Communication avec les subordonnés : comment établir un contact d'affaires. Comment construire une relation de travail efficace entre un patron et un subordonné

L'efficacité et la satisfaction à l'égard du travail du patron et du subordonné dépendent directement de la qualité de leurs relations mutuelles. Par relations, nous entendons le processus de communication, la communication, l'échange d'informations.

La communication d'entreprise est une relation formelle dans le cadre d'activités professionnelles, mais malgré cela, les gens restent des gens, même lorsqu'ils sont au travail. L'inclusion d'un élément psychologique dans la communication du gestionnaire - employé, en tenant compte non seulement de la logique de sang-froid, mais également de la composante émotionnelle, augmente considérablement l'efficacité du travail, élimine les interférences dans la compréhension mutuelle, stimule le travail des subordonnés et même permet d'influencer le leader.

Le plus souvent, les employés évoquent des émotions lorsqu'il s'agit de leurs expériences personnelles, oubliant la capacité de ressentir le manager, par exemple, de s'absenter du travail, de ne pas terminer une tâche ou de justifier ses erreurs. Les managers, quant à eux, retiennent la capacité d'un subordonné à ressentir quand il faut souligner, exagérer les qualités personnelles négatives d'un employé ou vouloir s'affirmer, en usant, en abusant du statut managérial. Et par conséquent - l'efficacité du travail ne change pas pour le mieux. Que faire?..

Il est beaucoup plus efficace de se souvenir du monde intérieur d'une autre personne afin d'atteindre ses propres objectifs, et avec un signe plus (une stratégie pour réussir, pas pour éviter l'échec). En d'autres termes, pour augmenter l'efficacité du travail (ce dont le manager a besoin) ou augmenter les salaires, nouer des relations avec les supérieurs, réaliser une progression de carrière (objectif potentiel des employés).

Le rêve ultime de la direction et des subordonnés n'est PAS de travailler moins et d'obtenir plus. Le temps que les gens ne travaillent pas, qu'ils consacrent à quelque chose ou qu'ils aimeraient consacrer, et l'argent n'est qu'un moyen d'atteindre d'autres objectifs, quelle que soit la conscience avec laquelle ils sont choisis.

Une personne mature qui a compris ses besoins apporte plus de joie, plus intéressant n'est pas le divertissement ou la communication sans but juste pour passer le temps ou se débarrasser de l'ennui, mais l'activité, et de plus, celle qui répond à ses motivations personnelles (voir ci-dessous), tandis que elle voit le résultat la valeur de votre travail.

Les motivations comme moyen de stimuler le travail.

Le besoin de communication (pour faire partie d'une équipe);
Affirmation de soi (croissance de carrière);
Indépendance (être son propre patron);
Stabilité (fiabilité, confiance en l'avenir) ;
Croissance en tant que professionnel (curiosité, intérêt pour cette activité particulière) ;
Équité (besoin d'être récompensé pour un travail bien fait);
Le besoin d'être meilleur (compétitivité).
"Donne à un homme ce qu'il veut pour qu'il veuille te donner ce que tu veux." La seule chose est que, si votre motif principal est, par exemple, la stabilité, il n'est pas du tout nécessaire que ce soit aussi en premier lieu pour votre manager ou subordonné.

Par exemple, la Méthode de diagnostic de l'orientation de la personnalité de B. Bass (le Questionnaire Smekal-Kuchera) ou la Méthode de diagnostic des attitudes socio-psychologiques d'une personne dans la sphère des besoins motivationnels de la clé O.F. à une personne.

Les relations sont établies par le patron, la compréhension subordonnée de ce dont exactement l'autre personne est satisfaite en premier lieu (ou dans la moindre mesure). Laissons de côté, pour un temps, le côté financier. Dans l'article «Psychologie de la richesse et de la pauvreté. De combien d'argent avez-vous besoin pour être heureux ? On a déjà mentionné quels motifs cachés, inconscients ou mal réalisés peuvent pousser une personne à l'enrichissement pour l'enrichissement, au pouvoir pour le pouvoir, sinon à la dépendance à l'argent.

Le travail devrait devenir non seulement un endroit où une personne va pour obtenir un salaire garanti, mais quelque chose de plus. Sinon, juste une quantité cosmique sera nécessaire, et même cela, très probablement, ne répondra pas aux principaux motifs d'une personne. Maintenant, nous ne parlons pas de l'accumulation d'une grande quantité en peu de temps avec un licenciement supplémentaire (rétrogradation, par exemple). Le travail rend une personne heureuse si elle peut y révéler son potentiel, appliquer ses capacités, voir sa croissance professionnelle, sa productivité du travail, se sentir compétente, précieuse, nécessaire.

Par conséquent, il est dans l'intérêt du manager et du patron de connaître les principales motivations de l'autre, d'avoir une idée de leur niveau de satisfaction et de souligner comment la réussite du travail contribue à la réalisation de l'objectif. objectifs personnels de l'individu.

Dans cette situation, le manager a plus d'opportunités, il lui est plus facile d'identifier le besoin principal de l'employé et de se concentrer sur les motivations importantes pour l'employé.

Lorsque vous devez communiquer avec le patron, vous devez vous rappeler qu'il s'agit de la même personne et que son statut, ses pouvoirs et ses fonctions ne le privent pas de simples traits humains, de qualités personnelles. Il n'est pas du tout nécessaire de demander un ami à la direction. Mais voir une personne sous le masque d'un leader, connaître ses valeurs (c'est-à-dire savoir et ne pas assumer en fonction des siennes) est un must pour nouer des relations et une communication confortable.

Par conséquent, la rétroaction doit être présente dans la communication. Par exemple, si vous, en tant que patron, expliquez à l'un de vos subordonnés comment le travail doit être modifié, ce n'est que le début du transfert d'informations. Pour que la communication soit efficace, votre employé doit vous dire, dans ses propres mots, comment il comprend la mission et vos attentes quant à sa performance. L'échange d'informations n'a lieu que lorsqu'une partie donne des informations et que l'autre les reçoit. Si quelque chose n'est pas clair pour vous ou ne vous convient pas objectivement dans le comportement du leader, vous devez le dire en vous concentrant sur le résultat attendu. Vous avez le droit de toujours évaluer votre état de manière indépendante lors de la communication avec le responsable. L'essentiel est que vos paroles ne sonnent pas comme une excuse pour ne pas vouloir terminer la tâche ou critiquer le comportement du leader.

Les managers peuvent commettre un certain nombre d'erreurs typiques qui, en fin de compte, affecteront négativement le résultat du travail. Malheureusement, ils sont commis par des patrons jeunes et expérimentés.

Ceux-ci inclus:

familiarité;
patronage;
indifférence au travail;
émotivité excessive;
discours incivil.

Par exemple, l'indifférence au travail affecte négativement les autres. Si l'un des collègues n'est pas intéressé par son travail et qu'il ne remplit pas ses tâches, ses collègues peuvent également prendre le relais. Un leader indifférent ne pourra pas motiver ses subordonnés à travailler efficacement.

L'éthique implique que le patron doit avoir de bonnes relations avec les pupilles, mais ils ne doivent pas dépasser les limites de la décence et de la communication commerciale. L'éthique d'un subordonné suppose qu'il ne doit pas avoir une attitude négligente au travail et qu'il doit accomplir les tâches qui lui sont assignées à temps.

Pourquoi un subordonné se dispute-t-il avec un chef ?

L'équipe n'est pas sans malentendus, mais il y a des situations où un employé se dispute constamment avec son patron. Des conflits prolongés peuvent conduire à des conflits entre le chef et le subordonné. Cela ne vaut la peine d'arrêter les conflits que lorsqu'un employé essaie d'éviter le travail de cette manière. Dans d'autres cas, vous devez écouter l'employé et lui faire comprendre qu'il n'y a aucune raison de s'inquiéter. Essayons de comprendre pourquoi l'employé commence à se disputer et comment se comporter dans de telles situations :

peur du nouveau. Dans ce cas, une réaction psychologique standard est déclenchée. Une personne a travaillé selon des méthodes qu'elle connaissait et des mécanismes bien établis, et maintenant on lui propose une autre voie. Naturellement, il essaie de résister. Dans ce cas, vous devez laisser le service s'exprimer, lui donner des arguments selon lesquels la nouvelle tâche est réalisable.
Attire l'attention. De cette façon, il essaie de montrer aux autres qu'il n'est pas un étranger et la direction le remarque. Dans ce cas, cela vaut la peine de donner la possibilité de s'exprimer, en y consacrant régulièrement du temps. Vous pouvez également transformer la situation en plaisanterie ou lui prêter attention de la manière la plus exagérée possible.
Confiance qu'ils n'écoutent pas. Les origines de ce problème remontent très probablement à l'enfance, lorsque les parents ne l'ont pas pris au sérieux et ne lui ont pas permis de s'exprimer. En conséquence, l'employé tente de compenser le manque d'attention à l'âge adulte. Laissez parler votre mentoré, demandez à d'autres collègues de ne pas l'interrompre et marquez le moment où il peut parler. Vous pouvez ensuite reprendre la discussion.
Impuissance. L'employé a le sentiment qu'il ne fera pas face à la tâche qui lui est confiée. La bonne solution est de l'écouter, puis de lui expliquer que la tâche est facile à accomplir.

Quelle devrait être la relation entre le chef et ses subordonnés ?

Le leader est la figure clé de l'équipe. L'ambiance dans l'équipe et l'efficacité du travail dépendent de la façon dont il se comporte, encourage et punit. Pour construire une bonne relation entre un leader et un subordonné, il est nécessaire de se rappeler ce qui suit :

il est nécessaire de traiter vos subordonnés conformément à leurs mérites et de ne pas compter sur la sympathie ou l'antipathie;
exiger régulièrement la mise en œuvre de tâches urgentes ;
exclure l'utilisation de grossièretés à la fois de la part de l'équipe de direction et de la part des subordonnés ;
n'acceptez pas les remarques flatteuses et les compliments.

La capacité d'un leader à influencer ses subordonnés contribuera à accroître l'efficacité du travail. Par exemple, un jeune médecin dans une polyclinique accepte lentement les patients, une grande file d'attente se forme devant le bureau, dont les patients se plaignent régulièrement auprès du médecin-chef. Une conversation aidera à résoudre cette situation pour le mieux. Peut-être que le jeune spécialiste manque de connaissances et de compétences. Le médecin-chef peut convaincre son service de ne pas avoir peur et de demander de l'aide, les résultats positifs ne tarderont pas à venir.

Comment améliorer la communication entre les services ?

La capacité des employés de différents départements à interagir les uns avec les autres affecte également l'efficacité du travail et les résultats finaux des activités. Si le responsable a réparti la tâche entre plusieurs départements et que l'un d'eux ne remplit pas sa part, cela affecte le résultat final.

Pour éviter d'éventuels conflits entre départements, il est tout d'abord nécessaire de déterminer à quelle fréquence le travail d'équipe est nécessaire. Après cela, vous pouvez sélectionner des outils pour un travail efficace :

Rencontres régulières avec les managers et les collaborateurs. Lorsqu'un responsable tient régulièrement des réunions avec ses adjoints et chefs de départements, les informations parviennent rapidement et sous une forme non déformée aux employés ordinaires. En outre, les chefs de départements et de divisions doivent régulièrement parler avec leurs pupilles. Ainsi, la direction saura comment les choses se passent dans un département particulier, quelles tâches ont été accomplies, ce qui est en cours et comment ce processus peut être accéléré. De telles réunions aident à établir une rétroaction entre le chef et ses subordonnés.
Combinez différents départements pour réaliser un projet. Un tel travail permet aux employés d'échanger leurs expériences et d'apporter diverses idées et innovations au projet.
Permettre aux employés de passer d'un service à l'autre. Grâce à cela, les salariés ne connaîtront pas d'épuisement professionnel, ils connaîtront les spécificités du travail de l'entreprise sous différents angles.
Créer un portail d'information interne. Avec son aide, les employés peuvent communiquer entre eux, échanger des informations et demander conseil à des employés plus expérimentés et au patron. Avec l'aide de ce portail, le manager pourra communiquer avec ses subordonnés. Il verra également ce que font les autres départements et comment leur travail est construit.
Activités de divertissement communes. Sur eux, les employés peuvent reconnaître leurs collègues de l'autre côté. En conséquence, la communication pendant les heures de travail s'améliorera et l'efficacité du travail d'équipe augmentera.

COMMENTAIRES DE SPÉCIALISTES

Praticienne en gestion, experte en gestion des conflits Marina Fomina :

Les relations, tant officielles que personnelles, sont toujours un processus multilatéral et multifactoriel. Pour simplifier, tous les facteurs peuvent être ramenés à personnels (selon la nature, les attitudes personnelles, les croyances), à l'entreprise (selon la réglementation, le niveau de formation, le professionnalisme) et à la situation (selon la situation spécifique). Et il est souvent difficile de déterminer exactement ce qui est décisif, car les gens ont tendance à mélanger les aspects personnels, professionnels et situationnels.

Une ambiance favorable au sein de l'équipe de travail est la condition de mise en œuvre des deux composantes les plus importantes : la tâche de travail et la qualité des relations. Par conséquent, il est logique pour un leader d'apprendre à maintenir cet équilibre. Si le dirigeant se concentre uniquement sur la tâche et ne tient pas compte de la composante humaine, alors le risque d'épuisement professionnel des employés est élevé. Les gens ne sont pas des robots et le facteur humain est important pour eux. L'autre extrême est également dangereux - se concentrer sur les relations sans tenir compte de la raison pour laquelle les gens se sont réellement rassemblés dans cette organisation. Ensuite, le manager peut perdre des employés concentrés sur les réalisations et la technologie, et rester avec des employés qui vont travailler pour discuter à vie. Les deux extrêmes sont préjudiciables à l'organisation dans les conditions actuelles.

Je conseille à chaque dirigeant de déterminer par lui-même dans quelle mesure il est plus à l'aise en tenant compte de ces conditions.

Ksenia Skachkova, responsable du service client chez SKB Kontur :

— Je suis d'avis que le gestionnaire est responsable à 100 % de l'organisation du travail de son service ou de son unité. La relation entre le manager et les salariés dépend de la manière dont ce travail est construit. Il existe plusieurs erreurs de gestion qui peuvent ruiner les relations au sein de toute équipe, même bien coordonnée.

Le responsable n'explique pas le but des travaux

Il peut y avoir deux raisons : soit les objectifs ne sont pas formulés - "nous travaillons", soit les objectifs sont formulés par une composition restreinte de managers et ne sont pas communiqués aux employés.

Le leader ne rend pas le système transparent

« Comment est évalué le résultat, l'efficacité de mon travail ? Pourquoi par de telles règles ? Comment puis-je obtenir un bonus annuel ? Que dois-je faire pour accéder au poste suivant sur l'échelle de carrière ? Telles sont les questions que se posent la plupart des employés. Si les réponses ne sont pas claires et ambiguës, cela provoque l'incompréhension, la négativité et la démotivation des employés.

Le manager ne donne pas de feedback à l'employé

Nous parlons à la fois de commentaires positifs et négatifs. Allouez systématiquement du temps pour le feedback à vos employés, et si vous avez une grande équipe, enseignez-le aux supérieurs hiérarchiques.

Le chef ne participe pas à la vie du département

Il est très important dans la pile de tâches stratégiques, de budgets et de plans pour conquérir le monde de ne pas oublier de participer au travail quotidien de votre équipe. Un minimum obligatoire est des réunions régulières avec les employés clés.

Comment améliorer le travail de votre organisation, vous apprendrez au marathon en ligne

Comment nouer des relations avec de nouveaux subordonnés, si vous avez récemment accepté un nouveau poste, reste pertinent pour de nombreux dirigeants.

Après tout, le premier problème auquel le nouveau patron est confronté est la perception de lui par les gens. Chacun de ses ordres ou décisions est désormais largement discuté dans les coulisses et souvent critiqué, et beaucoup dépend de la séquence de ses actions, de ses valeurs et, surtout, de ses qualités de leadership.

Vous ne pouvez pas faire une première impression deux fois. Et nos relations dans la pratique se construisent en grande partie sur la base, sinon de la première impression, du moins des premières communications - à coup sûr. Et les situations ne sont pas rares lorsque plus tard, après plusieurs mois de travail en commun, les subordonnés, avec une surprise pour eux-mêmes, commencent à admettre que leur nouveau chef n'est pas si mauvais. Jusque-là, ils continuent de saboter secrètement ses ordres, travaillant avec insouciance et discutant des lacunes.

Que faut-il faire en premier lieu pour éviter que cela se produise ? Les erreurs les plus courantes sont :

le désir de tout faire en même temps ;
tentatives de « soudoyer » la relation ;
ignorer les vrais problèmes des subordonnés;
manifestation de négativité dans les conversations.

Ainsi, la première étape d'une relation consiste à déterminer ce qui motive chaque subordonné à travailler et à comprendre exactement ce qui devrait être stimulé pour augmenter l'efficacité du travail. Bien sûr, la bonne récompense est quelque chose qui satisfait un besoin humain fondamental - peu importe si c'est de l'argent ou du respect. Et si la reconnaissance publique est précieuse pour un employé, alors au lieu d'une prime en espèces, il pourrait être judicieux de le récompenser par un voyage bonus, une formation avancée, où les meilleurs employés se réunissent, quelque chose comme ça ...

Aujourd'hui, un manager, notamment dans les grandes entreprises, a de plus en plus affaire à des collaborateurs ambitieux et ambitieux qui, en termes d'intelligence, de formation ou d'expérience professionnelle, ne sont souvent pas inférieurs au patron, et le dépassent même souvent. Par conséquent, les dirigeants expérimentés s'intéressent avant tout aux méthodes de gestion douces et sans conflit. Créer une atmosphère bienveillante construit un climat psychologique favorable de confiance mutuelle et de coopération et stimule le travail bien mieux que la manipulation et la punition.

Le plus souvent, le problème dans la relation patron / nouveau subordonné n'est pas que la personne a mal compris quelque chose ou n'a pas vu d'avantages pratiques pour l'organisation, mais dans le plan des goûts / aversions interpersonnels, car il n'a pas trouvé d'avantages pour lui-même personnellement. Bien sûr, le dirigeant ne doit pas oublier que le personnel, pour la plupart, a des buts et des objectifs complètement différents de ceux des propriétaires d'entreprise : ils ne sont pas venus pour créer une entreprise, mais uniquement pour gagner leur salaire. Ce n'est pas leur compagnie, après tout. Par conséquent, plus vous découvrirez clairement pourquoi le nouvel employé n'accepte pas votre point de vue, plus il vous sera facile de continuer à travailler avec lui.

De plus, vos commandes ne doivent pas comporter d'ironie ou de double sens. N'oubliez pas que « si quelque chose peut être mal compris, il est inévitable qu'il soit mal compris ». Par conséquent, de telles tournures de discours sont plus préférables, telles que: "C'est nécessaire pour notre entreprise ...", "Ce sera mieux si vous ...", "Il est nécessaire que nous n'ayons pas ..." . De cette façon, vous identifierez vos exigences avec les intérêts de l'organisation, et non avec les relations interpersonnelles.

Il convient également d'éviter que le processus de donner des ordres ne devienne une raison supplémentaire de montrer leur supériorité, de cette manière certains dirigeants tentent de résoudre leurs propres problèmes psychologiques aux dépens de leurs subordonnés. Par conséquent, faites particulièrement attention à l'intonation. La perception d'un ordre donné sous une forme émotionnelle est toujours pire, car l'attention d'une personne se concentre non pas sur l'essence de l'ordre, mais sur l'attitude envers sa personnalité, ce qui entraîne immédiatement une réaction émotionnelle protectrice qui, à son tour, bloque l'activité analytique du cerveau. N'oubliez pas que le cerveau humain peut fonctionner avec la logique ou avec les émotions et, comme vous le savez, les émotions négatives bloquent toujours la pensée rationnelle. La forme interrogative de l'ordre est bien perçue par les gens. Bien sûr, tout le monde comprend que la demande du patron est sa forme voilée, mais avec ce mode de communication, il est psychologiquement plus difficile de refuser: "Cher Vasily Ivanovich, pourriez-vous demain ...?", "Valeria, seriez-vous d'accord ...?", "As-tu une opportunité, Yulia...?"

Eh bien, si vous êtes un adepte des idées novatrices, il est souhaitable, surtout au début de l'établissement de relations, que le subordonné lui-même trouve une solution qui réponde à votre plan. Les psychologues ont depuis longtemps remarqué que la meilleure façon pour un employé de faire ce qu'il juge lui-même nécessaire, et non ce que le patron ordonne (en fait, cela ne coïncide pas toujours). Par conséquent, idéalement, le leader ne devrait pas ordonner, mais créer une situation dans laquelle une personne prend elle-même la décision souhaitée.

Soit dit en passant, en Occident, un tel style de gestion en tant que processus spécialement organisé est désormais très courant et gagne de plus en plus en popularité. En effet, les personnes sont gérées de manière à agir de manière autonome, tout en restant sous la supervision d'un gestionnaire-mentor. Cela s'étend à la communication commerciale quotidienne ainsi qu'au contrôle actuel de la performance au travail. Naturellement, une telle approche nécessite une bonne connaissance de la psychologie et constitue la plus haute classe de leadership pour les personnes qui, dans ce cas, se sentent complètement indépendantes. Mais en conséquence, la confiance qu'ils ressentent, la démonstration de respect, est la meilleure motivation pour poursuivre une activité efficace.

L'optimisation de la relation entre le leader et le subordonné est l'un des moyens les plus importants de l'influence éducative des adultes sur la jeune génération. Ce type de communication et d'interaction ne se limite généralement pas à résoudre uniquement des problèmes de production. Il va au-delà du contact avec le programme, s'étend à diverses sphères de la vie humaine.

L'élargissement de la portée de la communication au-delà du processus de travail donne au responsable des informations supplémentaires sur la personne et constitue la base pour influencer les activités quotidiennes. Cela permet d'optimiser les relations, d'améliorer la gestion du travail.

Relations favorables dans le processus d'activités conjointes du chef et du subordonné en raison du style de leadership, des moyens d'organiser les processus de production et d'éducation du travail. Parmi les nombreux styles de leadership dans les activités, cinq typiques se manifestent le plus clairement.

Le style de leadership démocratique se compare favorablement au fait que la solution des problèmes de l'équipe et du subordonné se fait avec la participation de tous, ce qui stimule l'activité et l'indépendance. Une implication active de l'individu dans la cause commune de l'équipe se forme. Dans de telles conditions de leadership, le leader fait preuve d'une certaine tolérance à l'égard des jugements critiques de ses subordonnés. Il s'efforce de les comprendre, de se plonger dans leurs affaires personnelles comme le premier parmi ses pairs. Chacun discute des problèmes de ses activités, prend des décisions, choisit la meilleure option, mais la décision finale est toujours formulée par le leader.

Les managers, dont le style de travail est démocratique, communiquent constamment avec leurs subordonnés, connaissent leur vie personnelle. La relation entre ces dirigeants et leurs subordonnés est crédule et active. Une personne, confrontée à des difficultés qu'elle ne peut surmonter seule, consulte son superviseur, la communication est basée sur l'ouverture et la confiance, ce qui est un bon résultat.

Le style de leadership autocratique se caractérise par le fait que le leader gère à lui seul les activités de ses subordonnés, ne s'appuie pas sur les atouts du groupe ou de l'équipe. Il ne tient généralement pas compte de l'avis de ses subordonnés, leurs remarques critiques suscitent en lui des objections. Les initiatives sont souvent rejetées.

Les opinions personnelles, les points de vue des salariés ne sont pas pris en compte, la communication dénigrante se limite uniquement au cadre d'une relation purement commerciale. De telles relations provoquent souvent des situations conflictuelles sous la forme de protestations et de désaccords cachés, qui se transforment tôt ou tard en un conflit ouvert.

Ce style de leadership est dominé par les relations dans lesquelles les subordonnés s'engagent sur la voie du déguisement et de l'attachement. Ils remplissent le rôle souhaité par le leader. Ils se comportent comme il le souhaite, ce qui engendre l'insincérité et la méfiance. C'est ainsi qu'intervient l'adaptabilité.

Le microclimat dans l'équipe est saturé d'incompréhension, de tension émotionnelle et, dans une certaine mesure, de suppression de l'initiative. Le sens du collectivisme et de l'indépendance, qui sont les principales qualités d'une personne, est sous-estimé. L'adaptation des subordonnés à un tel chef oblige à produire et à recourir à toutes sortes d'astuces de "protection" de la seule autorité. Ils mettent toutes sortes de masques, jouent des rôles qui correspondent au style de leadership. Le style se caractérise également par le fait que le leader essaie d'interférer le moins possible dans les processus socio-psychologiques qui se déroulent dans l'équipe et dans l'activité elle-même.

Il s'élimine pratiquement de l'exercice de ses fonctions et se limite principalement aux fonctions d'administrateur.

Le style de leadership incohérent est un mélange de tous les styles précédents. Il désoriente l'activité et la communication avec les subordonnés. Les leaders agissent souvent en fonction de leur état émotionnel. Dans le travail et la communication, il utilise l'un ou l'autre style de leadership.

Communiquant directement avec le chef, les subordonnés ne lui font pas confiance, mais remplissent certains «rôles», ce qui les empêche de travailler ensemble, les privant de la possibilité d'améliorer de manière créative et productive leurs compétences professionnelles. Le style de gestion du travail pour le développement professionnel des subordonnés se forme sous l'influence de facteurs subjectifs et objectifs.

Les facteurs subjectifs sont d'abord les qualités caractérologiques de la personnalité du leader : son tempérament et ses qualités volitives, ses traits de caractère et ses capacités, d'une part, et, d'autre part, la culture générale, le niveau d'exigence, les caractéristiques de l'estime de soi, l'esprit critique, les attitudes sociales.

Les facteurs objectifs comprennent : le style de leadership de l'administration, laisse une empreinte sur les activités du chef ; la nature des relations au sein de l'équipe de direction; la disponibilité de lieux de travail confortables, la fourniture du lieu de travail avec une quantité suffisante d'équipement de bureau, etc. Cependant, les conditions psychologiques obligatoires pour un style de leadership et de communication optimal entre le leader et le subordonné sont le respect du leader pour la personnalité du subordonné et des exigences élevées à son égard, un arrière-plan émotionnel positif et une attitude créative envers l'activité, sa plénitude avec un contenu esthétique et une aspiration pour l'avenir.

Un nouveau poste, un bureau séparé, votre propre personnel de subordonnés et un «nimbus» de leader au-dessus d'une tête fièrement relevée ... Vous avez acquis tous ces pouvoirs privilégiés assez récemment, ayant reçu une place dans le service administratif et reconstituant automatiquement le numéro de la « tour choisie » de votre entreprise. Mais avant que vous ayez eu le temps de vous éloigner de l'état d'euphorie et de maux de tête en apesanteur de la célébration d'hier en l'honneur de la promotion, alors qu'une mouche dans la pommade est littéralement tombée dans un baril de miel sous la forme de problèmes avec des subordonnés qui ont lancé des batailles entières dans le département, refusant ouvertement ou secrètement d'accepter l'identité du nouveau patron .

Les "rebelles" ignorent les ordres, contestent l'information, font allusion à son manque de fiabilité, critiquent les méthodes de gestion, démontrant leur réticence à obéir de toute leur apparence. Au début, tous les dirigeants nouvellement nommés ne décident pas d'opérations punitives sous forme d'amendes, de licenciements et de bris des vitres des voitures de leurs subordonnés par une nuit noire (c'est bien sûr une exagération, mais ce n'est pas une blague) , et la guerre invisible s'éternise. Un patron indésirable se précipite pour demander conseil à des collègues plus expérimentés ou explore les entrailles d'Internet afin de trouver un moyen et de devenir un leader digne de ce nom. Considérez ce que les psychologues conseillent dans de tels cas.

La fine ligne entre la brindille et le pain d'épice

La toute première et peut-être la règle principale - quelle que soit la méthode de gestion, elle ne doit nuire ni à l'employé ni au processus de travail. Peu importe combien vous avez lu la littérature sur le sujet, regardé des vidéos de formation, entendu de nombreux conseils contradictoires de collègues pendant le déjeuner, votre style de gestion ne doit pas copier aveuglément les instructions imprimées dans des livres et exprimées par des dirigeants expérimentés. La psychologie de la gestion des personnes dans votre interprétation devrait porter des empreintes individuelles de la nature, des traits de caractère naturels, aiguisés par la capacité de contrôler vos émotions, et votre propre expérience du chemin parcouru du bas vers le haut de l'échelle hiérarchique. Votre attitude envers les subordonnés doit être exactement ce que vous attendez de votre patron, assis dans le fauteuil d'un commis ordinaire. Essayez de trouver un terrain d'entente entre un ennuyeux vicieux et pointilleux qui refuse d'étouffer même le son des louanges, et un patron suiveur à la voix douce qui hésite à montrer son mécontentement.

"Veto" de la tête, ou ce qu'il ne faut pas faire

Avant de trouver la réponse souhaitée et une méthode efficace pour maîtriser vos subordonnés, vous devez vous familiariser avec la liste des actions interdites, dont la violation vous caractérisera comme un chef tyran extrêmement désagréable et mal élevé:

Transition vers la personnalité. L'analyse des qualités personnelles et indépendantes d'un employé est un moyen sûr de retourner l'équipe contre vous-même.
Tonalité élevée, se transformant en un cri. Wild op n'effrayera pas les employés et ne les forcera pas à obéir, de plus, par un tel comportement, vous démontrerez votre faiblesse et votre incapacité à retenir les émotions, et donc à gérer.
Auto-éloges réguliers et démonstration de sa propre importance. Un patron qui ne fait l'éloge que de lui-même et ne manque pas l'occasion de se vanter de ses succès, de montrer à quel point sa figure est importante pour l'entreprise, ne pourra jamais susciter le respect et le soutien de l'équipe qui lui est confiée, et plus encore l'admiration. .
Violation de la journée de travail par le droit d'entrer le nombre de "maîtres". Si un dirigeant s'autorise à faire des choses qui lui sont interdites (sous forme de conversations téléphoniques sans fin avec sa passion, utiliser des écouteurs, surfer sur Internet, Skype pas sur des questions de travail, prendre une collation dans le service), les employés subalternes vont bientôt commencer à prendre exemple sur lui, transformant rapidement les interdictions officielles en interdictions formelles.
Performance poussive, désintérêt pour le résultat, manque d'idées lumineuses et d'initiative. Comme le patron, comme les employés. Un dirigeant qui ne plaide pas pour sa propre entreprise infectera de toute façon les gens qui le suivent avec son indifférence.

Catégories de gestion, trucs et astuces

Malgré la polyvalence, la psychologie pratique de la gestion des personnes se divise en deux catégories :

Le chemin du succès, assis à califourchon sur le cou des subordonnés, ou Techniques d'un leader insensible.
Le chemin du succès en tant que gagnant est entre les mains des subordonnés, ou le pouvoir de l'inspiration.

Le leader choisit la tactique appropriée - en fonction de ses qualités personnelles, de sa propre expérience et de son attitude envers les gens en général.

Manipulation

La manipulation en tant que contrôle caché implique un impact habile, rusé, visant à atteindre ses propres objectifs sur une personne. Dans de rares cas, les objectifs ultimes sont bons, mais la manipulation, de par sa nature, n'est rien de plus qu'un acte d'influencer les gens, les forçant imperceptiblement à prendre des décisions défavorables. Sa principale différence avec la soumission volontaire est qu'une personne n'a tout simplement pas le choix de choisir une voie autre que celle imposée.

Dans notre cas, le concept considéré, selon la nature du dirigeant, peut être utilisé pour atteindre ses propres objectifs égoïstes ou pour le bien de l'entreprise. La gestion des subordonnés sur le principe de la manipulation comprend le ressentiment, la colère, la peur, la culpabilité habilement causés.

Le ressentiment, la colère

Une phrase peu flatteuse lancée avec désinvolture ou directement par le responsable concernant les qualités commerciales d'un employé sur fond d'éloges détaillés d'un autre subordonné dans 9 cas sur 10 atteint l'objectif, et tout cela grâce au sens inhérent de la rivalité chez les gens. Le discours d'encouragement ressemble à ceci : "Petrov a fait du bon travail, mais vous ne pouvez pas faire ça, n'est-ce pas ?" ou "Vous n'êtes pas à la hauteur de Petrov!", Ou "Vous n'êtes capable de rien, mais Petrov!" Le cocktail de sentiments explosifs qui a submergé le salarié - la colère, le ressentiment, l'envie de démontrer ses capacités et de prouver que lui aussi peut et sait faire beaucoup - pousse la personne manipulée à accomplir des tâches variées. Sans réfléchir à la nature de ses actions, le subordonné, sans le savoir, contribue à l'incarnation des idées du patron.

La crainte

Il est impossible de déterminer avec précision la nature de la peur des supérieurs: elle peut être causée par l'autorité d'un chef despote, la faible volonté d'un subordonné ou l'intimidation sous la forme: «Pour désobéissance et non-accomplissement des tâches assignées - licenciement !" Quelques intimidations, se terminant par le calcul des ouvriers obstinés pour confirmer les propos, auront l'effet escompté : les salariés qui tiennent à leur place suivront l'exemple du patron. Seulement dans ce cas, la relation entre le manager et le subordonné ne sera pas basée sur le respect, le dévouement pour le bien de l'entreprise, mais sur la peur banale de perdre son emploi.

Culpabilité

La gestion secrète basée sur la culpabilité comprend des méthodes dans lesquelles le patron annonce la privation de tous les employés du département de primes ou de vacances en raison de la mauvaise performance de l'un d'entre eux ; ou un employé se retrouve sans prime (vacances) en raison d'un zèle insuffisant des autres. La prise de pression basée sur la culpabilité vise à induire la motivation à mieux travailler pour ne pas décevoir les autres.

La psychologie de la gestion des personnes, basée sur une provocation habile, est capable de donner les résultats escomptés, mais s'applique dans les cas où une influence cachée est nécessaire à de bonnes fins, et non dans son propre intérêt, en utilisant les forces et les ressources d'autrui.

Influence positive

Pour devenir un bon leader, vous devez réaliser que votre comportement, vos actions et vos relations avec vos subordonnés affectent directement le microclimat du département, l'attitude des employés au travail et l'efficacité des tâches effectuées. Le leader doit être capable de prendre ses responsabilités, d'inspirer son équipe, de lui transmettre son enthousiasme, de donner l'exemple et d'être pour elle un idéal. Un grand leader n'est pas celui qui provoque la peur animale chez ses subordonnés, réprime et provoque des conflits. Le vrai leader est celui qui, connaissant la psychologie de chaque employé, ses aspirations, ses valeurs et ses désirs, oriente le flux d'énergie dans la bonne direction. Pour lui, il n'y a pas de classes « patron et subalterne », il se donne tellement au travail qu'il ne peut que susciter l'admiration, il est aimé, apprécié, respecté de tous et le suit volontiers.

Louanges, flatteries, encouragements

Ce n'est un secret pour personne que toute personne a besoin d'éloges, d'encouragements et d'approbation réguliers pour ses actions. Le leader est celui qui peut donner le désiré à ses subordonnés. Des éloges mérités, un système de récompense des meilleurs collaborateurs, la reconnaissance de leurs réalisations est un outil efficace pour gagner la confiance, le respect de l'équipe et l'inspirer à des résultats encore plus brillants.

Une méthode de gestion efficace est également l'éloge préalable, lorsque le patron exprime à l'avance sa gratitude au subordonné, par exemple: "J'ai décidé de vous confier cette tâche, car vous seul pourrez y faire face." Employé encouragé et reconnaissant (ou comment : « Le patron me considère comme le meilleur, et je ne peux tout simplement pas le laisser tomber ! ») Effectue la mission avec un zèle et une diligence redoublés. Dans ce cas, le patron, qui sait clairement subjuguer ses subordonnés, met d'un coup deux oiseaux d'une pierre: il réalise une excellente exécution de la tâche et augmente le nombre de personnes qui lui sont consacrées.

L'art de s'inspirer

Il est important de pouvoir diriger de nombreuses personnes avec des objectifs différents, des degrés de performance et des compétences différents sur un même chemin. Pour ce faire, il est nécessaire de trouver une approche individuelle de chaque membre de l'équipe, de connaître ses aspirations et ses motivations et, sur cette base, de développer sa motivation. Après tout, lorsque les motivations sont claires, il est plus facile d'avancer, transformant une foule dispersée en une équipe forte et amicale visant le résultat final. Le leader doit non seulement être capable d'inspirer, mais aussi de maintenir une humeur combative, aller à contre-courant, gonfler la foi en un succès indispensable lorsque les mains abandonnent involontairement ... De plus, l'une des excellentes qualités du patron dans son arsenal est la capacité de résoudre efficacement et rapidement les querelles entre employés sans préjudice pour les deux parties. Et le conflit "manager-subordonné" chez un leader professionnel ne se produit qu'une seule fois - au tout début d'une carrière managériale, et pas toujours.

Compétence

Les subordonnés font souvent attention à la compétence de leur patron dans le domaine qui lui est confié, s'il possède les connaissances et les compétences nécessaires. Vous devez être prêt pour une évaluation minutieuse, un intérêt étroit et une analyse détaillée de vos capacités par vos charges. Par conséquent, il vous suffit de savoir presque tout sur vos activités, d'améliorer et de reconstituer constamment votre base de connaissances. Aux yeux de l'équipe, le leader est l'incarnation de la perfection, du génie et d'un esprit brillant et atypique, sinon comment a-t-il fait pour arriver à ce poste ? Vous ne voulez pas décevoir vos employés, et encore moins vous sentir comme un leader indigne en vous tournant régulièrement vers eux pour obtenir de l'aide dans des domaines qui ne vous sont pas familiers, n'est-ce pas ? Étudiez, analysez et apprenez sans cesse pour devenir un as dans votre domaine sans décharger vos propres responsabilités sur les employés, sinon que signifient les notions de « leader » et de « subalterne » ?

Contacter par nom

Suivez les conseils du célèbre psychologue D. Carnegie, qui a affirmé que le nom est le son le plus doux pour nous. S'adresser par son nom augmente l'importance d'une personne à ses propres yeux et inspire confiance à l'interlocuteur. Appelez vos subordonnés non pas par leurs noms, surnoms, mais strictement par leurs prénoms, et en aucun cas confondez-les ou déformez-les. Cette technique simple vous garantit la localisation et le respect des autres.

L'écoute est aussi un art

Apprenez à écouter attentivement l'interlocuteur, en gardant une expression d'intérêt poli sur votre visage, sans aucune trace d'impatience ou, pire encore, d'indifférence. Dans le cas où vous n'êtes pas d'accord avec ses propos, ne vous précipitez pas pour interrompre la conversation avec vos arguments. Écoutez l'employé jusqu'au bout, notez la valeur de son opinion, et ensuite seulement exprimez votre vision de cette question. La capacité d'écouter et de tenir compte de l'opinion des subordonnés ne fera qu'augmenter votre autorité et gagner le respect de l'équipe.

En appliquant vous-même les méthodes et astuces décrites ci-dessus, vous comprendrez comment subjuguer vos subordonnés et deviendrez peut-être l'un des meilleurs leaders de notre époque.