Andrey Prozorov

Selama beberapa minggu saya telah membaca dan merenungkan sebuah buku lama yang dianggap sebagai buku teks "klasik" tentang pembinaan, yaitu "" (John Whitmore).

Sesuai dengan namanya, pembinaan dan penerapannya dalam berbagai konteks kehidupan.

“Ditujukan untuk mengatasi kesalahpahaman tentang pembinaan, buku ini dengan jelas menunjukkan apa itu sebenarnya, apa yang dapat digunakan, kapan dan berapa banyak dapat digunakan, siapa yang dapat menggunakannya dengan benar dan siapa yang tidak. Berlawanan dengan klaim menggoda dari buku " Manajer Satu Menit Omong-omong, saya telah membaca buku ini, cukup layak untuk diperhatikan, di], tidak ada alat yang bertindak cepat dalam bisnis. Pembinaan yang baik adalah keterampilan, bahkan mungkin seni, yang membutuhkan pemahaman mendalam dan banyak latihan untuk mengeluarkan potensi luar biasa secara maksimal. Membaca buku ini tidak akan membuat Anda menjadi pelatih yang hebat, tetapi akan membantu Anda menyadari nilai dan potensi besar dari pembinaan dan dapat mendorong Anda untuk menemukan bakat Anda sendiri, yang tentunya akan mempengaruhi keberhasilan bisnis Anda, kualitas atletik Anda, dan lainnya, dan hubungan Anda dengan orang lain di tempat kerja dan di rumah.

"Jika Anda telah menganut gaya pembinaan, maka saya berharap buku ini akan membantu Anda mencapai puncak tertinggi dalam urusan sehari-hari atau memahami logika tindakan intuitif Anda. Jika Anda menganut gaya kepemimpinan yang berbeda, maka saya berharap buku ini akan memungkinkan Anda untuk melihat manajemen dengan cara baru, efisiensi dalam kinerja dan orang. Selain itu, buku ini juga akan memperkenalkan Anda pada beberapa bidang pembinaan di mana Anda dapat mencoba cara berpikir baru ini dalam praktik."

Secara konvensional, buku ini dapat dibagi menjadi 3 bagian: refleksi tentang manajemen, model umum dan gagasan pembinaan, rekomendasi untuk menggunakan model untuk berbagai tugas (misalnya, penetapan tujuan, menemukan makna dalam hidup, pengembangan tim, dll.). Masing-masing dari mereka layak mendapat perhatian.

"Meskipun saya menganjurkan pembinaan sebagai gaya manajemen, dan bukan sebagai alat sekali pakai yang kadang-kadang digunakan oleh seorang manajer atau konsultan, sebagian besar buku ini dikhususkan untuk penjelasan rinci elemen demi elemen tentang prinsip-prinsip dasar pembinaan dengan menggunakan contoh-contoh. dari sesi terstruktur. Untuk memastikan bahwa prinsip-prinsip ini sepenuhnya ditentukan gaya manajemen, itu akan memakan waktu dan pengalaman."

Penulis banyak berbicara tentang penggunaan ide-ide pembinaan di lingkungan bisnis dan mempromosikannya sebagai model yang efektif pengelolaan. Saya memilih beberapa tentang manajemen:

• Memberikan instruksi atau mendikte kondisi cepat dan mudah, tetapi yang terpenting adalah memberikan perasaan kontrol, namun menipu. Diktator seperti itu membuat kesal dan menurunkan motivasi karyawan, tetapi mereka tidak akan pernah berani menunjukkannya atau menolaknya, karena bagaimanapun mereka tidak akan didengar. Akibatnya, mereka menjilat di hadapannya, tetapi begitu dia berbalik, perilaku mereka berubah dan mengarah ke kasus terbaik produktivitas rendah, waktu henti, dan bahkan sabotase langsung. Tidak ada pertanyaan tentang kontrol apa pun - ini adalah penipuan diri sendiri.
• Ekstrim lainnya - menyerahkan segalanya sepenuhnya pada bawahan - memungkinkan manajer untuk melakukan hal-hal lain, dan memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk memilih. Namun, itu berisiko bagi keduanya. Manajer menarik diri dari tugasnya, meskipun uang perlahan datang kepadanya, dan bawahan mungkin tidak dapat mengatasi tugas tersebut, tidak mengetahui semua aspeknya.

• Terkadang manajer menarik diri dengan niat baik untuk mengajar bawahan agar lebih bertanggung jawab. Tetapi strategi seperti itu jarang berhasil: jika bawahan merasa bahwa tanggung jawab dibebankan kepadanya, dan tidak dipilih sendiri, kepentingan dirinya tetap rendah, dan produktivitas tidak meningkat karena kurangnya motivasi diri yang diharapkan manajer. mengembangkan.

• Ketika seorang bawahan mulai menganggap pemimpinnya sebagai sumber dukungan, dan bukan ancaman, dia lebih bersedia untuk berbagi masalahnya dengan dia. Hanya dengan cara ini analisis dan dialog yang jujur ​​dapat dimungkinkan, yang berkontribusi pada pencarian solusi pada tahap awal.

• Tradisi menyalahkan, yang berkembang di banyak perusahaan, memiliki efek sebaliknya, menciptakan "sindrom kenyataan palsu" ("Saya akan mengatakan apa yang Anda pikir ingin Anda dengar dan tidak membuat saya merasa lebih buruk"). Penyesuaian selanjutnya akan didasarkan pada kenyataan yang salah. Manajer yang bijaksana memulai dengan penelitian paling umum, bergerak maju dalam percakapan dengan mentee. Manajer dapat membantu mentee mengatasi kesulitan lain yang kurang signifikan, sehingga mendapatkan kepercayaannya. Pendekatan ini akan dengan cepat mengarah pada pengungkapan penyebab masalah, dan bukan gejalanya, yang segera terlihat. Untuk menghilangkan masalah, seseorang harus menembus lebih dalam dari tingkat di mana di mana mereka memanifestasikan diri.

• Kami biasanya menggunakan lima tingkat umpan balik, yang tercantum di bawah ini dalam urutan abjad dari A, tautan paling tidak berguna ke D, tautan paling efektif dan satu-satunya dari lima yang merangsang pembelajaran dan peningkatan kinerja. Empat tingkat komunikasi yang tersisa paling-paling berkontribusi pada perbaikan jangka pendek yang minimal, dan paling buruk selanjutnya mengurangi efisiensi dan harga diri. Namun, mereka cukup umum dalam bisnis dan pada pandangan pertama bahkan tampak dapat diterima, tetapi hanya sampai Anda memeriksanya dengan cermat.
• A. Manajer berseru: "Kamu pekerja yang tidak berguna!" Kritik pribadilah yang menghancurkan harga diri dan kepercayaan diri; kemungkinan besar, efektivitas ini hanya akan menurun di masa depan. Tidak ada manfaat dari ini.
• B. Manajer berseru, "Itu laporan yang tidak berguna!" Komentar penilaian seperti itu, mengacu pada laporan dan bukan pada orangnya, juga menghancurkan harga diri pelaku, meskipun tidak terlalu banyak; juga tidak memuat informasi apapun yang dapat membantu penulis laporan memperbaiki kekurangannya.
• T. Manajer mengatakan: "Laporan Anda informatif dan jelas, tetapi bentuk dan penyajiannya tidak sesuai dengan yang ditulis." Dalam hal ini, tidak ada kritik, pelaku menerima panduan untuk bertindak, tetapi tidak cukup rinci dan tidak memberikan inisiatif.
• D. Manajer bertanya: "Apa yang bisa Anda katakan tentang laporan Anda?" INI memberi pelaku inisiatif, tetapi ia cenderung membatasi dirinya pada jawaban satu kata, seperti "laporan normal", atau penilaian nilai, seperti "laporan bagus" atau "laporan menjijikkan", alih-alih lebih deskripsi yang berarti.
• D. Manajer bertanya: "Apa rantai utama laporan Anda? Sejauh mana versi draf ini sesuai dengannya? Poin apa yang harus ditangani Perhatian khusus? Menurut Anda untuk siapa itu ditulis?" Menanggapi serangkaian pertanyaan seperti itu, pelaku menjelaskan laporan dan jalan pikirannya secara rinci, tanpa memberikan penilaiannya.

• Manajer sering bertanya kapan pembinaan harus digunakan, atau setidaknya kapan pembinaan harus lebih disukai daripada arahan. Jawabannya sederhana. Jika waktu adalah kriteria utama dalam suatu situasi (misalnya, selama krisis), mungkin lebih cepat untuk melakukan semuanya sendiri atau memberikan perintah yang jelas kepada orang lain. Jika yang terpenting adalah kualitas hasil (misalnya, ketika seorang seniman menciptakan sebuah mahakarya), pembinaan untuk meningkatkan kesadaran dan bertanggung jawab akan memberikan hasil yang paling besar. Jika tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan pembelajaran (misalnya, ketika seorang anak pekerjaan rumah), pembinaan sepenuhnya mengoptimalkan proses belajar dan mengingat. Dalam kebanyakan situasi kerja, waktu, kualitas, dan pelatihan selalu dan di mana pun sama pentingnya. Tapi, sayangnya, dalam bisnis seringkali waktu lebih penting daripada kualitas, dan pelatihan diberikan tempat ketiga yang sederhana. Oleh karena itu, tidak mengherankan jika manajer sangat sulit untuk menolak pesanan, dan efisiensi dalam bisnis jauh dari apa yang bisa dan seharusnya.

Berikut adalah pembinaan sebagai model perilaku/manajemen, dan dirancang untuk meningkatkan kinerja dan efektivitas individu dan tim melalui hasil yang diharapkan sebagai berikut: kepercayaan diri, motivasi diri, pilihan, kejelasan, tujuan, kesadaran, tanggung jawab dan tindakan.

• Pembina bukan pemecah masalah dan bukan guru, penasihat, instruktur, atau ahli; dia adalah "nasihat yang baik", membantu, menasihati, dan meningkatkan kesadaran - itulah perannya.

• Coaching adalah pengungkapan potensi seseorang dalam rangka memaksimalkan efektivitasnya. Coaching tidak mengajar, tetapi membantu untuk belajar.

• Tujuan seorang pelatih adalah untuk mengembangkan kesadaran, tanggung jawab dan kepercayaan diri.

Ini adalah tentang pengembangan kesadaran, tanggung jawab dan kepercayaan diri pada diri sendiri dan orang lain yang paling banyak ditulis dalam buku ini. Penulis banyak memberikan saran dan masukan.

• Untuk membangun kepercayaan diri pada orang lain, kita harus melepaskan keinginan untuk mengendalikan mereka atau membuat mereka yakin akan keunggulan kita. Mungkin hal terbaik yang bisa kita lakukan untuk mereka adalah membantu mereka mengalahkan kita. Anak-anak mengingat untuk waktu yang lama saat-saat ketika mereka berhasil mengalahkan orang tua mereka dalam seni permainan. Itulah sebabnya kita terkadang mengalah pada mereka saat mereka masih kecil. Kami ingin anak-anak kami berprestasi dan kami bangga ketika mereka mencapainya, jadi mengapa kami tidak bangga dengan pencapaian karyawan kami seperti ini! Kami sendiri hanya akan mendapat manfaat dari ini karena efisiensi mereka yang lebih besar, di samping itu, dimungkinkan untuk mengamati mereka dengan senang hati, membantu mereka tumbuh. Tapi, sayangnya, kita terlalu sering takut kehilangan kredibilitas, kepercayaan, pekerjaan, atau kepercayaan diri.

• Ketika kita dengan tulus dan sadar menerima tanggung jawab atas pikiran dan tindakan kita, pengabdian kita kepada mereka meningkat, dan dengan itu, efektivitas pelaksanaan. Jika kita dipaksa untuk menerima tanggung jawab, diharapkan dari kita untuk bertanggung jawab, atau hanya dibuang pada kita, efisiensi eksekusi tidak meningkat dengan cara apapun. Tentu saja, kita akan menyelesaikan pekerjaan karena takut akan akibat dari ketidaktaatan, tetapi tindakan paksa yang diambil hanya untuk menghindari ancaman tidak akan mengoptimalkan kinerja kita. Untuk benar-benar merasa bertanggung jawab, Anda harus punya pilihan.

• Jika saya memberi Anda nasihat dan Anda gagal, Anda akan menyalahkan saya. Saya agak menukar saran saya untuk tanggung jawab Anda - kesepakatan seperti ini jarang bagus.

• Kesadaran adalah persepsi tentang hal-hal sebagaimana adanya; kesadaran diri adalah pengenalan faktor-faktor internal yang mendistorsi persepsi kita sendiri tentang realitas. Banyak orang menganggap diri mereka objektif, tetapi objektivitas absolut tidak ada. Kemungkinan besar, kita hanya memilikinya sampai batas tertentu, tetapi semakin dekat kita dengannya, semakin baik.

Orang harus dilihat sebagai peluang masa depan, bukan perbuatan masa lalu.

Alat utama pelatih adalah pertanyaan yang tepat yang diajukan kepada mentee (baik, atau pelatih itu sendiri). Mereka adalah cara terbaik untuk mencapai KESADARAN dan TANGGUNG JAWAB.

• Urutan pertanyaan yang diusulkan menyediakan empat arah karakteristik (huruf awal dari nama mereka membentuk kata GROW, yang diterjemahkan sebagai GROWTH).
• Tujuan - MENENTUKAN TUJUAN untuk pelajaran ini, untuk waktu dekat, untuk jangka panjang. Apa yang kamu inginkan?
• Realitas - PEMERIKSAAN situasi saat ini dari sudut pandang pemahaman realitas (REALITY). Apa yang terjadi?
• Pilihan - DAFTAR PELUANG dan strategi atau tindakan lebih lanjut. Apa yang bisa dilakukan?
• Apa, Kapan, Siapa, Kehendak - UNTUK, apa yang perlu dilakukan, menentukan kapan dan kepada siapa (mengidentifikasi NIAT). Apa yang akan kamu lakukan?

• Urutan ini adalah siklus. Artinya, PENENTUAN TUJUAN yang samar-samar hanya diperbolehkan selama situasi saat ini (REALITAS) belum DIJELASKAN secara mendetail. Setelah itu, Anda harus kembali dan menentukan TUJUAN dengan lebih tepat sebelum melanjutkan. Bahkan TUJUAN awal yang paling jelas pun dapat berubah menjadi salah atau tidak sesuai setelah PEMERIKSAAN situasi (REALITAS). Saat Anda mempelajari DAFTAR PELUANG, Anda harus kembali untuk memeriksa bagaimana setiap peluang membawa Anda lebih dekat ke TUJUAN. Terakhir, sebelum menentukan ITU yang harus dilakukan (NIAT), penting untuk memeriksa kembali bagaimana kesesuaiannya dengan PENATAAN TUJUAN.

Saya mempresentasikan model umum coaching dan contoh soal untuk setiap arah dalam bentuk mind map (c):

Peta pikiran ini dapat digunakan untuk bertukar pikiran (kelompok atau individu) tentang hampir semua masalah yang perlu ditangani. Menyarankan!

Yah, bahkan lebih saya sarankan membaca buku itu sendiri "Melatih untuk kinerja tinggi. Gaya manajemen baru, Pengembangan orang, Kinerja tinggi" (John Whitmore). Dia memberi saya banyak ide baru dan menginspirasi saya untuk pencapaian baru.

Omong-omong, Anda juga dapat melihat ulasan saya tentang buku-buku lain tentang pengembangan pribadi, misalnya:

pelatihan efisiensi tinggi. John Whitmore

M.: magang. akademi corp. pengelolaan dan bisnis, 2005. - 168 hal.

Publikasi unik ini didedikasikan untuk mengidentifikasi dan membuka potensi individu dan sekelompok orang di area di mana mereka telah mendedikasikan diri mereka, dengan bantuan pembinaan - alat penting untuk semua manajer. Pelatihan diterima baru-baru ini penggunaan luas dalam komunitas bisnis, berlaku dalam bisnis apa pun - mulai dari produksi hingga pengecer, dari industri jasa hingga jasa keuangan. Gaya manajemen ini, yang memunculkan budaya perusahaan, didasarkan pada keterbukaan, kepercayaan, koordinasi tindakan dan tujuan dari seluruh tim perusahaan.

Pelatihan, fondasi mendalam yang didasarkan pada prinsip-prinsip dan model psikologis, berkontribusi pada pemahaman dan pemahaman seseorang tentang peluangnya yang sangat besar, yang, dengan motivasi yang cukup, dapat berhasil menerapkannya di bidang aktivitasnya, sehingga memberikan solusi untuk masalah utama. tugas bisnis modern - memaksimalkan peningkatan produktivitas tenaga kerja dan efisiensi kinerja untuk semua orang.

Buku ini akan sangat berguna bagi para pemimpin level yang berbeda, pengusaha, guru, konsultan, pelatih, dan semua pembaca lain yang berusaha menjadi efektif dalam segala hal - dalam pekerjaan, keluarga, olahraga, hubungan dengan orang lain, menerima kepuasan besar dari ini.

Format: pdf/zip

Ukuran: 764 Kb

/ Unduh berkas

Akar Pelatihan Olahraga 16

Dari olahraga hingga bisnis 18
Bab 2 Manajer sebagai Pelatih 27
Peran manajer 30
Bab 3 Sifat Perubahan 32
Bab 4 Sifat Pelatihan 37
Meningkatkan Kesadaran 37

Tanggung jawab 41

Yang utama adalah pikiran 43

Kualitas seorang pelatih 44
Bab 5 Pertanyaan Efektif 41
Bab 6 Urutan Pertanyaan 54
Bab 7 Penetapan Tujuan 57
Kepemilikan Tujuan 59
Contoh Pelatihan 62
Bab 8 65
Bersikaplah objektif 65

Pertanyaan tentang realitas 70
Bab 9. Apa saja pilihannya? sebelas
Memaksimalkan Pilihan 77
Bab 10 82
Menyelesaikan Siklus Pelatihan 85
Bab 11 90
"Sosis Johnsonville" 91
Bab 12 Belajar dan Kesenangan 95
kesenangan 98
Bab 13
Maslow dan Motivasi 102
Bab 14 Pelatihan untuk Penetapan Tujuan 106

Bab 15 Melatih Makna 108
Bab 16 Pelatihan Perusahaan 116
Pembinaan untuk perubahan budaya 119
Bab 17 Umpan Balik dan Evaluasi 123
Umpan balik 123 Penilaian diri 128
Bab 18 Pengembangan Tim 132
Tim Berkinerja Tinggi 132

Tahapan pengembangan tim 133
Bab 19 Pelatihan untuk Tim 138
Menerapkan pembinaan dalam tim 140
Bab 20 Mengatasi Hambatan dalam Pembinaan 144

Hambatan eksternal 146 Hambatan internal 148
Bab 21 Banyak Manfaat Pelatihan 151
Pelatihan yang mengajari Anda cara memenangkan 152
Kesimpulan 155

Aplikasi 157

Referensi 161

Kita hidup di era digital. Kami berlomba dengan kecepatan penuh, ritme kami semakin cepat, hari-hari kami terpotong menjadi byte dan bit. Kami lebih memilih luas untuk mendalam dan reaksi cepat untuk keputusan bijaksana. Kami meluncur melintasi permukaan, menabrak lusinan tempat selama beberapa menit, tetapi tidak pernah tinggal di mana pun untuk waktu yang lama.

Kami terbang melalui hidup tanpa berhenti untuk berpikir tentang siapa kita benar-benar ingin menjadi. Kami online, tapi kami offline.

Sebagian besar dari kita hanya mencoba melakukan yang terbaik yang kita bisa. Ketika persyaratan...

Coaching adalah kata modis yang menarik seseorang dengan keterasingan dan akar asingnya, dan menolak seseorang dengan rasa pelatihan dengan campuran pelatihan dan pengaburan konsep.

Dengan satu atau lain cara, itu terlalu sering digunakan dan digunakan untuk tujuan lain - di mana pun diperlukan.

Saya mengusulkan untuk melihat lebih dekat konsep ini sebagai cara bekerja dengan semua keramahan dan efisiensi lingkungan, dari sudut mana saya tahu metode ini. Ya, saya senang melakukannya sendiri ...

Coaching sebagai gaya manajemen adalah interaksi antara pemimpin dan bawahan, yang mengarah pada peningkatan yang signifikan dalam efisiensi dan efektivitas kerja, motivasi karyawan, dan peningkatan tanggung jawab pribadi.

Agar manajemen pelatih efektif, hanya tiga kondisi dangkal yang harus dipenuhi.

1. Bawahan harus "matang" untuk memahami gaya interaksi manajerial dengannya secara memadai

2. Manajemen pelatih harus "sesuai" dengan sifat pekerjaan...

Coaching adalah hubungan suportif dengan klien, yang memberikan penekanan utama pada kenyataan bahwa klien mencapai tujuannya, secara mandiri memecahkan masalah yang dihadapinya, sambil mencapai realisasi terbesar dari kemampuan dan kemampuannya.

Ini adalah sistem interaksi dengan konsultan, dengan diri sendiri, dengan dunia luar.

Istilah "pelatihan" diperkenalkan ke dalam terminologi bisnis pada awal tahun sembilan puluhan oleh John Whitmore, seorang pengusaha dan konsultan Inggris, dan sekarang digunakan di...

Saya ingin memperingatkan Anda segera bahwa dalam artikel ini kami tidak akan bertujuan "bagaimana membangun sistem manajemen berkualitas tinggi di Perusahaan". Meski isu global abadi seperti itu, pada tahapan tertentu, dihadapi sebagai pemimpin.

Prihatin dan lelah, dari kesalahpahaman dan ketidaktaatan bawahan yang lalai, dan bawahan yang, di saat-saat kelemahan manusia yang sederhana, dalam kebencian dan penderitaan, mengirimkan in absentia kepada kepala Administrasi Pusat tentang bagaimana mengelola dengan benar.

Setiap pengaruh efektif (yaitu, efektif) yang kita ketahui dibangun sesuai dengan struktur yang sama. Kami menyebutnya Kerangka Dampak Terpadu. Struktur ini menjelaskan apa yang sebenarnya berhasil ketika kita mendapatkan apa yang kita inginkan.

Seperti biasa, ada satu batasan: Struktur terpadu bekerja dengan orang yang bernafas. Idealnya, dengan orang-orang. Tampaknya tidak ada batasan lain. Politik, bisnis, flirting, agama (sebagai intisari politik, bisnis dan flirting), psikoterapi...

Pada artikel ini, saya akan berbagi dengan Anda pengalaman dan pengetahuan saya tentang cara meningkatkan kualitas tidur Anda. Setiap orang, Anda dan saya, memiliki hari-hari seperti itu ketika alih-alih 7-8 jam Anda harus tidur 4 atau 5 jam. Bangun setelah empat jam tidur adalah tugas yang sulit dan tanpa pamrih.

Saya akan memberi tahu Anda cara mendapatkan hasil maksimal dari empat atau lima jam ini.

Setahun yang lalu, saya bekerja dan tinggal di tempat yang jauh dari satu sama lain, dan setelah bekerja saya pergi ke pelatihan. Pada hari-hari non-pelatihan saya, saya bertemu dengan teman-teman saya ...

Sangat sering di kantor Anda dapat mengamati gambar seperti itu - beberapa karyawan bekerja, yang lain mengobrol di telepon atau di antara mereka sendiri (ini belum tentu obrolan kosong, tetapi tetap saja, percakapan ini dapat mengganggu orang lain) Secara alami, jika waktu perusahaan mahal, maka disarankan untuk memastikan bahwa karyawan mulai menghargai waktu dan upaya mereka, yang secara positif akan mempengaruhi proses kerja.

Jika Anda khawatir tentang masalah ini, coba gunakan sendiri algoritme ini:

Pecahkan masalah menjadi beberapa bagian, misalnya...

Kinerja dan Tujuan

N I C H O L A S B R E A L E Y

P U B L I S H I N G

John Whitmore

Pelatihan Kinerja Tinggi

Gaya manajemen baru, Pengembangan orang,

Efisiensi tinggi

Edisi ketiga

Akademi Internasional Tata Kelola Perusahaan dan Bisnis

Moskow, 2005

UDC 65.016.17 BBK 65.290-2 K 55

J. Whitmore

K 55 Pelatihan Kinerja Tinggi./ Per. dari bahasa Inggris. - M.: International Academy of Corporate Governance and Business, 2005. - P. 168. Il. ISBN 5-98397-003-8

Publikasi unik ini didedikasikan untuk mengidentifikasi dan membuka potensi individu dan sekelompok orang di area di mana mereka telah mendedikasikan diri, dengan bantuan pembinaan - alat penting bagi semua manajer. Coaching, yang baru-baru ini tersebar luas di komunitas bisnis, berlaku untuk bisnis apa pun - mulai dari manufaktur hingga ritel, dari sektor jasa hingga layanan keuangan. Gaya manajemen ini, yang menentukan budaya perusahaan baru, didasarkan pada keterbukaan, kepercayaan, koordinasi tindakan dan tujuan dari seluruh tim perusahaan.

Pembinaan, fondasi mendalam yang didasarkan pada prinsip dan model psikologis, membantu seseorang untuk memahami dan memahami peluangnya yang sangat besar, yang, dengan motivasi yang cukup, dapat berhasil menerapkannya di bidang aktivitasnya, sehingga memberikan solusi untuk tugas utama. bisnis modern - memaksimalkan peningkatan produktivitas tenaga kerja dan efisiensi kinerja untuk semua orang.

Buku ini akan sangat berguna bagi manajer dari berbagai tingkatan, pengusaha, guru, konsultan, pelatih, dan semua pembaca lain yang berusaha untuk menjadi efektif dalam segala hal - dalam pekerjaan, dalam keluarga, dalam olahraga, dalam hubungan dengan orang lain, menerima kepuasan besar dari ini .

Editor ilmiah S. Yu. Chumakova

© John Whitmore, 1992, 1993, 1994, 1996, 2002

© Akademi Perusahaan Internasional

manajemen dan bisnis.

Terjemahan, persiapan untuk publikasi, 2005.

ISBN 5-98397-003-8

Dari penerbit 7 Ucapan Terima Kasih9

Bab 1 Apa itu pembinaan? 16 Akar olahraga dari pembinaan 16 Dari olahraga menjadi bisnis 18

Bab 2 27 Peran manajer 30

Bab 3 Sifat Perubahan 32

Bab 4 Sifat Pelatihan 37 Meningkatkan kesadaran 37 Tanggung jawab 41 Yang utama adalah pikiran 43 Kualitas seorang pelatih 44

Bab 5 Pertanyaan Efektif 47 Bab 6 Urutan Pertanyaan54

Bab 7 57 Memiliki Gol 59 Contoh Pelatihan 62

Bab 8 65 Bersikaplah objektif 65 Pertanyaan tentang realitas 70

Bab 9. Apa saja pilihannya? 77 Memaksimalkan pilihan 77

Bab 10 82 Mengakhiri Siklus Pelatihan 85

Bab 11 90 Johnsonville Sosis 91

Bab 12 95 Kesenangan 98

Bab 13 100 Maslow dan motivasi 102

Bab 14 Pelatihan untuk Penetapan Tujuan 106 Bab 15 Pelatihan Makna 108

Bab 16 116 Pembinaan untuk perubahan budaya 119

Bab 17 Umpan Balik dan Evaluasi 123 Umpan Balik 123 Penilaian diri 128

Bab 18 132 Tim berkinerja tinggi 132 Tahap pengembangan tim 133

Bab 19 138 Menerapkan pembinaan ke tim 140

Bab 20 144 Hambatan eksternal 146 Hambatan internal 148

Bab 21 151 Pelatihan yang mengajarkan Anda untuk menang 152

Kesimpulan 155 Lampiran 157 Referensi 161

Dari penerbit

Bersambung...

Untuk pertama kalinya nama Sir John Whitmore terdengar di Rusia sehubungan dengan penerbitan terjemahan bahasa Rusia dari bukunya tentang pembinaan "Pelatihan - gaya baru pengelolaan". Buku kecil dengan sampul abu-abu ini langsung terjual habis, menjadi wahyu nyata bagi mereka yang ingin memahami apa sebenarnya pembinaan itu.

Saya bertemu John Whitmore di European Coaching Conference di mana dia menjadi pembicara kunci. Dalam sambutannya beliau berbicara tentang kepemimpinan para manajer dan bawahannya; tentang krisis kepemimpinan dan penyelesaiannya dengan bantuan pembinaan, yang juga dapat memberikan pengembangan lebih lanjut kepemimpinan. Saya mengundang John ke Moskow untuk memberikan kursus tentang "Pelatihan Kinerja Tinggi untuk Eksekutif dan Manajer Utama" untuk pengusaha Rusia dan eksekutif perusahaan. Dan sejak itu, dia datang kepada kami setiap tahun dengan seminar dan pelatihan barunya.

Topik seminar ini, yang sangat relevan bagi peserta kami - manajer senior dan manajer senior perusahaan, memancing diskusi dan mengarah pada pertukaran pendapat dan ide. Dan selalu di kelas ini terjadi nilai-nilai inti dan tujuan hidup.

John Whitmore, yang bekerja dengan pengusaha di seluruh dunia, mencatat bahwa orang hanya berbeda dalam penampilan, dan hal utama bagi setiap orang adalah nilai-nilai dasar manusia. Bagi kami, itu benar-benar sangat penting, termasuk dalam lingkungan bisnis, kesepakatan internal dengan diri kita sendiri. Bisnis berkembang secara aktif, mengambil lebih banyak waktu dari seseorang yang harus dia curahkan untuk bekerja sehingga merugikan hubungan keluarga dan persahabatan, dan pengembangan pribadi yang harmonis. Semakin sulit bagi manajer untuk berinteraksi dengan karyawan dan memotivasi mereka untuk prestasi tinggi. Lebih mudah dan lebih cepat untuk memesan. Tetapi metode kepemimpinan otoriter telah lama melelahkan, termasuk dalam bisnis muda kita.

Saat ini, era pembinaan sudah menyingsing - dan banyak yang sudah mulai memahami hal ini. Pembina yang sangat profesional adalah orang yang terdidik dengan bekal yang cukup pengalaman hidup, termasuk dalam menciptakan bisnis, kompeten secara emosional. Dia dibedakan oleh kemampuan mengatur diri sendiri, kualitas kepemimpinan, kemampuan untuk memotivasi

klien, menanamkan dalam dirinya kepercayaan diri dan kesiapan untuk mengimplementasikan rencana. Pada saat yang sama, dia selalu mengendalikan situasi dan tahu bagaimana memanfaatkannya. Personifikasi dari semua kualitas ini adalah Sir John Whitmore, jadi komunikasi dengannya adalah pengalaman positif yang luar biasa.

dan nilai yang besar.

Dengan pemuda awal, Sir John Whitmore, yang pada usia 17 menjadi pembalap yang memenangkan kejuaraan di Balapan 24 jam, tidak berhenti di situ dan tidak menutup satu kegiatan pun. Ia lulus dari Eton College yang paling bergengsi, tempat anggota keluarga kerajaan belajar, Akademi Militer Kerajaan Sandhurst.

dan Royal Agricultural College Cirencester dan juga memperoleh lisensi pilot komersial.

Setelah menyelesaikan karir olahraganya, ia mengepalai dealer perusahaan Ford, dan kemudian mulai memimpin biro desain. Kemudian, John Whitmore membuka bisnisnya sendiri, dan ketika dia menjadi untung, dia menjualnya dan mengambil studi psikologi. Dia sangat terpesona oleh psikologi olahraga, yang membuatnya tertarik pada Tim Gellway. Sebagai konsultan bisnis, John Whitmore membawa gayanya sendiri ke pekerjaan ini, berdasarkan pengalaman, penemuan, dan idenya sebelumnya. Akibatnya, pendekatan baru untuk memecahkan masalah dalam bisnis telah muncul - pembinaan, yang dijelaskan dalam edisi pertama buku ini.

Hari ini, buku ini telah diterjemahkan ke dalam 11 bahasa, dan penulisnya, John Whitmore, telah menjadi konsultan terkenal di dunia. Dia mempelajari tim berkinerja tinggi, mengadakan seminar dan melatih tim manajemen perusahaan internasional terbesar.

Dalam buku yang luar biasa ini, yang juga akan memperkenalkan Anda pada model pembinaan GROW dan semua seluk-beluk penerapannya secara sadar dalam pekerjaan, semua aspek dan fitur utama dari pengembangan pendekatan pembinaan dengan begitu bijaksana, rinci dan disajikan dengan indah sehingga Anda ingin segera, sekarang juga menerapkannya dalam kehidupan. Tidak banyak buku dengan level ini, jadi kami akan senang jika itu menarik perhatian Anda dan mengambil tempat spesial di desktop Anda untuk inspirasi dan tindakan.

Svetlana Chumakova, Presiden MAC, profesional konsultan pelatih www.coacha.ru

Kata-kata terima kasih

Buku apa pun adalah hasil pengembangan penulis dan pelatihannya, di mana ia berutang banyak peristiwa dalam hidupnya dan komunikasi dengan banyak orang.

Pertama-tama, saya ingin berterima kasih kepada Tim Gollwey, pencipta The Inner Game, dan Bob Kriegel, Cape Ferguson, Graham Alexander, Alan Fine, Karoline Harris Harris), Chris Morgan, Ben Cannon, Miles Downey, dan Peter Lightfoot. Mereka semua memulai sebagai pelatih olahraga untuk Inner Game dan kemudian menerapkan seni mereka ke bisnis dengan sukses besar. Masing-masing dari mereka adalah pelatih-guru yang sangat baik. Kolaborator kami Dr. Alan Beggs dan Dr. Lew Hardy mengakademisikan ide-ide inovatif dari Inner Game, membantu kami menahan tekanan dari kaum tradisionalis.

Saya sangat berterima kasih kepada rekan-rekan pelatih saya David Hemerry dan David Whitaker, dengan siapa saya telah melakukan banyak kursus pelatihan dan mengembangkan ide kreatif. Keduanya bekerja sangat efektif, mencapai ketinggian Olimpiade sebagai guru pembinaan. Pengalaman mereka yang tak ternilai membantu kami mencapai hasil yang serupa juga. Buku edisi ketiga ini adalah hasil karya saya tahun terakhir di mana saya telah melatih dan melatih sekelompok rekan kerja di Konsultan Kinerja dan juga bekerja dengan banyak klien saya sendiri. Terima kasih kepada mereka semua.

Istri saya, Diana, yang melatih psikoterapis dan konselor untuk amal pendidikan, memantau pengembangan keterampilan staf saya selama bertahun-tahun, mendukung saya dengan kebijaksanaan duniawi dan membimbing saya melalui ladang ranjau dari aspek yang lebih dalam dari jiwa manusia. Putra saya Jason, seorang juara tenis junior dan pemain ski berbakat, ikut menulis buku tenis anak-anak saya. Saya juga belajar banyak darinya.

Akhirnya, terima kasih kepada Tim Davison, Nick Brealey, dan Marion Russel karena telah memberi saya masukan, didorong, dikritik, membuat komentar dan saran, berkat buku ini menjadi jauh lebih baik dari yang seharusnya.

Saya sangat senang dengan terjemahan bahasa Rusia dari edisi terbaru Pelatihan Kinerja Tinggi. Ketika pertama kali diterbitkan di Barat, saya belum pernah mengajar kelas pelatihan di Rusia.

dan bahkan tidak membayangkan bagaimana dia akan dianggap di negara ini. Sejak itu, saya telah berbicara di sini beberapa kali di konferensi, dan juga melatih para pemimpin dan pelatih, yang meyakinkan saya tentang tidak berdasarnya keraguan saya sebelumnya.

Saya selalu dikejutkan di Rusia oleh pendekatan progresif seperti itu terhadap subjek ini, yang sampai saat ini tidak diketahui di sini. Entah bagaimana, saat berkomunikasi dengan audiens, saya menyarankan agar mereka merangkum semua yang telah mereka pelajari, atau pelajari lingkup baru pembinaan, yang belum saya bicarakan di mana pun di luar Inggris, yang dianggap sebagai tempat lahirnya pembinaan bisnis. Mereka dengan antusias mendukung versi progresif, yang sangat mereka sukai. Mulai sekarang, saya berharap dapat bertemu di Rusia dengan peserta kursus yang pertanyaan sulit dan komentar bijaksana sering membuat saya tegang.

Menurut saya, Rusia telah lama siap menerima pembinaan baik sebagai profesi maupun sebagai gaya manajemen bisnis yang disukai. Di sini, dasar-dasar pembinaan yang mendalam dirasakan secara alami, yang didasarkan pada prinsip-prinsip dan model-model psikologis yang berdiri di atas kepribadian. Publikasi ini berfokus pada kontribusi yang dapat diberikan pembinaan untuk pemahaman, serta pengembangan pemahaman dan tujuan di tempat kerja, yang ketiadaannya berdampak buruk pada loyalitas dan efektivitas staf. Buku ini menyoroti pentingnya pengembangan pribadi, sering disebut sebagai kecerdasan emosional, sebagai landasan pembinaan yang sukses.

Pada saat yang sama, Pelatihan Kinerja Tinggi akan berfungsi sebagai pengantar yang baik untuk subjek bagi mereka yang belum terbiasa dengannya. Di seluruh dunia, itu dianggap sebagai pekerjaan mani di bidang pembinaan. Itu telah diterbitkan dalam lebih dari 15 bahasa dengan total sirkulasi seperempat juta eksemplar. Ini adalah bukti nyata dari semakin populernya pembinaan, yang saya yakin akan dengan mudah mengakar di Rusia di tahun-tahun mendatang. Saya berharap buku ini akan membantu Anda meningkatkan efisiensi dan meningkatkan keterampilan komunikasi Anda di tempat kerja, dalam olahraga, dalam hubungan dengan orang-orang terkasih dan anak-anak. Selamat datang di dunia keunggulan pembinaan!

Di kalangan bisnis, kata kunci "pelatihan" muncul cukup lama. Pada setiap pertemuan manajemen senior, kepala departemen sumber daya manusia, spesialis personalia, pengusaha

Untuk pelatih atau pelatih, kata "pelatihan" terdengar sesering "keuntungan" atau "resesi."

Sudah 20 tahun sejak saya pertama kali menerapkan konsep "pelatihan" ke bisnis dan 10 tahun sejak edisi pertama buku ini diterbitkan. Ini telah diakui secara luas sebagai karya mani pada metodologi pembinaan bisnis. Fakta bahwa itu telah diterjemahkan ke dalam selusin bahasa, termasuk Jepang, Rusia dan Melayu, merupakan bukti penerimaan universal pembinaan.

Sayangnya, mempopulerkan istilah ini telah menyebabkan fakta bahwa praktisi - teliti dan tidak begitu - mulai menggunakannya hanya sebagai kemasan baru untuk produk lama. Akibatnya, pembinaan berada di bawah ancaman salah tafsir dan persepsi, hingga penolakannya sebagai sesuatu yang biasa, tidak unik dan tidak sesuai harapan. Selain itu, banyak otokrat bisnis dengan tulus menganggap metode mereka benar-benar demokratis, percaya bahwa mereka menerima pelatihan begitu saja. Karena orang-orang seperti itu tidak memiliki siapa pun untuk memberi mereka umpan balik yang keras, dan karena bawahan tidak pernah berani menjelaskan hal ini kepada mereka, mereka terus meremehkan peran karyawan mereka dan konsep pembinaan dalam ketidaktahuan.

Buku ini, yang ditujukan untuk mengatasi kesalahpahaman tentang pembinaan, dengan jelas menunjukkan apa itu sebenarnya, apa yang bisa digunakan, kapan dan sejauh mana, siapa yang bisa menggunakannya dengan benar dan siapa yang tidak. Bertentangan dengan klaim memikat One Minute Manager, tidak ada perbaikan cepat dalam bisnis. Pembinaan yang baik adalah keterampilan, bahkan mungkin seni, yang membutuhkan pemahaman mendalam dan banyak latihan untuk mengeluarkan potensi luar biasa secara maksimal. Membaca buku ini tidak akan menjadikan Anda seorang pelatih yang hebat, tetapi akan membantu Anda menyadari nilai dan potensi besar dari pembinaan dan dapat mendorong Anda untuk menemukan bakat Anda sendiri, yang tentunya akan mempengaruhi keberhasilan bisnis Anda,

Coaching (Bahasa Inggris) - pelatihan, bimbingan belajar, persiapan. Catatan. per.

pengantar

BUKAN HANYA KATA FASHION

SENI

DAN LATIHAN

PELATIHAN

Coaching adalah perilaku manajerial,

alternatif

memerintah

Pelatihan Kinerja Tinggi 10 Menit Baca Ulasan Buku buku terbaik, hanya yang paling penting dan berguna.

John Whitmore, pemilik firma pembinaan korporat terkemuka Eropa, menulis buku pertama yang mengusulkan penggunaan prinsip pembinaan dalam dunia bisnis.

Singkatnya: Coba ubah cara Anda belajar dan berinteraksi dengan orang lain—dan manfaatkan perilaku tersebut.

KUTIPAN: “Pelatihan bukan hanya teknik yang dapat diperkenalkan dan diterapkan dalam situasi yang ditentukan secara ketat. Ini adalah cara mengelola, cara berurusan dengan orang, cara berpikir, cara menjadi. Hari akan datang. ketika kata pembinaan hilang sama sekali dari kamus kita, itu menjadi gambaran hubungan kita di tempat kerja atau di tempat lain.”

RAK BUKU: Sukses | BAGIAN: Pelatihan kinerja tinggi.

Di situs web kami, Anda dapat mengunduh buku "Pelatihan Kinerja Tinggi. John Whitmore" Butler-Bowdon Tom secara gratis dan tanpa registrasi dalam format fb2, rtf, epub, pdf, txt, membaca buku secara online atau membeli buku di toko online.