytikslis galiojančios sutarties (darbo sutarties) pavyzdys patvirtintas aukščiau nurodytu Rusijos Vyriausybės įsakymu. Jo formą galima gauti naudojant teisinių nuorodų sistemą „Consultant Plus“ arba atsisiųsti iš Rusijos Federacijos institucijų svetainių.

Svarbu atminti, kad galutinis tikslas perkeliant darbuotojus į efektyvią darbo užmokesčio sistemą – pasiekti pusiausvyrą tarp pajamų dydžio ir darbuotojo atliekamų funkcijų sudėtingumo.

Sutartis galioja po 2018 m

Šiuo metu efektyvaus požiūrio į valstybės tarnautojų darbo apmokėjimą taikymo pabaigos data yra 2018 m.

Tačiau Rusijos Federacijos Vyriausybė nenurodė savo programos nutraukimo po tokios datos.

2017 metų laikotarpiui planuojama išanalizuoti iniciatyvos įgyvendinimą ir parengti rekomendacijas dėl tolesnio jos panaudojimo.

Atsižvelgiant į iškeltus tikslus, galima daryti prielaidą, kad ir po 2018 metų galiojančios sutarties institutas neišnyks iš šalies tarnautojų registravimo į darbą praktikos.

Galiojanti darbo sutartis: pavyzdys

Pabrėžtina, kad Rusijos Federacijos Vyriausybė patvirtino tik apytikslę galiojančio darbo sutarties formą.

Kiekviena valstybės ir savivaldybės struktūra turi teisę parengti savo tokio dokumento variantą, kuriuo darbuotojai perkeliami į efektyvų darbo apmokėjimo būdą.

Tačiau, atsižvelgiant į santykinį tokio įrankio naujumą, tikslinga naudoti sukurtą formą.

Darbdavys, įvesdamas nurodytą darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą, privalo taikyti šias naujų santykių registravimo rūšis:

• pradinio darbo metu - sudaryti atitinkamą sutartį;
• norint perkelti esamus darbuotojus, būtina pasitelkti papildomų susitarimų prie esamų sutarčių pagalbą.

Šio algoritmo nepaisymas neleis jums teisingai perkelti darbuotojų į veiksmingą darbo užmokesčio sistemą. Naujos sąlygos atitinkamiems darbuotojams tiesiog negalios.

Galiojančios sutarties pavyzdys

Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje: galimybės ir rizika

Iš redaktoriaus:

Kaip ir žadėjome, ir toliau skelbiame medžiagą, susijusią su galiojančia sveikatos priežiūros sutartimi. Ši tema yra daug platesnė nei sveikatos darbuotojų darbo apmokėjimo klausimai. Šios dienos medžiaga skirta galimybėms ir grėsmėms, susijusioms su veiksmingos sutarties įgyvendinimu, pasiūlymams atremti esamas rizikas ir grėsmes. Kituose žurnalo numeriuose temą tęsime: bus skelbiama medžiaga apie regioninius efektyvios sutarties įgyvendinimo aspektus, įvairių darbo užmokesčio sistemų analizę ir kt. Kviečiame savo skaitytojus prisijungti prie iškeltų problemų diskusijos.

Vyriausiasis redaktorius N.G. Kurakova

Priemonės, susijusios su veiksmingos sutarties įgyvendinimu, tampa vis konkretesnės. Kartu su gerai žinomais*(1) atsiranda vis daugiau šiai temai skirtų dokumentų. Verta paminėti, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos Vyriausybės gruodžio 28 d. įsakymu patvirtintą Veiksmų planą ("kelių žemėlapį") "Socialinės sferos sektorių pokyčiai, skirti sveikatos priežiūros efektyvumui gerinti", t. 2012 N 2599-r. Šio „kelių žemėlapio“ tikslas – gerinti medicininės priežiūros kokybę, remiantis medicinos organizacijų ir jų darbuotojų efektyvumo didinimu.

Vykdant šį nutarimą buvo išleista nemažai Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos įsakymų, tarp jų 2012 m. gruodžio 29 d. įsakymas Nr. 1706 „Dėl vykdomosios valdžios veiksmų planų („kelių žemėlapių“) rengimo gairių patvirtinimo. Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valdžios institucijos „Socialinių sektorių pokyčiai, kuriais siekiama pagerinti sveikatos priežiūros efektyvumą Rusijos Federacijos subjekte“.

Matome, kad su galiojančios sutarties įvedimu susijusios priemonės gerokai peržengė klausimus, tiesiogiai susijusius su darbuotojų apmokėjimu: tai darbo teisės aktų, ir darbo normavimo, ir medicininės priežiūros kokybės, ir sveikatos priežiūros efektyvumo klausimai. institucijos apskritai ir kt. d.

Galima tik pasidžiaugti pagrindinėmis priemonėmis, susijusiomis su veiksmingos sutarties įvedimu. Vien tai, kad darbo užmokesčio didinimas nelaikomas savitiksliu, nusipelno teigiamo įvertinimo – užduotis yra iš to gauti rimtą grąžą, gerinant medicinos pagalbos prieinamumą ir kokybę. O frazės „galioja“ akcentavimas sutarties atžvilgiu nėra atsitiktinis – galiojančių darbo teisės aktų ir priimtų darbo sutarčių formų rėmuose nesunku įgyvendinti tik teigiamas paskatas (skatinimą). Nustatyti griežtą darbuotojų reikalavimą, sumažinti atlyginimą už nekokybišką darbą yra itin sunku ar net neįmanoma.

Taip pat teisingas sprendimas gali būti vertinamas tai, kad galiojančios sutarties įvedimas atliekamas kartu su bendrojo atlyginimo lygio padidinimu, numatytu 2012 m. gegužės 7 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu N 597 „Dėl priemonės valstybės socialinei politikai įgyvendinti“ (toliau – Prezidento dekretas). Iš tiesų, esant gana žemam medicinos darbuotojų atlyginimo lygiui, sunku kelti rimtus reikalavimus darbo apimčiai ir kokybei. Bendro atlyginimo lygio didinimas sudaro geras prielaidas didinti medicinos personalo paklausą savo darbo rezultatams. Kita vertus, atlyginimų kėlimas savaime mažai duoda: jei tiesiog padidinsite darbuotojų atlyginimus, pavyzdžiui, 2 kartus, jie nepradės dirbti dvigubai – reikia adekvačių atsakomybės priemonių. Šių priemonių vienalaikiškumas leidžia nutraukti esamą „užburtą ratą“.

Nepaisant to, bandymai „vienkartinį“ perėjimą prie veiksmingos sutarties gali turėti neigiamų pasekmių. Reikia atsižvelgti ne tik į vyraujantį medicinos darbuotojų mentalitetą („visapusė gynyba“ bandant didinti paklausą darbo rezultatams, šantažas atleidimais – juk personalo problema neišsispręs per naktį galiojančios sutarties įvedimas ir pan.). Taip pat reikia atsižvelgti į darbo užmokestį. Jei pažvelgsime į sveikatos priežiūros darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio ir vidutinio darbo užmokesčio santykio apytikslių (orientacinių) reikšmių dinamiką Rusijos Federaciją sudarančiose vienetuose 2012–2018 m. * (2), tada pamatysime. kad iki 2015 metų darbo užmokesčio didėjimo tempai yra gana kuklūs – ryškus šuolis atlyginimų augimas numatomas tik 2016-2017 metais*(3). Šis „vėlavimas“ nėra atsitiktinumas. Pirma, iki 2015 m. turėtų būti baigtas finansiškai brangus laipsniškas Rusijos Federaciją sudarančių subjektų mokamų nedirbančių gyventojų draudimo įmokų sumos didinimas (iki šio laikotarpio galima sumokėti ne visi 2011 m. lapkričio 30 d. Rusijos Federacijos federalinis įstatymas N 354-FZ „Dėl nedirbančių gyventojų privalomojo sveikatos draudimo draudimo įmokos dydžio ir tarifo apskaičiavimo tvarkos“. 18 864,6 rublio vienam nedirbančiam asmeniui per metus). Vienu metu didėjantis valstybės tarnautojų atlyginimas daugeliui regionų būtų nepakeliamas. Antra, yra vilčių, kad iki nurodytos datos ekonominė padėtis šalyje pagerės.

Tačiau vienaip ar kitaip, atsižvelgiant į esamas realijas, mūsų nuomone, griežtėjančių reikalavimų medicinos darbuotojams iš karto įvesti nepatartina – šis procesas turėtų būti laipsniškas ir iš esmės atitikti jų darbo užmokesčio augimo tempus. Itin neigiamai vertintina situacija, kai, nominaliai padidinus darbo užmokestį 5-7 proc., įvedamos priemonės, numatančios daug didesnio (net ir pagrįsto) darbo užmokesčio mažinimo galimybę.

Reikia pripažinti, kad, deja, vienu metu buvo praleista nemažai unikalių galimybių nustatyti darbo užmokesčio priklausomybę nuo veiklos rezultatų, įskaitant medicininės priežiūros kokybę. Puiki potenciali galimybė atsižvelgti į susidariusius darbo užmokesčio rodiklius atsirado įvedus papildomas priemokas rajono tarnybos ir greitosios medicinos pagalbos darbuotojams, paramedikams pagal prioritetinį nacionalinį projektą „Sveikata“. Be to, būtų galima užtikrinti laipsnišką perėjimą prie darbo užmokesčio priklausomybės nuo pasiektų rezultatų nustatymo. Oficialiai buvo manoma, kad, pavyzdžiui, už „valstybinės užduoties dėl papildomos medicininės pagalbos teikimo“ įvykdymą yra mokamos papildomos išmokos (10 ir 5 tūkst. rublių) rajono tarnybos darbuotojams. Darbo santykiai tarp šių darbuotojų ir sveikatos priežiūros įstaigų dėl papildomų darbų, susijusių su valstybinės papildomos medicininės priežiūros teikimo užduoties, vykdymu, buvo įforminti sudarant papildomus susitarimus prie darbo sutarčių. Sutartyse buvo numatyta darbuotojui įpareigojimų, atsižvelgiant į pareigas, atlikti papildomą darbų kiekį neviršijant įstatymo nustatytų darbo valandų ribos. Už papildomų pareigų atlikimą darbuotojams buvo skiriamas papildomas priedas – skatinamasis priedas prie darbo užmokesčio. Daryta prielaida, kad šių įsipareigojimų nevykdymas gali būti pagrindas sumažinti arba visiškai panaikinti papildomas išmokas. Tačiau paaiškėjo, kad šios išmokos jokiu būdu negali būti mažinamos – finansiškai nubausti darbuotojų už papildomai pavestų pareigų nevykdymą buvo neįmanoma. Atitinkamai, įvedus šias išmokas lauktas poveikis gerinant medicininės priežiūros teikimą nebuvo pasiektas (nors personalo išlaikymo užduotis buvo išspręsta iš dalies). Taigi ši unikali galimybė bent dalį darbo užmokesčio susieti su darbo rezultatais nebuvo įgyvendinta.

Pažymėtina, kad dabar lėšos šiems tikslams gaunamos per visą teritoriniams privalomojo sveikatos draudimo fondams iš federalinio fondo skiriamų subsidijų sumą. Tai yra, Rusijos Federaciją sudarantys subjektai turi teisę savarankiškai nustatyti šių mokėjimų dydį ir sąlygas, įskaitant sprendimus sumažinti mokėjimų sumą, jei nesilaikoma nustatytų reikalavimų.

Yra vilties, kad dabar nebus praleista galimybė susieti padidėjusius atlyginimus su darbo rezultatais.

Be to, yra geros prielaidos veiksmingai sutarčiai įgyvendinti. Visų pirma, tai yra naujos valstybės (savivaldybių) institucijų veiklos sąlygos, susijusios su vykdoma viešojo sektoriaus reforma, kuri yra dalis federalinio įstatymo Nr. (savivaldybių) institucijų įgyvendinimo.

2012 m. birželio 28 d. Rusijos Federacijos prezidento kreipimesi į biudžetą dėl 2013–2015 m. biudžeto politikos pažymėta: „Teisinė bazė, leidžianti atsisakyti numatomo institucijų finansavimo ir įvesti naują darbo užmokesčio sistemą, jau yra sukurta. visur ją diegti ir užtikrinti praktinį įgyvendinimą jau įstatymais numatytą naują valstybės ir savivaldybių institucijų finansavimo mechanizmą, o pačiose institucijose – užtikrinti perėjimą prie „galiojančios sutarties“, kurioje turėtų būti aiškiai apibrėžtos darbo apmokėjimo sąlygos ir socialinis paketas" darbuotojo, priklausomai nuo jo atliekamo darbo kokybės ir kiekio. sutartis" taip pat yra skirta valstybės, kaip darbdavio, konkurencingumui regioninėse darbo rinkose didinti bei darbo sąnaudų palyginamumui valstybės, savivaldybių ir privatūs ekonomikos sektoriai.

Iš minėtos naujos teisinės ir reguliavimo sistemos, sukurtos vykdant viešojo sektoriaus reformą, nuostatų galima išskirti šiuos dalykus, kurie prisideda prie efektyvios sutarties įgyvendinimo:

Valstybinėms (savivaldybių) sveikatos priežiūros įstaigoms, panaikinus subsidiarią savininko atsakomybę už savarankiškų ir biudžetinių įstaigų prievoles, plečiant turto, už kurį jos atsako pagal savo prievoles, rūšis, padidinus asmens vadovų atsakomybė už pradelstų mokėtinų sumų buvimą ir pan., tampa ne tik suinteresuota – jie tampa priversti efektyviau vykdyti savo veiklą;

Didėja pajamų iš pajamas generuojančios veiklos, kuri apima kitų, efektyvesnių darbo užmokesčio sistemų naudojimą, vaidmuo;

Įstaigų nepriklausomumas didėja daugelyje sričių, įskaitant atlyginimų klausimus ir kt.

Gera prielaida veiksmingai sutarčiai įgyvendinti – sveikatos priežiūros modernizavimo programų įgyvendinimo patirtis, kurios metu sukaupta tam tikra patirtis kuriant daugelio kategorijų medicinos darbuotojų darbo vertinimo kriterijus. Kitas dalykas, kad įgyvendinant modernizavimo programas realus darbo užmokesčio susiejimas ne visada buvo vykdomas. Draudimo organizacijos pagal papildomą susitarimą prie sutarties galėjo atsiimti iš įstaigos papildomą standarto įgyvendinimui numatytą tarifo dalį tais atvejais, kai standartas nebuvo visiškai įgyvendintas. Bet, pirma, įstaigose dažniausiai nebuvo susiejamas papildomas darbuotojo atlyginimas su užmokesčio, gauto už konkretaus paciento gydymą, dydžiu. Ir, antra, draudimo organizacijos sumažintas apmokėjimas už suteiktas medicinos paslaugas nebuvo tiesiogiai susijęs su kokybės įvertinimu - draudimo organizacija galėjo pašalinti papildomą tarifo dalį už patį standarto nesilaikymo faktą, nepaisant kiek šiuo konkrečiu atveju reikėjo visiškai atitikti standartą, atsižvelgiant į paciento sveikatos būklę, gretutinių ligų buvimą ir kt.

Kaip jau minėta, veiksmingoje sutartyje yra nemažai teigiamų idėjų, nuostatų ir galimybių pagerinti sveikatos priežiūros funkcionavimą. Tačiau būtina atsižvelgti į galimas grėsmes, susijusias su veiksmingos sutarties įgyvendinimo procesu, kad būtų kuo geriau jų išvengti.

Visų pirma, remiantis 2012 m. lapkričio 26 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės įsakymu N 2190-r „Dėl 2012–2018 m. valstybės (savivaldybių) įstaigų darbo užmokesčio sistemos laipsniško tobulinimo programos patvirtinimo“ ( toliau – Įsakymas), apskaičiuojamas tam tikrų kategorijų darbuotojų faktinis vidutinio darbo užmokesčio lygis, atsižvelgiant į vidutinį darbo užmokestį atitinkamame Rusijos Federacijos subjekte, skaičiuojamas 1 asmeniui (remiantis statistiniais duomenimis apie Darbuotojų skaičius). Tuo pačiu metu į darbo užmokesčio sąraše esančių darbuotojų už pagrindinį darbą sukauptą darbo užmokestį įeina atlygis už vidinį darbą ne visą darbo dieną, taip pat atlyginimas pagal civilinės teisės sutartis, kurias darbuotojai sudaro darbo užmokesčio sąraše su savo įstaiga. Gerai žinoma, kad sveikatos priežiūros srityje yra didelis darbo ne visą darbo dieną lygis ir papildomų darbų atlikimas, kuris pagal įstatymą nepriklauso darbui ne visą darbo dieną, o faktiškai jį atitinka. Dekretu patvirtintoje metodikoje medicinos darbuotojo, dirbančio 1,5-2 tarifais, atlyginimas lyginamas su „vidutinio“ regiono darbuotojo, dirbančio apie 1,25 tarifus, atlyginimas. Todėl daugelis medicinos darbuotojų, sužinoję metodikos esmę, nusivilia, nes dėl darbo ne visą darbo dieną, pareigybių derinimo, papildomų pareigų, apmokėjimo už mokamų paslaugų teikimą ir kt. ir dabartinis atlyginimas gali būti pakankamai didelis, kad toliau rimtai nepadidėtų.

Tas pats pasakytina ir apie šią įsakymo nuostatą: „Vertinant tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio, nustatyto Prezidento dekretu, ir vidutinio darbo užmokesčio regione santykį, visas darbuotojo iš visų šaltinių gaunamas darbo užmokestis yra apskaitomas. atsižvelgiama į." Viena vertus, tai gerai – bus skatinama oficialių mokamų paslaugų plėtra visais lygiais: nuo Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vadovų iki įstaigų vadovų, šioje srityje bus mažiau nepagrįstų apribojimų. . Kartu tai yra gera prielaida mažinti šešėlinį mokestį už medicininę priežiūrą. Bet vėlgi, darbuotojai, teikiantys oficialias mokamas paslaugas (nesvarbu, įprastomis ar ne darbo valandomis), gali pasijusti apgauti – juk ne valstybė jiems didina atlyginimus, o jie patys.

Atsižvelgiant į visa tai, reikalingas geras aiškinamasis darbas, skirtas parodyti realias darbo užmokesčio didinimo perspektyvas (su visomis išlygomis – labai rimtą), nesukuriant klaidingų lūkesčių.

Ir nors bet kuriuo atveju medicinos darbuotojų atlyginimų augimas bus reikšmingas, vis tiek reikėtų atsižvelgti į pramonės specifiką.

Toliau. Iki šiol daug esminių klausimų yra neaiškumų. Visų pirma, tai susiję su patikslinimu, kuriems konkretiems darbuotojams taikomos prezidento dekrete numatytos darbo užmokesčio didinimo priemonės. Kalbame, pavyzdžiui, apie gydytojus ir medicinos organizacijų darbuotojus, turinčius aukštąjį medicininį (farmacijos) ar kitą aukštąjį išsilavinimą, teikiančius medicinos paslaugas (užtikrinant medicinos paslaugų teikimą).„Viena vertus, gerai, kad jie neturi. užmiršti (kaip nutiko daugeliu atvejų) darbuotojai, turintys aukštąjį nemedicininį išsilavinimą (pavyzdžiui, biologinį, pedagoginį (logopedo) ar psichologinį išsilavinimą). Tačiau, kita vertus, reikėtų aiškiai apibrėžti, ką reiškia frazė " medicinos paslaugų teikimas" reiškia. Ar tai statistiką, ar metodininką? Ar bus teisinga iš jų atimti pagrindinei gydytojų kategorijai numatytą atlyginimų padidinimą. Ar šiai kategorijai priklauso aukštąjį išsilavinimą turintis inžinierius, aptarnaujantis slėgio kamerą? Ar slaugytojai be medicininio išsilavinimo turi teisę į atlyginimo padidinimą pagal Prezidento dekretą (pagal naujuosius teisės aktus jie netaikomi medicinai nsk darbuotojai)? Šie klausimai yra dar aktualesni, nes iš esmės bet kurio darbuotojo, kuris tiesiogiai neteikia medicininės priežiūros, uždavinys yra užtikrinti medicinos paslaugų teikimą.

Šių nuostatų patikslinimas svarbus ir kitu požiūriu: galiojančios sutarties įvedimas neturėtų būti atrankinis – ji turėtų būti taikoma visiems viešojo sektoriaus darbuotojams (atrankinių priemonių reikėtų imtis įvairių kategorijų darbuotojų atžvilgiu, atsižvelgiant į jų darbo ypatybes). Darbuotojų, atsakingų už logistiką (įskaitant vaistus), įrangos priežiūrą ir kt., nesidomėjimas bendrais įstaigos veiklos rezultatais gali tapti rimtu stabdžiu įgyvendinant priemones, užtikrinančias efektyvios sutarties (tiksliau – sėkmingą) įgyvendinimą. , pasiekti laukiamų rezultatų).

Šiuo atžvilgiu primename, kad vadovaujantis prezidento dekretu planuojama didinti atlyginimus ne tik gydytojams, slaugytojams ir jaunesniems medicinos darbuotojams, bet ir „didinti darbo užmokestį biudžetinio ūkio sektoriaus darbuotojams“. , nors ir nenurodant padidinto lygio. Todėl, siekiant išvengti dar vieno sveikatos priežiūros įstaigų darbuotojų darbo užmokesčio dydžių iškraipymo (o tai yra viena iš rizikingų įvesti galiojančią sutartį), reikalingas daugiau ar mažiau palyginamas visų darbuotojų darbo užmokesčio didinimas.

Šiuo atžvilgiu norėčiau, kad ateityje tiek Rusijos Federaciją sudarantys subjektai (savivaldybės), tiek institucijos ieškotų lėšų atlyginimams didinti ne tik prezidento dekrete numatytų kategorijų darbuotojams, bet ir 2010 m. inspektoriai savo ruožtu neprisirištų prie to, kad prezidento dekretu numatytu darbuotojų, kuriems, jų nuomone, neturėjo būti kelti, atlyginimai buvo didinami (kad tai nebūtų svarstoma). kaip „netinkamas lėšų panaudojimas“ ir pan.).

Panagrinėkime dar vieną svarbų dalyką. Įsakyme numatyta: „užtikrinti pagrindinio ir kito personalo darbo apmokėjimo diferencijavimą, išlaidų administraciniam ir vadovaujančiam bei pagalbiniam personalui optimizavimą, atsižvelgiant į maksimalią išlaidų jų darbo apmokėjimui dalį įstaigos darbo užmokesčio fonde ne daugiau nei 40 procentų“.

Neabejotina, kad reikia optimizuoti administracinio ir vadovaujančio personalo apmokėjimo kaštus – jos dažnai yra pervertintos dėl per didelių skaičių, nepagrįstai didelių atlyginimų ir pan.

Regionų patirties analizė rodo, kad pagrindinės priemonės, kuriomis siekiama sumažinti kito personalo išlaikymo kaštus, paprastai apima:

Normatyvus administracinio ir vadovaujančio personalo dalies ribinių verčių nustatymas nuolatinių įstaigų pareigybių struktūroje (arba darbo užmokesčio fonde);

Daugelio ūkinių funkcijų perdavimas jaunesniajam medicinos personalui;

Sveikatos priežiūros įstaigų reorganizavimas, siekiant sumažinti vadovaujančių darbuotojų skaičių;

Dalies sveikatos priežiūros įstaigų funkcijų perdavimas išorės paslaugų teikimui.

Tačiau, deja, ne visos šios priemonės duoda realų teigiamą efektą. Taigi praktika rodo, kad užsakomųjų paslaugų teikimas yra efektyvi priemonė sumažinti kitų darbuotojų atlyginimų išlaidas. Tačiau, kaip taisyklė, neveiksminga priemonė siekiant sutaupyti bendrų įstaigos išlaidų yra daugelio funkcijų, tokių kaip pacientų maitinimas ligoninėse, valymas, apsauga ir kt., perdavimas iš išorės. bendru atveju tai lemia ne išlaidų mažinimą, o didėjimą. Be to, kalbant apie kitas užsakomųjų paslaugų perduotas funkcijas, nėra vieno bendro principo - viską lemia įstaigos ypatumai, perduodamų paslaugų apimtis, atlikėjų rinkos kainos ir kt. Verta pridurti, kad nesunku įvykdyti nurodytą reikalavimą sumažinti administracinio ir vadovaujančio personalo sąnaudas pasitelkus išorės paslaugas. Tačiau būtina teisingai suskirstyti prioritetus: administracinio ir vadovaujančio personalo atlyginimų dalies reguliavimas yra siauresnis (konkretesnis) uždavinys nei visos institucijos efektyvumo didinimas. Nagrinėjamo reikalavimo nevykdymas konkrečioje institucijoje (beje, Prezidento dekrete nesakoma, kad šio reikalavimo turi būti laikomasi kiekvienos institucijos atžvilgiu) neturėtų būti priežastimi represijoms įstaigų vadovų atžvilgiu - būtina visų aplinkybių analizė.

Bet svarbiausia tai, kad sveikatos priežiūros įstaigos labai skiriasi įranga, užimtomis teritorijomis, tam tikrų funkcijų teikimo būdais (kai kur plovimą, įrangos priežiūrą, informacinį palaikymą ir pan. atlieka pačios įstaigos, o kur -kažkas pagal sutartys su trečiųjų šalių organizacijomis (tas pats užsakomųjų paslaugų teikimas).Todėl vienodi šablonai yra nepriimtini.

Taip, kitų darbuotojų atlyginimai turėtų būti optimaliai proporcingi medicinos darbuotojų atlyginimams. Bet, paradoksalu, tačiau sveikatos priežiūros srityje trūkstant personalo dažnai labiausiai trūksta ne medicinos darbuotojų, o kito personalo, ypač susijusio su bendromis pramonės specialybėmis (pareigomis): vairuotojų, darbininkų, inžinierių ir kt. Jiems lengviausia susirasti darbą kitose organizacijose, kitose pramonės šakose; būtent jie kartais sukuria pagrindinę personalo problemą. Be to, dažniausiai tai yra paslėptas, latentinis trūkumas – laisvos vairuotojų, inžinierių ir kt. dažnai nelabai. Bet kadangi greitoji neišvažiuos be vairuotojo ir pan., įstaigos priverstos už šias kategorijas mokėti papildomai, todėl išoriškai viskas atrodo daugmaž saugiai. Tuo pačiu metu, vertinant procentais, kito personalo „pasitraukimas“ dažnai yra daug didesnis nei medicinos personalo. Į visa tai taip pat reikia atsižvelgti įgyvendinant galiojančią sutartį.

Taip pat daug klausimų kyla dėl Įsakymo nuostatų atitikimo ne tik darbo, bet ir kitų teisės aktų normoms, kitiems su sveikatos apsauga susijusiems norminiams aktams. Visų pirma, vadovaujantis Įsakymu, „įstaigų personalo formavimas turėtų būti vykdomas naudojant darbo normavimo sistemas, atsižvelgiant į kokybiško valstybės (savivaldybių) paslaugų teikimo (darbų atlikimo) poreikį“. . Tokiam požiūriui neprieštaraujama. Tačiau kyla natūralus klausimas: o kaip dėl medicininės pagalbos teikimo procedūrų, kuriose numatyti rekomenduojami personalo standartai? Būtina užtikrinti reguliavimo sistemos nuoseklumą daugeliu klausimų.

Kitas svarbus klausimas – būtinybė aiškiai apibrėžti atlyginimų struktūrą. Dabartinė skirstymo į bazinį atlyginimą, kompensacijas ir skatinamąsias išmokas sistema turi nemažai trūkumų.

Visų pirma tai susiję su garantuotu atlyginimo lygiu. Nors teisiškai tai yra minimalus atlyginimas, tai, žinoma, nereiškia, kad vykdydamas darbo standartus darbuotojas turi teisę į tik minimalų atlyginimą. Vykdydamas darbo normą, darbuotojas turi teisę į darbo užmokestį pagal priimtą darbo užmokesčio sistemą, kurios dydis nustatomas pagal tarifikavimo rezultatus. Nustačius glaudesnę darbo užmokesčio dydžio (bent jau skatinamųjų išmokų) priklausomybę nuo darbo rezultatų, kyla klausimas, kas turėtų būti įtraukta į tarifą (garantuotą dalį), o ką darbuotojas gaus forma. papildomos išmokos už nustatytų rodiklių pasiekimą?

Kita šio klausimo pusė: kas bus įtraukta į darbo standartų sąvoką: tik dirbtos valandos (su laiko sistemomis) ar į darbo standartų sąvoką bus įtrauktas ir tam tikro minimalaus kokybinių rodiklių lygio pasiekimas (pvz. , medicininės apžiūros apimtis, sergamumo rodikliai)? Prisiminkite, kad pagal darbo įstatymus darbo standartų nesilaikymas gali būti darbo užmokesčio mažinimo pagrindas.

Kitaip tariant, jei yra mokamos skatinamosios išmokos, pavyzdžiui, už nustatyto sveikatos patikrinimo lygio viršijimą, už sergamumo sumažėjimą (lyginant su konkretų lygį) ir pan., ar šios skatinamosios išmokos bus įtrauktos į sąskaitą ar ne?

Šis klausimas yra nepaprastai svarbus – juk nuo jo priklauso daugybė kitų klausimų:

Kokio dydžio darbo užmokestis yra įtrauktas į tarifus CHI sistemoje (ar bus įtrauktos skatinamosios išmokos, jei jos nebus garantuotos)? Iš pirmo žvilgsnio atrodytų, kad atsakymas paprastas – ar darbuotojas turi papildomai užsidirbti ir šios išmokos į tarifus neįskaičiuotos? Bet jei tokios skatinamosios išmokos nebuvo įtrauktos į tarifus ar įmokos vienam gyventojui dydį, tai iš kur įstaiga gaus lėšų joms mokėti, jei darbuotojas pasieks rodiklius, už kuriuos mokamos šios skatinamosios išmokos? Bet jei šie mokėjimai yra nustatyti, jų nemokėti neįmanoma.

Koks darbo užmokesčio lygis turėtų būti taikomas apskaičiuojant vienetų įkainius (jei tai yra vieneto tarifų sistemos)?

Kokio dydžio darbo užmokestis turi būti taikomas skaičiuojant darbo užmokesčio normatyvus nuo suteiktų paslaugų savikainos (CHI sistemoje ir teikiant mokamas paslaugas)?

Kaip suformuoti planuojamą darbo užmokesčio fondo dydį (atsižvelgiant į tas skatinamųjų išmokų rūšis, kurios nėra garantuotos)?

Visa tai turėtų būti aiškiai reglamentuota – neišspręsti klausimai gali tapti daugybės teisminių ginčų objektu.

Poreikis peržiūrėti atlyginimų struktūrą yra susijęs su kitu dalyku. Remiantis nutarimu, keičiant skatinimo sistemas bus panaikintos nuolatinės priemokos, kurios formaliai priskiriamos prie skatinimo, tačiau tikrai nemotyvuoja darbuotojų efektyviai ir efektyviai atlikti savo darbo pareigas, su galimybe perskirstyti lėšas darbuotojų skaičiaus didinimui. atlyginimai ir realios skatinamosios išmokos.

Akivaizdu, kad pirmiausia tai liečia bandomuosius. Iš tiesų, dabar jie susiję su skatinamaisiais mokėjimais. Bet ką jie skatina? Deja, jokio rezultato. Anksčiau buvo tam tikrų priežasčių skatinti nuolatinį darbą valstybinėse (savivaldybių) sveikatos priežiūros įstaigose, tačiau dabar situacija pasikeitė. Jeigu valstybė suinteresuota konkuruoti darbo rinkoje, kad dalis medicinos darbuotojų, išvykusių į komercines medicinos organizacijas, sugrąžintų į kitas sritis, tuomet jiems nedera mokėti, nes jie prarado patirtį (pradedančiųjų gydytojų lygmeniu). ir kt.). Apskritai, atsisakyti stažuočių, be abejo, taip pat nėra geriausias pasirinkimas. Logiškiausia į darbo užmokestį (dabar įvardijamą kaip bazę) įtraukti stažuotes.

Taip pat reikėtų atsižvelgti į medicinos darbuotojų priimtą darbo apmokėjimo sistemos psichologinį įvertinimą. Jei pradėsime nuo bazinio atlyginimo, kaip yra dabar, tai darbininkai tai vertina kaip valstybės numatytą apmokėjimo lygį, laikydami tai elgeta, o visa kita, sako, užsidirbo patys. Todėl net ir kartais gaudami labai padorų atlyginimą, medikai dažnai savo darbo užmokestį (suprasdami tai tik bazinį atlyginimą) laiko įžeidžiančiu.

Kaip matote, sąvokos „bazinis atlyginimas“ vartojimas nėra labai geras sprendimas iš daugelio pareigybių (darbas ne visą darbo dieną apmokamas daug mažesnis nei darbas pagal pagrindinį tarifą; „žalingumas“ apmokamas tik pagal bazinis atlyginimas ir pan.). Vienas iš variantų – naudoti (kaip ir Sankt Peterburge) sąvoką „bazinis vienetas“, kuri yra atlyginimo formavimo pagrindas.

Pastebėtina, kad su galiojančia sutartimi susiję norminiai dokumentai nekelia užduoties kiekvienam darbuotojui pakelti darbo užmokestį iki nustatyto lygio – kalbame apie regioninį lygmenį. Todėl tas pačias pareigas užimančių darbuotojų atlyginimai ne tik skirtingose ​​institucijose, bet net ir toje pačioje įstaigoje gali labai skirtis.

Be to, įgyvendinant galiojančios sutarties įvedimo metu numatytas priemones, galimas reikšmingas jaunesniojo ir vidurinio medicinos personalo atlyginimų konvergencija bei pagrįstos diferenciacijos sumažėjimas.

Apskritai, orientuojantis į veiksmingą sutartį tik į skatinamuosius mokėjimus (kas išplaukia iš jos apibrėžimo), matome pagrindines rizikas, susijusias su efektyvios sutarties įgyvendinimu. Veiksminga sutartis negali būti pagrįsta vien skatinamaisiais mokėjimais. Priešingu atveju mes patys save varome į „Prokrusto lovą“. Būtina išnaudoti visas galimas skatinamojo darbo apmokėjimo sistemų diegimo galimybes, įskaitant vienetinio apmokėjimo sistemų naudojimą.

Toliau. Vadovaujantis nutarimu, turi būti užtikrintas viešojo ūkio sektoriaus darbuotojų darbo užmokesčio didėjimas, tam galimai pritraukiant ne mažiau kaip trečdalį lėšų, gautų pertvarkant neefektyviai veikiančias organizacijas.

Čia aiškiai matyti valstybės politika optimizuoti valstybinių (savivaldybių) sveikatos priežiūros įstaigų tinklą, o tai galima tik sveikinti. Tačiau mūsų šalis visada pasižymėjo ekscesais. Jų pasireiškimo rizika yra ir dabar. Jau kartais tenka girdėti regionų valdžios pareiškimus, kad trečdalis visų darbo užmokesčiui kelti reikalingų lėšų turėtų būti skiriama pertvarkant pačias įstaigas ir mažinant darbuotojų skaičių. Tačiau tai aiškus Prezidento dekreto frazės iškraipymas. Prezidentės dekrete sakoma, kad ne mažiau kaip trečdalis galimų sutaupytų lėšų pertvarkant neefektyviai veikiančias institucijas turėtų atitekti atlyginimų kėlimui. Ir būtent neefektyvios institucijos. Todėl, norint išvengti tokių perteklių, būtina atlikti šiuos veiksmus.

Reikalingas rimtas darbas pagrįsti reorganizacijos tikslingumą. Visų pirma, reikės sukurti aiškius „neefektyvios organizacijos“ sąvokos kriterijus. Be to, privalomai atsižvelgus į ekonominius rodiklius. Paradoksalu, bet šiuo metu federaliniu lygmeniu tokių kriterijų sveikatos priežiūros srityje nėra (dažniausiai jų nėra ir regioniniu lygmeniu). Tiksliau, yra tik kriterijai, kurie yra pagrindas stimuliuojant įstaigų vadovus, bet ne priimant vadybinius sprendimus dėl vadovo keitimo, įstaigų pertvarkos ir pan.

Žinoma, kai kuriais atvejais asociacija gali sumažinti neracionalius administracinius ir ekonominius kaštus. Bet ar vien tai padidins jungiamosios įstaigos veiklos efektyvumą, pagerins teikiamos medicinos pagalbos kokybę? Kiek tai bus realus darbo užmokesčio didinimo lėšų šaltinis? Ar paprasčiausiai mechaninis dviejų ar daugiau sveikatos priežiūros įstaigų sujungimas nesusidurs su didesne tikimybe? Į visus tokius klausimus reikia atsakyti prieš pradedant reorganizavimo procesą.

Įsakyme nurodoma, kad darbo užmokesčio skatinamojo vaidmens didinimo pagrindas bus galutinės sektorinės rodiklių sistemos, skirtos įvertinti institucijų valstybės (savivaldybių) paslaugų teikimo (darbų atlikimo) efektyvumą pagal 2007 m. principas „Rusijos Federacija – Rusijos Federacijos subjektas – institucija – darbuotojas“.

Iš esmės idėja teisinga, bet, deja, ne visada įgyvendinama praktiškai. Taigi valstybė suinteresuota mažinti stacionarinės pagalbos apimtis. Bet tai nereiškia, kad reikia skatinti pačius ligoninės darbuotojus mažinti teikiamos stacionarinės pagalbos apimtį. O diagnostikos paslaugų specialistų, medicininius tyrimus atliekančių darbuotojų ir kt. atlyginimai negali būti siejami su sergamumo rodikliais. - aptikimo dažnis iš karto smarkiai sumažės. Todėl laikantis skerspjūvio principo kaip visumos, būtina stimuliuoti darbą atsižvelgiant į konkrečios pareigybės, konkretaus darbuotojo ypatybes.

Specialistai atkreipia dėmesį, kad norint sėkmingai pereiti prie „veiksmingos sutarties“ viešajame sektoriuje, neišspręstos pagrindinės problemos: kas laikoma darbo rezultatu, kaip išmatuoti rezultatą, kokiais parametrais ir t.t. „Norėtųsi išmatuoti darbo rezultatą, norint sužinoti, ar ta ar kita įstaiga, tas ar kitas darbuotojas dirba gerai. Sunku tai padaryti, bet įmanoma... Tai sudėtinga problema, reikalaujanti kruopštumo darbą. Kaip visada, stengiamės viską išspręsti greita kampanija. Čia slypi didelis pavojus, galintis diskredituoti veiksmingos sutarties idėją, kuri yra prasminga“, – mano Pavelas Kudyukinas*(4) .

Nurodykime dar vieną rimtą pavojų. Nėra garantijos, kad atlyginimai nebus didinami sumažėjusių išlaidų vaistams, įrangai, remontui ir pan. sąskaita. Net ir dabar dažnai Rusijos Federaciją sudarančių subjektų finansinės institucijos, nurodydamos pagal modernizavimo programas įsigytą įrangą ir darbo užmokesčio didinimo perspektyvas, aiškiai nurodo, kad neplanuojama skirti didelių lėšų įrangai ir remontui. artima ateitis.

Taigi veiksmingos sutarties įgyvendinimas apima daugelio problemų, kurių dalis dar nepasireiškė, sprendimą. Šie sprendimai turi būti subalansuoti ir pagrįsti.

Į IR. Starodubovas,

F.N. Kadyrovas,

FGBU „Rusijos Federacijos sveikatos apsaugos ministerijos Centrinis organizavimo ir informatizacijos institutas“,

Maskva, Rusija

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Žr. žurnalo „Sveikatos vadovas“ 66 p., 2013 m. N 2, rubrika „Sveikatos vadovas konsultuoja“ – vyriausioji redaktorė N.G. Kurakovas.

*(3) Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybinėse (savivaldybėse) įstaigose 2012–2018 metų programos priedas Nr. 4 (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. dekretas N 2190-r „Dėl patvirtinimo Laipsniško darbo užmokesčio sistemos tobulinimo valstybės (savivaldybių) institucijose 2012-2018 metų programos“).

*(4) Veiksmingas valstybės darbuotojas. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.