Andrej Prozorov

Že nekaj tednov berem in razmišljam o stari knjigi, ki velja za "klasični" učbenik o coachingu, in sicer "" (John Whitmore).

Kot pove že ime, gre za coaching in njegovo uporabo v različnih življenjskih kontekstih.

"Ta knjiga, ki je namenjena premagovanju napačnih predstav o coachingu, jasno prikazuje, kaj v resnici je, za kaj se lahko uporablja, kdaj in koliko se lahko uporablja, kdo ga lahko uporablja pravilno in kdo ne. V nasprotju z mamljivimi trditvami knjiga "Enominutni menedžer Mimogrede, to knjigo sem prebral, precej vredna pozornosti], v poslovanju ni hitro delujočih orodij. Dober coaching je veščina, morda celo umetnost, ki zahteva globoko razumevanje in veliko vaje, da v celoti izkoristi svoj neverjetni potencial. Branje te knjige ne bo iz vas naredilo odličnega trenerja, vam pa bo pomagalo spoznati veliko vrednost in potencial coachinga in vas lahko spodbudilo k odkrivanju lastnih talentov, kar bo zagotovo vplivalo na uspeh vašega podjetja, na vaše atletske in druge lastnosti, in vaši odnosi z drugimi v službi in doma.

"Če ste sprejeli slog coachinga, potem upam, da vam bo ta knjiga pomagala doseči največje višine v vsakdanjih zadevah ali razumeti logiko vaših intuitivnih dejanj. Če se boste držali drugačnega sloga vodenja, potem upam, da vam bo ta knjiga omogočila da boste na vodenje pogledali na nov način, učinkovitost v uspešnosti in ljudi. Poleg tega vam bo knjiga predstavila tudi nekatera področja coachinga, na katerih lahko ta nov način razmišljanja preizkusite v praksi.«

Običajno lahko knjigo razdelimo na 3 dele: razmišljanja o upravljanju, splošni model in ideje coachinga, priporočila za uporabo modela pri različnih nalogah (na primer postavljanje ciljev, iskanje smisla življenja, razvoj ekipe itd.). Vsak od njih si zasluži pozornost.

»Čeprav zagovarjam coaching kot stil vodenja in ne kot enkratno orodje, ki ga občasno uporablja menedžer ali svetovalec, je večina te knjige namenjena podrobni razlagi temeljnih načel coachinga po elementih z uporabo primerov. iz strukturiranih sej. Da bi zagotovili, da ta načela v celoti določijo slog vodenja, bo potreben čas in izkušnje."

Avtor veliko govori o uporabi coaching idej v poslovnem okolju in jih promovira kot učinkovit model upravljanje. Izbral sem nekaj o upravljanju:

• Dajanje navodil ali narekovanje pogojev je hitro in enostavno, najpomembneje pa je, da daje občutek nadzora, ki pa je varljiv. Takšen diktator zaposlene vznemirja in demotivira, a si tega ne bodo nikoli upali pokazati ali ugovarjati, saj tako ali tako ne bodo slišani. Posledično si v njegovi prisotnosti pridobijo naklonjenost, a takoj, ko se obrne stran, se njihovo vedenje spremeni in vodi v najboljši primer do nizke produktivnosti, izpadov in celo do popolne sabotaže. O nobenem nadzoru ne more biti govora - to je samoprevara.
• Druga skrajnost - prelaganje vsega na podrejenega - omogoča vodji, da počne druge stvari, njegovemu zaposlenemu pa daje svobodo izbire. Vendar je tvegano za oba. Vodja se umakne iz svojih dolžnosti, čeprav denar počasi prihaja k njemu, podrejeni pa morda ne bo kos nalogi, saj ne pozna vseh njenih vidikov.

• Včasih se vodje umaknejo z dobrimi nameni, da bi naučili podrejenega, da nosi več odgovornosti. Toda takšna strategija je le redko uspešna: če podrejeni meni, da mu je odgovornost naložena in da ga ne izbere sam, njegov lastni interes ostane nizek, produktivnost pa se ne poveča zaradi pomanjkanja samomotivacije, na katero upa vodja. razviti.

• Ko podrejeni začne svojega vodjo dojemati kot vir podpore in ne grožnje, je z njim bolj pripravljen deliti svoje težave. Le tako je mogoča poštena analiza in dialog, ki prispeva k iskanju rešitve v zgodnji fazi.

• Tradicija obtoževanja, ki cveti v številnih podjetjih, ima nasproten učinek in ustvarja »sindrom lažne resničnosti« (»Rekel bom, kar mislite, da želite slišati, in da se ne bom počutil slabše«). Vse nadaljnje prilagoditve bodo temeljile na lažni resničnosti. Modri ​​vodja začne z najbolj splošnimi raziskavami, napreduje v pogovoru z mentorirancem. Vodja lahko mentorirancu pomaga pri premagovanju drugih, manj pomembnih težav in si tako pridobi njegovo zaupanje. Ta pristop bo hitro vodil do razkritja vzroka težave in ne njenega simptoma, ki je takoj viden. Za odpravo težav je treba prodreti globlje od ravni, na kateri je v katerem se manifestirajo.

• Običajno uporabljamo pet ravni povratnih informacij, ki so navedene spodaj po abecednem vrstnem redu od A, najmanj uporabne povezave do D, najučinkovitejše povezave in edine od petih, ki spodbuja učenje in izboljšanje uspešnosti. Preostale štiri ravni komunikacije v najboljšem primeru prispevajo k minimalnemu kratkoročnemu izboljšanju, v najslabšem pa še dodatno zmanjšajo učinkovitost in samozavest. So pa v poslu precej pogosti in se na prvi pogled zdijo celo sprejemljivi, vendar le dokler natančno ne preverite.
• A. Upravitelj vzklikne: "Ti ničvredni delavec!" Osebna kritika je tista, ki uničuje samospoštovanje in samozavest; najverjetneje se bo učinkovitost tega v prihodnosti le zmanjšala. Od tega ni nobene koristi.
• B. Upravitelj vzklikne: "To je ničvredno poročilo!" Takšen ocenjevalni komentar, ki se nanaša na poročilo in ne na osebo, ruši tudi samozavest izvajalca, čeprav ne toliko; prav tako ne vsebuje nobenih podatkov, ki bi avtorju poročila lahko pomagali odpraviti pomanjkljivosti.
• V. Vodja pravi: "Vaše poročilo je informativno in jasno, vendar oblika in predstavitev nista na ravni tistih, za katere je napisano." V tem primeru ni nobene kritike, izvajalec prejme vodnik za ukrepanje, vendar premalo podroben in ne daje pobude.
• D. Upravitelj vpraša: "Kaj lahko rečete o svojem poročilu?" TO daje izvajalcu pobudo, vendar se bo verjetno omejil na enobesedni odgovor, kot je "običajno poročilo" ali vrednostna sodba, kot je "odlično poročilo" ali "gnusno poročilo", namesto bolj smiseln opis.
• D. Upravitelj vpraša: "Kakšna je glavna veriga vašega poročila? V kolikšni meri ji ustreza ta osnutek? Katere točke je treba obravnavati Posebna pozornost? Kaj mislite, za koga je bila napisana?" Izvajalec v odgovoru na vrsto tovrstnih vprašanj podrobno opiše poročilo in potek svojih misli, ne da bi podal svojo oceno.

• Menedžerji se pogosto sprašujejo, kdaj je treba uporabiti coaching ali vsaj kdaj bi bilo treba inštruiranje dati prednost pred direktivami. Odgovor je preprost. Če je v situaciji (na primer med krizami) glavno merilo čas, je verjetno hitreje, da vse narediš sam ali daš jasen ukaz nekomu drugemu. Če je najpomembnejša kakovost rezultata (na primer, ko umetnik ustvari mojstrovino), bo coaching za osveščanje in prevzemanje odgovornosti prinesel največjo povračilo. Če je glavni cilj izboljšati učenje (na primer, ko otrok Domača naloga), coaching popolnoma optimizira proces učenja in pomnjenja. V večini delovnih situacij so čas, kakovost in usposabljanje vedno in povsod enako pomembni. A žal je v poslu največkrat pomembnejši čas od kakovosti, usposabljanju pa je namenjeno skromno tretje mesto. Zato ne preseneča, da vodje tako težko zavrnejo naročila in da učinkovitost poslovanja še zdaleč ni takšna, kot bi lahko in bi morala biti.

Tu je coaching kot model vedenja/upravljanja in je zasnovan tako, da poveča uspešnost in učinkovitost posameznikov in ekip z naslednjimi pričakovanimi rezultati: samozavest, samomotivacija, izbira, jasnost, namenskost, zavedanje, odgovornost in delovanje.

• Coach ne rešuje problemov in ni učitelj, svetovalec, inštruktor ali strokovnjak; je »zdrav nasvet«, pomaga, svetuje in ozavešča – približno to je njegova vloga.

• Coaching je razkritje človekovega potenciala, da bi povečali njegovo učinkovitost. Coaching ne uči, ampak pomaga pri učenju.

• Cilj trenerja je razviti zavest, odgovornost in samozavest.

O razvijanju zavesti, odgovornosti in zaupanja vase in drugih je v knjigi največ zapisano. Avtor daje veliko priporočil in nasvetov.

• Da bi zgradili samozavest pri drugih, se moramo odreči želji po nadzoru nad njimi oziroma jih prepričati v svojo superiornost. Morda je najboljše, kar lahko storimo zanje, da jim pomagamo prehiteti nas. Otroci se še dolgo spominjajo tistih trenutkov, ko so v umetnosti igre uspeli premagati svoje starše. Zato jim včasih podležemo, ko so še majhni. Želimo, da bi naši otroci bili uspešni in smo ponosni, ko to dosežejo, zakaj ne bi bili tudi mi ponosni na takšne dosežke naših zaposlenih! Sami bomo od tega imeli le koristi zaradi njihove večje učinkovitosti, poleg tega pa jih bo mogoče z veseljem opazovati in jim pomagati rasti. A žal se prepogosto bojimo izgube kredibilnosti, zaupanja, službe ali samozavesti.

• Ko iskreno in zavestno sprejmemo odgovornost za svoje misli in dejanja, se poveča naša predanost njim, s tem pa tudi učinkovitost izvedbe. Če smo prisiljeni sprejeti odgovornost, se od nas pričakuje, da smo odgovorni, ali pa nas preprosto vržejo, se učinkovitost izvrševanja nikakor ne poveča. Seveda bomo delo opravili v strahu pred posledicami za neposlušnost, vendar prisilna dejanja, ki jih izvajamo samo zato, da bi se izognili grožnji, ne bodo optimizirala naše uspešnosti. Če se želite zares počutiti odgovornega, morate imeti možnost izbire.

• Če ti dam nasvet in ti ne uspe, boš menil krivdo. Svoj nasvet sem zamenjal za vašo odgovornost – tak posel je le redkokdaj dober.

• Zavedanje je dojemanje stvari, kot so v resnici; samozavedanje je prepoznavanje tistih notranjih dejavnikov, ki izkrivljajo naše lastno dojemanje realnosti. Mnogi ljudje se menijo, da so objektivni, vendar absolutna objektivnost ne obstaja. Najverjetneje ga imamo le do neke mere, a čim bolj se mu približamo, tem bolje.

Na ljudi je treba gledati kot na prihodnje priložnosti, ne kot na pretekla dejanja.

Glavno orodje coacha so prava vprašanja, ki se zastavljajo mentorirancu (no, ali trenerju samemu). So najboljši način za doseganje ZAVESTI in ODGOVORNOSTI.

• Predlagano zaporedje vprašanj predvideva štiri značilne smeri (začetne črke njihovih imen tvorijo besedo GROW, kar je prevedeno kot RAST).
• Cilji - POSTAVLJANJE CILJEV za to lekcijo, za bližnjo prihodnost, na dolgi rok. Kaj hočeš?
• Realnost - PREGLED trenutnega stanja s stališča razumevanja realnosti (RESNIČNOST). Kaj se dogaja?
• Možnosti – SEZNAM PRILOŽNOSTI in nadaljnjih strategij ali potekov delovanja. Kaj je mogoče storiti?
• Kaj, kdaj, kdo, bo – ZA, kaj je treba narediti, določiti, kdaj in komu (opredeljivanje NAMER). Kaj boš naredil?

• To zaporedje je ciklično. To pomeni, da je POSTAVLJANJE nejasnih CILJEV dopustno le, dokler trenutno stanje (RESNIČNOST) ni podrobno RAZISKOVANO. Po tem se morate vrniti nazaj in natančneje opredeliti CILJE, preden nadaljujete. Tudi najbolj jasen začetni NAMEN se lahko po PREGLEDU situacije (RESNIČNOST) izkaže za napačnega ali neprimernega. Ob pogledu na SEZNAM PRILOŽNOSTI se boste morali vrniti in preveriti, kako vas vsaka od njih približuje CILJU. Nazadnje, preden se odločite, KAKO je treba narediti (NAMERE), je pomembno, da ponovno preverite, kako se to ujema z NASTAVITEV CILJA.

Splošni model coachinga in primere vprašanj za vsako področje sem predstavil v obliki miselne karte (v):

Ta miselni zemljevid se lahko uporablja za razmišljanje (skupinsko ali individualno) o skoraj vseh vprašanjih, ki jih je treba obravnavati. Priporočam!

No, še bolj priporočam branje knjige "High Performance Coaching. New Management Style, People Development, High Performance" (John Whitmore). Dala mi je veliko novih idej in me navdušila za nove dosežke.

Mimogrede, lahko si ogledate tudi moje ocene drugih knjig o osebnem razvoju, na primer:

coaching visoka učinkovitost. John Whitmore

M.: Intern. academy corp. upravljanje in poslovanje, 2005. - 168 str.

Ta edinstvena publikacija je namenjena prepoznavanju in sprostitvi potenciala posameznika in skupine ljudi na področju, ki so se mu posvetili, s pomočjo coachinga - pomembno orodje za vse menedžerje. Trening je prejel pred kratkim široka uporaba v poslovni skupnosti, uporabna v vsakem poslu - od proizvodnje do trgovina na drobno, od storitvene industrije do finančnih storitev. Ta stil vodenja, ki povzroča novo kultura podjetja, temelji na odprtosti, zaupanju, usklajenosti delovanja in ciljev celotne ekipe podjetja.

Coaching, katerega globoki temelji temeljijo na psiholoških načelih in modelih, prispeva k človekovemu razumevanju in razumevanju njegovih ogromnih priložnosti, ki jih lahko, če je dovolj motiviran, uspešno izvaja na svojem področju delovanja in s tem zagotovi rešitev za glavne naloga sodobnega poslovanja - maksimiranje povečanja produktivnosti dela in učinkovitosti delovanja za vsakogar.

Knjiga bo izjemno koristna za voditelje različnih ravneh, podjetniki, učitelji, svetovalci, trenerji in vsi drugi bralci, ki si prizadevajo biti učinkoviti v vsem – v službi, v družini, v športu, v odnosih z drugimi, pri čemer so od tega deležni velikega zadovoljstva.

Format: pdf/zip

Velikost: 764 Kb

/ Prenesi datoteko

Korenine športnega trenerja 16

Od športa do posla 18
2. poglavje Manager kot trener 27
Vloga vodje 30
3. poglavje Narava sprememb 32
4. poglavje Narava inštruiranja 37
Dvig zavesti 37

Odgovornost 41

Glavna stvar je um 43

Lastnosti trenerja 44
Poglavje 5 Učinkovita vprašanja 41
Poglavje 6 Zaporedje vprašanj 54
Poglavje 7 Postavljanje ciljev 57
Lastništvo cilja 59
Primer usposabljanja 62
8. poglavje 65
Bodite objektivni 65

Vprašanja o resničnosti 70
Poglavje 9. Kakšne so možnosti? enajst
Največja izbira 77
10. poglavje 82
Zaključek trenerskega cikla 85
11. poglavje 90
"Johnsonville klobase" 91
12. poglavje Učenje in užitek 95
Užitek 98
13. poglavje
Maslow in motivacija 102
14. poglavje Usposabljanje za postavljanje ciljev 106

15. poglavje Učenje o pomenu 108
16. poglavje Corporate Coaching 116
Usposabljanje za spremembo kulture 119
17. poglavje Povratne informacije in vrednotenje 123
Povratne informacije 123 Samoocena 128
18. poglavje Razvoj ekipe 132
Visoko zmogljive ekipe 132

Faze razvoja ekipe 133
19. poglavje Trening za ekipe 138
Uporaba coachinga v ekipi 140
20. poglavje Premagovanje ovir pri inštruiranju 144

Zunanje ovire 146 Notranje ovire 148
21. poglavje Številne prednosti coachinga 151
Coaching, ki vas nauči, kako zmagati 152
Sklep 155

Prijave 157

Literatura 161

Živimo v digitalni dobi. Dirkamo s polno hitrostjo, naši ritmi se pospešujejo, naši dnevi so razrezani na bajte in bite. Raje imamo širino pred globino in hiter odziv na premišljene odločitve. Drsimo po površini, za nekaj minut zadenemo na desetine mest, a nikoli ne ostanemo nikjer dolgo.

Letimo skozi življenje, ne da bi se ustavili, da bi razmišljali o tem, kdo v resnici želimo postati. Smo na spletu, vendar smo brez povezave.

Večina od nas poskuša narediti najboljše, kar lahko. Ko zahteve ...

Coaching je modna beseda, ki nekoga pritegne s svojo tujostjo in tujimi koreninami, nekoga pa odbije z okusom treninga s primesjo treninga in zamegljenosti pojma.

Tako ali drugače se prepogosto uporablja in uporablja za druge namene – kjerkoli je treba.

Predlagam, da si ta koncept podrobneje ogledamo kot način dela z vso njegovo prijaznostjo in učinkovitostjo iz zornega kota, s katerega poznam to metodo. Ja, sama uživam v tem...

Coaching kot stil vodenja je interakcija med vodjo in podrejenimi, ki vodi do občutnega povečanja učinkovitosti in uspešnosti dela, motivacije zaposlenih in povečane osebne odgovornosti.

Da bi bilo coach management učinkovito, morajo biti izpolnjeni le trije banalni pogoji.

1. Podrejeni mora »dozoreti«, da ustrezno zazna ta slog vodstvene interakcije z njim

2. Vodenje trenerja se mora »prilegati« naravi dela...

Coaching je podporni odnos s stranko, ki daje glavni poudarek dejstvu, da stranka doseže svoje cilje, samostojno rešuje težave, s katerimi se sooča, hkrati pa dosega največjo realizacijo svojih sposobnosti in zmožnosti.

To je sistem interakcije s svetovalcem, s samim seboj, z zunanjim svetom.

Izraz "coaching" je v zgodnjih devetdesetih letih prejšnjega stoletja v poslovno terminologijo uvedel angleški poslovnež in svetovalec John Whitmore, danes pa se uporablja v...

Takoj vas želim opozoriti, da v tem članku ne bomo ciljali na »kako zgraditi visokokakovosten sistem vodenja v podjetju«. Čeprav se takšna večna globalna vprašanja v določenih fazah soočajo kot voditelji.

Zaskrbljeni in utrujeni, od nerazumevanja in neposlušnosti malomarnih podrejenih in podrejenih, ki v trenutkih preproste človeške šibkosti, užaljenosti in agonije v odsotnosti pošiljajo vodji centralne uprave, kako pravilno upravljati.

Vsak od učinkovitih (torej učinkovitih) vplivov, ki jih poznamo, je zgrajen v skladu z isto strukturo. Imenujemo ga Unified Impact Framework. Ta struktura opisuje, kaj dejansko deluje, ko nam uspe.

Kot običajno obstaja ena omejitev: enotna struktura deluje s tistim, ki diha. V idealnem primeru z ljudmi. Kaže, da ni drugih omejitev. Politika, posel, spogledovanje, religija (kot bistvo politike, poslovanja in flirtanja), psihoterapija...

V tem članku bom z vami delil svoje izkušnje in znanje o tem, kako izboljšati kakovost svojega spanca. Vsak človek, ti ​​in jaz, imava takšne dneve, ko moraš namesto 7-8 ur spati 4 ali 5 ur. Prebujanje po štirih urah spanja je težka in nehvaležna naloga.

Povedal vam bom, kako kar najbolje izkoristiti teh štirih ali petih ur.

Pred enim letom sem delal in živel v krajih daleč drug od drugega, po službi pa sem šel na trening. V dnevih brez treninga sem se srečal s prijatelji ...

Zelo pogosto lahko v pisarnah opazite takšno sliko - nekateri zaposleni delajo, drugi klepetajo po telefonu ali med seboj (to ni nujno prazno klepetanje, a vseeno lahko ti pogovori motijo ​​druge) Seveda, če je čas podjetja drago, potem je priporočljivo poskrbeti, da so zaposleni začeli ceniti svoj čas in trud, kar bo pozitivno vplivalo na delovni proces.

Če vas ta težava skrbi, poskusite sami uporabiti ta algoritem:

Težavo razdelite na koščke, npr.

Učinkovitost in namen

N I C H O L A S B R E A L E Y

P U B L I Š I N G

John Whitmore

Visoko zmogljivo treniranje

Nov stil vodenja, razvoj ljudi,

Visoka učinkovitost

Tretja izdaja

Mednarodna akademija za korporativno upravljanje in poslovanje

Moskva, 2005

UDK 65.016.17 BBK 65.290-2 K 55

J. Whitmore

K 55 Visoko zmogljivo treniranje./ Per. iz angleščine. - M.: Mednarodna akademija za korporativno upravljanje in poslovanje, 2005. - Str. 168. Il. ISBN 5-98397-003-8

Ta edinstvena publikacija je namenjena prepoznavanju in sprostitvi potenciala posameznika in skupine ljudi na področju, ki so se mu posvetili, s pomočjo coachinga – pomembnega orodja za vse menedžerje. Coaching, ki je v zadnjem času zelo razširjen v poslovni skupnosti, je uporaben za vsako podjetje – od proizvodnje do maloprodaje, od storitvenega sektorja do finančnih storitev. Ta stil vodenja, ki določa novo korporativno kulturo, temelji na odprtosti, zaupanju, usklajenosti delovanja in ciljev celotne ekipe podjetja.

Coaching, katerega globoki temelji temeljijo na psiholoških načelih in modelih, pomaga človeku razumeti in razumeti svoje ogromne priložnosti, ki jih lahko, če je dovolj motiviran, uspešno izvaja na svojem področju dejavnosti in s tem zagotovi rešitev glavne naloge. sodobnega poslovanja - maksimiranje povečanja produktivnosti dela in učinkovitosti delovanja za vse.

Knjiga bo izredno uporabna za menedžerje različnih nivojev, podjetnike, učitelje, svetovalce, trenerje in vse druge bralce, ki si prizadevajo biti učinkoviti v vsem – v službi, v družini, v športu, v odnosih z drugimi in so od tega deležni velikega zadovoljstva. .

Znanstvena urednica S. Yu. Chumakova

© John Whitmore, 1992, 1993, 1994, 1996, 2002

© Mednarodna akademija za podjetja

upravljanje in poslovanje.

Prevod, priprava za objavo, 2005.

ISBN 5-98397-003-8

Od založnika 7 zahval9

1. poglavje Kaj je coaching? 16 Športne korenine trenerstva 16 Od športa do posla 18

2. poglavje 27 Vloga vodje 30

3. poglavje Narava sprememb 32

4. poglavje Narava coachinga 37 Dvig zavesti 37 Odgovornost 41 Glavna stvar je um 43 Lastnosti trenerja 44

Poglavje 5 Učinkovita vprašanja 47 Poglavje 6 Zaporedje vprašanj54

7. poglavje 57 Lastniški cilji 59 Primer treniranja 62

8. poglavje 65 Bodite objektivni 65 Vprašanja o realnosti 70

Poglavje 9. Kakšne so možnosti? 77 Povečanje izbire 77

10. poglavje 82 Konec trenerskega cikla 85

11. poglavje 90 Johnsonville klobase 91

12. poglavje 95 Užitek 98

13. poglavje 100 Maslow in motivacija 102

Poglavje 14 Coaching za postavljanje ciljev 106 Poglavje 15 Coaching za pomen 108

16. poglavje 116 Usposabljanje za spremembo kulture 119

17. poglavje Povratne informacije in vrednotenje 123 Povratne informacije 123 Samoocena 128

18. poglavje 132 Visoko zmogljive ekipe 132 Faze razvoja ekipe 133

19. poglavje 138 Uporaba coachinga za ekipo 140

20. poglavje 144 Zunanje ovire 146 Notranje ovire 148

21. poglavje 151 Coaching, ki vas nauči zmagati 152

Zaključek 155 Dodatki 157 Literatura 161

Od založbe

Se nadaljuje...

V Rusiji je bilo prvič slišati ime Sir John Whitmore v zvezi z objavo ruskega prevoda njegove knjige o coachingu "Coaching - nov stil upravljanje«. Ta majhna knjiga s sivo naslovnico je bila takoj razprodana in postala pravo razodetje za tiste, ki so želeli razumeti, kaj coaching v resnici je.

Johna Whitmoreja sem spoznal na evropski trenerski konferenci, kjer je bil ključni govornik. V svojem govoru je spregovoril o vodenju menedžerjev in njihovih podrejenih; o krizi vodenja in njenem reševanju s pomočjo coachinga, ki lahko tudi zagotovi nadaljnji razvoj vodstvo. Johna sem povabil v Moskvo, da bi imel tečaj "High Performance Coaching for Executives and Key Managers" za ruske poslovneže in vodje podjetij. In od takrat k nam prihaja vsako leto s svojimi novimi seminarji in treningi.

Teme teh seminarjev, ki so zelo aktualne za naše udeležence – višje menedžerje in višje menedžerje podjetij, sprožajo razprave in vodijo v izmenjavo mnenj in idej. In vedno v teh razredih pride do Temeljne vrednote in življenjskimi cilji.

John Whitmore, ki sodeluje s poslovneži po vsem svetu, ugotavlja, da se ljudje razlikujejo le po videzu, za vsakogar pa so glavne osnovne človeške vrednote. Za nas je res zelo pomemben, tudi v poslovnem okolju, notranji dogovor s samim seboj. Posel se aktivno razvija in človeku jemlje vse več časa, ki ga mora posvetiti delu v škodo družinskih in prijateljskih odnosov ter harmoničnega osebnega razvoja. Vodje postajajo vse težje komunicirati z zaposlenimi in jih za to motivirati visoki dosežki. Lažje in hitreje naročiti. Toda avtoritarna metoda vodenja se je že dolgo izčrpala, tudi v našem mladem podjetju.

Danes se začenja obdobje coachinga – in mnogi to že začenjajo razumeti. Visoko profesionalen coach je izobražena oseba z zadostno življenjske izkušnje, vključno z ustvarjanjem podjetja, čustveno kompetenten. Odlikuje ga sposobnost samoorganiziranja, vodstvene lastnosti, sposobnost motiviranja

naročnika, ki mu vliva zaupanje in pripravljenost za uresničitev načrtov. Hkrati pa vedno obvladuje situacijo in ve, kako iz tega iztržiti. Poosebljenje vseh teh lastnosti je Sir John Whitmore, zato je komunikacija z njim odlična pozitivna izkušnja.

in dobra vrednost.

IZ zgodnje mladosti, Sir John Whitmore, ki je pri 17 letih postal dirkač, ki je zmagal v 24-urne dirke, se tam niso ustavile in niso končale nobene dejavnosti. Diplomiral je na najprestižnejši Eton College, kjer študirajo člani kraljeve družine, Royal Military Academy Sandhurst.

in Royal Agricultural College Cirencester in pridobil tudi licenco komercialnega pilota.

Po končani športni karieri je vodil zastopstvo podjetja Ford, nato pa začel voditi oblikovalski biro. Kasneje je John Whitmore odprl svoje podjetje in ko je postal dobičkonosen, ga je prodal in začel študirati psihologijo. Še posebej ga je navdušila psihologija športa, ki ga je zanimala za Tima Gellwaya. Kot poslovni svetovalec je John Whitmore v to delo vnesel svoj slog, ki temelji na svojih prejšnjih izkušnjah, odkritjih in idejah. Posledično se je pojavil nov pristop k reševanju problemov v poslovanju – coaching, ki je bil opisan v prvi izdaji te knjige.

Danes je ta knjiga prevedena v 11 jezikov, njen avtor John Whitmore pa je postal svetovno znan svetovalec. Študira visoko zmogljive ekipe, vodi seminarje in trenerje za vodstvene ekipe največjih mednarodnih podjetij.

V tej odlični knjigi, ki vam bo predstavila tudi model coachinga GROW in vse zapletenosti njegove zavestne uporabe pri delu, so vsi glavni vidiki in značilnosti razvoja coaching pristopa tako modro, podrobno in lepo predstavljeni, da boste ga želite takoj, takoj uveljaviti v življenju. Knjig te ravni ni veliko, zato bomo veseli, če bo pritegnila vašo pozornost in prevzela posebno mesto na namizju za navdih in akcijo.

Svetlana Čumakova, Predsednik MAC-a, profesionalec svetovalec trenerja www.coacha.ru

Besede hvaležnosti

Vsaka knjiga je rezultat razvoja avtorja in njegovega usposabljanja, čemur dolguje številne dogodke svojega življenja in komunikacije z mnogimi ljudmi.

Najprej bi se rad zahvalil Timu Gollweyju, ustvarjalcu Inner Game, in Bobu Krieglu, Cape Fergusonu, Grahamu Alexanderu, Alanu Fineu, Karoline Harris Harris), Chrisu Morganu, Benu Cannonu, Milesu Downeyju in Petru Lightfootu. Vsi so začeli kot športni trenerji za Notranjo igro, nato pa so svojo umetnost z velikim uspehom uporabljali v poslovanju. Vsak od njih je odličen trener-učitelj. Naša sodelavca dr. Alan Beggs in dr. Lew Hardy sta akademizirala inovativne ideje Notranje igre in nam tako pomagala vzdržati pritisk tradicionalistov.

Še posebej sem hvaležen kolegoma trenerjema Davidu Hemerryju in Davidu Whitakerju, s katerima sem opravil nešteto izobraževanj in razvijal kreativne ideje. Oba sta delala zelo učinkovito, saj sta kot trenerska učitelja dosegla olimpijske višine. Njihove neprecenljive izkušnje so nam pomagale doseči podobne rezultate. Ta tretja izdaja knjige je rezultat mojega dela V zadnjih letih med katerim sem usposabljal in treniral skupino kolegov pri Performance Consultants ter delal tudi s številnimi lastnimi strankami. Hvala vsem.

Moja žena Diana, ki usposablja psihoterapevte in svetovalce za dobrodelno izobraževalno organizacijo, je skozi leta spremljala razvoj sposobnosti mojega osebja, me podpirala s svetovno modrostjo in me vodila skozi minska polja globljih vidikov človeške psihe. Moj sin Jason, mladinski teniški prvak in nadarjen smučar, je soavtor moje otroške teniške knjige. Od njega sem se tudi veliko naučil.

Nazadnje, hvala Timu Davisonu, Nicku Brealeyju in Marion Russel, da so mi dali povratne informacije, spodbujal, kritiziral, dajal pripombe in predloge, zaradi katerih je knjiga postala veliko boljša, kot bi lahko bila.

Zelo sem navdušen nad ruskim prevodom najnovejše izdaje High Performance Coachinga. Ko je bil prvič objavljen na Zahodu, v Rusiji še nisem poučeval trenerskih tečajev.

in si niti predstavljal, kako ga bodo dojemali v tej državi. Od takrat sem tu večkrat govoril na konferencah in tudi izobraževal voditelje in trenerje, kar me je prepričalo o neutemeljenosti mojih prejšnjih dvomov.

V Rusiji me je vedno presenetil tako napreden pristop k tej temi, ki je pri nas do nedavnega niso poznali. Nekako sem med komunikacijo z občinstvom predlagal, naj bodisi povzamejo vse, kar so se naučili, ali se poglobijo v nova sfera coachinga, o katerem še nisem govoril nikjer zunaj Anglije, ki upravičeno velja za rojstni kraj poslovnega coachinga. Z navdušenjem so podprli progresivno različico, ki jim je bila zelo všeč. Od zdaj naprej se veselim srečanja v Rusiji z udeleženci tečaja, katerih težka vprašanja in premišljene pripombe me pogosto spravijo v napetost.

Po mojem mnenju je Rusija že dolgo pripravljena sprejeti coaching kot poklic in kot prednostni slog vodenja podjetja. Tu se naravno zaznavajo globoki temelji coachinga, ki temeljijo na psiholoških principih in modelih, ki stojijo nad osebnostjo. Ta publikacija se osredotoča na prispevek, ki ga coaching lahko prispeva k razumevanju, pa tudi k razvoju razumevanja in namena pri delu, katerega odsotnost negativno vpliva na zvestobo in učinkovitost osebja. Ta knjiga poudarja pomen osebnega razvoja, ki ga pogosto imenujemo čustvena inteligenca, kako temeljni kamen uspešno treniranje.

Hkrati bo High Performance Coaching služil kot dober uvod v to temo za tiste, ki je še ne poznajo. Po vsem svetu velja za temeljno delo na področju coachinga. Izšla je že v več kot 15 jezikih v skupni nakladi četrt milijona izvodov. To je jasen dokaz naraščajoče priljubljenosti coachinga, ki se bo, prepričan sem, zlahka ukoreninilo v Rusiji v prihodnjih letih. Upam, da vam bo ta knjiga pomagala izboljšati vašo učinkovitost in izboljšati komunikacijske veščine v službi, v športu, v odnosih z bližnjimi in otroki. Dobrodošli v svetu trenerske odličnosti!

V poslovnih krogih se je modna beseda "coaching" pojavila že zelo dolgo nazaj. Na katerem koli srečanju višjega vodstva, vodje kadrovskih oddelkov, kadrovskih strokovnjakov, podjetnikov

Za trenerje ali trenerje se beseda "coaching" sliši tako pogosto kot "dobiček" ali "recesija".

Minilo je 20 let, odkar sem prvič uporabil koncept »coachinga« v poslovanju in 10 let od izida prve izdaje te knjige. Splošno je bil priznan kot temeljno delo na področju metodologije poslovnega coachinga. Dejstvo, da je bil preveden v ducat jezikov, vključno z japonščino, ruščino in malajščino, je dokaz splošnega sprejemanja coachinga.

Žal je popularizacija tega izraza privedla do tega, da so ga praktiki - vestni in ne tako - začeli uporabljati le kot novo embalažo za stari izdelek. Zaradi tega je coaching ogrožen napačne interpretacije in dojemanja, vse do njegove zavrnitve kot nekaj običajnega, ne edinstvenega in ne izpolnjuje pričakovanj. Poleg tega mnogi poslovni avtokrati iskreno menijo, da so njihove metode popolnoma demokratične, saj verjamejo, da jemljejo coaching samoumevno. Ker jim takšni ljudje nimajo nikogar, ki bi jim dal močne povratne informacije, in ker si jih podrejeni nikoli ne upajo razsvetliti o tem, v nevednosti še naprej omalovažujejo vlogo tako svojih zaposlenih kot sam koncept coachinga.

Ta knjiga, ki je namenjena premagovanju napačnih predstav o coachingu, nazorno prikazuje, kaj v resnici je, za kaj se lahko uporablja, kdaj in v kolikšni meri, kdo ga lahko uporablja pravilno in kdo ne. V nasprotju z mamljivimi trditvami iz knjige One Minute Manager, v poslovanju ni hitrih rešitev. Dober coaching je veščina, morda celo umetnost, ki zahteva globoko razumevanje in veliko vaje, da v celoti izkoristi svoj neverjetni potencial. Branje te knjige ne bo iz vas naredilo odličnega trenerja, vendar vam bo pomagalo spoznati veliko vrednost in potencial coachinga ter vas lahko spodbudilo k odkrivanju lastnih talentov, kar bo zagotovo vplivalo na uspeh vašega podjetja, vašega

Coaching (angleščina) - usposabljanje, mentorstvo, priprava. Opomba. per.

Uvod

NE SAMO MODNA BESEDA

UMETNOST

IN VAJA

TRENERSTVO

Coaching je menedžersko vedenje,

alternativa

ukaz

Visoko zmogljivo treniranje 10-minutnega branja recenzije knjig najboljše knjige, le najbolj pomembno in uporabno.

John Whitmore, lastnik vodilnega evropskega podjetja za korporativno coaching, je napisal prvo knjigo, v kateri je predlagal uporabo načel coachinga v poslovnem svetu.

Na kratko: poskusite spremeniti način učenja in interakcije z ljudmi – in izkoristite to vedenje.

CITAT: »Coaching ni le tehnika, ki jo je mogoče uvesti in uporabiti v strogo določenih situacijah. Je način upravljanja, način ravnanja z ljudmi, način razmišljanja, način bivanja. Dan prihaja. ko beseda coaching popolnoma izgine iz našega leksikona, postane podoba naših odnosov v službi ali drugje.«

KNJIŽNA POLICA: Uspeh | ODDELEK: Visoko zmogljivo treniranje.

Na naši spletni strani lahko brezplačno in brez registracije prenesete knjigo "High Performance Coaching. John Whitmore" Butler-Bowdon Tom v formatu fb2, rtf, epub, pdf, txt, knjigo preberete na spletu ali jo kupite v spletni trgovini.