Vertybės kaip įmonės operatyvaus valdymo įrankis. Organizacijos kultūra: normos ir vertybės

Įvadas

1 skyrius. Organizacijos kultūros esmė ir vaidmuo

1.1 „Organizacinės kultūros“ sąvoka

1.2 Organizacijos kultūros prasmė

1 Vertybės

Išvada

Naudotų šaltinių sąrašas

ĮVADAS

Viena iš pagrindinių užduočių, su kuria susiduria šiuolaikinės organizacijos vadovai ir vadovai, yra viso personalo integravimas į jos pagrindinius tikslus ir uždavinius. Praktikoje organizacijos kultūra pasireiškia: organizacijai būdingoje vertybių sistemoje; bendruosiuose verslo principuose; organizacijos tradicijomis ir jos gyvenimo ypatumais; konkrečiose tarpasmeninių santykių ir personalo politikos normose; oficialiame įmonės kredo ir neformaliuose jos darbuotojų įsitikinimuose; komunikacijos sistemoje ir net organizacijoje paplitusiame „folkloro“. Visi šie sociokultūriniai veiksniai, kurių daugelio poveikis išoriškai nėra labai pastebimas, yra labai svarbūs organizacijų efektyvumui.

Kontrolinio darbo objektas – organizacinės struktūros tyrimas.

Tema – organizacijos kultūros normos ir vertybės.

Testo tikslas – ištirti organizacijos kultūros normas ir vertybes.

Atsižvelgiant į tikslą, pagrindinės darbo užduotys yra šios:

Išstudijuoti „organizacinės kultūros“ sampratos teorinius pagrindus
Ištirkite organizacinės struktūros reikšmę
Išnagrinėti organizacijos kultūros normas ir vertybes

Tyrimo informacinę bazę sudarė vadovėliai, interneto šaltiniai.

Kontrolinį darbą sudaro įvadas, du skyriai, keturi skyriai, išvada, naudotų šaltinių sąrašas.

Pirmame skyriuje pateikiami mokslininkų ir konsultantų termino „organizacinė kultūra“ apibrėžimai. Atskleidžiama organizacijos kultūros svarba.

Antrame skyriuje atskleidžiama organizacijos kultūros normų ir vertybių esmė.

Apibendrinant, daromos išvados apie kontrolės darbą.

1 SKYRIUS. ORGANIZACIJOS KULTŪROS ESMĖ IR VAIDMUO

1.1 „Organizacinės kultūros“ sąvoka

Šiuolaikinėje literatūroje yra nemažai organizacijos kultūros sąvokos apibrėžimų. Kaip ir daugelis kitų organizacinių ir vadybinių disciplinų sąvokų, organizacijos kultūros sąvoka neturi universalaus apibrėžimo. Galimi tik įvairūs funkciniai kultūros srities apibūdinimai, kurie kiekvieną kartą formuluojami atsižvelgiant į konkrečius tyrimo tikslus, tačiau nėra holistinio – esminio – kultūros apibrėžimo, sulaukusio visuotinai pripažinto pasiskirstymo.

Iki praėjusio amžiaus vidurio įvairūs mokslininkai ir konsultantai pasiūlė daugiau nei šimtą penkiasdešimt apibrėžimų, kaip apskaičiavo nenuilstantys tyrinėtojai Kroeber ir Kluckhohn (1952). Nuo to laiko atsirado dešimtys naujų. Panagrinėkime kai kuriuos iš jų.

E. Jakus (1952): Įmonės kultūra – tai jau tradicija tapęs įprastas mąstymo ir veikimo būdas, kuriuo daugiau ar mažiau dalijasi visi įmonės darbuotojai ir kurį turi išmokti ir bent iš dalies perimti naujokai, kad galėtų komandos nariai taps savais. .

D. Eldridge ir A. Crombie (1974): Organizacijos kultūra turėtų būti suprantama kaip unikalus normų, vertybių, įsitikinimų, elgesio modelių ir kt. rinkinys, lemiantis grupių ir individų susivienijimą organizacijoje siekiant savo tikslų.

C. Gold (1982): Korporacinė kultūra yra išskirtinės organizacijos suvoktų savybių ypatybės, išskiriančios ją iš visų kitų pramonės šakų.

M. Pakanovskis ir N.O. Donnel-Trujillio (1982): Organizacinė kultūra nėra tik vienas iš problemos komponentų, tai pati problema kaip visuma. Mūsų nuomone, kultūra yra ne tai, ką turi organizacija, o tai, kas ji yra.

W. Sathe (1982): Kultūra yra svarbių (dažnai nesuformuluotų) nuostatų visuma, kuria dalijasi konkrečios visuomenės nariai.

E. Shine (1985): Organizacinė kultūra yra pagrindinių prielaidų rinkinys, kurį sugalvojo, atrado ar sukūrė grupė, siekdama išmokti susidoroti su išorinio prisitaikymo ir vidinės integracijos problemomis. Būtina, kad šis kompleksas veiktų ilgą laiką, patvirtintų savo gyvybingumą, todėl turi būti perduotas naujiems organizacijos nariams kaip teisingas mąstymo ir jausmo būdas minėtų problemų atžvilgiu.

G. Morgan (1986): kultūra metaforine prasme tai yra vienas iš būdų vykdyti organizacinę veiklą pasitelkiant kalbą, folklorą, tradicijas ir kitas priemones, perteikiant esmines vertybes, įsitikinimus, ideologijas, nukreipiančias įmonės veiklą tinkama linkme.

K. Scholz (1987): Korporacinė kultūra yra numanoma, nematoma ir neformali organizacijos sąmonė, kuri valdo žmonių elgesį ir, savo ruožtu, yra formuojama jų elgesio.

D. Drennan (1992): Organizacijos kultūra – tai viskas, kas būdinga pastariesiems: būdingi bruožai, vyraujančios nuostatos, susiformavę priimtų elgesio normų modeliai.

P. Dobsonas, A. Williamsas, M. Waltersas (1993): Kultūra yra bendri ir gana stabilūs įsitikinimai, nuostatos ir vertybės, egzistuojančios organizacijoje.

E. Brown (1995): Organizacijos kultūra – tai įsitikinimų, vertybių ir išmoktų realių problemų sprendimo būdų visuma, susiformavusi per organizacijos gyvavimo laikotarpį ir linkusi pasireikšti įvairiomis materialinėmis formomis bei organizacijos narių elgesiu.

Sėkmingais organizacijos kultūros apibrėžimais per pastaruosius 10–15 metų turėtų būti pripažinti šie:

Higgins-McAllister: bendrų vertybių, normų ir praktikos rinkinys, išskiriantis vieną organizaciją nuo kitos. (Higginsas, McAllisteris, 2006 m.)

Shane'as: Įsitikinimai, elgesio kodeksai, nuostatos ir vertybės – tai nerašytos taisyklės, reglamentuojančios, kaip žmonės organizacijoje turi dirbti ir elgtis. (Schein, 1996)

Cameron-Quinn: Socialiniai klijai, laikantys organizaciją, yra „kaip mes tai darome čia“. (Cameron, Quinn, 1999, Cameron, 2004) Paskutinis neformalus apibrėžimas priklauso šiuolaikiniams Amerikos tyrinėtojams, kurių darbai pelnytai sulaukė didelio populiarumo (yra jų 1999 m. knygos „Diagnozė ir pokyčiai organizacijos kultūroje“ vertimas į rusų kalbą, Peter, 2001 m. ).

Naudodamiesi daugeliu apibrėžimų būdingu bendrumu, organizacijos kultūrą galime suprasti taip.

Organizacijos kultūra – tai visuma svarbiausių prielaidų, priimtų organizacijos narių ir išreikštų organizacijos deklaruojamose vertybėse, kurios suteikia žmonėms gaires jų elgesiui ir veiksmams. Šias vertybines orientacijas asmuo perduoda per simbolinis dvasinės ir materialinės vidaus organizacinės aplinkos priemonės.

1.2 Organizacinės kultūros svarba

Socialinis valdymas ir organizacinė kultūra yra tarpusavyje susiję ir priklausomi. Tuo pačiu vadyba ne tik atitinka organizacijos kultūrą, stipriai nuo jos priklauso, bet ir įtakoja naujos strategijos formavimąsi bei kultūrą. Todėl vadovai turi mokėti valdyti savo organizacijos kultūrą. Organizacinė kultūra yra nauja žinių sritis, kuri yra vadybos mokslų serijos dalis. Ji taip pat atsirado iš palyginti naujos žinių srities – organizacijos valdymo, kuri tiria bendrus didelių ir sudėtingų sistemų valdymo metodus, dėsnius ir modelius.

Pagrindinis organizacijos kultūros, kaip reiškinio, tikslas – padėti jums produktyviau atlikti savo pareigas organizacijose ir gauti iš to didesnį pasitenkinimą. O tai savo ruožtu pagerins visos organizacijos ekonominį efektyvumą. Juk vieninga, vieno tikslo vedama komanda, dirbanti kaip suteptas laikrodis, atneš daug daugiau naudos nei, pavyzdžiui, „sumaišties ir svyravimo eilių bendruomenė“. O organizacijos verslo efektyvumas yra svarbiausias rodiklis, neabejotina, kad organizacijos kultūros įtaka jam yra didžiulė.

Organizacinė kultūra išsivysčiusiose ekonominėse šalyse nuo vieno reiškinio verslumo praktikoje tampa masine, įgauna gerai koordinuotos ir prioritetinės veiklos strategijos bruožus, tampa vis reikšmingesnė kartu su tokiais veiksniais kaip gamybos pajėgumai, technologijos, personalas, ir tt Įmonės, kurios daug dėmesio skiria organizacinės kultūros formavimui ir palaikymui, pasiekia neproporcingai daugiau (taip pat ir pelningumo požiūriu) nei tos, kurios neskiria tinkamos reikšmės organizacijos kultūros klausimams.

Daugelis Vakarų ir Rusijos verslininkų priėjo prie išvados, kad įmonės klestėjimas priklauso nuo komandos sanglaudos lygio, jos suinteresuotumo bendra sėkme, nuo kurios labai priklauso jų materialinė gerovė. Galbūt sunku rasti įmonę, kuri nenorėtų turėti gerai išvystytos organizacinės kultūros. Tik tokia kultūra gali sukurti „socialinį ekonominį lauką“, kuris užtikrins aukščiausią produktyvumą, įmonės sėkmę ir darbuotojų įsipareigojimą jai.

Dabar Rusijoje pastebimai išaugo ne tik mokslininkų ir tyrėjų, bet ir verslo steigėjų bei įmonių vadovų susidomėjimas organizacinės kultūros klausimais, o tai turėtų būti siejama su vienu iš teigiamų mūsų veiklos momentų. laikas. Tačiau lyderių, sąmoningai besikreipiančių į organizacinės kultūros formavimą, palyginti su Vakarų šalimis, Rusijoje vis dar yra nedaug. Sąmoningai ir nesąmoningai formuojamos kultūros santykis mūsų įmonėse yra maždaug nuo 20% iki 80%, Vakarų įmonėse - 70% iki 30%, Rytų - nuo 90% iki 10%. Viena vertus, tai gali lemti santykinis Rusijos verslo jaunimas, kita vertus, yra objektyvių sunkumų, su kuriais susiduria Rusijos organizacijų vadovai.

Toliaregiai vadovai organizacijos kultūrą mato kaip galingą veiksnį ir įrankį, leidžiantį visus įmonės padalinius ir atskirus darbuotojus orientuoti į bendrus tikslus ir vertybes, sutelkti komandos iniciatyvą, užtikrinti atsidavimą, palengvinti bendravimą ir pasiekti tarpusavio supratimą. Pagrindinis verslumo struktūrų uždavinys – suformuoti tokią organizacinę kultūrą, kuri maksimaliai padidintų įmonės sėkmę.

Kultūra sujungia visas veiklas ir visus santykius įmonėje, todėl komanda tampa darni ir produktyvi. Ji kuria išorinį organizacijos įvaizdį, formuoja jos įvaizdį, lemia santykių su tiekėjais, klientais ir partneriais pobūdį. Kultūra padeda sutelkti pastangas į pagrindines strategines kryptis, nustatytas pagal pagrindinį įmonės tikslą – jos misiją.

Kultūros sąvoka bus ypač naudinga, jei leis geriau suprasti tuos organizacijų gyvenimo aspektus, kurie mums atrodo paslaptingi ir painūs.

Šiuo metu organizacijos kultūra yra laikoma pagrindiniu mechanizmu, užtikrinančiu praktinį organizacijos efektyvumo didinimą. Tai svarbu bet kuriai organizacijai, nes ją valdydami galite daryti įtaką:

darbuotojų motyvacija;
įmonės, kaip darbdavio, patrauklumą, kuris atsispindi darbuotojų kaitoje;
kiekvieno darbuotojo moralė, jo dalykinė reputacija;
darbo veiklos našumas ir efektyvumas;
darbuotojų darbo kokybė;
asmeninių ir darbo santykių pobūdis organizacijoje;
darbuotojų požiūris į darbą;
darbuotojų kūrybiškumas.

Tačiau vien noro neužtenka. Į kultūrą reikia žiūrėti taip pat rimtai, kaip ir į kitus įmonės aspektus. Kartu reikia mokėti teisingai diagnozuoti kultūrą, nustatyti jos judėjimo kryptį, analizuoti jai didžiausią įtaką darančius veiksnius, koreguoti tam tikrus kultūros elementus ir parametrus. Vadovai, bandantys kažkaip pakeisti pavaldinių elgesio kultūrą, dažnai susiduria su itin užsispyrusiu pasipriešinimu šiems pokyčiams, ko negalima paaiškinti pagrįstomis priežastimis. Tuo pačiu metu vyksta susidūrimai tarp atskirų organizacijos padalinių, kyla bendravimo problemų tiek tarp atskirų darbuotojų, tiek tarp skirtingų organizacijos grupių. Todėl būtina sumaniai ir kompetentingai žiūrėti į kultūros formavimo procesą.

Kas suteikia organizacijos kultūrą? Organizacinės kultūros būtinumą ir svarbą lemia tai, kad, viena vertus, žmogus, priėmęs (išstudijavęs ir sutikęs) organizacijos kultūrą, lengviau orientuojasi situacijoje, kuria santykius, formuoja lūkesčius, susijusius su jo veikla. Kita vertus, aukštas organizacijos kultūros lygis leidžia labiau valdyti žmonių veiklą per vertybes, tradicijas, įsitikinimus, o ne per tiesioginę įtaką jiems. Stipri kultūra leidžia greitai priimti sprendimus, padeda suprasti įmonės tikslus ir uždavinius, nustato kokybės standartus, nustato veiklos vertinimo ir įsivertinimo kriterijus, padeda užmegzti dalykinius ir konstruktyvius santykius. Silpnose kultūrose trūksta aiškiai apibrėžtų vertybių ir supratimo, kas veda į sėkmę.

Organizacinė kultūra kaip valdymo įrankis, tai yra, kurios pagalba vadovai turi galimybę sukurti efektyvesnę organizaciją. Šio požiūrio požiūriu organizacijos kultūra turėtų būti suprantama kaip unikalus normų, vertybių, įsitikinimų, elgesio modelių ir kt. rinkinys, lemiantis, kaip grupės ir individai vienijasi organizacijoje siekdami savo tikslų. . Šis požiūris orientuotas į tai, kaip valdydami įvairius kultūros aspektus (vertybines orientacijas, įsitikinimus, normas, technologijas, santykius su vartotojais), galite pagerinti organizacijos efektyvumą.

Išvada: organizacijos kultūra – tai visuma svarbiausių normų, vertybių, įsitikinimų, duodančių žmonėms gaires jų elgesiui ir veiksmams organizacijoje, siekiant efektyviausio socialinio valdymo ir sėkmingos visos organizacijos veiklos.

2.1 Vertybės

Organizacijos kultūros šerdis, be abejo, yra vertybės, kurių pagrindu kuriamos normos ir elgesio formos organizacijoje. Būtent vertybės, kuriomis dalijasi ir kurias deklaruoja organizacijos steigėjai ir autoritetingiausi nariai, dažnai tampa pagrindine grandimi, nuo kurios priklauso darbuotojų sanglauda, formuojasi požiūrių ir veiksmų vienovė, o kartu ir siekis. užtikrinami organizacijos tikslai.

Vertybės užtikrina socialinės sistemos (organizacijos) vientisumo išsaugojimą dėl to, kad vertybės išreiškia ypatingą tam tikros materialinės ir dvasinės naudos reikšmę sistemos egzistavimui ir vystymuisi. Organizacijos personalo valdymo požiūriu svarbios ir vertybės-tikslai, atspindintys strateginius organizacijos egzistavimo tikslus, ir vertybės-priemonės, t.y tos vertingos personalo savybės šiai organizacijai (pavyzdžiui, disciplina). , sąžiningumas, iniciatyvumas) ir vidinės aplinkos ypatybės (pavyzdžiui, komandinė dvasia), leidžiančios pasiekti vertybinį tikslą.

Vertybės-tikslai išreiškiami organizacijos misijoje ir yra svarbiausias organizacijos kultūros elementas. Paprastai jie formuojami pradiniame organizacijos formavimo etape, tiesiogiai veikiant vadovui (tiesiogiai vadovo, atsižvelgiant į jo sugebėjimus, kompetencijos lygį, vadovavimo stilių ir net charakterį). Misija kaip vertybinis tikslas suteikia išorinės aplinkos subjektams bendrą supratimą apie tai, kas yra organizacija, ko ji siekia, kokias priemones yra pasirengusi naudoti savo veikloje, kokia yra jos filosofija, o tai savo ruožtu prisideda. į tam tikro organizacijos įvaizdžio formavimą ar įtvirtinimą. Vertybės-tikslai prisideda prie organizacijos vienybės formavimo ir korporacinės dvasios kūrimo. Į darbuotojų sąmonę įneštos vertybės-tikslai juos nukreipia į neapibrėžtą situaciją, sukuria galimybę efektyviau valdyti organizaciją, nes užtikrina tikslų sąvado nuoseklumą, praturtina darbuotojo veiklą.

Vertybės-priemonės (vertybės, leidžiančios pasiekti organizacijos tikslus, pvz., personalo kokybę, organizacijos darbo principus) gali būti tiek tikslingai įvedamos į organizaciją, tiek formuojamos (suformuojamos) spontaniškai – pagrįstos. dėl darbo jėgos patirties arba netyčia, atsitiktinumo dėka. Vertybinių priemonių turinys, taip pat jų priėmimas ir nepriėmimas organizacijos narių gali reikšmingai paveikti organizacijos tikslų siekimą. Tai reiškia, kad vertybės-tikslai turi atitikti vertybes-priemones.

Vienose įmonėse visai organizacijai svarbių vertybių-tikslų, kurie dažniausiai atsispindi misijoje, paprastai nėra, kitose juos žino tik aukščiausioji vadovybė. Šios įmonės arba pasiekia siaurų tikslų – praturtinti vadovybę, arba vadovai nesupranta, kokią galingą vienijančią jėgą jie apleidžia neinformuodami darbuotojų apie strateginę veiklos kryptį.

Atsižvelgiant į šiuolaikinių Rusijos įmonių kultūrą, galima pastebėti, kad dar visai neseniai jos neturėjo bendros vadovaujančios idėjos, atspindinčios strateginius tikslus – misijas. Idėjos gali sklisti ore ir neįformintos oficialiuose dokumentuose, tačiau palaipsniui besivystančiose įmonėse suvokiama kažkas bendro ir svarbaus, jungiančio paprastus darbuotojus ir vadovybę. Šias idėjas dažniausiai skirtingais lygmenimis išreiškia tiek vadovai, tiek paprasti darbuotojai nepriklausomai vienas nuo kito ir jos atlieka vienijančią funkciją. Tokia vertybė-tikslas tampa įmonės organizacinės kultūros pagrindu, jei ji yra plėtojama ir įvedama į darbuotojų mintis kartu su kitais elementais.

Vertybės-priemonės taip pat pamažu formuojasi ir tarp Rusijos įmonių personalo, pavyzdžiui, anksčiau nebuvo laikoma blogu poelgiu ką nors atimti iš įmonės, dabar jie pradėjo griežtai tai stebėti ir bausti, iki atleidimo. Žinoma, darbuotojų sąmonės iš karto pakeisti negalima, tačiau svarbiausia yra žengti žingsnius šia kryptimi. Būtina skatinti drausmę, sąžiningumą, atsakingą požiūrį į savo darbo atlikimą, nusiraminti ir bausti už neigiamų charakterio aspektų pasireiškimą, pavyzdžiui, tingumas, agresyvumas (tai prisideda prie konfliktų atsiradimo ir pažeidžia grupės santarvę, negatyvumą). kyla emocijų ir asociacijų, dingsta noras ateiti į darbą, nervinė aplinka sutrikdo normalų darbo ritmą).

Vertybės yra santykinai bendri įsitikinimai, kurie nustato, kas yra teisinga ir neteisinga, ir nustato bendrus žmonių pageidavimus. Vertybės gali būti teigiamos, orientuojančios žmones į tokius elgesio modelius, kurie padeda siekti strateginių organizacijos tikslų, tačiau gali būti ir neigiamos, neigiamai veikiančios visos organizacijos efektyvumą.

Kalbėdami apie įmonės kultūrą, jie dažniausiai reiškia teigiamą jos vertybių orientaciją, prisidedančią prie įmonės funkcionavimo ir plėtros. Kuo daugiau teigiamų vertybių (vadybai) ir kuo stipriau joms bus įsipareigoję organizacijos darbuotojai, tuo teigiamesnis kultūros poveikis bus įmonės gamybinei ir ūkinei veiklai.

Teigiamos vertės, išreikštos šiais teiginiais:

Darbas gali būti atliktas „puikiai“;

Tiesa gimsta ginče;

Vartotojo interesai yra svarbiausia;

Įmonės sėkmė yra mano sėkmė;

Savitarpio pagalbos nuotaikas ir gerų santykių su kolegomis palaikymas;

Ne konkurencija, o bendradarbiavimas siekiant bendro tikslo.

Neigiamos reikšmės, išreikštos šiais teiginiais:

Negalima pasitikėti valdžia, galima pasitikėti tik draugais;

Tu esi viršininkas – aš kvailys, aš bosas – tu kvailys;

Nesilenkti;

Gerai dirbti nėra svarbiausias dalykas gyvenime;

Pirkėjai (klientai) yra atsitiktiniai žmonės, kurie tik prideda nepatogumų ir trukdo mūsų darbui;

Neperdarykite visų darbų.

Vertybes taip pat galima suskirstyti į individualias ir organizacines, tačiau jos iš esmės sutampa, tačiau yra ir tokių, kurios priklauso išimtinai arba vienai, arba kitai grupei. Pavyzdžiui, tokie kaip „gerovė“, „saugumas“, „iniciatyva“, „kokybė“, „nepriklausomybė“ gali reikšti abi grupes, o tokie kaip „šeima“, „nuspėjamumas“, „darbas“, „valdžia“. reiškia individą, o „pakeičiamumas“, „lankstumas“, „pokytis“ yra susiję su organizacija. Kiekvienas į vertybės pavadinimą įdeda savo reikšmę. Žemiau pateikiamas kai kurių vertybių aiškinimas.

Saugumas – gali pasireikšti tiek siekiu išlaikyti komercinę paslaptį, tiek rūpinantis organizacijos išsaugojimu, tiek nekenksmingų ir nepavojingų darbo sąlygų užtikrinimu.

Gerovė – tai dėmesys materialinei gerovei, kaip žmogaus, jo šeimos, bendruomenės, kurioje jis gyvena, poreikių realizavimo sąlyga.

Galia – galios turėjimas leidžia pasiekti savo ir organizacijos tikslus, padidina reikšmingumą kitų akyse, iškelia virš kitų žmonių, leidžia jausti tam tikrus jausmus, daryti įtaką žmonėms, paskatinti juos kryptingai veiklai, suteikia žmogui tam tikrą teises ir nustato atsakomybę už jam priklausančių asmenų veiklos rezultatus.

Pakeičiamumas – tai vertybė, leidžianti organizacijai lanksčiai reaguoti į netikėtus aplinkos pokyčius ir ekstremalias situacijas pačioje organizacijoje.

Harmonija – tai orientacija į įvairių aspektų, organizacijos gyvenimo aspektų atitikimą, nepriklausomai nuo to, ar šie reiškiniai yra veiksmingi ar ne, svarbiausia, kad nebūtų sutrikdyta santykių pusiausvyra, harmonija.

Lankstumas – orientacija į lankstumą skatina darbuotojus efektyviai bendrauti, kartu ieškoti optimalaus problemos sprendimo būdų, įvairių tarnybų atstovams priimtinų tikslų siekimo būdų, savalaikį reaguoti į aplinkos pokyčius (ypač aktualu nestabilioje išorinėje aplinkoje) .

Drausmė – orientuota į darbuotojų elgesį organizacijoje reglamentuojančių normų laikymąsi, prisideda prie organizacijos tikslų siekimo, aiškaus darbo proceso organizavimo, įvairių padalinių veiklos koordinavimo.

Teisėtumas – tiek vadovų, tiek pavaldinių orientacijos į teisėtumą stoka iškelia juos į priklausomą, pažeidžiamą padėtį, apsunkina santykius, daro situaciją labiau neapibrėžtą.

Pokyčiai – darbuotojų ugdymas orientuojantis į pokyčius leidžia išvengti kai kurių neigiamų reiškinių (pasipriešinimas pokyčiams, netikrumo baimė, konservatyvumas priimant sprendimus, rizikos vengimas), taip pat skatina darbuotojus diegti naujoves, tobulinti įgūdžius ir mokymus, padeda paspartinti darbo adaptacijos procesą, įsisavinti naujas technologijas ir būdus.

Iniciatyva – šios vertybės įdiegimas formuoja aktyvią darbuotojo gyvenimo poziciją, prisideda prie organizacijos plėtros, rodo palankų socialinį-psichologinį klimatą.

Karjera – ši vertybė prisideda prie noro tobulinti įgūdžius, imtis iniciatyvos; ieško galimybių išsiskirti; jei derinama su moralinėmis gairėmis, tai prisideda prie organizacijos plėtros.

Kolektyvas kaip vertybė apibūdina darbuotojo atsidavimą šiam kolektyvui, norą daug paaukoti dėl kolektyvo klestėjimo ir narystės jame. Darbuotojas jaučiasi apsaugotas, pasitikintis savimi, dalyvaujantis kolektyvo veikloje, bijo būti už jo ribų. Orientacija į komandą rodo, kad žmogus save tapatina su šia, kaip taisyklė, glaudžiai susieta komanda.

Tačiau ne visos organizacijos vertybės, įsisąmonintos ir net priimtos darbuotojo kaip tokios, tikrai tampa jo asmeninėmis vertybėmis. Akivaizdu, kad tam tikros vertybės suvokimo ir teigiamo požiūrio į ją neužtenka. Be to, tai net ne visada būtina. Tikrai būtina šios pertvarkos sąlyga – praktinis darbuotojo įtraukimas į organizacijos veiklą, skirtą šiai vertybei realizuoti.

Tik kasdien veikdamas pagal organizacijos vertybes, laikydamasis nustatytų normų ir elgesio taisyklių, darbuotojas gali tapti įmonės atstovu, atitinkančiu grupės vidinius socialinius lūkesčius ir reikalavimus.

Visos organizacijos vertybės yra hierarchinė sistema, t.y. tai ne tik vienas kitą atitinkančių vertybių rinkinys, bet tarp jų galima išskirti pagrindines ir lydinčias vertybes. Organizacijos kultūros turinį lemia vertybės, kurios sudaro organizacijos kultūros pagrindą. Tam tikras tarpusavyje susijusių vertybių rinkinys būdingas konkrečios organizacijos kultūroms ir atitinka vadovavimo stilių, organizacijos struktūrą, strategiją, kontrolės sistemą.

Amerikos sociologai Thomas Petersas ir Robertas Watermanas, knygos „In Search of Effective Management“ autoriai. (Geriausių įmonių patirtis), remdamasi tokių įmonių kaip IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel ir kitų apklausomis, padarė išvadą, kad sėkmingoms firmoms būdingas didelis dėmesys vertybėms.

organizacijos kultūros vertybės norma

Organizacinės kultūros normos – visuotinai pripažinti individualaus ir grupės elgesio standartai, pripažinti priimtinais tam tikroje organizacijoje, susiformavę laikui bėgant dėl jos narių sąveikos. Normos lemia požiūrį į organizacijai svarbius reiškinius, požiūrį į darbą apskritai. Organizacijos kultūros normų supratimą formuoja bendri požiūriai, vertybės ir lūkesčiai. Kuo labiau žmogus įvertins savo priklausymą tam tikrai organizacijai, tuo labiau jo elgesys sutaps su jos normomis. Daugeliu atvejų organizacijos kultūros normos apskritai nėra paskelbiamos ir nereguliuojamos organizacijos, o kažkaip tampa žinomos visiems jos nariams. Jie gali būti pateikiami žodžiu arba, rečiau, raštu.

Grupės narių organizacijos kultūros normų suvokimas dažnai būna nevienodas. Tai gali sukelti sąveikos ir bendravimo prieštaravimų. Normos gali būti skirtingos (dažniausiai taip nutinka) visiems darbuotojams arba tik pavieniams asmenims. Jie skirti pasakyti organizacijos nariams, kokio elgesio ir kokio darbo iš jų tikimasi. Grupės priimtos normos turi stiprią įtaką individo elgesiui ir krypčiai, kuria grupė veiks: siekti organizacijos tikslų ar jiems priešintis.

Organizacinės kultūros normos. gali būti teigiamas arba neigiamas. Teigiamos organizacijos kultūros normos yra tos, kurios palaiko organizacijos tikslus ir uždavinius bei skatina elgesį, nukreiptą į šiuos tikslus. Tai normos, skatinančios darbuotojų kruopštumą, atsidavimą organizacijai, susirūpinimą gaminių kokybe ar rūpestį klientų pasitenkinimu. Neigiamos organizacijos kultūros normos turi priešingą poveikį: skatina elgesį, kuris neprisideda prie organizacijos tikslų siekimo. Neigiamų organizacinės kultūros normų pavyzdys yra tos, kurios skatina nekonstruktyvią įmonės kritiką, kyšius, turto prievartavimą, dovanas, įvairius siūlymus, konfliktus, pagrįstus asmeniniais interesais, įmonės paslapčių atskleidimą, vagystes, pravaikštas, žemą darbo našumą ir kt.

Elgesio standartai – reikalavimai, kuriuos visuomenė kelia savo nariams ir kurių pagalba visuomenė reguliuoja, taip pat vadovauja, kontroliuoja ir vertina jų elgesį. Priimdamas ir savo elgesyje suvokdamas tam tikrą normų ir su jomis susijusių vertybių sistemą, žmogus įtraukiamas į žmonių grupę, kuri dalijasi, priima ir įgyvendina šią vertybių sistemą. Pavyzdžiui, organizacijoje nepriimtinas tiesiogiai reikšti savo pretenzijas ir mintis, darbuotojai bijo bausmės (gal numanomos, netiesioginės). Dėl tokio elgesio vadovybė nežino tikrosios padėties, personalo nuotaikos, pagrindinių organizacijos darbuotojų poreikių ir problemų.

Mums didžiausią susidomėjimą kelia organizacijos narių pripažintos normos, kurios tam tikru mastu yra paklūstamos jų įtakai. Šios normos apibūdina situaciją ar aplinkybes, kai laikomasi tam tikrų taisyklių. Jie apima lūkesčius, ką žmonės galvoja, jaučia ar daro tam tikroje situacijoje. Dauguma organizacinį elgesį reglamentuojančių normų yra įgyvendinamos per vadovybės ar kitų organizacijos narių taikomas sankcijas ir/arba per taisyklių internalizavimą (vidinę asimiliaciją, perėmimą).

Normų funkcijos: normos reguliuoja savo ir kitų elgesį, pašalindamos poreikį kaskart spręsti tipinę problemą ir, leisdamos nuspėti kito elgesį, palengvina bendrų veiksmų koordinavimą. Taisyklių laikymasis leidžia nedaryti šiai situacijai būdingų klaidų. Ir galiausiai juose yra įsakmių, atitinkamai, motyvuojančių elementų.

Pagrindinis vertybių ir normų įsisavinimo mechanizmas yra aukščiausios organizacijos vadovybės parodymas jų reikšmingumas, jų registravimas įvairiuose norminiuose dokumentuose, personalo politikos principų atitikimas priimtoms ir pageidaujamoms vertybėms ir normoms. . Organizacinės kultūros diegimo principų, elementų ir priemonių kūrimas turi būti vykdomas kartu su įmonės vadovybe, o tai turėtų nulemti pagrindines norimos organizacijos kultūros ypatybes. Šis procesas Rusijos įmonėse tik prasideda ir dažnai nėra apibrėžti padaliniai ir tarnybos, kurios turėtų tuo užsiimti (dažniausiai organizacijos kultūros tyrimas, formavimas ir plėtra tampa personalo tarnybos funkcija).

IŠVADA

Kursinis darbas apėmė įvairių mokslininkų organizacijos kultūros esmės aiškinimą įvairiais visuomenės raidos etapais. Taip pat pagrindžiama organizacijos kultūros svarba įmonėje ir kaip ji veikia jos veiklos efektyvumą, bandoma atskleisti organizacijos kultūros komponentų turinį. Pavyzdžiu laikoma Švedijos įmonė IKEA, turinti efektyvią ir stiprią organizacinę kultūrą, kuri yra vienas pagrindinių sėkmingos veiklos visame pasaulyje veiksnių.

Įmonė negali funkcionuoti, jei jos darbuotojai, be reikalingų įgūdžių ir gebėjimų rinkinio, neturi rašytinių ir nerašytų taisyklių rinkinio, šios įmonės gyvenimo dėsnių, nepasirenka tam tikro požiūrio į savo darbą, į savo darbą. įmonė, kolegos ir klientai. Būtent šie įgūdžiai, gebėjimai, nuostatos, elgesio normos, organizacijos taisyklės kartu kuria įmonės korporacinę kultūrą. Pagrindiniai veiksniai, lemiantys konkrečios įmonės organizacinę kultūrą, yra aukščiausios vadovybės nurodytos vertybės. Tai reiškia požiūrį į klientus, vyriausybines organizacijas, pasaulinių standartų troškimą ir jų paslaugų plėtrą, mokymo sistemas, elgesio normas ir daugybę kitų vertybių.

Firmos sėkmė gali priklausyti labiau nuo organizacijos kultūros stiprumo nei nuo daugelio kitų organizacinių veiksnių. Stiprios kultūros palengvina bendravimą ir sprendimų priėmimą bei palengvina bendradarbiavimą, pagrįstą pasitikėjimu. Organizacinė kultūra, labai sudėtingas organizacijos parametras, turi didžiausią įtaką organizacijos veiklai, todėl priemonė pasiekti maksimalų efektyvumą yra vadovų organizacijos kultūros supratimas ir valdymas.

Išstudijavus kursinio darbo temą, galima padaryti tokias išvadas:

nepaisant plataus organizacinės kultūros problemų ir jos poveikio įmonės efektyvumui tyrimų sričių spektro, mokslo pasaulyje nebuvo vieningos organizacijos kultūros formavimo ir plėtros procesų valdymo koncepcijos, metodinių požiūrių ir metodinės priemonės šioms problemoms spręsti nėra iki galo sukurtos;
tačiau neabejotina, kad organizacijos kultūra yra vienas iš svarbiausių organizacijos efektyvumo veiksnių, leidžiančių sėkmingai valdyti. Asmeninis organizacijos vadovo įsitikinimas, vertybės ir elgesio stilius iš esmės lemia organizacijos kultūrą. Formavimą, jo turinį ir individualius parametrus įtakoja išorinės ir vidinės aplinkos veiksniai.
kultūrai organizacijoje palaikyti naudoju daugybę metodų, tarp kurių yra: šūkiai; istorijos, legendos, mitai ir ritualai; išoriniai ir būsenos simboliai; valdymo elgesys; personalo politika ir kt.;
organizacinė kultūra – labai prieštaringa koncepcija, kuri yra stipriausias katalizatorius nesėkmės atvejais – yra didžiausias vadovybės parengtų strateginių planų įgyvendinimo stabdis.

Apibendrinant pažymėtina, kad šiuo metu tik nedaugelis organizacijų atsižvelgia į galimybę panaudoti organizacinę kultūrą kaip vieną iš pažangių priemonių valdant darbuotojų veiksmus ir elgesį jiems vykdant pareigas ir, svarbiausia, kad ne visos iš svarstomų organizacijos kultūros komponentų gali būti įtraukti į įvairių organizacijų valdymą. Jų panaudojimo galimybė priklauso nuo organizacijos kultūros išsivystymo laipsnio, o tai savo ruožtu priklauso nuo pramonės, kurioje veikia įmonė, naudojamos gamybos technologijos ir išorinės aplinkos dinamiškumo. Tačiau moksliškai įrodyta ir praktika patvirtinta, kad įmonės organizacinė kultūra yra vienas iš svarbių efektyvaus socialinio valdymo veiksnių, todėl norint „išgyventi“, būtina kompetentingai žiūrėti į kultūros kūrimo ir formavimo procesą. “ ir sėkmingai vystytis tokioje sudėtingoje ir konkurencingoje išorinėje aplinkoje.

NAUDOTŲ ŠALTINIŲ SĄRAŠAS

Borisova E.A. Personalo valdymas šiuolaikiniams vadovams. - Sankt Peterburgas: Petras, 2004 m.
Veselova N.G. Socialinė vadyba ir jos kultūros elementai. / Red. V.A. Traineva. - M.: Daškovas, 2002 m.
Vesninas V.R. Praktinis personalo valdymas: personalo darbo vadovas. - M.: Teisininkas, 2001 m.
Groševas I.V. Organizacinė kultūra. - M.: Vienybė, 2004 m.
Zaicevas L.A., Sokolova M.I. Organizacinis elgesys. - M.: Ekonomistas, 2006 m.
Kapitonov E.A. Įmonių kultūros ir viešųjų ryšių leidykla: 2003 m. kovo mėn.
Kapitonov E.A. Įmonės kultūra: teorija ir praktika, Alfa-press, 2005 m.
Karpovas A.V., Skityaeva I.M., Volkova N.V. Organizacijos kultūra: samprata ir tikrovė. - M.: Rusijos mokslų akademijos Psichologijos institutas, 2002 m.
Kevin M. Thomson, Receptai korporatyvinei kultūrai. Kaip pakeisti įprastą elgesį. – „Balanso verslo knygos“, 2005 m
Kozlovas V.V. Organizacinės kultūros valdymas. - M.: Infra-M, 2001 m.
Kozlovas V.D., Kozlova A.A. Korporacinė kultūra: sėkmingo verslo „kostiumas“. – 2000.
Mogutnova N.N. Įmonės kultūra: koncepcija, požiūriai. - M.: Sociai, 2005 m
Prigožinas A.I. Organizacijos kultūra ir jos transformacija // Socialiniai mokslai ir modernybė, 2003, nr.5, p. 12-23.
Publikacija. Organizacinė kultūra kaip smulkaus valdymo įrankis (Interviu su Herbertu Wolpertu) // AKP, 2008 m. gruodžio mėn.
Solomanidina T.O. Įmonės organizacinė kultūra. - M.: Personalo vadyba, 2003 m.
Fedorova A. A. Korporacinė kultūra organizacijos valdymo sistemoje: Dis. cand. ekonomika Mokslai, Maskva, 2005 m
Shane E. Organizacinė kultūra ir lyderystė. / Per. iš anglų kalbos, 3 leidimas. Red. V.A. Spivakas. - Sankt Peterburgas: Petras, 2008 m.

Mokymas

Reikia pagalbos mokantis apie temą?

Mūsų ekspertai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Pateikite paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.

Į ilgalaikę įmonės sėkmę orientuoti įmonių savininkai ir samdomi vadovai galvoja ne tik apie savo plėtros strategiją ir taktiką. Šiuolaikiniai aplinkos veiksniai ir vidinės organizacinės sąlygos atkakliai verčia peržiūrėti įvairius savo veiklos aspektus: santykius su verslo partneriais, klientais, konkurentais, valdžia, verslo bendruomene, jų darbuotojais. Beveik visų šalies įmonių vadovybė užsiima šių problemų sprendimu. Motyvacija aiški: arba tu keikiesi, ir keitiesi gana greitai ir rimtai, arba pasitrauki iš lenktynių, o tavo vietą užima kitas, dinamiškesnis ir pragmatiškesnis konkurentas. Esant nuožmiai konkurencijai visuose rinkos segmentuose, niekas neturi laiko susikurti.

Įmonės, kurios tikisi iš kitos krizės išeiti stipresnės ir kokybiškai kitokios, peržiūri savo organizacines normas, standartus ir taisykles. Jie užduoda sau daug teisingų klausimų, kad gautų teisingus atsakymus: kas mes esame? Ko pasiekėme ir kuo šiuo metu didžiuojamės? Kur ir kodėl (kodėl) einame? Kas padeda mums būti sėkmingiems? Ką turime keisti savyje (sustoti, tęsti, pradėti daryti), kad krizinę situaciją panaudotume savo verslo interesais ir padidintume įmonės efektyvumą? Peržiūrimi patys pamatai, ant kurių laikosi įmonė – pamatai ne finansiniai, materialiniai, o psichologiniai, filosofiniai.
Praėjo šūkių, įmonių ažiotažas, gražių frazių ir demonstratyvaus lojalumo laikai. Iš esmės deklaruojamos, niekieno generuojamos ir iš viršaus nukreiptos organizacinės vertybės keičiamos vertybėmis, kurias kuria ir siūlo patys vadovai ir darbuotojai, kuriais vadovaujasi savo darbe.

Stiprios įmonių kultūros, kaip ir stiprios šeimos kultūros, auga iš vidaus ir jas kuria lyderiai, o ne konsultantai.
Amerikos vadybininkas K. Hickmanas

Kategorija „įmonės vertybės“ reiškia viešų ar neišsakytų taisyklių rinkinį, pagal kurį darbuotojai nustato prioritetus, formuoja elgesio ir taisyklių sistemą, per kurią galima pasiekti sėkmės.
Vertybės gali būti:
etiškas;
socialinis ir ekonominis;
komunikabilus.
Kai kurios vertybės nėra naujos, jos anksčiau deklaruotos šiose ir kitose įmonėse. Pakito jų turinys, tapo kokybiškai kitokios, tačiau svarbiausias pokytis įvyko darbuotojų požiūryje į juos.

Pasitikėjimas. Daugelio įmonių savininkų ir samdomų vadovų nuomone, naujausios sisteminės krizės yra pasitikėjimo krizės, kurios griauna santykius, žlugdo rinkas, nutraukia sandorius. Pasitikėjimas yra pagrindas, sėkmingo komandinio darbo įmonėje pagrindas ir visada svarbiausias jos komponentas. Dabartinės aplinkos tikrovės verčia mus iš naujo pažvelgti į šią organizacinę ir valdymo vertę. Pasitikėjimo esmė – supratimas, kad kiekvienas komandos narys nori savo kolegos sėkmės. Jis gali laisvai ir nuoširdžiai kalbėti apie tai, kas jam kelia nerimą, nesijaudindamas dėl kolegų priešinės kritikos, nes konstruktyvi kritika įmonėje yra skirta vaisingai spręsti esamas problemas ir kylančias problemas.

„Aš pasitikiu, pasitikiu manimi. Atitinkamai, pasitikėjimas yra dvipusė gatvė. Pasitikėjimo pagrindas, daugelio lyderių nuomone, yra trijų svarbių savybių derinys: kompetencija, sąžiningumas ir kolegų patikimumas. Tikras pasitikėjimas įmone pasireiškia tada, kai kiekvienas gali pasikliauti kiekvienu, žinodamas, kad jo nenuvils.

Kai pasitikite kolega, esate tikri, kad užduotis bus atlikta, jis jūsų nenuvils ir jums nereikia nuolatinio stebėjimo. Tai leidžia mažiau laiko skirti dalykinei komunikacijai, greičiau ir efektyviau vyksta informacijos mainai tarp vadovo ir pavaldinių.

Požiūris į bendravimą su kolegomis įmonėje iš „WIN-WIN“ pozicijos. Ši organizacinė vertybė yra ankstesnės pasekmė ir išreiškiama abipuse parama bei noru padėti savo kolegoms. Komanda neturės naudos, jei vieni jos narių sieks savo tikslų kitų sąskaita. Visi laimi – visi laimi. Toks požiūris leidžia pasiekti kiekvienai šaliai priimtiną rezultatą abipusėmis nuolaidomis (ieškant kompromiso). Ši pozicija yra efektyviausia kuriant ilgalaikes partnerystes.

Komandos vadovas. Jei anksčiau sąvoka „komandos lyderis“ reiškė vadovo sprendimų priėmėjo buvimą, tai dabartinėmis sąlygomis jis laikomas svarbiu resursu efektyvesniems veiksmams. Komandoje, orientuotoje į efektyvų darbą, svarbu turėti žmogų, kuris žino, kur judėti, kaip, su kuo, už ką, o tuo pačiu ir kas turi komandos narių pasitikėjimą: „lyderiai pritraukia potencialius lyderius“. Idealu, kai lyderis sujungia formalų ir neformalų lyderio statusą viename asmenyje. Struktūrinio padalinio, įmonės vadovas turi būti savo komandos vadovas. Per ilgus vadovo darbo metus patyrę vadovai, pripažinti lyderiai savo komandoje, atrado paprastą vadybinį postulatą: pirmoji ir svarbiausia vadovo-lyderio pareiga yra būti arti savo pavaldinių bet kokiame, o juo labiau sunkiame. , situacijos. Todėl pagrindinė taisyklė, kurios vadovas-lyderis turi laikytis ištikus krizei – išlikti ramiam ir pasitikinčiam pačiam bei įskiepyti juos savo pavaldiniams. Sunkioje situacijoje tai padaryti gana sunku, tačiau jis yra lyderis, norėdamas realiai įvertinti esamas sąlygas, išlikti optimistu ir tuo užkrėsti savo darbuotojus: kaip kapitonas laive, blaiviai vertinantis savo ir komandos veiksmus. , nepaisant audros, lyderis-lyderis aiškiai mato rezultatą ir veda į jį komandą.

Orientacija į rezultatą. Kaip buvo pažymėta ankstesniuose skyriuose, prieškriziniais laikais daugelis vietinių įmonių buvo kuriamos pagal šeimos tipo modelį, jose santykių komponentas dažnai dominavo versle, dėl to darbo pusė. Tai atsitiko istoriškai, ir tokių įmonių vadovybė neturėjo ypatingo poreikio ar noro ką nors keisti. Atitinkamai, darbuotojų reikalavimas rezultatams nebuvo griežtas: už įvairius apsiskaičiavimus ir darbo trūkumus kaltininkas galėjo būti baramas, nubaustas – bet nelabai.

Visų komandos narių veiksmai turi būti nukreipti į tikslą, į konkretų rezultatą. O tam reikia aiškiai įsivaizduoti tikslą kaip būsimo rezultato vaizdą ir turėti jį galvoje darbo procese. Toliau – darbo ir pavaldinių orientavimas į rezultatą, o ne į procesą. Svarbu, kad rezultatas būtų suprantamas ir vienodai suvokiamas visiems komandos nariams. Orientacija į rezultatą – tai, pirma, gebėjimas aiškiai pateikti tą patį rezultatą, antra, išlaikyti šią idėją darbo procese ir, trečia, turėti stiprią motyvaciją tai pasiekti.
Naujovės, o ne stereotipai. Šiuolaikinės verslo sąlygos verčia įmonių vadovybę ir darbuotojus ieškoti naujų nestandartinių verslo problemų sprendimo variantų, parodyti kūrybišką požiūrį į verslą, įjungti savo kūrybiškumą. Kūryba vertinama kaip veikla, kurianti kažką naujo, originalaus; kaip jau turimų žinių ribų peržengimas, ribų įveikimas, pervertimas; kaip naujų produktų kūrimo procesas. Kūrybinis mąstymas versle vyksta tada, kai problemą sprendžiantis žmogus sugalvoja naują, anksčiau neegzistavusį šios problemos sprendimą.

Kiekvienas, turintis tik plaktuką kaip įrankį, linkęs į bet kokią problemą žiūrėti taip, lyg tai būtų vinis.
Amerikiečių psichologas A. Maslow (1908–1970)

Kūrybiškumas suprantamas kaip žmogaus gebėjimas atsisakyti stereotipinių mąstymo tipų, atrasti naujus problemų sprendimo būdus, ugdyti konstruktyvų, nestandartinį mąstymą ir elgesį. Kūrybiškumas, kaip asmenybės savybė, daugiausia derinamas su sumanumu, motyvacija, iniciatyva, atkaklumu, darbštumu ir ryžtu. Kūrybiškumas yra būtinas inovacijoms. Jei kūrybiškumas reiškia idėjas, tai inovacijos reiškia prekes ir paslaugas, kurios atsiranda dėl kūrybinių idėjų atsiradimo. Inovacijos – tai naudingų idėjų pritaikymas ar pritaikymas versle, o ne stereotipai – patikrintų būdų ir žinomų verslo problemų sprendimo būdų laikymasis. Jos organizacinė vertė reiškia vadovų ir darbuotojų norą tobulėti, netradicinių metodų taikymą sprendžiant standartines problemas ir siekiant tikslų.

Studijuodami ir įgyvendindami naujas idėjas galite pakelti bet kurią sistemą į kokybiškai naują lygį.Svarbiausia, kad pokyčių troškimas netaptų savitiksliu. Inovacijos įmonėje yra būtina sąlyga jos išlikimui krizės metu. Gebėjimas numatyti ateitį, žengti koja kojon su laiku, skatinti teigiamus pokyčius, tobulinti procesą ir organizuoti sklandžią veiklą – šios savybės gali užtikrinti įmonės sėkmę net nestabilumo ir konkurencijos aštrėjimo laikais. Tvarių rinkos pranašumų įgijimas ir dėl to didelė rinkos dalis įmanoma tik pasitelkus inovacijas.

Uždirbti, o ne gauti. Krizė privertė visus – savininkus, vadovybę, personalą – skaičiuoti pinigus ir susieti realų darbuotojo indėlį į įmonės darbo rezultatą su gaunamu atlyginimu. Didelio holdingo savininkas, dalykiškas ir pragmatiškas žmogus išsakė mintį, kad versle viską galima suskaitmeninti: „Darbuotojas turi suprasti, ką savo veiksmais atneša įmonei, komandai ir sau. Darbuotojas įmonėje turėtų būti vertinamas tik pagal jo žinių ir įgūdžių lygį, gebėjimą siekti aukštų rezultatų savo profesinėje veikloje. Darbuotojo atlygis turėtų būti jo kompetencijos ir profesionalumo pripažinimas.
Orientacija į klientą. Apie kovą dėl kliento šiuo metu daug rašoma beveik visuose verslo leidiniuose, apie ją kalbama įvairiuose mokymuose, seminaruose, konferencijose, forumuose ir pan.. Tema gana populiari ir aktuali. Kartu tiek teoretikai, tiek praktikai pastebi, kad šiuo metu nėra tokio segmento, kuriame nebūtų konkurencijos, kad rinka darosi itin kieta ir ši tendencija laikui bėgant tik stiprės, o tik į klientą orientuotos įmonės gali. laimėti sunkioje konkurencinėje kovoje.
Bet ar tikrai taip yra? Ar tikrai šalies įmonės stojo į lenktynes dėl kliento, konkuruodamos, kas parodys geriausią aptarnavimą ir ne žodžiais, o darbais atsisuks prieš klientą?

Eskizas iš gamtos
Vienas iš centrinių regiono centro viešbučių, 8.30 val. Priimamajame sėdi administratorė – maždaug dvidešimt penkerių metų mergina, kažką rašo. Pro centrines duris į salę įeina svečias su dviem lagaminais, mergina pakelia akis į jį ir vėl rašo. Svečias prieina arti registratūros, administratorė niekaip nereaguoja į jo išvaizdą.
Svečias. Labas rytas!
Administratorius (sėdi, nustebęs žiūri į svečią). nu-u-u!?

Kodėl žmogus, atėjęs dirbti į aptarnavimo sritį, kartais elgiasi toli „netarniškai“? To priežastis galima suskirstyti į organizacines ir asmenines.
Pirma, taip yra dėl to, kad organizacijoje nėra nustatytų ir klientų specialistų praktikoje įdiegtų klientų aptarnavimo standartų.

Kaip iliustratyvų pavyzdį galime pateikti siužetą iš garsaus filmo „Maskva netiki ašaromis“.
Cheminio valymo darbuotoja (Liudmila, registratūros darbuotoja) išduoda klientams įvykdytus užsakymus. Ji padeda ant prekystalio suknelę – kitos klientės užsakymas.

KLIENTĖ (pastebėjusi dėmę ant suknelės). O, mergaite, pažiūrėk...
Registratorė (kieta, moralizuojanti). Šios dėmės nėra valomos. Jūs turite būti atsargūs jį dėvėti! (Dirzliai pakuoja suknelę į popierių.)

Taigi už savo pinigus ne tik kokybiškai neįvykdėte įsakymo, bet ir viešai jus pažemino, priekaištavo kaip prasižengusią, neklaužadą moksleivę.

Antra, paslaugų standartai gali egzistuoti popieriuje, tačiau darbuotojai arba nėra apmokyti juos įgyvendinti, arba yra tinkamai apmokyti, tačiau nenori jų (standartų) laikytis, praktiškai jais nesivadovauja. Daugelis įmonių turi savo mokymo centrus, skirtus lavinti įvairius darbuotojų darbo įgūdžius, įskaitant aptarnavimo įgūdžius. Mokymas kaip tyčinių pakeitimų metodas vertime į rusų kalbą reiškia ne tik „mokymą“, „plėtrą“, bet ir „mokymą“.
Tame pačiame siužete iš filmo „Maskva netiki ašaromis“ ta pati herojė, bendraudama su kitu klientu (generolu), jau vartoja žodžius „prašau“, „prašau“, šypsosi, demonstruoja jo atžvilgiu mandagumą ir mandagumą. Kaip sakoma, „gal, jei norės“. O kas lemia darbuotojo noro sukurti klientui gerą nuotaiką pasireiškimą ir įgyvendinimą? Atsakymas akivaizdus – iš šio darbuotojo vadovo.

Tai veda prie trečios priežasties: įmonė neturi sankcijų už paslaugų standartų pažeidimus, o jei jos yra, taikomos itin retai. Be to, kai kuriais atvejais tiesioginis vadovas konfliktinėse situacijose su klientu atvirai ar netiesiogiai stoja į savo pavaldinio pusę, kai jis aiškiai klysta.

Ketvirta, menkos įmonės orientacijos į klientą priežastis – prastas personalo pasirinkimas, kuris kai kuriose įmonėse virsta „laisvų darbo vietų užpildymu“.

Deja, ne kiekvienas žmogus, atėjęs dirbti į klientų sritį, supranta ir priima postulatą, kad jo darbas yra žaidimas. Ir kad šiame darbe jis yra aptarnavimo skyriaus darbuotojas, kuris klientui turi nuolat kurti jausmą, kad jis (klientas) verslo sąveikos situacijoje yra psichologiškai šiek tiek aukščiau už „klientą“, kad jis yra pagrindinė, pagrindinė figūra įdomiame veiksme, vadinamame „pardavimu“. Klientas savo pinigine balsuoja arba už įmonę, arba už konkurentą. Tuo pačiu jis nori gauti ne tik prekę (paslaugą), bet ir pasiimti su savimi gerą nuotaiką.

Į klientą orientuotiems, atviriems, draugiškiems, optimistiškiems pardavėjams, kaip taisyklė, emocinio perdegimo sindromas nėra būdingas. Pagrindinis veiksnys, turintis įtakos šiai situacijai, yra tai, kad jie savo darbą atlieka su meile, tai jiems teikia malonumą iš proceso ir naudos (uždirbtų, o ne tik gautų pinigų pavidalu) iš rezultato. Ne veltui kai kurių įmonių įmonių kodekse aiškiai parašyta, kad „pinigai uždirbami, o ne skirstomi, o uždirbimas priklauso nuo talento, galimybių ir tinginystės, o ne nuo pinigų poreikio“. Ir kaip pagrindinis kelias į pajamų šaltinį, jie taip pat nurodo: „kokybiška paslauga, kokybiška paslauga, kokybiška paslauga...“ Tris kartus parašyta frazė „kokybiška paslauga“ yra ne rašybos klaida, o pagrindinės prielaidos teiginys. už individualų pardavėjo asistento uždarbį ir už įmonės sėkmę savo rinkos segmente.

Taip pat reikšmingas teigiamas įmonės klientų skyriaus darbuotojo nuotaikos ir savijautos veiksnys yra galingi energetiniai-informaciniai mainai: kuo daugiau duodi, tuo daugiau gauni. Vienas pagrindinių egzistencinių principų sako: „Koks tu esi pasauliui, toks pasaulis tau. Šypsokis pasauliui!" Sėkmingiems „klientams“ šypsena yra svarbus, jei ne pagrindinis įrankis jų darbe.

Lyderiai, norėdami padidinti savo organizacijų dėmesį į klientus, turi laikytis šių taisyklių:
priimti kaip aksiomą, kad klientų personalo atranka yra viena iš pagrindinių valdymo funkcijų, įgyvendinama nuolatiniame personalo darbe. Priklausomai nuo prekės specifikos įvairiose pardavimo organizacijose, personalo atnaujinimas gali būti 100% per metus. Bet kuris personalo valdymo srities specialistas pasakys, kad tai normalu, kad tai šiuolaikinė rinkos realybė, su kuria reikia atsižvelgti. Todėl organizacija turi vykdyti nuolatinę skrupulingą kandidatų, išreiškiančių į klientą orientuotas savybes, atranką;
rodyti aukštus kasdienius reikalavimus darbuotojams, susijusius su įmonės darbo su klientais standartų laikymusi;
įmonėje įgyvendinti įvairias programas, skirtas darbuotojų lojalumui didinti. Yra žinoma, kad tik savo įmonei įsipareigojęs darbuotojas gali padaryti klientą įmonės rėmėju.

Dabar ateina supratimas, kad klientas įmonėje yra svarbiausia jos vertybė. Būtent klientas atneša įmonei pinigus, daro įtaką jos plėtrai ir tvarumui. Įmonės kliento lojalumas leidžia išgyventi pačiais sunkiausiais laikais. Todėl kova dėl klientų paaštrės, o laimi tik tie, kurie ne žodžiais, o darbais atsisuks prieš juos. Šiuo atžvilgiu reikėtų pažymėti, kad jie investuoja į asmenį, kuriuo pasitiki. Pasitikėk žmogumi, turinčiu teigiamą reputaciją. Teigiama reputacija žmogui, kuris turi gerą reputaciją rinkoje – iš klientų, verslo partnerių, verslo bendruomenės. Ir geras žodis iš lūpų į lūpas neatsiranda savaime, tai visada yra kiekvieno įmonės darbuotojo ir, visų pirma, klientų aptarnavimo specialistų konkrečių veiksmų rezultatas.

Vidinis. Į šią organizacinę vertę žiūrima kaip į kiekvieno komandos nario požiūrį: („Viskas priklauso tik nuo manęs!“), jo pasitikėjimą, kad yra reali galimybė daryti įtaką su įmonės verslu susijusių įvykių eigai. Tai savybė, kuri skatina ieškoti būdų, kaip paveikti dinamiškus situacijos pokyčius, o ne patekti į bejėgiškumo ir pasyvumo būseną. Šis komandos narys yra įsitikinęs, kad bet kokia sudėtinga situacija gali būti pakeista taip, kad ji atitiktų jo profesinius ir gyvenimo planus, net kažkaip būtų jam naudinga. Jis imasi konkrečių veiksmų savo srityje ir pasiekia tikslą. Šios vertybės, sukurtos pačių vadovų ir darbuotojų, viena kitą papildo arba papildo, yra glaudžiai susijusios viena su kita ir seka viena po kitos. Kiekvieno komandos nario įsipareigojimas šioms vertybėms, jomis vadovautis savo darbe, leis įmonėms sėkmingai įveikti įvairius krizių reiškinius ir iš jų išbristi stipresnėmis bei efektyvesnėmis.

Pagrindinė vertybių ir vertybinių orientacijų funkcija yra reguliavimo funkcija, būtent individo elgesio reguliavimas tam tikromis socialinėmis sąlygomis. Kaip ši vertybių funkcija atliekama?

Žmogus, norėdamas jaustis visaverčiu visuomenės nariu, turi vertinti save, savo veiklą ir elgesį iš atitikimo jų kultūriniams reikalavimams. Asmens gyvenimo ir veiklos atitikimas visuomenėje priimtoms normoms ir taisyklėms sukuria joje savo socialinio naudingumo jausmą, kuris yra normalios socialinės gerovės sąlyga, ir, priešingai, nenuoseklumo jausmą. elgesys su visuomenės reikalavimais panardina žmogų į diskomforto būseną, gali sukelti sunkių individo išgyvenimų. Taigi žmogui reikia nuolat stebėti jo socialinio naudingumo laipsnį. Išorinė socialinio naudingumo laipsnio kontrolė vykdoma viešosios nuomonės instituto, juridinių organų ir kt. Vidinę kontrolę individas vykdo pats visuomenės normų ir reikalavimų požiūriu, įsisavinamas socializacijos procese, ir veikia kaip savikontrolė. Savikontrolė yra efektyvus individo vystymosi mechanizmas, nes apima vėlesnį jos elgesio koregavimą pagal nurodytas normas.

Asmens socialinio naudingumo įvertinimas atliekamas dėl vertybių, kurios veikia kaip „vienas iš individui būdingų vertinimo šablonų, sąmoningam ar nesąmoningam socialinio elgesio, priimtino konkrečiomis aplinkybėmis, „matavimui“. V.B. Olšanskis vertybes lygina su savotiškais švyturiais, padedančiais „informacijos sraute pastebėti tai, kas svarbiausia (teigiama ar neigiama) žmogaus gyvenimui; tai yra gairės, kurių laikydamasis žmogus išlaiko savo tikrumą, vidinis jo elgesio nuoseklumas“.

Kaip pabrėžia E. Frommas, dauguma žmonių svyruoja tarp skirtingų vertybių sistemų ir todėl niekada iki galo nesivysto viena ar kita kryptimi; jie neturi nei ypatingų dorybių, nei ypatingų ydų; jie yra kaip nuvalkiota moneta, nes neturi savęs, neturi tapatybės.

Taigi vertybės yra asmenybės struktūros šerdis, nulemianti jos kryptį, aukščiausią asmenybės socialinio elgesio reguliavimo lygį.

Rokeacho vertybinių orientacijų modelis remiasi prielaida, kad vertybės gali būti transformuojamos veikiant auklėjimui ir kultūrai. Yra dvi vertybių klasės: vertingos pačios savaime (terminalios) ir naudojamos įprastiems tikslams pasiekti (instrumentinės).

Instrumentinėmis vertybėmis paprastai laikomos asmenybės bruožai, kuriuos žmogus turėtų turėti: mandagus, atsakingas, protingas, drąsus, turintis vaizduotę, ambicingas, valdantis, logiškas, švelnus, sąžiningas, paslaugus, gabus, švarus, atlaidus, linksmas, nepriklausomas, paklusnus, su plati perspektyva.

Galinės reikšmės, t.y. ko gyvenime verta siekti, yra laikoma: visiška meilė, laimė, saugumas, malonumas, vidinė harmonija, pilnatvės jausmas, išmintis, išsigelbėjimas, patogus gyvenimas, įkvėpimas, laisvė, draugystė, grožis, pripažinimas, pagarba, patikima šeima. , lygybė, universalus pasaulis.

Kultūros vertybių sisteminimas leido išskirti šias vertybių grupes: gyvybines, egzistencines, utilitarines, precedento, socialines ir etines. Gyvybinės vertybės – sveikata, jaunystė, harmonija, natūralumas, saugumas. Tarp egzistencinių vertybių – efektyvumas, kokybė, laiko ir pinigų taupymas, orientavimasis į pasaulinius standartus, modernumas. Naudingos vertybės yra pinigai, saugumas, verslo sėkmė, sėkmė, prestižas, mada, pramogos. Atvejo reikšmės yra žinomų žmonių vardai, grožinės literatūros kūrinių ištraukos, vaidybinių filmų pavadinimai, pavadinimai ir dainų tekstai. Moterų emancipacija, individualumas, šeima, draugai, artimieji buvo priskirti prie socialinių vertybių. Tarp etinių vertybių buvo pagarba ir meilė, rūpestis ir geranoriškumas.

Dvasinės vertybės yra organizacijos kultūros rodiklis ir pagrindinė kategorija, lemianti sėkmę, pasitenkinimą darbu ir profesinį prestižą. Bet kuriam vadovui bandymas valdyti organizaciją nežinant savo pavaldinių vertybių sistemos ir vertybinių orientacijų baigsis nesėkme. Vertybės priskiria personalą prie pagrindinių organizacijos tikslų, užduočių, priemonių, simbolių ir prestižo ženklų.

Bet kurios organizacijos formavimasis prasideda nuo pagrindinių, pradinių vertybių apibrėžimo. Jie skirti derinti organizacijos steigėjų idėjas su individualiais darbuotojų interesais ir poreikiais. Vienos ar kitos vertybių sistemos pasirinkimas dažnai daromas pačioje pradžioje, fiksuojamas organizacijos personalo pasąmonės lygmenyje ir nulemia visą jos veiklą.

Daugumos organizacijų pasaulinė patirtis rodo, kad jose dominuoja šios vertybės:

Mes esame geriausi savo versle (arba siekiame tapti geriausiais);
· mūsų veiklos kokybė gali būti tik puiki;
mūsų veikloje svarbi kiekviena smulkmena (arba mūsų veikloje nėra smulkmenų);
Kad neatsiliktume, turime laimėti kiekvieną dieną (laimėti ne ką nors, o laimėti kartu su visais supančios tikrovės sunkumais ir problemomis);
Negalime sau leisti būti arogantiški dėl sėkmės arba atkalbinėti nuo nesėkmės;
· su visais aplinkiniais turi būti elgiamasi kaip su individais, o ne kaip su sudėtingos mašinos sraigteliais;
· Svarbiausias pripažįstame neformalų sėkmės skatinimą ir organizacinių santykių bei kontaktų plėtrą.

Kaip matote, yra ryški tendencija užmegzti tokius santykius tiek organizacijoje, tiek už jos ribų, kurie jokiu būdu nesukels žmonių (klientų, darbuotojų, partnerių, konkurentų) garbės, orumo, sveikatos ir saugumo praradimo. , bet visada prisidės prie gero ir darnaus verslo santykių reguliavimo.

Tarp pagrindinių organizacijos darbuotojų individualių vertybių yra pagarba kolegoms, kūrybinis pasitenkinimas, darbštumas, atsakingumas, teisingumas, kuklumas, tolerancija, iniciatyvumas, konkurencingumas, profesinis pasididžiavimas ir profesinė garbė. Atskirose profesijose taip pat yra specifinių vertybių. Pavyzdžiui, medicinoje – užuojauta, medicininės paslapties išsaugojimas; jurisprudencijoje - nepaperkamumas ir ištikimybė įstatymams; karinėje organizacijoje - patriotizmas, pareiga, garbė, ištikimybė žodžiui; žurnalistikoje – tiesos troškimas ir viešas jos atskleidimas.

Jei padarėte netyčia klaidą, įmonė jums atleis. Jei nukrypstate nuo įmonės moralės kodekso, jūs neturite atleidimo. (Iš firmos „Matsushita“ vertybių)

Pasak L.D. Stolyarenko, organizacines vertybes galima suskirstyti į konservatyviąsias ir liberaliąsias. Tokios diferenciacijos kriterijai yra tokie „katkarai“, kaip

santykis su nauja ir sena;
pasirengimas rizikai;
pasitikėjimo įgaliojimų perdavimu laipsnį;
Organizacijos vidaus komunikacijos specifika ir kt.

Kad išvengtume neigiamų konservatyvių vertybių vertinimų, iš karto pabrėžiame, kad svarbiausias bet kokio konservatyvumo aspektas yra tęstinumas. Tęstinumas suponuoja pasitikėjimą patirtimi, protingumu, įžvalgumu. Tyrimai rodo, kad organizacijose, kuriose yra konservatyvi vertybių sistema, labai vertinama moralė, planavimas, nuoseklumas ir saugumas. Konservatyvios vertybės yra stereotipinės, o ne transformuojančios, nes pagal savo prigimtį jos traukia į viską, kas žinoma, patikima, patikrinta ir saugu. Konservatizmo (ir saikingų proporcijų bei naudos) prasmė slypi tame, kad jis gimsta ir maksimaliai padiktuotas patirties, ilgametės praktikos, tradicijų ir racionalizmo, kaip savotiška gyvenimo filosofija.

Konservatyvaus tipo vertybes daugiausia išreiškia labiausiai patyrę organizacijos darbuotojai ir vyresnės kartos atstovai.

Jie jaučiasi ramūs, gaudami aiškius ir griežtus tiesioginio vadovo nurodymus, kai jiems pateikiamos akivaizdžios, aiškios ir suprantamos užduotys. Jie savo darbuose nesiekia ieškoti kažkokios ypatingos „prasmės“.

Aiškiausiai konservatyviųjų vertybių sistema pasireiškia santykiuose tarp viršininko ir pavaldinių. Dažniausiai tai yra „lenktai prisilietęs“, paslaugus, neturintis jokio kritiško pavaldinių požiūrio. Konservatyvias vertybes tvirtinantis lyderis mieliau stiprina savo kontrolės funkcijas iki galo, o ne naudojasi potencialiomis patikėtos organizacijos galimybėmis. Jis visada sieks išspręsti artimiausią ir gerai žinomą problemą, o ne į tolimą ateitį, kurios pažanga reikalauja rizikos. Konservatyvus lyderis pasirinks įprastus būdus krizei įveikti, o ne taikys šiuolaikinius metodus ir avangardines technologijas.

Pavojus, kad organizacijoje bus per daug mėgaujamasi konservatyviomis vertybėmis, yra toks:

· šiuolaikinėmis ekonominėmis sąlygomis, reikalaujančiomis dinamiškumo, ypatingų požiūrių ir novatoriškų technologijų, konservatyvus požiūris gali būti neveiksmingas ir net pražūtingas;
· keičiantis dvasinių koordinačių sistemai, kardinalūs žmonių sąmonės ir mąstymo, požiūrio į darbą pokyčiai, neatsižvelgiant į šiuos pokyčius ir bandymai tiesiogiai spausti personalą yra neveiksmingi;
Konservatyvios vertybės (su viskuo teigiamu jose) slopina tokias kiekvienam pilnaverčiui žmogui būdingas savybes kaip drąsa, atvirumas, iniciatyvumas, energija. Tai savo ruožtu demotyvuoja asmenį, veda prie darbo aktyvumo mažėjimo ir apskritai verslo santykių sutrikimo.

Liberaliosios vertybės atspindi masinės visuomenės sąmonės pokyčius, susijusius su darbu ir profesine savirealizacija. Jie išsiskiria ryškiu žmogaus, o ne tik technologinės veiklos pusės akcentavimu. Remdamiesi šiomis vertybėmis, kiekvienas darbuotojas gali parodyti savo kūrybinį potencialą, suteikia visišką motyvaciją, moralinį pasitenkinimą. Efektyvi ir laisva organizacijos viduje komunikacija horizontaliai ir vertikaliai, pozityvus požiūris į inovacijas, galimybė laisvai reikšti savo nuomonę labiausiai byloja apie liberalias vertybes. Visas jas galima suskirstyti į tris grupes.

Pirmoji vertybių grupė apima įsitikinimų, požiūrių ir lūkesčių, susijusių su pačiu darbu, sistemą. Jo kūrybinės prigimties stiprinimas, naujos priemonių ir požiūrių pasirinkimo galimybės leidžia formuoti kokybiškai naują požiūrį į darbą, kaip į svarbiausią vertybę, kaip į tikrą žmogaus gyvenimo reiškinį.

Antrosios grupės vertybės apima tarpasmeninį bendravimą organizacijos aplinkoje. Tuo pačiu metu išryškėja vertikalios ir horizontalios komunikacijos pusiausvyra (o dėl daugelio problemų – horizontaliųjų komunikacijų dominavimas), paisymas ir atsižvelgimas į atskirų darbuotojų nuomonę, didelis įgaliojimų delegavimas ir pasitikėti. Visa tai šiuolaikinėse organizacijose sukuria ypatingą korporatyvinę dvasią (solidarumo dvasią).

Trečioji grupė remiasi individualiomis vertybėmis, kurios turi didžiausią įtaką individo gerovei, jos pasitikėjimu pasirinkto kelio teisingumu. Liberalizmo dvasia ypač pasireiškia tokiomis vertybėmis kaip profesinė kompetencija, suvokimas apie visų organizacijoje vykstančių procesų raidą, kiekvieno darbuotojo savojo „aš“ svarba, organizacijos tikslų optimizavimas su kiekvieno darbuotojo asmeniniais planais ir tikslais.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Priglobta adresu http://www.allbest.ru/

Įvadas

Aksiologijos (vertybių doktrinos) požiūriu, vertybės yra socialinio objekto savybės patenkinti tam tikrus individo ar grupės poreikius. Vertybiniai santykiai neatsiranda tol, kol subjektas pats neatranda neatidėliotino poreikio patenkinimo problematiškumo.

Bet kurios organizacijos kultūros šerdis, be abejo, yra vertybės, kurių pagrindu kuriamos normos ir elgesio formos organizacijoje. Būtent vertybės, kuriomis dalijasi ir kurias deklaruoja organizacijos steigėjai ir autoritetingiausi nariai, dažnai tampa pagrindine grandimi, nuo kurios priklauso darbuotojų sanglauda, formuojasi požiūrių ir veiksmų vienovė, o kartu ir siekis. užtikrinami strateginiai organizacijos tikslai.

Organizacijos atžvilgiu vertybes galima apibrėžti kaip tikslinį ir pageidaujamą įvykį, nes žmogus visada užima vertinimo poziciją visų jį supančios išorinės aplinkos elementų atžvilgiu. Vertybės šiuo atveju yra paskata, būtina bet kokios sąveikos sąlyga.

Dėl tiek visuomenėje, tiek bet kurioje organizacijoje egzistuojančios socialinės nelygybės vertybės tarp žmonių pasiskirsto netolygiai. Būtent ant nevienodo vertybių pasiskirstymo yra kuriami valdžios ir pavaldumo santykiai, visų rūšių ekonominiai santykiai, draugystės, partnerystės santykiai ir kt. Vertybių pasiskirstymą socialinėje grupėje, pavyzdžiui, tarp įmonės darbuotojų, sociologai vadina šios grupės ar organizacijos vertybiniu įvaizdžiu. Kalbant apie atskirą darbuotoją, organizacijos viduje, bendro vertybinio įvaizdžio rėmuose, kiekvienas iš jų užima individualią vertybinę poziciją. Tarpasmeninės sąveikos ir vertybių mainų procese keičiasi vertybiniai įvaizdžiai ir pozicijos.

Šio kursinio darbo tikslas – vertybių sampratos (vertybinių orientacijų) organizacijoje analizė.

Tyrimo tikslai yra tokie:

1. apibrėžti organizacijos vertybių sampratą ir tipus,

2. apibūdinti vertybių valdymo organizacijoje mechanizmą,

3. apibūdinti organizacijos vertybių formavimosi procesą.

Tyrimo objektas – vertybių kūrimo organizacijoje procesas.

Tyrimo objektas – vertybinės orientacijos, arba organizacijos vertybės.

Bendros vertybės padeda žmonėms suprasti vieni kitus, bendradarbiauti ir teikti pagalbą bei paramą. Bendrų vertybių (objektyvių ar subjektyvių) nebuvimas ar vertybių prieštaravimas suskirsto žmones į stovyklas, paverčia juos oponentais, varžovais ir priešininkais. Todėl šiuolaikinėje vadybos teorijoje ir praktikoje vertybių vadybos klausimams skiriamas didelis dėmesys, todėl ši tema tokia aktuali.

Daug literatūros, tiek šalies, tiek užsienio autorių, skirta organizacijos vertybių tyrimo ir ugdymo klausimams. Tarp jų – E. H. Shein, S. V. Shcherbina, G. Hofstede, K. Cameron, R. Quinn, E.S. Jakhontova.

1. Organizacijos plėtra

vertės įmonės valdymo darbuotojas

Noras efektyviai valdyti kitus žmones, įgyvendinant savo tikslus, kurti organizacijas ir jas valdyti – vienas seniausių ir, regis, amžinų.

Be to, susidomėjimas valdyti žmones ne tik neišblėso, bet kaskart naujame žmonijos raidos etape įgaudavo naujų paskatų, stiprėjo, atrodė vis svarbesnis.

Idėjos apie tai, kodėl reikia valdyti žmones, kokie yra tikslai, vadinasi, valdymo būdai ir metodai, kokia valdymo esmė, turinys – nuolat keitėsi.

Kažkada žmonės buvo priversti organizuotis, vadinasi, kažkaip spręsti valdymo problemas, nes negalėjo išgyventi vieni. Vėliau organizacija ir administravimas pasirodė būtini karinėms ir politinėms užduotims atlikti.

Atsiradus brangioms technologijoms, žmonės turėjo išmokti tvarkytis taip, kad jų nesunaikintų.

Tačiau vadyba, kaip mokslas, ypač intensyviai pradėjo vystytis XX a. Ir čia pirmiausia kalta technologijų ir technologijų plėtra. Kai klaidos kaina tapo gana didelė, kai paaiškėjo, kad sudėtingose, nusistovėjusiose techninėse sistemose būtent žmogus yra dažniausia gedimų priežastis, kelia didžiausią pavojų, teko į tai žiūrėti rimtai.

Įrangos ir techninių sistemų kūrimo ir valdymo patirtis įtikino mokslo visagalybe, todėl žmonių valdymą stengtasi plėtoti racionalumo, objektyvaus tikslingumo požiūriu.

Jei matematika labai pažengė mokslui ir technologijoms, galime pabandyti ją pritaikyti valdydami žmones ir galiausiai optimizuoti šį procesą. Yra daugybė optimalių organizacijų modelių.

Lygiagrečiai vystėsi ir socialinė psichologija - mokslas apie žmogų grupėse, bendruomenėse, organizacijose, tačiau praktiniam valdymui jis mažai paveikė, geriausiu atveju pasitarnavo kaip gražus papildymas ar priemonė sprendžiant technologines problemas: atrenkant žmones pagal nurodytus reikalavimus, psichologinio klimato gerinimas, manipuliacijos darbo našumui didinti ir kt.

Po Antrojo pasaulinio karo situacija vadyboje pradeda keistis, atspindi realijas: nauji tikslai ir uždaviniai, naujas vadybos supratimas, nauja žmogaus vieta ir svarba organizacijose.

Organizacijos plėtra (OD) yra ypatinga veiklos rūšis, kuria siekiama efektyvinti gamybos ir valdymo procesus šiuolaikinėje įmonėje.

Organizacijos plėtros samprata buvo formuojama remiantis įvairiomis psichologijos, sociologijos ir antropologijos krypčių technikomis, kurios buvo naudojamos sprendžiant praktines įmonių ir firmų veiklos problemas, palaipsniui. Patį terminą „organizacinė plėtra“ sukūrė Robertas Blake'as, Herbas Shepardas ir Jane Mouton, dirbdami ESSO korporacijoje (dabar „Exxon“) šeštojo dešimtmečio pabaigoje. Laikui bėgant AR pradėta suprasti kaip vieno tikslo koordinuojamų pastangų visuma, kurios pagalba tiriami, identifikuojami, įtraukiami į gamybą ir plėtojami įmonės (rinkos sektoriaus) žmogiškieji ištekliai, be to, tokiais būdais. ir būdai, kurie didina ne tik bendrą ūkio subjektų organizuotumo lygį, bet ir gebėjimą savarankiškai planuoti savo veiklą bei spręsti jos metu kylančias problemas.

Pagrindinis skirtumas tarp OR ir kitų darbo su personalu ir įmonių vadovais tipų ir formų yra organizacijos vertinimas kaip vientisa sąveikaujančių ir tarpusavyje susijusių elementų sistema. ARBA – tai nuoseklus sisteminio požiūrio į funkcinius, struktūrinius, techninius ir asmeninius santykius organizacijoje taikymas. PR programos yra pagrįstos sistemine organizacijos problemų analize ir jos vadovybės poreikiu keisti savo įmonę. Tokių programų tikslas yra padidinti organizacijos efektyvumą naudojant OR metodus. Pagrindinė AR koncepcijos idėja yra ta, kad neįmanoma pasiekti tvaraus teigiamo įmonės augimo tik per individualius impulsus, „stūmimus“. Atvirkščiai, organizacijoms, kaip taisyklė, reikalinga nepriklausoma sisteminė strategija, kuri turėtų būti kuriama ir įgyvendinama derinant išorines pastangas (naudojant geriausią kūrimo praktiką, mokslo pasiekimus, kviečiant konsultantus ir specialistus) ir vidaus išteklius. įmonė.

Į ką konkrečiai nukreiptos viešųjų ryšių specialistų pastangos? Visų pirma, pasiekti pusiausvyrą tarp trumpalaikių rezultatų (pagamintų produkcijos skaičiaus ir jų pardavimų, darbo našumo, verslo pelningumo) ir vertybių, susijusių su ilgalaikiais (ilgalaikiais) lūkesčiais plėtoti. įmonė (komandos formavimas, darbuotojų pasitenkinimas darbu, pasirengimas pokyčiams rinkoje ir verslo plėtra). Atitinkamai OR specialistų veiklos rezultatai yra: įmonės organizacinių, funkcinių ir organizacinių bei valdymo struktūrų optimizavimas, jos pasirengimo pokyčiams ir vystymuisi didinimas, žmonių elgesio modifikavimas link pozityvesnio požiūrio vieni į kitus, užtikrinant individualų ir grupinė įmonės personalo savigarba, komandinių įmonių lyderių pastangų suvienijimas, viso pasitenkinimo darbu siekimas. Be to, net ir itin pragmatiški vadovai ir verslininkai AR mato ir kitus, „konkretesnius“ rezultatus: gerėja gaminių kokybė, didėja gamybos našumas, stiprėja įmonės pozicijos rinkoje, mažėja darbuotojų kaita, didėja verslo pelningumas ir kt.

Pagrindiniai organizacijos plėtros programų etapai.

ARBA yra nuolatinis organizacijos tobulinimo procesas, susidedantis iš kelių etapų. Šie etapai įvairiose organizacijose ir skirtingų specialistų veikloje gali labai skirtis, tačiau iš esmės išlieka tokie patys.

1 etapas. Pokyčių poreikio suvokimas.

Prieš įgyvendinant pokyčių programą, pokyčių poreikis turi būti pripažintas ir daugiau ar mažiau aiškiai išreikštas organizacijoje. Tokį poreikį dažniausiai sukelia organizacijos gyvenime iškilę sunkumai. Be to, svarbu, kad jos vadovai ir darbuotojai norėtų pakeisti situaciją į gerąją pusę. Kartais bendrą diskomforto jausmą organizacijos darbuotojams sunku išreikšti kokiomis nors konkretesnėmis išvadomis ir ketinimais. Tai jiems gali padėti ir viešųjų ryšių specialistas.

2 etapas. Įėjimas į pokyčių agento organizaciją.

Pokyčių agentas įtraukiamas į organizacijos tobulinimo darbą, jeigu suvokia (pripažįsta) būtinybę keisti ir plėtoti organizaciją. Pokyčių agentas gali būti organizacijos vadovas ar darbuotojas, tada jis veiks kaip vidinis pokyčių agentas, o tuo atveju, kai yra pakviestas ekspertas ar konsultantas, – kaip išorinis pokyčių agentas. Pokyčių agentas turi nustatyti, kaip jis bus įtrauktas į kliento organizacijos sistemą ir koks bus jos vaidmuo. Pavyzdžiui, pokyčių agentas gali pradėti savo darbą remdamasis tiesioginiu aukščiausios įmonės vadovybės sutikimu arba neturėdamas tokio leidimo, tik gavęs bendrą organizacijos darbuotojų pritarimą ir paramą.

Šiame etape svarbu, kad organizacijos vadovybė ir darbuotojai teisingai nustatytų požiūrį į pokyčių agentą ir jo darbą.

3 etapas. Pokyčių agento darbo santykių sistemos sukūrimas.

Kai organizacijoje pripažįstamas pokyčių poreikis ir „pasamdomas“ pokyčių agentas, tarp pokyčių agento ir kliento organizacijos pradeda vystytis verslo santykiai. Šių santykių plėtra yra svarbus veiksnys, lemiantis OR programos sėkmę ar nesėkmę. Šiame etape svarbu padėti pokyčių agentui užmegzti atvirus pasitikėjimo santykius su organizacijos darbuotojais, formuoti savininko atmosferą apie vykstančius pokyčius organizacijoje.

4 etapas. Informacijos rinkimo etapas.

Pokyčių agentui „įėjus“ į organizaciją ir užmezgus darbo santykius su klientu, reikia pradėti rinkti informaciją apie įmonės (firmos) būklę. Tai svarbi veikla, kuri atliekama vadovaujant pokyčių agentui ir vadovaujantis metodikomis, siekiant geriau suprasti status quo.

Nors dauguma firmų savo kasdienėje veikloje gali panaudoti didžiulį kiekį gamybinės informacijos, dažnai ji gali neatspindėti visapusiško organizacijos būklės vaizdo. Reikalingos informacijos apimtį ar gylį galima pakeisti interviu arba specialių klausimynų pagalba. Ypač svarbi išsami informacija apie opiausias ir aktualiausias organizacijos problemas. Todėl svarbu, kad vadovai ir pasauliečiai į pokyčių agentus nežiūrėtų kaip į savotišką „tikrintuvą“, iš kurio žinojimo vargu ar gali būti naudos.

5 etapas. Diagnostinė fazė.

Susipažinęs su informacija, susijusia su organizacijos problemine situacija, pokyčių agentas ir klientas kartu analizuoja medžiagą ir daro išvadas apie situaciją. Tada diagnostikos fazė dažniausiai naudojama siekiant nustatyti problemas, kurias reikia spręsti, ir nustatyti veiksnius, turinčius įtakos situacijai. „Diagnostikos“ nustatymas ir susitarimas dėl jos turėtų būti vykdomas glaudžiai bendradarbiaujant kliento įmonės vadovybei ir AR specialistams.

6 etapas. Veiksmų planų, strategijų ir jų įgyvendinimo technikų kūrimas.

Diagnostikos etapas leidžia tiesiogiai pereiti prie veiksmų ar programų, skirtų problemų sprendimui ir organizacijos efektyvumo didinimui, įgyvendinimo. Šiose programose naudojami specialūs ARBA metodai, tokie kaip grupinis mokymas, vadovų mokymo programos, komandos formavimas, tarpgrupinis ugdymas, konfliktų sprendimas ir kt. Šių darbo formų naudojimas reikalauja tam tikro laiko, tačiau, kaip rodo praktika, galiausiai laimi tos įmonės, kurios jų nepadaro visiškai neprivalomos, tačiau joms įgyvendinti skiria bent dalį savo darbo laiko.

7 etapas. Veiksmų programų stebėjimas, koregavimas ir stabilizavimas.

Pradėjus įgyvendinti pokyčių programą, svarbu stebėti jos rezultatus ir stabilizuoti norimus pokyčius. Kiekvienas AR programos etapas turi būti stebimas, kad būtų galima gauti grįžtamąjį ryšį apie organizacijos žmonių reakciją į nuolatines pastangas pakeisti organizaciją. Organizacijos darbuotojai turi žinoti pokyčių rezultatus, kad galėtų nuspręsti dėl savo ateities veiksmų. Įgyvendinus pokyčius, organizacijos padėtis stabilizavosi, būtinas monitoringas, siekiant nustatyti priemones, kaip įtvirtinti organizacijoje susiformavusius naujus veiklos modelius. Jei to nepadarysite, sistema linkusi regresuoti į buvusį režimą ar egzistavimo būdą. Klientų organizacija ilgainiui turi įgyti gebėjimą palaikyti naujoves be nuolatinės išorinės paramos.

Pokyčių stabilizavimo ir darbuotojų, galinčių gerai grįžti prie ankstesnio elgesio modelio, elgesio problema yra tikra ir labai svarbi problema įgyvendinant OR programas daugelyje įmonių.

8 etapas. ARBA programos užbaigimas.

Paskutinis etapas yra teisingas VP programos užbaigimas. Jei organizacinė sistema tikrai pasikeitė ir stabilizavosi savo naujoje kokybe, tada pokyčių agento poreikis išnyksta. Jei kliento organizacija juda savarankiškumo link, įgydama savo gebėjimą atsinaujinti (ir tai visų pirma atitinka pačios organizacijos interesus), tai laipsniškas pokyčių agento veiklos užbaigimas atrodo natūralus ir nesunkiai įgyvendinamas. . Tačiau gali atsitikti ir taip, kad kliento organizacija tampa per daug priklausoma nuo pokyčių agento. Tuomet jų santykių pabaiga gali tapti gana sudėtinga ir prieštaringa problema. Todėl perkančiosios organizacijos vadovai turi iš anksto patys nuspręsti, kada ir kokia forma bus baigta viešųjų ryšių programa.

Rusijoje OR panaudojimo sritis nuolat plečiasi, nors organizacijų plėtros specialisto profesija vis dar iškyla kaip socialinė institucija. Yra keletas mokymo centrų ir firmų, rengiančių organizacijų plėtros specialistus: Vadybos konsultantų mokykla (direktorius A.I.Prigožinas), Konsultacijų centras „Step“ (prezidentas E.N.Emeljanovas). 1996 metų birželį savo veiklą pradėjo Maskvos O.D.Network iniciatyvinė grupė, vienijanti daugiau nei 50 specialistų įvairiems bendradarbiavimams, vienaip ar kitaip įgyvendinančių OR idėjas. Stiprinami profesionalūs Rusijos specialistų ryšiai su užsienio mokymo įstaigomis ir konsultacinėmis firmomis. Interneto ir kitų kompiuterių tinklų pagrindu kuriami telekomunikacijų ištekliai, leidžiantys greitai bendrauti Rusijos ir JAV specialistams.

2. Vertybės kaip organizacijos plėtros dalykas

Vertybe galima vadinti tai, kas žmogui yra ypatingai svarbu ir kurį jis yra pasirengęs saugoti ir apsaugoti nuo kitų žmonių kėsinimosi ir sunaikinimo. Kiekvienas žmogus turi savo asmenines vertybes. Tarp šių vertybių yra unikalių, būdingų tik konkrečiam asmeniui, ir vertybių, jungiančių jį su tam tikra žmonių kategorija. Pavyzdžiui, kūrybingiems žmonėms būdinga kūrybos laisvė, novatoriškos idėjos, pagarba intelektinei nuosavybei.

Mokslininkai asmenines vertybes skirsto į pagrindines ir instrumentines. Pagrindinės vertybės yra tos, kurios yra reikšmingos pačiam žmogui. Pavyzdžiui, sėkmė, ramybė ir harmonija, saugumas ir laisvė, sveikas protas ir sielos išgelbėjimas. Instrumentinės vertybės apima dalykus, kurie yra svarbūs kaip priemonė ar būdas pasiekti tikslo, pavyzdžiui, drąsa ir dosnumas, gebėjimai ir požiūris, pagalba ir nepriklausomybė.

Asmeninių vertybių įtaka žmogaus elgesiui priklauso nuo jų aiškumo ir nuoseklumo. Vertybių suliejimas sukelia veiksmų nenuoseklumą, nes tokį žmogų paveikti lengviau nei žmogų, turintį aiškias ir neabejotinas vertybes. Asmenybės stiprumas tiesiogiai priklauso nuo asmeninių vertybių kristalizacijos laipsnio: nuo jų aiškumo žmogui laipsnio ir nuo prieštaravimų tarp skirtingų vertybių nebuvimo. Aiškios ir nuoseklios vertybės pasireiškia aktyvia gyvenimo pozicija, žmogaus atsakomybe už save ir supančią situaciją, pasirengimu rizikuoti siekiant tikslų, iniciatyvumu ir kūrybiškumu. Asmeninių vertybių aiškumo kriterijai yra šie:

reguliarūs apmąstymai apie tai, kas svarbu ir nesvarbu, kas gera ir kas bloga;

gyvenimo prasmės aiškumas;

gebėjimas kvestionuoti savo vertybes;

sąmonės atvirumas naujai patirčiai;

noras suprasti kitų nuomonę ir pozicijas;

atviras savo pažiūrų reiškimas ir pasirengimas diskusijai;

Elgesio nuoseklumas, žodžių ir poelgių atitikimas;

Rimtas požiūris į vertybinius klausimus;

tvirtumo ir tvirtumo demonstravimas esminiais klausimais;

atsakomybė ir aktyvumas.

Yra vertybių, kurios yra svarbios visiems žmonėms ir turi visuotinę reikšmę, tokios kaip ramybė, laisvė, artimųjų gerovė, pagarba ir meilė. Paskirstykite gerovės vertybes, kurios suprantamos kaip tos vertybės, kurios yra būtina sąlyga palaikyti žmonių fizinį ir protinį aktyvumą. Garsus sociologas S.S. Frolovas jiems nurodo šias vertybes: gerovė (apima sveikatą ir saugą), turtas (įvairių materialinių gėrybių ir paslaugų turėjimas), įgūdžiai (tam tikros veiklos profesionalumas), išsilavinimas (žinios, informacinis potencialas ir kultūriniai ryšiai), pagarba ( apima statusą, prestižą, šlovę ir reputaciją).

Moralinių vertybių grupė apima gerumą, teisingumą, dorybę ir kitas moralines savybes. Tokia vertybė kaip galia laikoma viena universaliausių ir reikšmingiausių, nes leidžia įgyti bet kokių kitų vertybių.

Korporacinės vertybės ir normos, vadybos konsultantų ir organizacijos kultūros požiūriu, gali apimti, pavyzdžiui:

1. organizacijos paskirtis ir jos „veidas“ (aukštas technologijų lygis; aukščiausia kokybė; lyderystė savo pramonėje; atsidavimas profesijos dvasiai; inovacijos ir kt.);

2. darbo stažas ir valdžia (pareigai ar asmeniui būdingi įgaliojimai; pagarba stažui ir valdžiai; stažas kaip valdžios kriterijus ir kt.);

3. įvairių vadovaujančių pareigų ir funkcijų svarba (vadovaujančių pozicijų, padalinių ir tarnybos vaidmenų ir įgaliojimų svarba);

4. elgesys su žmonėmis (rūpinimasis žmonėmis ir jų poreikiais; nešališkumas ir palankumas; privilegijos; pagarba asmens teisėms; mokymo ir tobulėjimo galimybės; karjera; sąžiningas atlyginimas; žmonių motyvacija);

5. vadovaujančių ir vadovaujančių pareigų atrankos kriterijai (stažas arba veiklos rezultatai; prioritetai vidinėje atrankoje; neformalių santykių ir grupių įtaka ir kt.);

6. darbo organizavimas ir drausmė (savanoriška arba privaloma drausmė; lankstumas keičiantis vaidmenims; naujų darbo organizavimo formų naudojimas ir kt.);

7. vadovavimo ir valdymo stilius (autoritarinis, konsultacinis arba bendradarbiavimo stilius; tikslinių grupių naudojimas; asmeninis pavyzdys; lankstumas ir prisitaikymas);

8. sprendimų priėmimo procesai (kas priima sprendimą, su kuo konsultuojamasi; individualus ar kolektyvinis sprendimų priėmimas; susitarimo poreikis, kompromisų galimybė ir kt.);

9. informacijos sklaida ir apsikeitimas (darbuotojų informavimas; informacijos mainų paprastumas);

10. ryšių pobūdis (pirenybė asmeniniams ar rašytiniams ryšiams; nelankstumas arba lankstumas naudojant nusistovėjusius oficialios komunikacijos kanalus; formalių aspektų svarba; galimybė susisiekti su vyresniąja vadovybe; susitikimų naudojimas; kas kviečiamas ir į kokius susitikimus; taisyklės elgesį rengiant susirinkimus);

11. socializacijos pobūdis (kas su kuo bendrauja darbo metu ir po jo; esami barjerai; specialios bendravimo sąlygos);

12. Konfliktų sprendimo būdai (noras išvengti konflikto ir kompromisų; pirmenybė oficialių ar neformalių būdų naudojimui; aukščiausios vadovybės dalyvavimas sprendžiant konfliktines situacijas ir kt.);

13. Veiklos įvertinimas (tikras ar formalus; paslėptas ar atviras; kas; kaip rezultatai panaudojami).

Organizacinės vertybės kartais vadinamos „įmonės DNR“, nes vertybės nusako išskirtinius konkrečios įmonės bruožus, ypatingą jos vidinio gyvenimo stilių ir pasireiškia atpažįstamu įmonės įvaizdžiu. Įmonės vertybės – tai vertybių rinkinys, kurį deklaruoja ir puoselėja vadovybė, taip pat palaiko dauguma darbuotojų. Šis rinkinys yra spontaniško daugeliui darbuotojų bendrų vertybių veikimo ir tuo pačiu sąmoningų vadovybės pastangų rezultatas.

Taigi, organizacijos vertybių reikšmė slypi tame, kad jos leidžia organizacijos nariams naršyti nestabilioje aplinkoje ir neapibrėžtumo sąlygomis, nustatant tam tikras veiklos gaires. Vertybės reguliuoja darbuotojų elgesį tam tikrose pagrindinėse situacijose ir pripratina naujus dalyvius prie visuotinai priimtų elgesio modelių organizacijoje.

3. Organizacijos vertybių formavimas

Vargu ar įmanoma pateikti apibendrintą įmonės vertybių sąrašą, nes organizacijos kultūra beveik visada yra originalus vertybių, nuostatų, normų, įpročių, tradicijų, elgesio ir ritualų mišinys, būdingas tik šiai organizacijai. Bendrų vertybių siekimas gali suvienyti žmones į grupes, sukurti galingą jėgą siekiant tikslų. Šis vertybių aspektas yra plačiai taikomas organizacijos kultūroje, nes leidžia nukreipti žmonių veiklą savo tikslams pasiekti.

Pasak S. Handi, vienoje organizacijoje jos evoliucijos procese galima atsekti visų tipų kultūras. Taigi atsiradimo stadijoje vyrauja galios kultūra, augimo stadijoje - vaidmens kultūra, vystymosi stadijoje gali susiformuoti užduoties kultūra arba individo kultūra. Skilimo stadijoje galima naudoti bet kurį iš keturių kultūros tipų.

Paprastai organizacijose egzistuojanti korporacinė kultūra yra sudėtingas prielaidų rinkinys, kurį visi komandos nariai priima be įrodymų ir kurie nustato bendrą elgesio sistemą.

E. Šeinas mano, kad kultūra turi būti tiriama trimis lygmenimis: artefaktų, skelbiamų vertybių ir pagrindinių idėjų. Šie lygiai apibūdina organizacijos kultūros tyrimo gylį.

Artefaktai yra matomos organizacinės struktūros ir procesai. Artefaktus galima pamatyti, išgirsti, paliesti. Dėl to tokio lygio objektus galima nesunkiai apibūdinti. Artefaktai apima uniformas, kalbos modelius, architektūrą ir pastatų išdėstymą, simboliką, apeigas ir organizacijos ritualus. Artefaktai dažniausiai neatsiranda iš niekur. Jie kyla iš gilesnių kultūros lygių, yra vertybių, kurios organizacijoje susiformavo jos formavimosi metu, supažindino įkūrėjas ir vėlesni vadovai bei darbuotojai, išraiška.

Vertybės (arba vertybinės orientacijos), kurių žmogus gali laikytis, yra antra bendra kategorija, autoriai įtraukta į organizacijos kultūros apibrėžimą. Vertybės nukreipia individą, koks elgesys turėtų būti laikomas priimtinu ar nepriimtinu. Pavyzdžiui, kai kuriose organizacijose manoma, kad „klientas visada teisus“, todėl jose nepriimtina kaltinti klientą dėl organizacijos narių nesėkmės. Kitose gali būti atvirkščiai. Tačiau abiem atvejais priimta vertybė padeda individui suprasti, kaip jis turėtų elgtis konkrečioje situacijoje.

Deklaruojamos vertybės – tai organizacijos narių pareiškimai ir veiksmai, atspindintys bendras vertybes ir įsitikinimus. Skelbiamos vertybės yra nustatytos įmonės vadovybės kaip strategijos dalis ar dėl kitų priežasčių. Darbuotojai suvokia šias vertybes ir patys pasirenka priimti šias vertybes, apsimesti ir prisitaikyti prie situacijos arba jas atmesti. Jei vadovybė pakankamai atkakliai siekia tam tikrų vertybių, jei atsiranda artefaktų, atspindinčių tų vertybių reikšmę organizacijai, tuomet vertybės išlaiko testą. Po tam tikro laiko tampa aišku, ar skelbiamų vertybių laikymasis versle veda į pergales ar pralaimėjimus.

Pirmuoju variantu, jei organizacijai nepasiseks, joje pasikeis vadovas arba buvęs vadovas persvarstys strategiją ir politiką. Ir tada skelbiamos vertybės nukryps, bus pakeistos. Antruoju variantu, jei organizacija pasieks savo tikslus, darbuotojai įgis pasitikėjimo, kad eina teisingu keliu. Atitinkamai, požiūris į skelbiamas įmonės vertybes skirsis. Šios vertybės pereis į gilesnį – pagrindinių idėjų – lygį.

Pagrindiniai įsitikinimai yra organizacijos kultūros pagrindas, kurio jos nariai gali nežinoti ir laikyti nekintamais. Būtent šis pagrindas lemia žmonių elgesį organizacijoje, tam tikrų sprendimų priėmimą.

Pagrindinės sąvokos yra susijusios su esminiais egzistencijos aspektais, kurie gali būti: laiko ir erdvės prigimtis; žmogaus prigimtis ir žmogaus veikla; tiesos prigimtis ir jos gavimo priemonės; teisingas santykis tarp individo ir grupės; santykinė darbo, šeimos ir saviugdos svarba; vyrai ir moterys išsiaiškina savo tikrąjį vaidmenį ir šeimos prigimtį. Kiekvienas naujosios grupės narys atsineša savo kultūrinį „bagažą“, įgytą ankstesnėse grupėse; kai nauja grupė kuria savo istoriją, ji gali pakeisti dalį arba visas šias idėjas, susijusias su svarbiausiomis savo patirties sritimis. Būtent iš šių naujų idėjų formuojasi šios konkrečios grupės kultūra.

Darbuotojai, kurie nesilaiko pagrindinių idėjų, anksčiau ar vėliau bus „gėdoje“, nes tarp jų ir kolegų atsiras „kultūrinis barjeras“.

Kiekviena organizacija savo veiklą vykdo vadovaudamasi tomis vertybėmis, kurios yra būtinos jos darbuotojams. Kuriant organizacines kultūras būtina atsižvelgti į socialinius šalies idealus, kultūrines tradicijas. Be to, norint, kad organizacijos darbuotojai geriau suprastų ir įsisavintų vertybes, organizacijoje svarbu numatyti kitokį korporacinių vertybių pasireiškimą. Palaipsniui šių vertybių priėmimas organizacijos nariams leis pasiekti stabilumą ir didelę sėkmę plėtojant organizaciją. Iš tiesų, šiandien jie tikisi ne tik tuo, kad jiems pasiseks materialiai, bet ir renkasi psichologiškai patogiai jaustis organizacijoje, kurios kultūrinės vertybės atitinka jų asmenines vertybines orientacijas.

Įmonės vertybių formavimas vyksta spontaniškai organizacijos plėtros procese per:

Laipsniškas bendrų vertybių kristalizavimas remiantis darbuotojų sąveikos patirtimi;

Organizacijos narių pripažinimas neformalių lyderių ir valdžios vertybėmis;

Įspūdingų kitų žmonių elgesio modelių kopijavimas;

Beveik nepastebimas vertybių pasikeitimas pasikeitus požiūriui, motyvacijai, gyvenimo perspektyvoms.

Įmonės vertybės formuojamos sąmoningai dėl gerai apgalvotos valdymo politikos, kuri apima:

Strategiškai svarbių organizacijos vertybių ugdymas;

Šių vertybių propagavimas naudojant žodžius ir veiksmus, kurie neprieštarauja asmeninėms ir grupės vertybėms;

Paramos teikimas vertybių nešiotojams;

Skatinkite kopijuoti ir kartoti elgesį, atitinkantį organizacijos vertybes.

Įmonės vertybės išreiškiamos organizacinėse taisyklėse, normose ir tradicijose, kurios griežtai arba švelniai reguliuoja darbuotojų elgesį:

Elgesys atliekant tarnybines pareigas ir užduotis;

Verslo elgesys;

Elgesys tarpasmeninio darbuotojų bendravimo rėmuose.

Kurdama ir nuolat tobulindama taisykles ir nuostatas, kurios prisideda prie produktyvaus personalo darbo, vadovybė kartu ugdo tam tikras įmonės vertybes. Taigi nemažai įmonių galioja taisyklės, skatinančios drausmę ir asmeninę atsakomybę (pavyzdžiui, nuobaudų už vidaus taisyklių pažeidimus taisyklė, kuri galioja visų kategorijų darbuotojams be išimties), ir normos, reglamentuojančios konstruktyvų žodinį. darbuotojų bendravimas, pagrįstas pagarba darbuotojams ir klientams (pvz., naudojant frazę „nepasakiau tiksliai“ vietoj „Tu mane neteisingai supratai“).

Vertės valdymas apima trijų tarpusavyje susijusių problemų sprendimą:

Pasiekite visišką aiškumą apie pagrindinius organizacijos sėkmės veiksnius.

Bendrų organizacijos vertybių išskyrimas, visiškas darbuotojų supratimas ir pripažinimas.

Susitarimas ir aiškumas, ką kiekvienas darbuotojas turi daryti kiekvieną dieną, kad būtų sėkmingas.

Korporacinės kultūros formavimas atliekamas remiantis vertybėmis ir organizacinėmis normomis. Normos – tai apibendrintos taisyklės, reglamentuojančios darbuotojų elgesį, vedančios į organizacijos tikslų siekimą. Įmonės vertybių sistemos kūrimas yra atsakymas į klausimus:

Ką mes darome?

Kam mes geri?

Ką mes sugebame?

Kokios mūsų nuostatos gyvenime?

Koks mūsų planas?

Kuo mūsų verslas įdomus klientams, įmonės darbuotojams, mūsų partneriams?

Kur mano asmeninė vieta bendrame plėtros plane?

Vertybės turėtų reaguoti į žmonių poreikį, kad jie būtų įsitikinę, kad priežastis, dėl kurios jie užsiima, yra ne tik konkretus verslas, tam tikros pareigos, konkretus bendradarbis ar konkretus atlyginimas.

Sunkumas išlaikyti reikiamą įmonės kultūros lygį slypi tame, kad naujai įdarbinti darbuotojai atsineša ne tik naujas idėjas ir individualų požiūrį į profesinių problemų sprendimą, bet ir savo vertybes, pažiūras, įsitikinimus. Individualios darbuotojų asmeninės vertybės gali gerokai supurtyti nusistovėjusias kultūrines vertybes organizacijoje. Norint išlaikyti esamą organizacijos kultūros vertybių sistemą, būtina nuolat daryti įtaką formuojant darbuotojų vertybines orientacijas, siekiant kuo labiau juos priartinti prie pačios organizacijos vertybių.

Apskritai personalo politika apibrėžia tam tikrą personalo valdymo stilių, vidinės komunikacijos metodus, apdovanojimų ir bausmių metodus ir kriterijus, taip pat personalo įdarbinimą, atranką ir paaukštinimą, o tai savo ruožtu lemia atitinkamų vertybių formavimąsi. veikti tam tikroje įmonėje.

4. Vertybių įtaka tikslų siekimui

Vertės valdymas, kaip įmonės tikslų ir žmogiškųjų išteklių siekimo valdymo elementas, apima vertybių, kurios, viena vertus, atitinka įmonės strategiją, o iš kitos pusės, dalijasi tiems, kurie reprezentuoja žmogiškuosius išteklius pasirinktai strategijai įgyvendinti. Vertės valdymas yra orientuotas į išorinę aplinką ir į vidinę įmonės aplinką.

Šiuolaikinė organizacija yra atvira sistema, kurios išlikimo ir plėtros raktas yra gebėjimas sėkmingai prisitaikyti prie nuolatinių politinių, teisinių, socialinių-ekonominių ir techninių sąlygų pokyčių. Vadovybės gebėjimas išskirti ir panaudoti tas universalias vertybes, kurios didina prisitaikymo galimybes ir sukuria konkurencinius pranašumus įmonei bendraujant su klientais ir vartotojais, klientais ir tiekėjais, partneriais ir investuotojais. Tai leidžia vadovybei dialoge apeliuoti į bendras vertybes, o tai lemia palankios bendrais interesais pagrįstos bendradarbiavimo atmosferos kūrimą. Taigi vienos iš Rusijos alaus daryklų kreipimasis paremti Rusijos futbolo rinktinę sulaukia nuoširdaus atsako iš daugybės milijonų futbolo gerbėjų armijos, kuri padeda jai reklamuoti savo produkciją rinkose esant nuožmiai konkurencijai.

Dar daugiau naudos vadovybė gauna naudodama bendras, organizacines vertybes personalo valdyme. Bendrų vertybių ugdymas ir naudojimas personalo politikoje prisideda prie visų kategorijų darbuotojų integracijos, remiantis įsipareigojimu laikytis įmonės strategijos, taisyklių ir normų.

Kadangi žmonės linkę vienytis su tais, kurie jiems yra artimi ir suprantami, kiekvienai įmonei būdingas personalo integravimo procesas, paremtas panašiais lūkesčiais, gyvenimo principais, įprastomis elgesio normomis. Ši integracija gali būti spontaniškas procesas, niekas nežino, kur nukreiptas, arba kontroliuojamas procesas. Pastaruoju atveju vadovybė padeda darbuotojams susieti įmonės strategijos įgyvendinimą su darbuotojų bendrų vertybių tvirtinimu. Kai kuriais atvejais reikia tik nustatyti šias bendras vertybes ir priminti darbuotojams apie jų svarbą. Kitais atvejais vadovybė turi sunkiai dirbti, kad padidintų vertę to, kas yra neatsiejamas strategijos sėkmės veiksnys, bet nėra būdingas vidinei darbuotojų kultūrai.

Bendrų vertybių ugdymas ir jų pavertimas efektyviais organizacinės veiklos reguliatoriais lemia visų kategorijų darbuotojų pastangų integravimą ir konsolidavimą, žmogiškųjų išteklių panaudojimo optimizavimą, taip pat sukuria tokį svarbų konkurencinį pranašumą. kaip darbuotojų įsipareigojimas savo įmonei.

Įsipareigojimas – tai atsidavęs požiūris, išreikštas nuoseklia žmogaus elgesio linija, kurioje žmogaus ir jo organizacijos interesai kuo labiau sutampa. Įsipareigojimas tampa gyvenimo būdu, o lojalumas organizacijai – gyvenimo principu. Darbuotojų įsipareigojimas yra apgalvoto ir profesionalaus valdymo darbo rezultatas, veikia visos organizacijos valdymo sistemos (vadybos, kontrolės, socialinės, politinės, techninės). Organizacijos darbuotojų įsipareigojimas natūraliai išreiškiamas per:

Organizacinės veiklos efektyvumo didinimas, įskaitant darbo našumą, efektyvų darbo laiko ir kitų išteklių panaudojimą;

Darbuotojų pasitenkinimo darbo sąlygomis ir rezultatais didinimas;

Gebėjimas valdyti organizaciją kaip vieną organizmą per taisykles ir normas, kurios palaiko vertybes;

Optimalaus vadovybės ir personalo pasitikėjimo ir tarpusavio supratimo lygio nustatymas;

Talentų, aukšto lygio profesionalumo darbuotojų, turinčių galimybę pasirinkti savo darbo vietą ir sąlygas, pritraukimas ir išlaikymas.

Įmonės darbuotojo įsipareigojimas pasireiškia strateginių tikslų ir politikos, vertybių ir valdymo stilių, taip pat įmonės vadovų atžvilgiu. Vadybos psichologijos atstovai atskleidė, kad žmonių požiūris į kažką skiriasi supratimo, pripažinimo ir įgyvendinimo elgesyje laipsniu. Asmeninis požiūris į ką nors yra tiesiogiai susijęs su galimybe patenkinti interesus. Jei įmonės tikslai ir politika prieštarauja darbuotojo interesams, jis bus linkęs priešintis ir vengti aktyvaus dalyvavimo. Jei įmonės tikslai ir politika neprieštaraus darbuotojo interesams, jis bus lojalus. Jei darbuotojas supranta, kad įmonės tikslai ir politika atitinka jo interesus, galima pasikliauti jo lojalumu įmonei.

Įmonės darbuotojo įsipareigojimas pasireiškia optimistišku ateities vertinimu, savikontrole, vidine motyvacija darbinei veiklai ir pasididžiavimu priklausymu įmonei.

Asmeninės vertybės turi didelę įtaką žmogaus motyvacijai ir elgesiui. Taigi žmonės, turintys skirtingas vertybes, renkasi skirtingus būdus, kaip įgyvendinti panašius motyvus. Pavyzdžiui, noras sąžiningai atlikti darbo pareigas nestandartinėje situacijoje skatins vieną darbuotoją laukti aiškių vadovo nurodymų, o kitą parodyti iniciatyvą ir verslumą.

Vertybės yra pagrindiniai gyvenimo principai, nes jomis žmonės lygina tai, kas tikrai svarbu ir reikšminga, o kas neesmine. Taigi, šeimos vertė kai kurias moteris skatina atsisakyti karjeros, susijusios su nereguliariu darbo grafiku ir komandiruotėmis, jei šeimos nariai išreiškia nepritarimą profesinių ambicijų prioritetui.

Pagalba ir parama darbuotojams išsiaiškinant asmenines vertybes ir ugdant organizacijai reikšmingas vertybes tapo profesionalių vadovų kasdiene užduotimi. Asmeninių vertybių išaiškinimas apima:

1. Esamų vertybių studijavimas, vertinimas ir kritinis refleksija.

2. Darbuotojo asmeninių vertybių palyginimas su įmonės vertybėmis.

3. Darbuotojo pozicijos atskleidimas klausimais, kurie anksčiau jo buvo ignoruojami.

Sėkmę padedant darbuotojams išsiaiškinti ir plėtoti asmenines vertybes, atitinkančias strateginius įmonės tikslus, lemia vadovų jautrumas ir nuoširdžios pagarbos darbuotojo vertybėms pasireiškimas.

Jei organizacijos vertybės yra suformuluotos neaiškiai ir per daug bendrai, tada jos, kaip taisyklė, „nedirbs“ siekiant valdymo tikslų. Pavyzdžiui, daugelis įmonių deklaruoja tokias vertybes kaip „mūsų žmonės yra mūsų vertybė“, „klientai yra mūsų vertybė“, „mes vertiname savo verslą“ ir pan. Tokias formuluotes dauguma žmonių suvokia kaip formalias ir grynai deklaratyvias. Vertybes reikia suformuluoti taip, kad kiekvienas suprastų, ką ar kam vadovybė vertina ir kodėl; kas yra saugoma ir palaikoma šioje įmonėje. Taigi neužtenka pažymėti, kad personalas yra organizacijos vertybė. Kad ši vertybė „uždirbtų“ didintų organizacinės veiklos efektyvumą, vadovai turėtų nuspręsti, kurie darbuotojai yra vertingi, kuo įmonė ypač rūpinasi.

Tik aiškus organizacijos strateginių tikslų supratimas leidžia vadovybei nustatyti prioritetines vertybes ir jas suformuluoti taip, kad jos skatintų darbuotojus būti aktyviems. Pavyzdžiui, turint įmonės personalo integravimo ir tobulinimo, komandinio darbo strategiją, personalo vertę galima suformuluoti taip: „Vertiname komandos žaidėjus“, „Vertiname kolegų pagalbą ir palaikymą“, „Vertiname darbuotojus, kurie tobulinti savo įgūdžius“. Strategiškai orientuojantis į įmonės veiklos stabilumą, personalo vertę galima suformuluoti taip: „Vertiname drausmingus ir atsakingus darbuotojus“, „Vertiname tuos, kurie demonstruoja stabilius darbus“, „Vertiname mentorystę“.

Jeigu įmonės strateginė orientacija yra plėstis į naujas rinkas, tai vertė yra novatoriai, verslininkai, kūrėjai ir turintys unikalių, aukštųjų technologijų kompetencijų. Strateginis dėmesys kaštų mažinimui ir rinkos dalies didinimui – strateginės vizijos, tikslingumo ir veiklos bruožų turintys darbuotojai tampa aktualūs. Taigi strateginiai prioritetai lemia vadovybės susitelkimą į tas vertybes, kurios yra labai svarbios sėkmei, ir sumažina destruktyvų priešingų vertybių poveikį.

Išvada

Darbe atlikta analizė leidžia daryti išvadą, kad vertybės yra galingas individo ir grupės elgesio reguliatorius. Tai gyvenimo principai, nulemiantys ne tik tikslus, bet ir individo pasirenkamus būdus jiems pasiekti. Individualių vertybių aiškumo ir nuoseklumo laipsnis pasireiškia asmens gyvenimo padėties stiprumu, jo aktyvumu, iniciatyva, kūrybiškumu ir vidine motyvacija siekti. Todėl gerinant organizacinę veiklą patartina vadovybės dėmesį skirti asmeninėms darbuotojų vertybėms.

Valdymo profesionalumas slypi gebėjime valdyti įmonės vertybes. Šis valdymas apima bendrų įvairių kategorijų darbuotojų vertybių nustatymą, kurie yra veiklos veiksniai, sukuriantys įmonei pranašumus ar apribojimus. Vertės valdymas taip pat apima bendrų vertybių, kurios yra optimalios įmonės strategijai, formavimą ir puoselėjimą.

Įmonės vertybių išlaikymas vykdomas laikantis taisyklių, normų ir tradicijų. Efektyvus vertybių valdymas reiškia, kad nėra prieštaravimų tarp deklaruojamų ir esamų vertybių, taip pat tarp vertybių, viena vertus, ir įmonės taisyklių bei normų, kita vertus. Efektyvus įmonės vertybių valdymas apima dėmesingą ir pagarbų vadovybės požiūrį į darbuotojų vertybes.

Organizacinių vertybių formavimas – tai bandymas konstruktyviai paveikti socialinę-psichologinę atmosferą, darbuotojų elgesį. Organizacijos kultūros rėmuose formuojant tam tikras nuostatas, vertybių sistemą ar „pasaulio modelį“ organizacijos personale, galima numatyti, planuoti ir skatinti norimą elgesį. Tačiau visada būtina atsižvelgti į spontaniškai šioje organizacijoje susiformavusią įmonės kultūrą. Dažnai verslo aplinkoje vadovai stengiasi suformuoti savo įmonės filosofiją, kur deklaruoja progresyvias vertybes, normas, pasiekia norų ir investicijų neatitinkančių rezultatų.

Taip nutinka iš dalies dėl to, kad dirbtinai įvestos organizacijos normos ir vertybės kertasi su tikrosiomis, todėl daugumos organizacijos narių jas aktyviai atmeta.

Organizacinės kultūros formavimas dažniausiai vykdomas personalo profesinės adaptacijos procese.

Literatūra

1. Abramova S.G., Kostenchuk I.A. Apie „įmonės kultūros“ sąvoką. - M., 1999. - S.45-46.

2. Bogatyrev M. R. Organizacijos kultūra: esmė ir vaidmuo valdymo sistemoje: disertacija Ph.D. n. - Maskvos valstybinis universitetas, 2005 m.

3. Vikhansky O.S., Naumovas A.I. Vadyba: Vadovėlis.-3. leid.-M.: Gardariki, 2008. - p. 420-467.

4. Organizacinių kultūrų dialogas kuriant bendrą Europos aukštojo mokslo erdvę: Bolonijos proceso principų įgyvendinimas tarptautinėse švietimo programose, dalyvaujant Rusijai S.V. Lukovas (vadovas), B.N. Gaidinas, V.A. Gnevasheva, K.N. Kislitsyn, E.K. Pogorskis; Maskva humanit. un-t, In-t pamatai. ir pavyzdys. tyrimai; Tarptautinė akad. Mokslai, Dep. humanit. Rusų mokslai. skyriai - M .: Maskvos leidykla. humanit. un-ta, 2010. - 260 p.

5. Istomin E.P. Organizacinės kultūros ir pasitikėjimo formavimas

6. Cameron K., Quinn R. Diagnostika ir organizacijos kultūros pokyčiai. Vertimas iš anglų kalbos. - Sankt Peterburgas: Petras, 2001. - 100 p.

7. Lukovas S.V. Žmogus organizacinių kultūrų veidrodyje Elektroninis žurnalas „Žinios. Supratimas. Įgūdis". -- 2010. -- № 7 - Bioetika ir visapusiški žmogaus tyrimai.

8. Spivakas V.A. Įmonės kultūra: teorija ir praktika. - Sankt Peterburgas: Petras, 2001 - 135 p.

9. Maksimenko A.A. Organizacijos kultūra: sisteminiai-psichologiniai aprašymai: Proc. pašalpa - Kostroma: KSU im. ANT. Nekrasova, 2003.- 168 p.

Priglobta Allbest.ru

Panašūs dokumentai

Darbo žmogiškųjų išteklių valdymo srityje efektyvumo užtikrinimas. Darbo išteklių formavimas, plėtra. Darbuotojų darbinio gyvenimo kokybės gerinimas. Modernus požiūris į žmogiškųjų išteklių valdymą automobilių gamykloje „KAMAZ“.

Kursinis darbas, pridėtas 2008-12-03

Vadovų vertybinių orientacijų aspektai ir jų įtaka darbo veiklai. Vertybių formavimas ir jų klasifikavimas. Vertybinių orientacijų apibrėžimas pagal M. Rokeacho metodą. Vertybinių orientacijų, kaip pirmojo asmens įvaizdžio formavimo elemento, analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-05-03

Organizacinės kultūros kaita šiuolaikinėje organizacijoje. Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos ekonominio efektyvumo įmonėje įvertinimas. Geriausių talentų pritraukimas ir išlaikymas pasitelkus įmonės ir darbo valdymo pranašumus.

testas, pridėtas 2015-04-19

Pagrindinės žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijos. Organizacijai reikalingo personalo atranka ir išlaikymas. Profesionalus mokymas ir tobulėjimas. Kiekvieno iš darbuotojo veiklos įvertinimas siekiant organizacijos tikslų. Atlygis.

testas, pridėtas 2009-01-25

Žmogiškųjų išteklių valdymo uždaviniai rinkos santykių sąlygomis. RAO „UES of Russia“ žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijos principai. Žmogiškųjų išteklių valdymo tarnybos organizavimas ir struktūrizavimas: personalo tarnybos funkcijos ir struktūra.

santrauka, pridėta 2009-08-27

Žmogiškųjų išteklių valdymo (HRM) samprata. Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemų charakteristikos. Personalo valdymo etapai. Bendrosios įmonės LLC „Knygų pasaulis“ charakteristikos. Įmonės strateginio planavimo sistemos ir žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2017-04-20

Žmogiškųjų išteklių samprata ir struktūra, pagrindinių jų valdymo dalykų apibrėžimas. Žmogiškųjų išteklių vadybos esmė ir svarba, jo tyrimo kryptis įvairiais požiūriais. Valdymo funkcijos įmonėje ir jos mechanizmai Rusijoje.

pristatymas, pridėtas 2014-12-03

Pagrindinės organizacijos elgesio problemos ir jos komponentai: asmenybė, grupė, organizacija. Personalo valdymo darbo efektyvumas šiuolaikinėmis sąlygomis. Įmonės tikslų siekimas per savo darbuotojus kaip pagrindinė vadovo funkcija.

pristatymas, pridėtas 2010-12-24

Žmogiškųjų išteklių esmė ir savybės. Žmogiškųjų išteklių valdymo samprata organizacijoje. Evoliucija, dabartinė būklė, ypatybės ir būdai, kaip pagerinti žmogiškųjų išteklių valdymo mechanizmą Rusijos Federacijoje.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-09-06

Žmogiškųjų išteklių valdymo samprata. Skaitmeninimas kaip pagrindinė personalo valdymo tendencija. Didžiųjų duomenų ir žmonių analizės įrankių naudojimo žmogiškųjų išteklių valdyme sritys. JAV ir Rusijos darbuotojų kultūriniai profiliai.

Kas svarbiau už tikslus? Šiame straipsnyje aprašoma pagrindinė sąlyga norint pasiekti organizacijos tikslus.

Prašau nepainioti temos su psichologija, nes ji labiau susijusi su aksiologija – filosofijos šaka. Be jo tikslų nustatymas yra neveiksmingas. Tiesą sakant, strateginis planavimas kaip procesas tiesiogiai priklauso nuo organizacijos vertybių. Tai, jei norite, yra pagrindas, o visokios matricos, analizės ir kitos panašios yra tik paprasti įrankiai.
Ši straipsnių serija skirta mažoms įmonėms itin svarbia tema – organizacijos vertybėms. Ne ta mažoji, kuri apibrėžta įstatyme, o klasifikacija, parašyta mūsų straipsnyje „“.

Vertybės – tai idėjos apie tai, kas priklauso, apie geriausią, apie svarbiausią dalyką, dėl kurio verta dirbti, paaukoti laiką, pastangas ir dar ką nors. Tobulumo idėjos įvairiose gyvenimo srityse.
A.I. Prigožinas

Bet kuriame mažame versle viską arba beveik viską sprendžia vienas asmuo – vadovas ir (arba) įkūrėjas. Jei taip nėra, tada tokia įmonė yra ne verslas, o interesų klubas.
Net tada, kai darbo pradžioje susirenka keli draugai partneriai įkurti organizacijos. Kaip taisyklė, anksčiau ar vėliau lyderis iš jų išsiskiria. Likusieji arba išeina, arba pasitraukia patys, dirbdami nuošalyje, taip sakant, gale. Gerai, jei nugalėjo nuolankumas ir apdairumas ir žmogus liko, o jei išėjo... blogai, žinoma.

Maža komercinė organizacija nepasieks savo tikslų, jei jie prieštaraus šios organizacijos vadovo vertybėms. Be to, įmonės tikslai turėtų būti kuriami atsižvelgiant į lyderio vertybes.
PKF "Stratego"

Pavyzdžiui, jei pagrindinė lyderio vertybė yra komfortas, tai verslo augimo, o juo labiau plėtros tikėtis neverta, o pelningumo irgi.

Svarbų vaidmenį atlieka šių vertybių prioritetas vadovui ir bet kuriam organizacijos darbuotojui. Pirmoje vietoje gali būti šeimos vertybės, antroje – dvasinės, o dešimtoje – tik organizacijos, kurioje žmogus dirba, vertybės. Nepaisant šios sekos, žmogus gali demonstratyviai deklaruoti vieną dalyką, bet verslui rezultato nebus. Sunku atpažinti tiesą, net vertybių diagnostika ne visada gali padėti, bet tai, žinoma, kai ką atskleis. Nesakau, kad organizacijos vertybės turi būti pačioje viršūnėje, visai ne. Tačiau lyderis turi juos turėti, bent jau antrą kartą, pavyzdžiui, po šeimos. Būna, kai organizacijos vertybės yra pirmoje vietoje, tada bus aukojamos asmeniniame gyvenime, bet atsiranda puikių įmonių.
Vidutiniame ir dideliame versle vertybių neatitikimo problema nėra tokia opi ir lemtinga, tokie lyderiai greitai keičiasi, darbo rinkoje surandant tinkamą pakaitalą.

Tarp jų yra:
Pagrindinės vertybės. Tai yra tie, kurie buvo nustatyti nuo bet kurios organizacijos įkūrimo. Yra du iš jų: valdymas ir dėmesys klientui. Jie būdingi visoms organizacijoms, kurios ilgą laiką veikia rinkoje.
Savo ruožtu valdomumui taip pat būdingi du kintamieji – tai tikslų ir veiksmų nuoseklumas bei sprendimų įgyvendinamumas.

Pirmaujančios vertybės. Tie, kuriuos organizacija įgyja vystydama. Pavyzdžiui, įmonė, stabilumas, kokybė ir kt. …

Čia reikia pažymėti, kad manome, kad daugelis lyderio įgytų vertybių yra pridedamos prie pagrindinių jo vadovaujamos organizacijos vertybių, o kartais ir prie pagrindinių.

Organizacijos vertybių sistema arba įmonės ideologija.

Ideologija susideda iš pagrindinių ir vadovaujančių organizacijos vertybių, kurios savo ruožtu sukuria tarpusavyje susijusių ir neprieštaraujančių organizacijos darbo principų sistemą.
Įmonės ideologija jos strategijai yra tas etalonas, prie kurio galima „prisikabinti“ kuriant ir už kurį negali atsistoti įgyvendinant strategiją, būtent užduočių vykdymas pagal užsibrėžtus tikslus.
Dėl viso šio užrašo vienas iš pirmųjų veiksmų, kartu su vizijos apibrėžimu, kuriant smulkaus verslo organizacijos strategiją, yra nustatyti jos steigėjų ir jai vadovausiančio asmens vertybes.

Literatūra:

– A.I. Prigožinas, tikslai ir vertybės. Nauji darbo su ateitimi metodai »
– A.I. Prigožinas „Organizacijų kūrimo metodai“
– Michaelas Porteris „Konkurencinis pranašumas“

Taip pat rekomenduojame

Įkeliama...