Une forme exemplaire d'un contrat efficace. Note juridique sur le passage à un contrat effectif dans les établissements d'enseignement – ​​Solidarité universitaire

Ce concept est apparu dans le droit du travail russe il y a cinq ans, il ne peut donc pas être qualifié de nouveau. Le terme a été introduit dans l'usage par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 n ° 2190-r, qui a approuvé le programme d'amélioration du système de rémunération des employés de l'État. En fait, il s'agit d'un contrat de travail type établi conformément à l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui énonce plus en détail certaines conditions relatives à :

• devoirs de l'employé (fonction de travail);
• les conditions salariales et les mesures d'accompagnement social ;
• critères d'évaluation de l'efficacité du travail;
• le concept de paiements incitatifs en fonction des résultats de l'activité de travail.

La transition vers un nouveau système de rémunération dans un établissement d'enseignement devrait garantir un niveau de rémunération décent pour les enseignants et autres éducateurs. Par conséquent, dans le contrat, sa taille dépend directement du volume, de l'intensité et de la qualité du travail effectué. Dans le même temps, les indicateurs d'un employé sont étroitement liés aux indicateurs de performance de l'ensemble de l'organisation éducative. La transition vers un contrat effectif dans l'éducation devrait être progressive, et la dernière phase se termine en 2019. Cela signifie que d'ici la fin de l'année prochaine, tous les enseignants devraient recevoir des primes en fonction de leurs performances.

Premiers pas vers l'efficacité et le cadre réglementaire

Il existe toute une liste de documents réglementaires qui doivent être suivis lors de l'élaboration et de la mise en œuvre d'un contrat efficace, par exemple :

• Décret du Président de la Fédération de Russie du 07.05.2012 n° 597 ;
• le programme d'État "Développement de l'éducation" pour 2013-2020, approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 15 mai 2013 n° 792-r ;
• un programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012-2018, approuvé par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 n° 2190-r ;
• arrêté du ministère du Travail de Russie n ° 167n du 26 avril 2013;
• Lettre n° AP-1073/02 du Ministère de l'éducation et des sciences de la Fédération de Russie du 20 juin 2013 (indicateurs de performance dans les établissements d'enseignement).

En outre, les actes juridiques réglementaires de l'État subordonné, les établissements d'enseignement municipaux approuvés par les gouvernements locaux pour des cas et des branches d'enseignement spécifiques sont appliqués. Il est important de comprendre que tout organisme éducatif doit adapter ses activités aux nouvelles conditions, c'est-à-dire :

1. Éliminer les paiements incitatifs pour des performances incertaines. Par conséquent, les contrats de travail ne doivent pas contenir de formulations vagues telles que « exécution consciencieuse des fonctions ».
2. Ne tenez pas compte des primes d'encouragement, qui sont en fait une partie garantie du salaire.
3. Divisez le fonds salarial établi dans l'organisation en deux parties: garanti (salaire officiel) et stimulant (rémunération pour performances exceptionnelles).
4. Approuver les indicateurs de performance pour les éducateurs.

Pour remplir le dernier paragraphe, il est nécessaire d'appliquer les recommandations du ministère de l'Éducation de la lettre n ° AP-1073/02. En particulier, les indicateurs suivants peuvent être inclus dans un contrat effectif avec un enseignant :

Actions des enseignants	Des indicateurs de performance
Mise en place de projets parascolaires avec les élèves (excursions, projets d'enseignement à distance, cercles et sections)	Nombre d'événements organisés impliquant au moins 5 étudiants
Organisation de recherches systématiques, suivi des acquis individuels des étudiants	Maintenir et suivre le portefeuille des réalisations individuelles des étudiants
Dynamique des résultats scolaires individuels des élèves (selon les résultats du contrôle et de la certification)	Dynamique positive; dynamique stable au niveau optimal (au-dessus de 60%); dynamique négative
Organisation d'événements communs avec les parents d'élèves	Nombre d'activités organisées conjointement avec les parents
Participation des élèves à des compétitions, olympiades, compétitions, etc.	Nombre de participants au niveau de l'école, du district, de la ville, de la région, du pays
Participation à des projets pédagogiques collectifs, travaux scientifiques et méthodologiques	Discours lors de conseils d'enseignants, séminaires, conférences, nombre de publications, etc.
Participation à l'élaboration et à la mise en œuvre du programme pédagogique principal	Participation à l'élaboration d'une section, sous-programme, création d'un cours d'auteur
Mise en place d'un espace éducatif favorable à la santé	Le nombre d'événements de culture physique et de santé et de sport, l'absence de commentaires sur le respect du SanPiN
Travailler avec des enfants de familles défavorisées	Élèves issus de familles dysfonctionnelles impliqués dans la vie sociale de la classe, de l'école, leur participation à des concours, compétitions, olympiades
Création d'éléments d'infrastructures éducatives	Equipement de la salle de classe visant à améliorer la qualité de l'enseignement

Le choix des éléments spécifiques dépend des qualifications de l'enseignant, de son expérience et de la direction de l'activité. Par conséquent, examinons de plus près un exemple de contrat efficace avec un enseignant.

Structure et fonctions d'un contrat efficace

Lors de la rédaction d'un contrat de travail régulier, les fonctions de l'employé sont approuvées par la description de poste et les conditions de paiement des incitations sont approuvées par l'acte réglementaire local de l'organisation. Le ministère du Travail recommande que lors de l'élaboration d'un contrat effectif, ne se limite pas à se référer à l'ordonnance sur les indemnités et les primes, mais les écrive directement dans le document avec les critères de productivité du travail. Ces critères doivent être évalués en points, pourcentages, etc. Il est important de se rappeler que la transition vers un contrat effectif dans l'enseignement signifie que l'employé ne recevra que le salaire officiel (taux) et que tous les autres paiements incitatifs ne seront accumulés que si son travail est conforme à l'accepté dans un établissement d'enseignement, indicateurs d'efficacité du travail.

La structure du document ressemblera à ceci :

1. Lieu de travail. Si l'enseignant travaille dans une succursale, un bureau de représentation ou une autre subdivision distincte, l'adresse de l'établissement principal et le nom de la subdivision avec son emplacement doivent être enregistrés.
2. Fonction de travail (indiquant les qualifications, le poste et la spécialité).
3. Modalités de paiement.
4. Mode de travail et de repos.
5. Durée du congé annuel payé.
6. Mesures de soutien social.
7. Autres conditions dues aux spécificités du travail de l'organisation éducative.

Fonction travail

Le principal problème dans l'élaboration d'un tel document est lié à la définition d'indicateurs de performance mesurables. Ces indicateurs doivent être soigneusement examinés et, si possible, testés. Il est nécessaire d'indiquer directement dans le texte du document les responsabilités professionnelles (article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que le système d'exigences de travail découlant des exigences des activités de l'institution elle-même. Toutes les responsabilités professionnelles doivent également être conformes à la norme professionnelle approuvée pour cette profession. Cela pourrait ressembler à ceci :

Un salaire

Régime de travail et accompagnement social

Entre autres, le CE doit nécessairement indiquer les mesures de soutien social garanties à l'enseignant. En règle générale, nous parlons d'une assurance obligatoire prévue par la législation de la Fédération de Russie. Cependant, si l'organisation fournit une protection sociale supplémentaire, cela doit également être indiqué. Il est nécessaire de prescrire dans la CE la durée de la journée de travail, les semaines, les conditions de travail le week-end et les congés payés annuels garantis.

Rédaction d'un contrat effectif ou d'un avenant

Vous pouvez formaliser les relations de travail des salariés du domaine de l'éducation selon les nouvelles règles :

• directement au moment de l'emploi ;
• sous la forme d'une entente supplémentaire avec les employés qui sont déjà en relations de travail avec l'organisation.

La transition vers un contrat effectif avec un enseignant et les modifications qui l'accompagnent du contrat de travail sont effectuées de la manière prescrite par l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article permet de modifier les termes du contrat de travail liés à des questions d'organisation, par décision unilatérale de l'employeur. Cependant, il est nécessaire de prévenir chaque salarié par écrit au moins deux mois avant l'inscription. Si l'enseignant refuse de continuer à travailler dans de nouvelles conditions, la relation de travail avec lui peut être résiliée conformément au paragraphe 7 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie Dans ce cas, une indemnité de licenciement de deux semaines doit être versée (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Jusqu'à récemment, la législation nationale ne contenait pas seulement un modèle de contrat effectif, mais aussi le concept même d'un tel instrument. Cependant, avec l'adoption du programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012 - 2018, approuvé par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 N 2190-r, ce mécanisme de la formalisation des relations de travail est apparue dans la pratique domestique.

Contrat de travail effectif

Le gouvernement de la Fédération de Russie, par son décret, a défini un contrat effectif comme un contrat de travail comportant des critères spécifiques et compréhensibles pour évaluer le travail d'un employé individuel afin d'accumuler des primes.

Il convient de garder à l'esprit que la transition vers ce type d'enregistrement des relations juridiques avec les employés doit être effectuée dans le strict respect des exigences du Code du travail de la Fédération de Russie.

De plus, la législation nationale actuellement en vigueur n'autorise le transfert à des contrats effectifs que des employés des organisations étatiques et municipales.

Les employés d'entreprises privées ne peuvent pas être transférés vers ce formulaire d'enregistrement des relations.

Chaque employeur, lors de l'introduction de ce type d'accord, doit effectuer les étapes suivantes :

• définir précisément les devoirs et fonctions de chaque salarié de l'entreprise ;
• élaborer des critères pour évaluer l'efficacité de l'activité de travail;
• convenir non seulement du niveau de paiement, mais aussi des incitations ;
• obtenir l'accord du salarié pour passer à un nouveau type de contrat.

Un échantillon approximatif d'un contrat effectif (contrat de travail) est approuvé dans l'ordonnance ci-dessus du gouvernement de la Russie. Son formulaire peut être obtenu à l'aide du système de référence juridique "Consultant Plus" ou téléchargé à partir des sites Web des autorités de la Fédération de Russie.

Il est important de se rappeler que le but ultime du transfert des employés vers un système de rémunération efficace est d'atteindre un équilibre entre le montant du revenu et la complexité des fonctions exercées par l'employé.

Contrat effectif après 2018

Actuellement, la date limite pour l'application d'une approche efficace de la rémunération des fonctionnaires est 2018.

Toutefois, le gouvernement de la Fédération de Russie n'a pas indiqué la fin de son programme après une telle date.

Pour la période 2017, il est prévu d'analyser la mise en œuvre de l'initiative et d'élaborer des recommandations pour son utilisation ultérieure.

Compte tenu des objectifs énoncés, on peut supposer que même après 2018, l'institution d'un contrat effectif ne disparaîtra pas de la pratique nationale d'inscription des fonctionnaires au travail.

Contrat de travail effectif : modèle

Il convient de souligner que le gouvernement de la Fédération de Russie n'a approuvé qu'une forme approximative d'un accord de travail effectif.

Chaque structure étatique et municipale a le droit de développer sa propre version d'un tel document utilisé pour transférer les employés vers un mode de rémunération efficace.

Cependant, compte tenu de la relative nouveauté d'un tel outil, il est raisonnable d'utiliser le formulaire développé.

Lors de l'introduction du système spécifié de rémunération des employés, l'employeur doit appliquer les types d'enregistrement suivants des nouvelles relations:

• lors du premier emploi - pour conclure un contrat approprié ;
• pour transférer des salariés existants, il est nécessaire de recourir à l'aide d'accords complémentaires aux contrats existants.

Ignorer cet algorithme ne vous permettra pas de transférer correctement les travailleurs vers un système de rémunération efficace. Les nouvelles conditions ne s'appliqueront tout simplement pas aux employés concernés.

Exemple de contrat effectif

Note juridique sur la transition vers un contrat effectif dans les établissements d'enseignement

Nous publions un article de notre collègue, candidat en sciences psychologiques, vice-président du comité syndical des travailleurs de l'OPP de l'Université nationale russe de recherche médicale. NI Pirogov et membre du Conseil central de notre syndicat Yulia Vladimirovna Chebakova du nouveau unla deuxième colonne : "Une personne plus la loi - déjà la majorité" (Calvin Coolidge), consacrée aux questions juridiques dans le système éducatif.

Note juridique sur la transition vers un contrat effectif dans les établissements d'enseignement

L'introduction d'un contrat effectif dans tous les domaines de l'offre publique (municipale) est déclarée par les autorités comme un moyen d'optimiser le système salarial, dont le but est d'augmenter les salaires et la qualité des services dans le secteur public. Le cadre réglementaire d'un contrat efficace dans le domaine de l'éducation est défini par les documents juridiques suivants :

• 1. Décret du Président de la Fédération de Russie du 7 mai 2012 n° 597 «sur les mesures de mise en œuvre de la politique sociale de l'État»;
• 2. Le programme d'État de la Fédération de Russie "Développement de l'éducation" pour 2013-2020, approuvé par l'arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 15 mai 2013 n° 792-r ;
• 3. Le programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012 - 2018, approuvé. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 26.11. 2012 n° 2190-r ;
• 4. Arrêté du ministère du Travail de Russie n ° 167n du 26 avril 2013 «portant approbation des recommandations pour la formalisation des relations de travail avec un employé d'une institution publique (municipale) lors de l'introduction d'un contrat effectif»;
• 5. Lettre du ministère de l'Éducation et des Sciences de la Russie du 12 septembre 2013 n° NT-883/17 "sur la mise en œuvre de la partie 11 de l'article 108 de la loi fédérale du 29 décembre 2012 n° 273-FZ" sur L'éducation dans la Fédération de Russie””.
• 6. Indicateurs de performance des établissements d'enseignement publics subordonnés, municipaux, approuvés par les gouvernements locaux.

L'idée même d'un contrat efficace peut en effet devenir la base de la mise en œuvre d'une approche différenciée de la fonction de travail exercée et stimuler l'amélioration de la qualité du travail des enseignants. Je pense que beaucoup sont déjà prêts à reprocher à Dmitry Livanov l'hypocrisie d'une préoccupation pathétique concernant le bien-être professionnel des enseignants et à décider que, même si l'idée est bonne, dans notre pays, elle se transformera en un moyen de manipuler et d'asservir l'enseignant , et les autorités à différents niveaux en seront responsables. Nous pouvons en partie être d'accord avec cela : la direction de l'université essaiera certainement d'utiliser un contrat efficace comme une opportunité pour aggraver les conditions de travail des employés et économiser le budget. Cependant, cela ne peut se faire que si nous permettons nous-mêmes au système juridique de travailler contre nous. Dans cet article, je donnerai les principales dispositions juridiques de la transition vers un contrat effectif, ainsi que souligner les dangers qui peuvent guetter les enseignants sur l'exemple de la transition vers un contrat effectif à l'Université nationale de médecine de recherche de Russie . NI Pirogov.

Que peut et doit faire un syndicat ?

Dans le programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012 - 2018, approuvé par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26.11. 2012 n° 2190-r, la définition d'un contrat effectif est donnée :

« Un contrat effectif s'entend d'un contrat de travail avec un employé, qui précise ses fonctions, ses conditions de rémunération, ses indicateurs de performance et ses critères d'évaluation de l'efficacité de l'attribution des primes en fonction des résultats du travail et de la qualité des services publics (municipaux) fournis. , ainsi que des mesures d'accompagnement social.».

Ainsi, un contrat effectif n'est pas une nouvelle forme juridique d'un contrat de travail, mais comprend des changements portant uniquement sur le salaire et les conditions de son paiement.

Un contrat efficace doit clarifier et spécifier :

• 1) fonction de travail ;
• 2) indicateurs et critères d'évaluation de l'efficacité des activités ;
• 3) le montant et les conditions des versements incitatifs, déterminés en tenant compte des indicateurs recommandés.

Selon l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, " les règlements locaux établissant les systèmes de rémunération sont adoptés par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés". Cela signifie que les critères de performance, sur la base desquels la partie incitative des salaires est fixée, doivent être élaborés en tenant compte de l'avis du syndicat.

Le syndicat, en tant qu'organe élu des travailleurs, doit soumettre ses propositions concernant les indicateurs d'évaluation des performances. Celles. l'employeur ne fixe pas seul ces critères, mais conjointement avec le corps élu des salariés. Bien entendu, le président du comité syndical du syndicat avec lequel le recteur a conclu une convention collective (syndicat regroupant au moins la moitié des salariés de l'établissement) a légalement le droit de signer l'acte réglementaire local en matière d'incitation Paiements. En pratique, il s'agit de FNPR-vskie, souvent des syndicats "de poche". Cependant, même une petite organisation syndicale indépendante opérant dans l'université peut et doit essayer de soumettre ses propositions d'accord au syndicat principal ou directement au recteur. Il y a déjà une question de tactique commerciale et du contenu même des indicateurs d'évaluation de la performance, qui pourrait faire l'objet d'un article séparé.

Que peut faire un salarié ?

Conformément au paragraphe 5 de l'arrêté du ministère du Travail de Russie du 26 avril 2013 n ° 167n, il est recommandé de passer à un contrat effectif en concluant un accord complémentaire au contrat de travail conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie - une modification des termes d'un contrat de travail déterminé par les parties pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Conformément à la partie 2 de cet article, "l'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié au plus tard dans les deux mois des modifications à venir déterminées par les parties aux termes du contrat de travail, ainsi que des raisons qui ont nécessité de telles modifications, sauf disposition contraire du présent Code » . Celles. deux mois avant la transition prévue vers un contrat effectif, le salarié doit être informé des modifications pertinentes des conditions de rémunération. Le salarié aura deux mois pour prendre une décision ; pendant ce temps, il doit se familiariser avec les critères d'évaluation de l'efficacité du travail, les conditions et les montants d'accumulation des paiements incitatifs.

L'employé a le droit de ne pas donner son consentement au passage à un contrat effectif avant de s'être familiarisé avec les nouvelles conditions de rémunération. Le nouvel avenant est signé conformément à l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie et suppose que "les modifications des termes du contrat de travail déterminées par les parties, y compris le transfert à un autre emploi, ne sont autorisées qu'avec l'accord des parties au contrat de travail". L'employeur ne peut pas transférer l'employé sans son consentement à un contrat effectif, et lors du transfert, conformément à l'art. 9 du Code du travail de la Fédération de Russie, "les accords, les contrats de travail ne peuvent contenir de conditions qui restreignent les droits ou réduisent le niveau des garanties des employés par rapport à ceux établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail. Si de telles conditions sont incluses dans une convention collective, un accord ou un contrat de travail, elles ne sont pas soumises à application. Celles. lors du passage à un contrat effectif, l'employeur doit respecter la procédure de transfert des employés conformément aux recommandations élaborées par le ministère russe du Travail, et également ne pas réduire le niveau des garanties des employés par rapport aux conditions salariales précédentes.

Si toutes ces conditions ne sont pas remplies, le licenciement d'un salarié s'il n'accepte pas de passer à un contrat effectif sera illégal. La question même de l'admissibilité du licenciement d'un salarié s'il n'accepte pas de passer à un contrat effectif (signer un avenant approprié au contrat de travail) reste incertaine au sens juridique. D'une part, selon l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, "si l'employé n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu par écrit de lui proposer un autre emploi disponible pour l'employeur (à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant à les qualifications de l'employé et un poste inférieur vacant ou un emploi moins bien rémunéré) », et « en l'absence du travail spécifié ou du refus de l'employé du travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 7 de la partie 1 d'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie - le refus de l'employé de continuer à travailler dans le cadre d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties. D'autre part, le ministère du Travail de la Russie dans ses recommandations souligne l'ordre de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie lors du passage à un contrat effectif, mais ne propose pas de procédure à suivre par l'employeur si l'employé refuse d'accepter les nouvelles conditions de rémunération. Aussi à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie n'énonce pas une liste complète des conditions de travail, qui devraient être classées comme organisationnelles ou technologiques, de sorte que la question de savoir si les modifications du système de rémunération correspondent à ces conditions reste ouverte.

À quels "écueils" peut-on s'attendre de la part de l'employeur lors du passage à un contrat efficace ?

J'illustrerai les dangers possibles sur l'exemple du passage à un contrat RNIMU efficace entre eux. NI Pirogov, qui a commis un grand nombre de violations de la loi.

1. Dépêchez-vous - vous allez certainement foirer.

Conformément au programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012 - 2018, approuvé. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 26.11. 2012 n ° 2190-r, l'achèvement des travaux sur la conclusion de contrats de travail avec les employés dans le cadre de l'introduction d'un contrat effectif est attendu à la troisième étape, couvrant 2016-2018. Le désir du recteur A.G. Kamkin pour transférer les employés vers un contrat effectif à partir du 1er janvier 2015, c'est-à-dire au moins un an avant les échéances, probablement, et identifié toutes les violations ultérieures. Ainsi, le paragraphe 5 de l'arrêté du ministère du Travail de la Russie du 26 avril 2013 n ° 167n stipule qu'il est recommandé de conclure un accord complémentaire au contrat de travail en tant qu'indicateurs et critères d'évaluation de l'efficacité du travail des employés du institution sont développés pour déterminer la taille et les conditions de mise en œuvre des paiements incitatifs.

Dans RNIMU eux. NI Pirogov, le personnel enseignant a reçu des notifications concernant la transition vers un contrat effectif dès la mi-octobre 2014, alors qu'il n'existait aucun critère d'évaluation de l'efficacité du travail. De plus, alors que les notifications avaient pour date limite le 15 décembre 2014, le délai a été réduit au 1er novembre 2014 par instructions orales. Parce que dans l'avis il s'agissait plutôt d'un ultimatum stipulant qu'en cas de désaccord ou d'absence de réponse, le salarié sera licencié conformément au paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, mes anciens collègues se sont conformés docilement à l'ordre verbal. Soit dit en passant, le licenciement pour absence de réponse est illégal, car. l'avis sert essentiellement fonctionnellement à informer.

2. Assurez-vous que l'employeur "ne traîne pas" le changement dans l'urgence du contrat de travail.

Donc, dans RNIMU eux. NI Pirogov recteur A.G. Kamkin a arbitrairement modifié la durée des contrats de travail des travailleurs qui, au cours de l'été, ont réussi la prochaine sélection compétitive pour pourvoir des postes. Au lieu de contrats à durée indéterminée avec le passage obligatoire du concours une fois tous les 5 ans conformément à la partie 3 de l'art. 332 du Code du travail de la Fédération de Russie, les contrats ont commencé à être conclus pour 1 an.

Dans sa présentation (diapositive 28) sur le site officiel, le recteur Kamkin a expliqué cela par la transition de tout le personnel enseignant de 2015 à un contrat effectif, qui n'est absolument pas fondé sur la loi. MAIS " la commission du doyen, composée de trois scientifiques bien connus de la Fédération de Russie et de deux de l'Union européenne, évaluera ce que chaque employé y a accumulé en un an».

Soit dit en passant, à partir du 1er janvier 2015, c'est-à-dire c'est presque hier et, comme d'habitude dans notre pays, le soir du Nouvel An, la partie 3 de l'art. 332 du Code du travail de la Fédération de Russie est devenu invalide. Désormais, au lieu d'un concours, une attestation aura lieu (partie 10 de l'article 332 du Code du travail de la Fédération de Russie), qui pour les enseignants travaillant sous contrat de travail à durée indéterminée aura également lieu une fois tous les 5 ans. Par conséquent, le Code du travail de la Fédération de Russie ne sait pas de quel type de réglementation de la commission Kamkin a encore parlé.

En général, le chapitre 52 du Code du travail de la Fédération de Russie sur les caractéristiques de la réglementation du travail du personnel enseignant a subi des modifications importantes conformément à la loi fédérale du 22 décembre 2014 N 443-FZ, dont je discuterai en détail dans la prochaine parution. Revenant au sujet d'un contrat effectif, lors de la signature d'un avenant à un contrat de travail lors du passage à un contrat effectif, veuillez noter que les modifications ne concernent que le système de rémunération. Si le contrat de travail avec vous a été conclu pour une durée indéterminée, assurez-vous que l'employeur, sous le «bruit effectif», n'a pas rendu le contrat urgent - cela réduira vos garanties en tant qu'employés.

3. Les critères de performance que vous n'avez pas choisis pourraient vous coûter des paiements incitatifs.

Ainsi, dans vos contrats de travail, il y a des informations sur le salaire de base et les paiements incitatifs. Lorsque vous passez à un contrat efficace, vous avez la garantie de ne recevoir que la partie de base du salaire, tandis que des primes d'encouragement seront accumulées si votre travail répond aux indicateurs d'efficacité du travail adoptés dans votre établissement d'enseignement. Voici le recteur du RNIMU eux. NI Pirogova A.G. Kamkin, comme d'habitude, a simplement affiché les critères d'évaluation de l'efficacité sur le site officiel, sans en familiariser les employés avec eux contre signature, et des accords supplémentaires n'ont pas encore été signés avant le Nouvel An, malgré la date limite pour passer à un contrat effectif à partir de janvier 1 indiqué dans les notifications 2015. Mais par exemple, quelques critères obligatoires pour évaluer l'efficacité du travail pédagogique et méthodologique de l'enseignant:

• Un manuel en russe, recommandé par l'UMO, avec un index ISBN et des index adoptés en Russie, avec une préface d'un dirigeant de la Fédération de Russie et deux revues publiées, dont l'une par des dirigeants de l'UE, des États-Unis et du Canada.
• Un manuel multimédia en russe, qui est l'une des sections (modules) de la discipline recommandée par l'UMO, avec une préface du chef de la direction de la Fédération de Russie et deux revues publiées, dont l'une par des dirigeants de l'UE , États-Unis, Canada.

Et puis tous les critères d'une manière ou d'une autre s'adressent aux avis des "leaders" étrangers, notamment lorsqu'il s'agit d'indicateurs d'efficacité des travaux de recherche. Et le statut d'une université internationale, dont le recteur Kamkin n'est peut-être pas au courant, n'annule en rien les lois de la Fédération de Russie, y compris. Code du travail. Il est peu probable que ces critères aient été convenus avec le corps élu des travailleurs, et il est peu probable que l'opinion des travailleurs ait même été censée être prise en compte dans le projet. Le "coût" de chacun des critères est également inconnu, ce qui non seulement contredit les exigences du programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012-2018, approuvé par arrêté du gouvernement de la Russie Fédération du 26 novembre. 2012 n° 2190-r, mais exclut également tout mécanisme transparent de paiements incitatifs.

En conséquence, mes anciens collègues ont accepté un contrat efficace, dont les critères d'évaluation de l'efficacité sont difficiles à atteindre, et, par conséquent, ils risquent fort de perdre une partie des primes d'intéressement qui leur étaient auparavant garanties, et leurs salaires seront diminuent majoritairement contrairement aux objectifs fixés par le gouvernement et le président. De plus, ils seront évalués annuellement par une commission incompréhensible pour des raisons incompréhensibles. Ceci est un exemple de la façon dont les travailleurs peuvent réduire leur niveau de garanties de travail sans exercer les droits (comme l'a noté à juste titre Dmitry Livanov - les droits du «contrat social») que le système législatif de la Fédération de Russie leur confère.

Jusqu'à ce que le forum juridique du site ait commencé ses travaux, toutes les questions supplémentaires peuvent être posées dans les commentaires.

Les réformes dans le domaine de l'éducation sont un sujet de discussion active. Parmi les activités populaires du législateur liées à cette industrie figure l'introduction de l'institution de la conclusion de contrats de travail effectifs. Pour la sphère éducative, une telle initiative est plutôt inhabituelle - principalement en raison du fait qu'elle est censée évaluer le travail des enseignants des écoles sur la base de certains critères objectifs. Qu'est-ce qu'un contrat efficace ? À quel point peut-il être difficile de le mettre en œuvre dans les écoles russes ?

Accent mis sur la qualité de l'enseignement

Les principaux objectifs proclamés par les législateurs russes, qui ont inventé un terme tel que "contrat effectif dans l'éducation", sont d'augmenter le niveau de revenu des éducateurs, ainsi que d'améliorer la qualité des matières enseignées dans les écoles. Dans le même temps, selon de nombreux experts, les autorités ont décidé de se concentrer sur le deuxième objectif, puisque les revenus des enseignants en général ont augmenté au cours des dernières années. De même que, notamment, l'infrastructure des institutions s'est améliorée - du fait de la croissance des financements budgétaires. Il s'agit maintenant, comme le croit probablement le législateur, d'accroître l'efficacité de la formation.

L'essence d'un contrat efficace

L'idée principale pour la mise en œuvre de laquelle un contrat efficace est apparu dans l'éducation est de lier des indicateurs économiques (c'est-à-dire le salaire de l'enseignant) aux critères de qualité du travail effectué par lui. Il s'agit de rédiger un contrat de travail avec une structure appropriée et des conditions transparentes et compréhensibles pour chaque enseignant.

Évolution de la mise en œuvre de nouvelles pratiques

Pour la première fois, l'idée qu'il est logique de faire dépendre le salaire d'un enseignant de la qualité de son travail est devenue connue du grand public à la fin des années 2000. En 2012, la mise en œuvre de l'une des premières étapes du programme a été lancée, dont les grands principes ont été définis dans le décret présidentiel "Sur les mesures de mise en œuvre de la politique sociale de l'État".

Premièrement, des objectifs de performance ont été élaborés, principalement pour le personnel scolaire occupant des postes de direction. À ce stade, la structure des contrats efficaces est en cours d'élaboration dans les établissements d'enseignement en fonction des spécificités de l'exercice des fonctions de travail de tous les spécialistes. À la troisième étape de la mise en œuvre du programme, il est supposé qu'un contrat d'enseignant efficace sera introduit massivement dans la pratique du travail. La date cible pour l'achèvement de cette tâche est 2018. Dans certaines régions de Russie, les écoles et d'autres sphères éducatives ont commencé à élaborer des "feuilles de route" reflétant le processus de transition vers de nouvelles normes. Conformément à celles-ci, le système d'un contrat effectif dans l'enseignement sera introduit.

Volet législatif

Le terme "contrat effectif" n'apparaît cependant toujours pas dans la législation russe. On le retrouve dans les médias, dans certaines recommandations départementales, mais en tant que tel n'a pas encore été fixé au niveau des actes juridiques fédéraux. Ainsi, selon certains experts, le sens d'un phénomène tel qu'un contrat effectif dans l'éducation consiste à structurer un contrat de travail (dont le contenu, à son tour, est réglementé par le code pertinent) de sorte que, sur la base de son texte, il est clair quelle est la relation entre les salaires des enseignants et la qualité de l'enseignement.

L'essence de l'initiative

Mais si la loi ne dit pas ce qu'est un contrat efficace dans l'éducation, alors quels sont ses signes possibles, en fonction de la nature de l'initiative de programme évoquée ci-dessus ? Les experts estiment que les spécificités distinctives des contrats de travail dans le cadre du nouveau système peuvent être caractérisées par les caractéristiques suivantes.

• Premièrement, chaque établissement d'enseignement devrait avoir des lignes directrices en termes d'objectifs de performance au niveau de la tâche de l'État (qui est formulée sous une forme correcte et compréhensible pour un établissement particulier) par une autorité supérieure.
• Deuxièmement, la forme d'un contrat d'éducation efficace doit être rédigée de manière logique et structurée dans la mesure nécessaire. Pour que chaque enseignant puisse voir quels critères sont spécifiques à son sujet d'activité et à quelles normes il doit se conformer dans le processus éducatif. Adaptés au programme, les nouveaux contrats de travail doivent pleinement refléter les fonctions de l'employé de l'école, les critères d'évaluation et de rémunération de son travail.
• Troisièmement, les écoles doivent disposer des ressources nécessaires pour s'assurer que les enseignants fournissent la qualité de travail requise. Autrement dit, si nous parlons d'une étude approfondie de la géographie, les salles de classe devraient être équipées de cartes appropriées ou avoir accès à des ressources électroniques de qualité appropriée. S'il est nécessaire d'étudier la littérature sur l'exemple des œuvres rares, ces livres doivent être disponibles dans la bibliothèque de l'école.

attentes

Qu'attend en effet le législateur en introduisant un contrat de travail effectif dans l'enseignement ? Selon certains experts, les objectifs des autorités peuvent être liés non seulement à l'augmentation de l'efficacité de la rémunération, mais aussi à la rendre particulièrement attractive, notamment pour les jeunes professionnels. Qui veulent voir des perspectives dans le choix d'un domaine d'activité particulier.

Un contrat de travail efficace, s'il est correctement rédigé et, surtout, avec une pratique éprouvée de son efficacité, peut jouer un rôle positif en attirant l'attention de spécialistes prometteurs.

Problèmes principaux

Une transition pratique vers un système de corrélation entre la qualité de l'enseignement et la rémunération du personnel scolaire peut être entravée par le manque de standardisation des approches d'évaluation du travail des enseignants. Les critères d'un contrat efficace en éducation sont généralement assez cadrés. Selon de nombreux experts, les taux de salaire ne sont pas encore fixés de manière tout à fait objective. Il existe des précédents où des enseignants au niveau de formation professionnelle disparate ont le même salaire. Ou très différent avec des qualités équivalentes.

Les critères d'un contrat efficace en éducation ne sont pas le seul aspect problématique de l'innovation. Le fait est que tous les enseignants eux-mêmes ne veulent pas de changement. Même ceux qui, en raison d'évaluations biaisées, peuvent avoir un salaire inférieur à ce qu'ils pourraient. Le point ici est qu'ils croient que la profession enseignante n'est pas l'une de celles qui sont soumises à une sorte de mesure en unités rationnelles ou à d'autres critères en relation avec des indicateurs. Selon les enseignants, beaucoup de choses sont données aux élèves en dehors du contexte principal des cours - comme l'attention, l'éducation, le partage d'expérience dans la résolution de certains problèmes. Un contrat d'éducation efficace ne peut en être responsable.

Un autre groupe de problèmes possibles lors de la mise en œuvre des innovations sont les risques associés à une bureaucratie excessive. Le fait est que lors de la mise en œuvre d'un programme de transfert d'enseignants vers un contrat effectif, nous parlons de la distribution, tout d'abord, du financement budgétaire. Les structures de supervision relevant du ministère de l'Éducation et les structures sectorielles municipales sont susceptibles d'être disposées à surveiller l'efficacité de l'absorption des fonds du Trésor. Cela s'accompagnera très probablement de la nécessité de produire de nombreux documents de rapport - et cela sera probablement fait par les enseignants eux-mêmes. Très probablement pendant les heures d'ouverture. Et il se pourrait bien que l'enseignant soit plus motivé pour rédiger un beau rapport que pour bien préparer la leçon.

Guide méthodologique

Nous avons déjà dit plus haut que les critères standardisés (adoptés au niveau de la législation fédérale) qui devraient figurer dans les contrats de travail n'ont pas encore été élaborés. Il n'y a que des lignes directrices méthodologiques recommandées. Énumérons-en quelques-uns.

1. La forme d'un contrat efficace dans le domaine de l'éducation doit être rédigée de manière à ce que les indicateurs de la qualité du travail s'équilibrent généralement mutuellement. Autrement dit, il n'est pas souhaitable, lors de l'élaboration des critères pertinents, de mettre l'accent sur certains critères spécifiques. Parce que l'enseignant, plongeant dans le travail visant à les rencontrer, peut perdre de vue d'autres tâches importantes. Les critères de performance clés doivent être élaborés en fonction de leur importance égale.

2. Les indicateurs de performance doivent être spécifiques et non abstraits. Ce ne sont pas nécessairement des chiffres - de plus, il n'est pas toujours conseillé de trop s'emballer avec des caractéristiques quantitatives, comme le pensent certains experts. Il ne doit pas être un indicateur de performance, par exemple, le nombre de notes "excellent" dans un trimestre. L'enseignant peut, s'il le souhaite, en mettre autant qu'il le souhaite. Cependant, les critères doivent être formulés de telle manière que, du fait que l'enseignant effectue tel ou tel travail, celui-ci soit déterminé sans ambiguïté comme efficace. Par exemple, cela pourrait être le travail de s'assurer que les devoirs en littérature sont terminés. Le critère d'efficacité - en option, l'absence de deux pour les devoirs inachevés dans les agendas.

3. Vérification des indicateurs de qualité. C'est-à-dire qu'ils doivent, ainsi que les critères correspondants, être d'une nature telle que la direction de l'école identifie sans ambiguïté leur fiabilité. Par exemple, le meilleur indicateur de qualité n'est pas la conduite de cours dans une atmosphère conviviale, mais tout à fait acceptable est l'utilisation de méthodes de déchargement psychophysique à la fin des cours 3 fois par semaine.

Parmi les experts, il existe deux points de vue qui reflètent l'attitude dans le placement des accents dans l'élaboration des critères en question. Conformément au premier, l'école doit aborder la définition des paramètres de qualité aussi localement que possible, en tenant compte des spécificités des tâches assignées à un établissement d'enseignement particulier. Un autre point de vue suggère qu'une localisation excessive rendra difficile, tout d'abord, l'interaction avec les organismes d'inspection, de sorte que le risque même de bureaucratie ne peut qu'augmenter - les départements accorderont plus d'attention à ces établissements d'enseignement. Par conséquent, il peut être judicieux de se laisser guider par les normes établies au niveau des fondateurs des écoles publiques et municipales.

Rédiger un contrat efficace

Essayons d'étudier les nuances de l'introduction pratique d'un élément tel qu'un contrat efficace dans l'éducation dans le flux de travail de l'école. Le remplissage de l'échantillon doit être conforme aux critères du Code du travail, car il est possible d'embaucher des employés pour un travail permanent avec le respect exclusif des contrats avec les normes du Code du travail de la Fédération de Russie. La nuance suivante que devrait contenir un contrat efficace dans l'éducation, dont le remplissage de l'échantillon sera mis en œuvre à l'école, est en fait les critères. Certaines directives législatives strictes, comme nous l'avons dit plus haut, ne sont pas fournies ici. Cependant, nous pouvons nous baser sur un certain nombre de recommandations méthodologiques issues des courriers départementaux du ministère de l'Éducation nationale.

Ainsi, la mise en œuvre d'un contrat efficace dans l'éducation, dont nous étudions actuellement l'échantillon, devrait inclure des indicateurs de qualité, ainsi que des critères permettant d'évaluer la conformité du travail d'un employé de l'école avec les objectifs fixés. Du point de vue de la documentation, les sources des paramètres pertinents peuvent ressembler à une annexe à un contrat de travail.

Prenons l'option dans laquelle la tâche est de déterminer l'efficacité du travail des principaux spécialistes, car les correspondants ont été développés à ce jour non seulement en théorie, ils ont été mis en œuvre dans de nombreuses écoles russes dans la pratique dans le cadre de la première étape du programme. Les directeurs de presque toutes les écoles de Russie savent ce qu'est un contrat efficace dans l'éducation simplement parce qu'ils l'ont déjà signé. Ils ont une réelle expérience dans le respect des paramètres de qualité clés. À son tour, si nous devons rédiger un contrat d'éducation efficace et adapté au poste d'enseignant, l'échantillon de celui-ci contiendra trop de formulations théoriques.

Critères de qualité

Parmi les indicateurs de qualité définis dans les lettres du ministère de l'Éducation et des Sciences, élaborés pour les chefs d'établissement, on peut distinguer les suivants.

Premièrement, il s'agit de la conformité des activités de l'établissement d'enseignement avec la législation pertinente. Quels critères peut-on utiliser pour évaluer l'indicateur correspondant ? Le Ministère met en avant les points suivants :

Absence (ou baisse de dynamique) des consignes des autorités de tutelle ;

Il n'y a aucune plainte de la part des autorités d'inspection;

État ou exécuté dans son intégralité ;

Deuxièmement, c'est la satisfaction des parents et des élèves eux-mêmes quant à la qualité des services éducatifs dispensés par l'école. Critères:

Le pourcentage d'élèves et de parents qui ont donné une évaluation positive des activités de l'école à la fin de l'année ou du trimestre (sur la base de données d'enquêtes anonymes, par exemple) ;

Aucune plainte lors des réunions.

Troisièmement, il peut s'agir de l'ouverture à l'information d'un établissement d'enseignement. Critères:

Fonctionnement du site Web de l'école ;

Publication des informations clés du profil comptable et financier et économique ;

Informer les parents des activités en cours et de l'efficacité de l'école dans les principaux domaines de travail.

Quatrièmement, un indicateur de qualité peut être l'implication de jeunes professionnels. Critères ici :

Pourcentage de jeunes professionnels dans le personnel de l'école ;

Un mécanisme bien développé pour stimuler le travail efficace des enseignants qui viennent d'arriver dans un établissement d'enseignement;

Disponibilité d'un programme de mentorat interne.

Il s'agit d'un exemple très conditionnel d'un contrat efficace en éducation en termes d'indicateurs de qualité et de leurs critères correspondants. Il reflète, comme nous l'avons dit plus haut, les spécificités du travail de la direction d'école. Mais nous avons reçu une directive approximative, principalement en termes de structure du traité pertinent.

Exigences relatives aux documents

Ainsi, si nous rédigeons un contrat efficace dans le domaine de l'éducation, l'échantillon de remplissage de ce document devra répondre aux exigences de base suivantes.

1. Les principales dispositions du contrat doivent pleinement refléter les dispositions du Code du travail. C'est la partie principale du contrat.

2. Des indicateurs et critères de qualité devraient être prescrits, sur la base desquels l'évaluation de la conformité du travail d'un employé de l'école avec ses fonctions officielles est effectuée. Il s'agit d'une annexe dûment signée au contrat de travail.

Parmi les sources de droit les plus utiles pour les employés des écoles russes qui peuvent aider à étudier plus en détail un contrat efficace dans l'éducation (ce qu'il est, en quoi il consiste, ce qu'il retient), on peut citer les lettres du ministère de Éducation et sciences.

Selon un certain nombre d'experts, les normes censées être publiées au moment du transfert massif de spécialistes scolaires pour travailler selon les nouveaux critères peuvent être appliquées non seulement aux établissements d'enseignement secondaire, mais également à d'autres établissements d'enseignement. Ainsi, des contrats efficaces pourraient bien être introduits dans l'éducation préscolaire, malgré le fait que les spécificités des jardins d'enfants, bien sûr, rendent le travail de leurs employés assez différent des buts et objectifs auxquels les enseignants sont confrontés.

En outre, comme le soulignent certains experts, l'efficacité devrait être la base de la fourniture de services éducatifs non seulement au niveau des écoles publiques et municipales, mais également dans les établissements d'enseignement privés. Ainsi que ceux qui, de par leur profil, appartiennent à des établissements d'enseignement complémentaire. Pour le travail des spécialistes employés dans ces établissements d'enseignement, il peut également être nécessaire d'établir des contrats de travail spécialisés. Un contrat efficace d'enseignant de formation continue est susceptible d'être caractérisé par des critères différents de ceux d'un employé de lycée.

Critique

Ci-dessus, nous avons noté que tous les enseignants ne sont pas satisfaits de l'initiative du législateur concernant le transfert du travail sur une base effective. Quelle est la raison de tels sentiments ? Nous avons nommé l'une des raisons - la réticence de nombreux enseignants à diviser le travail entre ce qui est soumis à une évaluation rationnelle et ce qui est fait en dehors de quantités spécifiques, cependant, comme prévu, au profit du processus éducatif.

Un autre point de désaccord sur cette question est la proportionnalité des tâches assignées aux enseignants et la quantité de ressources requises en termes de travail et de temps. De nombreux enseignants estiment que les nouvelles normes seront plus exigeantes en termes d'apport de main-d'œuvre pour pratiquement le même salaire. Cela peut décourager les jeunes professionnels d'envisager des perspectives d'emploi dans ce domaine, qui peuvent trouver un moyen plus efficace en termes de rémunération pour réaliser leurs talents.

Un autre point qui ne convient pas à certains enseignants est qu'il n'est pas clair comment l'expérience d'un enseignant sera prise en compte dans le nouveau dispositif. Comme vous le savez, cette valeur est difficile à mesurer. De plus, il n'est pas toujours évident de savoir exactement comment une ressource sous forme d'expérience peut se manifester, car dans de nombreux cas, il s'agit d'un outil d'application locale. Des contrats efficaces, à leur tour, nécessitent une reproduction constante des méthodologies, qui peuvent ne pas être directement liées au niveau d'expérience d'un enseignant particulier.

10 erreurs lors du passage à un contrat efficace

La transition vers un contrat efficace est un véritable changement dans les systèmes et les taux de salaire. Dans le même temps, la pratique des deux dernières années a montré que les organisations budgétaires commettent des erreurs lors du passage à de nouveaux systèmes salariaux. Certaines situations controversées ont déjà été examinées par les tribunaux. À partir de l'article, vous découvrirez les erreurs commises par vos collègues et obtiendrez des recommandations pour les éviter.

Contexte

Décret du Président de la Fédération de Russie du 07.05.2012 n° 597"Sur les mesures de mise en œuvre de la politique sociale de l'État" Le gouvernement de la Fédération de Russie a été chargé d'adopter un programme d'amélioration progressive du système de rémunération des employés du secteur public de l'économie, sous réserve de l'augmentation des salaires jusqu'à atteindre des indicateurs précis de la qualité et de la quantité des services fournis. L'objectif est de préserver le potentiel du personnel et d'accroître le prestige et l'attractivité des professions du secteur public de l'économie.

Le programme d'amélioration progressive du système salarial dans les institutions publiques (municipales) pour 2012-2018 a été approuvé (ci-après dénommé Programme d'amélioration du système de rémunération, arrêté n° 2190-r). Il prévoit la transition vers un nouveau système de relations de travail, qui repose sur le mécanisme d'un contrat effectif. Ce mécanisme implique l'inclusion dans le contrat de travail avec l'employé d'indicateurs et de critères d'évaluation de l'efficacité de ses activités pour la nomination de paiements incitatifs en fonction des résultats du travail et de la qualité des services fournis.

Les autorités exécutives fédérales ont été chargées d'approuver des recommandations sur la formalisation des relations de travail avec les employés lors de l'introduction d'un contrat efficace en termes de définition d'indicateurs, de critères et de conditions pour les paiements incitatifs. Le résultat de cette mission a été arrêté du ministère du Travail de Russie du 26 avril 2013 n ° 167n"Sur l'approbation des recommandations sur la formalisation des relations de travail avec un employé d'une institution publique (municipale) lors de l'introduction d'un contrat effectif" (ci-après dénommées les recommandations sur la formalisation des relations de travail avec un employé).

C'est à partir d'avril 2013 que les institutions étatiques (municipales) ont commencé à passer à un contrat effectif. Le processus devrait être achevé fin 2018.

Considérez les erreurs typiques que commettent les chefs d'institutions étatiques (municipales) lors du passage à un contrat efficace.

Erreur 1. Rédiger un document « contrat efficace »

Un contrat effectif n'est pas le nom d'un document, mais un terme qui reflète les spécificités du contenu d'un contrat de travail avec un employé d'une institution budgétaire.

Les relations de travail naissent entre le salarié et l'employeur sur la base d'un contrat de travail ( Art. 16 Code du travail de la Fédération de Russie du 30/12/2001 n° 197-FZ, Plus loin - Code du travail de la Fédération de Russie). Le terme "contrat" ​​dans Code du travail de la Fédération de Russie pas utilisé du tout.

CONSEILS. Conclure un contrat de travail régulier avec les nouvelles recrues - à des conditions qui reflètent l'essence d'un contrat efficace. Avec des employés travaillant déjà dans l'organisation, formalisez la transition vers un nouveau système salarial avec un accord supplémentaire au contrat de travail existant.

Erreur 2. Conclusion de contrats de travail à durée déterminée pour la transition vers un contrat effectif

Les contrats de travail à durée déterminée ne sont conclus que s'il existe une base légale pour cela. Par conséquent, lorsqu'il postule pour un emploi dans une institution budgétaire, un employé, en règle générale, est embauché pour une durée indéterminée.

Certains employeurs, lorsqu'ils procèdent à des modifications liées aux nouvelles conditions salariales, fixent la durée du contrat de travail. Ceci est illégal pour deux raisons :

1. Il n'existe aucune raison objective de modifier la durée de la relation de travail.

2. Le type de contrat - à durée déterminée ou conclu pour une durée indéterminée - est déterminé au moment de sa conclusion.

CONSEILS. Ne limitez pas la durée de la relation de travail en concluant un contrat effectif, à moins qu'il n'y ait des motifs à cela prévus dans Code du travail de la Fédération de Russie.

Erreur 3. Conclure un contrat de travail sans ajuster la forme approximative

Dans le modèle de formulaire de contrat de travail avec un employé d'une institution publique (municipale), approuvé. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 n° 2190-r(ci-après dénommé le modèle de formulaire de contrat de travail), toutes les conditions qui doivent être incluses dans un contrat de travail ne sont pas énumérées. Par conséquent, il ne répond pas entièrement aux exigences Art. 57 TK RF.

Souvent, les employeurs comprennent N° de commande 2190-r littéralement et peur de se retirer de Un exemple de contrat de travail, tout en perdant de vue qu'il ne contient manifestement pas de conditions telles que le lieu de travail, les conditions de travail sur le lieu de travail, les garanties et compensations pour le travail dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses, indiquant les caractéristiques des conditions de travail au lieu de travail (si le salarié a été embauché dans de telles conditions), etc.

Dans le même temps, les contrats de travail réels ne comportent pas toujours les conditions énumérées dans Un exemple de contrat de travail:

1. Droits et obligations du salarié et de l'employeur

Ces dispositions sont incluses dans le contrat de travail par convention. Leur absence ne vaut pas renonciation à ces droits ni à l'exercice de ces devoirs.

2. Unité structurelle dans laquelle le salarié travaillera

L'indication du lieu de travail spécifié, y compris l'unité structurelle et son emplacement, est une condition supplémentaire du contrat de travail.

3. Entrée en vigueur du contrat de travail

La fixation de cette date est une exception. En règle générale, un contrat de travail entre en vigueur le jour de sa signature par le salarié et l'employeur ( Art. 61 Code du travail de la Fédération de Russie).

4. Temps de travail et temps de repos

Le mode de temps de travail et de temps de repos n'est obligatoirement indiqué que si, pour ce salarié particulier, il diffère des règles générales applicables à l'employeur.

CONSEILS. Inclure dans le contrat de travail non seulement les dispositions prévues à N° de commande 2190-r, mais aussi les conditions impératives définies Art. 57 TK RF.

Erreur 4. Changer les conditions de rémunération sans préciser la fonction de travail

Tout d'abord, dans un contrat efficace, les responsabilités professionnelles de l'employé doivent être précisées. Modèle de contrat de travail implique une indication des types de travail spécifiques que l'employé doit effectuer, et pas seulement le nom du poste, de la profession, de la spécialité.

Bien entendu, les responsabilités professionnelles peuvent également être clarifiées dans la description de poste, en donnant un lien vers celle-ci dans le contrat de travail (informations du ministère du Travail de Russie du 28 novembre 2013 «Réponses aux questions du gouvernement de la région de Saratov sur la surveillance la mise en œuvre des décrets du président de la Fédération de Russie du 7 mai 2012 n ° 597 «sur les mesures de mise en œuvre de la politique sociale de l'État», n ° 761 du 1er juin 2012 «sur la stratégie d'action nationale pour les enfants pour 2012– 2017 » et n° 1688 du 28 décembre 2012 « sur certaines mesures pour la mise en œuvre de la politique de l'État dans le domaine des orphelins et des enfants laissés sans protection parentale », ainsi que le programme d'amélioration progressive du système salarial dans l'État ( institutions municipales) pour 2012-2018, approuvées par arrêté du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 novembre 2012 n ° 2190-r »).

CONSEILS. Lors du passage à un contrat effectif préciser les fonctions du salarié dans un avenant au contrat de travail.

Le salarié doit être prévenu deux mois à l'avance :

Sur les modifications à venir des clauses du contrat de travail déterminées par les parties ;

A propos des raisons qui ont causé la nécessité de tels changements.

Erreur 5. L'absence dans le contrat de travail de préciser les conditions de rémunération

Un contrat de travail qui répond aux exigences d'un contrat efficace doit préciser les conditions de rémunération, les indicateurs et les critères d'évaluation de l'efficacité des activités pour la nomination des paiements incitatifs en fonction des résultats du travail et de la qualité des services publics (municipaux) fournis ( Clause 13 du modèle de formulaire de contrat de travail).

Le ministère du Travail de Russie, expliquant le transfert des travailleurs vers un contrat effectif, recommande:

fixer dans les contrats les noms des paiements à caractère compensatoire, leur montant, les facteurs qui déterminent leur encaissement ;

· indiquer dans les contrats les noms des paiements incitatifs, les conditions de leur réception, les indicateurs et critères d'évaluation de l'efficacité des activités, la fréquence, le montant des paiements ;

ne pas se limiter aux références aux dispositions des réglementations locales qui réglementent la mise en œuvre des paiements incitatifs et compensatoires (clauses 8 Et 13 Recommandations sur l'enregistrement des relations de travail avec un employé d'une institution publique (municipale) lors de l'introduction d'un contrat effectif, approuvées. par arrêté du ministère du Travail de Russie du 26 avril 2013 n ° 167n, ci-après - Recommandations).

Il n'est pas nécessaire d'indiquer dans le contrat de travail le montant de tous les paiements inclus dans le salaire. Cette conclusion découle du sens littéral définition du concept de "contrat effectif", donnée par le gouvernement de la Fédération de Russie. La seule exception est la taille du tarif ou du salaire (salaire officiel) de l'employé (Art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il ne suffit toutefois pas de spécifier dans le contrat des indicateurs et des critères individuels d'évaluation des performances. Le montant de la rémunération et des encouragements pour l'obtention de résultats de travail collectifs devrait être établi. Dans les Recommandations uniformes sur la mise en place aux niveaux fédéral, régional et local de systèmes salariaux pour les employés des institutions étatiques et municipales pour 2015 (approuvées par le n. décision de la commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail du 24 décembre 2014), il est également précisé que le contrat de travail prévoit le montant des indemnités et les conditions de versement des primes.

CONSEILS. Indiquez dans le contrat de travail le montant (ou le mode de calcul) de toutes les composantes du salaire.

Erreur 6. Les critères et indicateurs de performance des employés ne sont pas développés

Les critères et les indicateurs de performance sont à la base des modifications du système de rémunération des employés des institutions publiques (municipales). Sans leur élaboration et leur mise en œuvre, il est impossible de modifier les contrats de travail et d'appliquer de nouvelles conditions salariales.

Veuillez noter que l'introduction d'indicateurs et de critères de performance est considérée par les organismes d'inspection et les tribunaux comme une modification des conditions de travail organisationnelles. Cela vous permet d'utiliser la procédure de modification des termes du contrat de travail déterminée unilatéralement par les parties ( Art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie).

CONSEILS.Élaborer des critères et des indicateurs de performance pour un employé avant de modifier la clause salariale de son contrat de travail.

Erreur 7. Ne transférer que le personnel principal de l'institution à un contrat effectif

La législation ne contient aucune indication selon laquelle un contrat effectif est introduit pour certaines catégories de travailleurs. Cela signifie que la nouvelle approche de la rémunération s'applique à tous les employés travaillant dans les institutions publiques (municipales).

Ainsi, en vertu de l'ordonnance n ° 157n, les recommandations peuvent être appliquées lors de l'enregistrement des relations de travail avec tous les employés de l'institution. Pour chacun d'eux, la fonction de travail, les indicateurs et les critères d'évaluation de l'efficacité des activités sont spécifiés, le montant de la rémunération et des incitations à l'obtention de résultats de travail collectifs est établi (clauses 1 , 2 recommandations).

Si les critères et les indicateurs de performance ne sont pas développés pour tous les employés, mais, par exemple, uniquement pour le personnel clé, l'objectif pour lequel un nouveau système de rémunération des employés de l'État est introduit ne sera pas atteint.

CONSEILS. Établir des critères et des indicateurs de performance pour tous les employés de l'organisation.

Erreur 8. Aucune modification n'est apportée à la convention collective, un règlement local sur les salaires

Le transfert des employés vers un contrat effectif grâce à l'introduction d'indicateurs et de critères de performance modifie le système de rémunération dans les institutions publiques (municipales). Transfert des employés vers des contrats effectifs selon les règles Art. 74 Le Code du travail de la Fédération de Russie, tel que recommandé par le ministère russe du Travail, les employeurs oublient une exigence importante. Les modifications des termes du contrat de travail déterminés par les parties ne doivent pas aggraver la position du salarié par rapport à la convention collective établie, les accords. Par conséquent, des modifications préalables doivent être apportées à la convention collective.

Il en va de même pour les réglementations locales sur les salaires. Le salaire d'un salarié est fixé par un contrat de travail conformément aux systèmes de rémunération en vigueur chez cet employeur ( Art. 134 Code du travail de la Fédération de Russie). À leur tour, les systèmes de rémunération, y compris le montant des taux tarifaires, les traitements (salaires officiels), les paiements supplémentaires et les indemnités de nature compensatoire et incitative, ainsi que les systèmes de primes établis par des conventions collectives, accords, réglementations locales conformément à la législation du travail.

CONSEILS. Fixez d'abord le changement du système de rémunération (y compris les indicateurs et critères de performance des employés, la fréquence de leur évaluation) dans le règlement sur la rémunération (convention collective) et ensuite seulement rédigez des accords supplémentaires aux contrats de travail.

Clauses obligatoires d'un contrat de travail ( Partie 2 Art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie):

Lieu de travail, lieu de travail indiquant une unité structurelle distincte et son emplacement ;

Fonction de travail ;

Date de début de travail ;

La durée du contrat et les circonstances qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ;

Modalités de rémunération ;

Le mode d'horaires de travail et de temps de repos (si différent des règles générales en vigueur pour cet employeur) ;

Garanties et indemnisation pour le travail dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses, indiquant les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail ;

Conditions qui déterminent dans certains cas la nature du travail (mobile, en déplacement, sur la route, etc.) ;

conditions de travail sur le lieu de travail;

Condition sur l'assurance sociale obligatoire du salarié ;

Autres conditions dans les cas prévus par la législation du travail.

Erreur 9. Violation de la procédure de notification des modifications des conditions de travail déterminée par les parties

Certains employeurs donnent aux employés un avis «sur le passage à un contrat effectif», prévoyant des conséquences négatives dans celui-ci s'ils refusent de signer un avenant à un contrat de travail. Dans le même temps, il ne ressort pas du contenu de l'avis quelles conditions du contrat de travail sont modifiées.

Informer l'employé des changements à venir signifie indiquer directement dans la notification ce qui changera dans le contrat et quelles seront les nouvelles conditions. Le non-respect de cette exigence peut avoir des conséquences négatives pour l'employeur : d'une amende pour non-respect de la législation du travail à la reconnaissance du licenciement illégal d'un employé en raison du refus de continuer à travailler dans des conditions modifiées.

CONSEILS. Dans la notification de transition vers un contrat effectif, indiquez toutes les modifications des termes du contrat de travail.

B. a intenté une action en justice contre l'institution budgétaire municipale<…>concernant la réintégration au travail, la récupération du salaire moyen pendant le temps d'absentéisme forcé et l'indemnisation du préjudice moral. B. occupait le poste d'infirmier en kinésithérapie et a été licencié après avoir refusé de continuer à travailler dans le cadre d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties. B. a rédigé une demande de congé annuel payé supplémentaire de 12 jours ouvrables. Et elle a été refusée au motif que le congé supplémentaire dans l'organisation a été annulé. Cependant, le demandeur n'a pas été informé de ces changements, le droit à un congé supplémentaire a été accordé article 1.7 son contrat de travail. Au service du personnel, B. s'est vu proposer de signer un accord supplémentaire sur la modification rétroactive des termes du contrat de travail déterminé par les parties. La plaignante a refusé de le faire, après quoi le directeur adjoint l'a menacée de licenciement "en vertu de l'article", l'accusant de refuser de signer un accord supplémentaire. B. a déclaré qu'elle signerait un accord supplémentaire, mais à la date réelle. Le représentant de la défenderesse n'a pas reconnu les prétentions, indiquant que le licenciement de B. a été effectué en pleine conformité avec Art. 74 TK RF. La modification des termes du contrat de travail de B. a été causée par une modification des conditions de travail organisationnelles liées à l'amélioration progressive des salaires dans les institutions municipales et à l'introduction d'un contrat effectif. Deux mois à l'avance, tous les salariés ont été informés des modifications à venir des termes du contrat de travail et de leurs motifs. En outre, après une évaluation particulière des conditions de travail, le contrat de travail de B. a été modifié pour supprimer le congé annuel supplémentaire payé pour son poste. Le demandeur a refusé de signer l'avenant correspondant. Elle a également refusé un emploi d'assistante sociale. Après que l'employeur ait rempli toutes les conditions stipulées par la loi, B. a été licencié. Le tribunal a constaté que, conformément au règlement interne du travail du défendeur, les infirmières en physiothérapie bénéficiaient d'un congé supplémentaire - 14 jours calendaires (12 jours ouvrables après leur conversion en jours calendaires). Par ordre du directeur de l'institution budgétaire municipale<…>Les règles ont été approuvées dans une nouvelle édition, selon lesquelles les employés bénéficient d'un congé de base annuel et la procédure d'octroi d'un congé annuel payé supplémentaire est déclarée invalide. Le défendeur a approuvé la forme d'un contrat de travail qui répond aux exigences d'un contrat efficace, a ordonné la rédaction d'accords supplémentaires sur la modification des termes du contrat de travail par les parties. B. a été informée de l'introduction d'un contrat effectif dans la MBU "K", et ses caractéristiques lui ont été expliquées. Dans un contrat effectif, en comparaison avec les termes précédents du contrat de travail, ses fonctions, ses conditions de rémunération, ses indicateurs et critères d'évaluation de l'efficacité des activités d'attribution des primes d'encouragement en fonction des résultats du travail et de la qualité de l'état (municipalité ), ainsi que des mesures d'accompagnement social ont été précisées. En outre, il a été proposé à B. de rédiger un avenant au contrat de travail indiquant les modifications et ajouts spécifiques. Dans le même temps, le texte de l'avis ne précisait pas quelles clauses du contrat seraient modifiées. Une conversation a eu lieu avec B. que l'institution avait développé des accords supplémentaires aux contrats de travail de tous les employés, un contrat effectif avait été introduit. Des accords supplémentaires précisent les fonctions, les salaires, le nombre de jours de vacances et d'autres conditions. B. a refusé de signer un avenant au contrat de travail, au sujet duquel un acte a été rédigé. La loi prévoit la possibilité de modifier les termes d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Dans le même temps, la garantie légale du salarié est de lui notifier par écrit les modifications des conditions de travail dans le délai fixé par la loi. Bien que la forme d'une telle notification ne soit pas fixe, il est connu qu'elle doit contenir des informations sur les conditions spécifiques du contrat de travail à modifier (la nature des modifications) et les raisons qui ont provoqué ces modifications. La défenderesse n'a pas apporté la preuve que la demanderesse avait pris connaissance du texte de l'avenant au contrat de travail deux mois avant la date de sa signature. L'avis de modification des termes du contrat ne précise pas quelles conditions spécifiques de rémunération seront modifiées. Sur cette base, le tribunal a conclu que le demandeur avait été indûment informé des modifications à venir des termes du contrat de travail et licencié en violation de la procédure établie par la loi. B. a été réintégré au travail ( décision du tribunal de district Oktyabrsky de Penza en date du 28 août 2014 dans l'affaire n° 2-1748/2014).

Erreur 10. Les employés qui refusent de passer à un contrat effectif ne se voient pas proposer de transfert

Les employeurs expliquent cela par le fait que les postes qui pourraient être proposés au salarié se "transfèrent" également sur un contrat effectif, ce qui signifie qu'il est inutile d'en parler. Mais Article 74 Le Code du travail de la Fédération de Russie contient une règle impérative: le licenciement n'est autorisé que si l'employé ne peut pas être transféré à un autre emploi. Prouver l'impossibilité du transfert est votre tâche, celle de l'employeur.

CONSEILS. Pour les employés qui refusent de passer à un contrat effectif, proposez par écrit un transfert à un autre emploi.

En conclusion, nous notons que toutes les tentatives des travailleurs par le biais des tribunaux pour reconnaître la transition vers un contrat effectif comme une discrimination dans le domaine du travail, la détérioration de leurs droits, sont infructueuses. Les tribunaux confirment que les institutions budgétaires fonctionnent dans le cadre de la loi et introduisent des systèmes de rémunération, répondant aux exigences du président de la Fédération de Russie et du gouvernement de la Fédération de Russie.