Förmåner för anställda: vad arbetsgivaren riskerar. Ryska förmånssystem Beräkning av ersättning och förmåner utbildningsmaterial

Forskningstjänsten HeadHunter North-West genomförde en federal undersökning för att ta reda på vilken typ av ersättningspaket anställda vill få och vad arbetsgivare faktiskt tillhandahåller. Mer än 3 000 svarande från 82 regioner i landet och 25 yrkesområden deltog i studien.

63 % av de tillfrågade noterade att deras företag tillhandahåller ett kompensationspaket. Majoriteten av arbetsgivare som tillhandahåller ett kompensationspaket till sina anställda erbjuder oftast betalning för mobil kommunikation (43 %), frivillig sjukförsäkring (42 %) och anordnar företagsevenemang (38 %). De fem som oftast tillhandahålls av företag är tandvård och måltidsplaner.

I personalkostnadsstrukturen kan betalningar för ersättningspaket uppgå till betydande belopp. Det är desto viktigare att förstå hur relevanta kostnaderna är och verkligen möta de anställdas önskemål. Baserat på resultaten från medarbetarundersökningen ser vi lite olika prioriteringar för förmåner – topp 10 inkluderade inte bara frivillig sjukförsäkring och mobil kommunikation, utan även betalning för fitness, kost, träning, flexibla timmar och möjligheten att tjäna extra dagar för semester eller periodvis arbeta på distans. Företagsevent, trots att tids- och pengarkostnaderna för att organisera dem ofta är ganska stora, ingick inte alls i topp 10 önskemål från anställda. Till exempel inom IT/telekomsektorn uttryckte bara en tredjedel av de tillfrågade en önskan att inkludera företagssemester i ersättningspaketet, men varannan arbetsgivare erbjuder dem. Respondenterna noterade den största klyftan mellan verkligheten och de anställdas önskemål i följande alternativ: "betalning/ersättning av träningskostnader" (14 % får ett sådant alternativ i kompensationspaketet, 48 % skulle vilja få det), lära sig ett främmande språk (14 % får, 43 % vill ), VHI för familjemedlemmar, företagsdagis, ersättning för utbildningskostnader, hyresbostäder. Detta bekräftar trenden att allt fler vill hitta en balans mellan arbete och privatliv, liksom de anställdas intresse av assistans från arbetsgivaren för att ta hand om hela familjens hälsa, ersättning för träning och boende. En annan intressant punkt. Enligt en HeadHunter-undersökning skulle de flesta specialister föredra att självständigt välja de förmåner som passar dem, snarare än att få ett fast "out-of-the-box"-paket. Detta format är också mer fördelaktigt för arbetsgivaren, eftersom låter dig omfördela budgeten på ett riktat sätt. För anställda som har flyttat från andra regioner är frågan om att tillhandahålla en företagslägenhet mer relevant än att betala för en träningsklubb eller företagsevenemang. För dem vars aktiviteter innebär att kommunicera med människor eller att tala inför publik är möjligheten att ersätta kostnaderna för skönhetssalongstjänster viktig. Enligt undersökningsresultaten är endast 14 % av arbetsgivarna för närvarande villiga att tillhandahålla ett valfritt ersättningspaket.

Den största enigheten mellan arbetstagare och arbetsgivare iakttas i villkoren, varefter nyanställda ska tillföras ett ersättningspaket. Majoriteten av de tillfrågade (54 %) anser att det är korrekt att få det efter avslutad provanställning, medan 44 % av undersökningsdeltagarna noterade att det är precis vad som är brukligt i deras företag.

Det är ingen hemlighet att begrepp som "kompensation" och "förmåner" kom till den postsovjetiska företagsvärlden med utländska företag. Någon kommer att invända, säger de, vad pratar vi om, fanns det inte sådana begrepp i Sovjetunionen och i det moderna Vitryssland? Ja, visst fanns det. Men deras innebörd var annorlunda. Som regel talade vi om ersättningar och förmåner som organisationer enligt lag är skyldiga att tillhandahålla anställda. Och i vårt fall talar vi om ersättningar och förmåner som företag tillhandahåller frivilligt för att uppmuntra personalen att arbeta effektivt och behålla de bästa. Vi erbjuder material om hur detta händer i USA.

Mål och tillvägagångssätt för ersättning

Systemet med kompensation och förmåner (förmåner) i Amerika är utformat för att följa tre huvudmål: attrahera kvalificerade arbetstagare, motivera dem att göra sitt jobb bra och behålla dem i företaget. Låt oss titta på vart och ett av dessa mål mer i detalj.

1. Attrahera kvalificerad arbetskraft . De flesta amerikanska företag lägger stor vikt vid val av personal. Man tror att om du kan hitta en lämplig anställd kan du spara mycket pengar (det kommer inte att finnas några konflikter i teamet, arbetet kommer att göras effektivt, företaget kommer att växa och dess image kommer att förbättras, etc.) .

2. Motivering . Det är ingen hemlighet att om en anställd är motiverad kommer han att klara sina uppgifter mer effektivt. Att öka medarbetarnas motivation och förbättra arbetseffektiviteten är ett av huvudmålen med HR-strategier.

3. Retention i företaget . Vad händer med ett företag när kvalificerad personal slutar? Företaget förlorar pengar på att hitta en annan person, men, kanske ännu värre, förlorar det förmågan att prestera bra och därmed hjälpa sina konkurrenter.

För att attrahera, motivera och behålla personal började amerikanska företag utveckla olika ersättnings- och förmånssystem. Utöver den vanliga lönen började de erbjuda förmåner till sina anställda (förmåner, extra ersättning). Storleken på förmåner i amerikanska företag är 40 % av huvudlönen (grundlönen).

I Amerika finns det två metoder för ersättning - traditionella och totala belöningar. Enligt Ruth Jones, chef för SHRMs kontor i Lincoln, Nebraska, För traditionellt synsätt på ersättning Kännetecknas av de vanliga standardtullsatserna för löner, avgifter till pensionsfonden, sjuk- och livförsäkring. Som ytterligare program kan bibehålla en hälsosam livsstil (friskvårdsplan) eller delbetalning av undervisning användas. Men antalet förmåner som erbjuds är litet. Och var och en av dessa förmåner betraktas separat och inte som en del av ett enda ersättningssystem.

När använder ett företag metoden berättigad Totala belöningar, det innebär att företaget har ett ersättningssystem som innehåller alla möjliga sätt att attrahera, motivera och behålla personal. Detta är ett stort paket av tjänster för personalen, ofta bestående av så viktiga komponenter som lön, förmåner, upprätthålla en balans mellan arbete och familj (Work-Life), erkännande för meriter och utmärkt arbete (Performance och Recognition), utveckling och karriärtillväxt . Fördelarna är vanligtvis mer varierande än med det traditionella tillvägagångssättet. Många företag i Amerika arbetar på principen Totala belöningar, årligen utveckla och distribuera häften till anställda om vilka typer av ersättningar och förmåner som erbjuds. Ett typiskt häfte innehåller en lista över pensionsplaner, sjukförsäkring, livförsäkring, upprätthålla en hälsosam livsstil, olika typer av semester, program för att ge psykologisk och moralisk hjälp till anställda, etc. Dessa tjänster tillhandahålls av olika företag, men presenteras som en plan med tillräckligt många olika alternativ som varje anställd kan välja enligt sina personliga preferenser och behov.

Således använder Totala belöningar, företag försöker attrahera och behålla kvalificerad personal inte bara genom löner. Fördelarna med detta tillvägagångssätt inkluderar en betydande minskning av personalomsättningen, effektivare rekrytering och mindre frånvaro (många företag erbjuder barn- och äldreomsorg). Enligt Ruth Jones, Totala belöningar blir mycket populärt, men främst i stora företag som har resurser att använda ett så komplext lönesystem (se tabell 1).

bord 1

Traditionell ersättning	Totala belöningar
· Ersättning sker huvudsakligen i form av en fast lön (enligt taxa) · Bonusar endast för chefer · Alla förmåner är villkorade av anställningstid · Ökning av lön (tullsats) beror på befordran · Hela företaget har ett enhetligt löneutbetalningssystem för alla anställda	· Utöver grundlönen utgår en differentierad bonus · Kontanta belöningar betalas ut till både chefer och anställda · Det finns ett flexibelt förmånssystem · Lönen är mer flexibel och beroende av tillgänglighet anställd med vissa kunskaper och färdigheter · Företaget har flera ersättningsprogram (system), beroende på typ av strukturell enhet och positioner (vi pratar om relaterade positioner)

Vi erbjuder dig som jämförelse två helt olika organisationer: Lincoln Industries och Cornell University.

Lincoln Industries utvecklar ersättning till anställda baserat på effektiviteten i deras arbete. De viktigaste se bordet 2.

Tabell 2

Ersättning: · Lön enligt taxa · Vinstdelning (ett avtal enligt vilket varje anställd i företaget får någon form av lön årligen) del av vinsten · Privilegier (tjänstebil, hjälp med att anmäla skatter, medlemskap i olika klubbar, etc.)

Fördelar och belöningar: · Sjukförsäkring · Psykologiskt biståndsprogram för anställda · 401(k) pensionsplan · Betald sjukfrånvaro · Barnomsorgsbidrag · Utbildning och utveckling på företagets bekostnad (på vår egen högskola och på statliga universitet). Högskolan erbjuder följande program: - utveckling av ledarskap och personliga egenskaper - teambuilding - utveckling av professionella färdigheter med efterföljande utfärdande av ett certifikat (till exempel inom metallgjutning) Säkerhetsåtgärder - miljöskydd · Ge ekonomisk hjälp vid köp av dator · Stipendium som företaget lämnar till barn till anställda som studerar vid universitet och högskolor Lång tjänsteförmån (vart femte år) · Erkännande för utfört arbete: - Månatlig Champions Dinner - en årlig kväll för anställda, där de bästa tackas för sitt arbete (i form av gåvor och bonusar) - Hall of Fame Olika priser för deltagande i företagsevent m.m.

Ersättning Cornell University(New York State) skiljer sig lite från Lincoln Industries, eftersom personalen, målen och målen för denna organisation är helt olika. Universitetet sysselsätter cirka 3 tusen förstklassiga lärare (till exempel under läsåren 2006–2007 undervisade tre Nobelpristagare där), cirka 11 tusen anställda och cirka 20 tusen studenter. Ett stort antal förmåner och program för lärare och personal gör det möjligt för universitetet att inta en ledande position bland utbildningsinstitutioner. För en lista över några förmåner och belöningar som erbjuds av detta universitet, se Tabell 3.

Tabell 3

Fördelar och belöningar: · Sjukförsäkring · Livsförsäkring · Invaliditetsersättning (arbetsoförmåga) · Betald semester och helgdagar · Betald sjukfrånvaro · Barnomsorgsbidrag och delbetalning för förskolebarnomsorg · Ett program för att tillhandahålla psykologisk hjälp till anställda inom följande områden: - hur man hanterar stress - hur man kan förbättra relationer i familj och team - hur man planerar en familjebudget - att bekämpa alkohol- och drogmissbruk - hur man anpassar sig på jobbet - hur man hanterar konflikter · Utbildning och utveckling på universitetets bekostnad (vid ditt eget universitet och vid andra universitet i staten). Cornell erbjuder själv följande program: Utveckling av ledarskap och personliga egenskaper - utbildningar och kurser utformade för anställda för att förbättra kvaliteten på arbetet - betalning för två kurser per termin för anställda som läser på forskar- och masterprogram Barn till lärare kan studera gratis. · Program för att hjälpa anställdas makar att hitta arbete (för att behålla kvalificerade medarbetare vid universitetet) · Hälsosam livsstilsprogram Klasser (träningar): · Hälsosam löpning Meditation Ryggsjukdomar och hur man förebygger dem · Laga hälsosam mat · Hur du övervakar din vikt Aktivitet: · Besöka gym och simhallar på universitetet · Program för att hjälpa dem som vill sluta röka · Tryckmätning · Anordna en hälsodag

Vem hanterar ersättningen?

Oftast hanteras ersättningar och förmåner i amerikanska företag av specialister från HR-avdelningen. Stora företag har omarbetningsavdelningar som utvecklar och administrerar ersättningsstrategin för att säkerställa att den uppfyller företagets mål och personalens behov. Vid Cornell University, till exempel, har tre avdelningar skapats, varav en enbart handlar om utbetalning av löner, den andra hanterar förmåner och den tredje avdelningen utvecklar ett program för att upprätthålla en hälsosam livsstil för lärare och personal. På Lincoln Industries, som sysselsätter cirka 500 personer, sköter tre personer ersättning och förmåner. Det här är Dan Krick, ansvarig för hela systemet för ersättning och förmåner i företaget och direkt för ersättning till högsta ledningen, inklusive incitamentsprogram och privilegier; Andy Timm, ansvarig för ersättning och förmåner för all personal (med undantag för högsta ledningen); Mind Stone, ansvarig för systemadministration.

Förmånscafé

I många amerikanska företag erbjuds anställda rätten att välja de förmåner som bäst passar deras behov och intressen - cafeteriastil. Lincoln Industries, till exempel, erbjuder flera typer av sjukförsäkringar och valfria förmåner som livförsäkring, förbetalda juridiska avgifter, kortsiktig sjukförsäkring och så vidare. Vid University of Nebraska i Lincoln inkluderar dessa förmåner maka- och barnförsäkring, tandvårdsförsäkring och långtidsinvaliditetsförsäkring. Anställda kan vägra alla dessa ytterligare förmåner, även om deras monetarisering oftast inte tillhandahålls. Detta förklaras av att företaget genom att betala pengar istället för förmåner uppmuntrar anställda att vägra dem.

Kompensationsutbildning

Enligt professor Nancy Myers, chef för organisationsförändringar vid University of Nebraska, finns det ingen separat kompensationskvalifikation vid amerikanska universitet. Många universitet erbjuder dock separata kurser om ersättning och förmåner som en del av Human Resource Management-programmet och du kan få ett certifikat. I USA finns det en organisation som heter Total Rewards Association, som tillhandahåller utbildning och tester inom detta område, följt av tilldelning av CCP (Certified Compensation Professional), CBP (Certified Benefits Professional), GRP (Global Remuneration Professional) och, nyligen WLCP-certifikat (Work-Life Certified Professional).

Dan Krick, Vice President of Human Resources, Lincoln Industries, Angela Davenport, Performance Improvement Specialist, Vision College, Lincoln Industries, Ruth Jones, SHRM Country Director, Lincoln, Nebraska, Nancy Myers, Director of Organizational Change, University of Nebraska at Lincoln.

Optioner ger förvaltaren rätt att återköpa aktier i bolaget till ett fast pris under en bestämd period i framtiden. Det vill säga att den anställde får rätt att köpa tillbaka företagets aktier inom några år till gällande pris. Eftersom köpeskillingen är fast är förvaltaren intresserad av att maximera marknadspriset på aktierna under den angivna perioden. Normalt är erbjudandeperioden för optionsprogrammet 10 år.

Det finns:

En option att återköpa aktier till ett fast pris under en bestämd period i framtiden.

Rabattprogram för återköp av aktier till ett pris under marknadspriset.

Ett bonusprogram som tillåter förvaltaren att efter en viss period inte erhålla aktier utan ett belopp som representerar skillnaden mellan det aktuella värdet av ett visst antal aktier och deras framtida värde. Detta program kallas en fantomaktieoption och används när aktieägare inte vill "späda ut" verksamheten.

Ett bidrag för att erhålla aktier kostnadsfritt vid uppnående av vissa finansiella mål. I detta fall bestäms antalet aktier som kommer att överföras till förvaltaren om de uppsatta målen uppnås. Önskan att öka värdet på detta aktieblock bör motivera den anlitade chefen att öka värdet på företaget.

En begränsad option är ett vederlagsfritt mottagande av ett visst aktieblock när du arbetar i ett företag under en viss period.

Indexprogram – möjligheten att köpa aktier till ett pris som beror på bransch- eller marknadsindex.

Fördelar

Fördelar - en betydande del av ersättningspaketet: ytterligare förmåner och ersättningar som anställda får indirekt, och inte i form av direkta kontantbetalningar.

Mål för ersättnings- och förmånssystemet:

1. Attrahera kvalificerad arbetskraft. De flesta amerikanska företag lägger stor vikt vid val av personal. Man tror att om du kan hitta en lämplig anställd kan du spara mycket pengar (det kommer inte att finnas några konflikter i teamet, arbetet kommer att göras effektivt, företaget kommer att växa och dess image kommer att förbättras, etc.) .

2. Motivation. Om en anställd är motiverad kommer han att utföra sina arbetsuppgifter mer effektivt. Att öka medarbetarnas motivation och förbättra arbetseffektiviteten är ett av huvudmålen med HR-strategier.

3. Retention i företaget. När kvalificerad personal slutar förlorar företaget pengar på att hitta en annan person, och förlorar även förmågan att prestera bra och därmed hjälpa sina konkurrenter.

Storleken på förmåner i amerikanska företag är 40 % av huvudlönen (grundlönen).

Förmånscafé

I många amerikanska företag erbjuds anställda rätten att välja de förmåner som bäst passar deras behov och intressen – cafeteriastil.

Lincoln Industries utvecklar ersättning till anställda baserat på effektiviteten i deras arbete. De viktigaste se bordet 2.

Tabell 2

Ersättning: Lön enligt taxa Vinstdelning (ett avtal enligt vilket varje anställd i företaget får en del av vinsten årligen utöver sin lön Privilegier (tjänstebil, hjälp med att anmäla skatter, medlemskap i olika klubbar, etc.)

Fördelar och belöningar: Sjukförsäkring Invaliditetsersättning (arbetsoförmåga) Psykologiskt stödprogram för anställda Pensionsplan Betald semester och semester Betald sjukskrivning Barnomsorgsbidrag Utbildning och utveckling på företagets bekostnad (på vår egen högskola och vid statliga universitet). Högskolan erbjuder följande program: Utveckling av ledarskap och personliga egenskaper Teambuilding Utveckling av yrkesskicklighet följt av utfärdande av ett certifikat (till exempel inom metallgjutning) Säkerhetsåtgärder Miljöskydd Hälsosam livsstilsprogram Ge ekonomisk hjälp vid köp av dator Ett stipendium från företaget till barn till anställda som studerar vid universitet och högskolor Lång tjänstgöringsersättning (vart femte år) Erkännande för utfört arbete: Månatlig Champions Dinner En årlig kväll för anställda, där de bästa tackas för sitt arbete (i form av gåvor och bonusar) Hall of Fame Olika priser för deltagande i företagsevent m.m.

Lista över några fördelar och belöningar Cornell University, se tabell 3.

Tabell 3

Fördelar och belöningar: Sjukförsäkring Livsförsäkring Invaliditetsersättning (arbetsoförmåga) Betald semester och semester Betald sjukskrivning Barnomsorgsbidrag och delbetalning för förskolebarnomsorg Ett program för att ge psykologisk hjälp till anställda inom följande områden: Hur man hanterar stress Hur man förbättrar relationer i familj och team Hur man planerar en familjebudget Bekämpa alkohol- och drogmissbruk Hur man anpassar sig på jobbet Hur man hanterar konflikter Utbildning och utveckling på universitetets bekostnad (vid ditt eget universitet och vid andra universitet i staten). Cornell erbjuder själv följande program: Utveckling av ledarskap och personliga egenskaper Utbildningar och kurser utformade för anställda för att förbättra kvaliteten på arbetet Ersättning för två kurser per termin för anställda som läser på forskar- och masterprogram Barn till lärare kan studera gratis. Jobbsökningshjälpprogram för anställda makar (för att behålla kvalificerade anställda vid universitetet) Hälsosam livsstilsprogram Klasser (träningar): Hälsosam löpning Meditation Ryggsjukdomar och hur man förebygger dem Laga hälsosam mat Hur man övervakar din vikt Aktivitet: Besöker gym och simhall på universitetet Program för att hjälpa dem som vill sluta röka Tryckmätning Firar en hälsodag

Oftast hanteras ersättningar och förmåner i amerikanska företag av specialister från HR-avdelningen. I stora företag finns revor-avdelningar som utvecklar och administrerar ersättningsstrategin för att säkerställa att den uppfyller företagets mål och personalens behov.

Vid Cornell University, till exempel, har tre avdelningar skapats, varav en enbart handlar om utbetalning av löner, den andra hanterar förmåner och den tredje avdelningen utvecklar ett program för att upprätthålla en hälsosam livsstil för lärare och personal. På Lincoln Industries, som sysselsätter cirka 500 personer, är tre personer ansvariga för ersättning och förmåner: en ansvarig för hela systemet med ersättning och förmåner i företaget och direkt för ersättning till högsta ledningen, inklusive incitamentsprogram och privilegier. ); ansvarig för ersättning och förmåner för all personal (förutom högsta ledningen); ansvarig för systemadministration.

Betala, belöna, berömma offentligt eller ge gåvor – vad är det bästa sättet att motivera medarbetare att arbeta målmedvetet och effektivt? Experter med vem Everkställande. ru diskuterat denna fråga är de eniga i sin åsikt att företaget inte kommer att gå långt på rena kontantbonusar – det är ineffektivt och dyrt. Samtidigt fanns uteslutande kontantbetalningar, såväl som "klassiska" incitament i form av att tillhandahålla ett socialt paket, kvar under det senaste århundradet. För närvarande kombineras dessa metoder framgångsrikt med nya sätt att smitta en anställd med arbetsiver. Så hur kan du ingjuta en glad arbetsmoral i din personal? Vi har svaret på denna fråga och framgångsrika exempel från praktiken.

Avvika från uppsättningen standardförmåner

Enligt en rekryteringsbyråanalytiker Luxoft Personal Alena Daragan, icke-materiell motivation som ett verktyg för att öka medarbetarnas lojalitet under de senaste åren har gradvis gått utöver traditionella metoder för uppmuntran - att tilldela certifikat, diplom, medaljer eller tillhandahålla ytterligare semesterdagar - och blir allt viktigare jämfört med materiell motivation.

"Idag konkurrerar företag med varandra på en mängd olika sätt av icke-materiell motivation för att attrahera och behålla anställda - organisationer måste ibland visa en anmärkningsvärd uppfinningsrikedom, ge fler och fler immateriella fördelar för att på något sätt sticka ut från andra", säger Alena Daragan. – Samtidigt representerar ett antal bonusar, som för några år sedan kunde anses vara en betydande fördel vid val av arbetsplats, numera inte några effektiva motivationsverktyg på grund av deras utbredda användning. Till exempel går vikten av frivillig sjukförsäkring förlorad, eftersom det är svårt att hitta ett seriöst företag i utveckling som inte tillhandahåller den. I samma situation fanns det sådana alternativ för icke-materiell motivation som tillhandahållande av ett bekvämt kontor, organisering av rekreationsområden, sport- och kulturevenemang, fester, hobbygrupper och så vidare. Vi kan säga att dessa typer av motivation håller på att bli ett "obligatoriskt program" för alla stora företag."

Kombinera icke-materiella och materiella metoder för incitament

I sin tur chef för personalvalsgruppen på ett rekryteringsföretag "Enhet" Oksana Samokhina konstaterar att i moderna företag är icke-materiell motivation ett ganska komplext verktyg, vars betydelse är svår att överskatta: ”Det finns många exempel på icke-materiell motivation av personal. Detta kan vara möjligheten att skaffa nya kunskaper och färdigheter; tillhandahålla intressant arbete med möjligheter till jobb och professionell tillväxt; känsla av delaktighet i företagets verksamhet; skapa förhållanden som främjar bildandet av yrkesstolthet och personligt ansvar för arbetet; närvaron av en utmaning som ger möjligheter att uttrycka sig i arbetet; personligt erkännande och bland kollegor - presentation av värdefulla gåvor, hedersbevis, visning på hederstavlan för speciella meriter, utdelning av order och medaljer, märken, tilldelning av hederstitlar - som det var i Sovjetunionen och används fortfarande endast i en något modifierad form; stimulans med ledig tid (ger ytterligare lediga dagar, semester, val av semestertid, flexibelt arbetsschema).

Samtidigt är det enligt Samokhina oacceptabelt att bara använda en av motivationsmetoderna. Metoder för materiell och icke-materiell motivation bör användas tillsammans i en tydligt balanserad proportion.

Sätt upp mål korrekt för de anställda

Experten påpekar också ett vanligt misstag hos företag - när man utvecklar motivationen för underordnade glömmer ledningen ofta en mycket viktig punkt - att sätta uppgifter och mål. "Proceduren för att sätta upp mål med rätt förhållningssätt är en kraftfull metod för motivation, eftersom medarbetarna utvecklar ett fokus på att uppnå resultat och prestationskriterierna blir tydliga för dem", konstaterar experten.

”Alla är olika, och allas motiv är också olika, och om du redan har en grupp människor, ett team, som tillsammans med dig implementerar din vision om affärsutveckling, då behöver du hela tiden behålla motivationsgnistan inom dem, både skapa en laganda och med varje individ”, säger Oksana Samokhina.

Visa att företaget bryr sig om varje anställd

Certifikat är certifikat, men hur är det med de gamla goda bonusarna och trettondelslönen? Varför misslyckas denna motivationsmetod alltmer? Experter kommenterade olika aspekter av denna fråga.

Så VD för företaget VENTRA Marina Simonova konstaterar att att behålla anställda enbart genom att höja lönerna uppenbarligen är ett förlorande alternativ, dessutom det mest kostsamma för företaget. – Att höja lönerna ger en tillfällig effekt och slutar sedan fungera helt. Standardförmåner för alla anställda är inte heller en lösning: medarbetaren känner inte att företaget bryr sig om honom”, är specialisten säker.

Oksana Samokhina anser i sin tur att materiella metoder för motivation är det mest tillförlitliga och beprövade sättet att intressera anställda: "Ofta använda metoder för materiell motivation är premier, bonusar, förmåner, försäkringar, räntefria lån, fitnessprogram, utbildning i främmande språk, olika ersättningar för kommunikationskostnader, bil, lägenhet och så vidare. Monetär ersättning ger en större garanti för ökad personalprestation. Organisationer kan dock inte oändligt vädja till sådana motivationsmetoder av uppenbara skäl, och då finns det ett behov av att övergå till behov på högre nivå och använda mer komplexa metoder för motivation.”

Alena Daragan tror också att materiell motivation är ett kraftfullt verktyg för personalhantering, men det är ineffektivt isolerat från andra belöningsmetoder: ”Även anställda som är övertygade om att de bara fokuserar på att tjäna pengar kommer inte att kunna hålla länge i en företag som inte använder alternativa metoder för icke-materiell motivation. Dessutom, inom områden som IT, där vi ser en överhettad arbetsmarknad vad gäller löner, slutar materiell motivation att spela en avgörande roll och uteslutande icke-materiella sätt att belöna anställda kommer i förgrunden.”

Inför ett flexibelt förmånssystem

Teori är bra, men hur fungerar ett motivationssystem som kombinerar anställdas materiella och icke-materiella intressen i praktiken? På tal om upplevelsen av sitt företag, noterar Marina Simonova också att den monetära motivationsfaktorn är effektiv, men otillräcklig. ”Förutom lön erbjuder många arbetsgivare sina anställda ett socialt paket. Samtidigt erbjuder de allra flesta fasta förmånspaket: den anställde kan inte välja förmånsalternativen, men har rätt att vägra dem som han inte planerar att använda. Vanligtvis kommer företaget inte att ersätta den anställde för kostnaden för outnyttjade förmåner och kommer inte att erbjuda någon ersättning. Det vill säga, om en anställd vägrar förmånen i form av frivillig sjukförsäkring, som arbetsgivare oftast erbjuder, lämnas han utan några ytterligare förmåner. – säger Marina Simonova. – Det här systemets oflexibilitet tvingade ledningen för vårt företag att vägra att använda det. Valet gjordes till förmån för ett förmånssystem baserat på cafeteria- eller cafeteriaplansprincipen.”

Enligt experten är den största skillnaden mellan detta system och de vanliga företagsprogrammen att den anställde får ett helt anpassat förmånspaket och väljer de erbjudanden som han verkligen är intresserad av, vilket innebär att företagets pengar inte slösas bort.

"Hur fungerar det här upplägget? För varje kategori av anställda tilldelar företaget en viss budget - i form av pengar eller villkorade poäng. En speciell "meny" beskriver olika alternativ för förmåner med alla möjliga parametrar och villkor, och anger också deras kostnad, säger Marina Simonova. − Samtidigt har varje kategori av anställda en viss budget, inom vilken de väljer de förmåner de behöver från en improviserad "meny". Anställda kan välja mellan följande förmåner: sjukvård; liv- och sjukförsäkring; gym medlemskap; ersättning för transportkostnader; kompensation för mobil kommunikation; utbildningsfinansiering; matersättning och annat.”

Enligt specialisten ger ett så flexibelt förmånssystem utmärkta resultat, samtidigt som företaget spenderar samma summa pengar som tidigare. ”För medelstora och stora organisationer med mer än hundra anställda blir det dock en verklig utmaning att administrera ett sådant förmånsprogram. Vårt företag använder en egen portallösning för detta, vilket gör att vi online kan hantera processen för anställdas prenumeration på tillgängliga förmånspaket och dokumentflöde med tjänsteleverantörer (försäkringsbolag, gym, etc.), sammanfattar Marina Smirnova.

Gör kontoret till ett andra hem för anställda

Motivationsschemat som beskrivs ovan förutsätter närvaron av en lämplig budget. Men tänk om det är begränsat, men du fortfarande behöver motivera din personal? Enligt Marina Simonova är företagets uppgift i det här fallet att skapa de mest bekväma förhållandena för den anställde. "Han borde "förenas" med företagskulturen i företaget så mycket att han inte kommer att tänka på att byta jobb. Ge de anställda mer frihet. Eliminera strikta gränser för början och slutet av arbetsdagen: låt arbetsdagen börja vid en lämplig tidpunkt från en viss period, till exempel från 08-00 till 12-00. En person som får tillräckligt med sömn och inte sitter i trafikstockningar på morgonen kan arbeta med mycket större effektivitet än någon som tvingas gå upp vid midnatt, inte äta frukost och komma fram klockan nio på morgonen. – rekommenderar experten. − Om den anställdes position och ansvar tillåter det, ge honom möjlighet att arbeta hemifrån. Det kommer inte att finnas någon gräns för de anställdas lycka, och för företaget ger hemmakontorsläget också en ytterligare fördel genom att minska kontors- och administrativa kostnader. Skräddarsydda förmåner och en bekväm företagskultur är det som hjälper medarbetaren och företaget att vara tillsammans under lång tid.”

Alena Daragan noterar också trenden att sudda ut gränserna mellan kontor och hem som en av de viktigaste: "Vi kan lyfta fram en allmän trend i utvecklingen av icke-materiell motivation: omvandlingen av en anställds arbetsplats till ett slags " slutet system”, en mikromiljö som täcker alla områden i hans liv – rekreation, fritidsintressen, familj, ekonomi, hälsa och så vidare, hjälper honom att förverkliga sig själv, att vara socialt aktiv – och allt detta i närmaste kontakt med arbetet. Det är troligt att de bästa specialisterna på arbetsmarknaden i framtiden kommer att vara tillgängliga för de företag som erbjuder kandidaten maximal handlingsfrihet inom alla områden av livet "på jobbet".

Bilder från tillkännagivandet:pixabay.com

En ny titt på ämnet ersättning och förmåner - från direkt personalmotivering till flexibla system och digital infrastruktur.
Moskva, 20-21 september 2018, Holiday Inn Moscow Suschevsky

Ämnet med anställdas motivation har diskuterats i flera år nu. Under de senaste 10-15 åren har många aspekter av ersättnings- och förmånssfären analyserats i detalj, på "molekylär" nivå. All information finns i böcker och i öppna källor.

Så varför besöka ett forum där de kommer att diskutera samma ämnen som för ett år sedan?

Istället för att göra ännu ett ansiktslöst projekt om ersättning och förmåner intervjuade InterForum-teamet praktiserande yrkesverksamma (dina kollegor) och satte ihop exempel på att bara använda de mest populära och avancerade lösningarna från olika branscher.

Vi kommer att prata om hur företag lever idag i den verkliga världen, full av utmaningar och osäkerhet.

C&B+ FORUM 2018 AVHÅLLS: 20 september 2018

BILDER PÅ FORUMETS DELTAGARE OCH TALARE 2018

Viktiga ämnen på forumet

• Optimering och transformation av motivationsscheman. Hur anpassar man sig till förändringar – snabbt?
• Inte krångligt, men enkelt, men ändå effektivt. Undviker nyckeltal, bonusar och komplexa system;
• Digital och automatisering av HR-processer i allmänhet och i synnerhet. Från ord till handling;
• Betoning på operativ effektivitet och en förskjutning av fokus till kortsiktiga mål;
• Genomgång av löner och arbetsmarknad i Ryssland 2018. Prognoser 2019;
• Icke-standardiserade metoder för icke-materiell motivation. Vad ska man göra när det finns många "önskningar", liten budget och ännu färre människor som skulle kunna genomföra det?

Och även ett affärsspel, en mästarklass, interaktiv kommunikation med deltagare under talkshowen den 20 september
Och mycket mera…

VEM SKA BESÖKA FORUMET?

• HR-direktör
• Chefer för HR-avdelningen
• För avdelningschefer Urval, Utbildning, Utvärdering, Motivation
• Chefer för HR-avdelningar
• Chefer för personalmotivationsavdelningar
• För C&B-proffs

Om du eller dina kollegor skulle vilja gå med i talarlistan kan du kontakta forumproducenten.