Vi har en sådan situation, polisen tog en anställd direkt från arbetsplatsen. Hans telefonnummer är inte tillgängligt, vi kan inte kontakta honom. Berätta för mig vad vi bör göra i en sådan situation, baserat på hänvisningar till lagen. Tack.

Svar

Svar på frågan:

Domstolarna anger att arrestering inte gäller för oförlåtliga skäl för en anställds frånvaro från arbetsplatsen, eftersom ingenting i detta fall beror på hans vilja, önskan eller ovilja att fullgöra sina arbetsuppgifter ( Resolution av presidiet för Moskvas regionala domstol av den 13 oktober 2004 nr 631). Det noteras också att frihetsberövande eller gripande av en person utförs för att ha begått olagliga handlingar som inte har samband med disciplinförseelser, för vilka arbetsgivaren kan tillämpa disciplinpåföljder.

Sådan frånvaro kommer därför inte att betraktas som frånvaro, vilket innebär att disciplinära sanktioner, i synnerhet uppsägning, inte kan åläggas arbetstagaren. Det finns dock inget behov av att betala för häktningstiden.

Baserat på Art. 129 i arbetslagen är lönen ersättning för den anställdes arbete. Eftersom den anhållne inte kan utföra sina arbetsuppgifter saknas underlag för att beräkna hans lön.

Medan en anställd är under utredning kan han inte sägas upp förrän domstolens dom trätt i kraft. Dagen för uppsägning på denna grund är den dag då domstolens dom träder i kraft, och inte den sista faktiska arbetsdagen

Lagstiftningen innehåller inte ett tydligt förfarande för att registrera en anställds utebliven arbetsplats på grund av frihetsberövande (gripande). Därför är det bäst att i detta fall agera enligt allmänt fastställda regler.

Det är nödvändigt att upprätta en rapport om den anställdes frånvaro från arbetet. Dokumentet anger datum och exakt tid för den anställdes frånvaro samt tidpunkten då rapporten upprättades. Handlingen ska upprättas dagligen innan den anställde återgår till arbetet eller sägs upp (exempelvis döms arbetstagaren till fängelse). Du kan också få en anmälan eller PM från den gripne personens närmaste chef angående den anställdes uteblivna närvaro.

Därefter måste du bestämma hur du ska fylla i tidrapporten. Om arbetsgivaren ännu inte känner till orsaken till arbetstagarens frånvaro ska bokstavskoden "NN" (underlåtenhet att visas av okänd anledning) eller den digitala koden "30" anges på tidrapporten. Samma kod kan också anges i de fall det redan från början är känt att den anställde är anhållen.

Detta beror på det faktum att den enhetliga blanketten N T-12 (godkänd av resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté av den 5 januari 2004 N 1) inte tillhandahåller en alfabetisk eller numerisk kod för att indikera en anställds underlåtenhet att dyka upp på jobbet på grund av gripande.

Ibland använder de också bokstavskoden "NB" (numerisk - "35") - borttagning från arbetet. Men detta är inte särskilt korrekt. Avflyttning från arbetet sker alltså endast för vissa omständigheter, för vilka häktning inte gäller. MEN: Denna kod bör endast anges i rapportkortet om domstolen avstängde den arresterade personen från arbetet och endast från det ögonblick som anges i beslutet

Baserat på förfarandet för att tillämpa enhetliga former av primär redovisningsdokumentation (godkänd genom resolution från Rysslands statliga statistikkommitté av den 24 mars 1999 N 20), har den rätt att göra ändringar i tidrapporten. Följaktligen kan han ange en tilläggskod som indikerar den anställdes frånvaro på grund av arrestering; dessa tillägg måste formaliseras genom en lämplig order. (Till exempel: ). Du kan till exempel ange koden "NA", men du kan ersätta "NN" med en annan beteckning först efter att ha tillhandahållit styrkande dokument.

Efter återgång till arbetet (om domen är frikännande eller påföljden inte är relaterad till fängelse) ska den anställde lämna in handlingar som bekräftar orsaken till frånvaron. Beroende på den förebyggande åtgärden kan de vara:

Protokoll om administrativt förvar. Ett sådant kvarhållande genomförs under en period av tre till 48 timmar, det vill säga högst två dagar. Ett protokoll upprättas om en anställd häktas misstänkt för att ha begått ett administrativt brott. Handlingen ska ange tidpunkten för kvarhållande och frigivning. En kopia av protokollet utfärdas till den anställde på dennes begäran. Har han inte fått ett exemplar, bör han uppmanas att göra det;

Intyg om att ha avtjänat ett administrativt gripande i ett särskilt häkte. En förebyggande åtgärd i form av administrativt gripande väljs av domstolen om det konstateras att personen har begått ett administrativt brott. Ett sådant gripande fastställs för en period på upp till 15 dagar och inkluderar perioden för administrativt frihetsberövande. Intyget utfärdas i den form som ges i bilaga nr 11 till de interna föreskrifterna för särskilda mottagningscentra för internering av personer som gripits enligt administrativt förfarande (godkänd genom order från Rysslands inrikesministerium daterad 06.06.2000 N 605dsp). Den måste ange tiden för arresteringen, inklusive tiden för frihetsberövandet;

Intyg om frigivning från häktet. Den utfärdas till en anställd som har anhållits misstänkt för brott. Dokumentet ska ange vem som frihetsberövade den anställde, datum och tidpunkt för kvarhållande och frigivning.

Om den anställde är anhållen i väntan på rättegång, bör du fatta ett beslut baserat på domstolsbeslutet. Om en fällande dom görs som utesluter möjligheten att fortsätta arbetet (fängelse) kommer du efter att domen har trätt i kraft att säga upp den anställde enligt paragraf 4 i del 1 i art. 83 Ryska federationens arbetslagstiftning. Datumet för ordern kommer att motsvara det datum då du får motsvarande dom (den kan ges av släktingar, en advokat, du kan själv begära en kopia av domen från domstolen som utfärdade domen). Uppsägningsdatumet är det datum då domstolens dom träder i kraft.

Gör en post i arbetsboken enligt följande exempel:

Anteckningen av ordalydelsen i uppsägningsordern och arbetsordern ska vara densamma.

Av förklarliga skäl kommer du inte att kunna sätta den anställde i beslutet om uppsägning. I enlighet med del 2 i art. 84,1. Arbetslag F gör en anteckning om ordern: "arbetaren blev inte bekant med ordern på grund av sin frånvaro från arbetet på uppsägningsdagen (arbetaren skickades till platsen för verkställigheten av domstolsstraffet för fängelse)."

Om utfärdande av handlingar vid uppsägning:

I ditt fall kan arbetstagaren inte få en arbetsbok på uppsägningsdagen. Den omständigheten att en anställd har dömts befriar inte arbetsgivaren från skyldigheten att sända arbetstagaren ett meddelande om behovet av att skaffa en arbetsbok eller ge instruktioner om att skicka den per post. I det här fallet kan ett sådant meddelande skickas både till arbetstagarens bostadsort före fällande dom (på adressen som anges i anställningsavtalet) och till kriminalvårdsanstaltens adress.

Om en anställd skickar ett skriftligt samtycke till dig att skicka sin arbetsbok, måste du skicka den till den adress som angetts av honom och göra en anteckning i loggboken för att registrera rörelsen av arbetsuppgifter om att skicka arbetsboken med post .

Om en anställd ger en fullmakt att få en arbetsbok kan arbetsboken utfärdas till en person som uppvisar en korrekt genomförd fullmakt. Fullmakten kan intygas av en notarie. I en situation där en anställd döms till fängelse kommer en fullmakt som intygats av chefen för kriminalvårdsanstalten på platsen för avtjänande av straffet att vara likvärdig med en attesterad fullmakt.

En outnyttjad arbetsbok, i avsaknad av order om dess vidarebefordran eller utfärdande genom fullmakt, är arbetsgivaren skyldig att behålla i 75 år. Efter avtjänat straff kan arbetstagaren själv ansöka om det.

Om beräkningen:

Belopp som tillfallit den anställde vid icke-kontanta betalningar till anställda i din organisation ska göras på uppsägningsdagen.

Om du ger ut medel kontant, så kan du också ge ut dessa medel på grundval av en fullmakt från den uppsagda arbetstagaren till den person som anges i fullmakten. Om detta inte händer måste du i enlighet med artikel 140 i Ryska federationens arbetslag ge pengarna till den anställde dagen efter efter att ha mottagit begäran från honom.

När denna anställd sägs upp ska förlikning göras med denne och ersättning för outnyttjad semester ska utgå.

Frågan om att inkludera häktningstiden i tjänstetiden som ger rätt till årlig semester har inte lösts i lag.

Det finns två olika positioner:

1. POSITION: Eftersom domstolar erkänner en anställds frånvaro från arbetet på grund av arrestering som ett giltigt skäl för frånvaro, då måste denna period inkluderas i tjänstetiden som ger rätt till ledighet.
2. POSITION: Den motsatta synpunkten kokar ner till det faktum att denna period inte ingår i listan (del 1 i artikel 121 i Rysslands arbetslagstiftning) över perioder som ingår i tjänstgöringstiden som ger rätt till lämna. Härvid kan tjänstgöringstiden för bestämmande av ersättning beräknas på dagen före gripandet. Och baserat på den angivna tjänstgöringstiden, beräkna ersättning.

Valet av alternativ ligger kvar hos arbetsgivaren.

Detaljer i personalsystemets material:

1. Situation:Är det möjligt att säga upp en anställd som sitter i förundersökningsanstalt på grund av att ett brottmål har inletts?

Nej det kan du inte.

Häktning eller fängelse anses inte vara skäl för uppsägning av ett anställningsavtal. Grunden för uppsägningen av en anställd är hans fällande dom till ett straff som utesluter att hans tidigare arbete fortsätter, i enlighet med en domstolsdom som har trätt i kraft (). För uppsägning på denna grund krävs att straffet ger en typ av straff som utesluter möjligheten att arbeta på samma plats (till exempel fråntagande av rätten att ägna sig åt viss verksamhet eller fängelse). Innan en fällande dom meddelas och den träder i kraft är det således olagligt att säga upp en anställd som är föremål för brottmål på arbetsgivarens initiativ.

I den aktuella situationen, i arbetstidsrapporten, fram till tidpunkten för fällande dom eller upphörande av åtal, bör den anställde ange bokstavskoden NB "Avstängning från arbetet (utestängning från arbetet) av skäl som anges i lag, utan intjänande av löner”, som motsvarar den digitala koden 35. Om uppgifter om var en häktad (frihetsberövad) anställd befinner sig av vissa skäl kommer in för sent, ska på tidrapporten anges bokstavskoden NN ”Frånvaro av okänd anledning (tills omständigheterna råder). är förtydligade)” eller den digitala koden 30. Konventioner för upprättande av tidrapport ges i , godkänd .

Ivan Shklovets,

Svar: Går det att säga upp en anställd som är häktad?

Nej det kan du inte. Den ryska federationens arbetslag innehåller inte sådana skäl för uppsägning av en anställd som internering.

En anställd i häkte kan avskedas först sedan han dömts till sådant straff som (). En sådan anställd kan sägas upp tidigast förrän domen träder i kraft. Det vill säga att datumet för hans uppsägning inte kommer att vara den sista faktiska arbetsdagen som föregår frihetsberövandet, utan den dag då straffet träder i kraft. Denna slutsats bekräftas av rättspraxis (se t.ex. kassationsbeslutet från Saratovs regionala domstol daterat den 26 januari 2012 nr 33-325/2012).

En arbetsgivare kan ta bort en anställd från arbetet endast på grunder som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning eller andra lagar (). I synnerhet måste han stänga av den anställde från arbetet på begäran av organ eller tjänstemän som är auktoriserade i enlighet med lagen (). Dessa organ omfattar domstolar som fattar beslut om tillämpning av en sådan åtgärd av straffprocessuella tvång som tillfälligt avsättande från ämbetet ().

Således kommer arbetsgivaren att kunna stänga av en anställd under utredning endast om domstolen utfärdar ett beslut om tillfällig avstängning ().

I avsaknad av ett sådant domstolsbeslut behåller den anställde som är under utredning sitt arbete. När allt kommer omkring innehåller Ryska federationens arbetslag inte sådana skäl för avlägsnande från arbetet som att ta en anställd i förvar ().

Det finns ingen anledning att betala för den anställdes tid i häktet. Denna slutsats följer av bestämmelserna i Ryska federationens arbetskod, enligt vilka löner betalas ut till en anställd för att fullgöra sina arbetsuppgifter och fastställda arbetsnormer. Och i händelse av kvarhållande uppfyller den anställde inte sin arbetsfunktion, därför finns det inga skäl att betala honom en lön.

Tidpunkten för den undersökta arbetstagarens frånvaro ska noteras i. I gällande regelverk finns ingen symbol för den tid en anställd är häktad. Därför bör arbetsgivare använda "NN"-märket eller den digitala koden "30" för detta fall, det vill säga underlåtenhet att dyka upp av okänd anledning. Samtidigt kan kommersiella organisationer (artikel , lag av 6 december 2011 nr 402-FZ,). Följaktligen kan en kommersiell organisation självständigt upprätta en separat symbol för den tid en anställd är i förvar.

Om en sådan anställd är avstängd från arbetet, ska rapportkortet ange bokstavsbeteckningen "OBS" eller den digitala koden "35", som används för att avlägsnas från arbetet av skäl som anges i lag, utan intjänande av lön.

För att ta reda på om tid i häkte kan beaktas vid beviljande av semester, se materialet.

Ivan Shklovets,

Biträdande chef för den federala tjänsten för arbete och sysselsättning

2. Svar: Hur många gånger ska man säga upp en anställd som dömts till fängelse? En kopia av domstolsbeslutet mottogs två veckor efter det att det meddelades

Avskedande av en anställd som dömts att avtjäna ett straff som utesluter att hans tidigare arbete fortsätter är möjlig först efter det att domstolsdomen har trätt i kraft. Att domen har trätt i kraft bör klargöras i den domstol som fattat det aktuella beslutet.*

Beräkningsförfarande

Om en anställd arbetat för en organisation i mindre än 11 ​​månader under ett arbetsår, har han rätt till proportionell ersättning för det året (). Det vill säga, i det här fallet, bestäm antalet outnyttjade semesterdagar i proportion till den arbetade tiden:

Antalet hela arbetade månader bestäms av antalet arbetade dagar under dessa månader. Om en anställd har arbetat mer än en halv månad ska denna månad räknas som en hel månad. Om en anställd arbetat mindre än en halv månad, ta då inte hänsyn till denna månad alls. Denna regel fastställdes av de regler som godkändes av CNT i USSR den 30 april 1930 nr 169.

I vissa fall utgår full ersättning om arbetstagaren arbetat ett arbetsår från fem och en halv månad till 11 månader (godkänd). I synnerhet betalas full ersättning vid uppsägning av en anställd i händelse av:

• likvidation av organisationen;
• minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda;
• värnplikt för militärtjänst;
• erkännande av en anställd som helt arbetsoförmögen enligt läkarutlåtande.

Reglerna om utbetalning av full ersättning (i dessa fall) gäller endast de anställda som har arbetat i en viss organisation i mindre än ett år totalt. Det vill säga från och med det andra arbetsåret gäller reglerna om proportionell utbetalning av ersättning för dem. Sådana förtydliganden finns i brev från Rostrud och.

Hur man bestämmer antalet hela arbetade månader för att beräkna ersättning för outnyttjad semester vid uppsägning om arbetstagaren inte anställts från början av månaden

Lagstiftningen innehåller inget tydligt svar på denna fråga.

Tillsynsmyndigheterna har inte uttryckt någon officiell ståndpunkt i denna fråga. Men enligt ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryssland, om en anställd inte anställdes från början av månaden, är det nödvändigt att bestämma antalet hela månader som arbetats för att beräkna ersättning för outnyttjad semester vid uppsägning enligt följande.

Det är nödvändigt att ta hänsyn till inte kalendermånader, utan arbetsmånader. Till exempel, om en anställd anställdes den 23 januari, löper hela hans arbetsmånad ut den 22 februari. Nästa arbetsmånad börjar den 23 februari och slutar den 22 mars etc. Indirekt bekräftas denna order av bestämmelserna i reglerna som godkänts av Sovjetunionens folkkommissariat den 30 april 1930 nr 169.

Dessutom, om en anställd slutar före slutet av en hel arbetsmånad, när man inkluderar arbetad tid i beräkningen, är det nödvändigt att vägledas av reglerna som godkänts av People's Commissariat of Labor of the USSR den 30 april 1930 nr. 169. Om arbetstagaren arbetat mer än hälften av arbetsmånaden, ska denna månad räknas som en hel månad. Om den anställde arbetade mindre än hälften av arbetsmånaden, ta då inte hänsyn till denna månad alls.

Till exempel, om en anställd arbetade för organisationen från 23 januari till 12 mars före uppsägning, kommer antalet arbetsmånader att vara:

• från 23 januari till 22 februari - en hel arbetsmånad;
• från 23 februari till 12 mars - 19 dagar, vilket är mer än halva arbetsmånaden från 23 februari till 22 mars (29 dagar: 2).

Således görs avrundning upp till två månader.

Om man räknade med kalendermånader skulle antalet arbetade månader minskas till en. Januari (från 23 januari till 30 januari) och mars (från 1 mars till 12 mars) skulle inte ingå i beräkningen, och en månad skulle återstå - februari (från 1 februari till 29 februari). Detta alternativ är inte fördelaktigt för den anställde och uppfyller inte kraven från det ryska ministeriet för hälsa och social utveckling som anges i.

Ett exempel på bestämning av antalet outnyttjade semesterdagar vid beräkning av ersättning för outnyttjad semester i samband med uppsägning. Den anställde har arbetat i mer än 11 ​​månader

SOM. Kondratyev har arbetat i organisationen sedan den 23 november 2006. Han har rätt till årlig semester på 28 kalenderdagar.

Den 27 februari 2008 avgick Kondratiev. Han tog inte ut semester, så han har rätt till ersättning för outnyttjad ledighet.

Den anställde arbetade för organisationen under ett helt arbetsår (från 23 november 2006 till 22 november 2007) och tre månader (från 23 november 2007 till 27 februari 2008).

Från 10 januari till 27 januari 2007 var Kondratyev tjänstledig utan lön (18 kalenderdagar). Vid fastställandet av antalet dagars outnyttjad semester för det första arbetsåret uteslöt revisorn denna period (minus 14 dagar, vilket bör beaktas vid tjänstgöringstiden). Det visade sig att den anställde under det första arbetsåret arbetade i mer än 11 ​​månader. Det innebär att han har rätt till full ersättning för i år. Det vill säga antalet outnyttjade semesterdagar för det första arbetsåret är 28 kalenderdagar.

Under det andra arbetsåret arbetade den anställde mindre än 11 ​​månader (från den 23 november 2007 till den 27 februari 2008), så för detta år beräknade revisorn sin proportionella ersättning. För att beräkna antalet outnyttjade semesterdagar i år fastställde revisorn att antalet helt arbetade (arbets)månader under perioden 23 november 2007 till 27 februari 2008 är lika med tre:

Det återstående antalet dagar före arbetstagarens uppsägning är fem (från 23 februari till 27 februari 2008), vilket är mindre än hälften av arbetsmånaden (29 dagar: 2). Därför beaktas de inte vid beräkning av ersättning.

Revisorn fastställde antalet outnyttjade semesterdagar för det andra arbetsåret enligt följande:

Det totala antalet dagar för vilka ersättning måste betalas ut till Kondratiev för outnyttjad ledighet vid uppsägning var:
28 dagar + 6,99 dagar = 34,99 dagar.

Ett exempel på bestämning av antalet outnyttjade semesterdagar vid beräkning av ersättning för outnyttjad semester i samband med uppsägning. Den anställde arbetade mindre än 11 ​​månader

VC. Volkov har arbetat i organisationen sedan den 23 november 2007. Arbetstagaren har rätt till årlig semester på 28 kalenderdagar.

Den 27 februari 2008 avgick Volkov. Han tog inte ut semester, så han har rätt till ersättning för outnyttjad ledighet.

Revisorn fastställde antalet outnyttjade semesterdagar enligt följande.

Den anställde arbetade för organisationen i mindre än 11 ​​månader (från 23 november 2007 till 27 februari 2008), så han har rätt till proportionell ersättning. För att beräkna antalet outnyttjade semesterdagar fastställde revisorn att antalet fulla arbetade (arbets)månader är lika med tre:

• från 23 november 2007 till 22 december 2007;
• från 23 december 2007 till 22 januari 2008;
• från 23 januari 2008 till 22 februari 2008.

Det återstående antalet dagar före arbetstagarens uppsägning är fem dagar (från 23 februari till 27 februari 2008), vilket är mindre än hälften av arbetsmånaden (29 dagar: 2). Därför beaktas de inte vid beräkning av ersättning.

28 dagar : 12 månader × 3 månader = 6,99 dagar

Ett exempel på bestämning av antalet outnyttjade semesterdagar vid beräkning av ersättning för outnyttjad semester i samband med uppsägning. Den anställde arbetade mindre än 11 ​​månader. Arbetstagaren beviljades ledighet utan lön

VC. Volkov har arbetat i organisationen sedan den 23 januari 2008. Arbetstagaren har rätt till årlig semester på 28 kalenderdagar. Från den 1 februari till den 17 februari 2008 var arbetstagaren tjänstledig på egen bekostnad.

Den 12 april 2008 avgick Volkov. Han tog inte ut semester, så han har rätt till ersättning för outnyttjad ledighet.

Den anställde arbetade för organisationen i mindre än 11 ​​månader, så han har rätt till proportionell ersättning. För att beräkna antalet outnyttjade semesterdagar fastställde revisorn att den anställde under perioden den 23 januari 2008 till den 12 april 2008 arbetade två hela månader och 21 dagar. Eftersom den anställde tog ut 17 dagars obetald ledighet (från 1 februari till 17 februari 2008) drog revisorn 3 dagar (17 dagar - 14 dagar) från den anställdes tjänstgöringstid. Detta beror på att vid beräkning av semesterersättning ingår semester på egen bekostnad i tjänstgöringen, dock inom 14 dagar. Den anställdes tjänstgöringstid var således 2 månader. och 18 dagar, med hänsyn till avrundning - 3 månader.

Revisorn beräknade antalet outnyttjade semesterdagar för vilka ersättning måste betalas till Volkov, enligt följande:
28 dagar : 12 månader × 3 månader = 6,99 dagar

Är det nödvändigt att avrunda upp till hela dagar det bråktal av dagar för vilka ersättning ska betalas för outnyttjad semester i samband med uppsägning?

Vid beräkning av antalet outnyttjade semesterdagar som ersättning ska betalas ut kan du få ett bråktal av dagar. Till exempel, om en anställd behöver betalas ersättning för fem arbetade månader, blir resultatet 11,67 dagar (28 dagar: 12 månader × 5 månader).

Lagstiftningen tillhandahåller ingen mekanism för avrundning av antalet outnyttjade semesterdagar. Därför är denna fråga fortfarande upp till organisationens gottfinnande.

Men om en organisation bestämmer sig för att avrunda, till exempel till hela dagar, bör detta inte göras enligt aritmetikens regler, utan till förmån för den anställde ().

Ett exempel på bestämning av antalet outnyttjade semesterdagar vid beräkning av ersättning för outnyttjad semester i samband med uppsägning. Organisationen har etablerat en procedur för att avrunda antalet outnyttjade semesterdagar till heltal

Revisor A.S. Glebova har arbetat i organisationen sedan 11 maj 2007. Hon avgick den 26 februari 2008. Den anställde arbetade fullt ut under hela denna period.

Glebova arbetade mindre än 11 ​​månader under arbetsåret, så hon har rätt till proportionell ersättning. För att fastställa antalet outnyttjade semesterdagar fastställde revisorn att antalet hela (arbets)månader av den anställdes arbete i organisationen är nio (från 11 maj 2007 till 10 februari 2008).

Det återstående antalet dagar före arbetstagarens uppsägning är 16 (från 11 februari till 26 februari 2008), vilket är mer än hälften av arbetsmånaden (29 dagar: 2). Därför har även revisorn tagit med dessa 16 dagar i beräkningen.

Som ett resultat visade det sig att Glebova arbetade i 10 hela månader.

Organisationen har etablerat en procedur för att avrunda antalet outnyttjade semesterdagar till heltal.

Revisorn beräknade antalet outnyttjade semesterdagar enligt följande:
28 dagar : 12 månader × 10 månader = 23,33 dagar

Revisorn avrundade det resulterande bråktalet av oanvända semesterdagar till förmån för Glebova. Därför betalades ersättning till henne inom 24 kalenderdagar.

Ersättning för outnyttjad semester

Ersättning för outnyttjad semester i samband med uppsägning är den anställdes genomsnittliga inkomst (artikel , Ryska federationens arbetslag).

Oavsett om arbetstagarens arbetstid är registrerad i dagar eller en sammanfattad arbetstidsregistrering upprättas för honom, beräkna det totala ersättningsbeloppet för outnyttjad semester i samband med uppsägning med hjälp av formeln:

Detta förfarande följer av punkt 9 i de godkända föreskrifterna.

Nina Kovyazina,

Biträdande direktör för avdelningen för utbildning och mänskliga resurser vid det ryska hälsoministeriet

4. Rättslig ram:

Ryska federationens arbetskod

daterad 30 december 2001 N 197-FZ

(utgåva daterad 28 december 2013)

Artikel 121. Beräkning av tjänstgöringstid som ger rätt till årlig betald semester

(som ändrat genom federal lag nr 90-FZ av 30 juni 2006)

Den tjänstgöringstid som ger rätt till årlig grundläggande betald semester inkluderar:

faktisk arbetstid;

den tidpunkt då arbetstagaren inte faktiskt arbetade, men i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter innehållande arbetsrättsliga normer, ett kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser, ett anställningsavtal, behöll han sin arbetsplats (befattning), bl.a. tidpunkten för den årliga betalda semestern, lediga semesterdagar, lediga dagar och andra vilodagar som tillhandahålls den anställde;

tid för påtvingad frånvaro på grund av olaglig uppsägning eller avstängning från arbetet och efterföljande återställning till det tidigare jobbet;

perioden för avstängning från arbetet för en anställd som inte har genomgått en obligatorisk läkarundersökning utan eget fel;

(som ändrat genom federal lag av den 25 november 2013 N 317-FZ)

den tid för obetald ledighet som tillhandahålls på arbetstagarens begäran, högst 14 kalenderdagar under arbetsåret.

Den tjänstgöringstid som ger rätt till årlig grundläggande betald semester inkluderar inte:

den tid då den anställde är frånvarande från arbetet utan goda skäl, inklusive på grund av sin avsked från arbetet i de fall som anges i artikel 76 i denna kod;

tid för föräldraledighet tills barnet uppnår laglig ålder;

paragrafen är inte längre giltig. - Federal lag av den 22 juli 2008 N 157-FZ.

Den tjänstgöringstid som ger rätt till årlig extra betald ledighet för arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden omfattar endast den tid som faktiskt arbetats under de aktuella förhållandena.

4. Former: Föreläggande om uppsägning av anställningsavtal (uppsägning) i samband med att en anställd döms till straff som hindrar fortsatt arbete

Säga upp anställningsavtalet fr.o.m					«	12	»	januari	2011	stad nr 3,
brand					«	29	»	september	2013	G.
										(onödig Stryka)

Personalnummer

Kondratyev Alexander Sergeevich

006

(Fullständiga namn)

säljavdelning

(strukturell indelning)

Chef

(befattning (specialitet, yrke), rang, klass (kategori) av kvalifikationer)

i samband med ett fängelsestraff som utgör hinder för fortsatt arbete, Klausul 4 i del 1 i artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning

(grund för uppsägning (uppsägning) av ett anställningsavtal (uppsägning))

Bas (dokumentera, Nummer, datum):

Dom av Saratovs tingsrätt

(arbetsutlåtande, PM, medicinsk rapport, etc.)

Handledare Organisationer

Direktör

A.V. Lviv

(jobbtitel)

Signatur)

(fullständiga namn)

Med en beställning (instruktion)

En färdig plan för HR-chefens huvudsakliga angelägenheter för första kvartalet 2019
Läs i artikeln: Varför behöver en HR-chef kontrollera bokföringen, om nya rapporter behöver lämnas in i januari och vilken kod som ska godkännas för tidrapporten 2019

Redaktörerna för tidningen "Personellaffärer" fick reda på vilka vanor av personalansvariga som tar mycket tid, men är nästan värdelösa. Och några av dem kan till och med orsaka förvirring för GIT-inspektören.

Inspektörer från GIT och Roskomnadzor berättade för oss vilka handlingar som nu under inga omständigheter bör krävas av nyanlända när de söker anställning. Du har säkert några papper från den här listan. Vi har sammanställt en komplett lista och valt en säker ersättning för varje förbjudet dokument.

Om du betalar semesterersättning en dag för sent kommer företaget att bötfällas med 50 000 rubel. Minska uppsägningstiden för permitteringar med minst en dag - domstolen kommer att återinställa den anställde på jobbet. Vi har studerat rättspraxis och utarbetat säkra rekommendationer för dig.

En anställd har gripits... Vad ska en arbetsgivare göra? (Svetlichnaya I.R.)

Datum för artikelinlägg: 2014-07-21

Om en anställd grips kan arbetsgivaren och HR-anställda få problem med registreringen av den arresterades frånvaro. Mycket ofta uppstår också frågor om huruvida tiden för sådan frånvaro är betald, om det är nödvändigt att avskeda denna anställd etc. Vi kommer att ge svar på dessa frågor i artikeln.

Det kan finnas många anledningar till att en anställd inte dyker upp på jobbet. Oftast uppfattar arbetsgivare denna åtgärd som frånvaro och tillämpar disciplinära påföljder (anmärkning, tillrättavisning, uppsägning) mot de som är frånvarande. Detta beror på att arbetslagstiftningen inte innehåller en tydlig definition (lista) av giltiga och oförlåtliga orsaker till frånvaro från arbetet.
Arbetsgivaren avgör självständigt, utifrån de handlingar och förklaringar som arbetstagaren lämnat, hur viktig frånvaroorsaken är.
Men hur som helst så är det i de flesta fall inga problem med att avgöra om en anställd var frånvarande (till exempel försov sig) eller inte dök upp på arbetsplatsen av goda skäl (till exempel råkade han ut för en olycka). Det finns dock situationer där det är svårt att hänföra en orsak till en eller annan kategori av betydelse. Detta inkluderar gripandet av en anställd.

Är anledningen till att man inte framstår viktig eller inte?

Om en anställd hålls fängslad eller arresterad, kommer han inte att kunna gå till jobbet på en tid även med hans bästa önskningar. Därför kommer många arbetsgivare att ha en fråga: ska denna frånvaro betraktas som frånvaro eller inte?
Arrestering (häktning) är en giltig orsak till frånvaro från arbetet. Sålunda indikerar Themis tjänare att arrestering inte gäller respektlösa skäl för en anställds frånvaro från arbetsplatsen, eftersom ingenting i det här fallet beror på hans vilja, önskan eller ovilja att fullgöra sina arbetsuppgifter (Resolution från Moscow Regionals presidium Domstol den 13 oktober 2004 N 631) . Det noteras också att frihetsberövande eller gripande av en person utförs för att ha begått olagliga handlingar som inte har samband med disciplinförseelser, för vilka arbetsgivaren kan tillämpa disciplinpåföljder.
Sådan frånvaro kommer därför inte att betraktas som frånvaro, vilket innebär att disciplinära sanktioner, i synnerhet uppsägning, inte kan åläggas arbetstagaren. Det finns dock inget behov av att betala för häktningstiden.
Baserat på Art. 129 i arbetslagen är lönen ersättning för den anställdes arbete. Eftersom den anhållne inte kan utföra sina arbetsuppgifter saknas underlag för att beräkna hans lön. Ett undantag kan vara arbete under husarrest. När en förebyggande åtgärd i form av husarrest väljs mot en person, anger domarens beslut om den gripne får lämna huset, använda en dator, om internet är tillåten osv.
Således, om en anställd får kommunicera med kollegor, använda telefon och internet, kan han med tillstånd från arbetsgivaren arbeta hemifrån och få lön för det. Dessutom får personer i husarrest ibland gå på jobbet.
Det är värt att notera att den anställde behåller sin genomsnittliga lön om arresteringsperioden sammanfaller med perioder utan arbete för vilka medelinkomsten behålls (till exempel med årlig betald semester).

Hur man ansöker?

Lagstiftningen innehåller inte ett tydligt förfarande för att registrera en anställds utebliven arbetsplats på grund av frihetsberövande (gripande). Därför är det bäst att i detta fall agera enligt allmänt fastställda regler.
Det är nödvändigt att upprätta en rapport om den anställdes frånvaro från arbetet. Dokumentet anger datum och exakt tid för den anställdes frånvaro samt tidpunkten då rapporten upprättades. Handlingen ska upprättas dagligen innan den anställde återgår till arbetet eller sägs upp (exempelvis döms arbetstagaren till fängelse). Du kan också få en anmälan eller PM från den gripne personens närmaste chef angående den anställdes uteblivna närvaro.
Därefter måste du bestämma hur du ska fylla i tidrapporten. Om arbetsgivaren ännu inte känner till orsaken till arbetstagarens frånvaro ska bokstavskoden "NN" (underlåtenhet att visas av okänd anledning) eller den digitala koden "30" anges på tidrapporten. Samma kod kan också anges i de fall det redan från början är känt att den anställde är anhållen.
Detta beror på det faktum att den enhetliga blanketten N T-12 (godkänd av resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté av den 5 januari 2004 N 1) inte tillhandahåller en alfabetisk eller numerisk kod för att indikera en anställds underlåtenhet att dyka upp på jobbet på grund av gripande.
Ibland använder de också bokstavskoden "NB" (numerisk - "35") - borttagning från arbetet. Men detta är inte särskilt korrekt. Avstängning från arbetet sker alltså endast under vissa omständigheter, för vilka arrestering inte gäller (för mer information, se artikeln "Hur man avstänger en anställd från arbetet" i tidskriften "Praktisk redovisning" nr 8, 2013). Denna kod bör endast anges i rapportkortet om domstolen avstängde den arresterade personen från arbetet och endast från det ögonblick som anges i beslutet.
Låt oss påminna dig om att arbetsgivaren, på grundval av förfarandet för att använda enhetliga former av primär redovisningsdokumentation (godkänd av resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté av den 24 mars 1999 N 20), har rätt att göra ändringar i tidrapport. Följaktligen kan han ange en tilläggskod som indikerar den anställdes frånvaro på grund av arrestering; dessa tillägg måste formaliseras genom en lämplig order.

Som referens. Baserat på bestämmelserna i art. 121 i arbetslagen ingår den period som en anställd är anhållen i den totala semesterperioden, eftersom orsaken till frånvaro från arbetet är giltig. Enligt bestämmelserna om detaljerna i förfarandet för beräkning av förmåner (godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 15 juni 2007 N 375), ingår tiden för arresteringen i beräkningsperioden för utbetalning av förmåner.

Om organisationen har utvecklat sina egna former av primära redovisningsdokument (från 1 januari 2013 är formulären i albumen med enhetliga former av primär redovisningsdokumentation inte obligatoriska för användning), inklusive tidrapporter, ska symbolen väljas från de som installerades oberoende.
Således kan du på anmälningskortet, oavsett om orsaken till frånvaron är känd eller inte, ange koden "NN" eller koden som skrivits in i organisationen för att indikera utebliven närvaro på grund av arrestering. Om orsaken till frånvaron inte blev känd omedelbart och tidrapporten redan har markerats med "NN" och företaget har angett en speciell kod, kan dokumentet korrigeras.
Efter att ha återgått till arbetet ska den anställde tillhandahålla dokument som bekräftar orsaken till frånvaron. Beroende på den förebyggande åtgärden kan de vara:
- Protokoll om administrativt frihetsberövande. Ett sådant kvarhållande genomförs under en period av tre till 48 timmar, det vill säga högst två dagar. Ett protokoll upprättas om en anställd häktas misstänkt för att ha begått ett administrativt brott. Handlingen ska ange tidpunkten för kvarhållande och frigivning. En kopia av protokollet utfärdas till den anställde på dennes begäran. Har han inte fått ett exemplar, bör han uppmanas att göra det;
- intyg om avtjänande av ett administrativt gripande i ett särskilt häkte. En förebyggande åtgärd i form av administrativt gripande väljs av domstolen om det konstateras att personen har begått ett administrativt brott. Ett sådant gripande fastställs för en period på upp till 15 dagar och inkluderar perioden för administrativt frihetsberövande. Intyget utfärdas i den form som ges i bilaga nr 11 till de interna föreskrifterna för särskilda mottagningscentra för internering av personer som gripits enligt administrativt förfarande (godkänd genom order från Rysslands inrikesministerium daterad 06.06.2000 N 605dsp). Den måste ange tiden för arresteringen, inklusive tiden för frihetsberövandet;
- intyg om frigivning från förvar. Den utfärdas till en anställd som har anhållits misstänkt för brott. Dokumentet ska ange vem som frihetsberövade den anställde, datum och tidpunkt för kvarhållande och frigivning.
Under anhållandetiden av en anställd har arbetsgivaren rätt att ta en annan anställd i hans ställe, till exempel enligt ett visstidsanställningsavtal, deltid (internt och externt) eller genom tillfällig förflyttning.

När kan man få sparken?

Om en anställd har straffats i form av administrativt gripande, kan han inte avskedas på grundval av paragraf 8 i del 1 i art. 83 i arbetslagen. Uppsägning måste alltså i detta fall ske på grund av jäv eller annan administrativ bestraffning, vilket utesluter möjligheten för arbetstagaren att fullgöra sina uppgifter enligt anställningsavtalet. Ett administrativt gripande utesluter dock inte möjligheten att arbeta, utan avbryter det bara ett tag.
Men vad ska man göra med en anställd mot vilken ett brottmål har öppnats och till och med gripits under utredningen. En sådan anställd kan inte heller sägas upp. I det här fallet får arbetsgivaren vänta på domen. Med en domstolsdom om frikännande kan alltså den anställde fortsätta arbeta, men med en fällande dom, där en påföljd som utesluter möjligheten att arbeta (exempelvis fängelse), ska han avskedas.

Viktig. Arbetsboken och belopp som förfaller till den anställde kan utfärdas till dennes företrädare, men endast med en av notarie eller chefen för kriminalvårdsanstalten bestyrkt fullmakt.

Uppsägning sker på grundval av arbetstagarens övertygelse till ett straff som utesluter att det tidigare jobbet fortsätter, i enlighet med en domstolsdom som har trätt i kraft (klausul 4, del 1, artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning ). Dagen för uppsägning på denna grund är dagen då domstolens dom träder i kraft, och inte den sista faktiska arbetsdagen (Definition av Ryska federationens högsta domstol daterad 17 december 2010 N 52-B10-3).
Eftersom arbetstagarens fällande dom kanske inte blir känd omedelbart, måste beslutet om uppsägning upprättas först efter att ha mottagit tillförlitlig information (till exempel en kopia av domen). Datumet för utfärdandet av ordern kommer att vara dagen för mottagandet av dokument som bekräftar den anställdes övertygelse. En anteckning görs i arbetsboken för samma datum.
Beställningen bör ange omöjligheten att bekanta den anställde med den.
När det gäller utfärdandet av en arbetsbok, samma dag som ordern utfärdas, måste ett meddelande skickas till den anställdes registreringsort om behovet av att infinna sig för det eller ge skriftligt medgivande att skicka boken med post. Om samtycke ges ska boken skickas till den adress som den anställde har angett. Om det inte finns någon överenskommelse, förblir arbetskraften i organisationen tills det krävs.
Betalningen kan överföras till arbetstagarens lönekort eller utfärdas till arbetstagarens representant (endast med fullmakt).
Arbetstagaren kan också dömas till villkorligt fängelse. Men i de flesta fall kommer ett sådant straff inte att hindra honom från att arbeta, vilket innebär att han inte behöver avskedas.

Den anställde var frånvarande från jobbet fram till klockan 18.30 på grund av polisgripande. Det finns ett dokument som bekräftar detta faktum, liksom en förklarande anteckning från den anställde. Frågor:
1. Betraktas denna dag som frånvaro?
2. Är en sådan dag betalningsskyldig?
3. Hur dokumenterar man ett sådant fall?

Tid som vistas i häkte räknas inte som frånvaro. Upprätta ett frånvarointyg för den anställde från arbetet. Den ska ange datum och exakt tid för arbetstagarens frånvaro och upprättandet av anmälan. Vanligtvis upprättas handlingen av en anställd på HR-avdelningen eller närmaste chef för den frånvarande medarbetaren i närvaro av två vittnen. En kod ska anges i tidrapporten enligt vilken den anhållna anställde inte får betalt. Det kan vara bokstavskoden OBS "Avstängning från arbete (avstängning från arbete) av skäl som anges i lag, utan löneräkning", som motsvarar den digitala koden 35.

Betala inte lön eller medelinkomst under frihetsberövandet.

Skälen för denna position ges nedan i materialen i Glavbukh-systemet

1. Artikel: Den anställde är anhållen

Märk på rapportkortet

Så en företagsanställd greps av brottsbekämpande myndigheter. Efter att ha fått ett intyg från polisen om kvarhållande av en anställd eller en resolution (beslut) om den valda åtgärden för återhållsamhet (husarrest eller kvarhållande), anger den anställde som ansvarar för att upprätthålla arbetstidsrapporten lämplig kod.

De enhetliga formerna för arbetstids- och lönebladet nr T-12 och arbetstidsbladet nr T-13, liksom symbolerna som används för att fylla i dessa dokument, godkändes genom resolution av Rysslands statliga statistikkommitté daterad 5 januari 2001 nr 1 "Om godkännande av enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för redovisning av arbete och dess betalning" (nedan kallad resolution nr 1).

Exempel på egenskaper för en anställd

Tyvärr finns det inga tydliga instruktioner om hur man registrerar en anställds frånvaro från arbetsplatsen om han sitter i förundersökningsanstalt eller i husarrest. Det är logiskt att anta att innan domen träder i kraft måste en kod anges enligt vilken den häktade arbetstagarens lön inte kommer att beräknas. Det kan vara bokstavskoden OBS "Avstängning från arbete (avstängning från arbete) av skäl som anges i lag, utan löneräkning", som motsvarar den digitala koden 35.

Periodisering till den anställde under frihetsberövandet

Om en förebyggande åtgärd i form av husarrest eller frihetsberövande väljs mot en anställd och denne inte kan utföra sina tjänsteuppgifter, betalar arbetsgivaren inte lön för frihetsberövandet. Eftersom, enligt artikel 129 i Ryska federationens arbetslag, är löner ersättning för arbete.

Eftersom den anställde inte får lön under frihetsberövandet, kommer denna tidpunkt i fortsättningen (om den anställde frikänns) att undantas från beräkningsperioden, till exempel vid beräkning av semesterersättning eller tillfällig invaliditetsersättning utifrån:

• stycke "e" i punkt 5 i bestämmelserna om detaljerna i förfarandet för beräkning av genomsnittslöner, godkänt genom dekret från Ryska federationens regering av den 24 december 2007 nr 922;
• stycke "e" i punkt 8 i förordningarna om detaljerna i förfarandet för beräkning av förmåner för tillfälligt funktionshinder, graviditet och förlossning för medborgare som omfattas av obligatorisk socialförsäkring, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 15 juni 2007 nr. 375.

Om den anställde greps under sin sjukskrivning, intjänas inte tillfällig invaliditetsersättning för de dagar som tillbringats under arrest. Detta anges i punkt 17 i förordningarna, godkända genom dekret från Ryska federationens regering av den 15 juni 2007 nr 375.

Ska den häktade avskedas?

Under hela utredningstiden kan arbetstagaren inte sägas upp. Enligt punkt 4 i del 1 i artikel 83 i arbetslagen är grunden för uppsägning att arbetstagaren döms till ett straff som utesluter att hans tidigare arbete fortsätter, i enlighet med en domstolsdom som har vunnit laga kraft. Förvar och kvarhållande erkänns inte av arbetslagstiftningen som skäl för uppsägning av ett anställningsavtal.

I.A. Gavrikova,

Tidningen "Lön",

2. Artikel: EFTER RALLET GÅR DEN ANSTÄLLDA INTE TILL JOBBET

Är arrestering vid en demonstration en giltig orsak till frånvaro från arbetet? Arbetslagstiftningen upprättar ingen förteckning över giltiga och oförlåtliga orsaker till frånvaro från arbetet. Detta bestäms av arbetsgivaren. Han har rätt att självständigt fastställa listan över giltiga skäl för anställdas frånvaro från arbetsplatsen. Listan kan upprättas i en lokal lag eller order från chefen. Alla anställda bör bekanta sig med dokumentet.*

Arbetstagarens och arbetsgivarens uppfattning om huruvida orsaken till frånvaron är respektabel eller respektlös får inte sammanfalla. Domstolen avgör vem som har rätt.

Administrativt arrest

Efter 48 timmar från frihetsberövandet kommer den anställde inte att släppas om domstolen har valt en förebyggande åtgärd i form av frihetsberövande (administrativt gripande) (artikel 3.9 i Ryska federationens kod för administrativa brott). Domstolarna tillämpar denna åtgärd för vissa brott, till exempel om en protestarbetare inte följt kraven från poliser.

Administrativt arrest upprättas för en period på upp till 15 dagar och inkluderar perioden för administrativt förvar (del och artikel 3.9 i Ryska federationens kod för administrativa brott).

Närvaron av en anställd i förvar kommer att bekräftas av:

Beslut om utdömande av administrativt straff (gripande). Det kommer att indikera det ögonblick från vilket arresteringstiden beräknas - det börjar flöda från den tidpunkt då tjänstemannen levereras till polisstationen (klausul 23 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol daterad den 24 mars, 2005 nr 5, del 4 i artikel 27.5 i Ryska federationens kod för administrativa brott);

Intyg om att avtjäna en administrativ arrestering i ett särskilt interneringscenter (godkänt av bilaga nr 11 till de interna reglerna för särskilda mottagningscentra för internering av personer som arresterats administrativt, godkänt genom order från Rysslands inrikesministerium den 06.06.2000 nr. . 605dsp). Exempel nedan.

VAD SKALL sätta i arbetstidrapporten

Tyvärr finns det inga tydliga instruktioner om hur man ska registrera en anställds frånvaro från arbetsplatsen om han grips.

Orsaken till frånvaron är ännu okänd

Om arbetsgivaren kände till arbetstagarens gripande från första dagen, skrivs den kod som organisationen valt omedelbart in på anmälningskortet.*

BETALNING FÖR PROTEST

Har den anhållne rätt till lön, semesterersättning, förmåner?

Rally på egen bekostnad

Under händelsens period, såväl som administrativt frihetsberövande (gripande), som infaller under arbetstid, fullgör den anställde inte sina arbetsuppgifter och får ingen lön. När allt kommer omkring är en lön en belöning för arbete (del 1 av artikel 129 i Ryska federationens arbetslag).

Att behålla ett jobb och en genomsnittlig inkomst

Frånvaro från arbetet på grund av frihetsberövande (gripande) efter rallyt förpliktar inte arbetsgivaren att behålla arbetstagarens arbete. Arbetsgivaren kan möta arbetstagaren halvvägs, men är inte skyldig att vänta på att arbetstagaren ska börja utföra sina arbetsuppgifter. Men ändå pratar vi i det här fallet inte om omedelbar uppsägning.

Häktning (häktning) är inte heller en grund för att behålla arbetstagarens genomsnittliga lön för den tid som inte arbetats. Undantaget är fall då frihetsberövandet sammanfaller med icke-arbetsperioder för vilka medelinkomsten bibehålls, till exempel med den anställdes årliga betalda semester.*

Tid i häkte och semestertid

Perioderna som ingår och utesluts från semesterperioden är listade i artikel 121 i Ryska federationens arbetslag. I synnerhet inkluderar det inte den tid då den anställde är frånvarande från arbetet utan goda skäl (del 2 i artikel 121 i Ryska federationens arbetslag).

Häktningstidpunkt och beräkning av semesterersättning

Eftersom den anställde inte får någon lön under frihetsberövandet, kommer denna tid i framtiden att undantas från beräkningsperioden vid beräkning av semesterlön (stycket "e", punkt 5 i bestämmelserna, godkända genom förordning av regeringen i ryska federationen den 24 december 2007 nr 922).

Tillfällig invaliditetsersättning vid arrest

Men i beräkningsperioden för utbetalning av förmåner ingår häktningstiden. Enligt denna förordning spelar antalet kalenderdagar per arbetad timme under faktureringsperioden ingen roll. Det är viktigt att arbetstagaren under den angivna perioden har inkomst från vilken försäkringspremier betalas till Ryska federationens socialförsäkringsfond.

KANSKE BLIR JAG FRAMSTÄCKN?

Alla arbetsgivare är inte likgiltiga för sina anställdas medborgerliga verksamhet. Vissa människor har olika politiska åsikter, vissa gillar inte oförutsägbarheten hos en ivrig social aktivist, vissa är oroade över närvaroproblem, etc. Därför har många människor en önskan att sparka en alltför aktiv anställd. Våra råd hjälper dig att undvika att bryta mot arbetslagar när du implementerar dem.

Du kan inte elda

Av politiska skäl. Enligt del 2 i artikel 3 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ingen begränsas i arbetsrättigheter beroende på politisk övertygelse, medlemskap eller icke-tillhörighet till offentliga föreningar, såväl som andra omständigheter som inte är relaterade till den anställdes affärsegenskaper . Du kan inte få sparken för att ha deltagit i ett rally eller för att vägra delta i ett sådant evenemang. Arbetslagstiftningen ger inga sådana skäl.

För frånvaro. Det är också omöjligt att avskeda en fängslad eller arresterad anställd på grundval av stycket "a" i punkt 6 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag för frånvaro. I resolutionen från Moskvas regionala domstols presidium av den 13 oktober 2004 nr 631 noterades att frånvaro från arbetet i den aktuella situationen inte gäller disciplinära brott för vilka arbetsgivaren kan tillämpa disciplinära sanktioner inom ramen för arbetslagstiftningen. *

O.V.? Negrebetskaya,

senior vetenskaplig redaktör för tidningen "Lön"

Tidningen "Lön",

3. Artikel: En nödsituation. Vad ska man göra om en skolkare dyker upp i laget

När räknas frånvaro från arbetet som frånvaro?

Om en anställd inte är på jobbet hela dagen (skift) så pratar vi om frånvaro. Detsamma gäller om en anställd är frånvarande mer än fyra timmar i följd.

Dessutom betraktas följande situationer som frånvaro:

Arbetstagaren varnade inte arbetsgivaren i förväg om förtida uppsägning av avtalet, om uppsägning på egen begäran (artikel 280, del 1 i artikel 292, del 1 i artikel 296, del 1 av artikel 80 i arbetslagstiftningen i Ryska Federationen);
- den anställde använde sina lediga dagar utan tillstånd;
- den anställde gick på grund- eller tilläggsledighet utan godkännande från ledningen.

Observera: om en person använde de vilodagar som arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla, men inte gjorde det, är detta inte frånvaro. Ett exempel på en sådan situation: en givare har rätt till en vilodag efter att ha donerat blod, men företagsledningen vägrade sådan ledighet. I det här fallet är det olagligt att säga upp den anställde. Denna slutsats följer av punkt 39 i resolutionen från plenumet vid Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 nr 2.

Andra situationer där en arbetsgivares rätt att säga upp en anställd för frånvaro kan väcka frågor anges i tabellen nedan.

I vilka fall kan man säga upp en anställd för frånvaro, och i vilka fall kan man inte?

Situation	Är det möjligt eller inte att få sparken för frånvaro och varför?
Den anställde kom inte till jobbet första dagen efter att hennes mammaledighet upphörde	Det är möjligt om orsaken till frånvaron inte är giltig. När allt kommer omkring var den anställde formellt tvungen att börja arbeta eller skriva en ledighetsansökan på egen bekostnad (ta med sjukskrivning etc.)
Arbetstagaren är frånvarande från arbetsplatsen, som är belägen i hans hem (arbetaren arbetar officiellt hemifrån, enligt hans anställningsavtal)	Det är förbjudet. Faktum är att arbetsgivaren inte kan fastställa exakt hur länge arbetstagaren varit frånvarande från arbetsplatsen
En anställd lämnar arbetet utan tillstånd vid början eller mitten av dagen	Det är möjligt om personen varit frånvarande från arbetsplatsen mer än fyra timmar i sträck. Detta är skolk i enlighet med gällande lagstiftning
Den anställde skrev av egen vilja ett uppsägningsbrev och slutade komma till jobbet	Det är möjligt om personen var tvungen att arbeta en tid (högst två veckor)
Den anställde säger att han var sjuk, men han har inget intyg om arbetsoförmåga. Eller så var personen faktiskt frånvarande från arbetet i fler dagar än vad som anges på sjukskrivningen	Det är möjligt, eftersom frånvaro från arbetet inte bekräftas av styrkande dokument
En person går inte till jobbet för att han sitter häktad eller avtjänar ett administrativt gripande	Det är förbjudet. Fängelse eller administrativt gripande hindrar dig från att gå till jobbet. Det vill säga att orsaken till frånvaro från arbetet är giltig

Är medarbetaren en och en halv timme försenad? I det här fallet talar vi inte om frånvaro, utan om brott mot arbetsdisciplin. Det maximala som ledningen kan göra i denna situation är att ge en tillrättavisning eller tillrättavisning till den tröga medarbetaren. Fortsätter medarbetaren att bryta mot den dagliga rutinen trots kritik? I detta fall har arbetsgivaren rätt att säga upp honom. Men på ett villkor: det tidigare straffet har ännu inte hävts. Det vill säga att det inte har gått mer än ett år sedan tillrättavisningen eller tillrättavisningen för försening tillkännagavs (del 5 av artikel 81, artikel 194 i Ryska federationens arbetslag).

Hur man registrerar att en anställd inte var på jobbet

Du kommer att kunna påverka den anställde på vilket sätt som helst om du dokumenterar att han var frånvarande från arbetet. Annars kommer insamlingen att betraktas som olaglig.

Viktig detalj

Tills du får reda på orsaken till den anställdes frånvaro anger du koden "NN" i tidrapporten.

Gör sedan en rapport om att den anställde inte är på jobbet. Det finns ingen standardblankett. Så varje företag utvecklar en dokumentmall självständigt. För att inte slösa bort din tid kan du använda vårt prov (visas nedan). Huvudsaken är att handlingen ska vara undertecknad av två eller flera vittnen.

Förresten, den närmaste chefen för en frånvarande anställd kan skriva ett memo adresserat till företagets chef istället för handlingen (eller tillsammans med handlingen). I den ska han anmäla att den underordnade inte dök upp på jobbet och lista vilka åtgärder som vidtagits för att hitta honom (hemtelefonsamtal, interna kontroller etc.). Rapporten och rapporten återspeglar korrekt (i timmar och minuter) den tid den anställde är frånvarande från arbetet.

Det tredje dokumentet är ett underrättelsebrev som skickas till hemadressen för den anställde som är frånvarande under en längre tid. Be personen i dokumentet att anmäla sig till jobbet och förklara orsakerna till hans frånvaro. Brevet ska registreras med begärt returkvitto. Det är bättre att utfärda det på organisationens brevhuvud.

Olga Kulikova,

expert på tidningen "Glavbukh"

Tidningen "Glavbukh"

Vänliga hälsningar,

Tatyana Gnedysheva, expert på BSS "System Glavbukh".

Svar godkänt av Natalia Kolosova,

Chef för VIP-supportavdelningen för BSS "System Glavbukh".

• Ladda ner formulär

En vacker dag dök den anställde inte upp på arbetsplatsen utan att varna någon i förväg. Och så visade det sig att han var häktad av polisen och han satt i ett förundersökningshäkte (tillfälligt häkte). Hur återspeglar man en sådan frånvaro av en anställd på tidrapporten? Är det möjligt att sparka honom om han inte dyker upp på länge? Låt oss titta på allt i ordning.

Hur man registrerar en anställds frånvaro

Låt oss genast säga att frihetsberövande är en giltig orsak till frånvaro från arbetet, oavsett om den anställde släpps efter några timmar eller om ärendet slutar med administrativt/straffrättsligt straff. Därför är det omöjligt att registrera den anställdes frånvaro som frånvaro och straffa honom.

Men du behöver inte betala för denna period. Den anställde utför trots allt inte sina arbetsuppgifter, och i sådana fall ålägger arbetskommittén honom inte att betala medellönen.

FRÅN AUTENTISKA KÄLLOR

Chef för den juridiska avdelningen för Federal Service for Labor and Employment

" Förvar av en anställd av brottsbekämpande myndigheter, liksom arrestering i administrativa eller straffrättsliga förfaranden, kan betraktas som ett giltigt skäl för frånvaro från arbetet. I detta sammanhang kan en anställds frånvaro inte anses vara frånvaro.”

Bokstavskoden "NN" (underlåtenhet att visas av okänd anledning) eller den numeriska koden "30" ska anges i tidrapporten. Om så önskas kan du dessutom registrera faktumet om den anställdes frånvaro från arbetet med ett memo från hans närmaste chef. Men det finns inget särskilt behov av detta.

Vid återgång till arbetet ska den anställde förse dig med underlag. Du behöver bara göra ändringar i tidrapporten om din organisation har en kod för att registrera sådana situationer, inskriven i chefens ordning. klausul 4 art. 9 i lagen av den 6 december 2011 nr 402-FZ(t.ex. "ursäktad frånvaro utan lön"). Om det inte finns någon sådan kod behöver tidrapporten inte korrigeras.

Låt oss se vilka dokument du kommer att behöva hantera i sådana situationer.

Vilka dokument motiverar en anställds frånvaro?

Protokoll om administrativt förvar. Den utfärdas när en anställd är häktad misstänkt för att ha begått en administrativ överträdelse klausul 1 art. 27.3 Koden för Ryska federationens administrativa brott. En kopia av protokollet måste ges till den anställde (på dennes begäran) paragraf 2 art. 27.4 Koden för Ryska federationens administrativa brott. I regel anger protokollet inte bara tidpunkten för frihetsberövandet, utan också tidpunkten för frigivningen. Bilaga nr 3 till metodrekommendationerna daterad 2012-04-06 nr 07-12; Bilaga nr 15 till föreskrifterna, godkänd. Genom beslut av inrikesdepartementet den 2 mars 2009 nr 185. Om tidpunkten för frigivning plötsligt inte skrivs omedelbart, be den anställde att vända sig till de brottsbekämpande myndigheterna för förtydligande. Du kan ge honom ett brev från organisationen där du begär information om den exakta tidpunkten för frigivningen.

VI BETALAR ANSTÄLLNINGEN

Vid frigivning efter häktning/gripande Det är nödvändigt att kräva från brottsbekämpande myndigheter ett dokument som bekräftar faktumet och frihetsberövandet.

Intyg om att ha avtjänat ett administrativt gripande i ett särskilt häkte. Om en anställd straffas med administrativ arrestering, kommer han i slutet av det att få ett intyg i den föreskrivna formen. Bilaga nr 11 till stadgarna, godkänd. Genom beslut av inrikesministeriet den 06.06.2000 nr 605dsp. Det kommer att ange gripandeperioden, vilket inkluderar tiden för frihetsberövandet punkt 3 art. 3.9 Koden för Ryska federationens administrativa brott.

Observera att administrativ arrestering, även om det förhindrar arbete under en tid (vanligtvis inte mer än 15 dagar till Konst. 3.9 Koden för Ryska federationens administrativa brott), men du kan inte säga upp en anställd på grund av det. Detta bekräftades för oss av en Rostrud-specialist.

FRÅN AUTENTISKA KÄLLOR

”Administrativt anhållande kan inte anses utgöra grund för uppsägning av en anställd enligt punkt 8, del 1, art. 83 i den ryska federationens arbetslag ("diskvalifikation eller annan administrativ bestraffning som utesluter möjligheten för en anställd att fullgöra sina uppgifter enligt ett anställningsavtal").

Rostrud

Intyg om frigivning ur förvar och punkt 5 art. 94 Ryska federationens straffprocesslag. Ett sådant intyg ska lämnas till dig av en anställd som häktats misstänkt för att ha begått ett brott men inte anhållits. Den kommer att ange vem som fängslade honom, datum och tid för hans frihetsberövande och frigivning.

Ett liknande intyg kommer att ges till en anställd som var anhållen under utredningen och släpptes ur fängelset. para. 4 msk. 50 i lagen av den 15 juli 1995 nr 103-FZ. Till exempel om han dömts till ett icke frihetsberövande straff eller frikändes.

Vilka dokument påverkar möjligheten till arbete?

Även om arbetstagaren inte grips under utredningen kan han ha hinder i arbetet.

De bekräftas av följande dokument.

Domstolsbeslut om tillfälligt avsättande från tjänsten. I vissa fall fattas ett sådant beslut av domstolen (en kopia kommer att skickas till dig) pp. 2, 3 msk. 114 Ryska federationens straffprocesslag. På grundval av detta kommer det att vara nödvändigt att utfärda ett order om att avlägsna den anställde från arbetet. Konst. 76 Ryska federationens arbetslag.

BESTÄLLA

Om avstängning från arbetet

I enlighet med art. 76 Ryska federationens arbetslag

JAG BESTÄLLER:

1. Stäng tillfälligt av konsulten V.A. Petrov från arbetet. från 2011-02-01.

2. Redovisning under perioden för avstängning från arbetet för V.A. Petrov. inte betala honom lön.

Anledning: Beslut av Krasnogvardeisky District Court of St. Petersburg daterat den 30 januari 2013 nr 12.

31.01.2013

Betalningar är inte föremål för betalning under denna period. Konst. 76 Ryska federationens arbetslag, ange bokstavskoden "NO" eller siffran "34" på rapportkortet. Entledigande från tjänst upphävs genom beslut av utredningsmannen (utredaren) klausul 4 art. 114 Ryska federationens straffprocesslag. När de skickar en kopia till dig (eller en anställd kommer med den), utfärda en order om tillstånd att arbeta.

Utredarens beslut om val av förebyggande åtgärd i form av ett skriftligt åtagande att inte lämna platsen Konst. 102 Ryska federationens straffprocesslag. En anställd "under prenumeration" kommer inte att kunna resa till en annan stad om inte utredaren ger honom tillstånd. Det vill säga, han kommer inte att kunna utföra arbete som är av resande karaktär eller förknippat med frekventa affärsresor (arbetaren måste ta med en kopia av resolutionen till ledningen). I en sådan situation är det möjligt Konst. 72.1 Ryska federationens arbetslag:

• <или>övergång till ett annat jobb (med den anställdes samtycke);
• <или>flytta till en annan arbetsplats (utan arbetstagarens samtycke, om inte villkoren i anställningsavtalet ändras). Till exempel överförs föraren till rutter inom staden.

VI BERÄTTAR DET FÖR CHEFEN

Kan inte elda en anställd mot vilken ett brottmål har inletts men ingen dom har meddelats, förhindra fortsatt arbete. Någon sådan grund för att säga upp ett anställningsavtal finns inte.

Båda alternativen formaliseras genom order; vid överlåtelse måste du även underteckna ett tilläggsavtal med den anställde till anställningsavtalet Konst. 72 Ryska federationens arbetslag. Om överföringen/omplaceringen av den anställde misslyckas kommer ledningen att hamna i en svår situation. Du kan inte bli avstängd från jobbet utan domstolsbeslut och du kan inte heller bli uppsagd. Vad ska man göra i en sådan situation? Vi frågade Rostrud om detta.

FRÅN AUTENTISKA KÄLLOR

"Jag anser att en situation där ett skriftligt åtagande att inte sluta hindrar en anställd från att utföra sitt arbete, och övergång till ett annat arbete är omöjligt, kan betraktas som stillestånd av skäl som ligger utanför arbetsgivarens och arbetstagarens kontroll."

Rostrud

Enligt vår mening kan en sådan period inte anses vara stilleståndstid. Arbetet har inte avbrutits, det finns helt enkelt objektiva hinder för genomförandet av en specifik person. Dessutom betalas stillestånd i detta fall baserat på två tredjedelar av medellönen Artiklarna 72.2, 157 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Med tanke på att utredningen kan dra ut på tiden i många månader kommer den som är under utredning att kosta arbetsgivaren en ganska slant. Det är bättre att hitta något annat jobb för honom.

VI BERÄTTAR DET FÖR CHEFEN

Den arresterade personens arbete kan anförtros en annan anställd, genom att ingå ett tilläggsavtal om intern kombination. Eller anlita en specialist under ett visstidskontrakt (varaktighet - tills den tillfälligt frånvarande medarbetaren slutar).

Domarens beslut att välja en förebyggande åtgärd i form av husarrest Konst. 107 Ryska federationens straffprocesslag. Den anställde ska ta med (överlåta) en kopia av ett sådant dokument till ledningen för att besluta om möjligheten att arbeta under denna period. Om dekretet förbjuder allt (att lämna huset, kommunicera med främlingar, använda post, telefon och internet) klausul 7 art. 107 Ryska federationens straffprocesslag, då finns det inga alternativ - arbete är uteslutet. Ge en sådan anställd "NN" och betala inte lön, som vid en vanlig arrestering.

Om kommunikation med kollegor och kommunikationsmedel inte är förbjudna, kan den anställde arbeta hemifrån (om ledningen tillåter). Och ibland tillåter domare dig till och med att gå till jobbet på vissa tider - naturligtvis utan tjänsteresor, övertid etc. Samma problem kan uppstå här som med ett skriftligt åtagande att inte åka.

Vad ska man göra om man blir dömd

Domstolens dom kan vara antingen skyldig eller frikännande. I det senare fallet kommer medarbetaren helt enkelt att fortsätta arbeta i din organisation. Tänk på att häktningstiden ingår i den totala semesterperioden. Detta bekräftades för oss av Rostrud.

FRÅN AUTENTISKA KÄLLOR

"Med hänsyn till bestämmelserna i art. 121 i den ryska federationens arbetslagstiftning, är den period som en anställd är frihetsberövad (administrativt gripande eller tidpunkten för utredning i ett brottmål) inte utesluten från tjänstetiden som ger rätt till årlig grundläggande betald semester, eftersom orsaken till frånvaro från arbetet under denna period är giltig.”

Rostrud

Du behöver bara exkludera den tid då den anställde var avstängd från arbetet paragraf 2 art. 114 Ryska federationens straffprocesslag; Artiklarna 76, 121 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Och när man beräknar tjänstetiden för ytterligare ledighet "för skadlighet", beaktas inte tiden borta från arbetet Konst. 121 Ryska federationens arbetslagstiftning.

Konsekvenserna av en fällande dom beror på vilket straff arbetstagaren dömdes till. Låt oss överväga alternativen.

Den anställde kommer inte att kunna fortsätta arbeta

SITUATION 1. Om arbetstagaren döms till fängelse Artiklarna 56, 57 i den ryska federationens strafflag, då måste han få sparken klausul 4, del 1, art. 83 Ryska federationens arbetslagstiftning. Sista arbetsdagen blir den dag då domstolens dom träder i kraft.

Hur kan jag ta reda på detta datum? Om organisationen håller frågan under kontroll kan du be den anställdes advokat att från domstolen få en kopia av domen med en stämpel när den träder i kraft. Den kommer att innehålla datumet punkt 7.8 i instruktionerna, godkänd. Genom beslut av rättsavdelningen under Högsta domstolen den 29 april 2003 nr 36.

Eller så kan du helt enkelt skicka in en begäran till brottsbekämpande myndigheter eller en specifik domstol (om känd).

Följande post görs i arbetsboken.

(1) I sådana fall meddelas beslutet i regel alltid senare än dagen för uppsägningen. Detta är normalt, eftersom organisationen inte har rätt att säga upp en anställd tills korrekt information har mottagits. I det här fallet tar inte arbetsgivaren ansvar för förseningen med att utfärda arbetsboken. Konst. 84.1 Ryska federationens arbetslag

(2) Glöm inte att sätta en lapp på uppsägningsbeslutet om att det är omöjligt att bekanta arbetstagaren med det mot underskrift på grund av att arbetstagaren har dömts till fängelse Konst. 84.1 Ryska federationens arbetslag. Grunden för beslutet kommer att vara en domstolsdom

Eftersom det i händelse av frihetsberövande är omöjligt att utfärda en arbetsbok personligen, skicka den anställde (på registreringsplatsen) den dag ordern utfärdas ett meddelande om behovet av att infinna sig för det eller ge skriftligt samtycke till skicka arbetsboken med posten Konst. 84.1 Ryska federationens arbetslag; klausul 36 i reglerna, godkänd. Statsrådets förordning nr 225 av den 16 april 2003.

Om samtycke till vidarebefordran av arbetsboken kommer, skicka gärna den till den adress som angetts av den anställde; om inte, behåll arbetsboken tills det behövs. klausul 43 i reglerna, godkänd. Statsrådets förordning nr 225 av den 16 april 2003.

Du kan bara ge din arbetsbok till en släkting om han uppvisar en fullmakt från din tidigare anställd (bestyrkt av en notarie eller chefen för kriminalvårdsanstalten subp. 3 s. 3 art. 185 civillagen i Ryska federationen).

När det gäller beräkningen, om den anställde har ett lönekort, överför alla förfallna betalningar till det. Om han fick pengar i kassan är två alternativ möjliga:

• <или>sätta in likvidbeloppet på betalningsdagen och lämna över till banken punkt 4.6 i föreskrifterna, godkänd. Centralbanken 2011-12-10 nr 373-P;
• <или>ge pengar till den anställdes släkting med hjälp av en fullmakt (bestyrkt på samma sätt som för att få en arbetsbok och subp. 3 s. 3 art. 185 civillagen i Ryska federationen).

SITUATION 2. En anställd kan tillfälligt fråntas rätten att ägna sig åt viss verksamhet eller inneha vissa befattningar och Konst. 47 i den ryska federationens strafflag. Du kommer att lära dig om detta från meddelandet från Criminal Executive Inspectorate (CII) Bilaga nr 13 till Instruktionen, godkänd. Genom beslut av Justitiedepartementet den 20 maj 2009 nr 142. Den kommer att skickas till dig tillsammans med en kopia av domen.

Organisationens uppgift är i detta fall att uppfylla domens krav. Detta kan göras på två sätt:

• <или>överföra den anställde till ett annat jobb som inte kommer att vara relaterat till förbjudna aktiviteter;
• <или>säga upp den anställde (med samma formulering som visas ovan). En separat rad i arbetsboken innehåller en post som anger på vilken grund, under vilken period och vilken position den dömde är fråntagen rätten att ockupera (vilken verksamhet han är berövad rätten att ägna sig åt) subp. "d" del 2 msk. 34 Ryska federationens strafflag; klausul 19 i reglerna, godkänd. Statsrådets förordning nr 225 av den 16 april 2003. För att korrekt ange perioden i en sådan post, räkna det erforderliga antalet år av förbudet (de anges i kopian av domen) från datumet för uppsägningen klausul 1 art. 36 Ryska federationens strafflag. Om du har några problem med beräkningen, kontakta UII för hjälp.

Valet i detta fall är upp till ledningen, de har ingen skyldighet att erbjuda översättning. Det viktigaste är att säga upp eller överföra den anställde senast 3 kalenderdagar efter att ha mottagit ett meddelande från UII. Om utgången av tredagarsperioden infaller på en arbetsfri dag, betrakta nästa arbetsdag som den sista dagen i perioden. Inom samma period måste du fylla i och skicka till UII en avrivningskupong för meddelandet subp. "a" klausul 2 i art. 34 Ryska federationens strafflag.

Vilket datum ska en anställd sägas upp? Och hur skriver man in i arbetsboken om förbud mot aktiviteter? Vi riktade dessa frågor till Rostrud.

FRÅN AUTENTISKA KÄLLOR

"Med hänsyn till bestämmelserna i art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning och del 2 av art. 34 i Ryska federationens strafflag, bör datumet för uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd som berövats rätten att inneha en viss position (engagera i en viss aktivitet) anges inom en tredagarsperiod efter att ha mottagit en kopia av rättens dom och delgivning av kriminalinspektionen. En anteckning i arbetsboken om förbudet görs enligt reglerna i punkt 5.1 i Instruktionerna och godkänd Arbetsministeriets resolution den 10 oktober 2003 nr 69, det vill säga du måste fylla i alla kolumner i avsnittet "Jobbinformation".

Rostrud

Vid överföring av en dömd anställd till ett annat jobb (befattning), var beredd att regelbundet lämna information om honom till inspektionsavdelningen subp. "b", "c" klausul 2 i art. 34 Ryska federationens strafflag:

• på deras begäran;
• för eventuell ändring av anställningsavtalet eller uppsägning (inom tre dagar).

Observera: om den dömde anställde därefter slutar (av någon anledning) innan förbudet löper ut, kommer information om förbudet mot verksamhet (befattning) också att behöva föras in i hans arbetsbok.

Låt oss ge ett exempel på en post i en arbetsbok när du lämnar på egen begäran.

(1) Om förbudet redan har upphört vid uppsägningen, behöver du inte skriva om det i arbetsboken

(2) Antag att en lärare fråntogs rätten att delta i undervisningsverksamhet under en period av 3 år. Domen trädde i kraft 2013-01-22, men arbetstagaren förflyttades till annan tjänst först 2013-01-28 (efter att ha fått besked från inspektionen). Därför är förbudstiden en. De utses på sin huvudsakliga arbetsplats. Och du måste göra avdrag från den anställdes lön och överföra dem till statlig inkomst Konst. 44 Ryska federationens strafflag; Bilaga nr 31 till Instruktionen, godkänd. Genom beslut av Justitiedepartementet den 20 maj 2009 nr 142;

villkorlig dom Konst. 73 i den ryska federationens strafflag.

Men om, utöver någon av de angivna påföljderna, en anställd är förbjuden att delta i vissa aktiviteter (att inneha en position), måste han avskedas (överföras till ett annat jobb) på det sätt som beskrivs ovan.

Förvar, arresteringar och andra svårigheter med brottsbekämpande myndigheter ska inte ses som en anledning att skiljas från din anställd. Som vi ser är det bara en domstolsdom som kan vara grund för uppsägning, och även då inte alltid.

I punkt 10 i art. 77 i den ryska federationens arbetslag framhäver specifikt skälen för uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll. Listan över angivna grunder ges i art. 83 i den ryska federationens arbetslag, där lagstiftaren systematiserade dem. Denna systematisering är logisk, eftersom grunderna som anges i denna norm i Ryska federationens arbetslag inte beror på parternas vilja i detta avtal.

Klausul 4 i art. 83 i Ryska federationens arbetslag återgav (i allmänhet) den gällande normen i Ryska federationens tidigare arbetslag (klausul 7 i artikel 29 i Ryska federationens arbetslag) (som ändrat genom dekretet av den ryska federationens arbetslagstiftning) Presidium för RSFSR:s högsta råd av den 20 december 1983, angående en av grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal, - uppsägning på grund av ikraftträdandet av en domstolsdom genom vilken den anställde dömdes (förutom fall av villkorlig dom och anstånd med verkställighet av straffet) till fängelse, kriminalvård utanför arbetsplatsen eller annan påföljd som utesluter möjligheten att fortsätta detta arbete.

Sådana uppsägningsgrunder är idag, liksom tidigare, en självständig grund för uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför anställningsavtalets parters kontroll.

Historien om utvecklingen av arbetslagstiftningen i samband med den fråga som tagits upp visar att redan 1922 års arbetslagstiftning (klausul "e" i artikel 47 i arbetslagstiftningen) föreskrev rätten för arbetsgivaren att säga upp anställningsavtalet "på grund av den inhyrdas begåvning av en brottsligt lagförbar gärning som har direkt anknytning till dennes arbete och fastställts genom en ikraftträdande domstolsdom, samt i fråga om att den anlitade är häktad i mer än två månader.”

Enligt punkt 7 i art. 29 i Ryska federationens arbetslagstiftning från 1971 (som ändrat och kompletterat) var ikraftträdandet av en domstolsdom grunden för uppsägning av ett anställningsavtal endast om arbetstagaren dömdes till ett straff som uteslöt möjligheten att fortsätta detta jobb. Sådana straff omfattade fängelse, landsflykt, utvisning, kriminalvård utanför arbetsplatsen, fråntagande av rätten att inneha vissa befattningar eller ägna sig åt viss verksamhet och avskedande från tjänsten.

Det uteslöt möjligheten att fortsätta detta arbete och låg till grund för uppsägning av anställningsavtalet enligt klausul 7 i art. 29 i Rysslands arbetslagstiftning dömer också en anställd villkorligt till fängelse med den dömde personens obligatoriska inblandning i annat arbete än hans/hennes huvudsakliga arbetsplats i enlighet med art. 5 i dekretet från presidiet för Sovjetunionens högsta sovjet av den 30 november 1970.

I fall där arbetstagaren, trots att han begick ett brott, var föremål för ett straff av domstolen som inte utesluter möjligheten att fortsätta detta arbete (till exempel korrigerande arbete på arbetsplatsen, böter), uppsägning av anställningen kontrakt på det sätt som anges i punkt 7 i art. 29 i den ryska federationens arbetslagstiftning kunde inte ha ägt rum. Samtidigt uteslöts inte möjligheten att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av administrationen av ett företag (institution, organisation) i närvaro av skäl för uppsägning enligt lag (till exempel stöld av statlig eller offentlig egendom på arbetsplatsen; utövande av skyldiga handlingar av en anställd, som direkt tjänar penning- eller varuvärden, om dessa handlingar ger upphov till ett förlorat förtroende för honom från administrationens sida (klausul 8 i artikel 33, klausul 2 av artikel 254 i Ryska federationens arbetslag).

Föreläggande (instruktion) om uppsägning av anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i art. 29 i den ryska federationens arbetslagstiftning kunde utfärdas först efter att domstolsdomen trätt i kraft. Dessutom, om arbetstagaren omhändertogs eller avstängdes från arbetet på föreskrivet sätt innan domstolsdomen trädde i kraft, var uppsägningsdagen den sista arbetsdagen före kvarhållandet eller avlägsnandet från arbetet.

Eftersom uppsägning av ett anställningsavtal på den aktuella grunden endast kunde följa om det förelåg en domstolsdom som hade vunnit laga kraft, kunde ett anställningsavtal med en person som begått brott, men som sinnessjukförklarades och skickades till tvångsvård, inte avslutas enligt punkt 7 i art. 29 i Ryska federationens arbetslagstiftning, och enligt klausul 5 i art. 33 Ryska federationens arbetslag, dvs. efter fyra månader från dagen för placering för behandling.

Klausul 4 i art. 83 i Rysslands arbetslagstiftning gjorde vissa ändringar i formuleringen av de angivna skälen för uppsägning av ett anställningsavtal, även om dess väsen förblev densamma.

Möjligheten att säga upp ett anställningsavtal i samband med att ett brott begås beror främst på graden av straffstraff. När det gäller punkt 4 i art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning till skälen för uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll, stadgar lagstiftaren möjligheten till uppsägning på grundval av närvaron av ett oöverstigligt hinder för fortsättningen av anställningsförhållandet. Ett sådant hinder kan endast uppstå vid genomförandet av det straff som domstolen har utdömt. Skälet till uppsägning av en anställd på denna grund kan vara tillämpningen av följande påföljder för honom:

▪gripa(Artikel 54 i Ryska federationens strafflag (Ryska federationens strafflag)). Enligt denna artikel består gripandet av att den dömde hålls i strikt isolering från samhället och är satt till en period av en till sex månader. Förebyggande frihetsberövande och häktning kan inte tjäna som grund för uppsägning, eftersom klausul 4 art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver uppsägning av en anställd endast som ett resultat av fällande dom till straff. Om en misstänkt är häktad och omhändertagen, kommer utebliven inträde att antecknas på hans anmälningskort, löner uppbärs naturligtvis inte, men han kan inte avskedas förrän domstolsdomen trätt i kraft);

▪ fängelse på viss tid(Artikel 56 i Ryska federationens strafflag).

Dessa typer av straff sörjer för isolering av gärningsmannen från samhället.

En omständighet som utesluter möjligheten för en arbetstagare att fortsätta sitt tidigare arbete är också tillämpningen av straff mot honom i form av fråntagande av rätten att inneha vissa befattningar eller ägna sig åt viss verksamhet under en tid av ett till fem år som huvudtyp. av straff och under en period av sex månader till tre år som ytterligare straff (artikel 47 i den ryska federationens strafflag). Den straffrättsliga egenskapen med denna typ av straff är att den berövar den dömde hans subjektiva rätt att fritt välja befattning eller vissa yrken under den tid som anges i domen. Kraven i meningen för berövande av rätten att inneha vissa positioner eller engagera sig i vissa aktiviteter är obligatoriska för den arbetsgivare med vilken den dömde har ett anställningsförhållande (artikel 34 i den ryska federationens straffrättsliga lag).

De uppräknade påföljderna syftar till att förhindra att liknande brott begås ytterligare och föreskrivs i de fall domstolen finner det omöjligt för en anställd att behålla rätten att inneha vissa befattningar eller ägna sig åt viss verksamhet. Om en person utsätts för ett straff som inte utesluter möjligheten att fortsätta detta arbete t.ex kriminalvårdsarbete(Artikel 50 i den ryska federationens strafflag), kan han inte avskedas enligt punkt 4 i art. 83 Ryska federationens arbetslagstiftning. Kriminalvård tilldelas för en period av två månader till två år och serveras endast på den dömdes arbetsplats. Under denna tid görs avdrag från inkomsten för den person som dömts till kriminalvård till statsinkomsten i det belopp som fastställts av domstolens dom, från 5 till 20%. Uppsägning av ett anställningsavtal enligt klausul 4 i art. 83 i den ryska federationens arbetslag kan utföras tidigast när domstolens dom träder i lag, eftersom domen innan dess kan annulleras i kassation. Förfarandet för att en domstols dom ska få laga kraft bestäms av straffprocessuell lagstiftning. Eftersom arbetsgivaren inte kan lösa frågan om att säga upp en anställd innan domstolens dom trätt i kraft, tyder detta på bristande initiativförmåga från hans sida, därför är det rimligt att lagstiftaren har tagit denna grund för uppsägning av ett anställningsavtal utöver allmänna skäl för uppsägning av ett anställningsavtal (artikel 77 i Ryska federationens arbetslag).

Uppsägning på grund av fällande dom av en anställd är ett specifikt fall av uppsägning av ett anställningsavtal. För det första beror sådana skäl för uppsägning av exceptionella omständigheter (dom av arbetstagaren för brott). För det andra förutbestämmer domstolen, när den dömer ut ett straff i form av fängelse, avsättning från tjänst eller annan påföljd som utesluter möjligheten att fortsätta det tidigare arbetet, frågan om uppsägning av anställningsavtalet, sedan ikraftträdandet av denna mening ålägger arbetsgivaren att formalisera uppsägningen av anställningsavtalet med dömd arbetstagare. I detta fall utfärdar arbetsgivaren endast ett föreläggande (instruktion) att säga upp den anställde, frågan om att säga upp anställningsavtalet med vem har faktiskt lösts.

Uppsägning enligt klausul 4 i art. 83 i den ryska federationens arbetslag ska inte förväxlas med uppsägning i samband med stöld (inklusive små) av någon annans egendom, förskingring, avsiktlig förstörelse eller skada av en anställd på arbetsplatsen, fastställd av en domstolsdom som har trädde i lag eller en resolution av ett organ som är behörigt att tillämpa administrativa påföljder (stycket "d", punkt 6, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). De kan inte tjäna som grund för tillämpningen av stycket. "d" klausul 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslag, till exempel, handlingar från privata säkerhetsorgan som registrerade stöld av egendom, eftersom dessa organ inte har rätt att tillämpa administrativa påföljder .

En domstolsdom som har vunnit laga kraft mot en arbetstagare som gjort sig skyldig till stöld av annans egendom ligger till grund för hans uppsägning enligt mom. "d" klausul 6 i art. 81 i den ryska federationens arbetslag endast i fallet när en anställd döms till ett straff som inte utesluter möjligheten att fortsätta detta arbete. Om en anställd döms till ett straff som utesluter möjligheten att fortsätta sitt tidigare arbete, sägs anställningsavtalet upp på grundval av paragraf 4 i art. 83 Ryska federationens arbetslagstiftning .

I praktiken är det inte lätt att dra en tydlig gräns mellan dessa uppsägningsgrunder. Som ett resultat av detta kan felaktiga slutsatser uppstå vid tillämpning av lagen. Därför bör det tydligt förstås att fällande dom av en anställd är en grund för uppsägning av ett anställningsavtal med honom endast om följande villkor är uppfyllda:

1) arbetstagaren döms till ett straff som utesluter att hans tidigare arbete fortsätter (till exempel fängelse, fråntagande av rätten att inneha vissa befattningar);

2) den dom genom vilken arbetstagaren dömts till sådant straff har trätt i kraft.

För att korrekt fastställa förhållandet mellan uppsägning enligt mom. "d" klausul 6 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning och klausul 4 i art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning är det först och främst nödvändigt att fastställa vilka straffrättsliga påföljder som hindrar den anställde från att lämna sitt nuvarande jobb och tvingar arbetsgivaren att säga upp honom.

Anställda som anklagas för att ha begått ett brott, oavsett om de är arbetsrelaterat eller orelaterade, kan stängas av från arbetet tills deras skuld fastställs av relevanta myndigheter.

Avstängning från arbetet bör skiljas från uppsägning av ett anställningsavtal. Avstängning från arbetet- detta är ett tillfälligt förbud för en anställd att utföra sina arbetsuppgifter på de grunder som anges i art. 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning, andra lagar och andra reglerande rättsakter. I enlighet med del 1 i art. 76 i Ryska federationens arbetslagstiftning utförs avlägsnande från arbetet antingen på initiativ av arbetsgivaren eller på initiativ (på begäran) av organ och tjänstemän som är särskilt auktoriserade för detta enligt federala lagar (till exempel federal lag av den 31 juli 1995 nr 119-FZ "Om grunderna för den offentliga tjänsten Ryssland") och andra reglerande rättsakter.

De viktigaste utmärkande egenskaperna som kännetecknar avlägsnande från arbetet:

1) avlägsnande från arbetet avbryter endast anställningsavtalets giltighet under en viss period av utförandet av den anställde av sin arbetsfunktion, vilket inte avslutar anställningsavtalets giltighet;

2) under perioden för avstängning från arbetet intjänas inte den anställdes lön, förutom i fall som föreskrivs av federala lagar (till exempel för tjänstemän som har begått tjänstefel).

Den anklagades tillfälliga avstängning från sin position (utfört arbete) avbryts på grundval av ett beslut av utredningsmannen eller utredaren, när användningen av denna åtgärd inte längre är nödvändig.

Som praxis visar, uppsägning av ett anställningsavtal enligt klausul 4 i art. 83 i Ryska federationens arbetslag stämmer ibland inte överens med organisationens intressen, särskilt när den anställde är högkvalificerad och har en motsvarande hög position. Det gäller i första hand organisationschefen, hans ställföreträdare, chefer för strukturavdelningar, chef, ledande, seniorspecialister m.fl.

I domstolsdomen anges ibland som huvud- eller tilläggsstraff att chefen inte kan inneha vissa befattningar eller ägna sig åt viss verksamhet under en tid som exakt anges i domen. Ikraftträdandet av en sådan domstolsdom förpliktar å ena sidan arbetsgivaren (fastighetsägaren) att säga upp anställningsavtalet med chefen. Däremot fråntar domen inte arbetsgivaren rätten att anställa denna arbetstagare, om han inte är häktad, för arbete som inte är förbjudet för honom genom domstolsdomen.

Uppsägning på grund av omständigheter för vilka lagen inte kopplar möjligheten att avsluta anställningsförhållandet är oacceptabelt. Samtidigt uppstår frågan om vad man ska göra med de omständigheter som fastställs i normativa rättsakter av andra lagar, men som inte ingår i Ryska federationens arbetslagstiftning som skäl för uppsägning av ett anställningsavtal.

I synnerhet Ryska federationens kod för administrativa brott (CAO RF) innehåller artiklarna 11.5, 11.7, 11.9, 12.7–12.10, 12.17, 12.21, 12.24, 12.26, 12.27, som, som en administrativ påföljd, föreskriver fråntagande av rätten att köra ett fordon genom domstolsbeslut (ej dom). månad till två år (artikel 3.8 i Ryska federationens kod för administrativa brott). Detta innebär i sin tur att arbetstagaren berövas rätten att fortsätta sitt tidigare arbete (till exempel en bilförare).

I sådana situationer, förefaller det oss, kan arbetsgivaren erbjuda arbetstagaren ett annat jobb, d.v.s. överföra arbetstagaren, med hans samtycke, till ett annat arbete under hela perioden av fråntagande av rätten att köra ett fordon, i enlighet med art. 72 Ryska federationens arbetslag. Om det inte finns något annat jobb eller om arbetstagaren inte går med på överföringen, tvingas arbetsgivaren att säga upp honom, eftersom lagen inte tillåter att en sådan anställd används som förare. Anställningsavtalet i detta fall kan sägas upp efter överenskommelse mellan parterna (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag), eller på initiativ av den anställde (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag), eller i samband med med överföring av den anställde på hans begäran eller med hans samtycke att arbeta för en annan arbetsgivare (klausul 5 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag). I alla fall av uppsägning kan arbetstagaren inte under en viss tid på den nya platsen utföra arbetet eller inneha motsvarande befattningar som anges i domstolsdomen. Om fråntagandet av rätten att föra fordon föranleds av att arbetstagaren är berusad under arbetstid, upphör anställningsavtalet med honom enligt mom. "b" klausul 6 i art. 81 Ryska federationens arbetslag.

En av de administrativa påföljder som en anställd kan utsättas för är diskvalifikation, som också förutbestämmer behovet av att säga upp anställningsavtalet, även om det inte berövar arbetsgivaren rätten att med hans samtycke överföra arbetstagaren till ett annat arbete.

Diskvalifikation består i att beröva en individ rätten att inneha ledande positioner i en juridisk persons verkställande ledningsorgan, att gå med i styrelsen (tillsynsrådet), att bedriva entreprenörsverksamhet för att leda en juridisk person, samt att leda en juridisk person i andra fall enligt Ryska federationens lagstiftning (artikel 3.11 Koden för administrativa brott i Ryska federationen).

Diskvalificering består av två delar:

1) fråntagande av rätten att inneha ledande positioner i en juridisk persons verkställande ledningsorgan, vars kärna är att erkänna och förklara en person ovärdig och oförmögen att inneha en ledande position i en juridisk persons verkställande ledningsorgan och att säga upp ett anställningsavtal med en diskvalificerad person;

2) fråntagande av rätten att ingå i styrelsen (tillsynsnämnd), vilket i huvudsak innebär upphörande av en viss typ av näringsverksamhet.

Båda typerna av förbud är nära besläktade. Detta beror på att ett förbud mot att inneha vissa ledande befattningar i regel också innebär en begränsning av företagarverksamheten.

Diskvalificering är en ny typ av administrativ bestraffning som fastställts av Ryska federationens kod för administrativa brott . Detta är en slags analog av berövande av rätten att ockupera vissa positioner eller engagera sig i vissa aktiviteter, tillämpad på enheter med en speciell juridisk status. Diskvalifikation kan göras gällande för brott mot administrativa och rättsliga förbud till en viss krets av personer som leder en juridisk person. Ryska federationens kod för administrativa brott inkluderar personer som utför organisatoriska och administrativa eller administrativa och ekonomiska funktioner i ett organ av en juridisk person, styrelseledamöter, personer som bedriver entreprenörsverksamhet utan att bilda en juridisk person, inklusive skiljedomschefer .

Beroende på den juridiska statusen för de namngivna personerna bestämmer Ryska federationens kod för administrativa brott och diskvalifikationsformulär: fråntagande av rätten att inneha ledande positioner i en juridisk persons verkställande organ, att gå med i styrelseledamöter (tillsynsnämnd) och att bedriva entreprenörsverksamhet vid ledning av en juridisk person.

Diskvalifikation som administrativt straff utdöms av en domare för en period av sex månader till tre år endast som huvudstraffet i fall som direkt föreskrivs i de relevanta normerna i Ryska federationens kod för administrativa brott. En domares beslut att ålägga jäv ligger till grund för omedelbar uppsägning av ett anställningsavtal med en jävig person för att bedriva verksamhet med anknytning till ledningen av en juridisk person.

Ryska federationens kod för administrativa brott föreskriver diskvalifikation, alternativt med administrativa böter, för att begå följande brott:

▪ brott mot arbetslagstiftning och lagstiftning om arbetsskydd av en person som tidigare utsatts för administrativt straff för ett liknande administrativt brott (del 2 av artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott);

▪ avsiktlig konkurs (del 2 i artikel 14.12 i Ryska federationens kod för administrativa brott);

▪ felaktig förvaltning av en juridisk person (artikel 14.21 i Ryska federationens kod för administrativa brott);

▪ utföra transaktioner och andra åtgärder som går utöver de etablerade befogenheterna (artikel 14.22 i Ryska federationens kod för administrativa brott);

▪ inlämnande till det organ som utför statlig registrering av juridiska personer dokument som innehåller medvetet falsk information, om en sådan åtgärd inte innehåller ett brott (del 4 i artikel 14.25 i Ryska federationens kod för administrativa brott).

Domstolen, när den fastställer en administrativ påföljd i form av diskvalifikation, måste vägledas av de allmänna principerna om ansvar enligt rysk lag. Detta tar hänsyn till arten av det administrativa brottet som begåtts, gärningsmannens identitet, dennes egendomsstatus, omständigheter som förmildrar det administrativa ansvaret och omständigheter som försvårar ett sådant ansvar.

Den ryska federationens arbetskod innehåller inte ett svar på frågan om de rättsliga konsekvenserna för en anställd i samband med hans diskvalifikation. Det förefaller som om en anställd under jävstiden med hans samtycke kan förflyttas till ett annat arbete som inte har samband med hans tidigare arbetsuppgifter och befogenheter. Om det inte finns något sådant arbete (befattning) i organisationen kan anställningsavtalet sägas upp enligt art. 78 i Ryska federationens arbetslag (efter överenskommelse mellan parterna) eller art. 80 i Ryska federationens arbetslag (på egen begäran). Det är inte heller uteslutet att anställningsavtalet kan sägas upp i samband med att arbetstagaren, på dennes begäran eller med dennes samtycke, övergår till arbete hos en annan arbetsgivare eller övergång till ett valbart arbete (befattning) i enlighet med punkt 5 i art. . 77 Ryska federationens arbetslag.

Så för förekomsten av rättsliga konsekvenser i samband med uppsägningen av ett anställningsavtal är det i ett antal fall nödvändigt att ta hänsyn till förekomsten av vissa typer av ansvar i förvaltningsrätten, vars tillämpning är förknippad med möjligheten att fortsätta anställningsförhållandet. Men som Yu.Ya med rätta noterar. Voldman, de typer av administrativa påföljder som anges i Ryska federationens kod för administrativa brott tjänar inte alltid som grund för att ändra eller avsluta arbetsförhållanden, utan bara när föremålet för det administrativa brottet samtidigt fungerar som föremål för arbetsförhållanden.