Куди вписуються критерії запровадження ефективного договору. Чи так страшний ефективний контракт

Ще недавно вітчизняне законодавство не містило не лише зразка ефективного контракту, а й самого поняття такого інструменту. Проте з прийняттям Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці державних (муніципальних) установах на 2012 - 2018 роки, затвердженої Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 N 2190-р, даний механізм оформлення трудових відносин виник у вітчизняній практиці.

Ефективний трудовий договір

Уряд Російської Федерації своїм розпорядженням визначило ефективний договір як трудовий договір, що має конкретні та зрозумілі критерії для оцінки роботи окремого співробітника з метою нарахування стимулюючих виплат.

Слід враховувати, що перехід на такий вид оформлення правовідносин із працівниками має здійснюватися у суворій відповідності до приписів ТК РФ.

Понад те, вітчизняне законодавство, чинне нині, допускає переведення на ефективні контракти лише службовців державних підприємств і муніципальних организаций.

Працівники приватних підприємств на таку форму оформлення відносин переведені не можуть.

Кожному роботодавцю при введенні такого виду угоди слід виконати такі дії:

• конкретно визначити обов'язки та функціонал кожного працівника підприємства;
• виробити критерії оцінки ефективності праці;
• узгодити як рівень оплати, а й заохочень;
• одержати згоду працівника на перехід на новий вид договору.

Приблизний зразок ефективного контракту (трудового договору) затверджено у зазначеному вище Розпорядженні Уряду Росії. Його форму можна отримати з використанням довідково-правової системи "Консультант Плюс" або завантажити на сайтах органів влади Російської Федерації.

Важливо пам'ятати, що кінцевою метою переведення службовців ефективну систему оплати праці є досягнення відповідності розміру доходів складності функцій, виконуваних співробітником.

Ефективний контракт після 2018 року

Наразі кінцевою датою застосування ефективного підходу до оплати праці держслужбовців є 2018 рік.

Проте Уряд Російської Федерації не вказав на припинення дії своєї програми після такої дати.

На період 2017 року заплановано проведення аналізу реалізації ініціативи та вироблення рекомендацій щодо її подальшого використання.

З урахуванням заявлених цілей можна припустити, що після 2018 року інститут ефективного контракту не зникне з вітчизняної практики оформлення держслужбовців на роботу.

Ефективний трудовий договір: зразок

Слід особливо наголосити, що Урядом Російської Федерації затверджено лише зразкова форма ефективної трудової угоди.

Кожна державна та муніципальна структура вправі розробити свій варіант такого документа, застосовуваного для перекладу службовців ефективний спосіб оплати труда.

Проте з урахуванням відносної новизни такого інструменту розумно користуватися розробленим бланком.

При запровадженні зазначеної системи оплати праці працівників роботодавцю треба застосовувати такі види оформлення нових відносин:

• при початковому працевлаштуванні – укласти відповідний договір;
• для переведення наявних працівників необхідно вдатися до допомоги додаткових угод до існуючих договорів.

Ігнорування зазначеного алгоритму не дозволить правильно перевести працівників на ефективну систему оплати праці. Нові умови просто не будуть застосовуватись на відповідних службовців.

Зразок ефективного контракту

З цієї статті ви дізнаєтесь:

Перехід державних та муніципальних установ здійснюється в рамках реалізації Держпрограми вдосконалення в них оплати праці. Вона була затверджена Розпорядженням Уряду № 2190-р від 26.11.2012 р. (далі – Програма). Її реалізація розрахована на період до 2018 р. Таке нововведення викликало низку питань як з боку керівників та працівників кадрових служб, так і з боку працівників таких установ. Розглянемо, що є ефективний договір , зразки цього документа для установ різних сфер діяльності і як має відбуватися перехід на ефективний договір.

Що таке ефективний контракт

Нормативну базу переходу на нову систему трудових відносин у бюджетній сфері, крім Програми складають:

• Указ Президента «Про заходи щодо здійснення соціальної політики» №597 від 07.05.2012;
• Наказ Мінпраці № 167-н від 26.04.2013, який запроваджує рекомендації щодо укладання ефективних контрактів із працівниками бюджетних установ;
• Галузеві шляхові карти переходу на ефективний контракт.

Підставою для поетапного початку нової системі оплати праці бюджетній сфері послужило рішення поставити рівень доходу педагогів, медиків, працівників культури та соціальної сфери у пряму залежність від якості послуг, які вони надають. План переходу на ефективний контракт ставить за мету доведення заробітної плати спочатку рівня середньої по регіону, та був і дворазове її підвищення.

Серед інших цілей, які переслідує зміну в ряді галузей бюджетної сфери, називаються:

• підвищення престижу професій, підірваного низькими зарплатами;
• підвищення загального рівня кваліфікації працівників бюджетних установ;
• поліпшення якості державних та муніципальних соціальних послуг;
• прозорість формування оплати праці як рядових працівників, і керівників.

Як пояснюється у Програмі, ефективний контракт – це різновид трудового договору. Назва не повинна вводити в оману, не йдеться про державну службу, працівники бюджетних установ залишаються в колишньому статусі, просто дещо змінюється характер оплати їх праці роботодавцем-державою. повністю відповідає положенням ст. 57 ТК РФ. У ньому обов'язково вказуються всі необхідні умови:

• місце роботи (у разі конкретне установа);
• трудова функція;
• розмір оплати праці та різних надбавок;
• режим роботи та її характер;
• опис умов праці та ін.

НАША ДОВІДКА

Положення Програми та інших нормативних актів не передбачають внесення змін до тексту Трудового кодексу, проте містять вимогу конкретизувати ті умови трудового договору, які стосуються посадових обов'язків та системи оплати праці. Мінпраці для приведення кадрової документації до одноманітності рекомендує використовувати зразок додаткової угоди до ефективного контракту, наведений як додаток до Наказу № 167-н. Тобто йдеться не про новий вид трудового договору, а лише про уточнення окремих моментів стосовно його умов.

Відмінність ефективного контракту від трудового договору

Перехід на ефективний контракт

План заходів щодо переходу на ефективний контракт обов'язково повинен починатися з розробки та критеріїв її оцінки. Займається цим спеціальна комісія, призначена наказом запровадження ефективного договору. Без виконання цього пункту вся подальша діяльність просто втрачає сенс.

Другим етапом має стати внесення змін до локальних актів організації. Це логічно, адже змінюється система оплати праці, що вимагатиме перегляду умов відповідного становища та колективного договору. Усі проведені зміни затверджуються наказами (крім коллдоговора).

І лише після цього можна переходити до укладання з працівниками додаткових угод. Йдеться про тих працівників, які вже працюють в установі. З новими вступниками на роботу подібні контракти укладатимуться з самого початку.

НАША ДОВІДКА

У наказі Мінпраці сказано про необхідність дотримуватись при переході до нової системи оплати порядку, передбаченого ст. 74 ТК РФ. Ця стаття передбачає можливість зміни низки умов трудового договору в односторонньому порядку за бажанням роботодавця. Але тільки в тому випадку, коли з об'єктивних причин колишні умови збережені не можуть.

Покроковий порядок дій для керівника установи буде таким:

1. Ознайомлення з нормативними документами та базовими показниками ефективності, розробленими засновником (державою чи муніципалітетом). Знайомство з викладеними завданням механізмами для оцінки діяльності.
2. Видання наказу про перехід на ефективний договір. У ньому називаються причини, що викликали потребу і невідворотність такого кроку. У нашому випадку як обґрунтування можна вказати Програму та інші нормативні акти. Водночас цим же наказом призначається робоча група, яка має розробити положення про ефективний контракт та критерії ефективності для конкретної установи, використовуючи рекомендації Мінпраці та галузевих відомств. З розпорядженням знайомляться працівники всіх підрозділів. Зразок наказу про перехід на ефективний контракт повинен мати дату, коли це станеться.
3. Проведення в колективі роз'яснювальної роботи та аналіз чинних трудових договорів.
4. Розробка та прийняття нових локальних актів, що відображають зміну в системі оплати праці. При їх прийнятті необхідно отримувати та враховувати думку профспілкової організації. Зміни вносяться і посадові інструкції співробітників. Одночасно розробляються проекти договорів та додаткових угод.
5. повідомленні про запровадження ефективного договору роботодавець зобов'язаний письмово викласти причини змін у трудовому договорі. На думку правознавців необхідність зміни системи оплати цілком підпадає під критерій змін організаційного характеру, що дає роботодавцю право своєю волею змінити умови трудового договору. Зразок сповіщення про перехід на ефективний контракт можна знайти на нашому сайті.
6. Укладення додаткових угод. Оскільки йдеться про зміни умов чинних трудових договорів, то допустимо лише такий порядок. Припинення чи розірвання договору означає для працівника звільнення. Роботодавець вправі зробити це з власної ініціативи лише у певних випадках (ст. 81 ТК РФ). Перехід на систему ефективного договору до них не належить.
7. Вирішення ситуації з тими працівниками, які не бажають працювати в нових умовах.

Зупинимося на останньому пункті. Ст. 72 ТК РФ зобов'язує роботодавця отримати від співробітника згоду будь-які зміни у трудовому договорі. І випадки, передбачені ст. 74 ТК РФ, не будуть винятком. Працівник має право самостійно вирішити, чи підходять йому ті умови, які пропонує роботодавець. І погодитись із зміною трудового договору або відмовитися.

Якщо працівник відмовляється підписувати ефективний контракт, то роботодавець повинен йому запропонувати переведення на іншу посаду, на яку дію контракту не поширюється. Проте, враховуючи загальнообов'язковість такої системи оплати праці, легко припустити, що таких вакансій не буде. Створювати їх спеціально роботодавець не повинен.

У такій ситуації після закінчення терміну попередження (або раніше, але лише за взаємною згодою) трудовий договір із упертим співробітником припиняється, благо у ст. 77 ТК РФ для цього передбачено відповідну підставу. Порядок звільнення у цьому випадку дотримується загальний:

• видається наказ про припинення трудового договору (форма Т-8), в якому як підставу називається п. 7 ст. 77 ТК РФ;
• працівник знайомиться з наказом та підтверджує цей факт розписом;
• вноситься запис відповідного змісту до особистої картки (форма Т-2) та трудової книжки;
• запис про звільнення засвідчується печаткою та підписами керівника кадрової служби та самого працівника;
• видається на руки трудова книжка, розрахунок з усіма нарахованими компенсаціями та необхідні документи.

Мінпраці рекомендує при складанні додаткових угод під час переходу на ефективний контракт дотримуватись вимог ст. 57 ТК РФ. Водночас визначення, дане у програмі, вимагає доповнити трудовий договір конкретизацією таких умов, як посадові обов'язки, оплата та критерії ефективності. Їх то й необхідно викласти у додатковій угоді.

Незалежно від того, до якої сфери належить установа, у додатковій угоді обов'язково мають бути відображені ті моменти, які раніше не були включені до трудового договору. Зокрема, рекомендується безпосередньо в тексті угоди відобразити посадові обов'язки. Якщо працівник поєднує посади, то додатково вказується які саме роботи та в якому обсязі йому доручені.

Що ж до галузевих особливостей, всі вони знаходять свій відбиток за умов, якими слід керуватися, оцінюючи ефективність. Розглянемо, які рекомендації дають установам у сфері освіти, охорони здоров'я, культури та соціального обслуговування.

Оплата праці за ефективного контракту

Система оплати праці запровадження ефективного договору повністю відповідає вимогам трудового законодавства. Це означає, що вона включає базову частину (оклад), виплати компенсаційного характеру і стимулюючу частину. Саме на розмір останньої і впливатиме досягнення визначених у контракті показників.

1. ​За високий результат та інтенсивність роботи. Можуть включати премії за виконання робіт, що мають особливу важливість або потребують підвищеної відповідальності.
2. За якість праці. Крім премії за відмінне виконання держзавдання, може включати надбавки за підвищення категорії.
3. За безперервний професійний стаж та вислугу.
4. Премії за підсумками роботи за певний період (місяць, семестр, півріччя тощо).
5. Компенсації за роботу в особливих умовах та районний коефіцієнт тощо.

У найефективнішому договорі чи додатковому угоді до вже чинного трудового договору всі виплати конкретизуються стосовно конкретному працівнику. Надалі критерії та розмір виплат переглядатимуться при продовженні або перегляді умов ефективного контракту.

Переводячи працівників на ефективний контракт, керівник повинен пам'ятати, що зміна умов праці не повинна зменшувати рівень гарантій, передбачених трудовим законодавством. Ідеться як розміру зарплати працівників установ, а й порядку початку нової системі оплати. Будь-які допущені порушення можуть стати причиною трудового спору.

Питання:ТК РФ дозволяє укладати лише трудовий договір, ніде не сказано, що можна укласти із співробітником ефективний контракт. На тлі цього чи можна укладати із співробітником ефективний контракт та називати його ефективним контрактом?

Поняття «ефективний контракт» вперше з'явилося в Бюджетному посланні Президента РФ Федеральним зборам від 28.06.2012 «Про бюджетну політику в 2013-2015 роках», де як одна з основних цілей бюджетної політики на 2013 рік і середньострокову перспективу було названо забезпечення переходу на « ефективний договір». Він повинен чітко визначати умови оплати праці та «соціальний пакет» працівника залежно від якості та кількості виконуваної ним роботи. Зауважимо, що словосполучення «ефективний договір» було взято в лапки, що означає певну умовність цього терміна.

Затверджена розпорядженням Уряду РФ від 26 листопада 2012 № 2190-р Програма поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки (далі - Програма) передбачила перехід державних та муніципальних установ на систему ефективних. Відповідно до розділу IV Програми ефективний контракт — це трудовий договір з працівником, в якому конкретизовано його посадові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії оцінки ефективності діяльності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості наданих державних (муніципальних) послуг, а також заходи соціальної підтримки. Щодо кожного працівника мають бути уточнені та конкретизовані його трудова функція, показники та критерії оцінки ефективності діяльності, встановлено розмір винагороди, а також розмір заохочення за досягнення колективних результатів праці.

ТК РФ передбачає укладання лише трудових договорів (ст. 56, 57, 68 та ін.). Додатком № 3 до Програми наведена Орієнтовна форма трудового договору з працівником державної (муніципальної) установи. Таким чином, укладання із співробітником ефективного контракту суперечитиме трудовому законодавству. Поняття «ефективний договір» не підміняє собою поняття «трудовий договір» і навіть не означає нового різновиду трудового договору. Швидше, це сучасний спосіб стимулювання працівників, що передбачає перехід нових умов оплати праці.

Наказом Мінпраці Росії від 26.04.2013 № 167н (в ред. від 20.02.2014) затверджено Рекомендації з оформлення трудових відносин з працівником державної (муніципальної) установи при введенні ефективного контракту, якими слід керуватися при оформленні трудових відносин з працівниками державних (муніципальних) . Згідно з п. 4 Рекомендацій, при вступі на роботу працівник установи та роботодавець укладають трудовий договір відповідно до ТК РФ з використанням зразкової форми трудового договору, наведеної у додатку № 3 до Програми. З працівником установи, який перебуває у трудових відносинах із роботодавцем, рекомендується оформляти угоду про зміну певних сторонами умов трудового договору (п. 5 Рекомендацій).

Указом Президента Російської Федерації від 7 травня 2012 № 597 «Про заходи щодо реалізації державної соціальної політики» наказано Уряду РФ забезпечити збільшення до 2018 року розміру реальної заробітної плати в 1,4-1,5 рази. У тексті Указу не передбачено окремо педагогічних працівників установ додаткової освіти. Однак у порядку реалізації Указу розпорядженням Уряду РФ від 26 листопада 2012 р. № 2190-р було затверджено "Програму поетапного вдосконалення системи оплати праці в державних (муніципальних) установах на 2012 - 2018 роки", яка визначає терміни та розміри підвищення заробітної плати педагог установ додаткової освіти. Зокрема, відповідно до пункту 8 Додатка 4 до зазначеної Програми, передбачається доведення рівня середньої зарплати педагогічних працівників установ додаткової освіти у 2013 році до 75 відсотків від рівня зарплати вчителів шкіл (для вчителів цей рівень має становити з жовтня 2012 р. не менше 100 % від середньої зарплати у регіоні); у 2014 році – до 80 відсотків; у 2015 році – до 85 відсотків; у 2016 році – до 90 відсотків, у 2017 році – до 95 відсотків та у 2018 році – 100 відсотків. 15

Реалізація Указу можна досягти з допомогою запровадження так званого «ефективного договору» з працівником.

Ефективний договір - поняття з економічної теорії. У законах, інших нормативних актах термін «ефективний договір» не застосовується, а використовується поняття «трудовий договір» (у сфері державної служби – «службовий договір»).

Сенс ефективного договору як економічної категорії полягає у встановленні трудовим договором взаємовигідних умов, як роботодавця, так конкретного працівника.

З юридичної точки зору ефективний контракт можна коротко визначити як детальне, у тексті трудового договору, регулювання та нормування праці, що забезпечують підвищення якості роботи, та підвищення благ, одержуваних працівником від виконання роботи, як матеріальних (зарплата), так і нематеріальних (престиж, зручний режим роботи тощо).

Запровадження ефективного договору передбачено кількома програмними документами Уряди РФ.

У більшості цих документів ефективний контракт просто згадується без визначення, без «розшифрування», що такий контракт є. У Державній програмі РФ «Розвиток освіти» на 2013 – 2020 роки дано, наприклад, таку загальну характеристику:

Під ефективним контрактом розуміються трудові відносини між роботодавцем (державною або муніципальною установою) та працівниками, що ґрунтуються на: наявності у установи державного (муніципального) завдання та цільових показників ефективності роботи, затверджених засновником; системі оцінки ефективності діяльності працівників установ (сукупності показників та критеріїв, що дозволяють оцінити кількість витраченої праці та її якість), затвердженої роботодавцем у встановленому порядку; системі оплати праці, яка враховує відмінності у складності виконуваної роботи, а також кількість та якість витраченої праці, затвердженої роботодавцем у встановленому порядку; системі нормування праці працівників установи, затвердженої роботодавцем; докладної конкретизації з урахуванням галузевої специфіки у трудових договорах посадових обов'язків працівників, показників та критеріїв оцінки праці, умов оплати праці. Трудові відносини між роботодавцем та працівниками, включаючи встановлення заробітної плати, формалізуються під час укладання трудових договорів. 16

Визначення ефективного договору дається у Програмі поетапного вдосконалення системи оплати праці державних (муніципальних) установах на 2012 - 2018 роки, затвердженої розпорядженням Уряди РФ від 26 листопада 2012 р. № 2190-р (далі – «Програма СОТ»):

Ефективний договір – це трудовий договір з працівником, у якому конкретизовано його посадові обов'язки, умови оплати праці, показники та критерії ефективності діяльності для призначення стимулюючих виплат залежно від результатів праці та якості державних (муніципальних) послуг, а також заходи соціальної підтримки. 17

Це поняття виникло у російському трудовому праві ще п'ять років тому, тому новим назвати його не можна. Термін був узвичаєний Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р, яким і було затверджено Програму вдосконалення системи оплати праці бюджетників. Фактично це стандартний трудовий договір, складений відповідно до статті 57 ТК РФ, в якому прописані більш об'ємно деякі умови, що стосуються:

• обов'язків працівника (трудова функція);
• умов оплати праці та заходів соціальної підтримки;
• критеріїв оцінки ефективності праці;
• поняття стимулюючих виплат залежно від результатів праці.

Перехід на нову систему оплати праці в освітній установі має забезпечити гідний рівень заробітної плати вчителів та інших освітян. Тому в контракті її розмір прямо залежить від обсягу, інтенсивності та якості виконуваної роботи. При цьому показники одного співробітника тісно пов'язані з показниками ефективності усієї освітньої організації. Перехід на ефективний контракт в освіті має бути поетапним, і останній етап закінчується у 2019 році. Це означає, що до кінця наступного року усі викладачі мають отримувати стимулюючі виплати залежно від ефективності своєї роботи.

Перші кроки до ефективності та нормативна база

Існує цілий перелік нормативних документів, якими необхідно керуватися при розробці та впровадженні ефективного контракту, наприклад:

• Указ Президента РФ від 07.05.2012 № 597;
• державна програма «Розвиток освіти» на 2013-2020 роки, затверджена Розпорядженням Уряду РФ від 15.05.2013 № 792-р;
• програма поетапного вдосконалення системи оплати праці у державних (муніципальних) установах на 2012-2018 роки, затверджена Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р;
• наказ Мінпраці Росії №167н від 26.04.2013;
• лист Міносвіти Росії від 20.06.2013 № АП-1073/02 (показники ефективності в освітніх установах).

Крім того, застосовуються НПА підвідомчих державних, муніципальних закладів освіти, затверджені органами місцевого самоврядування для конкретних випадків та галузей освіти. Важливо розуміти, що будь-яка освітня організація повинна привести свою діяльність у відповідність до нових умов, тобто:

1. Виключити стимулюючі виплати за показники, які мають невизначений характер. Тому в трудових договорах не повинно бути розмитих формулювань на кшталт «сумлінне виконання обов'язків».
2. Чи не вважати стимулюючими виплати, які фактично є гарантованою частиною заробітної плати.
3. Розділити фонд оплати праці, встановлений в організації, на дві частини: гарантовану (посадовий оклад) та стимулюючу (оплата за визначну результативність).
4. Затвердити показники ефективності для освітян.

Для виконання останнього пункту слід застосовувати рекомендації Міносвіти з листа №АП-1073/02. Зокрема, в ефективний контракт з учителем можуть бути включені такі показники:

Дії педагогів	Показники ефективності
Реалізація позаурочних проектів з учнями (екскурсії, дистанційні освітні проекти, гуртки та секції)	Кількість організованих заходів із охопленням не менше 5 учнів
Організація системних досліджень, моніторингу індивідуальних досягнень учнів	Ведення та контроль за портфоліо індивідуальних досягнень учнів
Динаміка індивідуальних освітніх результатів учнів (за результатами контрольних та атестації)	Позитивна динаміка; стабільна динаміка на оптимальному рівні (вище 60%); негативна динаміка
Організація спільних заходів із батьками учнів	Число заходів, проведених спільно з батьками
Участь учнів у конкурсах, олімпіадах, змаганнях та ін.	Число учасників на рівні школи, району, міста, області, країни
Участь у колективних педагогічних проектах, науково-методичній роботі	Виступи на педрадах, семінарах, конференціях, кількість публікацій тощо.
Участь у розробці та реалізації основної освітньої програми	Участь у розробці розділу, підпрограми, створення авторського курсу
Реалізація освітнього простору, що зміцнює здоров'я	Число фізкультурно-оздоровчих та спортивних заходів, відсутність зауважень щодо дотримання СанПіН
Робота з дітьми із неблагополучних сімей	Учні з неблагополучних сімей, залучені до суспільного життя класу, школи, їхньої участі у конкурсах, змаганнях, олімпіадах
Створення елементів освітньої інфраструктури	Обладнання навчального кабінету, спрямоване на підвищення якості освіти

Вибір конкретних пунктів залежить від кваліфікації вчителя, його стажу та напрямки діяльності. Тому розглянемо уважніше приклад ефективного договору з учителем школи.

Структура та функції ефективного контракту

При складанні звичайного трудового договору обов'язки працівника затверджено посадовою інструкцією, а умови стимулюючих виплат — локальним нормативним актом організації. Мінпраці рекомендує при оформленні ефективного контракту не обмежуватися відсиланням до наказу про компенсаційні та стимулюючі виплати, а прописувати їх безпосередньо в документі разом з критеріями продуктивності праці. Ці критерії необхідно оцінювати в балах, відсотках тощо. Важливо пам'ятати, що перехід на ефективний контракт в освіті означає, що працівник отримуватиме гарантовано лише посадовий оклад (ставку), а решта стимулюючих виплат нараховуватиметься лише за відповідністю його роботи прийнятим в освітньому закладі показниками ефективності праці.

Структура документа виглядатиме так:

1. Місце роботи. Якщо вчитель працює у філії, представництві чи іншому відокремленому підрозділі, слід записати як адресу основної установи, і найменування підрозділу з його місцезнаходженням.
2. Трудова функція (із зазначенням кваліфікації, посади та спеціальності).
3. Умови оплати праці.
4. Режим праці та відпочинку.
5. Тривалість щорічної оплачуваної відпустки.
6. Заходи соціальної підтримки.
7. Інші умови, зумовлені специфікою роботи освітньої організації.

Трудова функція

Основна проблема розробки такого документа пов'язані з визначенням вимірних показників результатів роботи. Ці показники необхідно ретельно продумати і за можливості апробувати. Необхідно вказати у тексті документа посадові обов'язки (ст. 21 ТК РФ), і навіть систему вимог на роботу, що з вимог до діяльності самого установи. Усі посадові обов'язки повинні відповідати затвердженому профстандарту для даної професії. Виглядати це може приблизно так:

Оплата праці

Режим праці та соціальна підтримка

До того ж, в ЕК обов'язково мають бути зазначені заходи соціальної підтримки, гарантовані педагогу. Як правило, йдеться про обов'язкове страхування, передбачене законодавством РФ. Однак, якщо організація забезпечує додатковий соціальний захист, це також має бути зазначено. Потрібно прописати в ЕК тривалість робочого дня, тижня, умови залучення до роботи у вихідні дні та гарантовану щорічну оплачувану відпустку.

Оформлення ефективного контракту або додаткової угоди

Оформити трудові відносини працівників сфери освіти за новими правилами можна:

• безпосередньо у момент працевлаштування;
• у вигляді додаткової угоди з тими працівниками, які перебувають у трудових відносинах з організацією.

Перехід на ефективний договір з учителем та супутнє внесення змін до трудового договору здійснюється у порядку, передбаченому статтею 74 ТК РФ. Ця стаття допускає зміну умов трудового договору, пов'язані з організаційними питаннями за рішенням роботодавця в односторонньому порядку. Однак необхідно обов'язково повідомити про це письмово кожного працівника щонайменше за два місяці перед оформленням. Якщо викладач відмовляється продовжувати роботу за нових умов, то з ним можна припинити трудові відносини відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.У цьому випадку має бути виплачено двотижневу вихідну допомогу (ст. 178 ТК РФ).