Unde se potrivesc criteriile la introducerea unui contract efectiv. Este un contract eficient atât de înfricoșător

Până de curând, legislația națională nu conținea nu doar un eșantion de contract efectiv, ci și conceptul însuși al unui astfel de instrument. Cu toate acestea, odată cu adoptarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r, acest mecanism pentru formalizarea relaţiilor de muncă a apărut în practica casnică.

Contract de munca efectiv

Guvernul Federației Ruse, prin decretul său, a definit un contract efectiv ca un contract de muncă care are criterii specifice și de înțeles pentru evaluarea muncii unui angajat individual pentru a acumula plăți stimulative.

Trebuie avut în vedere faptul că trecerea la acest tip de înregistrare a raporturilor juridice cu angajații trebuie efectuată în strictă conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

Mai mult, legislația internă în vigoare în prezent permite trecerea la contracte efective numai a angajaților organizațiilor de stat și municipale.

Angajații întreprinderilor private nu pot fi transferați la această formă de înregistrare a relațiilor.

Fiecare angajator, la introducerea acestui tip de contract, trebuie să efectueze următorii pași:

definiți în mod specific atribuțiile și funcțiile fiecărui angajat al întreprinderii;
elaborarea criteriilor de evaluare a eficacității activității de muncă;
să convină nu numai asupra nivelului de plată, ci și a stimulentelor;
obține acordul angajatului pentru a trece la un nou tip de contract.

Un eșantion aproximativ al unui contract efectiv (contract de muncă) este aprobat în ordinul de mai sus al Guvernului Rusiei. Formularul său poate fi obținut folosind sistemul de referință legal „Consultant Plus” sau descărcat de pe site-urile web ale autorităților Federației Ruse.

Este important de reținut că scopul final al transferului angajaților la un sistem de salarizare eficient este realizarea unui echilibru între valoarea veniturilor și complexitatea funcțiilor îndeplinite de angajat.

Contract in vigoare dupa 2018

În prezent, data limită pentru aplicarea unei abordări eficiente a remunerației funcționarilor publici este 2018.

Cu toate acestea, Guvernul Federației Ruse nu a indicat încetarea programului său după o astfel de dată.

Pentru perioada 2017, este planificată analizarea implementării inițiativei și elaborarea de recomandări pentru utilizarea ulterioară a acesteia.

Ținând cont de obiectivele enunțate, se poate presupune că nici după 2018 instituirea unui contract efectiv nu va dispărea din practica casnică de înregistrare a funcționarilor publici la muncă.

Contract de muncă efectiv: eșantion

Trebuie subliniat faptul că Guvernul Federației Ruse a aprobat doar o formă aproximativă a unui contract de muncă efectiv.

Fiecare structură de stat și municipală are dreptul de a dezvolta propria versiune a unui astfel de document utilizat pentru a transfera angajații la o metodă eficientă de remunerare.

Cu toate acestea, având în vedere noutatea relativă a unui astfel de instrument, este rezonabil să se utilizeze forma dezvoltată.

La introducerea sistemului specificat de salarizare a salariaților, angajatorul trebuie să aplice următoarele tipuri de înregistrare a noilor relații:

la angajarea inițială - să încheie un contract corespunzător;
pentru transferul angajaților existenți este necesar să se recurgă la ajutorul acordurilor suplimentare la contractele existente.

Ignorarea acestui algoritm nu vă va permite să transferați corect lucrătorii la un sistem de salarizare eficient. Noile condiții pur și simplu nu se vor aplica angajaților relevanți.

Exemplu de contract efectiv

Din acest articol veți învăța:

Tranziția instituțiilor de stat și municipale la se realizează în cadrul implementării Programului de stat de îmbunătățire a salariilor în acestea. A fost aprobat prin HG nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012 (denumit în continuare Program). Implementarea sa este concepută pentru perioada de până în 2018. Această inovație a ridicat o serie de întrebări atât din partea șefilor și angajaților serviciilor de personal, cât și a angajaților unor astfel de instituții. Luați în considerare ce constituie un contract efectiv, mostre din acest document pentru instituții din diverse domenii de activitate și modul în care ar trebui să aibă loc trecerea la un contract efectiv.

Ce este un contract efectiv

Cadrul de reglementare pentru tranziția la un nou sistem de relații de muncă în sectorul public, pe lângă Program, constă în:

Decretul Președintelui „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale” nr.597 din 07.05.2012;
Ordinul Ministerului Muncii nr.167-n din 26 aprilie 2013, de implementare a recomandărilor pentru încheierea de contracte efective cu angajații instituțiilor bugetare;
Foaie de parcurs ale industriei pentru tranziția la un contract eficient.

Motivul trecerii treptate la un nou sistem de remunerare în sectorul public a fost decizia de a face nivelul veniturilor cadrelor didactice, medicilor, asistenților culturali și sociali direct proporțional cu calitatea serviciilor pe care le oferă. Planul de trecere la un contract eficient urmărește să aducă salariile mai întâi la nivelul mediei din regiune, iar apoi să dubleze creșterea acesteia.

Printre alte obiective urmărite de schimbarea într-un număr de sectoare ale sectorului public, sunt denumite:

creşterea prestigiului profesiilor, subminate de salariile mici;
creșterea nivelului general de calificare a angajaților instituțiilor bugetare;
îmbunătățirea calității serviciilor sociale de stat și municipale;
transparență în formarea remunerației atât pentru angajații obișnuiți, cât și pentru manageri.

După cum se explică în Program, un contract efectiv este un tip de contract de muncă. Numele nu trebuie să induce în eroare, nu vorbim de serviciu public, angajații instituțiilor bugetare rămân în același statut, natura retribuției lor de către angajatorul de stat pur și simplu se schimbă oarecum. respectă în totalitate prevederile art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta trebuie să specifice toate condițiile necesare:

locul de muncă (în cazul nostru, o anumită instituție);
functia muncii;
cuantumul salariilor și diverselor indemnizații;
modul de funcționare și natura acestuia;
descrierea conditiilor de munca etc.

REFERINTA NOASTRA

Prevederile Programului și ale altor reglementări nu implică modificări ale textului Codului Muncii, dar conțin o cerință de precizare a acelor termeni din contractul de muncă care se referă la atribuțiile postului și la sistemul de remunerare. Ministerul Muncii, în vederea uniformizării documentației de personal, recomandă utilizarea unui exemplu de acord adițional la un contract efectiv, dat ca anexă la Ordinul nr. 167-n. Adică nu vorbim de un nou tip de contract de muncă, ci doar de clarificarea unor puncte, în raport de condițiile acestuia.

Diferența dintre un contract efectiv și un contract de muncă

Trecerea la un contract eficient

Planul de acțiune pentru trecerea la un contract efectiv trebuie neapărat să înceapă cu elaborarea și criteriile de evaluare a acestuia. Aceasta se realizează de către o comisie specială numită prin ordin privind introducerea unui contract efectiv. Fără acest punct, orice activitate ulterioară își pierde pur și simplu sensul.

Al doilea pas ar trebui să fie modificarea actelor locale ale organizației. Acest lucru este logic, deoarece sistemul de remunerare se schimbă, ceea ce va necesita o revizuire a condițiilor dispoziției relevante și a contractului colectiv. Toate modificările efectuate sunt aprobate prin ordine (cu excepția contractului colectiv).

Și numai după aceea puteți trece la încheierea unor acorduri suplimentare cu angajații pentru a. Vorbim despre acei angajați care lucrează deja în instituție. Cu noii veniți la muncă, astfel de contracte vor fi încheiate de la bun început.

REFERINTA NOASTRA

Ordinul Ministerului Muncii precizează necesitatea respectării procedurii prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol prevede posibilitatea modificării unilaterale a unui număr de condiții ale contractului de muncă, la cererea angajatorului. Dar numai în cazul în care, din motive obiective, condițiile anterioare nu pot fi păstrate.

Procedura pas cu pas pentru conducătorul instituției va fi următoarea:

Cunoașterea documentelor normative și a indicatorilor de bază de performanță elaborați de fondator (stat sau municipiu). Cunoașterea mecanismelor stabilite în sarcina de evaluare a performanței.
Emiterea unui ordin de trecere la un contract efectiv. Se numesc motivele care au determinat necesitatea și inevitabilitatea unui astfel de pas. În cazul nostru, Programul și alte reglementări pot fi indicate drept justificare. Totodată, prin același ordin este desemnat un grup de lucru, care va elabora o prevedere privind un contract efectiv și criterii de eficiență pentru o anumită instituție, folosind recomandările Ministerului Muncii și ale departamentelor de industrie. Angajații din toate departamentele se familiarizează cu comanda. Exemplul de comandă pentru trecerea la un contract efectiv ar trebui să conțină data la care se va întâmpla acest lucru.
Efectuarea de lucrări explicative în echipă și analiza contractelor de muncă existente.
Elaborarea și adoptarea de noi acte locale care reflectă schimbările în sistemul de salarizare. La adoptarea acestora este necesar să se obțină și să se țină cont de opinia organizației sindicale. De asemenea, se fac modificări la fișele de post ale angajaților. În același timp, sunt în curs de elaborare proiecte de tratate și acorduri suplimentare.
la notificarea introducerii unui contract efectiv, angajatorul este obligat sa precizeze in scris motivele modificarii contractului de munca. Potrivit avocaților, necesitatea schimbării sistemului de salarizare se încadrează în totalitate sub criteriul modificărilor organizatorice, ceea ce conferă angajatorului dreptul de a modifica după bunul plac termenii contractului de muncă. Un exemplu de notificare privind trecerea la un contract efectiv poate fi găsit pe site-ul nostru web.
Încheierea unor acorduri suplimentare. Întrucât vorbim de modificări ale termenilor contractelor de muncă existente, este permisă doar această procedură. Rezilierea sau rezilierea contractului înseamnă concediere pentru angajat. Angajatorul are dreptul de a face acest lucru din proprie inițiativă numai în cazuri strict definite (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Tranziția la un sistem de contract efectiv nu se aplică acestora.
Rezolvarea situatiei cu acei angajati care nu doresc sa lucreze in noile conditii.

Să ne oprim asupra ultimului punct mai detaliat. Artă. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să obțină acordul angajatului pentru orice modificare a contractului de muncă. Iar cazurile prevăzute la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse nu va fi o excepție. Salariatul are dreptul de a decide în mod independent dacă condițiile oferite de angajator sunt potrivite pentru el. Și sunteți de acord să schimbați contractul de muncă sau să refuzați.

În cazul în care angajatul refuză să semneze un contract efectiv, atunci angajatorul trebuie să îi ofere transferul într-o altă funcție pentru care nu se aplică contractul. Cu toate acestea, având în vedere caracterul general obligatoriu al unui astfel de sistem de salarizare, este ușor de presupus că pur și simplu nu vor exista astfel de posturi vacante. Angajatorul nu este obligat să le creeze în mod specific.

Într-o astfel de situație, după încheierea perioadei de avertizare (sau mai devreme, dar numai de comun acord), contractul de muncă cu salariatul încăpățânat încetează, întrucât art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, este prevăzută o bază adecvată pentru aceasta. Procedura generală de concediere în acest caz este respectată:

se emite ordin de încetare a contractului de muncă (formularul T-8), în care alin. 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;
angajatul face cunoștință cu comanda și confirmă acest fapt cu o semnătură;
se face o înregistrare a conținutului relevant în carnetul personal (formular T-2) și carnetul de muncă;
procesul-verbal de concediere se atestă prin sigiliul și semnăturile șefului serviciului de personal și ale salariatului însuși;
se emite un carnet de muncă, un calcul cu toate compensațiile acumulate și documentele necesare.

Ministerul Muncii recomandă ca la întocmirea de acorduri suplimentare la trecerea la un contract efectiv, să se respecte cerințele art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, definiția dată în program impune ca contractul de muncă să fie completat prin specificarea unor condiții precum sarcinile postului, salariul și criteriile de performanță. Acestea trebuie să fie stabilite într-un acord suplimentar.

Indiferent de zona din care face parte instituția, acordul adițional trebuie să reflecte în mod necesar acele puncte care nu erau incluse anterior în contractul de muncă. În special, se recomandă ca responsabilitățile postului să fie reflectate direct în textul acordului. Dacă angajatul combină posturi, atunci se indică suplimentar ce fel de muncă și în ce măsură i se încredințează.

În ceea ce privește specificul industriei, acestea se reflectă în criteriile care trebuie urmate la evaluarea eficienței. Luați în considerare ce recomandări sunt date instituțiilor din domeniul educației, sănătății, culturii și serviciilor sociale.

Compensație în temeiul unui contract efectiv

Sistemul de remunerare în implementarea unui contract efectiv respectă pe deplin cerințele legislației muncii. Aceasta înseamnă că include partea de bază (salariu), plățile compensatorii și partea de stimulente. Marimea acestuia din urma este cea care va fi afectata de realizarea indicatorilor specificati in contract.

Pentru rezultatul ridicat și intensitatea muncii. Acestea pot include, de asemenea, bonusuri pentru efectuarea unei lucrări de o importanță deosebită sau care necesită o responsabilitate sporită.
Pentru calitatea muncii. Pe lângă bonusul pentru îndeplinirea excelentă a sarcinii de stat, acesta poate include indemnizații pentru upgrade de categorie.
Pentru experiență profesională continuă și vechime în muncă.
Bonusuri bazate pe rezultatele muncii pentru o anumită perioadă (lună, semestru, jumătate de an etc.).
Indemnizatie pentru munca in conditii speciale si coeficient raional etc.

În cel mai eficient contract sau într-un acord suplimentar la un contract de muncă deja existent, toate plățile sunt specificate în legătură cu un anumit angajat. În viitor, criteriile și valoarea plăților vor fi revizuite la prelungirea sau revizuirea termenilor unui contract efectiv.

La transferul angajaților la un contract efectiv, managerul trebuie să rețină că schimbarea condițiilor de muncă nu ar trebui să reducă nivelul garanțiilor prevăzute de legislația muncii. Aceasta se referă nu numai la mărimea salariului angajaților instituțiilor, ci și la procedura de trecere la un nou sistem de plată. Orice încălcare poate duce la un conflict de muncă.

Întrebare:Codul Muncii al Federației Ruse permite încheierea doar a unui contract de muncă, nicăieri nu spune că este posibil să se încheie un contract efectiv cu un angajat. În acest context, este posibil să încheiem un contract efectiv cu un angajat și să-l numim un contract efectiv?

Conceptul de „contract efectiv” a apărut pentru prima dată în Adresa bugetară a președintelui Federației Ruse către Adunarea Federală din 28 iunie 2012 „Cu privire la politica bugetară în 2013-2015”, unde unul dintre obiectivele principale ale politicii bugetare pentru 2013 iar pe termen mediu s-a numit trecerea la „contract eficient. Acesta trebuie să definească clar termenii de remunerare și „pachetul social” al angajatului, în funcție de calitatea și cantitatea muncii prestate de acesta. Rețineți că sintagma „contract efectiv” a fost pusă între ghilimele, ceea ce înseamnă o anumită convenționalitate a acestui termen.

Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012-2018 (denumit în continuare Programul) aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r prevedea pentru trecerea instituţiilor de stat şi municipale la un sistem de contracte efective. În conformitate cu Secțiunea IV a Programului, un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat, care specifică atribuțiile postului acestuia, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței pentru acordarea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea servicii publice (municipale) oferite, precum și măsuri de sprijin social. Pentru fiecare angajat ar trebui clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței, cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede doar încheierea de contracte de muncă (articolele 56, 57, 68 etc.). Anexa nr. 3 la Program oferă o formă exemplară de contract de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale). Astfel, încheierea unui contract efectiv cu un angajat ar fi contrară dreptului muncii. Conceptul de „contract efectiv” nu înlocuiește conceptul de „contract de muncă” și nici măcar nu înseamnă un nou tip de contract de muncă. Mai degrabă, este o modalitate modernă de stimulare a angajaților, implicând trecerea la noi condiții de salarizare.

Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 26 aprilie 2013 nr. 167n (modificat la 20 februarie 2014) a aprobat Recomandările pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv, care ar trebui să fie urmărite la formalizarea relaţiilor de muncă cu angajaţii instituţiilor de stat (municipale). Conform clauzei 4 din Recomandări, atunci când aplică pentru un loc de muncă, un angajat al unei instituții și un angajator încheie un contract de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, folosind forma aproximativă a unui contract de muncă prezentată în Anexa nr. 3. la Program. Se recomandă întocmirea unui acord cu un angajat al unei instituții care se află într-un raport de muncă cu angajatorul privind modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți (clauza 5 din Recomandări).

Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile pentru implementarea politicii sociale de stat” a instruit Guvernul Federației Ruse să asigure o creștere a salariilor reale de 1,4-1,5 ori până în 2018. Textul decretului nu prevede în mod specific personalul didactic al instituțiilor de învățământ suplimentar. Cu toate acestea, în vederea punerii în aplicare a Decretului, prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r, „Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018 „A fost aprobată, prin care se stabilește calendarul și cuantumul majorărilor salariale pentru cadrele didactice din instituțiile de învățământ suplimentar. În special, în conformitate cu paragraful 8 din anexa 4 la programul menționat, se preconizează creșterea salariului mediu al profesorilor din instituțiile de învățământ suplimentar în 2013 la 75 la sută din salariul profesorilor de școală (pentru profesori, acest nivel ar trebui să fie de la octombrie 2012 cel puțin 100 % din salariul mediu din regiune); în 2014 - până la 80 la sută; în 2015 - până la 85 la sută; în 2016 - până la 90 la sută, în 2017 - până la 95 la sută și în 2018 - 100 la sută. cincisprezece

Punerea în aplicare a Decretului se poate realiza prin introducerea așa-numitului „contract efectiv” cu salariatul.

Un contract eficient este un concept din teoria economică. În legi și alte acte normative nu se folosește termenul de „contract efectiv”, ci se folosește conceptul de „contract de muncă” (în domeniul serviciului public – „contract de servicii”).

Sensul unui contract efectiv ca categorie economică este de a stabili condiții reciproc avantajoase printr-un contract de muncă, atât pentru angajator, cât și pentru angajatul individual.

Din punct de vedere juridic, un contract efectiv poate fi definit pe scurt ca o reglementare detaliată, în textul contractului de muncă, de reglementare și reglementare a muncii, care asigură o creștere a calității muncii, precum și o creștere a beneficiilor primite de către angajat din prestarea muncii, atât materiale (salariu), cât și intangibile (prestigiu, mod convenabil de funcționare etc.).

Introducerea unui contract efectiv este prevăzută de mai multe documente de program ale Guvernului Federației Ruse.

În majoritatea acestor documente, un contract efectiv este pur și simplu menționat fără a defini, fără a „descifra” ce este un astfel de contract. În Programul de stat al Federației Ruse „Dezvoltarea educației” pentru 2013 - 2020, de exemplu, este dată o astfel de caracteristică generală:

Un contract efectiv este înțeles ca relații de muncă între un angajator (instituție de stat sau municipală) și angajați bazate pe: instituția are o sarcină de stat (municipală) și obiective de performanță aprobate de fondator; un sistem de evaluare a performanței angajaților instituțiilor (un set de indicatori și criterii care permit evaluarea cantității de muncă cheltuită și a calității acesteia), aprobat de angajator în modul prescris; un sistem de salarizare care să țină cont de diferențele de complexitate a muncii prestate, precum și de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de angajator în modul prescris; sistemul de raționalizare a forței de muncă a salariaților instituției, aprobat de angajator; precizarea detaliată, ținând cont de specificul industriei, în contractele de muncă a responsabilităților de muncă ale salariaților, indicatori și criterii de evaluare a muncii, condițiilor de salarizare. Relațiile de muncă dintre angajator și angajați, inclusiv stabilirea salariilor, se formalizează la încheierea contractelor de muncă. şaisprezece

Definiția unui contract efectiv este dată în Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190- r (denumit în continuare „Programul SOT”):

Un contract efectiv este un contract de muncă cu un angajat care specifică responsabilitățile sale de muncă, condițiile salariale, indicatorii și criteriile de performanță pentru atribuirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor de stat (municipale) furnizate, precum și măsurile de sprijin social. . 17

Acest concept a apărut în dreptul muncii din Rusia în urmă cu cinci ani, așa că nu poate fi numit nou. Termenul a fost introdus în uz prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r, care a aprobat Programul de îmbunătățire a sistemului de remunerare a angajaților de stat. De fapt, acesta este un contract de muncă standard întocmit în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care precizează mai detaliat câteva condiții care se referă la:

îndatoririle angajatului (funcția de muncă);
condițiile salariale și măsurile de sprijin social;
criterii de evaluare a eficienței muncii;
conceptul de plăți stimulative în funcție de rezultatele activității muncii.

Trecerea la un nou sistem de remunerare într-o instituție de învățământ ar trebui să asigure un nivel decent al salariilor profesorilor și altor educatori. Prin urmare, în contract, dimensiunea acestuia depinde direct de volumul, intensitatea și calitatea lucrării efectuate. În același timp, indicatorii unui angajat sunt strâns legați de indicatorii de performanță ai întregii organizații educaționale. Tranziția la un contract efectiv în educație ar trebui să fie etapă, iar ultima fază se încheie în 2019. Aceasta înseamnă că până la sfârșitul anului viitor, toți profesorii ar trebui să primească plăți de stimulare în funcție de performanța lor.

Primii pași către eficiență și cadru de reglementare

Există o listă întreagă de documente de reglementare care trebuie urmate la dezvoltarea și implementarea unui contract eficient, de exemplu:

Decretul președintelui Federației Ruse din 07.05.2012 nr. 597;
programul de stat „Dezvoltarea educației” pentru 2013-2020, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 mai 2013 nr. 792-r;
un program de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r;
ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 167n din 26 aprilie 2013;
Scrisoarea nr. AP-1073/02 a Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse din 20 iunie 2013 (indicatori de performanță în instituțiile de învățământ).

În plus, se aplică actele juridice de reglementare ale statului subordonat, instituțiilor de învățământ municipale aprobate de autoritățile locale pentru cazuri specifice și ramuri ale învățământului. Este important de înțeles că orice organizație educațională trebuie să-și aducă activitățile în conformitate cu noile condiții, adică:

Eliminați plățile de stimulare pentru performanța care este incertă. Prin urmare, contractele de muncă nu ar trebui să conțină formulări vagi precum „execuția conștientă a sarcinilor”.
Nu luați în considerare plățile de stimulare, care sunt de fapt o parte garantată a salariului.
Împărțiți fondul de salarii constituit în organizație în două părți: garantat (salariu oficial) și stimulativ (plata pentru performanțe remarcabile).
Aprobați indicatorii de performanță pentru educatori.

Pentru îndeplinirea ultimului alineat este necesară aplicarea recomandărilor Ministerului Educației din scrisoarea nr. AP-1073/02. În special, următorii indicatori pot fi incluși într-un contract efectiv cu un profesor:

Acțiunile profesorilor	Indicatori de performanta
Implementarea de proiecte extracurriculare cu elevii (excursii, proiecte de invatamant la distanta, cercuri si sectii)	Numărul de evenimente organizate care implică cel puțin 5 studenți
Organizarea cercetării sistematice, monitorizarea realizărilor individuale ale elevilor	Mentinerea si monitorizarea portofoliului de realizari individuale ale elevilor
Dinamica rezultatelor educaționale individuale ale elevilor (în funcție de rezultatele controlului și certificării)	Dinamica pozitivă; dinamică stabilă la nivel optim (peste 60%); dinamica negativă
Organizarea de evenimente comune cu părinții elevilor	Numărul de activități desfășurate în comun cu părinții
Participarea elevilor la concursuri, olimpiade, concursuri etc.	Numărul de participanți la nivel de școală, district, oraș, regiune, țară
Participarea la proiecte pedagogice colective, lucrări științifice și metodologice	Discursuri la consiliile profesorale, seminarii, conferințe, număr de publicații etc.
Participarea la dezvoltarea și implementarea programului educațional principal	Participarea la dezvoltarea unei secțiuni, subprogram, crearea unui curs de autor
Implementarea unui spațiu educațional de promovare a sănătății	Numărul de culturi fizice și de sănătate și evenimente sportive, absența comentariilor privind conformitatea cu SanPiN
Lucrul cu copiii din familii defavorizate	Elevii din familii disfuncționale implicați în viața socială a clasei, școlii, participarea acestora la concursuri, concursuri, olimpiade
Crearea elementelor de infrastructură educațională	Dotarea sălii de clasă care vizează îmbunătățirea calității educației

Alegerea elementelor specifice depinde de calificările profesorului, de experiența acestuia și de direcția de activitate. Prin urmare, să aruncăm o privire mai atentă la un eșantion de contract eficient cu un profesor de școală.

Structura și funcțiile unui contract efectiv

La întocmirea unui contract obișnuit de muncă, sarcinile angajatului sunt aprobate prin fișa postului, iar condițiile pentru plățile de stimulente sunt aprobate prin actul de reglementare local al organizației. Ministerul Muncii recomandă ca la întocmirea unui contract efectiv să nu se limiteze la ordinul privind plățile de compensare și stimulente, ci să le scrie direct în document împreună cu criteriile de productivitate a muncii. Aceste criterii trebuie evaluate în puncte, procente etc. Este important de reținut că trecerea la un contract efectiv în educație înseamnă că angajatul va primi garantat doar salariul (rata) oficial, iar toate celelalte plăți de stimulare vor fi acumulate doar dacă munca sa corespunde celor acceptate într-o instituție de învățământ, indicatorii de eficiență a muncii.

Structura documentului va arăta astfel:

Loc de munca. Dacă profesorul lucrează într-o filială, reprezentanță sau altă subdiviziune separată, trebuie înregistrate atât adresa instituției principale, cât și numele subdiviziunii cu locația acesteia.
Funcția de muncă (indicând calificările, postul și specialitatea).
Termeni de plata.
Mod de muncă și odihnă.
Durata concediului anual plătit.
Măsuri de sprijin social.
Alte condiții datorate specificului activității organizației de învățământ.

Funcția muncii

Principala problemă în elaborarea unui astfel de document este legată de definirea indicatorilor de performanță măsurabili. Acești indicatori trebuie luați în considerare cu atenție și, dacă este posibil, testați. Este necesar să se indice direct în textul documentului responsabilitățile postului (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și sistemul de cerințe de muncă care decurg din cerințele pentru activitățile instituției în sine. Toate responsabilitățile postului trebuie să respecte, de asemenea, standardul profesional aprobat pentru această profesie. Ar putea arăta cam așa:

Salariu

Regimul de lucru și sprijinul social

Printre altele, CE trebuie să indice neapărat măsurile de sprijin social garantate profesorului. De regulă, vorbim despre asigurarea obligatorie prevăzută de legislația Federației Ruse. Cu toate acestea, dacă organizația oferă protecție socială suplimentară, acest lucru ar trebui să fie indicat. Este necesar să se prescrie în CE durata zilei de lucru, săptămânile, condițiile de angajare în muncă în weekend și concediul anual plătit garantat.

Întocmirea unui contract efectiv sau a unui acord adițional

Puteți oficializa relațiile de muncă ale angajaților din domeniul educației conform noilor reguli:

direct în momentul angajării;
sub forma unui acord adițional cu acei angajați care sunt deja în relații de muncă cu organizația.

Trecerea la un contract efectiv cu un profesor și modificările însoțitoare ale contractului de muncă se efectuează în modul prevăzut de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol permite modificarea termenilor contractului de munca legate de aspecte organizatorice, prin decizie a angajatorului in mod unilateral. Cu toate acestea, este necesar să anunțați fiecare angajat în scris cu cel puțin două luni înainte de înregistrare. Dacă profesorul refuză să continue să lucreze în condiții noi, atunci relațiile de muncă cu el pot fi încetate în conformitate cu paragraful 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse În acest caz, trebuie plătită o indemnizație de concediere de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).