Kaj pomeni korporativna kultura? Korporativna kultura organizacije: oblikovanje, razvoj in upravljanje

Od poznih 90-ih let je koncept "korporativne kulture" trdno vstopil v leksikon domačega poslovanja. Dela M. Porterja, R. Kaplana, D. Nortona in drugih, ki so že postala klasika, so spodbudila mnoga ruska podjetja k sestankom o oblikovanju strategije in elementov korporativne filozofije. Nekje se je to zgodilo zavestno: izvedene so bile analize, formulacije in prevajanje, ki so podpirali projekte. In nekje se je končalo s postavitvijo naloge za marketinški oddelek oziroma hr. In lokacija na vidnem mestu v pisarni ali korporativni spletni strani.

V tem članku bomo govorili o našem pogledu na fenomen "korporativne kulture":

• Kaj je korporativna kultura?
• Razlika med konceptoma "korporativna kultura" in "korporativna filozofija"
• Komunikacijska strategija in korporativna filozofija.
• Ravni in glavni elementi korporativne filozofije.
• Vloga korporativne kulture in njen vpliv na uspešnost podjetja.

Korporativna kultura podjetja

Korporativna kultura podjetja je izraz vrednot, stališč in vedenjskih vzorcev vseh njegovih članov (delničarjev, vodstva in zaposlenih), ki se oblikujejo v procesu prilagajanja zunanjemu okolju in notranjemu povezovanju.

Nič zaman smo za ilustracijo izbrali sliko z opico, ki se gleda v ogledalo. Tako smo želeli pokazati: vse, kar sestavlja vedenje ljudi v organizaciji ali je manifestacija njihovega pogleda na svet in sebe ter je korporativna kultura. Korporativna kultura podjetja je odraz kulture tistih, ki v njem delajo.

Strategija in korporativna kultura

Glavni cilj vsake organizacije je dolgoživost in/ali finančna učinkovitost. Toda vsako podjetje določa načine svojega obstoja in obnašanja na trgu. To je Strategija – cilj in načini obstoja.

Cilje in načine za njihovo doseganje določajo delničarji in najvišje vodstvo. In prav v Strategiji se odražajo vrednote in kompetence najvišjih uradnikov podjetja. In to je, kot razumemo, velik (vendar ne glavni) delež korporativne kulture.

Podjetje na primer izbere strategijo rasti na trgu z intenziviranjem prodaje in aktivnim obnašanjem v odnosu do konkurentov in kupcev. To od vseh zaposlenih zahteva visoko osredotočenost na rezultate, konkurenčnost v notranjem okolju. Brez razumevanja vodstva podjetja, da je takšna notranja konkurenca lahko koristna, bo takšno strategijo nemogoče uresničiti: poskusi odstranitve neučinkovitih zaposlenih bodo naleteli na odpor (»pri nas ni običajno, da delamo ločujemo ali znižujemo«).

Tako sta korporativna filozofija in kultura del strategije podjetja. Ali pa medsebojno prepleteni in soodvisni elementi ene same celote. Kot Yin in Yang.

Elementi korporativne kulture

Korporativna kultura vključuje veliko elementov. Pravzaprav je to vse, kar sestavlja podjetje in kako živi:

• struktura samega podjetja in načini komuniciranja, povezani z njegovo posebnostjo;
• dobrodošel slog komunikacije (formalno-neformalno);
• doslednost in pravilnost upravljanja;
• sistem nagrajevanja in spodbud;
• deklarirane vrednosti;
• miti, legende;
• regulativni dokumenti;
• razpoložljivost in načini izvedbe korporativnih dogodkov itd.

Korporativna filozofija in korporativna kultura

Po našem mnenju ta pojma nista enaka. Kot je razvidno iz zgornje definicije, je korporativna kultura širok in celovit pojem.

Korporativna filozofija- to je izjava o poslovnih normah ter moralnih in etičnih načelih, ki vodijo podjetje pri njegovih dejavnostih - bolj formalizirana. Najpogosteje je to tisto, kar je deklarirano in »spravljeno na površje«, kar je vidno na spletni strani in gradivih podjetja: vizija, poslanstvo, vrednote, politike itd.

Ravni korporativne kulture

Koncept ravni korporativne kulture je leta 1981 predstavil Edgar Schein. Ta model precej v celoti opisuje nastanek in manifestacijo CC. Obstajajo 3 stopnje:

• površno (zunanja dejstva)— vzorci obnašanja, čustveno vzdušje in slog komunikacije, tehnologije, stil oblačil in rešitve v grafični predstavitvi blagovne znamke, organizacija delovnih mest in območij interakcije s strankami, simboli, rituali ipd.;
• notranjost(vrednotne usmeritve in predpisi) - moralna prepričanja in etična pravila, kodeks ravnanja, vrednote, korporativna filozofija;
• globoko(temeljne osebne predpostavke - kaj tvori človekovo osebnost) - prepričanja in stališča, narodna miselnost, odnos do sveta, človeka in dejavnosti.

Globoko raven iz določenih razlogov lahko imenujemo odločilna. Ker je »jedro« za vse, ki so del organizacije. To je še posebej pomembno v zvezi z ustanovitelji in delničarji katerega koli podjetja. Navsezadnje so oni tisti, ki z izražanjem svojih življenjskih vrednot ustanovijo podjetje, izberejo zaposlene, določijo slog vodenja.

"Ribe gnijejo iz glave" - ​​ta izraz je pogosto mogoče slišati od zaposlenih v podjetjih, kjer obstajajo težave na ravni komunikacij, upravljanja, poslovne učinkovitosti. In pogosto imajo zaposleni prav. Navsezadnje so lastniki in od njih najeti menedžment tisti, ki pripeljejo do propada navidez uspešno in znano podjetje. Ali ni to primer, kako osebnost ustanoviteljev vpliva na vzdušje podjetja in celo na njegovo usodo?

Dejavniki, ki vplivajo na korporativno kulturo

Glavni dejavniki, ki vplivajo na korporativno kulturo, so naslednji:

• osebnosti ljudi, ki so organizirali podjetje (zato veliko pozornost namenjamo delu z lastniki podjetij, ki jim svetujemo);
• osebnosti najvišjih menedžerjev in ključnih zaposlenih;
• zaposleni;
• zunanje okolje (trg in stranke, državni predpisi in organi.

Vsak od teh dejavnikov je lahko odločilnega pomena za oblikovanje ali razvoj korporativne kulture posamezne organizacije.

Vloga korporativne kulture

Vlogo korporativne kulture pri uspehu vsakega podjetja določajo funkcije, ki jim je dodeljena – oddajanje dobrodošlih vedenj, ohranjanje ravnovesja v notranjem okolju, ustvarjanje motivacije za delovanje. Nekakšne "duhovne vezi".

primer metafore

Vzemimo enocelični organizem. Živi v zunanjem okolju (v katerem so mu lahko podobni enocelični organizmi), ima notranje strukture (vse vrste ribosomov, mitohondrijev in drugih vakuolov). Če notranje strukture ne vzdržujejo homeostaze - stabilnega stanja, katerega cilj je optimalno delovanje vseh telesnih sistemov v njegovi prisotnosti v zunanjem okolju - bo naša enocelična umrla. Tudi če ima hiperfunkcijo zajemanja in pretvorbe energije (proizvodnja) ali super učinkovito celično membrano, ki privlači prave delce ali odbija nepotrebne delce (prodajni oddelek).

Ta enocelični organizem na svoj način sodeluje z okoljem in drugimi enoceličnimi organizmi. Od učinkovitosti vseh ukrepov je odvisno trajanje in izvedljivost potenciala tega organizma.

Glavni vlogo korporativne kulture- reprodukcija samega sebe (na vseh ravneh in komponentah podjetja), oddajanje, "izobraževanje" novo prispelih zaposlenih. Vsak je pri sebi, ko se je poglobil v novo ekipo, opazil, da se nekateri načini interakcije ali poslovne tehnike morda zdijo tuje. Toda sčasoma se spreminjamo. In ob dobrem spletu okoliščin jih čez nekaj časa dojemamo kot svoje. Če se korporativna kultura podjetja ne preslikava na zaposlene (sčasoma se nekoliko spreminja pod vplivom zunanjega okolja ali samih zaposlenih), potem organizacija ne bo enotna in učinkovita.

Hkrati, če ne bo "absorpcije" učinkovitih načinov vedenja od novih zaposlenih, lahko podjetje izgubi "mobilnost", korporativna kultura pa se bo postopoma utrdila in izgubila pomen. V tem primeru lahko opazimo ritualizacijo korporativne kulture. V njej nastane veliko religije - veliko število lepih, a neuporabnih (z vidika komunikacije z Bogom). In postopno spreminjanje brez izgube prvotnega pomena je druga funkcija korporativne kulture.

S tega vidika je zanimivo spremljati dinamiko sprememb korporativne kulture v procesu spreminjanja sestave podjetja. Več kot enkrat smo spremljali podjetja, v katerih je potekala ocena vodstvene ekipe. Če je ta proces potekal gladko in organizirano, so se spremenili tudi stari zaposleni. Če se je proces zgodil hitro (na primer sprememba celotnega "vrha") ali nesistematično, je do neke mere prišlo do kolapsa.

Na primer, pojav v vodstveni strukturi varnostne agencije osebe na ključnem položaju z "zahodno" kulturo vodenja je pripeljal do določenega trka vrednot in pristopov: osredotočenost na učinkovitost in administracijo je povzročila konfrontacijo v sistemu. osredotočen na hierarhijo in ritualizem.

Ob upoštevanju navedenega lahko rečemo, da je vloga korporativne kulture pri oblikovanju naročila kadrovskim službam podjetja, ki so odgovorne za izbor in prilagajanje zaposlenih.

Tretja funkcija je ohranjanje motivacije za dejavnost. V vsaki močni korporativni kulturi vedno obstajajo miti in legende, ki ponazarjajo primere uspeha zaposlenih, nagrade za dobrodošlo vedenje. Lahko so materialne spodbude ali napredovanje v čin junakov.

Nenazadnje pomembna funkcija korporativne kulture je ustvarjanje občutka skupnosti in možnosti identifikacije. Tu igrajo pomembno vlogo profesionalni sleng, rituali, legende in miti podjetja. Na primer o trenutku nastanka podjetja. Ali skupno petje himne na korporativnih dogodkih (se zgodi).

Primer iz učbenika - šala o izvoru imena podjetjaMicrosoft. Ne vemo, kako zanesljivo je to. A takšni miti zaposlenim omogočajo, da imajo malo več skupnega. Presega funkcionalno komunikacijo.

Druga naloga korporativne kulture (in tu je vloga elementov korporativne filozofije, pa tudi vidnih artefaktov korporativne kulture) je prevesti določeno podobo podjetja navzven. Pozicioniranje v zunanjem okolju za stranke in partnerje je eden od temeljev poslovne uspešnosti. Brez celostne blagovne znamke (ne pomeni le logotipa in barvnih shem, temveč vtisa, ki ga ustvarja podjetje), je težko govoriti o možnosti učinkovitega doseganja ciljev. V nekaterih primerih ta oddaja korporativne ideologije spreminja svet.

Odličen primer je podjetjeZappos. Poleg tega Tony Shay opisuje korporativno kulturoZappos je rešil več problemov: sistematizacija in opis izkušenj, prevajanje korporativne kulture in promocija blagovne znamke.

Zelo klasičen primer jeApple, ki je s svojimi izdelki izoblikoval več trgov in spremenil kulturo (glasno, a resnično) sodobnega človeka. Nismo privrženci »jabolka«, a tega brez izdelkov ni mogoče zanikatiJabolkov svet bi bil drugačen.

Če povzamemo ta del, se vrnimo k tezi o vlogi korporativne kulture glede na mesto, ki ji je dodeljeno. Če je korporativna kultura nekaj nezavednega in neobvladljivega, je lahko njen vpliv na poslovanje minimalen ali negativen.

Vpliv korporativne kulture na učinkovitost organizacije. Primer

V poslovanju je veliko primerov močne korporativne kulture (prodira na vse nivoje podjetja), ki je usmerjena v doseganje ciljev in pomaga pri doseganju teh ciljev. Poleg tega je opazno, da se korporativna kultura v takih podjetjih načrtno oblikuje. Včasih dolgo in težko. Izvajanje točk se spreminja glede na realnost okoliškega sveta.

Ruski primer je podjetje Izbenka/Vkusvill (naši svetovalci so sodelovali pri nekaterih prevajalskih projektih korporativne kulture). Podjetniška kultura "Izbenka" je bila nekoč namenjena povečanju glavnega kazalnika poslovanja - zvestobe in zadovoljstva obiskovalcev prodajalne "Izbenka". Naloga, za katero je delovala korporativna kultura v tem primeru, je bila oblikovanje stabilnega števila potrošnikov in popularizacija blagovne znamke v konkurenčnem okolju (kupce smo spraševali, ali so pripravljeni priporočiti trgovine Izbenka svojim sorodnikom in prijateljem). Tako podjetje praktično ni porabilo denarja za oglaševanje, ampak se je aktivno širilo.

Hkrati se je oblikovala kultura uživanja hrane - vzgajala se je publika kupcev, ki so bili pripravljeni kupiti izdelke Izbenka. To je omogočilo, da smo kmalu izstopili iz formata »mala trgovina v bližini metroja« in kupcem ponudili večje prostore in širšo paleto izdelkov.

Vse to ne bi bilo mogoče brez namenskega in sistematičnega dela z vsemi ravnmi organizacije. Od voditeljev smeri do prodajalcev prodajnih mest. Razumevanje in delovanje v skladu s korporativnimi vrednotami je podjetju omogočilo, da oblikuje trg in uspe.

Obstajajo tudi negativni primeri vpliva korporativne kulture na učinkovitost organizacije. Pogosto jih razčlenjujemo.

Razvoj ali oblikovanje korporativne kulture

Na koncu bomo na kratko (podrobno - v ločenem članku) orisali možnosti za oblikovanje in prenos korporativne kulture.

• Najprej morate upoštevati, da je korporativna kultura vedno prisotna. Tako kot duševno življenje človeka prežema celoten obstoj. Zato je naše glavno sporočilo menedžerjem in lastnikom ozaveščenost in upravljanje. Zavedanje na ravni lastnih vrednot in tega, kako želi videti podjetje.
• Drugič, strogo upoštevanje izbranih načel. spodbujanje teh načel. Na ravni zaposlenih. Na ravni strank in partnerjev. Vsem ljudem in skupinam, ki vas zanimajo, bo lažje izbirati med ljudmi, kot ste vi. Pravi ljudje se vas bodo držali.
• Tretjič, ohranjanje korporativne kulture v notranjem okolju podjetja. Skozi pripovedovanje zgodb, prilagajanje in usposabljanje zaposlenih, periodične organizacijske sestanke z vodji.

Za upravljanje korporativne kulture ni treba porabiti velikih proračunov. Pomembno je, da je to delo redno in namensko. le v tem primeru je mogoče pričakovati rezultate.

Na koncu - nasvet. Ob naslednjem korporativnem prazniku povejte svojim zaposlenim, kako se je podjetje začelo ali kaj ste morali prestati pred prvim uspehom. Še bolje bi bilo v tej zgodbi omeniti enega od prisotnih zaposlenih.

"HR oddelek gospodarske organizacije", 2014, št. 3

KULTURA PODJETJA

Naša država je večnacionalna država. Vsak narod ima svoje tradicije in običaje - pomemben sestavni del nacionalne kulture. Tako je tudi z organizacijami: vsaka ima svoj sistem vrednot, svoja pravila in norme, ki so se oblikovali z leti, določeni z nakopičenimi izkušnjami. Sestavljajo korporativno (organizacijsko) kulturo podjetja, zaradi česar je edinstveno.

Definicija, namen in tipologija

Koncept "kulture" je sam po sebi dvoumen. Ta izraz izvira iz latinskega glagola "colere" - gojenje, izobraževanje. Vendar pa je mogoče oba pomena uporabiti za kulturo organizacije. Predstavljajmo si oblikovanje korporativne kulture kot sejanje pogledov, prepričanj (tudi filozofije menedžmenta) v novoustanovljeni tim in izobraževanje v procesu nadaljnjih aktivnosti.

Ta pojav so opazili že v 19. stoletju, sprva med vojsko. Menijo, da so se v Rusiji pred kratkim začeli ukvarjati s korporativno kulturo, vendar to ni povsem res. Določeno kulturno delo je potekalo v vsakem večjem podjetju sovjetske dobe. Spomnite se vsaj stojnic s fotografijami uglednih delavcev, univerzalne strankarske pripadnosti ...

Korporativna kultura je sistem interakcije med ljudmi v organizaciji po sprva postavljenih načelih, uveljavljenih postopkih in zgodovinsko razvitih pravilih. Kultura organizacije je v fazi nastanka sposobna določiti svojo prihodnost: strukturo, komercialno dejavnost, razvoj, motivacijski sistem. Pomen korporativne kulture je sovpadanje prepričanj zaposlenih in »pravil igre«. Njegov cilj je upravljanje s človeškimi viri, ki so glavna vrednota vsake organizacije. V dobi intenzivne tržne aktivnosti in ostre konkurence ni več dovolj nadzorovati vedenja ljudi, pomembno je razumeti razpoloženje in mnenje družbe ter se znati pravočasno odzvati.

Korporativno kulturo (po K. Cameronu in R. Quinnu) predstavljajo naslednje vrste:

1. Klanska kultura ali kultura družinskega tipa. Ta tip je značilen za organizacije, v katerih se razvijajo prijateljski, skoraj družinski odnosi, ki temeljijo na zvestobi tradiciji in medsebojni predanosti. Vodje za svoje zaposlene postanejo vzgojitelji, učitelji, starši. Vodje tovrstnih podjetij so tipa »kolega« oziroma mentorja. Prvi obvladujejo tako, da delavce vključujejo v proces reševanja problemov in iščejo medsebojno soglasje. Slednji skrbijo za svoje "otroke" in nekaterim aktivno pomagajo. V klanski kulturi igrajo pomembno vlogo psihološki odnos, enotnost delavcev in njihovo sodelovanje v poslu.

2. Kultura adhokracije. Podjetja s tovrstno kulturo odlikujejo tveganje, prilagodljivost, hitra odzivnost in kreativen pristop k poslovanju. Njihovi voditelji so napredni in obupani ljudje. Ta vrsta kulture obstaja v podjetjih, ki se ukvarjajo s projekti, tehnološkim razvojem in inovativnimi dejavnostmi. Njihovo pravilo je, da so pripravljeni na vse in predani eksperimentiranju in inovacijam.

3. Hierarhična (birokratska) kultura. To je kultura organizacij, kjer so vsi procesi formalni in strukturirani. Njihovi vodje so organizatorji in racionalni koordinatorji, ljudje navodil in pravil. Za tovrstna podjetja je značilna notranja podpora v odnosu do osebja, urejenost, visoka stopnja nadzora, stabilnost, pomembna je prizadevnost zaposlenih. V bistvu hierarhični tip predstavljajo državne strukture in kulturne institucije, ki so osredotočene na notranje udobje in ohranjajo nemoten potek dejavnosti.

4. Tržna kultura. V organizacijah s tržno korporativno kulturo so prioritete izpolnjevanje naloge, želja po zmagi, doseganju uspeha. Vodje so trdni, strogi in zahtevni vodje. Podjetja s tržno korporativno kulturo so usmerjena v zunanje okolje: prodreti na trg, biti vodilna, imeti dostop do novih tehnologij.

Upravljanje in pomen

Norme in vrednote se sčasoma spreminjajo in razvijajo. Nanje vplivajo dogodki, ki se dogajajo tako v državi kot znotraj organizacije. Organizacijska kultura je odvisna od ciljev, modelov delovanja za njihovo doseganje, ekonomskega stanja podjetja in mu pomaga pri reševanju določenih problemov.

Upravljanje korporativne kulture pomeni njen razvoj in širjenje v timu. Vodstveno strukturo sestavljajo:

Korporativna kultura je skupek prepričanj, norm vedenja in stališč, ki so skupni vsem zaposlenim, nenapisan »kodeks časti«. Na pomen korporativne kulture za ekipo kaže naslednje:

	združuje ekipo, krepi duh sodelovanja in pomaga skupaj doseči cilj, opraviti nalogo;
	če zaposleni sprejme kulturo organizacije in ji ustreza, se poveča njegova osebna odgovornost za rezultat, spodbuja se samozavedanje;
	korporativna kultura pomaga zaposlenemu, da se hitro prilagodi novi ekipi, postane svoj, v podjetje vzbuja občutek varnosti in zaupanja;
	zaposleni razumejo pomen dejavnosti, ki se izvajajo v organizaciji;
	korporativna kultura povečuje delovni potencial zaposlenih;
	korporativna kultura organizacije vpliva tudi na javno mnenje o njej in dviguje njeno avtoriteto;
	z dobro korporativno kulturo je zaposleni ponosen, da je del podjetja.

Če temeljne vrednote podpira in deli večina zaposlenih, ima nanje močan vpliv korporativna kultura. Njeno učinkovitost je mogoče določiti s skladnostjo dela in uspešnostjo interakcije zaposlenih, njihovim zadovoljstvom pri delu in ponosom na rezultate, predanostjo podjetju, pripravljenostjo na spremembe kljub obstoječim ali morebitnim oviram in težavam, skladnostjo z navedenimi standardi. in visoke zahteve po kakovosti dela.

Funkcije korporativne kulture

Kultura organizacije služi oblikovanju splošne predstave zaposlenih o organizaciji in opravlja številne druge funkcije:

	kognitivni - pri seznanjanju s kulturo organizacije začetnik sprejme "pogoje igre", torej uveljavljene norme, tradicije lokalne ekipe;
	urejanje - navaja in določa pravila ravnanja, zahteve za organizacijo delovnega mesta;
	kumulativno - oblikuje in shranjuje v "spomin" podjetja določena prepričanja, etične ideale, pomembne datume, dogodke;
	intrakomunikacijski - zaposleni bolje komunicirajo med seboj zahvaljujoč splošno sprejetim metodam in oblikam komunikacije;
	zunanje komuniciranje - zagotavlja sistem odnosov z javnostjo, poslovnimi partnerji, oblikuje pozitiven ugled, posebno podobo organizacije;
	motivacijski - pomaga razkriti potencial zaposlenega (ustvarjajo se predmeti intelektualne lastnine, izvajajo se lastni razvoji in raziskave);
	varnost - določen in veljaven sistem vrednot lahko prepreči neželene dogodke;
	izobraževalno - kultura vključuje izboljšanje korporativnih norm, kar pomeni stalen razvoj njenih nosilcev in plodnost njihovih dejavnosti.

Korporativna kultura ne le ureja in utrjuje odnose znotraj podjetja. Del kulture je vizualno oblikovanje, zgodbe, ki se v ekipi prenašajo od ust do ust. Katere elemente in predmete je mogoče razlikovati?

Simboli in slogani - nepozabne slike, logotipi, moto, slogani. Stavki, ki jedrnato artikulirajo temeljne vrednote korporativne kulture in oblikovalskih elementov za zgradbe, pisarne ali oblačila z blagovno znamko, lahko ljudem sporočijo filozofijo podjetja, pokažejo njegove materialne zmožnosti in na koncu spodbudijo timsko delo. Torej, simbol dobrega počutja je prevoz podjetij, boni za zaposlene.

Obredi, obredi, slovesnosti. Najpogosteje so to načrtovane akcije za javno nagrajevanje odlikovanja - s slavnostnim govorom, podelitvijo priznanja ... Pogosto lahko slišite za obred "iniciacije" - manjšo predstavo ali komično preizkušnjo, po kateri je novinec je sprejet v ekipo.

Korporativni dogodki. Potrebni so za vzpostavitev odnosov med zaposlenimi, zbliževanje s sodelavci iz nerezidenčnih podružnic podjetja, spoznavanje vodstva ipd. Praviloma so to izleti ali pogostitve z zabavnim programom. Praznujemo lahko dan ustanovitve podjetja, novo leto itd. Z eno besedo, korporativne zabave, ki jih poznajo vsi.

Pripovedi in zgodbe so pripovedi, ki temeljijo na precedensih iz resničnega življenja. Različni dogodki lahko okrepijo obstoječe norme ali privedejo do njihove revizije. Sklepi iz takšnih situacij so praviloma oblikovani kot obvezna dejanja.

Miti in legende. Njihovi junaki so zaposleni, ki so pri svojem delu dosegli podvige ali dosegli neverjetne rezultate. Zgodbe o junakih podjetja so zgled drugim zaposlenim (v taki zgodbi so dogodki lahko delno izmišljeni, polepšani).

Kodeks oblačenja (iz angleškega kodeksa oblačenja - "kodeks oblačil"). To so zahteve po videzu in oblačilih tako za delo v pisarni podjetja kot za obiskovanje določenih dogodkov. Ta izraz izvira iz Združenega kraljestva, vendar je sprejet in veljaven po vsem svetu. Za organizacije, kjer so zaposleni "na vidnem mestu", je kodeks oblačenja pogosto naveden kot obvezen pogoj v pogodbi o zaposlitvi, internih predpisih ali drugem regulativnem dokumentu. Obstajajo podjetja, ki nudijo olajšave, na primer ob petkih. In za podjetja, recimo, skrita družbi, tak pogoj sploh ni potreben.

Jezik komunikacije. Komunikacija s strokovnimi izrazi, okrajšavami. Praviloma se pojavlja znotraj oddelkov, s čimer združuje zaposlene in poudarja njihovo pripadnost enotni celoti.

Obstaja več meril za ugotavljanje prisotnosti notranje kulture, ki jih predlaga S. P. Robbins:

	osebna iniciativa – stopnja, do katere so zaposleni pooblaščeni za svobodo, neodvisnost in odgovornost;
	stopnja tveganja - pripravljenost zaposlenih tvegati;
	smer delovanja - vzpostavitev jasnih ciljev s strani organizacije in pričakovanje njihovega doseganja;
	usklajevanje delovanja zaposlenih;
	vodstvena podpora - pomoč vodstva podrejenim;
	nadzor - seznam pravil za spremljanje vedenja osebja;
	identiteta - stopnja identifikacije vsakega zaposlenega z organizacijo;
	sistem nagrajevanja - spodbude na podlagi opravljenega dela;
	konflikt - pripravljenost zaposlenega, da odkrito izrazi svoje mnenje, če ne sovpada z mnenjem večine;
	stopnjo interakcije znotraj organizacije.

končno

Korporativna kultura je torej rezultat poti organizacije, zgodovine rešenih problemov in vodilo v prihodnost. Dobro organizirana, učinkovita podjetniška kultura preprečuje negativne spremembe v podjetju in spodbuja ohranjanje pozitivnih vidikov. In seveda bi moral vodja podjetja temu vprašanju posvetiti veliko pozornost.

podjetniška kultura gospodarstvo

V zadnjih nekaj desetletjih so se številni raziskovalci in znanstveniki posvetili konceptu »kulture«, ki vnaprej določa družbeni kontekst človekovega obstoja, opisuje njihovo življenje, predpisuje različne vzorce obnašanja, ki jim ljudje sledijo. Študije kulturnega konteksta, ki se izvajajo na različnih področjih znanja, so privedle do nastanka novega pojma in koncepta v managementu, ki je »zapustil« področje korporativnega upravljanja in zasedel ločeno mesto v sodobni teoriji organizacij; in sicer: koncept »korporativna kultura«.

Ker ta koncept sodi v razred takšnih konceptov vodstvenih disciplin, ki nimajo enotne pravilne interpretacije, je smiselno predstaviti definicije, ki so bile podane v okviru različnih konceptov. Razmislite o definicijah korporativne kulture, ki so predstavljene v študijah ruskih in tujih avtorjev.

V.V. Tomilov opredeljuje korporativno kulturo kot »nabor mišljenja, ki določa notranje življenje organizacije; način razmišljanja, delovanja in bivanja«. Tudi po mnenju tega znanstvenika lahko korporativno kulturo obravnavamo kot »izraz temeljnih vrednot v organizacijski strukturi, sistemu vodenja, kadrovski politiki, ki vpliva nanje«.

V.A. Spivak razume korporativno kulturo kot "sistem materialnih in duhovnih vrednot, manifestacij, ki medsebojno delujejo, ki so neločljive v dani korporaciji in odražajo njeno individualnost in dojemanje sebe in drugih v družbenem in materialnem okolju, ki se kaže v vedenju, interakciji, percepciji. sebe in okolja." V drugi študiji V.A. Spivak predstavlja korporativno kulturo kot skupek najpomembnejših določil, ki so jih sprejeli člani organizacije in se izražajo v vrednotah, ki jih je razglasila organizacija, ki ljudem postavljajo smernice za njihovo vedenje in ravnanje.

V.V. Kozlov opredeljuje korporativno kulturo kot sistem formalnih in neformalnih pravil in norm delovanja, običajev in tradicij, individualnih in skupinskih interesov, vedenjskih značilnosti zaposlenih v dani organizacijski strukturi, sloga vodenja, kazalnikov zadovoljstva zaposlenih z delovnimi pogoji, stopnje medsebojno sodelovanje, identifikacija zaposlenih s podjetjem in njegovimi perspektivami razvoj .

A.N. Zankovsky pod korporativno kulturo pomeni »pridobljene semantične sisteme, ki se prenašajo z naravnim jezikom in drugimi simbolnimi sredstvi, ki opravljajo reprezentativne, usmerjevalne in afektivne funkcije ter so sposobni ustvariti kulturni prostor in poseben občutek za realnost«.

T.Yu. Bazarov in B.L. Eremina vidi podjetniško kulturo kot kompleksen niz predpostavk, ki jih sprejemajo vsi člani določene organizacije brez dokazov, in določa splošen okvir za vedenje, ki ga sprejema večina organizacije. Ti avtorji tudi ugotavljajo, da se korporativna kultura kaže v filozofiji in ideologiji vodenja organizacij.

P. Montana in B. Charnov pravita, da je korporativna kultura skupek vrednot, tradicij, običajev in pomenov, zaradi katerih je organizacija edinstvena. Korporativna kultura je značaj organizacije, saj uteleša vizijo ustanoviteljev organizacije.

Z vidika bistva same korporativne kulture in njene soodvisnosti s kadri organizacije je značilna definicija, ki jo je podal K. Scholz: »korporativna kultura je implicitna, nevidna in neformalna zavest organizacije, ki nadzoruje vedenje ljudi in se posledično tudi sam oblikuje pod vplivom njihovega vedenja.

V okviru te študije je smiselno korporativno kulturo opredeliti kot nabor vedenj, ki jih je organizacija pridobila v procesu prilagajanja zunanjemu okolju in notranjemu povezovanju, ki so se izkazala za učinkovitost in jih deli večina članov družbe. organizacije, ki se kaže v filozofiji in ideologiji organizacije. Ta sklop vedenj sestavljajo ne le vedenjski standardi, ampak tudi mnenja, razpoloženja, simboli, stališča in načini poslovanja, ki določajo identiteto podjetja. Korporativna kultura odraža ne le družbeno enotnost in kohezijo zaposlenih, temveč tudi učinkovitost organizacije.

V tej različici definicije integracija pomeni, da se ustvarjajo učinkoviti poslovni odnosi med organizacijskimi enotami, delovnimi skupinami, zaposlenimi v organizaciji, koncept "notranje integracije" pa vključuje tudi prenos pooblastil na zaposlene v organizaciji, ki jih vključujejo v reševanje problemov organizacije in iskanje obetavnih področij dela organizacije.

Nosilci korporativne kulture so zaposleni v organizaciji, tako kot v primeru kulture ljudi, katere nosilci so ljudje sami.

Raziskovalci trdijo, da korporativna kultura obstaja na različnih ravneh, ki so tudi značilne zanjo. Edgar Schein je s temi ravnmi mislil na naslednje ravni: artefakte, razglašene vrednote in osnovne ideje. Pomembno je omeniti, da so bile te ravni sprva opredeljene v povezavi z organizacijsko kulturo, kasneje pa so raziskovalci prišli do zaključka, da ima podobno strukturo tudi korporativna kultura.

Artefakti so opredeljeni kot vidne organizacijske strukture in procesi. To raven korporativne kulture imenujemo tudi površinska ali simbolna. Ker so artefakti vidne strukture, vključujejo kodeks oblačenja, govorne vzorce, arhitekturo in postavitev stavbe, simbole (npr. logotip, koledarje podjetja, zastavo podjetja, himno podjetja itd.), organizacijske obrede in rituale. Tudi simbolna raven korporativne kulture vključuje mite, legende, zgodbe, ki so povezane z nastankom organizacije, dosežki njenih zaposlenih in vodstva.

Prva raven kulture temelji na globljih ravneh, ki neposredno izražajo vrednote, ki so bile vzpostavljene v organizaciji v času njenega nastanka, sestavljene s pomočjo ne le ustanoviteljev organizacije, temveč tudi kasnejših vodij in zaposlenih. Glavna težava pri obravnavi artefaktov je, da si lahko različni opazovalci simbole razlagajo različno, zato je za razumevanje te ravni treba upoštevati sočasno z naslednjo, globljo stopnjo korporativne kulture.

Če artefakti eksplicitno izražajo vrednote organizacije, potem razglašene vrednote pomenijo izjave in dejanja članov organizacije, ki odražajo skupne vrednote, norme in prepričanja. Ta raven se imenuje tudi "podpovršinska" raven. Proklamirane vrednote izraža vodstvo organizacije v strategiji ali kot njen del, se lahko zaposleni v organizaciji kot nosilci njene korporativne kulture odločijo: sprejmejo te vrednote ali jih zavrnejo. Šele ko vidijo rezultat uporabe razglašenih vrednot v praksi, se lahko zaposleni odločijo za to. Z drugimi besedami, šele po kognitivni transformaciji se vrednote lahko premaknejo iz koncepta skupine ali prepričanja v rang skupinske reprezentacije. Praviloma so razglašene vrednote zavestno določene v različnih dokumentih organizacije, na primer v opisih delovnih mest ali listinah. Nekateri znanstveniki opredeljujejo razglašene vrednote, ki so bile določene v normativnih dokumentih; kot podprte vrednosti. Te vrednote vključujejo filozofijo in deklarirane principe dela, cilje organizacije, strategije za doseganje zastavljenih ciljev.

Na tej ravni se vrednote preučujejo glede na to, kako so izražene v simbolih in jeziku. V organizaciji je mogoče razglašene vrednote preizkusiti, tako da imajo menedžerji po določenem času možnost analizirati, ali so te vrednote pripeljale do uspeha in doseganja ciljev ali ne. Glede na vpliv razglašenih vrednot na delo organizacije se te vrednote lahko spremenijo ali premaknejo na naslednjo globljo raven.

Po mnenju M. Suhorukove so vrednote "lastnosti družbenega predmeta za zadovoljevanje določenih potreb posameznika ali skupine". Korporativne vrednote so predpogoj za uspeh v interakciji zaposlenih.

Zadnji, najgloblji nivo, ki se imenuje baza, sestavljajo osnovne ideje (predpostavke), ki so nezavedna osnova kulture organizacije, medtem ko osnovne ideje ne veljajo za nespremenljive. Ker te osnove zaposleni ne uresničujejo, se izraža v dejanjih, sprejemanju določenih odločitev, prepričanj, sodb in stališč. Niso izražene v artefaktih in jih zaposleni v organizaciji in s tem tudi neposredni nosilci kulture ne morejo jasno formulirati. Osnovne ideje so na podzavestni ravni zaposlenih, so samoumevne, dojemanje pa je intuitivno. Osnovni pogledi neposredno vplivajo na uspeh organizacije in s tem določajo vedenje zaposlenih, hkrati pa minimalizirajo razlike.

Osnovne ideje so del temeljnih vidikov obstoja organizacije, ki poleg njih vključujejo: naravo časa in prostora, naravo človeka in človekove dejavnosti, naravo resnice in načine njenega pridobivanja, pravilen odnos med posameznikom in skupino, relativni pomen dela, družine, samouresničitve in samorazvoja, iskanje s strani moških in žensk svoje prave vloge in narave družine.

Od sprejemanja ali nesprejemanja osnovnih idej s strani zaposlenih je odvisno, kako uspešna bo interakcija med njimi v organizaciji.

Poleg zgornje klasifikacije ravni korporativne kulture Edgarja Scheina obstajajo še druge, podrobnejše študije strukture elementov kulture. Na primer, razmislite o različici strukture korporativne kulture. V tem primeru je predstavljenih pet komponent korporativne kulture organizacije: svetovni nazor, korporativne vrednote, vedenjski slogi, norme in psihološka klima.

V okviru te študije se nam zdi primerno podrobneje razmisliti o zgornjih komponentah, saj niso v nasprotju s komponentami korporativne kulture, ki smo jih prej identificirali v delu, ampak jih, nasprotno, dopolnjujejo.

Svetovni nazor je v okviru tega koncepta izpostavljen kot prva komponenta strukture korporativne kulture organizacije, svetovni nazor je opredeljen kot "sistem pogledov na svet in človekovo mesto v njem, človekov odnos do realnost okoli njega in samega sebe ter temeljne življenjske pozicije ljudi zaradi teh pogledov, njihovih idealov, prepričanj, načel spoznavanja njihovih dejavnosti, vrednostnih usmeritev«. Svetovni nazor v okviru korporativne kulture je tesno povezan s socializacijo posameznika, njegovo etnično pripadnostjo, verskimi prepričanji, zato je včasih odločilni dejavnik pri vprašanju možnosti uspešnega skupnega dela zaposlenih v organizaciji.

Korporativne vrednote izstopajo kot naslednja sestavina kulture organizacije. Znanstveniki Myron W. Lustig in Jolene Koester jih definirata kot zaznave zaposlenih v organizaciji o tem, kaj je dobro, slabo, zaželeno in sprejemljivo. Korporativne vrednote igrajo vlogo povezave v organizaciji, povezujejo kulturo organizacije s kulturo vsakega njenega zaposlenega. Korporativne vrednote so povezane z različnimi miti, legendami in zgodbami, ki obstajajo v organizaciji, tudi s spremembo osebja in kadrovskih sprememb se korporativne vrednote ne spremenijo.

Slogi vedenja so značilni za organizacijo »prek« njenih ljudi. Slogi vedenja običajno vključujejo: rituale, obrede, jezik, pa tudi simbole, ki imajo poseben pomen za zaposlene v organizaciji. Obnašanje zaposlenih se pogosto razvija z različnimi izobraževanji, pa tudi z nadzornimi ukrepi, ki ustrezajo splošnemu svetovnemu nazoru.

Norme so pravila, ki opredeljujejo pravilno vedenje, ki izražajo tudi pričakovanja zaposlenih glede vedenja članov določene skupine (organizacije). Norme se lahko izrazijo v obliki formalnih ali neformalnih zahtev, ki so naložene zaposlenim v organizaciji. Te zahteve so lahko univerzalne in posebne, namenjene doseganju različnih ciljev organizacije.

Zadnja komponenta korporativne kulture v skladu z zgornjo študijo je psihološka klima, ki jo lahko opredelimo kot vzdušje, ki določa odnos zaposlenih v organizaciji med seboj in organizacije same kot celote.

Svetovni nazor, korporativne vrednote, slogi vedenja, norme in psihološka klima skupaj predstavljajo celostno korporativno kulturo, ki je ni mogoče opisati ali implementirati brez vsaj ene od teh komponent.

Kakovostno drugačno klasifikacijo z vidika produkcijske kulture daje A.A. Pogoradze. V njegovi klasifikaciji koncept "dela" ali "proizvodnje" postane osnova za določanje elementov korporativne kulture. Korporativna kultura se izraža v petih smereh: kultura delovnih pogojev, kultura sredstev dela in delovnega procesa, kultura medosebnih odnosov v delovni sili, kultura vodenja in kultura zaposlenega. Po analizi te klasifikacije lahko sklepamo, da kulture delovnih pogojev, delovnih sredstev in delovnega procesa predstavljajo površno raven korporativne kulture organizacije, saj opisujejo artefakte, ki se izražajo v simboliki, arhitekturi in postavitvi zgradbe. Kultura medosebnih odnosov v delovnem kolektivu in kultura vodenja sta razglašeni za vrednoti, saj vključujeta filozofijo in deklarirana načela delovanja organizacije. Kultura zaposlenega pa je odraz osnovnih idej, torej notranje kulture organizacije, ki je določena nezavedno.

Ko razmišljamo o takem predmetu raziskav, kot je korporativna kultura, je nemogoče ne opozoriti, katere značilnosti znanstveniki pripisujejo temu konceptu. Po Fredu Lutensu izpostavljamo naslednje značilnosti korporativne kulture:

a) Opažene pravilne oblike vedenja so zunanja manifestacija stopnje razglašenih vrednot in temeljnih idej. Zaposleni v organizaciji se obnašajo na določen način, uporabljajo podobne govorne vzorce, obrede itd.;

b) standardi opisujejo sprejemljivo vedenje, ki je dobrodošlo in spodbujano v organizaciji;

c) Prisotnost prevladujočih vrednot je tretja značilnost korporativne kulture, prevladujoče vrednote so glavne, ki se jih držijo vsi zaposleni v organizaciji;

d) Prisotnost filozofije organizacije določa njeno korporativno kulturo. Filozofija pogosto izraža zahteve po obravnavi zaposlenih v organizaciji med seboj, pa tudi v odnosu do strank organizacije;

e) Pravila, ki obstajajo v organizaciji, so navedena v opisih delovnih mest in drugih dokumentih, ki jih je obvezno upoštevati;

g) Organizacijska klima je značilna tudi za korporativno kulturo organizacije, saj vključuje vidike psihofiziologije, kot so: organizacija prostora, komunikacijski slogi zaposlenih med seboj, s strankami, partnerji itd.

Treba je opozoriti, da se prevladujoče vrednote, ki jih omenja Fred Lustens, v delih drugih znanstvenikov imenujejo tudi "temeljne". Zlasti F.A. Kuzin identificira pet komponent temeljnih vrednot korporativne kulture: simbole, legende, junake, moto in korporativne slovesnosti. Simboli so opredeljeni kot predmet, beseda ali izjava, vrsta dejanja ali materialni pojav, ki se nejasno pojavlja kot nekaj drugega in (ali) nekaj več po pomenu kot predmet sam. Simboli neposredno izražajo najpomembnejše vrednote organizacije. Lore je zgodba, ki temelji na resničnih dogodkih, ki se ponavljajo in poznajo vsi zaposleni v organizaciji. Vrednote korporativne kulture so implicitne v izročilu. Junak je poosebljenje dejanj, podvigov, najpomembnejših atributov korporativne kulture, vsi zaposleni v podjetju si prizadevajo ali bi si morali prizadevati zanj. Junak je lahko resnična oseba ali pa simbolni lik. Moto (ali slogan) je jedrnata izjava o temeljni vrednosti korporativne kulture. Korporativne slovesnosti so posebni načrtovani dogodki, ki potekajo zaradi zaposlenih v podjetju. Korporativne slovesnosti krepijo vrednote korporativne kulture v očeh zaposlenih, ustvarjajo potreben skupni "timski" duh.

Oblikovanje korporativne kulture v organizaciji temelji na več načelih, ki jih je V.V. Tomislavov. Osem načel je osnova za oblikovanje sistema vrednot in kulture organizacije: doslednost, kompleksnost, nacionalizem, zgodovinskost, znanstveni značaj, vrednostna naravnanost, scenarij in učinkovitost.

Načelo doslednosti pomeni, da je korporativna kultura najprej sistem, sestavljen iz različnih elementov, katerih sprememba bo privedla do spremembe v samem sistemu. Hkrati se lahko sprememba sistema izvede le s spremembo njegovega elementa ali elementov.

Načelo kompleksnosti kaže, da na sistem korporativne kulture vpliva več dejavnikov, kot so na primer psihološki, socialni, ekonomski, pravni in drugi.

Načelo nacionalizma nakazuje, da se pri oblikovanju korporativne kulture v organizaciji upošteva specifična kultura države, v kateri organizacija obstaja. To pomeni, da kultura upošteva nacionalne značilnosti, mentaliteto, običaje, pa tudi vrednote in norme kulture te države.

Načelo zgodovinskosti zahteva obstoj sistema korporativne kulture v skladu z vrednotami in sistemom medosebnih odnosov, ki so temeljni. Hkrati se ta korespondenca izvaja sinhrono, to pomeni, da organizacija upošteva dinamiko in spremembe teh dejavnikov skozi čas.

Načelo znanstvenosti predvideva uporabo znanstveno utemeljenih metod pri oblikovanju in spreminjanju korporativne kulture. Merjenje ravni korporativne kulture v organizaciji je treba izvajati tudi znanstveno.

Načelo vrednostne usmerjenosti pomeni, da je sistem temeljnih vrednot odločilni dejavnik v organizaciji.

Načelo scenarija vnaprej določa prisotnost v organizaciji različnih navodil in različnih dokumentov, ki opisujejo sloge in naravo vedenja zaposlenih v organizaciji.

Načelo učinkovitosti kaže na potrebo po ciljno usmerjenem vplivu na kulturo organizacije, zlasti na njene elemente in lastnosti, da bi dosegli najboljšo raven socialno-psiholoških pogojev za dejavnosti zaposlenih v organizaciji in povečali učinkovitosti svojih dejavnosti.

Po teh načelih je V.V. Tomilov opredeljuje faze oblikovanja korporativne kulture:

a) zbiranje podatkov, ki opisujejo stanje ključnih elementov določene organizacije;

b) kvalitativno analizo stopnje progresivnosti glavnih elementov korporativne kulture in ugotavljanje njihove skladnosti s kriterijem progresivnosti;

c) določanje obsega dejavnosti, ki prispevajo k vzpostavitvi napredne korporativne kulture;

d) utemeljitev in analiza elementov posameznih dejavnosti;

g) utemeljitev določenih parametrov posameznih dejavnosti, za spremembo elementov že obstoječe kulture organizacije;

g) izvajanje oblikovanja progresivne korporativne kulture;

i) analiza učinkovitosti sprejetih in sprejetih ukrepov.

Sodobni znanstveniki ugotavljajo večnamenskost kulture, torej množico kulturnih funkcij, med katerimi je mogoče ugotoviti prisotnost tako koristnih funkcij kot škodljivih, ki preprečujejo prilagajanje, tako eksplicitno kot latentno. Po mnenju V.A. Spivak, obstajajo naslednje funkcije korporativne kulture:

a) reprodukcija najboljših elementov akumulirane kulture, proizvodnja novih vrednot in njihovo kopičenje;

b) ocenjevalno-normativna funkcija (na podlagi primerjave resničnega vedenja osebe, skupine, korporacije z našimi normami kulturnega vedenja, z ideali, govorimo o pozitivnih in negativnih dejanjih, humanih in nečloveških, gracioznih in nesramnih, naprednih in konzervativno);

c) urejanje in urejanje funkcij kulture, to je uporaba kulture kot indikatorja in regulatorja vedenja;

d) kognitivna funkcija (poznavanje in asimilacija korporativne kulture, ki se izvaja v fazi prilagajanja zaposlenega, prispeva k njegovi vključitvi v življenje ekipe, v kolektivne dejavnosti, določa njegov uspeh);

e) smiselna funkcija: korporativna kultura vpliva na človekov svetovni nazor, pogosto se korporativne vrednote bodisi spremenijo v vrednote posameznika in ekipe ali pa pridejo v nasprotje z njimi;

g) komunikacijska funkcija - skozi vrednote, sprejete v korporaciji, se zagotavljajo norme vedenja in drugi elementi kulture, medsebojno razumevanje zaposlenih in njihova interakcija;

i) funkcija javnega spomina, ohranjanje in kopičenje izkušenj korporacije;

j) rekreacijska funkcija - obnovitev duhovne moči v procesu zaznavanja elementov kulturne dejavnosti korporacije je možna le v primeru visokega moralnega potenciala korporativne kulture in vpletenosti zaposlenega vanjo ter deljenja njenih vrednote.

Pri obravnavanju takega pojma, kot je korporativna kultura, je treba upoštevati dejstvo, da v sodobni znanosti obstaja koncept, ki skupaj z navedenim predstavlja neke vrste znanstveni problem, saj raziskovalci niso dosegli soglasja o njihovi definiciji. , obstoj razlik med temi koncepti in razlikovalna področja upravljanja, ki bi jih definirala. Ta koncept je "organizacijska kultura".

Mnogi znanstveniki združujejo oba koncepta in ne razlikujejo med korporativno in organizacijsko kulturo. V delih drugih avtorjev obstaja nasprotje dveh konceptov, medtem ko se nakazujejo različni vidiki, ki vnaprej določajo pojav te opozicije. Torej, pri prevajanju del Edgarja Scheina se pojem "organizacijske kulture" pogosto zamenja, zato obstaja nekaj protislovja med izvirnimi deli in deli, prevedenimi v ruščino.

Opredelitev organizacijske kulture glede na njeno vlogo in funkcijo v sodobni organizaciji od tujih znanstvenikov je leta 1985 podal Edgar Schein. Organizacijsko kulturo opredeljuje kot niz temeljnih pogonov, ki jih je sama oblikovala, naučila ali razvila določena skupina, ko se uči reševati probleme prilagajanja zunanjemu okolju in notranje integracije – ki so se izkazali za dovolj učinkovite, da jih lahko štejemo za dragocene, in se zato prenese na nove člane v organizaciji kot pravilen način dojemanja, razmišljanja in odnosa do konkretnih problemov. Edgar Schein je predlagal tudi drugo definicijo organizacijske kulture: »eden od načinov, kako se organizacijske dejavnosti izvajajo z uporabo jezika, folklore, tradicije in drugih sredstev za prenos temeljnih vrednot, prepričanj in ideologij, ki usmerjajo dejavnosti podjetja. v pravo smer.”

A. Huczynski in D.A. Buchanan (D.A. Buchanan) meni, da korporativna kultura ni enakovredna organizacijski kulturi. Organizacijska kultura je v svojih konceptih širša in globlja od korporativne kulture; je nekaj, kar »obstaja« v organizaciji, ne nekaj, kar organizacija »ima«.

Mats Elvesson v svojem delu pravi, da običajno podjetniška kultura upošteva ideale, vrednote in pomene, ki jih prevzemajo in/ali promovirajo vrhunski menedžerji, in morda druge skupine, ki so odgovorne za njihovo odlaganje. Nekateri avtorji razumejo korporativno kulturo kot nekaj, kar je že splošno sprejeto, in kako bi to »nekaj« moralo biti v glavah menedžerjev.

Vendar pa se organizacijska kultura ukvarja z »pravim«, bolj selektivnim zanimanjem za kulturni vzorec organizacije, kot ugotavlja P. Anthony. Avtor skuša izbrisati mejo razlike med obema konceptoma, vendar se korporativna kultura v njegovem razumevanju še vedno nanaša na probleme poslovanja in upravljanja. Organizacijska kultura se bistveno razlikuje po tem, da je odvisna od življenjskih izkušenj ljudi.

Ob upoštevanju različnih pristopov k organizacijskim in korporativnim kulturam lahko sklepamo, da ta problem še ni dovolj raziskan in da je očitno, da domači in tuji znanstveniki delujejo z enakimi koncepti in koncepti, ki opredeljujejo organizacijsko in korporativno kulturo. V okviru te študije velja omeniti, da korporativno kulturo definiramo kot razvijajočo se skozi čas, s čimer razvija lastne vrednote in vedenjske norme. Hkrati je organizacijska kultura po našem mnenju na splošno usmerjena v notranje okolje organizacije, njen glavni izraz pa je organizacijsko vedenje zaposlenih. Organizacijsko vedenje vključuje vedenje vodje, vedenje skupine in vedenje posameznika. Tesno povezanost med korporativno in organizacijsko kulturo je enostavno opaziti, saj ne moreta obstajati ločeno druga od druge, ampak nasprotno, se dopolnjujeta in sta soodvisni. Korporativna kultura zagotavlja ustrezno stopnjo prilagodljivosti organizacije zunanjemu okolju, organizacijska kultura pa ima integrativno vlogo v odnosu do notranjega okolja organizacije.

Korporativno kulturo torej definiramo kot skupek vedenj, ki jih organizacija pridobi v procesu prilagajanja zunanjemu okolju in notranjemu povezovanju, ki so se izkazala za svojo učinkovitost in jih deli večina članov organizacije, kar se kaže v filozofija in ideologija organizacije. Nosilci korporativne kulture so zaposleni v organizaciji. Obstajajo tri ravni korporativne kulture, ki po vsebini sovpadajo z nivoji organizacijske kulture, in sicer: površinski nivo (ali artefakti), podpovršinski nivo (ali razglašene vrednote) in globinski nivo (ali osnovne ideje).

Osem načel je osnova za oblikovanje sistema vrednot in kulture organizacije: doslednost, kompleksnost, nacionalizem, zgodovinskost, znanstveni značaj, vrednostna naravnanost, scenarij in učinkovitost. Hkrati obstaja več pristopov k ocenjevanju definicije in razmerja med korporativno in organizacijsko kulturo.

Korporativno kulturo v naši raziskavi obravnavamo prej kot skupek komunikativnih tipov vodenja, ki temeljijo na bolj ali manj podobnih percepcijah sveta, ki temeljijo na skupnih vrednotah in idejah preoblikovanja organizacije v uspešno delujoče podjetje.

Naslednja faza te študije je določiti modele korporativne kulture in razmisliti o klasifikacijah tipov korporativne kulture, ki so jih razvili tuji in domači znanstveniki.

Korporativna kultura organizacije je odvisna od glavnih ciljev. Sistem je sestavljen iz celega kompleksa pravil obnašanja, ritualov, simbolov, tradicij, vrednot, ki jih delijo in podpirajo vsi člani ekipe. Ker je neopredmeteno sredstvo, celovitost sistema vpliva na uspeh podjetja.

Iz tega članka se boste naučili:

• Kako se oblikuje korporativna kultura podjetja;
• Kaj je osnova za razvoj korporativne kulture organizacije;
• Kakšen je vpliv korporativne kulture na organizacijo.

Kako se oblikuje korporativna kultura podjetja?

Korporativna kultura podjetja se oblikuje pod vplivom ključnih dejavnikov in se razvija skozi celotno obdobje delovanja organizacije. Temeljne standarde, vrednote, prepričanja, etnične norme, pričakovanja in prepričanja zaposleni podpirajo in pomagajo postaviti prave smernice.

Način združevanja celotne ekipe, koordinacije vodstvene ravni in posameznih strukturnih oddelkov omogoča bolj usklajeno delo. To vedno vpliva na uspeh celotnega podjetja kot celote, vnaprej določa ekonomsko stabilnost in konkurenčnost organizacije.

Na pravilno oblikovanje korporativne kulture organizacije vplivajo naslednji dejavniki:

• poslovno področje, posamezne značilnosti tehnologij;
• osebnost vodje;
• norme in zahteve zunanjega okolja;
• razvojne faze podjetja.

Zakaj korporativna kultura potrebuje kodeks podjetja

Podjetniške kulture ni mogoče oblikovati brez izdelave kodeksa podjetja. Dokument razvija prednostna področja razvoja, določa glavno poslanstvo, strateške možnosti. Obvezen korak je ohranjanje tradicij, oblikovanih skozi celotno obdobje delovanja organizacije, poimenovanje simbolov. Splošna načela korporativnega ravnanja se nanašajo tudi na interni kodeks, ki ga upoštevajo vsi člani ekipe.

Korporativna kultura in medosebni odnosi

Kaj je osnova za razvoj korporativne kulture organizacije

Oblikovanje korporativne kulture v organizaciji temelji na ustvarjanju in vzdrževanju osnovnih norm in vrednot v strukturi, sistemu vodenja, kadrovski politiki. V okviru dejavnosti podjetja je zaradi zunanjega in notranjega okolja potrebno reševati številne naloge, ki najbolj neposredno vplivajo na oblikovanje določenih pravil.

KAJJE KORPORATIVNA KULTURA?
Zeltserman K.B.
Office File #77, junij 2005

Korporativna kultura je eden od elementov sistema vodenja. Je kot značaj človeka, kolektivna duša podjetja in zato je njegov vpliv na vse dejavnosti in učinkovitost podjetja težko preceniti. Za poslovne vodje lahko razumevanje odtenkov korporativne kulture, ki se je razvila v podjetju, odgovori na številna vprašanja: pogosto je korporativna kultura tisti kamen spotike, ki podjetju preprečuje razvoj. Na primer, v enem podjetju so se na vodstveni ravni odločili, da je treba razviti nove trge in se aktivno vključiti v promocijo izdelkov; torej zavzeti aktiven položaj na trgu in razvijati osebno prodajo. Pri uresničevanju teh načrtov je podjetje naletelo na precejšnje težave, saj so prodajni svetovalci podjetja navajeni, da mora stranka ob prihodu vedeti, kaj hoče, funkcija zaposlenega pa je le, da zanj opravi nakup. Tako je prehod iz prodajno usmerjene korporativne kulture v prodajno usmerjeno in kupcem usmerjeno korporativno kulturo zahteval veliko več časa in truda, kot so mislili voditelji na začetku projekta.

Korporativna kultura ne vpliva le na podobo podjetja v očeh strank in partnerjev, ampak je tudi dejavnik, ki lahko vpliva na fluktuacijo oziroma zvestobo zaposlenih v podjetju. Motnje v korporativni kulturi lahko ustvarijo konfliktno, napeto vzdušje, ki negativno vpliva na poslovanje podjetja na splošno in zlasti na njegovo finančno uspešnost.

Kaj je korporativna kultura?

Kaj je torej korporativna kultura? Najbolj smiselna po našem mnenju definicija korporativne kulture zveni takole:

Korporativna kultura je skupek vrednot, vzorcev obnašanja in tehnologij, ki se v podjetju prenašajo "iz generacije v generacijo"

Na splošno je korporativna kultura red, ki deluje v določenem podjetju in ki se oblikuje na podlagi korporativnih vrednot. Vrednote so tisto, kar je zame kot zaposlenega v podjetju ali mojih sodelavcev najpomembnejše, to so načela, na katerih gradim svoje življenje, so osnova, temelj in opora.Korporativna kultura je tako odnos med zaposlenimi kot odnos do dela, do strank, do menedžerjev in podrejenih; okolje, ki prevladuje v podjetju. Kaže se v tem, kako se ljudje obnašajo na delovnem mestu: kako se oblačijo, se pogovarjajo po telefonu, kje kosijo, kdaj pridejo v službo in jo zapustijo ter v mnogih drugih odtenkih poslovnega vedenja. . To so odgovori na vprašanja, kaj je v podjetju sprejeto in kaj ne, kaj se spodbuja in kaj ne, kaj se graja in kaj hvali in promovira. In v vsakem podjetju je drugače, saj je nabor in struktura korporativnih vrednot, ki so osnova katere koli korporativne kulture, za vsako podjetje drugačna (v redkih primerih lahko besedilo zveni enako, vendar so pomen in manifestacije vrednot v vedenje je različno). Na primer, takšno vrednoto, kot je "spoštovanje človeškega dostojanstva", je mogoče razumeti na različne načine. V nekaterih podjetjih gre za visoko kakovost storitev za stranke (“spotlight” na stranko), v drugih pa za to, da mora zaposleni v podjetju najprej ohraniti svoje dostojanstvo (“spotlight” na zaposlenega lastnika). urada), v primeru zahtevka stranke.

Sestavni deli korporativne kulture

Oglejmo si, katere so sestavine korporativne kulture, da bi ta kompleksen in kratkotrajen pojav videli v kontekstu, ga postavili na police, da boste kasneje, če je potrebno, vzeli tisto, kar potrebujete, s police in razumeli, kaj storiti z njim. .

• Poslanstvo podjetja in vrednote za družbo njegovo sporočilo. Vrednote podjetja so tako rekoč njegova "jedrska struktura". Vrednote ustanoviteljev podjetja (ki so po definiciji osnova korporativnih vrednot podjetja kot celote) pojasnjujejo, zakaj in za kaj je bilo to podjetje ustvarjeno, kakšen mora biti, kakšno sporočilo odnesel bo v zunanji svet. Strinjajte se, da bo oseba, za katero so najpomembnejše vrednote družina, ohranjanje tradicij, in oseba, za katero so dragoceni inovativnost, napredek in razvoj, ustvarila dve popolnoma različni podjetji z osupljivo različnimi korporativnimi kulturami. Vrednostni sistem podjetja je nekakšen vektor, kot rdeča nit poteka skozi vse manifestacije podjetja. Jasno in enako razumevanje s strani vseh (predvsem menedžerjev) korporativnih vrednot omogoča, da se izognemo neskladjem v deklariranem in predstavljenem obnašanju podjetja na trgu, oblikujemo pozitivno in privlačno podobo podjetja. V korporativni kulturi podjetja lahko vrednote prevzamejo različne oblike in manifestacije. Torej je mogoče vrednosti predstaviti:
• v poslanstvu podjetja
• v ločenem dokumentu "Memorandum o vrednotah podjetja",
• v mitih in zgodovini, legende podjetja.

V korporativni mitologiji so lahko predstavljene tiste zgodbe in dejanja, ki so še posebej pomembna za podjetje. O posameznikih in dejanjih, vrednih spoštovanja in posnemanja, se lahko oblikujejo miti. Analiza mitologije nam omogoča, da razumemo, kaj podjetje pričakuje in česa ne pričakuje od zaposlenih, katere vrednote se skrivajo za temi dejanji in katere od njih so izražene v legendah in katere v anekdotah, ki »učijo«, kako ne.

• Tradicije podjetja, obredi. To je vedenje, ki ga podjetje šteje za pomembno, ga skrbi in neguje, vidi svojo zgodovinsko vrednost in ustvarja obrede za nadaljevanje ustaljene tradicije. Na primer, vsakoletno praznovanje rojstnega dne podjetja, ritual vstopa novega zaposlenega na delovno mesto, tradicija praznovanja uspešno zaključenega projekta itd. To so lahko nenapisana pravila, ki niso določena v nobenem dokumentu, ampak preprosto obstoječa, ki jih spoštujejo starodobniki podjetja. Rituali, sprejeti v podjetju, močno poenostavljajo življenje: ni treba vsakič znova izumljati, kako narediti nekaj, na primer, kako zaposlenemu čestitati za rojstni dan. Če je ritual dober (vsem je všeč), potem njegovo spoštovanje blagodejno vpliva na vzdušje v podjetju in vzbuja občutek enotnosti in korporativnega duha.
• Pravila in norme vedenja. To je niz formalnih in neformalnih zahtev, ki jih podjetje nalaga zaposlenemu. To je kot pravila igre, ki jih moraš sprejeti, da zmagaš. Norme in pravila ravnanja vplivajo na vse vidike življenja organizacije, spoštuje jih večina zaposlenih. Vprašanje »racioniranja« dejavnosti v različnih podjetjih se pojavlja na različne načine. Nekje so norme zapisane v določenih dokumentih, nekje se prenašajo od ust do ust, nekje sploh ni jasno, ali obstajajo ali ne, nekje pa so takšne, da "mami ne joči!". Na primer, v enem podjetju je bilo običajno stranki obljubiti izpolnitev tistih rokov, ki jih je bilo "nerealno" izpolniti, to je bilo storjeno, da bi igrali na hitrost izvedbe naročila. Novi zaposleni v podjetju se je obrnil na svoje sodelavce z vprašanjem: "Koliko lahko izpolnimo to naročilo?" na kar je prejel odgovor: "Recimo dva tedna." Uslužbenka je bila presenečena in vprašala: "Kako lahko vse to naredimo v tem času?" in slišal: »Poslušaj, to je povsem normalna situacija, rečeš dva tedna, stranka je zadovoljna, podpiše pogodbo, po dveh tednih ga pokličeš in rečeš, da tako pravijo, bo trajalo še dva. Nima kam iti, z delom smo že začeli in denar je plačal.
• Kultura upravljanja. Na stil vodenja, ki je sprejet v podjetju, vpliva veliko dejavnikov, od organizacijske strukture podjetja do posameznih značilnosti menedžerjev in razvoja njihovih vodstvenih sposobnosti. .

Vodnikov vedenjski slog pridobi značaj standarda za zaposlene, zaposleni zavestno ali nezavedno sprejemajo njegov način vedenja, prilagajajo svoja dejanja ritmu dela vodje, odločitve, ki jih sprejema v pogosto ponavljajočih se situacijah, pa postopoma postajajo standard za njegovo vedenje. podrejenim za rešitev problema. Vodja lahko nenehno zamuja, ne izpolnjuje obveznosti ipd., enako bodo storili tudi zaposleni. Poleg tega lahko vodja takšno vedenje ustavi le z lastnim zgledom, torej s spremembo njegov lastni obnašanje .

Na naravo vodenja vpliva tudi obstoječa (včasih zgodovinsko uveljavljena) struktura organizacije: kako jasno so funkcije porazdeljene, ali se izvaja delegiranje. Včasih se zgodi, da vodje ne znajo uporabiti delegiranja kot elementa nadzora in so nagnjeni k temu, da vso moč koncentrirajo v svojih rokah, saj se bojijo izgubiti nadzor nad situacijo. Osebje se postopoma navadi na dejstvo, da vse naredi vodja, in za vsako malenkost tečejo k oblastem in jo vedno bolj obremenjujejo.

Pomembna so tudi načela izbora, imenovanja, napredovanja in odpuščanja zaposlenih iz podjetja. Vodja lahko na primer spodbuja pobudo in aktivnost zaposlenih ali pa daje prednost poslušnosti in bolj ceni prizadevnost. V slednjem primeru se bodo zaposleni postopoma prilagajali zahtevam vodstva in izkazovali maksimalno lojalnost, ki je včasih dovedena do absurda in se izraža v načelu »organi najbolje vedo«, pri katerem se zaposleni izogibajo pobudi na vse možne načine. način in si prizadevajo izogniti se odgovornosti.

Na splošno se stil vodenja kot element korporativne kulture izraža v tem, na kaj so menedžerji nenehno pozorni, o čem pogosto govorijo kot pomembnem, za kaj hvalijo, kaj odštevajo od plač itd. Kakšna je cena napake v podjetju, kakšno kritiko uporablja vodja (spodbujanje, očitke, konstruktivne, neosebne ali ciljne, z ironijo, namigi, pripombami, zahtevami, »polno oblačenje«, nasveti) - vse to je se odraža v korporativni duši podjetja, v razpoloženju in s tem v poklicni dejavnosti. Pomemben element vodstvenega sloga z vidika korporativne kulture je stopnja objektivnosti vodje pri ocenjevanju podrejenih: če izrazi, kot so "padel v nemilost", "postal še en grešni kozel", "ima novega favorita" se lahko aplicira na menedžerja, posebno vrsto korporativne kulture, ki je vezana na subjektivno simpatijo vodje. Takšna kultura lahko zaostri ozračje v podjetju, izzove spletke, »namestitve« ali pa gre na stran vodji, če neformalni vodja podjetja pade v nemilost.

• Mikroklima, slog formalne in neformalne komunikacije zaposlenih, načini reševanja konfliktov in sporov. Prisotnost in narava horizontalnih povezav (povezav med zaposlenimi na isti ravni v hierarhiji delovnih mest) prav tako nazorno označujeta korporativno kulturo podjetja. Ali zaposleni komunicirajo samo o delovnih zadevah ali ima vsak svoj načrt nalog in ali v podjetju ni običajno, da se z drugimi zaposlenimi posvetujejo in »motijo«? Ali se pogosto pojavljajo konflikti, kaj jih povzroča, kdo jih rešuje, zaposleni sami, ali pa »živijo dolgo« ob strani, nato pa vodja pokliče »sporeče« na preprogo in se med seboj žigosajo »prisegajo ” ponovno sklepati prijatelje in neposredno zdaj, pred šefom, je pomembno stisniti roko.
• Podoba in celostna podoba. Ta koncept vključuje vse, kar je zasnovano tako, da je podjetje prepoznavno na trgu. Oblikovanje prostorov, korporativne barve, prisotnost elementov simbolov organizacije, sloganov, slog oblikovanja (stroga "poslovna", "domača" mehkoba ali "kreativni nered"), načelo umeščanja zaposlenih, elementi podjetja poslovna identiteta. Zaradi njih se ustvari določena ideja o slogu organizacije in o vrednostnih usmeritvah, ki so lastne organizaciji. Na primer, v zahodnih organizacijah so zelo pogoste pisarne odprtega prostora, v katerih se celoten oddelek, vključno z vodjo, nahaja v eni sobi. V takšnih pisarnah se ustvari bolj demokratično in bolj poslovno vzdušje, saj je vse na vidiku. V organizacijah, ki uporabljajo načelo razporeditve pisarn, se ohranja velika razdalja med vodjo in podrejenimi, kar pogosto onemogoča hitro reševanje vprašanj, sprejemajo se tudi številne čajanke in motnje za tuje zadeve.

Pravila oblačenja in slog samopredstavitve, sprejeta ali nesprejemljiva v podjetju, sta prav tako povezana z vprašanji imidža in odražata značilnosti korporativne kulture podjetja. V enem podjetju je prevladoval demokratičen pogled na to, kako zaposleni izgleda, a ko je šlo za imenovanje direktorja za odnose z javnostmi, so dekle zavrnili, navajajoč dejstvo, da ji svetla barva las in pirsingi na obrazu preprečujejo, da bi to sprejela. položaj. Tako se je pokazala prava kultura, norma je bila označena. Zdaj se bo deklica odločila, ali se bo spremenila ali zamenjala službo, ali pa je morda sposobna vplivati ​​na normo, oblikovati nekaj novega v korporativni kulturi svojega podjetja?

Korporativna kultura obstaja a priori, je sestavni atribut vsake korporativne (skupinske) oblike interakcije. In to, da se s tem nihče ne ukvarja, ne pomeni, da ne obstaja: pomeni le, da je nastal spontano (pojavili so se empirično, zgodovinsko razviti). Vendar dejstvo, da ima katero koli podjetje določeno korporativno kulturo, ne pomeni, da je treba to kulturo, če posega v učinkovitost, vzeti za samoumevno in nanjo na kakršen koli način vplivati. Upravljati korporativno kulturo je mogoče in potrebno, vendar je treba to izvajati po pravilih (o katerih bomo govorili v nadaljevanju).

Kako upravljati korporativno kulturo?

Podjetniška kultura je primerna za oblikovanje in prilagajanje, samo ta proces zahteva naložbe in se ne zgodi po magi (»Zdaj živimo skupaj in bodimo usmerjeni v stranke!« je rekel direktor z govorniškega odra in zgodilo se je). To je mogoče le na samem začetku nastajanja podjetja, ko je v podjetju malo zaposlenih, vsi so sorodniki ali somišljeniki in jih neposredno vodi (in torej pod neposrednim vplivom) ustanovitelj podjetja. posel. In ko imate opravka s srednjimi in velikimi podjetji, v katerih ima vsak zaposleni svoje vrednote in predhodno izkušnjo »biti« v drugem okolju, začne korporativna kultura zahtevati zavesten odnos do sebe, premišljen vpliv in uporabo. profesionalnih orodij za prilagajanje.

Najprej je pri oblikovanju korporativne kulture pomembno biti pozoren na naslednje točke:

• Oblikovanje korporativne kulture je proces. To je zapleteno delo, ki zahteva sistematičen pristop. Velika napaka pri reševanju takšnega problema bo začeti z majhnimi stvarmi. Na primer, brez razloga izvedite usposabljanje za "team building" v gozdu ali se spustite na splave. Učinek ne bo dolgoročen, če pa se bodo »neuspešno spustili«, bo tudi negativen. Zgraditi moramo sistem. Razumeti, kaj v trenutni kulturi ustreza ciljem, strategiji in vrednotam podjetja in kaj je treba prilagoditi. Sistem je treba začeti graditi iz osnov, in sicer iz vrednot.
• Pomembno je tudi, da kako izvesti spremembe v korporativni kulturi. Ker korporativna kultura zadeva vsakogar in je vsak zaposleni njen nosilec in reformator, je nemogoče spreminjati korporativno kulturo »po ukazu od zgoraj« in »od jutri«. Nasilni vpliv bo samo povečal odpor zaposlenih. Da bi bila sprememba uspešna, je treba vključiti zaposlene že v fazi razvoja teh sprememb: dajte jim možnost, da postavljajo vprašanja, podajajo svoje predloge, jih obveščajo o tem, kako so za kaj potrebne spremembe, kako poteka razvoj, kako se bodo uvajale novosti.

Mehanizmi za prilagajanje korporativne kulture

Tehnološko je prilagoditev korporativne kulture mogoče zgraditi z naslednjim mehanizmov:

• mehanizem sodelovanja. Vključevanje zaposlenih v reševanje pomembnih nalog za organizacijo, na primer skupni razvoj poslanstva organizacije.
• Simbolični nadzorni mehanizem. Uporaba različnih vrst ritualov, značilnih samo za to organizacijo. Na primer, nenehno odprta vrata v vodstveno pisarno ali predstavitev organizatorja z logotipom podjetja v čast uspešnega zaključka projekta.
• Mehanizem medsebojnega razumevanja. Ta mehanizem je mogoče zgraditi z nenehnim obveščanjem zaposlenih o spremembah, ki se dogajajo v organizaciji, z dnevi povratnih informacij, ko lahko zaposleni postavlja vprašanja vodji in sliši njegovo mnenje o kakovosti svojega dela. Prav tako je možno in potrebno uporabiti sestanke, sestanke, kjer se razpravlja o načinih in sredstvih gibanja podjetja. Korporativni časopis lahko uporabite za ustvarjanje skupnih točk za razumevanje in izmenjavo mnenj, za obveščanje zaposlenih o dosežkih njihovih sodelavcev in podjetja kot celote.
• Mehanizem nagrajevanja.Kar spodbujamo vsak dan, to dobimo. Zato se lahko v okviru istih korporativnih dogodkov, na primer na rojstni dan podjetja, izdajo vsaj diplome za dosežke in lastnosti, ki so za podjetje pomembne in dragocene. Organizirajte posebne slovesnosti in praznovanja, ki krepijo nove načine dela. Hkrati je treba upoštevati usmerjenost potreb zaposlenih, če je na primer za zaposlenega pomembna priložnost za poklicno rast, ga lahko pošljemo kot spodbudo za usposabljanje ali zaupamo novo vrsto. dela.

Dokumenti, ki odražajo korporativno kulturo

Kakšen je najboljši način za sklenitev dogovora? Katere dokumente popraviti, da bi delovali?

Razvoj stališča o filozofiji in ciljih podjetja. Dokument "Filozofija podjetja" je oblikovan v obliki načel dela, niza njegovih vrednot, zapovedi, ki jih je treba upoštevati, da se ohrani in ohrani duh organizacije. Tak dokument je zasnovan tako, da usklajuje interese vseh strani: lastnikov, zaposlenih in strank.

IBM-ova filozofija na primer vključuje naslednje bloke: vodstveni credo, načela upravljanja, kakovost in storitve, varstvo okolja, kadrovska politika. Za razvoj filozofije lahko uporabite različne oblike, kot so ankete zaposlenih o tem, kako zdaj vidijo podjetje in njegovo filozofijo (kaj se je razvilo) in kako bi jo želeli videti, pa tudi neposredne razprave med vsemi člani podjetje. Izbira metode je odvisna od velikosti podjetja. In uspeh izhaja iz resnične želje vodstva po prilagoditvi korporativne kulture in sposobnosti kompetentne izgradnje procesa obveščanja o svoji želji in iniciacije zaposlenih.

Standardizacija dejavnosti. Standardi delovanja in obnašanja zaposlenih, kot smo povedali na začetku članka, so osnova glavnega materialnega izraza korporativne kulture podjetja.

• Standardizacija poslovnih procesov je dokumentirana tehnologija. Zdi se, da je tehnologija proizvodnje in izvajanja glavnih poslovnih funkcij povsod enaka in nima nobene zveze s korporativno kulturo podjetja. Vendar to drži le, če govorimo o splošnem tehnološkem algoritmu. Če upoštevamo podrobnosti organizacije poslovnega procesa na ravni posameznih operacij in odobritev, se bo tu pokazala edinstvenost podjetja, tako tehnološko kot kulturno. Tako v enem podjetju gre za proces prilagajanja zaposlenih tedenske tripartitne sestanke kadrovskega vodje, mentorja in novinca, nekje je pri novem sodelavcu vključen le njegov neposredni vodja. Nekje se vprašanje materialne pomoči delavcu, katerega bližnji sorodnik je hudo bolan, rešuje hitro in občutljivo, nekje pa mora zaposleni premagati ducat pragov in zbrati veliko podpisov, da dobi »pomoč«. Tako vam standardizacija poslovnih procesov omogoča skladnost z inherentnimi vrednotami in skladnost s poslovno kulturo, ki si jo je zamislilo podjetje. Te dokumente je treba vnesti v tako imenovane prilagoditvene mape, ki jih novi zaposleni v podjetju preuči, da se hitro zlije v zanj novo korporativno kulturo. In seveda strogo spremljajte skladnost s standardi s strani vseh zaposlenih v podjetju.
• Standardi kakovosti storitev. To je dokument, ki opisuje sprejemljivo in prepovedano vedenje zaposlenih pri interakciji s strankami: pravila za interakcijo s strankami in partnerji v neposredni komunikaciji, po telefonu, dopisovanju, pravila ravnanja v težkih in konfliktnih situacijah itd. O standardih kakovosti storitev lahko govorite dolgo in veliko, v refrakciji na temo oblikovanja korporativne kulture je pomembno, da standardi zapisujejo takšno vedenje, ki podpira korporativne vrednote podjetja in prepoveduje vedenje, ki je v nasprotju s korporativnimi vrednotami, ovira uresničevanje zastavljenih ciljev in se lahko negativno odrazi na podobo podjetja. Včasih podjetja gredo dlje in se razvijajo kodeks korporativnega ravnanja, ki opisuje standarde obnašanja zaposlenih na vseh področjih delovnega življenja.

Za zaključek bi se rad še enkrat vrnil k metafori korporativnega podjetja kot naravi, temperamentu podjetja. Kot veste, se temperament spreminja le z močnim vplivom okolja, in to le, če subjekt želi ostati v tem okolju in ga sprejeti kot pomembno in pomembno. Zato, da bi zaposlenim vzbudili željo po spremembi »temeljev«, jih je treba sproti obveščati o smeri, ki jo je podjetje izbralo. Najprej jih seznanite z razmerami, v katerih se podjetje nahaja, kako je napredovalo na svoji poti, da bi ljudem dali možnost, da oblikujejo svoj odnos do situacije in zavestno stopijo na pot sprememb ter ustvarijo korporativno kulturo, ki hočejo.