การวิเคราะห์และการวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงานขององค์กร รายวิชา: การวางแผนและวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงาน

การเปลี่ยนไปใช้ทัศนคติของตลาดในขั้นตอนปัจจุบันของการพัฒนาประเทศของเราถือเป็นงานสำคัญเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างเศรษฐกิจและงานวิเคราะห์ในการศึกษาการจ้างงานทรัพยากรแรงงาน การกระจายแรงงาน การฝึกอบรมบุคลากร ตลาดแรงงาน ฯลฯ ควรเน้นย้ำว่างาน ความพร้อมใช้งานและการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ และผลผลิตที่เพิ่มขึ้นมีบทบาทสำคัญในกระบวนการผลิตผลิตภัณฑ์ (บริการ)

ในเรื่องนี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง การวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานซึ่งรวมถึง: การวิเคราะห์แรงงาน, การประเมินประสิทธิผลของการใช้ในกระบวนการผลิต, การศึกษาอิทธิพลของปัจจัยด้านแรงงานส่วนบุคคล (จำนวนพนักงาน, โครงสร้าง, ระยะเวลาการทำงานและวันทำงานของพนักงานหนึ่งคน, ผลิตภาพแรงงาน, ฯลฯ) เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายขององค์กรที่วิเคราะห์ ค่าจ้างการประเมิน และกองทุนเงินเดือน

จากนี้ ในระหว่างการวิเคราะห์แรงงาน จำเป็นต้องเรียนรู้พลวัตของจำนวนคนงานในช่วงเวลาล่าสุด อุปทานขององค์กรกับพวกเขา องค์ประกอบและโครงสร้างตามลักษณะเฉพาะส่วนบุคคล การเคลื่อนย้ายแรงงาน ประสิทธิภาพของ ใช้เวลาทำงาน วิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน กำหนดอิทธิพลของปัจจัยด้านแรงงานที่มีต่อประสิทธิภาพของโปรแกรมการผลิต

สำหรับองค์กร การวิเคราะห์แรงงานและการประเมินประสิทธิผลของการใช้งานมีความสำคัญอย่างยิ่ง

การวิเคราะห์พลวัตของจำนวนพนักงานในแต่ละช่วงเวลาดำเนินการโดยใช้ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้: จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยและจำนวนทางบัญชีของพนักงานที่จุดเริ่มต้น (สิ้นสุด) ของช่วงเวลาที่วิเคราะห์ สำหรับตัวบ่งชี้เหล่านี้ ตัวบ่งชี้ไดนามิกที่เกี่ยวข้องจะถูกคำนวณ (การเพิ่มขึ้นสัมบูรณ์และสัมพัทธ์ อัตราการเติบโต ฯลฯ) และขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบ รูปแบบและแนวโน้มส่วนบุคคลในการเปลี่ยนแปลงศักยภาพบุคลากรขององค์กร

สิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการวิเคราะห์จำนวนพนักงานคือการศึกษาองค์ประกอบและโครงสร้างตามเพศ อายุ ระยะเวลาการทำงาน คุณสมบัติ วิชาชีพ ระดับการศึกษา รูปแบบขององค์กรและค่าตอบแทน เป็นต้น การจัดกลุ่มคนงานตามลักษณะเหล่านี้ทำให้สามารถปรับปรุงองค์ประกอบของกำลังคน การกระจายและการใช้งาน และวางแผนการฝึกอบรมบุคลากร การเคลื่อนย้าย และการสืบพันธุ์

ในการวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานจำเป็นต้องศึกษาตัวบ่งชี้การเคลื่อนไหวของบุคลากรด้วยการเคลื่อนย้ายแรงงานเป็นกระบวนการปรับปรุง ปล่อย และย้ายเลขบัญชี

เมื่อวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน จะพิจารณาช่วงเวลาสามกองทุนในวันทำงาน:ปฏิทิน – ผลรวมของจำนวนวันทำงานและการขาดงานเนื่องจากวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์สำหรับรอบระยะเวลาการรายงาน ใบบันทึกเวลาแตกต่างจากแผ่นปฏิทินตามจำนวนการขาดงานทั้งหมดในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ มีผลบังคับใช้ - แตกต่างจากกองทุนเวลาสำหรับวันทำการของวันหยุดภาษี

เพื่อกำหนดโครงสร้างของเวลาทำงานและตัวบ่งชี้การใช้งาน ความสมดุลของเวลาทำงานจะถูกวาดขึ้นเป็นวันคนและชั่วโมงทำงาน ตัวชี้วัดด้านแรงงานที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งขององค์กรคือผลิตภาพแรงงานซึ่งจะอธิบายโดยละเอียดในย่อหน้าที่ 6.4

การวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงาน การวางแผนเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการโดยธรรมชาติ การวางแผนคือความสามารถในการคาดการณ์เป้าหมายของบริษัท (องค์กร) ทำนายผลลัพธ์ของกิจกรรมและประเมินทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายบางอย่าง

การวางแผนช่วยตอบคำถามสำคัญสี่ข้อ

1.บริษัท (องค์กร) ต้องการเป็นอะไร?

2. ปัจจุบันตั้งอยู่ที่ไหน ผลลัพธ์และเงื่อนไขในการดำเนินกิจกรรมเป็นอย่างไร?

3.เธอจะไปไหน?

4. ด้วยความช่วยเหลือของทรัพยากรใดที่สามารถบรรลุเป้าหมายหลักได้อย่างไร?

การวางแผนเป็นขั้นตอนแรกและสำคัญที่สุดของกระบวนการจัดการ ขึ้นอยู่กับระบบแผนที่สร้างขึ้นโดย บริษัท และการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจและแรงงาน การจัดองค์กรของงานที่วางแผนไว้ แรงจูงใจของบุคลากรที่เกี่ยวข้องในการดำเนินการ การติดตามผลลัพธ์และการประเมินผลในแง่ของตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ ในอนาคต.

A. Fayol หนึ่งใน “บิดา” ของการจัดการยุคใหม่ ตั้งข้อสังเกตว่า “การจัดการคือการมองการณ์ไกล” และ “การมองล่วงหน้าคือเกือบจะลงมือทำ”

การวางแผนไม่ใช่แค่ความสามารถในการคาดการณ์การดำเนินการที่จำเป็นทั้งหมดเท่านั้น นอกจากนี้ยังเป็นความสามารถในการคาดการณ์ความประหลาดใจที่อาจเกิดขึ้นระหว่างทางและสามารถจัดการกับสิ่งเหล่านั้นได้ บริษัทไม่สามารถขจัดความเสี่ยงจากการดำเนินงานได้อย่างสมบูรณ์ แต่สามารถจัดการได้ผ่านการมองการณ์ไกลอย่างมีประสิทธิผล

การวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงาน – นี่คือความสามารถในการคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงในตัวชี้วัดด้านแรงงานขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและปรับปรุงประสิทธิภาพ การคาดการณ์ดังกล่าวเป็นไปได้เฉพาะบนพื้นฐานของการวิเคราะห์วัตถุประสงค์ของตัวบ่งชี้ด้านแรงงานและการพิจารณาแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงอย่างทันท่วงที

แบบฟอร์มและประเภทของค่าตอบแทน . การจัดหาเงินทุนด้วยตนเองและการจัดหาเงินทุนด้วยตนเองถือเป็นแนวทางปฏิบัติในหมวดเศรษฐกิจใหม่ "รายได้ที่สนับสนุนตนเอง" ซึ่งกลายเป็นแหล่งที่มาหลักของค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจทางวัตถุสำหรับองค์กร รายได้จากการเลี้ยงตนเองนั้นเกิดจากรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ลบด้วยต้นทุนวัสดุ การชำระงบประมาณและอำนาจที่สูงกว่า รวมถึงดอกเบี้ยเงินกู้ กองทุนค่าจ้างแบบครบวงจรก่อตั้งขึ้นเพื่อเป็นรายได้ส่วนที่เหลือขององค์กรหลังจากการจัดตั้งกองทุนจากกองทุนดังกล่าว ได้แก่ การพัฒนาการผลิต วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี การพัฒนาสังคมกำหนดโดยมาตรฐานการหารายได้เลี้ยงตนเอง

ขั้นตอนอื่นในการกำหนดกองทุนสำหรับค่าจ้างก็เป็นไปได้เช่นกัน: กองทุนค่าจ้างสามารถจัดตั้งขึ้นตามมาตรฐานสำหรับการผลิตสุทธิ และในอุตสาหกรรมสกัด - สำหรับการจำหน่ายผลิตภัณฑ์ในลักษณะเดียวกันด้วย

กองทุนค่าจ้างสำหรับคนงานและลูกจ้างประกอบด้วยกองทุนค่าจ้างและการจ่ายเงินจากกองทุนสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุ

สถานที่สำคัญในกองทุนค่าจ้างถูกครอบครองโดยจำนวนกองทุนโบนัส โบนัสจะมอบให้สำหรับผลลัพธ์หลักของกิจกรรมทางเศรษฐกิจจากกองทุนค่าจ้างและกองทุนสิ่งจูงใจด้านวัสดุ และสำหรับการปฏิบัติตามตัวชี้วัดสำคัญบางประการในการทำงานภายใต้ระบบโบนัสพิเศษ

กองทุนเงินเดือน - จำนวนค่าจ้างทั้งหมดที่เกิดขึ้นกับคนงานและลูกจ้างในการปฏิบัติงานตลอดจนการจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ไม่ได้ทำงานตามกฎหมายแรงงานและข้อตกลงร่วม กองทุนค่าจ้างขององค์กร (องค์กร) รวมถึงจำนวนเงินทั้งหมดที่เกิดขึ้นสำหรับงานที่ดำเนินการโดยทั้งพนักงานบัญชีเงินเดือนและไม่ใช่บัญชีเงินเดือน กองทุนค่าจ้างประกอบด้วยตัวชี้วัดดังต่อไปนี้:

· ค่าจ้างสะสมสำหรับงานที่ทำโดยใช้ชิ้นงานและค่าตอบแทนตามเวลา (ส่วนหลักของกองทุน)

· โบนัสตามกฎระเบียบถาวรที่ได้รับอนุมัติเกี่ยวกับโบนัส (สำหรับการปฏิบัติตามและเกินแผนการผลิต การปฏิบัติตามและเกินมาตรฐานการผลิต การลดเวลาหยุดทำงานของอุปกรณ์ ฯลฯ )

· เบี้ยเลี้ยง (สำหรับระยะเวลาการทำงาน, การทำงานในพื้นที่ห่างไกล, คุณสมบัติสูงสำหรับคนงานในโรงงานอุตสาหกรรมและลูกจ้าง ฯลฯ );

· การจ่ายเงินเพิ่มเติม (สำหรับคนงานเป็นรายชิ้นที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน ในอัตราก้าวหน้า สำหรับการทำงานล่วงเวลาและในเวลากลางคืน สำหรับคนงานที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งทำงานด้วยความรับผิดชอบเป็นพิเศษ สำหรับคนงาน 4, 5, 6, 7 และ 8 ประเภทสำหรับมืออาชีพ ทักษะ, การผสมผสานวิชาชีพ); การจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคนงาน

· การจ่ายเงินวันหยุดพักผ่อนประจำปีเพิ่มเติมประจำปีและเพิ่มเติม การชำระใบการศึกษา

· การจ่ายเงินค่าพักงานในกรณีที่กฎหมายกำหนด

· ค่าอพาร์ทเมนต์และสาธารณูปโภคฟรี อาหาร เครื่องแบบ เครื่องแบบที่จัดทำโดยองค์กร (องค์กร) ลิขสิทธิ์และค่าลิขสิทธิ์อื่น ๆ เป็นต้น

กองทุนสิ่งจูงใจด้านวัสดุแบบครบวงจรที่สร้างขึ้นในบางองค์กรประกอบด้วยโบนัสแบบครั้งเดียวและรางวัลที่จ่ายภายใต้ระบบโบนัสพิเศษ (รางวัลสำหรับสิ่งประดิษฐ์ การค้นพบ โบนัสแบบครั้งเดียวสำหรับการสร้างและพัฒนาอุปกรณ์ใหม่ ซึ่งสะสมจากกองทุนรวมศูนย์ ฯลฯ) . ในสถานประกอบการที่ไม่ได้สร้างกองทุนสิ่งจูงใจด้านวัสดุแบบครบวงจร โบนัสเหล่านี้จะไม่รวมอยู่ในโบนัสแบบจ่ายครั้งเดียวและค่าตอบแทนที่ไม่รวมอยู่ในกองทุนค่าจ้างและกองทุนสิ่งจูงใจด้านวัสดุ

สถิติแรงงานศึกษาค่าจ้างค้างจ่ายซึ่งรวมถึงการหักลดหย่อน (ภาษี) ไปยังกองทุนค่าจ้างและกองทุน (กองทุนเดียว) ของสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุ อย่าเปิด: ความช่วยเหลือครั้งเดียว ได้แก่ เงินที่จ่ายจากกองทุนจูงใจวัสดุ เงินช่วยเหลือพนักงานที่เข้าร่วมสหกรณ์ก่อสร้างที่อยู่อาศัยโดยเป็นค่าใช้จ่ายของกองทุนพัฒนาสังคม เบี้ยเลี้ยงรายวันสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจ และการโอนย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่น , เบี้ยเลี้ยงภาคสนาม, ทุนการศึกษาที่จ่ายให้กับนักเรียนโดยเป็นค่าใช้จ่ายขององค์กร, ผลประโยชน์ที่จ่ายให้กับผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์ในช่วงวันหยุดหลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงหรือมัธยมศึกษา, ผลประโยชน์ประกันสังคม (สำหรับความทุพพลภาพชั่วคราว, การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร, สำหรับการเกิดของ เด็ก ครอบครัวผู้มีรายได้น้อย งานศพ) เงินบำนาญสำหรับผู้รับบำนาญที่ทำงาน

ในการวางแผนและวิเคราะห์การรายงานข้อมูลค่าจ้าง กองทุนค่าจ้างของคนงานจะแบ่งออกเป็นรายชั่วโมง รายวัน และเต็มจำนวน (รายเดือน รายไตรมาส รายปี) กองทุนค่าจ้างรายชั่วโมงแสดงถึงค่าจ้างที่เกิดขึ้นกับคนงานสำหรับชั่วโมงทำงานจริงภายใต้สภาวะกะปกติ องค์ประกอบของกองทุนนี้สอดคล้องกับเวลาที่คนงานทำงานจริงและบันทึกเป็นชั่วโมงทำงาน

กองทุนนี้รวมถึงจำนวนเงินสะสมสำหรับชั่วโมงทำงานของคนงานในช่วงเวลาปกติและชั่วโมงทำงานล่วงเวลาในอัตราภาษีพื้นฐานและอัตราชิ้นพื้นฐานภายใต้ระบบค่าจ้างชิ้นงานโดยตรง แบบก้าวหน้า และโบนัส การจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับคนงานเป็นชิ้นในอัตราก้าวหน้า การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในเวลากลางคืน ประสิทธิภาพการทำงานต่ำกว่าระดับที่กำหนด เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน หัวหน้าคนงานที่ไม่ได้รับการยกเว้นสำหรับการนำทีมและการฝึกอบรมนักเรียน โบนัสและเบี้ยประกันภัยของกองทุนนี้

กองทุนค่าจ้างรายวันไม่เพียงแต่รวมถึงจำนวนเงินที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงานจริงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเวลาระหว่างกะที่ไม่ได้ทำงานซึ่งจ่ายตามกฎหมายแรงงานที่จัดตั้งขึ้นด้วย ดังนั้น กองทุนนี้จึงเป็นการชำระเงินสำหรับวันทำงานจริงและต้องสอดคล้องกับเวลาทำงานที่บันทึกเป็นวันทำงาน กองทุนค่าจ้างรายวันประกอบด้วย: กองทุนค่าจ้างรายชั่วโมง; การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานล่วงเวลาและวันหยุด ค่าจ้างเพิ่มเติมสำหรับวัยรุ่นสำหรับชั่วโมงการทำงานที่สั้นลง เงินชดเชยการหยุดงานของมารดาที่ให้นมบุตร การจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานระหว่างกะโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน การชำระค่าเวลาภายในกะที่ใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ของรัฐและสาธารณะ

กองทุนค่าจ้างเต็มจำนวน (รายเดือน รายไตรมาส รายปี) รวมถึงกองทุนค่าจ้างรายวัน: ค่าวันหยุดพักผ่อน รางวัลการบริการระยะยาว เงินชดเชย; การจ่ายเงินสำหรับวันทำงานที่ใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ของรัฐและสาธารณะ การชำระเงินสำหรับการหยุดทำงานตลอดทั้งวัน ค่าจ้างสำหรับพนักงานที่ส่งไปยังสถานประกอบการอื่นหรืออยู่ระหว่างการฝึกอบรมโดยไม่มีการแยกออกจากรายการขององค์กร และองค์ประกอบอื่น ๆ ที่ไม่รวมอยู่ในกองทุนค่าจ้างรายชั่วโมงและรายวัน

การคำนวณน้ำหนักเฉพาะของอัตราภาษี ระบบภาษีของค่าตอบแทนประกอบด้วย: อัตราภาษี (เงินเดือน), ตารางภาษี, ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี ความซับซ้อนของงานที่ทำขึ้นอยู่กับราคา การเก็บภาษีของงานและการกำหนดประเภทภาษีให้กับพนักงานนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงไดเรกทอรีภาษีศุลกากรและคุณสมบัติแบบรวมของงานและวิชาชีพของคนงาน, ไดเรกทอรีคุณสมบัติแบบรวมของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน หนังสืออ้างอิงเหล่านี้และขั้นตอนการใช้งานได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

ด้วยการจัดระเบียบค่าตอบแทนที่สมเหตุสมผล ค่าจ้างส่วนใหญ่ของคนงานตามเวลาควรเป็นจำนวนเงินที่เกิดขึ้นตามอัตราภาษี และคนงานเป็นชิ้น - จำนวนเงินที่เกิดขึ้นในอัตราชิ้นพื้นฐานโดยปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตหนึ่งร้อยเปอร์เซ็นต์ (การปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด ของผลผลิตจริงตามมาตรฐานที่กำหนด) เนื่องจากอัตราชิ้นจะคำนวณตามอัตราการผลิตและอัตราภาษีที่กำหนดขึ้นสำหรับพนักงานเป็นชิ้น จำนวนเงินสะสมตามอัตราชิ้นพื้นฐานจึงแสดงถึงค่าจ้างสะสมตามอัตราภาษีด้วย

ส่วนแบ่งของอัตราภาษีในจำนวนค่าจ้างทั้งหมดถูกกำหนดโดยการหารจำนวนเงินที่เกิดขึ้นตามอัตราภาษีด้วยจำนวนค่าจ้างทั้งหมดที่เกิดขึ้นกับคนงาน ไม่รวมจำนวนค่าจ้างวันหยุด ค่าตอบแทนสำหรับการทำงานระยะยาวและโบนัสตาม ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค

ลองพิจารณาสองวิธีในการคำนวณส่วนแบ่งของอัตราภาษีในค่าจ้างทั้งหมด

1. จำนวนค่าจ้างที่เกิดขึ้นในอัตราชิ้นพื้นฐานภายใต้ชิ้นงานโดยตรง ชิ้นงานโบนัส และระบบชิ้นงานแบบก้าวหน้า หารด้วยดัชนีการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต ผลลัพธ์ที่ได้จะแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ของกองทุนค่าจ้างรวมของคนงานเป็นรายชิ้น

2. มีการกำหนดหมวดหมู่ภาษีเฉลี่ยและอัตราภาษีรายชั่วโมงที่สอดคล้องกัน ซึ่งสัมพันธ์กับค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยตามจริง

การคำนวณด้วยวิธีนี้มีความแม่นยำมากขึ้นเนื่องจากไม่ได้ขึ้นอยู่กับความถูกต้องของการบัญชีสำหรับค่าจ้างแต่ละประเภทตามส่วนและความถูกต้องของการคำนวณการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต: ตัวเศษไม่ได้ใช้การชำระเงินจริงตามอัตราค่าไฟฟ้ามูลค่า ซึ่งสามารถบิดเบือนได้ แต่จำนวนเงินที่แน่นอนที่ควรเกิดขึ้นกับคนงานต่อชั่วโมงทำงานตามอัตราภาษี วิธีนี้สามารถกำหนดส่วนแบ่งของอัตราภาษีในค่าจ้างของทั้งคนงานตามเวลาและคนงานเป็นรายชิ้น

รูปแบบและระบบค่าตอบแทน . มีการใช้ค่าตอบแทนสองรูปแบบสำหรับคนงานและลูกจ้าง รูปแบบของค่าตอบแทนตามเวลา - สำหรับเวลาที่ทำงานจริงตามอัตราภาษีที่กำหนด (คนงาน) หรือเงินเดือนราชการ (พนักงาน) แบบฟอร์มนี้มีระบบโบนัสที่เรียบง่ายตามเวลาและอิงตามเวลา ซึ่งโบนัสสำหรับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเชิงปริมาณและคุณภาพจะถูกเพิ่มเข้าไปในเงินเดือนพื้นฐาน

รูปแบบค่าตอบแทนแบบชิ้น - ตามอัตราชิ้นที่กำหนดไว้สำหรับงานจริงที่ดำเนินการ แบบฟอร์มนี้มีระบบตรง, พรีเมี่ยม, โปรเกรสซีฟ, ทางอ้อมและคอร์ด ด้วยระบบชิ้นงานโดยตรง ค่าจ้างจะถูกกำหนดโดยงานที่ทำในอัตราที่กำหนดสำหรับแต่ละหน่วย ในกรณีของโบนัสชิ้นงาน จะมีการเพิ่มโบนัส (เพื่อให้เป็นไปตามและเกินมาตรฐานทางด้านเทคนิคที่กำหนดไว้ ฯลฯ ) ด้วยระบบก้าวหน้าอัตราชิ้น ราคาต่อหน่วยของงานจะเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ เมื่อเกินมาตรฐาน ภายใต้ระบบอัตราชิ้นทางอ้อม ค่าจ้างของคนงานเสริมจะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับผลงานของคนงานหลักที่พวกเขาให้บริการ

อัตราชิ้นทางอ้อมคำนวณโดยการหารอัตราค่าจ้างรายวันของคนงานเสริมด้วยอัตรากะการผลิตของคนงานหลักที่เขาให้บริการ และการชำระเงินจะคำนวณเป็นผลคูณของอัตราชิ้นทางอ้อมด้วยจำนวนหน่วยของผลผลิตที่ผลิต โดยคนงานหลัก ด้วยระบบเหมาจ่ายจะกำหนดตามปริมาณงานที่ทำตามสัญญา

การจ่ายค่าแรงให้กับสมาชิกในทีมโดยใช้ KTU . ระบบการชำระเงินอาจเป็นแบบรายบุคคลหรือแบบทีมก็ได้ โดยทั่วไปมากที่สุดคือการจ่ายเงินให้กับทีมตามใบสั่งงานเดียว ซึ่งเป็นผลลัพธ์สุดท้ายของงาน มันใกล้เคียงกับระบบคอร์ด รูปแบบการชำระเงินแบบทีมเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มความเข้มข้นและประสิทธิภาพของการผลิต รายได้จะถูกกระจายระหว่างสมาชิกในทีมตามเวลาทำงานและหมวดหมู่ภาษี (ตามสัดส่วนชั่วโมงภาษี) ตามกฎ โดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน (LFC) มีตัวเลือกต่างๆ สำหรับการใช้ CTU โดยเฉพาะอย่างยิ่งการกระจายค่าจ้างทั้งหมดหรือเพียงรายได้เพิ่มเติม ก่อนอื่นจะมีการกำหนด KTU พื้นฐาน (ระบุ) ซึ่งมักจะถือเป็นหน่วย การประชุมใหญ่ของสมาชิกในทีมจะกำหนด KTU ที่แท้จริงของพนักงานแต่ละคน

หากมีแง่บวกในการทำงานของสมาชิกในทีมแต่ละคน KTU จริงจะถูกตั้งค่ามากกว่าหนึ่งรายการ (เช่น เพิ่ม 0.2 สำหรับการรวมอาชีพ เพิ่มพื้นที่ให้บริการ - 0.1 เป็นต้น) สำหรับการละเมิดในการทำงาน - น้อยลง มากกว่าหนึ่ง (ตัวอย่างเช่น สำหรับความล่าช้าและการขาดงานจะถูกหักออก 0.15 สำหรับข้อบกพร่องในการทำงาน - 0.2) อย่างไรก็ตาม ผลรวมของ KTU พื้นฐานและจริงจะต้องเท่ากัน

มีวิธีอื่นในการกำหนด KTU พื้นฐาน เช่น ตามอัตราส่วนของผลผลิตของสมาชิกในทีมหรืออัตราส่วนของค่าจ้างในปีที่แล้ว ในกรณีหลัง KTU พื้นฐานจะคำนวณโดยใช้สูตร

โดยที่ T คือเงินเดือนโดยเฉลี่ยตามอัตราภาษี P คือจำนวนโบนัส h คือจำนวนรายได้เพิ่มเติม

เมื่อจัดตั้ง KTU จริง จะมีการปรับพื้นฐานโดยคำนึงถึงคุณภาพงานของสมาชิกในทีมแต่ละคน

KTU ใช้ในการกระจายค่าจ้างไม่เพียงแต่ในอุตสาหกรรมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงภาคส่วนอื่นๆ ของเศรษฐกิจด้วย เช่น เกษตรกรรม การก่อสร้าง และบริการผู้บริโภค ในด้านการเกษตร เงินเดือนทั้งหมดของทีม (ลิงก์) สำหรับปีแบ่งออกเป็นสองส่วน - การจ่ายตามอัตราค่าไฟฟ้าและการจ่ายตามผลงานขั้นสุดท้ายของแรงงาน

การวิเคราะห์รายจ่ายกองทุนค่าจ้าง ขนาดของกองทุนค่าจ้างควรรับประกันการผสมผสานที่เหมาะสมระหว่างสองแง่มุมของกระบวนการสืบพันธุ์ทางสังคม: การเพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีของคนงานและผลผลิตสูงสุดด้วยต้นทุนขั้นต่ำ เช่น ประสิทธิภาพของการผลิตทางสังคม

เมื่อแจกจ่ายกองทุนค่าจ้างในแต่ละพื้นที่ของงาน จะคำนึงถึงปริมาณและระดับความซับซ้อนของงาน สภาพการทำงาน และส่วนแบ่งของรูปแบบและระบบค่าจ้างต่างๆ

กองทุนค่าจ้างได้รับการวางแผนและบันทึกแยกตามประเภทของบุคลากรในกิจกรรมหลักและบุคลากรในกิจกรรมที่ไม่ใช่กิจกรรมหลัก กองทุนค่าจ้างสำหรับบุคลากรในกิจกรรมหลักมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับปริมาณผลผลิต

ระบบค่าจ้างปลอดภาษี - รูปแบบของค่าตอบแทนการจัดงานที่ไม่ใช้อัตราภาษีที่รับประกันและเงินเดือนราชการ โบนัส ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม และเบี้ยเลี้ยงส่วนใหญ่ไม่รวมอยู่ในรายการเหล่านั้น ใจกลางบี.เอส.โอ.ที. - การแบ่งปันเงินทุนที่ทีมได้รับระหว่างพนักงานตามอัตราส่วนที่ยอมรับ (สัมประสิทธิ์) ในค่าตอบแทนแรงงานที่มีคุณภาพแตกต่างกัน (ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ตำแหน่ง ความพิเศษของพนักงาน ฯลฯ )

ระบบค่าจ้างปลอดภาษีถูกนำมาใช้ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดสำหรับแต่ละองค์กรคือปริมาณการขายสินค้าและบริการ ยิ่งปริมาณการขายผลิตภัณฑ์มากเท่าไร องค์กรก็จะดำเนินธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น จึงมีการปรับค่าจ้างตามปริมาณการผลิต ตามกฎแล้วจะใช้ในทีมเล็ก ๆ ที่ผู้คนรู้จักกันดี

พื้นฐานของระบบค่าตอบแทนที่มิใช่ภาษีคือระดับคุณสมบัติซึ่งแสดงถึงประสิทธิภาพการผลิตที่แท้จริงของพนักงาน ระดับคุณสมบัติถูกกำหนดไว้สำหรับสมาชิกทุกคนในทีมและถูกกำหนดให้เป็นผลหารของการหารเงินเดือนจริงของพนักงานในช่วงก่อนหน้าด้วยระดับเงินเดือนขั้นต่ำที่กำหนดในองค์กร

สมาชิกในทีมทั้งหมดจะแบ่งออกเป็นกลุ่มคุณสมบัติบางกลุ่มตามระดับคุณสมบัติ รวมถึงการพิจารณาข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพนักงานในสาขาอาชีพต่างๆ แต่ละคนมีระดับคุณสมบัติของตนเอง ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้จัดการของแผนกชั้นนำ ระดับคุณสมบัติคือ 3.6 สำหรับผู้เชี่ยวชาญและพนักงานที่มีคุณสมบัติหลากหลายจะกำหนดตั้งแต่ 3.1 ถึง 1.8 สำหรับแรงงานไร้ฝีมือจะเท่ากับ 1
ระบบระดับคุณวุฒิสร้างโอกาสที่ยิ่งใหญ่กว่าอย่างมากในการประเมินการเติบโตของคุณสมบัติของพนักงานเมื่อเปรียบเทียบกับระบบประเภทภาษี ในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานจะบรรลุเกรด V-VI เมื่ออายุ 35-40 ปี และในอนาคตพวกเขาจะไม่มีโอกาสเพิ่มเกรด และระดับคุณสมบัติสามารถเพิ่มขึ้นได้ตลอดชีวิตการทำงาน ปัญหาในการรวมผู้เชี่ยวชาญหรือพนักงานในกลุ่มคุณสมบัติเฉพาะนั้นได้รับการตัดสินใจโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของพนักงาน

เมื่อเวลาผ่านไป ระดับคุณสมบัติของพนักงานแต่ละคนอาจมีการเปลี่ยนแปลง - สภาแรงงานเป็นผู้ตัดสินใจ ระบบปลอดภาษีจะเปลี่ยนสัดส่วนของกองทุนค่าจ้าง: รายได้ของคนงานบางคนเพิ่มขึ้น ในขณะที่คนงานบางคนลดลง สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ถึงความเป็นธรรมที่มากขึ้นในการกระจายรายได้ นอกจากระดับคุณสมบัติแล้ว ยังคำนึงถึงระยะเวลาที่ทำงาน QC และ KTU ด้วย ค่าสัมประสิทธิ์คุณสมบัติสะท้อนถึงคุณสมบัติและพิจารณาจากข้อมูลงานก่อนหน้าและลักษณะคุณสมบัติทั่วไปของสาขาพิเศษ ค่าค่อนข้างคงที่ KTU ได้รับการกล่าวถึงแล้ว ค่าฐานคือ 1 ซึ่งอาจสูงหรือต่ำกว่าก็ได้

ค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำตามเงื่อนไขอื่นนอกเหนือจากปกติ

กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำพร้อมกันทั่วทั้งอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย และต้องไม่ต่ำกว่าระดับการยังชีพของบุคคลที่มีร่างกายแข็งแรง

ระบบค่าตอบแทนและแรงจูงใจด้านแรงงาน รวมถึงค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นสำหรับการทำงานในเวลากลางคืน วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ การทำงานล่วงเวลาและในกรณีอื่น ๆ ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของร่างสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กร

เงื่อนไขค่าตอบแทนที่กำหนดโดยสัญญาการจ้างงานไม่สามารถแย่ลงได้เมื่อเปรียบเทียบกับที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมาย การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ข้อตกลงร่วมและข้อตกลง

เงื่อนไขค่าตอบแทนที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรไม่สามารถแย่ลงได้เมื่อเปรียบเทียบกับที่กำหนดโดยหลักปฏิบัตินี้ กฎหมาย และข้อบังคับอื่น ๆ

ค่าตอบแทนสำหรับคนงานที่ทำงานหนัก การทำงานที่มีอันตราย เป็นอันตราย และสภาพการทำงานพิเศษอื่น ๆ ในอัตราที่เพิ่มขึ้น

คนงานที่ทำงานในพื้นที่ที่มีสภาพภูมิอากาศพิเศษจะได้รับค่าจ้างในอัตราที่เพิ่มขึ้นเช่นกัน

ค่าตอบแทนสำหรับคนงานที่ทำงานหนัก ทำงานที่เป็นอันตราย และ (หรือ) อันตราย และสภาพการทำงานพิเศษอื่น ๆ ถูกกำหนดในอัตราที่เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับอัตราภาษี (เงินเดือน) ที่กำหนดสำหรับงานประเภทต่าง ๆ ที่มีสภาพการทำงานปกติ แต่ไม่ต่ำกว่า อัตราที่กำหนดโดยกฎหมายและการดำเนินการตามกฎหมายอื่น ๆ

รายชื่องานหนัก งานที่เป็นอันตราย และ (หรือ) อันตราย และสภาพการทำงานพิเศษอื่น ๆ ถูกกำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย โดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียเพื่อการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน ค่าจ้างจะเพิ่มขึ้นตามพื้นที่ที่กำหนดโดยพิจารณาจากผลการรับรองสถานที่ทำงาน

นายจ้างกำหนดจำนวนค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นโดยเฉพาะโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานหรือตามข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้างงาน

ค่าตอบแทนในการทำงานในพื้นที่ที่มีสภาพภูมิอากาศพิเศษนั้นกำหนดในลักษณะและจำนวนไม่ต่ำกว่าที่กำหนดโดยกฎหมายและกฎหมายอื่น ๆ

สภาวะปกติ งานถือเป็นงานที่มีการจัดหาวัตถุดิบ วัสดุ ผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูป อุปกรณ์ปฏิบัติการ เครื่องมือและอุปกรณ์พิเศษตามคำสั่งงาน เอกสารเส้นทาง และเอกสารอื่น ๆ หากไม่ตรงตามเงื่อนไขเหล่านี้และผู้ปฏิบัติงานต้องใช้เวลาเพิ่มเติมในการทำงาน จำเป็นต้องคำนวณเวลานี้และจ่ายเงิน

เมื่อปฏิบัติงานในสภาพการทำงานที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ (เมื่อปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติหลากหลาย, รวมวิชาชีพ, ทำงานนอกเวลาทำงานปกติ, ในเวลากลางคืน, วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ ฯลฯ ) พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมตามความเหมาะสม กำหนดโดยข้อตกลงร่วมสัญญาการจ้างงาน จำนวนเงินที่ชำระเพิ่มเติมต้องไม่ต่ำกว่าที่กำหนดโดยกฎหมายและการดำเนินการตามกฎหมายอื่น ๆ

เมื่อพนักงานที่ได้รับค่าจ้างตามเวลาทำงานที่มีคุณสมบัติหลากหลาย งานของเขาจะได้รับค่าตอบแทนสำหรับงานที่มีคุณสมบัติสูงกว่า

งานล่วงเวลาจะได้รับค่าจ้างสำหรับสองชั่วโมงแรกของการทำงานอย่างน้อยครึ่งหนึ่งของอัตรา สำหรับชั่วโมงต่อ ๆ ไป - อย่างน้อยสองเท่าของอัตรา จำนวนเงินที่จ่ายเฉพาะสำหรับงานล่วงเวลาอาจถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้างงาน เมื่อมีการร้องขอของลูกจ้าง การทำงานล่วงเวลาสามารถชดเชยได้โดยการจัดให้มีเวลาพักเพิ่มเติม แทนที่จะได้รับค่าจ้างเพิ่มขึ้น แต่ต้องไม่น้อยกว่าเวลาทำงานล่วงเวลา

ทำงานนอกเวลาทำงานปกติ ทำงานนอกเวลา ได้รับค่าจ้างขึ้นอยู่กับเวลาทำงานหรือผลงาน

ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ ไม่น้อยกว่าสองเท่า:

· สำหรับคนงานเป็นชิ้น - อัตราไม่น้อยกว่าสองชิ้น

· พนักงานที่ทำงานได้รับค่าจ้างเป็นรายวันและรายชั่วโมง - อย่างน้อยสองเท่าของอัตรารายวันหรือรายชั่วโมง

· สำหรับพนักงานที่ได้รับเงินเดือนรายเดือน - เป็นจำนวนเงินไม่น้อยกว่าอัตรารายวันหรือรายชั่วโมงเดียวเกินกว่าเงินเดือนหากทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดไม่ทำงานภายในเวลาทำงานมาตรฐานรายเดือนและในจำนวน ไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตรารายชั่วโมงหรือรายวันเกินกว่าเงินเดือน หากงานนั้นผลิตเกินอัตราปกติรายเดือน

ลูกจ้างซึ่งทำงานในวันหยุดหรือวันหยุดไม่ทำงานร้องขอก็จัดให้ได้ พักผ่อนอีกวัน. ในกรณีนี้ให้ทำงานใน วันหยุดที่ไม่ทำงานจะได้รับเงินเป็นจำนวนเดียว และวันพักร้อนไม่ต้องชำระ

จ่ายค่าทำงานกลางคืน. เวลากลางคืนคือตั้งแต่ 22.00 น. ถึง 06.00 น. กะกลางคืนถือเป็นกะกลางคืนโดยใช้เวลาทำงานตอนกลางคืนอย่างน้อย 50%

ชั่วโมงการทำงานในเวลากลางคืนแต่ละชั่วโมงจะได้รับค่าตอบแทนในอัตราที่เพิ่มขึ้นเมื่อเปรียบเทียบกับการทำงานภายใต้สภาวะปกติ แต่ไม่ต่ำกว่าจำนวนเงินที่กำหนดโดยกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ (คิดค่าบริการเพิ่มกำหนดไว้ที่ 40% ของอัตราค่าไฟฟ้าสำหรับแต่ละชั่วโมงการทำงาน เมื่อทำงานในเวลากลางคืนระยะเวลาการทำงานที่กำหนดจะลดลง 1 ชั่วโมงสำหรับวันทำงานปกติ)

นายจ้างกำหนดจำนวนเงินที่เพิ่มขึ้นโดยเฉพาะโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน ข้อตกลงร่วม และสัญญาจ้างงาน

การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (หน้าที่การงาน) โดยความผิดของนายจ้างให้จ่ายตามระยะเวลาที่ทำงานจริงหรืองานที่ทำได้ แต่ไม่ต่ำกว่าเงินเดือนเฉลี่ยของลูกจ้างที่คำนวณในช่วงเวลาเดียวกันหรือสำหรับงานที่ทำ

หากไม่เป็นไปตามมาตรฐานแรงงาน (หน้าที่งาน) ด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้าง ลูกจ้างจะยังคงอยู่

ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (หน้าที่งาน) เนื่องจากความผิดของพนักงาน การจ่ายเงินเดือนส่วนที่เป็นมาตรฐานจะเป็นไปตามปริมาณงานที่ทำ

ค่าตอบแทนแรงงานในการผลิตสินค้าที่ชำรุด ข้อบกพร่องที่ไม่ได้เกิดจากพนักงานจะได้รับการจ่ายบนพื้นฐานที่เท่าเทียมกันด้วยผลิตภัณฑ์ที่เหมาะสม ข้อบกพร่องโดยสมบูรณ์ที่เกิดจากพนักงานไม่ต้องชำระเงิน ข้อบกพร่องบางส่วนอันเนื่องมาจากความผิดของพนักงานจะได้รับการจ่ายในอัตราที่ลดลง ขึ้นอยู่กับระดับความเหมาะสมของผลิตภัณฑ์

การชำระเงินสำหรับการหยุดทำงาน เรียกว่าเวลาของการบังคับให้พักงานในระหว่างที่พนักงานอยู่ที่องค์กร แต่ไม่สามารถหางานได้ การหยุดทำงานการหยุดทำงานที่เกิดจากนายจ้างหากลูกจ้างเตือนนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเริ่มหยุดทำงาน จ่ายเป็นจำนวนเงินอย่างน้อยสองในสามของเงินเดือนโดยเฉลี่ยพนักงาน. การหยุดทำงานเนื่องจากเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้างหากลูกจ้างเตือนนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเริ่มหยุดทำงานจะจ่ายเป็นจำนวน อย่างน้อยสองในสามของอัตราภาษี (เงินเดือน)การหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของพนักงาน ไม่ได้จ่าย

ข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้างงานอาจจัดให้มีการรักษาเงินเดือนก่อนหน้าของพนักงานในช่วงระยะเวลาของการพัฒนาการผลิตใหม่ (ผลิตภัณฑ์)

นายจ้างมีสิทธิที่จะสร้างระบบโบนัส การจ่ายเงินจูงใจ และเบี้ยเลี้ยงต่างๆ โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน ระบบเหล่านี้สามารถสร้างขึ้นได้ด้วยข้อตกลงร่วมกัน

ขั้นตอน สถานที่ และเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง เมื่อจ่ายค่าจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างแต่ละคนทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับองค์ประกอบของค่าจ้างที่ต้องชำระในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องจำนวนเงินและเหตุในการหักเงินรวมทั้งจำนวนเงินทั้งหมดที่ต้องชำระ

แบบฟอร์มสลิปเงินเดือนได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน ตามกฎแล้วค่าจ้างจะจ่ายให้กับพนักงาน ณ สถานที่ที่เขาทำงานหรือโอนไปยังบัญชีธนาคารที่พนักงานระบุภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้าง

สถานที่และเวลาในการจ่ายค่าจ้างในรูปแบบที่ไม่เป็นตัวเงินถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้างงาน

ค่าจ้างจะจ่ายให้กับลูกจ้างโดยตรง เว้นแต่กฎหมายหรือสัญญาจ้างจะกำหนดวิธีการชำระเงินอื่นไว้

ค่าจ้างจะจ่ายอย่างน้อยทุกครึ่งเดือนในวันที่กำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายในองค์กร ข้อตกลงร่วม หรือสัญญาจ้างงาน

เงินเดือนออกภายในสามวันนับวันที่ได้รับเงินจากธนาคาร หลังจากสามวันนี้แคชเชียร์จะสรุปค่าจ้างที่ออกและเทียบกับชื่อของผู้ที่ไม่ได้รับในคอลัมน์ "ใบเสร็จรับเงิน" ให้ประทับตราและเขียนด้วยมือ "ฝาก" เขียนคำสั่งค่าใช้จ่าย สำหรับจำนวนเงินเดือนที่ออก และส่งต่อให้แคชเชียร์เพื่อลงทะเบียนในสมุดเงินสด ไม่ได้รับเงินเดือน เก็บไว้เป็นเวลา 3 ปี

หากวันจ่ายเงินตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ จะมีการจ่ายค่าจ้างในวันก่อนวันนี้ ชำระเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนไม่เกินสามวันก่อนเริ่ม

ค่าจ้างที่จ่ายเกินให้กับพนักงาน (รวมถึงเนื่องจากการบังคับใช้กฎหมายหรือข้อบังคับอื่น ๆ ที่ไม่ถูกต้อง) ไม่สามารถเรียกคืนได้จากเขา ยกเว้นในกรณีต่อไปนี้:

· การนับข้อผิดพลาด

· หากองค์กรในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายตระหนักถึงความผิดของพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน

· หากค่าจ้างถูกจ่ายมากเกินไปให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการกระทำที่ผิดกฎหมายของเขาที่ศาลกำหนด

จำนวนรวมของการหักทั้งหมดสำหรับการจ่ายค่าจ้างแต่ละครั้งจะต้องไม่เกิน 20 เปอร์เซ็นต์ และในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด - 50 เปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างที่ต้องจ่ายให้กับพนักงาน

เมื่อหักค่าจ้างตามเอกสารผู้บริหารหลายฉบับ พนักงานจะต้องเก็บเงินไว้ร้อยละ 50 ของค่าจ้างไม่ว่าในกรณีใด จำนวนการหักค่าจ้างกรณีรับใช้แรงงานราชทัณฑ์ การเก็บเงินเลี้ยงดูบุตร ผู้เยาว์ ค่าชดเชยความเสียหายที่นายจ้างมีต่อสุขภาพของลูกจ้าง ค่าชดเชยอันตรายแก่ผู้ได้รับความเสียหายเนื่องจากการเสียชีวิตของคนหาเลี้ยงครอบครัว และ ค่าชดเชยความเสียหายที่เกิดจากอาชญากรรมต้องไม่เกินร้อยละ 70

ในโหมดการทำงานใด ๆ เงินเดือนโดยเฉลี่ยของพนักงานจะคำนวณตามเงินเดือนที่เกิดขึ้นจริงและเวลาที่เขาทำงานจริงในช่วง 12 เดือนก่อนช่วงเวลาที่ชำระเงิน รายได้เฉลี่ยรายวันสำหรับค่าจ้างวันหยุดและค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้จะคำนวณในช่วงสามเดือนตามปฏิทินล่าสุดโดยการหารจำนวนค่าจ้างสะสมด้วย 3 และ 29.6 (จำนวนวันตามปฏิทินโดยเฉลี่ยต่อเดือน)

รายได้เฉลี่ยรายวันสำหรับการชำระค่าวันหยุดพักผ่อนในวันทำการรวมถึงการชำระค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้จะถูกกำหนดโดยการหารจำนวนค่าจ้างสะสมด้วยจำนวนวันทำการตามปฏิทินของสัปดาห์ทำงานหกวัน .

ตามมาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากนายจ้างฝ่าฝืนกำหนดเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการจ่ายค่าจ้าง ค่าวันหยุด ค่าชดเชยการเลิกจ้าง และการชำระเงินอื่น ๆ นายจ้างจะต้องจ่ายดอกเบี้ย (ค่าตอบแทนเป็นตัวเงิน) เป็นจำนวนเงิน ไม่น้อยกว่า 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียที่มีผลใช้บังคับในขณะนั้น (ณ วันที่ 26 ธันวาคม 2548 มีจำนวน 12%) ของจำนวนเงินที่ค้างชำระตรงเวลาในแต่ละวันของความล่าช้าเริ่มตั้งแต่ วันถัดไปหลังจากวันครบกำหนดชำระเงินจนถึงและรวมถึงวันที่ชำระบัญชีจริงด้วย ประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดความรับผิดสำหรับการไม่จ่ายค่าจ้างนานกว่าสองเดือน

กรณีการจ่ายค่าจ้างล่าช้าเกิน 15 วัน ลูกจ้างมีสิทธิแจ้งเป็นหนังสือให้นายจ้างพักงานได้ตลอดระยะเวลาจนกว่าจะได้รับเงินที่ล่าช้าครบจำนวน ไม่อนุญาตให้มีการพักงาน ในช่วงที่มีกฎอัยการศึก การประกาศสถานการณ์ฉุกเฉิน หรือมาตรการพิเศษตามกฎหมายว่าด้วยสถานการณ์ฉุกเฉิน ในองค์กรและองค์กรของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย การก่อตัวและองค์กรทางทหาร ทหารกึ่งทหาร และองค์กรอื่น ๆ เป็นต้น

ค่าตอบแทนหัวหน้าองค์กร ในสถาบันที่ได้รับทุนจากงบประมาณ ค่าตอบแทนสำหรับผู้จัดการจะถูกกำหนดตามระดับงบประมาณ: ในองค์กรของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาของรัฐบาลกลางนั้นจะถูกควบคุมโดยรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในวิชาของสหพันธรัฐ - โดยหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง ในท้องถิ่น - โดยหน่วยงานราชการส่วนท้องถิ่น เงินเดือนอย่างเป็นทางการของหัวหน้าของรัฐวิสาหกิจรวมของรัฐบาลกลางนั้นได้รับการจัดตั้งขึ้นขึ้นอยู่กับอัตราภาษีของคนงานประเภทที่ 1 ของอาชีพหลักซึ่งกำหนดโดยข้อตกลงอุตสาหกรรม (ภาษี) ตามตัวชี้วัดต่อไปนี้:

จำนวนพนักงานขององค์กร(มนุษย์)	อัตราภาษีหลายหลากของคนงานประเภทที่ 1 ของอาชีพหลัก
200	ถึง 10
จาก 200 ถึง 500	มากถึง 12
ตั้งแต่ 1500 ถึง 10,000	มากถึง 14
มากกว่า 10,000	มากถึง 16

ในทุกกรณี เงินเดือนราชการของหัวหน้ารัฐวิสาหกิจต้องไม่น้อยกว่า 10 เท่าของค่าจ้างขั้นต่ำที่บัญญัติไว้ตามกฎหมายปัจจุบัน ขั้นตอนในการกำหนดจำนวนค่าตอบแทนสำหรับตำแหน่งที่มีชื่อของพนักงานฝ่ายบริหาร (ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย) ในโครงสร้างที่ไม่ใช่ของรัฐนั้นได้กำหนดไว้ตามกฎหมายในส่วนที่สองของมาตรา 145 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ในเวลาเดียวกันการมีอยู่ของข้อตกลงไม่ได้หมายความว่าเจ้าของไม่สามารถกำหนดหลักการทั่วไปบางประการในการจัดค่าตอบแทนของพนักงานระดับผู้บริหารเพื่อประโยชน์ของการใช้แนวทางแบบครบวงจรในการดำเนินการตามนโยบายเงินเดือน จำเป็นต้องมีแนวทางทั่วไปในการประเมินผู้จัดการด้วย นี่คือหลักฐานจากประสบการณ์ทั้งในประเทศและต่างประเทศ เมื่อกำหนดระดับและองค์ประกอบของค่าตอบแทนผู้บริหาร มักจะคำนึงถึง: สถานะทั่วไปของธุรกิจ แผนการพัฒนาของบริษัท ความรุนแรงของการแข่งขันในอุตสาหกรรม การปฏิบัติตามจำนวนค่าตอบแทนผู้บริหารของบริษัทกับแนวคิดของผู้ถือหุ้นและเจ้าหนี้เกี่ยวกับความเป็นธรรมโดยทั่วไป และเปรียบเทียบกับระดับค่าจ้างของพนักงานบริษัทอื่นๆ บริษัทต่างชาติดำเนินการ "สแกน" ระดับการจ่ายเงินของคู่แข่งเป็นประจำ จากนั้นจึงกำหนดฐานเงินเดือนสำหรับบุคลากรฝ่ายบริหารหลักๆ ซึ่งมักจะอยู่ในช่วง +(-)3% ของเงินเดือนเฉลี่ยของคู่แข่ง ในแต่ละระดับ เงินเดือนส่วนบุคคลสามารถกำหนดได้ภายใน 80-120% ของเงินเดือนเฉลี่ย ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับผลงานแรงงาน นอกจากเงินเดือนแล้ว องค์ประกอบที่สำคัญของค่าตอบแทนผู้บริหารก็คือ ตัวเลือก,เหล่านั้น. โดยมีเงื่อนไขพิเศษในการซื้อหุ้น (ในราคาที่ต่ำกว่าราคาตลาด) หากราคาหุ้นตก ผู้บริหารจะได้รับการชดเชยส่วนต่างระหว่างมูลค่าเดิมกับมูลค่าหลังจากที่ตกลงในตลาดหุ้นแล้ว ราคาออปชันสำหรับผู้บริหารอาจกำหนดไว้สูงกว่ามูลค่าตลาด ผู้บริหารสามารถกู้ยืมเพื่อซื้อหุ้นในอัตราดอกเบี้ยที่ต่ำกว่าตลาด และนำไปใช้ในการซื้อหุ้นหรืออสังหาริมทรัพย์เพิ่มเติมได้ ช่วยให้ผู้จัดการได้รับการปกป้องจากผลที่ตามมาของความวุ่นวายทางการเงินในตลาดหลักทรัพย์หรืออย่างน้อยก็เพื่อลดความสูญเสียจากความผันผวนของราคาหุ้น ค่าตอบแทนผู้บริหารอีกองค์ประกอบหนึ่งก็คือ การชดใช้ค่าใช้จ่ายเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัวเรากำลังพูดถึงบริการประเภทต่างๆ ชำระเงินเต็มจำนวนหรือบางส่วน (การจัดหายานพาหนะ การชำระค่าตั๋วเครื่องบิน ที่จอดรถ บัตรกำนัลไปยังสถานพยาบาลและบ้านพัก กิจกรรมกีฬา) เห็นได้ชัดว่าขอแนะนำให้ขยายแนวทางปฏิบัติในการสร้างแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับผู้จัดการในประเทศของเรา หลักการพื้นฐานของค่าตอบแทนสำหรับผู้จัดการเกี่ยวข้องกับการสะท้อนเงินเดือนของความซับซ้อนของงาน ขนาดของการจัดการ ความรับผิดชอบ และที่สำคัญที่สุดคือผลลัพธ์ขององค์กร ทัศนคติต่อค่าตอบแทนของผู้บริหารที่พัฒนาในประเทศของเราค่อนข้างไม่สอดคล้องกัน: ในภาคงบประมาณของเศรษฐกิจเงื่อนไขของค่าตอบแทนของพวกเขาได้รับการควบคุมมากเกินไปในภาคผู้ประกอบการพวกเขาจะถูกทิ้งไว้ในอุปกรณ์ของตนเอง หากองค์กรนำไปใช้เป็นค่าตอบแทน ระบบปลอดภาษีจากนั้น เพื่อกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการของผู้จัดการ จำเป็นต้องกำหนดค่าจ้างรายไตรมาสที่แท้จริงของพนักงานที่รวมอยู่ในกลุ่มคุณสมบัติกลุ่มแรก (ต่ำสุด) ค่าสัมประสิทธิ์คุณสมบัติของกลุ่มนี้จะถือว่าเท่ากับหนึ่ง ตามกฎแล้ว กลุ่มนี้จะรวมผู้ปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติตามหมวดหมู่แรกด้วย ในเวลาเดียวกัน เวลาทำงานจะถูกกำหนดจากใบบันทึกเวลา เงินเดือนที่ได้จะถูกหารตามเวลาที่ทำงาน อัตรารายเดือนจะถูกกำหนดตามเงินเดือนรายชั่วโมง (หรือรายวัน) ที่ได้รับและคำนวณเงินเดือนอย่างเป็นทางการของหัวหน้าองค์กร (ในหลายจำนวน) ในกรณีที่รายได้ทั้งหมดถูกกระจายตามหลักการที่ไม่ใช่ภาษี ควรกำหนดส่วนแบ่งโดยประมาณของโบนัสในกองทุนสำหรับค่าจ้างและควรคำนวณอัตราภาษีขึ้นอยู่กับมัน ตัวอย่างเช่น หากส่วนแบ่งการจ่ายโบนัสคือ 30% ดังนั้นในการคำนวณอัตราของหมวดหมู่ที่ 1 เงินเดือนจริงสำหรับกลุ่มคุณสมบัติแรกจะคูณด้วยปัจจัย 0.7 หากส่วนแบ่งของโบนัสคือ 40% จากนั้นด้วย 0.6 เป็นต้น ในรัสเซีย มีการกำหนดขั้นตอนที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นลายลักษณ์อักษรเมื่อสัญญาระบุเงินเดือนอย่างเป็นทางการซึ่งไม่ได้เชื่อมโยงกับผลลัพธ์เชิงกลยุทธ์หรือยุทธวิธีขององค์กร ในเวลาเดียวกันผู้จัดการสามารถรับโบนัสที่สำคัญมากสำหรับผลงานที่เขากำหนดด้วยตัวเอง แน่นอนว่าแนวปฏิบัตินี้จะถูกกำจัดออกไปเมื่อเวลาผ่านไป แต่จนถึงขณะนี้ทั้งรัฐ ชุมชนของผู้ประกอบการ หรือสหภาพแรงงาน ไม่สามารถมีอิทธิพลต่อตำแหน่งของผู้ประกอบการและผู้จัดการได้อย่างมีนัยสำคัญ สำหรับการเปรียบเทียบ: ในฝรั่งเศส รัฐในฐานะเจ้าของสรุปกับผู้จัดการไม่ใช่แค่สัญญา แต่เป็นแผนสัญญาซึ่งกำหนดประเด็นที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมขององค์กร ระบบตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจและสังคมภายใน ซึ่งดำเนินการอยู่ แผนกบัญชีขององค์กรไม่เพียงแต่ผลิตบัญชีเงินเดือนเท่านั้น แต่ยังผลิตด้วย การหักเงินและการหักเงินจากมัน:

· ภาษีรายได้ส่วนบุคคล;

· ตามเอกสารของผู้บริหารเพื่อประโยชน์ของวิสาหกิจและบุคคลอื่น

· เพื่อชดเชยความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญที่เกิดแก่วิสาหกิจ

· สำหรับสินค้าที่ซื้อด้วยเครดิต

· เกี่ยวกับเงินกู้ยืมที่ได้รับ

· ผลงานทางวิชาชีพ

· เพื่อชำระหนี้ของเงินทดรองที่ออก จำนวนเงินที่ชำระเกิน รวมถึงจำนวนเงินที่ต้องรับผิดชอบซึ่งไม่ได้ดำเนินการภายในเวลาที่กำหนด

· สำหรับการชำระค่าปรับฝ่ายบริหารและตุลาการ

· คำแนะนำเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการโอนเบี้ยประกันภายใต้ข้อตกลงประกันภัยส่วนบุคคล

16.1 สาระสำคัญและความสำคัญของการวางแผนแรงงาน ตัวชี้วัดด้านแรงงาน

16.2 ประเภทของแผนแรงงาน ตัวชี้วัดด้านแรงงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของแผนธุรกิจ

16.3 วิธีการวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงาน การวางแผนผลิตภาพแรงงาน จำนวนบุคลากร การจ่ายเงินเดือน

16.4 การวางแผนพัฒนาสังคมกลุ่มงาน

16.5 การวิเคราะห์และการตรวจสอบทางเศรษฐศาสตร์ด้านแรงงาน

16.7 การรายงานด้านแรงงาน

ข้อกำหนดและแนวคิด

คำถามและงานสำหรับงานส่วนบุคคล

วรรณกรรมเพื่อการศึกษาเชิงลึกในหัวข้อ

การวางแผน การวิเคราะห์ และการตรวจสอบในด้านแรงงานเป็นหน้าที่การจัดการที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาและการยอมรับการตัดสินใจเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานมีประสิทธิผลของกำลังคนและการพัฒนาที่ก้าวหน้าของทุกด้านและด้านที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงาน ดังนั้นการศึกษาเศรษฐศาสตร์แรงงานจึงเกี่ยวข้องกับการทำความคุ้นเคยกับงานเศรษฐศาสตร์และการจัดการประเภทหลักในสาขาเหล่านี้ อย่างไรก็ตาม ปัญหาเหล่านี้ได้รับการศึกษาอย่างละเอียดมากขึ้นในหลักสูตร "การวางแผน", "เศรษฐศาสตร์องค์กร", "การบัญชีและการตรวจสอบ"

เมื่อศึกษาเนื้อหาในบทนี้ งานของนักเรียนคือการชี้แจงสาระสำคัญทางเศรษฐกิจและสังคม หน้าที่ ความสำคัญของการวางแผนแรงงาน ทำความเข้าใจตัวชี้วัดแรงงานและวิธีการวางแผนผลิตภาพแรงงาน จำนวนบุคลากร กองทุนค่าจ้าง ตลอดจนการพัฒนาสังคมให้ชัดเจน ของคณะทำงาน ค้นหาความหมายของการวิเคราะห์และการตรวจสอบทางเศรษฐศาสตร์ในด้านแรงงาน ทิศทาง ขั้นตอน และวิธีการดำเนินการ เข้าใจถึงความสำคัญของการรายงานด้านแรงงานเพื่อควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในยูเครน

สาระสำคัญและความสำคัญของการวางแผนแรงงาน ตัวชี้วัดด้านแรงงาน

กระบวนการวางแผนดำเนินการโดยการกำหนดเป้าหมายและวิธีเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ในความหมายที่กว้างที่สุด แผนคือภาพของบางสิ่งบางอย่าง ซึ่งเป็นแบบจำลองของอนาคตที่ต้องการ ในความหมายที่แคบลง การวางแผนคือกระบวนการในการพัฒนาเอกสารพิเศษ - แผนงานที่กำหนดขั้นตอนเฉพาะในการบรรลุเป้าหมายภายในระยะเวลาการวางแผน โดยทั่วไปแล้ว การวางแผนจะทำให้มีจังหวะการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ผลกระทบด้านลบของความไม่แน่นอนในอนาคตจะถูกกำจัด และรับประกันการใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่

การวางแผนรวมแผนกโครงสร้างขององค์กรโดยมีเป้าหมายร่วมกัน จัดเตรียมกระบวนการทั้งหมดที่มีทิศทางเดียวและความสอดคล้องร่วมกัน ซึ่งช่วยให้สามารถใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ได้อย่างสมบูรณ์และมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ตลอดจนโซลูชันที่ครอบคลุม มีคุณภาพสูง และทันเวลาสำหรับการจัดการต่างๆ ปัญหา.

ในสภาวะที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบันของเศรษฐกิจตลาดองค์กรดำเนินงานตามแผนที่ซับซ้อนทั้งหมดอย่างเป็นอิสระซึ่งหมายถึงไม่เพียง แต่การปฏิเสธการควบคุมกิจกรรมทั้งหมดอย่างสมบูรณ์และการได้มาซึ่งสิทธิในวงกว้างในการกำหนดและดำเนินโครงการการผลิตวิธีการของ การพัฒนาการผลิต แรงจูงใจด้านแรงงาน แต่ยังตระหนักถึงความสำคัญของการศึกษาสภาพแวดล้อมภายนอกอย่างต่อเนื่อง และความเต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ

ในการวางแผนงานขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพจำเป็นต้องปฏิบัติตามหลักการวางแผนหลายประการซึ่งสิ่งที่สำคัญที่สุดคือ: ทิศทางเป้าหมายความสม่ำเสมอความต่อเนื่องความสมดุลความสมดุลเศรษฐกิจลักษณะทางวิทยาศาสตร์ของการวางแผนความสามัคคีของระเบียบวิธีของแผนการปรับให้เหมาะสม ฯลฯ

ในสภาวะเศรษฐกิจตลาด การวางแผนแรงงานมีความสำคัญเป็นพิเศษในกิจกรรมการจัดการในทุกระดับ การวางแผนและการวิเคราะห์แรงงานเป็นองค์ประกอบที่เชื่อมโยงและพึ่งพาอาศัยกันของการจัดการศักยภาพของมนุษย์ เช่นเดียวกับองค์ประกอบที่จำเป็นในสาระสำคัญขององค์กรแรงงานทั้งในระดับองค์กรแต่ละแห่งและทั่วทั้งสังคมโดยรวม

การวางแผนแรงงาน เช่น การจัดตั้งสัดส่วนแรงงานที่เหมาะสมและต้องการ ผลิตภาพ จำนวนบุคลากร กองทุนค่าจ้างสำหรับการดำเนินการตามโปรแกรมการผลิต ฯลฯ เป็นส่วนหนึ่งของระบบโดยรวมขององค์กรแรงงาน ซึ่งรับประกันการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

ในการจัดองค์กรการทำงาน การวางแผนและการวิเคราะห์งานจะได้รับการพิจารณาโดยโต้ตอบกับองค์ประกอบอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งต่อไปนี้: การคัดเลือก การฝึกอบรม และการฝึกอบรมขั้นสูงของคนงาน การสร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและดีต่อสุขภาพ การแบ่งงาน; กำหนดมาตรฐานแรงงานที่เหมาะสม ความร่วมมือด้านแรงงาน การบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน การพัฒนาเทคนิคและวิธีการทำงานอย่างมีเหตุผล การจัดระบบการจ่ายเงินและสิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับแรงงาน การศึกษาวินัยในการทำงาน

งานที่สำคัญที่สุดในการวางแผนแรงงานคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีการจ้างงานเต็มที่และผลิตภาพแรงงานสูง สร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการทำงานของบุคลากร และเพิ่มระดับค่าจ้าง บรรลุคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงานในระดับสูง

แผนแรงงานและค่าจ้างเป็นส่วนสำคัญของแผนยุทธศาสตร์และเอกสารการวางแผนทั้งชุดขององค์กร ประกอบด้วยแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต แผนกองทุนค่าจ้าง แผนการจัดองค์กรแรงงาน แผนจำนวนพนักงาน ฯลฯ

ในบริบทนี้ งานหลักของการวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานคือการระบุโอกาสในการประหยัดแรงงาน ลดจำนวนพนักงานผ่านการใช้เวลาทำงานของอุปกรณ์อย่างมีเหตุผลมากขึ้น ลดความเข้มข้นของแรงงานในโปรแกรมการผลิต และปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์

ในสภาวะปัจจุบัน การวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงานมีความหมายใหม่ที่พิเศษ ลำดับความสำคัญและงานหลักคือการดำเนินการตามโปรแกรมการผลิตเพื่อการผลิตผลิตภัณฑ์ที่สามารถแข่งขันได้เนื่องจากการใช้วิธีการที่ดีที่สุดโดยมีค่าใช้จ่ายในการครองชีพและแรงงานวัสดุน้อยที่สุดซึ่งจะช่วยเพิ่มความสำคัญของตัวชี้วัดด้านแรงงานและอิทธิพลที่มีต่อ กระบวนการผลิต

ตัวชี้วัดการวางแผนแรงงานหลักโดยทั่วไปมีดังต่อไปนี้: ผลิตภาพแรงงาน จำนวนพนักงาน กองทุนค่าจ้าง และค่าจ้างเฉลี่ย อย่างไรก็ตาม ในสภาวะตลาด ตัวบ่งชี้แรงงานใหม่จำนวนหนึ่งปรากฏขึ้น ลำดับความสำคัญและตำแหน่งของตัวบ่งชี้เหล่านี้ในการเปลี่ยนแปลงการวางแผนแรงงาน ดังนั้นควรสร้างระบบตัวชี้วัดแรงงานที่เพียงพอต่อสภาพเศรษฐกิจสมัยใหม่ในยูเครนซึ่งจะคำนึงถึงประสบการณ์ของต่างประเทศในด้านนี้และลักษณะเฉพาะของสถานการณ์เศรษฐกิจภายในประเทศ ระบบนี้ควรจะเหมือนกันสำหรับองค์กรธุรกิจทั้งหมดและเผยแพร่ในแหล่งข้อมูลอย่างเป็นทางการเป็นประจำ

ในสถานประกอบการ ขอแนะนำให้ใช้ระบบตัวบ่งชี้แรงงานที่ครอบคลุมสำหรับการวางแผนและการวิเคราะห์ซึ่งประกอบด้วยกลุ่มตัวบ่งชี้ดังต่อไปนี้:

· ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจทั่วไป (ปริมาณการผลิตหรือต้นทุนของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ขนาดของสินทรัพย์ถาวร ส่วนแบ่งของสินทรัพย์ถาวรสำหรับวัตถุประสงค์ที่ไม่ใช่การผลิต ฯลฯ)

· ประสิทธิภาพการทำงาน (ผลผลิตทางกายภาพ มูลค่าและเงื่อนไขแรงงาน ความเข้มข้นของแรงงาน อัตรากะ กำไร ต้นทุนเวลาทำงานทั้งหมด ส่วนแบ่งกองทุนการบริโภคในกำไร ฯลฯ)

· ตัวบ่งชี้บุคลากร (จำนวนบุคลากร ส่วนแบ่งของบุคลากรบางประเภท การหมุนเวียนของพนักงาน ระดับการศึกษา อายุเฉลี่ยของพนักงาน ระดับเฉลี่ยของพนักงาน ระดับเฉลี่ยของงานที่ทำ ความถี่ของการฝึกอบรมขั้นสูง ฯลฯ)

· ค่าตอบแทน (มูลค่ารวมของกองทุนค่าจ้าง ส่วนแบ่งของค่าจ้างในต้นทุนการผลิต ค่าจ้างเฉลี่ยของคนงาน ความแตกต่างของคุณสมบัติของค่าจ้าง การเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างในหลายงวด ฯลฯ)

· ค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินทางสังคม (ค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินทางสังคมที่กฎหมายกำหนด ค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินทางสังคมและผลประโยชน์เพิ่มเติม ส่วนแบ่งค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินทางสังคมในต้นทุนการผลิต ค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม ค่าใช้จ่ายในการแบ่งปันผลกำไร ขนาดเฉลี่ยของเงินปันผล ฯลฯ .d.);

· ต้นทุนบุคลากรทั่วไป (ค่าใช้จ่ายค่าจ้าง การพัฒนาบุคลากร ผลประโยชน์ทางสังคม ต้นทุนบุคลากรต่อหน่วยการผลิต ส่วนแบ่งต้นทุนบุคลากรในต้นทุนการผลิตทั้งหมด พลวัตของต้นทุนบุคลากร)

· สภาพการทำงาน (จำนวนและส่วนแบ่งของคนงานที่ทำงานในสภาพการทำงานที่ยากลำบากและเป็นอันตราย ระดับการบาดเจ็บ ความเจ็บป่วย ค่าใช้จ่ายในการจ่ายผลประโยชน์และค่าชดเชยสำหรับสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย พลวัตของตัวชี้วัดเหล่านี้ ฯลฯ)

การก่อตัวของตัวบ่งชี้แรงงานได้รับอิทธิพลจากปัจจัยทางเทคนิค เศรษฐกิจ และปัจจัยการผลิตอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งระดับการผลิตทางเทคนิคและระดับองค์กร สภาพสังคม สภาพธรรมชาติและระดับการจัดการสิ่งแวดล้อม ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจต่างประเทศ และระดับประสิทธิภาพ ปัจจัยทางเทคนิคและเศรษฐศาสตร์ของการผลิตรวมถึงความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคและระดับทางเทคนิคของการผลิตและผลิตภัณฑ์ ความสามารถในการแข่งขัน โครงสร้างของระบบเศรษฐกิจและระดับขององค์กรการผลิตและแรงงาน ระดับการจัดการ

การพัฒนาระบบตัวบ่งชี้แรงงานตามแผนนั้นดำเนินการบนพื้นฐานของโปรแกรมการผลิตซึ่งเป็นแผนการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต บรรทัดฐานและมาตรฐานสำหรับต้นทุนแรงงานและค่าจ้าง

ตัวชี้วัดผลิตภาพแรงงานเป็นศูนย์กลางในระบบตัวชี้วัดแรงงานเนื่องจากการเติบโตเป็นปัจจัยหลักในการเติบโตของประสิทธิภาพและการพัฒนาการผลิตทั้งหมด ซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับตัวชี้วัดด้านแรงงานอื่นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการลดความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์ การใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผล คุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน การจัดองค์กรแรงงาน และระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน เป็นต้น (ดูบทที่ 14) ในทางกลับกันความเข้มข้นของแรงงานในหน่วยการผลิตเป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างจำนวนพนักงานองค์ประกอบของบุคลากรและเกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดตั้งกองทุนค่าจ้างและการดำเนินการตามมาตรฐาน

ตัวชี้วัดด้านแรงงานทั้งระบบเชื่อมโยงกับตัวชี้วัดอื่นๆ ของแผนปฏิบัติการและยุทธศาสตร์ เนื่องจากเป็นองค์ประกอบของการวางแผนด้านเทคนิค เศรษฐกิจ และการเงิน

ในการวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานจำเป็นต้องศึกษาตัวบ่งชี้การเคลื่อนไหวของบุคลากรด้วย การเคลื่อนย้ายแรงงานเป็นกระบวนการปรับปรุง ปล่อย และย้ายเลขบัญชี

เมื่อวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน จะมีการกำหนดช่วงเวลาสามกองทุนเป็นวันทำงาน: ปฏิทิน - ผลรวมของวันเข้างานและการขาดงานเนื่องจากวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์สำหรับรอบระยะเวลารายงาน ใบบันทึกเวลาแตกต่างจากแผ่นปฏิทินตามจำนวนการขาดงานทั้งหมดในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ มีผลบังคับใช้ - แตกต่างจากกองทุนเวลาสำหรับวันทำการของวันหยุดภาษี

การวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงานการวางแผนเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการโดยธรรมชาติ การวางแผนคือความสามารถในการคาดการณ์เป้าหมายของบริษัท (องค์กร) ทำนายผลลัพธ์ของกิจกรรมและประเมินทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายบางอย่าง

การวางแผนช่วยตอบคำถามสำคัญสี่ข้อ

1.บริษัท (องค์กร) ต้องการเป็นอะไร?

3.เธอจะไปไหน?

การวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงาน– นี่คือความสามารถในการคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงในตัวชี้วัดด้านแรงงานขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและปรับปรุงประสิทธิภาพ การคาดการณ์ดังกล่าวเป็นไปได้เฉพาะบนพื้นฐานของการวิเคราะห์วัตถุประสงค์ของตัวบ่งชี้ด้านแรงงานและการพิจารณาแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงอย่างทันท่วงที

ในการวางแผนตัวชี้วัดแรงงานในองค์กรนั้นมีการใช้วิธีการวางแผนทั่วไปอย่างกว้างขวาง เช่นเดียวกับวิธีการทั่วไปสำหรับการพัฒนาแผนสำหรับตัวชี้วัดแรงงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งโดยเฉพาะประสิทธิภาพแรงงาน จำนวนพนักงาน และค่าจ้าง

พิจารณารากฐานด้านระเบียบวิธีในการวางแผนผลิตภาพแรงงาน ผลิตภาพแรงงานเป็นตัวบ่งชี้หลักของประสิทธิภาพการผลิตและตัวบ่งชี้แรงงานทั้งระบบ ตัวบ่งชี้หลักทั้งหมดของผลการดำเนินงานขององค์กรขึ้นอยู่กับระดับและพลวัต: ปริมาณการผลิต, จำนวนพนักงาน, กองทุนค่าจ้าง, การลดต้นทุนการผลิต, อัตรากำไร , ความสามารถในการทำกำไร ฯลฯ

ในการวางแผนผลิตภาพแรงงานในองค์กร สามารถใช้ตัวบ่งชี้ต้นทุนและการผลิตตามธรรมชาติได้ เมื่อวางแผนผลิตภาพแรงงาน จะกำหนดระดับ อัตรา และปัจจัยของการเติบโต

วิธีการทั่วไปในการวางแผนตัวบ่งชี้ในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานคือการวางแผนตามปัจจัยการเติบโตซึ่งรวมถึง: การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างในการผลิตการปรับปรุงการจัดการและการจัดองค์กรของการผลิตและแรงงานการเพิ่มระดับทางเทคนิคของการผลิตการเปลี่ยนแปลงในปริมาณการผลิต , ปัจจัยทางอุตสาหกรรม ฯลฯ (ดูบทที่ 14) โดยการพิจารณาอิทธิพลเชิงปริมาณของปัจจัยแต่ละอย่างต่อการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เราได้มาจากการประหยัดจำนวนพนักงานที่สัมพันธ์กัน เนื่องจากอิทธิพลของปัจจัยหนึ่งหรืออีกปัจจัยหนึ่งหรือการรวมกัน

วิธีการวางแผนการเติบโตของผลิตภาพแรงงานนี้ก็มีข้อเสียบางประการเช่นกัน เนื่องจากมักจะประเมินค่าจำนวนคนงานที่วางแผนไว้สูงเกินไปและส่งผลเสียต่อการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ดังนั้นจึงแนะนำให้ขยายแนวปฏิบัติในการวางแผนเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานโดยอาศัยการคำนวณประสิทธิผลของมาตรการขององค์กรและทางเทคนิคที่มุ่งลดความเข้มข้นของแรงงานและปรับปรุงการใช้เวลาทำงาน

การพัฒนาแผนผลิตภาพแรงงานจะต้องมีแผนมาตรการขององค์กรและทางเทคนิค การรายงานและความสมดุลของเวลาทำงานที่วางแผนไว้สำหรับพนักงาน 1 คน ข้อมูลเกี่ยวกับเวลาทำงานที่สูญเสียไปสำหรับรอบระยะเวลาการรายงานหรือข้อมูลแผ่นเวลา

ขั้นตอนหลักของการวางแผนผลิตภาพแรงงาน: การวิเคราะห์ระดับและพลวัตของผลิตภาพแรงงานในช่วงก่อนหน้า การระบุปริมาณสำรองสำหรับการเพิ่มผลผลิตในช่วงถัดไป การกำหนดระดับผลิตภาพแรงงานที่คาดหวังในช่วงเวลาปัจจุบัน การพัฒนาแผนปฏิบัติการสำหรับการใช้ปริมาณสำรองที่ระบุ การคำนวณประสิทธิผลของแต่ละกิจกรรมโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและกำหนดระดับผลิตภาพแรงงานที่เป็นไปได้ในช่วงระยะเวลาการวางแผน 1

การวางแผนจำนวนพนักงานทุกประเภทเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีเหตุผล เพิ่มผลิตภาพแรงงาน และประสิทธิภาพการผลิต งานที่สำคัญที่สุดในการวางแผนจำนวนพนักงานคือการกำหนดความต้องการบุคลากรที่เหมาะสมเพื่อให้แน่ใจว่ากระบวนการผลิตเป็นจังหวะและบรรลุภารกิจด้านการผลิต

หลักการพื้นฐานของการวางแผนจำนวนพนักงาน ได้แก่ การปฏิบัติตามจำนวนและคุณสมบัติของพนักงานกับปริมาณงานที่วางแผนไว้และความซับซ้อนเงื่อนไขของโครงสร้างบุคลากรตามปัจจัยการผลิตที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการใช้เวลาทำงานการสร้าง เงื่อนไขการฝึกอบรมขั้นสูงและการขยายโปรไฟล์การผลิตของพนักงาน

ความต้องการบุคลากร จำนวนในองค์กรหรือบริษัทต่างๆ ถูกกำหนดโดยปริมาณความต้องการผลิตภัณฑ์ งาน หรือบริการ กระบวนการวางแผนกำลังคนประกอบด้วยสามขั้นตอน: การประเมินกำลังคนในปัจจุบัน การประเมินความต้องการในอนาคต และการพัฒนาโปรแกรมเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้ปฏิบัติงานที่เหมาะสม

การวางแผนบุคลากรเกี่ยวข้องกับการคำนวณบนพื้นฐานของความเข้มข้นของแรงงานเต็มนั่นคือการคำนวณจำนวนคนงานทุกประเภทและความเชี่ยวชาญพิเศษต่างๆ ที่สามารถทำให้งานทั้งหมดในโปรแกรมการผลิตเสร็จสิ้นได้ ถัดไป จำนวนคนงาน ผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน และผู้จัดการที่ต้องการจะถูกกำหนดตามประเภทของความเข้มข้นของแรงงานและมาตรฐานการบริการและการจัดการ

การวางแผนจำนวนพนักงานขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้เช่นจำนวนบุคลากรในบัญชีเงินเดือน จำนวนเฉลี่ยของบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมและประเภท โครงสร้างพนักงาน ความต้องการบุคลากร ความสมดุลของเวลาทำงานของพนักงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคน

การวางแผนเงินเดือนครอบคลุมการวางแผนเงินเดือนและค่าจ้างเฉลี่ย

กองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้คือจำนวนเงินทั้งหมดที่จัดสรรเพื่อจ่ายพนักงานในรอบระยะเวลาการวางแผน กองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้จะต้องมีการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ซึ่งหมายความว่าประการแรก องค์ประกอบเชิงปริมาณและคุณภาพของบุคลากรจะต้องมีความสมเหตุสมผลอย่างเพียงพอ จะต้องคำนึงถึงทั้งปริมาณการผลิตตามแผนและข้อกำหนดด้านคุณภาพผลิตภัณฑ์การใช้วัสดุความเข้มของพลังงานและความเข้มของแรงงานตลอดจนความจำเป็นในการพัฒนาบุคลากรการรักษาโครงสร้างพื้นฐานทั้งหมดขององค์กรในสภาพการทำงานและการแก้ไขกระแสอื่น ๆ และปัญหาในอนาคต

กองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้ควรคำนึงถึงความจำเป็นในการลดการสูญเสียเวลาทำงานและเพิ่มความถูกต้องของมาตรฐานต้นทุนแรงงานตัวบ่งชี้และเงื่อนไขสำหรับโบนัสและสิ่งจูงใจในรูปแบบอื่น ๆ ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และในเวลาเดียวกัน คนงาน อย่างไรก็ตาม การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของกองทุนค่าจ้างไม่ควรนำมาซึ่งการลดค่าจ้างและการรับประกันการจ่ายเงินสำหรับงานที่ทำ หรือการลดค่าจ้างที่แท้จริง แม้ว่ากองทุนค่าจ้างควรมีเหตุผล แต่ประการแรกกองทุนค่าจ้างจะต้องเพียงพอสำหรับการทำงานตามปกติขององค์กร และเพื่อรักษาแรงจูงใจในการทำงานในระดับสูงของพนักงาน

วิธีการวางแผนเงินเดือนขึ้นอยู่กับขั้นตอนของการวางแผนสามารถแบ่งออกเป็นแบบรวมและแบบละเอียด วิธีการแบบบูรณาการใช้ในขั้นตอนของการวางแผนเบื้องต้นสำหรับอนาคตและขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงของจำนวนพนักงานและค่าจ้างเฉลี่ย วิธีที่สองของการวางแผนแบบบูรณาการคือการวางแผนตามค่ามาตรฐานที่ระบุในเชิงปริมาณ

วิธีการวางแผนโดยละเอียดของกองทุนค่าจ้างใช้ในการคำนวณกองทุนค่าจ้างสำหรับปีที่วางแผนไว้ถัดไป โดยมีรายละเอียดรายไตรมาส และระบุมาตรการเฉพาะเพื่อลดต้นทุนค่าจ้างต่อหน่วยการผลิต

เงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคนถูกกำหนดโดยการหารกองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้ด้วยจำนวนพนักงานในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง เมื่อกำหนดค่าจ้างเฉลี่ยจำเป็นต้องดำเนินการจากหลักการที่ว่าการเพิ่มผลิตภาพแรงงานควรมีส่วนช่วยในด้านหนึ่งเพื่อเพิ่มกองทุนสะสมขององค์กรและในทางกลับกันเพื่อเพิ่มวัสดุ ความเป็นอยู่ที่ดีของคนงาน

ระบบตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการผลิตเป็นส่วนหนึ่งของกลไกการจัดการขององค์กรและมีวัตถุประสงค์เพื่อให้มั่นใจว่าสามารถลดต้นทุนการผลิต ประหยัดต้นทุน และทรัพยากรต่อหน่วยผลผลิต เป้าหมายเหล่านี้ยังให้บริการโดยระบบตัวบ่งชี้แรงงาน - ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงสถานะและระดับการใช้ศักยภาพแรงงานขององค์กรปัจจัยที่กำหนดรวมถึงระดับอิทธิพลต่อผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมขององค์กร

ระบบตัวชี้วัดด้านแรงงานที่ครอบคลุมสามารถแสดงได้ในเชิงโครงสร้างโดยระบบย่อยเชิงหน้าที่ 5 ระบบและหนึ่งระบบย่อย (ตาราง 5.11)

ระบบย่อยแรกคือแรงงาน ประกอบด้วยตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงลักษณะการก่อตัวและการใช้กำลังแรงงาน: ตัวบ่งชี้จำนวนบุคลากร องค์ประกอบและโครงสร้าง ระดับคุณสมบัติ พลวัตของการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างการทำงานและคุณสมบัติ และการเปลี่ยนแปลงในการใช้แรงงาน กลุ่มนี้ยังรวมถึงตัวชี้วัดที่แสดงถึงเงื่อนไขการใช้แรงงาน: การจ้างงานหนักและงานอันตราย ขาดศักดิ์ศรี ความน่าเบื่อหน่ายในการทำงาน การบาดเจ็บ โรคจากการทำงาน การลาออกของพนักงาน

ระบบย่อยที่สองคือเวลาทำงาน รวมถึงตัวบ่งชี้การใช้เวลาทำงานที่กว้างขวางและเข้มข้น ตัวชี้วัดที่ครอบคลุมได้แก่ การสูญเสียเวลาทำงานระหว่างกะและเต็มวัน ตลอดจนการสูญเสียเวลาทำงานอันเนื่องมาจากข้อบกพร่องและการเบี่ยงเบนไปจากสภาพการทำงานปกติ ตัวชี้วัดที่เข้มข้นควรรวมถึงการบดอัดของวันทำงาน (ความอิ่มตัวของเวลาทำงานแต่ละหน่วยกับแรงงาน) และการลดเวลาที่ใช้ในการพักผ่อน (ขึ้นอยู่กับปัจจัยของความเหนื่อยล้าของผู้คนเนื่องจากสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย)

ระบบย่อยที่สามคือคุณภาพของงาน มีลักษณะเป็นตัวบ่งชี้ระดับ (เปอร์เซ็นต์) ของการส่งมอบผลิตภัณฑ์จากการนำเสนอครั้งแรกจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ส่งคืนเนื่องจากข้อบกพร่องที่เกิดขึ้นระหว่างการผลิต ลดการสูญเสียจากข้อบกพร่องเทียบกับระดับที่อนุญาตและผลผลิตของผลิตภัณฑ์ที่เหมาะสม การลดจำนวนข้อร้องเรียนที่สมเหตุสมผล อัตราผลตอบแทนที่สูงขึ้น การให้คะแนน ฯลฯ

ระบบย่อยที่สี่คือผลิตภาพแรงงาน แสดงโดยตัวบ่งชี้ผลกระทบด้านประสิทธิภาพ

ระบบตัวชี้วัดด้านแรงงานที่ครอบคลุมสำหรับการจัดองค์กรของปัจจัยมนุษย์ อุปกรณ์และเทคโนโลยี การจัดระเบียบกระบวนการผลิตและโครงสร้างการผลิต ผลกระทบของปัจจัยมนุษย์จะถูกนำมาพิจารณาผ่านการเปลี่ยนแปลงในระดับการศึกษาทั่วไปและพิเศษ คุณวุฒิและประสบการณ์การผลิต อุปกรณ์และเทคโนโลยี - ปัจจัยที่มีผลกระทบสำคัญต่อกำลังผลิตของแรงงาน จะถูกนำมาพิจารณาผ่านกลไกของแรงงาน (บางส่วน ซับซ้อน สมบูรณ์) เทคโนโลยีที่ก้าวหน้า ความทันสมัยและการออกแบบใหม่ การเปลี่ยนแปลงในวัตถุของแรงงานและสภาพธรรมชาติ . อิทธิพลของปัจจัยองค์กรถูกนำมาพิจารณาโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองด้านแรงงานและระบบการจัดการการผลิตและโครงสร้างของการผลิตนั้นดำเนินการตามปริมาณของความร่วมมือและการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการผลิต (ระบบการตั้งชื่อ, การแบ่งประเภท)

ระบบย่อยที่ 5 คือ ต้นทุนค่าแรง ระบบย่อยนี้นำเสนอตัวชี้วัด ได้แก่ โครงสร้างของต้นทุนค่าแรงทั้งหมด ค่าแรง ค่าแรง และผลประโยชน์ทางสังคม โครงสร้างการใช้จ่ายของกองทุนในพื้นที่หลักของค่าแรง ทิศทางหลักในการใช้กองทุนค่าจ้างและการจ่ายเงินทางสังคมตามประเภทของบุคลากร พลวัตในการใช้จ่ายเงินค่าจ้างและการจ่ายเงินทางสังคม ค่าจ้างเมื่อเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดประสิทธิภาพการผลิตที่ได้รับ

ระบบย่อยเชิงบูรณาการ - ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมของแรงงาน แสดงด้วยตัวบ่งชี้รายได้รวมหรือกำไรทั่วไป ปริมาณการผลิตหรือการขายผลิตภัณฑ์ ผลิตภาพแรงงาน ความเข้มของแรงงานหรือความเข้มของค่าจ้างต่อหน่วยการผลิต ส่วนแบ่งต้นทุนบุคลากรในต้นทุนการผลิตทั้งหมด รายได้ที่แน่นอนต่อคนตามหมวดหมู่บุคลากร .

ตัวชี้วัดด้านแรงงานถูกกำหนดโดยปัจจัยหลายประการที่เกี่ยวข้องกับที่ตั้งอาณาเขตขององค์กร อุตสาหกรรม ขนาดการผลิต อายุนับตั้งแต่เริ่มดำเนินการ ฯลฯ (รูปที่ 5.8) ดังนั้นจึงจำเป็นต้องใช้แนวทางที่แตกต่างในการศึกษาตัวบ่งชี้สถานะแรงงานของแต่ละองค์กร กำหนดระดับของพวกเขาในช่วงเวลาที่กำหนด และวางแผนการเปลี่ยนแปลงในอนาคตด้วย

ระบบตัวชี้วัดแรงงานที่ซับซ้อนที่นำเสนอนั้นเป็นเป้าหมายของการวิเคราะห์และการวางแผน

การวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานในองค์กรประกอบด้วย

การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้บุคลากรขององค์กร

การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้เวลาทำงาน

การวิเคราะห์ผลผลิตและคุณภาพแรงงาน

การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้เงินทุนเพื่อค่าจ้างและการจ่ายสังคม

เมื่อแก้ไขปัญหาการวิเคราะห์เฉพาะ:

มีการกำหนดสาเหตุของความแตกต่างระหว่างข้อมูลพื้นฐาน การวางแผน และข้อมูลจริง

มีการระบุเงินสำรองสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพของแรงงาน และผลกระทบต่อปริมาณการผลิต ต้นทุนการผลิต และผลกำไรจะถูกกำหนด

มีการรวบรวมวัสดุเพื่อการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

ข้าว. 5.6. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการปฏิบัติงานด้านแรงงาน

การวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานมีหลายประเภท ดังแสดงในรูป 5.9.

องค์กรการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้แรงงานประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

จัดทำแผนงานเชิงวิเคราะห์:

การอนุมัติหัวข้อและวัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ตัวชี้วัดแรงงาน

การพัฒนารายการ การคัดเลือกนักแสดง การกระจายงานระหว่างนักแสดง

การกำหนดฐานข้อมูลและแหล่งที่มาของการได้มา

การพัฒนาเค้าโครงตารางวิเคราะห์และแนวปฏิบัติในการกรอกข้อมูล

การพัฒนาวิธีการนำเสนอผลการวิเคราะห์ในรูปแบบกราฟิก (ตาราง กราฟ แผนภาพ)

การเตรียมวัสดุสำหรับการวิเคราะห์:

การรวบรวมข้อมูลที่จะวิเคราะห์

ข้าว. 5.9. ประเภทของการวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงาน

การประมวลผลเชิงวิเคราะห์ของข้อมูลที่รวบรวม: การจัดกลุ่ม การสลายตัว การทำให้เป็นลักษณะทั่วไป การหาค่าเฉลี่ยและค่าสัมพัทธ์

การวิเคราะห์รูปแบบทางทฤษฎีที่มีอยู่ในตัวบ่งชี้หรือกระบวนการที่กำลังศึกษา

ข้อมูลเชิงประจักษ์เกี่ยวกับโครงสร้างและคุณลักษณะของตัวบ่งชี้หรือกระบวนการ

การกำหนดวิธีการและเทคนิคการวิเคราะห์

การพัฒนาอัลกอริทึมสำหรับการแก้ปัญหา

คำแถลงเป้าหมายสูงสุดเช่น เกณฑ์ประสิทธิภาพที่จะใช้เปรียบเทียบผลการวิเคราะห์

การวิเคราะห์งานโดยใช้เทคนิคดั้งเดิมหรือวิธีการสร้างแบบจำลองทางเศรษฐศาสตร์และคณิตศาสตร์

การประเมินผลการวิเคราะห์เบื้องต้น:

การวิเคราะห์สาเหตุของการเปลี่ยนแปลงหรือการเบี่ยงเบนในตัวชี้วัดแรงงาน

การกำหนดอิทธิพลของปัจจัยต่อการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้

การประเมินความเสียหายที่เกิดจากปัจจัยลบ

เกรดสุดท้าย:

สรุปผลการวิเคราะห์

สรุปการคำนวณเงินสำรอง

ข้อสรุปตามผลการวิเคราะห์

ข้อเสนอการใช้ผลการวิเคราะห์ การพัฒนาแผนมาตรการเชิงองค์กร เทคนิค และเศรษฐกิจสังคม

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในงานวิเคราะห์ จำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของระบบ ความซับซ้อน ความสม่ำเสมอ การตรวจสอบตัวบ่งชี้ทั้งหมดพร้อมกัน ความน่าเชื่อถือของฐานข้อมูล และความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจ

ฐานข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานนั้นส่วนใหญ่เป็นการดำเนินการทางกฎหมายและกฎระเบียบในปัจจุบันที่ควบคุมการทำงานขององค์กร องค์ประกอบที่สำคัญของฐานข้อมูลคือการวางแผนและเอกสารกำกับดูแล และแหล่งข้อมูลหลักสำหรับการวิเคราะห์ ได้แก่ การรายงานทางบัญชีและสถิติ รายงานการตรวจสอบ ใบรับรองการสำรวจและการตรวจสอบ บันทึกอธิบาย รายงานการประชุมการผลิต ข้อมูลจากแบบสอบถาม คำแถลง และข้อร้องเรียน จากพนักงาน

การวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงานเป็นส่วนสำคัญของการจัดการภายในองค์กร ความสัมพันธ์ทางการตลาดไม่เพียงแต่ปฏิเสธความจำเป็นในการวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงานซึ่งเป็นองค์ประกอบของการจัดการการผลิตเชิงกลยุทธ์โดยรวมภายในองค์กร แต่ยังเพิ่มความสำคัญอีกด้วย สิ่งนี้อธิบายได้จากการมีการแข่งขันที่บังคับให้ผู้ประกอบการคาดการณ์ผลลัพธ์ที่คาดหวังโดยคำนึงถึงสภาวะตลาด เนื่องจากการจัดการทางเศรษฐกิจมีความซับซ้อนมากขึ้นเรื่อยๆ การวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงานจึงถูกดำเนินการอย่างครอบคลุม รวมถึงตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี และสังคม ในการใช้แนวทางนี้ เครื่องมือจะถูกนำมาใช้ในการคาดการณ์และพัฒนาแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับนโยบายแรงงานและสังคมในองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้และได้รับผลลัพธ์สูงสุด การวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงานเป็นพื้นฐานในการสร้างความมั่นใจในความรับผิดชอบต่อสังคมของการบริหารรัฐวิสาหกิจต่อบุคลากรและสังคม ในที่สุดประสิทธิผลทางสังคมของบุคลากรขององค์กรและนโยบายทางสังคมขึ้นอยู่กับคุณภาพของการวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงาน การวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อแสดงให้เห็นถึงความต้องการทรัพยากรมนุษย์ซึ่งจำเป็นสำหรับการใช้กำลังการผลิตทั้งหมดอย่างมีประสิทธิผล ทุกระดับการผลิต รวมถึงการประสานงานกิจกรรมระหว่างแผนกต่างๆ ภายในองค์กรและการมีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรอื่น ๆ ตัวชี้วัดด้านแรงงานมีความเชื่อมโยงกับตัวชี้วัดอื่นๆ ของแผนปัจจุบันหรือแผนระยะยาว (เชิงกลยุทธ์) เนื่องจากเป็นส่วนหนึ่งของการวางแผนทางเทคนิคและเศรษฐกิจ

ในสภาวะตลาดองค์กรจะตัดสินใจอย่างอิสระว่าจะวางแผนอะไรและอย่างไร มีแผนจะพัฒนาอะไร อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าแผนจะเป็นประเภทและเนื้อหาของแผนใดก็ตาม (ไม่ว่าจะเป็นแผนตั้งปัญหาโดยการแก้ไขเป้าหมาย ความสำคัญและกำหนดเวลาในการบรรลุผลสำเร็จ หรือแผนที่กำหนดยุทธศาสตร์ระยะยาว หรือแผนระยะกลาง) หรือแผนระยะสั้นแบบต่อเนื่อง) รวมถึงส่วนของตัวชี้วัดด้านแรงงานด้วย

วัตถุประสงค์ของการพัฒนาและการดำเนินการตามแผนการผลิตคือเพื่อให้แน่ใจว่าได้รับผลกำไรสูงสุดจากผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กร เป้าหมายเดียวกันนี้ดำเนินการโดยการวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงาน

ภารกิจหลักของการวางแผนแรงงานในการผลิต:

การพัฒนาแผนเพื่อเพิ่มผลผลิตและคุณภาพของงาน

การกำหนดความต้องการบุคลากรตามระดับความเชี่ยวชาญ วิชาชีพ และทักษะ

การคำนวณต้นทุนบุคลากรรวมทั้งเงินทุนเพื่อการอุปโภคบริโภคค่าจ้างตามประเภทของพนักงาน

พื้นฐานในการวางแผนตัวชี้วัดด้านแรงงานคือการวางแผนการเติบโตของผลิตภาพแรงงานซึ่งเป็นเครื่องมือสำคัญในการลดต้นทุนแรงงาน ประเด็นต่างๆ ของการวางแผนผลิตภาพแรงงานจะกล่าวถึงโดยละเอียดในย่อหน้าที่ 5.6 ของหนังสือเรียนเล่มนี้

การวางแผนการปฏิบัติงานด้านแรงงานอีกด้านคือการวางแผนบุคลากรที่ออกแบบมาเพื่อตอบคำถามว่าต้องใช้บุคลากรจำนวนเท่าใดและมีคุณสมบัติอะไรบ้าง เมื่อใด ในช่วงเวลาใด ที่ไหน ในพื้นที่การผลิตใด

เมื่อวางแผนจำนวนพนักงานในองค์กร พวกเขาจะได้รับคำแนะนำจากหลักการดังต่อไปนี้:

ความสอดคล้องของจำนวนและคุณสมบัติของคนงานต่อปริมาณงานที่วางแผนไว้และความซับซ้อน

การพึ่งพาโครงสร้างของบุคลากรขององค์กรกับปัจจัยการผลิตที่เป็นวัตถุประสงค์

ประสิทธิภาพสูงสุดของการใช้เวลาทำงาน

สร้างเงื่อนไขในการพัฒนาทักษะและขยายโปรไฟล์การผลิตของคนงาน

เมื่อวางแผนจำนวนบุคลากรจะใช้ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้: จำนวนเงินเดือนของบุคลากร; จำนวนบุคลากรการผลิตภาคอุตสาหกรรมโดยเฉลี่ย (IPP) และประเภทต่างๆ ความต้องการบุคลากร ความสมดุลของเวลาของพนักงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคน (คนงาน)

จำนวนบุคลากรได้รับการวางแผนตามกลุ่ม (PPP และไม่ใช่ PPP) และหมวดหมู่ - คนงานพนักงาน จำนวนพนักงานคำนวณโดยคำนึงถึงแผนกโครงสร้าง วิชาชีพ และระดับทักษะสำหรับองค์กรโดยรวม

การวางแผนจำนวนพนักงานเวอร์ชันคลาสสิกเกี่ยวข้องกับการคำนวณตามความเข้มข้นของแรงงาน เช่น การคำนวณจำนวนชุดคนงานที่ต้องการในสาขาพิเศษต่างๆ ที่สามารถปฏิบัติงานปริมาณงานทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการผลิตผลิตภัณฑ์ที่วางแผนไว้ พร้อมด้วยการกำหนดจำนวนผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน และผู้จัดการที่ต้องการตามประเภทความเข้มข้นของแรงงานและมาตรฐาน ของการบริการและการควบคุม

จำนวนผู้ปฏิบัติงานหลักถูกกำหนดตามความเข้มข้นของแรงงานที่วางแผนไว้หรือตามจริง หรือสามารถกำหนดได้โดยการหารปริมาณการผลิตตามแผนในแง่กายภาพด้วยอัตราการผลิตที่วางแผนไว้ของผลิตภัณฑ์เหล่านี้ต่อผู้ปฏิบัติงาน

จำนวนพนักงานเสริมถูกกำหนดตามมาตรฐานการบริการ จำนวนมาตรฐาน และสถานที่ทำงาน

การวางแผนจำนวนผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานดำเนินการตามเป้าหมาย กลยุทธ์ การคาดการณ์ขององค์กร โครงสร้างและแผนการจัดการ รายการหน้าที่รับผิดชอบและหน้าที่งานของพนักงานแต่ละคนหรือกลุ่มที่มีตำแหน่งคล้ายกัน อุตสาหกรรม มาตรฐานหรือมาตรฐานที่องค์กรพัฒนาขึ้นเอง การคำนวณโดยตรงดำเนินการตามสถานที่ทำงานหรือมาตรฐานการบริการ (หัวหน้าคนงาน ผู้ประเมิน ฯลฯ) หรือตามปริมาณงานที่ทำ (นักออกแบบ นักเทคโนโลยี ฯลฯ) สำหรับการวางแผน สามารถใช้มาตรฐานสำหรับจำนวนผู้บริหารที่คำนวณต่อพนักงาน 100 คนได้เช่นกัน

จำนวนบุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรมได้รับการวางแผนตามมาตรฐานการบริการ ความเข้มข้นของแรงงาน ปริมาณงานที่วางแผนไว้ และมาตรฐานการรับพนักงาน

ความต้องการบุคลากรเพิ่มเติมสำหรับการทำงานจะคำนวณในลักษณะเดียวกับความต้องการบุคลากรขั้นพื้นฐาน

การคำนวณความต้องการเพิ่มเติมสำหรับบุคลากรฝ่ายบริหารประกอบด้วยองค์ประกอบหลักสามประการ:

การพิจารณาตามหลักวิทยาศาสตร์ของการเพิ่มตำแหน่งโดยผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับการขยายการผลิตหรือการเพิ่มปริมาณงาน

การทดแทนผู้ประกอบวิชาชีพในตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงและมัธยมศึกษาบางส่วน

ค่าตอบแทนการออกจากงานตามธรรมชาติของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญและผู้บริหาร

เมื่อวางแผนจำนวนพนักงาน การเข้างานและเงินเดือนจะถูกนำมาพิจารณาด้วย และคนงานประเภทอื่น ๆ จะได้รับการวางแผนตามเงินเดือนเท่านั้น เนื่องจากการวางแผนจำนวนคนงานในองค์กรเกี่ยวข้องกับการใช้เวลาทำงานในระหว่างปี ซึ่งวัดเป็นชั่วโมงทำงานและวันทำงาน เพื่อวัตถุประสงค์ในการวางแผน จึงได้แยกความแตกต่างระหว่างเงินเดือนโดยเฉลี่ยและจำนวนผู้ปฏิบัติงานโดยเฉลี่ย จำนวนพนักงานที่วางแผนตามการเข้างานจะคำนวณเป็นผลหารของการหารผลรวมของการเข้างานในแต่ละวันด้วยจำนวนวันทำงานในเดือนนั้น ในกรณีนี้ จะมีการปรับเปลี่ยนเปอร์เซ็นต์ของการขาดงาน

เมื่อวางแผนต้นทุนบุคลากรโดยเฉพาะในระยะยาว นอกเหนือจากต้นทุนโดยตรงแล้ว ควรคำนึงถึงต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาระบบสิ่งจูงใจบุคลากรซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างแรงจูงใจเชิงบวกในการทำงาน

เมื่อวางแผนต้นทุนบุคลากรทั้งหมด นอกเหนือจากปัจจัยภายในแล้ว จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อจำนวนต้นทุนบุคลากร เช่น การตัดสินใจของหน่วยงานของรัฐ (ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย, State Duma แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) , รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย, หน่วยงานท้องถิ่น)

เมื่อวางแผนต้นทุนบุคลากร จะต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

แนวโน้มทางสังคม-การเมืองและเศรษฐกิจมหภาค (อัตราเงินเฟ้อที่คาดหวัง)

การพัฒนากฎหมายและข้อตกลงด้านภาษีที่คาดการณ์ไว้

การเปลี่ยนแปลงข้อตกลงด้านภาษีซึ่งส่งผลให้ต้นทุนองค์กรเพิ่มขึ้น (เพิ่มระยะเวลาวันหยุดลดชั่วโมงทำงาน)

การตรวจสอบเงินบำนาญที่จ่ายโดยบริษัทเป็นระยะๆ

การเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบด้านภาษี

การเปลี่ยนแปลงเงินสมทบประกันสังคม

การเจรจาหรือคาดว่าจะเพิ่มขึ้นในอัตราภาษี

การวางแผนกองทุนเพื่อการบริโภคดำเนินการในด้านต่อไปนี้:

กองทุนเงินเดือน (กองทุนสะสมสำหรับค่าจ้างให้กับพนักงานทุกคน);

การจ่ายเงินปันผลดอกเบี้ย (สำหรับหุ้นและเงินสมทบทรัพย์สินขององค์กรค้างจ่าย)

กองทุนแรงงานและผลประโยชน์ทางสังคมที่องค์กรจัดหาให้ รวมถึงความช่วยเหลือทางการเงิน

การวางแผนค่าใช้จ่ายในการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานในองค์กรนั้นดำเนินการบนพื้นฐานความเข้าใจกลไกในการสร้างเงินทุนเพื่อจ่ายค่าตอบแทนพนักงานในองค์กร รายได้หรือรายได้รวม กำไรขั้นต้น กำไรสุทธิขององค์กร และรายได้ของพนักงานจะถูกกำหนด

รายได้รวม (รายได้) ขึ้นอยู่กับปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ขายและราคา กำไรขั้นต้นจะได้มาก็ต่อเมื่อรายได้รวม (รายได้) จากการขายสูงกว่าต้นทุนการผลิต รายได้รวม (รายได้) จากการขายสามารถแบ่งออกเป็นสองส่วน:

ต้นทุนวัสดุสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ที่ขายรวมถึงต้นทุนค่าเสื่อมราคา (จำนวนนี้แสดงจำนวนต้นทุนของแรงงานในอดีตหรือที่เกิดขึ้นจริง)

ต้นทุนของผลิตภัณฑ์บริสุทธิ์หรือที่สร้างขึ้นใหม่

มูลค่าการผลิตสุทธิจะประกอบด้วยค่าจ้าง หักเงินประกันสังคม กองทุนบำเหน็จบำนาญ ฯลฯ กำไรสุทธิ; การหักจากกำไรขั้นต้นในรูปของภาษี ค่าธรรมเนียม การจ่ายเงิน

กำไรสุทธิส่วนหนึ่งสามารถนำไปใช้ในกองทุนสะสมเพื่อใช้ในการขยายและพัฒนาการผลิต

จำนวนเงินทุนที่มีไว้สำหรับการบริโภคถูกกำหนดโดยการลบจำนวนเงินที่หักจากค่าจ้าง จำนวนภาษีเงินได้พร้อมกับการชำระเงินอื่นๆ ออกจากมูลค่าการผลิตสุทธิ และจำนวนเงินทุนที่จัดสรรเพื่อการสะสม

การวางแผนต้นทุนแรงงานดำเนินการโดยใช้การบัญชีโดยตรงตามมาตรฐานความเข้มข้นของแรงงาน (จำนวนพนักงาน) และค่าจ้างเป็นเรื่องธรรมดาที่สุดในการคำนวณทางเศรษฐศาสตร์ แนวทางนี้ช่วยให้คุณสามารถวางแผนเงินเดือนหลักและกองทุนจูงใจทั้งสำหรับองค์กรโดยรวมและสำหรับแผนกโครงสร้าง

ข้อมูลในการวางแผนกองทุนค่าจ้างหลัก (ส่วนถาวร) ได้แก่

จำนวนคนงานเป็นชิ้นและคนงานตามเวลา

จำนวนพนักงาน (ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ)

อัตราภาษีเฉลี่ยต่อชั่วโมงของคนงานและเงินเดือนของพนักงาน

กองทุนเวลาทำงานที่วางแผนไว้อย่างมีประสิทธิภาพสำหรับคนงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคน

เปอร์เซ็นต์ที่วางแผนไว้ของการปฏิบัติตามมาตรฐาน

จำนวนวันลาขั้นพื้นฐานและเพิ่มเติมสำหรับคนงาน

จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง