Što znači korporativna kultura? Korporativna kultura organizacije: formiranje, razvoj i upravljanje

Od kasnih 90-ih, koncept "korporativne kulture" čvrsto je ušao u leksikon domaćeg poslovanja. Radovi M. Portera, R. Kaplana, D. Nortona i drugih, koji su već postali klasici, potaknuli su mnoge ruske tvrtke da održe sesije o formuliranju Strategije i elementima korporativne filozofije. Negdje se to dogodilo svjesno: rađene su analize, formulacije i prijevod, podržavajući projekte. I negdje je završilo postavljanjem zadatka odjelu marketinga ili hr. I mjesto na vidljivom mjestu u uredu ili korporativnoj web stranici.

U ovom članku ćemo govoriti o našem pogledu na fenomen "korporativne kulture":

• Što je korporativna kultura?
• Razlika između pojmova "korporativna kultura" i "korporativna filozofija"
• Komunikacijska strategija i korporativna filozofija.
• Razine i glavni elementi korporativne filozofije.
• Uloga korporativne kulture i njezin utjecaj na uspješnost poduzeća.

Korporativna kultura tvrtke

Korporativna kultura poduzeća izraz je vrijednosti, stavova i obrazaca ponašanja svih njegovih članova (dioničara, menadžmenta i zaposlenika), formiranih u procesu prilagodbe vanjskom okruženju i unutarnjoj integraciji.

Za ilustraciju nismo uzalud odabrali sliku s majmunom koji se gleda u ogledalo. Time smo htjeli pokazati: sve ono što čini ponašanje ljudi u organizaciji ili je manifestacija njihovog pogleda na svijet i sebe same, a predstavlja korporativnu kulturu. Korporativna kultura poduzeća odraz je kulture onih koji u njoj rade.

Strategija i korporativna kultura

Glavni cilj svake organizacije je dugovječnost i/ili financijska učinkovitost. No, svaka tvrtka određuje načine svog postojanja i ponašanja na tržištu. To je Strategija – cilj i načini postojanja.

Ciljeve i načine za njihovo postizanje određuju dioničari i najviši menadžment. A upravo se u Strategiji odražavaju vrijednosti i kompetencije najviših dužnosnika tvrtke. A to je, kako mi to razumijemo, veliki (ali ne i glavni) udio u korporativnoj kulturi.

Primjerice, poduzeće bira strategiju rasta na tržištu kroz intenziviranje prodaje i aktivno ponašanje u odnosu na konkurenciju i kupce. To zahtijeva od svih zaposlenika visoku usmjerenost na rezultate, konkurentnost u internom okruženju. Bez shvaćanja vodstva tvrtke da takva interna konkurencija može biti korisna, takvu strategiju će biti nemoguće provesti: pokušaji uklanjanja neučinkovitih zaposlenika naići će na otpor („nije uobičajeno da se zaposlenici razdvoje ili degradiraju“).

Stoga su korporativna filozofija i kultura dio strategije tvrtke. Ili međusobno prožimajući i međusobno ovisni elementi jedne cjeline. Kao Yin i Yang.

Elementi korporativne kulture

Korporativna kultura uključuje mnogo elemenata. Zapravo, ovo je sve što čini tvrtku i kako ona živi:

• struktura samog poduzeća i metode komunikacije povezane s njegovom posebnošću;
• stil komunikacije dobrodošlice (formalno-neformalni);
• dosljednost i redovitost upravljanja;
• sustav nagrađivanja i poticaja;
• deklarirane vrijednosti;
• mitovi, legende;
• regulatorni dokumenti;
• dostupnost i načini provedbe korporativnih događanja itd.

Korporativna filozofija i korporativna kultura

Po našem mišljenju ovi pojmovi nisu identični. Kao što se može vidjeti iz gornje definicije, korporativna kultura je širok i sveobuhvatan koncept.

Korporativna filozofija- ovo je izjava o poslovnim normama i moralnim i etičkim načelima kojima se tvrtka vodi u svojim aktivnostima - formaliziraniji. Najčešće je to ono što se deklarira i „izvlači na površinu“, što se može vidjeti na web stranici i materijalima tvrtke: Vizija, Misija, Vrijednosti, politike itd.

Razine korporativne kulture

Koncept razine korporativne kulture uveo je Edgar Schein 1981. godine. Ovaj model sasvim u potpunosti opisuje nastanak i manifestaciju CC. Postoje 3 razine:

• površno (vanjske činjenice)— obrasci ponašanja, emocionalna atmosfera i stil komunikacije, tehnologije, stil odjeće i rješenja u grafičkom prikazu brenda, organizacija radnih mjesta i područja interakcije s kupcima, simboli, rituali i sl.;
• interijera(vrednosne orijentacije i recepti) - moralna uvjerenja i etička pravila, kodeks ponašanja, vrijednosti, korporativna filozofija;
• duboko(osnovne osobne pretpostavke – ono što formira čovjekovu osobnost) – uvjerenja i stavovi, nacionalni mentalitet, odnos prema svijetu, čovjeku i djelatnosti.

Duboka razina, iz određenih razloga, može se nazvati odlučujućom. Zato što je "core" za sve koji su dio organizacije. To je posebno važno u odnosu na osnivače i dioničare svake tvrtke. Uostalom, oni su ti koji, izražavajući svoje životne vrijednosti, formiraju tvrtku, odabiru zaposlenike, određuju stil upravljanja.

"Riba trune iz glave" - ​​ovaj se izraz često može čuti od zaposlenika tvrtki u kojima postoje problemi na razini komunikacije, upravljanja, poslovne učinkovitosti. I često su zaposlenici u pravu. Uostalom, upravo vlasnici i od njih angažirana uprava dovode naizgled uspješnu i poznatu tvrtku u kolaps. Nije li ovo primjer kako osobnost osnivača utječe na atmosferu tvrtke, pa čak i na njezinu sudbinu?

Čimbenici koji utječu na korporativnu kulturu

Glavni čimbenici koji utječu na korporativnu kulturu su sljedeći:

• osobnosti ljudi koji su organizirali tvrtku (zbog čega veliku pažnju posvećujemo radu s vlasnicima tvrtki koje savjetujemo);
• osobnosti top menadžera i ključnih zaposlenika;
• zaposlenici;
• vanjsko okruženje (tržište i kupci, državni propisi i tijela.

Svaki od ovih čimbenika može biti od presudne važnosti za formiranje ili razvoj korporativne kulture određene organizacije.

Uloga korporativne kulture

Uloga korporativne kulture u uspjehu svake tvrtke određena je funkcijama koje su joj dodijeljene - emitiranje ponašanja dobrodošlice, održavanje ravnoteže u internom okruženju, stvaranje motivacije za djelovanje. Neka vrsta "duhovnih veza".

primjer metafore

Uzmimo jednostanični organizam. Živi u vanjskom okruženju (u kojem mogu postojati i drugi njemu slični jednostanični organizmi), ima unutarnje strukture (sve vrste ribosoma, mitohondrija i drugih vakuola). Ako unutarnje strukture ne održavaju homeostazu - stabilno stanje usmjereno na optimalno funkcioniranje svih tjelesnih sustava u njegovoj prisutnosti u vanjskom okruženju - naša jednostanična će umrijeti. Čak i ako ima hiperfunkciju hvatanja i pretvorbe energije (proizvodnja) ili super učinkovitu staničnu membranu koja privlači prave čestice ili odbija nepotrebne čestice (odjel prodaje).

Ovaj jednostanični organizam na svoj način djeluje s okolišem i drugim jednostaničnim organizmima. Ovisno o učinkovitosti svih akcija ovisi trajanje i ostvarivost potencijala ovog organizma.

Glavni uloga korporativne kulture- reprodukcija samog sebe (na svim razinama i sastavnicama tvrtke), emitiranje, "educiranje" novopridošlih zaposlenika. Svatko je na sebi primijetio, uranjajući u novi tim, da se neki načini interakcije ili poslovne tehnike mogu činiti stranim. Ali s vremenom se mijenjamo. I, dobrim spletom okolnosti, nakon nekog vremena doživljavamo ih kao svoje. Ako se korporativna kultura tvrtke ne preslikava u zaposlenike (s vremenom se neznatno mijenja pod utjecajem vanjskog okruženja ili samih zaposlenika), tada organizacija neće biti jedinstvena i učinkovita.

Istodobno, ako ne dođe do "apsorpcije" učinkovitih načina ponašanja od novih zaposlenika, tvrtka može izgubiti svoju "mobilnost", a korporativna kultura će se postupno ukočiti, izgubiti na važnosti. U ovom slučaju možemo promatrati ritualizaciju korporativne kulture. U njemu nastaje puno religije - veliki broj lijepih, ali beskorisnih (sa stajališta komunikacije s Bogom). A u postupnoj promjeni bez gubljenja izvornog značenja druga je funkcija korporativne kulture.

Iz ove perspektive zanimljivo je pratiti dinamiku promjena u korporativnoj kulturi u procesu promjene sastava poduzeća. Više puta smo pratili tvrtke u kojima se vršila procjena menadžerskog tima. Ako je taj proces tekao glatko i organizirano, promijenili su se i stari zaposlenici. Ako se proces dogodio brzo (na primjer, promjena cijelog "vrha") ili nesustavno, tada je do neke mjere došlo do kolapsa.

Na primjer, pojava u upravljačkoj strukturi sigurnosne agencije osobe na ključnoj poziciji s “zapadnom” kulturom upravljanja dovela je do određenog sukoba vrijednosti i pristupa: fokus na učinkovitost i administraciju uzrokovao je konfrontaciju u sustavu. usmjerena na hijerarhiju i ritualizam.

Uzimajući u obzir navedeno, možemo reći da je uloga korporativne kulture u formiranju naloga prema HR odjelima tvrtke odgovornim za odabir i prilagodbu zaposlenika.

Treća funkcija je održavanje motivacije za aktivnost. U svakoj snažnoj korporativnoj kulturi uvijek postoje mitovi i legende koje ilustriraju primjere uspjeha zaposlenika, nagrade za dobrodošlo ponašanje. To mogu biti materijalni poticaji ili promaknuće u čin heroja.

Ne najmanje važna funkcija korporativne kulture je stvaranje osjećaja zajedništva i mogućnosti identifikacije. Profesionalni sleng, rituali, legende i mitovi tvrtke ovdje igraju važnu ulogu. Na primjer, o trenutku nastanka tvrtke. Ili zajedničko pjevanje himne na korporativnim događajima (događa se).

Primjer iz udžbenika-vic o podrijetlu naziva tvrtkeMicrosoft. Ne znamo koliko je ovo pouzdano. Ali takvi mitovi omogućuju zaposlenicima da imaju malo više zajedničkog. Nadilazeći funkcionalnu komunikaciju.

Druga zadaća korporativne kulture (i tu je uloga elemenata korporativne filozofije, kao i vidljivih artefakata korporativne kulture) je prevođenje određene slike tvrtke van. Pozicioniranje u vanjskom okruženju za kupce i partnere jedan je od temelja poslovnog uspjeha. Bez holističkog brenda (ne misli se samo na logotip i sheme boja, već i na dojam koji tvrtka stvara) teško je govoriti o mogućnosti učinkovitog ostvarivanja ciljeva. U nekim slučajevima ovo emitiranje korporativne ideologije mijenja svijet.

Najbolji primjer je tvrtkaZappos. Štoviše, Tony Shay opisuje korporativnu kulturuZappos je riješio nekoliko problema: sistematizacija i opis iskustva, prevođenje korporativne kulture i promocija brenda.

Vrlo klasičan primjer jeApple, koji je svojim proizvodima formirao nekoliko tržišta i promijenio kulturu (glasno rečeno, ali istinito) suvremenog čovjeka. Nismo pobornici "jabuke", ali to se ne može poreći bez proizvodaSvijet čovjeka jabuke bio bi drugačiji.

Sumirajući ovaj dio, vratimo se na tezu o ulozi korporativne kulture, ovisno o mjestu koje joj je dodijeljeno. Ako je korporativna kultura nešto nesvjesno i neupravljivo, onda njezin utjecaj na poslovanje može biti minimalan ili negativan.

Utjecaj korporativne kulture na učinkovitost organizacije. Primjer

U poslovanju postoji mnogo primjera jake korporativne kulture (prodire na sve razine tvrtke) usmjerene na postizanje ciljeva i pomoć u ostvarenju tih ciljeva. Štoviše, primjetno je da se korporativna kultura u takvim tvrtkama namjerno formira. Ponekad dugo i naporno. Provođenje točke mijenja ovisno o stvarnosti okolnog svijeta.

Ruski primjer je tvrtka Izbenka/Vkusvill (naši konzultanti sudjelovali su u nekim od projekata prevođenja korporativne kulture). Korporativna kultura "Izbenke" svojedobno je bila usmjerena na povećanje glavnog pokazatelja poslovanja - lojalnosti i zadovoljstva posjetitelja prodajnog mjesta "Izbenka". Zadatak na koji je radila korporativna kultura u ovom slučaju bio je formiranje stabilnog broja potrošača i popularizacija brenda u konkurentskom okruženju (kupci su upitani jesu li spremni preporučiti Izbenka trgovine svojim rođacima i prijateljima). Tako tvrtka praktički nije trošila novac na oglašavanje, već se aktivno širila.

Istodobno se formirala kultura konzumacije hrane - odgajala se publika kupaca koji su bili spremni kupiti Izbenkine proizvode. To je omogućilo skori izlazak iz formata "male trgovine u blizini metroa", nudeći kupcima veće prostore i širi asortiman proizvoda.

Sve to ne bi bilo moguće bez svrsishodnog i sustavnog rada sa svim razinama organizacije. Od voditelja uputa do prodavača prodajnih mjesta. Razumijevanje i djelovanje u skladu s korporativnim vrijednostima omogućilo je tvrtki da oblikuje tržište i uspije.

Postoje i negativni primjeri utjecaja korporativne kulture na učinkovitost organizacije. Često ih analiziramo.

Razvoj ili formiranje korporativne kulture

U zaključku ćemo ukratko (detaljno - u posebnom članku) opisati mogućnosti formiranja i prijenosa korporativne kulture.

• Prvo, morate uzeti u obzir da je korporativna kultura uvijek prisutna. Ona, kao i mentalni život osobe, prožima cjelokupno postojanje. Stoga je naša glavna poruka menadžerima i vlasnicima svijest i upravljanje. Svijest na razini vlastitih vrijednosti i kako se želi vidjeti tvrtka.
• Drugo, strogo pridržavanje odabranih načela. promicanje ovih principa. Na razini zaposlenika. Na razini klijenata i partnera. Svim osobama i grupama koje vas zanimaju bit će lakše birati među ljudima poput vas. Pravi ljudi će se držati vas.
• Treće, održavanje korporativne kulture u internom okruženju tvrtke. Kroz pripovijedanje, prilagodbu i obuku zaposlenika, povremene organizacijske sastanke s menadžerima.

Nije potrebno trošiti velike proračune na upravljanje korporativnom kulturom. Važno je da ovaj rad bude redovit i svrsishodan. samo u ovom slučaju mogu se očekivati ​​rezultati.

Na kraju - savjet. Na sljedećem korporativnom prazniku recite svojim zaposlenicima kako je tvrtka započela ili kroz što ste morali proći prije prvog uspjeha. Još bi bolje bilo u ovoj priči spomenuti nekog od prisutnih zaposlenika.

"HR odjel komercijalne organizacije", 2014, N 3

KORPORATIVNA KULTURA

Naša zemlja je višenacionalna država. Svaki narod ima svoje tradicije i običaje - važnu komponentu nacionalne kulture. Tako je i s organizacijama: svaka ima svoj sustav vrijednosti, svoja pravila i norme, formirane godinama, određene nagomilanim iskustvom. Oni čine korporativnu (organizacijsku) kulturu tvrtke, čineći je jedinstvenom.

Definicija, svrha i tipologija

Pojam "kulture" sam po sebi je višeznačan. Ovaj izraz dolazi od latinskog glagola "colere" - uzgoj, obrazovanje. Međutim, oba se ova značenja mogu primijeniti na kulturu organizacije. Zamislimo formiranje korporativne kulture kao sijanje stavova, uvjerenja (uključujući i filozofiju menadžmenta) u novostvoreni tim i edukaciju u procesu daljnjih aktivnosti.

Taj je fenomen uočen još u 19. stoljeću, u početku među vojskom. Vjeruje se da su se u Rusiji nedavno počeli baviti korporativnom kulturom, ali to nije sasvim točno. Određeni kulturni rad odvijao se u svakom velikom poduzeću sovjetske ere. Sjetite se barem štandova s ​​fotografijama uglednih radnika, univerzalne stranačke pripadnosti...

Korporativna kultura je sustav interakcije među ljudima u organizaciji prema početno postavljenim načelima, utvrđenim procedurama i povijesno razvijenim pravilima. U fazi svog nastanka, kultura organizacije može odrediti njezinu budućnost: strukturu, komercijalnu djelatnost, razvoj, sustav motivacije. Smisao korporativne kulture je podudarnost uvjerenja zaposlenika i „pravila igre“. Njegov cilj je upravljanje ljudskim resursima, koji su glavna vrijednost svake organizacije. U eri intenzivne tržišne aktivnosti i žestoke konkurencije više nije dovoljno kontrolirati ponašanje ljudi, važno je razumjeti raspoloženje i mišljenje društva te moći na vrijeme reagirati.

Korporativna kultura (prema K. Cameronu i R. Quinnu) predstavljena je sljedećim tipovima:

1. Kultura klana, ili kultura obiteljskog tipa. Ovaj tip je karakterističan za organizacije u kojima se razvijaju prijateljski, gotovo obiteljski odnosi, temeljeni na odanosti tradiciji i međusobnoj predanosti. Lideri za svoje zaposlenike postaju odgajatelji, učitelji, roditelji. Čelnici takvih tvrtki su tipa "kolege" ili mentora. Prvi se snalaze uključivanjem radnika u proces rješavanja problema, tražeći obostrani pristanak. Potonji se brinu za svoju "djecu" i aktivno pomažu nekima od njih. U klanskoj kulturi važnu ulogu ima psihološki stav, jedinstvo radnika i njihovo sudjelovanje u poslovanju.

2. Kultura adhokracije. Tvrtke s ovom vrstom kulture karakteriziraju rizik, fleksibilnost, brza reakcija i kreativan pristup poslovanju. Njihove vođe su progresivni i očajni ljudi. Ova vrsta kulture postoji u tvrtkama koje se bave projektima, tehnološkim razvojem i inovativnim aktivnostima. Njihovo je pravilo biti spremni na sve i posvećeni eksperimentiranju i inovacijama.

3. Hijerarhijska (birokratska) kultura. To je kultura organizacija u kojoj su svi procesi formalni i strukturirani. Njihove vođe su organizatori i racionalni koordinatori, ljudi uputa i pravila. Takve tvrtke karakterizira interna podrška u odnosu na osoblje, urednost, visoka razina kontrole, stabilnost, a važna je i marljivost zaposlenika. U osnovi, hijerarhijski tip predstavljaju državne strukture i kulturne institucije, koje su usmjerene na unutarnju udobnost, održavajući nesmetan tijek aktivnosti.

4. Tržišna kultura. U organizacijama s tržišnom korporativnom kulturom prioriteti su ispunjenje zadatka, želja za pobjedom, postizanjem uspjeha. Vođe su čvrste, stroge i zahtjevne vođe. Tvrtke s tržišnom korporativnom kulturom usmjerene su na vanjsko okruženje: prodrijeti na tržište, biti lideri, imati pristup novim tehnologijama.

Upravljanje i značaj

Norme i vrijednosti se s vremenom mijenjaju i razvijaju. Na njih utječu događaji koji se događaju u zemlji i unutar organizacije. Organizacijska kultura ovisi o ciljevima, modelima djelovanja za njihovo postizanje, ekonomskom stanju poduzeća i pomaže mu u rješavanju određenih problema.

Upravljanje korporativnom kulturom znači njezin razvoj i širenje u timu. Upravljačku strukturu čine:

Korporativna kultura je skup uvjerenja, normi ponašanja i stavova zajedničkih svim zaposlenicima, nepisani "kodeks časti". Na važnost korporativne kulture za tim ukazuje sljedeće:

	ujedinjuje tim, jača duh suradnje i pomaže da se zajednički postigne cilj, izvrši zadatak;
	ako zaposlenik prihvaća kulturu organizacije i odgovara joj, povećava se njegova osobna odgovornost za rezultat, potiče se samosvijest;
	korporativna kultura pomaže zaposleniku da se brzo prilagodi novom timu, da postane svoj, ulijeva osjećaj sigurnosti i povjerenja u tvrtku;
	zaposlenici razumiju važnost aktivnosti koje se provode u organizaciji;
	korporativna kultura povećava radni potencijal zaposlenika;
	korporativna kultura organizacije također utječe na javno mnijenje o njoj, podižući njezin autoritet;
	uz dobru korporativnu kulturu, zaposlenik je ponosan što je dio tvrtke.

Ako temeljne vrijednosti podržava i dijeli većina zaposlenika, korporativna kultura ima snažan utjecaj na njih. Njegovu učinkovitost može odrediti koherentnost rada i uspješnost interakcije zaposlenika, njihovo zadovoljstvo poslom i ponos na rezultate, predanost tvrtki, spremnost na promjene, unatoč postojećim ili mogućim preprekama i poteškoćama, usklađenost s navedenim standardima. te visoke zahtjeve za kvalitetom rada.

Funkcije korporativne kulture

Kultura organizacije služi formiranju opće ideje zaposlenika o organizaciji i obavlja niz drugih funkcija:

	kognitivni - prilikom upoznavanja s kulturom organizacije početnik prihvaća "uvjete igre", odnosno ustaljene norme, tradicije lokalnog tima;
	reguliranje - ukazuje i utvrđuje pravila ponašanja, zahtjeve za organizaciju radnog mjesta;
	kumulativno - oblikuje i pohranjuje u "sjećanje" tvrtke određena uvjerenja, etičke ideale, značajne datume, događaje;
	intrakomunikacijski - zaposlenici međusobno bolje komuniciraju zahvaljujući općeprihvaćenim metodama i oblicima komunikacije;
	eksterna komunikacija - osigurava sustav odnosa s javnošću, poslovnim partnerima, formira pozitivan ugled, poseban imidž organizacije;
	motivacijski - pomaže u otkrivanju potencijala zaposlenika (stvaraju se predmeti intelektualnog vlasništva, provode se vlastiti razvoji i istraživanja);
	sigurnost - fiksni i valjani sustav vrijednosti može spriječiti štetne događaje;
	obrazovno – kultura podrazumijeva poboljšanje korporativnih normi, što znači stalan razvoj njezinih nositelja i plodnost njihovog djelovanja.

Korporativna kultura ne samo da regulira i konsolidira odnose unutar tvrtke. Dio kulture je vizualni dizajn, priče koje se u timu prenose od usta do usta. Koji se elementi i objekti mogu razlikovati?

Simboli i slogani - nezaboravne slike, logotipi, moto, slogani. Rečenice koje sažeto artikuliraju temeljne vrijednosti korporativne kulture i elemente dizajna za zgrade, urede ili brendiranu odjeću mogu ljudima prenijeti filozofiju tvrtke, ukazati na njezine materijalne mogućnosti i u konačnici potaknuti timski rad. Dakle, simbol dobrobiti je korporativni prijevoz, bonovi za zaposlenike.

Ceremonije, rituali, ceremonije. Najčešće su to planirane akcije javnog nagrađivanja onih koji su se istaknuli - svečanim govorom, dodjelom priznanja... Često se može čuti i o obredu "inicijacije" - maloj izvedbi ili komičnom testu, nakon čega se novajlija je primljena u tim.

Korporativni događaji. Potrebni su za uspostavljanje odnosa među zaposlenicima, zbližavanje s kolegama iz nerezidentnih podružnica tvrtke, upoznavanje menadžmenta i sl. U pravilu su to izleti ili gozbe sa zabavnim programom. Može se slaviti dan osnutka tvrtke, Nova godina itd. Jednom riječju, korporativne zabave svima poznate.

Narativi i priče su pripovijesti temeljene na stvarnim presedanima. Različiti razvoji mogu ojačati postojeće norme ili dovesti do njihove revizije. Zaključci iz takvih situacija u pravilu se formuliraju kao obvezne radnje.

Mitovi i legende. Njihovi heroji su zaposlenici koji su u svom radu ostvarili pothvate ili postigli nevjerojatne rezultate. Priče o herojima tvrtke primjer su ostalim zaposlenicima (u takvoj priči događaji mogu biti djelomično izmišljeni, uljepšani).

Dress code (od engleskog dress code - "kod odjeće"). To su uvjeti za izgled i odjeću kako za rad u uredu tvrtke tako i za pohađanje određenih događanja. Ovaj izraz potječe iz Velike Britanije, ali je prihvaćen i važeći u cijelom svijetu. Za organizacije u kojima su zaposlenici "na vidnom mjestu", kodeks odijevanja često je naznačen kao obvezni uvjet u ugovoru o radu, internim propisima ili drugom regulatornom dokumentu. Postoje tvrtke koje pružaju olakšanje, primjerice, petkom. A za tvrtke, recimo, skrivene od društva, takav uvjet uopće nije potreban.

Jezik komunikacije. Komunikacija stručnim terminima, skraćenicama. U pravilu se javlja unutar odjela, čime se ujedinjuju zaposlenici i naglašava njihova pripadnost jedinstvenoj cjelini.

Postoji nekoliko kriterija za određivanje prisutnosti interne kulture, koje je predložio S. P. Robbins:

	osobna inicijativa - stupanj do kojeg su zaposlenici osnaženi slobodom, neovisnošću i odgovornošću;
	stupanj rizika - spremnost zaposlenika na preuzimanje rizika;
	smjer djelovanja - uspostavljanje jasnih ciljeva od strane organizacije i očekivanje njihovog postizanja;
	koordinacija djelovanja zaposlenika;
	menadžerska podrška - pomoć menadžmenta podređenima;
	kontrola - popis pravila za praćenje ponašanja osoblja;
	identitet - stupanj identifikacije svakog zaposlenika s organizacijom;
	sustav nagrađivanja – poticaji na temelju obavljenog posla;
	konflikt - spremnost zaposlenika da otvoreno izrazi svoje mišljenje ako se ono ne poklapa s mišljenjem većine;
	stupanj interakcije unutar organizacije.

Konačno

Dakle, korporativna kultura je rezultat puta organizacije, povijesti riješenih problema i putokaz u budućnost. Dobro organizirana, učinkovita kultura tvrtke sprječava negativne promjene u tvrtki i potiče očuvanje pozitivnih strana. I naravno, čelnik tvrtke treba posvetiti veliku pozornost ovom pitanju.

ekonomija korporativne kulture

Posljednjih nekoliko desetljeća mnogi su istraživači i znanstvenici svoju pozornost usmjerili na koncept "kulture", koji predodređuje društveni kontekst postojanja ljudi, opisuje njihov život, propisuje različite obrasce ponašanja koje ljudi slijede. Proučavanja kulturnog konteksta, provedena u različitim područjima znanja, dovela su do pojave novog pojma i koncepta u menadžmentu koji je „napustio“ područje korporativnog upravljanja i zauzeo zasebno mjesto u suvremenoj teoriji organizacije; i to: koncept "korporativne kulture".

Budući da ovaj koncept spada u klasu takvih koncepata upravljačkih disciplina koji nemaju jedinstveno ispravno tumačenje, preporučljivo je da se definicije dane u okviru različitih koncepata. Razmotrimo definicije korporativne kulture koje su predstavljene u studijama ruskih i stranih autora.

V.V. Tomilov definira korporativnu kulturu kao „skup mišljenja koji određuje unutarnji život organizacije; način razmišljanja, djelovanja i postojanja”. Također, prema ovom znanstveniku, korporativna kultura se može smatrati “izrazom temeljnih vrijednosti u organizacijskoj strukturi, sustavu upravljanja, kadrovskoj politici, utječući na njih”.

V.A. Spivak shvaća korporativnu kulturu kao „sustav materijalnih i duhovnih vrijednosti, manifestacija koje međusobno djeluju, svojstvene datoj korporaciji, odražavajući njezinu individualnost i percepciju sebe i drugih u društvenom i materijalnom okruženju, koje se očituju u ponašanju, interakciji, percepciji. sebe i okoline.” U drugoj studiji V.A. Spivak predstavlja korporativnu kulturu kao skup najvažnijih odredbi koje su usvojili članovi organizacije i izražene u vrijednostima koje je organizacija deklarirala i koje ljudima postavljaju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje.

V.V. Kozlov definira korporativnu kulturu kao sustav formalnih i neformalnih pravila i normi djelovanja, običaja i tradicije, individualnih i grupnih interesa, karakteristika ponašanja zaposlenika date organizacijske strukture, stila vođenja, pokazatelja zadovoljstva zaposlenika uvjetima rada, razine međusobna suradnja, identifikacija zaposlenika s poduzećem i njegovim perspektivama razvoj .

A.N. Zankovsky pod korporativnom kulturom podrazumijeva “stečene semantičke sustave prenesene prirodnim jezikom i drugim simboličkim sredstvima koji obavljaju reprezentativne, direktivne i afektivne funkcije i sposobni su stvoriti kulturni prostor i poseban osjećaj stvarnosti”.

T.Yu. Bazarov i B.L. Eremina vidi korporativnu kulturu kao složen skup pretpostavki koje prihvaćaju svi članovi određene organizacije bez dokaza i postavlja opći okvir ponašanja koji prihvaća većina organizacije. Ovi autori također primjećuju da se korporativna kultura očituje u filozofiji i ideologiji upravljanja organizacijom.

P. Montana i B. Charnov kažu da je korporativna kultura skup vrijednosti, tradicija, običaja i značenja koji organizaciju čine jedinstvenom. Korporativna kultura je karakter organizacije, jer utjelovljuje viziju osnivača organizacije.

Sa stanovišta suštine same korporativne kulture i njezine međuovisnosti s osobljem organizacije, karakterizira je definicija koju daje K. Scholz: „korporativna kultura je implicitna, nevidljiva i neformalna svijest organizacije koja kontrolira ponašanje ljudi i zauzvrat se sam formira pod utjecajem njihovog ponašanja.

U kontekstu ovog istraživanja, preporučljivo je korporativnu kulturu definirati kao skup ponašanja koje je organizacija stekla u procesu prilagodbe vanjskom okruženju i unutarnjoj integraciji, a koja su pokazala svoju učinkovitost i dijeli ih većina članova organizacije, što se očituje u filozofiji i ideologiji organizacije. Ovaj skup ponašanja ne sastoji se samo od standarda ponašanja, već i od mišljenja, raspoloženja, simbola, stavova i načina poslovanja koji određuju identitet tvrtke. Korporativna kultura odražava ne samo društveno jedinstvo i koheziju zaposlenika, već i učinkovitost organizacije.

U ovoj verziji definicije, integracija podrazumijeva da se stvaraju učinkoviti poslovni odnosi između organizacijskih jedinica, radnih skupina, zaposlenika organizacije, a koncept „unutarnje integracije” također uključuje delegiranje ovlasti zaposlenicima organizacije, uključujući ih u rješavanje problema organizacije i traženje perspektivnih područja rada organizacije.

Nositelji korporativne kulture su zaposlenici organizacije, kao iu slučaju kulture ljudi, čiji su nositelji sami ljudi.

Istraživači tvrde da korporativna kultura postoji na različitim razinama, koje je također karakteriziraju. Edgar Schein je pod tim razinama mislio na sljedeće razine: artefakte, proklamirane vrijednosti i osnovne ideje. Važno je napomenuti da su u početku ove razine definirane u odnosu na organizacijsku kulturu, no kasnije su istraživači došli do zaključka da i korporativna kultura ima sličnu strukturu.

Artefakti se definiraju kao vidljive organizacijske strukture i procesi. Ova razina korporativne kulture naziva se i površnom ili simboličkom. Budući da su artefakti vidljive strukture, oni uključuju pravila odijevanja, govorne obrasce, arhitekturu i izgled zgrade, simbole (npr. logotip, kalendari tvrtke, zastavu tvrtke, himnu tvrtke, itd.), organizacijske obrede i rituale. Također, simbolička razina korporativne kulture uključuje mitove, legende, priče koje su povezane s nastankom organizacije, postignućima njezinih zaposlenika i menadžmenta.

Prva razina kulture temelji se na dubljim razinama, koje izravno izražavaju vrijednosti koje su uspostavljene u organizaciji tijekom njenog formiranja, sastavljene uz pomoć ne samo osnivača organizacije, već i kasnijih vođa i zaposlenika. Glavni problem pri razmatranju artefakata je taj što se simboli mogu različito tumačiti od strane različitih promatrača, pa da bi se razumjela ova razina, treba je promatrati istovremeno sa sljedećom, dubljom razinom korporativne kulture.

Ako artefakti eksplicitno izražavaju vrijednosti organizacije, onda proklamirane vrijednosti podrazumijevaju izjave i postupke članova organizacije koji odražavaju zajedničke vrijednosti, norme i uvjerenja. Ova razina se također naziva "podzemna" razina. Proklamirane vrijednosti menadžment organizacije izražava u strategiji ili kao dio nje zaposlenici organizacije, kao nositelji njezine korporativne kulture, mogu izabrati: prihvatiti te vrijednosti ili ih odbaciti. Tek nakon što vide rezultat primjene proklamiranih vrijednosti u praksi, zaposlenici mogu napraviti ovaj izbor. Drugim riječima, tek nakon kognitivne transformacije vrijednosti mogu prijeći iz koncepta grupe ili uvjerenja u rang grupne reprezentacije. U pravilu se proklamirane vrijednosti svjesno fiksiraju u različitim dokumentima organizacije, na primjer, u opisima poslova ili poveljama. Neki znanstvenici definiraju proklamirane vrijednosti koje su fiksirane u normativnim dokumentima; kao podržane vrijednosti. Te vrijednosti uključuju filozofiju i deklarirane principe rada, ciljeve organizacije, strategije usmjerene na postizanje postavljenih ciljeva.

Na ovoj razini, vrijednosti se proučavaju prema tome kako su izražene u simbolima i jeziku. U organizaciji se proklamirane vrijednosti mogu testirati, pa nakon određenog vremena menadžeri imaju priliku analizirati jesu li te vrijednosti dovele do uspjeha i ostvarenja ciljeva ili ne. Ovisno o tome kakav je bio utjecaj proklamiranih vrijednosti na rad organizacije, te vrijednosti se mogu mijenjati ili ići na sljedeću dublju razinu.

Prema M. Sukhorukovoj, vrijednosti su "svojstva društvenog objekta da zadovolji određene potrebe pojedinca ili grupe". Korporativne vrijednosti su preduvjet za postizanje uspjeha u interakciji zaposlenika.

Posljednju, najdublju razinu, koja se naziva bazom, čine osnovne ideje (pretpostavke) koje su nesvjesna osnova kulture organizacije, dok se osnovne ideje ne smatraju nepromjenjivim. Budući da tu osnovu ne ostvaruju zaposlenici, ona se izražava u postupcima, donošenju određenih odluka, uvjerenjima, prosudbama i stavovima. Oni nisu izraženi u artefaktima i ne mogu ih jasno formulirati zaposlenici organizacije i, sukladno tome, izravni nositelji kulture. Osnovne ideje su na podsvjesnoj razini zaposlenika, uzimaju se zdravo za gotovo, dok je percepcija intuitivna. Osnovni pogledi izravno utječu na uspjeh organizacije, određujući tako ponašanje zaposlenika, a minimiziraju razlike.

Osnovne ideje dio su temeljnih aspekata postojanja organizacije, koji osim njih uključuju: prirodu vremena i prostora, prirodu čovjeka i ljudske djelatnosti, prirodu istine i načine njenog stjecanja, ispravan odnos pojedinca i grupe, relativna važnost posla, obitelji, samoostvarenje i samorazvoj, pronalaženje od strane muškaraca i žena njihove prave uloge i prirode obitelji.

Prihvaćanje ili neprihvaćanje osnovnih ideja od strane zaposlenika određuje koliko će biti uspješna interakcija među njima u organizaciji.

Uz gornju klasifikaciju razina korporativne kulture Edgara Scheina, postoje i druge, detaljnije studije strukture elemenata kulture. Na primjer, razmotrite varijantu strukture korporativne kulture. U ovom slučaju prikazano je pet komponenti korporativne kulture organizacije: svjetonazor, korporativne vrijednosti, stilovi ponašanja, norme i psihološka klima.

U kontekstu ove studije smatramo prikladnim detaljnije razmotriti navedene komponente, budući da one nisu u suprotnosti s komponentama korporativne kulture koje smo ranije identificirali u radu, već ih, naprotiv, nadopunjuju.

U okviru ovog koncepta svjetonazor se izdvaja kao prva komponenta strukture korporativne kulture organizacije, a svjetonazor se definira kao „sustav pogleda na svijet i mjesto osobe u njemu, čovjekov stav prema stvarnost oko sebe i samoga sebe, kao i osnovne životne pozicije ljudi zbog tih pogleda, njihovih ideala, uvjerenja, načela spoznaje njihovih aktivnosti, vrijednosnih orijentacija”. Svjetonazor u okviru korporativne kulture usko je vezan uz socijalizaciju pojedinca, njegovu etničku pripadnost, vjerska uvjerenja, pa je ponekad i odlučujući čimbenik u pitanju mogućnosti uspješnog zajedničkog rada zaposlenika u organizaciji.

Korporativne vrijednosti ističu se kao sljedeća komponenta kulture organizacije. Znanstvenici Myron W. Lustig i Jolene Koester definiraju ih kao percepciju zaposlenika u organizaciji o tome što je dobro, loše, poželjno i prihvatljivo. Korporativne vrijednosti igraju ulogu poveznice u organizaciji, povezuju kulturu organizacije s kulturom svakog njezinog zaposlenika. Korporativne vrijednosti povezuju se s raznim mitovima, legendama i pričama koje postoje u organizaciji, čak se i s promjenom osoblja i kadrovskih promjena, korporativne vrijednosti ne mijenjaju.

Stilovi ponašanja karakteriziraju organizaciju “kroz” njezine ljude. Stilovi ponašanja obično uključuju: rituale, ceremonije, jezik, kao i simbole koji imaju posebno značenje za zaposlenike organizacije. Ponašanje zaposlenika često se razvija kroz razne edukacije, kao i mjere kontrole koje odgovaraju općem svjetonazoru.

Norme su pravila koja definiraju pravilno ponašanje, a koja izražavaju i očekivanja zaposlenika u pogledu ponašanja članova određene skupine (organizacije). Norme se mogu izraziti u obliku formalnih ili neformalnih zahtjeva koji se nameću zaposlenicima organizacije. Ovi zahtjevi mogu biti univerzalni i posebni, usmjereni na postizanje različitih ciljeva organizacije.

Posljednja komponenta korporativne kulture u skladu s navedenom studijom je psihološka klima, koja se može definirati kao atmosfera koja određuje međusobni odnos zaposlenika organizacije i same organizacije u cjelini.

Svjetonazor, korporativne vrijednosti, stilovi ponašanja, norme i psihološka klima zajedno predstavljaju holističku korporativnu kulturu koja se ne može okarakterizirati ili implementirati u nedostatku barem jedne od ovih komponenti.

Kvalitativno drugačiju klasifikaciju sa stajališta proizvodne kulture daje A.A. Pogoradze. U njegovoj klasifikaciji, koncept “rad” ili “proizvodnja” postaje temelj za određivanje elemenata korporativne kulture. Korporativna kultura se izražava u pet smjerova: kultura uvjeta rada, kultura sredstava rada i procesa rada, kultura međuljudskih odnosa u radnoj snazi, kultura upravljanja i kultura zaposlenika. Analizirajući ovu klasifikaciju, može se zaključiti da kulture radnih uvjeta, sredstava rada i procesa rada čine površnu razinu korporativne kulture organizacije, budući da opisuju artefakte koji su izraženi u simbolici, arhitekturi i rasporedu građevine. Kultura međuljudskih odnosa u radnom kolektivu i kultura upravljanja proglašavaju se vrijednostima, budući da uključuju filozofiju i deklarirane principe rada organizacije. Kultura zaposlenika je pak odraz osnovnih ideja, odnosno unutarnje kulture organizacije koja se nesvjesno određuje.

Kada se razmatra takav predmet istraživanja kao što je korporativna kultura, nemoguće je ne primijetiti koje karakteristike znanstvenici pripisuju ovom konceptu. Slijedeći Freda Lutensa, ističemo sljedeće karakteristike korporativne kulture:

a) Uočeni redoviti oblici ponašanja vanjska su manifestacija razine proklamiranih vrijednosti i temeljnih ideja. Zaposlenici organizacije ponašaju se na određeni način, koriste slične govorne obrasce, rituale itd.;

b) Standardi opisuju prihvatljivo ponašanje koje se pozdravlja i potiče u organizaciji;

c) Prisutnost dominantnih vrijednosti je treća karakteristika korporativne kulture, dominantne vrijednosti su glavne, njih se pridržavaju svi zaposlenici organizacije;

d) Prisutnost filozofije organizacije određuje njezinu korporativnu kulturu. Filozofija često izražava zahtjeve za ophođenjem zaposlenika organizacije međusobno, kao iu odnosu prema klijentima organizacije;

e) Pravila koja postoje u organizaciji navedena su u opisima poslova i drugim dokumentima, koja su obvezna poštivati;

g) Organizacijska klima također karakterizira korporativnu kulturu organizacije, jer uključuje aspekte psihofiziologije kao što su: organizacija prostora, stilovi komunikacije zaposlenika međusobno, s klijentima, partnerima itd.

Treba napomenuti da se dominantne vrijednosti koje spominje Fred Lustens nazivaju i "temeljnim" u radovima drugih znanstvenika. Konkretno, F.A. Kuzin identificira pet komponenti temeljnih vrijednosti korporativne kulture: simbole, legende, heroje, moto i korporativne ceremonije. Simboli se definiraju kao predmet, riječ ili izjava, vrsta radnje ili materijalne pojave, koja se nejasno pojavljuje kao nešto drugo i (ili) nešto više po značenju od samog predmeta. Simboli izravno izražavaju najvažnije vrijednosti organizacije. Lore je priča temeljena na stvarnim događajima koja se ponavlja i poznata je svim zaposlenicima organizacije. Vrijednosti korporativne kulture implicitne su u predanju. Heroj je personifikacija djela, podviga, najvažnijih atributa korporativne kulture, svi zaposlenici tvrtke teže ili bi trebali težiti za njim. Heroj može biti stvarna osoba, a može biti i simbolički lik. Moto (ili slogan) je sažeta izjava o temeljnoj vrijednosti korporativne kulture. Korporativne svečanosti posebna su zakazana događanja koja se održavaju radi zaposlenika tvrtke. Korporativne ceremonije jačaju vrijednosti korporativne kulture u očima zaposlenika, stvaraju neophodan zajednički „timski“ duh.

Formiranje korporativne kulture u organizaciji temelji se na nekoliko principa, koje je V.V. Tomislavov. Osam principa je u osnovi formiranja sustava vrijednosti i kulture organizacije: dosljednost, složenost, nacionalizam, povijesnost, znanstveni karakter, vrijednosna orijentacija, scenarij i učinkovitost.

Načelo konzistentnosti podrazumijeva da je korporativna kultura, prije svega, sustav koji se sastoji od različitih elemenata čija će promjena dovesti do promjene u samom sustavu. Istodobno, promjena u sustavu može se provesti samo promjenom njegovog elementa ili elemenata.

Načelo složenosti ukazuje da na sustav korporativne kulture utječe više čimbenika, kao što su npr. psihološki, socijalni, ekonomski, pravni i drugi.

Načelo nacionalizma sugerira da se pri formiranju korporativne kulture u organizaciji uzima u obzir specifična kultura zemlje u kojoj organizacija postoji. Odnosno, kultura uzima u obzir nacionalne karakteristike, mentalitet, običaje, kao i vrijednosti i norme kulture ove zemlje.

Načelo povijesnosti zahtijeva postojanje sustava korporativne kulture u skladu s vrijednostima i sustavom međuljudskih odnosa koji su temeljni. Istodobno, ova korespondencija se provodi sinkrono, odnosno organizacija uzima u obzir dinamiku i promjene tih čimbenika tijekom vremena.

Načelo znanstvenosti predviđa korištenje znanstveno utemeljenih metoda u formiranju i promjeni korporativne kulture. Mjerenje razine korporativne kulture u organizaciji također treba provoditi znanstveno.

Načelo vrijednosne orijentacije podrazumijeva da je sustav temeljnih vrijednosti odlučujući čimbenik u organizaciji.

Načelo scenarija predodređuje prisutnost u organizaciji raznih uputa i raznih dokumenata koji opisuju stilove i prirodu ponašanja zaposlenika organizacije.

Načelo učinkovitosti ukazuje na potrebu ciljanog utjecaja na kulturu organizacije, a posebno na njene elemente i atribute, kako bi se postigla najbolja razina socio-psiholoških uvjeta za djelovanje zaposlenika organizacije i povećala učinkovitosti svojih aktivnosti.

Prema tim načelima, V.V. Tomilov definira faze formiranja korporativne kulture:

a) prikupljanje podataka koji opisuju status ključnih elemenata određene organizacije;

b) kvalitativnu analizu razine progresivnosti glavnih elemenata korporativne kulture, utvrđujući njihovu usklađenost s kriterijem progresivnosti;

c) utvrđivanje niza aktivnosti koje doprinose uspostavi progresivne korporativne kulture;

d) obrazloženje i analiza elemenata konkretnih aktivnosti;

g) opravdanje određenih parametara specifičnih aktivnosti, za promjenu elemenata već postojeće kulture organizacije;

g) provedba formiranja progresivne korporativne kulture;

i) analiza učinkovitosti poduzetih mjera i poduzetih mjera.

Suvremeni znanstvenici primjećuju multifunkcionalnost kulture, odnosno višestrukost kulturnih funkcija, među kojima je moguće utvrditi prisutnost i korisnih i štetnih funkcija koje onemogućuju prilagodbu, eksplicitnu i latentnu. Prema V.A. Spivak, postoje sljedeće funkcije korporativne kulture:

a) reprodukcija najboljih elemenata akumulirane kulture, proizvodnja novih vrijednosti i njihova akumulacija;

b) evaluativno-normativna funkcija (na temelju usporedbe stvarnog ponašanja osobe, grupe, korporacije s našim normama kulturnog ponašanja, s idealima, govorimo o pozitivnim i negativnim postupcima, humanim i neljudskim, gracioznim i grubim, progresivnim i konzervativna);

c) reguliranje i reguliranje funkcija kulture, odnosno korištenje kulture kao pokazatelja i regulatora ponašanja;

d) kognitivna funkcija (poznavanje i asimilacija korporativne kulture, koja se provodi u fazi prilagodbe zaposlenika, pridonosi njegovom uključivanju u život tima, u kolektivne aktivnosti, određuje njegov uspjeh);

e) smisaono-formirajuća funkcija: korporativna kultura utječe na svjetonazor osobe, često se korporativne vrijednosti ili pretvaraju u vrijednosti pojedinca i tima, ili dolaze u sukob s njima;

g) komunikacijska funkcija - kroz vrijednosti usvojene u korporaciji, norme ponašanja i druge elemente kulture osigurava se međusobno razumijevanje zaposlenika i njihova interakcija;

i) funkcija javnog pamćenja, očuvanja i akumulacije iskustva korporacije;

j) rekreacijska funkcija - obnova duhovne snage u procesu sagledavanja elemenata kulturnih aktivnosti korporacije moguća je samo u slučaju visokog moralnog potencijala korporativne kulture i uključenosti zaposlenika u nju i dijeljenja njezinih vrijednosti.

Prilikom razmatranja takvog pojma kao što je korporativna kultura, potrebno je uzeti u obzir činjenicu da u suvremenoj znanosti postoji pojam koji, zajedno s navedenim, predstavlja svojevrsni znanstveni problem, budući da istraživači nisu postigli konsenzus o njihovoj definiciji. , postojanje razlika između ovih koncepata i razlikovnih područja upravljanja koja bi ih definirala. Ovaj koncept je “organizacijska kultura”.

Mnogi znanstvenici kombiniraju ta dva koncepta i ne prave razliku između korporativne i organizacijske kulture. U djelima drugih autora dolazi do suprotstavljanja dvaju pojmova, pri čemu su naznačeni različiti aspekti koji predodređuju pojavu ove suprotnosti. Dakle, pri prevođenju djela Edgara Scheina često se zamjenjuje koncept „organizacijske kulture“, pa postoji određena kontradikcija između izvornih djela i djela prevedenih na ruski.

Definiciju organizacijske kulture u smislu njezine uloge i funkcije u modernoj organizaciji od stranih znanstvenika dao je 1985. Edgar Schein. On definira organizacijsku kulturu kao skup temeljnih pokreta, samoformiranih, naučenih ili razvijenih od strane određene grupe dok uči rješavati probleme prilagodbe na vanjsko okruženje i unutarnju integraciju – koji su se pokazali dovoljno učinkovitima da se smatraju vrijednima, te se stoga prenosi na nove članove u organizaciji kao ispravan način percepcije, razmišljanja i stava prema konkretnim problemima. Edgar Schein je također predložio drugu definiciju organizacijske kulture: „jedan od načina na koji se organizacijske aktivnosti provode korištenjem jezika, folklora, tradicije i drugih sredstava za prenošenje temeljnih vrijednosti, uvjerenja i ideologija koje usmjeravaju aktivnosti poduzeća u pravom smjeru.”

A. Huczynski i D.A. Buchanan (D.A. Buchanan) vjeruje da korporativna kultura nije ekvivalentna organizacijskoj kulturi. Organizacijska kultura je šira i dublja u svojim konceptima od korporativne kulture; to je nešto što "postoji" u organizaciji, a ne nešto što organizacija "ima".

Mats Elvesson u svom radu kaže da korporativna kultura obično uzima u obzir ideale, vrijednosti i značenja koja vrhunski menadžeri pretpostavljaju i/ili promiču, a moguće i druge grupe odgovorne za njihovo raspolaganje. Neki autori korporativnu kulturu shvaćaju kao nešto što je već općeprihvaćeno i što bi to “nešto” trebalo biti u glavama menadžera.

Međutim, organizacijska kultura se bavi “stvarnim”, selektivnijim interesom za kulturni obrazac organizacije, kako primjećuje P. Anthony. Autor pokušava izbrisati granicu razlika između ova dva pojma, ali se korporativna kultura i dalje u svom shvaćanju odnosi na probleme poslovanja i upravljanja. Organizacijska kultura bitno se razlikuje po tome što ovisi o životnom iskustvu ljudi.

Razmatrajući različite pristupe organizacijskim i korporativnim kulturama, možemo zaključiti da ovaj problem nije dovoljno istražen te je očito da domaći i strani znanstvenici operiraju istim konceptima i konceptima, definirajući organizacijsku i korporativnu kulturu. U kontekstu ove studije, vrijedno je napomenuti da korporativnu kulturu definiramo kao razvijajuću se tijekom vremena, razvijajući tako vlastite vrijednosti i norme ponašanja. Pritom je organizacijska kultura, po našem mišljenju, općenito usmjerena na unutarnje okruženje organizacije, a njezino glavno očitovanje je organizacijsko ponašanje zaposlenika. Organizacijsko ponašanje uključuje ponašanje vođe, grupno ponašanje i ponašanje pojedinca. Lako je uočiti blisku povezanost korporativne i organizacijske kulture, budući da one ne mogu postojati odvojeno jedna od druge, već naprotiv, međusobno se nadopunjuju i međusobno su ovisne. Korporativna kultura osigurava odgovarajuću razinu prilagodljivosti organizacije vanjskom okruženju, dok organizacijska kultura ima integrativnu ulogu u odnosu na unutarnje okruženje organizacije.

Stoga korporativnu kulturu definiramo kao skup ponašanja koje je organizacija stekla u procesu prilagodbe vanjskom okruženju i unutarnjoj integraciji, a koja su pokazala svoju učinkovitost i dijeli ih većina članova organizacije, što se očituje u filozofija i ideologija organizacije. Nositelji korporativne kulture su zaposlenici organizacije. Postoje tri razine korporativne kulture koje se po svom sadržaju podudaraju s razinama organizacijske kulture, a to su: površinska razina (ili artefakti), podpovršinska razina (ili proklamovane vrijednosti) i dubinska razina (ili temeljne ideje).

Osam principa je u osnovi formiranja sustava vrijednosti i kulture organizacije: dosljednost, složenost, nacionalizam, povijesnost, znanstveni karakter, vrijednosna orijentacija, scenarij i učinkovitost. Istodobno, postoji nekoliko pristupa procjeni definicije i odnosa korporativne i organizacijske kulture.

U našem istraživanju korporativnu kulturu promatramo prije kao skup komunikacijskih tipova upravljanja koji se temelje na manje-više sličnim percepcijama svijeta, temeljenih na zajedničkim vrijednostima i idejama transformacije organizacije u uspješno funkcionirajuće poduzeće.

Sljedeća faza ovog istraživanja je utvrđivanje modela korporativne kulture i razmatranje klasifikacija tipova korporativne kulture koje su razvili strani i domaći znanstvenici.

Korporativna kultura organizacije ovisi o glavnim ciljevima. Sustav se sastoji od cijelog kompleksa pravila ponašanja, rituala, simbola, tradicija, vrijednosti koje dijele i podržavaju svi članovi tima. Budući da je nematerijalna imovina, integritet sustava utječe na uspjeh tvrtke.

Iz ovog članka naučit ćete:

• Kako se formira korporativna kultura poduzeća;
• Što je osnova za razvoj korporativne kulture organizacije;
• Kakav je utjecaj korporativne kulture na organizaciju.

Kako se formira korporativna kultura tvrtke?

Korporativna kultura poduzeća formira se pod utjecajem ključnih čimbenika i razvija se tijekom cijelog razdoblja organizacije. Temeljne standarde, vrijednosti, uvjerenja, etničke norme, očekivanja i uvjerenja podupiru zaposlenici i pomažu u postavljanju pravih smjernica.

Način objedinjavanja cjelokupnog tima, dosljednost upravljačke razine i pojedinih strukturnih odjela omogućuje koordiniranost rada. To neizbježno utječe na uspjeh cijelog poduzeća u cjelini, predodređuje ekonomsku stabilnost i konkurentnost organizacije.

Na ispravno formiranje korporativne kulture organizacije utječu sljedeći čimbenici:

• poslovno područje, pojedinačne značajke tehnologija;
• osobnost vođe;
• norme i zahtjevi vanjskog okruženja;
• faze razvoja poduzeća.

Zašto je korporativnoj kulturi potreban kodeks poduzeća

Korporativna kultura ne može se formirati bez kreiranja kodeksa poduzeća. Dokument razvija prioritetna područja za razvoj, određuje glavnu misiju, strateške izglede. Obvezna faza je održavanje tradicija formiranih tijekom cijelog razdoblja rada organizacije, označavanje simbola. Opća načela korporativnog ponašanja također se odnose na interni kodeks kojeg svi članovi tima slijede.

Korporativna kultura i međuljudski odnosi

Što je osnova za razvoj korporativne kulture organizacije

Formiranje korporativne kulture u organizaciji temelji se na stvaranju i održavanju temeljnih normi i vrijednosti u strukturi, sustavu upravljanja, kadrovskoj politici. Tijekom poslovanja tvrtke, vanjsko i interno okruženje čini nužnim rješavanje niza zadataka koji najizravnije utječu na kreiranje određenih pravila.

ŠTOJE LI KORPORATIVNA KULTURA?
Zeltserman K.B.
Office File #77 lipanj 2005

Korporativna kultura jedan je od elemenata sustava upravljanja. To je poput karaktera osobe, kolektivne duše tvrtke i, posljedično, njezin utjecaj na sve aktivnosti i učinkovitost poduzeća teško je precijeniti. Za poslovne menadžere razumijevanje nijansi korporativne kulture koja se razvila u tvrtki može odgovoriti na mnoga pitanja: često je korporativna kultura kamen spoticanja koji sprječava razvoj tvrtke. Primjerice, u jednoj tvrtki, na menadžerskoj razini, odlučili su da je potrebno razvijati nova tržišta i aktivno se baviti promocijom proizvoda; odnosno zauzeti aktivnu poziciju na tržištu i razvijati osobnu prodaju. Prilikom realizacije ovih planova tvrtka je naišla na značajne poteškoće, budući da su prodajni asistenti tvrtke navikli da klijent po dolasku treba znati što želi, a funkcija zaposlenika je samo da za njega dovrši kupnju. Dakle, prijelaz s prodajno orijentirane korporativne kulture na prodajno orijentiranu i orijentiranu na kupce korporativnu kulturu zahtijevao je mnogo više vremena i truda nego što su čelnici mislili na početku projekta.

Korporativna kultura ne utječe samo na imidž tvrtke u očima kupaca i partnera, već je i čimbenik koji može utjecati na fluktuaciju ili lojalnost zaposlenika tvrtke. Neispravnosti u korporativnoj kulturi mogu stvoriti konfliktnu, napetu atmosferu koja negativno utječe na poslovanje tvrtke općenito, a posebno na njezine financijske rezultate.

Što je korporativna kultura?

Dakle, što je korporativna kultura? Najrazumnija, po našem mišljenju, definicija korporativne kulture zvuči ovako:

Korporativna kultura je skup vrijednosti, obrazaca ponašanja i tehnologija koje se prenose u poduzeću "s generacije na generaciju"

Uglavnom, korporativna kultura je poredak koji djeluje u određenom poduzeću i koji se formira na temelju korporativnih vrijednosti. Vrijednosti su ono što je meni najvažnije, kao zaposleniku tvrtke ili mojim kolegama, to su principi na kojima gradim svoj život, to je osnova, temelj i podrška. Korporativna kultura je i odnos između zaposlenika i odnos prema poslu, prema kupcima, prema menadžerima i podređenima; okruženje koje prevladava u poduzeću. Očituje se u načinu na koji se ljudi ponašaju na radnom mjestu: kako se oblače, razgovaraju telefonom, gdje ručaju, kada dolaze na posao i odlaze s posla i mnogim drugim nijansama poslovnog ponašanja. . Odgovori su to na pitanja što se prihvaća, a što ne prihvaća u tvrtki, što se potiče, a što ne, što se grdi, a što hvali i promovira. I u svakoj je tvrtki drugačije, budući da je skup i struktura korporativnih vrijednosti na kojima se temelji svaka korporativna kultura različita za svaku tvrtku (u rijetkim slučajevima, formulacija može zvučati isto, ali značenje i manifestacije vrijednosti u ponašanja su različita). Na primjer, vrijednost kao što je "poštovanje ljudskog dostojanstva" može se shvatiti na različite načine. U nekim tvrtkama riječ je o visokoj kvaliteti korisničke usluge (“spotlight” na klijentu), a u drugima u činjenici da zaposlenik tvrtke mora prije svega zadržati svoje dostojanstvo (“spotlight” na zaposlenika-vlasnika ureda), u situaciji tražbine klijenta.

Komponente korporativne kulture

Pogledajmo koje su komponente korporativne kulture kako bismo ovaj složeni i prolazni fenomen sagledali u kontekstu, stavili ga na police, kako biste kasnije, ako je potrebno, uzmite ono što vam treba s police i shvatili što učiniti s to.

• Misija tvrtke i vrijednosti za društvo njegova poruka. Vrijednosti tvrtke su, da tako kažem, njezina "nuklearna struktura". Vrijednosti osnivača poduzeća (koje su po definiciji temelj korporativnih vrijednosti tvrtke u cjelini) objašnjavaju zašto je i za što nastao ovaj posao, kakav bi trebao biti, kakvu poruku odnijet će u vanjski svijet. Složite se da će osoba kojoj su najvažnije vrijednosti obitelj, očuvanje tradicije i osoba kojoj su inovacije, napredak i razvoj vrijedni stvoriti dva potpuno različita poduzeća s upadljivo različitim korporativnim kulturama. Sustav vrijednosti tvrtke svojevrsni je vektor, provlači se kao crvena nit kroz sve manifestacije tvrtke. Jasno i identično razumijevanje od strane svih (prije svega menadžera) korporativnih vrijednosti omogućuje izbjegavanje odstupanja u deklariranom i prikazanom ponašanju tvrtke na tržištu, formiranje pozitivnog i atraktivnog imidža poduzeća. U korporativnoj kulturi poduzeća vrijednosti mogu poprimiti različite oblike i manifestacije. Dakle, vrijednosti se mogu predstaviti:
• u misiji tvrtke
• u zasebnom dokumentu "Memorandum o korporativnim vrijednostima",
• u mitovima i povijesti, legende tvrtke.

U korporativnoj mitologiji mogu se predstaviti one priče i radnje koje su posebno značajne za tvrtku. O pojedincima i djelima vrijednim poštovanja i oponašanja mogu se stvarati mitovi. Analiza mitologije omogućuje nam da shvatimo što tvrtka očekuje, a što ne očekuje od zaposlenika, koje vrijednosti se kriju iza tih postupaka i koje su od njih izražene u legendama, a koje u anegdotama koje „uče“ kako ne treba.

• Tradicije tvrtke, rituali. To je ponašanje koje tvrtka smatra važnim, njeguje i njeguje, vidi njegovu povijesnu vrijednost i stvara rituale za nastavak ustaljene tradicije. Na primjer, godišnja proslava rođendana tvrtke, ritual ulaska novog zaposlenika na radno mjesto, tradicija proslave uspješno završenog projekta itd. To mogu biti nepisana pravila koja nisu fiksirana ni u jednom dokumentu, već jednostavno postojeća, koja se pridržavaju oldtajmera tvrtke. Rituali usvojeni u tvrtki uvelike pojednostavljuju život: nema potrebe svaki put ponovno izmišljati kako nešto učiniti, na primjer, kako čestitati zaposleniku rođendan. Ako je ritual dobar (svima se sviđa), onda njegovo poštivanje blagotvorno utječe na atmosferu u društvu i stvara osjećaj zajedništva i korporativnog duha.
• Pravila i norme ponašanja. Ovo je skup formalnih i neformalnih zahtjeva koje tvrtka nameće zaposleniku. To je kao pravila igre koja morate prihvatiti da biste pobijedili. Norme i pravila ponašanja utječu na sve aspekte života organizacije, pridržava ih se većina zaposlenika. Problem “racioniranja” aktivnosti u različitim poduzećima javlja se na različite načine. Negdje su norme zapisane u određenim dokumentima, negdje se prenose s usta na usta, negdje uopće nije jasno postoje li ili ne, a negdje su takve da "mama ne plači!". Primjerice, u jednoj tvrtki je bilo uobičajeno obećavati klijentu ispunjenje onih rokova koje je “nerealno” ispuniti, to je učinjeno kako bi se igralo na brzinu izvršenja naloga. Novi zaposlenik tvrtke obratio se kolegama s pitanjem: "Koliko možemo izvršiti ovu narudžbu?" na što je dobio odgovor: "Recimo dva tjedna". Zaposlenik je bio iznenađen i upitao: "Kako možemo sve to učiniti u ovo vrijeme?" i čuo: “Čuj, ovo je sasvim normalna situacija, kažeš dva tjedna, klijent je zadovoljan, potpisuje ugovor, nakon dva tjedna, ti ga nazoveš i kažeš da tako kažu, trebat će još dva. Nema kamo, već smo počeli raditi, a on je uplatio novac.”
• Kultura upravljanja. Na stil upravljanja koji je usvojen u poduzeću utječu brojni čimbenici, počevši od organizacijske strukture poduzeća do individualnih karakteristika menadžera i razvoja njihovih menadžerskih vještina. .

Stil ponašanja voditelja dobiva karakter standarda za zaposlenike, zaposlenici svjesno ili nesvjesno usvajaju njegovo ponašanje, prilagođavaju svoje postupke ritmu voditeljovog rada, a odluke koje donosi u situacijama koje se često ponavljaju postupno postaju standard za njegove podređene. riješiti problem. Voditelj može stalno kasniti, ne ispunjavati obveze i sl., to će činiti i zaposlenici. Štoviše, vođa takvo ponašanje može zaustaviti samo vlastitim primjerom, odnosno promjenom vlastiti ponašanje .

Na prirodu upravljanja također utječe postojeća (ponekad povijesno uspostavljena) struktura organizacije: koliko su jasno raspoređene funkcije, provodi li se delegiranje. Ponekad se događa da lideri ne znaju koristiti delegiranje kao element kontrole, te su skloni svu moć koncentrirati u svojim rukama, bojeći se izgubiti kontrolu nad situacijom. Osoblje se postupno navikava na činjenicu da sve radi upravitelj, a za svaku sitnicu trče vlastima, sve više ga preopterećujući.

Važna su i načela izbora, imenovanja, napredovanja i otpuštanja zaposlenika iz tvrtke. Primjerice, vođa može poticati inicijativu i aktivnost zaposlenika ili dati prednost poslušnosti i više cijeniti marljivost. U potonjem slučaju zaposlenici će se postupno prilagođavati zahtjevima menadžmenta i pokazivat će maksimalnu lojalnost, koja se ponekad dovodi do apsurda i izražava se u načelu “vlasti najbolje znaju”, u kojem zaposlenici izbjegavaju inicijativu na sve moguće načine. način i nastojati izbjeći odgovornost.

Općenito, stil upravljanja, kao element korporativne kulture, izražava se u tome na što menadžeri stalno obraćaju pažnju, o čemu često govore kao važnom, za što hvale, što odbijaju od plaća itd. Koja je cijena pogreške u poduzeću, kakvu vrstu kritike koristi menadžer (ohrabrujuće, prijekore, konstruktivne, neosobne ili ciljane, s ironijom, nagovještajima, primjedbama, zahtjevima, “puno odijevanje”, savjete) – sve je to odražava se u korporativnoj duši tvrtke, u raspoloženju, a sukladno tome i profesionalnoj aktivnosti. Važan element stila upravljanja sa stajališta korporativne kulture je stupanj objektivnosti menadžera pri ocjenjivanju podređenih: ako su izrazi poput “otpao u nemilost”, “postao još jedan žrtveni jarac”, “ima novog favorita” može se primijeniti na menadžera, posebna vrsta korporativne kulture vezana uz subjektivne simpatije vođe. Takva kultura može zaoštriti atmosferu u poduzeću, izazvati spletke, “namještanje”, ili može ići bočno prema vođi ako neformalni vođa tvrtke padne u nemilost.

• Mikroklima, stil formalne i neformalne komunikacije zaposlenika, načini rješavanja sukoba i sporova. Prisutnost i priroda horizontalnih veza (veza između zaposlenika iste razine u hijerarhiji poslova) također zorno karakterizira korporativnu kulturu tvrtke. Komuniciraju li zaposlenici samo o radnim pitanjima ili svatko ima svoj plan zadataka i nije li u tvrtki običaj konzultirati i “odvlačiti” druge zaposlenike? Dolaze li često do sukoba, što ih uzrokuje, tko ih rješava, sami zaposlenici ili oni "dugo žive" sa strane, a onda menadžer "svađače" prozove na tepih i žigošeći se "psuje ” ponovno se sprijateljiti i izravno sada, pred šefom, važno je rukovati se.
• Imidž i korporativni identitet. Ovaj koncept uključuje sve što je osmišljeno kako bi tvrtka postala prepoznatljiva na tržištu. Dizajn prostorija, korporativne boje, prisutnost elemenata simbola organizacije, slogana, stil dizajna (strogi „poslovni“, „domaća“ mekoća ili „kreativni nered“), načelo rasporeda zaposlenika, elementi korporativne identitet tvrtke. Zbog njih se stvara određena ideja o stilu organizacije i o vrijednosnim orijentacijama svojstvenim organizaciji. Na primjer, u zapadnim organizacijama vrlo su česti uredi otvorenog prostora, u kojima se cijeli odjel, uključujući voditelja, nalazi u jednoj prostoriji. U takvim uredima stvara se demokratičnija i poslovnija atmosfera, jer je sve na vidiku. U organizacijama koje koriste načelo uredskog rasporeda održava se velika distanca između voditelja i podređenih, što često onemogućuje brzo rješavanje problema, prihvaćaju se i brojne čajanke i ometanja za strane stvari.

Pravila odijevanja i stil samoprezentiranja, prihvaćeni ili neprihvaćeni u tvrtki, također su povezani s problemima imidža i odražavaju karakteristike korporativne kulture tvrtke. U jednoj je firmi prevladao demokratski pogled na to kako zaposlenik izgleda, no kada je u pitanju imenovanje PR direktora, djevojka je odbijena, navodeći činjenicu da ju je u tome spriječila svijetla boja kose i pirsing na licu. položaj. Tako se očitovala prava kultura, određena je norma. Sada će djevojka odlučiti hoće li se promijeniti ili promijeniti posao, ili je možda u stanju utjecati na normu, formirati nešto novo u korporativnoj kulturi svoje tvrtke?

Korporativna kultura postoji a priori, ona je sastavni atribut bilo kojeg korporativnog (grupnog) oblika interakcije. A to što se nitko time ne bavi ne znači da ne postoji: to samo znači da je nastao spontano (pojavili su se empirijski, povijesno razvijeni). Međutim, činjenica da bilo koja tvrtka ima određenu korporativnu kulturu ne znači da tu kulturu, ako ometa učinkovitost, treba uzeti zdravo za gotovo i na nju ne treba utjecati ni na koji način. Korporativnom kulturom je moguće i potrebno upravljati, ali to se mora činiti prema pravilima (o kojima će biti riječi u nastavku).

Kako upravljati korporativnom kulturom?

Korporativna kultura je podložna formiranju i prilagodbi, samo taj proces zahtijeva ulaganja i ne događa se magijom („Sad živimo zajedno i budimo orijentirani na kupca!“ rekao je direktor s govornice, i dogodilo se). To je moguće tek na samom početku osnivanja tvrtke, kada je u tvrtki malo zaposlenih, svi su rođaci ili istomišljenici i njima izravno upravlja (a samim time i pod izravnim utjecajem) osnivač tvrtke. poslovanje. A kada imate posla sa srednjim i velikim tvrtkama, u kojima svaki zaposlenik dolazi sa svojim vrijednostima i prethodnim iskustvom „biti“ u drugom okruženju, korporativna kultura počinje zahtijevati svjestan odnos prema sebi, promišljen utjecaj i korištenje profesionalnih alata za podešavanje.

Prije svega, pri formiranju korporativne kulture važno je obratiti pozornost na sljedeće točke:

• Formiranje korporativne kulture je proces. Riječ je o složenom radu koji zahtijeva sustavan pristup. Velika pogreška u rješavanju takvog problema bit će početi od malih stvari. Na primjer, bez ikakvog razloga, provedite "team building" trening u šumi ili se spustite na splavi. Učinak neće biti dugoročan, ali ako se “neuspješno spuste” bit će i negativan. Moramo izgraditi sustav. Razumjeti što u trenutnoj kulturi odgovara ciljevima, strategiji i vrijednostima tvrtke, a što treba prilagoditi. Sustav treba početi graditi od osnova, odnosno od vrijednosti.
• Također je važno da kako implementirati promjene u korporativnoj kulturi. Budući da se korporativna kultura tiče svih i da je svaki zaposlenik njezin nositelj i reformator, nemoguće je mijenjati korporativnu kulturu “po nalogu odozgo” i od “sutra”. Nasilni utjecaj samo će povećati otpor zaposlenika. Kako bi promjena bila uspješna, potrebno je uključiti zaposlenike već u fazi razvoja ovih promjena: dati im priliku postavljati pitanja, iznositi svoje prijedloge, informirati ih o tome kako su za što potrebne promjene, kako ide razvoj, kako će se uvoditi inovacije.

Mehanizmi za prilagodbu korporativne kulture

Tehnološki, prilagodba korporativne kulture može se izgraditi koristeći sljedeće mehanizama:

• mehanizam sudjelovanja. Uključivanje zaposlenika u rješavanje važnih zadataka za organizaciju, na primjer, zajednički razvoj misije organizacije.
• Simbolički kontrolni mehanizam. Korištenje raznih vrsta rituala, karakterističnih samo za ovu organizaciju. Na primjer, stalno otvorena vrata ureda upravitelja ili predstavljanje organizatora s logotipom tvrtke u čast uspješnog završetka projekta.
• Mehanizam međusobnog razumijevanja. Taj se mehanizam može izgraditi stalnim informiranjem zaposlenika o promjenama koje se događaju u organizaciji, održavanjem povratnih dana kada zaposlenik može postavljati pitanja menadžeru i čuti njegovo mišljenje o kvaliteti svog rada. Također, moguće je i potrebno koristiti sastanke, sastanke na kojima se razgovara o načinima i sredstvima kretanja tvrtke. Korporativne novine možete koristiti za stvaranje zajedničkog temelja za razumijevanje i razmjenu mišljenja, za informiranje zaposlenika o postignućima njihovih kolega i tvrtke u cjelini.
• Mehanizam nagrađivanja.Ono što potičemo svaki dan je ono što dobivamo. Stoga se u okviru istih korporativnih događanja, na primjer, na rođendan tvrtke, mogu izdati barem diplome za postignuća i kvalitete koji su važni i vrijedni za tvrtku. Organizirajte posebne svečanosti i proslave koje učvršćuju nove načine rada. Pritom treba uzeti u obzir usmjerenost prema potrebama zaposlenika, ako je npr. za zaposlenika važna prilika za profesionalni razvoj, onda ga se može poslati kao poticaj na obuku ili povjeriti novom tipu. od posla.

Dokumenti koji odražavaju korporativnu kulturu

Koji je najbolji način za sklapanje sporazuma? Koje dokumente popraviti da bi radili?

Razvoj stava o filozofiji i ciljevima tvrtke. Dokument "Filozofija poduzeća" formuliran je u obliku principa rada, skupa njegovih vrijednosti, zapovijedi koje se moraju pridržavati kako bi se očuvao i održao duh organizacije. Takav je dokument osmišljen tako da koordinira interese svih strana: vlasnika, zaposlenika i kupaca.

Na primjer, filozofija IBM-a uključuje sljedeće blokove: credo upravljanja, načela upravljanja, kvaliteta i usluge, zaštita okoliša, kadrovska politika. Da biste razvili filozofiju, možete koristiti različite oblike, kao što su ankete zaposlenika o tome kako vide tvrtku i njezinu filozofiju sada (što se razvilo) i kako bi je željeli vidjeti, kao i izravne rasprave između svih članova društvo. Izbor metode ovisi o veličini poduzeća. A uspjeh dolazi iz stvarne želje menadžmenta da prilagodi korporativnu kulturu i sposobnosti da kompetentno izgradi proces informiranja o svojoj želji i iniciranja zaposlenika.

Standardizacija djelatnosti. Standardi djelovanja i ponašanja zaposlenika, kao što smo rekli na početku članka, temelj su glavnog materijalnog izraza korporativne kulture tvrtke.

• Standardizacija poslovnih procesa je dokumentirana tehnologija. Čini se da je tehnologija proizvodnje i implementacije glavnih poslovnih funkcija svugdje ista i nema nikakve veze s korporativnom kulturom tvrtke. Međutim, to je točno samo ako govorimo o općem tehnološkom algoritmu. Ako uzmemo u obzir detalje organizacije poslovnog procesa na razini pojedinačnih operacija i odobrenja, tada će se ovdje očitovati jedinstvenost tvrtke, kako tehnološki tako i kulturno. Tako u jednoj tvrtki proces prilagodbe zaposlenika podrazumijeva tjedne tripartitne sastanke HR managera, mentora i novopridošlice, negdje je samo njegov neposredni nadređeni uključen u novog zaposlenika. Negdje se pitanje pružanja materijalne pomoći djelatniku čiji je bliski rođak teško bolestan rješava promptno i delikatno, ali negdje zaposlenik mora prijeći desetak pragova i skupiti puno potpisa da bi dobio “pomoć”. Dakle, standardizacija poslovnih procesa omogućuje usklađenost s inherentnim vrijednostima i usklađenost s poslovnom kulturom koju je tvrtka zamislila. Ti se dokumenti moraju unijeti u takozvane adaptacijske mape koje proučava novi zaposlenik tvrtke kako bi se brzo uklopio u novu za njega korporativnu kulturu. I naravno, strogo nadzirite usklađenost sa standardima od strane svih zaposlenika tvrtke.
• Standardi kvalitete usluge. Ovo je dokument koji opisuje prihvatljivo i zabranjeno ponašanje zaposlenika u interakciji s kupcima: pravila za interakciju s kupcima i partnerima u izravnoj komunikaciji, telefonom, dopisivanjem, pravila ponašanja u teškim i konfliktnim situacijama itd. O standardima kvalitete usluge može se pričati dugo i puno, s obzirom na temu formiranja korporativne kulture, važno je da standardi trebaju ugraditi takvo ponašanje koje podržava korporativne vrijednosti tvrtke i zabranjuje ponašanje koje je u suprotnosti s korporativnim vrijednostima, ometa provedbu navedenih ciljeva i može se negativno odraziti na imidž tvrtke. Ponekad tvrtke idu dalje i razvijaju se kodeks korporativnog ponašanja, koji opisuje standarde ponašanja zaposlenika u svim područjima radnog života.

Zaključno, želio bih se još jednom vratiti na metaforu korporativne tvrtke, kao prirodu, temperament tvrtke. Kao što znate, temperament se mijenja samo uz jak utjecaj okoline, i to samo ako subjekt želi ostati u ovoj sredini i prihvatiti je kao važnu i značajnu. Stoga, kako bi zaposlenicima potakli želju za promjenom “temelja”, potrebno ih je informirati o smjeru koji je tvrtka odabrala. Prije svega, informirajte ih o uvjetima u kojima se tvrtka nalazi, kako je napredovala na svom putu, kako biste ljudima dali priliku da formiraju svoj stav prema situaciji i svjesno krenu putem promjene, stvarajući korporativnu kulturu koja oni žele.