Qadriyatlar kompaniyani operativ boshqarish vositasi sifatida. Tashkiliy madaniyat: me'yorlar va qadriyatlar

Kirish

1-bob. Tashkiliy madaniyatning mohiyati va roli

1.1 "Tashkiliy madaniyat" tushunchasi

1.2 Tashkiliy madaniyatning ma'nosi

1 qiymatlar

Xulosa

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

KIRISH

Zamonaviy tashkilot rahbarlari va menejerlari oldida turgan asosiy vazifalardan biri bu barcha xodimlarni uning asosiy maqsad va vazifalari atrofida birlashtirishdir. Amalda tashkiliy madaniyat namoyon bo'ladi: tashkilotga xos bo'lgan qadriyatlar tizimida; biznes yuritishning umumiy tamoyillarida; tashkilotning an'analarida va uning hayotining o'ziga xos xususiyatlarida; shaxslararo munosabatlar va kadrlar siyosatining o'ziga xos normalarida; kompaniyaning rasmiy kredosida va uning xodimlarining norasmiy e'tiqodlarida; aloqa tizimida va hatto tashkilotda keng tarqalgan "folklor" da. Bu barcha ijtimoiy-madaniy omillar, ularning aksariyatining ta'siri tashqi tomondan unchalik sezilmaydi, tashkilotlarning samaradorligi uchun juda muhimdir.

Nazorat ishining ob'ekti tashkiliy tuzilmani o'rganishdir.

Mavzu - tashkiliy madaniyat normalari va qadriyatlari.

Sinovning maqsadi tashkilot madaniyatining me'yorlari va qadriyatlarini o'rganishdir.

Maqsaddan kelib chiqib, ishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

1. "Tashkiliy madaniyat" tushunchasining nazariy asoslarini o'rganish
2. Tashkiliy tuzilmaning ma'nosini o'rganing
3. Tashkiliy madaniyat me'yorlari va qadriyatlarini ko'rib chiqing

Tadqiqotning axborot bazasini darsliklar, internet resurslari tashkil etdi.

Nazorat ishi kirish, ikki bob, to‘rt bo‘lim, xulosa, foydalanilgan manbalar ro‘yxatidan iborat.

Birinchi bobda "tashkiliy madaniyat" atamasi uchun olimlar va maslahatchilarning ta'riflari berilgan. Tashkiliy madaniyatning ahamiyati ochib beriladi.

Ikkinchi bob tashkiliy madaniyat me'yorlari va qadriyatlarining mohiyatini ochib beradi.

Xulosa qilib, nazorat ishi bo'yicha xulosalar chiqariladi.

1-BOB. TASHKILOT MADANIYATINING MAHİYATI VA ROLI.

1.1 "Tashkiliy madaniyat" tushunchasi

Zamonaviy adabiyotlarda tashkiliy madaniyat tushunchasining bir nechta ta'riflari mavjud. Boshqa ko'plab tashkiliy va boshqaruv fanlari tushunchalari singari, tashkiliy madaniyat tushunchasi ham universal ta'rifga ega emas. Madaniy hududning faqat turli xil funktsional tavsiflari mumkin, ular har safar tadqiqotning aniq maqsadlariga qarab shakllantiriladi, ammo umume'tirof etilgan taqsimotga ega bo'lgan madaniyatning yaxlit - muhim ta'rifi mavjud emas.

O'tgan asrning o'rtalariga kelib, tinimsiz tadqiqotchilar Kroeber va Kluckhohn (1952) hisoblaganidek, turli olimlar va maslahatchilar tomonidan bir yuz ellikdan ortiq ta'riflar taklif qilingan. O'shandan beri o'nlab yangilari paydo bo'ldi. Keling, ulardan ba'zilarini ko'rib chiqaylik.

E. Jakus (1952): Korxona madaniyati - bu an'anaga aylangan, korxonaning barcha xodimlari tomonidan ma'lum darajada umumiy bo'lgan va yangi ma'lumotlarga ega bo'lishi uchun yangi kelganlar tomonidan o'rganilishi va hech bo'lmaganda qisman o'zlashtirilishi kerak bo'lgan odatiy fikrlash va harakat qilish usuli. jamoa a'zolari o'zlariga aylanishlari. .

D. Eldridge va A. Crombie (1974): Tashkilot madaniyati deganda, o'z maqsadlariga erishish uchun tashkilotda guruhlar va shaxslarning birlashishini belgilovchi normalar, qadriyatlar, e'tiqodlar, xulq-atvor namunalari va boshqalarning o'ziga xos to'plami tushunilishi kerak.

C. Oltin (1982): Korporativ madaniyat - bu tashkilotning idrok etilgan xususiyatlarining o'ziga xos xususiyatlari, uni boshqa sohalardan ajratib turadigan narsa.

M. Pakanovskiy va N.O. Donnel-Truxillio (1982): Tashkilot madaniyati nafaqat muammoning tarkibiy qismlaridan biri, balki butun muammoning o'zi. Bizning fikrimizcha, madaniyat tashkilotda nima borligi emas, balki u nima bo'lishidir.

V. Sathe (1982): Madaniyat - bu muayyan jamiyat a'zolari tomonidan baham ko'rilgan (ko'pincha shakllantirilmaydigan) muhim munosabatlar to'plami.

E. Shine (1985): Tashkilot madaniyati - bu tashqi moslashish va ichki integratsiya muammolarini qanday hal qilishni o'rganish uchun guruh tomonidan ixtiro qilingan, kashf etilgan yoki ishlab chiqilgan asosiy taxminlar to'plami. Ushbu murakkab funktsiya uzoq vaqt davomida uning hayotiyligini tasdiqlashi kerak va shuning uchun uni tashkilotning yangi a'zolariga ko'rsatilgan muammolarga nisbatan to'g'ri fikrlash va his qilish tarzi sifatida etkazish kerak.

G. Morgan (1986): madaniyat metaforik ma’noda bu korxona faoliyatini to‘g‘ri yo‘lga qo‘yuvchi asosiy qadriyatlar, e’tiqod va mafkuralarni yetkazishning til, xalq og‘zaki ijodi, an’ana va boshqa vositalaridan foydalangan holda tashkiliy faoliyatni amalga oshirish usullaridan biridir.

K. Scholz (1987): Korporativ madaniyat - bu odamlarning xulq-atvorini boshqaradigan va o'z navbatida ularning xatti-harakatlari bilan shakllanadigan tashkilotning yashirin, ko'rinmas va norasmiy ongi.

D. Drennan (1992): Tashkilot madaniyati - bu ikkinchisiga xos bo'lgan hamma narsa: uning o'ziga xos xususiyatlari, ustun munosabati, qabul qilingan xatti-harakatlar normalarining shakllangan namunalari.

P. Dobson, A. Uilyams, M. Valters (1993): Madaniyat - bu tashkilotda mavjud bo'lgan umumiy va nisbatan barqaror e'tiqodlar, munosabatlar va qadriyatlar.

E. Braun (1995): Tashkilot madaniyati - bu tashkilot hayoti davomida shakllangan va turli xil moddiy shakllarda va tashkilot a'zolarining xatti-harakatlarida namoyon bo'lishga moyil bo'lgan e'tiqodlar, qadriyatlar va haqiqiy muammolarni hal qilishning o'rganilgan usullari to'plami.

So'nggi 10-15 yil ichida tashkiliy madaniyatning muvaffaqiyatli ta'riflari sifatida quyidagilarni e'tirof etish kerak:

Higgins-McAllister: Bir tashkilotni boshqasidan ajratib turadigan umumiy qadriyatlar, me'yorlar va amaliyotlar to'plami. (Xiggins, McAllister, 2006)

Sheyn: Tashkilotdagi odamlar qanday ishlashi va o'zini tutishi kerakligini boshqaradigan yozilmagan qoidalar bo'lgan e'tiqodlar, xulq-atvor qoidalari, munosabat va qadriyatlar. (Schein, 1996)

Kameron-Kvinn: Tashkilotni birlashtirib turadigan ijtimoiy elim "biz buni bu erda qanday qilamiz". (Cameron, Quinn, 1999, Cameron, 2004) Oxirgi norasmiy ta'rif zamonaviy amerikalik tadqiqotchilarga tegishli bo'lib, ularning ishi munosib ravishda mashhurlikka erishdi (ularning 1999 yildagi kitobining ruscha tarjimasi mavjud - "Tashkiliy madaniyatdagi diagnostika va o'zgarishlar", Piter, 2001 yil. ).

Ko'pgina ta'riflarga xos bo'lgan umumiylikdan foydalanib, biz tashkilot madaniyatini quyidagicha tushunishimiz mumkin.

Tashkiliy madaniyat - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilotning e'lon qilingan qadriyatlarida ifodalangan eng muhim taxminlar to'plami bo'lib, odamlarga o'zlarining xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar beradi. Ushbu qiymat yo'nalishlari shaxs tomonidan uzatiladi ramziy ma'naviy va moddiy tashkilot ichidagi muhit vositalari.

1.2 Tashkiliy madaniyatning ahamiyati

Ijtimoiy boshqaruv va tashkilot madaniyati o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liqdir. Shu bilan birga, menejment nafaqat tashkilot madaniyatiga mos keladi, balki unga kuchli bog'liqdir, balki yangi strategiyaning shakllanishi va madaniyatiga ham ta'sir qiladi. Shuning uchun menejerlar o'z tashkilotining madaniyatini boshqara olishlari kerak. Tashkiliy madaniyat - bu menejment fanlari turkumiga kiruvchi yangi bilim sohasi. Shuningdek, u bilimlarning nisbatan yangi sohasi - yirik va murakkab tizimlarni boshqarishda umumiy yondashuvlar, qonuniyatlar va qonuniyatlarni o'rganuvchi tashkiliy menejmentdan paydo bo'ldi.

Tashkiliy madaniyatning hodisa sifatidagi asosiy maqsadi tashkilotdagi o'z vazifalaringizni samaraliroq bajarishingizga yordam berish va bundan ko'proq qoniqish hosil qilishdir. Va bu, o'z navbatida, butun tashkilotning iqtisodiy samaradorligini oshirishga olib keladi. Axir, bir maqsad yo'lida birlashgan, yaxshi yog'langan soat mexanizmi kabi ishlaydigan jamoa, masalan, "chalkashlik va chalkashliklar hamjamiyati"dan ko'ra ko'proq foyda keltiradi. Tashkilot biznesining samaradorligi esa eng muhim ko'rsatkich bo'lib, unga tashkiliy madaniyatning ta'siri juda katta ekanligiga shubha yo'q.

Rivojlangan iqtisodiy mamlakatlarda tashkiliy madaniyat tadbirkorlik faoliyati amaliyotidagi yagona hodisadan ommaviy bo'lib, faoliyatning yaxshi muvofiqlashtirilgan va ustuvor strategiyasi xususiyatlariga ega bo'ladi, ishlab chiqarish quvvatlari, texnologiyalar, kadrlar va boshqa omillar bilan bir qatorda tobora muhim ahamiyat kasb etadi. va boshqalar. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish va qo'llab-quvvatlashga jiddiy e'tibor beradigan korxonalar tashkiliy madaniyat masalalariga ahamiyat bermaydiganlarga qaraganda nomutanosib ravishda ko'proq (shu jumladan rentabellik bo'yicha) erishadilar.

Ko'pgina G'arb va Rossiya tadbirkorlari kompaniyaning gullab-yashnashi jamoaning hamjihatligi darajasiga, uning umumiy muvaffaqiyatga qiziqishiga bog'liq degan xulosaga kelishdi, ularning moddiy farovonligi ko'p jihatdan bog'liq. Yaxshi rivojlangan tashkiliy madaniyatga ega bo'lishni istamaydigan kompaniyani topish qiyin bo'lishi mumkin. Faqatgina bunday madaniyat eng yuqori mahsuldorlikni, kompaniya muvaffaqiyatini va uning xodimlarining unga bo'lgan sadoqatini ta'minlaydigan "ijtimoiy-iqtisodiy maydonni" yaratishi mumkin.

Hozirgi kunda Rossiyada tashkiliy madaniyat masalalariga nafaqat olimlar va tadqiqotchilar, balki biznes asoschilari va kompaniya rahbarlari tomonidan ham qiziqish sezilarli darajada oshdi, bu bizning ijobiy tomonlarimizdan biri bilan bog'liq bo'lishi kerak. vaqt. Biroq, baribir, G'arb mamlakatlari bilan solishtirganda tashkiliy madaniyatni shakllantirishga ongli ravishda yondashadigan rahbarlar soni Rossiyada hali ham oz. Bizning kompaniyalarda ongli va ongsiz shakllangan madaniyat nisbati taxminan 20% dan 80% gacha, G'arb kompaniyalarida - 70% dan 30% gacha, Sharqiy - 90% dan 10% gacha. Bir tomondan, bu rus biznesining nisbatan yoshligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin, boshqa tomondan, rus tashkilotlari rahbarlari duch keladigan ob'ektiv qiyinchiliklar mavjud.

Uzoqni ko'ra oladigan rahbarlar tashkilot madaniyatini korxonaning barcha bo'limlari va alohida xodimlarini umumiy maqsadlar va qadriyatlar sari yo'naltirish, jamoa tashabbusini safarbar etish, fidoyilikni ta'minlash, muloqotni osonlashtirish va o'zaro tushunishga erishish uchun kuchli omil va vosita sifatida qaraydilar. Tadbirkorlik tuzilmalarining asosiy vazifasi korxona muvaffaqiyatini maksimal darajada oshiradigan shunday tashkiliy madaniyatni shakllantirishdir.

Madaniyat kompaniya ichidagi barcha faoliyat va barcha munosabatlarni birlashtirib, jamoani yaxlit va samarali qiladi. U tashkilotning tashqi qiyofasini yaratadi, uning imidjini shakllantiradi, etkazib beruvchilar, mijozlar va sheriklar bilan munosabatlarning xarakterini belgilaydi. Madaniyat sa'y-harakatlarni kompaniyaning asosiy maqsadi - missiyasiga muvofiq belgilanadigan asosiy strategik yo'nalishlarga qaratishga yordam beradi.

Madaniyat tushunchasi, ayniqsa, agar u bizga sirli va chalkash tuyuladigan tashkilotlar hayotining tomonlarini yaxshiroq tushunishga imkon bersa, foydali bo'ladi.

Hozirgi vaqtda tashkilot madaniyati tashkilot samaradorligini amaliy oshirishni ta'minlaydigan asosiy mexanizm sifatida qaraladi. Bu har qanday tashkilot uchun muhim, chunki uni boshqarish orqali siz quyidagilarga ta'sir qilishingiz mumkin:

• xodimlarni rag'batlantirish;
• kompaniyaning ish beruvchi sifatida jozibadorligi, bu kadrlar almashinuvida aks etadi;
• har bir xodimning axloqi, uning ishchanlik obro'si;
• mehnat faoliyatining unumdorligi va samaradorligi;
• xodimlarning ish sifati;
• tashkilotdagi shaxsiy va ishlab chiqarish munosabatlarining tabiati;
• xodimlarning mehnatga munosabati;
• xodimlarning ijodkorligi.

Biroq, faqat xohish etarli emas. Madaniyatga kompaniyaning boshqa jihatlari kabi jiddiy yondashish kerak. Shu bilan birga, madaniyatni to'g'ri tashxislash, uning harakat yo'nalishini aniqlash, unga eng katta ta'sir ko'rsatadigan omillarni tahlil qilish, madaniyatning ayrim elementlari va parametrlarini moslashtirish kerak. Qo'l ostidagilarning xulq-atvor madaniyatini qandaydir tarzda o'zgartirishga urinayotgan menejerlar ko'pincha bu o'zgarishlarga juda o'jar qarshilikka duch kelishadi, buni asosli sabablar bilan izohlab bo'lmaydi. Shu bilan birga, tashkilotning alohida bo'linmalari o'rtasida to'qnashuvlar yuzaga keladi, aloqa muammolari alohida xodimlar o'rtasida ham, tashkilot ichidagi turli guruhlar o'rtasida ham paydo bo'ladi. Shuning uchun madaniyatni shakllantirish jarayoniga mohirona va malakali yondashish zarur.

Tashkiliy madaniyat nima beradi? Tashkiliy madaniyatning zarurligi va ahamiyati, bir tomondan, tashkiliy madaniyatni qabul qilgan (o'rgangan va rozi bo'lgan) odam vaziyatni boshqarish, munosabatlarni o'rnatish va unga bog'liq holda umidlarni shakllantirishni osonlashtirgani bilan belgilanadi. uning faoliyati. Boshqa tomondan, yuqori darajadagi tashkiliy madaniyat odamlarning faoliyatini ularga bevosita ta'sir qilish orqali emas, balki ko'proq qadriyatlar, an'analar, e'tiqodlar orqali boshqarishga imkon beradi. Kuchli madaniyat sizga tezkor qarorlar qabul qilish imkonini beradi, korxonaning maqsad va vazifalarini tushunishga yordam beradi, sifat standartlarini belgilaydi, faoliyatni baholash va o'zini o'zi baholash mezonlarini belgilaydi, biznes va konstruktiv munosabatlarni o'rnatishga yordam beradi. Zaif madaniyatlarda aniq belgilangan qadriyatlar va muvaffaqiyatga nima olib kelishini tushunish yo'q.

Tashkilot madaniyati boshqaruv vositasi sifatida, ya'ni uning yordamida rahbarlar yanada samaraliroq tashkilot yaratish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Ushbu yondashuv nuqtai nazaridan, tashkilot madaniyatini o'z maqsadlariga erishish uchun tashkilotda guruhlar va shaxslarning birlashishini belgilaydigan me'yorlar, qadriyatlar, e'tiqodlar, xulq-atvor namunalari va boshqalarning o'ziga xos to'plami sifatida tushunish kerak. . Ushbu yondashuv madaniyatning turli jihatlarini (qadriyat yo'nalishlari, e'tiqodlar, me'yorlar, texnologiyalar, iste'molchilar bilan munosabatlar) boshqarish orqali tashkilot samaradorligini oshirishga qaratilgan.

Xulosa: tashkilot madaniyati - bu eng samarali ijtimoiy boshqaruv va butun tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashi uchun tashkilotdagi odamlarning xatti-harakatlari va harakatlariga ko'rsatmalar beradigan eng muhim normalar, qadriyatlar, e'tiqodlar to'plami.

2.1 Qadriyatlar

Tashkiliy madaniyatning asosi, shubhasiz, tashkilotdagi xatti-harakatlar normalari va shakllari ishlab chiqiladigan qadriyatlardir. Tashkilotning ta'sischilari va eng obro'li a'zolari tomonidan baham ko'rilgan va e'lon qilingan qadriyatlar ko'pincha xodimlarning hamjihatligi, qarashlar va harakatlar birligi shakllanadigan asosiy bo'g'inga aylanadi va natijada tashkilotning maqsadlari ta'minlanadi.

Qadriyatlar ijtimoiy tizimning (tashkilotning) yaxlitligini saqlashni ta'minlaydi, chunki qadriyatlar tizimning mavjudligi va rivojlanishi uchun ma'lum moddiy va ma'naviy ne'matlarning alohida ahamiyatini ifodalaydi. Tashkilotning xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan, tashkilot mavjudligining strategik maqsadlarini aks ettiruvchi qadriyatlar-maqsadlar ham, qadriyatlar-vositalar ham muhim, ya'ni ushbu tashkilot uchun xodimlarning qimmatli fazilatlari (masalan, intizom). , halollik, tashabbuskorlik) va ichki muhitning xususiyatlari (masalan, jamoaviy ruh) qiymat-maqsadga erishishga imkon beradi.

Qadriyat-maqsadlar tashkilot missiyasida ifodalanadi va tashkilot madaniyatining eng muhim elementi hisoblanadi. Ular, qoida tariqasida, tashkilotni shakllantirishning dastlabki bosqichida rahbarning bevosita ta'siri ostida (to'g'ridan-to'g'ri rahbar tomonidan, uning qobiliyatlari, malaka darajasi, etakchilik uslubi va hatto uning xarakterini hisobga olgan holda) shakllanadi. Missiya qadriyat maqsadi sifatida tashqi muhit sub'ektlariga tashkilot nima ekanligi, u nimaga intilayotgani, o'z faoliyatida nimani qo'llashga tayyorligi, uning falsafasi nima ekanligi haqida umumiy tasavvur beradi va bu o'z navbatida tashkilotning rivojlanishiga hissa qo'shadi. tashkilotning ma'lum imidjini shakllantirish yoki mustahkamlashga. Qadriyat-maqsadlar tashkilot ichida birlikni shakllantirishga va korporativ ruhni yaratishga yordam beradi. Xodimlar ongiga kiritilgan qadriyatlar-maqsadlar ularni noaniq vaziyatda boshqaradi, tashkilotni yanada samarali boshqarish imkoniyatini yaratadi, chunki ular maqsadlar to'plamining izchilligini ta'minlaydi, ishchi faoliyatini boyitadi.

Qadriyatlar-vositalar (tashkilot maqsadlariga erishishga imkon beruvchi qadriyatlar, masalan, xodimlarning sifati, tashkilot ishining tamoyillari) tashkilotga maqsadli ravishda kiritilishi va o'z-o'zidan shakllantirilishi (shakllanishi) mumkin. ishchi kuchi tajribasiga yoki tasodifan, tasodifan. Qiymat vositalarining mazmuni, shuningdek, tashkilot a'zolari tomonidan ularni qabul qilish va qabul qilmaslik tashkilot maqsadlariga erishishga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Ya'ni, qadriyatlar-maqsadlar qadriyatlar-vositalarga mos kelishi kerak.

Ba'zi korxonalarda, odatda, missiyada aks ettirilgan butun tashkilot uchun muhim bo'lgan qadriyatlar-maqsadlar umuman yo'q, boshqalarida ular faqat yuqori rahbariyatga ma'lum. Bu korxonalar boshqaruvni boyitishdek tor maqsadlariga erishadi yoki rahbarlar faoliyatning strategik yo‘nalishi haqida xodimlarni xabardor qilmaslik bilan qanday qudratli birlashtiruvchi kuchni e’tibordan chetda qoldirayotganliklarini tushunmaydilar.

Zamonaviy rus korxonalarining madaniyatini hisobga olsak, shuni ta'kidlash mumkinki, yaqin vaqtgacha ular strategik maqsadlarni - missiyalarni aks ettiruvchi umumiy rahbar g'oyaga ega emas edilar. G'oyalar havoda bo'lishi mumkin va rasmiy hujjatlarda rasmiylashtirilmaydi, lekin asta-sekin rivojlanayotgan korxonalarda oddiy ishchilar va boshqaruvni birlashtiradigan umumiy va muhim narsani anglash mavjud. Bu g'oyalar odatda menejerlar va oddiy ishchilar tomonidan bir-biridan mustaqil ravishda turli darajalarda ifodalanadi va ular birlashtiruvchi funktsiyani bajaradi. Bunday qadr-qimmatli maqsad, agar u boshqa elementlar bilan birgalikda ishlab chiqilsa va xodimlar ongiga kiritilsa, korxona tashkiliy madaniyatining asosiga aylanadi.

Qadriyatlar-vositalar Rossiya korxonalari xodimlari orasida ham asta-sekin shakllanmoqda, masalan, ilgari korxonadan biror narsani olib qo'yish yomon ish deb hisoblanmagan, endi ular buni qat'iy nazorat qilishni va jazolashni boshladilar, shu jumladan ishdan bo'shatishgacha. Albatta, ishchilarning ongini darhol o'zgartirib bo'lmaydi, lekin asosiysi bu yo'nalishda qadam tashlashdir. Intizomni, halollikni, o'z ishini bajarishga mas'uliyatli munosabatni, xotirjamlikni rag'batlantirish va xarakterning salbiy tomonlari, masalan, dangasalik, tajovuzkorlik (bu nizolarning paydo bo'lishiga yordam beradi va guruhning birlashishini buzadi, salbiy), his-tuyg'ular va uyushmalar paydo bo'ladi, ishga kelish istagi yo'qoladi va asabiy muhit normal ish ritmini buzadi).

Qadriyatlar - bu nima to'g'ri va nima noto'g'ri ekanligini aniqlaydigan va odamlarning umumiy afzalliklarini belgilaydigan nisbatan umumiy e'tiqodlar. Qadriyatlar ijobiy bo'lishi mumkin, odamlarni tashkilotning strategik maqsadlariga erishishni qo'llab-quvvatlaydigan bunday xatti-harakatlarga yo'naltiradi, ammo ular umuman tashkilotning samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan salbiy bo'lishi mumkin.

Korxona madaniyati haqida gap ketganda, ular odatda korxona faoliyati va rivojlanishiga hissa qo'shadigan uning qadriyatlarining ijobiy yo'nalishini anglatadi. Ijobiy qadriyatlar (boshqaruv uchun) qanchalik ko'p bo'lsa va tashkilot xodimlari ularga qanchalik kuchli bo'lsa, madaniyat korxonaning ishlab chiqarish va iqtisodiy faoliyatiga shunchalik ijobiy ta'sir qiladi.

Quyidagi bayonotlar bilan ifodalangan ijobiy qiymatlar:

Ish "a'lo" bajarilishi mumkin;

Haqiqat tortishuvda tug'iladi;

Iste'molchining manfaatlari hamma narsadan ustundir;

Kompaniyaning muvaffaqiyati - mening muvaffaqiyatim;

O'zaro yordam va hamkasblar bilan yaxshi munosabatlarni saqlab qolish uchun kayfiyat;

Raqobat emas, balki umumiy maqsad sari ishlashda hamkorlik.

Quyidagi bayonotlar bilan ifodalangan salbiy qiymatlar:

Hokimiyatga ishonib bo'lmaydi, faqat do'stlarga ishonish mumkin;

Siz boshliqsiz - men ahmoqman, men boshliqman - siz ahmoqsiz;

Engillamang;

Yaxshi ishlash hayotdagi eng muhim narsa emas;

Xaridorlar (mijozlar) tasodifiy odamlar bo'lib, ular faqat noqulaylik qo'shadi va ishimizga xalaqit beradi;

Hamma ishni takrorlamang.

Qadriyatlarni individual va tashkiliy qismlarga bo'lish mumkin, ammo ular asosan bir-biriga mos keladi, ammo ular faqat bitta yoki boshqa guruhga tegishli. Masalan, "farovonlik", "xavfsizlik", "tashabbus", "sifat", "mustaqillik" kabilar ikkala guruhga ham tegishli bo'lishi mumkin va "oila", "bashorat", "ish", "hokimiyat" individual ga murojaat qiling va "o'zgaruvchanlik", "moslashuvchanlik", "o'zgarish" tashkilot bilan bog'liq. Qiymat nomiga har kim o'z ma'nosini qo'yadi. Quyida ba'zi qadriyatlarning talqini keltirilgan.

Xavfsizlik - tijorat sirini saqlash istagida ham, tashkilotning saqlanishiga g'amxo'rlik qilishda ham, zararli va xavfli bo'lmagan mehnat sharoitlarini ta'minlashda ham ifodalanishi mumkin.

Farovonlik - bu insonning, uning oilasining, u yashaydigan jamiyatning ehtiyojlarini qondirish sharti sifatida moddiy farovonlikka qaratilgan.

Kuch - hokimiyatga ega bo'lish o'z va tashkiliy maqsadlaringizga erishishga imkon beradi, boshqalar oldida ahamiyatingizni oshiradi, sizni boshqa odamlardan ustun qo'yadi, sizga ma'lum his-tuyg'ularni his qilish, odamlarga ta'sir qilish, ularni maqsadli faoliyatga undash imkonini beradi, odamga ma'lum bir narsa beradi. o'ziga bo'ysunadigan shaxslarning faoliyati natijalari uchun huquq va javobgarlikni yuklaydi.

Mumkinlik - bu tashkilotga atrof-muhitdagi kutilmagan o'zgarishlarga va tashkilot ichidagi favqulodda vaziyatlarga moslashuvchan javob berishga imkon beradigan qiymat.

Uyg'unlik - bu tashkilot hayotining turli jihatlari, tomonlari mos kelishiga yo'naltirilganlik, bu hodisalar samarali yoki yo'qligidan qat'i nazar, asosiysi munosabatlarning muvozanatini, uyg'unligini buzmaslikdir.

Moslashuvchanlik - moslashuvchanlikka e'tibor xodimlarni samarali o'zaro hamkorlik qilishga, muammoning maqbul echimini birgalikda izlashga, turli xizmatlar vakillari uchun maqbul bo'lgan maqsadlarga erishish yo'llariga, atrof-muhit o'zgarishlariga o'z vaqtida javob berishga (ayniqsa, beqaror tashqi muhitda tegishli) rag'batlantiradi. .

Intizom - tashkilotda xodimlarning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi me'yorlarga rioya qilishga qaratilgan, tashkilot maqsadlariga erishish, mehnat jarayonini aniq tashkil etish va turli bo'linmalar faoliyatini muvofiqlashtirishga yordam beradi.

Qonuniylik - rahbarlar va bo'ysunuvchilar tomonidan qonuniylikka yo'naltirilmaslik ularni qaram, zaif ahvolga solib qo'yadi, munosabatlarni murakkablashtiradi va vaziyatni yanada noaniq qiladi.

O'zgartirish - xodimlarni o'zgarishlarga e'tibor qaratgan holda o'qitish sizga ba'zi salbiy hodisalardan (o'zgarishlarga qarshilik, noaniqlikdan qo'rqish, qaror qabul qilishda konservatizm, xavf-xatarlardan qochish) oldini olishga imkon beradi, shuningdek, xodimlarni innovatsiyalarga, malaka va tayyorgarlikni oshirishga yordam beradi. mehnatga moslashish jarayonini tezlashtirish, yangi texnologiya va texnikani o'zlashtirish.

Tashabbus - bu qiymatni joriy etish xodimning faol hayotiy pozitsiyasini shakllantiradi, tashkilotning rivojlanishiga hissa qo'shadi, qulay ijtimoiy-psixologik iqlimni ko'rsatadi.

Karyera - bu qiymat malaka oshirish, tashabbus ko'rsatish istagiga hissa qo'shadi; ajralib turish imkoniyatlarini izlash; axloqiy ko'rsatmalar bilan birlashtirilgan bo'lsa, u tashkilotning rivojlanishiga hissa qo'shadi.

Jamoa qadriyat sifatida xodimning ushbu jamoaga sodiqligini, jamoaning gullab-yashnashi va unga a'zo bo'lishi uchun ko'p narsalarni qurbon qilishga tayyorligini tavsiflaydi. Xodim o'zini himoyalangan his qiladi, o'ziga ishonadi, jamoaning faoliyatida qatnashadi, u undan tashqarida bo'lishdan qo'rqadi. Jamoaga yo'naltirilganlik, odam o'zini, qoida tariqasida, yaqin jamoa bilan tanishtirishini ko'rsatadi.

Biroq, xodim tomonidan amalga oshirilgan va hatto qabul qilingan barcha tashkiliy qadriyatlar ham uning shaxsiy qadriyatlariga aylanmaydi. Muayyan qadriyatni bilish va unga ijobiy munosabat etarli emasligi aniq. Bundan tashqari, bu har doim ham kerak emas. Ushbu o'zgarishning haqiqatan ham zarur sharti - bu xodimning ushbu qiymatni amalga oshirishga qaratilgan tashkilot faoliyatiga amaliy qo'shilishi.

Faqatgina har kuni tashkiliy qadriyatlarga muvofiq harakat qilish, belgilangan me'yorlar va xulq-atvor qoidalariga rioya qilish orqali xodim guruh ichidagi ijtimoiy talablar va talablarga javob beradigan kompaniya vakiliga aylanishi mumkin.

Tashkilotning barcha qadriyatlari ierarxik tizimdir, ya'ni ular shunchaki bir-biriga mos keladigan qadriyatlar to'plami emas, balki ular orasida asosiy va hamroh bo'lgan qadriyatlarni ajratib ko'rsatish mumkin. Tashkiliy madaniyatning mazmuni tashkiliy madaniyatning asosini tashkil etuvchi qadriyatlar bilan belgilanadi. O'zaro bog'langan qadriyatlarning ma'lum bir to'plami ma'lum bir tashkilotning madaniyatiga xos bo'lib, etakchilik uslubiga, tashkiliy tuzilmaga, strategiyaga, boshqaruv tizimiga mos keladi.

Amerikalik sotsiologlar Tomas Peters va Robert Uoterman, “Samarali boshqaruvni izlash” kitobi mualliflari. (Eng yaxshi kompaniyalar tajribasi) IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel va boshqalar kabi kompaniyalarning so'rovlariga asoslanib, muvaffaqiyatli firmalar qadriyatlarga kuchli e'tibor berish bilan ajralib turadi degan xulosaga keldi.

tashkiliy madaniyat qadriyat normasi

Tashkiliy madaniyat me'yorlari - ma'lum bir tashkilotda maqbul deb tan olingan, vaqt o'tishi bilan uning a'zolarining o'zaro ta'siri natijasida ishlab chiqilgan individual va guruh xatti-harakatlarining umume'tirof etilgan standartlari. Normlar tashkilot uchun muhim bo'lgan hodisalarga munosabatni, umuman mehnatga munosabatni belgilaydi. Tashkiliy madaniyat me'yorlarini tushunish umumiy munosabat, qadriyatlar va umidlar bilan shakllanadi. Inson o'zining muayyan tashkilotga mansubligini qanchalik ko'p qadrlasa, uning xatti-harakati uning me'yorlariga shunchalik mos keladi. Ko'p hollarda tashkiliy madaniyat me'yorlari tashkilot tomonidan umuman e'lon qilinmaydi yoki tartibga solinmaydi, lekin qandaydir tarzda uning barcha a'zolariga ma'lum bo'ladi. Ular og'zaki yoki kamdan-kam hollarda yozma ravishda topshirilishi mumkin.

Guruh a'zolari tomonidan tashkiliy madaniyat me'yorlarini idrok etish ko'pincha bir xil emas. Bu o'zaro ta'sir va muloqotda qarama-qarshiliklarga olib kelishi mumkin. Normlar har xil bo'lishi mumkin (ko'pincha bu sodir bo'ladi) barcha xodimlar uchun yoki faqat jismoniy shaxslar uchun. Ular tashkilot a'zolariga ulardan qanday xulq-atvor va qanday ish kutilayotganligini aytib berish uchun mo'ljallangan. Guruh tomonidan qabul qilingan me'yorlar shaxsning xulq-atvoriga va guruhning qaysi yo'nalishda ishlashiga kuchli ta'sir ko'rsatadi: tashkilot maqsadlariga erishish yoki ularga qarshilik ko'rsatish.

Tashkiliy madaniyat normalari. ijobiy yoki salbiy bo'lishi mumkin. Tashkiliy madaniyatning ijobiy normalari tashkilotning maqsad va vazifalarini qo'llab-quvvatlaydigan va ushbu maqsadlarga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rag'batlantiradigan me'yorlardir. Bu xodimlarning mehnatsevarligini, tashkilotga sodiqligini, mahsulot sifatiga g'amxo'rlik qilishni yoki mijozlar ehtiyojini qondirish uchun g'amxo'rlik qilishni rag'batlantiradigan me'yorlardir. Tashkilot madaniyatining salbiy normalari teskari ta'sir ko'rsatadi: ular tashkilot maqsadlariga erishishga yordam bermaydigan xatti-harakatlarni rag'batlantiradi. Tashkiliy madaniyatning salbiy me'yorlariga misol qilib, kompaniyani nokonstruktiv tanqid qilish, pora olish, tovlamachilik, sovg'alar, turli xil takliflar, shaxsiy manfaatlar asosidagi nizolar, kompaniya sirlarini oshkor qilish, o'g'irlik, ishlamay qolish, mehnat unumdorligi pastligi va boshqalarni rag'batlantiradi.

Xulq-atvor me'yorlari - bu jamiyat o'z a'zolariga qo'yadigan va jamiyat tomonidan tartibga solinadigan, shuningdek, ularning xatti-harakatlarini boshqaradigan, nazorat qiladigan va baholaydigan talablar. O'z xatti-harakatlarida ular bilan bog'liq bo'lgan ma'lum me'yorlar va qadriyatlar tizimini qabul qilish va amalga oshirish orqali inson ushbu qadriyatlar tizimini baham ko'radigan, qabul qiladigan va amalga oshiradigan odamlar guruhiga kiradi. Misol uchun, sizning da'volaringizni va fikrlaringizni to'g'ridan-to'g'ri ifoda etish tashkilotda qabul qilinmaydi, xodimlar jazodan qo'rqishadi (ehtimol, bilvosita, bilvosita). Bunday xatti-harakatlar natijasida rahbariyat ishlarning haqiqiy holatini, xodimlarning kayfiyatini, tashkilotning asosiy xodimlarining ehtiyojlari va muammolarini bilmaydi.

Biz uchun tashkilot a'zolari tomonidan e'tirof etilgan va ma'lum darajada ularning ta'siriga mos keladigan normalar katta qiziqish uyg'otadi. Ushbu me'yorlar muayyan qoidalarga rioya qilinadigan vaziyat yoki holatlarni tavsiflaydi. Ular ma'lum bir vaziyatda odamlar nimani o'ylashlari, his qilishlari yoki qilishlari haqidagi taxminlarni o'z ichiga oladi. Tashkiliy xulq-atvorni tartibga soluvchi normalarning aksariyati rahbariyat yoki tashkilotning boshqa a'zolari tomonidan qo'llaniladigan sanktsiyalar va / yoki qoidalarni ichki o'zlashtirish (ichki assimilyatsiya, qabul qilish) orqali amalga oshiriladi.

Normlarning funktsiyalari: me'yorlar o'z xatti-harakatlarini va boshqalarning xatti-harakatlarini tartibga soladi, har safar odatiy muammoni hal qilish zaruratini yo'q qiladi va birovning xatti-harakatini oldindan aytishga imkon beradi, birgalikdagi harakatlarni muvofiqlashtirishni osonlashtiradi. Qoidalarga rioya qilish ushbu vaziyat uchun odatiy xatolarga yo'l qo'ymaslikka imkon beradi. Va nihoyat, ular tegishli ravishda rag'batlantiruvchi elementlarni o'z ichiga oladi.

Qadriyatlar va me'yorlarni o'zlashtirishning asosiy mexanizmi - bu tashkilotning yuqori rahbariyati tomonidan ularning ahamiyatini ko'rsatish, ularni turli me'yoriy hujjatlarda ro'yxatdan o'tkazish, kadrlar siyosati tamoyillarining qabul qilingan va kerakli qadriyatlar va me'yorlarga muvofiqligi. . Tashkiliy madaniyatni joriy etish tamoyillari, elementlari va chora-tadbirlarini ishlab chiqish korxona rahbariyati bilan birgalikda amalga oshirilishi kerak, bu esa kerakli tashkiliy madaniyatning asosiy xususiyatlarini aniqlashi kerak. Rossiya korxonalarida bu jarayon endigina boshlanmoqda va ko'pincha bu bilan shug'ullanishi kerak bo'lgan bo'limlar va xizmatlar aniqlanmagan (odatda tashkiliy madaniyatni o'rganish, shakllantirish va rivojlantirish kadrlar xizmatining vazifasiga aylanadi).

XULOSA

Kurs ishida jamiyat taraqqiyotining turli bosqichlarida turli olimlar tomonidan tashkiliy madaniyat mohiyatining talqini yoritilgan. Korxonada tashkiliy madaniyatning ahamiyati va uning faoliyati samaradorligiga qanday ta'sir qilishi ham asoslanadi va tashkiliy madaniyat tarkibiy qismlarining mazmunini ochishga harakat qilinadi. Misol tariqasida, samarali va kuchli tashkiliy madaniyatga ega bo'lgan Shvetsiyaning IKEA kompaniyasi butun dunyo bo'ylab muvaffaqiyatli faoliyati uchun asosiy omillardan biri hisoblanadi.

Agar uning xodimlari zarur ko'nikma va ko'nikmalarga qo'shimcha ravishda yozma va yozilmagan qoidalar to'plamiga, ushbu kompaniyaning hayot qonunlariga ega bo'lmasa, o'z ishiga, o'z ishiga ma'lum munosabatni tanlamasa, kompaniya ishlay olmaydi. kompaniya, hamkasblar va mijozlar. Aynan shu ko'nikmalar, qobiliyatlar, munosabatlar, xatti-harakatlar normalari, tashkilot qoidalari kompaniyaning korporativ madaniyatini yaratadi. Muayyan firmaning tashkiliy madaniyatini belgilaydigan etakchi omillarga yuqori rahbariyat tomonidan ko'rsatilgan qadriyatlar kiradi. Bu mijozlarga, davlat tashkilotlariga munosabat, jahon standartlari va ularning xizmatlarini kengaytirish istagi, o'qitish tizimlari, xatti-harakatlar normalari va boshqa bir qator qadriyatlarni anglatadi.

Korxonaning muvaffaqiyati boshqa ko'plab tashkiliy omillarga qaraganda ko'proq tashkiliy madaniyatning kuchiga bog'liq bo'lishi mumkin. Kuchli madaniyatlar muloqot va qarorlar qabul qilishni osonlashtiradi va ishonchga asoslangan hamkorlikni osonlashtiradi. Tashkilot madaniyati, tashkilotning juda murakkab parametri, tashkilot faoliyatiga eng kuchli ta'sir ko'rsatadi, shuning uchun maksimal samaradorlikka erishish vositasi menejerlar tomonidan tashkiliy madaniyatni tushunish va boshqarishdir.

Kurs ishi mavzusini o'rganib chiqib, quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

• Tashkiliy madaniyat muammolari va uning korxona faoliyati samaradorligiga ta'sirini o'rganishning keng ko'lamli yo'nalishlariga qaramay, ilmiy dunyoda tashkiliy madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish jarayonlarini boshqarishning yagona kontseptsiyasi, uslubiy yondashuvlar va yondashuvlar mavjud emas. ushbu muammolarni hal qilishning uslubiy vositalari to'liq ishlab chiqilmagan;
• ammo, shubhasiz, tashkilot madaniyati tashkilot samaradorligining eng muhim omillaridan biri bo'lib, u muvaffaqiyatli boshqarish imkonini beradi. Tashkilot rahbarining shaxsiy e'tiqodi, qadriyatlari va xulq-atvor uslubi ko'p jihatdan tashkilot madaniyatini belgilaydi. Shakllanish, uning mazmuni va individual parametrlariga tashqi va ichki muhit omillari ta'sir qiladi.
• Tashkilotda madaniyatni saqlash uchun men bir qancha usullardan foydalanaman, ular orasida: shiorlar; hikoyalar, afsonalar, afsonalar va marosimlar; tashqi va holat belgilari; boshqaruv xatti-harakati; kadrlar siyosati va boshqalar;
• Tashkilot madaniyati - bu juda ziddiyatli tushuncha bo'lib, muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda eng kuchli katalizator bo'lib, rahbariyat tomonidan ishlab chiqilgan strategik rejalarni amalga oshirishda eng katta tormozdir.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, hozirgi vaqtda kam sonli tashkilotlar tashkilot madaniyatidan o'z vazifalarini bajarishda xodimlarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlarini boshqarishning ilg'or vositalaridan biri sifatida foydalanish imkoniyatini hisobga olishadi va eng muhimi, hamma ham emas. tashkiliy madaniyatning ko'rib chiqilayotgan tarkibiy qismlaridan turli tashkilotlarni boshqarishda ishtirok etish mumkin. Ulardan foydalanish imkoniyati tashkilot madaniyatining rivojlanish darajasiga bog'liq bo'lib, bu o'z navbatida kompaniya faoliyat ko'rsatayotgan sohaga, qo'llaniladigan ishlab chiqarish texnologiyasiga va tashqi muhitning dinamikligiga bog'liq. Biroq, kompaniyaning tashkiliy madaniyati samarali ijtimoiy boshqaruvning muhim omillaridan biri ekanligi ilmiy jihatdan isbotlangan va amaliyotda tasdiqlangan, shuning uchun "omon qolish" uchun madaniyatni yaratish va shakllantirish jarayoniga malakali yondashish kerak. ” va shunday murakkab va raqobatbardosh tashqi muhitda muvaffaqiyatli rivojlanadi.

FOYDALANILGAN MANBALAR RO'YXATI

1. Borisova E.A. Zamonaviy rahbarlar uchun xodimlarni boshqarish. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2004 yil.
2. Veselova N.G. Ijtimoiy boshqaruv va uning madaniyati elementlari. / Ed. V.A. Traineva. - M.: Dashkov, 2002 yil.
3. Vesnin V.R. Amaliy xodimlarni boshqarish: kadrlar bilan ishlash bo'yicha qo'llanma. - M.: Advokat, 2001 yil.
4. Groshev I.V. Tashkiliy madaniyat. - M.: Birlik, 2004 yil.
5. Zaitsev L.A., Sokolova M.I. Tashkiliy xatti-harakatlar. - M.: Iqtisodchi, 2006 yil.
6. Kapitonov E.A. Korporativ madaniyat va PR nashriyoti: 2003 yil mart.
7. Kapitonov E.A. Korporativ madaniyat: nazariya va amaliyot, Alfa-press, 2005.
8. Karpov A.V., Skityaeva I.M., Volkova N.V. Tashkiliy madaniyat: tushuncha va haqiqat. - M.: Rossiya Fanlar akademiyasining Psixologiya instituti, 2002 yil.
9. Kevin M. Tomson, Korporativ madaniyat uchun retseptlar. Odatiy xatti-harakatni qanday o'zgartirish mumkin. - Balans biznes kitoblari, 2005 yil
10. Kozlov V.V. Tashkiliy madaniyatni boshqarish. - M.: Infra-M, 2001 yil.
11. Kozlov V.D., Kozlova A.A. Korporativ madaniyat: muvaffaqiyatli biznesning "kostyum". - 2000.
12. Mogutnova N.N. Korporativ madaniyat: tushuncha, yondashuvlar. - M.: Sotsis, 2005 yil
13. Prigojin A.I. Tashkilot madaniyati va uning o'zgarishi // Ijtimoiy fanlar va zamonaviylik, 2003 yil, № 5, s. 12-23.
14. Nashr. Tashkiliy madaniyat nozik boshqaruv vositasi sifatida (Gerbert Volpert bilan suhbat) // AKR, 2008 yil dekabr
15. Solomanidina T.O. Kompaniyaning tashkiliy madaniyati. - M.: Xodimlarni boshqarish, 2003 yil.
16. Fedorova A. A. Tashkilotni boshqarish tizimidagi korporativ madaniyat: Dis. samimiy. iqtisodiyot Fanlar, Moskva, 2005 yil
17. Sheyn E. Tashkilot madaniyati va yetakchilik. / Per. Ingliz tilidan, 3-nashr. Ed. V.A. Spivak. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2008 yil.

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.
Arizani yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

O'z korxonalarining uzoq muddatli muvaffaqiyatiga yo'naltirilgan biznes egalari va yollangan menejerlar nafaqat o'z rivojlanish strategiyasi va taktikasi haqida o'ylashadi. Zamonaviy atrof-muhit omillari va ichki tashkiliy sharoitlar ularni doimiy ravishda o'z faoliyatining turli tomonlarini ko'rib chiqishga majbur qilmoqda: biznes sheriklari, mijozlari, raqobatchilar, hokimiyat organlari, biznes hamjamiyatlari va ularning xodimlari bilan munosabatlar. Bu masalalarni hal qilish bilan deyarli barcha mahalliy korxonalar rahbariyati shug'ullanadi. Motivatsiya aniq: yoki siz o'zgarasiz va siz juda tez va jiddiy o'zgarasiz yoki poygani tark etasiz va sizning o'rningizni boshqa, yanada dinamik va pragmatik raqib egallaydi. Bozorning barcha segmentlarida shiddatli raqobat sharoitida, hech kimni qurishga vaqt yo'q.

Keyingi inqirozdan kuchliroq va sifat jihatidan boshqacha chiqishga umid qilayotgan kompaniyalar o'zlarining tashkiliy me'yorlari, standartlari va qoidalarini qayta ko'rib chiqmoqdalar. To'g'ri javob olish uchun ular o'zlariga juda ko'p to'g'ri savollar berishadi: biz kimmiz? Biz nimaga erishdik va hozir nima bilan faxrlanamiz? Biz qaerga va nima uchun (nima uchun) ketyapmiz? Muvaffaqiyatga erishishimizga nima yordam beradi? Inqirozli vaziyatdan biznesimiz manfaatlari yo'lida foydalanish va kompaniya samaradorligini oshirish uchun o'zimizda nimani o'zgartirishimiz kerak (to'xtatish, davom ettirish, boshlash)? Korxona tayanadigan asoslar qayta ko'rib chiqilmoqda - asoslar moliyaviy, moddiy emas, balki psixologik, falsafiy.
Shiorlar, korporativ shov-shuvlar, chiroyli iboralar va g'ayrioddiy sodiqlik davri o'tdi. Ko'p jihatdan e'lon qilingan, hech kim tomonidan yaratilgan va yuqoridan yo'naltirilgan tashkiliy qadriyatlar menejerlar va xodimlarning o'zlari tomonidan ishlab chiqilgan va taklif qilinadigan va o'z ishlarida ularga amal qiladigan qadriyatlar bilan almashtiriladi.

Kuchli korporativ madaniyatlar, kuchli oilaviy madaniyatlar kabi, ichkaridan o'sib boradi va maslahatchilar emas, rahbarlar tomonidan yaratiladi.
Amerikalik menejer K. Hikman

"Korporativ qadriyatlar" toifasi xodimlarning ustuvorliklarini belgilaydigan, muvaffaqiyatga erishish mumkin bo'lgan xatti-harakatlar va qoidalar tizimini shakllantiradigan ommaviy yoki aytilmagan qoidalar to'plamini anglatadi.
Qadriyatlar bo'lishi mumkin:
axloqiy;
ijtimoiy-iqtisodiy;
kommunikativ.
Ba'zi qadriyatlar yangi emas, ular ilgari ushbu va boshqa kompaniyalarda e'lon qilingan. Ularning mazmuni o'zgardi, ular sifat jihatidan farq qildi, lekin eng muhim o'zgarish xodimlarning ularga bo'lgan munosabatida sodir bo'ldi.

Ishonch. Ko'pgina biznes egalari va yollangan menejerlarning fikriga ko'ra, so'nggi tizimli inqirozlar munosabatlarni buzadigan, bozorlarni buzadigan, bitimlarni buzadigan ishonch inqirozlaridir. Ishonch korxonadagi muvaffaqiyatli jamoaviy ishning asosi, asosi va har doim uning eng muhim tarkibiy qismidir. Hozirgi ekologik voqeliklar bizni ushbu tashkiliy va boshqaruv qiymatiga yangicha qarashga majbur qiladi. Ishonch zamirida har bir jamoa a’zosi o‘z hamkasbi muvaffaqiyatini xohlashini tushunish yotadi. U hamkasblarining qarshi tanqididan xavotirlanmasdan, uni tashvishga solayotgan narsa haqida erkin va samimiy gapira oladi, chunki kompaniyadagi konstruktiv tanqid hozirgi muammolar va paydo bo'lgan muammolarni samarali hal qilishga qaratilgan.

“Men ishonaman, ishonaman. Shunga ko‘ra, ishonch ikki tomonlama ko‘chadir”. Ko'pgina menejerlarning fikriga ko'ra, ishonch uchta muhim xususiyatning kombinatsiyasiga asoslanadi: kompetentsiya, yaxlitlik va hamkasblarning ishonchliligi. Korxonaga bo'lgan haqiqiy ishonch har kim o'zini tushkunlikka tushirmasligini bilib, hammaga tayanishi mumkin bo'lganda namoyon bo'ladi.

Hamkasbingizga ishonganingizda, siz vazifaning bajarilishiga ishonchingiz komil bo'ladi, u sizni tushkunlikka solmaydi va sizga doimiy monitoring kerak emas. Bu sizga ishbilarmonlik aloqalariga kamroq vaqt sarflash imkonini beradi, menejer va bo'ysunuvchilar o'rtasida ma'lumot almashish tezroq va samaraliroq bo'ladi.

Kompaniya ichidagi hamkasblar bilan o'zaro munosabatlarda "WIN-WIN" pozitsiyasidan yondashish. Ushbu tashkiliy qiymat avvalgisining natijasidir va o'zaro qo'llab-quvvatlash va hamkasblariga yordam berishga tayyorlikda ifodalanadi. Agar uning ba'zi a'zolari o'z maqsadlariga boshqalar hisobiga erishsalar, jamoaga foyda bo'lmaydi. Hamma g'alaba qozonadi - hamma g'alaba qozonadi. Ushbu yondashuv tomonlarning har biri uchun o'zaro imtiyozlar (murosa topish) orqali maqbul natija olish imkonini beradi. Bu pozitsiya uzoq muddatli hamkorlikni o'rnatishda eng samarali hisoblanadi.

Guruh boshlig'i. Agar ilgari "jamoa rahbari" tushunchasi boshqaruv qarorlarini qabul qiluvchining mavjudligini anglatgan bo'lsa, hozirgi sharoitda u yanada samaraliroq harakat qilish uchun muhim manba sifatida qaraladi. Samarali ishlashga yo'naltirilgan jamoada qaerga, qanday qilib, kim bilan, nima uchun harakat qilishni biladigan va shu bilan birga jamoa a'zolarining ishonchiga ega bo'lgan odam bo'lishi muhimdir: "rahbarlar salohiyatli rahbarlarni jalb qiladilar". Ideal holda, rahbar bir shaxsda rasmiy va norasmiy etakchilik maqomini birlashtirganda. Tarkibiy bo'linma, korxona rahbari o'z jamoasining rahbari bo'lishi kerak. Ko'p yillik boshqaruv faoliyati davomida o'z jamoalarida etakchi sifatida tan olingan tajribali menejerlar oddiy boshqaruv postulatini kashf etdilar: rahbar-rahbarning birinchi va eng muhim burchi - har qanday ishda, hatto undan ham qiyinda o'z qo'l ostidagilarga yaqin bo'lishdir. , vaziyatlar. Shunday ekan, yetakchi-rahbar inqiroz sharoitida amal qilishi kerak bo‘lgan asosiy qoida o‘zini xotirjam va ishonchli tutishi hamda ularni qo‘l ostidagilarga singdirishidir. Qiyin vaziyatda buni qilish juda qiyin, lekin u hozirgi sharoitni real baholash, optimistik bo'lish va o'z xodimlarini bu bilan yuqtirish uchun rahbardir: xuddi kemadagi kapitan kabi, o'zining va jamoasining harakatlarini ehtiyotkorlik bilan baholaydi. , bo'ronga qaramay, etakchi-rahbar natijani aniq ko'radi va jamoani unga yetaklaydi.

Natijani yo'naltirish. Oldingi boblarda ta'kidlanganidek, inqirozdan oldingi davrda ko'plab mahalliy kompaniyalar oilaviy tipdagi modelga muvofiq qurilgan bo'lib, ulardagi munosabatlar komponenti ko'pincha biznesda, natijada ish tomonida ustunlik qilgan. Bu tarixan sodir bo'ldi va bunday korxonalar rahbariyatida hech narsani o'zgartirishga alohida ehtiyoj yoki xohish yo'q edi. Shunga ko'ra, xodimlarning natijalarga bo'lgan talabi qattiq emas edi: har xil turdagi noto'g'ri hisob-kitoblar va ishdagi kamchiliklar uchun aybdorni qoralash, jazolash mumkin edi - lekin unchalik emas.

Jamoaning barcha a'zolarining harakatlari maqsadga erishishga, aniq natijaga erishishga qaratilgan bo'lishi kerak. Va buning uchun maqsadni kelajakdagi natijaning tasviri sifatida aniq tasavvur qilish va uni ish jarayonida yodda tutish kerak. Keyinchalik - ishni va bo'ysunuvchilarni jarayonga emas, balki natijaga yo'naltirish. Natija tushunarli va jamoadagi hamma tomonidan bir xilda qabul qilinishi muhim. Natijaga yo'naltirilganlik, birinchidan, aynan shu natijani aniq ko'rsatish qobiliyati, ikkinchidan, bu fikrni ish jarayonida saqlab qolish, uchinchidan, unga erishish uchun kuchli motivatsiyaga ega bo'lishdir.
Innovatsiya, stereotip emas. Zamonaviy biznes sharoitlari kompaniya rahbariyati va xodimlarini biznes muammolarini hal qilishning yangi nostandart variantlarini izlashga, biznesga ijodiy yondashishga, o'zlarining ijodkorligini faollashtirishga majbur qiladi. Ijodkorlik yangi, o'ziga xos narsalarni yaratuvchi faoliyat sifatida qaraladi; allaqachon mavjud bilimlar chegarasidan chiqib ketish, chegaralarni yengish, ag'darish; harakat orqali yangi mahsulotlarni yaratish jarayoni sifatida. Biznesda ijodiy fikrlash muammoni hal qiluvchi shaxs ushbu muammoning yangi, ilgari mavjud bo'lmagan yechimini ixtiro qilganda sodir bo'ladi.

Kimda asbob sifatida faqat bolg'acha bo'lsa, har qanday muammoga xuddi mixdek qaraydi.
Amerikalik psixolog A. Maslou (1908–1970)

Ijodkorlik deganda odamning stereotipik fikrlash turlaridan voz kechish, muammolarni hal qilishning yangi usullarini kashf etish, konstruktiv, nostandart fikrlash va xatti-harakatlarni rivojlantirish qobiliyati tushuniladi. Ijodkorlik shaxsiy xususiyat sifatida ko'p jihatdan aql, motivatsiya, tashabbus, qat'iyatlilik, mehnatsevarlik va qat'iyat bilan birlashtirilgan. Innovatsiyalar uchun ijodkorlik zarur. Agar ijodkorlik g‘oyalarni nazarda tutsa, innovatsiya deganda ijodiy g‘oyalarning paydo bo‘lishi natijasida hosil bo‘ladigan tovar va xizmatlar tushuniladi. Innovatsiya - bu biznesda foydali g'oyalarni qo'llash yoki moslashtirish, stereotiplardan farqli o'laroq - biznes muammolarini hal qilishning tasdiqlangan usullari va tanish variantlariga rioya qilish. Uning tashkiliy qiymati menejerlar va xodimlarning rivojlanish istagini, standart muammolarni hal qilishda va maqsadlarga erishishda noan'anaviy usullardan foydalanishni anglatadi.

Yangi g‘oyalarni o‘rganish va hayotga tadbiq etish orqali har qanday tizimni sifat jihatidan yangi bosqichga ko‘tarish mumkin.Asosiysi, o‘zgarishlarga intilish o‘z-o‘zidan maqsad bo‘lib qolmaydi. Kompaniyadagi innovatsiyalar inqiroz davrida uning omon qolishi uchun zaruriy shartdir. Kelajakni oldindan ko‘ra bilish, zamon bilan hamnafas bo‘lish, ijobiy o‘zgarishlarga ko‘maklashish, jarayonni takomillashtirish va uzluksiz ishlashni tashkil etish – bu sifatlar beqarorlik va raqobat kuchaygan davrda ham kompaniya muvaffaqiyatini ta’minlay oladi. Barqaror bozor afzalliklarini qo'lga kiritish va buning natijasida katta bozor ulushini olish faqat innovatsiyalar orqali mumkin.

Qabul qilish emas, daromad olish. Inqiroz hammani - mulkdorlarni, rahbariyatni, xodimlarni pulni hisoblashga va xodimning korxona ishi natijasiga qo'shgan haqiqiy hissasini u oladigan haq bilan bog'lashga majbur qildi. Yirik xolding egasi, ishbilarmon va pragmatik shaxs biznesdagi hamma narsani raqamlashtirish mumkin degan fikrni bildirdi: “Xodim o‘z harakati bilan kompaniyasiga, jamoasiga va o‘ziga nima olib kelishini tushunishi kerak. Korxonadagi xodim faqat uning bilim va ko'nikmalari darajasi, kasbiy faoliyatida yuqori natijalarga erishish qobiliyati bilan baholanishi kerak. Xodimning ish haqi uning malakasi va professionalligini tan olishi kerak.
Mijozlarga yo'naltirilganlik. Mijoz uchun kurash hozirda deyarli barcha biznes nashrlarida ko'p yozilmoqda va turli treninglar, seminarlar, konferentsiyalar, forumlar va hokazolarda muhokama qilinmoqda. Mavzu juda mashhur va dolzarbdir. Shu bilan birga, nazariyotchilar ham, amaliyotchilar ham ta'kidlashicha, hozirgi vaqtda raqobat bo'lmaydigan segment yo'q, bozor juda qattiqlashib bormoqda va bu tendentsiya vaqt o'tishi bilan kuchayadi va faqat mijozlarga yo'naltirilgan korxonalar qodir bo'ladi. qiyin raqobat kurashida g'alaba qozonish.
Ammo bu haqiqatan ham shundaymi? Mahalliy kompaniyalar haqiqatan ham mijoz uchun kurashga kirishganmi, kim eng yaxshi xizmatni ko'rsatishi va so'zda emas, balki amalda mijozga yuz o'girishda raqobatlashayaptimi?

Tabiatdan eskiz
Viloyat markazidagi markaziy mehmonxonalardan biri, soat 8.30. Qabulxonada ma'mur o'tiradi - yigirma besh yoshlardagi qiz nimadir yozadi. Mehmon zalga ikkita chamadon bilan markaziy eshikdan kiradi, qiz unga qaradi va yana yozishni davom ettirdi. Mehmon old stolga yaqinlashadi, administrator uning tashqi ko'rinishiga hech qanday munosabat bildirmaydi.
Mehmon. Xayrli tong!
Administrator (o'tirib, mehmonga hayrat bilan tikilib). Xo'sh-u-u!?

Nima uchun xizmat ko'rsatish sohasiga ishga kelgan odam ba'zida o'zini uzoq "xizmatsiz" tutadi? Buning sabablarini tashkiliy va shaxsiyga bo'lish mumkin.
Birinchidan, bu tashkilotda mijozlarga xizmat ko'rsatish standartlari mijoz mutaxassislari amaliyotida belgilangan va joriy qilinmaganligi bilan bog'liq.

Tasviriy misol sifatida mashhur "Moskva ko'z yoshlarga ishonmaydi" filmidagi syujetni keltirishimiz mumkin.
Kimyoviy tozalash xodimi (resepsiyonist Lyudmila) mijozlarga to'ldirilgan buyurtmalarni beradi. U ko'ylakni peshtaxtaga qo'yadi - boshqa mijozning buyrug'i.

MIJOZ (ko'ylakdagi dog'ni payqab). Oh, qiz, nuqta, qara ...
Qabul qiluvchi (qattiq, axloqiy). Bu dog'lar tozalanmaydi. Uni kiyish uchun ehtiyot bo'lish kerak! (Ko'ylakni jahl bilan qog'ozga solib qo'yadi.)

Shunday qilib, pulingiz uchun siz nafaqat buyurtmani sifat jihatidan bajarmadingiz, balki sizni huquqbuzar, yaramas maktab o'quvchisi sifatida tanib, sizni ommaviy ravishda kamsitishdi.

Ikkinchidan, xizmat ko'rsatish standartlari qog'ozda mavjud bo'lishi mumkin, ammo xodimlar ularni amalga oshirish uchun o'qitilmagan yoki tegishli tayyorgarlikdan o'tgan, lekin ularga (standartlarga) rioya qilishni istamaydi, amalda ularga amal qilmaydi. Ko'pgina korxonalarda xodimlarning turli xil mehnat ko'nikmalarini, shu jumladan xizmat ko'rsatish ko'nikmalarini rivojlantirish uchun o'zlarining o'quv markazlari mavjud. Rus tiliga tarjimada qasddan o'zgartirish usuli sifatida trening nafaqat "o'qitish", "rivojlanish", balki "trening" degan ma'noni anglatadi.
"Moskva ko'z yoshlarga ishonmaydi" filmidagi xuddi shu syujetda o'sha qahramon boshqa mijoz (umumiy) bilan muloqotda bo'lganida allaqachon "iltimos", "iltimos", tabassum so'zlarini ishlatadi, unga nisbatan xushmuomalalik va xushmuomalalik ko'rsatadi. “Balki xohlasa” deganlaridek. Xodimning mijozga yaxshi kayfiyat yaratish istagining namoyon bo'lishi va amalga oshirilishini kim belgilaydi? Javob aniq - bu xodimning rahbaridan.

Bu uchinchi sababga olib keladi: kompaniyada xizmat ko'rsatish standartlarini buzganlik uchun sanktsiyalar mavjud emas va agar ular mavjud bo'lsa, ular juda kamdan-kam hollarda qo'llaniladi. Bundan tashqari, ba'zi hollarda, mijoz bilan ziddiyatli vaziyatlarda bevosita rahbar, agar u aniq noto'g'ri bo'lsa, ochiq yoki bilvosita o'z bo'ysunuvchisi tomonini oladi.

To'rtinchidan, korxonaning mijozlarga yo'naltirilganligi pastligining sababi, ba'zi kompaniyalarda "bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish" ga aylanadigan xodimlarning noto'g'ri tanlanishidir.

Afsuski, mijoz sohasida ishlash uchun kelgan har bir kishi, uning ishi o'yin ekanligi haqidagi postulatni tushunmaydi va qabul qilmaydi. Va bu ishda u xizmat ko'rsatish bo'limining xodimi bo'lib, u doimiy ravishda mijozga biznes aloqasi sharoitida u (mijoz) psixologik jihatdan "mijoz" dan bir oz yuqoriroq ekanligi hissini yaratishi kerak. "sotish" deb nomlangan hayajonli aksiyaning asosiy, markaziy figurasi. Mijoz o'z hamyoni bilan kompaniya foydasiga yoki raqobatchi foydasiga ovoz beradi. Shu bilan birga, u nafaqat mahsulot (xizmat) olishni, balki o'zi bilan yaxshi kayfiyatni ham olishni xohlaydi.

Mijozlarga yo'naltirilgan, ochiq, do'stona, optimistik sotuvchilar uchun, qoida tariqasida, hissiy charchash sindromi odatiy emas. Bunday vaziyatga ta'sir qiluvchi asosiy omil shundaki, ular o'z ishini mehr bilan bajaradilar, bu ularga jarayondan zavq va foyda keltiradi (nafaqat pul emas, balki olingan ko'rinishda). Ayrim korxonalarning korporativ kodeksida “Pul topiladi, taqsimlanmaydi, pul topish esa pulga bo‘lgan ehtiyojga emas, balki iste’dodga, imkoniyat va dangasalikka bog‘liq” deb aniq belgilab qo‘yilgani bejiz emas. Daromad manbaiga olib boradigan asosiy yo'l sifatida ular ham shuni ko'rsatadilar: "sifatli xizmat, sifatli xizmat, sifatli xizmat ..." Uch marta yozilgan "sifatli xizmat" iborasi matn terish xatosi emas, balki ikkalasining ham asosiy sharti bayoni. savdo yordamchisining shaxsiy daromadi va kompaniyaning bozor segmentidagi muvaffaqiyati uchun.

Shuningdek, kompaniyaning mijozlar bo'limi xodimining ijobiy kayfiyati va farovonligining muhim omili kuchli energiya-axborot almashinuvidir: qancha ko'p bersangiz, shuncha ko'p olasiz. Asosiy ekzistensial tamoyillardan biri shunday deydi: “Siz dunyo uchun qanday bo'lsangiz, dunyo siz uchun shundaydir. Dunyoga tabassum qiling!” Muvaffaqiyatli "mijozlar" uchun tabassum muhim, agar ularning ishidagi asosiy vosita bo'lmasa.

Rahbarlar o'z tashkilotlarining mijozlarga e'tiborini oshirish uchun quyidagi qoidalarga amal qilishlari kerak:
mijoz xodimlarini tanlash uzluksiz kadrlar ishida amalga oshiriladigan asosiy boshqaruv funktsiyalaridan biri ekanligini aksioma sifatida qabul qiling. Turli savdo tashkilotlarida mahsulotning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, xodimlarni yangilash yiliga 100% bo'lishi mumkin. HR menejmenti sohasidagi har qanday mutaxassis bu normal holat ekanligini, bu zamonaviy bozor haqiqati ekanligini aytadi. Shu sababli, tashkilot mijozga yo'naltirilgan fazilatlarni namoyon etgan nomzodlarni doimiy ravishda sinchkovlik bilan tanlashi kerak;
mijozlar bilan ishlashning korporativ standartlariga rioya qilish nuqtai nazaridan xodimlarga yuqori kundalik talablarni ko'rsatish;
xodimlarning sodiqligini oshirishga qaratilgan kompaniya ichida turli dasturlarni amalga oshirish. Ma'lumki, faqat o'z korxonasiga sodiq bo'lgan xodim mijozni kompaniyaning tarafdoriga aylantirishi mumkin.

Endi kompaniyadagi mijoz uning eng muhim qiymati ekanligini tushunish keladi. Aynan mijoz kompaniyaga pul olib keladi, uning rivojlanishi va barqarorligiga ta'sir qiladi. Kompaniya mijozining sodiqligi unga eng qiyin paytlarda omon qolish imkonini beradi. Binobarin, xaridorlar uchun kurash yanada kuchayib, so‘zda emas, amalda ularga yuz o‘girganlargina g‘olib bo‘ladi. Shu munosabat bilan, ular ishonadigan odamga sarmoya kiritishlarini ta'kidlash kerak. Ijobiy obro'ga ega bo'lgan odamga ishoning. Bozorda yaxshi obro'ga ega bo'lgan kishi uchun ijobiy obro' - mijozlar, biznes sheriklar, biznes hamjamiyatidan. Og'izdan og'izga yaxshi so'z esa o'z-o'zidan paydo bo'lmaydi, bu har doim kompaniyaning har bir xodimining va birinchi navbatda, mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'yicha mutaxassislarning aniq harakatlari natijasidir.

Ichkilik. Ushbu tashkiliy qadriyat har bir jamoa a'zosining munosabati sifatida qaraladi: ("Hammasi faqat menga bog'liq!"), uning kompaniya faoliyati bilan bog'liq voqealar rivojiga ta'sir qilish uchun haqiqiy imkoniyat mavjudligiga ishonchi. Bu nochorlik va passivlik holatiga tushib qolishdan farqli o'laroq, vaziyatning dinamik o'zgarishiga ta'sir qilish yo'llarini topishga undaydigan sifatdir. Ushbu jamoa a'zosi har qanday qiyin vaziyatni uning kasbiy va hayotiy rejalariga mos keladigan tarzda o'zgartirishi mumkinligiga ishonch hosil qiladi, hatto unga qandaydir tarzda foydali bo'ladi. U o'z hududida aniq harakatlar qiladi va maqsadga erishadi. Rahbarlar va xodimlarning o'zlari tomonidan ishlab chiqilgan bu qadriyatlar bir-birini to'ldiruvchi yoki to'ldiruvchi bo'lib, bir-biri bilan chambarchas bog'liq va bir-biridan keyin keladi. Jamoaning har bir a’zosining ushbu qadriyatlarga sodiqligi, o‘z ishida ularga amal qilishi kompaniyalarga turli inqiroz hodisalarini muvaffaqiyatli yengib o‘tish va ulardan kuchliroq va samaraliroq chiqish imkonini beradi.

Qadriyatlar va qiymat yo'nalishlarining asosiy funktsiyasi tartibga solish funktsiyasi, ya'ni ma'lum ijtimoiy sharoitlarda shaxsning xatti-harakatlarini tartibga solishdir. Qadriyatlarning bu funksiyasi qanday amalga oshiriladi?

Inson o'zini jamiyatning to'laqonli a'zosi sifatida his qilish uchun o'zini, o'z faoliyati va xatti-harakatlarini ularning madaniy talablariga javob berish nuqtai nazaridan baholashi kerak. Shaxsning hayoti va faoliyatining jamiyatda qabul qilingan me'yor va qoidalarga muvofiqligi unda normal ijtimoiy farovonlik sharti bo'lgan o'ziga xos ijtimoiy foydalilik tuyg'usini va aksincha, nomuvofiqlik hissini yaratadi. Jamiyat talablariga javob beradigan xatti-harakatlar odamni noqulay ahvolga soladi, shaxsning og'ir kechinmalariga olib kelishi mumkin. Shunday qilib, inson o'zining ijtimoiy foydalilik darajasini doimiy ravishda kuzatib borishi kerak. Ijtimoiy foydalilik darajasi ustidan tashqi nazorat jamoatchilik fikri instituti, yuridik shaxslar va boshqalar tufayli amalga oshiriladi. Ichki nazoratni shaxsning o'zi jamiyat me'yorlari va talablari nuqtai nazaridan amalga oshiradi, u sotsializatsiya jarayonida o'zlashtiradi va o'zini o'zi nazorat qiladi. O'z-o'zini nazorat qilish - bu shaxsning rivojlanishining samarali mexanizmi, chunki u belgilangan me'yorlarga muvofiq uning xatti-harakatlarini keyinchalik moslashtirishni o'z ichiga oladi.

Shaxsning ijtimoiy foydaliligini baholash "baholash uchun shaxsga xos bo'lgan shablonlardan biri, muayyan sharoitlarda maqbul ijtimoiy xulq-atvorni ongli yoki ongsiz "o'lchash" uchun" qadriyatlar tufayli amalga oshiriladi. V.B. Olshanskiy qadriyatlarni mayoqlarning bir turi bilan taqqoslaydi, bu ma'lumotlar oqimida inson hayoti uchun eng muhim (ijobiy yoki salbiy ma'noda) nima ekanligini payqashga yordam beradi; bu ko'rsatmalar bo'lib, ularga rioya qilgan holda inson o'z ishonchini, uning xatti-harakatlarining ichki izchilligi.

E. Fromm ta'kidlaganidek, ko'pchilik odamlar turli xil qadriyatlar tizimlari o'rtasida tebranadi va shuning uchun hech qachon u yoki bu yo'nalishda to'liq rivojlanmaydi; ularda na alohida fazilatlar, na maxsus illatlar bor; ular eskirgan tangaga o'xshaydi, chunki ularda o'zlik, o'ziga xoslik yo'q.

Shunday qilib, qadriyatlar shaxsiyat tuzilishining o'zagi bo'lib, uning yo'nalishini belgilaydi, shaxsning ijtimoiy xulq-atvorini tartibga solishning eng yuqori darajasini belgilaydi.

Rokeachning qadriyat yo'nalishlari modeli qadriyatlarni tarbiya va madaniyat ta'sirida o'zgartirish mumkin degan taxminga asoslanadi. Qadriyatlarning ikkita toifasi mavjud: o'z-o'zidan qimmatli (terminal) va oddiy maqsadlarga erishish uchun foydalaniladi (instrumental).

Instrumental qadriyatlar sifatida, odatda, shaxs ega bo'lishi kerak bo'lgan shaxsiy xususiyatlar hisobga olinadi: xushmuomala, mas'uliyatli, aqlli, jasur, xayolparast, shuhratparast, nazorat qiluvchi, mantiqiy, yumshoq, halol, foydali, qobiliyatli, pok, kechirimli, quvnoq, mustaqil, itoatkor, bilan. keng dunyoqarash.

Terminal qiymatlari, ya'ni. Hayotda intilish kerak bo'lgan narsalar quyidagilardir: to'liq sevgi, baxt, xavfsizlik, zavq, ichki uyg'unlik, to'liqlik tuyg'usi, donolik, najot, farovon hayot, ilhom, erkinlik, do'stlik, go'zallik, e'tirof, hurmat, ishonchli oila , tenglik, umuminsoniy tinchlik.

Madaniy qadriyatlarni tizimlashtirish quyidagi qadriyatlar guruhlarini ajratib ko'rsatishga imkon berdi: hayotiy, ekzistensial, utilitar, pretsedent, ijtimoiy va axloqiy. Hayotiy qadriyatlarga salomatlik, yoshlik, uyg'unlik, tabiiylik, xavfsizlik kiradi. Ekzistensial qadriyatlar qatoriga samaradorlik, sifat, vaqt va pulni tejash, jahon standartlariga e'tibor qaratish, zamonaviylik kiradi. Foydali qadriyatlar - bu pul, xavfsizlik, biznesdagi muvaffaqiyat, omad, obro', moda, o'yin-kulgi. Case qiymatlari - taniqli shaxslarning ismlari, badiiy asarlardan parchalar, badiiy filmlarning nomlari, sarlavhalar va qo'shiq matnlari. Ayollarning emansipatsiyasi, individualligi, oilasi, do'stlari va qarindoshlari ijtimoiy qadriyatlar sifatida tasniflangan. Axloqiy qadriyatlar orasida hurmat va sevgi, g'amxo'rlik va xayrixohlik bor edi.

Ma'naviy qadriyatlar tashkilot madaniyatining ko'rsatkichi va muvaffaqiyat, ishdan qoniqish va kasbiy obro'-e'tiborni belgilaydigan asosiy toifadir. Har qanday rahbar uchun o'z qo'l ostidagilarning qadriyatlar tizimi va qiymat yo'nalishlarini bilmagan holda tashkilotni boshqarishga urinish muvaffaqiyatsiz tugaydi. Qadriyatlar xodimlarni tashkilotning asosiy maqsadlari, vazifalari, vositalari, ramzlari va nufuz belgilariga bog'laydi.

Har qanday tashkilotning shakllanishi asosiy, boshlang'ich qadriyatlarni aniqlashdan boshlanadi. Ular tashkilot asoschilarining g'oyalarini xodimlarning shaxsiy manfaatlari va ehtiyojlari bilan birlashtirish uchun mo'ljallangan. Ko'pincha eng boshida amalga oshiriladi, u yoki bu qadriyatlar tizimini tanlash tashkilot xodimlarining ongsiz darajasida belgilanadi va uning barcha faoliyatini belgilaydi.

Aksariyat tashkilotlarning jahon tajribasi shuni ko'rsatadiki, ularda quyidagi qadriyatlar ustunlik qiladi:

• Biz o'z biznesimizda eng yaxshimiz (yoki biz eng yaxshi bo'lishga intilamiz);
• · faoliyatimiz sifati faqat a'lo bo'lishi mumkin;
• bizning faoliyatimizda har bir tafsilot muhim (yoki bizning faoliyatimizda hech qanday mayda-chuydalar yo'q);
• Orqada qolmaslik uchun biz har kuni g'alaba qozonishimiz kerak (birovni emas, balki atrofdagi haqiqatning barcha qiyinchiliklari va muammolari bilan birga g'alaba qozonish uchun);
• Muvaffaqiyatdan mag'rur bo'la olmaymiz yoki muvaffaqiyatsizlikdan tushkunlikka tusha olmaymiz;
• · atrofdagi har bir kishiga murakkab mashinaning tishli tishlisi sifatida emas, balki alohida shaxs sifatida qarash kerak;
• · Eng muhimi, biz muvaffaqiyatni norasmiy rag'batlantirish va tashkilot ichidagi aloqalar va aloqalarni rivojlantirishni tan olamiz.

Ko'rib turganingizdek, tashkilot ichida ham, uning tashqarisida ham bunday munosabatlarni o'rnatish tendentsiyasi aniq, bu hech qanday holatda odamlarning (mijozlar, xodimlar, sheriklar, raqobatchilar) sha'ni, qadr-qimmati, sog'lig'i va xavfsizligini yo'qotishga olib kelmaydi. , lekin har doim biznes munosabatlarini yaxshi va uyg'un tartibga solishga hissa qo'shadi.

Tashkilot xodimlarining etakchi individual qadriyatlari qatoriga hamkasblarga hurmat, ijodiy qoniqish, mehnatsevarlik, sezgirlik, adolat, kamtarlik, bag'rikenglik, tashabbuskorlik, raqobatbardoshlik, kasbiy g'urur va kasbiy sharaf kiradi. Shaxsiy kasblarda ham o'ziga xos qadriyatlar mavjud. Masalan, tibbiyotda - mehr-shafqat, tibbiy sirni saqlash; huquqshunoslikda - buzilmasligi va qonunlarga sodiqlik; harbiy tashkilotda - vatanparvarlik, burch, or-nomus, so'zga vafo; jurnalistikada haqiqatga intilish va uni ommaga oshkor qilish.

Agar siz tasodifan xatoga yo'l qo'ygan bo'lsangiz, firma sizni kechiradi. Agar siz kompaniyaning axloqiy qoidalaridan chetga chiqsangiz, sizda kechirim yo'q. ("Matsushita" firmasining qadriyatlaridan)

L.D.ning so'zlariga ko'ra. Stolyarenkoning ta'kidlashicha, tashkiliy qadriyatlarni konservativ va liberallarga bo'lish mumkin. Bunday farqlash mezonlari "tegishli toshlar" dir

• yangi va eskiga munosabat;
• xavfga tayyorlik;
• vakolatlarni topshirishga ishonch darajasi;
• Tashkilot ichidagi aloqalarning o'ziga xos xususiyatlari va boshqalar.

Konservativ qadriyatlarga salbiy baho bermaslik uchun biz darhol har qanday konservatizmning eng muhim jihati davomiylik ekanligini ta'kidlaymiz. Davomiylik tajribaga, mulohazaga, oldindan ko'ra bilishga tayanishni nazarda tutadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, konservativ qadriyatlar tizimiga ega bo'lgan tashkilotlarda axloq, rejalashtirish, izchillik va xavfsizlik yuqori baholanadi. Konservativ qadriyatlar o'zgaruvchan emas, stereotiplangan, chunki ular o'zlarining tabiatiga ko'ra ma'lum, ishonchli, yaxshi sinovdan o'tgan va xavfsiz bo'lgan hamma narsaga intilishadi. Konservatizmning ma'nosi (va o'rtacha nisbatlarda va imtiyozlarda) uning o'ziga xos hayot falsafasi sifatida maksimal darajada tajriba, ko'p yillik amaliyot, an'analar va ratsionalizm tomonidan tug'ilishi va ta'kidlanishidadir.

Konservativ tipdagi qadriyatlar asosan tashkilotning eng tajribali xodimlari va keksa avlod vakillari tomonidan ifodalanadi.

Aniq, aniq va tushunarli topshiriqlar berilsa, bevosita boshliqdan aniq va qat’iy ko‘rsatmalar olib, o‘zlarini erkin his qiladilar. Ular o'z ishlarida biron bir maxsus "ma'no" izlashga intilmaydilar.

Aniqki, konservativ qadriyatlar tizimi xo'jayin va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarda namoyon bo'ladi. Ko'pincha, bu "egiluvchan", xizmatkor, bo'ysunuvchilarning har qanday tanqidiy munosabatidan mahrum. Konservativ qadriyatlarni tasdiqlovchi rahbar ishonchli tashkilotning potentsial imkoniyatlaridan foydalanish o'rniga, o'z nazorat funktsiyalarini chegaraga qadar kuchaytirishni afzal ko'radi. U har doim uzoq kelajakka emas, balki tavakkalchilikni talab qiladigan yaqin va taniqli muammoni hal qilishga intiladi. Konservativ rahbar zamonaviy yondashuvlar va avangard texnologiyalarni qo'llash o'rniga inqirozdan chiqishning odatiy usullarini tanlaydi.

Tashkilotdagi konservativ qadriyatlarga haddan tashqari berilish xavfi quyidagilardan iborat:

• · dinamizm, favqulodda yondashuvlar va innovatsion texnologiyalarni talab qiladigan bugungi iqtisodiy sharoitda konservativ yondashuv samarasiz va hatto halokatli bo‘lishi mumkin;
• · ma'naviy koordinatalar tizimini o'zgartirish sharoitida odamlarning ongi va tafakkuridagi, mehnatga munosabatidagi tub o'zgarishlar, bu o'zgarishlarni hisobga olmaslik va xodimlarga bevosita bosim o'tkazishga urinishlar samarasizdir;
• Konservativ qadriyatlar (barcha ijobiy tomonlari bilan) har bir to'laqonli shaxsga xos bo'lgan jasorat, ochiqlik, tashabbuskorlik, energiya kabi fazilatlarni bostiradi. Bu, o'z navbatida, shaxsni demotivatsiya qiladi, mehnat faolligining pasayishiga va umuman ishbilarmonlik munosabatlarining buzilishiga olib keladi.

Liberal qadriyatlar mehnat va kasbiy o'zini o'zi anglash bilan bog'liq holda ommaviy jamoatchilik ongidagi o'zgarishlarni aks ettiradi. Ular nafaqat faoliyatning texnologik tomoniga, balki insonga aniq urg'u berish bilan ajralib turadi. Ushbu qadriyatlarga tayanish har bir xodimga o'z ijodiy salohiyatini namoyon etish imkonini beradi, to'liq motivatsiya, ma'naviy qoniqishni ta'minlaydi. Gorizontal va vertikal ravishda samarali va erkin tashkilot ichidagi aloqalar, innovatsiyalarga ijobiy munosabat, o'z fikrini erkin ifodalash qobiliyati liberal qadriyatlardan eng ko'p dalolat beradi. Ularning barchasini uch guruhga qisqartirish mumkin.

Qadriyatlarning birinchi guruhiga ishning o'ziga nisbatan e'tiqodlar, munosabat va kutishlar tizimi kiradi. Uning ijodiy tabiati, vositalar va yondashuvlarni tanlashda yangi imkoniyatlarning kuchayishi mehnatga eng muhim qadriyat, inson hayotining haqiqiy hodisasi sifatida sifat jihatidan yangi munosabatni shakllantirish imkonini beradi.

Ikkinchi guruhning qadriyatlari tashkilot muhitidagi shaxslararo aloqalarni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, vertikal va gorizontal kommunikatsiyalarning muvozanati (va bir qator muammolar uchun gorizontal kommunikatsiyalarning ustunligi), alohida xodimlarning fikrlarini hurmat qilish va hisobga olish, vakolatlarning yuqori darajasi va boshqalar birinchi o'ringa chiqadi. ishonch. Bularning barchasi zamonaviy tashkilotlarda maxsus korporativ ruhni (birdamlik ruhini) yaratadi.

Uchinchi guruh - bu shaxsning farovonligiga, tanlangan yo'lning to'g'riligiga ishonchiga eng katta ta'sir ko'rsatadigan individual qadriyatlarga asoslanadi. Liberalizm ruhi, ayniqsa, kasbiy kompetentsiya, tashkilotdagi barcha jarayonlarning rivojlanishidan xabardorlik, har bir xodimning o'ziga xos "men" ning muhimligi, tashkilot maqsadlarini har bir xodimning shaxsiy rejalari va maqsadlari bilan optimallashtirish kabi qadriyatlarda namoyon bo'ladi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashgan

Kirish

Aksiologiya (qadriyatlar ta'limoti) nuqtai nazaridan qadriyatlar - bu shaxs yoki guruhning muayyan ehtiyojlarini qondirish uchun ijtimoiy ob'ektning xususiyatlari. Agar sub'ekt o'zi uchun favqulodda ehtiyojni qondirish muammoliligini aniqlamagan bo'lsa, qiymat munosabatlari paydo bo'lmaydi.

Har qanday tashkilot madaniyatining asosi, shubhasiz, tashkilotdagi xatti-harakatlar normalari va shakllari ishlab chiqiladigan qadriyatlardir. Tashkilotning ta'sischilari va eng obro'li a'zolari tomonidan baham ko'rilgan va e'lon qilingan qadriyatlar ko'pincha xodimlarning hamjihatligi, qarashlar va harakatlar birligi shakllanadigan asosiy bo'g'inga aylanadi va natijada tashkilotning strategik maqsadlari ta'minlanadi.

Tashkilotga nisbatan qadriyatlar maqsadli va kerakli hodisa sifatida belgilanishi mumkin, chunki inson har doim o'zini o'rab turgan tashqi muhitning barcha elementlariga nisbatan baholash pozitsiyasini egallaydi. Bu holda qadriyatlar har qanday o'zaro ta'sir uchun rag'bat, zarur shart bo'lib xizmat qiladi.

Jamiyatda ham, har qanday tashkilotda ham mavjud bo'lgan ijtimoiy tengsizlik tufayli odamlar o'rtasida qadriyatlar notekis taqsimlanadi. Aynan qadriyatlarning teng bo'lmagan taqsimoti asosida hokimiyat va bo'ysunish munosabatlari, iqtisodiy munosabatlarning barcha turlari, do'stlik, sheriklik va boshqalar munosabatlari quriladi. Ijtimoiy guruhdagi qadriyatlarni taqsimlash, masalan, kompaniya xodimlari o'rtasida, sotsiologlar ushbu guruh yoki tashkilotning qiymat imidjini chaqirishadi. Alohida xodimga kelsak, tashkilot ichida umumiy qiymat imidji doirasida ularning har biri individual qiymat pozitsiyasini egallaydi. Qadriyat obrazlari va pozitsiyalari shaxslararo o'zaro ta'sir va qadriyatlar almashinuvi jarayonida o'zgaradi.

Ushbu kurs ishining maqsadi tashkilotdagi qadriyatlar (qiymat yo'nalishlari) tushunchasini tahlil qilishdir.

Tadqiqotning maqsadlari quyidagilardan iborat:

1. tashkiliy qadriyatlar tushunchasi va turlarini aniqlash;

2. tashkilotda qiymatlarni boshqarish mexanizmini tavsiflash;

3. tashkiliy qadriyatlarni shakllantirish jarayonini tavsiflang.

Tadqiqot ob'ekti - tashkilotdagi qadriyatlarni rivojlantirish jarayoni.

Tadqiqot mavzusi - qiymat yo'nalishlari yoki tashkilotning qadriyatlari.

Umumiy qadriyatlarga ega bo'lish odamlarga bir-birini tushunishga, hamkorlik qilishga va yordam va qo'llab-quvvatlashga yordam beradi. Umumiy qadriyatlarning yo'qligi (ob'ektiv yoki sub'ektiv) yoki qadriyatlarning qarama-qarshiligi odamlarni lagerlarga ajratadi, ularni raqiblarga, raqiblarga va dushmanlarga aylantiradi. Shuning uchun menejmentning zamonaviy nazariyasi va amaliyoti qiymatlarni boshqarish masalalariga katta e'tibor beradi va shuning uchun bu mavzu juda dolzarbdir.

Mahalliy va xorijiy mualliflarning katta hajmdagi adabiyotlari tashkiliy qadriyatlarni o'rganish va rivojlantirish masalalariga bag'ishlangan. Ular orasida E. X. Shein, S. V. Shcherbina, G. Xofstede, K. Kameron, R. Kuinn, E. S. Yaxontova.

1. Tashkiliy rivojlanish

korporativ boshqaruv xodimini qadrlang

Boshqa odamlarni samarali boshqarish, o'z maqsadlarini amalga oshirish, tashkilotlar yaratish va ularni boshqarish istagi eng qadimiy va, ehtimol, abadiydir.

Bundan tashqari, odamlarni boshqarishga bo'lgan qiziqish hech qachon so'nmagan, balki har safar insoniyat taraqqiyotining yangi bosqichida yangi rag'batlarga ega bo'lib, kuchayib, tobora muhimroq bo'lib tuyuldi.

Odamlarni boshqarish nima uchun zarurligi, maqsadlari nimadan iborat, demak, boshqaruvning yo‘llari va usullari, boshqaruvning mohiyati, mazmuni nimada ekanligi haqidagi g‘oyalar doimo o‘zgarib turadi.

Bir vaqtlar odamlar o'zlarini tartibga solishga majbur bo'lishgan va, demak, boshqaruv muammolarini qandaydir tarzda hal qilishga majbur bo'lganlar, chunki ular yolg'iz yashay olmadilar. Keyinchalik harbiy va siyosiy vazifalarni bajarish uchun tashkilot va boshqaruv zarur bo'lib chiqdi.

Qimmatbaho texnologiyaning paydo bo'lishi bilan odamlar uni yo'q qilmasliklari uchun boshqarishni o'rganishlari kerak edi.

Lekin menejment fan sifatida ayniqsa XX asrda jadal rivojlana boshladi. Va bu erda birinchi navbatda texnologiya va texnologiyaning rivojlanishi aybdor. Xatoning narxi ancha yuqori bo'lganida, murakkab, yaxshi tashkil etilgan texnik tizimlarda buzilishning eng ko'p uchraydigan sababi, eng katta xavf tug'diradigan shaxs ekanligi ayon bo'lganda, biz buni jiddiy qabul qilishimiz kerak edi.

Uskunalar va texnik tizimlarni yaratish va boshqarish tajribasi ilm-fanning qudratliligiga ishonch hosil qildi va shuning uchun ular odamlarni boshqarishni ratsionallik, ob'ektiv maqsadga muvofiqlik nuqtai nazaridan rivojlantirishga harakat qildilar.

Agar matematika ilg'or fan va texnologiyaga ega bo'lsa, biz uni odamlarni boshqarishda qo'llashga harakat qilishimiz va nihoyat bu jarayonni optimallashtirishimiz mumkin. Optimal tashkilotlarning ko'plab modellari mavjud.

Shu bilan birga, ijtimoiy psixologiya ham rivojlandi - guruhlarda, jamoalarda, tashkilotlarda odam haqidagi fan, lekin u amaliy boshqaruvga unchalik ta'sir qilmadi, eng yaxshi holatda u texnologik muammolarni hal qilishda chiroyli qo'shimcha yoki vosita bo'lib xizmat qildi: odamlarni tanlash. berilgan talablarga muvofiq, psixologik iqlimni yaxshilash, samaradorlikni oshirish uchun manipulyatsiyalar va boshqalar.

Ikkinchi jahon urushidan keyin menejmentdagi vaziyat voqelikni aks ettiruvchi o'zgara boshlaydi: yangi maqsad va vazifalar, boshqaruvni yangicha tushunish, tashkilotdagi shaxsning yangi o'rni va ahamiyati.

Tashkiliy rivojlanish (OD) - bu zamonaviy korxonada ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonlarini tartibga solishga qaratilgan faoliyatning maxsus turi.

Tashkiliy rivojlanish kontseptsiyasi psixologiya, sotsiologiya va antropologiya sohasidagi turli metodlar asosida shakllantirilib, kompaniya va firmalar faoliyatining amaliy muammolarini bosqichma-bosqich hal qilishda foydalaniladi. "Tashkiliy rivojlanish" atamasining o'zi Robert Bleyk, Xerb Shepard va Jeyn Mouton tomonidan 1950-yillarning oxirida ESSO korporatsiyasida (hozirgi Exxon) ishlagan vaqtlarida kiritilgan. Vaqt o'tishi bilan OR yagona maqsad bilan muvofiqlashtirilgan harakatlar majmui sifatida tushunila boshlandi, ular yordamida korxonaning (bozor sektorining) inson resurslari o'rganiladi, aniqlanadi, ishlab chiqarishga jalb qilinadi va rivojlantiriladi, bundan tashqari, shunday yo'llar bilan. xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning nafaqat umumiy tashkiliy darajasini, balki o'z faoliyatini mustaqil rejalashtirish va uning jarayonida yuzaga keladigan muammolarni hal qilish qobiliyatini oshiradigan yo'llar.

ORning korxona xodimlari va menejerlari bilan ishlashning boshqa turlari va shakllari o'rtasidagi asosiy farq tashkilotni o'zaro ta'sir qiluvchi va o'zaro bog'liq elementlarning ajralmas tizimi sifatida ko'rib chiqishdir. OR - bu tashkilotdagi funktsional, tarkibiy, texnik va shaxsiy munosabatlarga tizimli yondashuvning izchil qo'llanilishi. PR dasturlari tashkilot muammolarini va uning rahbariyatining korxonani o'zgartirishga bo'lgan ehtiyojini tizimli tahlil qilishga asoslanadi. Bunday dasturlarning maqsadi OR texnikasidan foydalanish orqali tashkiliy samaradorlikni oshirishdir. OR kontseptsiyasining asosiy g'oyasi shundan iboratki, korxonaning barqaror ijobiy o'sishiga faqat individual impulslar, "tursaklar" orqali erishish mumkin emas. Aksincha, tashkilotlar, qoida tariqasida, mustaqil tizimli strategiyaga muhtoj bo'lib, u tashqi sa'y-harakatlar (ishlab chiqishda ilg'or tajribalardan, ilmiy yutuqlardan foydalanish, maslahatchilar va mutaxassislarni taklif qilish) va ichki resurslarning kombinatsiyasi asosida tuzilishi va amalga oshirilishi kerak. korxona.

PR mutaxassislarining sa'y-harakatlari aynan nimaga qaratilgan? Avvalo, qisqa muddatli natijalar (ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni va ularni sotish, mehnat unumdorligi, biznes rentabelligi) va uzoq muddatli (uzoq muddatli) istiqbollar bilan bog'liq bo'lgan qiymatlar o'rtasidagi muvozanatga erishish. korxona (jamoani shakllantirish, xodimlarning ishdan qoniqishi, bozordagi o'zgarishlarga tayyorlik va biznesni rivojlantirish). Shunga ko'ra, OR mutaxassislari faoliyatining natijalari quyidagilardir: korxonaning tashkiliy, funktsional va tashkiliy va boshqaruv tuzilmalarini optimallashtirish, uning o'zgarish va rivojlanishga tayyorligini oshirish, odamlarning xatti-harakatlarini bir-biriga nisbatan ijobiy munosabatda o'zgartirish, individual va korxona xodimlarining guruhdagi o'zini o'zi qadrlashi, korxonalar rahbarlarining jamoaviy sa'y-harakatlarini birlashtirish, umumiy ishdan qoniqishga erishish. Bundan tashqari, hatto o'ta pragmatik menejerlar va tadbirkorlar ORda boshqa, yanada "aniq" natijalarni ko'rishadi: mahsulot sifatini yaxshilash, ishlab chiqarish unumdorligini oshirish, kompaniyaning bozordagi mavqeini mustahkamlash, kadrlar almashinuvini kamaytirish, biznes rentabelligini oshirish va hokazo.

Tashkiliy rivojlanish dasturlarining asosiy bosqichlari.

OR bir necha bosqichlardan iborat bo'lgan tashkilotni takomillashtirishning uzluksiz jarayonidir. Ushbu bosqichlar turli tashkilotlarda va turli mutaxassislarning faoliyatida juda farq qilishi mumkin, lekin asosan bir xil bo'lib qoladi.

Bosqich 1. O'zgarishlar zarurligini anglash.

O'zgartirish dasturini amalga oshirishdan oldin, tashkilotda o'zgartirish zarurati tan olinishi va ko'proq yoki kamroq aniq ifodalanishi kerak. Bunday ehtiyoj odatda tashkilot hayotida duch keladigan qiyinchiliklar tufayli yuzaga keladi. Bundan tashqari, uning rahbarlari va xodimlarida vaziyatni yaxshi tomonga o'zgartirish istagi borligi muhimdir. Ba'zida tashkilot xodimlariga umumiy noqulaylik hissini ko'proq yoki aniq xulosalar va niyatlar bilan ifodalash qiyin. Bunda ularga PR mutaxassisi ham yordam berishi mumkin.

Bosqich 2. O'zgarishlar agentining tashkilotga kirishi.

O'zgartirish agenti, agar u tashkilotni o'zgartirish va rivojlantirish zarurligini anglab etsa (e'tirof etsa) tashkilotni takomillashtirish bo'yicha ishlarga kiritilgan. O'zgartirish agenti tashkilotning menejeri yoki xodimi bo'lishi mumkin, keyin u ichki o'zgartirish agenti sifatida ishlaydi va agar u taklif qilingan ekspert yoki maslahatchi bo'lsa, u tashqi o'zgartirish agenti sifatida ishlaydi. O'zgartirish agenti mijozning tashkilot tizimiga qanday kiritilishini va uning roli qanday bo'lishini aniqlashi kerak. Masalan, o'zgartirish agenti o'z ishini kompaniyaning yuqori rahbariyatining to'g'ridan-to'g'ri ruxsati asosida yoki bunday ruxsatsiz, faqat tashkilot xodimlarining umumiy roziligi va qo'llab-quvvatlashi bilan boshlashi mumkin.

Ushbu bosqichda tashkilot rahbariyati va xodimlari uchun o'zgartirish agenti va uning ishiga munosabatni to'g'ri aniqlash juda muhimdir.

Bosqich 3. O'zgarish agentining ish munosabatlari tizimini yaratish.

Tashkilot ichida o'zgartirish zarurati e'tirof etilgandan va o'zgartirish agenti "yollangandan" keyin o'zgartirish agenti va mijoz tashkiloti o'rtasida biznes aloqalari rivojlana boshlaydi. Ushbu munosabatlarning rivojlanishi OR dasturining yakuniy muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligining muhim omilidir. Ushbu bosqichda o'zgartirish agentiga tashkilot xodimlari bilan ochiq ishonchli munosabatlarni o'rnatishga yordam berish, tashkilotda sodir bo'layotgan o'zgarishlarga egalik muhitini shakllantirish muhimdir.

Bosqich 4. Axborot yig'ish bosqichi.

O'zgartirish agenti tashkilotga "kirganidan" va mijoz bilan ish munosabatlarini o'rnatgandan so'ng, korxona (firma) holati to'g'risida ma'lumot to'plashni boshlash kerak. Bu holat-kvoni yaxshiroq tushunish uchun o'zgartirish agenti rahbarligi va metodologiyasi ostida amalga oshiriladigan muhim faoliyatdir.

Aksariyat firmalar o'zlarining kundalik faoliyatida katta hajmdagi ishlab chiqarish ma'lumotlaridan foydalanishga qodir bo'lsalar ham, ko'pincha ular tashkilotning holati to'g'risida to'liq tasavvurga ega bo'lmasligi mumkin. Kerakli ma'lumotlarning ko'lami yoki chuqurligi intervyu yoki maxsus so'rovnomalar orqali o'zgartirilishi mumkin. Tashkilotning eng o'tkir va dolzarb muammolari haqida to'liq ma'lumot ayniqsa muhimdir. Shu sababli, menejerlar va oddiy xodimlar o'zgartirish agentlarini o'ziga xos "tekshiruvchi" sifatida ko'rmasliklari muhim, ulardan hech qanday foyda bo'lmaydi.

5-bosqich. Diagnostika bosqichi.

Tashkilotning muammoli vaziyati bilan bog'liq ma'lumotlar bilan tanishib chiqqandan so'ng, o'zgartirish agenti va mijoz birgalikda materialni tahlil qiladilar va vaziyat bo'yicha xulosalar chiqaradilar. Keyinchalik diagnostika bosqichi odatda hal qilinishi kerak bo'lgan muammolarni aniqlash va vaziyatga ta'sir qiluvchi omillarni aniqlash uchun ishlatiladi. Tashxis qo'yish va kelishish buyurtmachi korxona rahbariyati va OR mutaxassislari o'rtasidagi yaqin hamkorlikda amalga oshirilishi kerak.

6-bosqich. Harakatlar rejalari, strategiyalari va ularni amalga oshirish texnikasini ishlab chiqish.

Diagnostika bosqichi muammolarni hal qilish va tashkiliy samaradorlikni oshirishga qaratilgan harakatlar yoki dasturlarni amalga oshirishga bevosita o'tish imkonini beradi. Bu dasturlarda guruh treningi, boshqaruvchi trening dasturlari, jamoani shakllantirish, guruhlararo rivojlanish, nizolarni hal qilish va boshqalar kabi maxsus OR texnikasidan foydalaniladi. Ushbu ish shakllaridan foydalanish ma'lum vaqtni talab qiladi, ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, pirovard natijada g'alaba qozonadigan firmalar ularni to'liq ixtiyoriy qilmaydigan, lekin ish vaqtining kamida bir qismini ularni amalga oshirishga bag'ishlagan firmalardir.

7-bosqich. Harakat dasturlarini monitoring qilish, sozlash va barqarorlashtirish.

O'zgarishlar dasturi ishga tushirilgach, uning natijalarini kuzatish va kerakli o'zgarishlarni barqarorlashtirish muhimdir. Tashkilotdagi odamlarning tashkilotni o'zgartirish bo'yicha davom etayotgan sa'y-harakatlariga munosabati haqida fikr bildirish uchun OR dasturining har bir bosqichini kuzatish kerak. Tashkilot xodimlari kelajakdagi harakat yo'nalishini aniqlash uchun o'zgarishlar natijalarini bilishlari kerak. O'zgartirishlar kiritilganda, tashkilotning pozitsiyasi barqarorlashdi, tashkilotda shakllangan faoliyatning yangi shakllarini birlashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni aniqlash uchun monitoring zarur. Agar bu bajarilmasa, tizim avvalgi rejimga yoki mavjudlik uslubiga qaytishga intiladi. Mijoz tashkiloti oxir-oqibat doimiy tashqi yordamsiz innovatsiyalarni saqlab qolish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.

Oldingi xatti-harakatlar modeliga qaytishi mumkin bo'lgan o'zgarishlar va xodimlarning xatti-harakatlarini barqarorlashtirish muammosi ko'plab kompaniyalarda OR dasturlarini amalga oshirishda haqiqiy va juda muhim muammodir.

8-bosqich. OR dasturini yakunlash.

Yakuniy bosqich - OP dasturini to'g'ri bajarish. Agar tashkiliy tizim haqiqatan ham o'zgargan va yangi sifatda barqarorlashgan bo'lsa, unda o'zgarishlar agentiga bo'lgan ehtiyoj yo'qoladi. Agar mijoz tashkilot mustaqillikka intilayotgan bo'lsa, o'zini o'zi yangilash qobiliyatiga ega bo'lsa (va bu, birinchi navbatda, tashkilotning o'zi manfaati uchun), u holda o'zgartirish agenti faoliyatini bosqichma-bosqich yakunlash tabiiy ko'rinadi va osonlik bilan amalga oshiriladi. . Biroq, mijoz tashkiloti o'zgartirish agentiga haddan tashqari qaram bo'lib qolishi ham mumkin. Keyin ularning munosabatlarining oxiri ancha murakkab va munozarali masalaga aylanishi mumkin. Shu sababli, pudratchi tashkilot rahbarlari PR dasturi qachon va qanday shaklda bajarilishini oldindan o'zlari hal qilishlari kerak.

Rossiyada OR dan foydalanish ko'lami doimiy ravishda kengayib bormoqda, garchi tashkiliy rivojlanish bo'yicha mutaxassisning kasbi hali ham ijtimoiy institut sifatida paydo bo'lmoqda. Tashkiliy rivojlanish bo'yicha mutaxassislarni tayyorlaydigan bir nechta o'quv markazlari va firmalar mavjud: Menejment maslahatchilari maktabi (direktor A.I.Prigojin), "Step" konsalting markazi (prezident E.N.Emelyanov). 1996 yil iyun oyida Moskva O.D.Network tashabbus guruhi o'z ishini boshladi, 50 dan ortiq mutaxassislarni turli hamkorlikda birlashtirib, u yoki bu tarzda OR g'oyalarini amalga oshirdi. Rossiyalik mutaxassislarning xorijiy ta’lim muassasalari va konsalting firmalari bilan professional aloqalari mustahkamlanmoqda. Internet va boshqa kompyuter tarmoqlari negizida rossiyalik va amerikalik mutaxassislarning tezkor oʻzaro aloqalarini oʻrnatish imkonini beruvchi telekommunikatsiya resurslari yaratilmoqda.

2. Qadriyatlar tashkiliy rivojlanish predmeti sifatida

Qadriyatni shaxs uchun alohida ahamiyatga ega bo'lgan va u boshqa odamlar tomonidan tajovuz va vayronagarchilikdan himoya qilish va himoya qilishga tayyor bo'lgan narsa deb atash mumkin. Har bir insonning o'ziga xos shaxsiy qadriyatlari bor. Bu qadriyatlar orasida o'ziga xos, faqat ma'lum bir shaxsga xos bo'lgan va uni ma'lum bir toifadagi odamlar bilan birlashtiradigan qadriyatlar mavjud. Masalan, ijodkorlik erkinligi, innovatsion g‘oyalar, intellektual mulkni hurmat qilish ijodkor odamlarga xosdir.

Tadqiqotchilar shaxsiy qadriyatlarni asosiy va instrumentalga ajratadilar. Asosiy qadriyatlar - bu insonning o'zi uchun muhim bo'lgan qadriyatlar. Masalan, muvaffaqiyat, tinchlik va totuvlik, xavfsizlik va erkinlik, sog'lom fikr va qalbning qutqarilishi. Instrumental qadriyatlar jasorat va saxiylik, qobiliyat va dunyoqarash, yordam va mustaqillik kabi maqsadlarga erishish uchun vosita yoki yo'l sifatida muhim bo'lgan narsalarni o'z ichiga oladi.

Shaxsiy qadriyatlarning inson xulq-atvoriga ta'siri ularning ravshanligi va izchilligi darajasiga bog'liq. Qadriyatlarning xiralashishi harakatlarning nomuvofiqligini keltirib chiqaradi, chunki aniq va shubhasiz qadriyatlarga ega bo'lgan odamga qaraganda bunday odamga ta'sir qilish osonroq. Shaxsning kuchi to'g'ridan-to'g'ri shaxsiy qadriyatlarning kristallanish darajasiga bog'liq: ularning inson uchun aniqlik darajasi va turli qadriyatlar o'rtasidagi qarama-qarshiliklarning yo'qligi. Aniq va izchil qadriyatlar faol hayotiy pozitsiyada, insonning o'zi va uning atrofidagi vaziyat uchun javobgarligi, maqsadlarga erishish uchun tavakkal qilishga tayyorligi, tashabbuskorligi va ijodkorligida namoyon bo'ladi. Shaxsiy qadriyatlarning ravshanligi mezonlari quyidagilardir:

muhim va ahamiyatsiz, yaxshi va yomon haqida muntazam fikr yuritish;

hayot mazmunining ravshanligi;

o'z qadriyatlariga shubha qilish qobiliyati;

ongning yangi tajribaga ochiqligi;

boshqalarning qarashlari va pozitsiyalarini tushunish istagi;

o'z nuqtai nazarini ochiq ifoda etishi va muhokamaga tayyorligi;

Xulq-atvorning izchilligi, so'z va ishning muvofiqligi;

Qadriyatlar masalalariga jiddiy munosabat;

fundamental masalalarda qat'iylik va qat'iylikni namoyon etish;

mas'uliyat va faollik.

Tinchlik, erkinlik, yaqinlar farovonligi, hurmat va muhabbat kabi barcha insonlar uchun muhim bo'lgan va umuminsoniy ma'noga ega qadriyatlar mavjud. Odamlarning jismoniy va aqliy faolligini saqlashning zaruriy sharti bo'lgan qadriyatlar deb tushuniladigan farovonlik qadriyatlarini taqsimlang. Mashhur sotsiolog S.S. Frolov ularga quyidagi qadriyatlarni bildiradi: farovonlik (sog'liq va xavfsizlikni o'z ichiga oladi), boylik (turli xil moddiy ne'matlar va xizmatlarga ega bo'lish), mahorat (muayyan faoliyatda professionallik), ta'lim (bilim, axborot salohiyati va madaniy aloqalar), hurmat ( maqom, obro', shon-sharaf va obro'ni o'z ichiga oladi).

Axloqiy qadriyatlar guruhiga mehr-oqibat, adolat, ezgulik va boshqa axloqiy fazilatlar kiradi. Quvvat kabi qiymat eng universal va ahamiyatli hisoblanadi, chunki u boshqa har qanday qadriyatlarga ega bo'lishga imkon beradi.

Boshqaruv maslahatchilari va tashkiliy madaniyat nuqtai nazaridan korporativ qadriyatlar va me'yorlar, masalan, quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

1. tashkilot maqsadi va uning “yuzi” (yuqori texnologiya; eng yuqori sifat; o‘z sohasida yetakchilik; kasb ruhiga sadoqat; innovatsiya va boshqalar);

2. mansab va hokimiyat (lavozim yoki shaxsga xos bo‘lgan vakolatlar; kattalik va hokimiyatni hurmat qilish; hokimiyat mezoni sifatidagi lavozim va boshqalar);

3. turli rahbarlik lavozimlari va funktsiyalarining ahamiyati (rahbarlik lavozimlarining ahamiyati, bo'limlar va xizmatning roli va vakolatlari);

4. odamlarga munosabat (odamlar va ularning ehtiyojlari haqida qayg'urish; xolislik va tarafdorlik; imtiyozlar; shaxsiy huquqlarni hurmat qilish; ta'lim va rivojlanish imkoniyatlari; martaba; ish haqining adolatliligi; odamlarning motivatsiyasi);

5. rahbarlik va rahbarlik lavozimlariga tanlash mezonlari (ish staji yoki samaradorligi; ichki tanlovdagi ustuvorliklar; norasmiy munosabatlar va guruhlarning ta'siri va boshqalar);

6. mehnat va intizomni tashkil etish (ixtiyoriy yoki majburiy intizom; rollarni almashtirishda moslashuvchanlik; mehnatni tashkil etishning yangi shakllaridan foydalanish va boshqalar);

7. etakchilik va boshqaruv uslubi (avtoritar, maslahat yoki hamkorlik uslublari; maqsadli guruhlardan foydalanish; shaxsiy namuna; moslashuvchanlik va moslashuvchanlik);

8. qaror qabul qilish jarayonlari (kim qaror qabul qiladi, kim bilan maslahatlashadi; individual yoki jamoaviy qarorlar qabul qilish; kelishuv zarurligi, murosaga kelish imkoniyati va boshqalar);

9. axborotni tarqatish va almashish (xodimlarning ma'lumotlari; axborot almashinuvining qulayligi);

10. aloqalarning tabiati (shaxsiy yoki yozma aloqalarni afzal ko'rish; rasmiy aloqaning o'rnatilgan kanallaridan foydalanishda qat'iylik yoki moslashuvchanlik; rasmiy jihatlarga berilgan ahamiyat; yuqori rahbariyat bilan aloqa qilish imkoniyati; uchrashuvlardan foydalanish; kim va qaysi uchrashuvlarga taklif qilinganligi; qoidalar yig'ilishlarni o'tkazishda o'zini tutish qoidalari);

11. ijtimoiylashuvning tabiati (ish paytida va undan keyin kim bilan muloqot qiladi; mavjud to'siqlar; muloqot uchun maxsus shartlar);

12. Konfliktlarni hal qilish yo'llari (nizo va murosalardan qochish istagi; rasmiy yoki norasmiy usullardan foydalanishni afzal ko'rish; ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishda yuqori boshqaruvning ishtiroki va boshqalar);

13. Ish faoliyatini baholash (haqiqiy yoki rasmiy; yashirin yoki ochiq; kim tomonidan; natijalar qanday qo'llaniladi).

Tashkiliy qadriyatlar ba'zan "korporativ DNK" deb ataladi, chunki qadriyatlar ma'lum bir kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini, uning ichki hayotining o'ziga xos uslubini belgilaydi va kompaniyaning taniqli imidjida namoyon bo'ladi. Kompaniyaning qadriyatlari - bu rahbariyat tomonidan e'lon qilingan va rivojlantiriladigan, shuningdek, ko'pchilik xodimlar tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan qadriyatlar to'plami. Ushbu to'plam ko'pchilik xodimlar uchun umumiy bo'lgan qadriyatlarning o'z-o'zidan paydo bo'lishi va shu bilan birga rahbariyatning ongli sa'y-harakatlari natijasidir.

Shunday qilib, tashkiliy qadriyatlarning ahamiyati shundaki, ular tashkilot a'zolariga beqaror muhitda va noaniqlikda harakat qilish, faoliyat uchun ba'zi ko'rsatmalarni belgilash imkonini beradi. Qadriyatlar ma'lum bir muhim vaziyatlarda xodimlarning xatti-harakatlarini tartibga soladi va yangi ishtirokchilarni tashkilotdagi umumiy qabul qilingan xulq-atvor namunalariga o'rgatadi.

3. Tashkiliy qadriyatlarni shakllantirish

Korporativ qadriyatlarning umumiy ro'yxatini taqdim etish qiyin, chunki tashkilot madaniyati deyarli har doim ushbu tashkilotga xos bo'lgan qadriyatlar, munosabatlar, me'yorlar, odatlar, an'analar, xatti-harakatlar va marosimlarning o'ziga xos aralashmasidir. Umumiy qadriyatlarga intilish odamlarni guruhlarga birlashtirib, maqsadlarga erishishda kuchli kuch yaratishi mumkin. Qadriyatlarning bu jihati tashkilot madaniyatida keng qo'llaniladi, chunki u odamlar faoliyatini o'z maqsadlariga erishishga yo'naltirishga imkon beradi.

S.Xandining fikricha, bir tashkilotda uning evolyutsiyasi jarayonida barcha turdagi madaniyatlarni kuzatish mumkin. Demak, kelib chiqish bosqichida hokimiyat madaniyati ustunlik qiladi, o‘sish bosqichida – rol madaniyati, rivojlanish bosqichida vazifa madaniyati yoki shaxs madaniyati shakllanishi mumkin. To'rtta madaniyat turining har qanday turi parchalanish bosqichida ishlatilishi mumkin.

Odatda, tashkilotlarda mavjud bo'lgan korporativ madaniyat jamoaning barcha a'zolari tomonidan dalilsiz qabul qilinadigan va xulq-atvorning umumiy asoslarini belgilaydigan murakkab farazlar to'plamidir.

E. Shein madaniyatni uchta darajada o'rganish kerak, deb hisoblaydi: artefaktlar, e'lon qilingan qadriyatlar va asosiy g'oyalar. Bu darajalar tashkilot madaniyatini o'rganishning chuqurligini tavsiflaydi.

Artefaktlar ko'rinadigan tashkiliy tuzilmalar va jarayonlardir. Artefaktlarni ko'rish, eshitish, teginish mumkin. Natijada, ushbu darajadagi ob'ektlarni osongina tasvirlash mumkin. Artefaktlarga tashkilotning kiyim-kechaklari, nutq naqshlari, arxitektura va binoning tartibi, ramziyligi, marosim va marosimlari kiradi. Artefaktlar odatda o'z-o'zidan paydo bo'lmaydi. Ular madaniyatning chuqurroq sathlaridan kelib chiqadi, ular tashkilotning tashkil topishi davrida asos solingan, ta'sischi va undan keyingi rahbar va xodimlar tomonidan kiritilgan qadriyatlarning ifodasidir.

Shaxs rioya qilishi mumkin bo'lgan qadriyatlar (yoki qiymat yo'nalishlari) mualliflar tomonidan tashkiliy madaniyat ta'rifiga kiritilgan ikkinchi umumiy toifadir. Qadriyatlar shaxsni qaysi xulq-atvorni maqbul yoki nomaqbul deb hisoblash kerakligini ko'rsatadi. Masalan, ba'zi tashkilotlarda "mijoz har doim haq" deb ishoniladi, shuning uchun ularda tashkilot a'zolarining muvaffaqiyatsizligi uchun mijozni ayblash mumkin emas. Boshqalarida esa aksincha bo'lishi mumkin. Biroq, har ikkala holatda ham qabul qilingan qiymat shaxsga muayyan vaziyatda qanday harakat qilish kerakligini tushunishga yordam beradi.

E'lon qilingan qadriyatlar - bu umumiy qadriyatlar va e'tiqodlarni aks ettiruvchi tashkilot a'zolarining bayonotlari va harakatlari. E'lon qilingan qiymatlar kompaniya rahbariyati tomonidan strategiyaning bir qismi sifatida yoki boshqa sabablarga ko'ra belgilanadi. Xodimlar bu qadriyatlarni bilishadi va ular o'zlari bu qadriyatlarni qabul qilish, o'zini ko'rsatish va vaziyatga moslashish yoki ularni rad etishni tanlashadi. Agar menejment ma'lum qadriyatlarga intilishda etarlicha qat'iy bo'lsa, ushbu qadriyatlarning tashkilot uchun ahamiyatini aks ettiruvchi artefaktlar paydo bo'lsa, u holda qadriyatlar sinovdan o'tadi. Muayyan vaqtdan so'ng, e'lon qilingan qadriyatlarga rioya qilish biznesda g'alaba yoki mag'lubiyatga olib keladimi, aniq bo'ladi.

Birinchi variantda, agar tashkilot muvaffaqiyatga erisha olmasa, u rahbarni o'zgartiradi yoki sobiq rahbar strategiya va siyosatni qayta ko'rib chiqadi. Va keyin e'lon qilingan qadriyatlar ketadi, o'zgartiriladi. Ikkinchi variantda, agar tashkilot o'z maqsadlariga erishsa, xodimlar to'g'ri yo'lda ekanligiga ishonch hosil qiladi. Shunga ko'ra, kompaniyaning e'lon qilingan qadriyatlariga munosabat boshqacha bo'ladi. Bu qadriyatlar chuqurroq darajaga - asosiy g'oyalar darajasiga o'tadi.

Asosiy e'tiqodlar tashkilot madaniyatining asosi bo'lib, uning a'zolari buni bilmasligi va o'zgarmas deb hisoblashi mumkin. Aynan shu asos odamlarning tashkilotdagi xatti-harakatlarini, muayyan qarorlarni qabul qilishni belgilaydi.

Asosiy tushunchalar borliqning fundamental jihatlari bilan bog'liq bo'lib, ular quyidagilar bo'lishi mumkin: vaqt va makonning tabiati; inson tabiati va inson faoliyati; haqiqatning tabiati va uni olish vositalari; shaxs va guruh o'rtasidagi to'g'ri munosabat; ish, oila va o'z-o'zini rivojlantirishning nisbiy ahamiyati; erkaklar va ayollar tomonidan ularning haqiqiy roli va oilaning tabiatini topish. Yangi guruhning har bir a'zosi o'zining oldingi guruhlarda sotib olgan madaniy "bagaji" ni olib keladi; yangi guruh o'z tarixini rivojlantirganda, u o'z tajribasining eng muhim sohalari bilan bog'liq bo'lgan ushbu g'oyalarning bir qismini yoki barchasini o'zgartirishi mumkin. Aynan mana shu yangi g‘oyalardan aynan shu guruh madaniyati shakllanadi.

Asosiy g‘oyalarga amal qilmagan xodimlar ertami-kechmi “sharmanda” bo‘lishadi, chunki ular bilan hamkasblari o‘rtasida “madaniy to‘siq” paydo bo‘ladi.

Har bir tashkilot o'z faoliyatini o'z xodimlari uchun zarur bo'lgan qadriyatlarga muvofiq amalga oshiradi. Tashkiliy madaniyatlarni yaratishda mamlakatning ijtimoiy ideallari va madaniy an'analarini hisobga olish kerak. Bundan tashqari, tashkilot xodimlari tomonidan qadriyatlarni to'liqroq tushunish va o'zlashtirish uchun tashkilot ichidagi korporativ qadriyatlarning boshqacha namoyon bo'lishini ta'minlash muhimdir. Ushbu qadriyatlarni tashkilot a'zolari tomonidan bosqichma-bosqich qabul qilinishi barqarorlik va tashkilot rivojlanishida katta muvaffaqiyatlarga erishish imkonini beradi. Darhaqiqat, bugungi kunda ular nafaqat moddiy jihatdan muvaffaqiyat qozonishlariga ishonishadi, balki madaniy qadriyatlari ularning shaxsiy qadriyatlariga mos keladigan tashkilotda o'zlarini psixologik jihatdan qulay his qilishni afzal ko'rishadi.

Kompaniya qadriyatlarining shakllanishi tashkilotni rivojlantirish jarayonida o'z-o'zidan sodir bo'ladi:

Xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tajribasiga asoslangan umumiy qadriyatlarni bosqichma-bosqich kristallashtirish;

Tashkilot a'zolari tomonidan norasmiy rahbarlar va hokimiyatlarning qadriyatlarini qabul qilish;

Boshqa odamlarning ta'sirchan xatti-harakatlarini nusxalash;

Xulq-atvor, motivatsiya, hayot istiqbollari o'zgarishi natijasida qadriyatlarning deyarli sezilmaydigan o'zgarishi.

Kompaniyaning qadriyatlari puxta o'ylangan boshqaruv siyosati tufayli ongli ravishda shakllanadi, unga quyidagilar kiradi:

Strategik muhim tashkiliy qadriyatlarni ishlab chiqish;

Shaxsiy va guruh qadriyatlariga zid bo'lmagan so'zlar va harakatlar yordamida ushbu qadriyatlarni targ'ib qilish;

Qadriyat tashuvchilarni qo'llab-quvvatlash;

Tashkiliy qadriyatlarga mos keladigan xatti-harakatlardan nusxa ko'chirish va takrorlashni rag'batlantirish.

Kompaniyaning qadriyatlari xodimlarning xatti-harakatlarini qat'iy yoki yumshoq tartibga soluvchi tashkiliy qoidalar, me'yorlar va an'analarda ifodalanadi:

Xizmat vazifalari va topshiriqlarini bajarishda o'zini tutish;

Ish yuritish;

Xodimlarning shaxslararo muloqoti doirasidagi xulq-atvori.

Xodimlarning samarali mehnatiga hissa qo'shadigan qoidalar va qoidalarni ishlab chiqish va doimiy ravishda takomillashtirish orqali menejment bir vaqtning o'zida kompaniyaning ma'lum qadriyatlarini tarbiyalaydi. Shunday qilib, bir qator kompaniyalarda intizom va shaxsiy javobgarlik qiymatini rag'batlantiradigan qoidalar (masalan, barcha toifadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan ichki tartib-qoidalarni buzganlik uchun jarimalar qoidasi) va konstruktiv og'zaki tartibga soluvchi normalar mavjud. xodimlar va mijozlarni hurmat qilish asosida xodimlarning muloqoti (masalan, "Meni noto'g'ri tushundingiz" o'rniga "Men aniq aytmadim" iborasini ishlatish).

Qiymatlarni boshqarish uchta o'zaro bog'liq muammolarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

Tashkilot muvaffaqiyatining asosiy omillari to'g'risida to'liq ravshanlikka erishing.

Tashkilotning umumiy qadriyatlarini ajratib ko'rsatish, ularni to'liq tushunish va xodimlar tomonidan tan olinishiga erishish.

Muvaffaqiyatli bo'lish uchun har bir xodim har kuni nima qilishi kerakligi haqida kelishuv va aniqlikka erishish.

Korporativ madaniyatni shakllantirish qadriyatlar va tashkiliy me'yorlar asosida amalga oshiriladi. Normlar - bu tashkilot maqsadlariga erishishga olib keladigan xodimlarning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi umumlashtirilgan qoidalar. Korporativ qiymat tizimini yaratish quyidagi savollarga javob beradi:

Biz nima qilyapmiz?

Biz nimaga yaxshimiz?

Biz nimaga qodirmiz?

Hayotga munosabatimiz qanday?

Bizning rejamiz nima?

Mijozlar, kompaniya xodimlari, hamkorlarimiz uchun biznesimiz nimadan manfaatdor?

Umumiy rivojlanish rejasida mening shaxsiy o'rnim qayerda?

Qadriyatlar odamlarning ular qilayotgan sabab ma'lum bir biznes, ma'lum bir lavozim, ma'lum bir hamkasbi va ma'lum maoshdan tashqari muhimligini tasdiqlashga bo'lgan ehtiyojiga javob berishi kerak.

Korporativ madaniyatning zarur darajasini saqlab qolishning qiyinligi shundan iboratki, yangi ishga qabul qilingan xodimlar o'zlari bilan nafaqat yangi g'oyalar va kasbiy muammolarni hal qilishda individual yondashuvlarni, balki o'zlarining qadriyatlari, qarashlari va e'tiqodlarini ham olib kelishadi. Xodimlarning shaxsiy shaxsiy qadriyatlari tashkilotda o'rnatilgan madaniy qadriyatlarni sezilarli darajada silkitishi mumkin. Tashkilotning mavjud madaniy qadriyatlari tizimini saqlab qolish uchun xodimlarni tashkilotning qadriyatlariga iloji boricha yaqinlashtirish uchun ularning qiymat yo'nalishlarini shakllantirishga doimiy ta'sir ko'rsatish kerak.

Umuman olganda, kadrlar siyosati xodimlarni boshqarishning ma'lum uslubini, ichki aloqa usullarini, mukofotlash va jazolash yondashuvlari va mezonlarini, shuningdek, xodimlarni tanlash, tanlash va rag'batlantirishni belgilaydi, bu esa o'z navbatida tegishli qadriyatlarni shakllantirishga olib keladi. ma'lum bir kompaniyada ishlash.

4. Qadriyatlarning maqsadlarga erishishga ta'siri

Kompaniyaning maqsadlariga erishish va inson resurslarini boshqarishning elementi sifatida qadriyatlarni boshqarish, bir tomondan, kompaniya strategiyasiga mos keladigan, boshqa tomondan esa, kompaniyaning strategiyasiga mos keladigan qadriyatlarni aniqlash, shakllantirish va rivojlantirishni o'z ichiga oladi. tanlangan strategiyani amalga oshirish uchun inson resurslarini ifodalaydi. Qiymatni boshqarish tashqi muhitga va kompaniyaning ichki muhitiga qaratilgan.

Zamonaviy tashkilot - bu ochiq tizim bo'lib, uning yashashi va rivojlanishining kaliti siyosiy, huquqiy, ijtimoiy-iqtisodiy va texnik sharoitlardagi doimiy o'zgarishlarga muvaffaqiyatli moslashish qobiliyatidir. Menejmentning mijozlar va iste'molchilar, mijozlar va etkazib beruvchilar, hamkorlar va investorlar bilan o'zaro munosabatlarda moslashuvchan qobiliyatlarni oshiradigan va kompaniya uchun raqobatdosh ustunliklarni yaratadigan universal qadriyatlarni ajratib olish va ulardan foydalanish qobiliyati. Bu menejmentga muloqotda umumiy qadriyatlarga murojaat qilish imkonini beradi, bu umumiy manfaatlarga asoslangan qulay hamkorlik muhitini yaratishni belgilaydi. Shunday qilib, Rossiyaning pivo ishlab chiqaruvchi kompaniyalaridan birining Rossiya futbol jamoasini qo'llab-quvvatlash haqidagi murojaati ko'p millionlab futbol muxlislari armiyasidan samimiy javob topadi, bu esa qattiq raqobat sharoitida o'z mahsulotlarini bozorlarda ilgari surishda yordam beradi.

Xodimlarni boshqarishda umumiy, tashkiliy qadriyatlardan foydalanganda rahbariyat ko'proq foyda oladi. Kadrlar siyosatida umumiy qadriyatlarni rivojlantirish va ulardan foydalanish kompaniyaning strategiyasi, qoidalari va me'yorlariga sodiqlik asosida barcha toifadagi xodimlarning integratsiyalashuviga yordam beradi.

Odamlar o'zlariga yaqin va tushunarli bo'lganlar bilan birlashishga moyil bo'lganligi sababli, har bir kompaniya o'xshash kutishlar, hayot tamoyillari, odatiy xatti-harakatlar normalari asosida xodimlarni integratsiyalash jarayoni bilan tavsiflanadi. Bu integratsiya spontan jarayon bo'lishi mumkin, hech kim qaerga yo'naltirilganligini yoki boshqariladigan jarayonni bilmaydi. Ikkinchi holda, menejment xodimlarga kompaniya strategiyasini amalga oshirishni xodimlar tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlarni tasdiqlash bilan bog'lashda yordam beradi. Ba'zi hollarda, bu umumiy qadriyatlarni aniqlash va ishchilarga ularning ahamiyatini eslatish kerak. Boshqa hollarda, menejment strategiya muvaffaqiyatining ajralmas omili bo'lgan, ammo xodimlarning ichki madaniyatiga xos bo'lmagan narsaning qiymatini oshirish uchun ko'p harakat qilishi kerak.

Umumiy qadriyatlarni tarbiyalash va ularni tashkiliy faoliyatning samarali regulyatorlariga aylantirish barcha toifadagi xodimlarning sa'y-harakatlarini birlashtirish va birlashtirishga, inson resurslaridan foydalanishni optimallashtirishga olib keladi, shuningdek, bunday muhim raqobatdosh ustunlikni yaratadi. kompaniya xodimlarning o'z kompaniyasiga bo'lgan majburiyati sifatida.

Majburiyat - bu inson va uning tashkilotining manfaatlari imkon qadar mos keladigan inson xatti-harakatlarining izchil chizig'ida ifodalangan sadoqatli munosabat. Majburiyat hayot tarziga, tashkilotga sodiqlik esa hayotiy tamoyilga aylanadi. Xodimlarning majburiyati menejmentning puxta o'ylangan va professional ishi, tashkilotning barcha boshqaruv tizimlarining (boshqaruv, nazorat, ijtimoiy, siyosiy, texnik) ishlashi natijasidir. Tashkilot xodimlarining majburiyatlari tabiiy ravishda quyidagilar orqali ifodalanadi:

Tashkiliy faoliyat samaradorligini, shu jumladan mehnat unumdorligini oshirish, ish vaqti va boshqa resurslardan samarali foydalanish;

Xodimlarning mehnat sharoitlari va natijalaridan qoniqishini oshirish;

Tashkilotni qadriyatlarni qo'llab-quvvatlaydigan qoidalar va me'yorlar orqali yagona organizm sifatida boshqarish qobiliyati;

Rahbariyat va xodimlar o'rtasida ishonch va o'zaro tushunishning maqbul darajalarini o'rnatish;

Ish joyi va sharoitini tanlash imkoniyatiga ega bo'lgan yuqori kasbiy mahoratga ega bo'lgan iste'dodlarni, xodimlarni tashkil etishda jalb qilish va ushlab turish.

Xodimning kompaniyaga sodiqligi strategik maqsadlar va siyosatlar, qadriyatlar va boshqaruv uslublari, shuningdek kompaniya menejerlari bilan bog'liq holda namoyon bo'ladi. Boshqaruv psixologiyasi vakillari odamlarning biror narsaga munosabati tushunish, tan olish va xulq-atvorda amalga oshirish darajasi bilan farqlanishini aniqladilar. Biror narsaga shaxsiy munosabat bevosita manfaatlarni qondirish imkoniyati bilan bog'liq. Agar kompaniyaning maqsadlari va siyosati xodimning manfaatlariga zid bo'lsa, u qarshilik ko'rsatishga moyil bo'ladi va faol ishtirok etishdan uzoqlashadi. Agar kompaniyaning maqsadlari va siyosati xodimning manfaatlariga zid bo'lmasa, u sodiq bo'ladi. Agar xodim kompaniyaning maqsadlari va siyosati uning manfaatlariga mos kelishini tushunsa, uning kompaniyaga sodiqligiga ishonish mumkin.

Kompaniya xodimining sadoqati kelajakka optimistik baho berish, o'zini tuta bilish, mehnat faoliyati uchun ichki motivatsiya va kompaniyaga tegishli bo'lishdan g'ururlanishda namoyon bo'ladi.

Shaxsiy qadriyatlar insonning motivatsiyasi va xatti-harakatlariga kuchli ta'sir qiladi. Shunday qilib, turli xil qadriyatlarga ega odamlar o'xshash motivlarni amalga oshirishning turli usullarini tanlaydilar. Masalan, nostandart vaziyatda mehnat vazifalarini vijdonan bajarish istagi bir xodimni menejerdan aniq ko'rsatmalar kutishga, ikkinchisini esa tashabbuskorlik va tashabbuskorlik ko'rsatishga undaydi.

Qadriyatlar hayotning etakchi tamoyillaridir, chunki odamlar ulardan nimani haqiqatan ham muhim va ahamiyatli va nima muhim emasligini solishtirish uchun foydalanadilar. Misol uchun, oilaning qadr-qimmati, agar oila a'zolari professional ambitsiyalarning ustuvorligini ma'qullamasa, ba'zi ayollarni tartibsiz ish jadvallari va xizmat safarlari bilan bog'liq bo'lgan martabadan voz kechishga undaydi.

Xodimlarga shaxsiy qadriyatlarini aniqlashda yordam berish va qo'llab-quvvatlash va tashkilot uchun ahamiyatli bo'lgan qadriyatlarni rivojlantirish professional menejerlarning kundalik vazifasiga aylandi. Shaxsiy qadriyatlarni aniqlashtirish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Mavjud qadriyatlarni o'rganish, baholash va tanqidiy aks ettirish.

2. Xodimning shaxsiy qadriyatlarini kompaniya qadriyatlari bilan taqqoslash.

3. Xodimning ilgari u tomonidan e'tiborga olinmagan masalalar bo'yicha pozitsiyasini oshkor qilish.

Xodimlarga kompaniyaning strategik maqsadlariga mos keladigan shaxsiy qadriyatlarni aniqlash va rivojlantirishga yordam berish muvaffaqiyati menejerlarning sezgirligi va xodimning qadriyatlariga samimiy hurmatning namoyon bo'lishi bilan belgilanadi.

Agar tashkiliy qadriyatlar noaniq va juda umumiy shakllantirilgan bo'lsa, unda, qoida tariqasida, ular boshqaruv maqsadlari uchun "ishlamaydi". Masalan, ko'pgina kompaniyalar "xalqimiz bizning qadrimiz", "mijozlar bizning qadrimiz", "biz biznesimizni qadrlaymiz" va hokazo kabi qadriyatlarni e'lon qiladi. Bunday formulalar ko'pchilik tomonidan rasmiy va sof deklarativ sifatida qabul qilinadi. Qadriyatlarni shunday shakllantirish kerakki, hamma boshqaruv nimani yoki kimni va nima uchun qadrlashini tushuna oladi; ushbu kompaniyada nima himoyalangan va qo'llab-quvvatlanadi. Shunday qilib, xodimlar tashkilotning qiymati ekanligini ta'kidlashning o'zi etarli emas. Tashkiliy faoliyat samaradorligini oshirish uchun ushbu qiymatni "ishlab olish" uchun menejerlar qaysi xodimlar qimmatli ekanligini va kompaniya kimga alohida g'amxo'rlik qilishini hal qilishlari kerak.

Faqatgina tashkilotning strategik maqsadlarini aniq tushunish rahbariyatga ustuvor qadriyatlarni aniqlash va ularni xodimlarni faol bo'lishga undaydigan tarzda shakllantirish imkonini beradi. Masalan, kompaniyaning xodimlarni birlashtirish va rivojlantirish strategiyasi, jamoaviy ish bilan xodimlarning qiymati quyidagicha ifodalanishi mumkin: "Biz jamoa o'yinchilarini qadrlaymiz", "Biz hamkasblarning yordami va qo'llab-quvvatlashini qadrlaymiz", "Biz xodimlarni qadrlaymiz malakalarini oshirish”. Kompaniya faoliyatining barqarorligiga strategik e'tibor qaratgan holda, xodimlarning qiymatini quyidagicha shakllantirish mumkin: "Biz intizomli va mas'uliyatli xodimlarni qadrlaymiz", "Biz barqaror ishlashni ko'rsatadiganlarni qadrlaymiz", "Biz murabbiylikni qadrlaymiz".

Agar kompaniyaning strategik yo'nalishi yangi bozorlarga chiqish bo'lsa, unda qiymat xodimlar-innovatorlar, tadbirkorlar, ijodkorlar va noyob, yuqori texnologiyali vakolatlarga ega bo'lganlarga aylanadi. Xarajatlarni kamaytirish va bozor ulushini kengaytirishga strategik e'tibor - strategik qarash, maqsadga muvofiqlik va ishlash xususiyatlariga ega bo'lgan xodimlar dolzarb bo'lib qoladi. Shunday qilib, strategik ustuvorliklar muvaffaqiyat uchun muhim bo'lgan va qarama-qarshi qadriyatlarning halokatli ta'sirini kamaytiradigan qadriyatlarga rahbariyatning e'tiborini belgilaydi.

Xulosa

Ishda olib borilgan tahlil qadriyatlar individual va guruh xatti-harakatlarining kuchli tartibga soluvchisi ekanligi haqida xulosa chiqarishga imkon beradi. Ular nafaqat maqsadlarni, balki shaxs tomonidan maqsadlarga erishish yo'llarini tanlashni belgilaydigan hayotiy tamoyillardir. Shaxsiy qadriyatlarning ravshanligi va izchilligi darajasi shaxsning hayotiy pozitsiyasining mustahkamligi, uning faolligi, tashabbusi, ijodkorligi va erishish uchun ichki motivatsiyasida namoyon bo'ladi. Shuning uchun tashkiliy faoliyatni takomillashtirish nuqtai nazaridan rahbariyatning xodimlarning shaxsiy qadriyatlariga e'tiborini qaratish maqsadga muvofiqdir.

Menejmentning professionalligi kompaniya qadriyatlarini boshqarish qobiliyatidadir. Ushbu menejment turli toifadagi xodimlarning umumiy qadriyatlarini aniqlashni o'z ichiga oladi, bu kompaniya uchun afzalliklarni yoki cheklovlarni yaratadigan samaradorlik omillari. Qiymatlarni boshqarish, shuningdek, kompaniya strategiyasi uchun maqbul bo'lgan umumiy qadriyatlarni shakllantirish va rivojlantirishni o'z ichiga oladi.

Kompaniyaning qadriyatlarini saqlash qoidalar, me'yorlar va an'analarning ishlashi orqali amalga oshiriladi. Qiymatni samarali boshqarish, bir tomondan, e'lon qilingan va mavjud qadriyatlar, shuningdek, qadriyatlar, ikkinchi tomondan, kompaniya qoidalari va normalari o'rtasida ziddiyatlarning yo'qligini anglatadi. Kompaniya qadriyatlarini samarali boshqarish rahbariyatning xodimlarning qadriyatlariga e'tiborli va hurmatli munosabatini o'z ichiga oladi.

Tashkiliy qadriyatlarni shakllantirish - bu ijtimoiy-psixologik muhitga, xodimlarning xatti-harakatlariga konstruktiv ta'sir ko'rsatishga urinish. Tashkilot xodimlari o'rtasida ma'lum munosabatlarni, qadriyatlar tizimini yoki "dunyo modeli" ni tashkil etish madaniyati doirasida shakllantirish orqali kerakli xatti-harakatlarni bashorat qilish, rejalashtirish va rag'batlantirish mumkin. Biroq, har doim ushbu tashkilotda o'z-o'zidan rivojlangan korporativ madaniyatni hisobga olish kerak. Ko'pincha ishbilarmonlik muhitida menejerlar o'z korxonasi falsafasini shakllantirishga harakat qiladilar, bu erda ular progressiv qadriyatlarni, me'yorlarni e'lon qiladilar va ularning xohishlari va investitsiyalariga mos kelmaydigan natijalarga erishadilar.

Bu qisman sun'iy ravishda kiritilgan tashkiliy me'yorlar va qadriyatlar haqiqiylariga zid bo'lganligi sababli sodir bo'ladi va shuning uchun tashkilot a'zolarining aksariyati tomonidan faol ravishda rad etiladi.

Tashkiliy madaniyatni shakllantirish odatda xodimlarning kasbiy moslashuvi jarayonida amalga oshiriladi.

Adabiyot

1. Abramova S.G., Kostenchuk I.A. "Korporativ madaniyat" tushunchasi haqida. - M., 1999. - S.45-46.

2. Bogatyrev M. R. Tashkilot madaniyati: Boshqaruv tizimidagi mohiyati va roli: nomzodlik dissertatsiyasi. n. - Moskva davlat universiteti, 2005 yil.

3. Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment: Darslik.-3-nashr.-M.: Gardariki, 2008. - b. 420-467.

4. Oliy taʼlimning umumiy Yevropa hududini yaratishda tashkiliy madaniyatlar muloqoti: Rossiya S.V. ishtirokida Boloniya jarayoni tamoyillarini xalqaro taʼlim dasturlariga tatbiq etish. Lukov (rahbar), B.N. Gaidin, V.A. Gnevasheva, K.N. Kislitsin, E.K. Pogorskiy; Moskva insonparvarlik. un-t, In-t poydevori. va misol. tadqiqot; Xalqaro akad. Fanlar, dep. insonparvarlik. Fanlar rus. bo'limlar - M .: Moskva nashriyoti. insonparvarlik. un-ta, 2010. - 260 b.

5. Istomin E.P. Tashkiliy madaniyat va ishonchni shakllantirish

6. Kameron K., Quinn R. Tashkilot madaniyatidagi diagnostika va o'zgarishlar. Ingliz tilidan tarjima. - Sankt-Peterburg: Peter, 2001. - 100 p.

7. Lukov S.V. Inson tashkiliy madaniyatlar oynasida Elektron jurnal “Bilim. Tushunish. Malaka". -- 2010. -- № 7 - Bioetika va insonni har tomonlama o'rganish.

8. Spivak V.A. Korporativ madaniyat: nazariya va amaliyot. - Sankt-Peterburg: Peter, 2001 - 135 p.

9. Maksimenko A.A. Tashkiliy madaniyat: tizimli-psixologik tavsiflar: Prok. nafaqa - Kostroma: KSU im. USTIDA. Nekrasova, 2003.- 168 b.

Allbest.ru saytida joylashgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Inson resurslarini boshqarish bo'yicha ishlarning samaradorligini ta'minlash. Mehnat resurslarini shakllantirish, rivojlantirish. Xodimlarning mehnat hayoti sifatini yaxshilash. "KAMAZ" avtomobil zavodida inson resurslarini boshqarishga zamonaviy yondashuv.

muddatli ish, 12/03/2008 qo'shilgan


Menejerlarning qiymat yo'nalishining jihatlari va ularning mehnat faoliyatiga ta'siri. Qadriyatlarning shakllanishi va ularning tasnifi. M. Rokeach usuli bo'yicha qiymat yo'nalishlarining ta'rifi. Birinchi shaxs qiyofasini shakllantirish elementi sifatida qadriyat yo'nalishlarini tahlil qilish.

muddatli ish, 2011-03-05 qo‘shilgan


Zamonaviy tashkilotda tashkiliy madaniyatning o'zgarishi. Korxonada inson resurslarini boshqarish tizimining iqtisodiy samaradorligini baholash. Kompaniya va mehnatni boshqarish afzalliklari orqali eng yaxshi iste'dodlarni jalb qilish va saqlab qolish.

test, 2015-04-19 qo'shilgan


Inson resurslarini boshqarishning asosiy funktsiyalari. Tashkilot tomonidan talab qilinadigan xodimlarni tanlash va saqlash. Kasbiy ta'lim va rivojlanish. Har bir xodimning faoliyatini tashkilot maqsadlariga erishish nuqtai nazaridan baholash. Mukofot.

test, 2009-01-25 qo'shilgan


Bozor munosabatlari sharoitida inson resurslarini boshqarish vazifalari. "Rossiya UES" RAO ning inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasining tamoyillari. Inson resurslarini boshqarish xizmatini tashkil etish va uning tuzilishi: kadrlar xizmatining funktsiyalari va tuzilishi.

referat, 27.08.2009 yil qo'shilgan


Inson resurslarini boshqarish (HRM) tushunchasi. HRM tizimlarining xususiyatlari. HR boshqaruv bosqichlari. "Kitoblar olami" MChJ korxonasining umumiy tavsifi. Korxonada strategik rejalashtirish tizimi va inson resurslarini boshqarish tizimini tahlil qilish.

muddatli ish, 20.04.2017 qo'shilgan


Inson resurslari tushunchasi va tuzilishi, ularni boshqarishning asosiy sub’ektlari ta’rifi. Inson resurslarini boshqarishning mohiyati va ahamiyati, uni turli nuqtai nazardan tadqiq qilish yo'nalishi. Korxonada boshqaruv funktsiyalari va uning Rossiyadagi mexanizmlari.

taqdimot, 03/12/2014 qo'shilgan


Tashkiliy xulq-atvorning asosiy muammolari va uning tarkibiy qismlari: shaxs, guruh, tashkilot. Zamonaviy sharoitda xodimlarni boshqarish bo'yicha ishlarning samaradorligi. Menejerning asosiy vazifasi sifatida xodimlar orqali kompaniya maqsadlariga erishish.

taqdimot, 24.12.2010 qo'shilgan


Inson resurslarining mohiyati va xususiyatlari. Tashkilotda inson resurslarini boshqarish tushunchasi. Rossiya Federatsiyasida inson resurslarini boshqarish mexanizmining evolyutsiyasi, hozirgi holati, xususiyatlari va takomillashtirish yo'llari.

dissertatsiya, 06/09/2010 qo'shilgan


Inson resurslarini boshqarish tushunchasi. Raqamlashtirish xodimlarni boshqarishning asosiy tendentsiyasi sifatida. Inson resurslarini boshqarishda katta ma'lumotlar va odamlarni tahlil qilish vositalaridan foydalanish sohalari. AQSh va Rossiya xodimlarining madaniy profillari.

Maqsadlardan muhimroq nima? Ushbu maqolada tashkilotning maqsadlariga erishishning asosiy sharti tasvirlangan.

Iltimos, mavzuni psixologiya bilan aralashtirib yubormang, chunki u ko'proq aksiologiya - falsafaning bir tarmog'i bilan bog'liq. Busiz maqsadni belgilash samarasiz bo'ladi. Darhaqiqat, strategik rejalashtirish jarayon sifatida tashkilotning qadriyatlariga bevosita bog'liq. Bu, agar xohlasangiz, asos bo'lib, har xil matritsalar, tahlillar va shunga o'xshashlar oddiy vositalardir.
Ushbu maqolalar turkumi kichik biznes uchun juda muhim mavzu - tashkiliy qadriyatlarga bag'ishlangan. Qonunda belgilangan kichik emas, balki bizning maqolamizda yozilgan tasniflash "".

Qadriyatlar - bu nima kerakligi, eng yaxshisi, eng muhimi haqidagi g'oyalar, buning uchun ishlashga, vaqtni, kuchni va boshqa narsalarni qurbon qilishga arziydi. Hayotning turli sohalarida mukammallik g'oyalari.
A.I. Prigojin

Har qanday kichik biznesda hamma narsani yoki deyarli hamma narsani bitta shaxs - rahbar va / yoki ta'sischi hal qiladi. Agar bunday bo'lmasa, unda bunday korxona biznes emas, balki qiziqishlar klubidir.
Ishning boshida bir nechta sherik do'stlar tashkilot tuzish uchun yig'ilishganda ham. Qoidaga ko'ra, ertami-kechmi ular orasida etakchi ajralib turadi. Qolganlari yo ketishadi yoki chekinib, bir chetda, ta'bir joiz bo'lsa, orqada ishlashadi. Kamtarlik va ehtiyotkorlik ustun bo'lib, odam qolsa yaxshi, lekin u ketsa ... yomon, albatta.

Kichik tijorat tashkiloti, agar ular ushbu tashkilot rahbarining qadriyatlariga zid bo'lsa, o'z maqsadlariga erisha olmaydi. Bundan tashqari, kompaniyaning maqsadlari rahbarning qadriyatlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilishi kerak.
PKF "Stratego"

Misol uchun, agar rahbarning asosiy qadriyati qulaylik bo'lsa, unda biznesning o'sishini va undan ham ko'proq rivojlanishini kutmaslik kerak, shuningdek, rentabellik ham.

Ushbu qadriyatlarning ustuvorligi tashkilot rahbari va har qanday xodim uchun muhim rol o'ynaydi. Birinchi o'rinda oilaviy qadriyatlar, ikkinchidan, ma'naviy qadriyatlar va ba'zi o'ninchi o'rinlarda faqat shaxs ishlaydigan tashkilotning qadriyatlari bo'lishi mumkin. Ushbu ketma-ketlikka qaramay, odam bir narsani ko'p e'lon qilishi mumkin, ammo biznes uchun hech qanday natija bo'lmaydi. Haqiqatni tan olish qiyin, hatto qadriyatlar diagnostikasi ham har doim ham yordam bera olmaydi, lekin bu, albatta, nimanidir ochib beradi. Men tashkilotning qadriyatlari eng yuqori pog'onada bo'lishi kerak, deb aytmayapman, umuman emas. Biroq, rahbar, masalan, oiladan keyin, hech bo'lmaganda, ikkinchisiga ega bo'lishi kerak. Tashkilotning qadriyatlari birinchi o'rinda turadigan vaqtlar bor, keyin shaxsiy hayotda qurbonliklar bo'ladi, lekin keyin buyuk korxonalar paydo bo'ladi.
O'rta va yirik biznesda qadriyatlarning nomuvofiqligi muammosi unchalik o'tkir va halokatli emas, bunday rahbarlar mehnat bozorida munosib o'rinbosar topib, tezda almashtiriladi.

Ular orasida:
Asosiy qadriyatlar. Bular har qanday tashkilot tashkil topganidan beri belgilangan. Ulardan ikkitasi bor: boshqarish va mijozlarga e'tibor qaratish. Ular bozorda uzoq vaqtdan beri faoliyat yuritayotgan barcha tashkilotlarga xosdir.
O'z navbatida, boshqariladiganlik ham ikkita o'zgaruvchi bilan tavsiflanadi - bu maqsadlar va harakatlarning izchilligi va qarorlarning amalga oshirilishi mumkinligi.

Etakchi qadriyatlar. Tashkilot o'z rivojlanish jarayonida qo'lga kiritadigan narsalar. Masalan, korxona, barqarorlik, sifat va boshqalar. …

Shuni ta'kidlash kerakki, biz rahbarning ko'plab orttirilgan qadriyatlari u rahbarlik qilayotgan tashkilotning asosiy qadriyatlariga, ba'zan esa asosiy qadriyatlarga ham qo'shiladi deb hisoblaymiz.

Tashkilotning qiymat tizimi yoki korxona mafkurasi.

Mafkura tashkilotning asosiy va etakchi qadriyatlaridan iborat bo'lib, ular o'z navbatida tashkilot faoliyatining o'zaro bog'liq va bir-biriga zid bo'lmagan tamoyillari tizimini yaratadi.
Korxonaning o'z strategiyasi uchun mafkurasi - bu siz qurishda "yopishishingiz" mumkin bo'lgan va strategiyani amalga oshirishda siz turolmaydigan etalon, ya'ni belgilangan maqsadlarga muvofiq vazifalarni bajarish.
Ushbu to'liq eslatma natijasida, kichik biznes tashkiloti strategiyasini ishlab chiqishda qarashni aniqlash bilan bir qatorda, uning ta'sischilari va uni boshqaradigan shaxsning qadriyatlarini aniqlash birinchi harakatlardan biridir.

Adabiyot:

— A.I. Prigojin, maqsadlar va qadriyatlar. Kelajak bilan ishlashning yangi usullari»
— A.I. Prigojin "Tashkilotlarni rivojlantirish usullari"
- Maykl Porter "Raqobat ustunligi"