Andrej Prozorov

Több hete olvasok és gondolkodom egy régi könyvön, amely a coaching „klasszikus” tankönyve, nevezetesen a „” (John Whitmore).

Ahogy a neve is sugallja, a coachingról és annak különféle életkörnyezetekben való alkalmazásáról van szó.

"A coachinggal kapcsolatos tévhitek leküzdését célzó könyv világosan megmutatja, mi is ez valójában, mire használható, mikor és mennyit használható, ki tudja helyesen használni és ki nem. Ellentétben a csábító állításokkal. az "Egyperces menedzser" című könyvet Mellesleg ezt a könyvet olvastam, nagyon figyelemre méltó, benne], az üzleti életben nincsenek gyorsan ható eszközök. A jó coaching olyan készség, talán még művészet is, amely mély megértést és sok gyakorlást igényel, hogy a lehető legteljesebb mértékben kiaknázza a benne rejlő csodálatos lehetőségeket. Ha elolvassa ezt a könyvet, nem lesz belőled kiváló edző, de segít felismerni az edzésben rejlő nagy értékét és lehetőségeit, és ösztönözheti saját tehetségeinek felfedezésére, ami minden bizonnyal hatással lesz vállalkozása sikerére, sportos és egyéb tulajdonságaira, és a kapcsolataidat.másokkal a munkahelyen és otthon.

"Ha elfogadtad a coaching stílust, akkor remélem, hogy ez a könyv segít elérni a legnagyobb magasságokat a mindennapi ügyekben, vagy megérteni intuitív cselekedeteid logikáját. Ha más vezetési stílushoz ragaszkodsz, akkor remélem, hogy ez a könyv lehetővé teszi majd új szemszögből szemlélheti a menedzsmentet, a végrehajtás hatékonyságát és az embereket. Ezenkívül a könyv bemutatja a coaching néhány olyan területét is, amelyekben a gyakorlatban is kipróbálhatja ezt az új gondolkodásmódot."

Hagyományosan a könyv 3 részre osztható: reflexiók a menedzsmentről, a coaching általános modellje és elképzelései, javaslatok a modell felhasználására különféle feladatokhoz (például célmeghatározás, élet értelmének megtalálása, csapatfejlesztés stb.). Mindegyikük figyelmet érdemel.

"Míg én a coachingot mint vezetési stílust támogatom, nem pedig egy vezető vagy tanácsadó által alkalmanként használt egyszeri eszközt, ennek a könyvnek a nagy része a coaching alapelveinek részletes, elemenkénti magyarázatának van szentelve példákon keresztül. Időre és tapasztalatra van szükség ahhoz, hogy ezek az elvek teljes mértékben meghatározzák a vezetési stílust."

A szerző sokat beszél a coaching ötletek üzleti környezetben való felhasználásáról és népszerűsíti azokat hatékony modell menedzsment. Néhányat választottam a menedzsmentről:

• Az utasításokat adni vagy a feltételeket diktálni gyors és egyszerű, de a legfontosabb, hogy az irányítás érzését adja, de megtévesztő. Egy ilyen diktátor felzaklatja, demotiválja az alkalmazottakat, de ezt soha nem merik megmutatni, tiltakozni, mert úgysem hallják meg. Ennek eredményeként szívességet kérnek a jelenlétében, de amint elfordul, viselkedésük megváltozik, és legjobb eset az alacsony termelékenységhez, az állásidőhöz és akár a nyílt szabotázshoz is. Szó sem lehet semmilyen kontrollról – ez önámítás.
• A másik véglet – mindent teljesen a beosztottra hárít – megengedi a vezetőnek, hogy mást is csináljon, és választási szabadságot ad alkalmazottjának. Ez azonban mindkettő számára kockázatos. A vezető kivonul a feladatai alól, bár lassan megérkezik hozzá a pénz, a beosztott pedig nem biztos, hogy tud megbirkózni a feladattal, nem ismeri annak minden aspektusát.

• Néha a vezetők jó szándékkal visszavonulnak, hogy megtanítsák a beosztottjukat nagyobb felelősségvállalásra. De egy ilyen stratégia ritkán sikeres: ha a beosztott úgy érzi, hogy a felelősség rá van hárítva, és nem ő maga választja, akkor az önérdeke alacsony marad, és a termelékenység nem nő a vezető által remélt önmotiváció hiánya miatt. fejleszteni.

• Amikor egy beosztott kezdi a vezetőjét támogatás forrásának tekinteni, nem pedig fenyegetésnek, akkor hajlandóbb megosztani vele problémáit. Csak így lehetséges az őszinte elemzés és párbeszéd, ami hozzájárul a korai szakaszban a megoldás kereséséhez.

• A hibáztatás sok cégnél virágzó hagyománya éppen ellenkező hatást vált ki, "hamis valóság szindrómát" ("Azt mondom, amit hallani akar, és nem rontom tovább"). A későbbi módosítások hamis valóságon alapulnak. A bölcs menedzser a legáltalánosabb kutatással kezdi, és halad előre a mentorálttal folytatott beszélgetésben. A menedzser segíthet a mentoráltnak más, kevésbé jelentős nehézségek leküzdésében, így elnyeri a bizalmát. Ez a megközelítés gyorsan a probléma okának feltárásához vezet, nem pedig a tünetéhez, amely azonnal látható. A problémák felszámolásához mélyebbre kell hatolnunk annál a szintnél, amelyen amelyben megnyilvánulnak.

• Általában öt visszacsatolási szintet használunk, amelyeket az alábbiakban ábécé sorrendben sorolunk fel: A-tól, a legkevésbé hasznos linktől D-ig, a leghatékonyabb hivatkozásig, és az öt közül az egyetlen, amely serkenti a tanulást és a teljesítmény javítását. A fennmaradó négy kommunikációs szint a legjobb esetben is minimális rövid távú javuláshoz járul hozzá, rosszabb esetben pedig tovább csökkenti a hatékonyságot és az önbecsülést. Az üzleti életben azonban meglehetősen gyakoriak, és első pillantásra még elfogadhatónak is tűnnek, de csak addig, amíg alaposan meg nem ellenőrzi.
• V. A menedzser felkiált: "Te értéktelen munkás!" A személyes kritika rombolja le az önbecsülést és az önbizalmat; nagy valószínűséggel ennek a hatékonysága csak csökkenni fog a jövőben. Ebből semmi haszna nincs.
• B. A menedzser felkiált: "Ez egy értéktelen jelentés!" Egy ilyen, a beszámolóra és nem a személyre utaló értékelő megjegyzés az előadó önbecsülését is rombolja, bár nem annyira; továbbá nem tartalmaz olyan információt, amely segíthetné a jelentés készítőjét a hiányosságok kijavításában.
• K. A menedzser azt mondja: "Az Ön jelentése informatív és világos, de a forma és a prezentáció nem felel meg azoknak, akiknek írták." Ebben az esetben nincs kritika, az előadó cselekvési útmutatót kap, de nem elég részletes, és nem kezdeményez.
• D. A menedzser megkérdezi: "Mit tud mondani a jelentéséről?" EZ adja meg az előadónak a kezdeményezést, de valószínűleg egy egyszavas válaszra szorítkozik, mint például "egy normális riport", vagy értékítéletre, mint például "kiváló riport" vagy "gusztustalan riport" helyett. értelmes leírás.
• D. A menedzser megkérdezi: "Mi a jelentésének fő lánca? Mennyire felel meg ennek a tervezet változat? Milyen pontokkal kell foglalkozni Speciális figyelem? Szerinted kinek írták?" Egy sor ilyen kérdésre az előadó részletesen ismerteti a beszámolót és gondolatai menetét anélkül, hogy értékelné.

• A menedzserek gyakran kérdezik, hogy mikor érdemes coachingot alkalmazni, vagy legalábbis mikor kell előnyben részesíteni a coachingot az utasításokkal szemben. A válasz egyszerű. Ha egy helyzetben az idő a fő kritérium (például válságok idején), akkor valószínűleg gyorsabb, ha mindent saját maga csinál meg, vagy egyértelmű parancsot ad valaki másnak. Ha a legfontosabb az eredmény minősége (például amikor egy művész remekművet hoz létre), akkor a tudatosság növelésére és a felelősségvállalásra irányuló coaching lesz a legnagyobb megtérülése. Ha a fő cél a tanulás javítása (például amikor egy gyermek házi feladat), a coaching teljesen optimalizálja a tanulás és az emlékezés folyamatát. A legtöbb munkahelyi helyzetben az idő, a minőség és a képzés mindig és mindenhol egyformán fontos. Sajnos azonban az üzleti életben legtöbbször az idő fontosabb, mint a minőség, és a képzés szerény harmadik helyet foglal el. Ezért nem meglepő, hogy a vezetők olyan nehezen utasítják vissza a megrendeléseket, és hogy az üzleti élet hatékonysága messze nem olyan, mint amilyennek lennie kellene.

Itt van a coaching, mint a viselkedés/menedzsment modell, és célja, hogy növelje az egyének és a csapatok teljesítményét és eredményességét a következő várható eredményeken keresztül: önbizalom, önmotiváció, választás, világosság, céltudatosság, tudatosság, felelősségvállalás és cselekvés.

• A coach nem problémamegoldó, és nem tanár, tanácsadó, oktató vagy szakértő; ő a "józan tanács", segít, tanácsot ad és felhívja a figyelmet - nagyjából ez a szerepe.

• A coaching az egyénben rejlő potenciál feltárása annak érdekében, hogy maximalizálja annak hatékonyságát. A coaching nem tanít, hanem segít a tanulásban.

• A coach célja a tudatosság, a felelősségvállalás és az önbizalom fejlesztése.

A könyvben leginkább a tudatosság, a felelősség és az önmagunkba és másokba vetett bizalom fejlesztéséről van szó. A szerző sok ajánlást és tanácsot ad.

• Ahhoz, hogy önbizalmat építsünk másokban, fel kell adnunk a vágyat, hogy irányítsuk őket, vagy meg kell győznünk őket felsőbbrendűségünkről. Talán a legjobb, amit tehetünk értük, ha segítünk nekik felülmúlni minket. A gyerekek sokáig emlékeznek azokra a pillanatokra, amikor sikerült legyőzniük szüleiket a játék művészetében. Ezért néha behódolunk nekik, amikor még kicsik. Azt akarjuk, hogy gyermekeink kitűnjenek, és büszkék vagyunk, ha ezt elérik, miért ne lehetnénk büszkék munkatársaink ilyen teljesítményére! Ebből mi magunk a nagyobb hatékonyságuk miatt csak profitálunk, ráadásul örömmel lehet majd megfigyelni őket, segítve a növekedésüket. De sajnos túl gyakran félünk a hitelesség, a bizalom, a munkahelyek vagy az önbizalom elvesztésétől.

• Ha őszintén és tudatosan felelősséget vállalunk gondolatainkért és tetteinkért, növekszik az irántuk való odaadásunk, és ezzel együtt a végrehajtás hatékonysága is. Ha felelősségvállalásra kényszerülünk, felelősséget várnak el tőlünk, vagy egyszerűen ránk hárítanak, a végrehajtás hatékonysága semmiképpen sem növekszik. Természetesen elvégezzük a munkát, tartva az engedetlenség következményeitől, de a fenyegetés elkerülése érdekében tett kényszerintézkedések nem optimalizálják teljesítményünket. Ahhoz, hogy valóban felelősséget érezhess, választani kell.

• Ha tanácsot adok neked, és elbuksz, engem fogsz hibáztatni. A tanácsomat az Ön felelősségére cseréltem – egy ilyen üzlet ritkán jó.

• A tudatosság a dolgoknak a valóságban való felfogása; Az öntudat azoknak a belső tényezőknek a felismerése, amelyek torzítják saját valóságérzékelésünket. Sokan objektívnek tartják magukat, de abszolút objektivitás nem létezik. Valószínűleg csak bizonyos mértékig rendelkezünk vele, de minél közelebb kerülünk hozzá, annál jobb.

Az embereket a jövő lehetőségeinek kell tekinteni, nem múltbeli tettekként.

A coach fő eszköze a megfelelő kérdések, amelyeket feltesznek a mentoráltnak (na jó, vagy magának a coachnak). Ezek a legjobb módja a TUDATOSSÁG és FELELŐSSÉGVÉDELEM elérésének.

• A javasolt kérdéssor négy jellegzetes irányt ad (a nevük kezdőbetűi a GROW szót alkotják, amelyet NÖVEKEDÉS-nek fordítanak).
• Célok – CÉLOK KIÁLLÍTÁSA ehhez a leckéhez, a közeljövőre, hosszú távra. Mit akarsz?
• Valóság - A jelenlegi helyzet VIZSGÁLATA a valóság (VALÓSÁG) megértésének szemszögéből. Mi történik?
• Opciók – A LEHETŐSÉGEK LISTÁJA és további stratégiák vagy cselekvési irányok. Mit lehet tenni?
• Mit, Mikor, Ki, Akarat - HOGY, mit kell tenni, mikor és kinek a meghatározása (SZÁNDÉKOK azonosítása). Mit fogsz csinálni?

• Ez a sorozat ciklikus. Ez azt jelenti, hogy homályos CÉLOK KIÁLLÍTÁSA csak addig megengedett, amíg az aktuális helyzetet (VALÓSÁG) nem FELTÁRJÁK fel részletesen. Ezt követően vissza kell térnie, és pontosabban meg kell határoznia a CÉLOKAT, mielőtt továbblép. Még a legvilágosabb kezdeti CÉL is rossznak vagy alkalmatlannak bizonyulhat a helyzet VIZSGÁLATA (VALÓSÁG) után. Ha megnézi a LEHETŐSÉGEK LISTÁJÁT, vissza kell térnie, hogy megnézze, mindegyik hogyan visz közelebb a CÉLHOZ. Végül, mielőtt meghatározná, hogy HOGY meg kell tenni (SZÁNDÉKOK), fontos újra ellenőrizni, hogy ez hogyan illeszkedik a CÉLBEÁLLÍTÁSHOZ.

Az általános coaching modellt és az egyes területekre vonatkozó kérdésekre vonatkozó példákat gondolattérkép formájában (ben) mutattam be:

Ez a gondolattérkép használható ötletrohamra (csoportos vagy egyéni) szinte minden megoldandó kérdésben. Ajánlom!

Nos, még inkább azt javaslom, hogy olvassa el magát a könyvet "Coaching a magas teljesítményért. Új vezetési stílus, emberek fejlesztése, nagy teljesítmény" (John Whitmore). Nagyon sok új ötletet adott, és új eredményekre inspirált.

Mellesleg megtekintheti a személyes fejlődéssel foglalkozó egyéb könyvekről szóló véleményeimet is, például:

coaching magas hatásfok. John Whitmore

M.: Gyakornok. akadémia corp. menedzsment és üzlet, 2005. - 168 p.

Ez az egyedülálló kiadvány az egyénben és embercsoportban rejlő potenciál azonosítására és felszabadítására szolgál azon a területen, amelynek elkötelezte magát, coaching segítségével - fontos eszköz minden menedzser számára. Coaching kapott nemrég széleskörű felhasználás az üzleti közösségben, bármely vállalkozásban alkalmazható - a termeléstől a kiskereskedelem, a szolgáltatóipartól a pénzügyi szolgáltatásokig. Ez a vezetési stílus, amely egy új vállalati kultúra, a nyitottságon, a bizalomon, a cselekvések és a célok összehangolásán alapul a vállalat teljes csapata számára.

A coaching, melynek mély alapjai pszichológiai elvekre és modellekre épülnek, hozzájárul ahhoz, hogy az ember megértse és megértse hatalmas lehetőségeit, amelyeket kellően motiváltan sikeresen tud megvalósítani tevékenységi területén, ezzel megoldást nyújtva a főbb problémákra. a modern üzleti élet feladata – a munkatermelékenység és a teljesítmény-hatékonyság növekedésének maximalizálása mindenki számára.

A könyv rendkívül hasznos lesz a vezetők számára különböző szinteken, vállalkozók, tanárok, tanácsadók, edzők és minden más olvasó, akik mindenben – munkában, családban, sportban, másokkal való kapcsolattartásban – igyekeznek eredményesek lenni, nagy megelégedést kapva ezzel.

Formátum: pdf/zip

A méret: 764 Kb

/ Fájl letöltése

Sportedzői gyökerek 16

A sporttól az üzletig 18
2. fejezet A menedzser mint edző 27
A menedzser szerepe 30
3. fejezet A változás természete 32
4. fejezet A coaching természete 37
A tudatosság növelése 37

Felelősség 41

A fő dolog az elme 43

Az edző tulajdonságai 44
5. fejezet Hatékony kérdések 41
6. fejezet Kérdések sorrendje 54
7. fejezet Célkitűzés 57
Góltulajdonlás 59
Coaching példa 62
8. fejezet 65
Légy objektív 65

Kérdések a valóságról 70
9. fejezet Mik a lehetőségek? tizenegy
Választás maximalizálása 77
10. fejezet 82
Edzői ciklus befejezése 85
11. fejezet 90
"Johnsonville Sausages" 91
12. fejezet Tanulás és öröm 95
Öröm 98
13. fejezet
Maslow és a motiváció 102
14. fejezet Coaching a célok kitűzéséhez 106

15. fejezet Jelentéstanítás 108
16. fejezet Vállalati coaching 116
Coaching a kultúraváltáshoz 119
17. fejezet Visszajelzés és értékelés 123
Visszajelzés 123 Önértékelés 128
18. fejezet Csapatfejlesztés 132
Nagy teljesítményű csapatok 132

A csapatfejlesztés szakaszai 133
19. fejezet Edzés csapatoknak 138
Edzés alkalmazása csapatban 140
20. fejezet A coaching akadályainak leküzdése 144

Külső akadályok 146 Belső akadályok 148
21. fejezet A coaching számos előnye 151
Edzés, amely megtanítja neked, hogyan nyerj 152-t
155. következtetés

Pályázatok 157

Irodalomjegyzék 161

A digitális korban élünk. Teljes sebességgel száguldunk, felgyorsul a ritmusunk, bájtokra és bitekre vágódnak a napjaink. Jobban szeretjük a szélességet, mint a mélységet és a gyors reakciót az átgondolt döntésekre. Átsuhanunk a felszínen, néhány percig több tucat helyet eltalálva, de soha nem maradunk sehol sokáig.

Átrepüljük az életet anélkül, hogy elgondolkodnánk azon, kik akarunk lenni valójában. Online vagyunk, de offline állapotban vagyunk.

A legtöbben csak a tőlünk telhető legjobbat próbáljuk megtenni. Amikor a követelmények...

A coaching egy divatos szó, amely idegenségével és idegen gyökereivel vonz valakit, az edzés ízével pedig taszít valakit az edzés és a fogalom összemosásával.

Így vagy úgy, de túl gyakran használják és más célokra használják - ahol csak szükséges.

Azt javaslom, hogy közelebbről is vizsgáljuk meg ezt a koncepciót, mint munkamódszert annak teljes környezetbarátságával és hatékonyságával, abból a szemszögből, ahonnan ezt a módszert ismerem. Igen, szívesen csinálom magam...

A coaching, mint vezetési stílus a vezető és a beosztottak interakciója, amely a munka hatékonyságának és eredményességének, a munkavállalói motivációnak, valamint a személyes felelősségvállalásnak jelentős növekedéséhez vezet.

Ahhoz, hogy az edzői vezetés eredményes legyen, mindössze három banális feltételnek kell teljesülnie.

1. A beosztottnak „meg kell érnie”, hogy megfelelően érzékelje a vele való vezetői interakciónak ezt a stílusát

2. Az edzői menedzsmentnek „be kell illeszkednie” a munka jellegébe...

A coaching egy támogató kapcsolat az ügyféllel, amely arra helyezi a fő hangsúlyt, hogy az ügyfél elérje céljait, önállóan oldja meg az előtte álló problémákat, miközben képességeit és képességeit a lehető legnagyobb mértékben realizálja.

Ez a tanácsadóval, önmagával, a külvilággal való interakció rendszere.

A "coaching" kifejezést a kilencvenes évek elején John Whitmore angol üzletember és tanácsadó vezette be az üzleti terminológiába, és ma már...

Azonnal figyelmeztetni szeretném, hogy ebben a cikkben nem az lesz a célunk, hogy „hogyan építsünk ki magas színvonalú irányítási rendszert a Vállalatban”. Bár az ilyen örök globális problémákkal bizonyos szakaszokban vezetőként kell szembenézni.

Aggodalmaskodva és fáradtan, a hanyag beosztottak félreértése és engedetlensége miatt, és a beosztottak, akik egyszerű emberi gyengeség pillanataiban, neheztelésükben és kínjában távollétében a Központi Adminisztráció vezetőjének küldik a helyes gazdálkodásról.

Az általunk ismert hatásos (vagyis hatásos) hatások bármelyike ​​ugyanazon struktúra szerint épül fel. Egységes hatáskeretnek hívjuk. Ez a struktúra azt írja le, hogy mi működik valójában, ha elérjük az utat.

Szokás szerint van egy korlátozás: Az egységes szerkezet azzal működik, aki lélegzik. Ideális esetben emberekkel. Úgy tűnik, nincs más korlátozás. Politika, üzlet, flört, vallás (mint a politika, az üzlet és a flört kvintesszenciája), pszichoterápia...

Ebben a cikkben megosztom veletek tapasztalataimat és ismereteimet az alvás minőségének javításával kapcsolatban. Mindenkinek, neked és nekem is vannak olyan napjai, amikor 7-8 óra helyett 4-5 órát kell aludni. Négy óra alvás után felébredni nehéz és hálátlan feladat.

Elmondom, hogyan hozhatja ki a legtöbbet ebből a négy-öt órából.

Egy évvel ezelőtt egymástól távoli helyeken dolgoztam és laktam, munka után edzésre jártam. Edzés nélküli napjaimon találkoztam a barátaimmal...

Az irodákban nagyon gyakran megfigyelhető egy ilyen kép - egyes alkalmazottak dolgoznak, mások telefonon vagy egymás között chatelnek (ez nem feltétlenül üres fecsegés, de mindazonáltal ezek a beszélgetések zavarhatnak másokat) Természetesen, ha a cég ideje drága, akkor tanácsos megbizonyosodni arról, hogy az alkalmazottak elkezdték értékelni idejüket és erőfeszítéseiket, ami pozitívan befolyásolja a munkafolyamatot.

Ha aggódik a probléma miatt, próbálja meg ezt az algoritmust használni saját magának:

Bontsd darabokra a problémát, például...

Teljesítmény és cél

N I C H O L A S B R E A L E Y

P U B L I S H I N G

John Whitmore

Nagy teljesítményű coaching

Új vezetési stílus, emberfejlesztés,

Magas hatásfok

Harmadik kiadás

Nemzetközi Vállalatirányítási és Üzleti Akadémia

Moszkva, 2005

UDC 65.016.17 BBK 65.290-2 K 55

J. Whitmore

K 55 High Performance Coaching./ Per. angolról. - M.: International Academy of Corporate Governance and Business, 2005. - P. 168. Il. ISBN 5-98397-003-8

Ez az egyedülálló kiadvány az egyénben és az emberek egy csoportjában rejlő potenciál azonosítására és felszabadítására szolgál azon a területen, amelynek elkötelezte magát, a coaching segítségével – amely minden vezető számára fontos eszköz. A közelmúltban az üzleti életben elterjedt coaching minden vállalkozásra alkalmazható – a gyártástól a kiskereskedelemig, a szolgáltató szektortól a pénzügyi szolgáltatásokig. Ez az új vállalati kultúrát meghatározó vezetési stílus a nyitottságon, a bizalomon, a teljes vállalati csapat cselekvéseinek és céljainak összehangolásán alapul.

A coaching, melynek mély alapjai pszichológiai elvekre és modellekre épülnek, segít az embernek megérteni és megérteni hatalmas lehetőségeit, amelyeket kellően motiváltan sikeresen meg tud valósítani tevékenységi területén, ezzel megoldást nyújtva a fő feladatra. a modern üzleti életben – mindenki számára maximalizálva a munka termelékenységének és a teljesítmény hatékonyságának növekedését.

A könyv rendkívül hasznos lesz a különböző szintű vezetők, vállalkozók, tanárok, tanácsadók, edzők és minden más olvasó számára, akik mindenben eredményesek akarnak lenni - a munkában, a családban, a sportban, a másokkal való kapcsolatokban, nagy megelégedést kapva ezzel. .

Tudományos szerkesztő S. Yu. Chumakova

© John Whitmore, 1992, 1993, 1994, 1996, 2002

© Nemzetközi Vállalati Akadémia

menedzsment és üzlet.

Fordítás, megjelenés előkészítés, 2005.

ISBN 5-98397-003-8

A kiadótól 7 Köszönetnyilvánítás9

1. fejezet Mi a coaching? 16 Az edzőképzés sport gyökerei 16 A sporttól az üzletig 18

2. fejezet 27 A menedzser szerepe 30

3. fejezet A változás természete 32

4. fejezet A coaching természete 37 Tudatosság 37 Felelősség 41 A legfontosabb az elme 43 Az edző tulajdonságai 44

5. fejezet Hatékony kérdések 47 6. fejezet Kérdések sorrendje54

7. fejezet 57 Saját gólok 59 Edzés 62. példa

8. fejezet 65 Legyen tárgyilagos 65 Kérdések a valóságról 70

9. fejezet Mik a lehetőségek? 77 A választék maximalizálása 77

10. fejezet 82 Coaching ciklus befejezése 85

11. fejezet 90 Johnsonville Sausages 91

12. fejezet 95 Öröm 98

13. fejezet 100 Maslow és a motiváció 102

14. fejezet Coaching a célok kitűzésére 106 15. fejezet Coaching a jelentésért 108

16. fejezet 116 Coaching a kultúraváltáshoz 119

17. fejezet Visszajelzés és értékelés 123 Visszajelzés 123 Önértékelés 128

18. fejezet 132 Jól teljesítő csapatok 132 A csapatfejlesztés szakaszai 133

19. fejezet 138 Coaching alkalmazása csapatban 140

20. fejezet 144 Külső akadályok 146 Belső akadályok 148

21. fejezet 151 Edzés, amely megtanít nyerni 152

Következtetés 155 Mellékletek 157 Hivatkozások 161

A kiadótól

Folytatjuk...

Sir John Whitmore neve először hangzott el Oroszországban, amikor megjelent a coachingról szóló könyvének orosz fordítása: "Coaching - új stílus menedzsment". Ez a szürke borítójú kis könyv azonnal elfogyott, igazi kinyilatkoztatássá vált azok számára, akik meg akarták érteni, mi is az a coaching valójában.

John Whitmore-ral az Európai Edzői Konferencián találkoztam, ahol fő előadó volt. Beszédében a vezetők és beosztottjaik vezetéséről beszélt; a vezetés válságáról és annak megoldásáról coaching segítségével, amely szintén nyújthat további fejlődés vezetés. Meghívtam Johnt Moszkvába, hogy tartson egy kurzust a „High Performance Coaching vezetők és kulcsfontosságú menedzserek számára” orosz üzletemberek és vállalatvezetők számára. Azóta pedig minden évben eljön hozzánk új szemináriumaival, tréningjeivel.

E szemináriumok témái, amelyek nagyon relevánsak résztvevőink – a vállalatok felsővezetői és felsővezetői – számára, vitákat váltanak ki, és vélemény- és ötletcseréhez vezetnek. És ezeken az órákon mindig szóba kerül alapértékeiés az életcélokat.

A világ minden táján üzletemberekkel dolgozó John Whitmore megjegyzi, hogy az emberek csak megjelenésükben különböznek egymástól, és mindenki számára az alapvető emberi értékek a legfontosabbak. Számunkra valóban nagyon fontos, így az üzleti környezetben is a magunkkal való belső megegyezés. Az üzlet aktívan fejlődik, egyre több időt vesz el az embertől, amit a munkára kell fordítania a családi és baráti kapcsolatok, a harmonikus személyes fejlődés rovására. A vezetők számára egyre nehezebb kapcsolatba lépni az alkalmazottakkal és motiválni őket magas eredményeket. Egyszerűbb és gyorsabb a rendelés. De a tekintélyelvű vezetési módszer már rég kimerítette magát, beleértve a fiatal vállalkozásunkat is.

Ma a coaching korszaka virrad – és ezt már sokan kezdik megérteni. A magasan professzionális coach képzett ember, aki elegendő élettapasztalat, beleértve a vállalkozás létrehozását is, érzelmileg kompetens. Az önszervező képesség, a vezetői tulajdonságok, a motiváló képesség jellemzi

ügyfelet, önbizalmat és készséget keltve benne a tervek megvalósítására. Ugyanakkor mindig irányítja a helyzetet, és tudja, hogyan profitálhat belőle. Mindezen tulajdonságok megtestesítője Sir John Whitmore, így a vele való kommunikáció nagy pozitív élmény.

és kitűnő érték.

Val vel korai fiatalon, Sir John Whitmore, aki 17 évesen autóversenyző lett, aki bajnokságot nyert 24 órás versenyek, nem álltak meg itt, és nem zártak le egyetlen tevékenységet sem. A legrangosabb Eton College-ban, ahol a királyi család tagjai tanulnak, a Sandhursti Királyi Katonai Akadémián végzett.

és Cirencester Királyi Mezőgazdasági Főiskola és kereskedelmi pilótaengedélyt is szerzett.

Sportkarrierje befejezése után a Ford márkakereskedését vezette, majd a tervezőirodát kezdte vezetni. Később John Whitmore megnyitotta saját vállalkozását, és amikor nyereséges lett, eladta, és pszichológiát tanult. Különösen a sport pszichológiája nyűgözte le, ami Tim Gellway iránt érdeklődött. John Whitmore üzleti tanácsadóként saját stílusát hozta ebbe a munkába, korábbi tapasztalatai, felfedezései és ötletei alapján. Ennek eredményeként az üzleti problémák megoldásának új megközelítése jelent meg - a coaching, amelyet a könyv első kiadása ismertetett.

Mára ezt a könyvet 11 nyelvre fordították le, és szerzője, John Whitmore világhírű tanácsadó lett. Kiválóan teljesítő csapatokat tanul, szemináriumokat és coachokat tart a legnagyobb nemzetközi cégek vezetői csapatai számára.

Ebben a kiváló könyvben, amely bemutatja a GROW coaching modelljét és tudatos munkában való alkalmazásának minden fortélyát, a coaching szemlélet fejlesztésének minden fő szempontja és jellemzője olyan bölcsen, részletesen és szépen bemutatásra kerül, hogy Ön azonnal, most azonnal megvalósítani az életben. Nem sok ilyen szintű könyv van, úgyhogy örülünk, ha felkelti a figyelmét és elbírja különleges hely az asztalon inspirációért és cselekvésért.

Szvetlana Csumakova, MAC elnök, profi coach tanácsadó www.coacha.ru

Hála szavai

Bármely könyv a szerző fejlődésének és képzésének eredménye, aminek élete számos eseményét és sok emberrel való kommunikációját köszönheti.

Először is szeretnék köszönetet mondani Tim Gollweynek, a The Inner Game alkotójának, valamint Bob Kriegelnek, Cape Fergusonnak, Graham Alexandernek, Alan Fine-nek, Karoline Harris Harrisnak), Chris Morgannek, Ben Cannonnak, Miles Downey-nak és Peter Lightfootnak. Mindannyian az Inner Game sportedzőjeként indultak, majd nagy sikerrel alkalmazták művészetüket az üzleti életben. Mindegyikük kiváló edző-tanár. Munkatársaink, Dr. Alan Beggs és Dr. Lew Hardy a Belső Játék innovatív ötleteit akadémizálták, így segítettek ellenállni a hagyományőrzők nyomásának.

Különösen hálás vagyok edzőtársaimnak, David Hemerrynek és David Whitakernek, akikkel számtalan tréninget vezettem és fejlődtem. kreatív ötletek. Mindketten nagyon hatékonyan dolgoztak, edző tanárként olimpiai magasságokat értek el. Felbecsülhetetlen tapasztalataik segítettek bennünket is hasonló eredmények elérésében. A könyvnek ez a harmadik kiadása az én munkám eredménye utóbbi években amelynek során a Performance Consultants munkatársai közül egy csoportot képeztem ki és tanítottam, és sok saját ügyfelemmel is dolgoztam. Köszönet nekik.

Feleségem, Diana, aki pszichoterapeutákat és tanácsadókat képez egy oktatási jótékonysági szervezet számára, figyelemmel kísérte munkatársaim képességeinek fejlődését az évek során, világi bölcsességgel támogatott, és az emberi psziché mélyebb aspektusainak aknamezején keresztül vezetett. Fiam, Jason, egy junior teniszbajnok és tehetséges síelő, társszerzője volt a tenisz gyermekkönyvemnek. Én is sokat tanultam tőle.

Végül köszönöm Tim Davisonnak, Nick Brealey-nek és Marion Russelnek, hogy megadták nekem Visszacsatolás, biztatott, kritizált, megjegyzéseket, javaslatokat tett, aminek köszönhetően a könyv sokkal jobb lett, mint lehetett.

Nagyon izgatott vagyok a High Performance Coaching legújabb kiadásának orosz fordítása miatt. Amikor először megjelent Nyugaton, még nem tartottam edzői órákat Oroszországban.

és nem is képzelte, hogyan fogják őt ebben az országban látni. Azóta többször is felszólaltam itt konferenciákon, vezetőket, coachokat is képeztem, ami meggyőzött korábbi kétségeim alaptalanságáról.

Oroszországban mindig is megdöbbentett ennek a témának a haladó megközelítése, amely a közelmúltig itt nem volt ismert. Valahogy a közönséggel való kommunikáció során azt javasoltam, hogy foglaljanak össze mindent, amit tanultak, vagy mélyedjenek el új gömb coaching, amiről az üzleti coaching szülőföldjének méltán tekintett Anglián kívül még sehol nem beszéltem. Lelkesen támogatták a progresszív változatot, ami nagyon tetszett nekik. Mostantól várom, hogy Oroszországban találkozhassak azokkal a tanfolyami résztvevőkkel, akiknek nehéz kérdésekés az elgondolkodtató megjegyzések gyakran feszültté tesznek.

Véleményem szerint Oroszország már régóta kész elfogadni a coachingot, mint hivatást és mint az üzleti menedzsment preferált stílusát. Itt természetesen érzékelhetőek a coaching mély alapjai, amelyek a személyiség felett álló pszichológiai elveken és modelleken alapulnak. Ez a kiadvány a coaching által a megértéshez, valamint a megértés és a céltudat kialakításához adható hozzájárulásra összpontosít, amelyek hiánya hátrányosan befolyásolja a személyzet lojalitását és hatékonyságát. Ez a könyv rávilágít a személyes fejlődés fontosságára, amelyet gyakran ún Az érzelmi intelligencia, mint sarokkő sikeres coaching.

A High Performance Coaching ugyanakkor jó bevezetőként szolgál a témába azok számára, akik még nem ismerik. Az egész világon alapműnek számít a coaching területén. Már több mint 15 nyelven adták ki, összesen negyedmillió példányban. Ez egyértelmű bizonyítéka a coaching növekvő népszerűségének, amely biztos vagyok benne, hogy az elkövetkező években könnyen meghonosodik Oroszországban. Remélem, hogy ez a könyv segít javítani hatékonyságát és javítani kommunikációs készségeit a munkahelyen, a sportban, a szeretteivel és a gyerekekkel való kapcsolatokban. Üdvözöljük a coaching kiválóság világában!

Üzleti körökben elég régen megjelent a „coaching” divatszó. Bármely felsővezetői, humánerőforrás-osztályvezetői, személyzeti szakértői, vállalkozói értekezleten

Az edzők vagy edzők esetében a „coaching” szót olyan gyakran hallják, mint a „profit” vagy „recesszió”.

20 év telt el azóta, hogy először alkalmaztam a "coaching" fogalmát az üzleti életben, és 10 éve, hogy megjelent a könyv első kiadása. Széles körben elismerték az üzleti coaching módszertan alapműveként. Az a tény, hogy tucatnyi nyelvre lefordították, köztük japánra, oroszra és malájra, a coaching egyetemes elfogadottságának bizonyítéka.

Sajnos ennek a kifejezésnek az elterjedése oda vezetett, hogy a szakemberek - lelkiismeretesen és nem annyira - csak egy régi termék új csomagolásaként kezdték használni. Ennek eredményeként a coachingot a félreértelmezés és felfogás fenyegette, egészen addig, amíg el nem utasították, mint valami hétköznapi, nem egyedi és nem felel meg az elvárásoknak. Sőt, sok üzleti autokrata őszintén teljesen demokratikusnak tartja módszereit, hisz a coachingot természetesnek veszi. Mivel az ilyen embereknek nincs, aki kemény visszajelzést adjon nekik, és mivel a beosztottak soha nem merik felvilágosítani őket erről, továbbra is lekicsinylik mind az alkalmazottaik szerepét, mind a coaching fogalmát a tudatlanságban.

Ez a coachinggal kapcsolatos tévhitek leküzdését célzó könyv világosan megmutatja, hogy mi is ez valójában, mire, mikor és milyen mértékben használható, ki tudja helyesen használni és ki nem. A One Minute Manager csábító állításaival ellentétben az üzleti életben nincsenek gyors megoldások. A jó coaching olyan készség, talán még művészet is, amely mély megértést és sok gyakorlást igényel, hogy a lehető legteljesebb mértékben kiaknázza a benne rejlő csodálatos lehetőségeket. Ha elolvassa ezt a könyvet, nem lesz belőled kiváló coach, de segít felismerni a coachingban rejlő nagy értékét és lehetőségeit, és ösztönözheti saját tehetségének felfedezésére, ami minden bizonnyal hatással lesz vállalkozása sikerére,

Coaching (angol) - képzés, korrepetálás, felkészítés. Jegyzet. per.

Bevezetés

NEM CSAK DIVATSZÓ

MŰVÉSZET

ÉS GYAKORLAT

COACHING

A coaching vezetői magatartás,

alternatív

parancs

Nagy teljesítményű coaching 10 perces könyvajánlók olvasása legjobb könyvek, csak a legfontosabb és leghasznosabb.

John Whitmore, egy vezető európai vállalati coaching cég tulajdonosa írta az első könyvet, amelyben javaslatot tett a coaching elveinek az üzleti világban való alkalmazására.

Dióhéjban: Próbáljon megváltoztatni a tanulási és az emberekkel való interakció módját – és használja ki ezeket a viselkedési formákat.

IDÉZET: „A coaching nem csupán egy szigorúan meghatározott helyzetekben bevezethető és alkalmazható technika. Ez az irányítás módja, az emberekkel való bánásmód, a gondolkodásmód, a létezés módja. Eljön a nap. Amikor a coaching szó teljesen eltűnik lexikonunkból, akkor munkahelyi vagy máshol fennálló kapcsolataink képévé válik.”

KÖNYVPOLC: Siker | SZAKASZ: Nagy teljesítményű coaching.

Weboldalunkon ingyenesen és regisztráció nélkül letöltheti a "High Performance Coaching. John Whitmore" Butler-Bowdon Tom című könyvet fb2, rtf, epub, pdf, txt formátumban, elolvashatja a könyvet online, vagy megvásárolhatja a könyvet az online áruházban.