Frågeformulär för anställda i organisationen. Medarbetarundersökning

Begreppet "kundcentricitet" har kommit in ordentligt i affärsordboken. Ingen behöver vara övertygad om att ett företags nivå av kundnöjdhet avgör dess långsiktiga utsikter. Men tyvärr är det inte alla chefer som uppmärksammar en annan strategiskt viktig variabel - nivån på medarbetarnas tillfredsställelse. Låg tillfredsställelse av företagets personal kommer sannolikt att leda till låga nivåer av tillfredsställelse bland kunder och partners. I min artikel skulle jag vilja berätta hur och med vilka kriterier du kan bedöma moralen i ditt lag. Detta är nödvändigt både för att bestämma utgångspositioner och för att bedöma förändringens dynamik.

Uppgifter att bedöma medarbetarnas tillfredsställelse

"Hitta de missnöjda" är fel uppgift. Medarbetarbedömningar görs för att hitta möjligheter till företagsutveckling. Och även om det är en viktig uppgift för ett sådant projekt att identifiera företagsorganisationens styrkor, kommer den största fördelen att komma från att identifiera "missnöjeszonerna" och de anställdas önskemål (oavsett hur obehagligt detta kan vara för ledning och aktieägare). Ett annat mål med bedömningen är att se förändringar ske genom att jämföra nuvarande resultat med tidigare år.

I slutändan bör nöjdhetsbedömningar ge vägledning om hur man kan attrahera och behålla de mest värdefulla medarbetarna för företaget.

Steg ett: identifiera förare

Det skulle vara ett misstag att börja förbereda en enkät genom att skriva enkätfrågor. Varje företag har sina egna aktiviteter, sin egen historia, kultur, strategi och mål. Först och främst är det nödvändigt att fastställa vilka faktorer (drivkrafter) som är nyckeln när det gäller att påverka medarbetarnas tillfredsställelse i en viss verksamhet. Om Arkimedes var en affärskonsult, skulle hans berömda citat kunna vara: "Ge mig en lista över nyckeldrivkrafter så kommer jag att vända verksamheten." När du tittar på andras frågeformulär bör du alltid ta hänsyn till egenskaperna hos företaget som de utvecklades för.

Arbetsvillkor,
Arbetets art
Förvaltning,
Ersättning,
Utbildning och utveckling,
Karriär,
Relationer i teamet.

Därefter bestämmer vi inom varje område nyckelvillkoren för att nå framgång (i vårt fall är framgång 100 % anställdas tillfredsställelse med arbetet i företaget och deras vilja att fortsätta sin verksamhet till förmån för aktieägarna). Som ett exempel och utgångspunkt erbjuder jag följande lista:

Arbetsvillkor

1.1. Bekväm kontorsplats;
1.2. Bekväm miljö inne på kontoret;
1.3. Teknisk utrustning på arbetsplatsen;
1.4. Bekvämt arbetsschema.

Arbetets art

2.1. Stolthet över att arbeta för företaget;
2.2. Möjlighet till självuttryck;
2.3. Mängd utförda uppgifter.

Förvaltning

3.1. Tydliga, exakta, uppnåeliga mål;
3.2. Tydliga uppgifter, ansvar och rutiner;
3.3. Rättvis bedömning av arbetsresultat;
3.4. Tillgänglighet av nödvändiga befogenheter;
3.5. Ledningens uppmärksamhet på anställdas idéer och åsikter;
3.6. Respektfull inställning från chefer.

Ersättning

4.1. Motivationssystemets överensstämmelse med situationen på arbetsmarknaden;
4.2. Ersättningens överensstämmelse med de anställdas professionella nivå och prestation;
4.3. Överensstämmelse med icke-materiella incitament med anställdas personliga värderingar;
4.4. En känsla av trygghet och förtroende för medarbetarna i framtiden.

Utbildning och utveckling

5.1. Tillgänglighet av utbildningsprogram;
5.2. Överensstämmelse med program med arbetsuppgifter;
5.3. Möjlighet att få mentorsstöd på arbetsplatsen;
5.4. Möjlighet att få tillgång till utbildningsmaterial och bästa praxis.

Karriär

6.1. Möjlighet till vertikal karriär;
6.2. Horisontell karriärmöjlighet.

Relationer i teamet

7.1. Vänlig atmosfär i laget;
7.2. Möjlighet att få stöd från kollegor.

Föraruttalanden kan antingen beskriva ett önskat resultat, såsom "respektfull ledning", eller ge vägledning för åtgärder, såsom "tydliga driftsprocedurer." Det sista alternativet är att föredra.

Att sammanställa en lista över nyckeldrivrutiner är en utmanande men viktig uppgift. Det kan lösas genom att involvera medarbetarna själva, till exempel genom att genomföra intervjuer och fokusgrupper. Du bör inte förlita dig enbart på åsikten från företrädare för företagsledningen.

Steg två: förbereda frågeformuläret

Med en lista över drivrutiner i handen kan du fortsätta med att sammanställa en lista med frågor. Beroende på vilken information som efterfrågas väljs frågetyp. I vissa fall kan detta vara en stängd fråga som kräver ett "ja" eller "nej" svar. Men de flesta av frågorna kommer med största sannolikhet att be dig göra ett val bland tillgängliga alternativ (en 5-gradig skala skulle vara det bästa valet på grund av dess enkelhet och självklarhet). Det är lämpligt att förse varje fråga med ett kommentarsfält.

Nedan finns frågor som behöver anpassas och kompletteras för att passa din lista över viktiga framgångsfaktorer.

Totalt nöjdhetsbetyg

Hur bedömer du företaget som en arbetsplats?
Skulle du rekommendera ett jobb för företaget till din nära vän?
Hur länge planerar du att arbeta för företaget?
Av vilka skäl lämnar erfarna medarbetare oftast företaget?
Vilken fras skulle du använda för att beskriva företaget som en arbetsplats?

Arbetsvillkor

Är det bekvämt för dig att ta dig till och från jobbet?
Har du allt material och utrustning som behövs för att göra ditt jobb bra?
Befrämjar ditt kontor och din interiör ett produktivt arbete?
Tillåter ditt arbetsschema dig att effektivt balansera ditt arbete och ditt privatliv?

Arbetets art

Tycker du om att berätta för din familj och vänner om ditt arbete?
Tillåter ditt jobb dig att fullt ut förverkliga dina förmågor?
Ger ditt nuvarande jobb dig möjlighet att utvecklas som professionell?
Stämmer de uppgifter du tilldelas dina intressen?
Har du förmågan att ta initiativ och genomföra dina idéer?

Förvaltning

Känner du till och förstår företagets strategiska mål?
Fattas beslut i företaget omgående och utan onödiga förseningar?
Förstår du tydligt vilka resultat som förväntas av dig?
Är alla uppgifter som du tilldelats genomförbara?
Motsvarar de uppgifter du tilldelats din professionalism?
Har du god förståelse för ditt ansvar och arbetssätt?
Är interaktionen mellan anställda på din avdelning välorganiserad?
Får du regelbundna resultatrecensioner från din linjechef?
Anser du att bedömningen av ditt arbete är objektiv och rättvis?
Har du tillräckligt med befogenheter för att utföra de uppgifter som tilldelats dig?
När du sätter uppgifter, frågar din chef om din åsikt?
Får du moraliskt stöd från din närmaste chef?
Behandlar företagets ledning dig med respekt?
Uppmuntrar företagets ledning berättigade risker och tolererar misstag?
Förstår du de beslut som fattats av företagets ledning?

Ersättning

Tycker du att din lön motsvarar situationen på arbetsmarknaden?
Tror du att ekonomisk och icke-ekonomisk ersättning står i proportion till din professionalism och resultatet av ditt arbete?
Motsvarar det icke-finansiella incitamentssystemet dina förväntningar?
Känner du dig trygg i framtiden när du arbetar för företaget?
Måste du leta efter ytterligare inkomstkällor?

Utbildning och utveckling

Uppmuntrar företaget till professionell tillväxt för sina anställda?
Ger företaget möjlighet att få de kunskaper och färdigheter som krävs för att utföra tilldelade uppgifter?
Kan man få stöd av mer erfarna kamrater om det behövs?
Har du tillgång till information som hjälper dig att göra ditt jobb bättre?

Karriärmöjligheter

Anser du att din nuvarande position motsvarar din nivå av professionalism och service till företaget?
Ser du en verklig möjlighet att göra karriär inom företaget?
Känner du att företagets ledning är intresserad av din karriär?
Förstår du hur och enligt vilka principer företaget främjar anställda?
Vet du exakt vad du behöver göra för att få en befordran?
Har din chef pratat med dig om din karriär?

Relationer i teamet

Arbetar alla divisioner inom företaget mot ett gemensamt resultat?
Bedömer du atmosfären i företaget som vänlig och inriktad på produktivt arbete?
Om du ber dina kollegor om hjälp, är det troligast att du får den?
Har du kollegor som du skulle kalla dina vänner?

Gör en "lång lista" utan att försöka filtrera frågor.
Välj de mest exakta och tydliga frågorna genom att förbereda ett utkast till frågeformulär.
Testa frågeformuläret på ett begränsat antal anställda, identifiera frågor som är oklara för representanter för målgruppen eller frågor som ger tvetydiga svar. Justera formuläret baserat på testresultaten.

Exempel på en enkätdesign

Ange hur mycket du håller med om följande påståenden. 1: håller inte med; 2: håller inte med; 3: svårt att svara på; 4: håller med; 5: Jag håller helt med.

Fråga	1 2 3 4 5	Era kommentarer
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

I frågeformuläret kan du avsätta utrymme för medarbetaridéer, till exempel be dem svara på frågan: "Vad bör företaget, enligt din åsikt, sluta/fortsätta/börja göra för att göra sin attraktivitet som arbetsplats öka?"

För en mer djupgående analys är det användbart att lägga till flera ”sociodemografiska” kriterier i frågeformuläret, till exempel kön, ålder, civilstånd, utbildning, tjänstgöringstid i företaget, tjänstgöringstid i nuvarande tjänst .

Steg tre: genomföra en undersökning

Det första kravet för undersökningsförfarandet är sekretess. Om en anställd har det minsta tvivel om säkerheten för sitt deltagande kan man inte räkna med att få tillförlitliga resultat.

Det andra kravet är den tekniska förmågan att bearbeta mottagna data snabbt och utan fel. Det bästa alternativet för att organisera en undersökning är att använda internetteknik. Att fylla i och analysera pappersformulär kommer att kräva en betydande tid.

Det är mycket viktigt att "sälja" idén om forskning till anställda. En positiv uppfattning om undersökningen är nödvändig för att det inte ska finnas någon formell inställning vid svar på frågor. Medarbetarna måste tro att de har en verklig chans att påverka företagets prestationer.

Uppdraget att presentera forskningen sköts av företagets verkställande direktör och närmaste chefer. Dessutom bör själva enkätformuläret innehålla en ingress med en kort beskrivning av studiens mål och syften samt enkla och begripliga instruktioner.

Exempelinstruktioner

Vi ber dig att ta dig tid att svara på ett antal frågor i detta frågeformulär. Syftet med studien är att ta reda på din åsikt och dina kollegors åsikt om arbetsförhållandena i vårt företag. Dina svar hjälper oss att lära oss vad du anser bör behållas som vår organisations styrkor och vad som behöver förändras. Vi kommer att vara tacksamma för dina uppriktiga och korrekta svar.

Enkäten genomförs anonymt och inhämtade uppgifter kommer att användas och presenteras för företagsledningen i en sammanfattad form.

Frågorna är indelade i grupper och relaterar till flera aspekter av ditt arbete. De flesta frågor kräver att du väljer ett svar som bäst återspeglar din synvinkel. Om du vill ge en detaljerad kommentar till ditt svar, vänligen gör det i fältet "Dina kommentarer". Vi ber dig svara på alla frågor i frågeformuläret.

Ifyllda blanketter kommer att accepteras fram till den tjugonde dagen.

Vi tackar dig för att du förstår vikten av denna forskning för företaget och för ditt deltagande i projektet. Tack så mycket för ditt samarbete!

Steg fyra: summera

Jag föreslår att man inte summerar undersökningens resultat i poäng, utan i procentsatser som kännetecknar antalet personer som svarat positivt (som gav 4 och 5 på ett 5-poängssystem). Samtidigt kommer det att vara möjligt att bedöma läget för var och en av nyckelfaktorerna:

över 70% - allt är bra, underhåll på denna nivå krävs;
30-70% - arbete för att förbättra krävs;
under 30 % - brådskande åtgärder behövs.

Resultaten kan visualiseras med färg (liknande färgerna på ett trafikljus): grönt, gult, rött.

Om undersökningen inte genomförs för första gången blir det möjligt att jämföra framstegen och dynamiken i organisationens utveckling enligt en eller annan indikator, och om undersökningen genomfördes i hela företaget, jämför sedan resultaten för olika divisioner - funktionell och territoriellt.

Alla förare är viktiga, men vissa är viktigare. Med den lämpliga statistiska basen kan du bedöma hur den övergripande nöjdhetsnivån förändras på grund av förändringar i en eller annan indikator, med andra ord, beräkna korrelationen mellan nyckelfaktorer. Genom att förstå vilka aspekter som i första hand avgör graden av tillfredsställelse blir det möjligt att fördela företagets resurser mer effektivt.

Ett enklare sätt att bedöma vikten av en viss faktor är att ge medarbetarna själva möjlighet att prioritera.

För att förtydliga bilden är det värt att genomföra en rad fokusgrupper och individuella intervjuer med enkätdeltagare. Av naturliga skäl bör fokus ligga på de mest värdefulla och mest lovande medarbetarna. Frågor för diskussion: identifierade styrkor och svagheter i företagets verksamhet, såväl som själva undersökningen (deltagarnas omedelbara reaktion och deras förväntningar på användningen av forskningsresultaten).

Och det är naturligtvis värt att uppmärksamma andelen anställda som deltog i undersökningen. Detta är en tydlig indikator på människors engagemang och förtroende för ledningsinitiativ.

Steg fem: utveckling av en utvecklingsplan

Medvetenhet om styrkor och svagheter i organisationen av företagets verksamhet bör resultera i en handlingsplan för att eliminera de identifierade flaskhalsarna. Det är bättre att fokusera på 3-5 problem än att rita storskaliga men omöjliga planer. Först och främst bör du vara uppmärksam på de variabler som har störst inverkan på slutresultatet, men som fått lägst poäng.

Ju mer specifik planen är, desto större är sannolikheten att se dess resultat.

Identifierat problem;
Orsaker till problemet (flaskhalsar i organisationen);
Problem som måste lösas;
Initiativ för att eliminera flaskhalsar;
Tidsram för genomförande av initiativ;
Ansvarig ”sponsor” av projektet och medlemmar i projektgruppen.

Steg sex: Presentera forskningsresultat för anställda

Om deltagarna inte ser resultatet av studien kan du vara säker på att de kommer att vara ljumma inför nästa. Av samma skäl bör du inte fördröja presentationen av undersökningsresultaten – ju tidigare, ju högre intresse och engagemang, desto fler kommentarer och idéer kan du få.

Vad ska du presentera för dina anställda? För det första, visa företagets styrkor och "fira" gemensamma prestationer tillsammans. För det andra, presentera de aspekter av arbetet som kräver förändringar och förbättringar. Samtidigt är det absolut förbjudet att komma med ursäkter eller skylla på någon. Generellt sett bör tonen i presentationen vara positiv: styrkor talar för sig själva, och svagheter är möjligheter att göra företaget ännu starkare. Glöm inte, inga privata åsikter - bara generaliserade resultat (till exempel behöver du inte förtydliga med en specifik anställd vad han hade i åtanke när han fyllde i frågeformuläret).

Uppgifterna som tas emot är redan igår, vad som kommer att hända imorgon är mycket viktigare. Slutsatser är viktigare än de erhållna siffrorna, så presentationen bör kompletteras med att presentera och diskutera den utvecklade planen för ytterligare åtgärder. Ett ärligt erkännande av vad som förblir oklart och en uppriktig vilja att höra anställda göra ändringar i den utarbetade handlingsplanen kommer att ge värdefulla kommentarer, idéer och stöd till dem som ska implementera planen.

De sista orden i presentationen är tacksamhet för deltagande i studien, ställda frågor och föreslagna idéer.

Sjätte sjunde: genomförande och övervakning av planens genomförande

Medarbetarnas förtroende och motivation kan endast upprätthållas om de regelbundet informeras om projektets aktuella status. Till exempel kan en månadsrapport som beskriver aktuella resultat, problem och nästa steg hjälpa dig att se framstegen och göra snabba justeringar.

Om ledningen inte är redo eller tvivlar på att resultaten av studien kommer att kunna förändra företagets resultat till det bättre, är det bättre att omedelbart överge tanken på att kartlägga anställda. Och samtidigt från idén om att skapa en kundorienterad organisation.

På senare tid har arbetsgivarföretag börjat mäta nöjdhetsindex inte bara bland kunder, utan även bland deras anställda. Jag erbjuder dig en enkel metod för att bedöma personalnöjdheten, som kan användas i ett företag med vilken typ av verksamhet som helst.

göra en bedömning av personalens stabilitet (anställda med låg lojalitet har med största sannolikhet redan lagt ut sitt CV och letar efter ett annat jobb);
utveckla ett system för icke-materiell motivation av personal;
förbättra arbetsförhållandena;
identifiera styrkorna och svagheterna med arbetsvillkoren i företaget (sociala förmåner, arbetsvillkor, team, ledning);
analysera tillfredsställelsen hos personal i olika yrken och åldrar för att skapa ett paket med sociala garantier för varje grupp av anställda;
assistans vid planering av rekrytering för perioden;
hjälp med personalrotation.

Jag vill omedelbart varna personalansvariga för att nöjdhetsanalys bara fungerar i de företag där man kan få sanningsenlig feedback från anställda, och inte formellt fylla i enkäter.

Det vill säga, om de anställda i ditt företag inte skämmer bort dig med förtroende, kan den inhämtade informationen skilja sig mycket från verkligheten.

Med personallojalitet menar vi personalens vilja att arbeta enligt befintliga regler och villkor som företaget erbjuder. Naturligtvis delar lojala medarbetare företagets värderingar och är deras förmedlare. En lojal medarbetare är motiverad att arbeta, att fullgöra sina plikter i just detta företag, det vill säga han strävar efter att behålla sitt jobb.

Personallojalitetsanalys utförs som regel 2 gånger per år (var sjätte månad). För att bedöma personalens lojalitet rekommenderar jag att du väljer ”låg” säsonger i näringslivet, så att bedömningen inte blir en extra irriterande faktor för dina anställda.

Det är mycket viktigt att komma ihåg att bedömning av personalens lojalitet inte är ett mål i sig, utan endast ett verktyg för att ”samla in” information som är nödvändig för det fortsatta arbetet.

Det är som att ta din temperatur när du är förkyld för att bestämma om du ska skriva ut medicin.

Anställda ska se att de inte slösar bort sin tid med att fylla i dina formulär - det finns ett verkligt resultat som kan kännas: en matsal har öppnats, en fackförening har skapats, ett företagsevent har hållits osv.

Glöm inte att informera anställda om resultaten och kommande planer som kommer att implementeras. På så sätt kan du skapa en känsla av tillhörighet och betydelse. Anställda kommer att börja lita på arbetsgivaren och kommer i slutändan att vara mer lojala.

Själva "Employee Loyalty Assessment"-processen måste inkluderas i HR-avdelningens handlingsplan och formaliseras som en affärsprocess (en processkarta har skapats som återspeglar alla verksamheter/stadier av Personallojalitetsbedömningen).

Jag föreslår att du bekantar dig med vår karta

Personallojalitetsbedömning (LOS)

SOP nr 102-13

Processägare - HR-avdelning

Ansvarig för implementering - HR-direktör

Frekvens: Januari; juli varje år

Denna affärsprocess i ditt företag kan kompletteras med att informera anställda om resultatet av bedömningen, samt om den godkända uppsättningen åtgärder för att öka LP (personallojalitet) på företagets resurser (tidning, hemsida, anslagstavla, nyhetsbrev).

SOP-informationsbrevmall - 99-13

Kära kollegor!

Vårt företag är intresserade av att förbättra interna processer och förbättra kvaliteten på de anställdas jobb.

Varje år gör HR-avdelningen personalnöjdhetsbedömningar,
och tack vare dina uppriktiga svar har vi redan lyckats implementera:

Inget svar lämnas obevakat, utan beslut fattas baserat på en majoritetsröst.

Vi ber dig att delta i undersökningen och lämna dina svar på frågan på företagsportalen i avsnittet "Mitt företag".

Detaljerade instruktioner om hur man arbetar med frågeformuläret
SOP 100-13.

Tack för att du deltar i företagets liv!

Insamling av information

För att genomföra undersökningen använder jag följande frågeformulär som du hittar nedan.


	SS	Fullständiga namn ansvarig		datum för skapandet		Ändrat datum	Fullständiga namn ansvarig
	4.3	Zenirova A.P.
SOP-namn
Frågeformulär om företags nöjdhet
			Enkäten låter dig bedöma nivån på de anställdas tillfredsställelse med arbetet i företaget utifrån kriterier. Lojalitetsbedömning görs av HR-avdelningen på fastställda datum. Undersökningen genomförs bland alla anställda. Den anställde lämnar in det ifyllda frågeformuläret till personalavdelningen. Chefen för personalavdelningen räknar poäng och förbereder åtgärder för att höja nöjdhetsindexet.
Instruktioner: Här är en enkät om arbetsglädje i företaget. Läs de föreslagna uttalandena noggrant och markera varje påstående enligt följande regler: 3 - ja / håller med, 2 - vet inte / har svårt att svara, 1 - nej
SS	Jobbtitel				FULLSTÄNDIGA NAMN.			Arbetslivserfarenhet i företaget
3.3	Försäljningschef				Ivanov P.P.			0.5
№	Fråga								Poäng
									3	2	1
1	Företagsutsikter								Belopp		2
1.1	Jag vet vad företaget har för planer för innevarande år									2
1.2	Information om vad som händer i företaget lämnas alltid i tid								3
1.3	Jag vet vilka resultat företaget har uppnått under perioden									2
1.4	Jag är medveten om företagets långsiktiga planer
1.5	Företagets möjligheter och sätt att uppnå dem är tydliga för mig									2
1.6	Jag anser att företaget bör uppmärksamma:



2	Ledningsstil för den närmaste chefen								Belopp		2,6
2.1	Alltid artig och vänlig i mötet med underordnade								3
2.2	Chefen diskuterar akuta frågor och framtidsplaner med avdelningen									2
2.3	Jag får specifika, tydliga, mätbara och uppnåbara mål								3
2.4	Chefen ger snabb support vid problem med utförandet.								3
2.5	Jag får regelbundet feedback som bedömer min prestation från min chef									2
2.6	Jag anser att en chef bör vara uppmärksam på:



3	Psykologiskt klimat								Belopp		2,2
3.1	Företaget har ett gynnsamt psykologiskt klimat									2
3.2	Mina kollegor är alltid redo att hjälpa till								3
3.3	Företaget antar respektfull kommunikation								3
3.4	Min chef och mina kollegor erkänner mina förtjänster och prestationer									2
3.5	Kollegor använder bara konstruktiv kritik										1
3.6	Jag anser att följande bör ändras:



4	Arbetsvillkor								Belopp		2,8
4.1	Jag har en vacker arbetsplats (kontor)									2
4.2	Min arbetsplats är utrustad med all nödvändig utrustning och bekväma möbler								3
4.3	Min arbetsplats har en behaglig temperatur och inga drag								3
4.4	Min arbetsplats har tillräckligt med belysning								3
4.5	Jag har alla nödvändiga pappersvaror								3
4.6	Vad saknar jag för att prestera bättre?



5	Socialt paket								Belopp		1,8
5.1	Jag känner till alla erbjudanden som ingår i organisationens sociala paket									2
5.2	Det sociala paketet är detsamma för alla anställda								3
5.3	Jag tycker att det sociala paketet är tillräckligt									2
5.4	Jag vet vad storleken på det sociala paketet beror på										1
5.5	Det befintliga förmånspaketet kan avskräcka anställda som vill sluta										1
5.6	Mina förslag på det sociala paketet:



6	Lön								Belopp		2,2
6.1	Löner betalas ut exakt i tid								3
6.2	Företaget fullgör alltid på ett korrekt sätt sina skyldigheter att betala lön								3
6.3	Jag tycker att lönen räcker										1
6.4	Lönebildningen är tydlig och helt transparent									2
6.5	Lönen speglar den anställdes bidrag till organisationens prestation									2
6.6	Hur ska du ändra din lön?



7									Belopp		2,4
7.1	Jag tycker att mitt arbete är intressant								3
7.2	Jag tycker att mitt arbete är varierande									2
7.3	Jag anser att mitt arbete är kreativt									2
7.4	Jag tror att mitt arbete främjar självuttryck									2
7.5	När jag slutför ett jobb känner jag en känsla av stolthet								3
7.6	Hur kan du ändra ditt jobb för att göra det mer tillfredsställande?



8	Möjlighet till självförverkligande								Belopp		2,4
8.1	Jag kan fatta egna beslut angående arbete								3
8.2	Företaget ger regelbundet möjligheter till min professionella utveckling									2
8.3	Företaget erbjuder praktikmöjligheter inom andra arbetsområden										1
8.4	Jag kan ta del av projekt som optimerar verksamheten i hela företaget								3
8.5	Mina förslag kommer att höras av ledningen och implementeras								3
8.6	Vad hjälper mig att dyka upp bättre på jobbet?



9	Karriär								Belopp		1,4
9.1	Jag vet hur karriärtillväxt fungerar i företaget									2
9.2	Jag kan bara klättra på karriärstegen om jag hittar ett gemensamt språk med min chef										1
9.3	Folk pratar med mig om karriärtillväxt minst en gång var sjätte månad										1
9.4	Med mitt deltagande utarbetades en individuell karriärtillväxtplan										1
9.5	Jag vet vad jag behöver jobba med för att få en annan position.									2
9.6	Det jag behöver för att nå karriärtillväxt är:



*** Skapa bekväma förhållanden ***

Som du kan se från frågeformuläret lyfte jag fram följande nyckelpunkter:

företagets framtidsutsikter;
ledarskaps stil;
psykologiskt klimat;
arbetsvillkor;
socialt paket;
lön;
innehållet i det utförda arbetet;
möjligheten till självförverkligande;
Karriärtillväxt.

Frågorna i enkäten är både slutna, där respondenten måste bedöma graden av efterlevnad, och öppna, vilket gör att man kan få mer fullständig information om denna aspekt.

Öppna frågor kommer att kräva ytterligare, mer tidskrävande analys än siffror, men kan vara ovärderliga eftersom de ger en "skattkammare" av idéer för förbättringar.

Jag vill uppmärksamma er på att frågorna i frågeformuläret kan ändras beroende på företagets behov och policy.

Nästa steg är att bearbeta resultaten

Det gör jag i följande tabell, som du kan se nedan.

Resultat av arbete
		Resultatet av arbetet är ett formulär som låter dig automatiskt beräkna poäng efter parametrar, generera en grafisk visning för en anställd eller vilken kategori som helst (män, kvinnor, chefer, etc.). Nödvändigt för bättre visualisering av arbetet.
SS	Jobbtitel		FULLSTÄNDIGA NAMN.	Arbetslivserfarenhet i företaget
3.3	Försäljningschef		Ivanov P.P.	0.5
Nej.	Kategori				Planen	Faktum
totala summan					27	19,8
1	Företagsutsikter				3	2
2	Ledarskaps stil				3	2,6
3	Psykologiskt klimat				3	2,2
4	Arbetsvillkor				3	2,8
5	Socialt paket				3	1,8
6	Lön				3	2,2
7	Innehållet i det utförda arbetet				3	2,4
8	Möjlighet till självförverkligande				3	2,4
9	Karriär				3	1,4
Faktoranalys
Nej.	Grupp av faktorer				Planen	Faktum
1	Psykologiska faktorer				9	6,8
2	Materialfaktorer				9	6,8
3	Faktorer för självförverkligande				9	6,2

I mina rapporter försöker jag alltid använda visualiseringsverktyg (i det här fallet grafer), eftersom detta hjälper till att se situationen enklare och snabbare.

Diagram genereras automatiskt. Du kan göra individuella grafer, och detta kommer att vara ett separat ämne för ett möte med en anställd, eller en graf baserad på resultaten från hela avdelningen / företaget, vilket gör att du kan dra vissa storskaliga slutsatser och vidta åtgärder.

Vi tar fram en korrigerande handlingsplan

Åtgärdsuppsättningen upprättas också i en separat rapport, som skickas för godkännande till generaldirektören.

Den huvudsakliga frågan som kan uppstå är hur man utformar insatser. Det svåraste med denna teknik är att samla in och bearbeta information. Du kommer att vidta åtgärder för att korrigera situationen omedelbart så snart du ser små summor. Så i det angivna exemplet visar värdena i det första svarsblocket att medarbetaren inte har någon aning om företagets långsiktiga planer.

I det här fallet kan vi erbjuda följande åtgärder:

nyhetsbrev via post;
"Företagsnyheter"-blocket på företagets webbplats;
placera information om företagets strategi i tidningen;
lägga ut information om företagets planer på informationsställen;
obligatoriskt införande av information om bolagets planer för framtiden på dagordningen för bolagsstämmor, möten och andra företagsevenemang.

Observera att all verksamhet syftar till att ge information och alla kommunikationskanaler kan vara inblandade.

Förutom att tillhandahålla information kan du erbjuda evenemang för förtydligande (träning): för nybörjare kan dessa till exempel vara 4-8 timmars informationsblock/utbildningar, som kommer att förklara företagets policy, de planer företaget står inför, hur man genomför dem och allas bidrag för att uppnå dessa mål.

Kommunicera uppnådda resultat

Efter att du kommit överens om en handlingsplan med VD:n och implementerat denna plan, se till att informera medarbetarna om uppnådda resultat och nya möjligheter som har dykt upp. Detta steg kommer att stärka medarbetarnas förtroende för företagets engagemang och öka lojaliteten.

Använd kvartals-/halvårsrapporter och årsrapporter för att kommunicera till anställda om dina aktiviteter och uppnådda resultat, uppmuntra nära interaktion mellan anställda och uppmuntra dem att uttrycka idéer för att förbättra arbetsplatsen, lön, förmånspaket etc.

Jag önskar dig lycka till med att tillämpa tekniken.

Effektiv drift av ett företag är omöjligt utan tillfredsställelse från de anställdas arbete. Som forskningsresultat visar påverkas denna parameter av faktorer som företagskultur, ledarstil, grad av engagemang i arbetet och frihet att fatta beslut. Ett frågeformulär om personalnöjdhet hjälper dig att utvärdera dessa och andra faktorer.

Från artikeln kommer du att lära dig:

Användbart dokument:

En lojal medarbetare som är nöjd med sitt jobb och sin plats i företaget är motiverad att utföra kvalitetsarbete och strävar efter självutveckling. Personaltillfredsställelse speglar medarbetarens inställning till olika aspekter av arbetet:

säkerhet och arbetsförhållanden;
arbetets status och prestige;
relationer med kollegor;
lämpligheten av ledningens bedömning av arbetsresultat;
relationer mellan ledning och underordnade;
grad av möjlig autonomi och ansvarsområde;
möjlighet till tillväxt och utveckling.

Du kan bedöma medarbetarnas tillfredsställelse med sitt arbete med hjälp av olika frågeformulär.

Undersökning av personaltillfredsställelse

Det är vettigt att genomföra en medarbetarundersökning var sjätte månad. Det är tillrådligt att välja perioder med "låg" säsonger i verksamheten, så att bedömningsförfarandet inte blir en ytterligare irriterande faktor för anställda och inte påverkar deras arbete negativt.

Denna studie bör utföras i fall där följande faktorer observeras:

organisatoriska förändringar genomförs på företaget - och det är nödvändigt att förbättra processer för förändringshantering;

låg arbetsprestation – orsakerna är klarlagda och lösningar hittas för att optimera organisationen av arbetsprocessen.

Innan man analyserar tillfredsställelse måste företagsledningen identifiera de grundläggande behoven hos en viss anställd som motiverar honom till professionell aktivitet. För att genomföra sådana studier kan du bjuda in externa konsulter, men med en liten personal kan du göra det på egen hand. Men i det här fallet måste du ha förtroende för att de anställdas svar är ärliga.

Stadier av arbetstillfredsställelse forskning:

Specificering av syftet med studien. En undersökning bör inte göras för att visa. Innan den ena eller den andra frågan tas med i frågeformuläret måste ledningen tydligt bestämma vad den ska göra med all denna information och hur redo arbetsgivaren är att svara på informationen från personalen.
Förberedelse av frågor och förberedelse av frågeformulär.
bland anställda, fylla i frågeformulär.
Analys av forskningsresultaten. Bedöma prestandan för det nuvarande motivationssystemet.
Informera ledning och personal om studiens resultat.

Hur man skriver ett frågeformulär

Varje chef måste utarbeta frågeformulär med hänsyn till målen för studien och egenskaperna hos företagets struktur och verksamhet. I allmänhet kan du lita på flera allmänna regler. I en undersökning om personalens arbetstillfredsställelse måste du ta reda på:

graden av betydelse av dessa kategorier för anställda;

i vilken utsträckning, ur de anställdas synvinkel, dessa kategorier är tillfredsställda;

Grupp
Arbetsvillkor	Bekväma arbetsförhållanden
	Bekvämt arbetsschema
	Bekväm kontorsplats (lätt att ta sig till jobbet)
Materiellt incitamentssystem	Adekvat och begripligt ersättningssystem ur personalsynpunkt
	Stabila löner
	Möjlighet för en anställd att påverka den ersättning som erhålls på grund av tillgången på materiella förmåner
	Utmanande och intressant arbete som kräver ett kreativt förhållningssätt
	Att ha självständighet i arbetet
	Ett svårt jobb med högt ansvarstagande
Faktor för stabilitet och säkerhet	Stabilitet i arbetet, frånvaro av frekvent personal och organisatoriska förändringar
	Tilltron till framtiden
	Uppfyllelse av arbetsgivarens skyldigheter gentemot personalen
	Tydlig målsättning
	Väletablerad feedback från chefen
	Öppen diskussion om problem och svårigheter
Lagarbete	Psykologiskt behaglig atmosfär i laget
	Bra relation med chefer
	Gemensamma intressen och världsbild med chef och kollegor
Erkännande, respekt för det arbete och förtjänster som investerats	Erkännande av vikten av arbete av både kollegor och ledning
	Visa godkännande och respekt från din chef
	Intresse för anställdas idéer och förslag
Utvecklingsmöjligheter	Möjlighet till karriärutveckling
	Utsikter för professionell utveckling
	Möjlighet att tillägna sig nya färdigheter, kunskaper och förmågor
Företagets företagskultur	Företaget har ett utvecklat system av företagsvärderingar, ritualer och traditioner som stöds av de allra flesta anställda
	Kommunikation med kollegor utanför företaget
	Regelbundet hållande av företagsevenemang på företaget, gemensamt firande av jubileum och helgdagar

I enlighet med det angivna målet måste ledningen välja från ovanstående kategorier de som studien kommer att genomföras för.

Exempelfrågor för medarbetarundersökningar

Som exempel på frågor för personalnöjdhetsundersökningar för gruppen " Interaktion med ledningen"Följande kan citeras:

Fråga om kategorins betydelse: "På en tiogradig skala, avgör hur viktigt det är för dig att tydligt sätta uppgifter från din chefs sida."

Tillfredsställelsefråga: "Fastställ graden av giltighet för påståendet "Jag får specifika uppgifter."

Betydelsesfråga: "Hur ofta sparar du till en regnig dag?"

Tillfredsställelsefråga: "Till hur många procent upplever du för närvarande ångest förknippad med utsikten att förlora ditt jobb?"

Varje medarbetare är individuell och kan ge de mest oväntade svaren. Därför måste du för varje fråga erbjuda flera möjliga alternativ, varav den anställde måste välja ett. Detta gör att du kan beräkna resultaten av undersökningen och föra medelvärdena till en gemensam nämnare. Svarsalternativ kan erbjudas i form av en procentuell, numerisk eller verbal skala (utmärkt, bra, dålig, mycket dålig).

Frågor in frågeformulär måste ordnas i slumpmässig ordning, alternera dem från olika kategorier. Detta gör att du kan få de mest uppriktiga och pålitliga svaren. I slutet av varje block med obligatoriska frågor med svar är det lämpligt att lämna utrymme för kommentarer på initiativ av anställda, deras uttryck för personliga åsikter utan givna alternativ.

Frågeformulär för nöjd personal: Exempel

Följande urval kan användas som underlag för att upprätta ett frågeformulär på ett specifikt företag.

Varje anställd måste självständigt fylla i frågeformuläret inom angiven tid och returnera det för beräkning av resultaten. Om möjligt bör forskningen bedrivas anonymt, eftersom detta avsevärt ökar chanserna att få tillförlitliga resultat.

Ledningen kan använda de uppgifter som erhållits under undersökningen för att förbättra arbetsvillkoren för personalen. Som ett resultat av en sådan undersökning är det möjligt att inte bara klargöra svagheter i kommunikationen, utan också att identifiera andra faktorer som stör ett samordnat arbete i företaget.

Avslutningsvis måste tilläggas att det är viktigt för anställda att se att deras deltagande i undersökningen inte var en formalitet, utan hade en inverkan på företagets arbete. Ledningen bör verkligen försöka lösa de identifierade problemen och vidta lämpliga åtgärder för att göra det.

Din medarbetares arbetstillfredsställelse är den mest uppenbara indikatorn på hans lojalitet. Denna parameter påverkas av olika faktorer: ledarstil och kultur, engagemang i arbetet och närvaron av auktoritet i beslutsfattande. Vi erbjuder dig ett frågeformulär med vilket du kan bedöma graden av arbetstillfredsställelse hos dina anställda.

Frågeformuläret sammanställdes för att analysera hur nöjda dina skönhetssalongsanställda är. De uppgifter som erhållits under undersökningen kan användas för att förbättra arbetsvillkoren för personalen på företaget.

Exempel på frågeformulär om anställdas nöjdhet med sitt arbete

Jobbtitel ____________________________________________________________

Division ____________________________________________________________

Arbetslivserfarenhet i företaget ________________________________________________

Fanns det några kampanjer ____________________________________________

Ringa in det önskade objektet

1. Uppfyller arbetet i vårt företag dina förväntningar?

Nej (i vilken fråga uppfylldes dina förväntningar huvudsakligen inte)
Jag har svårt att svara

2. Av faktorerna nedan markerar du de som du ogillar mest (högst 3).

Lönen motsvarar inte arbetsvolymen
Inte nöjd med driftläget
Arbetet är långt ifrån där du bor
Monotoni och monotoni på jobbet
Arbetsbelastningen är för hög
Överansträngning på jobbet (trötthet)
Respektlös och oförskämd attityd från chefer
Brist på ömsesidig hjälp och förståelse i teamet
Brist på förutsättningar för karriär och professionell utveckling
Bristande uppmärksamhet, godkännande och objektiv bedömning av arbete från chef
Missnöje med företagets socialpolitik (ingen oro för människor)
Arbeta utanför din specialitet
Bristande förutsättningar för vidareutbildning
Svåra arbetsförhållanden (ange vilka) _________________________________________________
Övrig ________________________________________________________________________________________________

3. Hur skulle du bedöma det psykologiska klimatet i ditt team?

Medarbetarna trivs, relationerna i teamet är vänliga, alla kan räkna med hjälp och förståelse
Relationer är vänliga i laget, men chefen introducerar spänningar
Teamet arbetar harmoniskt, men relationerna utanför arbetet är kalla
Laget är indelat i grupper som tävlar med varandra
Arbetare kommer ständigt i konflikt med varandra, vilket avsevärt minskar arbetseffektiviteten
Jag har svårt att svara
Egen bedömning __________________________________________________________________________________

4. Vad tycker du behöver förändras på din arbetsplats?

Utrustning, tekniska arbetsmedel (ange vilka) ____________
Levnadsvillkor (vad exakt?)__________________________________________
Arbetsdagens längd (minska till ___ timmar, öka till ___ timmar)
Schema
Lön
Relationer i teamet

5. Vad tycker du bör vara detsamma på din arbetsplats?

Utrustning
Levnadsvillkor
Arbetstimmar
Schema
Lön
Relationer i teamet
Relationer till ledningen
Dina förslag och önskemål ________________________________________________________________________________________________

Tack för din hjälp!

En undersökning om personalnöjdhet spelar en stor roll i visionen för alla typer av företag. Eftersom anställdas missnöje när de utför sina uppgifter återspeglas i deras arbete. Detta påverkar sedan kvaliteten på produkter och tjänster och följaktligen nöjdheten hos kunder och affärspartners. Som ett resultat av den negativa effekten kan organisationens lönsamhet bli lidande.

Personalnöjdhet har en direkt inverkan på kvaliteten och kvantiteten på utfört arbete och en indirekt inverkan på det ekonomiska resultatet i organisationen. I detta avseende ställs företagets ledning inför uppgiften att korrekt identifiera missnöje och att kunna hantera dem. Det gör att det är viktigt att inte bara hitta en missnöjd person utan att samtidigt utveckla företaget till en nivå där medarbetaren kommer att trivas med att arbeta. Genom att utvinna klagomål ökar organisationen samtidigt sina styrkor och ranking eftersom många kommer att vilja arbeta för ett företag som bryr sig först och främst om sina anställda.

Personalnöjdhetsbedömningar görs också för att identifiera värdefull personal som spelar en nyckelroll inom varje produktions- eller arbetsområde. I det här fallet är det viktigt att förstå vad sådana värdefulla medarbetare behöver. En annan uppgift är att analysera förändringar efter bedömningen och införandet av nya villkor, vilket ska bidra till att minska missnöjet bland medarbetarna.

Förberedande stadier av bedömning

Alla företag är engagerade i olika typer av aktiviteter, samarbetar med olika motparter, riktar sig mot en specifik del av marknaden och har sina egna egenskaper i att göra affärer. Först och främst är det viktigt att identifiera de förhållanden som påverkar personalens arbetstillfredsställelse ur deras synvinkel. Det rekommenderas att dela in dessa villkor i grupper som kommer att inkludera flera faktorer, till exempel:

Arbetsvillkor. Det kan handla om ett gynnsamt läge, en mysig atmosfär på kontoret, teknisk utrustning på arbetsplatsen, ett lämpligt arbetsschema, etc.
Arbetets art. Det kan finnas sådana faktorer som: en känsla av stolthet över att arbeta i företaget, möjligheten till självförverkligande, mångfald i det utförda arbetet osv.
Kontrollera. Tydliga mål, tydliga och genomförbara uppgifter, rättvist ledarskap, verklig auktoritet, lyhörd ledning för idéer och åsikter, respekt och annat.
Ersättning. Lämplig materiell belöning för arbete, professionalism, kompetens, individuellt motivationssystem m.m.
Utbildning och utveckling. Tillgång till utbildningsprogram, tillgänglighet till utbildningsmaterial och stöd från mentor m.m.
Karriär. Möjlighet att utveckla både vertikala och horisontella karriärstegar.
Attityd i laget. Trevlig personal, närvaro av stöttande kollegor m.m.

På så sätt kan du utforska alla de positiva aspekterna av företaget. Det är viktigt att de framtagna listorna över faktorer återspeglar medarbetarnas åsikter, så att inte bara chefer utan även eventuell personal kan vara involverad i sammanställningen.

Enkätutveckling

Efter att ha bestämt dig för de grundläggande förutsättningarna för personalnöjdhet kan du börja utveckla ett frågeformulär. För att skapa en lista med frågor måste du bestämma vilket svar du vill få. Det kan finnas stängda frågor: svaret blir "ja" eller "nej". De kan vara av öppen typ när respondenten självständigt formulerar ett svar och skriver ner det. Men frågor med en betygsskala är bäst lämpade; oftast kräver de att du betygsätter det föreslagna villkoret från 1 till 5.

När du ställer frågor rekommenderas det att initialt skriva ner alla möjliga tillfredsställelsevillkor för de valda villkoren. Filtrera dem sedan och lämna de mest tydliga och begripliga. Testa sedan den resulterande versionen av frågeformuläret på några anställda för att identifiera oklara och felaktiga punkter. Efter att arbetet har gjorts räcker det med att rätta till de tveksamma punkterna, och tillfredsställelseformuläret är klart.

Undersökningsprocess

Att organisera en personalnöjdhetsundersökning kräver flera viktiga poäng. Inledningsvis krävs en hemlig undersökning. Genom att säkerställa fullständig konfidentialitet kan du förvänta dig uppriktiga svar. Det är viktigt att säkerställa att de insamlade uppgifterna behandlas snabbt. Det är bäst om undersökningen görs med hjälp av internetteknik.

En integrerad del av undersökningen är medarbetarnas attityd, de måste tro på möjligheten att förändra något i företaget. Om denna inställning saknas är det mycket möjligt att du får formella svar som inte innehåller sanningsenlig information. Innan undersökningen påbörjas är det viktigt att ha med ett kort inledande uttalande som kan belysa huvudsyftet och målen med medarbetarundersökningen.

Arbeta med resultat

För större effektivitet rekommenderas det att sammanfatta resultaten i procent och mäta positiva svar. Acceptera till exempel att ett svar på 4 respektive 5 poäng blir positivt, resten blir negativt. Om 70 % eller fler av de anställda ger ett positivt svar, så klarar du dig i detta arbetsvillkor på en bra nivå. Om det finns 30-70% av sådana personer krävs förbättringar enligt det undersökta kriteriet. Om indikatorn är lägre är det nödvändigt att omedelbart ändra arbetsförhållandena för den angivna faktorn.

De erhållna resultaten kan presenteras i form av diagram. När en undersökning av detta slag har genomförts flera gånger kan man jämföra resultaten med tidigare resultat över tid. Om undersökningen görs på ett stort företag kan du jämföra resultaten mellan olika avdelningar.

När man analyserar erhållen data är det viktigt att förstå vilka faktorer som spelar en nyckelroll för medarbetarnas nöjdhet. För att göra detta kan du skapa en fråga i form av ett frågeformulär som ber dig att prioritera arbetsförhållandena efter deras betydelse. Sammanfattningsvis är det nödvändigt att klargöra vilken del av organisationens personal som deltog i undersökningen.

Utformning av en utvecklingsplan

Baserat på resultaten av en studie av personaltillfredsställelse identifieras företagets styrkor och svagheter. Med hänsyn till dem tas en handlingsplan fram för att bekämpa svagheter. Det är nödvändigt att identifiera 3-4 problematiska förhållanden att arbeta med inom en snar framtid. Det finns inget behov av att omedelbart försöka bekämpa alla otillfredsställande faktorer som noteras av anställda; sådana åtgärder kommer inte att leda till ett effektivt resultat.

Den framtagna konkreta handlingsplanen kommer att hjälpa till att eliminera problem. För att göra detta är det viktigt att bestämma det exakta problemet och formulera orsaken till dess förekomst. Efter det, bestäm uppgifterna för att lösa det. Välj det mest optimala lösningsalternativet och ange en deadline för dess implementering. För sådant arbete utses ofta en ansvarig person.

Presentation av erhållna resultat för arbetskraften

Anställda som deltar i något företagsevent vill se deras resultat. Undersökningar är inget undantag, med tanke på att nästa gång detta kan påverka sanningshalten i svaren. När man presenterar resultaten är det viktigt att konstruera materialet korrekt. Först pekar de på styrkorna som de anställda noterade. Efter detta presenteras punkter som kräver förbättring. I ett sådant ögonblick kommer ursäkter och anklagelser om att någon har gjort något fel vara olämpliga.

Du måste tala genom hela presentationen i ett förhöjt humör, vilket kommer att återspeglas i din uppfattning. Det är viktigt att lyfta fram de punkter som togs för förbättring och att involvera personalen i planer för förbättringar. I slutet av presentationen framförs tacksamma ord till alla som deltagit.