Що таке заробітна плата? Заробітна плата: поняття, види, форми, диференціація.

Заробітня плата

заробітня плата - ценайважливіший засіб підвищення зацікавленості працівників у результатах своєї праці, його продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.

Праця працюючих є необхідною складовою процесу виробництва, споживання та розподілу створеного товару. Участь трудящих у частці новостворених матеріальних і духовних благ виражається у вигляді заробітної плати, яка має відповідати кількості та якості витраченої ними праці.

Праця, як вважає сучасна економічна теорія, є найважливішою частиною економіки – вона одночасно продукт(працівник продає свою працю, створюючи нову якість та додаткову кількість матеріальних цінностей) та причина появи доданої вартості, оскільки предмети та матеріали при додатку до них праці стають дорожчими.

Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати за акціями та вкладами членів трудового колективу у майно підприємства (дивіденди, відсотки).

Статутною юридичною формою регулювання трудових відносин, у тому числі й у сфері оплати праці працівників, стає колективний підприємства, в якому фіксуються всі умови оплатипраці, що входять до компетенції підприємства.

Новими напрямками у сфері соціальних гарантій стали індексація доходівта компенсація втрат населення у зв'язку з інфляцією. Важливе місце у соціальному захисті та підтримці населення займають державні позабюджетні фонди(Соціального страхування, пенсійний, обов'язкового медичного страхування, зайнятості населення та ін.). Порядок їх формування та використання регламентується відповідним законодавством. Всі вони утворюються за рахунок соціальних цільових відрахувань та інших джерел, функціонують автономно від держбюджету, мають певну самостійність та використовуються для фінансування найважливіших соціальних заходів та програм.

Праця є категорією як економічної, а й політичної, оскільки зайнятістьнаселення, рівень його професійної підготовки та в житті держави загалом та регіонів зокрема відіграють дуже важливу роль у розвитку держави. У зв'язку з цим особлива увага державаприділяє правовим основам компанії та оплатипраці. Насправді це виражається великою кількістю законодавчих актів та інших документів державного та регіонального рівня з питань праці та заробітної плати.

Головний основний законодавчий документ нашої країни- Російської Федерації-має у своєму складі статті, цілком і цілком виразно присвячені праці в країні. Основною збіркою законодавчих установлень з питань фірмита оплати праці є закони про працю Росії (КЗпП РФ).

Облік праці та заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку для підприємства.

У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є:

у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства з оплати праці (нарахування заробітної плати та інших виплат, сум до утримання та видачі на руки);

своєчасно та правильно відносити до вихідної вартості продукції( робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати та відрахувань органам соціального страхування;

збирати та групувати показники з праці та заробітної плати з метою оперативного керівництва та складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування, пенсійним фондом та фондом зайнятості;

Компанія оплати праці займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві, тому ця тема для мене виявилася найцікавішою з-поміж інших, і я як зможу ширше і докладніше її розкрию. В цілому, облік праці та заробітної плати є одним із найважливіших бухгалтерських завдань сучасного підприємства. Спочатку я опишу загальні положення фірми оплати праці, а нижче розгляну їх докладніше.

Оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу та якості праці та максимальним розміром не обмежується.

Забороняється будь-яке зниження обсягів оплати праці працівника залежно від віку, статі, раси, національності, ставлення до релігії, приналежності до громадських об'єднань.

Заробітна плата (Wages) – це

Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="(!LANG:1.3 Зайнятість населення та її методи...." width="420">!}

Місячна оплата праці працівника, який відпрацював повністю визначену на цей періодчасу норму робочого дня і який виконав свої трудові обов'язки, може бути нижче мінімального розміру оплати труда. До мінімального розміру оплати праці не включаються доплати та надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати.

При оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, і навіть безтарифна система, якщо підприємство визнає таку систему найбільш доцільною.

Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу підприємства визначаються самостійно та фіксують їх у колективному договорі.

Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців провадиться, як правило, на основі посадових окладів.

Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства відповідно до посади та кваліфікації працівника.

Підприємства можуть встановлювати для керівників, спеціалістів та службовців інший вид оплати праці (у відсотках від виручки, у частках від прибутку та ін.)

Праця працівників оплачується тимчасово, відрядно чи з інших системам оплати труда. Оплата праці може проводитись за індивідуальні та колективні результати роботи.

Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів та договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва та якості роботи можуть запроваджуватися системи преміювання, винагорода за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.

Встановлення систем оплати праці та форм матеріального заохочення, затвердження положень про преміювання та виплати винагороди за підсумками роботи за рік провадиться адміністрацією підприємства, компанії за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом.

Для обліку особливих умов праці застосовується система доплат надбавок, що дозволяє оплатити працю працівника більш диференційовано.

Ось коротко - основні пункти моєї роботи. У сучасних економічних умовах для ефективної роботи підприємства необхідно правильно організувати облік та нарахування заробітної плати працівникам. При цьому необхідно так само правильно врахувати працю працівників, оскільки заробітна плата, отримана пропорційно витраченому праці неминуче призведе до підвищення зацікавленості працівників у праці та загалом підвищить ефективність роботи підприємства. Тому я розглядатиму облік праці та облік заробітної плати на підприємстві як єдине бухгалтерське завдання, яке не можна вирішувати окремо.

Облік праці для підприємства.

безробіття height="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="(!LANG:2.7 Приховане безробіття" width="454" /> !}

До спискового складу не включаються працівники, які тимчасово залучаються до виконання окремих робіт за трудовими договорами.

Для звіту обчислюється середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць: складаються цифри чисельності працівників за кожен день місяця, включаючи неробочі (вихідні) дні, і ця цифра поділяється на число календарних днів звітного місяця.

Розрахунок середньооблікової чисельності підпорядковується певному порядку відповідно до прийнятих документів, наприклад, у цей розрахунок не включаються жінки у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та по догляду за дітьми до трьох років.

Оперативний облік особового складу покладено на кадрову службу або осіб, на це уповноважених, які оформлюють прийом, переведення та звільнення працюючих.

наказ керівника організації про прийом на роботу даного працівника із зазначенням дати зарахування на роботу;

контракт, В якому обумовлюються умови праці, оплати праці, відпочинку та особливі фактори.

При цьому контракт не повинен порушувати права працівника, зазначені у КЗпП. Наприклад, якщо в КЗпП записано, що тривалість робочого тижня в країні становить 40 годин на тиждень, у контракті не може бути обумовлений довший тиждень!

наказ про переведення в іншу роботу;

.

На кожному підприємстві встановлено певний трудовий режим. Контрольза його дотриманням ведеться за допомогою табельного обліку(форма Т-12) . Він передбачає спостереження за приходом на роботу та відходом з неї, з'ясування причин запізнень та неявок, отримання даних про фактично відпрацьований час, своєчасне складання звітності про наявність та рух працівників, використання робочого часу та стан трудової дисципліни. Табель є перехресною таблицею, де по горизонталі заповнюються дні місяця, а по вертикалі заповнюється список прізвищ працівників.

Зазначимо, що форма Т-12 призначена лише обліку робочого дня, і жодних розрахунків у ній не проводиться. Кількість годин, відпрацьованих працівником щодня, проставляється числом (наприклад,10). Невихід працювати без поважних причин є прогулом (ставиться нуль годин роботи).

Табельний облік може здійснюватися одним з таких способів: за допомогою металевих жетонів та табельної дошки з позначеними номерами працюючих, перепусток, спеціальних табельних карток та контрольного годинника, контрольно-пропускних пристроїв. Для контролю за приходом та доглядом працюючих на одних підприємствах використовуються засоби механізації та автоматичної реєстрації даних(Наприклад, електронно-обчислювальні машини, контрольні годинники), на інших-облік ведеться на робочих місцях бригадирами, змінними майстрами, начальниками цехів і відділів, що заповнюють рапорту про вихід на роботу або табеля обліку використання робочого часу.

Табель є іменним списком працівників бригади, зміни, цеху (відділу). У ньому зазначаються табельний номер працівника, прізвище, ім'я та по батькові, кількість відпрацьованих годин, у тому числі нічних, вихідні дні, неявки на роботу (за хворобою у зв'язку з відрядженням, відпусткою, виконанням державних та громадських обов'язків). Облік явок і використання робочого дня здійснюється шляхом суцільної реєстрації або за відхиленнями, тобто. відміткою лише неявок, запізнень, понаднормового годинника, прогулів тощо. При цьому робляться цифрові та літерні позначки: годинник явок відзначається цифрами або точками (при табельному обліку за відхиленнями), а неявки-літерами: «Б» (хвороба), «О» (чергові та додаткові відпустки), «К» (відрядження) , «В» (вихідні та святкові дні), «Р» (відпустка у зв'язку з пологами) тощо. Якщо підприємстві (об'єднанні) застосовується авансування працівників з праці, то табель заповнюється двічі: протягом першої половини місяця нарахування і протягом місяця.

Для працівників з погодинною або погодинно-преміальною оплатою праці на зворотному боці табеля проводиться розрахунок заробітної плати (для персоналу відділів та служб заводоуправління: керівників, спеціалістів, службовців та інших працівників, що належать до службовців).

Після закінчення місяця табель закривається, тобто. у ньому підраховується по кожному працюючому; кількість днів явок працювати; неявок з причин, кількість невідпрацьованих годин (запізнення, передчасне звільнення з роботи, простої); загальна кількість відпрацьованих годин, у тому числі відрядний, нічний, переробка. Заповнений табель засвідчується підписами відповідальних осіб (начальник відділу або ділянки та табельник), а на малому підприємстві бухгалтер та керівник підприємства, в останній день місяця здається до бухгалтерії для нарахування заробітної плати. Табель також використовується при складанні поточної статистичної звітності про виконання плану праці та для аналізу трудової дисципліни.

Облік праці працівника, що має будь-яку форму відрядної оплати праці, проводиться на підставі картки обліку виробітку, маршрутного листа, наряду на роботу або інших документів на виконання протягом місяця роботи відповідно до затверджених норм вироблення та розцінок.

Це завдання виконання певного виду робіт чи послуг, виробництва будь-якого виду продукції. По закінченні роботи у наряді робиться відмітка про кінцеві результати праці з цього наряду. Аналогічно оформляється і картка обліку виробітку.

Облік робочого часу

криза відступають" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="(!LANG:3.1 Безробіття і криза відступають" width="400" /> !}

заробітна плата поділяється на два види: основна та додаткова

відноситься плата нарахована за опрацьований на підприємстві час: оплата за тарифними ставками та окладами, відрядними розцінками, оплата шлюбів та простоїв не з вини робітників, доплати за роботу в нічний час, преміїз фонду оплати, оплата акордних робіт, доплата робітникам за підвищеними розцінками за роботу у вихідні та святкові дні та понаднормові години, за відступи від нормальних умов, за навчання учнів, доплата не звільненим бригадирам за керівництво бригадою тощо.

Для визначення справедливого розміру оплати праці з урахуванням його складності значимості та умов праці різних категорій працівників запроваджується так звана тарифна сітка. Вона містить інформацію про розмір оплати праці працівників залежно від виду та якості робіт і включає:

тарифно-кваліфікаційні довідники;

норми виробітку (норми часу, норми обслуговування, нормоване завдання);

тарифні сітки для робітників та тарифні ставки (вартові, денні, місячні);

схеми посадових окладів іншого персоналу (тобто. штатний розклад).

Для справедливої ​​оплати праці працівника його працю насамперед треба правильно виміряти та врахувати. Здебільшого це обов'язок адміністрації, а й бухгалтер повинен знати склад документації з обліку праці та її зміст.

Щоб правильно нарахувати заробітну плату, потрібно чітко і грамотно вести облік робочого часу та персоналу.

Облік праці для підприємства

Облік особового складу підприємства

Облік робочого часу

Загальні положення щодо обліку та нарахування заробітної плати

Системи оплати праці

Тарифна система оплати праці

Безтарифна система оплати праці

Система оплати праці МП сервісного типу

Система оплати праці на комісійній основі

Система плаваючих окладів

Єдина тарифна сітка та її застосування

Доплати та надбавки

Доплата у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи

Оплата простоїв

Оплата у разі шлюбу

Доплата за роботу у нічний час

Оплата за роботу у понаднормовий час

Оплата роботи у святкові дні

Багатозмінний режим роботи

Утримання та відрахування із заробітної плати

Утримання у Пенсійний фонд

Прибутковий податок з робітників та службовців

Утримання за виконавчими листами

Утримання за товари, продані у позику

Інші види утримань.

Енциклопедія інвестора. 2013 .

Заробітна плата - це винагорода, яку працівник отримує за виконання трудових обов'язків. Форми та системи оплати праці можуть відрізнятися не тільки у різних роботодавців, а й у межах однієї організації. Заробітна плата може залежати від знань, кваліфікації трудящого, умов, у яких він працює, часу, що вимагається на виконання роботи та інших причин. Роботодавець має право вибрати форму оплати праці на підприємстві для окремого працівника, для певних категорій працівників або для всього штату працівників. Таким чином, в одного роботодавця можуть різнитися види форми та системи оплати праці.

Давайте розберемося, що мається на увазі поняттями система оплати праці, форма оплати праці, яких видів вони бувають.

Форми та системи оплати праці на підприємстві

Відповідно до трудового законодавства, системи оплати праці, включаючи розміри встановлених посадових окладів, тарифних ставок, компенсаційних доплат, надбавок (стимулюючого характеру, компенсаційного характеру – за важкі умови праці) встановлюються колективними трудовими договорами, локальними нормативними актами відповідно до всіх вимог Трудового кодексу та інших документів, що містять норми трудового права.

Локальні нормативні акти, які встановлюють у компанії види та форми оплати праці, повинні прийматись роботодавцем з обов'язковим врахуванням думки представницького органу працівників.

Давайте докладніше розглянемо види та характеристики систем оплати праці. Чим вони відрізняються? Яку систему оплати вигідно застосовувати роботодавцю у тому чи іншому випадку?

Погодинна оплата праці

Виділяють дві основні форми оплати праці - відрядна та погодинна оплата праці. При погодинній оплаті працівник отримує фіксований розмір винагороди за фактично відпрацьований час. До погодинної системи належить стандартний графік роботи у Росії – п'ятиденка з восьмигодинним робочим днем.

За такого виду системи оплати праці, як погодинно-преміальна система оплати праці розмір заробітної плати може бути вищим за умови, що працівник показав у звітному періоді відмінні результати роботи, закінчив важливий проект тощо. Тобто в цьому випадку має значення не тільки час, який працівник фактично працював, а й результати роботи, які вдалося показати.

Погодинний вид оплати праці зазвичай встановлюють працівникам, працю яких доцільно оцінювати виходячи з фактично відпрацьованого ними часу. Це можуть бути працівники, працю яких складно враховувати, які не безпосередньо впливають на результати праці або визначити продуктивність їх праці дуже складно.

Останнім часом у Росії набирає популярності грейдингова система оплати праці. Що це таке? Грейд у перекладі з англійської означає «клас, щабель». Що має на увазі ця система? Згідно з грейдинговою системою у працівників, які займають однакові посади, заробітна плата може бути однаковою. Для певної посади встановлюється зарплатна вилка - "від і до". Це дозволяє працівнику підвищувати свою винагороду за роботу навіть не змінюючи посади. Незважаючи на певні складнощі, дана система оплати праці має низку плюсів: це допомагає оцінити працівника на відповідність займаній посаді, працівник зацікавлений у покращенні якості праці та підвищення зарплати.

До мінусів цієї системи, мабуть, варто віднести велику та досконалу аналітичну оцінку, яку доведеться провести роботодавцю, перш ніж визначити підкласи працівників і побудувати вірну систему.

Договірна оплата праці

До основних форм оплати праці, які часто використовуються в організаціях, належить відрядна оплата. При цьому виді оплати праці заробіток працівника залежить від обсягу виконаних робіт або наданих послуг. Якщо говорити коротко про форми та системи оплати праці, то слід зазначити, що відрядну систему оплати праці доцільно встановлювати тоді, коли роботодавцю важливі обсяг та швидкість виробництва.

Як показує таблиця з формами оплати праці, яка представлена ​​вище, підвидів відрядної оплати праці є досить багато.

При відрядно-преміальній системі праці заробіток працівника складається із двох частин: перша частина – це обсяг виробленої продукції, а друга частина – премія, яка зазвичай розраховується у відсотках від першої частини. Якщо говорити про такий вид заробітної плати та форму оплати праці як відрядно-прогресивна оплата, то варто звернути увагу, що її варто розраховувати у два етапи. Встановлюються норми, у виконанні яких працівник отримує певну зарплату, і навіть встановлюється підвищена оплата і під час понад норм.

При опосередковано-відрядній оплаті зарплата працівника залежить від результатів роботи основного робітника, обсяг виконаної роботи залежить не тільки від самого працівника.

При акордній системі оплати праці працівникові нараховується зарплата у виконанні певного комплексу робіт за обумовлений проміжок часу. Застосування даної системи оплати праці логічно застосовувати, наприклад, якщо виконуються сезонні або разові роботи, під час укладання термінового трудового договору, під час роботи бригади, що виконує комплекс робіт, які мають призвести до єдиного результату. Наприклад, будівництво будинку.

Акордна оплата праці також може бути простою та акордно-преміальною. Проста акордна система не передбачає будь-яких додаткових винагород. Виконаний обсяг робіт оплачується працівникам у фіксованому розмірі. За акордно-преміальної системи крім фіксованої виплати працівники можуть отримати премію, наприклад, за якість виконаних робіт, скорочення встановлених термінів тощо.

Роботодавцю необхідно пам'ятати про те, що умови оплати праці, які будуть визначені нормативними актами та прийняті на підприємстві, не можуть бути гіршими порівняно із встановленими трудовим законодавством.

Заробітня плата, скорочено зарплата- Винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яке за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

За концепцією В. Петті, Д. Рікардо, зарплата є грошовим виразом «мінімуму засобів існування». За Смітом, заробітна плата включає вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла «працювати». А. Маршал у «життєво необхідні засоби» включає вже засоби «щоб працювати» та «щоб жити». В. Петті у XVII ст. вважав, що зарплата – це ціна праці.

К. Маркс розробив теорію заробітної плати як грошового вираження вартості та ціни робочої сили, тобто робітник продає не працю, а робочу силу (здатність до праці). На початку XIX століття була поширена теорія заробітної плати, що ґрунтується на теорії «трьох факторів» Ж. Б. Сея.

Туган-Барановський вважав заробітну плату часткою робітничого класу в суспільному продукті, яка залежить від продуктивності суспільної праці та соціальної сили робітничого класу. Є.Бем-Баверк звертав увагу на можливість поступок підприємців щодо підвищення розміру заробітної плати під загрозою страйків, організованих профспілками, але відзначав подальший відтік капіталу з галузей з підвищеною зарплатою, заміну живої праці машинним, що в кінцевому результаті неминуче призведе до зниження зарплати. Необхідність прямого втручання у регулювання величини та динаміки заробітної плати обґрунтував Дж. М. Кейнс. Щоб уникнути соціальних потрясінь, він запропонував замість зниження зарплати шляхом перегляду колективних угод використати поступове чи автоматичне зниження реальної зарплати внаслідок зростання цін. Кейнс обґрунтував необхідність політики жорсткої грошової заробітної плати. Його ідеї розвинені в працях Е. Хансена, Л. Клейна, Д. Робінсона та ін., які запропонували різні методи регулювання заробітної плати та доходів населення, виходячи з визнання активної ролі держави у розподільчих процесах.

У сучасній економічній теорії праця однозначно вважається чинником виробництва, а вести - ціною використання праці працівника. Прихильниками цієї концепції є відомі американські економісти П. Самуельсон, В. Нордгауз.

З погляду відносин розподілу заробітна плата - це грошове вираження частини необхідного продукту, яка надходить у індивідуальне споживання працівникам фірми відповідно до кількості та якістю витраченої ними праці у виробництві.

Організації та фірми виплачують заробітну плату у грошовій формі, це обумовлено наявністю товарно-грошових відносин та ринку. У цивілізованій економіці виплата зарплати не може відбуватися у натуральній формі. Грошова заробітна плата – найбільш гнучкий засіб обліку витрат та результатів праці. Регулювання заробітної плати здійснюється фірмою та державою. Насамперед встановлюється міра праці. Вона відображає кількість праці (величина витраченої м'язової та нервової енергії), інтенсивність праці та якість праці (ступінь складності та значення роботи). У результаті з'являються норми виробітку, норми часу, норми обслуговування на тих чи інших роботах. Підприємства та держава виробляють нормування праці. Виконана норма - це насамперед кількість праці певної якості, яку віддав робітник фірмі чи державі протягом певного часу. За це він отримує грошову винагороду у формі заробітної плати.

Держава та підприємство встановлюють такі принципи диференціації заробітної плати працівників:

• величина заробітної плати залежить від складності праці, професійних навичок та кваліфікації працівника;
• величина заробітної плати залежить від умов роботи, від її тяжкості, шкідливості здоров'ю. Праця у важких та шкідливих умовах оплачується вище;
• Величина заробітної плати залежить від результатів виробничої діяльності фірми загалом. Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодиннуі відрядну. Погодинна зарплата нараховується працівникам залежно від кваліфікації та фактично відпрацьованого часу. Вона застосовується для оплати праці тих робітників:
  1) вироблення яких чітко нормувати,
  2) у роботі яких головним є не зростання продуктивності праці, а підвищення якості продукції,
  3) вироблення яких переважно залежить немає від своїх індивідуальних трудових зусиль, а визначається технологічним процесом.

Функції ж працівника зводяться лише до налагодження, спостереження та контролю над роботою устаткування. При погодинній формі величина заробітної плати обчислюється як добуток погодинної ставки та кількості праці. Погодинна оплата передбачає просту погодинну систему, що обумовлює оплату за фактично відпрацьований час та погодинно-преміальну, яка враховує ще й інші моменти: виконання норми, зростання продуктивності праці, якість робіт та продукції, економію ресурсів. Відрядна форма заробітної плати застосовується на роботах, де праця піддається точному та повному обліку, де широко використовуються норми виробітку. Розмір заробітної плати при ній обчислюється як добуток розцінки одиниці виробу та кількості виробів.

Виділяють такі системи відрядної заробітної плати:

• пряма відрядна заробітна плата. Вона передбачає прямо пропорційну залежність між зростанням обсягу виробітку та збільшенням заробітної плати;
• відрядно-прогресивна заробітна плата. Суть її полягає в тому, що виготовлена ​​продукція у розмірі норми виробітку оплачується за основними розцінками, а продукція понад норму - за розцінками вищими та зростаючими;
• відрядно-регресивна заробітна плата. При ній кожному відсотку збільшення виробітку понад норму відповідає приріст заробітку менше одного відсотка. Вона робить невигідним перевиконання норми виробітку.
• відрядно-преміальна заробітна плата. При цій системі виготовлена ​​продукція у розмірі норми виробітку оплачується за основними розцінками, а за продукцію, виготовлену понад норму, за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу передбачено премію;
• акордна заробітна плата. І тут заробітна плата встановлюється за кожне виріб чи операцію, а й за весь обсяг робіт з акордними розцінками;
• колективна відрядна заробітна плата. При цьому заробітна плата робітника залежить від вироблення бригади, лінії, зміни. Колективний заробіток розподіляється між членами бригади відповідно до присвоєних ним розрядів, коефіцієнтів та відпрацьованого часу.

Останні десятиліття характеризуються все більш широким застосуванням погодинної заробітної плати та відповідним скороченням відрядної внаслідок зростання механізації та автоматизації виробництва. У Великій Британії, США, Німеччині та Франції 60-70% промислових робітників отримують погодинну заробітну плату.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна платає сумою грошей, яку отримує робітник за виконану роботу. На її величину впливають різні фактори: рівень кваліфікації, різні умови та ефективність праці та кількість та якість праці. Підвищення середньомісячної зарплати на перший погляд свідчить про певне покращення добробуту населення. Але точним показником є ​​реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата- це сума матеріальних та духовних благ та послуг, які можна придбати за номінальну зарплату. Реальна зарплата залежить від низки факторів:
а) рівня номінальної зарплати
в) цін на товари та послуги, які споживає населення;
с) величини податків, що сплачуються різними верствами населення до бюджету.

Безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії або іншої встановленої законом виплати громадянам більш ніж за один місяць, здійснена навмисне керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності або громадянином - суб'єктом підприємницької діяльності. кримінальну відповідальність. Одночасно особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності їм здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії або іншої встановленої законом виплати громадянам.

Роботодавець має правильно розрахувати зарплату та своєчасно її виплатити співробітникам. Принципова вимога роботодавця до систем оплати праці, що застосовуються на практиці, — рівна винагорода за рівну працю, в іншому слід керуватися специфікою конкретного виробництва та економічною ситуацією в цілому. Про системи оплати праці (СОТ) та ключові особливості кожного виду ми поговоримо в цій статті.

З цієї статті ви дізнаєтесь:

Зарплатня з погляду трудового законодавства

Зарплата, або оплата праці - винагорода працівника за виконану роботу, інакше кажучи, ціна задіяних у виробничому процесі трудових ресурсів. Згідно ст.129 ТК РФ, рівень зарплати визначається кваліфікацією працівника, а також складністю, кількістю, якістю та умовами роботи, яку він виконує. До зарплати прийнято відносити та виплати компенсаційного та стимулюючого характеру. Трудовим законодавством, норми якого спрямовані насамперед на захист прав персоналу, передбачена також виплата зарплати за невідпрацьований час:

Види виплат компенсацій:

• компенсації за невикористану відпустку під час звільнення;
• оплата пільгового годинника годуючих матерів та підлітків, основних та додаткових щорічних відпусток, а також навчальних відпусток працівників, які поєднують роботу та навчання;
• виплати за час вимушеного прогулу та простою не з вини працівників;
• виплати за дні виконання працівником громадських та державних обов'язків.

Видача зарплати персоналу повинна проводитися: не рідше за кожні півмісяця, точно у встановлений Правилами трудового розпорядку або трудовим договором день, а також не пізніше 15 календарних днів з моменту закінчення періоду, за який вона нараховувалася.

Способи нарахування заробітної плати працівникам

Існують такі системи оплати праці працівників:

відрядна;

погодинна.

При «сільщині» заробітна плата працівника залежить кількості виготовленої ним продукції (виконаних робіт).

Відрядна СОТ поділяється на:

• пряму відрядну;
• відрядно-преміальну;
• відрядно-прогресивну;
• непрямо-відрядну.

Докладніше про оплату праці читайте тут:

Мінімальна заробітна плата працівників

Незалежно від особливостей відданої роботодавцем схеми нарахування заробітної плати, сума, яку отримує працівник за годину або місяць, не повинна бути меншою за встановлений державою мінімальний рівень. Це правило поширюється на підприємства будь-якої форми власності та реалізується на практиці у вигляді мінімальної місячної ставки або мінімальної погодинної оплати. Жодна організація у Росії немає права виплачувати місячнузарплату менше МРОТ(Мінімального розміру оплати праці) за винятком випадків, коли спеціаліст працює на умовах сумісництва або в режимі неповного робочого часу.

Коли має сенс застосовувати відрядну чи погодинну систему?

Розробляючи схему оплати праці персоналу конкретного підприємства, необхідно: вибрати спосіб винагороди, що спрямовує зусилля працівників на досягнення бажаного рівня продуктивності, і надати кожному спеціалісту можливість самореалізації у професійній сфері. Щоб випускати конкурентоспроможну продукцію в достатньому обсязі та з найменшими витратами, слід досконально проаналізувати робочий процес і лише після цього зробити вибір на користь тієї чи іншої системи.

Коли має сенс застосовувати відрядну чи погодинну оплату праці

Погодинна СОТ застосовується, як правило, щодо фахівців, посадові обов'язки яких відрізняються різноманітністю та погано піддаються кількісному обліку (наприклад, коли йдеться про бухгалтерський облік, обслуговування клієнтів банку, юридичний супровід угод тощо). Якщо показник якості виконаної роботи важливіший за кількісний показник, і ціна помилки спеціаліста занадто висока, якщо робота носить творчий характер, якщо співробітник при всьому бажанні не може безпосередньо впливати на рівень продуктивності праці — варто віддати перевагу саме погодинній схемі.

Що стосується «сдельщины», пріоритетною сферою її застосування були і залишаються виробничі лінії, на яких збільшення кількості операцій, що виконуються, не впливає на їх якість. Якщо потрібно підвищити ефективність виробництва за наявності можливості вимірювання кількісного результату роботи, сміливо можна впроваджувати відрядну СОТ. Важливо зафіксувати порядок розрахунку та виплати заробітної плати персоналу у колективному та трудовому договорі, а також у локальній нормативній документації підприємства.

Особливості відрядної системи оплати праці

У разі використання прямої відрядної СОТ заробітна плата працівника розраховується як добуток розцінки за одиницю продукції (вид робіт) на кількість виготовленої продукції (виконаних робіт). Відрядні ціни за одиницю продукції (вигляд робіт), встановлюються роботодавцем. Вони мають бути прописані у трудовому договорі зі співробітником, а також у локальних нормативних актах роботодавця: Положення про оплату праці, колективний договір тощо.

ПРИКЛАД

Співробітник-надомник робить сувеніри-магніти. Його робота оплачується за прямою відрядною системою з розрахунку 15 рублів за одиницю. За місяць працівник виготовив 600 магнітів. Його вести становила 9 000 крб. (600 шт. х 15 руб.)

При відрядно-преміальній СОТ алгоритм розрахунку заробітної плати такий самий, як і за прямої відрядної системи, але працівнику додатково до обчисленої суми нараховується премія. Її розмір та умови виплати визначає роботодавець (наприклад, у Положенні про преміювання).

ПРИКЛАД

Робота надомника з виготовлення сувенірів-магнітів оплачується відрядно з розрахунку 15 руб. за одиницю. Але якщо на місяць він зробить 700 і більше магнітів, йому належить премія в розмірі 20% від суми заробітку. У жовтні 2015 року надомник виготовив 730 магнітів. Його заробітна плата з урахуванням премії склала: 13 140 руб. (730 шт. х 15 руб. + (730 шт. х 15 руб.) х20%)

При відрядно-прогресивній СОТ вироблення межах нормативу оплачується як завжди, а наднормативна вироблення - у підвищеному розмірі.

ПРИКЛАД

Згідно з локальними нормативними документами підприємства, надомник на місяць має виготовляти 600 сувенірів-магнітів (норматив). Виплата за одиницю продукції становить: при виробленні в межах нормативу - 15 рублів за одиницю при виробленні понад норматив - 20 рублів за одиницю. У листопаді 2015 року працівник виготовив 680 магнітів, за що йому нараховано заробітну плату у розмірі 10 600 руб. (600 шт. х 15 руб. + 80 шт. х 20 руб.)

На непрямо-відрядній СОТ ми докладно зупинятись не будемо, оскільки подібна система застосовується, як правило, щодо персоналу допоміжних (обслуговуючих) виробництв. Зарплатня таких працівників залежить від заробітної плати працівників основного виробництва. Механізм "залежності" встановлюється роботодавцем.

Погодинна система оплати праці

Погодинна система оплати, на відміну від відрядної, характеризується тим, що працівнику платять не за кількість виготовленої ним продукції (виконаних робіт), а за фактично відпрацьований час. Погодинна СОТ підрозділяється на просту погодинну та погодинно-преміальну. При простий погодинній системі враховується лише фактично відпрацьований працівником час. Заробітна плата працівника за простої погодинної СОТ може розраховуватися:

• за годинними тарифними ставками;
• за денними тарифними ставками;
• виходячи із встановленого окладу.

Фактично відпрацьовані дні (годинник) у всіх вищезгаданих випадках фіксуються в табелі обліку робочого часу.

Головний бухгалтер ТОВ «Інтех» (м. Смоленськ):

При погодинній системі оплати праці заробіток працівника залежить від його кваліфікації та відпрацьованого ним часу. Перевагами цієї системи є простота в реалізації та легкість нарахування зарплати, створення передумов для виконання робіт високої якості, покращення клімату у колективі. Основний недолік у тому, що оплату праці буває складно пов'язати із внеском конкретного працівника. Погодинна схема підходить для невиробничої сфери та невеликих компаній. Якщо працівникові встановлено оклад, і він відпрацював усі робочі дні місяця, йому виплачується оклад у розмірі. Якщо ж місяць відпрацьований в повному обсязі, то працівнику нараховується вести виходячи з окладу, обчисленого пропорційно кількості фактично відпрацьованих робочих днів.

ПРИКЛАД

Менеджеру з продажу Петрову, що працює в організації за графіком 5-денного 40 годинного робочого тижня, встановлено оклад у розмірі 44 тисячі рублів. У жовтні 2015 року Петров відпрацював 15 робочих днів (з 22 робочих днів). Решту днів він хворів. За жовтень 2015 йому нарахована заробітна плата в розмірі 30 000 руб. (44 000 руб. / 22 дн. х 15 дн.)

Якщо праця спеціаліста оплачується за денною тарифною ставкою, його зарплата обчислюється шляхом множення цієї ставки на число фактично відпрацьованих ним днів. Аналогічним чином розраховується заробітна плата і у разі застосування годинної тарифної ставки. Тільки ставка множиться на кількість фактично відпрацьованих годин (а не днів).

ПРИКЛАД

У разі попереднього прикладу припустимо, що менеджеру з продажу Петрову встановлено денна тарифна ставка у вигляді 2 000 рублів щодня. За 15 відпрацьованих у жовтні 2015 року днів Петрову нараховано вести у вигляді 30 000 крб. (2000 руб. х 15 дн.)

Розміри годинних (денних) тарифних ставок, окладів для різних категорій персоналу визначаються роботодавцем та відображаються у Положенні про оплату праці, а також у штатному розкладі. Різновидом погодинної системи є погодинно-преміальна СОТ. При ній заробітна плата працівника складається із двох частин:

виплати за фактично відпрацьований час (виходячи із окладу чи тарифної ставки);

Преміювання

Премування - найпоширеніший спосіб заохочення персоналу. Премія виплачується у виконанні працівником певних виробничих показників, та її розмір може встановлюватися роботодавцем як і твердої сумі, і у відсотках від окладу. На відміну від окладу або тарифної ставки, що є основною і переважно стабільною частиною заробітної плати, премія вважається додатковою, змінною частиною. Серед показників, на які доводиться орієнтуватися при нарахуванні премій, найчастіше фігурують:

зниження втрат від шлюбу;

виконання чи перевиконання виробничого плану;

професійна майстерність та володіння передовими методами праці;

покращення результатів господарської діяльності ланки, ділянки, бригади чи цеху;

зниження собівартості продукції.

Згідно ст.144 ТК РФ, роботодавець має право самостійно формувати систему преміювання, причому порядок нарахування премій повинен закріплюватися в . Встановлюючи відрядно-преміальну СОТ та роблячи регулярно виплачувані премії частиною зарплати, роботодавець перебирає певні зобов'язання. Іншими словами, якщо передбачена локальною нормативною документацією премія за досягнення конкретних показників не виплачується працівникові, який за всіма ознаками має право на її отримання, постраждала сторона може звернутися з вимогою про стягнення стимулюючих виплат до ГІТ, суду чи прокуратури. У цьому загальні і подвійні формулювання, які у локальних нормативних актах роботодавця, трактуються на користь працівника. Щоб уникнути непорозумінь, необхідно відрізняти регулярні види премій від одноразових заохочувальних виплат — разових винагород за підсумками року, премій за вислугу років, матеріальної допомоги тощо.

Положення про звання "Найкращий працівник"

ПРИКЛАД

Менеджеру з продажу Петрову, що працює в організації за графіком 5-денного 40 годинного робочого тижня, встановлено оклад у розмірі 44 тисячі рублів, а також премія у розмірі 15% від суми окладу. Премія виплачується за умови виконання працівником обов'язків, передбачених трудовим договором та посадовою інструкцією. У жовтні 2015 року Петров відпрацював 15 робочих днів (з 22 робочих днів). Інші дні він був відсутній через непрацездатність. У період роботи Петров сумлінно виконував свої обов'язки. За жовтень йому нараховано вести у сумі 34 500 крб. ((44 000 руб. + 44 000 руб. х 15%) / 22 дн. х 15 дн.) Кінець прикладу

Безтарифна система оплати праці

І погодинна оплата, і «сдельщина» відносяться до категорії тарифних систем, що передбачають обов'язкове використання певних нормативів для диференціації зарплати фахівців, які виконують різні за складністю, характером, інтенсивністю та умовами праці виробничі операції. Паралельно з тарифними системами існує безтарифна СОТ, при якій винагорода, яку отримує співробітник, залежить від загальних результатів роботи підприємства або відділу, а також від обсягу спрямовуваних роботодавцем у зарплатний фонд коштів. Основними ознаками безтарифної схеми вважаються:

• тісний зв'язок рівня доходу працівників із розміром фонду заробітної плати;
• присвоєнням кожному спеціалісту постійного коефіцієнта трудової участі у загальних результатах економічної діяльності підприємства.

Деякі компанії успішно застосовують змішану СОТ, що має ознаки тарифної та безтарифної систем - наприклад, дилерський механізм, при якому зарплату співробітника складає різниця між фактичною ціною реалізації товару та ціною, яку за нього сплатив підприємству дилер або . Комісійні отримують менеджери відділів збуту, реклами, зовнішньоекономічних зв'язків підприємства тощо. Як би там не було, обраний роботодавцем спосіб нарахування заробітної плати повинен бути зрозумілий персоналу, щоб кожен співробітник міг самостійно розрахувати стратегію своїх дій для досягнення кращого результату та отримання бажаної винагороди. .

Коли дозволено виплачувати зарплату у натуральній формі?

Рідкісна, можна сказати, екзотична форма оплати праці - натуральна - все ще зустрічається в наші дні. За загальним правилом зарплата біля Російської Федерації виплачується у національної валюті, тобто у російських рублях, але іноді, з особливих обставин, доводиться вдаватися до виняткових заходів — , виробленої підприємством (продуктами, промтоварами тощо. буд.).

Виконання робіт на користь співробітників або забезпечення безкоштовного харчування, проїзду, відпочинку, навчання також є різновидом натуральної форми оплати. Право на виплату заробітної плати персоналу у негрошової формі роботодавець отримує лише за наявності вагомих підстав, закріплених ст.131 ТК РФ та п.54 постанови Пленуму Верховного Суду РФ №2 від 17.03.2004р.:

Виплата заробітної плати у негрошовій формі видається, якщо:

• товари, що видаються співробітнику, або послуги (або його сім'ї), що надаються йому, повною мірою затребувані і корисні (наприклад, продукти харчування або корм для худоби в сільськогосподарській галузі);
• вартість товарів та послуг, що надаються в рахунок зарплати, не перевищує їхньої реальної ринкової ціни;
• у натуральній формі виплачується не більше 20% від зарплати, нарахованої протягом місяця;
• працівник сам написав заяву із проханням про видачу частини зарплати у натуральній формі.

Співробітникам, які не згодні на такий перехід, слід запропонувати іншу роботу, а за відсутності вільних вакансій або після відмови від усіх запропонованих варіантів можна припинити трудові відносини на підставі, передбаченій п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Насправді найчастіше зустрічається перехід з погодинної СОТ на відрядно-преміальну , як вигідну підприємствам виробничої сфери і що дозволяє об'єктивно оцінити внесок кожного працівника у загальний результат діяльності підприємства. Відмовлятися від фіксованих щомісячних окладів на користь гнучкіших систем роботодавців змушують і несприятливі економічні умови.

Перевірте себе

Яка частина не входить до заробітної плати працівника при погодинно-преміальній системі оплати праці:

• виплати за фактично відпрацьований час;
• обов'язкова доплата за погодинної оплати праці;
• премії.

2. До яких систем оплати праці відносяться погодинна та відрядна системи оплати праці:

• позатарифна;
• тарифна;
• безтарифна.

3. Яка обставина не дозволяє виплачувати зарплату у негрошовій формі:

• у натуральній формі виплачується трохи більше 50% від зарплати, нарахованої протягом місяця;
• такий порядок виплати заробітної плати спочатку передбачено трудовим чи колективним договором;
• вартість товарів та послуг, що надаються в рахунок зарплати, не перевищує їхньої реальної ринкової ціни.

4. У якому разі за невідпрацьований час працівникові платити не потрібно:

• якщо ці компенсації невикористаної відпустки при звільненні;
• якщо це виплата за дні участі у громадській ініціативі;
• за час простою.

5. Якого виду відрядної оплати праці немає:

• прямий відрядний;
• відрядно-компенсаційної;
• відрядно-преміальної.

Оклад – це величина грошового винагороди, яка спочатку пропонується працівнику прийому посаду і необхідний розрахунку кінцевої суми. Оклад фіксується у трудовому договорі нового працівника, і навіть у наказі прийому працювати. Цей показник є основою подальшого підрахунку інших показників.

Зарплата – це величина грошової винагороди, яку працівнику видають «на руки» після врахування всіх надбавок та утримань. За підрахунком зарплати використовується сума окладу. До нього додаються різні бонуси, премії, наприклад, за хорошу плідну роботу (ці виплати змінні, оскільки вони можуть бути, а можуть і не бути, залежно від досягнутих результатів, встановлених організацією); різні доплати за роботу у вечірній, нічний час, у святкові та вихідні дні; компенсації, наприклад, «за шкідливість» з виробництва. Також сам роботодавець на свій розсуд може доплачувати за вислугу років, суміщення кількох посад, часті відрядження. Крім того, існують північні та районні коефіцієнти, для тих працівників, які працюють на Крайній Півночі та рівних йому районах. З іншого боку, із суми окладу віднімається ПДФО, різні відрахування за псування майна та інше.

Відмінності окладу та зарплати

У чому відмінність окладу від зарплати? Найголовніша відмінність між ними – це підрахунок одного показника на основі іншого. Тобто існує основний оклад кожної конкретної посади згідно зі штатним розкладом, а зарплата підраховується, виходячи з цього показника та всіх надбавок, а також відрахувань, які регламентовані законодавчо у Росії.

Сума окладу одночасно фіксується у документах, щойно людина влаштовується працювати, зарплата розраховується після місяця роботи у організації (чи іншого, раніше обумовленого періоду), або за звільнення.

Сума окладу фіксована, і відображається у штатному розкладі організації. Зарплата підраховується, виходячи із суми окладу. З іншого боку, вести ніяк не впливає на розмір окладу.

Таким чином, і оклад - це винагорода за працю. Але, оклад – це величина стала і фіксована, а зарплата - змінна і від багатьох чинників: кваліфікації, досвіду роботи, умов праці, якості роботи тощо. Іноді сума окладу та сума зарплати збігаються, але в більшості випадків оклад є лише частиною зарплати (іноді від зарплати і навіть менше).