Nyligen genomförde ett stort företag ett anbud och valde en entreprenör att genomföra en företagsundersökning i sitt företag. Faktum i sig är anmärkningsvärt. Om företagsundersökningar för några år sedan endast genomfördes enstaka gånger av enskilda företag, antingen särskilt avancerade eller upplevde vissa speciella svårigheter med personalen, blir det idag mycket populärt med företagsundersökningar. Den här artikeln kommer att diskutera vilka typer av företagsundersökningar som finns och hur man bäst organiserar dem i företag av olika storlekar och profiler.

Varför göra företagsundersökningar

Av själva namnet på företagsundersökningar framgår att de genomförs inom samma företag och att respondenterna (dvs de som tillfrågas) är företagsanställda. Vad och varför kan företag fråga sina egna anställda?

Den mest populära undersökningen är att fastställa nivån på personalens tillfredsställelse med arbetet. Varför ta reda på det? Är det inte redan klart om arbetarna är nöjda eller inte? Trots den närmast retoriska frågan visar det sig oftast att även i små företag tar chefer och ägare ofta fel om sin egen personal. I stora företag känner ledningen inte bara varje anställd personligen, utan har ofta en mycket grov uppfattning om hur många och vilken typ av anställda som faktiskt arbetar i företaget. Som ett resultat kommer olika problem med personalen (till exempel ökad omsättning, ovilja att ta initiativ, ignorera företagsevenemang, sabotera innovationer etc.) ofta som en överraskning för arbetsgivaren. Det är för att bättre förstå vad personalen faktiskt tycker och vad man kan förvänta sig av dem som arbetsglädjen studeras. Metodiken vi använder finns i bilaga 1.

Förutom arbetstillfredsställelse kan en arbetsgivare använda undersökningar för att ta reda på:

• grad av personallojalitet
• inställning till kommande eller pågående innovationer
• nivå av engagemang för företaget (beredskap och vilja att arbeta i företaget under lång tid)
• personalens medvetenhet om företagets verksamhet
• nivå av personalens engagemang i att lösa företagsproblem
• spänningsnivån i laget

Syftet med undersökningar kan vara mycket olika. Huvudsaken är att komma ihåg syftet med undersökningen och vilket resultat vi skulle vilja få.

Till exempel har vårt företag genomfört undersökningar flera gånger om hur man firar företagets födelsedag. Vår uppgift var att ta reda på vad majoriteten av medarbetarna vill och skapa en semester som kommer att bli ihågkommen för hela året. Alla idéer om evenemangets format och plats samlades först in och sedan upprättades ett frågeformulär som fylldes i av alla. Således klargjordes inte bara preferenserna, utan också de anställdas initiativ, liksom deras vilja att delta både i själva evenemanget och i dess förberedelse. En sådan till synes rolig undersökning, utöver sina huvuduppgifter, gav ledningen en hel del till synes tillfälliga men ändå användbar information om den egna personalen.

Med andra ord kan målen för undersökningen inkludera inte bara att få information om vilken fråga som helst, utan också:

• Lagenhet, förbättra humör och ton. Det "roliga frågeformuläret" om att fira företagets födelsedag, som presenteras i bilaga 2, syftar bland annat till att förbättra humöret, den allmänna tonen hos medarbetarna och gruppens sammanhållning.
• Att informera om något. Ett exempel på en enkät som syftar till att informera personalen om projekt som syftar till att utveckla företagskulturen presenteras i bilaga 3. Syftet med denna enkät är inte bara att identifiera kunskap om projekt och vilja att delta i dem, utan även berätta om dessa projekt. Genom att fylla i frågeformuläret kommer medarbetarna att lära sig mycket nytt.
• Motivation och engagemang i att lösa företagsproblem. Att ifrågasätta kan vara ett av sätten att förmedla företagets utvecklingsprioriteringar till personalen och involvera dem i att lösa nyckelproblem för företaget. I bilaga 4 finns ett exempel på en enkät som syftar till att informera personalen om de nya målen på en enkel och tillgänglig form, samt uppmuntra personalen att bli mer aktivt delaktig i att nå målen.

Innan företagsundersökningar genomförs är det alltså mycket viktigt att tydligt formulera målen för en sådan undersökning. Bestäm vilken information vi vill få fram och om det är nödvändigt att lösa eventuella ytterligare problem med hjälp av ett frågeformulär. Det är viktigt att förstå vilka resultat som kommer att erhållas som ett resultat och hur de kan användas. Det vanligaste misstaget företag gör när de gör sina egna undersökningar är att inte vara tydliga med de förväntade resultaten och hur de ska användas. Frågeformuläret innehåller alla frågor som kommer att tänka på, och när en enorm mängd olika data erhålls vet "forskarna" helt enkelt inte vad de ska göra med det.

Hur man genomför företagsundersökningar

Det finns flera viktiga punkter som måste tas upp när man organiserar en företagsundersökning.

I vilken form ska undersökningen genomföras?

1. Formerna för undersökningen beror på syftet med undersökningen och företagets förmåga. Detta kan vara en traditionell undersökning, om inte alla anställda på företaget har tillgång till nätverket, eller en onlineundersökning, om all personal har datorer anslutna till nätverket (internet eller lokalt). En enkät kan också ske i form av en intervju om experter är inblandade och det är nödvändigt att inte få fram kvantitativa data, utan för att identifiera orsakerna till ett fenomen. De där. när det är omöjligt att omedelbart formulera tydliga svarsalternativ, men det är nödvändigt att ta reda på de möjliga svarsalternativen. Undersökningar kan också genomföras i form av fokusgrupper. Detta är också ett sätt att få information av hög kvalitet när flera experter deltar i undersökningen samtidigt. Men det är värt att komma ihåg att kvalitativa forskningsmetoder är ganska komplexa för en outbildad specialist. Om du är osäker är det bättre att involvera en extern expert som tar på sig några av de mest komplexa funktionerna och hjälper till att organisera processen. Det är en storleksordning billigare än att beställa forskning helt på entreprenad, och samtidigt är det ett bra skyddsnät.

Ska du genomföra undersökningen en gång eller löpande?

2. Det är viktigt att bestämma om detta ska vara övervakning (en årlig eller mer frekvent studie, som genomförs med samma frågeformulär för att säkerställa jämförbarhet av data) eller en engångsundersökning för specifika uppgifter. Om du bestämmer dig för att genomföra en undersökning i form av övervakning, måste du formulera frågorna mycket noggrant, eftersom det inte kommer att vara möjligt att ändra dem i framtiden, ens lite.

Vem ska du intervjua egentligen?

3. Om företaget är litet går det att kartlägga alla anställda. Men om företaget är stort är detta inte bara omöjligt, utan också opraktiskt. För stora företag är det nödvändigt att fastställa urvalets storlek och sammansättning. Provet kan bildas slumpmässigt. Till exempel sammanställs en alfabetisk lista över anställda (eller en lista efter personalnummer) och sedan intervjuas var tionde, hundrade eller tusende anställd (beroende på det totala antalet anställda i företaget och den specifika urvalsstorleken, urvalet steg kan variera). Eller så bildas urvalet utifrån kvoter utifrån olika parametrar (kön, ålder, position etc.). Till exempel, om ett företag sysselsätter 70 % kvinnor, bör det finnas 70 % kvinnor bland de tillfrågade.

Vem ska genomföra undersökningen?

4. Vem som ska utses till ansvarig för att genomföra undersökningen beror på undersökningens ämne, men oftast är det personalledningstjänsten. Det är nödvändigt att utse en ansvarig person som ska övervaka hela processen, och även att bilda en arbetsgrupp som ska delta i undersökningen. Det är nödvändigt att inkludera anställda som kommer att distribuera och samla in frågeformulär; anställda som kommer att ange frågeformulärsdata i bearbetningsprogrammet; en programmerare som kommer att konfigurera programvaran; en analytiker som ska analysera datan och presentera resultatet i en visuell form. Om undersökningen genomförs online behöver arbetsgruppen förstärkas med IT-specialister.

Är anonymitet nödvändigt?

5. När man genomför företagsundersökningar är det inte alltid nödvändigt med anonymitet i enkäten. Om en problematisk fråga studeras är det kanske nödvändigt med anonymitet vid ifyllandet av enkäter, men erfarenheten visar att företagets anställda gärna svarar på enkätfrågor. De ser undersökningen som uppmärksamhet från ledningen, de gillar att de är intresserade av deras åsikt. Därför är det värt att överväga hur nödvändigt detta verkligen är när man bestämmer sig för undersökningens anonymitet. Det finns fall då frågeformulären tvärtom måste vara personliga. Till exempel om de anställdas behov studeras, vilket kommer att beaktas och tillfredsställas personligen. Om denna fråga inte är av grundläggande betydelse, om man ska underteckna frågeformuläret eller inte kan den svarande överlåta till svarandens gottfinnande (som i exemplet på frågeformuläret i bilaga 4).

Hur bearbetar man?

6. Även om studien är mycket liten och antalet frågeformulär är litet, är det meningsfullt att utföra bearbetning med hjälp av programvara. Det finns professionella statistiska informationsbearbetningsprogram som SPSS. Och om du planerar att genomföra undersökningar regelbundet och tilldela en separat specialist som kommer att bearbeta data, och även om du har en stor organisation och urvalet är jämförbart med det allryska (1500 personer), så är det vettigt att köpa något slags professionellt program och utbilda en specialist. Om dina undersökningar inte är av en sådan omfattning kan du enkelt klara dig med vanliga kontorsprogram.

Vad ska man analysera?

7. För att analysera forskningsresultaten är det nödvändigt att bilda analyssektioner. Först och främst analyserar de allmänna forskningsdata, till exempel beräknar indexet för personalens tillfredsställelse med arbetet i företaget som helhet. Och sedan identifieras och analyseras påverkan av olika parametrar på den indikator som studeras. Hur skiljer sig till exempel tillfredsställelsen mellan anställda i olika åldrar, beror det på utbildningsnivå och civilstånd, befattning osv.

Diagrammen visar exempel på arbetstillfredsställelsens beroende av de anställdas utbildningsnivå och position.

För detta är det naturligtvis nödvändigt att inkludera relevanta frågor i frågeformuläret (se exempel på enkät i bilaga 3).

Mer komplexa beroenden kan också identifieras. Till exempel, i en studie fann vi att tillfredsställelsen för anställda som hade en mentor och var välinformerade om företagets angelägenheter var mer än 15 procentenheter högre än för anställda som inte hade en mentor under anpassningsperioden och var dåligt informerade. .

Eller, till exempel, avslöjades ett direkt beroende av graden av medarbetartillfredsställelse av deras deltagande i innovativa projekt som genomfördes i företaget (det fanns totalt 7 sådana projekt).

Notera. Siffrorna på alla grafer är personalnöjdhetsindexet.

Så när du bestämmer dig för att genomföra företagsundersökningar måste du ta denna fråga på allvar. Definiera tydligt målen och förväntade resultat, identifiera de delar av analysen som intresserar dig, genomför en pilotstudie för att identifiera den korrekta förståelsen av dina frågor av respondenterna och tänk igenom hur studien organiseras steg för steg. Detta tillvägagångssätt kommer att rädda dig från många besvikelser och enorma arbetskostnader, vilket, om det tas ytligt, kan resultera i slöseri med tid.

Bilaga 1.
Metodik för att bedöma hur nöjda företagets personal är.

Tekniken inkluderar:

1. Utarbeta ett frågeformulär
2. Resultatbearbetningsmetod
3. Testmetod
4. Lögnskala

Utarbeta ett frågeformulär

För att beräkna nöjdhetsindexet ska enkäten innehålla två frågor med en lista över arbetslivsfaktorer, som bestäms för varje företag individuellt beroende på dess egenskaper. Den första frågan avslöjar i vilken grad olika faktorer påverkar en anställds totala arbetstillfredsställelse. Den andra frågan avgör faktisk tillfredsställelse med var och en av faktorerna.

1. Vad avgör din arbetstillfredsställelse? Hur mycket påverkar följande faktorer din tillfredsställelse? På varje rad markerar du ditt val med valfritt tecken (kryss, kryss).

№	Arbetslivsfaktorer	Inverkan på tillfredsställelse
		Influerar starkt	Påverkar, men i mindre utsträckning	Påverkar inte	Jag har svårt att svara
1	Arbetsvillkor
2	Arbetstider, arbetsschema
3
4	Lönenivå
5
6	Moralisk motivation
7
8	Socialt paket
9
10
11
12	Möjlighet till karriärutveckling
13	Möjlighet att genomgå utbildning
14
15
16
17

№	Arbetslivsfaktorer	Nöjd	Snarare nöjd	Snarare missnöjd	Inte tillfredsställd	Jag har svårt att svara
1	Arbetsvillkor
2	Arbetstider, arbetsschema
3	Arbetets innehåll, själva arbetet
4	Lönenivå
5	Beroende av ersättning på arbetsresultat
6	Moralisk motivation
7	Arbetsgivarens efterlevnad av sociala garantier enligt lag
8	Socialt paket
9	Transporttillgänglighet, avstånd hemifrån
10	Attityd hos linjeledningen
11	Teamatmosfär, relation med kollegor
12	Möjlighet till karriärutveckling
13	Möjlighet att genomgå utbildning
14	Prestigen att arbeta för företaget, dess image
15	Företagskultur i företaget
16	Politik, ideologi, företagsstrategi
17	Övrigt (var vänlig specificera):

Detta tillvägagångssätt beror på det faktum att faktorer som inte påverkar eller svagt påverkar en persons tillfredsställelse (med andra ord är av liten betydelse för honom, oviktigt) inte kan delta fullt ut i att bestämma den övergripande nivån av tillfredsställelse. Därför minskar vikten av sådana faktorer, vilket gör beräkningen mer rimlig.

Resultatbearbetningsmetod

Resultaten bearbetas enligt följande algoritm:

1. Svaret på enkätfrågan "Utvärdera hur mycket följande faktorer påverkar din tillfredsställelse?" låter dig ange en reduktionsfaktor (m)
   • I fallet med svaret "påverkar inte tillfredsställelsen" eller svaret "svårt att svara" sätts bokstaven "z", dessa faktorer beaktas inte vid bedömningen av tillfredsställelsen,
   • Om svaret är "påverkar starkt nöjdheten", ställ in det på "0"
   • Om svaret är "påverkar tillfredsställelsen i mindre utsträckning" - "1"
2. Svaret på enkätfrågan "Betygsätt hur nöjd du är med de viktigaste faktorerna i arbetslivet?" låt oss kalla det tillfredsställelseskoefficienten (k)
   • k=3 om svaret är "nöjd"
   • k=2, om svaret är "ganska nöjd"
   • k=1, om svaret är "ganska missnöjd"
   • k=0, om svaret är "inte nöjd"

Om respondenten tycker att det är svårt att svara, beaktas inte denna punkt i den totala tillfredsställelsen. Nöjdhetsbetyg för varje artikel. (хij är den i:e respondentens tillfredsställelse med avseende på den j:te faktorn).

Här är koefficienten framför k avsedd att minska reduktionsfaktorns bidrag till den totala tillfredsställelsen, och nämnaren "6" bestäms från hundra procent nöjd när k = 3 och m = 0.

Varje persons tillfredsställelse bestäms som det aritmetiska medelvärdet av tillfredsställelse för varje post, d.v.s.

där n är antalet nöjdhetsfaktorer för vilka respondentens tillfredsställelse bestäms som "z", B är det totala antalet arbetslivsfaktorer som används i frågeformuläret (punkter i frågor om tillfredsställelse)

Övergripande tillfredsställelse definieras som det aritmetiska medelvärdet av nöjdheten för alla respondenter, d.v.s. där l är antalet svarande.

Testmetod

För att beräkna nöjdhetsindexet genomförs antingen en kontinuerlig undersökning (för små företag) eller en urvalsundersökning (kvotering efter kön, ålder, strukturell enhet, befattning/yrke).

Det är viktigt att undersökningen görs bland både anställda och de som slutat under året före undersökningen. Andelen respondenter som slutar ska motsvara andelen av omsättningen i företaget (andel av de som slutar frivilligt) under innevarande år. En undersökning av permitterade arbetstagare är viktig för att få ett objektivt nöjdhetsindex, eftersom... De som blir uppsagda tenderar att ha lägre nöjdhetsgrad (att bli uppsagd är att "rösta med fötterna") och som ett resultat minskar den totala nöjdhetsgraden.

Lögnskala

För att uppnå tillförlitlighet i resultaten ingår en kontrollfråga ”Hur bedömer du din arbetstillfredsställelse?” i frågeformuläret:

Hur nöjd är du med att arbeta i vårt företag? Betygsätta i % (högst 100 %) _____

De där. Respondenten bedömer subjektivt sin totala arbetstillfredsställelse i procent. Efter bearbetning av resultaten kontrolleras varje enkät med avseende på överensstämmelse med nöjdhetsindex och respondenternas subjektiva bedömning av deras tillfredsställelse i allmänhet. Om skillnaden är mer än 20 procentenheter avvisas frågeformuläret. Till exempel, om en respondent bedömde sin tillfredsställelse till 90 %, visade beräkningen att hans tillfredsställelse var 30 % (dvs. när man svarar om tillfredsställelse med olika faktorer, svarar respondenten att han är missnöjd med de flesta faktorerna, och alla av dem påverkar i hög grad hans tillfredsställelse). Som ett resultat av detta visar beräkningen att hans tillfredsställelse som helhet är 30 %, och detta resultat indikerar att respondenten var ouppmärksam eller fyllde i den formellt, för att visa. Eller så förstod han inte instruktionerna och svarade fel. I vilket fall som helst indikerar ett sådant resultat en partisk bedömning och utesluts från övervägande.

Metodiken är universell och kan användas för organisationer av vilken profil och vilken storlek som helst. Även för små företag med 10–20 anställda speglar de erhållna resultaten det faktiska läget vad gäller personalnöjdhet och gör att vi kan skissera åtgärder för att förbättra arbetet med personalen. Samtidigt finns det tillfredsställelsefaktorer som i regel har lägre värden (till exempel ersättningsnivån, ersättningens beroende av arbetsresultat), medan bedömningen av andra faktorer, såsom atmosfären i teamet varierar arbetsförhållandena, arbetsvillkoren, yrkesmöjligheternas utveckling avsevärt mellan olika företag och nöjdheten med dem kan vara antingen mycket hög eller mycket låg. Därför kan ett företag inte bara övervaka sin egen dynamik i personalens arbetstillfredsställelse, utan också jämföra sin prestation med andra företag på arbetsmarknaden.

Bilaga 2.
Ett exempel på ett "roligt" frågeformulär

Frågeformulär för att identifiera anställdas önskemål och förslag för att organisera och hålla en företagsfödelsedag

God dag, kära kollegor, vårt företags födelsedag närmar sig, vilket vi gratulerar er till! Fyll gärna i detta formulär, så använder vi dina drömmar för att organisera din semester. Vissa frågor har svarsalternativ – välj det du gillar bäst eller skriv något eget. Förslag, önskemål, initiativ välkomnas!

Med vänlig hälsning, DR Byggnadsnämnden.

Komma igång!

1. Var ska vi fira? (Här måste du kontrollera alla alternativ du gillar och, om möjligt, rangordna dem. Åtminstone måste du välja de tre mest attraktiva alternativen. 1 är det mest föredragna alternativet).

		Markera rutan här	Rang
	Jag vill gå till naturens sköte
	Till någons dacha (skriv till vem)
	Till någon campingplats (skriv om du har några idéer om vilken)
	Bara till naturens sköte, till skogen, till floden (om du har en lämplig plats i åtanke, skriv)
	Jag vill inte gå till naturens sköte, jag vill gå inomhus
	Bio och så ett café eller något sånt
	Teater och sedan ett café eller något sånt
	Zoo, och så något annat.
	Sport- och underhållningskomplex (bowling, biljard, Quasar, karaoke)
	Direkt till en restaurang, café, bar, pizzeria, annan dryckes- och matställe (har du idéer, skriv omedelbart vilken anläggning du har i åtanke)
	Vattenland
	Nattklubb med sånger och danser av fashionabla grupper
	Övrigt (var vänlig specificera)
	I kontorslokalen
	(Jag vill till exempel ha en maskerad, men jag kommer inte att gå någonstans förutom kontoret klädd så här)
	Jag är trött på allt, jag vill inte gå någonstans! (fel svar)
5.	Annat (ange exakt vad)

2. Vad ska vi äta på BD? M?

		Markera rutan här
	Låt oss piska ihop något själva
	Själv ska jag laga mat... ( Här behöver du skriva vad du vill laga till det gemensamma bordet )
	Låt oss beställa mat
	Vilken typ av kök? (italienska, kinesiska, georgiska, etc.?)
	Jag vet inte ens..., men jag kommer... ( Här behöver du skriva vilka rätter specifikt du gillar, vill och kommer att äta )
4.	Övrig ( ange exakt vad )

3. Vad skulle du vilja dricka?

		Markera rutan här
	Mejeriprodukter
	Saftiga produkter
	Bryggprodukter
4.	Annat (ange exakt vad), här måste du skriva om alkohol!

4. Hur kommer vi att spendera vår fritid? (spela, läsa, räkna, skriva, etc.)

6. Har du några andra önskemål och förslag för att organisera och hålla företagets födelsedag?

Effektiv drift av ett företag är omöjligt utan tillfredsställelse från de anställdas arbete. Som forskningsresultat visar påverkas denna parameter av faktorer som företagskultur, ledarstil, grad av engagemang i arbetet och frihet att fatta beslut. Ett frågeformulär om personalnöjdhet hjälper dig att utvärdera dessa och andra faktorer.

En lojal medarbetare som är nöjd med sitt jobb och sin plats i företaget är motiverad att utföra kvalitetsarbete och strävar efter självutveckling.

Personaltillfredsställelse speglar medarbetarens inställning till olika aspekter av arbetet:

• säkerhet och arbetsförhållanden;
• lön;
• arbetets status och prestige;
• relationer med kollegor;
• lämpligheten av ledningens bedömning av arbetsresultat;
• relationer mellan ledning och underordnade; grad av möjlig autonomi och ansvarsområde;
• möjlighet till tillväxt och utveckling.

Du kan bedöma medarbetarnas tillfredsställelse med sitt arbete med hjälp av olika frågeformulär.

Personalnöjdhetsundersökning.

Det är vettigt att genomföra en medarbetarundersökning var sjätte månad. Det är tillrådligt att välja perioder med "låg" säsonger i verksamheten, så att bedömningsförfarandet inte blir en ytterligare irriterande faktor för anställda och inte påverkar deras arbete negativt. Denna studie bör utföras i fall där följande faktorer observeras:

• hög personalomsättning - här är det viktigt att fastställa de verkliga skälen till uppsägningar av anställda, för att minska produktionskostnaderna på grund av uppsägningar;
• organisatoriska förändringar genomförs på företaget - och det är nödvändigt att förbättra processer för förändringshantering;
• låg arbetsprestation – orsakerna är klarlagda och lösningar hittas för att optimera organisationen av arbetsprocessen.

Innan man analyserar tillfredsställelse måste företagsledningen identifiera de grundläggande behoven hos en viss anställd som motiverar honom till professionell aktivitet. För att genomföra sådana studier kan du bjuda in externa konsulter, men med en liten personal kan du göra det på egen hand. Men i det här fallet måste du ha förtroende för att de anställdas svar är ärliga.

Stadier av arbetstillfredsställelse forskning:

• Specificering av syftet med studien. En undersökning bör inte göras för att visa. Innan den ena eller den andra frågan tas med i frågeformuläret måste ledningen tydligt bestämma vad den ska göra med all denna information och hur redo arbetsgivaren är att svara på informationen från personalen.
• Förberedelse av frågor och förberedelse av frågeformulär.
• Genomföra en undersökning bland anställda, fylla i frågeformulär.
• Analys av forskningsresultaten. Bedöma prestandan för det nuvarande motivationssystemet.
• Informera ledning och personal om studiens resultat.

Hur man skriver ett frågeformulär.

Varje chef måste utarbeta frågeformulär med hänsyn till målen för studien och egenskaperna hos företagets struktur och verksamhet. I allmänhet kan du lita på flera allmänna regler. I en undersökning om personalens arbetstillfredsställelse måste du ta reda på:

• kategorier av arbetsvillkor;
• graden av betydelse av dessa kategorier för anställda;
• i vilken utsträckning, ur de anställdas synvinkel, dessa kategorier är tillfredsställda;
• vilka kategorier som är minst nöjda ur de anställdas synvinkel.

Arbetsvillkor	Bekväma arbetsförhållanden
	Bekvämt schema
	Bekväm kontorsplats (lätt att ta sig till jobbet)
Materiellt incitamentssystem	Adekvat och begripligt ersättningssystem ur personalsynpunkt
	Stabila löner
	Möjlighet för en anställd att påverka den ersättning som erhålls på grund av tillgången på materiella förmåner
	Utmanande och intressant arbete som kräver ett kreativt förhållningssätt
	Att ha självständighet i arbetet
	Ett svårt jobb med högt ansvarstagande
Faktor för stabilitet och säkerhet	Stabilitet i arbetet, frånvaro av frekvent personal och organisatoriska förändringar
	Tilltron till framtiden
	Uppfyllelse av arbetsgivarens skyldigheter gentemot personalen
Interaktion med ledningen	Tydlig målsättning
	Väletablerad feedback från ledningen
	Öppen diskussion om problem och svårigheter
Lagarbete	Psykologiskt behaglig atmosfär i laget
	Bra relation med chefer
	Gemensamma intressen och världsbild med chefer och kollegor
Erkännande, respekt för det arbete och förtjänster som investerats	Erkännande av vikten av arbete av både kollegor och ledning
	Visa godkännande och respekt från din chef
	Intresse för anställdas idéer och förslag
Utvecklingsmöjligheter	Möjlighet till karriärutveckling
	Utsikter för professionell utveckling
	Möjlighet att få nya kunskaper, färdigheter och förmågor
Företagskultur	Företaget har ett utvecklat system av företagsvärderingar, ritualer och traditioner som stöds av de allra flesta anställda
	Kommunikation med kollegor utanför företaget
	Regelbundet hållande av företagsevenemang på företaget, gemensamt firande av helgdagar

I enlighet med det angivna målet måste ledningen välja från ovanstående kategorier de som studien kommer att genomföras för.

Varje chef skulle förmodligen vilja se sitt företag med sina egna anställdas ögon. När allt kommer omkring beror mycket faktiskt på hur anställda utvärderar sina arbetsvillkor och organisationens prestationer. Det är för detta ändamål som det finns en studie av medarbetarnas tillfredsställelse, som behövs inte bara för att tillfredsställa chefens nyfikenhet. I själva verket löser sådan forskning de viktigaste problemen.

Begreppet medarbetartillfredsställelse finns i ekonomiska discipliner. Men detta är snarare en psykologisk kategori, eftersom den speglar en persons känslomässiga sfär. Det vill säga att tillfredsställelse kan förstås som en positiv känslomässig reaktion på den aktuella situationen. Det visar sig att om en person gillar att arbeta på ett visst företag och är nöjd med allt, kommer hans tillfredsställelse att vara extremt hög.

Många studier har visat att ju högre tillfredsställelse ett företags anställda har, desto högre betyg har företaget självt. En sådan relation borde vara uppenbar för en kompetent ledare.

Bedömningsmetodik

Det finns en speciell bedömningsmetodik som gör att du kan ta reda på exakt vilken nivå av personalnöjdhet som finns i företaget. Först bör du samla in all nödvändig information personligen från anställda. Men i ett personligt samtal med ledningen säger folk kanske inte allt, och det är ganska naturligt. Därför är den mest använda metoden en enkät eller enkät.

Sekvensering:

1. Välja målgrupp. Ledningen kan bedöma tillfredsställelsen inte för hela teamet, utan för en specifik grupp. Detta händer till exempel när en avdelning genomgår förändringar och du måste avgöra hur medarbetarna reagerade på det. Om du behöver bestämma graden av tillfredsställelse för hela teamet, behöver du i det här fallet inte intervjua alla. Det kommer att räcka med att göra ett prov som kan ge mycket exakta uppgifter. Huvudsaken är att ett sådant urval inkluderar representanter för alla avdelningar i företaget, först då kommer resultatet att vara tillförlitligt.
2. Formatval. Enkäten kan genomföras antingen i form av en pappersenkät eller elektroniskt. Det elektroniska formuläret är mer modernt och bekvämt - det sparar tid på att bearbeta resultat.
3. Arbetarutbildning. Anställda bör meddelas i förväg om att en undersökning kommer att genomföras. Det är också viktigt att förmedla betydelsen av sådan forskning till människor så att alla tar den på allvar.
4. Sekretess. Att tillhandahålla anonymitet är mycket viktigt för att få sanningsenliga svar från anställda, och inte sådana som kan tillfredsställa myndigheterna.
5. Förbereder frågor. Frågor ska skrivas ganska enkelt, gärna i form av korta meningar.
6. Genomföra en undersökning.
7. Resultat. Det är här nöjdhetsgraden kommer fram.

Exempel på enkätfrågor

Du kan bara förstå om anställda är nöjda med sitt arbete i en organisation om du ställer rätt frågor till dem. Därför måste frågeformuläret vara korrekt sammanställt, det är bäst om en specialist är involverad i denna fråga. Nedan ger vi exempel på frågor som en chef kan ställa till sina underordnade:

1. Gillar du att tillbringa dina helger med dina kollegor?
2. Tror du att din lön kan öka inom en snar framtid?
3. Tror du att det går att leva hyfsat på din lön?
4. Tror du att du kan hitta ett annat jobb med högre lön?
5. Står din lön i proportion till den ansträngning du lägger ner på ditt arbete?
6. Är din lön rättvis jämfört med andra kollegor?
7. Skulle du vilja arbeta mindre och få mindre betalt?
8. Kan du säga att du arbetar i ett modernt och dynamiskt utvecklande företag med stor potential?

Här finns fler exempel på sådana frågeformulär.

Du kan också ta reda på hur medarbetare förhåller sig till varandra, det vill säga avgöra om de är nöjda med arbetet i teamet, personerna som arbetar i närheten. Alla behöver till exempel välja kollegor som de trivs med att arbeta med. Nöjdskoefficienten här bestäms av följande formel: antalet ömsesidiga val divideras med antalet val som gjorts av varje undersökningsdeltagare. Det vill säga, ju mer ömsesidig sympati det finns i laget, desto högre blir koefficienten och desto mer välmående blir situationen. Du kan läsa mer om detta på specialiserade forum för HR-specialister.

Du kan ta reda på hur medarbetare förhåller sig till varandra, det vill säga avgöra om de är nöjda med sitt arbete i teamet.

Att bedöma tillfredsställelse hjälper dig att förstå i vilken riktning du behöver arbeta med ditt team. Analys av bedömningsresultaten är mycket viktig, varför många moderna företag regelbundet genomför sådana undersökningar. Om hans anställdas tillfredsställelse är viktig för en chef kan han lätt öka sin vinst, eftersom han aldrig glömmer att utan människor kan han inte nå verklig framgång. En kompetent personalpolicy är nyckeln till höga betyg för alla företag!

Alltför många företag anser att medarbetarundersökningar inte är en prioritet och förlorar därför sanna yrkesverksamma som kan ge företaget miljoner.

Om dina anställda känner sig undervärderade och deras idéer, åsikter och önskningar inte beaktas, då är det mer sannolikt att de letar efter ett annat jobbtillfälle. Tänk på det, kanske tappar du förstklassiga specialister som helt enkelt "inte övervägdes." De kan gå till dina konkurrenter och ge ovärderliga fördelar för deras företag.

Medarbetarundersökning

Det är därför det är viktigt att regelbundet genomföra medarbetarundersökningar. Från kontorets belysning och utrustning till luncher och sociala paket, från lojalitet till företaget/ledningen och lönenivå till möjligheter till självförverkligande - resultaten av teamenkätundersökningen kommer att ge dig information som hjälper dig att undvika personalomsättning , samt skapa bekväma arbetsförhållanden för specialister.

På webbplatsen Anketolog.ru hittar du exempel på frågeformulär dedikerade till medarbetarundersökningar. De hjälper dig att enkelt skapa din egen profil och få värdefull information som behövs för att behålla befintlig personal och attrahera nya, samt förslag från anställda.

En undersökning av medarbetarna kommer att ge möjlighet att försäkra dig om att du fattar rätt beslut och få upp ögonen för nya ledningshorisonter. Här är några idéer till ett frågeformulär som hjälper till att skapa en dialog med ditt team.

• Enkät för att fastställa atmosfären inom laget. Frågeformuläret kommer att hjälpa till att bedöma de anställdas humör, deras känslomässiga tillstånd på arbetsplatsen, medarbetarrelationer, ta reda på deras bedömning av effektiviteten av lagarbete och identifiera orsakerna som hindrar det. Genom att bättre förstå dina anställda kan du skapa bekvämare arbetsförhållanden för dem, och följaktligen öka deras produktivitet och vilja att stanna i ditt företag.
• Undersökning av anställda vid deras uppsägning. Att ta reda på varför anställda lämnar en organisation kan hjälpa till att förhindra andra högt kvalificerade medarbetare från att lämna.
• Planering av företagshändelser. Alla dina anställda, med hjälp av en sådan undersökning, kommer enkelt att kunna planera och organisera en företagsfest som kommer att tillfredsställa alla, utan att distraheras från deras direkta ansvar.
• Ekonomisk trygghet och självförverkligande. Denna medarbetarundersökning låter dig ta reda på om medarbetaren har tillräckliga möjligheter till självförverkligande i ditt företag och om det finns några hinder för detta, samt i vilken utsträckning hans lön och förmånspaket möter hans behov, vad han är redo och kan göra för företaget för att öka sitt betyg i ledningens ögon och få större ekonomiska belöningar eller karriäravancemang.
• Samling av idéer och förslag. Ett frågeformulär som distribueras till teamet kommer att hjälpa till att samla in idéer för företagets utveckling som många anställda kan vara rädda för att uttrycka högt. Du kan uppfatta anställda som utförare av instruktioner, men det är bättre att se dem som specialister som inte bara kan komma med värdefulla förslag utan också implementera dem. Du måste använda detta!

Hur använder man medarbetarundersökningar?

Först och främst, utveckla kriterier som är viktiga för dig. Resultaten av en medarbetarundersökning kommer att visa dig vilka delar av ditt företags verksamhet som behöver förbättras, vilket kommer att förbättra produktiviteten. Kriterierna hjälper dig att vid upprepade undersökningar observera förändringar som sker i jämförelse med situationen på andra avdelningar eller konkurrenter.

Våra exempel på medarbetarundersökningar (företagsanställda frågeformulär) kommer att ge idéer till frågor och svarsalternativ. Mallar kommer att spara mycket av din tid och kommer att ge otvivelaktiga fördelar när du intervjuar anställda.

Slutligen, följ dessa enkla regler:

1. Kom närmare dina anställda. Håll undersökningen avslappnad och konversativ.
2. Ange gåvor för att fylla i undersökningen.
3. Gör enkäten anonym. Anställda måste vara säkra på att deras svar inte kommer att ha en negativ inverkan på dem.
4. Låt anställda veta att deras åsikter kommer att höras och deras förslag kommer att beaktas. I slutet av undersökningen informerar du medarbetarna om vilka åtgärder du planerar att vidta baserat på resultatet av undersökningen.

För bara några år sedan krävdes det bara för att attrahera anställda att ”göra ett gråt” i media eller på internet, men nu ingår allt fler företag i det ”konkurrenskraftiga urvalet av arbetsgivare”. Redan nu, trots krisen, behöver de proffs som kan "föra" verksamheten framåt...

De flesta vill göra ett bra jobb.
Om de känner sig obekväma och presterar dåligt,
problemet ligger oftast i organisationens struktur.
Dr. Mitchell Rabkin, president för Beth Israel Hospital

Idag blir arbetsrelationerna mellan arbetstagare och arbetsgivare till stor del marknadsbaserade. Samtidigt upphör lönen i sig att vara den enda motiverande faktorn. De viktigaste verktygen för att attrahera högkvalificerade medarbetare är företagets egenskaper: dess anda, varumärke, företagskultur, organisationsstruktur, personalvårdsprogram. Bilden av den bästa arbetsgivaren är ”kroken” som hjälper till att attrahera och behålla de bästa medarbetarna, utan att ge konkurrenter en enda chans! Och med tanke på den rådande krissituationen i landet och världen har organisationer med en stark och effektiv företagskultur större chans att överleva.

Den övergripande nivån av tillfredsställelse med företaget och medarbetarnas motivation beror till stor del på hur effektivt kommunikationen är inbyggd i det. Jag är fast övertygad: de allra flesta problem i arbetslag uppstår på grund av ineffektiv kommunikation - i det här fallet förlorar företaget upp till 60% av potentialen hos sina "dolda talanger"! HR ska inte bara prata med människor själva, utan också hjälpa ledningen att utveckla pålitliga, fullfjädrade, konstanta kommunikationskanaler med sina anställda!

I hjärtat av modern verksamhet är en standardhanteringsvertikal: vi är alla vana vid att artisten har en chef, som i sin tur också har sin egen chef, och ovanför honom är en annan - den viktigaste chefen. Varje avdelning anser sig vara oumbärlig och strävar efter att upprätthålla autonomi, vilket underlättas av själva organisationen av interna processer som ofta uppmuntrar till isolering. Ofta interagerar vanliga anställda bara med kollegor från sin egen avdelning och vet inte vad andra avdelningar gör. Brist på effektiv kommunikation och samarbete leder till oenighet.

Den genomsnittliga anställde vänjer sig vid att leva i ett "fall": han utför likgiltigt dagliga uppgifter och ser fram emot helger eller semester så att han kan "glömma jobbet så snabbt som möjligt." Dess effektivitet överstiger som regel inte 50%. Jag har stött på företag där personalen är helt likgiltig för arbetet, ingen strävar efter ansvar eller kreativitet. För verksamheten som helhet skapar detta allvarliga problem: en ogynnsam bild av arbetsgivaren, överbemanning, låg personaleffektivitet, en utdragen beslutsprocess, en hög nivå av konflikter och stress, en epidemi av allmänt "dåligt humör" etc. , etc. Denna situation följer förändring så snabbt som möjligt. Det är bra om en talangfull chef är vid rodret i företaget, annars blir det upp till HR-personalen att etablera effektiv kommunikation och förbättra det övergripande motivationsfältet.

Komponenter i ett företags företagskultur

Att förändra företagskulturen är en svår uppgift, den kan inte "formas" på konstgjord väg efter behag. Processen med "kulturella förändringar" är långsam, med förseningar och återfall. Eichar förstår vad som händer i teamet och kan omedelbart reagera på nya problem om han systematiskt "mäter" parametrarna för företagsklimatet. Naturligtvis motstår de flesta att bli "mätta", "testade", "analyserade" och "justerade" (speciellt om det är första gången). Därför (som i alla andra HR-projekt) måste felsökning av kommunikationsprogram utföras metodiskt och effektivt – eller inte alls!

En unik mänsklig personlighet kan endast villkorligt "klassificeras" eller placeras under en viss "kategori". Hur analyserar och utvärderar man det som inte går att "se med blotta ögat" eller "berörda" - engagemang, lojalitet, motivation etc.? När allt kommer omkring, för att lyckas med att genomföra ett internt företagsformulär eller enkät, är anställdas lojalitet också primärt viktig - om människor inte vill "räknas" är det osannolikt att HR kommer att kunna hoppas på framgången för dess diagnostiska studier och implementeringen av motiverande program.

För att utveckla åtgärder som syftar till att öka den låga nivån av lojalitet och engagemang hos anställda bör du först och främst bedöma deras motivation: vad passar dem, vad gör det inte; vad de fruktar, vad de gläds åt; Vad inspirerar dem och vad förringar deras prestationer? Det bästa sättet är att fråga dem direkt. Detta gör vi med hjälp av ”Employee Opinion Survey” (EMS), för vilken vi har utvecklat ett speciellt frågeformulär (för en ungefärlig lista med frågor, se Ansökan).

Varje gång bör målen för företagsforskning formuleras tydligt och specifikt: "Vad vill vi veta?" och "Vad vill vi fråga de anställda?" När vi till exempel genomför en obligatorisk sjukförsäkring sätter vi upp oss följande mål:

övertyga personalen om att alla kan uttrycka sin åsikt, artisternas synvinkel är intressant för ledningen;

se till att informationsutbytet mellan utförare och ledning blir ett effektivt sätt för interaktion;

ta bort kommunikationsbarriärer, främja teamenhet;

förbättra företagskulturen;

öka de anställdas lojalitet till företaget;

öka varje anställds prestation.

Om obligatorisk sjukförsäkring genomförs för första gången är det användbart att bedöma den övergripande bilden av tillfredsställelse och diagnostisera de viktigaste aspekterna av företagskulturen. I framtiden kan du djupare analysera motivationen och graden av engagemang hos anställda på olika avdelningar, förhållandet mellan förväntningar och tillfredsställelse hos anställda och graden av deras personliga produktivitet.

Det är bättre att göra den första forskningen anonymt; Detta kommer att minska medarbetarnas ångest och de kommer att kunna tala uppriktigt om vad som verkligen oroar dem.

Ur min synvinkel är det lämpligt att utveckla diagnostiska verktyg - frågeformulär och frågeformulär - oberoende, så att alla frågor är inriktade på att bedöma de aspekter som är viktiga "här och nu". Naturligtvis är det en svår uppgift att skapa en professionell verktygslåda, bara erfarna HR-chefer kan göra det.

Varje undersökning är inte bara en samling av åsikter, utan också i första hand en dialog mellan företagsförvaltningen (på uppdrag av vilken HR utvecklar och implementerar vissa program) och anställda. Därför bör du lyssna på alla åsikter: objektiva och subjektiva, ironiska och positiva, konstruktiva och till och med oförskämda... Men alla uttalanden som riktas till företaget bör behandlas kritiskt, med hänsyn till situationens särdrag i varje enskild division och företaget som helhet, ledningsstilen för en viss chef, psykologiska egenskaper hos en viss person. Oavsett skillnader i kompetensnivå eller kommunikationsförmåga, tenderar människor att vara mycket mer villiga att framföra kritik. Detta måste beaktas.

Resultaten av undersökningen bör tolkas av en professionell som inte bara förstår psykologins krångligheter, utan också känner företagsandan väl. I det här fallet är det först och främst viktigt att bedöma de anställdas tillfredsställelse och graden av komfort att arbeta i företaget och att avslöja "flaskhalsarna" i kommunikationssystem. Då kan du göra en mer djupgående analys – med hänsyn till jobbkategorier, regional tillhörighet och ålder på respondenterna.

Låt oss föreställa oss en situation: en undersökning har genomförts, resultaten har analyserats, men det finns ingen logisk fortsättning på processen - en tydlig och effektiv handlingsplan för att genomföra förändringar. Eller: resultaten har mottagits, men inte tillkännagivits... Effekten av händelsen i det här fallet blir extremt negativ, kanske till och med raka motsatsen till vad som förväntades. Därför, efter att ha identifierat problemområden genom en undersökning, utvecklar vi en handlingsplan, där vi nödvändigtvis anger de ansvariga personerna, de nödvändiga resurserna och deadlines.

Framgång i en så komplex fråga som bildandet av en effektiv företagskultur kan uppnås under förutsättning att företaget regelbundet genomför obligatorisk sjukförsäkring, baserat på forskningsresultat, anställda får högkvalitativ feedback och ledningen inte bara initierar förändringar i viktiga frågor till laget, men uppnår också positiva resultat.

Ett glatt team är ett där tyngdpunkten initialt är rätt placerad, där ömsesidig förståelse, lagarbete och engagemang i arbetet är viktigt, där ledarskap och effektivitet uppmuntras. Men av någon anledning finns det mycket färre av dem... Oftare finns det vanliga, "standardiserade" sådana, som är baserade på en individualistisk beteendemodell, där alla är övervägande "för sig själv"...

Det finns inga bra eller dåliga företagskulturer: någon av de befintliga formerna och modellerna motsvarar organisationens mål, eftersom den skapades av människorna själva. I processen för företagsutveckling förändras affärsmålen naturligt, medan allvarliga organisatoriska förändringar leder till en omstrukturering av teamet, en översyn av företagets värderingar och grundläggande verksamhetsprinciper. För att göra processen för förändring av företagskultur hanterbar måste HR (med stöd av högsta ledningen) vägleda den i rätt riktning. Samtidigt är det viktigt att å ena sidan inte "klämma" personalen i klorna på "nya, bästa regler" och å andra sidan att inte låta processen ta sin gång.

Regler för effektiv företagskommunikation Överträffa kundernas förväntningar: Varje kontakt är en möjlighet att visa att vi bryr oss om dem. Lev efter den gyllene regeln: Behandla andra med artighet och respekt. Var ledare: alla kan leda, till exempel genom att klara sig själva. Delta i den gemensamma saken: alla är ansvariga för företagets framgång. Sträva efter högsta kvalitet. Arbeta som ett team: Lagarbete stimulerar innovation och kreativitet. Dela med dig av din kunskap. Håll det enkelt: Det ska vara enkelt för kunder att göra affärer med oss ​​och för oss att göra affärer med varandra. Lyssna och kommunicera: Våra kunder och kollegor förtjänar det bästa. Njut av livet! Om det inte fungerar, hitta orsaken till missnöjet och eliminera det! Om laget antar dessa regler, frasen "tack gud, idag är det måndag!" - kommer att bli bekant i detta företag.

Ansökan FRÅGEFORMULÄR Vänligen ägna några minuter åt att fylla i frågeformuläret (du behöver inte ange ditt efternamn). Ange i vilken utsträckning du håller med påståendena nedan. Din feedback är mycket viktig för oss. Skicka tillbaka det ifyllda frågeformuläret till din arbetsplatskoordinator. Nej. Uttalanden Kvalitet Jag håller inte riktigt med Vet inte Håller delvis med jag håller med fullständigt I. Förväntningar Mitt dagliga ansvar matchar mina förväntningar Jag är stolt över att arbeta för mitt företag II. Produktivitet Etablerade processer hjälper mig att slutföra mitt arbete effektivt Beslut fattas omgående III. Samspel Avdelningarna samarbetar effektivt med varandra Det sker ett erfarenhetsutbyte IV. Säkerhet Jag fick säkra arbetsförhållanden V. Potential Risk uppmuntras Kreativt initiativ belönas VI. Kommunikationer Jag får tillräckligt med information som behövs för arbetet Jag kan fritt uttrycka min åsikt VII. Rättvisa Ansvaret mellan företagets och/eller avdelningens anställda är rättvist fördelat VIII. Etisk Mina kollegor följer etiska normer för beteende Min chef är min förebild för etiskt beteende. IX. Hur länge planerar du att fortsätta din karriär inom företaget? mindre än 1 år 1–2 år 2–5 år mer än 5 år Vet inte självklart inte antagligen nej Kanske Troligtvis Ja såklart ja XI. Skriv dina kommentarer och önskemål till företaget XII. Hur länge har du arbetat på företaget? mindre än 1 år 1–2 år 2–5 år 5–10 år 10 eller fler år XIII. Vänligen ange din ålder över 21 år gammal från 21 till 34 år från 35 till 44 år 55 och äldre XIV. Vänligen ange ditt kön manlig kvinna XV. Ange vilken avdelning du arbetar på Kommentera ditt betyg Tack för att du deltar i undersökningen och för dina idéer!

Artikel tillhandahålls till vår portal
tidningens redaktion