Գլոբալիզացիայի և արագացված գիտական ​​և տեխնոլոգիական զարգացման համատեքստում կազմակերպությունները գտնվում են մրցակիցների մշտական ​​«ճնշման» տակ, ինչը նրանց ստիպում է շարունակաբար կատարելագործել տեխնոլոգիաները, ընդլայնել տեսականին և բարելավել ապրանքների, ապրանքների և ծառայությունների որակը, օպտիմալացնել արտադրությունը և կառավարման գործընթացները: ռացիոնալ և արդյունավետ օգտագործել մարդկային ռեսուրսները.
Այս խնդիրը ընդլայնելու համար անհրաժեշտ է հստակ մշակված կադրային քաղաքականություն դաշնային, տարածաշրջանային, քաղաքային, տեղական մակարդակներում և կազմակերպության, ձեռնարկության, կորպորացիայի մակարդակով:
Անձնակազմ- սոցիալ-տնտեսական կատեգորիա, որը բնութագրում է կազմակերպության, քաղաքապետարանի, տարածաշրջանի, երկրի մարդկային ռեսուրսները:
«Կադրեր» հասկացությունը ներառում է կազմակերպության աշխատակիցների մշտական ​​կազմը, այսինքն. աշխատունակ բնակչություն՝ բաղկացած տարբեր կազմակերպությունների հետ աշխատանքային հարաբերություններից։
Անձնակազմը կոլեկտիվ և բազմաստիճան հասկացություն է։ Կոլեկտիվ - այն, ինչը միավորում է տարբեր ոլորտների, մասնագիտությունների, մասնագիտությունների, աշխատանքի տեսակների աշխատողներին (տնտեսական, գիտական, բժշկական, կրթական և այլն): Աշխատողի պատկանելությունը որոշակի ոլորտին ամենաընդհանուր պատկերացումն է տալիս աշխատանքի սոցիալական բաժանման մեջ նրա դիրքի և կատարվող գործառույթների մասին:
Բազմաստիճան հայեցակարգը արտացոլում է կառավարման մարմինների կառուցվածքը և կազմակերպությունների ներսում աշխատողների հիերարխիան: Միևնույն ժամանակ առանձնանում են աշխատողների այնպիսի կատեգորիաներ, ինչպիսիք են ղեկավարները, մասնագետները, աշխատողները, կատարողները: Գործադիրները թոփ մենեջերներն են (քաղաքական գործիչներ, գլխավոր տնօրեն), միջին և ցածր մակարդակներում: Մասնագետները տարբերվում են հմտությունների մակարդակով, կատեգորիաներով և դասակարգով: Աշխատակիցները պետական ​​և համայնքային քաղաքացիական պաշտոնյաներ են: Կատարողները աշխատանքային կադրեր են, նրանք բաժանված են հիմնական և օժանդակ արտադրության աշխատողների և ունեն տարբեր որակավորում։
Կադրերը և՛ սուբյեկտ են, և՛ օբյեկտ, և կադրային քաղաքականության նպատակը, որի իրականացումը ներառում է ձևավորում, բաշխում.
Հասարակության արտադրական և ոչ արտադրական հատվածներում աշխատող աշխատողների բաժանումը և ռացիոնալ օգտագործումը:
Քաղաքականությունը (հին հունական հարցումներ - պետական, քաղաքական - պետական ​​և հասարակական գործեր) գործունեության ոլորտ է, որը կապված է դասակարգերի, ազգերի և սոցիալական այլ խմբերի, պետությունների միջև հարաբերությունների հետ։
Կադրային քաղաքականությունսկզբունքների և նորմերի համակարգ է, որը մարդկային ռեսուրսները համապատասխանեցնում է կազմակերպության, տարածաշրջանի, պետության ռազմավարությանը: Այսինքն, անձնակազմի հետ աշխատելու բոլոր գործողությունները նախապես պլանավորված են և համաձայնեցված են կազմակերպության, տարածաշրջանի, պետության նպատակների և խնդիրների ընդհանուր ըմբռնմամբ:
Կազմակերպության կադրային քաղաքականություն- կանոնների համակարգ, որով համակարգն իրեն պահում է որպես ամբողջություն, և որի համաձայն գործում են այս համակարգում ընդգրկված մարդիկ: Այսպիսով, յուրաքանչյուր կազմակերպություն մշակում և իրականացնում է իր կադրային քաղաքականությունը:
Կազմակերպության կադրային քաղաքականության բաղկացուցիչ տարրերը ներկայացված են նկ. մեկ.

Բրինձ. 1. Կազմակերպության կադրային քաղաքականության բաղադրիչները
Հիմնվելով Նկ. 1, հնարավոր է տարբերակել կազմակերպության կառավարման համակարգի ֆունկցիոնալ բլոկները կադրային քաղաքականության իրականացման գործընթացում՝ ներկայացված Աղյուսակում: մեկ.
Աղյուսակ 1.

Շուկայական պայմաններում կազմակերպության արդյունավետության և մրցունակության որոշիչ գործոններից մեկը մարդկային ռեսուրսների բարձր որակի և ռացիոնալ օգտագործման ապահովումն է:
Կադրային քաղաքականության էությունը մարդկանց (կադրերի) հետ աշխատանքն է, որը համապատասխանում է կազմակերպության զարգացման հայեցակարգին: Կադրային քաղաքականությունը կազմակերպության բոլոր կառավարման և արտադրական գործունեության անբաժանելի մասն է:
Կադրային քաղաքականության նպատակն է ապահովել անձնակազմի թարմացման և որակի բարելավման ռացիոնալ հավասարակշռությունը՝ համապատասխան կազմակերպության կարիքներին, գործող օրենսդրության պահանջներին և կազմակերպության վերաբերմունքին արտաքին միջավայրին (աշխատաշուկա, հարաբերություններ պետության հետ։ իշխանությունները և վարչակազմը):
Կազմակերպության կադրային քաղաքականության հիմնական նպատակն է ապահովել, որ հաշվի առնվեն բոլոր կատեգորիաների աշխատողների շահերը կազմակերպության շահերով:
Կադրային քաղաքականություն ձևավորելիս և իրականացնելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել կազմակերպության արտաքին և ներքին միջավայրին բնորոշ գործոններ.
. արտադրության պահանջը և կազմակերպության զարգացման հեռանկարները.
. կազմակերպության ֆինանսական հնարավորությունները, որոնք որոշվում են մարդկային ռեսուրսների կառավարման համար ծախսերի ընդունելի մակարդակով.
. առկա աշխատողների քանակական և որակական հատկությունները և ապագայում դրանց բարելավման ուղղությունը.
. աշխատաշուկայում աշխատուժի պահանջարկ և առաջարկ՝ հաշվի առնելով որակական բնութագրերը և վարձատրության մակարդակը.
. արհմիությունների գործունեությունն ու ազդեցությունը, աշխատավորների շահերը պաշտպանելու հաստատակամությունը.
. գործող օրենսդրության պահանջը։
Ժամանակակից պայմաններում կադրային քաղաքականությանը ներկայացվում են մի շարք թիավարումներ։

Նախ, կադրային քաղաքականությունը պետք է սերտորեն կապված լինի կազմակերպության ռազմավարության հետ:
Երկրորդ՝ այն պետք է լինի բավականաչափ ճկուն՝ մի կողմից պետք է լինի կայուն՝ որոշակի երաշխիքներ տալով աշխատողներին, մյուս կողմից՝ դինամիկ. ճշգրտվել՝ հաշվի առնելով կազմակերպության մարտավարության, արտադրական, տնտեսական, իրավական իրավիճակի փոփոխությունները։
Երրորդ, կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը պետք է անհատական ​​մոտեցում ցուցաբերի իր աշխատակիցներին՝ ներառյալ պլանավորումը, աշխատանքի ընդունումը, ընտրությունը, զարգացումը և ազատումը, կազմակերպության բարելավումը, վարձատրությունը և խրախուսումները:
Այսպիսով, կադրային քաղաքականությունը և՛ ընդհանուր բնույթ է կրում, երբ վերաբերում է կազմակերպության անձնակազմին որպես ամբողջություն, և՛ մասնավոր կամ ընտրովի, երբ այն կենտրոնանում է առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների, ֆունկցիոնալ և մասնագիտական ​​խմբերի և աշխատողների որոշակի կատեգորիաների շրջանակներում կոնկրետ խնդիրների լուծման վրա:
Կադրային քաղաքականությունը քաղաքականության մի մասն է և պետք է լիովին համապատասխանի դրա մշակման հայեցակարգին։
Այսպիսով, կադրային քաղաքականության ձևավորման մուտքի մոտ անհրաժեշտ է համակարգել.
. կազմակերպչական և կադրային քաղաքականությամբ` մարդկային ռեսուրսների անհրաժեշտության պլանավորում, աշխատողների կառուցվածքի և անձնակազմի ձևավորում, նրանց նշանակում, ռեզերվի ստեղծում և տեղաշարժ.
. տեղեկատվական քաղաքականություն - ֆինանսական ռեսուրսների բաշխման սկզբունքների կիրառում` աշխատողների վարձատրության և խրախուսման արդյունավետ համակարգ ապահովելու համար.
. Անձնակազմի զարգացման քաղաքականություն - զարգացման ծրագիր, աշխատողների կարիերայի ուղղորդում և հարմարեցում, կարիերայի պլանավորում, թիմերի ձևավորում և մասնագիտական ​​վերապատրաստում.
. կազմակերպության անձնակազմի աշխատանքի գնահատում - կադրային աշխատանքում խնդիրների վերլուծություն և բացահայտում, կադրային ներուժի գնահատում և այլն:

Կադրային քաղաքականության տեսակները

Կազմակերպության կադրային քաղաքականության մշակումն ու որոշումը կախված է կադրային իրավիճակի վրա վարչական ապարատի անմիջական ազդեցությունից: Այս հիման վրա կարելի է առանձնացնել կադրային քաղաքականության մի քանի տեսակներ՝ պասիվ, ակտիվ, ռեակտիվ և կանխարգելիչ, բաց և փակ։
Պասիվ կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպության ղեկավարությունը չունի աշխատողների հետ կապված գործողությունների հստակ սահմանված ծրագիր: Նման կազմակերպությունը բնութագրվում է անձնակազմի կարիքների կանխատեսման, աշխատանքի և աշխատողների գնահատման միջոցների և անձնակազմի իրավիճակի վերլուծության բացակայությամբ: Ղեկավարությունն այս իրավիճակում հանդես է գալիս «արագ արձագանքման» ռեժիմով ի հայտ եկած կոնֆլիկտային իրավիճակներին, որոնք ձգտում է վերացնել ցանկացած միջոցներով՝ հաճախ չփորձելով բացահայտել պատճառներն ու հնարավոր հետևանքները:

Ակտիվ կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպության ղեկավարությունն ունի զարգացած կանխատեսում և կոնֆլիկտային իրավիճակների վրա ազդելու միջոցներ, կարողանում է մշակել հակաճգնաժամային կադրային ծրագրեր, վերահսկել (մշտական ​​հետազոտություն և վերլուծություն) մարդկային ռեսուրսների օգտագործումը և հարմարեցնել ծրագրերի կատարումը արտաքին և ներքին միջավայրի փոփոխություններին համապատասխան:
Այնուամենայնիվ, իրավիճակները վերլուծելու և կանխատեսումների ու ծրագրերի մշակման ժամանակ կազմակերպության ղեկավարության կողմից կիրառվող մեխանիզմները կարող են լինել և՛ ռացիոնալ (գիտակից), և՛ իռացիոնալ (արկածային՝ ռիսկային):
Կադրային քաղաքականության մեջ ռացիոնալ մոտեցմամբ՝ կազմակերպության ղեկավարությունն ունի վերլուծության վրա հիմնված որակական ախտորոշում (ճանաչում), իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսում և ունի կարճ, միջնաժամկետ և երկարաժամկետ հեռանկարում ազդելու միջոցներ: Կազմակերպության զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի անհրաժեշտության կանխատեսումներ բոլոր ժամանակաշրջանների համար։
Ռիսկային (իռացիոնալ) կադրային քաղաքականությամբ կազմակերպության ղեկավարությունը չունի բարձրորակ ախտորոշում, իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսում, այլ ձգտում է ազդել իրավիճակի վրա: Անձնակազմի հետ աշխատանքի պլանն այս դեպքում հիմնված է անձնակազմի հետ աշխատանքի նպատակների ոչ բավարար հիմնավորված գաղափարի վրա:
Ռեակտիվ կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է անձնակազմի հետ աշխատանքում բացասական վիճակի դրսևորումների (ախտանիշների) նկատմամբ վերահսկողությամբ, ճգնաժամի զարգացման պատճառներով և իրավիճակով (կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացում, բավարար որակավորում ունեցող աշխատողների բացակայություն՝ խնդիրները լուծելու համար): անհրաժեշտ առաջադրանքներ, վերարտադրողական աշխատանքի մոտիվացիայի բացակայություն): Նման կազմակերպությունների կադրային ծառայություններն ունեն առկա իրավիճակի ախտորոշման միջոցներ և համարժեք (համապատասխան) ​​շտապ օգնություն։
Կանխարգելիչ կադրային քաղաքականությունը կարող է իրականացվել միայն այն դեպքում, երբ կազմակերպության ղեկավարությունն ունի իրավիճակի զարգացման ողջամիտ կանխատեսումներ, բայց չունի դրա վրա ազդելու միջոցներ: Կազմակերպության զարգացման ծրագրերը պարունակում են կադրերի անհրաժեշտության կարճաժամկետ և միջնաժամկետ կանխատեսումներ և ձևավորվում են դրանց զարգացման առաջադրանքներ: Սակայն նման կազմակերպություններում խնդիրը կադրային նպատակային ծրագրերի մշակումն է։
Բաց կադրային քաղաքականությունը հիմնովին կենտրոնացած է արտաքին աշխատողների վրա: Կազմակերպությունը «թափանցիկ» է ցանկացած մակարդակի պոտենցիալ աշխատակիցների համար՝ սկսած ամենացածր պաշտոնից մինչև համապատասխան որակավորում ունեցող բարձրագույն ղեկավարության մակարդակ, նույնիսկ առանց աշխատանքային փորձի: Կադրային քաղաքականության այս տեսակը բնորոշ է նոր կազմակերպություններին (օրինակ՝ սպասարկում, ավտոմոբիլային), որոնք վարում են շուկայի «նվաճման» քաղաքականություն՝ կենտրոնացած արագ աճի և իրենց գործունեության առաջնագիծ հասնելու վրա:

Փակ կադրային քաղաքականությունը բնութագրվում է նրանով, որ կազմակերպությունը կենտրոնանում է նոր աշխատողի ներդրման վրա միայն ամենացածր պաշտոնական մակարդակից, իսկ թափուր պաշտոնները համալրվում են միայն կազմակերպության աշխատակիցներից: Կադրային քաղաքականության այս տեսակը բնորոշ է կազմակերպություններին, որոնք ուղղված են որոշակի ներկազմակերպական (կորպորատիվ) միջավայրի (մթնոլորտի), ներգրավվածության «հատուկ ոգու» ձևավորմանը, ինչպես նաև կազմակերպության կարողություններին աշխատելու պայմաններում: մարդկային ռեսուրսների պակաս. Բաց և փակ կադրային քաղաքականության համեմատությունը ներկայացված է Աղյուսակում: 7.2.

Կադրային քաղաքականության ձևավորման փուլերը

Կադրային քաղաքականության ձևավորման վրա էապես ազդում են արտաքին և ներքին միջավայրի գործոնները։
Կազմակերպության հետ կապված բնապահպանական գործոններն են կարգավորող, իրավական սահմանափակումները և աշխատաշուկայի իրավիճակը:
Կադրային քաղաքականության մշակման կարգավորող դաշտի պարզեցումը ներառում է. անձնակազմի կառավարման կազմակերպման տարբեր մեթոդների հիման վրա կարգավորող փաստաթղթերի առաջադեմության ապահովում. պետական, ոլորտային, տարածքային, մունիցիպալ կառավարման տարբեր մակարդակների ստանդարտների մշակման մեթոդաբանական միասնության ապահովումը և կարգավորման (պլանավորված) ժամկետի տևողությունը. ստանդարտների մշտական ​​թարմացում՝ հաշվի առնելով ներքին և արտաքին անձնակազմի կառավարման վերջին ձեռքբերումները, անձնակազմի կառավարման գիտական ​​կազմակերպման առաջադեմ փոփոխությունները և ավտոմատացված կառավարման համակարգի համատարած ներդրումը։
Իրավական սահմանափակումները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ, պետական ​​և քաղաքային ծառայության օրենսդրության հիմունքներով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրական ակտերով և այլն:
Աշխատաշուկայի իրավիճակը որոշվում է մրցակցության առկայությամբ, այսինքն. աշխատուժի պահանջարկ և առաջարկ, ազատ աշխատողների կառուցվածքային և մասնագիտական ​​կազմը, տվյալներ մասնագիտական ​​և հասարակական միավորումների մասին, որոնցում ներգրավված են աշխատողներ կամ աշխատանքի թեկնածուներ:
Ներքին միջավայրի գործոններից ամենակարևորը. ա) կառավարման ոճը՝ խիստ կենտրոնացված կամ ապակենտրոնացված, կազմակերպության համար պահանջում է տարբեր որակի պրոֆեսիոնալ աշխատողների կազմ. բ) կազմակերպության նպատակները, դրանց ժամանակային հեռանկարը և վավերականության աստիճանը: Օրինակ, կարճ ժամանակահատվածում շահույթ ստանալու վրա կենտրոնացած կազմակերպությունը պահանջում է բոլորովին այլ պրոֆեսիոնալ աշխատողներ, քան այն կազմակերպությունը, որը կենտրոնացած է աստիճանական աճի և լայնածավալ արտադրության տեղակայման վրա. գ) աշխատանքային պայմանները, որոնք գրավում կամ վանում են աշխատակիցներին, ինչպիսիք են ծանր ֆիզիկական և մտավոր սթրեսը, որը վնասակար է առողջությանը, գտնվելու վայրին, կազմակերպմանը, դասավորությանը և աշխատատեղերի պահպանմանը, աշխատանքի և հանգստի ռացիոնալ ռեժիմներին, արտադրական և կառավարչական խնդիրների լուծման անկախության աստիճանին. դ) աշխատուժի որակական բնութագրերը` սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները, հոգեբանական մթնոլորտը, աշխատողների կայունությունն ու համատեղելիությունը, մասնագիտական ​​կամ հատուկ պատրաստվածության մակարդակը, շահերը, կազմակերպության նպատակի ըմբռնումն ու ընդունումը. ե) աշխատանքի վարձատրության կազմակերպումը, աշխատողների խրախուսումը և մոտիվացումը, նպաստելով արդյունավետ գործունեությանը, աշխատանքից բավարարվածությանը և արդյունավետ կադրային ծրագրերի իրականացմանը.
Կախված արտաքին և ներքին միջավայրի գործոնների ազդեցության աստիճանից և աշխատակիցների կողմից կազմակերպության զարգացման ռազմավարության իրազեկվածության մակարդակից, որոշվում է կադրային քաղաքականության տեսակը:
Կազմակերպության, տարածաշրջանի, արդյունաբերության, պետության կադրային քաղաքականության մշակումն ու իրականացումն իրականացվում է մի քանի փուլով.
Առաջին փուլը կադրային քաղաքականության նպատակների և խնդիրների առաջնահերթությունների սահմանումն ու հիմնավորումն է։ Կադրային քաղաքականությունը պետք է իրականացնի վերջնական նպատակը, որը սոցիալական և անհատական ​​կարիքների առավել ամբողջական բավարարումն է նոր կադրերի, նոր մարդկային ռեսուրսների ձևավորման և օգտագործման մեջ:
Երկրորդ փուլը մարդկային ռեսուրսների գործունեության սկզբնական մակարդակի վերլուծությունն է։ Նյութական արտադրության և ոչ արտադրական ոլորտների որակյալ կադրերով ապահովման ներկա մակարդակի որոշում, աշխատողների կարգավորման, կազմակերպման, վճարման, խթանման և մոտիվացիայի մակարդակը.
Երրորդ փուլը պլանի մշակումն է՝ կանխատեսվող մնացորդներ. մարդկային ռեսուրսների համախմբված հաշվեկշիռ; անձնակազմի առկայությունը և տեղաշարժը. ներգրավել երիտասարդ աշխատողների, ովքեր ավարտել են ավագ դպրոցը, հատուկ ուսումնական հաստատությունները և բուհերը. որակյալ կադրերի (աշխատողների և մասնագետների) վերապատրաստման կարիքները. որակյալ կադրերի և աշխատատեղերի առկայությունը (ըստ կատեգորիաների), կադրերի զբաղվածությունն ըստ ոլորտների և ճյուղերի, աշխատավարձի ֆոնդի ձևավորում և ֆիզիկական աշխատանքի կրճատում։
Չորրորդ փուլը ցուցանիշների համակարգի հաշվարկն է. ա) հաշվարկվում են ընդհանրացված ցուցանիշներ՝ դպրոցականների, հմուտ աշխատողների, մասնագետների վերապատրաստման արժեքը (վերապատրաստման սկզբից մինչև վերջ). կադրերի պատրաստման մեջ ներգրավված ուսումնական հաստատությունների և ձեռնարկությունների հիմնական և շրջանառու միջոցների արժեքը. անձնակազմի վերապատրաստման և օգտագործման արդյունավետությունը. բ) հաշվարկվում են ցուցանիշներ, որոնք բնութագրում են նախադպրոցական հաստատությունների, ձեռնարկությունների, միջնակարգ դպրոցների, արհեստագործական ուսումնարանների, բուհերի և կադրերի պատրաստման և ավարտական ​​աշխատանքներին անմիջականորեն ներգրավված այլ կազմակերպությունների զարգացմանը ուղղված ներդրումները. գ) մշակվում է անձնակազմի գործունեության պլան, որոշվում են այդ աշխատանքների ժամկետները և պատասխանատուները:
Հինգերորդ փուլը կանխատեսվող ցուցանիշների համակարգի ճշգրտումն է ազգային տնտեսության ոլորտներում աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման նորացված հեռանկարային ցուցանիշների հիման վրա աշխատողների բոլոր կատեգորիաների համար: Նրանց վերջնական արտադրանքի արտադրանքի բացարձակ ցուցանիշների կանխատեսված արժեքները հնարավորություն են տալիս պարզաբանել տարբեր կատեգորիաների աշխատողների հեռանկարային կարիքները՝ հաշվի առնելով նրանց որակավորման մակարդակը:
Այսպիսով, պլանավորման ժամանակաշրջանի համար ազգային տնտեսության արտադրական և ոչ արտադրական ոլորտներում հմուտ աշխատողների և մասնագետների անհրաժեշտության որոշումը կադրային քաղաքականության կենտրոնական և մեթոդաբանորեն ամենադժվար խնդիրն է: Որակյալ կադրերի անհրաժեշտության որոշման մեթոդաբանությունը պետք է հնարավորություն տա արդյունաբերական և տարածքային մասշտաբով աշխատողների (ըստ հիմնական մասնագիտությունների) և մասնագետների (ըստ մասնագիտությունների խմբերի) հաշվարկելու՝ հաշվի առնելով կազմակերպությունների կարիքները՝ հավասարակշռված. երկրի աշխատունակ բնակչության չափը որպես ամբողջություն և առանձին տարածքային միավորներ (մարզեր, շրջաններ, խոշոր քաղաքներ):

Կադրային քաղաքականության ձևավորման սկզբունքները

Կադրային քաղաքականությունը սերտորեն կապված է կազմակերպության տնտեսական գործունեության բոլոր ոլորտների հետ։ Կազմակերպության բոլոր գործունեությունը պետք է նպաստի նպատակին հասնելուն: Պետք է նկատի ունենալ, որ ոչ միայն կազմակերպությունն ունի նպատակներ. Կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակից ունի իր սեփական, անհատական ​​նպատակները։
Ելնելով անհատական ​​և կազմակերպչական նպատակներին համապատասխանելու անհրաժեշտությունից՝ մենք կարող ենք ձևակերպել կադրային քաղաքականության հիմնական սկզբունքը։ Դա կայանում է նրանում, որ հավասարապես անհրաժեշտ է անհատական ​​և կազմակերպչական նպատակներին հասնելու համար: Սա նշանակում է, որ երբ ծագում են հակամարտություններ, պետք է փնտրել արդար փոխզիջումներ, քան առաջնահերթություն տալ կազմակերպության նպատակներին: Կադրային քաղաքականության էության ճիշտ ըմբռնումը հնարավոր է միայն այս հանգամանքը լիովին հաշվի առնելու դեպքում։ Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ կազմակերպություններում այս սկզբունքն ավելի ու ավելի է պահպանվում։ Կազմակերպության կադրային քաղաքականության առանձին ոլորտների կարևորագույն սկզբունքները և դրանց բնութագրերը տրված են Աղյուսակում: 7.3.

Կադրային քաղաքականությունը ցանկացած սեփականության ձևի յուրաքանչյուր ժամանակակից ընկերության կազմակերպչական մշակույթի անբաժանելի տարր է: Հոդվածում հակիրճ կնշենք այն հիմնական կետերը, որոնց մասին պետք է իմանա կադրային սպա կամ համապատասխան նորմերի ու կանոնների կատարման համար պատասխանատու այլ անձ։

Ինչո՞ւ է մեզ պետք կադրային քաղաքականություն

Ձեռնարկության բնականոն գործունեությունը ուղղակիորեն կախված է նրա անձնակազմի աշխատանքային գործունեության արդյունավետությունից և որակից: Սարքավորումների ստանդարտացման որոշակի մակարդակի ձեռքբերման, ձեռնարկությունների լայն շրջանակի համար հիմնական միջոցների հարաբերական հասանելիության, ինչպես նաև տնտեսության մեջ ծառայությունների ոլորտի կոնկրետ մասնաբաժնի աճի պատճառով գնալով դժվարանում է հասնել. մրցակցային առավելություններ տեխնիկական և այլ «ոչ կենդանի» միջոցներով։ Հետևաբար, միայն որակավորված, աշխատասեր և պատշաճ մոտիվացված պրոֆեսիոնալ անձնակազմը կարող է օգնել շուկայում «գերազանցել» մրցակիցներին: Ընկերության արդյունավետությունը կախված է աշխատողների որակավորումից, նրանց տեղաբաշխումից և օգտագործումից, ինչը ազդում է արտադրված արտադրանքի ծավալի և աճի տեմպերի, նյութատեխնիկական միջոցների օգտագործման վրա: Կադրերի այս կամ այն ​​օգտագործումն ուղղակիորեն կապված է աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշի փոփոխության հետ։ Այս ցուցանիշի աճը երկրի արտադրողական ուժերի զարգացման կարևորագույն պայմանն է և ազգային եկամուտների աճի հիմնական աղբյուրը։

Ցանկացած կադրային քաղաքականություն ուղղված է աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման օգտակար եկամտաբերության ավելացմանը։

Անձնակազմի կառավարման նպատակների և խնդիրների իրականացումն իրականացվում է կադրային քաղաքականության միջոցով:

Կադրային քաղաքականությունը անձնակազմի հետ աշխատելու հիմնական ուղղությունն է, հիմնարար սկզբունքների մի շարք, որոնք իրականացվում են ձեռնարկության անձնակազմի բաժնի կողմից: Այս առումով կադրային քաղաքականությունը կադրերի հետ աշխատելու ռազմավարական վարքագիծ է:

Կադրային քաղաքականությունը նպատակաուղղված գործունեություն է՝ ստեղծելու աշխատուժ, որը լավագույնս կնպաստի ձեռնարկության և նրա աշխատակիցների նպատակների և առաջնահերթությունների համակցմանը:

Ձեռնարկության կադրային քաղաքականության հիմնական օբյեկտը կադրերն են (կադրերը): Ձեռնարկության անձնակազմը նրա աշխատողների հիմնական (կանոնավոր) կազմն է: Անձնակազմը արտադրության հիմնական և որոշիչ գործոնն է, հասարակության առաջին արտադրող ուժը։ Նրանք ստեղծում և շարժման մեջ են դնում արտադրության միջոցները՝ անընդհատ կատարելագործելով դրանք։ Արտադրության արդյունավետությունը մեծապես կախված է աշխատողների որակավորումից, նրանց մասնագիտական ​​պատրաստվածությունից և բիզնեսի որակներից։

Հետաքրքիր է, որ կադրային քաղաքականության թիրախային խնդրի լուծումը, որպես կանոն, շատ բազմաչափ է։

Այսպիսով, օրինակ, կադրային քաղաքականության շրջանակներում կարող են իրականացվել աշխատողների կրճատումներ (կամ հակառակը՝ բոլոր կամ հիմնական մասնագետներին պահելու և պահելու դասընթաց է անցկացվել): Միաժամանակ, պետք է դիտարկել՝ կրճատումները կկրեն միասնական, թե զանգվածային բնույթ։

Եթե ​​ինչ-որ աշխատանք կատարելու համար որոշակի որակավորումների անհրաժեշտության մասին հարց կա, ապա հենց կադրային քաղաքականության շրջանակներում է սահմանվում՝ կազմակերպությունը ինքնուրույն կպատրաստի աշխատակիցներին, կուղարկի՞ համապատասխան վերապատրաստման, թե՞ նոր մասնագետներ կընդունի։ .

Կադրային քաղաքականության մեկ այլ կարևոր խնդիր է անձնակազմի օպտիմալացման հաշվարկը: Ի վերջո, հաճախ շատ ավելի խնայող է կառավարել այն պետության հետ, որն արդեն ունես, քան նոր աշխատակիցներ ընդունելը:

Ինչպես մշակել կադրային քաղաքականություն

Առաջին հերթին կադրային քաղաքականություն ընտրելիս պետք է հաշվի առնել ընկերության ներքին և արտաքին միջավայրի հետևյալ գործոնները.

կազմակերպության զարգացման ռազմավարություն;

Ֆինանսական հնարավորություններ (դրանցից է կախված ծախսերի առավելագույն մակարդակը, որը ընկերությունը կարող է թույլ տալ անձնակազմի կառավարման համար);

Անձնակազմի քանակական և որակական բնութագրերը.

իրավիճակն աշխատաշուկայում, աշխատավարձերի գերակշռող մակարդակները.

արհմիությունների առկայությունը, նրանց հավատարմության աստիճանը և աշխատաշուկայի վրա ազդելու աշխատողների շահերը պաշտպանելու փաստացի կարողություն.

· աշխատանքային և հարակից օրենսդրություն, մտածելակերպ, կորպորատիվ ավանդույթներ և բիզնես պրակտիկա:

Այսպիսով, կադրային քաղաքականության հիմնական պահանջները կրճատվում են չորս հիմնական պոստուլատների.

1. Կադրային քաղաքականությունը պետք է սերտորեն կապված լինի ձեռնարկության զարգացման ռազմավարության հետ: Այս առումով այն ներկայացնում է այս ռազմավարության իրականացման անձնակազմը։

2. Կադրային քաղաքականությունը պետք է լինի բավական ճկուն: Սա նշանակում է, որ այն պետք է լինի մի կողմից կայուն, քանի որ աշխատողների որոշակի ակնկալիքներ կապված են կայունության հետ, իսկ մյուս կողմից՝ դինամիկ, այսինքն. ճշգրտվել ձեռնարկության մարտավարության, արտադրական և տնտեսական իրավիճակի փոփոխությանը համապատասխան: Կայուն պետք է լինեն այն ասպեկտները, որոնք ուղղված են անձնակազմի շահերը հաշվի առնելու վրա և կապված են ձեռնարկության կազմակերպչական մշակույթի հետ:

3. Քանի որ որակյալ աշխատուժի ձևավորումը կապված է ձեռնարկության համար որոշակի ծախսերի հետ, կադրային քաղաքականությունը պետք է տնտեսապես հիմնավորված լինի, այսինքն. ելնելով իր իրական ֆինանսական հնարավորություններից։

4. Կադրային քաղաքականությունը պետք է անհատական ​​մոտեցում ցուցաբերի իր աշխատակիցներին:

Ստացվում է, որ կադրային քաղաքականությունը պետք է ուղղված լինի կադրերի հետ աշխատանքի այնպիսի համակարգի ձևավորմանը, որը կենտրոնացած կլինի գործող օրենսդրության պահպանման դեպքում ոչ միայն տնտեսական, այլև սոցիալական արտոնություններ ստանալու վրա։

Ժամանակակից կազմակերպության կադրային քաղաքականությունն ունի հետևյալ հատկանիշները.

2. Կենտրոնացեք երկարաժամկետ պլանավորման վրա:

3. Կադրերի նշանակությունը.

4. Մի շարք փոխկապակցված գործառույթներ և անձնակազմի ընթացակարգեր:

Կադրային քաղաքականությունը կազմակերպության բոլոր կառավարման գործունեության և քաղաքականության անբաժանելի մասն է: Իդեալում, այն նպատակ ունի ստեղծել աշխատուժ, որն ունի հետևյալ բնութագրերը.

· համախմբվածություն;

· պատասխանատվություն;

· մասնագիտական ​​զարգացման և արտադրողականության բարձր մակարդակ:

Այսպիսով, կադրային քաղաքականությունը պետք է ստեղծի ոչ միայն բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ, այլ ապահովի առաջխաղացման հնարավորություն և վստահության անհրաժեշտ աստիճան ապագայի նկատմամբ։ Հետևաբար, կադրային քաղաքականության մեկ այլ հիմնական խնդիր է ապահովել, որ աշխատողների բոլոր կատեգորիաների և աշխատուժի սոցիալական խմբերի շահերը հաշվի առնվեն ամենօրյա կադրային աշխատանքում:

Ինչպիսի՞ն է կադրային քաղաքականությունը

Ինչպես նշվեց վերևում, կադրային քաղաքականություն իրականացնելիս ընդունելի է այլընտրանքների լայն շրջանակ: Օրինակ, դա կարող է լինել արագ, վճռական, ոչ շատ մարդասիրական աշխատողների նկատմամբ։ Նման կադրային քաղաքականությունը նախատեսված է առաջին հերթին տնտեսական գործունեության մեջ որոշակի արդյունքների հասնելու համար։ Ի հակադրություն դրա, գոյություն ունի քաղաքականություն, որը առաջնահերթություն է տալիս կոլեկտիվի շահերին և, այսպես կոչված, սոցիալական և հոգեբանական ծախսերի կրճատմանը աշխատանքային կոլեկտիվում։ Պարզության համար հաճախ օգտագործվում է հատուկ կոորդինատային համակարգ, որտեղ մի առանցքը թիմի շահերի հաշվառումն է, մյուսը՝ գործի շահերը։ Դրա ծայրահեղ կետերը (դրսևորումները) սովորաբար կոչվում են «հանգստյան տուն» («ամեն ինչ մարդկանց համար, ոչինչ բիզնեսի համար») և «հեղինակություն-ներկայացում» («ամեն ինչ բիզնեսի համար, ոչինչ մարդկանց համար»): Սակայն գործնականում, որպես կանոն, գերակշռում են «խառը» տարբերակները։

Հակառակ տարածված (և սխալ) կարծիքի, կադրային քաղաքականության բովանդակությունը չի սահմանափակվում աշխատանքի ընդունելով, այլ վերաբերում է ընկերության հիմնարար դիրքորոշումներին՝ կապված վերապատրաստման, անձնակազմի զարգացման, աշխատողի և կազմակերպության միջև փոխգործակցության ապահովման հետ: Մինչ կադրային քաղաքականությունը կապված է ռազմավարական թիրախների ընտրության հետ, ներկայիս կադրային աշխատանքը կենտրոնացած է ի հայտ եկած խնդիրների արագ լուծման վրա։ Այնուամենայնիվ, այս մակարդակների միջև, իհարկե, միշտ պետք է պահպանվեն հուսալի և գործառնական հարաբերություններ:

Կադրային քաղաքականության իրավասությունը ներառում է.

· Հատուկ պահանջներ աշխատուժի համար նրա հավաքագրման փուլում (օրինակ՝ կրթություն և մասնագիտական ​​հմտությունների մակարդակ);

· վերաբերմունք աշխատուժում «ներդրումների» նկատմամբ (օրինակ՝ լրացուցիչ կրթություն կամ լեզվական ուսուցում ստանալու համար).

Թիմի կայունության պահանջվող մակարդակը (ընդունելի և ցանկալի «կտրուկի» որոշում);

կազմակերպության ներսում անձնակազմի տեղաշարժի կարգը (ինչպես «հորիզոնական», այնպես էլ «ուղղահայաց»):

Ընդհանուր առմամբ, կադրային քաղաքականությունը պետք է օգնի բարձրացնել ձեռնարկության հնարավորությունները, արձագանքել փոփոխվող տեխնոլոգիաներին և շուկայի պահանջներին մոտ ապագայում:

Պետք է հիշել, որ «ամեն ինչ որոշում են կադրերը»։ Այսպիսով, կազմակերպության անձնակազմի կազմը կարող է լինել և՛ հաջողության, և՛ ձախողման հիմնական գործոն: Իսկ դա ուղղակիորեն կախված կլինի նրանից, թե որքան արդյունավետ է ձևավորվում և իրականացվում ընկերության կադրային քաղաքականությունը։

Ռազմավարական և գործառնական կադրային քաղաքականություն

Գործնականում պետք է տարբերակել ռազմավարական և գործառնական կադրային քաղաքականությունը:

Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարումն ունի ռազմավարական և գործառնական ասպեկտներ: Կադրերի կառավարման կազմակերպումը մշակվում է ընկերության զարգացման հայեցակարգի հիման վրա։ Այս հայեցակարգն իր հերթին բաղկացած է երեք մասից.

արտադրություն;

ֆինանսական և տնտեսական;

սոցիալական (կադրային քաղաքականություն).

Կադրային քաղաքականության ռազմավարական մակարդակը (նաև կոչվում է կադրային ռազմավարություն) իր առջեւ դնում է հետևյալ խնդիրները.

Ընկերության հեղինակության բարձրացում;

աշխատանքային մթնոլորտի ուսումնասիրություն;

· աշխատուժի ներուժի զարգացման հեռանկարների վերլուծություն;

աշխատանքից ազատվելու պատճառների ընդհանրացում և կանխարգելում.

Ինչ վերաբերում է գործառնական մակարդակին, ապա դա վերաբերում է կադրային ռազմավարության ամենօրյա իրականացմանը։ Բացի այդ, անձնակազմի ծառայությունները պետք է օգնեն ղեկավարությանը հասնելու այն նպատակներին, որոնք սահմանված են ընկերության համար որպես ամբողջություն կամ նրա առանձին ստորաբաժանումների համար:

Ամփոփում:

1. Կադրային քաղաքականությունը խնդիր ունի բարձրացնել ընկերության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության մակարդակը։
2. Կադրային քաղաքականությունը նպատակաուղղված գործունեություն է՝ ստեղծելու աշխատուժ, որը լավագույնս կնպաստի ձեռնարկության և նրա աշխատակիցների նպատակների և առաջնահերթությունների համադրմանը:
3. Կադրային քաղաքականությունը կիրառում է բազմաբնույթ մոտեցում խնդիրների լուծման համար:
4. Կադրային քաղաքականությունը պետք է ուղղված լինի կադրերի հետ այնպիսի աշխատանքի համակարգի ձևավորմանը, որը կենտրոնացած կլինի գործող օրենսդրության պահպանման դեպքում ոչ միայն տնտեսական, այլև սոցիալական արտոնություններ ստանալու վրա։
5. Կադրային քաղաքականությունը պետք է օգնի բարձրացնել ձեռնարկության հնարավորությունները, արձագանքել փոփոխվող տեխնոլոգիաներին և շուկայի պահանջներին մոտ ապագայում:
6. Տարբերակել կադրային գործառնական և ռազմավարական քաղաքականությունը:

Էջ
3

Կադրային քաղաքականության ճկունությունը գնահատվում է՝ ելնելով դրա բնութագրերից՝ կայունություն կամ դինամիկություն։ Կադրային քաղաքականությունը պետք է դինամիկ կերպով վերակառուցվի փոփոխվող պայմանների և հանգամանքների ազդեցության տակ:

Աշխատողի շահերի նկատառման աստիճանը դիտարկվում է արտադրության շահերի նկատառման աստիճանի համեմատ։ Ուսումնասիրում է ձեռնարկության աշխատակիցների նկատմամբ անհատական ​​մոտեցման առկայությունը կամ բացակայությունը.

Կադրային քաղաքականության նպատակներն ու սկզբունքները

Ժամանակակից պայմաններում կադրային քաղաքականությունը պետք է կենտրոնացած լինի սոցիալական արժեքների առաջնահերթության, սոցիալական քաղաքականության վրա, քանի որ ընթացող բարեփոխումների վերջնական նպատակը ոչ թե շուկան է որպես այդպիսին, այլ յուրաքանչյուր մարդու բարեկեցությունը։

Կադրային քաղաքականության հիմնական նպատակն է ստեղծել կադրերի կառավարման համակարգ, որը հիմնված է հիմնականում ոչ թե վարչական մեթոդների, այլ տնտեսական խթանների և սոցիալական երաշխիքների վրա, որոնք կենտրոնացած են աշխատողի և կազմակերպության շահերի մերձեցման, աշխատանքի բարձր արտադրողականության, արտադրության արդյունավետության բարձրացման վրա: և կազմակերպության համար լավագույն տնտեսական արդյունքների ձեռքբերումը:

Հիմնական նպատակը նշված է հետևյալ առաջադրանքներում.

1. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ, աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված քաղաքացիների իրավունքների և պարտականությունների իրականացման պայմանների ապահովում.

2. Բոլոր կազմակերպությունների և անհատ քաղաքացիների կողմից պետական ​​կադրային քաղաքականության շրջանակներում ընդունված արհմիությունների, օրինակելի ներքին կանոնակարգերի և այլ փաստաթղթերի դրույթների պահպանում։

3. Կադրերի թվային և որակական կազմի թարմացման և պահպանման գործընթացներում օպտիմալ հավասարակշռության ապահովումը, դրա զարգացումը բուն կազմակերպության կարիքներին և աշխատաշուկայի վիճակին համապատասխան:

4. Անձնակազմի հետ ամբողջ աշխատանքի ստորադասումը հիմնական տնտեսական գործունեության անխափան և որակյալ ապահովման խնդիրներին` անհրաժեշտ մասնագիտական ​​որակավորված կազմով աշխատողների անհրաժեշտ քանակով:

5. Կազմակերպությանը հասանելի մարդկային ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործումը.

6. Աշխատանքային կոլեկտիվների արդյունավետ աշխատանքի ձևավորում և պահպանում, ներարդյունաբերական ժողովրդավարության զարգացում.

7. Աշխատանքային գործընթացի կազմակերպման սկզբունքների մշակում.

8. Աշխատակիցների ընտրության, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման չափանիշների և մեթոդաբանության մշակում. անձնակազմի վարձատրություն.

9. Կադրերի կառավարման համակարգում ընդգրկված գործունեության սոցիալ-տնտեսական էֆեկտի որոշման սկզբունքների մշակում.

Կադրային քաղաքականության բոլոր նպատակները կարելի է բաժանել տնտեսական և սոցիալական:

Տնտեսական նպատակները բխում են կազմակերպության մրցունակության պահպանման և շահույթը առավելագույնի հասցնելու առաջնահերթ արտադրական սկզբունքներից: Ծախսերի և արդյունքների օպտիմալ հարաբերակցության ձեռքբերումը կադրային քաղաքականության կարևոր ձեռքբերումն է: Ներկա տնտեսական պայմաններում անձնակազմի որոշումները հազվադեպ են ուղղված անձնակազմի ծախսերի բացարձակ կրճատմանը, ավելի հաճախ դրանք նախատեսված են մի կողմից այդ ծախսերի և մյուս կողմից աշխատանքի արտադրողականության հարաբերակցությունը օպտիմալացնելու համար:

Սոցիալական նպատակներն են բարելավել ձեռնարկության աշխատակիցների նյութական և ոչ նյութական վիճակը: Սա հատկապես վերաբերում է աշխատավարձերին, սոցիալական ծախսերին, աշխատաժամանակի կրճատմանը, ինչպես նաև աշխատատեղերի հագեցմանը, գործողությունների ավելի մեծ ազատության և որոշումների կայացմանը մասնակցելու իրավունքի պահանջներին։

Կադրային քաղաքականության սեփական նպատակները որոշվում են՝ հաշվի առնելով կազմակերպության զարգացման բոլոր բաղադրիչների հիմնական դրույթները.

1. Ձեռնարկության արտաքին պայմանների հետ կապված նպատակներ (աշխատաշուկա, հարաբերություններ պետական ​​և տեղական իշխանությունների հետ).

2. Ներքին պայմաններով որոշվող նպատակներ, որոնց իրականացումն ուղղված է ձեռնարկության և իր աշխատակիցների հարաբերությունների բարելավմանը (նրանց մասնակցությունը ձեռնարկության կառավարմանը, մասնագիտական ​​գիտելիքների խորացումը և այլն):

Աղյուսակ 1.1-ում ներկայացված են կադրային քաղաքականության ձևավորման հիմնարար սկզբունքները:

Աղյուսակ 1.1 - Կադրային քաղաքականության ձևավորման հիմնարար սկզբունքներ

Սկզբունքի անվանումը	Սկզբունքային բնութագիր
Գիտական	օգտագործել այս ոլորտում բոլոր ժամանակակից գիտական ​​զարգացումները, որոնք կարող են ապահովել առավելագույն տնտեսական և սոցիալական ազդեցություն
Բարդություն	կադրերի գործունեության բոլոր ոլորտների և աշխատողների բոլոր կատեգորիաների ծածկույթը
Հետևողականություն	հաշվի առնելով այս աշխատանքի առանձին բաղադրիչների փոխկախվածությունն ու փոխկապակցվածությունը. տնտեսական և սոցիալական ազդեցությունը (և դրական և բացասական), որոշակի իրադարձության ազդեցությունը վերջնական արդյունքի վրա հաշվի առնելու անհրաժեշտությունը.
Արդյունավետություն	Այս ոլորտում գործունեության ցանկացած ծախս պետք է մարվի տնտեսական գործունեության արդյունքներով
մեթոդական	ընտրված լուծումների որակական վերլուծություն, հատկապես այն դեպքերում, երբ կան մի շարք փոխբացառող մեթոդներ

Տվյալ կազմակերպության պայմանների հետ կապված առաջարկվող սկզբունքների մի քանի տարբերակներից պետք է ընտրել մեկը: Նման նյութերը ներառում են աշխատատեղերի նկարագրության դրույթների մշակում, աշխատանքի ընդունելու և նոր վարձու աշխատողների տեղավորման մեթոդաբանություն և այլն:

Կադրային քաղաքականության ընդհանուր պահանջներ

Ժամանակակից պայմաններում կադրային քաղաքականությանը ներկայացվող ընդհանուր պահանջները հետևյալն են.

1. Կադրային քաղաքականությունը պետք է սերտորեն կապված լինի ձեռնարկության զարգացման ռազմավարության հետ: Այս առումով այն ներկայացնում է այս ռազմավարության իրականացման անձնակազմը։

2. Կադրային քաղաքականությունը պետք է լինի բավական ճկուն: Սա նշանակում է, որ այն պետք է լինի մի կողմից կայուն, քանի որ աշխատողների որոշակի ակնկալիքներ կապված են կայունության հետ, իսկ մյուս կողմից՝ դինամիկ, այսինքն. ճշգրտվել ձեռնարկության մարտավարության, արտադրական և տնտեսական իրավիճակի փոփոխությանը համապատասխան: Կայուն պետք է լինեն այն կուսակցությունները, որոնք կենտրոնացած են անձնակազմի շահերի վրա և կապված են ձեռնարկության կազմակերպչական մշակույթի հետ։

3. Քանի որ որակյալ աշխատուժի ձևավորումը կապված է ձեռնարկության համար որոշակի ծախսերի հետ, կադրային քաղաքականությունը պետք է տնտեսապես հիմնավորված լինի, այսինքն. ելնելով իր իրական ֆինանսական հնարավորություններից։

4. Կադրային քաղաքականությունը պետք է անհատական ​​մոտեցում ցուցաբերի իր աշխատակիցներին:

5. Կադրային քաղաքականությունը պետք է ստեղծի ոչ միայն բարենպաստ աշխատանքային պայմաններ, այլ ապահովի առաջխաղացման հնարավորությունը և ապագայի նկատմամբ վստահության անհրաժեշտ աստիճանը։

Այսպիսով, կադրային քաղաքականությունը միտված է կադրերի հետ աշխատանքի այնպիսի համակարգ ստեղծելուն, որը կենտրոնացած է գործող օրենսդրությանը համապատասխանող ոչ միայն տնտեսական, այլև սոցիալական արտոնություններ ստանալու վրա:

Անձնակազմն է որոշում ամեն ինչ. այս պոստուլատը աքսիոմ է ոչ միայն բիզնեսում: Ինչպե՞ս շփվել անձնակազմի հետ, որպեսզի աշխատանքն ընթանա արդյունավետ, և անձնակազմի որակը չվատանա՝ ժամանակին թարմացվելով։ Ինչպե՞ս կառուցել հաղորդակցության և կառավարման ոճ: Արդյո՞ք օրենքը նախատեսում է կադրային քաղաքականության օրենսդրական որևէ կարգավորում։

Հաշվի առեք վարձու անձնակազմի հետ կազմակերպության ղեկավարության և (կամ) սեփականատերերի միջև փոխգործակցության ամենատարածված ոճերը:

Կադրային քաղաքականության սահմանում

Քաղաքականության հայեցակարգը նախատեսում է կառավարման և փոխգործակցության որոշակի առանձնահատկություններ: Տվյալ դեպքում խոսքը կադրերի մասին է, այսինքն՝ հաշվի են առնվում մեթոդները, սկզբունքները, մեթոդները, մոտեցումները, կանոնները և այլն, որոնք արտացոլում են վարձու անձնակազմի վրա բոլոր տեսակի ուղղակի և անուղղակի ազդեցությունները։ Կադրերի հետ կապված բացարձակապես բոլոր գործողությունները կապված են դրա հետ.

• առաջնորդության ոճ;
• կոլեկտիվ պայմանագրի կնքում;
• աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի ձևակերպում.
• հավաքագրման սկզբունքները;
• անձնակազմի առանձնահատկությունները;
• անձնակազմի սերտիֆիկացում և վերապատրաստում;
• մոտիվացիոն և կարգապահական միջոցառումներ;
• կարիերայի հեռանկարներ և այլն:

Այս կերպ, կադրային քաղաքականություն- կանոնների մի շարք, որոնք առաջնորդում են կազմակերպության ներկայացուցիչներին միմյանց և ընկերության միջև փոխգործակցության մեջ:

ՆՇՈՒՄ!Նույնիսկ եթե այս կանոնները փաստաթղթավորված չեն կամ ընդհանրապես ձևակերպված չեն կամ հասկացված չեն, այնուամենայնիվ, դրանք ինչ-որ ձևով գոյություն ունեն և ազդում են անձնակազմի փոխգործակցության գործընթացի վրա:

Կադրային քաղաքականության առաջադրանքներ

Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման ոչ միայն գիտակցված, այլ լավ ծրագրված մարտավարությունն ու ռազմավարությունը նախատեսված է մի շարք զուտ գործնական խնդիրների լուծման համար.

• հավասարակշռություն վարձու անձնակազմի կազմի պահպանման և թարմացման միջև.
• «թարմ» և փորձառու անձնակազմի օպտիմալ հարաբերակցությունը, նրանց կազմը թվային և որակավորումների առումով.
• կադրերի արդյունավետության բարձրացում՝ կախված շուկայի կարիքներից և ընկերության պահանջներից.
• անձնակազմի վրա ազդեցությունների մոնիտորինգ և կանխատեսում;
• վարձու անձնակազմի ներուժի վրա նպատակային ազդեցության իրականացում.

Կադրային քաղաքականության դասակարգման սկզբունքները

1. Ղեկավարության կողմից ներկայացված կազմակերպության իրազեկվածության աստիճանը անձնակազմի վրա ազդելու ուղիների և դրանց կիրառման մասին ուղղակի ազդեցության համար որոշում է կադրային քաղաքականության 4 տեսակ՝ իր ուշադրության կենտրոնում և մասշտաբով.
   • պասիվ;
   • ռեակտիվ;
   • կանխարգելիչ;
   • ակտիվ (կարելի է տարբերակել ռացիոնալը արկածախնդիրից):
2. Արտաքին կադրային ազդեցություններից անջատվելու, սեփական մարդկային ռեսուրսների կամ արտաքին ներուժի վրա կենտրոնանալու ցանկության աստիճանը թույլ է տալիս կադրային քաղաքականությունը բաժանել.
   • բաց;
   • փակված.

Կադրային քաղաքականության սանդղակի տարբեր տեսակներ

Կախված ազդեցության մեթոդներից՝ կադրային քաղաքականությունը բաժանվում է մի քանի տեսակների.

Պասիվ

Պասիվ կադրային քաղաքականությունգործում է այնպիսի բիզնես կառույցներում, որոնք նվազագույն ջանքեր են գործադրում կադրերը կառավարելու համար՝ թույլ տալով, որ իրավիճակը «ընթանա իր հունով», սահմանափակվելով միայն պատժիչ միջոցներով կամ հավասարեցնելով անձնակազմի գործողությունների բացասական արդյունքները։

Նման ընկերություններում ղեկավարությունը ժամանակ չունի վերլուծելու անձնակազմի կարիքները, կանխատեսելու ազդեցությունը անձնակազմի վրա և պլանավորելու անձնակազմի ցանկացած գործունեությունը, քանի որ ստիպված է գործել անսպասելի բռնկվող «հրդեհներ» «մարելու» մշտական ​​ռեժիմով, պատճառները. որոնք այլեւս հնարավոր չէ վերլուծել։ Մարտավարությունը շատ ավելի գերակշռում է ռազմավարությանը: Բնականաբար, նման քաղաքականությունը ամենաքիչ արդյունավետն է։

Ռեակտիվ

Ռեակտիվ HR քաղաքականությունվերահսկում է անձնակազմի հետ կապված բացասական կողմերի պատճառներն ու հետևանքները. Որպես կառավարման այս մեթոդի մաս, ղեկավարությունը մտահոգված է այնպիսի հնարավոր խնդիրներով, ինչպիսիք են.

• անձնակազմի միջև կոնֆլիկտային իրավիճակներ;
• աշխատանքային պայմաններից դժգոհություն;
• նրանց անհրաժեշտության պայմաններում որակյալ կադրերի բացակայություն.
• աշխատողների մոտիվացիայի նվազում և այլն:

Խնդիրները պետք է լուծվեն. ահա թե ինչին են ուղղված ղեկավարության ջանքերը։ Որպես այս քաղաքականության մաս, կազմակերպությունը ձգտում է մշակել ծրագրեր, որոնք ուղղված են իրավիճակների վերլուծությանը, որպեսզի կանխեն դրանց կրկնությունը, ինչպես նաև լուծել առկա հակամարտությունները՝ ի շահ փոխադարձ շահի: Կառավարման նման մեթոդի արդյունավետության բացակայությունը կարող է բացահայտվել երկարաժամկետ պլանավորման մեջ:

կանխարգելիչ

Կանխարգելիչ կադրային քաղաքականությունԸնդհակառակը, ուղղված է ապագա մարդկային ռեսուրսների ներուժին։ «Անցյալին նայելու» և ապագա իրավիճակի կանխատեսման միջև ընտրություն կատարելիս այս ոճին հավատարիմ HR մասնագետներն ընտրում են վերջինը: Երբեմն հնարավոր չէ հավասարապես համատեղել կադրային իրավիճակների վրա անմիջական ազդեցությունը հեռանկարի ձևավորմանն ուղղված գործունեության հետ:

Կազմակերպությունը նախընտրում է կառուցել զարգացման ծրագրեր քիչ թե շատ երկար ժամանակահատվածի համար՝ միաժամանակ կենտրոնանալով անձնակազմի հետ կապված ընթացիկ իրավիճակների վրա: Նման քաղաքականության արդյունավետության խնդիրն այն է, եթե անհրաժեշտ է մշակել ծրագիր՝ որոշակի կադրային նպատակին հասնելու համար։

Ակտիվ

Ակտիվ կադրային քաղաքականությունապահովում է ոչ միայն կանխատեսումներ՝ ինչպես միջնաժամկետ, այնպես էլ երկարաժամկետ, այլ նաև կադրային ներկայիս իրավիճակի վրա անմիջական ազդեցության միջոցներ։ Ընկերության մարդկային ռեսուրսների բաժինները, որոնք հետևում են այս քաղաքականությանը.

• իրականացնել անձնակազմի պայմանների մշտական ​​մոնիտորինգ.
• մշակել ծրագրեր ճգնաժամերի դեպքում.
• վերլուծել անձնակազմի վրա ազդող արտաքին և ներքին գործոնները.
• կարող է համապատասխան և ժամանակին ճշգրտումներ կատարել մշակված գործունեության մեջ.
• ձևակերպել անձնակազմի որակական ներուժի զարգացման առաջադրանքներ և մեթոդներ.

Կախված նրանից, թե որքանով է ղեկավարությունը ճիշտ գնահատում վերլուծության և ծրագրավորման մեջ հաշվարկում դրված հիմքերը, ակտիվ կադրային քաղաքականությունը կարող է իրականացվել երկու եղանակով.

1. Ռացիոնալ ակտիվ կադրային քաղաքականություն- ձեռնարկված միջոցառումները հիմնված են ընկալվող կադրային մեխանիզմների հիման վրա արված եզրակացությունների վրա՝ «ախտորոշման» և ողջամիտ կանխատեսման արդյունքում։ Անձնակազմի կառավարման ռացիոնալ ձևը ապահովում է ոչ միայն անձնակազմի վրա ազդելու համար անհրաժեշտ սկզբունքներ և կանոններ սահմանելու հնարավորություն, այլև դրանք փոխելու, եթե անհրաժեշտ է շտապ արձագանքել փոփոխված իրավիճակին: Այս մոտեցմամբ գործունեության ցանկացած ոլորտ միշտ կտրամադրվի անհրաժեշտ թվով կատարողների, որոնց որակավորումները հնարավորինս կհամապատասխանեն դրան։ Աշխատակիցը երկարաժամկետ հեռանկարում կարող է հույս դնել զարգացման և աճի վրա:
2. Արկածախնդիր ակտիվ կադրային քաղաքականություն. Կադրերի վրա ազդելու ցանկությունը գերազանցում է ողջամիտ և գիտակցված տեղեկատվությունը նրանց հետ ստեղծված իրավիճակի մասին: Անձնակազմի վիճակի ախտորոշումը չի իրականացվում կամ իրականացվում է անբավարար օբյեկտիվորեն, այս ոլորտում երկարաժամկետ կանխատեսման միջոցներ չկան կամ դրանք չեն օգտագործվում: Այնուամենայնիվ, դրված են կադրերի զարգացման նպատակները և մշակվում են դրանց իրականացման ծրագրեր։ Եթե ​​դրանք հիմնված են կադրային իրավիճակի ընդհանուր ճիշտ, թեև ինտուիտիվ ըմբռնման վրա, ապա նման ծրագիրը կարող է բավականին արդյունավետ կիրառվել: Անհաջողություն հնարավոր է, եթե միջամտեն անսպասելի գործոններ, որոնք հնարավոր չէր կանխատեսել։
   Այս տեսակի կառավարման հիմնական թույլ կողմը ճկունության բացակայությունն է անկանխատեսելի գործոնների առջև, օրինակ՝ շուկայի իրավիճակի անսպասելի փոփոխություն, տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, մրցունակ արտադրանքի առաջացում և այլն:

Կադրային քաղաքականության տեսակներն ըստ շրջակա միջավայրի հետ փոխգործակցության մակարդակի

Բաց կադրային քաղաքականությունբնութագրվում է ցանկացած մակարդակի անձնակազմի համար ծայրահեղ թափանցիկությամբ: Անձնական փորձը որոշակի կազմակերպությունում որոշիչ չէ կարիերայի պոտենցիալ կառուցելու համար, կարևոր են միայն որակավորումները: Մարդուն կարելի է անմիջապես տանել իր մակարդակին համապատասխան պաշտոնի, եթե դա պետք է ընկերությանը, մինչդեռ նա պարտավոր չէ անցնել «ներքևից» ճանապարհը։ Այս տեսակի հսկողության առանձնահատկությունները.

• բարձր մրցակցային միջավայրում հավաքագրում (ընկերությունը «գերազանցում է» լավագույն մասնագետներին ճիշտ պաշտոնների համար);
• առանց հարմարվողականության երկար ժամանակահատվածի աշխատանքը արագ սկսելու ունակություն.
• աջակցվում է աշխատողների մտածողության անհատականությունն ու անկախությունը (պահանջվող որակավորումների շրջանակներում).
• ընկերությունը ստեղծվել է կադրերի կրթություն, վերապատրաստում կամ վերապատրաստում ապահովելու համար, հաճախ արտաքին կենտրոններում.
• Ուղղահայաց առաջխաղացումը խնդրահարույց է, քանի որ ընկերությունը կենտրոնացած է խիստ անհրաժեշտ որակավորումներով կադրեր հավաքագրելու վրա.
• արտաքին խթանումը գերակշռում է որպես անձնակազմին մոտիվացնելու միջոց:

Փակ կադրային քաղաքականություննախատեսում է անձնակազմի աստիճանական աճ և ներքին փոխարինում, այսինքն՝ անձնակազմը «եփվում» է ընկերության ներսում՝ աստիճանաբար բարելավելով նրանց որակավորումը, աճեցնելով և կուտակելով կազմակերպության հիմնական արժեքներն ու սկզբունքները, «կորպորատիվ ոգին»: Այս քաղաքականության առանձնահատկությունները.

• հաճախ գործում է այնպիսի պայմաններում, որտեղ հավաքագրման հնարավորությունները սահմանափակ են, աշխատուժը սակավ է.
• հարմարվողականությունը արդյունավետ է, քանի որ ամուր փորձ ունեցող աշխատողներից միշտ կան փորձառու «ուսուցիչներ».
• առաջադեմ ուսուցումն ավելի մեծ չափով իրականացվում է հենց կազմակերպության կամ նրա ներքին ստորաբաժանումների հիման վրա, որն ապահովում է մոտեցումների և ավանդույթների միասնությունը.
• Կարիերա կարելի է պլանավորել, ուղղահայաց առաջխաղացումը տեղի է ունենում «ներքևից վեր»՝ որոշակի փորձ ձեռք բերած և դրա համար անհրաժեշտ ծառայության երկարությունը ստացած աշխատողների աստիճանական առաջխաղացման միջոցով.
• մոտիվացիան իրականացվում է հիմնականում աշխատողների հիմնական կարիքների ապահովման միջոցով՝ կայունություն, ֆինանսական աջակցության ժամանակին, անվտանգություն, սոցիալական ճանաչում և այլն։

Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը կադրային աշխատանքի ընդհանուր ուղղությունն է, սկզբունքների, մեթոդների, ձևերի մի շարք, նպատակների և խնդիրների մշակման կազմակերպչական մեխանիզմ, որոնք ուղղված են մարդկային ռեսուրսների պահպանմանը, ամրապնդմանը և զարգացմանը, ստեղծելով որակյալ և բարձր արդյունավետությամբ համախմբված թիմ, ունակ: ժամանակին արձագանքել շուկայի անընդհատ փոփոխվող պահանջներին՝ հաշվի առնելով կազմակերպության զարգացման ռազմավարությունը։

Կադրային քաղաքականությունը սերտորեն կապված է կազմակերպության տնտեսական քաղաքականության բոլոր ոլորտների հետ։ Անձնակազմի քաղաքականության հիմնական նպատակից կարող են բխվել անձնակազմի կառավարման ենթանպատակները, օրինակ՝ որոշակի ժամկետով, որոշակի ժամկետով, որոշակի աշխատատեղերի տրամադրել որոշակի որակի և քանակի աշխատանքային ռեսուրսներ: Նման թիրախների հիման վրա հնարավոր է որոշել կազմակերպությունում կադրային քաղաքականության բովանդակությունը:

Կադրային քաղաքականության հիմնական սկզբունքն այն է, որ հավասարապես անհրաժեշտ է անհատական ​​և կազմակերպչական նպատակներին հասնելու համար:

Կազմակերպության կադրային քաղաքականության առանձին ոլորտների հիմնական սկզբունքները կարելի է անվանել հետևյալը.

Ուղղություններ	Սկզբունքները	Բնութագրական
1. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում	անհատական ​​և կազմակերպչական նպատակներին հասնելու նույն անհրաժեշտությունը (հիմնական)	Ղեկավարության և աշխատակիցների միջև արդար փոխզիջումներ փնտրելու և կազմակերպության շահերին նախապատվություն չտալու անհրաժեշտությունը.
2. Կադրերի ընտրություն և տեղաբաշխում	համապատասխանությունը մասնագիտական ​​իրավասություն գործնական ձեռքբերումներ անհատականություն	Առաջադրանքների, լիազորությունների և պարտականությունների շրջանակի համապատասխանությունը մարդկային կարողություններին Պաշտոնի պահանջներին համապատասխան գիտելիքների մակարդակ Պահանջվող փորձ, առաջնորդական ունակություններ (սեփական աշխատանքի կազմակերպում և ենթականեր) Արտաքին տեսք, ինտելեկտուալ գծեր, բնավորություն, մտադրություններ, առաջնորդության ոճ
3. Ղեկավար պաշտոններում առաջխաղացման ռեզերվի ձեւավորում եւ պատրաստում	մրցունակություն անհատական ​​վերապատրաստում ակտերի ստուգումներ պաշտոնի համապատասխանությունը անհատական ​​որակների և կարողությունների գնահատման կանոնավորությունը	Թեկնածուների ընտրություն մրցութային հիմունքներով Դիրքերի համակարգված փոփոխություն ուղղահայաց և հորիզոնական Անհատական ​​ծրագրով կոնկրետ պաշտոնի համար ռեզերվի պատրաստում Արդյունավետ պրակտիկա ղեկավար պաշտոններում Թեկնածուի ներկայիս համապատասխանությունը պաշտոնին Կատարման գնահատում, հարցազրույցներ, հակումների բացահայտում և այլն:
4. Կադրերի գնահատում և ատեստավորում	գնահատման ցուցանիշների ընտրություն որակավորման գնահատում կատարողականի գնահատումներ	Ցուցանիշների համակարգ, որը հաշվի է առնում գնահատումների նպատակը, գնահատման չափանիշները, գնահատումների հաճախականությունը Համապատասխանություն, այս տեսակի գործունեության իրականացման համար անհրաժեշտ գիտելիքների որոշում Կատարման գնահատում
5. Կադրերի զարգացում	խորացված ուսուցում ինքնարտահայտում ինքնազարգացում	Կադրերի շարունակական զարգացման համար աշխատանքի նկարագրությունների պարբերական վերանայման անհրաժեշտությունը Անկախություն, ինքնատիրապետում, ազդեցություն կատարողական մեթոդների ձևավորման վրա Ինքնազարգացման կարողություն և հնարավորություն
6. Կադրերի մոտիվացիա և խթանում, վարձատրություն	աշխատավարձի համապատասխանությունը կատարված աշխատանքի ծավալին և բարդությանը նույնիսկ խրախուսանքների և պատժամիջոցների խառնուրդ մոտիվացիա	Աշխատավարձի արդյունավետ համակարգ Առաջադրանքների, պարտականությունների և ցուցանիշների նկարագրության առանձնահատկությունը Աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման վրա ազդող մոտիվացնող գործոններ

Կադրային քաղաքականությունը մշակվում է՝ հաշվի առնելով ներքին ռեսուրսները, կազմակերպության ավանդույթները և արտաքին միջավայրի գործոնները։ Կադրային քաղաքականությունը կազմակերպության քաղաքականության մի մասն է և պետք է լիովին համապատասխանի դրա զարգացման հայեցակարգին:

Կադրային քաղաքականության ձևավորումը կարելի է բաժանել փուլերի.

Առաջին փուլումիրականացվում է կադրային քաղաքականության նպատակների և խնդիրների ձևավորումը. Ռացիոնալավորում և ծրագրավորում -անձնակազմի հետ աշխատանքի սկզբունքների և նպատակների ներդաշնակեցում կազմակերպության սկզբունքների և նպատակների հետ, ծրագրերի մշակում, առաջին փուլում հաստատված կադրային աշխատանքի նպատակներին հասնելու ուղիները.

Կադրային քաղաքականության նպատակներն ու խնդիրները որոշվում են կարգավորող փաստաթղթերի հիմնական դրույթների հիման վրա՝ կազմակերպության և նրա ստորաբաժանումների արդյունավետ գործունեությունը ապահովելու նպատակների և խնդիրների ամբողջությունից: Կադրային քաղաքականության հիմնական նպատակը կադրերի որակավորման ներուժի լիարժեք օգտագործումն է։ Այս նպատակն իրագործելի է՝ յուրաքանչյուրին իր հնարավորություններին ու որակավորումներին համապատասխան աշխատանք ապահովելով։

Վրաերկրորդմ փուլանցկացվել է անձնակազմի մոնիտորինգ- Մշակվում են կադրային իրավիճակի ախտորոշման և կանխատեսման ընթացակարգեր.

Այս փուլը բաղկացած է երեք բլոկից.

1) աշխատողներին ներկայացվող որակի պահանջները, որոնք որոշվում են աշխատավայրի նկարագրությունից և պաշտոնի համար դիմողին ներկայացվող պահանջներից.

2) քանակական պահանջներ, որոնք կապված են կադրերի անհրաժեշտության որոշման հետ՝ ըստ պաշտոնների, որակավորման հատկանիշների և այլն.

3) կադրային քաղաքականության հիմնական սկզբունքներն ամենակարևոր ոլորտներում` կադրերի ընտրություն և տեղաբաշխում, պաշտոնների համար ռեզերվի ձևավորում և պատրաստում, կադրերի զարգացման աստիճանի գնահատում, վարձատրություն, մարդկային ռեսուրսների օգտագործում և այլն: .

Երրորդ փուլումորոշվում է անձնակազմի կառավարման հիմնական ձևերի և մեթոդների ընտրությունը, մշակվում է անձնակազմի պլանավորման գործիքակազմ:

Չորրորդ փուլումմշակվում է կադրային միջոցառումների պլան, որոշվում են այդ միջոցառումների ժամկետները և պատասխանատուները։

Կազմակերպության կադրային քաղաքականության մշակման և վիճակի վրա ազդում են ներքին և արտաքին գործոնները:

Ներքին գործոններսրանք են կազմակերպության նպատակներն ու կառուցվածքը, թիմում տիրող բարոյահոգեբանական մթնոլորտը:

Արտաքին գործոններ- սա աշխատանքային օրենսդրությունն է, աշխատաշուկայի զարգացման հեռանկարները, արհմիության հետ հարաբերությունները և այլն։

Հաշվի առնելով այս գործոնները՝ կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը զարգանում է կազմակերպության վրա արտաքին ազդեցության սահմաններում և որոշվում է ներքին գործոնների վիճակով: Այս հանգամանքը հանգեցնում է կազմակերպությունների տարբեր տեսակի կադրային քաղաքականության։