Pregled učinkovitih načina poticanja trudova. Kako pravilno stimulirati osoblje

Jedna od najvažnijih funkcija menadžera, vođe bilo kojeg ranga, je poticanje zaposlenika koji su mu podređeni na učinkovit i učinkovit rad u cilju postizanja ciljeva organizacije. Za obavljanje ove funkcije, upravitelj može koristiti mehanizme motivacija i stimulacija. Pritom je struktura motiva svake osobe vrlo složena i nije tako lako izgraditi učinkovit i uravnotežen sustav poticaja. Važno je jasno razumjeti što su motiv i poticaj, po čemu se razlikuju i koja načela treba slijediti u motiviranju i stimuliranju radne snage.

Ovaj članak se bavi gore navedenim rasponom problema.

Pojam motiva i motivacije

Kao što je već spomenuto, na radna aktivnost zaposlenika(tj. njegovo izvođenje određenih svrsishodnih operacija, kruto fiksiranih u prostoru i vremenu) može biti pod utjecajem motivacije i stimulacije. Razmotrite ove koncepte detaljnije i počnite s motivacijom.

motiv (od lat. "motivatio" - "pokret") - svjesna unutarnja motivacija osobe na bilo koju akciju.

Motivacija- proces navođenja osobe na bilo koju aktivnost radi postizanja određenih ciljeva.

Motivacija i motivacija su različiti pojmovi! Motiv je motivacija, motivacija je proces motivacije.

Motivaciju proučavaju različite teorije, koje se mogu podijeliti na dvije velike skupine teorija motivacije:

2) Procesne teorije motivacije- proučavati ponašanje pojedinca, što uzrokuje ovo ili ono ponašanje, podržava ga i zaustavlja (teorija očekivanja Vrooma, teorija motivacije L. Porter-E. Lawlera i dr.). Pro →

Vrste motiva u radnoj djelatnosti i vrste motivacije zaposlenika

Motivi u radnoj aktivnosti zaposlenika su brojni i raznoliki. Uvijek ih ima puno. Zajedno čine motivacijsku strukturu. Poznavanje motivacijske strukture omogućuje menadžeru razvoj i/ili odabir alata (poticaja) za vanjski utjecaj na zaposlenika.

Motivi se mogu klasificirati prema različitim kriterijima. Motivi su :

biološki i duhovni;
vanjski i unutarnji;
osobni i javni;
kratkoročno i održivo;
svjesno i nesvjesno.

Vrste motiva u radnoj djelatnosti :

motiv stada - potreba da zaposlenik bude u timu, da osjeća pripadnost nečemu zajedničkom;
motiv samostalnosti - želja za inovacijom, rizikom, novim aktivnostima;
motiv samopotvrđivanja je obavljanje složenih poslova, koje mogu obavljati samo visokokvalificirani djelatnici ili zauzimanje rukovodne pozicije koja daje osjećaj značaja i važnosti;
motiv stabilnosti - sklonost pouzdanom radu, uz stabilnu plaću, socijalna davanja i jamstva;
motiv stjecanja novog je izbor posla koji može pružiti prilike za proširenje iskustva, stjecanje znanja, veza, razvoj karijere i sl.;
motiv konkurentnosti - želja za natjecanjem s drugim zaposlenicima za status najuspješnijeg, kreativnog, marljivog, inteligentnog i sl.

Ovo djelo je licencirano pod licencom Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0). Atribucija: Cmapm na commons.wikimedia.org

kuća slavnih- jedan od alata nematerijalne motivacije zaposlenika, pozivanje na motive konkurentnosti, samopotvrđivanja, priznanja.

Pritom se mogu razlikovati određene vrste motivacije zaposlenika.

Vrsta motivacije- održiva orijentacija zaposlenika na zadovoljavanje određene skupine potreba.

Glavne vrste motivacije zaposlenika:

1. Orijentacija na nematerijalne vrijednosti ( društveni značaj rada, interes za rad, samorazvoj).

2. Orijentacija na materijalne vrijednosti ( plaća, bonusi, beneficije).

3. Uravnotežena motivacija ( zaposlenik se fokusira na nematerijalne vrijednosti, ali ne zaboravlja na plaću i beneficije).

Vrlo je teško upravljati motivacijom zaposlenika, utjecati na njihove motive. Jednostavniji mehanizam utjecaja na radnu snagu je korištenje poticaja.

Poticaj, stimulacija i vrste poticaja

Usko povezan, ali ipak različit od pojma motiva, je pojam poticaja.

Podražaj (od lat. "stimulus" - metalni vrh motke koji se koristi za tjeranje bikova) - vanjski utjecaj na osobu ili grupu ljudi, s ciljem izazivanja rezultata.

Važno je razumjeti da dok je motiv unutarnja motivirajuća snaga, poticaj je uvijek vanjski motivacijski čimbenik. Svi zaposlenici na svoj način reagiraju na iste poticaje, ovisno o svojim interesima, sposobnostima, očekivanjima, ciljevima, motivima. Učinak utjecaja poticaja bit će veći, što više odgovara unutarnjim motivima zaposlenika.

Stimulacija- proces utjecaja na zaposlenika, kroz čimbenike okoline, na povećanje njegove radne aktivnosti.

Klasifikacija glavnih vrsta poticaja za zaposlenike

1. Financijski poticaji:

a) novac:

plaća;
bonusi i dodaci;
naknada itd.

b) nenovčani (davanja - paket socijalnih naknada):

bonovi za sanatorije;
medicinska njega i osiguranje;
plaćanje školarine;
pružanje uslužnog stanovanja;
plaćanje troškova prijevoza.

2. Nenovčani poticaji:

a) društveni:

prilika za razvoj karijere;
prestiž djela;
komunikacija u timu.

b) moralno:

poštovanje profesionalnosti;
počasne diplome, diplome i titule.

c) kreativni:

mogućnost samospoznaje i samorazvoja;
kreativan i zanimljiv rad.

Osnovna načela stimulacije zaposlenika

Kako bi poticaji bili učinkoviti i djelotvorni, menadžer se mora pridržavati niza određenih načela poticaja:

1. Dostupnost- Poticaji bi se trebali primjenjivati na sve zaposlenike, svi bi im trebali imati pristup.

2. Postupnost- naknada se mora povećavati postupno, glatko, kako zaposlenik ne bi dobio nerazumno veliku nagradu odjednom.

3. Perceptibilnost- poticaj mora biti smislen i opipljiv za zaposlenika.

4. Kombinacija materijalnih i nematerijalnih poticaja- potrebno je ne samo davati bonuse, već i pohvaliti zaposlenike za marljivost i profesionalnost.

5. Minimizirajte jaz između rezultata rada i naknade za to. Što prije radnik bude plaćen za svoj rad, to bolje. Tako će jasno razumjeti odnos između svog rada i njegove naknade.

6. Politika mrkve i štapa. Osim poticaja, u nekim slučajevima primjereno je koristiti i antipodražaje. Ne samo bonusi za prekoračenje plana, nego i novčane kazne za neispunjenje.

Zanimljivo je da poticaji ne djeluju uvijek. Događa se da unatoč svim naporima menadžera da stimulira zaposlenike, učinak njegovih postupaka je nula. Evo samo nekoliko mogućih razlozi zašto poticaji ne djeluju:

1. Nedostatak motivacije. Ako zaposlenik nije motiviran za postizanje rezultata, nikakvi poticaji ga neće natjerati da radi brže i bolje.

2. Nesklad između poticaja i potreba radnika. Na primjer, zaposlenik apsolutno nije ambiciozan i nije ga briga hoće li ući u počasnu listu ili ne. Ujedno bi bio zadovoljan i povećanjem plaće. No, menadžer govori samo o natječaju za najboljeg djelatnika mjeseca, a o nagradi ni riječi...

3. Ovisnost. Ako se bonusi daju često i redovito, radnici se ubrzo naviknu na njih. Bonus se više ne doživljava kao poticaj, već se doživljava kao samorazumljiva dodatna isplata.

4. Nerazumljivost sustava poticaja. Ako zaposlenici ne razumiju jasno za koje se pokazatelje stimuliraju i kako se obračunava isti bonus, od poticaja će biti malo smisla. U timu će početi nezadovoljstvo – svi će misliti da rade isto ili više od svojih kolega, ali dobivaju manje.

Motivacija i poticanje radne aktivnosti ukratko

Mnogi čimbenici utječu na učinak zaposlenika. To je i klima, i uvjeti rada (vlaga u prostoriji, razina osvjetljenja, temperatura itd.), i visina plaće, i odnosi u timu i s nadređenima i još mnogo toga.

Radna aktivnost- izvođenje od strane zaposlenika poduzeća određenih svrsishodnih operacija, kruto fiksiranih u prostoru i vremenu.

Učinkovitost radne aktivnosti zaposlenika određena je motivacijom i stimulacijom.

motiv- svjesna unutarnja motivacija osobe na nešto.

Motivacija- proces unutarnje motivacije za nešto.

svi teorije motivacije dijele se u 2 grupe:
1) Sadržaj- razmotriti ljudske potrebe (na primjer, Maslowova piramida potreba).
2) Proceduralni- proučavati ponašanje pojedinca (npr. Vroomova teorija očekivanja).

Motivi su: biološki i duhovni, vanjski i unutarnji, osobni i društveni.

Podražaj- vanjski utjecaj na osobu ili grupu ljudi, s ciljem izazivanja rezultata.

Stimulacija- proces vanjskog utjecaja na zaposlenika u cilju povećanja njegove radne aktivnosti.

1. Financijski poticaji:

a) gotovina (plaća, bonusi);

b) nenovčani (vaučeri, korporativno stanovanje, beneficije).

2. Nenovčani poticaji:

a) društveni (rast karijere, komunikacija u timu);

b) moralni (poštovanje, diplome);

c) kreativni (mogućnost samoostvarenja, stvaralački rad).

Osnovna načela poticaja:

1. Dostupnost poticaja za sve zaposlenike.

2. Postupno povećanje naknade.

3. Osjetljivost podražaja.

4. Kombinacija materijalnog i nematerijalnog.

5. Minimiziranje jaza između učinka i naknade.

6. Politika mrkve i štapa.

Kompetentni poticaji za zaposlenike, uzimajući u obzir njihove motive, omogućit će menadžeru postizanje visokih performansi radne snage i njihovog interesa za postizanje ciljeva organizacije.

Preuzmite cheat sheet o motivaciji i stimulaciji:

Galyautdinov R.R.

Pitanje motivacije zaposlenika zanima gotovo svakog gospodarstvenika. Najuspješniji od njih itekako su svjesni da zaposlenike treba poticati i stimulirati na sve moguće načine. Uostalom, nema često ljudi koji su potpuno i potpuno zadovoljni svojim položajem, koji, najvjerojatnije, nisu zauzeli po zvanju. Međutim, svaki voditelj može učiniti radni proces ugodnim za tim, tako da svaka osoba sa zadovoljstvom ispunjava svoje dužnosti. U konačnici, o tome će ovisiti produktivnost rada, izgledi za razvoj tvrtke itd.

Mnoge tvrtke provode castinge, traže kadrove, dogovaraju psihološke edukacije itd. A sve to samo kako bi na bilo koji način povećale interes svojih zaposlenika za konačni rezultat.

Motivacija

Pitanje povećanja interesa osoblja za konačni rezultat njihovog rada aktualno je ne samo u našoj zemlji, već iu cijelom svijetu. Uostalom, uspješna motivacija zaposlenika ključ je uspjeha cijele tvrtke u cjelini. Što ovaj koncept znači?

Motivacija zaposlenika je interni proces koji se odvija u poduzeću. Njegov je cilj potaknuti svakog člana tima na rad prema krajnjem rezultatu.

Osim toga, motivacija zaposlenika nezaobilazna je komponenta kadrovske politike svake institucije. Njegova je uloga u sustavu upravljanja vrlo opipljiva. Uz dobro organiziran proces povećanja interesa osoblja, ovakvi događaji mogu značajno povećati profitabilnost poslovanja. Ako je sustav osrednji, onda će svi napori čak i najboljih stručnjaka biti poništeni.

Motivacija zaposlenika je skup poticaja koji određuju ponašanje određenog pojedinca. To jest, to je određeni skup akcija od strane vođe. Istodobno, cilj motiviranja zaposlenika je poboljšati njihovu radnu sposobnost, te privući talentirane i kvalificirane stručnjake i zadržati ih u tvrtki.

Svaki voditelj samostalno određuje metode koje potiču tim na aktivnu i kreativnu aktivnost, koje omogućuju ljudima da zadovolje vlastite potrebe i istovremeno ispunjavaju opći zadatak koji je dodijeljen poduzeću. Ako je zaposlenik motiviran, onda će sigurno uživati u svom poslu. Dušom je vezan uz to, doživljavajući radost ispunjavanja zadataka koji su mu dodijeljeni. To je nemoguće postići silom. No istovremeno je poticanje zaposlenika i prepoznavanje njihovih postignuća vrlo težak proces. Zahtijeva uzimanje u obzir kvalitete i količine rada, kao i onih okolnosti koje služe kao preduvjet za nastanak i razvoj motiva ponašanja. U tom smislu, iznimno je važno da svaki menadžer odabere pravi sustav motivacije za svoje podređene za svoje poduzeće, primjenjujući poseban pristup svakom od njih.

Zadaci u tijeku

Razvoj motivacije zaposlenika neophodan je kako bi se ujedinili interesi svakog člana tima i cijelog poduzeća. Drugim riječima, tvrtki je potreban kvalitetan posao, a osoblju pristojna plaća. No, to je daleko od jedinog zadatka s kojim se sustav motivacije suočava. Njegova implementacija omogućuje:

privući i zainteresirati vrijedne stručnjake;
eliminirati fluktuaciju kvalificiranog osoblja;
identificirati najbolje zaposlenike i nagraditi ih;
kontrolirati beneficije zaposlenika.

Mnogi poslovni ljudi početnici ne shvaćaju u potpunosti važnost rješavanja problema motivacije. Nepromišljeno pristupajući stvaranju sustava poticaja u svom poduzeću, oni nastoje ostvariti zadatak koji su postavili samo isplatom bonusa. Međutim, takve radnje neće dopustiti da se ovaj problem u potpunosti riješi, što će zahtijevati potpunu analizu i kompetentno rješavanje. To se može učiniti najprije proučavanjem teorija motivacije koje su kreirali poznati ljudi. Razmotrimo ih detaljnije.

Maslowova teorija

Fizički. Te potrebe su želja osobe da zadovolji fiziološke potrebe za hranom i pićem, odmorom, domom itd.
sigurnosne potrebe. Svatko od nas nastoji steći povjerenje u budućnost. Istovremeno, ljudi trebaju osjećati emocionalnu i fizičku sigurnost.
Društvene potrebe. Svaka osoba želi biti dio društva. Da bi to učinio, stječe prijatelje, obitelj itd.
Potreba za poštovanjem i priznanjem. Svi ljudi sanjaju da budu neovisni, da imaju autoritet i određeni status.
Potreba za samoizražavanjem. Ljudi uvijek teže osvajanju vrhova, razvijanju svog "ja" i spoznavanju vlastitih mogućnosti.

Maslow je sastavio popis potreba prema njihovoj važnosti. Dakle, najvažnija je prva točka, a posljednja je najmanje značajna. Vođa koji odabere teoriju ovog autora za povećanje motivacije zaposlenika ne mora sve ispuniti sto posto bez greške. Međutim, važno je pokušati barem odgovoriti na svaku od gore navedenih potreba.

McGregorova teorija X i Y

Koristeći teoriju X. U ovom slučaju, vođa se pridržava autoritarnog režima upravljanja. To bi se trebalo dogoditi u slučajevima kada je tim izrazito neorganiziran, a ljudi jednostavno mrze svoj posao, pokušavajući se na sve moguće načine udaljiti od obavljanja svojih dužnosti. Zato im je potrebna stroga kontrola od strane vođe. Ovo je jedini način da se posao obavi. Šef je prisiljen ne samo stalno nadzirati osoblje, već ga i poticati na savjesno ispunjavanje dodijeljenih dužnosti razvojem i provedbom sustava kazni.
Koristeći teoriju "Y". Ovaj smjer motivacije zaposlenika bitno se razlikuje od prethodnog. Temelji se na radu tima, koji se izvodi s punom predanošću. Istovremeno, svi zaposlenici odgovorno pristupaju izvršavanju svojih dužnosti, pokazuju interes za njih i nastoje se razvijati. Zato se upravljanje takvim zaposlenicima treba provoditi lojalnim pristupom svakoj osobi.

Motivacijsko-higijenska teorija Herzberga

Temelji se na tvrdnji da obavljanje posla može donijeti zadovoljstvo osobi ili je ostaviti nezadovoljnom iz raznih razloga. Osoba će uživati u rješavanju zadataka koji su joj dodijeljeni ako krajnji rezultat postane prilika za njegovo samoizražavanje. Glavna motivacija zaposlenika je razvoj stručnjaka. I to izravno ovisi o izgledima za njihov karijerni rast, priznavanju postignuća i pojavi osjećaja odgovornosti.

Koji čimbenici motiviraju zaposlenike da dovedu do njihovog nezadovoljstva? Oni su povezani s nedostacima u organizacijskom procesu poduzeća, s lošim uvjetima rada. Na njihovoj listi su niske plaće, nezdrava atmosfera u timu itd.

McClellandova teorija

Potreba za kontrolom i utjecajem na druge ljude. Neki od tih radnika jednostavno žele upravljati drugima. Drugi nastoje riješiti grupne probleme.
Potreba za uspjehom. Ovi ljudi vole raditi sami. Imaju potrebu obaviti novi zadatak bolje od prethodnog.
Potreba za uključenjem u određeni proces. Zaposlenici u ovoj kategoriji žele poštovanje i priznanje. Radije rade u posebno organiziranim grupama.

Menadžer, na temelju potreba svakog od članova tima, mora uvesti sustav motivacije zaposlenika.

Procesna teorija stimulacije

Ovaj smjer se temelji na tvrdnji da je važno da osoba postigne užitak, a da ne iskusi bol. To je ono što vođa treba uzeti u obzir. Prema toj teoriji, svoje zaposlenike treba češće poticati, kažnjavati što je rjeđe moguće.

Vroomova teorija očekivanja

U ovom slučaju, posebnost motivacije zaposlenika leži u prihvaćanju činjenice da će osoba svoj posao obavljati najkvalitetnije tek kada shvati da će krajnji rezultat zadovoljiti njegove potrebe. To je glavna motivacija za ljude.

Adamsova teorija

Smisao izjava ovog autora svodi se na to da rad bilo koje osobe treba imati odgovarajuću nagradu. U slučaju nedovoljnog plaćanja, zaposlenik će raditi lošije, a u slučaju preplate, svi će njegovi postupci ostati na istoj razini. Zato svaki obavljeni rad treba pošteno nagraditi.

Izravna i neizravna motivacija

Postoji veliki broj načina koji vam omogućuju povećanje produktivnosti rada utjecajem na tim zaposlenika. Ovisno o korištenom obliku, motivacija može biti izravna ili neizravna. U prvom slučaju, zaposlenik je dobro svjestan da će zadatak koji je brzo i učinkovito obavio biti dodatno nagrađen.

Neizravna motivacija su trajne stimulativne aktivnosti koje vam omogućuju da obnovite interes osobe za obavljanje njegovih dužnosti i izazovete mu zadovoljstvo nakon izvršenja zadatka koji mu je dodijeljen. U tom slučaju svaki član tima ima pojačan osjećaj odgovornosti, što ga čini nepotrebnom kontrolom od strane menadžmenta.

Zauzvrat, izravna motivacija može biti materijalna (ekonomska) i nematerijalna. Pogledajmo pobliže ove kategorije.

materijalna motivacija

Ponekad su poslovni čelnici uvjereni da je najučinkovitiji poticaj za svakog zaposlenika visina plaće koju prima. Ali zapravo nije. Ako uzmemo u obzir one ljudske potrebe koje je Maslow opisao u svojoj teoriji, postaje jasno da novac može zadovoljiti samo prve dvije od njih. Zato je sustav motiviranja zaposlenika u organizaciji, koji predviđa povećanje interesa stručnjaka samo uz visoku plaću, neučinkovit. Da, osigurava povećanje produktivnosti ljudi, ali ne zadugo. Obično ovo razdoblje ne traje više od 3-4 mjeseca. Nakon toga stručnjaci osjećaju nezadovoljstvo svim ostalim potrebama, koje su na višoj razini u odnosu na fiziološke i sigurnosne probleme.

Koji su materijalni načini motiviranja zaposlenika? Postoje samo tri vrste njih, koje uključuju različite novčane poticaje za osoblje, kao i kazne za kašnjenje ili netočno obavljene zadatke.

Metode motivacije zaposlenika uključuju:

novčane nagrade;
nenovčane nagrade;
kazneni sustav.

Novčane nagrade su:

dodaci i bonusi;
rast plaća;
naknade i socijalno osiguranje;
postotak prodaje;
novčane nagrade za prekoračenje;
veliki popusti na proizvode ili usluge tvrtke.

Na primjer, novčane nagrade za prekoračenje unaprijed određenog plana izvrsna su motivacija za prodajno osoblje.

Osim toga, financijski poticaj je nagrada koja dospijeva za pobjedu na određenom natjecanju. Na primjer, zaposlenik je dostojanstveno predstavljao tvrtku na tekućem industrijskom natjecanju u regiji, zemlji ili globalno. Istodobno, stručnjak je zauzeo nagradno mjesto, za što ga je uprava tvrtke potaknula velikim bonusom.

Nenovčane nagrade uključuju provedbu društveno korporativnih projekata:

davanje popusta ili besplatno korištenje ustanova organizacije (vrtići, ambulante i sl.);
mogućnost opuštanja na vaučeru koji je tvrtka kupila u sanatorijima, domovima za odmor ili zdravstvenim kampovima (za djecu zaposlenika tvrtke);
osiguravanje ulaznica za razna kulturna događanja;
stručno usavršavanje ili usavršavanje o trošku organizacije;
davanje plaćenog slobodnog vremena ili izvanrednih slobodnih dana;
slanje na inozemna poslovna putovanja;
dobro opremljeno radno mjesto.

materijalne kazne za određenog člana tima, koje se izriču u slučaju njegovog kašnjenja, neizvršavanja zadatka i drugih administrativnih prekršaja;
uskraćivanje bonusa svim zaposlenicima zbog neispunjenja plana za određeno vremensko razdoblje;
uvođenje kaznenih sati tzv.

Primjenjujući kaznu kao jedan od načina motiviranja zaposlenika, menadžer mora imati na umu da je glavni zadatak takvog događaja spriječiti određene radnje koje na određeni način mogu naštetiti poduzeću. Zaposlenik, shvaćajući da će, ako se planirani plan ne ispuni, sigurno biti kažnjen, počet će se odgovornije odnositi prema svom poslu.

No, treba imati na umu da je sustav kažnjavanja učinkovit u slučajevima kada nije osveta za nedolično ponašanje zaposlenika. Novčane kazne trebaju biti mjera psihološkog utjecaja na osobu. Jedan primjer ove vrste motivacije zaposlenika je slogan da se zaposlenik mora igrati po pravilima tvrtke kako bi se osjećao ugodno. Istodobno, nepoštivanje takvih pravila trebalo bi biti kažnjeno u skladu s razinom počinjenog kaznenog djela.

Hoće li biti dovoljno samo zastrašivanje ljudi kaznama? Hoće li nakon toga raditi s dužnom predanošću? Ne! Takav sustav treba primijeniti samo ako je usko povezan s premijama, bonusima i poticajima. Za vođu je važno pronaći sredinu kako bi postupio pošteno, nagrađujući uspjeh i kažnjavajući neuspjehe.

Nematerijalna motivacija

Ovu metodu treba primijeniti i kod stimuliranja zaposlenika poduzeća. Dopustit će im da dođu na posao, a pritom će imati istinsku želju da u svemu pobijedi konkurentske tvrtke.

Koja je nematerijalna motivacija zaposlenika? To je skup učinkovitih oblika i vrsta poticaja osoblja, a to su:

pohvale za uspjehe i njihovo javno priznanje;
izgledi za karijeru;
ugodna atmosfera u timu i cijeloj organizaciji;
održavanje kulturnih događanja i korporativnih događanja;
čestitke zaposlenicima na značajnim datumima za njih (sretan rođendan, vjenčanje, godišnjica);
održavanje motivacijskih sastanaka;
nagradne igre i stručna natjecanja;
uključivanje stručnjaka u donošenje strateških odluka.

Nematerijalna motivacija zaposlenika podrazumijeva se i kao povratna informacija u obliku odgovora rukovoditelja na tvrdnje zaposlenika, njihove želje i sl.

Druge vrste poticaja

Koje druge mjere menadžer može poduzeti kako bi povećao produktivnost rada u poduzeću? Da biste to učinili, postoje takve metode motiviranja zaposlenika kao što su:

Društveni. Osoba shvaća da je dio tima i sastavni element cijelog mehanizma. Zbog toga se boji iznevjeriti svoje kolege. Kako bi to spriječio, čini sve za što kvalitetnije obavljanje zadatka koji mu je dodijeljen.
Psihološki. Voditelj poduzeća trebao bi doprinijeti stvaranju prijateljske atmosfere unutar tima. Dobri odnosi u tvrtki dovode do toga da osoba rado ide na posao i sudjeluje u proizvodnom procesu. Istodobno dobiva i psihičku satisfakciju.
Rad. Ova metoda stimulacije usmjerena je na samoostvarenje zaposlenika.
Karijera. U ovom slučaju, napredovanje na korporativnoj ljestvici dobar je motiv.
Spol. Motivacija zaposlenika u ovom slučaju leži u njegovoj sposobnosti da drugima pokaže vlastiti uspjeh i sreću.
obrazovne. Primjenom ove metode, želja za radom se javlja kada osoba želi učiti, razvijati se i školovati se.

Da bi se postigao učinkovit rezultat, sustav motivacije zaposlenika trebao bi biti izgrađen na takav način da se koriste sve metode stimuliranja osoblja u kompleksu, što će tvrtki omogućiti dobru stabilnu dobit.

Razine motivacije

Svaka osoba je, naravno, individua. Dakle, u timu će uvijek biti karijeristi kojima je uspon na ljestvici karijere iznimno važan u životu. Drugi preferiraju nedostatak promjena i stabilnosti. To bi menadžer trebao uzeti u obzir pri razvoju sustava motivacije zaposlenika. Odnosno, svaki od njih morat će pronaći svoj vlastiti pristup.

Do danas postoje tri razine motivacije za aktivnosti zaposlenika poduzeća. Ona se događa:

Pojedinac. S takvom motivacijom zaposlenicima se osiguravaju pristojne plaće. Prilikom izračunavanja iznosa plaćanja potrebno je uzeti u obzir vještine i sposobnosti svojstvene zaposleniku. Podređeni mora shvatiti da će se, ako kvalitetno i na vrijeme obavlja zadatke koji su mu dodijeljeni, sigurno popeti na ljestvici karijere.
Naredba. S takvom motivacijom tim ujedinjen jednom stvari radi učinkovitije. U tom slučaju svaki od članova tima razumije da uspjeh cijele grupe izravno ovisi o rezultatima njegovog rada. Prilikom razvijanja timske motivacije važno je shvatiti da atmosfera koja postoji unutar tima svakako mora biti prijateljska.
Organizacijski. U tom slučaju, tim poduzeća treba biti ujedinjen u sustavu. Istovremeno, ljudi moraju shvatiti da je njihov tim jedinstven mehanizam. Sav obavljen posao izravno će ovisiti o radnjama svakog zaposlenika. Održavanje tvrtke na ovoj razini jedan je od najtežih zadataka za lidera.

Organizacija sustavnog pristupa sustavu motivacije

Kako provoditi aktivnosti usmjerene na povećanje produktivnosti zaposlenika? Da biste to učinili, morate zapamtiti da je motivacija sustav koji se sastoji od 5 uzastopnih faza. Razmotrimo ih detaljnije.

U prvoj fazi identificiraju se problemi koji postoje u motivaciji osoblja. Da bi to učinio, upravitelj će morati provesti odgovarajuću analizu. Dobivanje potrebnih podataka moguće je uz pomoć anonimnih upitnika koji će otkriti razloge nezadovoljstva podređenih.
U drugoj fazi, uzimajući u obzir podatke dobivene tijekom analize, tim se upravlja. Istodobno, vođa mora blisko surađivati s podređenima. S obzirom na podatke istraživanja, bit će potrebno uvesti metode koje poduzeću mogu donijeti više koristi. Jedan primjer motiviranja zaposlenika u ovoj fazi je promjena radnog dana, ako se većina stručnjaka ne slaže s onim koji postoji u ovom trenutku.
U trećoj fazi dolazi do izravnog utjecaja na ponašanje radnika. No, provodeći aktivnosti na razvoju sustava motivacije, menadžer mora prihvatiti kritike i osigurati pravovremenu naknadu zaposlenicima. Osim toga, šef mora na sebi pokazati ispravno ponašanje, podučavajući tako svoje zaposlenike.
Četvrtu fazu karakteriziraju aktivnosti usmjerene na poboljšanje postojećeg sustava motivacije u poduzeću. U tom razdoblju uvode se nematerijalni načini stimulacije zaposlenika. Zaposlenici moraju biti uvjereni u važnost povećanja produktivnosti rada. Vođa će morati "zapaliti" svakog od svojih podređenih, pronalazeći individualni pristup svakom od njih.
U petoj fazi zaposlenici bi trebali dobiti zasluženu nagradu za svoj rad. Da bi to učinila, svaka od tvrtki razvija vlastiti sustav poticaja i bonusa. Kada tim shvati da njegov trud ne ostaje nenagrađen, počet će raditi još produktivnije i bolje.

Primjeri i načini motivacije

Postoji dosta metoda za povećanje aktivnosti zaposlenika na poslu. Međutim, prije nego ih provede u praksi, menadžer treba razmotriti koja je od metoda prikladna za njegovu tvrtku.

Među najboljim metodama motivacije su sljedeće:

Plaća. Snažan je motivator koji prisiljava zaposlenika da kvalitetno obavlja zadatke koji su mu povjereni. Uz niske plaće, malo je vjerojatno da će zadovoljiti zaposlenika, koji, najvjerojatnije, neće dati sve najbolje na 100%.
Pohvala. Svaki zaposlenik koji savjesno obavlja svoj posao svakako želi čuti riječi odobravanja. Menadžer treba redovito analizirati izvođenje zadataka stručnjaka, a da pritom ne škrti na pohvalama. Ovom metodom, bez trošenja niti jedne lipe, šef može značajno povećati produktivnost osoblja.
Adresa po imenu. Kako bi stalno održavao autoritet ravnatelja, svoje zaposlenike treba poznavati poimence. Obraćanje osobi ne po prezimenu je iskazivanje poštovanja prema njoj. Podređeni u ovom slučaju shvaća da je osoba koju vođa cijeni.
Dodatni odmor. Ova metoda vam omogućuje da stimulirate ljude da svoj posao rade bolje i brže. Tako se, primjerice, može provesti motivacija djelatnika odjela koji nisu izravno povezani s kupcima. Član ekipe koji pokaže najbolji rezultat prema rezultatima tjedna može u petak ranije otići kući. Primjena ove metode izaziva uzbuđenje među podređenima i želju svakog od njih da postane pobjednik.
Mogućnost nadogradnje. Ljudi bi trebali shvatiti da će, ako dobro i brzo rade svoj posao, sigurno postići uspon na korporativnoj ljestvici. Takva perspektiva ne može motivirati ništa gore od materijalnih nagrada.
Prilika da se čuje i izrazi svoje mišljenje. Za svakog stručnjaka važno je znati da se njegovo mišljenje uvažava i sluša.
Nagrađivanje. Kada dođe neki nezaboravan datum, preporučljivo je da zaposlenici uruče darove. Takav znak pažnje može biti obična sitnica, na koju će se nanijeti gravura. Takav nezaboravan dar osoba će pamtiti cijeli život.
Kuća slavnih. Postavljanje fotografija na njega odnosi se na nematerijalne metode motivacije koje značajno povećavaju produktivnost rada. Organizacija na takvu ploču postavlja slike najboljih zaposlenika svog tima. To vam omogućuje stvaranje takvog smjera kao što je industrijska konkurencija, što vam omogućuje stimuliranje osoblja za poboljšanje performansi.
Pružanje mogućnosti rada od kuće. Ova metoda motivacije prikladna je samo za određene tvrtke. U slučaju kada uredski radnik mora obavljati rutinski posao, može to učiniti bez napuštanja zidova svoje kuće. Glavni uvjet za to bit će kvalitativno izvođenje zadatka.
Korporativni događaji. Mnoge tvrtke priređuju zabave kako bi proslavile velike praznike. Ljudi prisutni na takvim proslavama opuštaju se, njihova se komunikacija odvija u neformalnom okruženju. Korporativni događaji pomažu zaposlenicima da se omesti i također pokazuju da je tvrtka stalo do svojih zaposlenika.
javno izražavanje zahvalnosti. Menadžer bi trebao pohvaliti zaposlenika ne samo osobno. Bilo bi super da se to radi javno. Provedba takve ideje moguća je na razne načine. Na primjer, proglašenje najboljeg djelatnika putem medija, radija ili preko zvučnika instaliranog u poduzeću. Takve pohvale potaknut će i druge zaposlenike da rade puno bolje kako bi što više ljudi znalo za njihov uspjeh.
Motivacijska ploča. Ova metoda je jednostavna, ali vrlo učinkovita. Ideja se ostvaruje postavljanjem na pokaznu ploču grafikona produktivnosti svakog od sudionika u proizvodnom procesu. Na taj se način može motivirati i prodajno osoblje. Svaki od članova tima odmah će vidjeti tko bolje radi, a imat će želju i sam postati vođa.
Formiranje banke ideja. Može se stvoriti u organizaciji u obliku elektroničke kutije. Svatko ima priliku poslati svoje pismo s prijedlozima. Zahvaljujući ovakvom pristupu zaposlenici će sigurno imati osjećaj vlastite vrijednosti.

Do danas je poticanje osoblja na kvalitetan rad neraskidivo povezano s pitanjem motivacije i upravljanja radom osoblja u poduzeću. Trenutna gospodarska situacija nameće visoke zahtjeve za rad osoblja, te metode koje potiču što učinkovitiji pristup radu.

Zašto je potrebna stimulacija?

Dobro usklađen sustav upravljanja uključuje razvoj učinkovitog modela za motiviranje zaposlenika od strane menadžmenta. Motivacija zaposlenika naziva se materijalni i nematerijalni poticaji za osoblje, koji se koriste za poboljšanje kvalitete i produktivnosti zaposlenika, plus, uz to, zapošljavanje novih kompetentnih stručnjaka i njihovo zadržavanje u tvrtki Glavni i najčešći način motiviranja osoblja je naknada. No, postoje i nematerijalni oblici poticaja za rad zaposlenika koji motiviraju zaposlenike na učinkovit rad bez ostvarivanja izravne financijske dobiti.

Funkcije ovog procesa

Danas je sustav poticanja osoblja cijeli kompleks različitih radnji koje rukovodeći vrh organizacije koristi kako bi postigao maksimalan učinak zaposlenika. Istodobno, funkcije ovog sustava mogu se uvjetno podijeliti na: ekonomske, moralne i društvene.

Ekonomska funkcija, sa stajališta poduzeća, je činjenica da kompetentno poticanje zaposlenika dovodi do povećanja učinkovitosti proizvodnih procesa, kao i povećanja razine kvalitete proizvoda ili usluga.
Sa stanovišta moralne funkcije, motivacija za rad omogućuje formiranje aktivne životne pozicije zaposlenika, a također dovodi do poboljšanja društvene klime u timu, pod uvjetom da sustav poticaja uzima u obzir tradiciju i moral. vrijednosti koje je formirao ovaj tim.

Društvena funkcija proizlazi iz formirane društvene distribucije u društvu, temeljene na različitim razinama dohotka stanovništva. Ovakvo stanje pridonosi razvoju čovjekove osobnosti i u određenoj mjeri oblikuje njegove potrebe.
Jednostavno rečeno, stimulacija osoblja u organizaciji može se podijeliti na materijalnu i nematerijalnu. Istodobno se, pak, materijalno grana na novčane i nenovčane vrste motivacije. Monetarne vrste uključuju ne samo plaće, već i različite postotke naknade od dobiti, kao i zajmove i povoljne zajmove organizacije.

Glavne vrste motivacije

Nenovčane vrste materijalne motivacije su razne vrste osiguranja, medicinska njega, besplatni obroci, nadoknada troškova prijevoza i sl. To također može uključivati mjere za poboljšanje radnih uvjeta za radnike.

Nematerijalne poticaje za rad osoblja predstavljaju osposobljavanje zaposlenika, razne vrste praksi i službenih putovanja, kao i uređenje rasporeda rada i osiguranje dodatnih dana godišnjeg odmora.

Također se može reći da je moralni poticaj za učinkovit rad povećanje razine poštovanja od strane drugih osiguravanjem odgovarajuće razine položaja, nagrada, za kvalitetan rad.

Na čemu se temelji poticaj?

Osnovna načela na kojima je izgrađen cjelokupni sustav poticaja mogu se izraziti sljedećim kriterijima:

Dostupnost. To znači da uvjeti poticaja trebaju biti što jasniji i dostupniji svakom zaposleniku.
Postepeno. Ovaj kriterij odražava potrebu za progresivnim i opravdanim povećanjem poticaja za zaposlenika, bez naglih precijenjenih skokova koji mogu stvoriti nerazumno visoka očekivanja među osobljem.
Osjetljivost. Unatoč potrebi za postupnim povećanjem poticaja, različiti timovi i dalje će imati svoju razinu koraka, koja će biti dovoljno učinkovita da motivira rad.
Pravovremenost. Smisao ovog kriterija je minimizirati vremenski interval između primanja rezultata rada i plaćanja tih rezultata. Trenutačno se najčešći primjer takvih radnji može smatrati tjednom plaćom za rad. Ova praksa čak omogućuje uštedu na iznosu bonusa, budući da je učestalost isplata sama po sebi prilično privlačna zaposlenicima.
Ravnoteža. U ovom slučaju mislimo na korištenje razumne kombinacije pozitivnih i negativnih poticaja za osoblje. Dakle, strah od otkaza ili kazne ne može biti ništa manje učinkovit ako je raspodjela bonusa i bonusa i dalje pravedna i pravovremena.

Iz navedenog možemo zaključiti da oblici poticaja osoblja mogu biti kako u obliku materijalnih novčanih plaćanja, tako i u vidu pogodnosti i popusta na proizvedene proizvode, kao i dostupnost zdravstvenog osiguranja ili tzv. paket.

Naravno, glavni postotak materijalne naknade otpada na poticajne isplate zaposlenicima u obliku plaća.

Međutim, u mnogim uspješnim tvrtkama samo sedamdeset posto prihoda zaposlenika dolazi od plaća. Ostatak kamata dolazi od novčanih bonusa, odnosno bonusa na kraju godine. Neke organizacije uključuju u ovaj popis uplate na dionice ili postotke dobiti koju je tvrtka primila.

Drugi načini motivacije

Jedna od najnovijih metoda motivacije je poticanje radne aktivnosti osoblja kroz njihovo osobno sudjelovanje u dobiti poduzeća. To se postiže postavljanjem širih ovlasti zaposlenicima u obavljanju djelatnosti tvrtke.
No takav pristup, osim mogućih koristi, donosi i probleme. Na primjer, raste razina troškova za organiziranje sastanaka i rasprava o raznim pitanjima. Osim toga, osobna odgovornost za donošenje odluka postaje manje izražena, što u konačnici utječe na kvalitetu obavljenog posla.

Zbog stalnih promjena u procesu gospodarskog djelovanja poduzeća, s vremena na vrijeme potrebno je unaprijediti sustav poticaja osoblja. To je učinjeno kako bi se osiguralo da je uprava razvila učinkovite pristupe i mehanizme za upravljanje motivacijom zaposlenika, omogućujući tvrtki da zadrži produktivnost i konkurentnost na tržištu.

U posljednje vrijeme menadžment poduzeća aktivno proučava strana iskustva u stimuliranju kadrova kako bi pronašla moguća rješenja za optimizaciju i uvođenje nekih metoda u njihov sustav upravljanja. Primjerice, američki sustav poticaja temelji se na jasnom razumijevanju strategije i taktike tvrtke, te razvoju specifičnih zadataka za svaki odjel na temelju tih informacija. Uz to, predočiti svim zaposlenicima popis ciljeva i sredstava koje mogu koristiti za postizanje zajedničkog cilja.

Perspektiva zaposlenika

Opći trend vlasnika tvrtki diljem svijeta je da za svoju tvrtku traže ne zaposlenika, već partnera, čiji prihod izravno ovisi o uloženom radu, na temelju kapitala poduzeća. To je zbog činjenice da zaposlenici ne primaju previsoke plaće zbog niske učinkovitosti rada, a time i niske produktivnosti poduzeća u cjelini.

Za procjenu postojećeg stanja u području motivacije rada, s vremena na vrijeme se provodi analiza sustava poticaja osoblja. Istodobno, ako rezultati analize pokažu da postojeći sustav proturječi karakteristikama ponašanja zaposlenika koji trenutno rade, tada bi najrazumnije rješenje bilo zamijeniti ili sustav ili zaposlenike.

Različiti tipovi zaposlenika cijene različite mogućnosti koje pruža rad u tvrtki: moć, financijsku naknadu, povjerenje u budućnost, priznanje, autoritet itd.
Nakon što bude moguće utvrditi koji tip radnika čini većinu zaposlenika tvrtke, stručnjaci koji se bave ovom problematikom moći će dati preporuke o mogućnosti stvaranja takvih radnih uvjeta u kojima će povrat radnika biti maksimalan.
Rad koji se provodi na poboljšanju sustava poticaja za zaposlenike bit će učinkovitiji ako proces uzme u obzir želje barem glavnih stručnjaka koji čine okosnicu tima.

Tako je, primjerice, popis glavnih problema koji zaposlenike najčešće zabrinjavaju otprilike sljedeći:

nerazumno velika razlika u visini plaća između najvišeg i najnižeg sastava zaposlenika tvrtke;
ista plaća za različite razine složenosti posla;
nepravedan sustav isplate naknade za uloženi trud;
nepromjenjivost razine plaća, unatoč povećanju učinka, a kao rezultat povećanja dobiti poduzeća;
nedostatak jasnih parametara za ocjenjivanje rada zaposlenika;
ravnodušan stav prema razini složenosti posla koji obavlja zaposlenik;
ponižavajućih radnji od strane uprave.

Na temelju dobivenih informacija o poticajima i motivima za rad za svaku kategoriju zaposlenika, moguće je razviti najprikladniji sustav motivacije za pojedinu tvrtku, koji će pomoći održavanju interesa zaposlenika za ispunjavanje utvrđenih pokazatelja, kao i pokazivanje inicijativa, kreativnost i interakcija s timom. To je cilj većine sustava poticaja zaposlenika, koji pomaže ostvariti puni potencijal poduzeća.

Rezultati koje ljudi postižu u procesu rada ne ovise samo o znanju, vještinama i sposobnostima tih ljudi. Učinkovito djelovanje moguće je samo ako zaposlenici imaju odgovarajuću motivaciju, odnosno želju za radom. Pozitivna motivacija aktivira sposobnosti osobe, oslobađa njezin potencijal, negativna motivacija inhibira ispoljavanje sposobnosti, otežava postizanje ciljeva aktivnosti.

Učinkovitost menadžmenta u velikoj mjeri ovisi o tome koliko se uspješno provodi proces motivacije.

Poticaji djeluju kao poluge utjecaja ili nosioci "iritacije" koji izazivaju djelovanje određenih motiva. Kao poticaj mogu djelovati pojedini predmeti, radnje drugih ljudi, obećanja, nositelji obveza i prilika, ponuđeni osobi kao naknada za njezine radnje ili ono što bi želio dobiti kao rezultat određenih radnji. Osoba reagira na mnoge podražaje ne nužno svjesno. Na pojedinačne podražaje, njegova reakcija može čak biti izvan svjesne kontrole.

Odgovor na specifične podražaje nije isti kod različitih ljudi. Stoga, podražaji sami po sebi nemaju apsolutno značenje ili značenje ako ljudi na njih ne reagiraju. Primjerice, u uvjetima kolapsa monetarnog sustava, kada je novcem praktički nemoguće bilo što kupiti, plaće i novčanice općenito gube svoju ulogu poticaja i mogu se vrlo ograničeno koristiti u upravljanju ljudima.

Proces korištenja raznih poticaja za motiviranje ljudi naziva se postupak m stimulacija. Stimulacija ima mnogo oblika. U praksi upravljanja, jedan od njegovih najčešćih oblika su financijski poticaji. Uloga ovog procesa stimulacije je iznimno velika.

Međutim, vrlo je važno uzeti u obzir situaciju u kojoj se provode materijalni poticaji i pokušati odabrati pretjerivanja u svojim mogućnostima, budući da osoba ima vrlo složen i višeznačan sustav potreba, interesa, prioriteta i ciljeva.

Stimulacija se bitno razlikuje od motivacije. Bit ove razlike je u tome što je stimulacija jedno od načina na koji se motivacija može provesti. Istodobno, što je viši stupanj razvoja odnosa u organizaciji, to se rjeđe koriste poticaji kao sredstvo upravljanja ljudima. To je zbog činjenice da odgoj i usavršavanje, kao jedan od načina motiviranja ljudi, dovodi do toga da sami članovi organizacije pokažu zainteresirano sudjelovanje u poslovima organizacije, poduzimajući potrebne radnje bez čekanja, ili a da uopće ne dobije odgovarajući stimulirajući učinak.

Suština pojmova “motiv rada” i “poticaj rada” je identična. U jednom slučaju govorimo o zaposleniku koji želi ostvariti beneficije radnom djelatnošću (motiv), u drugom o organu upravljanja koji ima skup pogodnosti potrebnih zaposleniku i koji mu ih pruža pod uvjetom efektivnog rada. aktivnost (poticaj). Stoga se može reći da stimulacija rada je način nagrađivanja zaposlenika za sudjelovanje u proizvodnji, na temelju usporedbe učinkovitosti rada i tehnoloških zahtjeva.

Tako, stimulacija rada je način kontrole ponašanja društvenih sustava različitih hijerarhijskih razina, jedna je od metoda motiviranja radnog ponašanja objekata upravljanja.

Motivacija rada je proces poticanja pojedinog izvođača ili grupe ljudi na rad, usmjeren na postizanje ciljeva organizacije, na produktivnu provedbu donesenih odluka ili planiranog rada.

Ova definicija pokazuje blisku povezanost između menadžerskog i individualnog psihološkog sadržaja motivacije, utemeljenu na činjenici da upravljanje društvenim sustavom i osobom, za razliku od upravljanja tehničkim sustavima, sadrži, kao nužni element, koordinaciju lanci objekta i subjekta upravljanja. Njegov rezultat bit će radno ponašanje objekta upravljanja i, u konačnici, određeni rezultat radne aktivnosti.

Tako, bit stimuliranja zaposlenika je sljedeća:

To je stimulacija visokih radnih pokazatelja zaposlenika;

To je formiranje određene linije radnog ponašanja zaposlenika, usmjerenog na prosperitet organizacije;

To je motivacija zaposlenika da maksimalno iskoristi svoj fizički i psihički potencijal u procesu izvršavanja zadataka koji su mu dodijeljeni.

1.2 Oblici poticanja radne aktivnosti.

Oblici poticanja radne aktivnosti obično se dijele na materijalne i nematerijalne aspekte.

Materijalni aspekt:

Zadatak menadžera, u slučaju financijskih poticaja, je razviti shemu bonusa za rad, sustav rada po komadu ili ugovore o radu. Ovaj zadatak nije nimalo lak, budući da je situacija u svakoj firmi jedinstvena i stoga sustav bonusa mora biti jedinstven za svaki slučaj. Ovisi i o specijalizaciji osoblja. Stoga je potpuno neučinkovito uvoditi sustav bonusa za radnike u proizvodnji u poduzećima s dinamičnim proizvodnim procesom, orijentiranim uglavnom na rad po narudžbi.

Ne mogu sve metode ekonomskih poticaja imati motivacijski učinak na zaposlenike, međutim, postoji nekoliko osnovnih odredbi o bonusima koje ne utječu na specifičnosti poduzeća i univerzalne su.

Menadžer bi se trebao voditi njima pri uvođenju metoda ekonomske motivacije:

Bonusi ne bi trebali biti previše općeniti i rasprostranjeni, inače će se u normalnim okolnostima doživljavati jednostavno kao dio normalne plaće;

Bonus mora biti vezan uz osobni doprinos zaposlenika proizvodnji, bilo da se radi o individualnom ili grupnom radu;

Mora postojati neka prihvatljiva metoda za mjerenje ovog povećanja produktivnosti;

Zaposlenici bi trebali osjećati da bonus ovisi o dodatnom, a ne normativnom naporu;

Dodatni napori zaposlenika stimuliranih bonusom trebali bi pokriti troškove isplate ovih bonusa.

Kao što je već napomenuto, metode ekonomskih poticaja trebale bi ovisiti ne samo o specifičnostima poduzeća u cjelini, već i varirati ovisno o specijalizaciji zaposlenika.

Nematerijalni poticaji:

Nažalost, u suvremenim ruskim uvjetima poticaji za rad, koji stvaraju osjećaj unutarnje (nematerijalne) nagrade kod zaposlenika, uvelike su izgubljeni. Istraživanja pokazuju da velika većina zaposlenika daje prednost materijalnom faktoru, a tek mali broj njih (uglavnom menadžeri) govori o potrebi da uživaju u poslu i osjećaju se važnima.

Važnu ulogu u dugoročnom poticanju zaposlenika na dugoročan, učinkovit rad u poduzeću imaju socijalna davanja koja poduzeća pružaju svojim zaposlenicima. Socijalne naknade može jamčiti država ili ih poduzeće dobrovoljno osigurava svojim zaposlenicima.

Državno zajamčena socijalna davanja obvezna su za poduzeća svih oblika vlasništva i stoga nemaju poticajnu ulogu, već ulogu socijalnih jamstava i socijalne zaštite za radno sposobne članove društva koji imaju posao. Takve naknade uključuju godišnji plaćeni odmor, plaćeno bolovanje itd. Ove naknade su obvezne.

No, tvrtka može svojim zaposlenicima osigurati beneficije koje nisu predviđene zakonom. To se radi kako bi se privukli novi zaposlenici u poduzeće, smanjila fluktuacija osoblja, potaknuo učinkovit i kvalitetan rad. Osim toga, poslodavci, dajući zaposlenicima socijalne beneficije, slijede ciljeve kao što su smanjenje sindikalne aktivnosti, sprječavanje štrajkova, privlačenje i zadržavanje kvalificiranog osoblja u poduzeću.

Socijalna davanja su poseban oblik sudjelovanja zaposlenika u gospodarskom uspjehu poduzeća. U suvremenom gospodarstvu uvjet za uspjeh poduzeća nije samo maksimizacija profita, već i socijalna sigurnost zaposlenika, razvoj njegove osobnosti.

S tim u vezi, može se razlikovati niz funkcija socijalnih naknada koje poduzeće dobrovoljno daje svojim zaposlenicima:

Usklađivanje ciljeva i potreba zaposlenika s ciljevima poduzeća;

Razvoj posebne psihologije među zaposlenicima kada se poistovjećuju sa svojim poduzećem;

Povećanje produktivnosti, učinkovitosti i kvalitete rada te spremnosti zaposlenika za učinkovit rad za dobrobit poduzeća;

Socijalna zaštita zaposlenih na višoj razini od zakonom predviđene;

Stvaranje pozitivne mikroklime u radnom kolektivu poduzeća;

Stvaranje pozitivne slike poduzeća među zaposlenicima i javnim mnijenjem.

Beneficije koje poduzeća pružaju svojim zaposlenicima mogu se podijeliti u četiri vrste:

Socijalna davanja u novčanom smislu;

Osiguravanje zaposlenicima dodatne starosne mirovine;

Davanje zaposlenicima prava korištenja društvenih objekata poduzeća;

Socijalna pomoć obiteljima i organizacija slobodnih aktivnosti za zaposlenike i njihove obitelji.

Socijalna davanja u novčanom smislu imaju princip sličan novčanoj naknadi. Takve pogodnosti mogu uključivati pravo na kupnju dionica poduzeća za zaposlenike po sniženoj cijeni. Time se postiže cilj uključivanja zaposlenika u zajedničko vlasništvo poduzeća, čime se među zaposlenicima formira osjećaj vlasništva, pažljiv odnos prema imovini poduzeća. Oblici sudjelovanja zaposlenika u kapitalu poduzeća mogu biti različiti. Riječ je o besplatnim dionicama, te redovnim dionicama s diskontom za određeni postotak tržišne cijene dionica, te povlaštenim dionicama bez prava glasa na glavnoj skupštini dioničara.

Tako, jedan od ciljeva stimuliranja zaposlenika trebao bi biti povratak interesa za rad, odgoj pripadnosti zajedničkoj stvari u timu. Ti se zadaci rješavaju uz pomoć nematerijalnih elemenata sustava poticaja rada. Također se može zaključiti da korištenje različitih oblika i metoda poticaja omogućuje menadžmentu poduzeća da formira učinkovitu motivaciju osoblja za učinkovito djelovanje, što će zauzvrat doprinijeti ne samo funkcioniranju, već i razvoju. poduzeća.

Slične informacije.

Načini motiviranja osoblja važan su alat za svakog menadžera, jer su ljudski resursi temelj poslovne učinkovitosti. Uspjeh svakog poslovanja ovisi o iskustvu i kvalifikacijama zaposlenika. Najnovije tehnologije i oprema, visokokvalitetne sirovine i detaljni opisi svih proizvodnih procesa, ako se koriste nepravilno i neučinkovito, neće donijeti željeni ekonomski učinak.

Stoga metode motiviranja zaposlenika zauzimaju vodeće mjesto među glavnim zadaćama suvremenog menadžmenta. Zainteresiran, aktivan i motiviran zaposlenik jamstvo je visoke produktivnosti i jamstva kvalitete rada svakog poduzeća ili organizacije.

Motivacija zaposlenika jedan je od najtežih zadataka u upravljanju osobljem. To posebno vrijedi za organizacije u kojima je teško ili čak nemoguće ocijeniti učinak svakog pojedinog zaposlenika. Najjednostavnija shema "mrkve i štapa" je zastarjela i treba je revidirati sa stajališta individualnog pristupa. A zadatak voditelja je pronaći pravu kombinaciju za tim.

Opći popis načina motiviranja osoblja je sljedeći.
1. Izravni financijski poticaji u obliku bonusa.
2. Sustavi kazni.
3. Plaćeno bolovanje i godišnji odmor.
4. Povećanje plaće.
5. Isplata naknade za godine radnog staža.
6. Rast karijere.
7. Stvaranje osjećaja pripadnosti (izdavanje potvrda i zahvalnica, sudjelovanje na sastancima).
8. Uvođenje statusnih simbola karijere.
9. Pristup obrazovanju, uključujući tečajeve, obuke, prekvalifikaciju, mogućnost stjecanja drugog visokog obrazovanja, znanstvenog stupnja.
10. Dostava vrijednih personaliziranih darova za godišnjice, nezaboravne datume, za osobni doprinos uspjehu poduzeća.
11. Organizacija rekreacije za članove ekipe (izbor aranžmana, plaćanje dijela cijene izleta).
12. Organizacija korporativnog odmora.
13. Zdravstveno osiguranje na teret firme, plaćeni liječnički pregledi.
14. Provođenje natjecanja među zaposlenicima.
15. Pružanje uslužnog stanovanja za stanovanje.

Sve navedene metode u upravljanju osobljem dijele se na materijalne i nematerijalne radi pojednostavljenja i sistematizacije.

Besplatni katalog politika i postupaka za motivaciju osoblja

Postoji veliki broj teorija motivacije osoblja koje opisuju motive za obavljanje posla od strane zaposlenika i omogućuju tumačenje i ...

"Slatke lepinje". Zašto se sustav potiče u budućnosti... Vladimir Starkov Dok tvrtke smišljaju nove načine za zadržavanje vrijednih talenata, tehnološki napredak mijenja način razmišljanja tražitelja posla. Kao rezultat...

Odlučili ste da je programer - developer vaše zanimanje i želite znati koliko možete zaraditi. Nudimo Vam besplatnu...