Спілкування із підлеглими: як налагодити діловий контакт. Як вибудувати ефективні робочі відносини між начальником та підлеглим

Ефективність і задоволеність роботою як начальника, і підлеглого безпосередньо залежить від того наскільки налагоджені їхні стосунки друг з одним. Під відносинами маємо на увазі комунікативний процес, спілкування, обмін інформацією.

Ділове спілкування - це формальні відносини у рамках професійної діяльності, але попри це люди залишаються людьми, навіть будучи на роботі. Включення у спілкування керівника - співробітника психологічного елемента, що враховує як холоднокровну логіку, а й емоційну складову, значно підвищує ефективність роботи, усуває перешкоди у взаєморозумінні, стимулює роботу підлеглих і навіть дає можливість впливати на керівника.

Найчастіше співробітники згадують про емоції, коли це стосується їх особистих переживань, забуваючи про здатність відчувати керівника, наприклад, щоб відмовитися від роботи, не виконувати завдання або виправдати свої промахи. Керівники ж згадують про здатність підлеглого відчувати, коли потрібно підкреслити, перебільшити негативні особисті якості співробітника або хочуть самоствердитися, користуючись, зловживаючи управлінським статусом. І як результат - ефективність роботи не змінюється на краще. Що робити?..

Набагато результативніше пам'ятати про внутрішній світ іншої людини з метою досягти своїх цілей, причому зі знаком плюс (стратегія досягнення успіху, а не уникнення невдач). Іншими словами, щоб підвищити ефективність роботи (що потрібно керівнику) або збільшити оплату праці, налагодити стосунки з начальством, домогтися просування кар'єрними сходами (потенційна мета співробітників).

Межею мрій як керівництва, так і підлеглих НЕ є працювати менше, і отримувати більше. Той час, що люди не працюють, вони на щось витрачають, або хотіли б витратити, і гроші - лише засіб досягнення інших цілей, не важливо, наскільки вони свідомо обрані.

Зрілої особистості, що розібралася у своїх потребах, приносить більше радості, цікавіше не безцільні розваги чи спілкування тільки щоб скоротити час або позбутися нудьги, а діяльність, а причому така, що відповідає її особистим мотивам (див. далі), при цьому вона бачить результат , цінність своєї роботи

Мотиви як засіб стимулювання праці.

Потреба спілкуванні (бути частиною колективу);
Самоствердження (кар'єрне зростання);
самостійність (бути начальником самому собі);
Стабільність (надійність, упевненість у майбутньому);
Зростання як професіонала (допитливість, інтерес саме до цієї діяльності);
Справедливість (потреба у заохоченні за добре виконану роботу);
Потреба бути кращою (змагальність).
“Дайте людині те, що вона хоче, щоб вона захотіла дати вам те, чого хочете ви”. Єдине, якщо вашим провідним мотивом є, наприклад, стабільність, зовсім не обов'язково, що у вашого керівника чи підлеглого вона також на першому місці.

Наприклад, Методика діагностики спрямованості особистості Б. Басса (Опитувальник Смікала-Кучера) або Методика діагностики соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребовій сфері О.Ф.Потьомкіної дозволяє виявити спрямованість особистості, яка може ним самим навіть не до кінця усвідомлюватись ключик” до людини.

Налагоджує відносини начальник підлеглий розуміння того, чим саме насамперед задоволена інша людина (або найменшою мірою). Відкинемо, на якийсь час, фінансову сторону. У статті “Психологія багатства та бідності. Скільки грошей потрібно для щастя? вже згадувалося якісь приховані, несвідомі чи погано усвідомлювані мотиви можуть штовхати людину до збагачення задля збагачення, влади заради влади, інакше, до залежності від грошей.

Робота має стати не просто місцем, куди людина ходить, щоб отримати гарантовану зарплату, а чимось більшим. В іншому випадку знадобиться просто космічна сума і навіть вона, цілком можливо, не відповідатиме головним мотивам людини. Зараз не йдеться про накопичення великої суми за короткий термін з подальшим звільненням (дауншифтинг, наприклад). Робота робить людину щасливою, якщо вона може на ній розкривати свій потенціал, прикласти свої здібності, бачити своє професійне зростання, результативність праці, почуватися компетентним, цінним, потрібним.

Тому в інтересах як керівника, так і начальника знати про провідні мотиви один одного, мати уявлення наскільки вони задоволені, і підкреслювати, як успіх роботи сприяє досягненню особистих цілей людини.

У цій ситуації у керівника більше можливостей, йому легше виявити провідну потребу співробітника, і наголосити на роботі на важливі для співробітника мотиви.

Коли вам доводиться спілкуватися з начальником, слід пам'ятати, що він такий самий чоловік, і його статус, повноваження та обов'язки не позбавляють його простих людських рис, особистісних властивостей. Не обов'язково напрошуватися в друзі до керівництва. Але бачити під маскою керівника людини, знати її цінності (саме знати, а не припускати виходячи зі своїх) – обов'язково для налагодження стосунків та комфортного спілкування.

Тому в спілкуванні має бути зворотний зв'язок. Наприклад, якщо ви як начальник пояснюєте одному з підлеглих, як треба змінити роботу, це лише початок передачі. Щоб спілкування стало ефективним, ваш співробітник повинен повідомити вас, своїми словами, як він розуміє завдання та ваші очікування щодо результатів його діяльності. Обмін інформацією відбувається лише у тому випадку, коли одна сторона дає інформацію, а інша приймає її. Якщо вам щось не зрозуміло або об'єктивно не влаштовує в поведінці керівника, слід сказати про це, спираючись на очікуваний успішний результат. Ви маєте право завжди давати оцінку свого стану під час спілкування з керівником. Головне, щоб ваші слова не звучали як виправдання не бажання виконувати завдання чи критику поведінки керівника.

Керівники можуть робити ряд типових помилок, які в результаті негативно позначаться на результаті роботи. На жаль, їх роблять і молоді, і досвідчені боси.

До них відносяться:

панібратство;
заступництво;
байдужість до роботи;
зайва емоційність;
некультурне мовлення.

Наприклад, байдужість до роботи негативно впливає на інших. Якщо одному з колег нецікава його робота, і він не виконує своїх завдань, то це можуть запозичити і його колеги. Байдужий керівник не зможе мотивувати своїх підлеглих до ефективної роботи.

Етика має на увазі, що у начальника повинні бути добрі взаємини з підопічними, однак вони не повинні виходити за рамки пристойності та ділового спілкування. Етика підлеглого передбачає, що він має бути халатного ставлення до роботи, а поставлені перед ним завдання він повинен виконувати вчасно.

Чому підлеглий сперечається з керівником?

У колективі не обходиться без нерозуміння, проте бувають ситуації, коли співробітник постійно сперечається зі своїм начальником. Тривалі суперечки можуть призвести до конфлікту між керівником та підлеглим. Припиняти суперечки варто лише тоді, коли співробітник у такий спосіб намагається уникнути роботи. У решті випадків потрібно вислухати співробітника і дати зрозуміти, що причин для занепокоєння немає. Спробуємо розібратися, чому співробітник починає сперечатися, і як поводитись у таких ситуаціях:

Боїться нового. У разі спрацьовує стандартна психологічна реакція. Людина працювала за відомими їй методами та налагодженими механізмами, а тут їй пропонують альтернативний спосіб. Звичайно, він намагається чинити опір. В цьому випадку потрібно дати підопічному виговоритися, навести йому аргументи, що нове завдання можна здійснити.
Привертає увагу. У такий спосіб він намагається показати оточуючим, що не є аутсайдером і керівництво його помічає. У цьому випадку варто дати можливість висловитись, регулярно приділяти йому час. Також можна перевести ситуацію жартома, або максимально перебільшено приділяти йому увагу.
Впевненість, що його не слухають. Витоки цієї проблеми, швидше за все, криються в дитинстві, коли батьки не сприймали його всерйоз і не давали висловитись. В результаті співробітник намагається компенсувати нестачу уваги у зрілому віці. Дайте вашому підопічному виговоритись, попросіть інших колег його не перебивати і позначте час, коли він може говорити. Потім можна повернутися до обговорення.
Безпорадність. У співробітника виникає відчуття, що він не впорається з поставленим йому завданням. Правильним рішенням буде вислухати його, потім пояснити, що завдання легко виконати.

Якими мають бути відносини між керівником та підлеглими?

Керівник – це ключова постать у колективі. Від того, як він поводиться, заохочує і карає, залежить атмосфера в колективі та ефективність роботи. Для вибудовування добрих відносин між керівником та підлеглим, необхідно пам'ятати наступне:

необхідно ставитися до своїх підлеглих у відповідність до їхніх заслуг, а не спиратися на симпатію чи антипатію;
регулярно вимагати виконання актуальних завдань;
виключити використання ненормативної лексики як з боку керівного складу, і з боку підлеглих;
не приймати приємні зауваження та компліменти.

Уміння керівника проводити підлеглих допоможе підвищити результативність роботи. Наприклад, молодий лікар у поліклініці повільно приймає пацієнтів, перед кабінетом збирається велика черга, на яку головному лікарю регулярно скаржаться пацієнти. Дозволити цю ситуацію на краще допоможе розмова. Можливо, молодому фахівцю не вистачає якихось знань та навичок. Головний лікар може переконати свого підопічного не боятися і звертатися за допомогою, тоді позитивні результати не забаряться.

Як налагодити взаємодію між відділами?

На ефективність роботи та підсумкові результати діяльності також впливає вміння співробітників із різних відділів взаємодіяти між собою. Якщо керівник розподілив завдання між декількома підрозділами, а один з них не виконує свою частину, це позначається на підсумковому результаті.

Щоб уникнути можливих конфліктів між відділами, насамперед необхідно визначитися, як часто потрібна командна робота. Після цього можна підбирати інструменти для ефективної роботи:

Регулярно проводити зустрічі з керівниками та співробітниками. Коли керівник регулярно проводить зустрічі зі своїми заступниками та керівниками відділів, інформація до пересічних працівників доходить швидко і не спотвореною формою. Також керівники відділів та підрозділів повинні регулярно розмовляти зі своїми підопічними. Так керівництво знатиме, як справи в тому чи іншому відділі, які завдання виконали, які знаходяться в роботі, і як можна прискорити цей процес. Такі зустрічі допомагають налагодити зворотний зв'язок між керівником та підлеглими.
Об'єднувати різні відділи для виконання одного проекту.Така робота допомагає співробітникам обмінюватися досвідом та привносити в проект різноманітні ідеї та нововведення.
Надати можливість працівникам переходити з одного відділу до іншого. Завдяки цьому у співробітників не буде професійного вигоряння, вони знатимуть специфіку роботи компанії з різних боків.
Створити внутрішній інформаційний портал.З його допомогою співробітники можуть спілкуватися один з одним, обмінюватися інформацією та запитувати поради у більш досвідчених працівників та начальника. За допомогою цього порталу керівник зможе спілкуватись із підлеглими. Також він бачитиме, чим займаються інші відділи, і як побудовано їхню роботу.
Спільні розважальні заходи. На них співробітники можуть дізнатися про своїх колег з іншого боку. В результаті спілкування у робочий час покращиться, підвищиться ефективність роботи в команді.

КОМЕНТАРІ ФАХІВЦІВ

Практик управління, експерт з управління конфліктами Марина Фоміна:

Відносини, як службові, і особисті - це завжди багатосторонній і многофакторный процес. Якщо спростити, всі чинники можна звести до особистих (залежать від характеру, особистих установок, переконань), діловим (залежать від нормативних документів, рівня підготовки, професіоналізму) і ситуаційним (залежать від конкретної ситуації). І часто складно визначити, що саме надає вирішальну роль, адже люди схильні змішувати особисте, ділове та ситуаційне.

Сприятлива атмосфера у робочому колективі - це умови для реалізації двох найважливіших складових: робочого завдання та якісних відносин. Тому керівнику має сенс навчитися дотримуватися цього балансу. Якщо керівник орієнтований тільки завдання і не бере до уваги людський компонент, то великий ризик професійного вигоряння співробітників. Люди - не роботи і їм важливий людський чинник. Небезпечна й інша крайність – фокус на стосунках без урахування того, навіщо власне люди зібралися у цій організації. Тоді керівник може втратити співробітників, орієнтованих на досягнення та технології, та залишитися зі співробітниками, які ходять на роботу поспілкуватися за життя. В умовах сьогодення обидві крайності згубні для організації.

Раджу кожному керівнику визначити собі, як комфортніше враховувати ці умови.

Ксенія Скачкова, керівник управління клієнтського сервісу компанії СКБ Контур:

— Я дотримуюсь думки, що керівник на 100% відповідає за організацію роботи свого відділу чи підрозділу. Від того, як ця робота побудована, залежать відносини між керівником та співробітниками. Є кілька управлінських помилок, які можуть зіпсувати відносини всередині будь-якої, навіть злагодженої команди.

Керівник не пояснює мети роботи

Можливо дві причини: або цілі не сформульовані — «роботу працюємо», або цілі сформульовані вузьким складом управлінців і доносяться до співробітників.

Керівник не робить систему прозорою

«Як оцінюється результат, ефективність моєї роботи? Чому за такими правилами? Як я можу отримати річну премію? Що мені треба зробити, щоб зайняти наступну по кар'єрних сходах посаду?» — такі питання ставить собі більшість співробітників. Якщо відповіді на них неясні та неоднозначні, це викликає непорозуміння, негатив, демотивацію працівників.

Керівник не дає зворотний зв'язок співробітнику

Йдеться, як про позитивний, так і про негативний зворотний зв'язок. Системно виділяйте час на зворотний зв'язок своїм співробітникам, а якщо у вас велика команда - вчіть лінійних керівників.

Керівник не бере участі у житті підрозділу

Дуже важливо в кіпі стратегічних завдань, бюджетів та планів із захоплення світу не забувати брати участь у щоденній роботі своєї команди. Обов'язковий мінімум – регулярні зустрічі з ключовими співробітниками.

Як удосконалити роботу своєї організації, ви дізнаєтесь на онлайн-марафоні

Як побудувати стосунки з новими підлеглими, якщо ви нещодавно заступили на нову посаду – залишається актуальною для багатьох керівників.

Адже перша проблема, з якою стикається новий бос, - це сприйняття його людьми. Будь-яке його розпорядження чи рішення тепер широко обговорюється в кулуарах і часто критикується, і дуже залежить від послідовності його дій, цінностей і, насамперед, лідерських якостей.

Не можна справити перше враження двічі. А наші взаємини на практиці дуже багато в чому будуються на підставі якщо не першого враження, то перших комунікацій - точно. І нерідкі ситуації, коли потім, вже через багато місяців спільної роботи, підлеглі зі здивуванням для себе починають визнавати, що їх новий керівник не такий уже й поганий. До цього вони так і продовжують таємно саботувати його розпорядження, працюючи абияк, і обговорювати недоліки.

Що ж треба зробити насамперед, щоб цього не відбувалося? Найбільш поширені помилки – це:

прагнення зробити усі справи одночасно;
спроби "підкупити" відносини;
ігнорування реальних проблем підлеглих;
прояв негативу у розмовах.

Отже, перший крок у відносинах - це розібратися, що мотивує кожного підлеглого до роботи, і зрозуміти, чим саме його варто стимулювати збільшення ефективності роботи. Зрозуміло, правильним заохоченням буде те, що задовольняє базову потребу людини – не важливо, у грошах чи повазі. І якщо для працівника цінне громадське визнання, то замість грошової премії, можливо, є сенс нагородити його преміальною поїздкою, тренінгом підвищення кваліфікації, де збираються найкращі співробітники, чимось у цьому роді…

Сьогодні керівник, особливо у великих компаніях, все частіше має справу з честолюбними та амбітними співробітниками, за рівнем інтелекту, освіти або професійного досвіду, які нерідко не поступаються босу, а часто і перевершують його. Тому досвідчені керівники зацікавлені, насамперед, у м'яких та безконфліктних методах управління. Створення доброзичливої атмосфери вибудовує сприятливий психологічний клімат взаємної довіри та співробітництва та набагато краще стимулює працю, ніж маніпуляції та покарання.

Найчастіше проблема у відносинах начальник/ новий підлеглий у тому, що людина щось недопонял чи побачив практичних вигод в організацію, а площині міжособистісних симпатій/ антипатій, оскільки не знайшов вигод собі особисто. Звичайно, керівнику не варто забувати, що у персоналу, здебільшого, зовсім інші цілі та завдання, ніж у власників бізнесу: вони прийшли не будувати бізнес, а лише відпрацювати належну їм зарплату. Адже це не їхня фірма. Тому, чим чіткіше ви з'ясуйте, чому новий співробітник не сприймає вашу точку зору, тим простіше вам буде з ним працювати далі.

Крім того, ваші розпорядження не повинні нести іронії чи подвійного сенсу. Пам'ятайте, що «якщо щось може бути зрозуміле неправильно, воно обов'язково буде зрозуміло неправильно». Тому найкращі такі мовні звороти, як: «Це потрібно для нашої фірми…», «Буде краще, якщо Ви…», «Це необхідно, щоб у нас не сталося…». Таким чином ви ототожните ваші вимоги з інтересами організації, а не міжособистісними відносинами.

Також варто уникати того, щоб процес віддачі розпоряджень перетворювався на зайвий привід показати свою перевагу, у такий спосіб деякі керівники намагаються вирішувати за рахунок підлеглих власні психологічні проблеми. Тому приділяйте особливу увагу інтонації. Сприйняття розпорядження, відданого в емоційної формі, завжди гірше, оскільки увага людини концентрується не так на сутності розпорядження, але в ставленні до її особистості, що відразу тягне у себе захисну емоційну реакцію, яка, своєю чергою, блокує аналітичну діяльність мозку. Пам'ятайте, що мозок може працювати або з логікою, або з емоціями, а, як відомо, негативні емоції завжди перекривають раціональність мислення. Добре людьми сприймається запитальна форма розпорядження. Зрозуміло, всі розуміють, що прохання начальника - це його завуальована форма, однак за такого способу комунікацій психологічно важче відмовити: «Шановний Василю Івановичу, змогли б Ви завтра…?», «Валерія, погодилися б Ви…?», «Чи є у Вас можливість, Юліє…?»

Ну а якщо ви прихильник інноваційних ідей, бажано, особливо на початку побудови відносин, щоб підлеглий сам прийшов до рішення, що відповідає вашому задуму. Психологи давно зауважили, що найкраще працівник виконує те, що він сам вважає за необхідне, а не те, що велить начальство (власне, це збігається далеко не завжди). Тому в ідеалі керівник має не наказувати, а створювати ситуацію, в якій людина сама приходить до потрібного рішення.

До речі, на Заході такий стиль менеджменту як особливим чином організований процес зараз дуже поширений і набирає дедалі більшої популярності. Фактично управління людьми будується в такий спосіб, що діють самостійно, залишаючись у своїй під наглядом менеджера-наставника. Це поширене і повсякденне ділове спілкування, і поточний контролю над виконанням робіт. Природно, подібний підхід вимагає хорошого знання психології і є найвищим класом керівництва людьми, які в даному випадку почуваються повністю самостійними. Зате в результаті довіра, яку вони відчувають, демонстрація поваги є найкращою мотивацією для подальшої ефективної діяльності.

Оптимізація взаємовідносин керівника та підлеглого - один із найважливіших шляхів виховного впливу дорослих на підростаюче покоління. Цей вид спілкування та взаємодії переважно не обмежується вирішенням лише виробничих завдань. Він за межі програмного контакту, поширюється різні сфери людського життя.

Розширення сфери спілкування поза робочого процесу дає керівнику додаткові відомості про людину і становить основу впливу на повсякденну діяльність. Це дозволяє оптимізувати взаємовідносини, підвищувати керованість роботою.

Сприятливі відносини у процесі спільної діяльності керівника та підлеглого обумовлені стилем керівництва, засобами організації виробничого та виховного процесів праці. Серед багатьох стилів керівництва у діяльності найвиразніше проявляються п'ять типових.

Демократичний стиль керівництва вигідно відрізняється тим, що вирішення проблем колективу та підлеглого відбувається за участю кожного, що стимулює активність та самостійність. Формується активна причетність особи до спільної справи колективу. За таких умов керівництва керівник виявляє певну терпимість до критичних суджень своїх підлеглих. Він прагне зрозуміти їх, вникнути у їхні особисті справи як перший серед рівних. Всі обговорюють проблеми своєї діяльності, приймають рішення, вибираючи оптимальний варіант, але остаточне рішення все ж таки формулює керівник.

Керівники, стиль роботи яких демократичний, постійно спілкуються зі своїми підлеглими, знають їхнє особисте життя. Відносини таких керівників та підлеглих довірливі, відрізняються активністю. Людина, стикаючись з труднощами, які вона не може самостійно подолати, радиться з керівником, спілкування ґрунтується на відкритості та довірі, що гарний результат.

Автократичний стиль керівництва характеризується тим, що керівник одноосібно керує діяльністю підлеглих, не спирається на актив групи чи команди. Погляди підлеглих він переважно не враховує, їхні критичні зауваження викликають у нього заперечення. Прояви ініціативи найчастіше відкидаються.

Особисті погляди, погляди співробітників не беруться до уваги, зневажливе спілкування обмежується лише рамками суто ділових взаємин. Такі відносини часто обумовлюють конфліктні ситуації у формі прихованого протесту та незгоди, що рано чи пізно переростає у відкритий конфлікт.

Домінуючими за такого стилю керівництва є відносини, у яких підлеглі входять шлях маскування і пристроювання. Вони виконують роль, бажану керівнику. Поводяться так, як він того хоче, що породжує нещирість та недовіру. Так виникає пристосуванство.

Мікроклімат у колективі насичується непорозумінням, емоційною напруженістю та певною мірою придушенням ініціативи. Недооцінюються почуття колективізму та самостійності, які є провідними якостями особистості. Пристосування підлеглих до такого керівника змушує виробляти та вдаватися до всіляких хитрощів "захисту" від одноосібної влади. Вони одягають різні маски, виконують ролі, які відповідають стилю керівництва. Стиль характеризується і тим, що керівник намагається якнайменше втручатися в соціально-психологічні процеси, що відбуваються в колективі та в самій діяльності.

Він практично усуває себе від своїх функцій і обмежується переважно обов'язками адміністратора.

Непослідовний стиль керівництва є сумішшю всіх попередніх стилів. Він дезорієнтує діяльність та спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від емоційного стану. У роботі та спілкуванні застосовує той чи інший стиль керівництва.

Безпосередньо спілкуючись з керівником, підлеглі не виявляють довіри до нього, а виконують певні "ролі", що ускладнює їхню спільну діяльність, позбавляє їх можливості творчо і продуктивно вдосконалювати свою професійну майстерність. Стиль керівництва роботою з професійного розвитку підлеглих складається під впливом суб'єктивних та об'єктивних факторів.

Суб'єктивні чинники - це, передусім, характерологічні якості особистості керівника: його темперамент і вольові якості, риси характеру та здібності, з одного боку, з другого - загальна культура, рівень вимог, особливості самооцінки, критичність розуму, соціальні установки.

До об'єктивних факторів відносяться: стиль керівництва адміністрації, що накладає відбиток на діяльність керівника; характер взаємовідносин у колективі керівників; наявність упорядкованих місць для роботи, забезпеченість робочого місця достатньою кількістю офісного обладнання тощо. Проте обов'язковими психологічними умовами оптимального стилю керівництва та спілкування керівника та підлеглого є повага керівника до особи підлеглого та висока вимогливість до нього, позитивне емоційне тло та творче ставлення до діяльності, наповненість її естетичним змістом, спрямованість у майбутнє.

Нова посада, окремий кабінет, власний штат підлеглих та «німб» керівника над гордо піднятою головою... Усі ці привілейовані повноваження ви набули зовсім недавно, отримавши місце в адміністративному відділі та автоматично поповнивши число «обраної вежі» своєї компанії. Але не встигли ви ще відійти від невагомого стану ейфорії та головного болю від вчорашнього свята на честь підвищення, як у бочку з медом буквально впала ложка дьогтю у вигляді проблем з підлеглими, які розгорнули цілі баталії у відділі, відкрито чи потай відмовляючись приймати особу нового. .

«Повстанці» ігнорують доручення, заперечують інформацію, натякаючи на її недостовірність, критикують методи управління, всім своїм виглядом демонструючи небажання підкорятися. Спочатку не всі нові керівники вирішуються на каральні операції у вигляді штрафів, звільнень і биття скла машин своїх підлеглих темної ночі (це, звичайно, перебільшення, але чим чорт не жартує), і незрима війна затягується на невизначений час. Небажаний бос кидається за порадами до досвідченіших колег або досліджує надра мережі Інтернет з метою знайти спосіб, і стати гідним керівником. Розглянемо, що радять у таких випадках психологи.

Тонка грань між прутиком та пряником

Найперше і, мабуть, головне правило - хоч би яким був метод управління, він не повинен завдавати шкоди ні співробітнику, ні робочому процесу. Незалежно від того, скільки ви проштудували літератури з цієї теми, подивилися навчальних роликів, наслухалися суперечливих порад від колег під час обіду, стиль вашого управління не повинен сліпо копіювати інструкції, надруковані в книгах та озвучені досвідченими керівниками. Психологія управління людьми у вашій інтерпретації повинна нести у собі індивідуальні відбитки натури, природні особливості характеру, відточені вмінням контролювати свої емоції, та власний досвід пройденого шляху від низів до верхів ієрархічних сходів. Ваше ставлення до підлеглих має бути таким, якого ви очікували від свого боса, сидячи в кріслі звичайного клерка. Спробуйте знайти золоту середину між злим прискіпливим занудою, що відмовляється видавити з себе навіть звук похвали, і м'яким веденим босом, який не наважується висловити своє невдоволення.

«Вето» керівника, або Чого не слід робити

Перед тим як знайти бажану відповідь та дієвий метод, як підпорядкувати собі підлеглих, слід ознайомитись зі списком заборонених дій, порушення яких охарактеризує вас як вкрай неприємного та невихованого начальника-самодура:

Перехід особистості. Розбір особистих, які мають відношення до справи якостей співробітника - правильний спосіб відновити проти себе колектив.
Підвищений тон, який переходить у крик. Дикий ор не налякає співробітників і не змусить їх підкорятися, більше того, такою поведінкою ви продемонструєте свою слабкість та невміння стримувати емоції, а отже, і керувати.
Регулярна самопохвала та демонстрація власної значущості. Начальник, що розхвалює виключно себе і не упускає можливості похвалитися своїми успіхами, показати, наскільки значуща його фігура для компанії, ніколи не зможе викликати у довіреного йому колективу поваги та підтримки, а тим більше захоплення.
Порушення та розпорядку робочого дня за правом входження до «панів». Якщо керівник дозволяє собі дії, що стосуються розряду заборонених ним же (у вигляді нескінченних телефонних розмов зі своєю пасією, використання навушників, просиджування в інтернеті, скайпі не з робочих питань, перекушування у відділі), підлеглі співробітники незабаром почнуть брати з нього приклад, швидко перетворивши офіційні заборони на формальні.
Млява працездатність, незацікавленість у результаті, відсутність яскравих ідей та ініціативи. Який начальник, такі й працівники. Лідер, який не бореться за рідне підприємство, у будь-якому разі заразить своєю байдужістю людей, які йдуть за ним.

Категорії управління, прийоми та хитрощі

Незважаючи на багатогранність, практична психологія управління людьми ділиться на дві категорії:

Шлях до успіху, сидячи верхи на шиї підлеглих, або прийоми байдужого лідера.
Шлях до успіху як переможець на руках підлеглих, або Сила натхнення.

Лідер вибирає відповідну тактику - залежно від особистих якостей, власного досвіду та ставлення до людей загалом.

Маніпуляція

Маніпуляція як прихованого управління має на увазі під собою спритне, хитре, спрямоване на досягнення власних цілей вплив на людину. У поодиноких випадках кінцеві цілі бувають благими, але маніпулювання, за своєю природою, є не що інше, як акт впливу на людей, непомітний примус до прийняття ними невигідних рішень. Основна його відмінність від добровільного підпорядкування полягає в тому, що людині просто не залишають вибору обрати інший шлях, крім того, що нав'язується.

У разі аналізоване поняття, залежно від характеру керівника, може застосовуватися задля досягнення власних корисливих цілей чи заради підприємства. Управління підлеглими за принципом маніпулювання включає вміло викликану образу, агресивність, страх, почуття провини.

Образа, агресія

Покинута мимохіть або безпосередньо керівником невтішна фраза щодо ділових якостей співробітника на тлі розгорнутої похвали іншого підлеглого в 9 випадках з 10 досягає мети, а все завдяки властивим людям почуття суперництва. Стимулююча заява виглядає приблизно так: «Петров блискуче впорався з поставленим завданням, але ж ви так не зможете?» або «Ви Петрову в підмітки не годі!», або «Ви не здатні ні на що, а ось Петров!» Коктейль вибухонебезпечних почуттів, що захлеснув співробітника, - агресія, образа, бажання продемонструвати свої здібності і довести, що він теж багато може і вміє, - підштовхує маніпулюваного до виконання найрізноманітніших завдань. Не замислюючись про характер своїх дій, підлеглий, сам не знаючи, сприяє втіленню ідей начальника.

Страх

Неможливо з точністю визначити природу страху перед начальством: він може бути викликаний авторитетом лідера-деспота, слабкою волею підлеглого чи залякуваннями у формі: «За непослух та невиконання поставлених завдань – звільнення!» Пара залякувань, що закінчилися розрахунком норовливих працівників на підтвердження слів, нададуть необхідну дію: співробітники, які дорожать місцем, підуть на поводу у начальника. Тільки в цьому випадку відносини керівника та підлеглого будуть ґрунтуватися не на повазі, самовіддачі в ім'я підприємства, а на банальному страху втратити роботу.

Почуття провини

Приховане управління, побудоване на почутті провини, включає методи, у яких начальник оголошує про позбавлення всіх співробітників преміального відділу або відпустки через неякісну роботу одного з них; або без премії (відпустки) залишається один працівник через недостатнє прагнення інших. Прийом тиску, що ґрунтується на почутті провини, спрямований викликати мотивацію працювати краще, щоб не підвести інших.

Психологія управління людьми, заснована на вмілої провокації, здатна дати задумані результати, але застосовна у тих випадках, коли прихований вплив необхідний для благих цілей, а не для власної користі, з використанням чужих сил та ресурсів.

Позитивний вплив

Щоб стати хорошим лідером, необхідно усвідомити, що ваша поведінка, вчинки та взаємини з підлеглими безпосередньо впливають на мікроклімат відділу, ставлення співробітників до роботи та результативність виконуваних завдань. Керівник повинен уміти брати він відповідальність, надихати свій колектив, заражати їх своїм ентузіазмом, подавати приклад і бути їм ідеалом. Прекрасний лідер - не той, хто викликає у підлеглих тваринний страх, пригнічує та провокує на конфлікти. Істинний вождь - той, хто, знаючи психологію кожного співробітника, його прагнення, цінності та бажання, спрямовує потік енергії у потрібне русло. Для нього немає станів «начальник і підлеглий», він віддається роботі настільки, що не може не викликати захоплення, його люблять, цінують, поважають всі і охоче йдуть за ним.

Похвала, лестощі, заохочення

Не секрет, що будь-яка людина потребує регулярної похвали, заохочення та схвалення своїх дій. Керівник – саме той, хто може дати бажане своїм підлеглим. Заслужена похвала, система преміювання найкращих співробітників, визнання їх досягнень – дієвий інструмент для завоювання довіри, поваги колективу та натхнення його на ще більш блискучі результати.

Ефективним методом управління є також авансована похвала, коли бос заздалегідь висловлює підлеглому вдячність, наприклад: «Я вирішив довірити це завдання вам, тому що ви зумієте з ним впоратися». Підбадьорений і вдячний співробітник (а то як же: «Шеф вважає мене найкращим, і я просто не можу підвести його!») виконує доручення з подвоєним завзяттям та старанням. У цьому випадку начальник, який чітко уявляє, як підпорядкувати собі підлеглих, одним пострілом кладе на лопатки двох зайців: добивається відмінного виконання поставленого завдання і збільшує кількість відданих йому людей.

Мистецтво натхнення

Важливо вміти спрямовувати безліч людей з різними цілями, різним ступенем працездатності та вмінь на єдиний шлях. Для цього до кожного члена команди необхідно знайти індивідуальний підхід, дізнатися про його прагнення та мотиви і, виходячи з цього, розробити мотивацію. Адже коли зрозумілі мотиви, легше рухатися вперед, перетворивши розрізнений натовп на сильну, націлену на кінцевий результат дружну команду. Керівник повинен не тільки вміти надихати, а й підтримувати бойовий настрій, йти проти вітру, роздмухуючи віру в неодмінний успіх, коли мимоволі опускаються руки… Крім того, однією з відмінних якостей боса в його арсеналі є здатність ефективно та оперативно вирішувати сварки між співробітниками без шкоди для обох сторін. А конфлікт «керівник-підлеглий» у професійного лідера буває лише один раз – на самому початку управлінської кар'єри, та й то не завжди.

Компетентність

Підлеглі часто звертають увагу на те, наскільки компетентний їх начальник у довіреній йому сфері, чи має він потрібні знання та навички. Ви повинні бути готові до ретельної оцінки, пильного інтересу та докладного розбору своїх здібностей з боку ваших підопічних. Тому вам просто необхідно знати про свою діяльність практично все, постійно вдосконалюватись та поповнювати багаж знань. В очах колективу керівник – втілення досконалості, геніальності та яскравого, нестандартного розуму, інакше як йому вдалося досягти цієї посади? Ви ж не хочете розчарувати своїх співробітників, а тим більше почуватися негідним лідером, регулярно звертаючись за допомогою до них у незнайомих вам питаннях? Вивчайте, аналізуйте та постійно вчіться, щоб стати асом у своїй галузі, не звалюючи власних обов'язків на співробітників, інакше в чому сенс понять «керівник» та «підлеглий»?

Звертайтесь на ім'я

Користуйтеся порадою відомого психолога Д. Карнегі, який стверджував, що ім'я – це найсолодший звук для нас. Звернення на ім'я підвищує значущість людини у власних очах і викликає довіру до співрозмовника. Називайте своїх підлеглих не на прізвище, прізвиська, а строго на ім'я, і в жодному разі не плутайте і не перекручуйте його. Цей найпростіший прийом гарантує вам розташування та повагу оточуючих.

Вміння слухати – теж мистецтво

Навчіться уважно слухати співрозмовника, зберігаючи на обличчі вираз ввічливого інтересу, без тіні нетерпіння або, що ще гірше, байдужості. Якщо ви не згодні з його словами, не поспішайте перебивати розмову своїми аргументами. Вислухайте співробітника до кінця, відзначте цінність його думки і лише потім висловлюйте своє бачення цього питання. Уміння слухати і зважати на думку підлеглих лише підніме ваш авторитет і завоює повагу колективу.

Застосувавши у своїй описані вище методи та поради, ви зрозумієте, як підпорядкувати собі підлеглих, а можливо, і станете одним із найкращих лідерів нашого часу.