Kur atbilst kritērijiem, ieviešot efektīvu līgumu. Vai efektīvs līgums ir tik biedējošs

Vēl nesen valsts tiesību aktos nebija ne tikai spēkā esoša līguma parauga, bet arī paša šāda instrumenta jēdziena. Tomēr, pieņemot Programmu pakāpeniskai algu sistēmas uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.–2018. gadam, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra dekrētu N 2190-r, šis mehānisms iekšzemes praksē parādījās darba attiecību formalizēšana.

Spēcīgs darba līgums

Krievijas Federācijas valdība ar savu dekrētu spēkā esošu līgumu definēja kā darba līgumu, kuram ir konkrēti un saprotami kritēriji atsevišķa darbinieka darba novērtēšanai, lai uzkrātu stimulējošus maksājumus.

Jāpatur prātā, ka pāreja uz šāda veida tiesisko attiecību reģistrāciju ar darbiniekiem jāveic stingri saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa prasībām.

Turklāt šobrīd spēkā esošā valsts likumdošana pieļauj tikai valsts un pašvaldību organizāciju darbinieku pāreju uz spēkā esošiem līgumiem.

Privāto uzņēmumu darbiniekus nevar pārcelt uz šo attiecību reģistrācijas formu.

Katram darba devējam, ieviešot šāda veida līgumu, jāveic šādas darbības:

• konkrēti definē katra uzņēmuma darbinieka pienākumus un funkcijas;
• izstrādāt darba efektivitātes novērtēšanas kritērijus;
• vienoties ne tikai par samaksas līmeni, bet arī par stimuliem;
• iegūt darbinieka piekrišanu pāriet uz jauna veida līgumu.

Aptuvenais spēkā esoša līguma (darba līguma) paraugs ir apstiprināts iepriekš minētajā Krievijas valdības rīkojumā. Tās veidlapu var iegūt, izmantojot juridisko uzziņu sistēmu "Consultant Plus", vai lejupielādēt no Krievijas Federācijas iestāžu vietnēm.

Svarīgi atcerēties, ka galvenais mērķis, pārceļot darbiniekus uz efektīvu algu sistēmu, ir panākt līdzsvaru starp ienākumu apjomu un darbinieka veikto funkciju sarežģītību.

Līgums stājas spēkā pēc 2018

Šobrīd efektīvas pieejas ierēdņu atalgojuma piemērošanas beigu datums ir 2018. gads.

Tomēr Krievijas Federācijas valdība nenorādīja, ka programma tiks pārtraukta pēc šāda datuma.

2017.gada periodā plānots analizēt iniciatīvas ieviešanu un izstrādāt ieteikumus tās turpmākai izmantošanai.

Ņemot vērā izvirzītos mērķus, var pieņemt, ka arī pēc 2018. gada spēkā esoša līguma institūcija nepazudīs no iekšzemes ierēdņu uzskaites darbā prakses.

Spēkā esošais darba līgums: paraugs

Jāuzsver, ka Krievijas Federācijas valdība apstiprināja tikai aptuvenu efektīva darba līguma formu.

Katrai valsts un pašvaldību struktūrai ir tiesības izstrādāt savu šāda dokumenta versiju, kas tiek izmantota darbinieku pārcelšanai uz efektīvu darba samaksas metodi.

Tomēr, ņemot vērā šāda rīka relatīvo novitāti, ir saprātīgi izmantot izstrādāto formu.

Ieviešot noteikto darbinieku atlīdzības sistēmu, darba devējam ir jāpiemēro šādi jaunu attiecību reģistrācijas veidi:

• sākotnējā darbā - noslēgt atbilstošu līgumu;
• lai pārceltu esošos darbiniekus, ir jāizmanto papildu vienošanās pie esošajiem līgumiem.

Šī algoritma ignorēšana neļaus pareizi pārcelt darbiniekus uz efektīvu algu sistēmu. Jaunie nosacījumi vienkārši neattieksies uz attiecīgajiem darbiniekiem.

Spēkā esoša līguma paraugs

No šī raksta jūs uzzināsit:

Valsts un pašvaldību iestāžu pāreja uz tiek veikta darba samaksas uzlabošanas valsts programmas īstenošanas ietvaros. Tā apstiprināta ar valdības 2012. gada 26. novembra dekrētu Nr. 2190-r (turpmāk – Programma). Tā ieviešana paredzēta laika posmam līdz 2018. gadam. Šis jauninājums ir radījis virkni jautājumu gan no personāla dienestu vadītājiem un darbiniekiem, gan no šo iestāžu darbiniekiem. Apsveriet, kas ir spēkā esošs līgums, šī dokumenta paraugi dažādu darbības jomu iestādēm un kā jānotiek pārejai uz spēkā esošu līgumu.

Kas ir spēkā esošs līgums

Normatīvo regulējumu pārejai uz jaunu darba attiecību sistēmu publiskajā sektorā papildus Programmai veido:

• Valsts prezidenta 07.05.2012. dekrēts "Par sociālās politikas īstenošanas pasākumiem" Nr.597;
• Darba ministrijas 2013.gada 26.aprīļa rīkojums Nr.167-n, ieviešot ieteikumus efektīvu līgumu slēgšanai ar budžeta iestāžu darbiniekiem;
• Nozares ceļveži pārejai uz efektīvu līgumu.

Iemesls pakāpeniskai pārejai uz jaunu atalgojuma sistēmu sabiedriskajā sektorā bija lēmums skolotāju, ārstu, kultūras un sociālo darbinieku ienākumu līmeni padarīt tieši proporcionālu viņu sniegto pakalpojumu kvalitātei. Plāns pārejai uz efektīvu līgumu paredz algu vispirms sasniegt reģionā vidējā līmenī, bet pēc tam dubultot.

Starp citiem mērķiem, uz kuriem tiek vērstas izmaiņas vairākās publiskā sektora nozarēs, tiek saukti:

• profesiju prestiža paaugstināšana, ko grauj zemās algas;
• budžeta iestāžu darbinieku vispārējā kvalifikācijas līmeņa paaugstināšana;
• valsts un pašvaldību sociālo pakalpojumu kvalitātes uzlabošana;
• caurskatāmība atalgojuma veidošanā gan parastajiem darbiniekiem, gan vadītājiem.

Kā skaidrots Programmā, spēkā esošs līgums ir darba līguma veids. Nosaukumam nevajadzētu būt maldinošam, mēs nerunājam par valsts dienestu, budžeta iestāžu darbinieki paliek tādā pašā statusā, viņu atalgojuma būtība no valsts darba devēja vienkārši nedaudz mainās. pilnībā atbilst Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants. Tajā jānorāda visi nepieciešamie nosacījumi:

• darba vieta (mūsu gadījumā konkrēta iestāde);
• darba funkcija;
• darba samaksas un dažādu piemaksu apmēru;
• darbības režīms un tā būtība;
• darba apstākļu apraksts utt.

MŪSU ATSAUCE

Programmas un citu noteikumu noteikumi neparedz izmaiņas Darba kodeksa tekstā, bet satur prasību precizēt tos darba līguma nosacījumus, kas attiecas uz darba pienākumiem un atalgojuma sistēmu. Darba ministrija, lai panāktu personāla dokumentācijas vienveidību, iesaka izmantot spēkā esoša līguma papildu vienošanās paraugu, kas sniegts kā pielikums rīkojumam Nr. 167-n. Tas ir, runa nav par jauna veida darba līgumu, bet tikai par atsevišķu punktu noskaidrošanu, saistībā ar tā nosacījumiem.

Atšķirība starp spēkā esošu līgumu un darba līgumu

Pāreja uz efektīvu līgumu

Rīcības plānam pārejai uz efektīvu līgumu obligāti jāsākas ar tā izstrādi un novērtēšanas kritērijiem. To veic īpaša komisija, kas iecelta ar rīkojumu par spēkā esoša līguma ieviešanu. Bez šī punkta visa turpmākā darbība vienkārši zaudē savu nozīmi.

Otrais solis būtu grozīt organizācijas vietējos aktus. Tas ir loģiski, jo mainās atalgojuma sistēma, kas prasīs pārskatīt attiecīgā noteikuma un koplīguma nosacījumus. Visas veiktās izmaiņas tiek apstiprinātas ar rīkojumiem (izņemot koplīgumu).

Un tikai pēc tam jūs varat turpināt slēgt papildu līgumus ar darbiniekiem. Runa ir par tiem darbiniekiem, kuri jau strādā iestādē. Ar jaunpienācējiem darbā šādi līgumi tiks slēgti jau pašā sākumā.

MŪSU ATSAUCE

Darba ministrijas rīkojumā ir norādīta nepieciešamība ievērot Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants. Šis pants paredz iespēju pēc darba devēja pieprasījuma vienpusēji mainīt vairākus darba līguma nosacījumus. Bet tikai tādā gadījumā, ja objektīvu iemeslu dēļ iepriekšējos nosacījumus nevar saglabāt.

Iestādes vadītāja soli pa solim procedūra būs šāda:

1. Iepazīšanās ar dibinātāja (valsts vai pašvaldības) izstrādātajiem normatīvajiem dokumentiem un darbības pamatrādītājiem. Iepazīšanās ar uzdevumā noteiktajiem mehānismiem snieguma novērtēšanai.
2. Rīkojuma izdošana par pāreju uz spēkā esošu līgumu. Tajā nosaukti iemesli, kas izraisījuši šāda soļa nepieciešamību un neizbēgamību. Mūsu gadījumā kā pamatojumu var norādīt Programmu un citus noteikumus. Vienlaikus ar šo pašu rīkojumu tiek nozīmēta darba grupa, kas, izmantojot LM un nozares resoru ieteikumus, izstrādās noteikumu par efektīvu līgumu un efektivitātes kritērijiem konkrētai iestādei. Ar pasūtījumu iepazīstas visu nodaļu darbinieki. Pasūtījuma paraugā pārejai uz spēkā esošu līgumu ir jānorāda datums, kad tas notiks.
3. Izskaidrojošā darba veikšana komandā un esošo darba līgumu analīze.
4. Jaunu vietējo likumu izstrāde un pieņemšana, kas atspoguļo izmaiņas algu sistēmā. Tos pieņemot, nepieciešams iegūt un ņemt vērā arodbiedrības organizācijas atzinumu. Izmaiņas tiek veiktas arī darbinieku amatu aprakstos. Vienlaikus tiek izstrādāti līgumu projekti un papildu līgumi.
5. paziņojums par spēkā esoša līguma ieviešanu, darba devējam ir pienākums rakstiski norādīt darba līguma izmaiņu iemeslus. Pēc juristu domām, nepieciešamība mainīt atalgojuma sistēmu pilnībā ietilpst organizatorisku izmaiņu kritērijā, kas dod tiesības darba devējam pēc vēlēšanās mainīt darba līguma nosacījumus. Paziņojuma paraugs par pāreju uz spēkā esošu līgumu ir atrodams mūsu vietnē.
6. Papildu līgumu slēgšana. Tā kā runa ir par izmaiņām spēkā esošo darba līgumu nosacījumos, tad ir pieļaujama tikai šāda kārtība. Līguma izbeigšana vai izbeigšana nozīmē darbinieka atlaišanu. Darba devējam ir tiesības to darīt pēc savas iniciatīvas tikai stingri noteiktos gadījumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants). Pāreja uz efektīvu līgumu sistēmu uz tiem neattiecas.
7. Situācijas risināšana ar tiem darbiniekiem, kuri nevēlas strādāt jaunajos apstākļos.

Pakavēsimies pie pēdējā punkta sīkāk. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants uzliek darba devējam pienākumu saņemt darbinieka piekrišanu jebkādām izmaiņām darba līgumā. Un lietas saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants nebūs izņēmums. Darbiniekam ir tiesības patstāvīgi izlemt, vai darba devēja piedāvātie nosacījumi viņam ir piemēroti. Un piekrītu mainīt darba līgumu vai atteikties.

Ja darbinieks atsakās parakstīt spēkā esošu līgumu, darba devējam ir jāpiedāvā viņam pārcelšana uz citu amatu, uz kuru līgums neattiecas. Taču, ņemot vērā šādas algu sistēmas vispārējo obligāto raksturu, ir viegli pieņemt, ka šādu vakanču vienkārši nebūs. Darba devējam tās nav īpaši jāizveido.

Šādā situācijā pēc brīdinājuma termiņa beigām (vai agrāk, bet tikai pēc savstarpējas vienošanās) darba līgums ar spītīgo darbinieku tiek izbeigts, jo Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu tam ir paredzēts atbilstošs pamats. Šajā gadījumā tiek ievērota vispārējā atlaišanas procedūra:

• izdots rīkojums par darba līguma izbeigšanu (veidlapa T-8), kurā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants;
• darbinieks iepazīstas ar pasūtījumu un apliecina šo faktu ar parakstu;
• tiek veikts attiecīgā satura ieraksts personas kartē (veidlapa T-2) un darba grāmatiņā;
• atlaišanas ierakstu apliecina ar personāla dienesta vadītāja un paša darbinieka zīmogu un parakstiem;
• tiek izsniegta darba grāmatiņa, aprēķins ar visu uzkrāto atlīdzību un nepieciešamajiem dokumentiem.

LM rekomendē, sastādot papildu vienošanās, pārejot uz spēkā esošu līgumu, ievērot 2008. gada 1. janvāra prasības. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants. Vienlaikus programmā dotā definīcija paredz darba līgumu papildināt, norādot tādus nosacījumus kā darba pienākumi, atalgojums, darba izpildes kritēriji. Tie ir jānosaka papildu līgumā.

Neatkarīgi no tā, kurā jomā iestāde pieder, papildu līgumā obligāti jāatspoguļo tie punkti, kas iepriekš nebija iekļauti darba līgumā. Jo īpaši ir ieteicams darba pienākumus tieši atspoguļot līguma tekstā. Ja darbinieks amatus apvieno, tad papildus norāda, kāds darbs un kādā apjomā viņam uzticēts.

Runājot par nozares specifiku, tās atspoguļojas kritērijos, kas būtu jāievēro, izvērtējot efektivitāti. Apsveriet, kādi ieteikumi tiek sniegti iestādēm izglītības, veselības, kultūras un sociālo pakalpojumu jomā.

Kompensācija saskaņā ar spēkā esošu līgumu

Atalgojuma sistēma efektīva līguma izpildē pilnībā atbilst darba likumdošanas prasībām. Tas nozīmē, ka tajā ietilpst bāzes daļa (alga), atlīdzības maksājumi un veicināšanas daļa. Tieši pēdējo lielumu ietekmēs līgumā noteikto rādītāju sasniegšana.

1. ​Par augstu darba rezultātu un intensitāti. Tajos var ietilpt arī piemaksas par īpaši svarīgu vai paaugstinātas atbildības darbu veikšanu.
2. Par darba kvalitāti. Papildus piemaksai par izcilu valsts uzdevuma izpildi tajā var ietilpt piemaksas par kategoriju paaugstināšanu.
3. Par nepārtrauktu profesionālo pieredzi un darba stāžu.
4. Piemaksas atkarībā no darba rezultātiem noteiktā laika posmā (mēnesis, semestris, pusgads utt.).
5. Atlīdzība par darbu īpašos apstākļos un rajona koeficients u.c.

Visefektīvākajā līgumā vai papildu līgumā pie jau esoša darba līguma visi maksājumi ir noteikti attiecībā uz konkrēto darbinieku. Turpmāk, pagarinot vai pārskatot spēkā esoša līguma nosacījumus, tiks pārskatīti kritēriji un maksājumu apjoms.

Pārceļot darbiniekus uz spēkā esošu līgumu, vadītājam jāatceras, ka darba apstākļu maiņai nevajadzētu samazināt darba likumdošanā paredzēto garantiju līmeni. Tas attiecas ne tikai uz iestāžu darbinieku atalgojuma lielumu, bet arī uz pārejas kārtību uz jaunu maksājumu sistēmu. Jebkuri pārkāpumi var izraisīt darba strīdu.

jautājums:Krievijas Federācijas Darba kodekss atļauj slēgt tikai darba līgumu, nekur nav teikts, ka ar darbinieku var noslēgt spēkā esošu līgumu. Vai uz šī fona ir iespējams noslēgt spēkā esošu līgumu ar darbinieku un saukt to par spēkā esošu līgumu?

Jēdziens "spēkā esošais līgums" pirmo reizi parādījās Krievijas Federācijas prezidenta 2012. gada 28. jūnija budžeta uzrunā Federālajai asamblejai "Par budžeta politiku 2013.-2015. gadā", kur viens no galvenajiem budžeta politikas mērķiem 2013. gadam. un vidējais termiņš tika saukts par pāreju uz "efektīvu līgumu". Viņam skaidri jādefinē atalgojuma nosacījumi un darbinieka "sociālā pakete" atkarībā no viņa veiktā darba kvalitātes un kvantitātes. Ņemiet vērā, ka frāze "spēkā esošais līgums" tika likts pēdiņās, kas nozīmē zināmu šī termina konvencionalitāti.

Ar Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra dekrētu Nr. 2190-r apstiprinātā Programma darba samaksas sistēmas pakāpeniskai uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.-2018. gadam (turpmāk – Programma) valsts un pašvaldību institūciju pārejai uz efektīvu līgumu sistēmu. Saskaņā ar Programmas IV sadaļu spēkā esošs līgums ir darba līgums ar darbinieku, kurā noteikti viņa darba pienākumi, darba samaksas nosacījumi, rādītāji un darba izpildes vērtēšanas kritēriji veicināšanas maksājumu piešķiršanai atkarībā no darba rezultātiem un darba kvalitātes. sniegtajiem sabiedriskajiem (pašvaldības) pakalpojumiem, kā arī sociālā atbalsta pasākumiem. Katram darbiniekam būtu jāprecizē un jāprecizē viņa darba funkcija, darba izpildes novērtēšanas rādītāji un kritēriji, jānosaka atalgojuma apmērs, kā arī stimulu apjoms kolektīvo darba rezultātu sasniegšanai.

Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz tikai darba līgumu slēgšanu (56., 57., 68. pants utt.). Programmas pielikumā Nr.3 sniegta darba līguma ar valsts (pašvaldības) iestādes darbinieku paraugforma. Tādējādi spēkā esoša līguma slēgšana ar darbinieku būtu pretrunā ar darba tiesībām. Jēdziens "spēkā esošais līgums" neaizstāj jēdzienu "darba līgums" un pat nenozīmē jauna veida darba līgumu. Drīzāk tas ir mūsdienīgs veids, kā stimulēt darbiniekus, ietverot pāreju uz jauniem atalgojuma nosacījumiem.

Krievijas Darba ministrijas 2013. gada 26. aprīļa rīkojums Nr. 167n (ar grozījumiem, kas izdarīti 2014. gada 20. februārī) apstiprināja Ieteikumus darba attiecību noformēšanai ar valsts (pašvaldības) iestādes darbinieku, ieviešot spēkā esošu līgumu, kuram būtu jābūt jāievēro, noformējot darba attiecības ar valsts (pašvaldību) iestāžu darbiniekiem . Saskaņā ar Ieteikumu 4. punktu, piesakoties darbā, iestādes darbinieks un darba devējs slēdz darba līgumu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, izmantojot aptuveno darba līguma formu, kas dota pielikumā Nr. uz Programmu. Ar iestādes darbinieku, kurš ir darba attiecībās ar darba devēju, ieteicams noformēt vienošanos par pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņu (ieteikumu 5.punkts).

Krievijas Federācijas prezidenta 2012.gada 7.maija dekrēts Nr.597 “Par pasākumiem valsts sociālās politikas īstenošanai” uzdeva Krievijas Federācijas valdībai līdz 2018.gadam nodrošināt reālās algas pieaugumu 1,4-1,5 reizes. Dekrēta tekstā nav īpaši paredzēts papildu izglītības iestāžu pedagoģiskais personāls. Tomēr, lai īstenotu dekrētu, ar Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra rīkojumu Nr. 2190-r "Programma pakāpeniskai atalgojuma sistēmas uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.-2018. “ tika apstiprināts, kas nosaka pedagogu papildizglītības iestāžu darba samaksas paaugstināšanas termiņus un apmērus. Proti, saskaņā ar minētās Programmas 4.pielikuma 8.punktu papildu izglītības iestāžu pedagogu vidējo darba samaksu 2013.gadā plānots palielināt līdz 75 procentiem no skolu pedagogu darba samaksas (pedagogiem šim līmenim jābūt no plkst. 2012. gada oktobris vismaz 100 % no vidējās algas reģionā); 2014.gadā - līdz 80 procentiem; 2015.gadā - līdz 85 procentiem; 2016.gadā - līdz 90 procentiem, 2017.gadā - līdz 95 procentiem un 2018.gadā - 100 procentiem. piecpadsmit

Dekrētu var īstenot, ieviešot tā saukto "spēkā esošo līgumu" ar darbinieku.

Efektīvs līgums ir ekonomikas teorijas jēdziens. Likumos un citos normatīvajos aktos termins "spēkā esošais līgums" netiek lietots, bet tiek lietots jēdziens "darba līgums" (sabiedriskā dienesta jomā - "pakalpojuma līgums").

Spēkā esoša līguma kā ekonomiskas kategorijas nozīme ir ar darba līgumu noteikt abpusēji izdevīgus nosacījumus gan darba devējam, gan atsevišķam darbiniekam.

No juridiskā viedokļa spēkā esošs līgums īsumā definējams kā detalizēts, darba līguma tekstā, darba regulējums un regulējums, kas nodrošina darba kvalitātes paaugstināšanos un darba devēja saņemto pabalstu palielināšanu. darbinieks no darba veikšanas, gan materiālā (alga), gan nemateriālā (prestižs, ērts darbības režīms utt.).

Spēkā esoša līguma ieviešanu paredz vairāki Krievijas Federācijas valdības programmas dokumenti.

Lielākajā daļā šo dokumentu spēkā esošais līgums ir vienkārši minēts, nedefinējot, "neatšifrējot", kas ir šāds līgums. Piemēram, Krievijas Federācijas valsts programmā "Izglītības attīstība" 2013. - 2020. gadam ir sniegts šāds vispārīgs raksturojums:

Ar spēkā stājušos līgumu tiek saprastas darba attiecības starp darba devēju (valsts vai pašvaldības iestādi) un darbiniekiem, pamatojoties uz: iestādei ir dibinātāja apstiprināts valsts (pašvaldības) uzdevums un darbības mērķi; darba devēja noteiktajā kārtībā apstiprināta iestāžu darbinieku darba izpildes novērtēšanas sistēma (rādītāju un kritēriju kopums, kas ļauj novērtēt iztērētā darbaspēka apjomu un tā kvalitāti); darba devēja noteiktajā kārtībā apstiprinātu darba samaksas sistēmu, kurā ņemtas vērā veiktā darba sarežģītības atšķirības, kā arī iztērētā darbaspēka daudzums un kvalitāte; darba devēja apstiprināto iestādes darbinieku darba normēšanas sistēmu; detalizētu precizējumu, ņemot vērā nozares specifiku, darba līgumos darbinieku amata pienākumus, darbaspēka, darba samaksas nosacījumu vērtēšanas rādītājus un kritērijus. Darba attiecības starp darba devēju un darbiniekiem, tostarp darba samaksas noteikšanu, tiek noformētas, slēdzot darba līgumus. 16

Spēkā esoša līguma definīcija ir dota Programmā darba samaksas sistēmas pakāpeniskai uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012. - 2018. gadam, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra rīkojumu Nr. 2190- r (turpmāk tekstā "SOT programma"):

Spēkā esošs līgums ir darba līgums ar darbinieku, kurā noteikti viņa darba pienākumi, atalgojuma nosacījumi, rādītāji un izpildes kritēriji veicināšanas maksājumu piešķiršanai atkarībā no darba rezultātiem un sniegto valsts (pašvaldību) pakalpojumu kvalitātes, kā arī sociālajiem. atbalsta pasākumi. 17

Šis jēdziens Krievijas darba tiesībās parādījās pirms pieciem gadiem, tāpēc to nevar saukt par jaunu. Termins tika ieviests ar Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra dekrētu Nr. 2190-r, ar kuru tika apstiprināta programma valsts darbinieku atalgojuma sistēmas uzlabošanai. Faktiski tas ir standarta darba līgums, kas sastādīts saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pantu, kurā ir sīkāk izklāstīti daži nosacījumi, kas attiecas uz:

• darbinieka pienākumi (darba funkcija);
• darba samaksas nosacījumi un sociālā atbalsta pasākumi;
• darba efektivitātes novērtēšanas kritēriji;
• stimulēšanas maksājumu jēdziens atkarībā no darba aktivitātes rezultātiem.

Pārejai uz jaunu atalgojuma sistēmu izglītības iestādē būtu jānodrošina pienācīgs pedagogu un citu pedagogu darba samaksas līmenis. Tāpēc līgumā tā lielums ir tieši atkarīgs no veiktā darba apjoma, intensitātes un kvalitātes. Tajā pašā laikā viena darbinieka rādītāji ir cieši saistīti ar visas izglītības organizācijas darbības rādītājiem. Pāreja uz efektīvu līgumu izglītības jomā būtu jāveic pakāpeniski, un pēdējais posms beidzas 2019. Tas nozīmē, ka līdz nākamā gada beigām visiem skolotājiem būtu jāsaņem veicināšanas maksājumi, kas balstīti uz viņu sniegumu.

Pirmie soļi ceļā uz efektivitāti un normatīvo regulējumu

Ir viss normatīvo dokumentu saraksts, kas jāievēro, izstrādājot un ieviešot efektīvu līgumu, piemēram:

• Krievijas Federācijas prezidenta 07.05.2012. dekrēts Nr.597;
• valsts programma "Izglītības attīstība" 2013.-2020.gadam, kas apstiprināta ar Krievijas Federācijas valdības 2013.gada 15.maija dekrētu Nr.792-r;
• ar Krievijas Federācijas valdības 2012. gada 26. novembra rīkojumu Nr. 2190-r apstiprināta programma darba samaksas sistēmas pakāpeniskai uzlabošanai valsts (pašvaldību) iestādēs 2012.-2018. gadam;
• Krievijas Darba ministrijas rīkojums Nr.167n, datēts ar 2013.gada 26.aprīli;
• Krievijas Federācijas Izglītības un zinātnes ministrijas 2013.gada 20.jūnija vēstule Nr.AP-1073/02 (darbības rādītāji izglītības iestādēs).

Papildus tiek piemēroti pašvaldību apstiprinātie valsts, pašvaldību padotības izglītības iestāžu normatīvie akti konkrētiem gadījumiem un izglītības nozarēm. Ir svarīgi saprast, ka jebkurai izglītības organizācijai sava darbība ir jāsaskaņo ar jaunajiem nosacījumiem, tas ir:

1. Likvidējiet stimulējošus maksājumus par nenoteiktu sniegumu. Tāpēc darba līgumos nevajadzētu ietvert neskaidrus formulējumus, piemēram, "apzinīga darba pienākumu veikšana".
2. Neapsveriet stimulējošus maksājumus, kas faktiski ir garantēta algas daļa.
3. Organizācijā izveidoto algu fondu sadaliet divās daļās: garantētajā (oficiālā alga) un stimulējošajā (maksājums par izcilu sniegumu).
4. Apstiprināt pedagogu darbības rādītājus.

Lai izpildītu pēdējo rindkopu, nepieciešams piemērot Izglītības ministrijas rekomendācijas no vēstules Nr.AP-1073/02. Jo īpaši spēkā esošajā līgumā ar skolotāju var iekļaut šādus rādītājus:

Skolotāju rīcība	Darbības rādītāji
Ārpusstundu projektu īstenošana ar skolēniem (ekskursijas, tālmācības projekti, pulciņi un sekcijas)	Organizēto pasākumu skaits, kuros piedalās vismaz 5 skolēni
Sistemātisku pētījumu organizēšana, studentu individuālo sasniegumu monitorings	Studentu individuālo sasniegumu portfolio uzturēšana un uzraudzība
Studentu individuālo izglītības rezultātu dinamika (saskaņā ar kontroles un sertifikācijas rezultātiem)	Pozitīva dinamika; stabila dinamika optimālā līmenī (virs 60%); negatīva dinamika
Kopīgu pasākumu organizēšana ar skolēnu vecākiem	Kopīgi ar vecākiem rīkoto pasākumu skaits
Skolēnu dalība konkursos, olimpiādēs, konkursos u.c.	Dalībnieku skaits skolas, rajona, pilsētas, reģiona, valsts līmenī
Piedalīšanās kolektīvos pedagoģiskos projektos, zinātniski metodiskais darbs	Uzstāšanās skolotāju padomēs, semināros, konferencēs, publikāciju skaits u.c.
Līdzdalība galvenās izglītības programmas izstrādē un īstenošanā	Līdzdalība sadaļas, apakšprogrammas izstrādē, autorkursa veidošanā
Veselību veicinošas izglītības telpas īstenošana	Fiziskās kultūras un veselības un sporta pasākumu skaits, komentāru trūkums par atbilstību SanPiN
Darbs ar bērniem no nelabvēlīgām ģimenēm	Skolēni no disfunkcionālām ģimenēm, kas iesaistīti klases, skolas sociālajā dzīvē, viņu piedalīšanās konkursos, konkursos, olimpiādēs
Izglītības infrastruktūras elementu izveide	Klases aprīkojums izglītības kvalitātes uzlabošanai

Konkrētu priekšmetu izvēle ir atkarīga no skolotāja kvalifikācijas, viņa pieredzes un darbības virziena. Tāpēc tuvāk apskatīsim efektīva līguma paraugu ar skolas skolotāju.

Efektīva līguma struktūra un funkcijas

Noslēdzot parasto darba līgumu, darbinieka pienākumi ir apstiprināti ar amata aprakstu, un stimulēšanas maksājumu nosacījumi ir apstiprināti ar organizācijas vietējo normatīvo aktu. LM iesaka, sastādot spēkā esošu līgumu, neaprobežoties tikai ar atsauci uz rīkojumu par kompensācijām un stimulējošiem maksājumiem, bet rakstīt tos tieši dokumentā kopā ar darba ražīguma kritērijiem. Šie kritēriji ir jāvērtē ballēs, procentos u.c. Svarīgi atcerēties, ka pāreja uz spēkā esošu līgumu izglītībā nozīmē, ka darbinieks saņems garantēto tikai oficiālo algu (likmi), bet visi pārējie veicināšanas maksājumi tiks uzkrāti tikai ja viņa darbs atbilst izglītības iestādē pieņemtajam, darba efektivitātes rādītāji.

Dokumenta struktūra izskatīsies šādi:

1. Darba vieta. Ja skolotājs strādā filiālē, pārstāvniecībā vai citā atsevišķā apakšnodaļā, jāfiksē gan galvenās iestādes adrese, gan apakšnodaļas nosaukums ar tās atrašanās vietu.
2. Darba funkcija (norādot kvalifikāciju, amatu un specialitāti).
3. Maksājuma nosacījumi.
4. Darba un atpūtas režīms.
5. Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgums.
6. Sociālā atbalsta pasākumi.
7. Citi nosacījumi, kas saistīti ar izglītības organizācijas darba specifiku.

Darba funkcija

Galvenā problēma šāda dokumenta izstrādē ir saistīta ar izmērāmu darbības rādītāju definēšanu. Šie rādītāji ir rūpīgi jāapsver un, ja iespējams, jāpārbauda. Dokumenta tekstā ir tieši jānorāda darba pienākumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. pants), kā arī darba prasību sistēma, kas izriet no prasībām pašas iestādes darbībām. Visiem darba pienākumiem jāatbilst arī apstiprinātajam šīs profesijas profesijas standartam. Tas varētu izskatīties apmēram šādi:

Alga

Darba režīms un sociālais atbalsts

Cita starpā EK obligāti jānorāda pedagogam garantētie sociālā atbalsta pasākumi. Parasti mēs runājam par obligāto apdrošināšanu, ko paredz Krievijas Federācijas tiesību akti. Taču, ja organizācija nodrošina papildu sociālo aizsardzību, arī tas būtu jānorāda. EK ir nepieciešams noteikt darba dienas ilgumu, nedēļas, nosacījumus darbam brīvdienās un garantēto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Spēkā esoša līguma vai papildu vienošanās sastādīšana

Izglītības jomā strādājošo darba attiecības varat noformēt saskaņā ar jaunajiem noteikumiem:

• tieši nodarbinātības brīdī;
• papildu vienošanās veidā ar tiem darbiniekiem, kuri jau ir darba attiecībās ar organizāciju.

Pāreja uz spēkā esošu līgumu ar skolotāju un ar to saistītie grozījumi darba līgumā tiek veikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantā noteiktajā kārtībā. Šis pants ļauj mainīt darba līguma noteikumus, kas saistīti ar organizatoriskiem jautājumiem, ar darba devēja lēmumu vienpusēji. Taču par to ir nepieciešams rakstiski paziņot katram darbiniekam vismaz divus mēnešus pirms reģistrācijas. Ja skolotājs atsakās turpināt strādāt ar jauniem nosacījumiem, darba attiecības ar viņu var tikt izbeigtas saskaņā ar Art. 77. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. Šajā gadījumā ir jāizmaksā divu nedēļu atlaišanas pabalsts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants).