एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना

रोजगार संबंधों की समाप्ति का कारण कर्मचारी की इच्छा और नियोक्ता की पहल दोनों हो सकते हैं। एक निश्चित अवधि का रोजगार समझौता, एक नियम के रूप में, इसकी समाप्ति पर समाप्त हो जाता है। हालांकि, कुछ मामलों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त किया जा सकता है।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• क्या कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार संबंध को समाप्त करना संभव है;
• कर्मचारी के अनुरोध पर एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते को समाप्त करने की प्रक्रिया;
• कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति: क्या विचार करना महत्वपूर्ण है।

क्या कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना संभव है?

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए या एक विशिष्ट नौकरी के प्रदर्शन के लिए एक रोजगार समझौता है, उस स्थिति में जब एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध का उपयोग करना असंभव है। इस तरह के रोजगार अनुबंध बहुत कम अवधि के लिए संपन्न हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, कुछ महीनों या कुछ हफ्तों के लिए। उदाहरणों में मौसमी कार्य, अनुपस्थित कर्मचारी का अस्थायी प्रतिस्थापन, वैकल्पिक पद पर कार्य करना आदि शामिल हैं। एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि का अनुबंध इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण या उस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया था।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बारे में: नमूना पढ़ें

हालांकि, कई मामलों में, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों में से एक रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करना चाह सकता है। रूस का श्रम कानून नियोक्ता की पहल पर और कर्मचारी की पहल पर, एक निश्चित अवधि के अनुबंध की शीघ्र समाप्ति को नहीं रोकता है।

इस प्रकार, रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुबंधों की शीघ्र समाप्ति के मुद्दों पर विचार करते समय, व्यावहारिक रूप से साझा नहीं करता है निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधऔर रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुए। किसी भी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए मुख्य शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78, 80, 81 में सूचीबद्ध हैं। इसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के विशेष मामलों को नियंत्रित करने वाले विशेष नियम शामिल हैं। हम उनके बारे में नीचे बात करेंगे।

कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

कर्मचारी के अनुरोध पर किसी भी रोजगार समझौते (एक तत्काल सहित) की प्रारंभिक समाप्ति उसके लिखित आवेदन के आधार पर होती है, जिसे सामान्य तौर पर बर्खास्तगी के दिन से कम से कम दो सप्ताह पहले नियोक्ता को प्रस्तुत किया जाना चाहिए (अनुच्छेद 80 रूसी संघ के श्रम संहिता के)। 2 महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के मामले में, कर्मचारी नियोक्ता को केवल 3 दिनों में नौकरी छोड़ने की इच्छा के बारे में चेतावनी दे सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292)।

इसके अलावा, वांछित बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले, कर्मचारी मौसमी काम करने के मामले में नियोक्ता को सूचित करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)। और अगर संगठन का मुखिया इस्तीफा देता है, तो वह कम से कम एक महीने पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 280) जल्दी बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन जमा करने के लिए बाध्य है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता की सहमति से, आवेदन दाखिल करने से लेकर तत्काल बर्खास्तगी तक की अवधि को कम किया जा सकता है। इसलिए, एक समझौते पर पहुंचने पर, आप आवेदन के दिन भी नौकरी छोड़ सकते हैं। इसके अलावा, कुछ मामलों में, बर्खास्तगी ठीक उसी दिन होनी चाहिए जिस दिन कर्मचारी अपने आवेदन में इंगित करता है (उदाहरण के लिए, सेवानिवृत्ति पर)।

कर्मचारी के आवेदन के आधार पर, संगठन का प्रमुख बर्खास्तगी आदेश जारी करता है और कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ इस आदेश से परिचित कराता है। परिचित होने की असंभवता के मामले में, आदेश पर एक उपयुक्त नोट रखा जाता है।

कार्य पुस्तिका में, इसे भरने के नियमों के अनुसार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, भाग 1, खंड 3 के अनुसार कर्मचारी के अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है। अनुबंध की समाप्ति की तिथि। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71, 80, 282, 296, 348 के मानदंडों का उपयोग करते समय, कुछ विशेषज्ञ इन लेखों के लिंक को इंगित करने की सलाह देते हैं।

कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति: क्या विचार करना महत्वपूर्ण है?

बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन दाखिल करने के बाद, कर्मचारी को पूरी नोटिस अवधि के दौरान किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का पूरा अधिकार है। तब कर्मचारी की बर्खास्तगी नहीं की जाती है, लेकिन केवल तभी जब किसी अन्य कर्मचारी को उसकी जगह लेने के लिए लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे कानून के मानदंडों के अनुसार, रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है।

जैसे ही चेतावनी अवधि समाप्त हो जाती है, कर्मचारी को काम पर न जाने का अधिकार है। अपने काम के अंतिम दिन, नियोक्ता को कर्मचारी को कार्य पुस्तिका जारी करनी चाहिए और उसके साथ अंतिम समझौता करना चाहिए।

लेकिन उस स्थिति में जब, चेतावनी अवधि की समाप्ति के बाद, अनुबंध वास्तव में समाप्त नहीं किया गया था, और कर्मचारी अब बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो रोजगार अनुबंध जारी रहता है।

यदि एक इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के पास अप्रयुक्त छुट्टी है, तो वह नियोक्ता को छुट्टी के अप्रयुक्त हिस्से के प्रावधान के लिए एक आवेदन पत्र लिख सकता है, जिसके बाद बर्खास्तगी हो सकती है। इस मामले में, कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन छुट्टी समाप्त होने का दिन माना जाता है।

अवधि के अंत में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति - श्रम कानून। हमारे लेख में, हम पार्टियों के कार्यों के लिए श्रम संबंधों की प्रक्रिया पर विचार करेंगे जब अवधि के अंत में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति,साथ ही जल्दी समाप्ति।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध - निष्कर्ष के लिए कानूनी शर्तें

कानून नियोक्ता को असीमित अवधि के लिए या कड़ाई से परिभाषित अवधि के लिए किराए के कर्मियों के साथ अनुबंध समाप्त करने की अनुमति देता है, जो 5 साल से अधिक नहीं हो सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। एक रोजगार अनुबंध, जिसका प्रभाव एक समय सीमा तक सीमित होता है, एक निश्चित अवधि का अनुबंध कहलाता है। एक ओपन-एंडेड अनुबंध के विपरीत, यह कर्मचारी के अधिकारों को काफी कम कर देता है, इसलिए, नियोक्ता द्वारा इसका उपयोग केवल कुछ परिस्थितियों में किया जा सकता है, अर्थात्:

• प्रस्तावित कार्य की प्रकृति;
• कर्मचारियों की एक निश्चित श्रेणी के व्यक्तियों से संबंधित।

कानून नियोक्ता को केवल कुछ मामलों में एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार देता है। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, ऐसा अधिकार तब उत्पन्न होता है जब:

• कर्मचारी को एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करने के लिए सौंपा गया है, जबकि बाद वाला कार्यस्थल को बरकरार रखता है;
• सीमित समय (मौसमी) में काम करने के लिए कर्मचारियों को आकर्षित करना;
• कर्मचारी को कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए विदेश भेजा जाता है;
• जिस संगठन में कर्मचारी कार्यरत है वह सीमित अवधि के लिए स्थापित है;
• एक कर्मचारी एक निश्चित मात्रा में काम करने के लिए आकर्षित होता है, लेकिन पूरा होने का समय परिभाषित नहीं होता है;
• यदि एक निश्चित नागरिक निर्वाचित निकायों, आदि के लिए चुना जाता है।

जिन परिस्थितियों में एक कर्मचारी के साथ उसकी सहमति से एक अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, इसमें उन श्रमिकों की भागीदारी शामिल है जिन्हें कानूनी रूप से केवल अस्थायी काम की अनुमति है, उम्र के कारण पेंशनभोगी, अंशकालिक आधार पर श्रमिक, प्रतियोगिता द्वारा चुने गए, आदि। (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला। 59 का भाग 2)।

इस प्रकार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत किया गया कार्य अस्थायी है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

इसलिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का ऐसा नाम होता है कि इसका प्रभाव अवधि के अंत में समाप्त हो जाता है। कला में निहित नियम। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में कहा गया है कि नियोक्ता नियोजित बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, संबंधों की समाप्ति के आगामी क्षण से कम से कम 3 दिन पहले कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने के कारण भिन्न हो सकते हैं। और प्रत्येक मामले में, अंतिम विराम की तारीख की अपनी विशेषताएं हैं। उदाहरण के लिए:

• यदि किसी कर्मचारी को प्रतिस्थापित किया जाता है, तो अनुबंध को उसके काम पर लौटने के दिन समाप्त माना जाता है;
• जब हम बात कर रहे हेसीमित समय सीमा के साथ कुछ काम पर, काम पूरा होने के दिन अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है; पूर्ति के तथ्य की पुष्टि कृत्यों और अन्य दस्तावेजों द्वारा की जाती है;
• जब मौसमी काम की बात आती है, तो सीजन समाप्त होते ही अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

कर्मचारी को सामान्य तरीके से बर्खास्त किया जाता है, एक उपयुक्त आदेश जारी किया जाता है, जो आधार के रूप में रोजगार समझौते की समाप्ति को इंगित करता है। ऐसे मामलों में भुगतान की जाने वाली सभी राशियों (वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, बोनस, आदि) का भुगतान बर्खास्तगी के दिन किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)।

अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की गणना कैसे की जाती है और अंतिम भुगतान कैसे किया जाता है, इस बारे में अधिक जानकारी के लिए, निम्नलिखित सामग्री देखें:

जरूरी! कर्मचारियों को तुरंत सूचित करना नियोक्ता का एक सख्त दायित्व है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया गया है। यदि कर्मचारी को निर्धारित अवधि के भीतर बर्खास्तगी का नोटिस नहीं भेजा जाता है और वह अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करना जारी रखता है, तो निश्चित अवधि का अनुबंध स्वचालित रूप से ओपन-एंडेड हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 58)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को इसके पूर्ण कार्यान्वयन के क्षण तक समाप्त किया जा सकता है। यह माना जाता है कि इस तरह की कार्रवाई के सर्जक कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं।

यदि उद्यम के एक कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त कर दिया जाता है, तो कला के मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80। इसमें कहा गया है कि कर्मचारी लिखित रूप में अपने इरादों के नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य है। यह रोजगार की अंतिम समाप्ति से 2 सप्ताह पहले किया जाता है। इस अवधि के शुरुआती बिंदु को उस दिन के अगले दिन माना जाना चाहिए जब नियोक्ता को कर्मचारी से नौकरी छोड़ने के अपने इरादे के बारे में एक लिखित बयान मिला। यदि रोजगार समझौता 2 महीने तक की अवधि के लिए या मौसमी काम के लिए तैयार किया गया था (उनकी वैधता अवधि 6 महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए), तो कर्मचारी को नियोजित बर्खास्तगी से 3 दिन पहले नियोक्ता को एक संदेश भेजना होगा ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292, 296)।

यदि नियोक्ता सर्जक है, तो रोजगार संबंध की समयपूर्व समाप्ति के लिए, उसके पास अच्छे कारण होने चाहिए, विशेष रूप से श्रम कानून में, अर्थात् कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। ये नियम सामान्य ओपन-एंडेड अनुबंधों के लिए प्रदान किए जाते हैं, लेकिन निश्चित समय सीमा वाले समझौतों पर भी लागू होते हैं, यानी निश्चित अवधि के अनुबंध।

यहाँ उनका वर्गीकरण है:

• नियोक्ता में संगठनात्मक और संरचनात्मक परिवर्तन हुए हैं - कर्मचारियों की कमी, कंपनी या व्यक्तिगत उद्यमी का परिसमापन, स्वामित्व में परिवर्तन;
• कर्मचारी के सत्यापन के परिणामस्वरूप, उसकी स्थिति के साथ एक विसंगति का पता चला था;
• कर्मचारी दोषी था - उसने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया, अपने श्रम सुरक्षा दायित्वों को पूरा नहीं किया, अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं किया, राज्य या वाणिज्यिक रहस्य प्रकट किए, आदि।

एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया, जब नियोक्ता पहलकर्ता होता है, सख्ती से विनियमित होता है और सख्त समय सीमा के भीतर कार्रवाई की आवश्यकता होती है। दूसरे शब्दों में, नियोक्ता को प्रत्येक प्रकार के अनुबंध के लिए निश्चित दिनों के लिए संबंध की आगामी समाप्ति के बारे में कर्मचारी को सूचित करना चाहिए। तो, सामान्य समझौतों के लिए यह 2 महीने है, 2 महीने तक के अनुबंधों के लिए - 3 दिन, मौसमी काम के अनुबंधों के लिए - 7 दिन (सभी मामलों में, कैलेंडर की शर्तें ली जाती हैं)। यदि बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी की गलती थी, तो कार्मिक विभाग को ऐसे मामलों में आवश्यक सभी दस्तावेज (मेमो, पत्र, अधिनियम, आदेश, आदि) एकत्र करने होंगे।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में दंड जारी करने की प्रक्रिया, निम्नलिखित सामग्री देखें:

यदि संगठन कर्मियों की संख्या में कमी करता है या पूरी तरह से समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को रोजगार के विकल्प प्रदान करने चाहिए। जब कोई प्रस्ताव प्राप्त नहीं होता है या कर्मचारी इसे अस्वीकार कर देता है, तो कंपनी या व्यक्तिगत उद्यमी विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

मुआवजे के भुगतान के बारे में अधिक जानकारी के लिए, सामग्री देखें .

उन परिस्थितियों में जहां नियोक्ता द्वारा रोजगार समझौते की समाप्ति की पहल की जाती है, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्त कर्मचारी किस श्रेणी के हैं। उनमें से कुछ के लिए, कला में दिए गए संबंधों को समाप्त करने का आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। ऐसे श्रमिकों में, माता-पिता ही एकमात्र कमाने वाले, एकल माता, गर्भवती महिलाएं आदि हैं। एक पूरी सूची Ch में इंगित की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 41।

परिणाम

आइए उपरोक्त बिंदुओं को संक्षेप में प्रस्तुत करें:

• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता को एक सिद्धांत का पालन करने की आवश्यकता होती है - एक समझौता केवल तभी तैयार किया जाता है जब नियोजित गतिविधि अस्थायी होती है, और इस स्थिति के कारण एक ओपन-एंडेड अनुबंध असंभव है।
• एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध जैसे ही इसमें निर्दिष्ट अवधि समाप्त होता है, वैसे ही वैध होना बंद हो जाता है। इस घटना की पूर्व संध्या पर, नियोक्ता को अनिवार्य प्रक्रिया का पालन करना चाहिए - कर्मचारी को रोजगार की नियोजित समाप्ति के बारे में सूचित करने के लिए।
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध को सहमत समय से पहले समाप्त किया जा सकता है। सर्जक तब कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं। ऐसे मामलों के लिए, श्रम कानून एक अलग प्रक्रिया स्थापित करता है, जिसका दोनों पक्षों को पालन करना चाहिए।

नमस्ते! इस लेख में हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (बाद में - एसटीडी) की समाप्ति के बारे में बात करेंगे।

आज आप सीखेंगे:

1. जब एसटीडी को किसी एक पक्ष के अनुरोध पर समाप्त किया जाता है;
2. एसटीडी समाप्ति अधिसूचना किस रूप में होती है;
3. जब पार्टियों की इच्छा के बिना अनुबंध को जल्दी समाप्त कर दिया जाता है।

जब एसटीडी अपने आप बंद हो जाता है

यह निम्नलिखित मामलों में होता है:

1. इसकी वैधता अवधि समाप्त हो रही है। नियोक्ता को इस तथ्य के कर्मचारी को पहले से सूचित करना चाहिए। अंतिम तिथि से पहले 3 दिन से अधिक नहीं बचे रहना चाहिए।
2. निम्न में से एक होता है:

• कार्य पूरा किया जा रहा है, जिसके लिए वास्तविक समय सीमा अंततः अनुबंध की अवधि के बराबर होगी (जंगल को काटने के लिए कार्य की योजना बनाई गई है, जो नियोजित मात्रा में कटौती होने पर समाप्त हो जाएगी, इस मामले में यह अनुमान लगाना असंभव है अग्रिम में विशिष्ट अवधि, आदि);
• एक कर्मचारी काम पर जाता है जिसके कर्तव्यों को अस्थायी रूप से दूसरे द्वारा किया जाता है (उदाहरण के लिए, एक महिला जो मातृत्व अवकाश पर थी, काम पर लौट आती है, जिसके बाद कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है);
• कुछ प्रकार के काम के लिए मौसम समाप्त होता है (यह स्थिति अक्सर प्राकृतिक संसाधनों की कटाई या निष्कर्षण के दौरान होती है, उदाहरण के लिए, जबकि मौसम गर्म रहता है, नतीजतन, मौसम छोटा या लंबा होता है)।

उपरोक्त मामलों के अलावा, यदि किसी पार्टी की पहल है तो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की एक प्रक्रिया है।

एक एसटीडी जो कानून का पालन नहीं करता है वह कानूनी परिवर्तन के अधीन हो सकता है और अनिश्चित हो सकता है।

कर्मचारी की पहल पर एसटीडी को समाप्त करने की प्रक्रिया

कर्मचारी द्वारा नियोजित एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के साथ प्रस्थान की तारीख से 2 सप्ताह पहले नियोक्ता को चेतावनी दी जानी चाहिए।

अन्यथा, कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति सामान्य तरीके से की जाती है। हालाँकि, एक अपवाद है जो तब लागू होता है जब रिश्ते की कुल अवधि 2 महीने से अधिक न हो।

यदि पहले समूह से कोई कारण है, तो अनिवार्य दस्तावेजों का एक पैकेज तैयार करना आवश्यक है जो एक अनुशासनात्मक अपराध दर्ज करता है। आमतौर पर, एक आंतरिक ऑडिट किया जाता है या किसी कर्मचारी के अनुशासनात्मक अपराध पर एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है। एक गंभीर उल्लंघन के तथ्य को प्रमाणित करने वाले दस्तावेज़ तैयार होने के बाद, बर्खास्तगी आदेश जारी किया जा सकता है।

अन्य परिस्थितियों के लिए, जिसकी घटना कर्मचारी की गलती नहीं है, तो, एक सामान्य नियम के रूप में, नियोक्ता कर्मचारी को 2 महीने पहले सूचित करता है। कुछ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध एक विशेष प्रक्रिया के अधीन हैं। एक निश्चित मौसम में काम करते समय, ऐसी अधिसूचना अनुबंध की समाप्ति की तारीख से 7 दिन पहले की जाती है, और यदि रोजगार संबंध की नियोजित अवधि 2 महीने से अधिक नहीं होती है, तो अधिसूचना केवल 3 दिनों में की जा सकती है।

एसटीडी समाप्ति के अन्य मामले

एसटीडी की समाप्ति विभिन्न घटनाओं के घटित होने के कारण होती है, जैसे कि:

• एक आपराधिक सजा की नियुक्ति, जिसका निष्पादन श्रम समारोह के कार्यान्वयन को रोकता है;
• गतिविधि के किसी विशेष क्षेत्र में काम करने के अधिकार का नुकसान;
• नौकरी कर्तव्यों को करने की क्षमता का शारीरिक या मानसिक नुकसान;
• प्राकृतिक आपदाओं, आपदाओं, दुर्घटनाओं और अधिक सहित एक आपात स्थिति की शुरुआत;
• किसी कर्मचारी या नियोक्ता की मृत्यु;
• प्रशासनिक अयोग्यता।

उपरोक्त परिस्थितियों के कारण किसी भी बर्खास्तगी का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। सभी मामलों में, प्रासंगिक कानूनी आधारों को दर्शाते हुए एक आदेश जारी किया जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना आमतौर पर केवल लिखित रूप में भेजी जाती है, भले ही यह किसी की पहल पर हो। ऐसी अधिसूचना को लिखित रूप में निष्पादित करना सबसे विश्वसनीय है।

1. यदि कर्मचारी अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ता है, तो उसके लिए एक आवेदन लिखना सबसे आसान होगा, जिसकी प्रति पर संगठन के सचिव आवेदन की तारीख का संकेत देते हुए स्वीकृति अंकित करेंगे। यह प्रति अधिसूचना प्रक्रिया के अनुपालन और बाद में अनुबंध की समाप्ति का प्रमाण होगी।

एक विकल्प के रूप में, आप एक अलग दस्तावेज़ - एक पत्र द्वारा बर्खास्तगी को सूचित कर सकते हैं, और प्रस्थान की तारीख के करीब एक बयान लिख सकते हैं। हालांकि, व्यवहार में यह कम सुविधाजनक है।

2. यदि बर्खास्तगी प्रक्रिया नियोक्ता द्वारा आयोजित की जाती है, तो कर्मचारी को कानून द्वारा स्थापित अवधि के भीतर बर्खास्तगी के नोटिस के पाठ पर हस्ताक्षर करना होगा। नोटिस स्पष्ट रूप से बर्खास्तगी के कानूनी औचित्य और कानून के एक लेख के संदर्भ को बताता है। प्रत्येक पक्ष अपने हाथों में ऐसे दस्तावेज़ की एक प्रति प्राप्त करेगा।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

2 सशर्त प्रकार के कारणों से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति संभव है:

1. पार्टियों में से एक की इच्छा होने पर संबंध समाप्त हो जाते हैं;
2. ऐसी घटनाएं होती हैं जो अनुबंध की शर्तों को पूरा करने की क्षमता को अनिवार्य रूप से प्रभावित करती हैं।

यह याद रखना चाहिए कि यदि कर्मचारी गर्भवती महिला है तो एसटीडी नियोक्ता की इच्छा से समाप्त नहीं होता है।

एक कर्मचारी के साथ समझौता

काम के अंतिम दिन भुगतान किया जाना चाहिए।

कर्मचारी को सभी देय मुआवजे का भुगतान किया जाता है, जिसमें मजदूरी, छुट्टी का मुआवजा शामिल है जिसका उपयोग करने के लिए उसके पास समय नहीं था।

वर्तमान में, संगठनों के कैश डेस्क पर नकद जारी करने का अभ्यास लगभग नहीं है। आमतौर पर, लेखा विभाग कर्मचारी के बैंक खाते में उचित स्थानान्तरण करता है।

कभी-कभी गणना कई दिनों की देरी से की जाती है, जो बैंकिंग प्रणाली की ख़ासियत के कारण होती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के दायरे का विस्तार अर्थव्यवस्था के विकास के उद्देश्य कारणों से होता है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन, संशोधन और समाप्ति को विनियमित करने के नियम वर्तमान श्रम संहिता के विभिन्न वर्गों और अध्यायों में निहित हैं। हालांकि, व्यावहारिक उपयोग में वे अक्सर उन लोगों की नज़रों से ओझल हो जाते हैं जिनसे उन्हें संबोधित किया जाता है। लेख के लेखक ने श्रम कानून में नवाचारों का अध्ययन किया, और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के विनियमन के संबंध में अंतराल और विरोधाभासों पर भी प्रकाश डाला।

विचाराधीन मुद्दों की श्रेणी

श्रम कानून ने अभी तक एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने, संशोधित करने, निलंबित करने और समाप्त करने के लिए एक भी शब्द विकसित नहीं किया है। इसलिए, "एक रोजगार अनुबंध के संचालन" शब्द को एक कार्य अवधि के रूप में उपयोग करना आवश्यक था, हालांकि कोई इस बात से सहमत नहीं हो सकता है कि बेहतर शब्दावली निश्चित रूप से संभव है।

कानूनी साहित्य में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन की समस्याएं काफी नियमित रूप से उठाई जाती हैं, और सामान्य रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के परिवर्तन और निलंबन अनिश्चित काल के साथ अनुबंधों के परिवर्तन और निलंबन से भिन्न नहीं होते हैं, इसलिए, यह समझ में आता है निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति से जुड़ी समस्याओं पर ध्यान दें। यह ध्यान देने योग्य है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की ऐसी स्थिति को बदलने के रूप में इसकी अवधि भी बताए गए विषय के ढांचे में फिट बैठती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता, एक नियम के रूप में, इसके समापन पर निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के कारण समाप्त होती है।

कला के भाग 2 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में प्रावधान है कि एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस काम के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है। भाग 3 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 यह स्थापित करता है कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है। कला के भाग 4 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में कहा गया है कि एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी काम के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त होता है।

हालांकि, आधुनिक श्रम कानून अन्य विकल्पों का प्रावधान करता है। इस तरह के समझौते की शीघ्र समाप्ति और शीघ्र समाप्ति संभव है। पहले मामले में, यह रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों की इच्छा की परवाह किए बिना होता है, दूसरे मामले में, प्रतिभागियों में से किसी एक की इच्छा से या उनके समझौते से। वैधता की अनिश्चित अवधि के साथ अनुबंधों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के परिवर्तन (या, यदि आप चाहें, "रूपांतरण") संभव हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता स्पष्ट रूप से एक वैध रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261, 332) की अवधि के विस्तार के रूप में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार की अवधारणा की व्याख्या करता है। अंत में, कला का भाग 1। प्रतिनिधि कार्यालयों में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारियों के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 338 रूसी संघविदेश में, एक नए कार्यकाल के लिए रोजगार अनुबंध पर फिर से बातचीत करने की योजना है।

समाप्ति के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति इसकी समाप्ति का एक विशेष कारण है। वैज्ञानिक साहित्य में, तर्क दिया गया है कि एक रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति को बर्खास्तगी के आधार के लिए जिम्मेदार ठहराया जाना चाहिए जो पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं है। अन्य लेखक, इसके विपरीत, यह साबित करते हैं कि इसके पक्षों का समझौता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है। हालांकि, विधायक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को इसकी समाप्ति के विशेष कारण के रूप में उजागर करने की स्थिति पर दृढ़ता से खड़ा है। इसके अलावा, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, पार्टियों को उनके अधिकारों और वैध हितों की सुरक्षा के लिए विशेष गारंटी प्रदान की जाती है। ऐसी विशेष गारंटियों में विशेष अवधियाँ शामिल हैं:

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित चेतावनी;

वार्षिक भुगतान अवकाश के अधिकार की प्राप्ति की विशेषताएं;

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के अनुबंध के साथ बदलने की संभावना, आदि।

एक रोजगार अनुबंध को उसकी अवधि की समाप्ति के कारण समाप्त करने की प्रक्रिया कला में प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, जिसमें 30 जून, 2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून को अपनाने के संबंध में कुछ बदलाव हुए हैं। श्रम कानून सिद्धांतकारों के विवादों को छोड़कर कि क्या विधायक ने सही तरीके से काम किया है, लेख के शीर्षक को "निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति" से "निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति" में बदलकर, आइए सबसे महत्वपूर्ण पर ध्यान दें हमारे लिए नवाचार।

न्यायिक अभ्यास से। न्यायिक बोर्ड के निर्णय ने एलएलसी "ए" के खिलाफ आर के दावे के मामले में खोलम्स्की सिटी कोर्ट के फैसले को रद्द कर दिया। आर के दावे को खारिज करते हुए, अदालत ने इस तथ्य का उल्लेख किया कि उसके साथ श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते, काम की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, एलएलसी और उसके बाद से शाखा ने 1 नवंबर, 1997 के एक समझौते के तहत पट्टे पर दी गई एक छोटी कैनिंग दुकान के आधार पर अपनी गतिविधियों को अंजाम दिया, जो समाप्त हो गई। अनुबंध की समाप्ति पर, मछली प्रोसेसर द्वारा स्वीकार किए गए आर को निकाल दिया गया था। हालांकि, अदालत ने मामले की तथ्यात्मक परिस्थितियों के उचित सत्यापन के बिना ऐसा निष्कर्ष निकाला। अदालत ने इस तथ्य को ध्यान में नहीं रखा कि न तो अनुबंध के समापन पर, न ही आर को काम पर रखने के क्रम में, उसके काम की अवधि कैनरी के किराए की अवधि से जुड़ी थी। वादी की बर्खास्तगी के दिन इस अनुबंध की समाप्ति की पुष्टि करने वाले मामले में कोई डेटा नहीं है।

आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को चेतावनी देने की शर्तें

अब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में) की समाप्ति के कर्मचारी को सूचित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को निम्नानुसार समायोजित किया गया है: "जब तक कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त नहीं हुई हो। एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि समाप्त हो रही है।" इन मामलों में, नियोक्ता को लिखित चेतावनी का दायित्व हटा दिया जाता है। तार्किक रूप से, यह मामला होना चाहिए, लेकिन पिछले संस्करण में इस अपवाद की अनुपस्थिति ने इस मानदंड की अलग-अलग व्याख्याओं को जन्म दिया और इससे श्रम विवाद हो सकते हैं। संघर्ष की स्थितियों से बचने के लिए, कार्मिक सेवाओं के लिए यह सलाह दी जाती है कि वे कला के भाग 1 की आवश्यकताओं का स्पष्ट रूप से पालन करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79।

के. ने कंपनी के खिलाफ बहाली के लिए मुकदमा दायर किया, इस तथ्य का जिक्र करते हुए कि उसे अनुबंध की अवधि के अंत में अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया था। विवाद को हल करते हुए, ओक्टेराब्स्की जिला न्यायालय इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि नियोक्ता के पास निम्नलिखित कारणों से वादी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कोई कानूनी आधार नहीं था।

K. को एक निश्चित अवधि के लिए इस तथ्य के कारण काम पर रखा गया था कि संगठन द्वारा किए गए कार्य के लिए वार्षिक लाइसेंस की आवश्यकता होती है, और वस्तुओं की सुरक्षा में शामिल कर्मचारियों को लाइसेंस की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है। नियोक्ता के इन कार्यों ने कानून की आवश्यकताओं का अनुपालन किया। उसी समय, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि के दौरान, वादी को उसकी सहमति से, स्थानांतरण की अवधि को सीमित किए बिना किसी अन्य पद पर स्थानांतरित कर दिया गया था, और अदालत ने इस स्थानांतरण को निश्चित- टर्म एंप्लॉयमेंट कॉन्ट्रैक्ट K. के साथ समाप्त हुआ क्योंकि अनुबंध अनिश्चित काल के लिए बढ़ाए गए थे।

ऐसा लगता है कि अदालत की यह स्थिति गलत है और प्रस्तुत किए गए सबूतों और वास्तविक कानून की आवश्यकताओं पर आधारित नहीं है, क्योंकि, पद की परवाह किए बिना, रोजगार अनुबंध एक जरूरी प्रकृति का था, लेकिन पार्टियों ने इसमें बदलाव नहीं किया अवधि के संबंध में रोजगार अनुबंध।

इसके अलावा, समान स्थितियों में, किसी को इस तथ्य को भी ध्यान में रखना चाहिए कि एक कर्मचारी को काम पर रखने पर एक रोजगार अनुबंध ठीक से संपन्न होता है, और यह पार्टियों के बीच कानूनी संबंधों के इस स्तर पर है कि इसकी शर्तों पर बातचीत की जाती है। इसके बाद, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 9, श्रम संबंधों का विनियमन पार्टियों द्वारा उनके द्वारा पहले से संपन्न एक रोजगार अनुबंध में लिखित रूप में परिवर्तन और परिवर्धन के माध्यम से किया जा सकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि 2001 में रूसी संघ के श्रम संहिता को अपनाने से पहले, बर्खास्तगी के लिखित नोटिस पर नियम सहित एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का तंत्र रूसी श्रम कानून में प्रदान नहीं किया गया था। यह कानूनी फॉर्मूलेशन की कुछ अपूर्णताओं की व्याख्या करता है। इस नियम के गैर-अनुपालन के कानूनी परिणामों की स्पष्ट परिभाषा के बिना, यह नियम सभी अर्थ खो देता है। श्रम कानून के क्षेत्र में कई विशेषज्ञों ने इसे सही बताया है। सामूहिक मोनोग्राफ के लेखक "रूसी श्रम कानून का पाठ्यक्रम। खंड। 3. रोजगार अनुबंध" इस मुद्दे पर सबसे कट्टरपंथी दृष्टिकोण का पालन करते हैं। उनकी स्थिति निम्नानुसार तैयार की गई है: "जाहिर है, ऐसे मामलों में जहां बर्खास्तगी का नोटिस तीन दिनों से कम समय में दिया जाता है या बिल्कुल नहीं, कर्मचारी को बर्खास्तगी के आदेश को चुनौती देने का अधिकार है, और अदालत, अगर कोई आधार नहीं है कर्मचारी को काम पर बहाल करना, तदनुसार बर्खास्तगी की तारीख को बदलना होगा, और जिस अवधि के लिए बर्खास्तगी की तारीख के स्थगन के कारण रोजगार अनुबंध बढ़ाया गया है, वह औसत कमाई की राशि में देय है। ऐसा लगता है कि कला का पाठ इस प्रकार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79।

तो कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्तगी की सूचना की अवधि पर एक सामान्य नियम है। यह अवधि कम से कम तीन कैलेंडर दिनों की होनी चाहिए। इसलिए, तीन कैलेंडर दिनों में कोई भी उचित चेतावनी अवधि नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है। एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी (उदाहरण के लिए, जो तीन साल की उम्र तक माता-पिता की छुट्टी पर है) कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती है। हालांकि, यह विशेष रूप से निर्धारित नहीं है कि किसी ज्ञात कार्य की अवधि के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी को कैसे चेतावनी दी जाए, जब इसकी समाप्ति किसी विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं की जा सकती है। जाहिर है, विधायक के अनुसार, इस मामले में, बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी की लिखित चेतावनी पर सामान्य नियम लागू होना चाहिए। यह संभावना नहीं है कि ऐसा मानदंड नियोक्ता के लिए उचित लगता है, हालांकि कर्मचारी के दृष्टिकोण से, यह सामान्य मानदंड है जो लागू होना चाहिए।

कला के भाग 2 की व्याख्या के संबंध में कुछ संदेह उत्पन्न होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307, जो एक नियोक्ता - एक व्यक्ति के लिए काम करने वाले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। इस लेख का भाग 2 स्थापित करता है: "बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें, साथ ही मामलों और विच्छेद भुगतान की मात्रा और रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर भुगतान किए गए अन्य मुआवजे के भुगतान, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।"

ऐसा लगता है कि यह इस प्रकार है कि रोजगार अनुबंध रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी के लिए अन्य शर्तों के लिए प्रदान कर सकता है। हालांकि, दो चीजें परेशान कर रही हैं।

सबसे पहले, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307 में कहा गया है कि "इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, एक नियोक्ता के लिए काम करने वाले कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध - एक व्यक्ति को रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर समाप्त किया जा सकता है। से यह निष्कर्ष निकाला गया है कि बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें, मामले और पार्टियों के समझौते (रोजगार अनुबंध) द्वारा स्थापित विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे के भुगतान की राशि केवल रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई बर्खास्तगी के आधार से संबंधित है।

दूसरी बात, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 347, जो एक धार्मिक संगठन के कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियंत्रित करता है, में समान नियम हैं, लेकिन इस लेख के शब्दों में स्पष्ट रूप से दोहरी व्याख्या शामिल नहीं है। भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 347 स्थापित करते हैं कि "इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, एक धार्मिक संगठन के कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर समाप्त किया जा सकता है।" लेकिन यहाँ कला का भाग 2 है। 347 में निम्नलिखित शब्द शामिल हैं: "एक धार्मिक संगठन के कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने की शर्तें, साथ ही इन कर्मचारियों को ऐसी बर्खास्तगी से संबंधित गारंटी और मुआवजे के साथ प्रदान करने की प्रक्रिया और शर्तें हैं। रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित।"

जाहिरा तौर पर, दोनों मामलों में विधायक की इच्छा - दोनों नियोक्ताओं के संगठनों में कार्यरत कर्मचारियों के संबंध में - व्यक्तियों, और धार्मिक संगठनों के कर्मचारियों के संबंध में - एक ही लक्ष्य को प्राप्त करने के उद्देश्य से थी, अर्थात संविदात्मक विनियमन की सीमाओं का विस्तार करना नियोक्ता की इन श्रेणियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर। यदि हां, तो कला का शब्द। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307 को कला के शब्दों के अनुरूप लाया जाना चाहिए। उक्त संहिता के 347. यदि विधायक को अभी भी विभिन्न दृष्टिकोणों द्वारा निर्देशित किया गया था, तो कला के संबंध में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307, अधिक सटीक शब्दों का उपयोग किया जाना चाहिए।

चेतावनी प्रपत्र

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारी की चेतावनी लिखित रूप में दी जाती है। यह कला के भाग 1 की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, हालांकि, इस तरह के दस्तावेज़ का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है। समय-समय पर, श्रम वकीलों के बीच एक चर्चा उत्पन्न होती है: इस मामले में क्या बेहतर है - आगामी बर्खास्तगी की एक लिखित सूचना, जो एक विशिष्ट तिथि को इंगित करते हुए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अवधि या सिर से एक आदेश का संकेत देती है। मुझे लगता है कि दोनों स्वीकार्य हैं। यह सब कर्मचारी, नियोक्ता या भेदभाव को प्रभावित करने वाले अन्य कारकों की विशेषताओं पर निर्भर करता है। कानूनी विनियमनउनका श्रम। उदाहरण के लिए, जब एक विश्वविद्यालय के शिक्षक के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है, तो उसे आमतौर पर उसी पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता में भाग लेने की पेशकश की जाती है जो वह समाप्त होने वाले रोजगार अनुबंध के अनुसार रखता है। हम इस तरह की कार्रवाई की वैधता के सवाल पर आगे विचार करेंगे, इस मामले में कुछ और महत्वपूर्ण है: बर्खास्तगी आदेश के पाठ में, ऐसा प्रस्ताव शायद ही उचित है। यह स्पष्ट है कि ऐसी स्थिति में आमतौर पर कर्मचारी को बर्खास्तगी का नोटिस प्राप्त होता है। लेकिन अगर, उदाहरण के लिए, सार्वजनिक रोजगार सेवा द्वारा सार्वजनिक कार्यों के लिए भेजे गए कर्मचारी के एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता समाप्त हो जाती है, तो यह बर्खास्तगी आदेश जारी करने के लिए पर्याप्त है। इसलिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी के नोटिस के एक या दूसरे लिखित रूप का चुनाव स्वयं नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी की पेशकश

नियोक्ता केवल एक श्रेणी के कर्मचारियों - गर्भवती महिलाओं के संबंध में ऐसा प्रस्ताव देने के लिए बाध्य है, जिसका रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न हुआ था और उनकी गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो गया था। नियोक्ता का यह दायित्व और इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया कला के भाग 3 में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261। कानून की आवश्यकताओं के अनुसार, "एक महिला को उसकी गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण निकाल दिया जा सकता है, यदि रोजगार अनुबंध एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, और यह असंभव है , महिला की लिखित सहमति के साथ, गर्भावस्था के अंत से पहले उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए (एक खाली पद या एक महिला की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली अधीनस्थ पद या कम वेतन वाली नौकरी के रूप में) कि एक महिला अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन कर सकती है। इस मामले में, नियोक्ता उसे सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट क्षेत्र में उसके लिए उपलब्ध निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। अन्य इलाकों में, नियोक्ता बाध्य है, यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

जाहिर है, अगर महिला स्थानांतरण के लिए सहमत होती है, तो एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है, लेकिन पुराने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके, इसकी कुछ शर्तें (श्रम कार्य, कार्य स्थान, अवधि की अवधि पर) रोजगार अनुबंध) परिवर्तन।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर छोड़ने का अधिकार

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, आमतौर पर कर्मचारी और नियोक्ता दोनों इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि वार्षिक भुगतान अवकाश या मुआवजे का अधिकार उन कर्मचारियों के लिए भी है जिनका रोजगार अनुबंध छह महीने से कम है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 291, जिन कर्मचारियों ने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, उन्हें भुगतान की छुट्टियों के साथ प्रदान किया जाता है या काम के प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से बर्खास्तगी पर मुआवजा दिया जाता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 295, मौसमी काम में लगे कर्मचारियों को प्रत्येक महीने के काम के लिए दो कार्य दिवसों की दर से भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है।

यह स्पष्ट नहीं है कि यदि रोजगार अनुबंध की अवधि दो से अधिक और छह महीने से कम है, तो इसके लिए सवैतनिक अवकाश या मुआवजा कैसे प्रदान किया जाए, लेकिन काम मौसमी नहीं है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि छह महीने या उससे अधिक है, तो वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करने के लिए सेवा की लंबाई पर्याप्त है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि दो महीने से कम है, तो कला का मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 291। नियम कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 295 केवल मौसमी काम पर लागू होता है। कला के भाग 1 के अनुसार मौसमी कार्य। रूसी संघ के श्रम संहिता के 293 "कार्यों को मान्यता दी जाती है कि, जलवायु और अन्य प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, एक निश्चित अवधि (मौसम) के भीतर किए जाते हैं, एक नियम के रूप में, छह महीने से अधिक नहीं।" जाहिर है, विधायक को कानून में मौजूदा अंतर को खत्म करना होगा। उस समय तक, सामूहिक समझौतों और समझौतों, स्थानीय नियमों या रोजगार अनुबंधों में उपयुक्त प्रावधानों को लागू करके इस समस्या को हल किया जा सकता है।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर सवैतनिक अवकाश के अधिकार का प्रयोग करने की प्रक्रिया कला द्वारा प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 127। इस लेख के अनुसार, बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, उसे बाद में बर्खास्तगी (दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के मामलों के अपवाद के साथ) के साथ अप्रयुक्त छुट्टियां दी जा सकती हैं। ऐसे में बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन माना जाता है। रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी की स्थिति में, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी भी दी जा सकती है जब छुट्टी का समय पूरी तरह या आंशिक रूप से इस अनुबंध की अवधि से परे चला जाता है। ऐसे में बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन भी माना जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता बढ़ाने के लिए नियोक्ता का दायित्व केवल कुछ मामलों में कानून द्वारा प्रदान किया जाता है।

पहले मामले में, हम एक महिला की गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति के बारे में बात कर रहे हैं, जब तक कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए उसका रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ था। कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 "एक महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और राज्य की पुष्टि करने वाले चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर बाध्य है। गर्भावस्था, गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की वैधता बढ़ाने के लिए। एक महिला जिसका रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दिया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, प्रदान करने के लिए बाध्य है गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र। यदि महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को उस दिन से एक सप्ताह के भीतर इसकी वैधता अवधि समाप्त होने के कारण उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है जब नियोक्ता गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में जानता था या जानना चाहिए था।

तो, एक गर्भवती महिला के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार तभी संभव है जब निम्नलिखित शर्तें पूरी हों:

अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नहीं निकाला गया था;

रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के अनुरोध के साथ एक महिला से एक लिखित आवेदन की आवश्यकता है;

गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान किया जाना चाहिए।

"एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार" का अर्थ है कि एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ है, और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के मूल पाठ में, इसकी वैधता की अवधि एक अतिरिक्त समझौते के समापन से बदल जाती है। इस मामले में, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72: "किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण सहित पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति केवल रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान की गई मामलों के अपवाद के साथ है। यह कोड। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए एक समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है।"

दूसरा मामला कला के भाग 8 द्वारा प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332, जो उच्च कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन और समाप्ति की बारीकियों को नियंत्रित करता है शिक्षण संस्थान. जब एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत पहले उसके द्वारा कब्जा किए गए वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता की स्थिति को भरने के लिए प्रतिस्पर्धी आधार पर चुना जाता है, तो एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता को पार्टियों के समझौते से बढ़ाया जाता है, जो लिखित रूप में समाप्त होता है, निश्चित अवधि के लिए पांच साल से अधिक या अनिश्चित अवधि के लिए नहीं।

उच्च शिक्षण संस्थानों के रेक्टर, वाइस-रेक्टर और शाखाओं (संस्थानों) के प्रमुखों के संबंध में, वही कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332 में किसी कारण से एक अलग संरचना है - "कार्यालय की अवधि का विस्तार।" भाग 13 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332 में कहा गया है: "एक राज्य या नगरपालिका उच्च शिक्षण संस्थान की अकादमिक परिषद के प्रस्ताव पर, संस्थापक को रेक्टर की अवधि को सत्तर वर्ष की आयु तक पहुंचने तक अपनी स्थिति में विस्तारित करने का अधिकार है। वर्षों।" कला के भाग 15 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332 में कहा गया है कि "किसी राज्य या नगरपालिका उच्च शिक्षण संस्थान की शैक्षणिक परिषद के प्रस्ताव पर, रेक्टर को उप-रेक्टर, शाखा के प्रमुख के पद की अवधि बढ़ाने का अधिकार है ( संस्थान) जब तक वे सत्तर वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाते।"

जाहिर है, रोजगार अनुबंध की अवधि का विस्तार और कार्यकाल की अवधि का विस्तार एक ही बात नहीं है। "कार्यकाल का विस्तार" पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि के विस्तार और इसके नवीनीकरण के रूप में कार्य कर सकता है।

टिप्पणी। आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय की समीक्षा से

कला के तहत बॉयलर हाउस ड्राइवर के पद से के. को बर्खास्त कर दिया गया था। हीटिंग सीजन के अंत में रूसी संघ के श्रम संहिता के 79। मेज़ेंस्की डिस्ट्रिक्ट कोर्ट ने वादी को काम पर सही ढंग से बहाल करते हुए, निम्नलिखित संकेत दिए। वादी को हीटिंग सीजन के लिए काम पर रखा गया था। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, कला के अनुसार, मौसमी काम की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 293, मौसमी कार्य को ऐसे कार्य के रूप में मान्यता दी जाती है, जो जलवायु और अन्य प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान 6 महीने से अधिक नहीं होता है। सुदूर उत्तर की स्थितियों में हीटिंग का मौसम, जैसा कि अदालत में पेश किए गए सबूतों से देखा जा सकता है, 9 महीने तक रहता है। एक वर्ष या उससे अधिक में। ऐसी परिस्थितियों में, नियोक्ता के पास वादी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त आधार नहीं था और परिणामस्वरूप, कला के तहत इसे समाप्त करने के लिए कानूनी आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79।

जैसा कि न्यायशास्त्र की समीक्षा में जोर दिया गया है, बर्खास्तगी के आधार पर साबित होने वाली परिस्थितियां न केवल उन परिस्थितियों से साबित होती हैं जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति से जुड़ी हैं, बल्कि वे भी हैं जो एक निश्चित समापन की वैधता और वैधता की पुष्टि करती हैं- अवधि रोजगार अनुबंध, कला के अनुसार। कला। 58, 59 रूसी संघ के श्रम संहिता, एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध केवल तभी समाप्त किया जा सकता है जब इसके लिए पर्याप्त आधार हों, और यदि श्रम अनुबंध स्वयं इसकी वैधता अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इसे एक के लिए संपन्न माना जाता है अनिश्चित समय।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का नवीनीकरण

इस मामले में, हम पिछले एक की समाप्ति के बाद एक नए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में बात कर रहे हैं।

06/30/2006 एन 90-एफजेड के संघीय कानून को अपनाने से पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता ने वास्तव में इस तरह के डिजाइन के लिए प्रदान नहीं किया था। 17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के फरमान के अनुच्छेद 14 एन 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" में निम्नलिखित प्रावधान शामिल हैं: "जब परीक्षण के दौरान उसी के प्रदर्शन के लिए एक छोटी अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के बार-बार निष्कर्ष के तथ्य को स्थापित करना अदालत को अधिकार है, प्रत्येक मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, रोजगार अनुबंध को मान्यता देने के लिए जैसा कि निष्कर्ष निकाला गया है अनिश्चित समय।

17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के उक्त डिक्री के नए संस्करण में, इस प्रावधान को बिना किसी बदलाव के पुन: प्रस्तुत किया गया है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम में केवल एक ही श्रम कार्य करने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के मामले हैं, और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध कर सकते हैं केवल एक अदालत द्वारा अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष के रूप में मान्यता प्राप्त है।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को नवीनीकृत करने की संभावना कला के भाग 1 द्वारा प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 338: "एक रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी के साथ संपन्न होता है जिसे विदेश में रूसी संघ के प्रतिनिधि कार्यालय में 3 साल तक की अवधि के लिए काम करने के लिए भेजा जाता है। निर्दिष्ट अवधि के अंत में, रोजगार नए कार्यकाल के लिए अनुबंध पर फिर से बातचीत की जा सकती है।"

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के अनुबंध में बदलना

भाग 4 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 में यह प्रावधान है कि "इस घटना में कि किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है, शर्त रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति पर अपना बल खो देता है, और रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। रूसी श्रम कानून में, यह नियम लंबे समय से मौजूद है, लेकिन व्यावहारिक रूप से काम नहीं करता है। यहां तक ​​​​कि अगर नियोक्ता गलती करता है, और कर्मचारी इसका फायदा उठाना चाहता है, तो कर्मचारी को अदालत में अपने अधिकार की रक्षा करने की सबसे अधिक संभावना होगी।

वास्तव में, रूसी श्रम कानून के तहत अनिश्चित अवधि के अनुबंधों में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का ऐसा परिवर्तन न केवल एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर संभव है, बल्कि इसकी वैधता अवधि के दौरान भी संभव है। भाग 5 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 में स्थापित किया गया है कि "अदालत द्वारा स्थापित पर्याप्त आधारों के अभाव में एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।" एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए "पर्याप्त" आधार, जैसा कि आप जानते हैं, कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59।

यही है, इन कारणों से, पार्टियां एक निश्चित अवधि के समझौते और अनिश्चित अवधि के समझौते दोनों को समाप्त कर सकती हैं।

इन दो समूहों को अलग करते समय विधायक को निर्देशित करने वाले सिद्धांत कला के भाग 2 में निर्धारित किए गए हैं। 58 रूसी संघ के श्रम संहिता। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को इस घटना में संपन्न किया जाता है कि श्रम संबंधों को अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, काम की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, या बल्कि, भाग में प्रदान किए गए मामलों में। कला का 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। कला के भाग 2 द्वारा प्रदान किए गए मामलों में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, काम की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय पार्टियों का एक समझौता संभव है।

इस मुद्दे पर रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की स्थिति 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री के अनुच्छेद 13 में बहुत स्पष्ट रूप से व्यक्त की गई है: "निष्कर्ष की वैधता पर निर्णय लेते समय एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस तरह के एक समझौते को अनिश्चित काल के लिए स्थापित किया जाता है, आगामी कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, विशेष रूप से, में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 के साथ-साथ संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में प्रदान किए गए मामले।

कला के भाग 2 के अनुसार। कला के भाग 2 द्वारा प्रदान किए गए मामलों में रूसी संघ के श्रम संहिता के 58। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना संपन्न किया जा सकता है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस तरह के समझौते को वैध माना जा सकता है यदि पार्टियों के बीच एक समझौता होता है, अर्थात यदि यह कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर संपन्न होता है।

यदि अदालत, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता पर विवाद को हल करते हुए, यह स्थापित करती है कि यह कर्मचारी द्वारा अनैच्छिक रूप से संपन्न किया गया था, तो अदालत अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के नियमों को लागू करती है।

चूंकि कानून कोई प्रतिबंध स्थापित नहीं करता है, कर्मचारी, जाहिरा तौर पर, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को मान्यता देने के लिए अदालत में आवेदन कर सकता है, जैसा कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि के दौरान और समाप्ति के कारण बर्खास्तगी के बाद पर्याप्त आधार के बिना संपन्न हुआ है। रोजगार अनुबंध के। दूसरे मामले में, सबसे अधिक संभावना है, बहाली के लिए अनुरोध किया जाएगा।

रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

रूसी श्रम कानून के विज्ञान में, "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" शब्द में दोनों पक्षों (यानी, कर्मचारी और नियोक्ता) की इच्छा की भागीदारी के बिना एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति और समाप्ति दोनों शामिल हैं। पार्टियों की इच्छा के कारण रोजगार अनुबंध (संयुक्त रूप से या अलग से)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति वर्तमान में संभव है, शायद, कला में प्रदान किए गए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सभी सामान्य आधारों पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

रूसी संघ के श्रम संहिता में, विधायक "रोजगार अनुबंध" की एकल अवधारणा का उपयोग करता है, विशेष रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों और अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंधों को उजागर किए बिना। इस मामले में, हम निम्नलिखित लेखों के बारे में बात कर रहे हैं:

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 "पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति";

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80 "कर्मचारी की पहल पर (अपने स्वयं के अनुरोध पर) एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति";

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 "नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति।"

इसका मतलब यह है कि इन लेखों के प्रावधान अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंधों और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर समान रूप से लागू होते हैं।

17 मार्च, 2004 एन 2 (28 दिसंबर, 2006 एन 63 को संशोधित) के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के अनुच्छेद 20 में कहा गया है कि "जब समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित विवादों पर विचार किया जाता है। पार्टियों के (अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78), अदालतों को ध्यान में रखना चाहिए कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, जब एक समझौता कर्मचारी और नियोक्ता के बीच पहुँच जाता है, एक अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किसी भी समय निर्दिष्ट पार्टियों की अवधि के भीतर समाप्त किया जा सकता है।"

और फिर भी, यह कला के पाठ में अधिक सही लगता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, 80 और 81 इस तथ्य का उल्लेख करने के लिए कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए ये आधार, बर्खास्तगी की नोटिस की शर्तें, गारंटी और मुआवजे भी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर लागू होते हैं।

एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की स्थिति में, सामान्य नियम लागू होते हैं, जो कि अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समान है। इसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता में कुछ विशेष श्रेणियों के श्रमिकों के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के कुछ मामलों को नियंत्रित करने वाले विशेष नियम भी शामिल हैं। ऐसे विशेष मानदंडों की शुरूआत कुछ कर्मचारियों के काम की विशेष प्रकृति और रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के हितों की रक्षा करने की आवश्यकता से जुड़ी है।

कर्मचारी की पहल पर अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

आमतौर पर, कर्मचारी (अपने स्वयं के अनुरोध पर) की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, कला का सामान्य नियम। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, नियोक्ता को लिखित रूप में दो सप्ताह से अधिक समय पहले सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। हालाँकि, रूसी संघ का श्रम संहिता कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए अन्य शर्तों का प्रावधान करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 280 यह स्थापित करता है कि संगठन के प्रमुख को नियोक्ता (संगठन की संपत्ति के मालिक, उसके प्रतिनिधि) को लिखित रूप में एक महीने से पहले लिखित रूप में सूचित करके समय से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। .

भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 एक कर्मचारी को दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य करता है, जो नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति से तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में सूचित करता है।

भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296 में प्रावधान है कि मौसमी काम में लगे कर्मचारी को नियोक्ता को तीन कैलेंडर दिन पहले रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के बारे में सूचित करना चाहिए।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.12, एक एथलीट, एक कोच को अपनी पहल पर (अपने स्वयं के अनुरोध पर) रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, नियोक्ता को एक महीने के बाद लिखित रूप में सूचित करना, सिवाय जब रोजगार अनुबंध चार महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न हुआ है। जाहिर है, अगर किसी एथलीट या कोच के रोजगार अनुबंध की अवधि दो से चार महीने तक है, तो कम से कम दो सप्ताह के नोटिस का सामान्य नियम लागू होना चाहिए, क्योंकि इस तरह के अनुबंध को मौसमी काम के अनुबंध के रूप में मानने का कोई आधार नहीं है।

सवाल यह उठता है कि क्या इन कर्मचारियों को नोटिस की अवधि समाप्त होने से पहले की अवधि में अपना त्याग पत्र वापस लेने का अधिकार है? चूंकि रूसी संघ का श्रम संहिता इस मुद्दे पर चुप है, इसलिए यह माना जा सकता है कि इन कर्मचारियों से आवेदन वापस लेने का अधिकार बरकरार रखा जाना चाहिए।

ऐसे श्रमिकों को बर्खास्त करने के आदेश की शब्दावली और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ रूसी संघ के श्रम संहिता के उपरोक्त लेखों के संदर्भ में होनी चाहिए, न कि कला के भाग 1 के अनुच्छेद 3 के संदर्भ में। 77. ई.ए. ने इस पर अपनी राय व्यक्त की। एर्शोव ने कहा कि कला के भाग 1 के अनुच्छेद 3 के वर्तमान शब्दों को बदलना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 निम्नलिखित के लिए: "कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 80, 71, 280, 292, 296 ...)"।

यह भी ध्यान रखना दिलचस्प है कि 28 फरवरी, 2008 के संघीय कानून एन 13-एफजेड "रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन पर" को अपनाने के परिणामस्वरूप, पहली बार हमारे श्रम में एक प्रावधान दिखाई दिया। कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में नियोक्ता के पक्ष में मौद्रिक भुगतान पर कानून (स्वेच्छा से) अच्छे कारण के बिना। यह नियम कला में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.12 और उन एथलीटों पर लागू होता है जिनके रोजगार अनुबंध में समान स्थिति होती है। हालांकि, ऐसी स्थिति को एथलीट के रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं किया जा सकता है। चूंकि, कला के अनुसार। 348.2 रूसी संघ के श्रम संहिता के, एथलीट अनिश्चित अवधि के लिए और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए दोनों अनुबंधों को समाप्त कर सकते हैं, यह मानदंड एक एथलीट के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति पर भी लागू होता है।

नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले कर्मचारियों के लिए, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सामान्य नियम आमतौर पर लागू होते हैं। उन कर्मचारियों के लिए अपवाद प्रदान किए जाते हैं जिन्होंने दो महीने तक के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर लिया है, और कर्मचारी मौसमी काम में लगे हुए हैं। उनके लिए, संगठन के परिसमापन, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के साथ-साथ विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए एक अलग प्रक्रिया के संबंध में बर्खास्तगी की चेतावनी के लिए विशेष शर्तें प्रदान की जाती हैं।

टिप्पणी। उन कर्मचारियों के लिए जिन्होंने दो महीने तक का रोजगार अनुबंध समाप्त कर लिया है, और जो मौसमी काम में कार्यरत हैं, बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तों और विच्छेद वेतन का भुगतान करने की प्रक्रिया से संबंधित कुछ विशेषताएं हैं।

भाग 2 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 नियोक्ता को उस कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य करता है जिसने संगठन के परिसमापन के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में दो महीने तक का रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया है, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों के खिलाफ लिखित रूप में कमी कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले हस्ताक्षर करें।

भाग 3 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 यह स्थापित करता है कि एक कर्मचारी जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन किया है, उसे बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है, जब तक कि अन्यथा संघीय कानूनों, सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। जाहिर है, हम उन सभी मामलों के बारे में बात कर रहे हैं जहां कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, बर्खास्तगी पर, एक कर्मचारी विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे के भुगतान का हकदार है।

कला के भाग 2 के अनुसार, मौसमी काम में लगे श्रमिकों के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296, नियोक्ता संगठन के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के ऐसे कर्मचारी को चेतावनी देने के लिए बाध्य है, कम से कम सात हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी कैलेंडर दिन पहले। कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296 "मौसमी काम में लगे एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, संगठन के परिसमापन के संबंध में, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है औसत कमाई के दो सप्ताह की राशि।"

इस प्रकार, एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए विशेष नियम स्थापित करके, विधायक ने कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के हितों को संतुलित करने का प्रयास किया।

संक्षेप में, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए। बाजार संबंधों में प्रवेश ने निष्पक्ष रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के दायरे का विस्तार किया। विधायक श्रम बाजार की मांगों का जवाब देने में विफल नहीं हो सकता है, इसलिए, पिछले श्रम कानूनों की तुलना में रूसी संघ के श्रम संहिता में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति को विनियमित करने के मुद्दे। (श्रम संहिता), बहुत व्यापक और गहरा माना जाता है।

साहित्य

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3. वानुखिन वी। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की शर्तें। - "एज़-यूरिस्ट", 2005, एन 14।

4. एर्शोवा ई.ए. रूस में श्रम कानून / रोस। अकाद न्याय। - एम .: क़ानून, 2007, पी। 361.

रूसी संघ का अयस्क कोड पार्टियों को कुछ मामलों में रोजगार अनुबंध की अवधि को सीमित करने की अनुमति देता है। लेकिन हमेशा इसके अंत का मतलब श्रम संबंधों की समाप्ति नहीं है। कभी-कभी एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, जबकि किसी भी पक्ष को इसकी समाप्ति की आवश्यकता नहीं होती है। या नियोक्ता उस परियोजना का विस्तार करता है जिसका अधीनस्थ नेतृत्व कर रहा है। और ये कानूनी आधार हैं जिसके तहत एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख को समाप्त नहीं किया जाएगा। आइए जानें कि ज्यादातर मामलों में इस श्रेणी के श्रमिकों के साथ विवादों की क्या आवश्यकताएं हैं। विचार करें कि संघर्ष को कैसे हल किया जाए यदि अधीनस्थ उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की संभावना पर विवाद करता है।

एक रोजगार अनुबंध दोनों पक्षों द्वारा अनिश्चित काल के लिए और पांच साल से अधिक नहीं की निश्चित अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है, जब तक कि रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों (खंड 1, खंड 1) द्वारा एक अलग अवधि को विनियमित नहीं किया जाता है। 2, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है जब अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, काम की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 2) ) अर्थात्:

• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसके लिए श्रम कानून और अन्य नियामकों के अनुसार; कानूनी कार्यश्रम कानून के मानदंड, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम, एक रोजगार अनुबंध काम के स्थान को बरकरार रखता है;
• अस्थायी (दो महीने तक) काम की अवधि के लिए;
• मौसमी कार्य करने के लिए, जब, प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, श्रम कार्य केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान ही किए जा सकते हैं;
• विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
• संगठन की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशन और अन्य कार्य) के साथ-साथ जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) उत्पादन के विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से परे काम करने के लिए;
• एक ज्ञात अवधि के लिए या किसी ज्ञात कार्य को करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ;
• ऐसे मामलों में ज्ञात कार्य करने के लिए किराए पर लिए गए व्यक्तियों के साथ जहां इसकी समाप्ति किसी विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं की जा सकती है;
• इंटर्नशिप के रूप में सीधे अभ्यास, व्यावसायिक प्रशिक्षण या अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा से संबंधित कार्य करना;
• एक निश्चित अवधि के लिए एक निर्वाचित निकाय के लिए या भुगतान किए गए काम के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुनाव के मामलों में, साथ ही निर्वाचित निकायों के सदस्यों या निकायों में अधिकारियों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित रोजगार राज्य की शक्तिऔर स्थानीय सरकारें, राजनीतिक दलों और अन्य सार्वजनिक संघों में;
• अस्थायी प्रकृति और सार्वजनिक कार्यों के काम के लिए रोजगार सेवा के निकायों द्वारा भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
• वैकल्पिक नागरिक सेवा के लिए भेजे गए नागरिकों के साथ;
• रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1)।

साथ ही, पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और उसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 का भाग 2):

• नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित), जिनमें से कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है (के क्षेत्र में) खुदराऔर उपभोक्ता सेवाएं - 20 लोग);
• वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के साथ काम में प्रवेश करने के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ, जो स्वास्थ्य कारणों से, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, विशेष रूप से काम करने की अनुमति है एक अस्थायी प्रकृति का;
• सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ, यदि यह कार्य के स्थान पर जाने से जुड़ा है;
• आपदाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ इन और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों के परिणामों को खत्म करने के लिए तत्काल कार्य करना;
• श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से आयोजित प्रासंगिक स्थिति को भरने के लिए प्रतिस्पर्धा द्वारा चुने गए व्यक्तियों के साथ;
• इन श्रमिकों के कार्यों, व्यवसायों, पदों की सूची के अनुसार, मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठनों, थिएटरों, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठनों, सर्कस और कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में शामिल अन्य व्यक्तियों के रचनात्मक कार्यकर्ताओं के साथ सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित;
• संगठनों के प्रमुखों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के साथ, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना;
• पूर्णकालिक शिक्षा प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के साथ;
• समुद्री जहाजों के चालक दल के सदस्यों के साथ, अंतर्देशीय नेविगेशन जहाजों और मिश्रित (नदी-समुद्र) नेविगेशन जहाजों के रूसी अंतर्राष्ट्रीय रजिस्टर ऑफ वेसल्स में पंजीकृत;
• अंशकालिक नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ;
• रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2)।

एक सामान्य नियम के रूप में, यदि इसकी वैधता की अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 3)। यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है, जबकि किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है, तो रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति की शर्त अमान्य हो जाती है, और इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (लेख का भाग 4) 58 रूसी संघ के श्रम संहिता)।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि कानून एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर रोक लगाता है ताकि कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी से बचने के लिए जिनके साथ एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 6) रूसी संघ)। यदि अदालत यह स्थापित करती है कि कर्मचारी लंबे समय से एक ही श्रम कार्य कर रहा है, तो काम एक स्थायी प्रकृति का था, लेकिन समय-समय पर पार्टियों ने एक छोटी अवधि के लिए रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए, ऐसे संबंधों को मान्यता दी जा सकती है दीर्घकालिक, और रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रियाकला में निहित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79:

1. रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की समाप्ति के साथ समाप्त हो गया है। नियोक्ता को रोजगार संबंध की समाप्ति से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले आगामी बर्खास्तगी के अधीनस्थ को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए। एक अपवाद वह स्थिति है जब एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 1);
2. एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस काम के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 2);
3. एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस कर्मचारी को काम पर छोड़ने के साथ समाप्त होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3);
4. एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस अवधि / सीज़न (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 4) के अंत में समाप्त होता है।

पहली नज़र में, ऐसा लगता है कि कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी को चुनौती देने के लिए तर्क। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 मौजूद नहीं हैं, लेकिन सब कुछ इतना सरल नहीं है। न्यायिक अभ्यास इस बात की पुष्टि करता है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के रूप में ऐसा आधार अक्सर संघर्ष का कारण बनता है।

नियोक्ता के लिए सबसे विशिष्ट विवादों और उनके परिणामों पर विचार करें।

अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि के अनुबंध को मान्यता देने का प्रयास

कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करते समय कर्मचारियों के सबसे आम तर्क। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को मान्यता देने का प्रयास है। और अक्सर ऐसी कार्रवाइयों का कोई आधार नहीं होता है, लेकिन कर्मचारी के लिए अपने अधिकारों के उल्लंघन की घोषणा करने का केवल एक तरीका होता है।

मध्यस्थता अभ्यास

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कर्मचारी कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी को मान्यता देने के लिए अदालत गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 अवैध। उनका मानना ​​​​था कि उनके साथ हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाना चाहिए। अदालत ने उसे मना कर दिया, क्योंकि यह मज़बूती से स्थापित किया गया था कि प्रतिवादी के साथ कर्मचारी का रोजगार संबंध एक अनुपस्थित विशेषज्ञ के कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान एक तत्काल प्रकृति का था, जो अपने स्थायी कार्यस्थल पर लौट आया (16 नवंबर के क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील के फैसले) , 2016 के मामले में संख्या 33-15490 / 2016)।

कर्मचारी को परियोजना की अवधि के लिए काम पर रखा गया था, फिर कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत निकाल दिया गया। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत ने रोजगार संबंध की समाप्ति को वैध माना, क्योंकि उसने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए वादी के जबरदस्ती की गवाही देने के लिए उचित और पर्याप्त सबूत नहीं दिए। महिला ने बिना किसी टिप्पणी या आपत्ति के अनुबंध पर हस्ताक्षर किए, जिसमें इसके निष्कर्ष की अवधि भी शामिल है। उसी समय, नियोक्ता ने बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया और प्रक्रिया का अनुपालन किया (मास्को सिटी कोर्ट के अपीलीय निर्णय दिनांक 26 अक्टूबर, 2016 नंबर 33-42001 / 2016)। मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक 22 सितंबर 2016 के मामले में 22 अगस्त 2016 के मॉस्को सिटी कोर्ट के फैसले के मामले में 22 अगस्त 2016 के नंबर 4 जी / 8-7164 के अपील के फैसले को भी देखें।

ऐसे उदाहरण हैं जिनमें कर्मचारी किसी भी तरह से अपनी बेगुनाही का बचाव करने की कोशिश करते हैं, जिसमें शामिल हैं दबाव, भेदभावएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर। लेकिन किसी सबूत के अभाव में इस स्थिति का बचाव करने से काम नहीं चलेगा। आइए ऐसे ही एक मामले पर विचार करें।

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नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था, क्योंकि महिला वृद्धावस्था पेंशनभोगी थी। उनके कार्यकाल की समाप्ति पर, कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर रोजगार संबंध समाप्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। वादी बर्खास्तगी से सहमत नहीं था और अदालत चला गया। उसने संकेत दिया कि उसे उसकी इच्छा के विरुद्ध एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया गया था। साथ ही, कला की आवश्यकताओं के उल्लंघन में, एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध तैयार करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 3, वादी को उम्र के आधार पर श्रम के क्षेत्र में प्रतिवादी द्वारा भेदभाव के अधीन किया गया था, जिसके कारण अनिश्चित काल के लिए उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार कर दिया गया था। अदालत ने कार्यकर्ता की बात नहीं मानी और उसे मना कर दिया। तर्क - विवादित रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि को निर्दिष्ट करता है और उन परिस्थितियों (कारणों) को निर्धारित करता है जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करते हैं। इसमें निर्धारित शर्तों पर रोजगार अनुबंध पर वादी द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे, उसने इस पर हस्ताक्षर करने की मजबूरी का सबूत नहीं दिया। इसके अलावा, कर्मचारी ने रोजगार के लिए आदेश की एक पावती पर हस्ताक्षर किए, जो रोजगार संबंध की तत्काल प्रकृति को भी इंगित करता है (27 अक्टूबर, 2016 को नोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय, मामले संख्या 33-10559 / 2016 में)।

कभी-कभी अधीनस्थ उपयोग करने का प्रयास करते हैं किसी भी दस्तावेज को तैयार करने में उसके द्वारा नियोक्ता की गलतियाँअनिश्चितकालीन रोजगार संबंध स्थापित करने के लिए। लेकिन अगर ऐसी कमियां रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन नहीं करती हैं, तो अदालत, सबसे अधिक संभावना है, बर्खास्तगी को रद्द नहीं करेगी।

मध्यस्थता अभ्यास

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वादी को मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए काम पर रखा गया था, जो बीमार छुट्टी पर था। बाद की रिहाई के बाद, महिला को कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत निकाल दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत ने रोजगार संबंध को समाप्त करने के आदेश को कानूनी रूप से मान्यता दी, क्योंकि यह रोजगार अनुबंध से स्पष्ट रूप से अनुसरण करता है कि यह एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न हुआ था। अदालत ने वादी के इस तर्क को खारिज कर दिया कि रोजगार के आदेश और बर्खास्तगी के आदेश, साथ ही काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र, मुख्य कर्मचारी के विभिन्न संरक्षकों को इंगित करते हैं, क्योंकि दस्तावेजों के पाठ में एक तकनीकी टाइपो इस तथ्य का खंडन नहीं करता है कि एक विशेषज्ञ काम पर गया था, जिसकी अनुपस्थिति के दौरान वादी को काम पर रखा गया था (मास्को सिटी कोर्ट का अपीलीय फैसला 24 अक्टूबर, 2016 को मामला संख्या 33-38246/2016 में)।

कंपनियों का पक्ष लेते हुए, न्यायिक अधिकारी ध्यान दें: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक उद्देश्यपूर्ण घटना है, जिसकी घटना नियोक्ता की इच्छा पर निर्भर नहीं करती है, और इसलिए इस आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधारों को जिम्मेदार ठहराया जाता है। कर्मचारी, एक निश्चित अवधि के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक रोजगार अनुबंध के समापन के लिए सहमति देता है, एक पूर्व निर्धारित अवधि की समाप्ति के बाद या किसी विशिष्ट घटना की शुरुआत के संबंध में इसकी समाप्ति के बारे में जानता है, जिसके साथ इसकी समाप्ति से जुड़ा हुआ है।

एक दिलचस्प मामला यह है कि एक कर्मचारी ने लंबी छुट्टी के लिए नियोक्ता को आवेदन किया, और वार्षिक भुगतान छुट्टी की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का विस्तार करने और छुट्टी को काम पर छोड़ने के बाद उसकी बर्खास्तगी की तारीख की गणना करने के लिए भी कहा। साथ ही, वह कानून द्वारा एक लंबी छुट्टी की हकदार थी। हालांकि, नियोक्ता ने उसके अनुरोध को अस्वीकार कर दिया और कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत उसे निकाल दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। आइए देखें कि अदालत ने इस स्थिति को कैसे सुलझाया।

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मामले के विचार के दौरान, यह पता चला कि वादी ने नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले उसे छुट्टी देने के लिए आवश्यक दस्तावेज प्रदान नहीं किए। अदालत ने यह भी पाया कि बर्खास्तगी पर, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे सहित कर्मचारी को अंततः भुगतान किया गया था, बर्खास्तगी से संबंधित वादी के अधिकारों के उल्लंघन और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे के भुगतान का कोई सबूत प्रस्तुत नहीं किया गया था। कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 कानूनी है (10 अक्टूबर, 2016 के मामले में मॉस्को सिटी कोर्ट का अपीलीय निर्णय 33-37880/2016 के मामले में)।

और अगर कर्मचारी छुट्टी के लिए नियोक्ता को सभी आवश्यक दस्तावेज जमा करता है, तो क्या उसे अनुबंध को नवीनीकृत करना चाहिए? ठीक है, लेकिन जरूरी नहीं। कला के भाग 3 के अनुसार। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 127, बाद में बर्खास्तगी के साथ छोड़ दें शायदतब भी प्रदान किया जाना चाहिए जब अवकाश का समय इस अनुबंध की अवधि के पूर्ण या आंशिक रूप से बाहर हो। ऐसे में बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन भी माना जाता है।

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जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा उल्लेख किया गया है, कर्मचारी के लिखित आवेदन पर बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी का प्रावधान नियोक्ता का अधिकार है, न कि दायित्व, और इसलिए, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी प्राप्त करने के लिए, अधीनस्थ की इच्छा की एकतरफा अभिव्यक्ति पर्याप्त नहीं है; GKPI09-82)।

इस प्रकार, यदि प्रबंधक आधे रास्ते में कर्मचारी से मिलने और उसे छुट्टी देने का फैसला करता है, तो रोजगार अनुबंध की अवधि स्वचालित रूप से बढ़ा दी जाती है, लेकिन केवल छुट्टी की अवधि के लिए। इस मामले में, अनुबंध अनिश्चित काल के लिए समाप्त नहीं होता है। साथ ही, किसी को कला की आवश्यकताओं के बारे में नहीं भूलना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1 और 127: अंतिम कार्य दिवस पर, अधीनस्थ के साथ समझौता करें और एक कार्य पुस्तिका जारी करें जिसमें छुट्टी के अंतिम दिन को बर्खास्तगी के दिन के रूप में दर्शाया जाएगा।

हालांकि, कर्मचारी इस तथ्य का लाभ नहीं उठा पाएंगे कि रोजगार अनुबंध को छुट्टी की अवधि के लिए बढ़ा दिया गया था ताकि इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सके। तथ्य यह है कि अनुबंध कानून के आधार पर बढ़ाया जाता है, न कि इसलिए कि कर्मचारी अपने कार्यकाल की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है और किसी भी पक्ष ने समाप्ति की मांग नहीं की है।

ऐसी स्थितियां भी हैं जिनमें कर्मचारी कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत रोजगार की समाप्ति की मान्यता पर जोर देते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 अवैध। उदाहरण के लिए, यदि शुरू में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कोई आधार नहीं थे.

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, एक रोजगार अनुबंध केवल कुछ परिस्थितियों में निर्धारित किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1)। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना संपन्न किया जा सकता है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस तरह के समझौते को वैध माना जा सकता है यदि पार्टियों के बीच एक समझौता था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2), अर्थात, यदि यह था कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर निष्कर्ष निकाला गया। यदि अदालत, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता पर विवाद को हल करते हुए, यह स्थापित करती है कि कर्मचारी द्वारा अनैच्छिक रूप से हस्ताक्षर किए गए थे, तो अदालत अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के नियमों को लागू करेगी (संकल्प के पैराग्राफ 13) 17 मार्च 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर", इसके बाद प्लेनम नंबर 1 के संकल्प के रूप में संदर्भित किया गया। 2))।

इस प्रकार, यदि रोजगार अनुबंध के समापन पर इसकी अवधि को सीमित करने का कोई आधार नहीं था, क्योंकि दोनों पक्षों का कोई समझौता नहीं था, तो अदालत कर्मचारी का पक्ष लेगी।

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वादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। वह इससे सहमत नहीं थी और अदालत गई, जहां उसने कहा कि नियोक्ता के पास उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कोई कारण नहीं था, जो 11/01/2013 से 12/31/2014 तक वैध था। अदालत में प्रतिवादी ने इस तथ्य का उल्लेख किया कि कर्मियों की उसकी आवश्यकता एक स्पष्ट मौसमी प्रकृति की है और नवंबर के मध्य से मई की शुरुआत तक कंपनी की सेवाओं की मांग में गिरावट आई है। अदालत ने बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया, क्योंकि निर्दिष्ट अवधि या तो मौसमी या अन्य परिस्थितियों के अनुरूप नहीं है, जिसके तहत 6 महीने से अधिक की अवधि के लिए काम संभव है, जो इंगित करता है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कोई आधार नहीं है। प्रदर्शन किए गए कार्य की मौसमी प्रकृति। इसके अलावा, यह रोजगार अनुबंध के पाठ का पालन नहीं करता है कि यह उन परिस्थितियों (कारणों) को इंगित करता है जिनके आधार पर वादी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था। यह कला के तहत कर्मचारी के आवश्यक अधिकारों का उल्लंघन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 (मास्को नंबर 33-239/2016 के मामले में 16 फरवरी, 2016 को मॉस्को सिटी कोर्ट के अपीलीय निर्णय)। 24 अगस्त 2016 के मॉस्को रीजनल कोर्ट के अपील के फैसले भी देखें, केस नंबर 33-21146/2016 के मामले में, 11 जुलाई 2016 के क्रास्नोयार्स्क रीजनल कोर्ट के केस नंबर 33-9097 में।

वर्तमान श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 4, भाग 2, अनुच्छेद 57) के मानदंडों के साथ-साथ न्यायिक अभ्यास से दिए गए उदाहरणों के आधार पर, नियोक्ता को तत्काल प्रकृति के औचित्य को इंगित करने की आवश्यकता है रोजगार अनुबंध के पाठ में संबंध। यहां संभावित फॉर्मूलेशन के कुछ उदाहरण दिए गए हैं (उदाहरण 1)।

उदाहरण 1

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विशिष्ट स्थिति के आधार पर, नियोक्ता रोजगार अनुबंध के पाठ में निम्नलिखित शब्दों का उपयोग कर सकता है:

• "यह रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 को एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न किया गया था - इवानोवा स्वेतलाना पेत्रोव्ना के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जो तीन साल की उम्र तक एक बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी पर होने के कारण अनुपस्थित है। वर्षों";
• "यह रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 को एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न किया जाता है - वार्षिक रिपोर्ट प्रस्तुत करने की तैयारी की अवधि के लिए";
• "यह रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 को काम की मौसमी प्रकृति के कारण एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न किया गया था - वन रोपण";
• "कला के भाग 2 के अनुसार यह रोजगार अनुबंध। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, पार्टियों के समझौते से, एक निश्चित अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया था - एक बिजली संयंत्र में दुर्घटना के परिणामों के परिसमापन की अवधि के लिए।

उसी समय, कुछ अदालती फैसलों से संकेत मिलता है कि यदि एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करने वाली परिस्थितियाँ (कारण) वास्तव में हुईं, लेकिन अनुबंध में उनका कोई संकेत नहीं था, तो यह नहीं हो सकता है एक निश्चित अवधि के श्रम अनुबंध को मान्यता देने का आधार। अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ।

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एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक कर्मचारी के साथ संपन्न किया गया था जो एक वृद्धावस्था पेंशनभोगी है, जिसमें एक निश्चित अवधि के लिए हस्ताक्षर किए गए कारणों का संकेत नहीं दिया गया था। तब वादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत ने फैसला सुनाया कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति वैध थी। तर्क - चूंकि पार्टियां एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय संबंधों की प्रकृति की तात्कालिकता पर एक समझौते पर पहुंचती हैं, उन परिस्थितियों के संकेत की अनुपस्थिति जो एक निश्चित अवधि के लिए इसके निष्कर्ष का कारण बनती हैं, काम पर बहाली के लिए बिना शर्त आधार नहीं है (अपील सत्तारूढ़ करेलिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 09/01/2015 मामले संख्या 33-3390/2015)।

निर्दिष्ट न्यायिक अधिनियम की उपस्थिति के बावजूद, नियोक्ताओं को कानून की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए और एक निश्चित अवधि के लिए इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करने वाली परिस्थितियों (कारणों) सहित रोजगार अनुबंध के पाठ में सभी आवश्यक जानकारी निर्धारित करनी चाहिए। . दरअसल, एक रोजगार अनुबंध के अनुचित निष्पादन के लिए, एक कंपनी को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 का भाग 4)। रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य शर्तों की अनुपस्थिति एक रोजगार अनुबंध के अनुचित निष्पादन को संदर्भित करती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया का उल्लंघन

एक सामान्य स्थिति है कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, यदि नियोक्ता के पास इसके लिए कोई आधार नहीं है. इसमें रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रतीक्षा किए बिना किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी शामिल हो सकती है। या अनुपस्थित विशेषज्ञ अभी तक काम पर नहीं लौटा है, और उसे बदलने वाले कर्मचारी को पहले ही निकाल दिया जा चुका है। कंपनी की इस तरह की कार्रवाइयों से अधीनस्थ को पद पर बहाल किया जाएगा। यह इस तथ्य के कारण है कि कानून द्वारा स्थापित मानदंडों का कोई भी उल्लंघन रोजगार अनुबंध की समाप्ति को गैरकानूनी मानता है।

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वादी ने कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत उसकी बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने की मांग करते हुए अदालत में आवेदन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। उसके साथ रोजगार अनुबंध मुख्य कर्मचारी के काम की शुरुआत से पहले संपन्न हुआ था, जो माता-पिता की छुट्टी पर है। अदालत ने वादी का पक्ष लिया, क्योंकि यह स्थापित किया गया था कि अनुपस्थित कर्मचारी ने काम शुरू करने के लिए विचार करने का अनुरोध नहीं किया था, वास्तव में, वह काम पर नहीं गई थी और अपनी नौकरी कर्तव्यों को शुरू नहीं किया था। अनुपस्थित कर्मचारी को माता-पिता की छुट्टी छोड़ने का कोई आदेश जारी नहीं किया गया था। ऐसी परिस्थितियों में, प्रतिवादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत वादी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत में जमा की गई टाइम शीट नियोक्ता के इस तर्क की पुष्टि नहीं करती है कि मुख्य कर्मचारी वास्तव में काम पर गया था, क्योंकि यह दस्तावेज़ केस फाइल और स्थापित परिस्थितियों में साक्ष्य का खंडन करता है, इसे औपचारिक रूप से वैधता की उपस्थिति बनाने के लिए तैयार किया गया था। वादी की बर्खास्तगी (25 अगस्त, 2016 के नोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय, मामले संख्या 33-8531/2016 में)।

और इसी तरह के विवाद के एक अन्य मामले में, अदालत ने, इसके विपरीत, बर्खास्तगी को कानूनी रूप से मान्यता दी, क्योंकि यह साबित हो गया था कि मुख्य कर्मचारी काम पर गया था, हालांकि वह दूर से काम करेगा।

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वादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। उन्होंने काम पर बहाली के उद्देश्य से अदालत में आवेदन किया, यह तर्क देते हुए कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के समय, मुख्य कर्मचारी, जिसकी अनुपस्थिति के दौरान वादी ने नियोक्ता के लिए काम किया, वास्तव में काम पर नहीं गया। हालांकि, प्रतिवादी ने सबूत दिया कि कर्मचारी ने माता-पिता की छुट्टी से वापसी के लिए एक आवेदन लिखा था, और उसके साथ एक अतिरिक्त समझौता किया गया था, जिसने महिला के लिए दूरस्थ कार्य स्थापित किया था। मुख्य कर्मचारी के बाहर निकलने की पुष्टि टाइम शीट और पे स्लिप द्वारा की जाती है। अदालत ने संकेत दिया कि वादी के साथ संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया गया था, यदि कानूनी आधार थे, अर्थात्, कर्मचारी के काम से अनुपस्थिति के संबंध में (25 अगस्त, 2016 को वोल्गोग्राड क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय के मामले में) संख्या 33-11582/16)।

इस प्रकार, विवाद का समाधान मामले की विशिष्ट परिस्थितियों पर निर्भर करेगा। नियोक्ता को बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करना नहीं भूलना चाहिए और जांचना चाहिए कि क्या रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए आधार हैं।

लेकिन क्या यह कानूनी होगा कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी। माता-पिता की छुट्टी पर रहने के दौरान रूसी संघ के श्रम संहिता के 77? इस मामले में, नियोक्ता को महिला के डिक्री छोड़ने की प्रतीक्षा किए बिना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि कला द्वारा स्थापित गारंटी। इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के मामलों पर लागू होते हैं। एक रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति एक रोजगार संबंध को समाप्त करने का एक स्वतंत्र आधार है। कला के भाग 1 के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 एक निश्चित घटना की घटना पर उत्पन्न होने वाले संबंधों को विनियमित करते हैं - रोजगार अनुबंध की स्थापित अवधि की समाप्ति। यह परिस्थिति नियोक्ता की पहल से जुड़ी नहीं है और उसकी इच्छा की परवाह किए बिना होती है। इस संबंध में, संगठन कला द्वारा स्थापित अतिरिक्त गारंटी को ध्यान में रखने के लिए बाध्य नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261।

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अदालत ने कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत वादी की बर्खास्तगी को वैध माना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, इस तथ्य के बावजूद कि वह माता-पिता की छुट्टी पर थी। उन्होंने कहा कि रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता के दायित्व को तीन साल से कम उम्र के बच्चों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार करने के लिए प्रदान नहीं करता है जब तक कि बच्चा निर्दिष्ट आयु तक नहीं पहुंच जाता (सुप्रीम कोर्ट के अपील के फैसले) 27 जुलाई, 2016 को बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के मामले संख्या 33-14381 / 2016 के मामले में)। 8 अगस्त 2016 के मॉस्को सिटी कोर्ट के केस नंबर 33-26390/2016 के मामले में, 13 मई 2015 के मॉस्को रीजनल कोर्ट के केस नंबर 33-10869/2015 में अपील के फैसले भी देखें।

कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी के संबंध में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, तो इसे कर्मचारी के अधिकारों और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का सीधा उल्लंघन माना जाएगा। महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर, रोजगार अनुबंध की वैधता को तब तक बढ़ाने के लिए बाध्य है जब तक कि गर्भावस्था का अंत। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध को गर्भावस्था के अंत के कारण की परवाह किए बिना बढ़ाया जाना चाहिए - बच्चे का जन्म, सहज गर्भपात, चिकित्सा कारणों से गर्भपात, आदि, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्ति और नाबालिग", इसके बाद के संकल्प के रूप में संदर्भित प्लेनम नंबर 1)।

गर्भवती माँ, जिसका रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दिया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रस्तुत करने के लिए बाध्य है। बच्चे के जन्म की स्थिति में, मातृत्व अवकाश समाप्त होने के दिन एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में एक महिला की बर्खास्तगी की जाती है। अन्य मामलों में, एक महिला को उस दिन से एक सप्ताह के भीतर निकाल दिया जा सकता है जब नियोक्ता को पता चला हो या उसे गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में पता चल गया हो (पैराग्राफ 4, प्लेनम नंबर 1, भाग के संकल्प के खंड 27) 2, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261)।

इस प्रकार, गर्भवती कर्मचारियों को कानून द्वारा संरक्षित किया जाता है, जिसमें रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्तगी से भी शामिल है।

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अदालत ने कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत वादी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना अवैध पाया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, चूंकि, अन्य बातों के अलावा, उसकी बर्खास्तगी के समय वह गर्भवती थी (मामले संख्या 33-8569 के मामले में 10 नवंबर, 2016 को सेराटोव क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय)। मामले संख्या 33-8742 के मामले में 24 मार्च, 2016 को मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय को भी देखें।

कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत गर्भवती महिला की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 कानूनी होंगे यदि दो शर्तें एक साथ पूरी होती हैं:

1. एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया गया था;
2. किसी कर्मचारी को उसकी दिलचस्प स्थिति के अंत से पहले कंपनी में उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है, जिसे वह स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है।

साथ ही, नियोक्ता उसे उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट क्षेत्र में उसके पास निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। नियोक्ता अन्य क्षेत्रों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 3) द्वारा प्रदान किया जाता है। संगठनों को रिक्त पदों की पेशकश की दिशा को लिखित रूप में रिकॉर्ड करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है (या तो इसे हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को सौंप दें, या संलग्नक की सूची के साथ मेल द्वारा एक पत्र भेजें)। यदि वह प्रस्तावित रिक्तियों को अस्वीकार करती है, तो यह आवश्यक है कि वह लिखित रूप में ऐसा करे। स्थानांतरण के लिए सहमति भी दर्ज की जानी चाहिए। फिर, मुकदमेबाजी की स्थिति में, नियोक्ता के पास उसे सौंपे गए कर्तव्यों की पूर्ति का प्रमाण होगा।

आइए एक उदाहरण देते हैं जब एक संगठन अदालत में अपने मामले का बचाव करने में कामयाब रहा।

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रोजगार अनुबंध की समाप्ति और रिक्तियों की अनुपस्थिति के कारण वादी को आगामी बर्खास्तगी के नियोक्ता द्वारा अधिसूचित किया गया था। कर्मचारी गर्भवती थी। अदालत ने कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को कानूनी मान्यता दी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, मुख्य कर्मचारी के काम में प्रवेश के संबंध में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद से, अपेक्षित मां की बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य किया। नियोक्ता की अन्य रिक्त पदों की कमी को ध्यान में रखते हुए, जो वादी अपने स्वास्थ्य और शिक्षा की स्थिति के कारण भर सकती है, प्रतिवादी के पास खारिज करने का निर्णय लेने के लिए कानूनी आधार था (23 सितंबर, 2016 को वोल्गोग्राड क्षेत्रीय न्यायालय के अपील के फैसले के मामले में) संख्या 33-12302 / 2016)। 09/01/2016 के सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के मामले संख्या 33-14589/2016 के मामले में 08/03/2016 के दागिस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के मामले की संख्या 33-3120/2016 के अपील के फैसले भी देखें।

उसी समय, कला के भाग 3 के नियमों के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन। मौजूदा रिक्तियों के एक कर्मचारी को प्रस्ताव पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, जिसे वह पूरा कर सकता है, उसके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, उसकी स्थिति में अपेक्षित मां की बहाली की ओर ले जाएगा।

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मुख्य विशेषज्ञ के मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए काम पर रखी गई एक गर्भवती कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त कर दिया गया था। अदालत ने फैसला सुनाया कि रोजगार संबंध की समाप्ति गैरकानूनी थी क्योंकि यह पाया गया कि वादी की बर्खास्तगी के समय, नियोक्ता के पास रिक्त पद थे जिन्हें वह भर सकती थी। हालांकि, प्रतिवादी ने गर्भवती महिला को इन रिक्तियों की पेशकश नहीं की (पस्कोव क्षेत्रीय न्यायालय के अपीलीय निर्णय दिनांक 14 जून, 2016 संख्या 33-965/2016)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के एक कर्मचारी को सूचित करने की प्रक्रिया का पालन करने में विफलता

कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अवैध घोषित करने के आधारों में से एक। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 नियोक्ता की आगामी बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करने की प्रक्रिया का पालन करने में विफलता है। अधीनस्थ को संबंध समाप्त होने की तारीख से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले समाप्त होने के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए। एक अपवाद तब होता है जब एक अनुपस्थित विशेषज्ञ के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 1)। यदि कंपनी कानून की इन आवश्यकताओं का उल्लंघन करती है, तो कर्मचारी को बहाल किया जा सकता है।

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वादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत ने रोजगार संबंधों की समाप्ति को अवैध घोषित किया। मामले में, प्रतिवादी की ओर से कानून के मानदंडों से कई विचलन थे। जिनमें से एक यह था कि नियोक्ता ने रोजगार संबंधों को समाप्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया, क्योंकि उसने रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख से तीन कैलेंडर दिन पहले रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित नहीं किया था (सेराटोव क्षेत्रीय के अपील निर्णय मामला संख्या 33-8569 में न्यायालय दिनांक 10 नवंबर, 2016)।

हालांकि, अदालतों की एक विपरीत स्थिति भी है, जिसके अनुसार नियोक्ता द्वारा कला की आवश्यकताओं के साथ गैर-अनुपालन। 79 रूसी संघ के श्रम संहिता के कर्मचारी को इसकी समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में सूचित करने की आवश्यकता पर बर्खास्तगी को अवैध मानने के लिए एक स्वतंत्र आधार नहीं हो सकता है।

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वादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। उसी समय, नियोक्ता, कला के भाग 1 के उल्लंघन में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 ने कर्मचारी को कार्यकाल समाप्त होने के दिन एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में चेतावनी दी। प्रतिवादी द्वारा कला की आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता के बाद से, अदालत ने श्रम संबंधों की समाप्ति को वैध माना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 की समाप्ति के कारण कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने की आवश्यकता पर, इसकी समाप्ति के कारण बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानने के लिए एक स्वतंत्र आधार नहीं हो सकता है। इसके अलावा, वादी, एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए सहमत, सहमत अवधि की समाप्ति के बाद इसकी समाप्ति के बारे में जानता था (मास्को सिटी कोर्ट के 2 फरवरी, 2016 के अपीलीय फैसले के मामले में संख्या 33-3252/2016 के मामले में) )

न्यायिक व्यवहार में विरोधाभास को देखते हुए, हम अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता कानून की आवश्यकताओं का पालन करें और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण आगामी बर्खास्तगी के अपने अधीनस्थों को तुरंत सूचित करें। इस मामले में, कर्मचारी कंपनी पर अधिसूचना प्रक्रिया का पालन न करने का आरोप नहीं लगा पाएगा और नियोक्ता के पास विवाद जीतने का एक बेहतर मौका होगा। अधिसूचना प्रपत्र कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, इसलिए कंपनी इसे किसी भी रूप में तैयार कर सकती है (उदाहरण 2)।

उदाहरण 2

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एक और विशिष्ट स्थिति तब होती है जब नियोक्ता ने समय पर नोटिस भेजा, लेकिन कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से पहले उसे प्राप्त नहीं हुआ. इस मामले में, अदालत सबसे अधिक संभावना संगठन का पक्ष लेगी, क्योंकि रूसी संघ का श्रम संहिता इस तथ्य के कानूनी परिणामों को स्थापित नहीं करता है कि कर्मचारी को समय पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना नहीं मिली थी। तरीका। जिस तरह से नियोक्ता को बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करना चाहिए वह भी विनियमित नहीं है।

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वादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। उसी समय, नियोक्ता ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति की अधिसूचना के साथ कर्मचारी को अग्रिम रूप से एक टेलीग्राम भेजा। वादी को रोजगार संबंध समाप्त होने के कुछ दिनों बाद नोटिस मिला। अदालत ने बर्खास्तगी को वैध माना, क्योंकि रोजगार अनुबंध की समाप्ति इसकी समाप्ति पर जोर देती है। यह नियोक्ता की पहल से जुड़ा नहीं है और उसकी इच्छा पर निर्भर नहीं करता है। रूसी संघ का श्रम संहिता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति की असामयिक अधिसूचना के परिणामों के मुद्दे को विनियमित नहीं करता है, लेकिन केवल यह इंगित करता है कि अधीनस्थ को कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले चेतावनी दी जानी चाहिए (भाग 1) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79, खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 18.09. 2015 मामले संख्या 33-6154/2015)।

याद रखें कि कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत किसी कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले सूचित करने की शर्त। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 उस मामले में लागू नहीं होता है जब अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 1) फेडरेशन)। यदि अधीनस्थ ऐसी स्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अग्रिम सूचना के अपने अधिकारों के उल्लंघन का आरोप लगाता है, तो अदालत संगठन का पक्ष लेगी। निष्कर्ष इस तथ्य पर आधारित है कि एक अनुपस्थित कर्मचारी को किसी भी समय काम पर लौटने का अधिकार है, इसलिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की सही तारीख एक विशेषज्ञ के साथ पहले से निर्धारित नहीं की जा सकती है। इसके अलावा, यह तथ्य अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध को मान्यता देने का आधार नहीं है।

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मुख्य विशेषज्ञ की अनुपस्थिति की अवधि के लिए वादी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था। कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी से पहले। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित नहीं किया गया था। अदालत ने बर्खास्तगी को वैध के रूप में मान्यता दी, क्योंकि एक अनुपस्थित विशेषज्ञ के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए समाप्त हुआ रोजगार अनुबंध काम पर लौटने के साथ समाप्त होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3)। नियोक्ता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के अधीनस्थ को कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले ही सूचित करने के लिए बाध्य है, केवल उन मामलों में जहां इसकी समाप्ति की तारीख इस अनुबंध के समापन पर निर्धारित की गई थी (चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 17 जुलाई 2014 मामले संख्या 11-6967/2014 के मामले में)।

किसी कर्मचारी को उसकी आवश्यकताओं में न्यायिक इनकार के लिए अतिरिक्त आधार

अक्सर, अधीनस्थ अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए आवेदन करने की समय सीमा को ध्यान में रखे बिना अदालत जाते हैं। कर्मचारी को उस दिन से तीन महीने के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है जब उसने अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में सीखा या सीखा होगा, और बर्खास्तगी के विवादों के लिए - की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार संबंध को समाप्त करने के आदेश की एक प्रति का वितरण या कार्य पुस्तक जारी करने की तारीख से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के भाग 1)। यदि संकेतित समय सीमा अच्छे कारणों से छूट जाती है, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के भाग 4)। ऐसी परिस्थितियाँ जो इस कर्मचारी को व्यक्तिगत श्रम विवाद को सुलझाने के लिए अदालत में समय पर मुकदमा दायर करने से रोकती हैं, अच्छे कारणों के रूप में मानी जा सकती हैं। उदाहरण के लिए, वादी की बीमारी, व्यापार यात्रा पर उसका होना, अप्रत्याशित घटना के कारण अदालत जाने में असमर्थता, गंभीर रूप से बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल की आवश्यकता (पैराग्राफ 5, प्लेनम नंबर 2 के संकल्प का खंड 5)। इसके अलावा, प्रत्येक मामले पर अदालत द्वारा व्यक्तिगत रूप से विचार किया जाता है।

यह स्थापित करने के बाद कि अदालत में जाने की अवधि बिना किसी अच्छे कारण के छूट गई थी, न्यायाधीश मामले में अन्य तथ्यात्मक परिस्थितियों की जांच किए बिना इस आधार पर दावे को खारिज करने का फैसला करता है (सिविल प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 2, भाग 6, अनुच्छेद 152) रूसी संघ, पैराग्राफ 3, संकल्प प्लेनम नंबर 2 के पैराग्राफ 5)।

कला द्वारा प्रदान किया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, एक व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करने के लिए अदालत में आवेदन करने की अवधि नागरिक कानून द्वारा स्थापित सामान्य सीमा अवधि से कम है। हालाँकि, ऐसी अवधि, जैसा कि रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने बार-बार उल्लेख किया है, श्रम संबंधों के लिए पार्टियों के हितों के इष्टतम समन्वय को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कानूनी शर्तों में से एक के रूप में कार्य करना, अनुचित और अनुपातहीन नहीं माना जा सकता है।

स्थापित कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, अदालत जाने की कम अवधि और इसकी गणना के नियमों का उद्देश्य समय पर पारिश्रमिक के अधिकार सहित उल्लंघन किए गए कर्मचारी अधिकारों की त्वरित और प्रभावी बहाली है, और इसकी अवधि के संदर्भ में यह अवधि अदालत में जाने के लिए पर्याप्त है (रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के 05/21/1999 संख्या 73-ओ, संख्या 312-ओ दिनांक 12 जुलाई 2005, संख्या 728-ओ-ओ दिनांक 15 नवंबर, 2007 का निर्धारण) , संख्या 73-ओ-ओ दिनांक 21 फरवरी, 2008)।

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अदालत ने वादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी के बाद बहाल करने की उसकी मांगों को खारिज कर दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, स्थापित कला के लापता होने के आधार पर। विवाद समाधान के लिए आवेदन करने के लिए एक महीने की अवधि के रूसी संघ के श्रम संहिता के 392 (मास्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 30 नवंबर, 2016 नंबर 4 जी / 1-13757)। मॉस्को सिटी कोर्ट नंबर 4g/3-11640/2016 दिनांक 6 अक्टूबर 2016, संख्या 4g/3-4407/16 दिनांक 14 जून 2016 के निर्णयों को भी देखें, बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपील निर्णय दिनांकित 5 अक्टूबर, 2016 के मामले में संख्या 33-19651/2016, दिनांक 04.07.2016 मामले में संख्या 33-12684/2016, मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 05.30.2016 के मामले में संख्या 33-20967/16, दिनांक 04.04। 2016 मास्को क्षेत्रीय न्यायालय के मामले संख्या 33-11558/2016 के मामले में 01.06. 2016 मामले संख्या 33-11514/2016 में।

इस प्रकार, यदि नियोक्ता समझता है कि कर्मचारी अदालत जाने की समय सीमा से चूक गया है, तो बैठक में इसकी घोषणा करना आवश्यक है। दावे के एक बयान के जवाब में लिखित रूप में अपनी स्थिति को ठीक करने की सलाह दी जाती है, एक कर्मचारी के लिए अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए आवेदन करने की समय सीमा, या किसी अन्य दस्तावेज के लापता होने के परिणामों के आवेदन के लिए एक याचिका।

उपरोक्त को संक्षेप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से पहले, हम अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता:

• जाँच करें कि क्या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कानूनी आधार थे, और क्या कर्मचारी के पास इसके विपरीत सबूत हैं;
• पता लगाएँ कि क्या एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए दोनों पक्षों का समझौता था, यदि अधीनस्थ कला के भाग 1 में निर्दिष्ट किसी भी श्रेणी से संबंधित नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59;
• पता करें कि क्या बर्खास्त कर्मचारी गर्भवती है;
• यदि मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान गर्भवती माँ को काम पर रखा गया था, तो जाँच करें कि क्या बर्खास्त महिला को उसके लिए उपलब्ध और उपयुक्त रिक्तियों की पेशकश की गई थी;
• स्पष्ट करें कि क्या रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए आधार हैं (उदाहरण के लिए, यदि अनुबंध मुख्य विशेषज्ञ की अनुपस्थिति के दौरान संपन्न हुआ था, तो आपको पहले काम पर उसकी वापसी को औपचारिक रूप देना होगा, और उसके बाद ही प्रतिस्थापन कर्मचारी को बर्खास्त करना होगा);
• पता करें कि क्या कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है, और साथ ही, किसी भी पक्ष ने अवधि की समाप्ति के कारण इसे समाप्त करने की मांग नहीं की, जिससे रोजगार अनुबंध की तात्कालिकता का नुकसान हुआ;
• जांचें कि क्या कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में तीन दिन पहले सूचित किया गया है (अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर अधिसूचना की आवश्यकता नहीं है)।

नियोक्ता भी कला द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रक्रिया के लिए सामान्य प्रक्रिया को याद रखने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1: अग्रिम में बर्खास्तगी आदेश जारी करें और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी को इससे परिचित करें; रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करें और कला के अनुसार उसके साथ समझौता करें। 140 रूसी संघ के श्रम संहिता; अधीनस्थ के लिखित अनुरोध पर, उसे कार्य से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां जारी करें।