Աշխատակիցների կրճատման մասին օրենքը. Ինչպե՞ս գրել կրճատման մասին ծանուցում: Հայց կարող է ներկայացվել

Աշխատանքի կորուստ գրեթե միշտ է տհաճ իրադարձություն. Բայց մի բան է, երբ նախկին աշխատակցին պատվով ու երախտագիտությամբ են ճանապարհում կատարած աշխատանքի համար, և մեկ այլ բան, երբ աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում հենց ընկերությունում առկա խնդիրների պատճառով, և նույնիսկ խարդախությամբ։ Ցավոք, կեսից ավելին ժամանակակից կազմակերպություններմեղքը հենց երկրորդ տեսակի ազատման. Իսկ միամիտ քաղաքացիները թույլ են տալիս ղեկավարությանը ոտնահարել իրենց իրավունքները։ Որպեսզի դա տեղի չունենա, դուք պետք է իմանաք աշխատանքից հեռանալու ընթացակարգի առնվազն հիմնական նրբությունները: Այս դեպքում մենք կքննարկենք, թե ինչպիսին պետք է լինի աշխատանքից ազատվելու կարգը՝ անձնակազմը կրճատելու համար։

Աշխատանքից ազատում կրճատմամբ - հուշագիր աշխատողներին

Կրճատման կարգը գլխացավանք է շատ ընկերությունների համար: Սողանցքներ, որոնք կարող են հեշտացնել այս գործընթացը, նվազեցնել ծախսերը և շրջանցել աշխատանքային օրենսգիրքը, որոնվում են գրեթե բոլոր կազմակերպություններում: Եվ ցավոք, դրանք հաճախ են հայտնաբերվում: Որպեսզի դա տեղի չունենա, արժե ուշադրություն դարձնել, թե իրականում ինչպես պետք է տեղի ունենա աշխատանքից ազատման ընթացակարգը:

1. Ցանկացած ընկերություն պետք է ապահովի իր աշխատակիցներին կրճատման մասին ծանուցումանձնակազմի թվաքանակի փաստացի կրճատումից ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ։ Բացի այդ ընդհանուր ժողովև ստենդի վերաբերյալ տեղեկատվությունը, կազմակերպության ղեկավարները պետք է տեղեկատվությունը փոխանցեն յուրաքանչյուր աշխատակցին անձամբ և ստանան հաստատում նրա ստորագրությամբ:

2. Կրճատմամբ աշխատանքից ազատվելու պայմանները հաշվի են առնում այն տարբերակը, որով ղեկավարությունը կարող է առաջարկել պաշտոնից զրկված աշխատակցին. այլ թափուր աշխատատեղերիր փորձին և որակավորումներին համապատասխան։ Բայց ամենից հաճախ դա տեղի չի ունենում, քանի որ աշխատակիցները տեղյակ չեն իրենց ղեկավարության նման պարտականությունների առկայության մասին:

3. Մեկ այլ կարևոր նրբերանգ, որի վրա պետք է ուշադրություն դարձնել վաղաժամկետ աշխատանքից ազատում կրճատման պատճառով. Այս իրավիճակը տեղի է ունենում, երբ աշխատանքից ազատված աշխատողը ցանկություն է հայտնել ժամանակից շուտ թողնել աշխատանքը՝ նոր աշխատանքում զբաղված լինելու պատճառով: Այս դեպքում կազմակերպությունն իրավունք չունի միջամտելու աշխատակցին։ Ինչ վերաբերում է փոխհատուցմանը, ապա աշխատողն իրավունք ունի հաշվարկել հավելյալ վճարում միջին վաստակի չափով, որը հաշվարկվում է կրճատման ծանուցման ավարտից առաջ մնացած ժամանակի համամասնությամբ:

4. Նվազեցում վճարումներ.Աշխատանքային գրքույկում համապատասխան գրառում կատարելու դեպքում աշխատողն աշխատանքից ազատվելիս ունի հետևյալ փոխհատուցման իրավունքը՝ կրճատումներով.

Ոչ ուշ, քան Վերջին օրըաշխատանքի, աշխատողը պետք է ստանա աշխատանքի վերջին ամսվա աշխատավարձի չափի հաշվարկ + բոլոր չօգտագործված արձակուրդների փոխհատուցում.
Հաշվարկի հետ մեկտեղ գործատուն պարտավոր է նախապես վճարել նաեւ աշխատողի գործազրկության առաջին ամսվա արձակման վճարը։ Եթե աշխատողը երկու ամսվա ընթացքում աշխատանք չի գտել, գործատուն պետք է վճարի ևս մեկ նպաստ՝ միջին ամսական վաստակի չափով։ Պայմանով, որ աշխատանքից ազատվելուց 14 օր անց աշխատողը գրանցվել է Զբաղվածության ծառայությունում, բայց կրճատումից 3 ամիս անց նա դեռ աշխատանք է գտել, կրճատման և ժամանակավոր գործազրկության պատճառով աշխատանքից ազատվելիս ունի մեկ այլ արձակման իրավունք:
Նվազեցման առավելությունները. Կրճատված և զբաղվածության ծառայությունում հաշվառված աշխատողը գործազրկության 4-րդ ամսվա առաջին օրվանից 3 ամսվա ընթացքում աշխատանք չգտնելու դեպքում նա իրավունք ունի ստանալու նպաստ։ Զբաղվածության ծառայության կողմից այն կվճարվի հետևյալ հաջորդականությամբ.

կրճատման նպատակով աշխատանքից ազատվելուց հետո չորրորդ ամսից և հաջորդ 3 ամիսներից՝ միջին ամսական աշխատավարձի 75%-ը.
հաջորդ 4 ամիսները՝ միջին ամսական աշխատավարձի 60%-ը.
8-ից 12-րդ ամիսը` 45%:

Նաև կրճատման համար աշխատանքից ազատված աշխատողն իրավունք ունի.

Որպեսզի բոլոր թվարկված արտոնությունները հասանելի լինեն, անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատված աշխատողը պետք է դիմի բնակության վայրի զբաղվածության ծառայությանը աշխատանքից ազատվելու օրվանից 14 օրացուցային օրվա ընթացքում:

Եթե գործատուի կողմից խախտվել են վերը նկարագրված կրճատմամբ աշխատանքից ազատելու պայմանները, ապա աշխատողն իրավունք ունի դիմել դատարան: Օրենքը միշտ լինելու է աշխատողի կողքին, որ երկրում էլ նա լինի։ Յուրաքանչյուր մարդ պարտավոր է իմանալ իր իրավունքները, և դրա համար գոնե երբեմն արժե ուսումնասիրել աշխատանքային օրենսգիրքը։

Շուկայական տնտեսությունը և ձեռնարկատիրության ազատությունը ստիպեցին ընկերությունների սեփականատերերին և ղեկավարներին պատասխանատու լինել բոլոր այն ռիսկերի համար, որոնք կարող են սպասել. առևտրային ձեռնարկությունիր գործունեության մեջ։ Տատանվող պահանջարկի ազդեցությունը, ներքին ֆինանսական և կազմակերպչական խնդիրները, տնտեսության ընդհանուր վիճակը կարող է ձեռնարկությանը հասցնել այն աստիճանի, որ ստիպված լինի վերակազմավորել թիմը, կրճատել անձնակազմը և նույնիսկ որոշել լուծարել հայրենի ընկերությունը: Ինչպես է այս հարցը կարգավորվում 2019 թվականին, կպատմենք այս նյութում։

Ամենադժվար որոշումներից մեկը անձնակազմի և աշխատողների թվի օպտիմալացումն է կամ կրճատումը: Ղեկավարությունը կարող է սահմանափակվել որոշակի ուղղությամբ մասնագետների թվի կրճատմամբ և, հնարավոր է, լուծարել ամբողջ կառուցվածքային ստորաբաժանումներ կամ մասնաճյուղեր։ Եթե աշխատանքից ազատվեն բոլոր մասնագետները, իսկ հաստիքացուցակում պաշտոնը վերանա, ապա մենք խոսում ենքկրճատման մասին։ Եթե մեկ պաշտոնի աշխատողների թիվը կրճատվում է, ապա ենթադրվում է թվի կրճատում։ Ձեռնարկության ամբողջական լուծարումը ենթադրում է ինչպես անձնակազմի, այնպես էլ թվաքանակի կրճատում։

Աշխատողների թվի կրճատում - ձեռնարկությունում կամ նույն պաշտոնում աշխատողների ընդհանուր ցուցակի թվի նվազում: Անձնակազմի կրճատում՝ հաստիքային աղյուսակի հաստիքացուցակի կրճատում և այս ոլորտի բոլոր մասնագետների աշխատանքից ազատում։

Աշխատակազմի կրճատման համար աշխատանքից ազատում - քայլ առ քայլ հրահանգներ

Այս հրահանգը կօգնի ձեզ հստակ հասկանալ, թե ինչպես է տեղի ունենում աշխատանքից ազատման գործընթացը, երբ ձեռնարկությունում անձնակազմը կրճատվում է:

Վերակազմավորման կամ լուծարման մասին որոշում

Հիմնադիրների կամ բաժնետերերի ժողովը քննարկում է գործունեության ուղղությունը փոխելու կամ ծախսերի օպտիմալացմանն ուղղված գործողություններ իրականացնելու անհրաժեշտությունը, ներառյալ աշխատավարձերը: Կոլեկտիվ որոշմամբ արձանագրության առկայությունը և դրա հիմնավորումը կօգնի էլ ավելի ապացուցել, որ հաստիքների կրճատման իրական անհրաժեշտություն է եղել, և դա իրականացվել է իրական պատճառներով։

Կադրերի թարմացված աղյուսակի մշակում և հաստատում

Փոփոխված կազմակերպչական հանգամանքները ղեկավարությանը ստիպում են վերանայել անհրաժեշտ թվով մասնագետներ: Եթե որոշվել է փոխել գործունեության տեսակը, ապա պաշտոնների ցանկում միանգամայն հնարավոր է, որ հայտնվեն բոլորովին նորերը, իսկ անկապները անհետանան։ Օրինակ, գործվածք արտադրողը որոշել է դադարեցնել արտադրությունը սեփական արտադրանք, և փոխարենը գործարկել գնված կցամասերի առևտուր: Այդ ժամանակ «Ջուլհակի» պաշտոնը կվերանա աշխատակազմից, բայց կհայտնվի «Վաճառողի» թափուր պաշտոնը։

Ձեռնարկություն լուծարելիս այս փուլն անհրաժեշտ չէ, քանի որ ի վերջո լինելու է թե՛ թվաքանակի, թե՛ անձնակազմի կրճատում։ Նույնը վերաբերում է ընկերության առանձին մասնաճյուղի փակմանը։

Կադրերի աղյուսակի հին և նոր խմբագրությունների մասնագետների թվի համեմատություն

Այն թույլ կտա որոշել աշխատանքից ազատվողների թիվը, ինչպես նաև կօգնի ապացուցել, որ կրճատումը վավեր է:

Թիվը կամ անձնակազմը կրճատելու որոշում կայացնելը

Աշխատակիցների կրճատման անխուսափելի անհրաժեշտության մասին առանձին կազմված հրամանը՝ առանց առաջարկվող աշխատանքից ազատման անուններն ու ամսաթվերը նշելու, ղեկավարությանը մանևրելու տեղ կթողնի կրճատված աշխատողների հիվանդության և արձակուրդների դեպքում: Ավելի լավ է հավաքականորեն հաստատել մասնագետների նշված ցուցակը և պաշտոնականացնել նրանց աշխատանքից ազատումը T8 ձևի հրամաններով: Իհարկե, փոքր ձեռնարկությունը կարող է սահմանափակվել միայն ղեկավարի որոշմամբ, բայց եթե թիմը միջինից մեծ է, ապա ավելի օգտակար կլինի հանձնաժողով ստեղծել և քվեարկություն անել։

Նվազեցվող աշխատողների, ինչպես նաև մնալու առաջնային իրավունք ունեցողների շրջանակի որոշում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված): Նույն փուլում ավելի լավ է թեկնածուների ցուցակը համաձայնեցնել արհմիութենական բջջի կամ կազմակերպության հետ։

Աշխատանքային մարմնի ծանուցում

Տեղեկացնել առաջարկվող թողարկման մասին՝ պաշտոնների, աշխատանքային պայմանների, աշխատավարձի մանրամասներով: Ծանուցման ձևը և ընթացակարգը սահմանված են 1032-1 օրենքով և թիվ 99 որոշմամբ: Պետք է հիշել, որ ավելի լավ է նախապես կատարել բոլոր նախորդ ընթացակարգերը, քանի որ աշխատանքից ազատված աշխատողների մասին տեղեկատվությունը պետք է ներկայացնել փաստացի աշխատանքից ազատվելուց առնվազն 60 օր առաջ: Եթե մեկ տասնյակից ավելի աշխատող ունեցող ձեռնարկությունը լուծարվի կամ 50-ից ավելի աշխատողների սպառնում է կրճատում 30 օրում, երկու հարյուր՝ 60 օրում և հինգ հարյուր՝ 90 օրում, ապա դա կհամարվի զանգվածային կրճատում։ Այնուհետև Տեղեկատվությունը երեք ամիս առաջ ուղարկվում է աշխատանքի տեղավորման մարմիններին (Հավելված 1, թիվ 99 հրամանագիր): Անհատ ձեռնարկատիրոջ լուծարման դեպքում օրենքը թույլ է տալիս տեղեկատվություն ներկայացնել 14 օրվա ընթացքում։

Աշխատակիցների նախազգուշացում

Հաստատված ցուցակից անձանց նախազգուշացում առաջիկա պաշտոնանկության մասին Արվեստի 1-ին կետի կամ 2-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը (կրճատում):

Կրճատման մասին ծանուցումը պետք է հանձնվի անձամբ և ձեռագիր ստորագրությամբ: Այստեղ նույնպես պետք է չուշանալ և աշխատողին տեղեկացնել վատ լուրերի մասին ոչ ուշ, քան 60 օրացուցային օր։ Այս պահին կրճատված, կարող է լինել հաջորդ արձակուրդում կամ քվեաթերթիկում։ Քանի որ ըստ Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 125-ը, արձակուրդը կարող է ընդհատվել միայն աշխատողի համաձայնությամբ, քիչ հավանական է, որ դա հնարավոր լինի անձամբ անել:

Կարող եք փորձել փաստաթուղթն ուղարկել փոստով կամ հեռագրով: Այնուհետև նախազգուշացման ամսաթիվը կլինի նամակի փաստացի ստացման ամսաթիվը: Վտանգ կա, որ հետագայում հասցեատերը կհրաժարվի նամակ կամ հեռագիր ստորագրելուց կամ կհայտարարի, որ իրեն ոչ ոք ոչինչ չի փոխանցել։ Դուք կարող եք ձեռնարկությունից հանձնաժողով ուղարկել աշխատողին և փորձել փաստաթուղթը փոխանցել նրան տնային միջավայր. Հիմնական բանը այն է, որ սա սկանդալային ենթատեքստ չի ստանում, և աշխատողը դա չի համարում որպես իր իրավունքի խախտում. անձնական կյանքիև հանգստանալ: Ուստի ավելի լավ է հետաձգել առաքումը, և սպասել, որ նա կվերադառնա աշխատանքի, ամեն ինչ արեք աշխատանքային ժամին։

Եթե մարդը հրաժարվում է ժամանակին ծանուցում ստանալ իր ձեռքում, ապա այդ փաստը պետք է ակտիվացվի երկու անշահախնդիր վկաների ներկայությամբ։

Նոր թափուր աշխատատեղերի առաջարկ

Եթե կրճատումը նախատեսվում է մասնակի, ապա ընկերությունը կարող է թափուր աշխատատեղեր ունենալ այլ գերատեսչություններում և ստորաբաժանումներում։ Դրանք պետք է առաջարկվեն նրանց, ովքեր զգուշացվել են կրճատման մասին, հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180. Դրա առաջնահերթ պայմանն այն է, որ տեղափոխված աշխատողի որակավորումն ու առողջական վիճակը պետք է լինի բավարար և բավարար՝ առաջարկվող պարտականությունների կատարման համար։ Օրինակ, եթե հաշվապահին աշխատանքից ազատում են հիվանդանոցում, ապա դուք կարող եք նրան առաջարկել քարտուղարի կամ մեքենագրուհու թափուր աշխատատեղ, բայց օրինական չէ բժշկի կամ բուժքրոջ պաշտոն առաջարկելը, նույնիսկ եթե նրանք թափուր են: Չնայած, հնարավոր է, որ մարդն այնպիսի կրթություն ունենա, որը հարկ չի համարել զեկուցել կադրերի բաժին, և գործատուի համար միանգամայն անսպասելի տարբերակ սազում է նրան։

Աշխատանքային օրենսգիրքը չի արգելում ավելի քիչ վարձատրվող աշխատանք կամ ավելի ցածր պաշտոն առաջարկել։ Սովորաբար, աշխատողին ներկայացվում է ընկերության բոլոր չզբաղեցրած պաշտոնների ցուցակը, նույնիսկ նրանք, որոնք գտնվում են հեռավոր հեռավորության վրա (իհարկե, եթե այս տողը ներառված է կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրում):

Աշխատակիցների տեղափոխում նոր թափուր աշխատատեղերի

Աշխատակցի հետ պայմանավորվածությունը հիմք կհանդիսանա նրան առաջարկված նոր պաշտոնի անցնելու հրաման տալու համար։ Եթե այն արդեն կա հաստիքացուցակում, ապա հրամանը և պայմանագիրը կարող են կնքվել նույնիսկ նախազգուշացման ժամկետի ավարտից առաջ։

Աշխատողը կարող է փոխել իր միտքը և հետ վերցնել իր համաձայնությունը փաստացի փոխանցման ամսաթվից ցանկացած վայրկյան առաջ: Այնուամենայնիվ, եթե նոր աշխատանքնա, այնուամենայնիվ, շարունակեց, ապա դուք կարող եք դուրս գալ միայն արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը, ապա այլևս չարժե հուսալ աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողների կրճատման պատճառով արձակման վարձի վրա:

Մնացածի կրճատման կարգով աշխատանքից ազատման հրամանի արձակում

Նրանց համար, ովքեր որոշել են չշարունակել աշխատել ընկերությունում նոր պաշտոնում, մնում է միայն կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատման հրաման պատրաստել։

Նպաստների և հատուցումների հաշվարկ, վճարում

Աշխատանքային օրենսդրությունը աշխատողներին երաշխավորում է հետևյալ վճարումները.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածը նախատեսում է արձակման վճարում մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի չափով կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս: Այն հաշվարկելիս պետք է առաջնորդվել թիվ 922 հրամանագրով։
նախատեսում է հաշվարկել և վճարել կրճատված աշխատողին փոխհատուցում կուտակված, բայց չօգտագործված վաստակած օրերի համար. ամենամյա արձակուրդ(նվազագույն գրանցված 28 օր + հնարավոր լրացուցիչ օրեր):
Արվեստի 3-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-ը, թույլատրվում է վաղաժամկետ բաժանում աշխատողից, որը նախկինում զգուշացվել է կրճատման մասին: Աշխատանքից ազատման սկզբնական ամսաթվից առաջ մնացած աշխատանքային օրերը պետք է վճարվեն թիվ 922 հրամանի համաձայն հաշվարկված միջին վաստակի հիման վրա:
Համոզվեք, որ աշխատանքից ազատվելուց հետո վճարեք ընթացիկ աշխատանքային ամսվա աշխատավարձը: Հաշվարկը կատարվում է աշխատավարձի կամ սակագնի դրույքաչափըլրացուցիչ վճարումներ և բոնուսներ, որոնք հաստատվել են ընկերությունում աշխատած ժամերի համամասնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված):
Արվեստի 1-ին և 2-րդ մասերի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-ը, ազատված աշխատողը պահպանում է վաստակը «միջին հաշվով» որոնման ժամանակահատվածի համար. հարմար տեղ, բայց միայն այն դեպքում, եթե նա դա անում է ակտիվ կերպով։ Դրա ապացույցը կլինի աշխատանքից ազատվելուց հետո հաջորդ կես ամսվա ընթացքում նրա գրանցումը աշխատանքային բորսայում։ Այնուհետև նա կկարողանա ողջամտորեն հույս դնել նախկին գործատուի նյութական աջակցության վրա առաջին երկու ամիսների ընթացքում, և զբաղվածության ծառայության խնդրանքով, և երեք: Նման օգնությունն արտահայտվում է որոշակի ժամկետով միջին աշխատավարձի վճարմամբ:
Ընկերության տեղական փաստաթղթերով նախատեսված այլ վճարումներ և արտոնություններ (օրինակ, կոլեկտիվ պայմանագիր):

Նախքան աշխատողի ձեռքին գումար տրամադրելը, անհրաժեշտ է գրավոր ծանոթանալ կուտակված և պահված գումարների կազմին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդված):

Հաշվարկի օրը աշխատանքային գրքույկների թողարկում

Աշխատած վերջին օրը կրճատված անձը պետք է իր ձեռքում ստանա իրեն հասանելիք բոլոր նյութական վճարները և կատարված աշխատանքը, արվեստ. 140 TC. Դուք նաև պետք է հիշեք, որ նրան գրեք տեղեկանք աշխատավարձի և ապահովագրության վճարումների և հաշվեգրումների մասին երկու ամբողջ տարվա և ընթացիկ ժամանակահատվածի համար: Օրինակ, 2019 թվականի ապրիլին հաստիքների կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս տրվում է աշխատավարձի վկայական ամբողջ 2017-2018 թվականների և 2019 թվականի հունվար-մարտ ամիսների համար:

Նրանց համար, ովքեր նախատեսում են դիմել աշխատանքային բորսա՝ աշխատանք գտնելու հարցում օգնության համար՝ վկայական միջին աշխատավարձաշխատանքի վերջին եռամսյակի համար։ Բացի այդ, աշխատանքից ազատված անձի խնդրանքով նրան պետք է տրվեն բոլորի պատճենները անձնակազմի փաստաթղթերձեռնարկությունում իր աշխատանքի ժամանակահատվածի հետ կապված։

Ի՞նչ անել «չազատվածների» կատեգորիայի հետ.

Աշխատանքից ազատվելու համար թեկնածուների ընտրության գործընթացում գործատուն ստիպված է հաշվի նստել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի երկու հիմնական հոդվածների պահանջների հետ:

261-րդ հոդվածը սահմանում է այն աշխատողների շրջանակը, որոնք սկզբունքորեն չեն ընկնում կրճատման տակ (բացառությամբ կազմակերպության կամ ձեռնարկատիրոջ լրիվ դադարեցման դեպքերի):

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածը սահմանում է այն անձանց շրջանակը, ովքեր հավասար են որակավորումներըև կատարողականի ցուցանիշները, ունեն աշխատանքային հարաբերություններ պահպանելու լրացուցիչ իրավունք։

Անչափահաս հաշմանդամ երեխա ունեցող հղի և միայնակ մայրեր.
Մինչև 3 տարեկան արձակուրդում գտնվող մայրերը և մինչև 14 տարեկան առնվազն մեկ երեխա մեծացնող միայնակ մայրեր:
Միակն է, որ եկամուտ է բերում այն ընտանիքին, որտեղ կա առնվազն 3 մանկահասակ երեխա, որոնցից մեկը մինչև երեք տարեկան է։
Միայնակ ծնողին փոխարինող անձինք վերը նշված բոլոր կատեգորիաների երեխաների համար:

Ընտանեկան աշխատողներ երկու կամ ավելի խնամակալներով: Սովորաբար դրանք երեխաներ են, բայց կարող են լինել նաև այլ հարազատներ, ովքեր պահանջում են խնամակալություն և ինչ-ինչ պատճառներով զրկված են պետական օգնությունից։
Ընտանիքում միակ կերակրողը, օրինակ, եթե կինը խնամում է երեխաներին կամ այս պահինամուսիններից մեկը ժամանակավոր գործազուրկ է.
Մարդիկ, ովքեր տուժել են այս ձեռնարկությունում և վնասվածքի հետևանքով մասամբ կորցրել են աշխատունակությունը։
Ուսանողները հենց ընկերության կողմից են:
Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի վետերաններ և մարտական հաշմանդամներ.

Մեկ պաշտոնում թվաքանակը կրճատելիս ցուցակագրված աշխատողներին ընդհանրապես չեն կարող հեռացնել իրենց տեղից։ Անձնակազմի կրճատման և պաշտոնի վերացման դեպքում դուք կարող եք փորձել բանակցել մեկ ուրիշի տեղափոխության շուրջ: Հիմնական բանը նման աշխատակցի կամավոր համաձայնությունն ստանալն է։ Ամենից հաճախ դրա համար բավական է պահպանել աշխատավարձի մակարդակը և որոշ նշանակալի աշխատանքային երաշխիքներ (արձակուրդի տևողությունը կամ աշխատանքային պայմանները):

Աշխատողների այս կատեգորիան միայն լրացուցիչ փաստարկ է ստանում իրենց տեղում մնալու օգտին։ Եթե միևնույն ժամանակ նրանք չունեն բավարար փորձ կամ սխալներ են թույլ տալիս իրենց աշխատանքում, ապա գործատուն կարող է նրանցից ավելի պատասխանատու աշխատողի նախընտրել։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածը չի պարունակում ուղղակի արգելք թվարկված աշխատողների կրճատման վերաբերյալ: Այն ուշադրություն է դարձնում միայն բարեխիղճ աշխատող որակյալ մասնագետների այն կատեգորիաներին, որոնք, ըստ օրենսդիրների, արժանի են լրացուցիչ աշխատանքային երաշխիքների։

Ինչպե՞ս հաշվարկել 2019-ին սպասվող կրճատումները:

արձակման վճար

Հաշվարկը կատարվում է հաշվի առնելով թիվ 922 որոշման դրույթները: Դրա համար ամփոփվում են նախորդ 12 լրիվ աշխատած ամիսների աշխատավարձի ֆոնդի հետ կապված բոլոր վճարումները: Միջին օրական դրույքաչափը որոշվում է ստացված գումարը բաժանելով իրական աշխատած օրերի քանակի վրա: Այնուհետև, արձակման վճարի չափը որոշելու համար, այս արժեքը պետք է բազմապատկվի աշխատանքից ազատման օրվան հաջորդող օրացուցային ամսվա աշխատանքային օրերի հաշվարկված քանակով: Եթե աշխատողի վարձատրությունը հաշվարկվել է ըստ ամփոփված ժամանակի, ապա անհրաժեշտ է հաշվարկել նախորդ տարվա միջին ժամային դրույքաչափը։

Այն դեպքում, երբ աշխատանքային ժամանակահատվածում հայտնաբերվում են կրճատված օրեր, որոնք չեն մտնում հաշվարկի մեջ (թիվ 922 հրամանի 5-րդ կետ), անհրաժեշտ է բացառել եկամտի չափից և վճարումների չափից. նշված ժամկետը.

Փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի համար

Փոխհատուցումը պետք է հաշվարկվի նաև թիվ 922 հրամանագրի հիման վրա: Հաշվարկի միակ տարբերությունն այն է, որ տարեկան եկամտի չափը պետք է բաժանվի 12-ի, այնուհետև 29,3-ով` աշխատողի միջին օրացուցային դրույքաչափը որոշելու համար: Ըստ այդմ՝ ստացված արդյունքը բազմապատկվում է ոչ արձակուրդային արձակուրդի օրացուցային օրերի քանակով։

Պահպանված միջին վաստակը նոր աշխատանք գտնելու ժամանակահատվածի համար

Նման վճարը կատարվում է միայն այն դեպքում, երբ անձը գրանցված է որպես գործազուրկ, սակայն դրա ժամկետը չի գերազանցի 3 ամիսը։ Այն հաշվարկվում է թիվ 922 որոշման 9-րդ կետում նկարագրված կարգով: Փոխանցումն իրականացվում է զբաղվածության կենտրոնի տվյալների համաձայն՝ աշխատանքի ընթացքի և նոր աշխատանքի հեռանկարների վերաբերյալ: Աշխատանք փնտրելու դժվարին ժամանակահատվածի համար աշխատավարձերի վճարման գործընթացում կա մեկ առանձնահատկություն, որից հանվում է աշխատանքի հրաժեշտի օրը տրված արձակման վճարի չափը։ Խափանման վճարը հաշվարկվում է՝ ելնելով տվյալ ժամանակահատվածում աշխատանքային օրերի քանակից (թիվ 922 որոշման 9-րդ կետ), փոխհատուցում. չօգտագործված արձակուրդ- օրացուցային օրերի հիման վրա (նույն հրամանագրի 10-րդ կետ).

Ինչպե՞ս դիմել աշխատանքի համար:

Ավանդաբար աշխատանքից ազատման հրամանում մուտքագրված ձեւակերպումը բառացիորեն փոխանցվում է աշխատողի աշխատանքին։ Այն սյունակում, որտեղ մուտքագրվում են ընդունման, տեղափոխման կամ աշխատանքից ազատման մասին տվյալները, գրառում է կատարվում՝ «Ազատվել է ձեռնարկության անձնակազմի կրճատման / լուծարման պատճառով»: Կախված կրճատման պատճառից, ընտրվում է նաև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի պարբերությունը: Անձնակազմի կամ թվաքանակի կրճատում` կետ 2, կազմակերպության ամբողջական լուծարում` 1-ին կետ.

Աշխատակիցը համաձայնում է վաղաժամ հեռանալ

Սեփական նախաձեռնությամբ և առաջնորդվելով ներքին պատճառներ, գործատուն կարող է կրճատման մասին զգուշացված մասնագետներին առաջարկել ժամանակից շուտ մեկնել։ Ի վերջո, անձնակազմի մոտալուտ կրճատման մասին ծանուցումը չի ավելացնում աշխատողի աշխատանքի նկատմամբ եռանդը, և նոր պաշտոնը կարող է ավելի արագ հայտնվել, քան սպասվում էր: Հետևաբար, անձը կարող է պատրաստակամություն հայտնել արագացնել գործընթացը վաղաժամկետ աշխատանքից ազատելու միջոցով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Օրենքը խոհեմաբար պարտավորեցնում էր գործատուին ծանուցման մեջ նշված ամսաթվին մնացած օրերը վճարել միջին աշխատավարձի չափով։ Դա անելու համար աշխատողն ինքը պետք է դիմի ղեկավարությանը հայտարարությամբ և գոհացնի նրան, որ պատրաստ է փոխզիջման:

Երբեմն գործատուն գայթակղվում է օգտվելու մարդու իրավական գիտելիքների բացերից: Այնուհետև կրճատման մասին նախազգուշացված անձին առաջարկվում է ստորագրել հայտարարություն՝ իրեն աշխատանքից ազատելու անձնական խնդրանքով՝ առանց մնացած ժամկետը լրացնելու։ Այս ձևակերպմամբ ստորագրված փաստաթուղթը իրավունք է տալիս հավատալ, որ աշխատողն ինքն է որոշել լուծել աշխատանքային պայմանագիրը Արվեստի համաձայն: 80 կամ արտ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78. Իսկ դա, գործնականում երաշխավորված, մարդուն զրկում է կանխիկ վճարումների մեծ մասից և նյութական աջակցությունից հետագա աշխատանքի անցնելու փորձերի ժամանակաշրջանում։

Ճիշտ կազմված դիմումը պետք է արտահայտի հիմնական միտքը՝ աշխատողը ծանուցվել է առաջիկա կրճատման օրվա մասին, նա հրաժարվել է զբաղեցնել իրեն առաջարկված թափուր պաշտոնները, հետևաբար՝ համաձայնում է ավելի վաղ առաջարկված վաղաժամկետ ազատմանը, որպեսզի կրճատվի պետությունը։ Բացի այդ, պետք է նշվի, որ անձը ակնկալում է ստանալ բոլոր պահանջվող նպաստները և փոխհատուցումները Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127, 178 և 180 հոդվածների բոլոր մասերի համաձայն:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածը գործատուին առաջարկում է իր համաձայնությամբ աշխատողին վաղաժամկետ ազատել աշխատանքից, բայց չի պարտավորեցնում դա անել, եթե աշխատողն ինքը դա հայտարարի միակողմանիորեն:

Գործատուի փաստաթղթերի վերջնական ցուցակը

Պոտենցիալ աշխատանքային վեճերի դեպքում խնդիրներից խուսափելու համար անձնակազմի կրճատման ընթացակարգի բարեհաջող ավարտից հետո գործատուն պետք է ձեռքի տակ ունենա հետևյալ փաստաթղթերը.

Մասնակիցների հանդիպման արձանագրությունը.
Կրճատված աշխատողների աշխատանքից ազատվելուց հետո ուժի մեջ մտնելու ամսաթվով նոր կադրային սեղանի վերաբերյալ հրաման.
«Հին» կազմը վերացնելու մասին հրաման.
Կրճատման կարգով ազատման թեկնածուների հաստատման հանձնաժողովի նիստի ակտը կամ արձանագրությունը.
Արհմիության գրավոր համաձայնությունը կամ նրա առաջարկությունը.
Զբաղվածության ծառայությանը ներկայացված տեղեկատվության պատճենը.
Կրճատման նախազգուշացումների բնօրինակները յուրաքանչյուր աշխատողի համար՝ իրենց անձնական ստորագրությամբ կամ ստացման մերժման վկայականով, վավերացված վկաների կողմից:
Յուրաքանչյուր աշխատակցի համար առաջարկվող թափուր աշխատատեղերի գրավոր համաձայնություն կամ կտրականապես մերժում, որի վրա կցվում է անձամբ նրա կարծիքը և ստորագրությունը:
Նոր ոլորտ տեղափոխելու կամ ընտրված աշխատողների աշխատանքից ազատելու հրաման.
Փաստաթուղթ ձեռագիր ցուցակով, որը հաստատում է ծանոթանալը հաշվեգրումների և վճարումների ցանկին, ստորագրություն աշխատանքի և անձնակազմի այլ փաստաթղթերի ստացման վրա:

Փաստաթղթերի փաթեթը տպավորիչ է, բայց վերը նշվածներից որևէ մեկի բացակայությունը կարող է թանկ արժենալ գործատուին, եթե աշխատողը ընկալում է իր աշխատանքից ազատումը որպես անօրինական, և նրա պահանջները պաշտպանվում են կարգավորող մարմնի կամ դատարանի կողմից:

Ի՞նչ է «անվավեր» կրճատումը կամ ինչպե՞ս խուսափել աշխատանքային վեճից։

Աշխատանքային օրենսգիրքն ուղղակիորեն չի պարտավորեցնում գործատուին ինչ-որ մեկին բացատրել աշխատողների կրճատման պատճառներն ու հիմնավորումները։ Այնուամենայնիվ, աշխատանքային վեճերի հաճախականությունը և արբիտրաժային պրակտիկաորոշումներ կայացնելով` հիմնված իրենց քննարկման արդյունքների վրա, նրանք դեռ կոչ են անում պատրաստ լինել ծանր հարցերի: Եթե ընկերությունն իրոք որոշել է վերակազմավորել կամ արմատապես փոխել իր գործունեության պրոֆիլը, ապա պետք է նախապես ապացույցներ հավաքել: Չէ՞ որ աշխատանքից ազատված աշխատակիցը կարող է չհամաձայնվել իր կրճատման պատճառների հետ ու գնալու է ճշմարտությունը դատարանում փնտրելու։

Անբարեխիղճ գործատուները կարող են օգտվել հնարավորությունից և, պարզապես վերանվանելով բաժինը կամ պաշտոնը, ազատվել որոշ աշխատակիցներից՝ նոր մասնագետներ ներգրավելիս։ Օրինակ՝ լուծարեք վաճառքի բաժինը և կրճատեք բոլոր մենեջերներին, զուգահեռաբար ստեղծեք վաճառքի և առաջխաղացման բաժին և վարձեք վաճառքի մասնագետների։ Այս սխեմայով կրճատված կառավարիչները, ովքեր չեն ընդունվում նորաստեղծ բաժին, կարող են դիմել դատարան և արդեն այնտեղ հասնել աշխատանքի վերականգնման։ Մյուս կողմից, գործատուն պարտավոր է փոխհատուցել նյութական վնասը՝ կապված դատական վարույթի ընթացքում՝ ապօրինի աշխատանքից ազատվելու պահից հարկադիր բացակայության հետ կապված, ինչպես նաև բարոյական վնաս։

Մյուս սխալը կադրերի կրճատումից մի քանի ամիս անց կամ օպտիմալացված բաժիններում մասնագետների թվի ավելացումից հետո հին պաշտոնների վերականգնումն է։ Ղեկավարության նման անհեռատես գործողությունները կարող են նաև դատարանում հիմք հանդիսանալ աշխատանքից ազատված աշխատողներին վերականգնելու համար։ Նույնիսկ եթե փոխում եք անունները, փոխեք աշխատանքային գործառույթների ցանկը և ծանրաբեռնվածության մակարդակը: Եթե որակավորման պահանջներըվարձու աշխատողներին նույնը կմնա, ապա դատարանը դա կարող է համարել որպես աշխատանքից ազատված աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և նրանց համար համապատասխան թափուր աշխատատեղեր փնտրելու գործատուի պարտավորության չկատարում։

Ավելին, հաստիքների կրճատումն իրականացրած ձեռնարկությունը՝ հետագայում նույն մասնագետների թվի վերականգնմամբ, պարտավոր կլինի զբաղվածության մարմիններին տեղեկատվություն ներկայացնել հայտնված թափուր աշխատատեղերի մասին։ Այդ ժամանակ կարող է ստեղծվել գործատուի կողմից անվերահսկելի իրավիճակ, և նախկինում կրճատված աշխատողը, որը գրանցված է որպես գործազուրկ, կուղարկվի իր հին գործատուի մոտ։ Նախ, նման դիմորդից աշխատանքից հրաժարվելը բավականին դժվար կլինի: Երկրորդ, օրինական հարց կարող է առաջանալ սկզբնական նվազեցման վավերականության վերաբերյալ: Դատարանը կարող է ընդունել նաև կասկածները նախկին աշխատակիցարդարացված.

Արժե նաև հաշվի առնել, որ ապագա կրճատման անխուսափելիության մասին հրամանի արձակումից հետո դադարեցնել աշխատողների ընդունելությունը դրսից թափուր աշխատատեղեր։ Առնվազն այնքան ժամանակ, քանի դեռ հստակություն չի ստեղծվել ընկերության կրճատված աշխատողների տեղափոխությունների ու աշխատանքի տեղավորման հարցում։

Թեև Աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարտավորեցնում բացատրել անձնակազմի կրճատման պատճառները, այնուամենայնիվ, այն պետք է մանրակրկիտ պատրաստվի հիմնավորման վրա։ Աշխատանքային վեճի դեպքում գործատուն ստիպված կլինի ապացուցել, որ ընթացակարգն իրականացվել է իսկապես, այլ ոչ թե մտացածին։

Ձեռնարկության ամբողջական լուծարում. ինչպե՞ս կրճատել թվաքանակն ու անձնակազմը.

Ձեռնարկության սեփականատերերի կամ ձեռնարկատիրոջ կողմից ընդունված որոշումը ամբողջական վերացումև դադարեցում կոմերցիոն գործունեությունգործատուին ազատում է միայն մեկ սահմանափակումից: Նման սուբյեկտը պարտավորություն չունի անհանգստանալու «հատուկ» աշխատողների տեղափոխման և աշխատանքի տեղավորման մասին։ Կրճատման վավերականությունը հաստատող որոշ փաստաթղթերի կատարման արդիականությունն այլևս տեղին չէ:

Հակառակ դեպքում, այս ընթացակարգի իրականացման կարգը չի տարբերվում նկարագրվածից: Ուրախ եմ, որ անգամ նման պայմաններում աշխատանքից ազատված աշխատակիցները նյութապես չեն տուժի, նրանք կստանան օրենսդիրների կողմից սահմանված բոլոր փոխհատուցումները՝ առանց կրճատումների ու ուշացումների։

Հարցի պատասխան

Կրճատվող աշխատակիցը արձակուրդի օրեր է կուտակել, և նա ցանկանում է ազատման դիմում գրել միայն արձակուրդից օգտվելուց հետո։ Հնարավո՞ր է պարզապես փոխհատուցում վճարել և պարտավորեցնել աշխատել մինչև նախատեսված վերջնաժամկետը։

Աշխատողին արձակուրդի ժամկետից շուտ տրամադրելու պարտավորություն աշխատանքային պայմանագիրգործատուն չի անում: Ավելին, անխոհեմ կլիներ կրճատված աշխատողին արձակուրդ ուղարկել, եթե կուտակված օրերի քանակը գերազանցի կրճատման նախազգուշացման տեւողությունը։ Ի վերջո, Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով աշխատանքից ազատումը տարեկան հանգստի ժամանակահատվածում չի թույլատրվում։ Այնպես որ աշխատանքից ազատման հրամանի հրապարակումը պետք է հետաձգվի մինչև արձակուրդի ավարտ։

Թեև գործատուն կարող է գնալ այս տարբերակին, եթե կարողանա այս ամբողջ ժամանակը կառավարել առանց հեռացող մասնագետի։ Առավելություններից մեկը կլինի ոչ արձակուրդային ժամանակի փոխհատուցումը խնայելու հնարավորությունը։

Աշխատակիցը հիվանդության արձակուրդի է գնացել նախազգուշացման ժամկետի ավարտին նախորդող վերջին օրը։ Ինչպե՞ս կատարել աշխատանքից ազատում:

Գործատուն անզոր է նվազեցնել նույնիսկ ժամանակին զգուշացված աշխատողին հանկարծակի հիվանդության կամ արձակուրդի ժամանակ, սա արգելում է Արվեստի 6-րդ մասը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Ազատման ընթացակարգը հնարավոր կլինի ավարտել միայն անաշխատունակության ժամկետի ավարտին, այս մասին կարող եք հրաման տալ առողջանալուց հետո աշխատավայրում հայտնվելու օրը։

Արդյո՞ք գործում է «վերջին եկած» կանոնը:

Կարծիք կա, որ «հին» աշխատակիցները կարող են իրենց ապահով զգալ և չվախենալ աշխատանքից ազատվելուց: Դրան կարող են նպաստել միայն բարձր որակավորումը, ընկերությունում երկար տարիների բարեխիղճ աշխատանքը, իշխանությունների գովասանքի ակնարկները աշխատանքային գրքի համապատասխան էջերում և բացակայությունը: կարգապահական գործողությունհետևում Անցած տարի. Եթե նրանք չեն կարող պարծենալ արտադրական հաջողությամբ, ապա երկար աշխատանքային փորձը ամենաուժեղ փաստարկը չէ՝ հօգուտ աշխատանքի շարունակելու առաջնահերթ իրավունքի։ Գոնե Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը նման երաշխիք չի ենթադրում:

Բաժանմունքում աշխատում է հաշմանդամ և 30 տարվա աշխատանքային ստաժ ունեցող թոշակառու և բարձրագույն կրթությունըստ մասնագիտության։ Ո՞ւմ կտրել:

Պետք է համեմատել աշխատակիցների պաշտոնները։ Եթե աշխատողի հաշմանդամությունը պայմանավորված է ընդհանուր հիվանդություն. և չի եղել այս ձեռնարկությունում, ուրեմն նա առավելություն չունի թոշակառուի նկատմամբ։ Ընդ որում, երկու աշխատողներն էլ երաշխավորված եկամուտ ունեն կենսաթոշակի տեսքով, ուստի նրանցից մեկին պաշտոնավարելու որոշումը կկայացվի միայն որակավորման և կատարողականի ցուցանիշների հիման վրա (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված): Առաջին չափանիշը հատուկ կրթության և աշխատանքային փորձի առկայությունն է: Հաջորդը, դուք պետք է գնահատեք աշխատանքային պարտականությունների կատարման որակը և ամբողջականությունը: Փաստարկներից մեկը այս համեմատությունըԴիմորդներից յուրաքանչյուրի համար կհաշվարկվի հաշմանդամության օրերի քանակը՝ որպես կատարողական հատկանիշ:

Աշխատակիցներից յուրաքանչյուրի պաշտոնը կարող է մարդկային համակրանք առաջացնել, բայց օրենքը նրանց միջև տարբերություն չի դնում և առավելություն չի տալիս։ Գործատուն պետք է վերջնական ընտրություն կատարի օգտագործելով ընդհանուր դրույթներ Աշխատանքային օրենսգիրք.

Կարող են կտրել արտաքին կես դրույքով աշխատողառանց նախազգուշացման և արձակման վճարի՞։

Արտաքին կես դրույքով աշխատողը ձեռնարկությունում հաճախ ընկալվում է որպես արտաքին: Այնուամենայնիվ, մի քանի գործատուների մոտ աշխատող մասնագետը հավասարապես մասնակցում է աշխատանքային գործընթացին, ինչը նշանակում է, որ Աշխատանքային օրենսգիրքը նրան երաշխավորում է նույն պաշտպանությունը, ինչ լրիվ դրույքով (հիմնական) աշխատողների համար: Կրճատելիս կես դրույքով աշխատողը պետք է հաշտվի այն փաստի հետ, որ նոր կես դրույքով աշխատանք փնտրելիս չի կարող հույս դնել հայրենի ձեռնարկությունից ֆինանսական աջակցություն ստանալու վրա։ Խնդիրն այն է, որ նման վճարը տրվում է թիվ 1032-1 օրենքի 3-րդ հոդվածի համաձայն գործազուրկ ճանաչված անձանց (աշխատող՝ առանց եկամտի կայուն աղբյուրի)։ Բացառություն է արվել միայն կես դրույքով աշխատողի համար, որը կրճատման պահին կորցրել էր իր հիմնական տեղը։

Իրավական պաշտպանության խորհրդի իրավաբան. Մասնագիտացված է աշխատանքային վեճերի հետ կապված գործերի վարման մեջ: Պաշտպանություն դատարանում, հայցադիմումների նախապատրաստում և այլն նորմատիվ փաստաթղթերկարգավորող մարմիններին:

Անձնակազմի աշխատակիցը պետք է զգալի թվով փաստաթղթեր տրամադրի, եթե կազմակերպությունն անցնում է թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման ընթացակարգ: Ընդ որում, կան փաստաթղթեր, որոնք նա ամեն դեպքում պետք է կազմի, և կան այնպիսիք, որոնք կազմվում են միայն որոշ իրավիճակներում, բայց նաև բավականին հաճախ։

Փաստաթղթերի հիմնական բովանդակությունը

Ինչպես թատրոնը սկսվում է կախիչով, այնպես էլ «կազմակերպչական» գործողությունները սկսվում են հրամանով, որի հիման վրա միջոցներ կձեռնարկվեն կրճատելու և կազմելու. Պահանջվող փաստաթղթեր. Կրճատման հրամանը (և/կամ անձնակազմը) պետք է պարունակի առաջարկվող կրճատման ամսաթիվը, քանի որ գործատուն պարտավոր է առնվազն երկու ամիս առաջ տեղեկացնել այն աշխատողներին, որոնց վրա դա կազդի: Նայելով Պետական վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004թ. «Հաստատելու մասին» N 1 որոշումը. միասնական ձևերԱշխատանքի և դրա վճարման հաշվառման առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերը «և համոզվելով, որ նման պատվերի համար ստանդարտ ձև չկա, մենք այն կազմում ենք կամայական ձևով (տես Օրինակ 1):

Կրճատման ընթացակարգի մասին դատավորների աչքերով կարդացեք «Կազմակերպության անձնակազմի կրճատման կարգը. դատական պրակտիկա» հոդվածում.

Նշում

Collapse Show

Կրճատում և կրճատում - տարբեր հասկացություններ. Երբ անձնակազմը կրճատվում է, հաստիքացուցակից հանվում է պաշտոնը կամ մասնագիտությունը (օրինակ՝ վարորդ): Թիվը կրճատելով՝ անձնակազմի սպան միայն կրճատում է որոշակի պաշտոն զբաղեցնող (կամ մասնագիտությամբ աշխատող) հաստիքային ստորաբաժանումների թիվը։ Ընդ որում, պաշտոնը (մասնագիտությունը) ինքնին մնում է (օրինակ՝ վարորդներ հինգն են եղել, իսկ նրանց թվի կրճատումից հետո մնացել են երկուսը)։

Հետևաբար, գործնականում կարող են լինել.

կրճատում և կրճատում;
կրճատում (երբ անձնակազմի ցուցակից բացառված են միայն թափուր աշխատատեղերը);
կրճատում.

Օրինակ 1

Collapse Show

Հաջորդ քայլը աշխատողների (տես Օրինակ 2) և զբաղվածության ծառայության (տես Օրինակ 3) համար առաջիկա կրճատումների մասին ծանուցումներ կազմելն է: Աշխատակիցներին պետք է գրավոր և անձնական ստորագրությամբ ծանուցել պլանավորված աշխատանքից ազատվելուց ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ աշխատանքային պայմանագիր; եթե աշխատանքից ազատումը զանգվածային է, ապա առնվազն երեք ամիս առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված):

Տեղեկացնել զբաղվածության ծառայության հրամանների 2-րդ կետի Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության 1991 թվականի ապրիլի 19-ի թիվ 1032-1 օրենքի 25-ը «Աշխատանքի մասին Ռուսաստանի Դաշնություն«. Դա պետք է արվի նաև կրճատման մեկնարկից ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ (եթե աշխատանքից ազատումը զանգվածային է, ապա առնվազն երեք ամիս)՝ նշելով պաշտոնը, մասնագիտությունը, մասնագիտությունը, որակավորման պահանջները և աշխատողների վարձատրության պայմանները: Զանգվածային կրճատումների չափանիշները որոշվում են արդյունաբերության և (կամ) տարածքային պայմանագրերում: Եթե դրանք չկան համապատասխան պայմանագրերում, ապա պետք է առաջնորդվել Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1993 թվականի փետրվարի 5-ի թիվ 99 «Զանգվածային ազատման պայմաններում զբաղվածության խթանման աշխատանքների կազմակերպման մասին» որոշմամբ:

Օրենքը չի հստակեցնում, թե որ տարածքային մարմինը պետք է ծանուցվի՝ կրճատված աշխատողների հաշվառման վայրում, թե գործատուի գտնվելու վայրում: Այնուամենայնիվ, Մոսկվայի քաղաքային վիճակագրության կոմիտեի 1997 թվականի մայիսի 26-ի թիվ 4 «Տարածաշրջանային պետական վիճակագրական դիտարկման ձևը հաստատելու մասին» որոշմամբ հաստատվել է այն ձևը, ըստ որի կրճատման (կազմակերպության լուծարման) գործընթացում աշխատանքից ազատված աշխատողների մասին տեղեկատվությունը. ) պետք է ներկայացվի կազմակերպության գրանցման վայրում զբաղվածության ծառայություն: Ձևաթուղթը լրացնելու համար տե՛ս օրինակ 3. Այլ տարածաշրջաններում վավեր են տեղական վիճակագրական մոնիտորինգի մարմինների կողմից հաստատված ձևերը: Եթե չկա հաստատված ձև, ապա ծանուցումը կարող է կազմվել ցանկացած ձևով (տե՛ս օրինակ 4):

Օրինակ 2

Collapse Show

Օրինակ 4

Collapse Show

Քանի որ աշխատանքից ազատված աշխատողի համար գործազրկության նպաստը հաշվարկվելու է վերջին երեք ամիսների ընթացքում նրա ստացած միջին վաստակի հիման վրա, զբաղվածության ծառայությունը պահանջում է աշխատանքի վայրից համապատասխան տեղեկանք տրամադրել։ Որպես օրինակ կարող եք վերցնել միջին վաստակի վկայագրի ձև, որը հաստատվել է Մոսկվա քաղաքի UGSZN-ի 2007 թվականի օգոստոսի 10-ի թիվ 172 հրամանով:

Իմացեք ավելին միջինի վկայական կազմելու մասին աշխատավարձերըաշխատանքի տեղավորման գործակալությունների համար կարդացեք «Տրում ենք տեղեկանք զբաղվածության ծառայության համար» հոդվածը թիվ 9 ամսագրի 44-րդ «2012 թ.

Վերջին աշխատանքային օրը (այսինքն՝ աշխատանքից ազատվելու օրը) անձնակազմի աշխատակիցը լրացնում է աշխատանքից ազատման հրամանը՝ թվի և (կամ) անձնակազմի կրճատման համար՝ թիվ T-8 ձևով, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Պետական վիճակագրական կոմիտեի հրամանագրով թվ. 05.01. աշխատանքային գրքույկ(Օրինակ 6): Աշխատավարձի և նրան հասանելիք այլ վճարումների վերջնական հաշվարկը աշխատանքից ազատվելու օրը կատարվում է աշխատողի հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Օրինակ 5

Collapse Show

Օրինակ 6

Collapse Show

Էլ ինչ կարող է անհրաժեշտ լինել

Ինչ այլ փաստաթղթեր որոշ դեպքերում պետք է կտրվեն անձնակազմի աշխատակիցների կողմից կրճատման ժամանակ: Այսպիսով, եթե աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել կրճատման ծանուցումը, ապա պետք է ակտ կազմվի (տե՛ս Օրինակ 7): Այս թուղթըկազմվում է երկու վկաների ներկայությամբ և վկայում է այն մասին, որ աշխատողը ծանուցվել է առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին:

Բացի այդ, եթե կազմակերպությունն ունի առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմին (այսուհետ՝ ՊՊԿ), ապա օրենքով պարտավոր է նաև տեղեկացնել նրան (Օրինակ 8): Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածը, դա նույնպես պետք է արվի ոչ ուշ, քան առաջարկվող աշխատանքից երկու ամիս առաջ (աշխատողների զանգվածային կրճատման դեպքում՝ առնվազն երեք ամիս):

Եթե աշխատանքից ազատվող աշխատողը արհեստակցական միության անդամ է, ապա ծանուցումը պետք է ուղարկվի ՊՊԾ ընտրված մարմնին մինչև հրամանի արձակումը և պահանջվի հիմնավորված կարծիք՝ Արվեստով սահմանված կարգով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373.

Այն պայմաններում, երբ աշխատողը միաժամանակ հանդիսանում է ՊՊԿ-ի ընտրված կոլեգիալ մարմնի ղեկավար (ղեկավարի տեղակալ), ձեռնարկության կառուցվածքային ստորաբաժանման արհմիութենական կազմակերպության ընտրված կոլեգիալ մարմին (խանութի հատակից ոչ ցածր և դրանց համարժեք) , նա կարող է աշխատանքից ազատվել միայն համապատասխան բարձրագույն ընտրված արհմիության մարմնի նախնական համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 374-րդ հոդված):

Իր գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից ազատելու բոլոր հիմքերը, որոնք նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, կարելի է բաժանել 2 տեսակի.

Ներկայումս ամենատարածվածն է աշխատակազմերի կրճատման ժամանակ աշխատողների աշխատանքից ազատումը՝ առանց նրանց մեղավորության(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետի 1-ին մաս):

Կազմակերպության համար աշխատողների կրճատման հաշվարկը ամենաշատերից մեկն է թանկարժեք ընթացակարգեր. Այսպիսով Շատ ընկերություններում գերադասում են աշխատողներին հաշվել էժան եղանակով՝ ըստ ցանկության.

իսկապես պետք է լինի կրճատում;
Կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվող աշխատողների ընտրությունը պետք է հաշվի առնի աշխատավայրում մնալու առավելությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված).
յուրաքանչյուր աշխատողի համար պետք է գրավոր նախազգուշացում լինի առաջիկա կրճատման մասին ստորագրության դեմ.
երբեմն աշխատողը կարող է տեղափոխվել մեկ այլ վայր.
փոխանակման նախազգուշացում;
արձակման վճարում.

Ճգնաժամի ժամանակ աշխատողների կրճատումը կազմակերպության աշխատանքի օպտիմալացման միջոց է։ Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, այն կարող է տեղի ունենալ որպես աշխատողների կրճատման և առկա աշխատատեղերի վերացման միջոցով.

Հետևյալ գործողությունները հաստատում են անձնակազմի կրճատումը.

Համապատասխան փոփոխություններ են կատարվում անձնակազմի աղյուսակում.
Տրվում է հրաման, որը ցույց է տալիս, որ անհրաժեշտ է ընդունել այլ կադրային աղյուսակ։ Չի կարող ազատվել մինչև այս ժամանակացույցի ընդունումը.
Կրճատման կարգը;
Յուրաքանչյուր թեկնածուի համար կազմվում է քաղվածք աշխատանքից ազատվելու համար.
Աշխատանքից ազատվածներն իրենց ստորագրություններն ու ամսաթիվը դրել են հաստիքների առաջիկա կրճատման մասին (երկու ամիս առաջ).
Աշխատողին կամ այլ պաշտոնին առաջարկվող այլ աշխատանքի վերաբերյալ տրվում է ակտ.
Աշխատանքից ազատված աշխատողի անհամաձայնության ակտը իրեն այլ աշխատանքի առաջարկից (ազատված անձի ամսաթվերը և ստորագրությունը) - անհամաձայնության դեպքում կամ համաձայնության դեպքում պատրաստեք այլ առաջարկվող աշխատանքի համաձայնության ակտ (ամսաթիվ և ստորագրություն). ;
Ծանուցման նամակ ֆոնդային բորսա՝ երեք ամիս առաջ.
եթե անհրաժեշտ է ունենալ աշխատանքից ազատված անձի ստորագրությունը և ամսաթիվը.
Աշխատանքից ազատված անձի կողմից ստորագրված վճարման փաստաթղթերը, որ նա վճարումներ է ստացել օրենքով սահմանված կարգով.

Հատուցում և փոխհատուցում. վճարման կարգ

հաշվեգրում Փողնվազեցնելտեղի է ունենում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի համաձայն:

Աշխատանքից ազատվածին տրվում է նպաստ մեկ ամսվա չափով, ինչպես նաև պահպանում է միջին ամսական աշխատավարձը մինչև աշխատանք գտնելը, սակայն հեռանալու օրվանից ոչ ավելի, քան 2 ամիս (հատուցումով): Երբեմն, միջին եկամուտամսական պահպանվում է աշխատանքից ազատվելու օրվանից 3 ամիս,եթե միայն զբաղվածության ծառայությունը թույլ է տալիս, եթե կա տեղեկանք, որը հաստատում է, որ աշխատողը դեռ գործազուրկ է։

Մեկ այլ փոխհատուցում 2 միջին վաստակի չափով (այսինքն՝ գումարած արձակման վճար) կարող է ստացվել, եթե. գործատուն աշխատանքից ազատվածին 2 ամիս առաջ չի զգուշացրել.

Դատարան դիմելը

Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ հաստիքների կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատված աշխատողը, առանց օրենքով սահմանված կրճատման կարգն իրականացնելու, կարող է դատի տալ։ Դատարանը, որպես կանոն, նման դեպքերում աշխատողի կողքին է։ Եթե դուք անտեսում եք կրճատումների ցանկի կետերից մեկը, ապա նվազեցումը անվավեր կլինի:. Այս դեպքում գործատուն ստիպված կլինի վճարել աշխատավարձը դատավարության ընթացքում: Դա դատարանին կստիպի բարոյական փոխհատուցում վճարել և աշխատանքից ազատվածին վերականգնել։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի տեսանկյունից աշխատողը ներկայումս ավելի պաշտպանված է, քան նրան աշխատանքից ազատած կազմակերպությունը:

Աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից կարող է լուծվել կազմակերպության, անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման դեպքում:

1. Աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու մասին որոշում կայացնելը. Կադրային նոր աղյուսակի հաստատում.

Գործատուն որոշում է կայացնում աշխատողների թվաքանակը և/կամ անձնակազմը կրճատելու և կազմում այն:

Աշխատողների կրճատումների ակնկալվող մեկնարկից առնվազն երկու ամիս առաջ «կրճատմամբ», և եթե առաջարկվող կրճատումը զանգվածային է, ապա առնվազն երեք ամիս առաջ գործատուն տալիս է հրաման (հրահանգ) ձեռնարկության թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու վերաբերյալ: Հրամանում (հանձնարարականում) նշվում է կրճատման պատճառը, սահմանվում են աշխատողների թվի և անձնակազմի կրճատման հետ կապված ձեռնարկված միջոցառումների համար պատասխանատու անձինք, այդ իրադարձությունների ժամկետները:

Հետևելով Աշխատակազմի կրճատման և համալրման քայլ առ քայլ ընթացակարգ հիշեք, որ աշխատողի աշխատանքից ազատումը կարող է կատարվել միայն նրա պաշտոնը հաստիքացուցակից հանելուց հետո, և ոչ մի դեպքում՝ կապված ապագայում նման բացառություն պլանավորելու հետ: Ուստի նախ պետք է հաստատվի նոր կադրային աղյուսակը (կամ փոփոխություններ կատարվեն ներկայիս կադրային աղյուսակում), և միայն դրանից հետո հնարավոր լինի կրճատել աշխատողների թիվը և աշխատակազմը։ Կադրերի նոր աղյուսակը (ինչպես նաև դրանում կատարված փոփոխությունները) հաստատվում են հրամանով (պատվերով): Հրամանով սահմանվում է նոր հաստիքացուցակի ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը։

2. Թիվը/աշխատակազմը կրճատելու հրամանը (հանձնարարականը), անձնակազմի աղյուսակը հաստատելու հրամանը (հանձնարարականը) գրանցվում են գործատուի կողմից սահմանված կարգով, օրինակ՝ պատվերների (հրահանգների) համապատասխան գրանցամատյանում: Պատվերը հաղորդվում է աշխատակիցներին։

3. Աշխատողների առաջիկա ազատման մասին զբաղվածության ծառայության մարմինների գրավոր ծանուցում:

Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության 1991 թվականի ապրիլի 19-ի N 1032-1 «Ռուսաստանի Դաշնությունում զբաղվածության մասին» օրենքի 25-րդ հոդվածը, երբ որոշում է կայացնում կրճատել կազմակերպության, անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թիվը կամ աշխատակազմը և գործատուի աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր դադարեցումը: - կազմակերպությունը ոչ ուշ, քան երկու ամիս, իսկ գործատուն` անհատ ձեռնարկատերը, համապատասխան գործունեության մեկնարկից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ պարտավոր են գրավոր տեղեկացնել զբաղվածության ծառայության մարմիններին այդ մասին:

Նման հաղորդագրության մեջ դուք պետք է նշեք նրանց պաշտոնը, մասնագիտությունը, մասնագիտությունը և որակավորման պահանջները, յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի վարձատրության պայմանները:

Զբաղվածության ծառայության մարմիններին զեկուցելու վերջնաժամկետն էլ ավելի երկար կլինի, եթե կազմակերպության աշխատակիցների թիվը կամ աշխատակազմը կրճատելու որոշումը կարող է հանգեցնել աշխատակիցների զանգվածային կրճատումների: Այդ դեպքերում զանգվածային կրճատման մասին անհրաժեշտ է տեղեկացնել զբաղվածության ծառայության մարմիններին համապատասխան գործունեության մեկնարկից ոչ ուշ, քան երեք ամիս առաջ:

Զբաղվածության ծառայության մարմիններին ուղարկված հաղորդագրությունը գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով, օրինակ՝ ելքային փաստաթղթերի գրանցամատյանում:

4. Մենք որոշում ենք, թե կոնկրետ որ աշխատողներն օրենքով չեն կարող ազատվել աշխատանքից, և ովքեր ունեն աշխատանքի մեջ արտոնյալ պահելու իրավունք։

Կան աշխատողներ, որոնց օրենքով չի կարելի ազատել աշխատանքից, և աշխատողներ, ովքեր ունեն աշխատանքի մնալու արտոնյալ իրավունք։ Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը, հղի կանանց հետ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը չի թույլատրվում, բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ գործունեության դադարեցման դեպքերի: անհատ ձեռնարկատեր. Արվեստի 4-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը «աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում մինչև երեք տարեկան երեխա ունեցող կնոջ հետ, միայնակ մոր հետ, որը մեծացնում է մինչև տասնութ տարեկան հաշմանդամ երեխա կամ փոքր երեխա. տասնչորս տարեկան, այս երեխաներին առանց մոր դաստիարակող մեկ այլ անձի հետ, ծնողի (երեխայի այլ օրինական ներկայացուցչի) հետ, որը մինչև տասնութ տարեկան հաշմանդամ երեխայի միակ կերակրողն է կամ մինչև երեք տարեկան երեխայի միակ կերակրողը. երեք և ավելի անչափահաս երեխաներ ունեցող ընտանիքում, եթե մյուս ծնողը (երեխայի մյուս օրինական ներկայացուցիչը) անդամ չէ. աշխատանքային հարաբերություններգործատուի նախաձեռնությամբ չի թույլատրվում (բացառությամբ սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 1-ին, 5-8-րդ, 10-րդ կամ 11-րդ կետերով կամ 336-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից ազատվելու)». .

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373-րդ հոդվածի համաձայն, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագրի հնարավոր խզման մասին որոշում կայացնելիս աշխատողի հետ, որը անդամ է. Արհմիությունում գործատուն հրամանի նախագիծ է ուղարկում համապատասխան առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին, ինչպես նաև նշված որոշման համար հիմք հանդիսացող փաստաթղթերի պատճենները:

Առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմինը հրամանի նախագիծը և փաստաթղթերի պատճենները ստանալու օրվանից յոթ աշխատանքային օրվա ընթացքում քննարկում է այս հարցը և իր հիմնավորված կարծիքը գրավոր ուղարկում գործատուին: Այս կարծիքը սովորաբար կազմվում է առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի նիստի արձանագրության տեսքով։

Յոթ օրվա ընթացքում չներկայացված կարծիքը գործատուի կողմից հաշվի չի առնվում։

Եթե առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմինը անհամաձայնություն է հայտնել գործատուի ենթադրյալ որոշմանը, ապա երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում լրացուցիչ խորհրդակցություններ է անցկացնում գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի հետ, որոնց արդյունքները կազմվում են արձանագրությամբ: Եթե խորհրդակցությունների արդյունքների վերաբերյալ ընդհանուր համաձայնություն չկա, ապա գործատուն, հրամանի նախագիծը և փաստաթղթերի պատճենները առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին ուղարկելու օրվանից տասն աշխատանքային օր հետո, իրավունք ունի վերջնական որոշում կայացնել: , որը կարող է բողոքարկվել Աշխատանքի համապատասխան պետական տեսչություն։

Աշխատանքի պետական տեսչությունը բողոքը (դիմումը) ստանալու օրվանից տասնօրյա ժամկետում քննում է աշխատանքից ազատման հարցը և, եթե այն անօրինական է ճանաչվում, գործատուին տալիս է պարտավորեցնող հրաման՝ աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու համար՝ վճարումով։ հարկադիր բացակայություն.

Վերոնշյալ ընթացակարգի պահպանումը աշխատողին կամ նրա շահերը ներկայացնող առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին չի զրկում աշխատանքից ազատումը անմիջապես դատարան բողոքարկելու իրավունքից, և գործատուն չի զրկում գործատուին դիմելու իրավունքից։ դատարանի աշխատանքի պետական տեսչության հրամանով։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. հոդվածը սահմանում է նաև աշխատանքից ազատման պայմանները. գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի հիմնավորված կարծիքը ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս (մենք կքննարկենք). ստորև նշված ժամկետը բավարարելու դժվարությունները): Նշված ժամանակահատվածում աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության, արձակուրդում գտնվելու և աշխատողի բացակայության այլ ժամանակահատվածները, երբ նա պահպանում է իր աշխատավայրը (պաշտոնը) չեն հաշվվում:

Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է սահմանվել գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ կապված հարցերի քննարկմանը առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմնի պարտադիր մասնակցության այլ կարգ: Ուստի արհմիութենական մարմնին ընթացակարգերում ներգրավելուց առաջ ուշադիր կարդացեք կոլեկտիվ պայմանագրի դրույթները։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 374-րդ հոդվածը սահմանում է Լրացուցիչ հնարավորություններընտրովի կոլեգիալ մարմինների անդամ աշխատողների աշխատանքից ազատումներ արհմիութենական կազմակերպություններև չազատված հիմնական աշխատանքից։

Եթե աշխատողը հրաժարվում է առաջարկը ստանալ, կարդացեք այն, ստորագրեք, խորհուրդ է տրվում կազմել համապատասխան ակտ, որը վավերացված է հեղինակի և մերժմանը ներկա աշխատողների ստորագրություններով և առաջարկն ուղարկել աշխատակցի տան հասցեն նամակով ծանուցմամբ և հավելվածի նկարագրությամբ. Ակտը գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով համապատասխան գրանցման մատյանում:

Եթե աշխատողը հրաժարվում է ստանալ ծանուցումը, կարդացեք այն, ստորագրեք, խորհուրդ է տրվում կազմել համապատասխան ակտ, որը վավերացված է կազմողի և մերժմանը ներկա աշխատողների ստորագրություններով, և ծանուցումն ուղարկել ք. նամակով աշխատողի տան հասցեն՝ կցվածի ծանուցմամբ և նկարագրությամբ. Ակտը գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով համապատասխան գրանցման մատյանում:

Եթե աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հրամանին (հանձնարարականին), ապա նպատակահարմար է նաև ակտ կազմել աշխատողի կողմից հրամանին (հրահանգին) ծանոթանալու մերժման մասին, որը ստորագրվում է հեղինակի և աշխատողների կողմից: ովքեր ներկա են եղել մերժմանը (օրենքն այս դեպքում չի պահանջում ակտի կազմում, սակայն դատական վեճի դեպքում ակտը կարող է օգտակար լինել որպես գործատուի կոռեկտության լրացուցիչ ապացույց): Ակտը գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով համապատասխան գրանցման մատյանում:

Եթե աշխատողը հրաժարվում է աշխատանքային գրքույկ ստանալուց, ապա նպատակահարմար է կազմել համապատասխան ակտ։ Ակտը ստորագրում են կազմողը և մերժմանը ներկա աշխատակիցները։ Օրենքը չի պահանջում նման ակտ կազմել, բայց այն կարող է օգտակար լինել որպես գործատուի անմեղության ապացույց, եթե աշխատանքից ազատվելիս վեճ է ծագում, և գործը գնում է դատարան: Ակտը գրանցվում է գործատուի կողմից սահմանված կարգով համապատասխան գրանցման մատյանում: