Apa yang dimaksud dengan budaya perusahaan? Budaya perusahaan organisasi: pembentukan, pengembangan dan manajemen

Sejak akhir 90-an, konsep "budaya perusahaan" telah dengan kuat memasuki leksikon bisnis domestik. Karya M. Porter, R. Kaplan, D. Norton dan lain-lain, yang telah menjadi klasik, mendorong banyak perusahaan Rusia untuk mengadakan sesi merumuskan Strategi dan elemen filosofi perusahaan. Di suatu tempat ini terjadi secara sadar: analisis, perumusan dan penerjemahan dilakukan, proyek-proyek pendukung. Dan di suatu tempat itu berakhir dengan menetapkan tugas untuk departemen pemasaran atau hr. Dan lokasi di tempat yang mencolok di kantor atau website perusahaan.

Pada artikel ini kita akan berbicara tentang pandangan kita tentang fenomena "budaya perusahaan":

• Apa itu budaya perusahaan?
• Perbedaan antara konsep "budaya perusahaan" dan "filosofi perusahaan"
• Strategi Komunikasi dan filosofi perusahaan.
• Level dan elemen utama filosofi perusahaan.
• Peran budaya perusahaan dan dampaknya terhadap kinerja perusahaan.

Budaya perusahaan perusahaan

Budaya perusahaan suatu perusahaan merupakan ekspresi dari nilai-nilai, sikap dan pola perilaku seluruh anggotanya (pemegang saham, manajemen dan karyawan), yang terbentuk dalam proses adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan integrasi internal.

Bukan tanpa alasan kami memilih sebagai ilustrasi gambar monyet yang sedang bercermin. Jadi, kami ingin menunjukkan: segala sesuatu yang membentuk perilaku orang-orang dalam suatu organisasi atau merupakan manifestasi dari pandangan mereka tentang dunia dan diri mereka sendiri, dan merupakan budaya perusahaan. Budaya perusahaan suatu perusahaan merupakan cerminan dari budaya orang-orang yang bekerja di dalamnya.

Strategi dan budaya perusahaan

Tujuan utama dari setiap organisasi adalah umur panjang dan/atau efisiensi finansial. Tetapi setiap perusahaan menentukan cara keberadaan dan perilakunya di pasar. Ini adalah Strategi - tujuan dan cara hidup.

Tujuan dan cara untuk mencapainya ditentukan oleh pemegang saham dan manajemen puncak. Dan dalam Strategi itulah nilai-nilai dan kompetensi para petinggi perusahaan tercermin. Dan ini, seperti yang kita pahami, adalah bagian besar (tetapi bukan yang utama) dari budaya perusahaan.

Misalnya, sebuah perusahaan memilih strategi pertumbuhan di pasar melalui intensifikasi penjualan dan perilaku aktif dalam hubungannya dengan pesaing dan pelanggan. Hal ini menuntut semua karyawan untuk memiliki fokus yang tinggi pada hasil, daya saing di lingkungan internal. Tanpa pemahaman kepemimpinan perusahaan bahwa persaingan internal seperti itu dapat bermanfaat, strategi seperti itu tidak mungkin diterapkan: upaya untuk memberhentikan karyawan yang tidak efisien akan menemui perlawanan ("tidak lazim bagi kami untuk memisahkan atau menurunkan karyawan").

Dengan demikian, filosofi dan budaya perusahaan merupakan bagian dari strategi perusahaan. Atau elemen-elemen yang saling berpenetrasi dan saling bergantung dari satu kesatuan. Seperti Yin dan Yang.

Elemen budaya perusahaan

Budaya perusahaan mencakup banyak elemen. Faktanya, ini adalah segalanya yang membentuk perusahaan dan cara hidupnya:

• struktur perusahaan itu sendiri dan metode komunikasi yang terkait dengan kekhasannya;
• gaya komunikasi menyambut (formal-informal);
• konsistensi dan keteraturan pengelolaan;
• sistem remunerasi dan insentif;
• nilai yang dinyatakan;
• mitos, legenda;
• dokumen peraturan;
• ketersediaan dan cara mengimplementasikan acara perusahaan, dll.

Filosofi Perusahaan dan Budaya Perusahaan

Menurut pendapat kami, konsep-konsep ini tidak identik. Seperti yang dapat dilihat dari definisi di atas, budaya perusahaan adalah konsep yang luas dan komprehensif.

Filosofi perusahaan- ini adalah pernyataan norma bisnis dan prinsip moral dan etika yang memandu perusahaan dalam kegiatannya - yang lebih formal. Paling sering, inilah yang dinyatakan dan "dibawa ke permukaan", yang dapat dilihat di situs web dan materi perusahaan: Visi, Misi, Nilai, kebijakan, dll.

Tingkat budaya perusahaan

Konsep tingkat budaya perusahaan diperkenalkan oleh Edgar Schein pada tahun 1981. Model ini cukup lengkap menggambarkan asal-usul dan manifestasi CC. Ada 3 tingkatan:

• dangkal (fakta eksternal)— pola perilaku, suasana emosional dan gaya komunikasi, teknologi, gaya pakaian dan solusi dalam representasi grafis merek, organisasi tempat kerja dan area interaksi dengan pelanggan, simbol, ritual, dll .;
• pedalaman(orientasi nilai dan resep) - keyakinan moral dan aturan etika, kode etik, nilai-nilai, filosofi perusahaan;
• dalam(asumsi pribadi dasar - apa yang membentuk kepribadian seseorang) - kepercayaan dan sikap, mentalitas nasional, sikap terhadap dunia, manusia dan aktivitas.

Tingkat yang dalam, untuk alasan tertentu, dapat disebut menentukan. Karena merupakan “inti” bagi setiap orang yang menjadi bagian dari organisasi. Ini sangat penting dalam kaitannya dengan pendiri dan pemegang saham perusahaan mana pun. Lagi pula, merekalah yang mengekspresikan nilai-nilai hidup mereka, membentuk perusahaan, memilih karyawan, menentukan gaya manajemen.

"Ikan membusuk dari kepala" - ungkapan ini sering terdengar dari karyawan perusahaan di mana ada masalah pada tingkat komunikasi, manajemen, efisiensi bisnis. Dan seringkali karyawan benar. Lagi pula, pemilik dan manajemen yang disewa oleh merekalah yang membuat perusahaan yang tampaknya sukses dan terkenal itu runtuh. Bukankah ini contoh bagaimana kepribadian pendiri mempengaruhi suasana perusahaan dan bahkan nasibnya?

Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya perusahaan

Faktor utama yang mempengaruhi budaya perusahaan adalah sebagai berikut:

• kepribadian orang-orang yang mengorganisir perusahaan (itulah sebabnya kami memberikan perhatian besar untuk bekerja dengan pemilik bisnis yang kami sarankan);
• kepribadian manajer puncak dan karyawan kunci;
• karyawan;
• lingkungan eksternal (pasar dan pelanggan, peraturan dan otoritas pemerintah.

Masing-masing faktor ini dapat menjadi sangat penting untuk pembentukan atau pengembangan budaya perusahaan dari organisasi tertentu.

Peran budaya perusahaan

Peran budaya perusahaan dalam keberhasilan setiap perusahaan ditentukan oleh fungsi yang ditugaskan - menyiarkan perilaku menyambut, menjaga keseimbangan dalam lingkungan internal, menciptakan motivasi untuk bertindak. Semacam "ikatan spiritual".

contoh metafora

Mari kita ambil organisme bersel tunggal. Ia hidup di lingkungan eksternal (di mana mungkin ada organisme uniseluler lain yang serupa dengannya), memiliki struktur internal (segala macam ribosom, mitokondria, dan vakuola lainnya). Jika struktur internal tidak mempertahankan homeostasis - keadaan stabil yang ditujukan untuk fungsi optimal semua sistem tubuh di hadapannya di lingkungan eksternal - uniseluler kita akan mati. Bahkan jika ia memiliki hiperfungsi menangkap dan mengubah energi (produksi) atau membran sel super efisien yang menarik partikel yang tepat atau menolak partikel yang tidak perlu (departemen penjualan).

Organisme uniseluler ini berinteraksi dengan caranya sendiri dengan lingkungan dan organisme uniseluler lainnya. Tergantung pada efektivitas semua tindakan adalah durasi dan realisasi potensi organisme ini.

Utama peran budaya perusahaan- reproduksi dirinya sendiri (di semua tingkatan dan komponen perusahaan), penyiaran, "pendidikan" karyawan yang baru tiba. Semua orang memperhatikan diri mereka sendiri, terjun ke dalam tim baru, bahwa beberapa cara berinteraksi atau teknik bisnis mungkin tampak asing. Tapi seiring waktu kita berubah. Dan, dengan kombinasi keadaan yang baik, setelah beberapa saat kita menganggapnya sebagai milik kita sendiri. Jika budaya perusahaan perusahaan tidak direplikasi pada karyawan (berubah sedikit dari waktu ke waktu di bawah pengaruh lingkungan eksternal atau karyawan itu sendiri), maka organisasi tidak akan bersatu dan efektif.

Pada saat yang sama, jika tidak ada "penyerapan" cara perilaku yang efektif dari karyawan baru, perusahaan dapat kehilangan "mobilitasnya", dan budaya perusahaan secara bertahap akan menjadi kaku, kehilangan relevansinya. Dalam hal ini, kita dapat mengamati ritualisasi budaya perusahaan. Banyak agama muncul di dalamnya - sejumlah besar yang indah, tetapi tidak berguna (dari sudut pandang komunikasi dengan Tuhan). Dan secara bertahap berubah tanpa kehilangan makna aslinya adalah fungsi kedua dari budaya perusahaan.

Dari perspektif ini, menarik untuk mengikuti dinamika perubahan budaya perusahaan dalam proses perubahan komposisi perusahaan. Kami telah menemani perusahaan lebih dari satu kali, di mana perkiraan tim manajemen terjadi. Jika proses ini berjalan lancar dan teratur, maka karyawan lama pun berubah. Jika prosesnya terjadi dengan cepat (misalnya, perubahan seluruh "atas") atau tidak sistematis, maka keruntuhan terjadi sampai batas tertentu.

Misalnya, kemunculan dalam struktur manajemen lembaga keamanan seseorang dalam posisi kunci dengan budaya manajemen "Barat" menyebabkan benturan nilai dan pendekatan tertentu: fokus pada efisiensi dan administrasi menyebabkan konfrontasi dalam suatu sistem berfokus pada hierarki dan ritualisme.

Memperhatikan hal di atas, kita dapat mengatakan bahwa peran budaya perusahaan dalam pembentukan perintah ke departemen SDM perusahaan yang bertanggung jawab untuk seleksi dan adaptasi karyawan.

Fungsi ketiga adalah memelihara motivasi untuk beraktivitas. Dalam setiap budaya perusahaan yang kuat, selalu ada mitos dan legenda yang menggambarkan contoh keberhasilan karyawan, penghargaan untuk perilaku yang disambut baik. Itu bisa berupa insentif materi atau promosi ke pangkat pahlawan.

Tidak kalah pentingnya fungsi budaya perusahaan adalah penciptaan rasa komunitas dan kemungkinan identifikasi. Bahasa gaul profesional, ritual, legenda, dan mitos perusahaan memainkan peran penting di sini. Misalnya tentang momen pendirian perusahaan. Atau menyanyikan lagu kebangsaan bersama di acara-acara perusahaan (itu terjadi).

Contoh buku teks-lelucon tentang asal usul nama perusahaanMicrosoft. Kami tidak tahu seberapa andal ini. Tetapi mitos semacam itu memungkinkan karyawan untuk memiliki sedikit lebih banyak kesamaan. Melampaui komunikasi fungsional.

Tugas lain budaya perusahaan (dan di sini peran elemen filosofi perusahaan, serta artefak budaya perusahaan yang terlihat) adalah menerjemahkan citra tertentu perusahaan di luar. Positioning di lingkungan eksternal untuk pelanggan dan mitra adalah salah satu fondasi kesuksesan bisnis. Tanpa merek holistik (berarti tidak hanya logo dan skema warna, tetapi kesan yang diciptakan perusahaan), hampir tidak mungkin untuk berbicara tentang kemungkinan mencapai tujuan secara efektif. Dalam beberapa kasus, siaran ideologi perusahaan ini mengubah dunia.

Contoh utama adalah perusahaanZappos. Selain itu, Tony Shay menggambarkan budaya perusahaanZappos memecahkan beberapa masalah: sistematisasi dan deskripsi pengalaman, terjemahan budaya perusahaan dan promosi merek.

Contoh yang sangat klasik adalahApple, yang telah membentuk beberapa pasar dengan produknya dan mengubah budaya (keras dikatakan, tetapi benar) manusia modern. Kami bukan penganut "apel", tetapi tidak dapat dipungkiri bahwa tanpa produkDunia pria Apple akan berbeda.

Meringkas bagian ini, mari kita kembali ke tesis tentang peran budaya perusahaan, tergantung pada tempat yang ditugaskan untuk itu. Jika budaya perusahaan adalah sesuatu yang tidak disadari dan tidak dapat dikelola, maka dampaknya terhadap bisnis bisa minimal atau negatif.

Pengaruh budaya perusahaan terhadap efektivitas organisasi. Contoh

Dalam bisnis, ada banyak contoh budaya perusahaan yang kuat (menembus semua level perusahaan) yang bertujuan untuk mencapai tujuan dan membantu mencapai tujuan tersebut. Selain itu, terlihat bahwa budaya perusahaan di perusahaan semacam itu sengaja dibentuk. Terkadang panjang dan keras. Melakukan perubahan poin tergantung pada realitas dunia sekitarnya.

Contoh Rusia adalah perusahaan Izbenka/Vkusvill (konsultan kami telah berpartisipasi dalam beberapa proyek terjemahan budaya perusahaan). Budaya perusahaan "Izbenka" pada suatu waktu ditujukan untuk meningkatkan indikator utama bisnis - loyalitas dan kepuasan pengunjung ke outlet "Izbenka". Tugas di mana budaya perusahaan bekerja dalam hal ini adalah pembentukan jumlah konsumen yang stabil dan mempopulerkan merek dalam lingkungan yang kompetitif (pelanggan ditanya apakah mereka siap untuk merekomendasikan toko Izbenka kepada kerabat dan teman mereka). Jadi perusahaan praktis tidak menghabiskan uang untuk iklan, tetapi secara aktif berkembang.

Pada saat yang sama, budaya konsumsi makanan sedang dibentuk - audiensi pelanggan yang siap membeli produk Izbenka diangkat. Ini memungkinkan untuk segera keluar dari format "toko kecil di dekat metro", menawarkan ruang yang lebih besar kepada pelanggan dan rangkaian produk yang lebih luas.

Semua ini tidak akan mungkin terjadi tanpa kerja yang terarah dan sistematis dengan semua tingkatan organisasi. Dari kepala petunjuk arah ke penjual outlet. Memahami dan bertindak sesuai dengan nilai-nilai perusahaan telah memungkinkan perusahaan untuk membentuk pasar dan berhasil.

Ada juga contoh negatif pengaruh budaya perusahaan terhadap efektivitas organisasi. Kami sering menguraikannya menjadi.

Pengembangan atau pembentukan budaya perusahaan

Sebagai kesimpulan, kami akan menguraikan secara singkat (secara rinci - dalam artikel terpisah) kemungkinan pembentukan dan transmisi budaya perusahaan.

• Pertama, Anda perlu memperhitungkan bahwa budaya perusahaan selalu ada. Itu, seperti kehidupan mental seseorang, meresapi seluruh keberadaan. Dan oleh karena itu pesan utama kami kepada manajer dan pemilik adalah kesadaran dan manajemen. Kesadaran pada tingkat nilai diri sendiri dan bagaimana seseorang ingin melihat perusahaan.
• Kedua, kepatuhan yang ketat terhadap prinsip-prinsip yang dipilih. promosi prinsip-prinsip ini. Di tingkat karyawan. Di tingkat klien dan mitra. Akan lebih mudah bagi semua orang dan kelompok yang tertarik pada Anda untuk memilih di antara orang-orang seperti Anda. Orang yang tepat akan tetap pada Anda.
• Ketiga, menjaga budaya perusahaan di lingkungan internal perusahaan. Melalui penceritaan, adaptasi dan pelatihan karyawan, sesi organisasi berkala dengan manajer.

Tidak perlu menghabiskan anggaran besar untuk manajemen budaya perusahaan. Adalah penting bahwa pekerjaan ini teratur dan terarah. hanya dalam kasus ini hasil dapat diharapkan.

Pada akhirnya - nasihat. Pada liburan perusahaan berikutnya, beri tahu karyawan Anda bagaimana perusahaan dimulai atau apa yang harus Anda lalui sebelum kesuksesan pertama. Akan lebih baik lagi dalam cerita ini untuk menyebutkan salah satu karyawan yang hadir.

"Departemen SDM organisasi komersial", 2014, N 3

BUDAYA PERUSAHAAN

Negara kita adalah negara multinasional. Setiap negara memiliki tradisi dan adatnya sendiri - komponen penting dari budaya nasional. Begitu pula dengan organisasi: masing-masing memiliki sistem nilai sendiri, aturan dan normanya sendiri, yang terbentuk selama bertahun-tahun, ditentukan oleh akumulasi pengalaman. Mereka membentuk budaya perusahaan (organisasi) perusahaan, menjadikannya unik.

Pengertian, tujuan dan tipologi

Konsep "budaya" itu sendiri ambigu. Istilah ini berasal dari kata kerja Latin "colere" - budidaya, pendidikan. Namun, kedua makna ini dapat diterapkan pada budaya suatu organisasi. Mari kita bayangkan pembentukan budaya perusahaan sebagai penaburan pandangan, keyakinan (termasuk filosofi manajemen) dalam tim yang baru dibuat dan pendidikan dalam proses kegiatan selanjutnya.

Fenomena ini diamati kembali pada abad ke-19, awalnya di kalangan militer. Diyakini bahwa di Rusia mereka mulai berurusan dengan budaya perusahaan baru-baru ini, tetapi ini tidak sepenuhnya benar. Sebuah karya budaya tertentu sedang berlangsung di setiap perusahaan besar di era Soviet. Ingat setidaknya stan dengan foto-foto pekerja terkemuka, afiliasi partai universal ...

Budaya perusahaan adalah sistem interaksi antara orang-orang dalam suatu organisasi menurut prinsip-prinsip yang ditetapkan pada awalnya, prosedur yang ditetapkan dan aturan yang dikembangkan secara historis. Pada tahap awal, budaya organisasi dapat menentukan masa depannya: struktur, aktivitas komersial, pengembangan, sistem motivasi. Arti budaya perusahaan adalah kebetulan dari keyakinan karyawan dan "aturan main". Tujuannya adalah pengelolaan sumber daya manusia, yang merupakan nilai utama dari setiap organisasi. Di era aktivitas pasar yang ketat dan persaingan yang ketat, tidak lagi cukup untuk mengendalikan perilaku masyarakat, penting untuk memahami suasana hati dan pendapat masyarakat serta mampu merespons tepat waktu.

Budaya perusahaan (menurut K. Cameron dan R. Quinn) diwakili oleh jenis-jenis berikut:

1. Budaya klan, atau budaya tipe keluarga. Tipe ini adalah karakteristik organisasi di mana persahabatan, hampir hubungan keluarga dikembangkan, berdasarkan kesetiaan pada tradisi dan pengabdian bersama. Pemimpin bagi karyawannya menjadi pendidik, guru, orang tua. Para pemimpin perusahaan semacam itu adalah tipe "rekan" atau mentor. Yang pertama mengelola dengan melibatkan pekerja dalam proses pemecahan masalah, mencari persetujuan bersama. Yang terakhir merawat "anak-anak" mereka dan secara aktif membantu beberapa dari mereka. Dalam budaya klan, peran penting dimainkan oleh sikap psikologis, persatuan pekerja, dan partisipasi mereka dalam bisnis.

2. Budaya Adhokrasi. Perusahaan dengan jenis budaya ini dicirikan oleh risiko, fleksibilitas, respons cepat, dan pendekatan kreatif dalam berbisnis. Pemimpin mereka adalah orang-orang yang progresif dan putus asa. Jenis budaya ini ada di perusahaan yang bergerak dalam proyek, perkembangan teknologi, dan kegiatan inovatif. Aturan mereka adalah siap untuk apa pun dan didedikasikan untuk eksperimen dan inovasi.

3. Budaya hierarkis (birokratis). Ini adalah budaya organisasi di mana semua proses formal dan terstruktur. Pemimpin mereka adalah organisator dan koordinator rasional, orang yang memberi instruksi dan aturan. Perusahaan seperti ini dicirikan oleh dukungan internal dalam kaitannya dengan personel, ketertiban, tingkat kontrol yang tinggi, stabilitas, dan ketekunan karyawan yang penting. Pada dasarnya, tipe hierarkis diwakili oleh struktur negara dan institusi budaya, yang berfokus pada kenyamanan internal, menjaga kelancaran kegiatan.

4. Budaya pasar. Dalam organisasi dengan budaya perusahaan pasar, prioritasnya adalah pemenuhan tugas, keinginan untuk menang, untuk mencapai kesuksesan. Pemimpin adalah pemimpin yang tegas, tegas dan menuntut. Perusahaan dengan budaya pasar perusahaan ditujukan pada lingkungan eksternal: menembus pasar, menjadi pemimpin, memiliki akses ke teknologi baru.

Tata Kelola dan Signifikansi

Norma dan nilai berubah dan berkembang dari waktu ke waktu. Mereka dipengaruhi oleh peristiwa yang terjadi baik di negara maupun di dalam organisasi. Budaya organisasi tergantung pada tujuan, model tindakan untuk mencapainya, kondisi ekonomi perusahaan dan membantunya memecahkan masalah tertentu.

Manajemen budaya perusahaan berarti pengembangan dan penyebarannya dalam tim. Struktur kepengurusan terdiri dari:

Budaya perusahaan adalah seperangkat keyakinan, norma perilaku, dan sikap yang umum bagi semua karyawan, "kode kehormatan" yang tidak tertulis. Pentingnya budaya perusahaan bagi tim ditunjukkan oleh hal-hal berikut:

	menyatukan tim, memperkuat semangat kerja sama dan membantu mencapai tujuan bersama, menyelesaikan tugas;
	jika seorang karyawan menerima budaya organisasi dan sesuai dengannya, tanggung jawab pribadinya untuk hasil meningkat, kesadaran diri dirangsang;
	budaya perusahaan membantu karyawan untuk cepat beradaptasi dengan tim baru, menjadi miliknya sendiri, menanamkan rasa aman dan kepercayaan pada perusahaan;
	karyawan memahami pentingnya kegiatan yang dilakukan dalam organisasi;
	budaya perusahaan meningkatkan potensi tenaga kerja karyawan;
	budaya perusahaan organisasi juga mempengaruhi opini publik tentangnya, meningkatkan otoritasnya;
	dengan budaya perusahaan yang baik, karyawan bangga menjadi bagian dari perusahaan.

Jika nilai-nilai inti didukung dan dimiliki oleh mayoritas karyawan, budaya perusahaan memiliki pengaruh yang kuat pada mereka. Efektivitasnya dapat ditentukan oleh koherensi kerja dan keberhasilan interaksi karyawan, kepuasan kerja dan kebanggaan atas hasilnya, dedikasi kepada perusahaan, kesiapan untuk berubah, terlepas dari hambatan dan kesulitan yang ada atau mungkin, kepatuhan terhadap standar yang ditetapkan. dan tuntutan kualitas pekerjaan yang tinggi.

Fungsi budaya perusahaan

Budaya organisasi berfungsi untuk membentuk gambaran umum karyawan tentang organisasi dan melakukan sejumlah fungsi lainnya:

	kognitif - ketika berkenalan dengan budaya organisasi, pemula menerima "kondisi permainan", yaitu norma yang ditetapkan, tradisi tim lokal;
	mengatur - menunjukkan dan memperbaiki aturan perilaku, persyaratan untuk organisasi tempat kerja;
	kumulatif - bentuk dan simpan dalam "memori" perusahaan keyakinan tertentu, cita-cita etis, tanggal penting, peristiwa;
	intrakomunikatif - karyawan berkomunikasi lebih baik satu sama lain berkat metode dan bentuk komunikasi yang diterima secara umum;
	komunikasi eksternal - menyediakan sistem hubungan dengan publik, mitra bisnis, membentuk reputasi positif, citra khusus organisasi;
	motivasi - membantu mengungkapkan potensi karyawan (item kekayaan intelektual dibuat, pengembangan dan penelitian sendiri dilakukan);
	keamanan - sistem nilai yang tetap dan valid dapat mencegah kejadian buruk;
	pendidikan - budaya melibatkan peningkatan norma-norma perusahaan, yang berarti pengembangan konstan dari operatornya dan keberhasilan kegiatan mereka.

Budaya perusahaan tidak hanya mengatur dan memantapkan hubungan di dalam perusahaan. Bagian dari budaya adalah desain visual, cerita yang disampaikan dalam tim dari mulut ke mulut. Unsur dan benda apa yang dapat dibedakan?

Simbol dan slogan - gambar, logo, moto, slogan yang mudah diingat. Kalimat yang secara ringkas mengartikulasikan nilai inti budaya perusahaan dan elemen desain untuk bangunan, kantor, atau pakaian bermerek dapat mengomunikasikan filosofi perusahaan kepada orang-orang, menunjukkan kemampuan materialnya, dan pada akhirnya merangsang kerja tim. Jadi, simbol kesejahteraan adalah transportasi perusahaan, voucher untuk karyawan.

Upacara, upacara, upacara. Paling sering, ini adalah tindakan terencana untuk memberi penghargaan publik kepada mereka yang telah membedakan diri mereka sendiri - dengan pidato serius, memberikan penghargaan ... Anda sering dapat mendengar tentang ritus "inisiasi" - pertunjukan kecil atau tes komik, setelah itu a pendatang baru diterima ke dalam tim.

Acara perusahaan. Mereka diperlukan untuk menjalin hubungan antar karyawan, lebih dekat dengan rekan kerja dari cabang non-residen perusahaan, mengenal manajemen, dll. Sebagai aturan, ini adalah kunjungan lapangan atau pesta dengan program hiburan. Hari pendirian perusahaan, Tahun Baru, dll. Dapat dirayakan dengan kata lain, pesta perusahaan akrab bagi semua orang.

Narasi dan cerita adalah narasi berdasarkan preseden kehidupan nyata. Berbagai perkembangan dapat memperkuat norma-norma yang ada atau mengarah pada revisinya. Kesimpulan dari situasi seperti itu, sebagai suatu peraturan, dirumuskan sebagai tindakan wajib.

Mitos dan legenda. Pahlawan mereka adalah karyawan yang telah mencapai prestasi dalam pekerjaan mereka atau mencapai hasil yang luar biasa. Cerita tentang para pahlawan perusahaan menjadi contoh bagi karyawan lain (dalam cerita seperti itu, peristiwa dapat sebagian fiktif, dibumbui).

Kode berpakaian (dari kode berpakaian bahasa Inggris - "kode pakaian"). Ini adalah persyaratan penampilan dan pakaian baik untuk bekerja di kantor perusahaan maupun untuk menghadiri acara-acara tertentu. Istilah ini berasal dari Inggris, tetapi diterima dan berlaku di seluruh dunia. Untuk organisasi di mana karyawan "di depan mata", kode berpakaian sering diindikasikan sebagai persyaratan wajib dalam kontrak kerja, peraturan internal, atau dokumen peraturan lainnya. Ada perusahaan yang memberikan keringanan, misalnya pada hari Jumat. Dan untuk perusahaan, katakanlah, tersembunyi dari masyarakat, kondisi seperti itu sama sekali tidak diperlukan.

Bahasa komunikasi. Komunikasi melalui istilah profesional, singkatan. Sebagai aturan, itu terjadi di dalam departemen, sehingga menyatukan karyawan dan menekankan kepemilikan mereka pada satu kesatuan.

Ada beberapa kriteria untuk menentukan adanya budaya internal yang dikemukakan oleh S. P. Robbins:

	inisiatif pribadi - sejauh mana karyawan diberdayakan dengan kebebasan, kemandirian dan tanggung jawab;
	tingkat risiko - kesediaan karyawan untuk mengambil risiko;
	arah tindakan - penetapan tujuan yang jelas oleh organisasi dan harapan pencapaiannya;
	koordinasi tindakan karyawan;
	dukungan manajerial - bantuan manajemen kepada bawahan;
	kontrol - daftar aturan untuk memantau perilaku personel;
	identitas - tingkat identifikasi setiap karyawan dengan organisasi;
	sistem penghargaan - insentif berdasarkan pekerjaan yang dilakukan;
	konflik - kesediaan seorang karyawan untuk secara terbuka mengungkapkan pendapatnya jika tidak sesuai dengan pendapat mayoritas;
	tingkat interaksi dalam organisasi.

Akhirnya

Jadi, budaya perusahaan adalah hasil dari jalan organisasi, sejarah masalah yang dipecahkan dan panduan untuk masa depan. Budaya perusahaan yang terorganisir dengan baik dan efisien mencegah perubahan negatif dalam perusahaan dan mendorong pelestarian aspek positif. Dan tentu saja, kepala perusahaan harus memberi perhatian besar pada masalah ini.

ekonomi budaya perusahaan

Selama beberapa dekade terakhir, banyak peneliti dan ilmuwan telah mengalihkan perhatian mereka pada konsep "budaya", yang menentukan konteks sosial keberadaan masyarakat, menggambarkan kehidupan mereka, mengatur berbagai pola perilaku yang diikuti orang. Kajian konteks budaya yang dilakukan di berbagai bidang ilmu telah memunculkan istilah dan konsep baru dalam manajemen yang “meninggalkan” bidang corporate governance dan mengambil tempat tersendiri dalam teori organisasi modern; yaitu: konsep “budaya perusahaan”.

Karena konsep ini termasuk dalam kelas konsep disiplin manajemen yang tidak memiliki interpretasi tunggal yang benar, disarankan untuk menyajikan definisi yang diberikan dalam kerangka berbagai konsep. Pertimbangkan definisi budaya perusahaan, yang disajikan dalam studi penulis Rusia dan asing.

V.V. Tomilov mendefinisikan budaya perusahaan sebagai “seperangkat pemikiran yang menentukan kehidupan internal suatu organisasi; cara berpikir, bertindak dan menjadi”. Juga, menurut ilmuwan ini, budaya perusahaan dapat dianggap sebagai "ekspresi nilai-nilai inti dalam struktur organisasi, sistem manajemen, kebijakan personel, mempengaruhi mereka".

V.A. Spivak memahami budaya perusahaan sebagai “sistem nilai material dan spiritual, manifestasi yang berinteraksi satu sama lain, melekat pada perusahaan tertentu, yang mencerminkan individualitas dan persepsinya tentang dirinya sendiri dan orang lain dalam lingkungan sosial dan material, diwujudkan dalam perilaku, interaksi, persepsi diri sendiri dan lingkungan”. Dalam studi lain oleh V.A. Spivak menyajikan budaya perusahaan sebagai seperangkat ketentuan terpenting yang diadopsi oleh anggota organisasi dan diungkapkan dalam nilai-nilai yang dinyatakan oleh organisasi yang menetapkan pedoman orang untuk perilaku dan tindakan mereka.

V.V. Kozlov mendefinisikan budaya perusahaan sebagai sistem aturan formal dan informal dan norma-norma kegiatan, adat istiadat dan tradisi, kepentingan individu dan kelompok, karakteristik perilaku karyawan dari struktur organisasi tertentu, gaya kepemimpinan, indikator kepuasan karyawan dengan kondisi kerja, tingkat kerjasama timbal balik, identifikasi karyawan dengan perusahaan dan prospeknya.

SEBUAH. Zankovsky menurut budaya perusahaan berarti "sistem semantik yang diperoleh yang ditransmisikan melalui bahasa alami dan sarana simbolis lainnya yang melakukan fungsi perwakilan, arahan dan afektif dan mampu menciptakan ruang budaya dan rasa realitas yang khusus".

T.Yu. Bazarov dan B.L. Eremina melihat budaya perusahaan sebagai seperangkat asumsi kompleks yang diterima oleh semua anggota organisasi tertentu tanpa bukti, dan menetapkan kerangka kerja umum untuk perilaku yang diterima oleh sebagian besar organisasi. Para penulis ini juga mencatat bahwa budaya perusahaan dimanifestasikan dalam filosofi dan ideologi manajemen organisasi.

P. Montana dan B. Charnov mengatakan bahwa budaya perusahaan adalah seperangkat nilai, tradisi, kebiasaan, dan makna yang membuat organisasi menjadi unik. Budaya perusahaan adalah karakter organisasi, karena mewujudkan visi pendiri organisasi.

Dari sudut pandang esensi budaya perusahaan itu sendiri dan saling ketergantungannya dengan personel organisasi, itu ditandai dengan definisi yang diberikan oleh K. Scholz: “budaya perusahaan adalah kesadaran implisit, tidak terlihat dan informal dari organisasi yang mengontrol perilaku orang dan, pada gilirannya, itu sendiri terbentuk di bawah pengaruh perilaku mereka.

Dalam konteks penelitian ini, disarankan untuk mendefinisikan budaya perusahaan sebagai seperangkat perilaku yang diperoleh organisasi dalam proses adaptasi dengan lingkungan eksternal dan integrasi internal, yang telah menunjukkan efektivitasnya dan dimiliki oleh mayoritas anggota organisasi. organisasi, yang diwujudkan dalam filosofi dan ideologi organisasi. Kumpulan perilaku ini tidak hanya terdiri dari standar perilaku, tetapi juga opini, suasana hati, simbol, sikap, dan cara berbisnis yang menentukan identitas perusahaan. Budaya perusahaan tidak hanya mencerminkan kesatuan sosial dan kohesi karyawan, tetapi juga efektivitas organisasi.

Dalam versi definisi ini, integrasi menyiratkan bahwa hubungan bisnis yang efektif diciptakan antara unit organisasi, kelompok kerja, karyawan organisasi, dan konsep "integrasi internal" juga mencakup pendelegasian wewenang kepada karyawan organisasi, melibatkan mereka dalam memecahkan masalah organisasi dan mencari bidang pekerjaan organisasi yang menjanjikan.

Pembawa budaya perusahaan adalah karyawan organisasi, seperti halnya budaya masyarakat, yang pembawanya adalah orang itu sendiri.

Para peneliti berpendapat bahwa budaya perusahaan ada pada tingkat yang berbeda, yang juga menjadi ciri khasnya. Edgar Schein mengartikan level-level berikut dengan level-level ini: artefak, nilai-nilai yang diproklamirkan, dan ide-ide dasar. Penting untuk dicatat bahwa pada awalnya level-level ini didefinisikan dalam kaitannya dengan budaya organisasi, tetapi para peneliti kemudian sampai pada kesimpulan bahwa budaya perusahaan juga memiliki struktur yang serupa.

Artefak didefinisikan sebagai struktur dan proses organisasi yang terlihat. Tingkat budaya perusahaan ini juga disebut dangkal atau simbolis. Karena artefak adalah struktur yang terlihat, mereka termasuk kode pakaian, pola bicara, arsitektur dan tata letak bangunan, simbol (misalnya logo, kalender perusahaan, bendera perusahaan, lagu perusahaan, dll.), ritus dan ritual organisasi. Juga, tingkat simbolis budaya perusahaan mencakup mitos, legenda, cerita yang terkait dengan penciptaan organisasi, pencapaian karyawan dan manajemennya.

Budaya tingkat pertama didasarkan pada tingkat yang lebih dalam, yang secara langsung mengekspresikan nilai-nilai yang didirikan dalam organisasi selama pembentukannya, disusun dengan bantuan tidak hanya pendiri organisasi, tetapi juga para pemimpin dan karyawan berikutnya. Masalah utama ketika mempertimbangkan artefak adalah bahwa simbol dapat ditafsirkan secara berbeda oleh pengamat yang berbeda, jadi untuk memahami tingkat ini, itu harus dipertimbangkan secara bersamaan dengan tingkat budaya perusahaan berikutnya yang lebih dalam.

Jika artefak secara eksplisit mengekspresikan nilai-nilai organisasi, maka nilai-nilai yang diproklamirkan menyiratkan pernyataan dan tindakan anggota organisasi yang mencerminkan nilai, norma, dan keyakinan bersama. Level ini juga disebut level “bawah permukaan”. Nilai-nilai yang diproklamirkan diungkapkan oleh manajemen organisasi dalam strategi atau sebagai bagian darinya, karyawan organisasi, sebagai pembawa budaya perusahaan, dapat membuat pilihan: menerima nilai-nilai ini atau menolaknya. Hanya setelah melihat hasil dari penerapan nilai-nilai yang dicanangkan dalam praktik, karyawan dapat membuat pilihan ini. Dengan kata lain, hanya setelah transformasi kognitif nilai dapat berpindah dari konsep atau keyakinan kelompok ke peringkat representasi kelompok. Sebagai aturan, nilai-nilai yang diproklamirkan secara sadar ditetapkan dalam berbagai dokumen organisasi, misalnya, dalam deskripsi pekerjaan atau piagam. Beberapa sarjana mendefinisikan nilai-nilai yang diproklamirkan yang telah ditetapkan dalam dokumen normatif; sebagai nilai yang didukung. Nilai-nilai tersebut meliputi filosofi dan prinsip kerja yang dicanangkan, tujuan organisasi, strategi yang ditujukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pada tingkat ini, nilai dipelajari sesuai dengan bagaimana nilai tersebut diekspresikan dalam simbol dan bahasa. Dalam sebuah organisasi, nilai-nilai yang dicanangkan dapat diuji, sehingga setelah jangka waktu tertentu, manajer memiliki kesempatan untuk menganalisis apakah nilai-nilai tersebut telah mengantarkan pada keberhasilan dan pencapaian tujuan atau tidak. Bergantung pada apa dampak dari nilai-nilai yang dicanangkan pada kerja organisasi, nilai-nilai ini dapat diubah atau naik ke level berikutnya yang lebih dalam.

Menurut M. Sukhorukova, nilai-nilai “adalah sifat-sifat suatu objek sosial untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan tertentu dari seorang individu atau kelompok”. Nilai-nilai perusahaan merupakan prasyarat untuk mencapai keberhasilan dalam interaksi karyawan.

Tingkat terakhir, terdalam, yang disebut dasar, terdiri dari ide-ide dasar (asumsi) yang menjadi dasar bawah sadar dari budaya organisasi, sedangkan ide-ide dasar dianggap tidak berubah. Karena dasar ini tidak disadari oleh karyawan, itu diekspresikan dalam tindakan, membuat keputusan, keyakinan, penilaian, dan sikap tertentu. Mereka tidak diekspresikan dalam artifak dan tidak dapat dirumuskan dengan jelas oleh karyawan organisasi dan, karenanya, oleh pembawa langsung budaya. Ide-ide dasar berada di tingkat bawah sadar karyawan, mereka diterima begitu saja, sedangkan persepsinya intuitif. Pandangan dasar secara langsung mempengaruhi keberhasilan organisasi, sehingga menentukan perilaku karyawan, sekaligus meminimalkan perbedaan.

Ide-ide dasar adalah bagian dari aspek-aspek fundamental dari keberadaan organisasi, yang, selain itu, meliputi: sifat ruang dan waktu, sifat manusia dan aktivitas manusia, sifat kebenaran dan cara memperolehnya, hubungan yang benar antara individu dan kelompok, kepentingan relatif dari pekerjaan, keluarga, realisasi diri dan pengembangan diri, menemukan oleh pria dan wanita peran mereka yang sebenarnya dan sifat keluarga.

Ini adalah penerimaan atau non-penerimaan ide-ide dasar oleh karyawan yang menentukan seberapa sukses interaksi antara mereka dalam organisasi akan.

Selain klasifikasi tingkat budaya perusahaan di atas oleh Edgar Schein, ada studi lain yang lebih rinci tentang struktur elemen budaya. Misalnya, pertimbangkan varian struktur budaya perusahaan. Dalam hal ini, lima komponen budaya perusahaan organisasi disajikan: pandangan dunia, nilai-nilai perusahaan, gaya perilaku, norma dan iklim psikologis.

Dalam konteks penelitian ini, kami menganggap tepat untuk mempertimbangkan komponen di atas secara lebih rinci, karena mereka tidak bertentangan dengan komponen budaya perusahaan yang diidentifikasi dalam pekerjaan sebelumnya, tetapi, sebaliknya, melengkapi mereka.

Pandangan dunia dipilih sebagai komponen pertama dari struktur budaya perusahaan suatu organisasi dalam kerangka konsep ini, pandangan dunia didefinisikan sebagai "sistem pandangan tentang dunia dan tempat seseorang di dalamnya, sikap seseorang terhadap realitas di sekelilingnya dan dirinya sendiri, serta posisi dasar kehidupan orang-orang karena pandangan ini, cita-cita mereka, kepercayaan, prinsip-prinsip kognisi kegiatan mereka, orientasi nilai". Pandangan dunia dalam kerangka budaya perusahaan terkait erat dengan sosialisasi individu, suku, keyakinan agama, sehingga terkadang menjadi faktor penentu dalam masalah kemungkinan keberhasilan kerja bersama karyawan dalam organisasi.

Nilai-nilai perusahaan menonjol sebagai komponen budaya organisasi berikutnya. Sarjana Myron W. Lustig dan Jolene Koester mendefinisikan mereka sebagai persepsi karyawan dalam sebuah organisasi tentang apa yang baik, buruk, diinginkan, dan dapat diterima. Nilai-nilai perusahaan memainkan peran sebagai penghubung dalam organisasi, mereka menghubungkan budaya organisasi dengan budaya setiap karyawannya. Nilai-nilai perusahaan dikaitkan dengan berbagai mitos, legenda dan cerita yang ada dalam organisasi, bahkan dengan perubahan personel dan perubahan personel, nilai-nilai perusahaan tidak berubah.

Gaya perilaku mencirikan organisasi "melalui" orang-orangnya. Gaya perilaku biasanya meliputi: ritual, upacara, bahasa, serta simbol yang memiliki arti khusus bagi karyawan organisasi. Perilaku karyawan sering dikembangkan melalui berbagai pelatihan, serta tindakan pengendalian yang sesuai dengan pandangan dunia umum.

Norma adalah aturan yang mendefinisikan perilaku yang tepat, yang juga mengungkapkan harapan karyawan mengenai perilaku anggota kelompok (organisasi) tertentu. Norma dapat dinyatakan dalam bentuk persyaratan formal atau informal yang dikenakan pada karyawan organisasi. Persyaratan ini dapat bersifat universal dan khusus, yang ditujukan untuk mencapai berbagai tujuan organisasi.

Komponen budaya perusahaan yang terakhir sesuai dengan kajian di atas adalah iklim psikologis, yang dapat didefinisikan sebagai suasana yang menentukan hubungan karyawan organisasi satu sama lain dan organisasi itu sendiri secara keseluruhan.

Pandangan dunia, nilai-nilai perusahaan, gaya perilaku, norma dan iklim psikologis bersama-sama mewakili budaya perusahaan holistik yang tidak dapat dicirikan atau diimplementasikan tanpa setidaknya satu dari komponen ini.

Klasifikasi yang berbeda secara kualitatif dari sudut pandang budaya produksi diberikan oleh A.A. Pogoradze. Dalam klasifikasinya, konsep “tenaga kerja” atau “produksi” menjadi dasar penentuan unsur-unsur budaya perusahaan. Budaya perusahaan dinyatakan dalam lima arah: budaya kondisi kerja, budaya sarana tenaga kerja dan proses kerja, budaya hubungan interpersonal dalam angkatan kerja, budaya manajemen dan budaya karyawan. Setelah menganalisis klasifikasi ini, dapat disimpulkan bahwa budaya kondisi kerja, sarana kerja, dan proses kerja merupakan tingkat dangkal budaya perusahaan organisasi, karena mereka menggambarkan artefak yang diekspresikan dalam simbolisme, arsitektur, dan tata letak organisasi. bangunan. Budaya hubungan interpersonal dalam kerja kolektif dan budaya manajemen adalah nilai-nilai yang diproklamirkan, karena mereka mencakup filosofi dan prinsip kerja organisasi yang dinyatakan. Budaya karyawan, pada gilirannya, merupakan cerminan dari ide-ide dasar, yaitu budaya internal organisasi, yang ditentukan secara tidak sadar.

Ketika mempertimbangkan subjek penelitian seperti budaya perusahaan, tidak mungkin untuk tidak memperhatikan karakteristik apa yang diberikan para ilmuwan pada konsep ini. Mengikuti Fred Lutens, kami menyoroti karakteristik budaya perusahaan berikut:

a) Bentuk-bentuk perilaku teratur yang diamati adalah manifestasi eksternal dari tingkat nilai-nilai dan ide-ide dasar yang diproklamirkan. Karyawan organisasi berperilaku dengan cara tertentu, menggunakan pola bicara, ritual, dll. yang serupa;

b) Standar menggambarkan perilaku yang dapat diterima yang disambut dan didorong dalam organisasi;

c) Adanya nilai-nilai dominan merupakan ciri ketiga budaya perusahaan, nilai-nilai dominan adalah yang utama, ditaati oleh seluruh pegawai organisasi;

d) Kehadiran filosofi organisasi menentukan budaya perusahaannya. Filsafat sering mengungkapkan persyaratan untuk memperlakukan karyawan organisasi satu sama lain, serta dalam kaitannya dengan klien organisasi;

e) Aturan-aturan yang ada dalam organisasi dituangkan dalam uraian tugas dan dokumen lainnya, wajib dipatuhi;

g) Iklim organisasi juga mencirikan budaya perusahaan organisasi, karena mencakup aspek psikofisiologi seperti: organisasi ruang, gaya komunikasi karyawan satu sama lain, dengan klien, mitra, dll.

Perlu dicatat bahwa nilai-nilai dominan yang disebutkan oleh Fred Lustens juga disebut "mendasar" dalam karya-karya ilmuwan lain. Secara khusus, F.A. Kuzin mengidentifikasi lima komponen nilai dasar budaya perusahaan: simbol, legenda, pahlawan, moto, dan upacara perusahaan. Simbol didefinisikan sebagai suatu objek, kata atau pernyataan, jenis tindakan atau fenomena material, yang secara samar-samar tampak sebagai sesuatu yang lain dan (atau) sesuatu yang lebih bermakna daripada objek itu sendiri. Simbol secara langsung mengekspresikan nilai-nilai terpenting organisasi. Lore adalah cerita berdasarkan peristiwa nyata yang berulang dan diketahui oleh semua karyawan organisasi. Nilai-nilai budaya perusahaan tersirat dalam pengetahuan tersebut. Pahlawan adalah personifikasi perbuatan, eksploitasi, atribut terpenting dari budaya perusahaan, semua karyawan perusahaan berusaha atau harus berjuang untuknya. Pahlawan bisa menjadi orang yang nyata, atau bisa menjadi karakter simbolis. Moto (atau slogan) adalah pernyataan singkat tentang nilai inti dari budaya perusahaan. Upacara perusahaan adalah acara terjadwal khusus yang diadakan untuk kepentingan karyawan perusahaan. Upacara perusahaan memperkuat nilai-nilai budaya perusahaan di mata karyawan, mereka menciptakan semangat "tim" bersama yang diperlukan.

Pembentukan budaya perusahaan dalam suatu organisasi didasarkan pada beberapa prinsip, yang V.V. Tomilov. Delapan prinsip yang mendasari pembentukan sistem nilai dan budaya suatu organisasi: konsistensi, kompleksitas, nasionalisme, historisitas, karakter ilmiah, orientasi nilai, skenario, dan efisiensi.

Prinsip konsistensi menyiratkan bahwa budaya perusahaan, pertama-tama, adalah suatu sistem yang terdiri dari berbagai elemen, yang perubahannya akan menyebabkan perubahan pada sistem itu sendiri. Pada saat yang sama, perubahan dalam sistem hanya dapat dilakukan dengan mengubah elemen atau elemen-elemennya.

Asas kompleksitas menunjukkan bahwa sistem budaya perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti misalnya psikologis, sosial, ekonomi, hukum dan lain-lain.

Prinsip nasionalisme menunjukkan bahwa ketika membentuk budaya perusahaan dalam suatu organisasi, budaya spesifik negara tempat organisasi itu berada diperhitungkan. Artinya, kebudayaan memperhatikan ciri-ciri bangsa, mentalitas, adat istiadat, serta nilai dan norma budaya negara ini.

Asas historisitas meniscayakan adanya sistem budaya perusahaan yang sesuai dengan nilai-nilai dan sistem hubungan interpersonal yang bersifat fundamental. Pada saat yang sama, korespondensi ini dilakukan secara serempak, yaitu, organisasi memperhitungkan dinamika dan perubahan faktor-faktor ini dari waktu ke waktu.

Prinsip ilmiah menyediakan penggunaan metode berbasis ilmiah dalam pembentukan dan perubahan budaya perusahaan. Pengukuran tingkat budaya perusahaan dalam organisasi juga harus dilakukan secara ilmiah.

Asas orientasi nilai mengandung pengertian bahwa sistem nilai fundamental merupakan faktor penentu dalam organisasi.

Prinsip skenario menentukan kehadiran dalam organisasi berbagai instruksi dan berbagai dokumen yang menggambarkan gaya dan sifat perilaku karyawan organisasi.

Prinsip efektivitas menunjukkan perlunya dampak yang ditargetkan pada budaya organisasi, dan, khususnya, elemen dan atributnya, untuk mencapai tingkat kondisi sosio-psikologis terbaik untuk aktivitas karyawan organisasi dan meningkatkan efisiensi kegiatannya.

Menurut prinsip-prinsip ini, V.V. Tomilov mendefinisikan tahapan pembentukan budaya perusahaan:

a) mengumpulkan data yang menggambarkan status elemen kunci dari organisasi tertentu;

b) analisis kualitatif tingkat kemajuan elemen utama budaya perusahaan, menetapkan kepatuhannya dengan kriteria kemajuan;

c) menentukan berbagai kegiatan yang berkontribusi pada pembentukan budaya perusahaan yang progresif;

d) justifikasi dan analisis unsur-unsur kegiatan tertentu;

g) pembenaran parameter tertentu dari kegiatan tertentu, untuk mengubah elemen budaya organisasi yang sudah ada;

g) pelaksanaan pembentukan budaya perusahaan yang progresif;

i) analisis efektivitas tindakan yang diambil dan tindakan yang diambil.

Ilmuwan modern mencatat multifungsi budaya, yaitu, banyaknya fungsi budaya, di antaranya dimungkinkan untuk menetapkan keberadaan fungsi yang bermanfaat dan yang berbahaya yang mencegah adaptasi, baik eksplisit maupun laten. Menurut V.A. Spivak, ada beberapa fungsi budaya perusahaan sebagai berikut:

a) reproduksi elemen-elemen terbaik dari akumulasi budaya, produksi nilai-nilai baru dan akumulasinya;

b) fungsi evaluatif-normatif (berdasarkan perbandingan perilaku nyata seseorang, kelompok, korporasi dengan norma-norma perilaku budaya kita, dengan cita-cita, kita berbicara tentang tindakan positif dan negatif, manusiawi dan tidak manusiawi, anggun dan kasar, progresif dan konservatif);

c) mengatur dan mengatur fungsi kebudayaan, yaitu pemanfaatan kebudayaan sebagai indikator dan pengatur tingkah laku;

d) fungsi kognitif (pengetahuan dan asimilasi budaya perusahaan, yang dilakukan pada tahap adaptasi karyawan, berkontribusi pada inklusi dalam kehidupan tim, dalam kegiatan kolektif, menentukan kesuksesannya);

e) fungsi pembentuk rasa: budaya perusahaan memengaruhi pandangan dunia seseorang, seringkali nilai-nilai perusahaan berubah menjadi nilai individu dan tim, atau bertentangan dengannya;

g) fungsi komunikasi - melalui nilai-nilai yang dianut dalam perusahaan, norma-norma perilaku dan elemen budaya lainnya, saling pengertian karyawan dan interaksi mereka dipastikan;

i) fungsi memori publik, pelestarian dan akumulasi pengalaman korporasi;

j) fungsi rekreasi - pemulihan kekuatan spiritual dalam proses memahami unsur-unsur kegiatan budaya perusahaan hanya dimungkinkan dalam kasus potensi moral yang tinggi dari budaya perusahaan dan keterlibatan karyawan di dalamnya dan berbagi nilai-nilai.

Ketika mempertimbangkan konsep seperti budaya perusahaan, perlu untuk mempertimbangkan fakta bahwa dalam sains modern ada konsep yang, bersama dengan yang di atas, mewakili semacam masalah ilmiah, karena para peneliti belum mencapai konsensus tentang definisi mereka. , adanya perbedaan antara konsep-konsep ini dan perbedaan bidang manajemen yang akan mendefinisikannya. Konsep ini adalah “budaya organisasi”.

Banyak ilmuwan menggabungkan kedua konsep tersebut dan tidak membedakan antara budaya perusahaan dan organisasi. Dalam karya-karya penulis lain, terdapat pertentangan dua konsep, sedangkan berbagai aspek terindikasi yang telah menentukan munculnya pertentangan ini. Jadi, ketika menerjemahkan karya-karya Edgar Schein, konsep "budaya organisasi" sering diganti, sehingga ada beberapa kontradiksi antara karya asli dan karya yang diterjemahkan ke dalam bahasa Rusia.

Pengertian budaya organisasi ditinjau dari peran dan fungsinya dalam organisasi modern dari para ilmuwan asing diberikan pada tahun 1985 oleh Edgar Schein. Dia mendefinisikan budaya organisasi sebagai seperangkat penggerak inti, yang dibentuk sendiri, dipelajari, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu ketika belajar untuk memecahkan masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan integrasi internal - yang telah terbukti cukup efektif untuk dianggap berharga, dan karena itu ditransfer ke anggota baru dalam organisasi sebagai cara persepsi, pemikiran, dan sikap yang benar terhadap masalah tertentu. Edgar Schein juga mengusulkan definisi lain dari budaya organisasi: "salah satu cara di mana kegiatan organisasi dilakukan melalui penggunaan bahasa, cerita rakyat, tradisi dan cara lain untuk menyampaikan nilai-nilai inti, keyakinan, dan ideologi yang mengarahkan kegiatan perusahaan. ke arah yang benar.”

A. Huczynski dan D.A. Buchanan (D.A. Buchanan) percaya bahwa budaya perusahaan tidak setara dengan budaya organisasi. Budaya organisasi lebih luas dan lebih dalam dalam konsepnya daripada budaya perusahaan; itu adalah sesuatu yang "ada" dalam organisasi, bukan sesuatu yang "memiliki" organisasi.

Mats Elvesson dalam karyanya mengatakan bahwa biasanya budaya perusahaan mempertimbangkan cita-cita, nilai, dan makna yang diasumsikan dan/atau dipromosikan oleh manajer puncak, dan mungkin kelompok lain yang bertanggung jawab atas pembuangannya. Beberapa penulis memahami budaya perusahaan sebagai sesuatu yang sudah diterima secara umum, dan "sesuatu" ini harus ada di benak para manajer.

Namun, budaya organisasi berhubungan dengan minat yang “nyata” dan lebih selektif dalam pola budaya organisasi, seperti yang dicatat oleh P. Anthony. Penulis mencoba untuk menghapus garis perbedaan antara kedua konsep tersebut, namun budaya perusahaan masih mengacu pada masalah bisnis dan manajemen dalam pemahamannya. Budaya organisasi sangat berbeda dalam hal itu tergantung pada pengalaman hidup orang.

Setelah mempertimbangkan pendekatan yang berbeda untuk budaya organisasi dan perusahaan, kita dapat menyimpulkan bahwa masalah ini belum cukup dipelajari dan, jelas bahwa ilmuwan dalam dan luar negeri beroperasi dengan konsep dan konsep yang sama, mendefinisikan budaya organisasi dan perusahaan. Dalam konteks penelitian ini, perlu dicatat bahwa kami mendefinisikan budaya perusahaan sebagai berkembang dari waktu ke waktu, sehingga mengembangkan nilai dan norma perilakunya sendiri. Pada saat yang sama, budaya organisasi, menurut pendapat kami, umumnya berfokus pada lingkungan internal organisasi, dan manifestasi utamanya adalah perilaku organisasi karyawan. Perilaku organisasi meliputi perilaku pemimpin, perilaku kelompok dan perilaku individu. Sangat mudah untuk melihat hubungan erat antara budaya perusahaan dan organisasi, karena mereka tidak dapat eksis secara terpisah satu sama lain, tetapi sebaliknya, mereka saling melengkapi dan saling bergantung. Budaya perusahaan memberikan tingkat adaptasi organisasi yang tepat terhadap lingkungan eksternal, sementara budaya organisasi memainkan peran integratif dalam kaitannya dengan lingkungan internal organisasi.

Dengan demikian, kami mendefinisikan budaya perusahaan sebagai seperangkat perilaku yang diperoleh organisasi dalam proses adaptasi dengan lingkungan eksternal dan integrasi internal, yang telah menunjukkan efektivitasnya dan dimiliki oleh sebagian besar anggota organisasi, yang diwujudkan dalam filosofi dan ideologi organisasi. Pembawa budaya perusahaan adalah karyawan organisasi. Ada tiga tingkat budaya perusahaan yang sesuai isinya dengan tingkat budaya organisasi, yaitu: tingkat permukaan (atau artefak), tingkat bawah permukaan (atau nilai-nilai yang diproklamirkan) dan tingkat yang dalam (atau ide-ide dasar).

Delapan prinsip yang mendasari pembentukan sistem nilai dan budaya suatu organisasi: konsistensi, kompleksitas, nasionalisme, historisitas, karakter ilmiah, orientasi nilai, skenario, dan efisiensi. Pada saat yang sama, ada beberapa pendekatan untuk menilai definisi dan hubungan budaya perusahaan dan organisasi.

Dalam penelitian kami, budaya perusahaan dipandang lebih sebagai seperangkat jenis manajemen komunikatif berdasarkan persepsi yang kurang lebih serupa tentang dunia, berdasarkan nilai-nilai dan gagasan umum untuk mengubah organisasi menjadi perusahaan yang berfungsi dengan sukses.

Tahap selanjutnya dari penelitian ini adalah menentukan model budaya perusahaan dan mempertimbangkan klasifikasi jenis budaya perusahaan yang dikembangkan oleh ilmuwan asing dan dalam negeri.

Budaya perusahaan organisasi tergantung pada tujuan utama. Sistem ini terdiri dari keseluruhan kompleks aturan perilaku, ritual, simbol, tradisi, nilai-nilai bersama dan didukung oleh semua anggota tim. Menjadi aset tidak berwujud, integritas sistem mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

Dari artikel ini Anda akan belajar:

• Bagaimana budaya perusahaan perusahaan terbentuk;
• Apa yang menjadi dasar pengembangan budaya perusahaan organisasi;
• Apa dampak budaya perusahaan pada organisasi.

Bagaimana budaya perusahaan dari perusahaan terbentuk?

Budaya perusahaan perusahaan terbentuk di bawah pengaruh faktor-faktor kunci dan berkembang di seluruh periode organisasi. Standar, nilai, keyakinan, norma etnis, harapan, dan keyakinan mendasar didukung oleh karyawan dan membantu menetapkan pedoman yang tepat.

Cara menyatukan seluruh tim, konsistensi level manajemen dan divisi struktural individu memungkinkan pekerjaan lebih terkoordinasi. Ini selalu mempengaruhi keberhasilan seluruh perusahaan secara keseluruhan, menentukan stabilitas ekonomi dan daya saing organisasi.

Faktor-faktor berikut mempengaruhi pembentukan budaya perusahaan yang benar dari organisasi:

• area bisnis, fitur individual teknologi;
• kepribadian pemimpin;
• norma dan persyaratan lingkungan eksternal;
• tahapan perkembangan perusahaan.

Mengapa budaya perusahaan membutuhkan kode perusahaan

Budaya perusahaan tidak dapat dibentuk tanpa membuat kode perusahaan. Dokumen tersebut mengembangkan area prioritas untuk pengembangan, menunjuk misi utama, prospek strategis. Tahap wajib adalah pemeliharaan tradisi yang terbentuk selama seluruh periode kerja organisasi, penunjukan simbol. Prinsip umum perilaku perusahaan juga mengacu pada kode internal yang diikuti oleh semua anggota tim.

Budaya perusahaan dan hubungan interpersonal

Apa yang menjadi dasar pengembangan budaya perusahaan organisasi?

Pembentukan budaya perusahaan dalam suatu organisasi didasarkan pada penciptaan dan pemeliharaan norma dan nilai dasar dalam struktur, sistem manajemen, kebijakan kepegawaian. Dalam perjalanan kegiatan perusahaan, lingkungan eksternal dan internal membuat perlu untuk memecahkan sejumlah tugas yang paling langsung mempengaruhi penciptaan aturan-aturan tertentu.

APAADALAH BUDAYA PERUSAHAAN?
Zeltserman K.B.
File Office #77 Juni 2005

Budaya perusahaan adalah salah satu elemen dari sistem manajemen. Ini seperti karakter seseorang, jiwa kolektif perusahaan dan, akibatnya, pengaruhnya terhadap semua aktivitas dan efisiensi perusahaan sulit ditaksir terlalu tinggi. Bagi para manajer bisnis, memahami nuansa budaya perusahaan yang telah berkembang di perusahaan dapat menjawab banyak pertanyaan: seringkali budaya perusahaan menjadi batu sandungan yang menghambat perkembangan perusahaan. Misalnya, di satu perusahaan, di tingkat manajerial, mereka memutuskan bahwa perlu untuk mengembangkan pasar baru dan secara aktif terlibat dalam promosi produk; yaitu, mengambil posisi aktif di pasar dan mengembangkan penjualan pribadi. Ketika menerapkan rencana ini, perusahaan mengalami kesulitan yang signifikan, karena asisten penjualan perusahaan terbiasa dengan kenyataan bahwa klien harus tahu apa yang diinginkannya ketika dia tiba, dan fungsi karyawan hanya untuk menyelesaikan pembelian untuknya. Jadi transisi dari budaya perusahaan yang berorientasi penjualan ke budaya perusahaan yang berorientasi penjualan dan berorientasi pelanggan membutuhkan lebih banyak waktu dan usaha daripada yang dipikirkan para pemimpin di awal proyek.

Budaya perusahaan tidak hanya mempengaruhi citra perusahaan di mata pelanggan dan mitra kerja, tetapi juga merupakan faktor yang dapat mempengaruhi pergantian atau loyalitas karyawan perusahaan. Malfungsi dalam budaya perusahaan dapat menciptakan suasana yang saling bertentangan dan tegang yang berdampak negatif terhadap bisnis perusahaan pada umumnya dan kinerja keuangannya pada khususnya.

Apa itu budaya perusahaan?

Jadi apa itu budaya perusahaan? Definisi budaya perusahaan yang paling masuk akal menurut kami terdengar seperti ini:

Budaya perusahaan adalah seperangkat nilai, pola perilaku dan teknologi yang ditransfer dalam perusahaan "dari generasi ke generasi"

Pada umumnya, budaya perusahaan adalah tatanan yang beroperasi di perusahaan tertentu dan yang dibentuk atas dasar nilai-nilai perusahaan. Nilai-nilai adalah yang terpenting bagi saya, sebagai karyawan perusahaan atau rekan kerja saya, inilah prinsip-prinsip yang saya bangun hidup saya, ini adalah dasar, fondasi dan dukungan. Budaya perusahaan adalah hubungan antara karyawan dan sikap untuk bekerja, kepada pelanggan, kepada manajer dan bawahan; lingkungan yang berlaku di perusahaan. Ini memanifestasikan dirinya dalam cara orang berperilaku di tempat kerja: bagaimana mereka berpakaian, berbicara di telepon, di mana mereka makan siang, ketika mereka datang untuk bekerja dan meninggalkannya, dan banyak nuansa perilaku bisnis lainnya. . Ini adalah jawaban atas pertanyaan apa yang diterima dan apa yang tidak diterima di perusahaan, apa yang dianjurkan dan apa yang tidak, apa yang dicela, dan apa yang dipuji dan dipromosikan. Dan di setiap perusahaan berbeda, karena set dan struktur nilai perusahaan yang mendasari setiap budaya perusahaan berbeda untuk setiap perusahaan (dalam kasus yang jarang terjadi, kata-katanya mungkin terdengar sama, tetapi makna dan manifestasi nilai dalam perilakunya berbeda). Misalnya, nilai seperti "menghormati martabat manusia" dapat dipahami dengan cara yang berbeda. Di beberapa perusahaan, ini adalah layanan pelanggan berkualitas tinggi ("sorotan" pada klien), dan di perusahaan lain, fakta bahwa karyawan perusahaan pertama-tama harus menjaga martabatnya ("sorotan" pada karyawan-pemilik kantor), dalam situasi klaim klien.

Komponen budaya perusahaan

Mari kita lihat apa saja komponen budaya perusahaan untuk melihat fenomena kompleks dan fana ini dalam konteksnya, letakkan di rak, sehingga nanti, jika perlu, ambil apa yang Anda butuhkan dari rak dan pahami apa yang harus dilakukan dengannya .

• Misi perusahaan dan nilai-nilai untuk masyarakat pesannya. Nilai-nilai perusahaan, bisa dikatakan, adalah "struktur nuklirnya". Nilai-nilai pendiri bisnis (yang, menurut definisi, adalah dasar dari nilai-nilai perusahaan perusahaan secara keseluruhan) menjelaskan mengapa dan untuk apa bisnis ini dibuat, seperti apa seharusnya, pesan apa itu akan dibawa ke dunia luar. Setuju bahwa seseorang yang nilai terpentingnya adalah keluarga, pelestarian tradisi, dan orang yang inovasi, kemajuan, dan pengembangannya berharga akan menciptakan dua bisnis yang sama sekali berbeda dengan budaya perusahaan yang sangat berbeda. Sistem nilai perusahaan adalah semacam vektor; ia berjalan seperti benang merah melalui semua manifestasi perusahaan. Pemahaman yang jelas dan identik oleh semua (terutama manajer) tentang nilai-nilai perusahaan memungkinkan untuk menghindari perbedaan dalam perilaku perusahaan yang dinyatakan dan disajikan di pasar, untuk membentuk citra perusahaan yang positif dan menarik. Dalam budaya perusahaan suatu perusahaan, nilai dapat mengambil bentuk dan manifestasi yang berbeda. Jadi nilai dapat direpresentasikan:
• dalam misi perusahaan
• dalam dokumen terpisah "Memorandum Nilai Perusahaan",
• dalam mitos dan sejarah, legenda perusahaan.

Dalam mitologi korporat, kisah dan tindakan yang sangat penting bagi perusahaan dapat direpresentasikan. Mitos dapat terbentuk tentang individu dan perbuatan yang patut dihormati dan ditiru. Analisis mitologi memungkinkan kita untuk memahami apa yang diharapkan perusahaan dan apa yang tidak diharapkan dari karyawan, nilai apa yang ada di balik tindakan ini dan mana di antara mereka yang diekspresikan dalam legenda, dan mana dalam anekdot yang "mengajarkan" bagaimana tidak.

• Tradisi perusahaan, ritual. Ini adalah perilaku yang dianggap penting, dipedulikan dan dijunjung oleh perusahaan, melihat nilai sejarahnya dan menciptakan ritual untuk melanjutkan tradisi yang sudah mapan. Misalnya perayaan tahunan ulang tahun perusahaan, ritual pegawai baru masuk jabatan, tradisi merayakan proyek yang berhasil diselesaikan, dll. Ini bisa berupa aturan tidak tertulis yang tidak ditetapkan dalam dokumen apa pun, tetapi hanya aturan yang sudah ada, yang dipatuhi oleh orang-orang lama di perusahaan. Ritual yang diadopsi di perusahaan sangat menyederhanakan hidup: tidak perlu menemukan kembali cara melakukan sesuatu setiap saat, misalnya, cara memberi selamat kepada karyawan pada hari ulang tahunnya. Jika ritual itu baik (semua orang menyukainya), maka pelaksanaannya memiliki efek menguntungkan pada suasana di perusahaan dan menimbulkan rasa persatuan dan semangat perusahaan.
• Aturan dan norma perilaku. Ini adalah seperangkat persyaratan formal dan informal yang dikenakan perusahaan pada seorang karyawan. Ini seperti aturan permainan yang harus Anda terima untuk menang. Norma dan aturan perilaku mempengaruhi semua aspek kehidupan organisasi, mereka dipatuhi oleh sebagian besar karyawan. Isu kegiatan "penjatahan" di perusahaan yang berbeda terjadi dengan cara yang berbeda. Di suatu tempat norma-norma diabadikan dalam dokumen-dokumen tertentu, di suatu tempat mereka diturunkan dari mulut ke mulut, di suatu tempat sama sekali tidak jelas apakah itu ada atau tidak, dan di suatu tempat mereka sedemikian rupa sehingga "ibu tidak menangis!". Misalnya, di satu perusahaan adalah norma untuk menjanjikan klien pemenuhan tenggat waktu yang "tidak realistis" untuk dipenuhi, ini dilakukan untuk bermain pada kecepatan eksekusi pesanan. Seorang karyawan baru perusahaan menoleh ke rekan-rekannya dengan pertanyaan: "Berapa banyak yang bisa kami selesaikan pesanan ini?" yang dia terima jawabannya: "Katakan dua minggu." Karyawan itu terkejut dan bertanya: "Bagaimana kita bisa melakukan semua ini saat ini?" dan mendengar: “Dengar, ini adalah situasi yang benar-benar normal, Anda mengatakan dua minggu, klien senang, menandatangani kontrak, setelah dua minggu, Anda meneleponnya dan mengatakan bahwa mereka berkata demikian, itu akan memakan waktu dua lagi. Dia tidak punya tempat untuk pergi, kami sudah mulai bekerja, dan dia membayar uangnya.”
• Budaya manajemen. Gaya manajemen yang dianut dalam perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor, mulai dari struktur organisasi perusahaan hingga karakteristik individu manajer dan pengembangan keterampilan manajerial mereka. .

Gaya perilaku pemimpin memperoleh karakter standar bagi karyawan, karyawan secara sadar atau tidak sadar mengadopsi perilakunya, menyesuaikan tindakannya dengan ritme kerja pemimpin, dan keputusan yang dia buat dalam situasi yang sering berulang lambat laun menjadi standar bagi bawahannya. menyelesaikan masalah. Manajer mungkin terus-menerus terlambat, gagal memenuhi kewajiban, dll., Karyawan akan melakukan hal yang sama. Selain itu, pemimpin dapat menghentikan perilaku seperti itu hanya dengan teladannya sendiri, yaitu dengan mengubah sendiri sikap .

Sifat manajemen juga dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada (kadang-kadang terbentuk secara historis): seberapa jelas fungsi didistribusikan, apakah pendelegasian dipraktikkan. Kadang-kadang terjadi bahwa para pemimpin tidak tahu bagaimana menggunakan delegasi sebagai elemen kontrol, dan cenderung memusatkan semua kekuatan di tangan mereka, takut kehilangan kendali atas situasi. Lambat laun, staf terbiasa dengan kenyataan bahwa semuanya dilakukan oleh manajer, dan untuk setiap hal sepele yang mereka jalankan ke pihak berwenang, semakin membebani.

Juga penting adalah prinsip-prinsip seleksi, pengangkatan, promosi dan pemberhentian karyawan dari perusahaan. Misalnya, seorang pemimpin dapat mendorong inisiatif dan aktivitas karyawan, atau lebih mengutamakan kepatuhan dan nilai ketekunan. Dalam kasus terakhir, karyawan secara bertahap akan beradaptasi dengan persyaratan manajemen dan akan menunjukkan loyalitas maksimum, yang kadang-kadang dibawa ke titik absurditas dan dinyatakan dalam prinsip "yang berwenang tahu yang terbaik", di mana karyawan menghindari inisiatif dalam setiap kemungkinan. jalan dan berusaha untuk menghindari tanggung jawab.

Secara umum, gaya manajemen, sebagai elemen budaya perusahaan, diekspresikan dalam apa yang selalu diperhatikan oleh manajer, apa yang sering mereka bicarakan sebagai hal yang penting, apa yang mereka puji, apa yang mereka potong dari gaji, dll. Berapa harga untuk kesalahan di perusahaan, jenis kritik apa yang digunakan manajer (mendorong, mencela, membangun, impersonal atau ditargetkan, dengan ironi, petunjuk, komentar, tuntutan, "berpakaian lengkap", saran) - semua ini tercermin dalam jiwa korporat perusahaan, dalam suasana hati, dan karenanya, aktivitas profesional. Elemen penting dari gaya manajemen dari sudut pandang budaya perusahaan adalah tingkat objektivitas manajer ketika mengevaluasi bawahan: jika ekspresi seperti "tidak disukai", "menjadi kambing hitam lain", "ia memiliki favorit baru" dapat diterapkan pada manajer, jenis budaya perusahaan khusus yang terkait dengan simpati subjektif pemimpin. Budaya seperti itu dapat memperburuk suasana di perusahaan, memprovokasi intrik, “mengatur”, atau dapat memihak pemimpin jika pemimpin informal perusahaan tidak disukai.

• Iklim mikro, gaya komunikasi formal dan informal karyawan, cara menyelesaikan konflik dan perselisihan. Kehadiran dan sifat hubungan horizontal (hubungan antara karyawan dengan tingkat yang sama dalam hierarki pekerjaan) juga dengan jelas mencirikan budaya perusahaan perusahaan. Apakah karyawan berkomunikasi hanya tentang masalah pekerjaan, atau apakah setiap orang memiliki rencana tugas mereka sendiri dan bukan kebiasaan di perusahaan untuk berkonsultasi dan "mengalihkan perhatian" karyawan lain? Apakah konflik sering terjadi, apa penyebabnya, siapa yang menyelesaikannya, karyawan itu sendiri, atau apakah mereka "panjang umur" di sela-sela, dan kemudian manajer memanggil "yang berselisih" di karpet dan, saling mencap, "sumpah ” untuk berteman lagi dan langsung sekarang, di depan bos, penting untuk berjabat tangan.
• Citra dan identitas perusahaan. Konsep ini mencakup segala sesuatu yang dirancang untuk membuat perusahaan dikenal di pasar. Desain tempat, warna perusahaan, keberadaan elemen simbol organisasi, slogan, gaya desain (ketat "bisnis", kelembutan "bersahaja", atau "kekacauan kreatif"), prinsip penempatan karyawan, elemen perusahaan identitas perusahaan. Karena mereka, ide tertentu dibuat tentang gaya organisasi dan tentang orientasi nilai yang melekat dalam organisasi. Misalnya, di organisasi Barat, kantor ruang terbuka sangat umum, di mana seluruh departemen, termasuk kepala, berada di satu ruangan. Di kantor seperti itu, suasana yang lebih demokratis dan lebih bisnis tercipta, karena semuanya sudah di depan mata. Dalam organisasi yang menggunakan prinsip penempatan kantor, jarak yang jauh dipertahankan antara pemimpin dan bawahan, yang sering kali mencegah penyelesaian masalah yang cepat; banyak pesta teh dan gangguan untuk hal-hal asing juga diterima.

Dress code dan gaya presentasi diri, diterima atau tidak diterima di perusahaan, juga terkait dengan masalah citra dan mencerminkan karakteristik budaya perusahaan perusahaan. Di satu perusahaan, pandangan demokratis tentang bagaimana penampilan seorang karyawan berlaku, tetapi ketika harus menunjuk seorang direktur PR, gadis itu ditolak, dengan alasan bahwa warna cerah rambutnya dan tindikan di wajahnya mencegahnya mengambil ini. posisi. Dengan demikian, budaya sejati dimanifestasikan, norma ditetapkan. Sekarang, gadis itu akan memutuskan apakah akan mengubah dirinya sendiri atau mengubah pekerjaannya, atau mungkin dia dapat mempengaruhi norma, membentuk sesuatu yang baru dalam budaya perusahaan perusahaannya?

Budaya perusahaan ada secara apriori, itu adalah atribut integral dari setiap bentuk interaksi perusahaan (kelompok). Dan fakta bahwa tidak ada yang terlibat di dalamnya tidak berarti bahwa itu tidak ada: itu hanya berarti bahwa itu terbentuk secara spontan (mereka muncul secara empiris, dikembangkan secara historis). Namun, fakta bahwa setiap perusahaan memiliki budaya perusahaan tertentu tidak berarti bahwa budaya ini, jika mengganggu efisiensi, harus diterima begitu saja dan tidak dipengaruhi dengan cara apa pun. Adalah mungkin dan perlu untuk mengelola budaya perusahaan, tetapi harus dilakukan sesuai dengan aturan (yang akan dibahas di bawah).

Bagaimana mengelola budaya perusahaan?

Budaya perusahaan cocok untuk pembentukan dan penyesuaian, hanya saja proses ini membutuhkan investasi dan tidak terjadi secara ajaib (“Sekarang mari kita hidup bersama dan berorientasi pada pelanggan!” kata direktur dari podium, dan itu terjadi). Ini hanya mungkin pada awal pembentukan perusahaan, ketika ada beberapa karyawan di perusahaan, semuanya adalah kerabat atau orang yang berpikiran sama dan dikelola langsung (dan oleh karena itu di bawah pengaruh langsung) oleh pendiri perusahaan. bisnis. Dan ketika Anda berurusan dengan perusahaan menengah dan besar, di mana setiap karyawan datang dengan nilai-nilai mereka sendiri dan pengalaman sebelumnya "berada" di lingkungan yang berbeda, budaya perusahaan mulai membutuhkan sikap sadar terhadap diri sendiri, pengaruh yang bijaksana, dan penggunaan. alat penyesuaian profesional.

Pertama-tama, ketika membentuk budaya perusahaan, penting untuk memperhatikan hal-hal berikut:

• Pembentukan budaya perusahaan adalah sebuah proses. Ini adalah pekerjaan kompleks yang membutuhkan pendekatan sistematis. Kesalahan besar dalam memecahkan masalah seperti itu adalah memulai dengan hal-hal kecil. Misalnya, tanpa alasan sama sekali, mengadakan pelatihan “team building” di hutan, atau naik rakit. Efeknya tidak akan jangka panjang, tetapi jika mereka "tidak berhasil turun" itu juga akan menjadi negatif. Kita perlu membangun sistem. Untuk memahami apa dalam budaya saat ini yang sesuai dengan tujuan, strategi dan nilai-nilai perusahaan, dan apa yang perlu disesuaikan. Sistem perlu mulai membangun dari dasar, yaitu dari nilai.
• Penting juga bahwa bagaimana menerapkan perubahan dalam budaya perusahaan. Karena budaya perusahaan menyangkut semua orang dan setiap karyawan adalah pembawa dan pembaharunya, tidak mungkin untuk mengubah budaya perusahaan “dengan perintah dari atas” dan dari “besok”. Pengaruh kekerasan hanya akan meningkatkan resistensi di pihak karyawan. Agar perubahan itu berhasil, perlu melibatkan karyawan yang sudah pada tahap pengembangan perubahan ini: beri mereka kesempatan untuk bertanya, mengajukan proposal, memberi tahu mereka tentang bagaimana perubahan diperlukan untuk apa, bagaimana perkembangannya, bagaimana inovasi akan diperkenalkan.

Mekanisme untuk menyesuaikan budaya perusahaan

Secara teknologi, penyesuaian budaya perusahaan dapat dibangun dengan menggunakan: mekanisme:

• mekanisme partisipasi. Melibatkan karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas penting bagi organisasi, misalnya pengembangan bersama misi organisasi.
• Mekanisme kontrol simbolik. Penggunaan berbagai macam ritual, ciri khas organisasi ini saja. Misalnya, pintu yang selalu terbuka ke kantor manajer atau presentasi penyelenggara dengan logo perusahaan untuk menghormati keberhasilan penyelesaian proyek.
• Mekanisme Saling Mengerti. Mekanisme ini dapat dibangun dengan terus-menerus memberi tahu karyawan tentang perubahan yang terjadi dalam organisasi, mengadakan hari umpan balik ketika seorang karyawan dapat mengajukan pertanyaan kepada manajer dan mendengar pendapatnya tentang kualitas pekerjaannya. Dan juga dimungkinkan dan perlu untuk menggunakan rapat, rapat, tempat membahas cara dan sarana pergerakan perusahaan. Anda dapat menggunakan surat kabar perusahaan untuk menciptakan landasan bersama untuk memahami dan bertukar pandangan, untuk memberi tahu karyawan tentang pencapaian rekan kerja mereka dan perusahaan secara keseluruhan.
• Mekanisme penghargaan.Apa yang kita dorong setiap hari adalah apa yang kita dapatkan. Oleh karena itu, dalam rangka acara perusahaan yang sama, misalnya pada hari ulang tahun perusahaan, setidaknya dapat dikeluarkan ijazah untuk prestasi dan kualitas yang penting dan berharga bagi perusahaan. Atur upacara dan perayaan khusus yang memperkuat cara kerja baru. Pada saat yang sama, orientasi kebutuhan karyawan harus diperhitungkan, jika, misalnya, kesempatan untuk pertumbuhan profesional penting bagi seorang karyawan, maka ia dapat dikirim sebagai dorongan untuk pelatihan atau dipercayakan dengan tipe baru. pekerjaan.

Dokumen yang mencerminkan budaya perusahaan

Apa cara terbaik untuk membuat kesepakatan? Dokumen apa yang harus diperbaiki agar berfungsi?

Pengembangan posisi pada filosofi dan tujuan perusahaan. Dokumen “Filosofi Perusahaan” dirumuskan dalam bentuk prinsip kerja, seperangkat nilai-nilai, perintah-perintah yang harus dipatuhi dalam rangka memelihara dan memelihara semangat organisasi. Dokumen semacam itu dirancang untuk mengoordinasikan kepentingan semua pihak: pemilik, karyawan, dan pelanggan.

Misalnya, filosofi IBM mencakup blok berikut: kredo manajemen, prinsip manajemen, kualitas dan layanan, perlindungan lingkungan, kebijakan personel. Untuk mengembangkan filosofi, Anda dapat menggunakan berbagai bentuk, seperti survei karyawan tentang bagaimana mereka melihat perusahaan dan filosofinya sekarang (apa yang telah berkembang) dan bagaimana mereka ingin melihatnya, serta diskusi langsung antara semua anggota organisasi. perusahaan. Pilihan metode tergantung pada ukuran perusahaan. Dan kesuksesan datang dari keinginan nyata manajemen untuk menyesuaikan budaya perusahaan dan kemampuan untuk secara kompeten membangun proses menginformasikan tentang keinginan mereka dan menginisiasi karyawan.

Standarisasi kegiatan. Standar aktivitas dan perilaku karyawan, seperti yang kami katakan di awal artikel, adalah dasar dari ekspresi material utama dari budaya perusahaan perusahaan.

• Standarisasi proses bisnis adalah teknologi terdokumentasi. Tampaknya teknologi produksi dan implementasi fungsi bisnis utama sama di mana-mana dan tidak ada hubungannya dengan budaya perusahaan perusahaan. Namun, ini benar hanya jika kita berbicara tentang algoritma teknologi umum. Jika kita mempertimbangkan perincian organisasi proses bisnis pada tingkat operasi dan persetujuan individu, maka keunikan perusahaan, baik secara teknologi maupun budaya, akan terwujud di sini. Jadi di satu perusahaan, proses adaptasi karyawan melibatkan pertemuan tripartit mingguan antara manajer SDM, mentor, dan pendatang baru, di suatu tempat hanya atasan langsungnya yang terlibat dalam karyawan baru. Di suatu tempat, masalah memberikan bantuan materi kepada seorang karyawan yang kerabat dekatnya sakit parah diselesaikan dengan segera dan hati-hati, tetapi di suatu tempat seorang karyawan harus melewati selusin ambang batas dan mengumpulkan banyak tanda tangan untuk menerima "bantuan". Dengan demikian, standarisasi proses bisnis memungkinkan Anda untuk mematuhi nilai-nilai yang melekat dan mematuhi budaya bisnis yang telah dikandung perusahaan. Dokumen-dokumen ini harus dimasukkan ke dalam apa yang disebut folder adaptasi, yang dipelajari oleh karyawan baru perusahaan sehingga ia dengan cepat bergabung dengan budaya perusahaan baru untuknya. Dan tentu saja, memantau secara ketat kepatuhan terhadap standar oleh semua karyawan perusahaan.
• Standar Kualitas Layanan. Ini adalah dokumen yang menjelaskan perilaku karyawan yang dapat diterima dan dilarang saat berinteraksi dengan pelanggan: aturan untuk berinteraksi dengan pelanggan dan mitra dalam komunikasi langsung, melalui telepon, melalui korespondensi, aturan perilaku dalam situasi sulit dan konflik, dll. Anda dapat berbicara tentang standar kualitas layanan untuk waktu yang lama dan banyak, dalam refraksi topik pembentukan budaya perusahaan, penting bahwa standar harus mengabadikan perilaku yang mendukung nilai-nilai perusahaan perusahaan dan melarang perilaku yang bertentangan dengan nilai-nilai perusahaan, mengganggu pelaksanaan tujuan yang telah ditetapkan dan dapat berdampak negatif pada citra perusahaan. Terkadang perusahaan melangkah lebih jauh dan berkembang kode etik perusahaan, yang menggambarkan standar perilaku karyawan di semua bidang kehidupan kerja.

Sebagai kesimpulan, saya ingin sekali lagi kembali ke metafora perusahaan korporat, sebagai sifat, temperamen perusahaan. Seperti yang Anda ketahui, temperamen berubah hanya dengan pengaruh lingkungan yang kuat, dan kemudian hanya jika subjek ingin tinggal di lingkungan ini dan menerimanya sebagai penting dan signifikan. Oleh karena itu, untuk menanamkan keinginan pada karyawan untuk mengubah "dasar", perlu untuk memberi tahu mereka tentang jalan yang telah dipilih perusahaan. Pertama-tama, beri tahu mereka tentang kondisi perusahaan saat ini, bagaimana ia telah maju di sepanjang jalannya, untuk memberi orang kesempatan untuk membentuk sikap mereka terhadap situasi dan secara sadar memulai jalan perubahan, menciptakan budaya perusahaan yang mereka ingin.