Komunikasi dengan bawahan: bagaimana menjalin kontak bisnis. Bagaimana membangun hubungan kerja yang efektif antara atasan dan bawahan

Efektivitas dan kepuasan terhadap pekerjaan baik atasan maupun bawahan secara langsung bergantung pada seberapa baik hubungan mereka satu sama lain terjalin. Dengan hubungan yang kami maksud adalah proses komunikatif, komunikasi, pertukaran informasi.

Komunikasi bisnis adalah hubungan formal dalam kerangka kegiatan profesional, tetapi meskipun demikian, orang tetap menjadi orang, bahkan ketika mereka sedang bekerja. Dimasukkannya elemen psikologis dalam komunikasi manajer - karyawan, dengan mempertimbangkan tidak hanya logika berdarah dingin, tetapi juga komponen emosional, secara signifikan meningkatkan efisiensi kerja, menghilangkan gangguan dalam saling pengertian, merangsang pekerjaan bawahan, dan bahkan memungkinkan untuk mempengaruhi pemimpin.

Paling sering, karyawan memunculkan emosi ketika datang ke pengalaman pribadi mereka, melupakan kemampuan untuk merasakan manajer, misalnya, mengambil cuti dari pekerjaan, tidak menyelesaikan tugas, atau membenarkan kesalahan mereka. Manajer, di sisi lain, mengingat kemampuan bawahan untuk merasa ketika perlu untuk menekankan, membesar-besarkan kualitas pribadi negatif seorang karyawan atau ingin menegaskan diri mereka sendiri, menggunakan, menyalahgunakan status manajerial. Dan sebagai hasilnya - efisiensi kerja tidak berubah menjadi lebih baik. Apa yang harus dilakukan?..

Jauh lebih efektif untuk mengingat dunia batin orang lain untuk mencapai tujuan Anda sendiri, dan dengan tanda plus (strategi untuk mencapai kesuksesan, bukan menghindari kegagalan). Dengan kata lain, untuk meningkatkan efisiensi kerja (apa yang dibutuhkan manajer) atau meningkatkan upah, membangun hubungan dengan atasan, mencapai kemajuan karir (potensi tujuan karyawan).

Impian utama dari manajemen dan bawahan adalah TIDAK bekerja lebih sedikit dan mendapatkan lebih banyak. Waktu yang tidak digunakan orang untuk bekerja, mereka habiskan untuk sesuatu, atau ingin dihabiskan, dan uang hanyalah sarana untuk mencapai tujuan lain, tidak peduli seberapa sadar mereka dipilih.

Orang dewasa yang telah menemukan kebutuhannya membawa lebih banyak kegembiraan, lebih menarik bukan hiburan atau komunikasi tanpa tujuan hanya untuk menghabiskan waktu atau menghilangkan kebosanan, tetapi aktivitas, dan terlebih lagi, yang memenuhi motif pribadinya (lihat di bawah), sementara dia melihat hasil dari nilai pekerjaan Anda.

Motif sebagai cara untuk merangsang persalinan.

Kebutuhan akan komunikasi (untuk menjadi bagian dari tim);
Penegasan diri (pertumbuhan karir);
Kemandirian (jadilah bos Anda sendiri);
Stabilitas (keandalan, keyakinan akan masa depan);
Pertumbuhan sebagai seorang profesional (rasa ingin tahu, minat dalam kegiatan khusus ini);
Keadilan (perlu dihargai untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik);
Kebutuhan untuk menjadi lebih baik (daya saing).
"Beri seorang pria apa yang dia inginkan sehingga dia ingin memberikan apa yang kamu inginkan." Satu-satunya hal adalah, jika motif utama Anda adalah, misalnya, stabilitas, sama sekali tidak perlu bahwa itu juga di tempat pertama untuk manajer atau bawahan Anda.

Misalnya, Metode untuk mendiagnosis orientasi kepribadian B. Bass (Kuisioner Smekal-Kuchera) atau Metode untuk mendiagnosis sikap sosio-psikologis seseorang dalam lingkup kebutuhan motivasi dari kunci O.F." kepada seseorang.

Hubungan didirikan oleh bos, pemahaman bawahan tentang apa yang pertama-tama memuaskan orang lain (atau paling tidak). Mari kita kesampingkan, untuk sementara, sisi finansial. Dalam artikel “Psikologi kekayaan dan kemiskinan. Berapa banyak uang yang Anda butuhkan untuk bahagia? Telah disebutkan apa motif tersembunyi, tidak disadari atau kurang disadari dapat mendorong seseorang ke pengayaan demi pengayaan, kekuasaan demi kekuasaan, jika tidak, ketergantungan pada uang.

Pekerjaan seharusnya tidak hanya menjadi tempat di mana seseorang pergi untuk mendapatkan gaji yang dijamin, tetapi sesuatu yang lebih. Kalau tidak, hanya jumlah kosmik yang dibutuhkan, dan bahkan, sangat mungkin, tidak akan memenuhi motif utama seseorang. Sekarang kita tidak berbicara tentang akumulasi jumlah besar dalam waktu singkat dengan pemecatan lebih lanjut (downshifting, misalnya). Pekerjaan membuat seseorang bahagia jika dia dapat mengungkapkan potensinya di dalamnya, menerapkan kemampuannya, melihat pertumbuhan profesionalnya, produktivitas tenaga kerja, merasa kompeten, berharga, diperlukan.

Oleh karena itu, adalah kepentingan manajer dan bos untuk mengetahui motif utama satu sama lain, untuk mengetahui seberapa puas mereka, dan untuk menekankan bagaimana keberhasilan pekerjaan berkontribusi pada pencapaian tujuan. tujuan pribadi individu.

Dalam situasi ini, manajer memiliki lebih banyak peluang, lebih mudah baginya untuk mengidentifikasi kebutuhan utama karyawan, dan fokus pada motif yang penting bagi karyawan.

Ketika Anda harus berkomunikasi dengan bos, Anda harus ingat bahwa dia adalah orang yang sama, dan status, kekuatan, dan tugasnya tidak menghilangkan sifat manusiawi yang sederhana, kualitas pribadi. Sama sekali tidak perlu meminta teman untuk kepemimpinan. Tetapi untuk melihat seseorang di bawah topeng seorang pemimpin, mengetahui nilai-nilainya (yaitu, mengetahui, dan tidak berasumsi berdasarkan Anda sendiri) adalah suatu keharusan untuk membangun hubungan dan komunikasi yang nyaman.

Oleh karena itu, umpan balik harus ada dalam komunikasi. Misalnya, jika Anda sebagai bos, menjelaskan kepada salah satu bawahan Anda bagaimana pekerjaan perlu diubah, ini hanyalah awal dari transfer informasi. Agar komunikasi menjadi efektif, karyawan Anda harus memberi tahu Anda, dengan kata-kata mereka sendiri, bagaimana mereka memahami tugas dan harapan Anda atas kinerja mereka. Pertukaran informasi hanya terjadi ketika satu pihak memberikan informasi dan pihak lain menerimanya. Jika ada sesuatu yang tidak jelas bagi Anda atau secara objektif tidak sesuai dengan perilaku pemimpin, Anda harus mengatakan ini, dengan fokus pada hasil sukses yang diharapkan. Anda berhak untuk selalu mengevaluasi kondisi Anda secara mandiri selama berkomunikasi dengan manajer. Yang utama adalah kata-kata Anda tidak terdengar seperti alasan untuk tidak menyelesaikan tugas atau mengkritik perilaku pemimpin.

Manajer dapat melakukan sejumlah kesalahan tipikal, yang pada akhirnya akan berdampak negatif pada hasil kerja. Sayangnya, mereka dilakukan oleh bos muda dan berpengalaman.

Ini termasuk:

keakraban;
perlindungan;
ketidakpedulian untuk bekerja;
emosi yang berlebihan;
pidato tidak beradab.

Misalnya, ketidakpedulian terhadap pekerjaan berdampak negatif pada orang lain. Jika salah satu rekan tidak tertarik dengan pekerjaannya, dan dia tidak memenuhi tugasnya, maka rekan-rekannya juga dapat mengambil alih. Seorang pemimpin yang cuek tidak akan mampu memotivasi bawahannya untuk bekerja secara efektif.

Etika menyiratkan bahwa bos harus memiliki hubungan yang baik dengan bawahan, tetapi mereka tidak boleh melampaui batas kesopanan dan komunikasi bisnis. Etika seorang bawahan beranggapan bahwa ia tidak boleh memiliki sikap lalai dalam bekerja, dan ia harus menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya tepat waktu.

Mengapa seorang bawahan berdebat dengan seorang pemimpin?

Tim bukannya tanpa kesalahpahaman, tetapi ada situasi ketika seorang karyawan terus-menerus berdebat dengan bosnya. Perselisihan yang berlarut-larut dapat menimbulkan konflik antara pemimpin dan bawahan. Perselisihan hanya perlu dihentikan ketika seorang karyawan berusaha menghindari pekerjaan dengan cara ini. Dalam kasus lain, Anda perlu mendengarkan karyawan tersebut dan menjelaskan bahwa tidak ada alasan untuk khawatir. Mari kita coba mencari tahu mengapa karyawan tersebut mulai berdebat, dan bagaimana berperilaku dalam situasi seperti itu:

takut baru. Dalam hal ini, reaksi psikologis standar dipicu. Seseorang bekerja sesuai dengan metode yang dikenalnya dan mekanisme yang mapan, dan sekarang dia ditawari cara alternatif. Secara alami, dia mencoba melawan. Dalam hal ini, Anda perlu membiarkan lingkungan berbicara, memberinya argumen bahwa tugas baru itu bisa dilakukan.
Menarik perhatian. Dengan cara ini, dia mencoba menunjukkan kepada orang lain bahwa dia bukan orang luar, dan manajemen memperhatikannya. Dalam hal ini, ada baiknya memberikan kesempatan untuk berbicara, secara teratur mencurahkan waktu untuk itu. Anda juga dapat mengubah situasi menjadi lelucon, atau memberikan perhatian yang berlebihan padanya.
Keyakinan bahwa mereka tidak mendengarkan. Asal usul masalah ini, kemungkinan besar, terletak pada masa kanak-kanak, ketika orang tua tidak menganggapnya serius dan tidak mengizinkannya untuk berbicara. Akibatnya, karyawan mencoba untuk mengkompensasi kurangnya perhatian di masa dewasa. Biarkan mentee Anda berbicara, minta rekan lain untuk tidak menyelanya, dan tandai kapan dia bisa berbicara. Anda kemudian dapat kembali ke diskusi.
ketidakberdayaan. Karyawan memiliki perasaan bahwa dia tidak akan mengatasi tugas yang diberikan kepadanya. Solusi yang tepat adalah dengan mendengarkannya, dan kemudian menjelaskan bahwa tugas tersebut mudah untuk diselesaikan.

Bagaimana seharusnya hubungan antara pemimpin dan bawahan?

Pemimpin adalah figur kunci dalam tim. Suasana dalam tim dan efisiensi kerja tergantung pada bagaimana dia berperilaku, mendorong dan menghukum. Untuk membangun hubungan yang baik antara seorang pemimpin dan bawahan, perlu diingat hal-hal berikut:

perlu untuk memperlakukan bawahan Anda sesuai dengan jasa mereka, dan tidak mengandalkan simpati atau antipati;
secara teratur menuntut pelaksanaan tugas yang mendesak;
mengecualikan penggunaan kata-kata kotor baik di pihak tim manajemen maupun di pihak bawahan;
tidak menerima komentar menyanjung dan pujian.

Kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahan akan membantu meningkatkan efektifitas kerja. Misalnya, seorang dokter muda di poliklinik perlahan menerima pasien, antrian besar berkumpul di depan kantor, yang sering dikeluhkan pasien kepada dokter kepala. Percakapan akan membantu menyelesaikan situasi ini menjadi lebih baik. Mungkin spesialis muda tidak memiliki pengetahuan dan keterampilan. Dokter kepala dapat meyakinkan bangsalnya untuk tidak takut dan mencari bantuan, maka hasil positif tidak akan lama datang.

Bagaimana cara meningkatkan komunikasi antar departemen?

Kemampuan karyawan dari departemen yang berbeda untuk berinteraksi satu sama lain juga mempengaruhi efisiensi kerja dan hasil akhir kegiatan. Jika manajer telah mendistribusikan tugas di antara beberapa departemen, dan salah satu dari mereka tidak memenuhi bagiannya, maka ini mempengaruhi hasil akhir.

Untuk menghindari kemungkinan konflik antar departemen, pertama-tama, perlu untuk menentukan seberapa sering kerja tim diperlukan. Setelah itu, Anda dapat memilih alat untuk pekerjaan yang efektif:

Pertemuan rutin dengan manajer dan karyawan. Ketika seorang manajer secara teratur mengadakan pertemuan dengan para deputi dan kepala departemennya, informasi mencapai karyawan biasa dengan cepat dan dalam bentuk yang tidak terdistorsi. Juga, kepala departemen dan divisi harus secara teratur berbicara dengan lingkungan mereka. Jadi manajemen akan tahu bagaimana keadaan di departemen tertentu, tugas apa yang telah diselesaikan, apa yang sedang berlangsung, dan bagaimana proses ini dapat dipercepat. Pertemuan semacam itu membantu membangun umpan balik antara pemimpin dan bawahan.
Gabungkan departemen yang berbeda untuk menyelesaikan satu proyek. Pekerjaan semacam itu membantu karyawan untuk bertukar pengalaman dan membawa berbagai ide dan inovasi ke dalam proyek.
Izinkan karyawan berpindah dari satu departemen ke departemen lain. Berkat ini, karyawan tidak akan mengalami kelelahan profesional, mereka akan mengetahui secara spesifik pekerjaan perusahaan dari sudut yang berbeda.
Buat portal informasi internal. Dengan bantuannya, karyawan dapat berkomunikasi satu sama lain, bertukar informasi dan meminta saran dari karyawan yang lebih berpengalaman dan atasan. Dengan bantuan portal ini, manajer akan dapat berkomunikasi dengan bawahan. Dia juga akan melihat apa yang dilakukan departemen lain dan bagaimana pekerjaan mereka dibangun.
Kegiatan hiburan bersama. Pada mereka, karyawan dapat mengenali rekan-rekan mereka dari sisi lain. Akibatnya, komunikasi selama jam kerja akan meningkat, dan efisiensi kerja tim akan meningkat.

KOMENTAR OLEH SPESIALIS

Praktisi manajemen, pakar manajemen konflik Marina Fomina:

Hubungan, baik resmi maupun pribadi, selalu merupakan proses multilateral dan multifaktorial. Untuk menyederhanakan, semua faktor dapat direduksi menjadi pribadi (tergantung pada sifat, sikap pribadi, keyakinan), bisnis (tergantung pada peraturan, tingkat pelatihan, profesionalisme) dan situasional (tergantung pada situasi tertentu). Dan seringkali sulit untuk menentukan apa sebenarnya yang menentukan, karena orang cenderung mencampuradukkan pribadi, bisnis, dan situasional.

Suasana yang menguntungkan dalam tim kerja adalah kondisi untuk pelaksanaan dua komponen terpenting: tugas kerja dan hubungan yang berkualitas. Oleh karena itu, masuk akal bagi seorang pemimpin untuk belajar bagaimana menjaga keseimbangan ini. Jika pemimpin hanya fokus pada tugas dan tidak memperhitungkan komponen manusia, maka risiko kelelahan profesional karyawan tinggi. Manusia bukanlah robot dan faktor manusia penting bagi mereka. Ekstrem lainnya juga berbahaya - fokus pada hubungan tanpa memperhatikan mengapa orang benar-benar berkumpul di organisasi ini. Kemudian manajer dapat kehilangan karyawan yang fokus pada pencapaian dan teknologi, dan tetap bersama karyawan yang pergi bekerja untuk mengobrol seumur hidup. Kedua ekstrem tersebut merugikan organisasi dalam kondisi saat ini.

Saya menyarankan setiap pemimpin untuk menentukan sendiri bagaimana dia lebih nyaman dengan mempertimbangkan kondisi ini.

Ksenia Skachkova, Kepala Layanan Pelanggan di SKB Kontur:

— Saya berpendapat bahwa manajer bertanggung jawab 100% untuk mengatur pekerjaan departemen atau unitnya. Hubungan antara manajer dan karyawan tergantung pada bagaimana pekerjaan ini dibangun. Ada beberapa kesalahan manajemen yang dapat merusak hubungan dalam tim mana pun, bahkan yang terkoordinasi dengan baik.

Manajer tidak menjelaskan tujuan pekerjaan

Ada dua alasan: baik tujuan tidak dirumuskan - "kami bekerja", atau tujuan dirumuskan oleh komposisi manajer yang sempit dan tidak dikomunikasikan kepada karyawan.

Pemimpin tidak membuat sistem transparan

“Bagaimana hasilnya, efektivitas pekerjaan saya dievaluasi? Mengapa dengan aturan seperti itu? Bagaimana saya bisa mendapatkan bonus tahunan? Apa yang harus saya lakukan untuk mencapai posisi berikutnya di tangga karier? Ini adalah pertanyaan yang kebanyakan karyawan tanyakan pada diri mereka sendiri. Jika jawabannya tidak jelas dan ambigu, ini menyebabkan kesalahpahaman, negatif, dan demotivasi karyawan.

Manajer tidak memberikan umpan balik kepada karyawan

Kita berbicara tentang umpan balik positif dan negatif. Secara sistematis mengalokasikan waktu untuk umpan balik kepada karyawan Anda, dan jika Anda memiliki tim yang besar, ajarkan ini kepada manajer lini.

Pemimpin tidak berpartisipasi dalam kehidupan departemen

Hal ini sangat penting dalam tumpukan tugas strategis, anggaran dan rencana untuk mengambil alih dunia tidak lupa untuk berpartisipasi dalam pekerjaan sehari-hari tim Anda. Minimal wajib adalah pertemuan rutin dengan karyawan kunci.

Bagaimana meningkatkan kerja organisasi Anda, Anda akan belajar di maraton online

Bagaimana membangun hubungan dengan bawahan baru, jika Anda baru saja mengambil posisi baru, tetap relevan bagi banyak pemimpin.

Lagi pula, masalah pertama yang dihadapi bos baru adalah persepsi orang tentang dirinya. Setiap perintah atau keputusannya sekarang dibahas secara luas di belakang layar dan sering dikritik, dan banyak tergantung pada urutan tindakan, nilai, dan, di atas segalanya, kualitas kepemimpinannya.

Anda tidak dapat membuat kesan pertama dua kali. Dan hubungan kami dalam praktiknya sangat dibangun atas dasar, jika bukan kesan pertama, maka komunikasi pertama - pasti. Dan situasi yang tidak biasa ketika kemudian, setelah berbulan-bulan bekerja bersama, bawahan, dengan kejutan untuk diri mereka sendiri, mulai mengakui bahwa pemimpin baru mereka tidak terlalu buruk. Sampai saat itu, mereka terus diam-diam menyabotase perintahnya, bekerja sembarangan, dan mendiskusikan kekurangannya.

Apa yang harus dilakukan di tempat pertama untuk mencegah hal ini terjadi? Kesalahan yang paling umum adalah:

keinginan untuk melakukan semuanya secara bersamaan;
upaya untuk "menyuap" hubungan;
mengabaikan masalah nyata bawahan;
manifestasi negatif dalam percakapan.

Jadi, langkah pertama dalam suatu hubungan adalah mencari tahu apa yang memotivasi setiap bawahan untuk bekerja, dan memahami apa yang sebenarnya harus dirangsang untuk meningkatkan efisiensi kerja. Tentu saja, hadiah yang tepat adalah sesuatu yang memenuhi kebutuhan dasar manusia - tidak peduli apakah itu uang atau rasa hormat. Dan jika pengakuan publik berharga bagi seorang karyawan, maka alih-alih bonus uang tunai, mungkin masuk akal untuk menghadiahinya dengan perjalanan bonus, pelatihan lanjutan, tempat karyawan terbaik berkumpul, sesuatu seperti itu ...

Saat ini, seorang manajer, terutama di perusahaan besar, semakin berurusan dengan karyawan yang ambisius dan ambisius yang, dalam hal kecerdasan, pendidikan, atau pengalaman profesional, sering tidak kalah dengan bos, dan bahkan sering melampaui dia. Oleh karena itu, para pemimpin yang berpengalaman tertarik, pertama-tama, pada metode manajemen yang lunak dan bebas konflik. Menciptakan suasana yang baik membangun iklim psikologis yang menguntungkan dari rasa saling percaya dan kerja sama dan merangsang pekerjaan jauh lebih baik daripada manipulasi dan hukuman.

Paling sering, masalah dalam hubungan bos / bawahan baru bukanlah bahwa orang tersebut salah memahami sesuatu atau tidak melihat manfaat praktis bagi organisasi, tetapi dalam bidang suka / tidak suka interpersonal, karena dia tidak menemukan manfaat untuk dirinya sendiri secara pribadi. Tentu saja, manajer tidak boleh lupa bahwa staf, sebagian besar, memiliki tujuan dan sasaran yang sama sekali berbeda dari pemilik bisnis: mereka tidak datang untuk membangun bisnis, tetapi hanya untuk mendapatkan gaji. Lagipula itu bukan perusahaan mereka. Karena itu, semakin jelas Anda mengetahui mengapa karyawan baru tidak menerima sudut pandang Anda, semakin mudah bagi Anda untuk bekerja dengannya lebih jauh.

Selain itu, pesanan Anda tidak boleh mengandung ironi atau makna ganda. Ingatlah bahwa "jika sesuatu dapat disalahpahami, itu pasti akan disalahpahami." Oleh karena itu, pergantian ucapan seperti itu lebih disukai, seperti: "Ini perlu untuk perusahaan kami ...", "Akan lebih baik jika Anda ...", "Kami perlu tidak memiliki ..." . Dengan cara ini, Anda akan mengidentifikasi kebutuhan Anda dengan kepentingan organisasi, dan bukan dengan hubungan interpersonal.

Juga perlu dihindari bahwa proses memberi perintah berubah menjadi alasan tambahan untuk menunjukkan keunggulan mereka, dengan cara ini beberapa pemimpin mencoba memecahkan masalah psikologis mereka sendiri dengan mengorbankan bawahan. Karena itu, berikan perhatian khusus pada intonasi. Persepsi perintah yang diberikan dalam bentuk emosional selalu lebih buruk, karena perhatian seseorang tidak terfokus pada esensi perintah, tetapi pada sikap terhadap kepribadiannya, yang segera memerlukan reaksi emosional protektif, yang, pada gilirannya, menghalangi aktivitas analitis otak. Ingatlah bahwa otak manusia dapat bekerja dengan logika atau dengan emosi, dan, seperti yang Anda ketahui, emosi negatif selalu menghalangi pemikiran rasional. Bentuk interogatif dari perintah tersebut dipahami dengan baik oleh orang-orang. Tentu saja, semua orang mengerti bahwa permintaan bos adalah bentuk terselubungnya, tetapi dengan metode komunikasi ini secara psikologis lebih sulit untuk menolak: "Vasily Ivanovich yang terhormat, bisakah Anda besok ...?", "Valeria, apakah Anda setuju? ...?", "Apakah Anda memiliki kesempatan, Yulia ...?"

Nah, jika Anda seorang penganut ide-ide inovatif, sangat diinginkan, terutama di awal membangun hubungan, agar bawahan sendiri sampai pada solusi yang sesuai dengan rencana Anda. Psikolog telah lama memperhatikan bahwa cara terbaik bagi seorang karyawan untuk melakukan apa yang dia sendiri anggap perlu, dan bukan apa yang diperintahkan bos (pada kenyataannya, ini tidak selalu sesuai). Karena itu, idealnya, pemimpin tidak boleh memerintah, tetapi menciptakan situasi di mana seseorang sendiri sampai pada keputusan yang diinginkan.

Omong-omong, di Barat, gaya manajemen seperti proses yang diatur secara khusus sekarang sangat umum dan semakin populer. Faktanya, orang-orang dikelola sedemikian rupa sehingga mereka bertindak secara independen, sambil tetap berada di bawah pengawasan seorang manajer-mentor. Ini meluas ke komunikasi bisnis sehari-hari serta kontrol saat ini atas kinerja kerja. Secara alami, pendekatan semacam itu membutuhkan pengetahuan psikologi yang baik dan merupakan kelas kepemimpinan tertinggi bagi orang-orang yang dalam hal ini merasa benar-benar mandiri. Tetapi sebagai hasilnya, kepercayaan yang mereka rasakan, demonstrasi rasa hormat, adalah motivasi terbaik untuk aktivitas efektif selanjutnya.

Optimalisasi hubungan antara pemimpin dan bawahan adalah salah satu cara yang paling penting dari pengaruh pendidikan orang dewasa pada generasi muda. Jenis komunikasi dan interaksi ini umumnya tidak terbatas pada pemecahan masalah produksi saja. Ini melampaui kontak program, meluas ke berbagai bidang kehidupan manusia.

Memperluas cakupan komunikasi di luar proses kerja memberi manajer informasi tambahan tentang orang tersebut dan membentuk dasar untuk memengaruhi aktivitas sehari-hari. Ini memungkinkan untuk mengoptimalkan hubungan, meningkatkan manajemen kerja.

Hubungan yang menguntungkan dalam proses kegiatan bersama pemimpin dan bawahan karena gaya kepemimpinan, sarana mengatur produksi dan proses pendidikan tenaga kerja. Di antara banyak gaya kepemimpinan dalam kegiatan, lima yang khas paling jelas dimanifestasikan.

Gaya kepemimpinan demokratis lebih baik dibandingkan dengan fakta bahwa solusi masalah tim dan bawahan terjadi dengan partisipasi semua orang, yang merangsang aktivitas dan kemandirian. Keterlibatan aktif individu dalam tujuan bersama tim terbentuk. Di bawah kondisi kepemimpinan seperti itu, pemimpin menunjukkan toleransi tertentu terhadap penilaian kritis bawahannya. Dia berusaha untuk memahami mereka, untuk menyelidiki urusan pribadi mereka sebagai yang pertama di antara yang sederajat. Setiap orang mendiskusikan masalah kegiatannya, membuat keputusan, memilih opsi terbaik, tetapi keputusan akhir tetap dirumuskan oleh pemimpin.

Manajer, yang gaya kerjanya demokratis, terus-menerus berkomunikasi dengan bawahannya, mengetahui kehidupan pribadi mereka. Hubungan pemimpin dan bawahan seperti itu mudah tertipu dan aktif. Seseorang, menghadapi kesulitan yang tidak dapat dia atasi sendiri, berkonsultasi dengan atasannya, komunikasi didasarkan pada keterbukaan dan kepercayaan, yang merupakan hasil yang baik.

Gaya kepemimpinan otokratis dicirikan oleh fakta bahwa pemimpin sendirian mengelola kegiatan bawahan, tidak bergantung pada aset kelompok atau tim. Dia umumnya tidak memperhitungkan pandangan bawahannya; komentar kritis mereka menyebabkan keberatan dalam dirinya. Inisiatif sering ditolak.

Pandangan pribadi, sudut pandang karyawan tidak diperhitungkan, komunikasi yang meremehkan hanya sebatas kerangka hubungan bisnis murni. Hubungan semacam itu seringkali menimbulkan situasi konflik berupa protes dan ketidaksepakatan yang tersembunyi, yang cepat atau lambat berkembang menjadi konflik terbuka.

Dominan dalam gaya kepemimpinan ini adalah hubungan di mana bawahan memulai jalan penyamaran dan keterikatan. Mereka memenuhi peran yang diinginkan oleh pemimpin. Mereka berperilaku sesuai keinginannya, yang melahirkan ketidaktulusan dan ketidakpercayaan. Ini adalah bagaimana adaptasi terjadi.

Iklim mikro dalam tim dipenuhi dengan kesalahpahaman, ketegangan emosional dan, sampai batas tertentu, penindasan inisiatif. Rasa kolektivisme dan kemandirian, yang merupakan kualitas utama seseorang, diremehkan. Penyesuaian bawahan terhadap pemimpin seperti itu mengharuskannya untuk menghasilkan dan menggunakan segala macam trik "perlindungan" dari otoritas tunggal. Mereka mengenakan segala macam topeng, melakukan peran yang sesuai dengan gaya kepemimpinan. Gaya ini juga dicirikan oleh fakta bahwa pemimpin berusaha sesedikit mungkin ikut campur dalam proses sosio-psikologis yang terjadi di tim dan dalam aktivitas itu sendiri.

Dia praktis menghilangkan dirinya dari kinerja fungsinya dan terbatas terutama pada tugas-tugas administrator.

Gaya kepemimpinan yang tidak konsisten merupakan campuran dari semua gaya sebelumnya. Ini mengacaukan aktivitas dan komunikasi dengan bawahan. Pemimpin sering bertindak sesuai dengan keadaan emosi mereka. Dalam pekerjaan dan komunikasi, dia menggunakan satu atau lain gaya kepemimpinan.

Berkomunikasi langsung dengan pemimpin, bawahan tidak menunjukkan kepercayaan padanya, tetapi melakukan "peran" tertentu, yang membuat mereka sulit untuk bekerja sama, merampas kesempatan mereka untuk secara kreatif dan produktif meningkatkan keterampilan profesional mereka. Gaya manajemen kerja untuk pengembangan profesional bawahan dibentuk di bawah pengaruh faktor subjektif dan objektif.

Faktor subyektif adalah, pertama-tama, kualitas karakteristik kepribadian pemimpin: temperamen dan kualitas kehendaknya, sifat dan kemampuan karakter, di satu sisi, dan, di sisi lain, budaya umum, tingkat persyaratan, karakteristik. harga diri, pikiran kritis, sikap sosial.

Faktor obyektif meliputi: gaya kepemimpinan administrasi, meninggalkan jejak pada kegiatan kepala; sifat hubungan dalam tim kepemimpinan; ketersediaan tempat kerja yang nyaman, penyediaan tempat kerja dengan jumlah peralatan kantor yang cukup, dan sejenisnya. Namun, kondisi psikologis wajib untuk gaya kepemimpinan dan komunikasi yang optimal antara pemimpin dan bawahan adalah rasa hormat pemimpin terhadap kepribadian bawahan dan tuntutan tinggi padanya, latar belakang emosional yang positif dan sikap kreatif terhadap aktivitas, kepenuhannya. dengan konten estetika, dan aspirasi untuk masa depan.

Posisi baru, kantor terpisah, staf bawahan Anda sendiri, dan "nimbus" seorang pemimpin di atas kepala yang diangkat dengan bangga ... Anda baru saja memperoleh semua kekuatan istimewa ini, setelah menerima tempat di departemen administrasi dan secara otomatis mengisi ulang nomor "menara yang dipilih" dari perusahaan Anda. Tetapi sebelum Anda sempat menjauh dari keadaan euforia dan sakit kepala tanpa bobot dari perayaan kemarin untuk menghormati promosi, karena lalat dalam salep benar-benar jatuh ke dalam tong madu dalam bentuk masalah dengan bawahan yang meluncurkan seluruh pertempuran di departemen, secara terbuka atau diam-diam menolak untuk menerima identitas bos baru.

Para "pemberontak" mengabaikan perintah, membantah informasi, mengisyaratkan ketidakandalannya, mengkritik metode manajemen, menunjukkan keengganan mereka untuk mematuhi dengan seluruh penampilan mereka. Pada awalnya, tidak semua pemimpin yang baru dibentuk memutuskan operasi hukuman dalam bentuk denda, pemecatan, dan memecahkan jendela mobil bawahan mereka pada malam yang gelap (ini, tentu saja, berlebihan, tetapi apa yang tidak bercanda) , dan perang tak kasat mata berlarut-larut tanpa batas. Bos yang tidak diinginkan bergegas meminta nasihat kepada rekan kerja yang lebih berpengalaman atau menjelajahi isi Internet untuk menemukan cara dan menjadi pemimpin yang layak. Pertimbangkan apa yang disarankan psikolog dalam kasus seperti itu.

Garis tipis antara ranting dan roti jahe

Aturan pertama dan, mungkin, utama - apa pun metode manajemennya, itu tidak boleh membahayakan karyawan atau proses kerja. Tidak peduli seberapa banyak Anda membaca literatur tentang topik tersebut, menonton video pelatihan, mendengar banyak saran yang bertentangan dari rekan kerja saat makan siang, gaya manajemen Anda tidak boleh secara membabi buta menyalin instruksi yang dicetak dalam buku dan disuarakan oleh para pemimpin yang berpengalaman. Psikologi mengelola orang dalam interpretasi Anda harus membawa jejak individu dari alam, sifat karakter alami, diasah oleh kemampuan untuk mengendalikan emosi Anda, dan pengalaman Anda sendiri tentang jalan yang dilalui dari bawah ke puncak tangga hierarkis. Sikap Anda terhadap bawahan harus persis seperti yang Anda harapkan dari atasan Anda, duduk di kursi pegawai biasa. Cobalah untuk menemukan jalan tengah antara orang jahat yang suka pilih-pilih yang menolak untuk tersedak bahkan dengan pujian, dan bos pengikut yang berbicara lembut yang ragu-ragu untuk menunjukkan ketidaksenangannya.

"Veto" kepala, atau apa yang tidak boleh dilakukan

Sebelum Anda menemukan jawaban yang diinginkan dan metode yang efektif untuk menaklukkan bawahan Anda, Anda harus membiasakan diri dengan daftar tindakan terlarang, pelanggaran yang akan mencirikan Anda sebagai bos tiran yang sangat tidak menyenangkan dan tidak sopan:

Transisi ke kepribadian. Analisis kualitas pribadi yang tidak berhubungan dari seorang karyawan adalah cara yang pasti untuk membuat tim melawan diri Anda sendiri.
Mengangkat nada, berubah menjadi jeritan. Operasi liar tidak akan menakut-nakuti karyawan dan memaksa mereka untuk patuh, apalagi, dengan perilaku seperti itu Anda akan menunjukkan kelemahan dan ketidakmampuan Anda untuk menahan emosi, dan karenanya mengelola.
Pujian diri secara teratur dan demonstrasi tentang pentingnya diri sendiri. Seorang bos yang hanya memuji dirinya sendiri dan tidak melewatkan kesempatan untuk menyombongkan keberhasilannya, menunjukkan betapa pentingnya sosoknya bagi perusahaan, tidak akan pernah mampu membangkitkan rasa hormat dan dukungan dari tim yang dipercayakan kepadanya, terlebih lagi kekaguman. .
Pelanggaran hari kerja dengan hak memasukkan jumlah "master". Jika seorang pemimpin membiarkan dirinya melakukan hal-hal yang dilarang olehnya (dalam bentuk percakapan telepon tanpa akhir dengan hasratnya, menggunakan headphone, berselancar di Internet, Skype bukan pada masalah pekerjaan, makan jajan di departemen), karyawan bawahan akan segera mulai mengambil contoh darinya, dengan cepat mengubah larangan resmi menjadi larangan formal.
Kinerja lamban, tidak tertarik pada hasil, kurangnya ide dan inisiatif cemerlang. Seperti bos, seperti karyawan. Seorang pemimpin yang tidak mendukung usahanya sendiri bagaimanapun juga akan menginfeksi orang-orang yang mengikutinya dengan ketidakpeduliannya.

Kategori manajemen, trik dan trik

Terlepas dari keserbagunaannya, psikologi praktis dalam mengelola orang dibagi menjadi dua kategori:

Jalan menuju sukses, duduk mengangkang di leher bawahan, atau Teknik seorang pemimpin yang tidak peka.
Jalan menuju sukses sebagai pemenang ada di tangan bawahan, atau Kekuatan Inspirasi.

Pemimpin memilih taktik yang tepat - tergantung pada kualitas pribadi, pengalamannya sendiri, dan sikapnya terhadap orang-orang secara umum.

Manipulasi

Manipulasi sebagai kontrol tersembunyi menyiratkan kecekatan, kelicikan, yang ditujukan untuk mencapai tujuan sendiri yang berdampak pada seseorang. Dalam kasus yang jarang terjadi, tujuan akhir adalah baik, tetapi manipulasi, pada dasarnya, tidak lebih dari tindakan mempengaruhi orang, secara tidak kentara memaksa mereka untuk membuat keputusan yang tidak menguntungkan. Perbedaan utamanya dari penyerahan sukarela adalah bahwa seseorang tidak dibiarkan dengan pilihan untuk memilih jalan selain yang dipaksakan.

Dalam kasus kami, konsep yang dipertimbangkan, tergantung pada sifat pemimpin, dapat digunakan untuk mencapai tujuan egois mereka sendiri atau untuk kepentingan perusahaan. Manajemen bawahan berdasarkan prinsip manipulasi termasuk dengan terampil menyebabkan kebencian, kemarahan, ketakutan, rasa bersalah.

Kebencian, kemarahan

Ungkapan tidak menarik yang dilontarkan dengan santai atau langsung oleh manajer mengenai kualitas bisnis seorang karyawan dengan latar belakang pujian terperinci dari bawahan lain dalam 9 kasus dari 10 mencapai tujuan, dan semuanya berkat rasa persaingan yang melekat pada orang-orang. Pembicaraannya kurang lebih seperti ini: "Petrov melakukan pekerjaan dengan baik, tetapi Anda tidak bisa melakukan itu, bukan?" atau "Kamu bukan tandingan Petrov!", Atau "Kamu tidak mampu melakukan apa pun, kecuali Petrov!" Campuran perasaan eksplosif yang telah membanjiri karyawan - kemarahan, kebencian, keinginan untuk menunjukkan kemampuannya dan membuktikan bahwa dia juga dapat dan dapat melakukan banyak hal - mendorong orang yang dimanipulasi untuk melakukan berbagai tugas. Tanpa memikirkan sifat tindakan mereka, bawahan, tanpa menyadarinya, berkontribusi pada perwujudan ide-ide bos.

Takut

Tidak mungkin untuk secara akurat menentukan sifat ketakutan atasan: itu dapat disebabkan oleh otoritas pemimpin lalim, kemauan bawahan yang lemah, atau intimidasi dalam bentuk: “Untuk ketidaktaatan dan kegagalan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan - pemecatan !” Beberapa intimidasi, diakhiri dengan perhitungan pekerja keras kepala untuk mengkonfirmasi kata-kata, akan memiliki efek yang diinginkan: karyawan yang menghargai tempat mereka akan mengikuti jejak bos. Hanya dalam kasus ini, hubungan antara manajer dan bawahan tidak akan didasarkan pada rasa hormat, dedikasi demi perusahaan, tetapi pada ketakutan dangkal kehilangan pekerjaan.

Kesalahan

Manajemen terselubung berdasarkan rasa bersalah mencakup metode di mana bos mengumumkan perampasan semua karyawan departemen bonus atau liburan karena kinerja salah satu dari mereka yang buruk; atau satu karyawan dibiarkan tanpa bonus (liburan) karena kurangnya semangat yang lain. Pengambilan tekanan berbasis rasa bersalah bertujuan untuk mendorong motivasi untuk bekerja lebih baik agar tidak mengecewakan orang lain.

Psikologi mengelola orang, berdasarkan provokasi yang terampil, mampu memberikan hasil yang diinginkan, tetapi dapat diterapkan dalam kasus-kasus di mana pengaruh tersembunyi diperlukan untuk tujuan yang baik, dan bukan untuk kepentingan diri sendiri, menggunakan kekuatan dan sumber daya orang lain.

Pengaruh positif

Untuk menjadi pemimpin yang baik, Anda perlu menyadari bahwa perilaku, tindakan, dan hubungan Anda dengan bawahan secara langsung memengaruhi iklim mikro departemen, sikap karyawan terhadap pekerjaan, dan efektivitas tugas yang dilakukan. Pemimpin harus mampu mengambil tanggung jawab, menginspirasi timnya, menulari mereka dengan antusiasmenya, memberi contoh dan menjadi ideal bagi mereka. Seorang pemimpin yang hebat bukanlah orang yang menyebabkan ketakutan binatang pada bawahannya, menekan dan memprovokasi konflik. Pemimpin sejati adalah orang yang, mengetahui psikologi setiap karyawan, aspirasi, nilai, dan keinginannya, mengarahkan aliran energi ke arah yang benar. Baginya, tidak ada kelas "bos dan bawahan", dia memberikan dirinya sendiri untuk bekerja sedemikian rupa sehingga dia tidak bisa tidak membangkitkan kekaguman, dia dicintai, dihargai, dihormati oleh semua orang dan siap mengikutinya.

Pujian, sanjungan, dorongan

Bukan rahasia lagi bahwa setiap orang membutuhkan pujian, dorongan, dan persetujuan yang teratur atas tindakan mereka. Pemimpin adalah orang yang dapat memberikan apa yang diinginkan kepada bawahannya. Pujian yang layak, sistem penghargaan karyawan terbaik, pengakuan prestasi mereka adalah alat yang efektif untuk mendapatkan kepercayaan, menghormati tim dan menginspirasi untuk hasil yang lebih cemerlang.

Metode manajemen yang efektif juga pujian di muka, ketika bos mengucapkan terima kasih kepada bawahan sebelumnya, misalnya: "Saya memutuskan untuk mempercayakan tugas ini kepada Anda, karena hanya Anda yang dapat mengatasinya." Karyawan yang bersemangat dan berterima kasih (atau bagaimana: "Bos menganggap saya yang terbaik, dan saya tidak bisa mengecewakannya!") Melakukan tugas dengan semangat dan ketekunan yang berlipat ganda. Dalam hal ini, bos, yang jelas tahu cara menaklukkan bawahannya, dengan satu tembakan menempatkan dua burung dengan satu batu: ia mencapai kinerja tugas yang sangat baik dan meningkatkan jumlah orang yang mengabdi padanya.

seni inspirasi

Penting untuk dapat mengarahkan banyak orang dengan tujuan yang berbeda, tingkat kinerja dan keterampilan yang berbeda pada satu jalur. Untuk melakukan ini, perlu untuk menemukan pendekatan individual untuk setiap anggota tim, mencari tahu aspirasi dan motifnya, dan, berdasarkan ini, mengembangkan motivasi. Lagi pula, ketika motifnya jelas, lebih mudah untuk bergerak maju, mengubah kerumunan yang tersebar menjadi tim yang kuat dan ramah yang ditujukan untuk hasil akhir. Pemimpin tidak hanya harus mampu menginspirasi, tetapi juga menjaga mood bertarung, melawan angin, meningkatkan kepercayaan pada kesuksesan yang tak tergantikan ketika tangan tanpa sadar menyerah ... Selain itu, salah satu kualitas luar biasa bos di gudang senjatanya adalah kemampuan untuk secara efektif dan cepat menyelesaikan pertengkaran antar karyawan tanpa merugikan kedua belah pihak. Dan konflik "manajer-bawahan" dalam pemimpin profesional hanya terjadi sekali - di awal karir manajerial, dan kemudian tidak selalu.

Kompetensi

Bawahan sering memperhatikan seberapa kompeten atasan mereka di bidang yang dipercayakan kepadanya, apakah dia memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan. Anda harus siap untuk penilaian yang cermat, minat yang dekat, dan analisis terperinci tentang kemampuan Anda berdasarkan tuntutan Anda. Karena itu, Anda hanya perlu mengetahui hampir semua hal tentang aktivitas Anda, terus meningkatkan dan mengisi kembali basis pengetahuan Anda. Di mata tim, pemimpin adalah perwujudan kesempurnaan, kejeniusan, dan pikiran yang cerah dan tidak standar, jika tidak, bagaimana dia bisa mencapai posisi ini? Anda tidak ingin mengecewakan karyawan Anda, dan terlebih lagi merasa seperti pemimpin yang tidak layak, secara teratur meminta bantuan mereka dalam hal-hal yang tidak Anda kenal? Pelajari, analisis, dan terus belajar untuk menjadi ace di bidang Anda, tanpa membuang tanggung jawab Anda sendiri pada karyawan, jika tidak, apa arti dari konsep "pemimpin" dan "bawahan"?

Kontak dengan nama

Ikuti nasihat psikolog terkenal D. Carnegie, yang menyatakan bahwa nama adalah suara termanis bagi kita. Memanggil dengan nama meningkatkan pentingnya seseorang di mata sendiri dan menginspirasi kepercayaan pada lawan bicara. Panggil bawahan Anda bukan dengan nama belakang, nama panggilan, tetapi hanya dengan nama depan mereka, dan jangan sampai membingungkan atau mengubahnya. Teknik sederhana ini menjamin Anda lokasi dan rasa hormat dari orang lain.

Mendengarkan juga merupakan seni

Belajarlah untuk mendengarkan lawan bicara dengan seksama, menjaga ekspresi minat yang sopan di wajah Anda, tanpa sedikit pun ketidaksabaran atau, lebih buruk lagi, ketidakpedulian. Jika Anda tidak setuju dengan kata-katanya, jangan buru-buru menyela pembicaraan dengan argumen Anda. Dengarkan karyawan sampai akhir, perhatikan nilai pendapatnya, dan baru kemudian ungkapkan visi Anda tentang masalah ini. Kemampuan untuk mendengarkan dan memperhitungkan pendapat bawahan hanya akan meningkatkan otoritas Anda dan memenangkan rasa hormat dari tim.

Dengan menerapkan metode dan tip yang dijelaskan di atas pada Anda sendiri, Anda akan memahami bagaimana menaklukkan bawahan Anda, dan mungkin menjadi salah satu pemimpin terbaik di zaman kita.