Un contratto efficace in sanità: motivazione dei dipendenti o problema dei dirigenti. Un contratto efficace in sanità: i pro ei contro del nuovo sistema

L'utilizzo di un contratto efficace per gli operatori sanitari è finalizzato a portare la qualità dei servizi a un nuovo livello e aumentare l'interesse dei lavoratori al raggiungimento di prestazioni elevate. A tal fine, sono stabiliti criteri speciali per un contratto efficace (in ambito sanitario) per gli operatori sanitari. Infatti, l'introduzione di un contratto effettivo consente di stabilire un rapporto diretto tra la quantità e la qualità del lavoro svolto da un dipendente e l'importo della retribuzione di un determinato dipendente.

Il compito fondamentale dell'assistenza sanitaria è migliorare la qualità dei servizi per la popolazione nei prossimi anni. Per raggiungere l'obiettivo si è deciso di passare da un finanziamento a preventivo a un sistema di remunerazione più avanzato, un contratto efficace in ambito sanitario. L'importo dei pagamenti degli incentivi, lo stipendio, i criteri di valutazione del lavoro: questi indicatori influenzeranno il livello di reddito del personale medico. I funzionari sono fiduciosi che il passaggio a contratti efficaci nel settore sanitario migliorerà le condizioni di lavoro per il personale, migliorerà la qualità dei servizi per la popolazione e fermerà il deflusso di personale qualificato.

Compiti e criteri per un contratto efficace in ambito sanitario

Il concetto di contratto effettivo è presente nella legislazione da un tempo abbastanza breve. È stato introdotto con ordinanza del governo russo del 26 novembre 2012 n. 2190-r. Questo atto normativo ha approvato un programma speciale, in base al quale verrà effettuato un graduale miglioramento della procedura di remunerazione dei dipendenti delle istituzioni di bilancio.

Al fine di aumentare l'efficienza del lavoro dei dipendenti e motivarli al raggiungimento dei massimi risultati professionali, nel contratto di lavoro sono introdotte condizioni per l'erogazione di speciali incentivi. Allo stesso tempo, tali pagamenti vengono effettuati solo quando il dipendente raggiunge gli indicatori previsti dal contratto.

Al riguardo, le informazioni sull'elenco dei pagamenti di incentivazione stabilito in relazione a ciascuno specifico dipendente sono stipulate con efficacia contrattuale. Inoltre, gli indicatori sono chiaramente prescritti, al raggiungimento dei quali il dipendente riceve i pagamenti contrattuali.

Molto spesso, per introdurre indicatori di prestazione, l'attuale contratto di lavoro con il dipendente è integrato con disposizioni speciali, che includono i criteri per un contratto efficace in ambito sanitario. A tal fine viene stipulato un accordo aggiuntivo al presente contratto di lavoro, che elenca gli indicatori di performance, i pagamenti degli incentivi e la loro entità.

È possibile scaricare un contratto efficace nel settore sanitario sul nostro sito Web. Qui sottoponiamo alla vostra attenzione un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro, che contiene informazioni specifiche per un contratto in vigore. Tale accordo aggiuntivo al contratto di lavoro (un contratto effettivo nel campione sanitario)

Esempio di contratto effettivo nel settore sanitario

Un contratto efficace è un nuovo tipo di contratto di lavoro che definisce chiaramente le responsabilità di ciascun dipendente. Un contratto efficace nel settore sanitario cambierà l'atteggiamento dei dipendenti nei confronti dei propri doveri e migliorerà il livello dei servizi forniti alla popolazione. Il compito della riforma è analizzare il lavoro sia di un singolo specialista che dell'intera organizzazione medica. Gli obiettivi principali del programma statale:

• Mantenere le risorse umane.
• Garantire salari decenti in ogni organizzazione medica.
• Aumentare il prestigio della professione.
• Migliorare notevolmente la qualità dei servizi.
• Incoraggiare i dipendenti a migliorare le proprie competenze.

Per il raggiungimento degli obiettivi del nuovo contratto di lavoro, particolare attenzione è riservata alla sezione “Pagamenti”. Un contratto efficace in ambito sanitario prevede diverse tipologie di pagamenti:

• Tariffa e stipendio.
• Pagamenti compensativi - indennità per anzianità, condizioni di lavoro, ecc.
• Pagamenti degli incentivi - in questo paragrafo viene fissato il sistema sviluppato di criteri per la valutazione del personale.

Si prega di notare che gli incentivi non sono permanenti. Per riceverli, il dipendente deve soddisfare determinate condizioni, non avere reclami da parte dei pazienti, seguire il piano stabilito, ecc.

Un campione di un contratto efficace nel settore sanitario può essere integrato con altre condizioni:

• Introduzione di un sistema a punti per la valutazione del lavoro.
• Ricompensa in denaro per un piano superato (ad esempio, lo svolgimento di visite mediche, ecc.).
• Specifica delle responsabilità lavorative per ciascun dipendente.
• Periodicità dei pagamenti.

Transizione a contratti efficienti in ambito sanitario

Le riforme fanno sempre paura, ma un contratto efficace in sanità è lo stesso contratto di lavoro. La differenza principale è che tutte le responsabilità lavorative saranno esplicitate nel documento. Il passaggio a un contratto effettivo in ambito sanitario richiede il rispetto di determinate condizioni:

Passaggio 1. Preparazione e consegna dell'avviso a ciascun dipendente.

Almeno 2 mesi prima del passaggio a un nuovo sistema retributivo, il dirigente deve familiarizzare il personale con l'innovazione (sotto firma).

Fase 2. Elaborazione di un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro in corso.

Ecco le nuove condizioni di lavoro. Poiché ci saranno molti cambiamenti, le parti "concordano" su una nuova versione dell'accordo.

Passaggio 3. Emissione di un ordine (contratto sanitario effettivo).

Il documento informa sul passaggio a un nuovo sistema di remunerazione.

Se il dipendente non accetta di continuare a lavorare alle nuove condizioni, può essere licenziato ai sensi della clausola 7 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Inoltre, è in corso la creazione di una commissione, che formerà i criteri per la valutazione del personale in base a determinati indicatori. Gli atti locali dell'organizzazione sono in fase di elaborazione e modifica: un contratto collettivo, regolamenti interni sul lavoro, descrizioni dei lavori, regolamenti sulla remunerazione.

Il datore di lavoro deve specificare una scadenza per il passaggio dell'intera organizzazione a un contratto effettivo in ambito sanitario.

Prerequisiti per la riforma: perché è necessario passare a un contratto efficiente in sanità?

Un contratto efficace in ambito sanitario è necessario per migliorare il sistema salariale: ogni dipendente riceve pagamenti di incentivi fornendo servizi di qualità. I compiti più importanti sono diventati i presupposti per la riforma:

• Attuazione del progetto nazionale "Salute" - pagamenti aggiuntivi agli operatori sanitari.
• Il programma di ammodernamento regionale prevede l'introduzione di standard elevati di servizi e il miglioramento della qualità dell'assistenza medica.

Nel corso dell'analisi del sistema di remunerazione esistente in ambito sanitario, è emerso che esso non è efficace. I dipendenti ricevono varie indennità, stipendi, pagamenti per danni. Ma non ci sono incentivi per la qualità dei servizi e le conquiste personali. Un contratto efficace in ambito sanitario cambierà il meccanismo stesso delle buste paga, motivando i dipendenti a migliorare le proprie competenze, affinando la propria professionalità.

Il passaggio a contratti effettivi in ​​ambito sanitario è un processo complesso solo dal punto di vista organizzativo. Ma un tale approccio consentirà di aumentare il livello di reddito dei dipendenti e di introdurre nuovi standard di qualità per la fornitura di servizi medici.

In questo numero vi diremo quali sono i rischi che le strutture sanitarie affrontano nella pratica dopo il passaggio a un contratto efficiente.

Obiettivi e obiettivi di un contratto efficace

Il programma per il graduale miglioramento dei sistemi salariali nelle istituzioni statali (municipali), approvato dal governo della Federazione Russa il 26 novembre 2012, ha fissato obiettivi chiari:

• mantenere le risorse umane;
• aumentare il prestigio del lavoro nelle istituzioni mediche di bilancio;
• allineare la retribuzione degli operatori sanitari al livello di qualità del lavoro svolto dagli stessi.

Per raggiungere questi obiettivi entro il 2018 nel settore sanitario, è necessario risolvere una serie di compiti:

Svantaggi e vantaggi

Mentre c'è molto da guadagnare dall'idea di un contratto efficace, la probabilità di rischi deve essere presa in considerazione quando lo si mette in atto. Soprattutto nella fase iniziale del lavoro nel nuovo sistema salariale, quando ci sono molte domande su quanti soldi e per cosa riceveranno esattamente i dipendenti delle strutture sanitarie.

"Doveva organizzare il sistema delle buste paga in modo tale da tenere conto sia della complessità del lavoro che della sua qualità", afferma Alina GALIULINA, project manager di SKB Kontur. — Ma per questo è necessario risolvere il problema della struttura dei salari. Finora, tutti i sistemi proposti per valutare il lavoro dei medici presentano una serie di carenze. Inizialmente, l'idea era quella di introdurre criteri di prestazione per ogni posizione, come un sistema a punti. Ogni indicatore per ciascuna specialità è valutato in punti. Quindi i punti del dipendente vengono sommati, moltiplicati per una certa costante e l'importo ricevuto viene pagato alla persona. Tutto sembra logico, ma questa opzione è pessima perché ogni mese bisogna contare i punti (e nella struttura sanitaria possono esserci diverse centinaia di dipendenti), presentare questi dati agli economisti e loro devono calcolare l'importo delle indennità in poco tempo. Questo è semplicemente irrealistico, per calcolare i punti è necessario un dipartimento o almeno un dipendente che si occuperà solo di questo. ”

Pertanto, molte strutture sanitarie, per evitare un'ingente mole di lavoro con punteggio, hanno introdotto un sistema di coefficienti e hanno dovuto affrontare un deficit della cassa salari. Ciò è accaduto in parte perché il libro paga non è stato progettato per l'adempimento al 100% del piano da parte di tutti i dipendenti e in parte a causa del generale sottofinanziamento del settore sanitario.

Secondo la Camera dei conti della Federazione Russa, nel 2014 la carenza di fondi nel settore sanitario è stata di 55,3 miliardi di rubli a causa dell'assicurazione medica obbligatoria.

Secondo Irina TITOVA, capo del dipartimento del personale di Krasnoufimskaya RB, il loro istituto medico ha avuto molti problemi con il pagamento. Nonostante il fatto che secondo la tabella di marcia la parte base e quella incentivante del pagamento dovrebbero essere rispettivamente del 60 e del 40%, in pratica tutto è lungi dall'essere vero e la parte base è molto inferiore. Quindi non è ancora del tutto chiaro come raggiungere il livello dei salari, previsto dall'ordinanza approvata dal Presidente della Federazione Russa.

Tuttavia, allo stesso tempo, Irina TITOVA rileva i vantaggi di pagare parte dello stipendio secondo i criteri di valutazione del lavoro: questo incoraggia i dipendenti a portare a termine le proprie mansioni al 100%.

"Con l'introduzione del nuovo sistema di remunerazione, l'efficienza del lavoro del personale è aumentata, l'efficienza è aumentata", afferma Elena SERMYAGINA, capo del dipartimento delle risorse umane dell'ospedale clinico regionale di Sverdlovsk n. 1. — Naturalmente, è stata aggiunta una grande quantità di lavoro per funzionari del personale ed economisti. E dobbiamo continuare ad analizzare l'efficacia di un contratto efficace, ma finora non abbiamo notato particolari svantaggi. E ad oggi è previsto un lavoro molto più sistematico, il che giustifica l'essenza dell'introduzione di contratti efficaci. Ci sono ancora molte misure organizzative da adottare, ma alla fine un contratto efficace sarà effettivamente efficace nel pieno senso della parola. E allora la persona saprà per cosa e per cosa lavora, la qualità del suo lavoro e la sua attitudine al lavoro miglioreranno. Non vedo nulla di negativo nell'introduzione di un contratto effettivo. È solo che tutto il nuovo viene percepito con cautela dalle persone, e c'è sempre chi non accetta il nuovo, gli piace vivere alla vecchia maniera.

In alcune strutture sanitarie nella regione di Sverdlovsk, il passaggio a un contratto effettivo è avvenuto abbastanza di recente, ma a causa del sottofinanziamento, difficilmente ci si può aspettare cambiamenti positivi.

"Sì, hanno rinominato il contratto di lavoro, l'hanno ampliato, hanno inserito dei compiti", afferma il capo del dipartimento del personale di uno degli ospedali distrettuali. - Ma se non ci sono soldi, allora questa è solo un'altra parolaccia del governo. Forse alcune strutture sanitarie hanno migliorato la situazione a causa della riduzione delle posizioni chiave nell'introduzione di un contratto effettivo, ma non tutte. Ma le nuove responsabilità per gli ufficiali del personale stanno cadendo come una valanga, i rapporti sono aumentati di quattro volte".

Possibile soluzione

I dipartimenti regionali non danno una risposta chiara su cosa fare se non ci sono fondi sufficienti per pagare la parte incentivante dello stipendio. Pertanto, funzionari del personale ed economisti di varie strutture sanitarie stanno cercando di trovare una via d'uscita da questa situazione da soli.

Anche il Karpinsky Central City Hospital ha dovuto affrontare una carenza di buste paga e, come afferma Tatyana VASILYSHINA, capo del dipartimento del personale, hanno dovuto parlare con i dipendenti, spiegare la situazione, per quale motivo gli importi ricevuti erano inferiori al previsto e anche introdurre nuovi accordi al contratto di pagamento ogni mese. Tutto questo, ovviamente, aggiunge scartoffie agli ufficiali del personale.

A sua volta, in GBUZ SO "Malyshevskaya GB" l'introduzione di un contratto con effetto diretto non ha causato turbolenze economiche, ma i successivi tagli ai finanziamenti ospedalieri per il 2015 hanno anche messo in un vicolo cieco gli economisti delle strutture sanitarie.

“In alternativa, è necessario fare inizialmente un piccolo coefficiente per il pagamento degli incentivi al fine di soddisfare le buste paga previste. Ma come si può prevedere in anticipo come il dipendente realizzerà il piano? - dice Alina GALIULINA. - Pertanto, ora la maggior parte delle istituzioni mediche stipula contratti effettivi o con una formulazione vaga o senza alcun indicatore di prescrizione. Ma poi qualsiasi test rivelerà che non ha senso concludere un contratto efficace. Il modo migliore è calcolare il rapporto corretto analizzando il lavoro nelle condizioni di un contratto effettivo per sei mesi. Ci vuole molto tempo e fatica".

Per l'assistenza sanitaria russa, il 2014 è stato caratterizzato da una serie di importanti cambiamenti. Dal 1 ° gennaio, le istituzioni mediche hanno iniziato a passare a un nuovo sistema di remunerazione dei lavoratori: un contratto effettivo. Come la maggior parte delle altre riforme, questa innovazione solleva ancora interrogativi e preoccupazioni in molte organizzazioni. Tuttavia, in pratica è già stato dimostrato che non tutto è così spaventoso come sembra a prima vista.

Primi passi verso una medicina efficace

Per l'assistenza sanitaria russa, il 2014 è stato caratterizzato da una serie di importanti cambiamenti. Dal 1 ° gennaio, le istituzioni mediche hanno iniziato a passare a una nuova sistema salariale lavoratori - contratto effettivo. Come la maggior parte delle altre riforme, questa innovazione solleva ancora interrogativi e preoccupazioni tra molti organizzazioni mediche. Tuttavia, in pratica è già stato dimostrato che non tutto è così spaventoso come sembra a prima vista. Considera un esempio di come comporre secondo le nuove regole contratto di lavoro in un istituto medico, installa doveri dei medici, definire criteri per valutare l'efficacia delle attività del personale, assegnare pagamenti di incentivi e riflettere i cambiamenti nel sistema automazione dei registri del personale.

Contratto di lavoro in un modo nuovo

Il Presidente della Federazione Russa nel suo messaggio di bilancio del 28 giugno 2012 ha formulato il compito fondamentale nel settore sanitario per i prossimi anni: migliorare la qualità dei servizi sanitari pubblici e municipali. Per raggiungere questo obiettivo, è stato deciso di passare dal finanziamento stimato delle istituzioni all'introduzione di un nuovo sistema di pagamento: un contratto efficace. Si tratta di un contratto di lavoro che specifica i doveri dell'operatore sanitario, i termini della retribuzione, gli indicatori e i criteri per valutare l'efficacia delle attività di assegnazione degli incentivi in ​​funzione dei risultati del lavoro e della qualità dei servizi statali (comunali) erogati, nonché come misure di sostegno sociale.

I funzionari sono fiduciosi che il passaggio a un nuovo sistema salariale attirerà specialisti qualificati nelle organizzazioni mediche statali e municipali ed eliminerà il flusso di personale verso organizzazioni mediche private. Secondo il capo del Ministero della Salute russo Veronika Skvortsova, in Russia c'è carenza di personale infermieristico di 270 mila persone e medici - circa 40 mila.

Dall'inizio del 2014, alcune istituzioni mediche sono già passate a un nuovo sistema salariale. Naturalmente, questo non può essere fatto in un giorno: devi preparare la documentazione pertinente, oltre a apportare una serie di modifiche ai programmi di automazione delle risorse umane.

Pionieri degli Urali: contratto effettivo in pratica

L'ospedale pediatrico n. 5 della città di Ekaterinburg è stato uno dei primi a padroneggiare contratti efficaci. Ora i medici dell'MBU Children's City Hospital n. 5 (ce ne sono più di 100) sono stati trasferiti al nuovo sistema salariale. Con tutti i medici neoassunti, l'istituto medico conclude anche un contratto effettivo. Questo passaggio non è stato facile. I diretti partecipanti all'evento - il primario, i responsabili delle divisioni strutturali dell'ospedale - hanno investito molto impegno e hanno dovuto affrontare una serie di difficoltà.

In primo luogo, abbiamo redatto un avviso per gli operatori sanitari sulle modifiche in arrivo e allegato al nuovo documento un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro. Pertanto, in conformità con l'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, tutti i dipendenti dell'ospedale erano a conoscenza delle innovazioni due mesi prima dell'entrata in vigore delle modifiche. Per non reinventare la ruota, il contratto di lavoro (contratto effettivo) si trova nella sezione del giornale elettronico "Contabilità nelle istituzioni di bilancio". Se necessario, l'ente ha il diritto di modificare leggermente il contenuto del documento. Ad esempio, la direzione dell'MBU Children's City Hospital n. 5 ha apportato lievi modifiche alla sezione "Responsabilità lavorative" e alla voce "Pagamento". Per ciascun medico è stato chiarito e specificato:

• funzioni ufficiali;
• indicatori e criteri per valutare l'efficacia delle attività;
• l'importo e le condizioni dei pagamenti degli incentivi, determinati tenendo conto degli indicatori raccomandati.

Criteri di valutazione dell'efficacia: istruzioni per l'uso

La definizione dei criteri per valutare l'efficacia degli operatori sanitari ha causato le maggiori difficoltà. Per risolvere questo problema, l'ospedale ha creato una commissione, che comprendeva i capi delle divisioni strutturali. Ad esempio, nella determinazione dei criteri per la valutazione delle attività degli operatori ospedalieri, ai lavori della commissione ha partecipato il vice primario per il lavoro medico e, se si trattava di dipendenti del policlinico, il vice primario per i servizi ambulatoriali. Oppure i manager hanno sviluppato insieme criteri per valutare le prestazioni e le hanno passate al dipartimento del personale per prenderle in considerazione. Di conseguenza, per ciascuna specialità sono stati determinati da cinque a sette criteri per valutare l'efficacia delle attività dei medici.

Il principio di base nello sviluppo di indicatori di prestazione per il personale medico per determinare l'importo dei pagamenti degli incentivi è che la procedura e le condizioni per la loro istituzione sono chiare per il datore di lavoro e il dipendente. In particolare, per il dipartimento di diagnostica di laboratorio, è stato stabilito che l'adempimento dei volumi pianificati pur mantenendo la disponibilità di cure mediche nell'ambito del programma delle garanzie statali fino al 100 percento è di 0 punti (nessun pagamento di incentivi), dal 101 al 103 percento - 1 punto (2000 rubli), più 103 percento - 2 punti (4000 rubli). O un altro esempio: eseguire esami preventivi su minori, inclusa un'analisi generale di sangue, urina, zucchero: meno del 95 percento - 0, più del 95 percento - 1 punto, più del 100 percento - 2 punti e così via. Pertanto, quando il piano è sovrasoddisfatto, gli operatori sanitari, oltre al pagamento garantito (stipendio e indennità per la posizione, anzianità di servizio, categoria, dannosità), ricevono da 20 a 28 mila rubli. pagamenti di incentivi. L'importo specifico dipende dalla specializzazione del medico e dal grado di attuazione dell'ambito di lavoro pianificato.

Due commissioni sono state coinvolte nel punteggio presso l'MBU Children's City Hospital n. 5. Il primo gruppo comprende capi di dipartimento. Esaminano le prestazioni degli operatori sanitari e assegnano punteggi per ciascun criterio di valutazione delle prestazioni. Quindi i medici firmano il protocollo, confermano di essere d'accordo con l'importo dell'incentivo o con la sua assenza. Questo documento viene trasferito alla commissione di secondo livello, dove il primario, il capo economista, il capo contabile e il capo del dipartimento del personale lo approvano e lo sottopongono al pagamento.

Incentivi: ogni numero al suo posto

Non è stato facile dominare subito la valanga di nuovi dati: criteri di valutazione delle prestazioni, punti, percentuali. È stato necessario svolgere un lavoro esplicativo individuale con gli operatori sanitari, per spiegare da cosa è composto l'importo garantito e da cosa sono costituiti i pagamenti degli incentivi. Separatamente, è stato necessario spiegare che il dipendente riceverà in ogni caso l'importo garantito e il pagamento degli incentivi - solo se il piano viene soddisfatto in eccesso.

L'introduzione di un contratto effettivo in un istituto medico sarà più tranquilla se il lavoro di informazione individuale viene svolto con ciascuno dei dipendenti. Anche nella fase di creazione di una notifica per i dipendenti, l'ufficio del personale ha preparato per chiarezza due tabelle, in cui hanno descritto in dettaglio i criteri per la valutazione delle attività, ovvero quanto denaro e per cosa riceve esattamente il medico. Durante la preparazione delle appendici agli accordi nell'ambito di un contratto effettivo, abbiamo seguito rigorosamente le raccomandazioni del Ministero della Salute russo: tutti i dati sono stati inclusi in un'unica tabella. Ma i dipendenti hanno già capito da dove e da quale cifra viene.

I primi due mesi dalla data di entrata in vigore di un contratto effettivo nell'MBU Children's City Hospital n. 5, c'è stato un periodo di adattamento: gli operatori sanitari non sono stati multati per il mancato rispetto del piano, consentendo loro di abituarsi al nuovo sistema. Ma da maggio 2014, le sanzioni hanno iniziato a funzionare.

Contratto efficiente e automazione dei registri del personale

L'attività dei funzionari del personale delle istituzioni mediche è ora automatizzata. Pertanto, per il passaggio a un contratto efficace, è necessario preparare non solo la documentazione e il personale delle istituzioni mediche, ma anche i programmi per l'automazione dei registri del personale. In MBU Children's City Hospital n. 5 usano il sistema "Kontur-Medicina personale". Contratti efficaci richiedono la personalizzazione del programma, quindi l'istituto medico si è rivolto a uno specialista accompagnatore della società di sviluppo. I funzionari del personale ospedaliero indicano le loro responsabilità lavorative nella sezione "Unità di impiego". Ad esempio, creano la posizione di "pediatra" e vi inseriscono tutti i compiti in modo che vengano automaticamente inseriti nel contratto.

Puoi anche configurare il programma da solo, seguendo i consigli passo passo degli sviluppatori. Sono abbastanza versatili, li daremo di seguito.

Passo 1. È necessario stabilire pagamenti di incentivi basati sui risultati dell'attività lavorativa. Il programma ha una directory speciale contenente un elenco di questi pagamenti. Per ciascuno, è necessario annotare le condizioni per l'ottenimento. Ad esempio, per un pagamento per assenza di validi reclami, le condizioni possono essere le seguenti:

• mancanza di reclami giustificati - 1 punto;
• 1 o più reclami giustificati - 0 punti.

Se non ci sono abbastanza pagamenti nella directory, puoi aggiungerli. In questo caso, l'installazione verrà eseguita da uno specialista accompagnatore (dipendente sviluppatore).

Passo 2. È necessario indicare nella tabella del personale le informazioni su quali tipi di incentivi sono dovuti a ciascuna unità di personale. Per fare ciò, in un apposito attributo nella scheda dell'unità del personale, è necessario selezionare dalla directory (la cui impostazione è descritta al punto 1) i tipi di pagamenti dovuti. Di fronte a ciascuno di questi pagamenti, è necessario indicare il costo di un punto in rubli e la frequenza dei pagamenti.

Passaggio 3. In particolari dettagli nella scheda dell'unità di personale, è opportuno indicare i motivi dell'annullamento dei pagamenti e un elenco di responsabilità lavorative. Quindi in seguito non dovrai digitare manualmente queste informazioni sotto forma di contratto effettivo.

Il passaggio dell'ospedale a un contratto effettivo richiede ancora più cure e responsabilità da parte dei funzionari del personale rispetto alla precedente modalità operativa, soprattutto quando si assume una persona. Lo specialista delle risorse umane deve sapere chiaramente quali criteri corrispondono alla posizione inserita e dove ottenerli.

È necessario inserire con attenzione le responsabilità lavorative di un dipendente e inserire i criteri di prestazione corrispondenti nel programma. Anche se il programma HR (nella sezione "Pagamento") contiene tutti i criteri per valutare le attività, devi comunque scegliere quello giusto. Dopotutto, se inserisci il criterio sbagliato, potrebbero esserci conseguenze negative. Supponiamo che un dipendente abbia già letto il contratto e lo abbia firmato, e poi si scopre che è stato multato per qualcosa che non è nel contratto. L'esperienza dimostra che è molto utile che ogni dipendente del reparto Risorse umane abbia sempre un elenco di criteri con punti e importi a portata di mano sul proprio desktop. Quindi, durante la compilazione dei documenti, sarà possibile controllare rapidamente il tutto.

Guarda anche:
- Contratto efficiente
- Incentivi fiscali per le istituzioni di bilancio
- Sistemi di remunerazione delle istituzioni di bilancio 2014
- Il sistema di remunerazione dei dipendenti statali 2014
- Aumento salariale

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Fino a poco tempo, la legislazione nazionale non conteneva non solo un campione di un contratto effettivo, ma anche il concetto stesso di tale strumento. Tuttavia, con l'adozione del Programma per il graduale miglioramento del sistema salariale nelle istituzioni statali (municipali) per il 2012 - 2018, approvato con decreto del governo della Federazione Russa del 26 novembre 2012 N 2190-r, questo meccanismo per la formalizzazione dei rapporti di lavoro è apparsa nella pratica domestica.

Contratto di lavoro effettivo

Il Governo della Federazione Russa, con il suo decreto, ha definito un contratto effettivo come un contratto di lavoro che ha criteri specifici e comprensibili per valutare il lavoro di un singolo dipendente al fine di maturare pagamenti di incentivi.

Va tenuto presente che il passaggio a questo tipo di registrazione dei rapporti legali con i dipendenti deve essere effettuato nel rigoroso rispetto dei requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Inoltre, la normativa nazionale attualmente in vigore consente il passaggio a contratti effettivi solo dei dipendenti degli enti statali e comunali.

I dipendenti di imprese private non possono essere trasferiti a questa forma di registrazione dei rapporti.

Ogni datore di lavoro, quando introduce questo tipo di contratto, deve eseguire i seguenti passaggi:

• definire in modo specifico i compiti e le funzioni di ciascun dipendente dell'impresa;
• elaborare criteri per valutare l'efficacia dell'attività lavorativa;
• concordare non solo il livello di pagamento, ma anche gli incentivi;
• ottenere il consenso del lavoratore al passaggio ad una nuova tipologia contrattuale.

Un campione approssimativo di un contratto effettivo (contratto di lavoro) è approvato nel suddetto decreto del governo russo. Il suo modulo può essere ottenuto utilizzando il sistema di riferimento legale "Consultant Plus" o scaricato dai siti Web delle autorità della Federazione Russa.

È importante ricordare che l'obiettivo finale del trasferimento dei dipendenti a un sistema salariale efficace è quello di raggiungere un equilibrio tra l'importo del reddito e la complessità delle funzioni svolte dal dipendente.

Contratto in vigore dopo il 2018

Attualmente, la data limite per l'applicazione di un approccio efficace alla remunerazione dei dipendenti pubblici è il 2018.

Tuttavia, il governo della Federazione Russa non ha indicato la fine del suo programma dopo tale data.

Per il periodo del 2017 si prevede di analizzare l'attuazione dell'iniziativa e di elaborare raccomandazioni per il suo ulteriore utilizzo.

Tenendo conto degli obiettivi dichiarati, si può presumere che anche dopo il 2018 l'istituzione di un contratto effettivo non scomparirà dalla pratica nazionale di iscrizione dei dipendenti pubblici al lavoro.

Contratto di lavoro effettivo: campione

Va sottolineato che il governo della Federazione Russa ha approvato solo una forma approssimativa di un contratto di lavoro effettivo.

Ogni struttura statale e municipale ha il diritto di sviluppare la propria versione di tale documento utilizzato per trasferire i dipendenti a un metodo di remunerazione efficace.

Tuttavia, data la relativa novità di tale strumento, è ragionevole utilizzare il modulo sviluppato.

Quando introduce il sistema specificato di remunerazione dei dipendenti, il datore di lavoro deve applicare i seguenti tipi di registrazione di nuovi rapporti:

• al primo impiego - concludere un contratto adeguato;
• per trasferire i dipendenti esistenti, è necessario ricorrere all'ausilio di accordi aggiuntivi ai contratti esistenti.

Ignorare questo algoritmo non ti consentirà di trasferire correttamente i lavoratori a un sistema salariale efficace. Le nuove condizioni semplicemente non si applicheranno ai dipendenti interessati.

Esempio di contratto effettivo

Un contratto efficace in sanità: opportunità e rischi

Dall'editore:

Come promesso, continuiamo a pubblicare materiali relativi a un contratto efficace nel settore sanitario. Questo tema è molto più ampio delle questioni relative alla remunerazione degli operatori sanitari. Il materiale di oggi è dedicato alle opportunità e alle minacce associate all'attuazione di un contratto efficace, alle proposte per contrastare i rischi e le minacce esistenti. Nei prossimi numeri della rivista continueremo l'argomento: verranno pubblicati materiali sugli aspetti regionali dell'attuazione di un contratto efficace, analisi dei vari sistemi salariali, ecc. Invitiamo i nostri lettori a partecipare alla discussione delle questioni sollevate.

Caporedattore N.G. Kurakova

Le misure relative all'attuazione di un contratto efficace stanno diventando sempre più specifiche. Insieme al noto*(1), ci sono sempre più nuovi documenti dedicati a questo argomento. Vale la pena ricordare, ad esempio, il Piano d'azione ("tabella di marcia") "Cambiamenti nei settori della sfera sociale volti a migliorare l'efficienza dell'assistenza sanitaria", approvato dall'Ordine del Governo della Federazione Russa del 28 dicembre, 2012 N 2599-r. Lo scopo di questa "road map" è quello di migliorare la qualità dell'assistenza medica basata sul miglioramento dell'efficienza delle organizzazioni mediche e dei loro dipendenti.

A seguito di tale risoluzione, sono stati emessi numerosi ordini del Ministero della Salute russo, tra cui l'ordinanza n. 1706 del 29 dicembre 2012 "Sull'approvazione delle linee guida per lo sviluppo di piani d'azione ("road map") da parte dell'esecutivo autorità delle entità costitutive della Federazione Russa "Cambiamenti nei settori sociali volti a migliorare l'efficienza dell'assistenza sanitaria in materia di Federazione Russa".

Vediamo che le misure relative all'introduzione di un contratto effettivo sono andate ben oltre le questioni direttamente legate alla remunerazione dei dipendenti: si tratta di questioni relative alla legislazione del lavoro, al razionamento del lavoro, alla qualità delle cure mediche e all'efficienza dell'assistenza sanitaria istituzioni in genere, ecc. d.

Non si possono che accogliere con favore le principali misure relative all'introduzione di un contratto effettivo. Il solo fatto che l'aumento dei salari non sia visto come fine a se stesso merita una valutazione positiva: il compito è ottenere un serio ritorno da questo sotto forma di miglioramento della disponibilità e della qualità delle cure mediche. E l'enfasi sulla frase "efficace" in relazione al contratto non è casuale: nel quadro dell'attuale legislazione del lavoro e delle forme accettate di contratto di lavoro, è facile attuare solo incentivi positivi (incoraggiamento). È estremamente difficile o addirittura impossibile stabilire una rigida richiesta da parte dei dipendenti, di ridurre la retribuzione per un lavoro di scarsa qualità.

Può anche essere valutato come una decisione giusta che l'introduzione di un contratto effettivo avvenga contemporaneamente all'aumento del livello generale della remunerazione, previsto dal decreto del Presidente della Federazione Russa del 7 maggio 2012 N 597 "Su misure di attuazione della politica sociale dello Stato» (di seguito denominato Decreto del Presidente). In effetti, è difficile pretendere seriamente il volume e la qualità del lavoro con l'attuale livello piuttosto basso di retribuzione degli operatori sanitari. Un aumento del livello generale della remunerazione crea buoni presupposti per una crescente domanda da parte del personale medico per i risultati del proprio lavoro. D'altra parte, gli aumenti salariali in sé e per sé fanno poco: se si aumenta semplicemente di 2 volte il salario dei dipendenti, ad esempio, non inizieranno a lavorare anche il doppio - sono necessarie adeguate misure di responsabilità. La simultaneità di queste misure permette di spezzare il "circolo vizioso" esistente.

Tuttavia, i tentativi di una transizione "una tantum" verso un contratto efficace possono essere carichi di conseguenze negative. È necessario prendere in considerazione non solo la mentalità prevalente degli operatori sanitari ("difesa a tutto tondo" quando si cerca di aumentare la domanda per i risultati del lavoro, il ricatto con i licenziamenti - dopotutto, il problema del personale non sarà risolto dall'oggi al domani dopo il introduzione di un contratto effettivo, ecc.). Bisogna tenere conto anche dei salari. Se osserviamo la dinamica dei valori approssimativi (indicativi) del rapporto tra i salari medi degli operatori sanitari e i salari medi nelle entità costitutive della Federazione Russa nel 2012-2018 * (2), allora vedremo che fino al 2015 il ritmo degli aumenti salariali è piuttosto modesto: solo nel 2016-2017 si prevede un aumento significativo della crescita salariale*(3). Questo "ritardo" non è un caso. In primo luogo, entro il 2015, dovrebbe essere completato l'aumento graduale e finanziariamente costoso dell'importo dei premi assicurativi per l'assicurazione della popolazione non attiva pagati dalle entità costituenti della Federazione Russa (prima di questo periodo, è possibile pagare non tutta la legge federale della Federazione Russa del 30 novembre 2011 N 354-FZ "Sull'importo e sulla procedura per calcolare il tasso del premio assicurativo per l'assicurazione medica obbligatoria della popolazione non attiva "un premio assicurativo per l'importo di 18.864,6 rubli per persona non lavoratrice all'anno). Un aumento simultaneo dei salari dei dipendenti statali sarebbe insopportabile per alcune regioni. In secondo luogo, ci sono speranze che la situazione economica nel paese migliori entro la data specificata.

Ma in un modo o nell'altro, tenendo conto delle realtà esistenti, a nostro avviso, non è consigliabile introdurre completamente requisiti inaspriti per gli operatori sanitari: questo processo dovrebbe essere graduale e generalmente corrispondere al tasso di crescita dei loro salari. La situazione in cui, con un aumento nominale dei salari del 5-7%, vengono introdotte misure che prevedono la possibilità di una riduzione molto più ampia (anche se giustificata) dei salari, può essere percepita in modo estremamente negativo.

Va riconosciuto che, sfortunatamente, un tempo sono state perse numerose opportunità uniche per stabilire la dipendenza dei salari dai risultati delle prestazioni, compresa la qualità dell'assistenza medica. Un'eccellente opportunità potenziale per tenere conto degli indicatori salariali risultanti è emersa con l'introduzione di pagamenti aggiuntivi ai dipendenti del servizio distrettuale e dell'ambulanza, paramedici nell'ambito del progetto nazionale prioritario "Salute". Inoltre, potrebbe essere assicurata una transizione graduale per stabilire la dipendenza delle retribuzioni dai risultati raggiunti. Ufficialmente, si credeva che, ad esempio, fossero effettuati pagamenti aggiuntivi ai dipendenti del servizio distrettuale (10 e 5 mila rubli) per l'adempimento del "compito statale per la fornitura di ulteriori cure mediche". I rapporti di lavoro tra questi dipendenti e le istituzioni sanitarie per l'esecuzione di lavori aggiuntivi in ​​connessione con l'attuazione dell'incarico statale per la fornitura di cure mediche aggiuntive sono stati formali stipulando accordi aggiuntivi ai contratti di lavoro. I contratti prevedevano l'imposizione al dipendente di obblighi di svolgere una quantità aggiuntiva di lavoro nei limiti della durata dell'orario di lavoro da lui stabilito per legge, a seconda della posizione. Per lo svolgimento di mansioni aggiuntive, ai dipendenti è stato riconosciuto un compenso aggiuntivo sotto forma di bonus stimolante sulla retribuzione. Si presumeva che il mancato adempimento di tali obblighi potesse fungere da base per la riduzione o la completa eliminazione dei pagamenti aggiuntivi. Tuttavia, si è scoperto che in nessun caso questi pagamenti potevano essere ridotti: era impossibile punire finanziariamente i dipendenti per il mancato adempimento di compiti aggiuntivi assegnati. Di conseguenza, l'effetto atteso sotto forma di miglioramento dell'offerta di cure mediche dall'introduzione di questi pagamenti non è stato ottenuto (sebbene il compito di trattenere il personale sia stato parzialmente risolto). Pertanto, questa opportunità unica di collegare almeno una parte dei salari ai risultati del lavoro non è stata realizzata.

Va notato che ora i fondi per questi scopi vengono ricevuti entro l'importo totale delle sovvenzioni assegnate ai fondi territoriali dell'assicurazione medica obbligatoria dal fondo federale. Cioè, le entità costitutive della Federazione Russa hanno il diritto di determinare autonomamente l'importo e le condizioni per effettuare questi pagamenti, incluso prendere decisioni per ridurre l'importo dei pagamenti se i requisiti stabiliti non sono soddisfatti.

C'è la speranza che ora l'occasione di collegare l'aumento dei salari con le prestazioni non venga persa.

Inoltre, ci sono buoni prerequisiti per l'attuazione di un contratto efficace. Innanzitutto, si tratta di nuove condizioni per il funzionamento delle istituzioni statali (municipali) in connessione con la riforma in corso del settore pubblico nell'ambito dell'attuazione della legge federale n. istituzioni (municipali).

Il discorso di bilancio del Presidente della Federazione Russa del 28 giugno 2012 sulla politica di bilancio nel 2013-2015 osservava: "Il quadro giuridico per rifiutare il finanziamento stimato delle istituzioni e introdurre un nuovo sistema salariale è già stato creato. Ora il compito è introdurlo ovunque e garantire la concreta attuazione di un nuovo meccanismo di finanziamento delle istituzioni statali e comunali già previsto dalla legge, e nelle istituzioni stesse - assicurare il passaggio a un "contratto effettivo", che dovrebbe definire chiaramente le condizioni di remunerazione e "pacchetto sociale" del dipendente, a seconda della qualità e della quantità del lavoro da lui svolto. contratto" è anche progettato per aumentare la competitività dello stato come datore di lavoro nei mercati del lavoro regionali e la comparabilità del costo del lavoro nello stato, settore comunale e privato dell'economia.

Tra le disposizioni del citato nuovo quadro normativo e regolamentare creato nell'ambito della riforma del settore pubblico, si possono evidenziare i seguenti punti che contribuiscono all'attuazione di un contratto efficace:

Le istituzioni sanitarie statali (comunali), in virtù dell'abolizione della responsabilità sussidiaria del proprietario per gli obblighi degli enti autonomi e di bilancio, dell'ampliamento delle tipologie di beni di cui sono responsabili per i loro obblighi, dell'aumento della responsabilità dei gestori per la presenza di debiti scaduti, ecc., diventano non solo interessati - sono costretti a svolgere le proprie attività in modo più efficace;

Il ruolo dei redditi da attività generatrici di reddito, che prevede l'utilizzo di altri sistemi salariali più efficienti, è in aumento;

L'indipendenza delle istituzioni sta aumentando in molti settori, anche in materia di remunerazione, ecc.

Un buon prerequisito per l'attuazione di un contratto efficace è l'esperienza nell'attuazione di programmi di ammodernamento in ambito sanitario, all'interno dei quali è stata maturata una certa esperienza nello sviluppo di criteri per la valutazione del lavoro di alcune categorie di operatori sanitari. Un'altra cosa è che nell'ambito dell'attuazione dei programmi di modernizzazione, il reale vincolo dei salari non è stato sempre effettuato. Le organizzazioni assicurative, in conformità con l'accordo integrativo al contratto, potrebbero ritirare dall'ente una parte aggiuntiva della tariffa prevista per l'attuazione della norma nei casi in cui la norma non fosse pienamente applicata. Ma, in primo luogo, nell'ambito delle istituzioni, di solito non vi era alcun collegamento tra il pagamento aggiuntivo del lavoratore e l'importo del pagamento ricevuto per il trattamento di un determinato paziente. E, in secondo luogo, la riduzione da parte dell'organizzazione assicurativa del pagamento delle prestazioni mediche non era direttamente correlata alla valutazione della qualità: l'organizzazione assicurativa poteva rimuovere una parte aggiuntiva della tariffa per il fatto stesso di non conformità allo standard, indipendentemente di quanto era necessario rispettare pienamente la norma in questo caso particolare, tenendo conto dello stato di salute del paziente, della presenza di malattie concomitanti, ecc.

Come già notato, un contratto efficace contiene una serie di idee, disposizioni e opportunità positive per migliorare il funzionamento dell'assistenza sanitaria. Ma è necessario tenere conto delle possibili minacce associate al processo di attuazione di un contratto efficace al fine di prevenirle il più possibile.

In particolare, in conformità con l'ordinanza del governo della Federazione Russa del 26 novembre 2012 N 2190-r "Sull'approvazione del programma per il miglioramento graduale del sistema salariale nelle istituzioni statali (comunali) per il 2012-2018" ( di seguito denominato Ordine), il calcolo del livello effettivo della retribuzione media per alcune categorie di dipendenti, in relazione alla retribuzione media nella materia corrispondente della Federazione Russa, è calcolato per 1 individuo (sulla base di dati statistici sulla numero di dipendenti). Allo stesso tempo, l'importo delle retribuzioni maturate dei dipendenti sul libro paga per il lavoro principale comprende la retribuzione per il lavoro a tempo parziale interno, nonché la retribuzione ai sensi dei contratti di diritto civile conclusi dai dipendenti sul libro paga con la loro istituzione. È noto che in ambito sanitario vi è un alto livello di lavoro part-time e di prestazione di lavoro aggiuntivo che, per legge, non appartiene al lavoro part-time, ma, di fatto, ad esso corrisponde. La metodologia approvata dal Decreto mette a confronto lo stipendio di un lavoratore sanitario che lavora a 1,5-2 aliquote con lo stipendio di un lavoratore “medio” per la regione, che lavora a circa 1,25 aliquote. Pertanto, molti operatori sanitari, avendo appreso l'essenza della metodologia, sono delusi, perché a causa di lavori part-time, combinazione di posizioni, compiti aggiuntivi, pagamento per la fornitura di servizi a pagamento, ecc. e i salari attuali possono essere abbastanza alti da non essere soggetti a ulteriori aumenti seri.

Lo stesso dicasi per la seguente disposizione dell'Ordinanza: «Nel valutare il rapporto tra le retribuzioni di alcune categorie di lavoratori, determinate dal Decreto del Presidente, e la retribuzione media regionale, tutte le retribuzioni percepite dal lavoratore a qualsiasi titolo sono preso in considerazione." Da un lato, questo è positivo: ci saranno incentivi per lo sviluppo di servizi ufficiali a pagamento a tutti i livelli: dai capi delle entità costitutive della Federazione Russa ai capi delle istituzioni, ci saranno meno restrizioni irragionevoli in questo settore . Allo stesso tempo, questo è un buon prerequisito per ridurre il pagamento ombra per le cure mediche. Ma ancora una volta, i lavoratori che forniscono servizi ufficiali a pagamento (sia durante l'orario regolare che non lavorativo) possono sentirsi ingannati - dopotutto, non è lo stato che fornisce loro aumenti salariali, ma loro stessi.

Alla luce di tutto ciò occorre un buon lavoro esplicativo, volto a mostrare reali prospettive di aumento salariale (con tutte le riserve - molto gravi), senza creare false aspettative.

E sebbene in ogni caso l'aumento degli stipendi degli operatori sanitari sarà significativo, le specificità del settore dovrebbero comunque essere prese in considerazione.

Ulteriore. Finora, c'è ambiguità su molte questioni fondamentali. In particolare, si tratta della precisazione di quali specifici dipendenti sono soggetti ai provvedimenti di aumento salariale, previsti dal Decreto del Presidente della Repubblica. Si tratta, ad esempio, di medici e dipendenti di organizzazioni mediche con istruzione superiore medica (farmaceutica) o di altro tipo, che forniscono servizi medici (garantindo la fornitura di servizi medici). "Da un lato, è positivo che non abbiano dimenticati (come è avvenuto in molti casi) i lavoratori con una formazione superiore non medica (ad esempio biologica, pedagogica (logopedista) o psicologica).Ma, d'altra parte, dovrebbe essere chiaramente definito cosa la frase "fornisce prestazione di servizi medici" significa. Che si tratti di uno statistico o di un metodologo? Sarà giusto privarli dell'aumento di stipendio previsto per la categoria principale dei medici. Appartiene a questa categoria un ingegnere con un'istruzione superiore che si occupa della camera a pressione? Gli infermieri senza formazione medica hanno diritto ad un aumento di stipendio ai sensi del DPR (secondo la nuova normativa, non si applicano alla medicina nsk lavoratori)? Questi problemi sono tanto più rilevanti perché, in generale, il compito di qualsiasi dipendente che non fornisce assistenza medica diretta è garantire la fornitura di servizi medici.

La specificazione di queste disposizioni è importante anche da un altro punto di vista: l'introduzione di un contratto effettivo non dovrebbe essere selettiva, ma dovrebbe applicarsi a tutti i dipendenti del settore pubblico (dovrebbero essere adottate misure selettive in relazione alle varie categorie di lavoratori, tenendo conto le caratteristiche del proprio lavoro). La mancanza di interesse per i risultati complessivi delle attività dell'istituto dei dipendenti responsabili della logistica (compresi i medicinali), della manutenzione delle attrezzature, ecc., può diventare un serio freno alle misure per garantire il successo dell'attuazione di un contratto efficace (più precisamente , per ottenere i risultati attesi).

Al riguardo, ricordiamo che, in ottemperanza al Decreto del Presidente, è previsto un aumento salariale non solo di medici, infermieri e personale medico junior, ma anche "aumento salariale per i lavoratori del settore di bilancio dell'economia" , anche se senza specificare il livello aumentato. Pertanto, al fine di evitare un'ulteriore distorsione dei livelli retributivi dei dipendenti delle istituzioni sanitarie (che è uno dei rischi dell'introduzione di un contratto effettivo), è necessario un aumento più o meno comparabile del livello retributivo di tutti i dipendenti.

A questo proposito, vorrei che in futuro sia gli enti costitutivi della Federazione Russa (comuni) che le istituzioni cercassero fondi per aumentare le retribuzioni non solo per le categorie di personale previste dal Decreto del Presidente, ma per il gli ispettori, a loro volta, non si sarebbero aggrappati al fatto che nel prescritto DPR ha aumentato la retribuzione dei dipendenti che, a loro avviso, non avevano diritto ad un aumento (in modo che ciò non sarebbe considerato "abuso di fondi", eccetera.).

Consideriamo un altro punto importante. L'ordinanza prevede: "garantire la differenziazione della remunerazione del personale principale e altro, l'ottimizzazione delle spese per il personale amministrativo, direttivo e ausiliario, tenendo conto della quota massima delle spese per la remunerazione del proprio lavoro nella cassa salari dell'istituto non più del 40%".

La necessità di ottimizzare il costo degli stipendi per il personale amministrativo e manageriale è fuori dubbio: spesso sono sopravvalutati a causa di numeri eccessivi, stipendi irragionevolmente alti, ecc.

Dall'analisi dell'esperienza delle Regioni emerge che le principali misure volte a ridurre i costi di mantenimento del restante personale sono solitamente:

Fissazione normativa di valori limite per la quota di personale amministrativo e direttivo nella struttura delle posizioni ordinarie degli enti (o nella cassa salari);

Trasferimento di alcune funzioni economiche al personale medico junior;

Riorganizzazione delle istituzioni sanitarie al fine di ridurre il personale direttivo;

Trasferimento di parte delle funzioni delle istituzioni sanitarie in outsourcing.

Tuttavia, sfortunatamente, non tutte queste misure forniscono un reale effetto positivo. Pertanto, la pratica mostra che l'esternalizzazione è un mezzo efficace per ridurre il costo della remunerazione del personale. Ma, di norma, non un mezzo efficace in termini di risparmio sui costi complessivi dell'ente è il trasferimento in outsourcing di una serie di funzioni, quali: alimentazione dei pazienti negli ospedali, pulizia, sicurezza, ecc. nel caso generale, non porta ad una riduzione, ma ad un aumento dei costi. Inoltre, in relazione alle altre funzioni trasferite per l'esternalizzazione, non esiste un unico principio generale: tutto è determinato dalle caratteristiche dell'ente, dal volume dei servizi trasferiti, dai prezzi di mercato degli esecutori, ecc. Vale la pena aggiungere che non è difficile soddisfare il requisito specificato per ridurre il costo del personale amministrativo e manageriale attraverso l'esternalizzazione. Ma è necessario stabilire correttamente le priorità: la regolamentazione della quota salariale del personale amministrativo e direttivo è un compito più ristretto (più particolare) del miglioramento dell'efficienza dell'istituto nel suo insieme. Il mancato rispetto del requisito in esame all'interno di un determinato ente (tra l'altro il DPR non dice che tale requisito debba essere rispettato in relazione a ciascun ente) non dovrebbe essere motivo di repressione nei confronti dei responsabili degli istituti - è necessaria un'analisi di tutte le circostanze.

Ma la cosa più importante è che le istituzioni sanitarie differiscono notevolmente in termini di attrezzature, territori occupati, metodi per fornire determinate funzioni (da qualche parte il lavaggio, la manutenzione delle attrezzature, il supporto informativo, ecc. sono svolti dalle istituzioni stesse e dove -qualcosa sotto contratti con organizzazioni di terze parti (la stessa esternalizzazione). Pertanto, modelli uniformi sono inaccettabili.

Sì, gli stipendi dell'altro personale dovrebbero essere proporzionati in modo ottimale agli stipendi degli operatori sanitari. Ma, paradossalmente, con tutta la carenza di personale nel settore sanitario, spesso non sono gli operatori sanitari a scarseggiare di più, ma altro personale, in particolare quelli legati alle specialità (posizioni) generali del settore: autisti, manovali, ingegneri, ecc. Per loro è più facile trovare lavoro in altre organizzazioni, in altri settori; sono loro che a volte creano il problema principale del personale. Inoltre, si tratta di solito di una carenza nascosta e latente: posizioni vacanti per conducenti, ingegneri, ecc. spesso non così tanto. Ma poiché l'ambulanza non partirà senza autista, ecc., le istituzioni sono costrette a pagare un extra per queste categorie, quindi all'esterno tutto sembra più o meno sicuro. Allo stesso tempo, in termini percentuali, il “ritiro” per altro personale è spesso molto più alto che per il personale medico. Tutto questo deve essere preso in considerazione anche nell'attuazione di un contratto efficace.

Molte sono anche le domande sulla coerenza delle disposizioni dell'Ordine con le norme non solo del lavoro, ma anche di altre legislazioni, con altri atti normativi relativi all'assistenza sanitaria. In particolare, in conformità con l'Ordine, "la formazione del personale delle istituzioni dovrebbe essere effettuata utilizzando sistemi di razionamento del lavoro, tenendo conto della necessità di una prestazione di alta qualità di servizi statali (comunali) (prestazione di lavoro)" . Non vi è alcuna obiezione a un simile approccio. Sorge però naturale una domanda: che dire delle procedure per l'erogazione delle cure mediche, che prevedono gli standard raccomandati per l'organico? È necessario garantire la coerenza del quadro normativo su una serie di questioni.

Un'altra questione importante è la necessità di definire chiaramente la struttura salariale. L'attuale sistema di suddivisione in stipendio base, pagamenti di compensazione e pagamenti di incentivi presenta una serie di carenze.

In particolare si tratta del livello di remunerazione garantito. Sebbene legalmente sia il salario minimo, questo, ovviamente, non significa che quando soddisfa gli standard di lavoro, il dipendente ha diritto solo al salario minimo. Quando adempie alla norma del lavoro, il dipendente ha diritto a uno stipendio secondo il sistema di remunerazione accettato al livello stabilito dai risultati della tariffazione. L'istituzione di una più stretta dipendenza del livello di remunerazione (almeno in termini di incentivi) dai risultati del lavoro solleva la questione di cosa dovrebbe essere incluso nella tariffa (parte garantita) e cosa riceverà il dipendente nella forma di un compenso aggiuntivo per il raggiungimento degli indicatori stabiliti?

L'altro lato di questa domanda: cosa sarà compreso nel concetto di standard del lavoro: solo le ore lavorate (con sistemi a tempo) oppure il concetto di standard del lavoro includerà anche il raggiungimento di un certo livello minimo di indicatori qualitativi (ad esempio , il volume della visita medica, i tassi di morbilità)? Ricordiamo che, in conformità con la legislazione sul lavoro, il mancato rispetto delle norme sul lavoro può fungere da base per la riduzione dei salari.

In altre parole, se vengono corrisposti incentivi, ad esempio per il superamento del livello stabilito di visita medica, per una diminuzione (relativa a un determinato livello) di morbilità, ecc., queste tipologie di erogazione di incentivi saranno incluse nella fatturazione o non?

Questa domanda è estremamente importante - dopotutto, da essa dipendono una serie di altre domande:

Quale livello salariale è incluso nelle tariffe nel sistema CHI (saranno inclusi i pagamenti degli incentivi se non sono garantiti)? A prima vista, sembrerebbe che la risposta sia semplice: il dipendente deve guadagnare denaro extra e questi pagamenti non dovrebbero essere inclusi nelle tariffe? Ma se questi tipi di incentivi non sono stati inclusi nelle tariffe o nell'importo del pagamento pro capite, dove prenderà l'ente i fondi per pagarli se il dipendente ha raggiunto gli indicatori per i quali vengono erogati questi incentivi? Ma se questi pagamenti sono stabiliti, è impossibile non pagarli.

Quale livello salariale dovrebbe essere utilizzato nel calcolo delle tariffe a cottimo (nel caso di sistemi a cottimo)?

Quale livello salariale dovrebbe essere utilizzato per calcolare gli standard salariali dal costo dei servizi resi (nel sistema CHI e nella fornitura di servizi a pagamento)?

Come formare la dimensione pianificata del fondo salari (con o senza tener conto di quei tipi di pagamenti di incentivi che non sono garantiti)?

Tutto questo dovrebbe essere regolato in modo chiaro: le questioni irrisolte possono diventare oggetto di numerosi contenziosi.

La necessità di rivedere la struttura salariale è connessa con qualcos'altro. In accordo con il Decreto, la modifica dei sistemi di incentivazione comprenderà l'abolizione delle indennità permanenti che sono formalmente classificate come incentivi, ma non motivano realmente i dipendenti a svolgere le proprie mansioni in modo efficiente ed efficiente, con la possibilità di riallocare fondi per aumentare i dipendenti stipendi e incentivi reali.

Ovviamente, prima di tutto si tratta di persone in prova. In effetti, ora si riferiscono ai pagamenti di incentivi. Ma cosa stimolano? Purtroppo nessun risultato. In precedenza, c'era un certo motivo per stimolare il lavoro continuo nelle istituzioni sanitarie statali (comunali), ma ora la situazione è cambiata. Se lo stato è interessato a competere nel mercato del lavoro per riportare parte degli operatori sanitari che sono partiti per organizzazioni mediche commerciali in altre aree, allora è inopportuno pagarli poiché hanno perso la loro esperienza (a livello di medici alle prime armi , eccetera.). In generale, anche rifiutare i tirocini non è l'opzione migliore. La cosa più logica è includere i tirocini nello stipendio (ora indicato come base).

Dovrebbe essere presa in considerazione anche la valutazione psicologica da parte degli operatori sanitari del sistema di remunerazione accettato. Se partiamo dallo stipendio base, come è adesso, allora i lavoratori lo considerano come il livello di pagamento fornito dallo Stato, considerandolo mendicante, e tutto il resto, dicono, lo hanno guadagnato loro stessi. Pertanto, anche quando a volte ricevono salari molto dignitosi, gli operatori sanitari spesso considerano il loro salario (intendendolo solo lo stipendio base) come offensivo.

Come puoi vedere, l'uso del concetto di "salario di base" non è una buona soluzione da un certo numero di posizioni (i lavori part-time sono pagati molto meno del lavoro alla tariffa principale; la "nocività" è pagata solo in base a lo stipendio base, ecc.). Un'opzione è utilizzare (come a San Pietroburgo) il concetto di "unità di base", che funge da base per la formazione di uno stipendio.

È interessante notare che i documenti normativi relativi a un contratto effettivo non stabiliscono il compito di aumentare i salari di ogni singolo dipendente al livello stabilito: stiamo parlando del livello regionale. Pertanto, i salari dei dipendenti che ricoprono le stesse posizioni, non solo all'interno di istituzioni diverse, ma anche all'interno della stessa istituzione, possono variare in modo significativo.

Inoltre, nell'ambito dell'attuazione delle misure previste in sede di introduzione di un contratto effettivo, è possibile una significativa convergenza delle retribuzioni del personale medico junior e secondario e una diminuzione della ragionevole differenziazione.

In generale, nell'orientamento di un contratto efficace solo sul pagamento degli incentivi (che discende dalla sua definizione), si intravedono i principali rischi connessi all'attuazione di un contratto efficace. Un contratto efficace non può basarsi esclusivamente sul pagamento degli incentivi. Altrimenti, ci guidiamo in un "letto di Procuste". È necessario utilizzare tutte le possibili opzioni per l'introduzione di sistemi di retribuzione incentivante, compreso l'uso di sistemi di retribuzione a cottimo.

Ulteriore. Conformemente al Decreto, deve essere assicurato un aumento delle retribuzioni dei dipendenti del settore pubblico dell'economia con la possibile attrazione a tal fine di almeno un terzo dei fondi ricevuti attraverso la riorganizzazione di organizzazioni inefficienti.

Qui si può vedere chiaramente la politica dello Stato per ottimizzare la rete delle istituzioni sanitarie statali (comunali), che non può che essere accolta favorevolmente. Tuttavia, il nostro Paese è sempre stato caratterizzato dagli eccessi. Ci sono rischi della loro manifestazione anche adesso. Già a volte si sentono affermare dalle Regioni che un terzo di tutti i fondi necessari per aumentare i salari dovrebbe essere fornito riorganizzando le istituzioni stesse e riducendo il numero dei dipendenti. Ma si tratta di una chiara distorsione della frase del DPR. Il Decreto del Presidente dice che almeno un terzo dei possibili risparmi ottenuti attraverso la riorganizzazione degli enti inefficienti dovrebbe andare ad aumenti salariali. E proprio istituzioni inefficienti. Pertanto, al fine di evitare tali eccessi, è necessario quanto segue.

È necessario un lavoro serio per avvalorare l'opportunità della riorganizzazione. In primo luogo, sarà necessario elaborare criteri chiari per il concetto di "organizzazione inefficiente". Inoltre, con l'obbligatoria considerazione degli indicatori economici. Paradossalmente, attualmente non esistono criteri di questo tipo nell'assistenza sanitaria a livello federale (nella maggior parte dei casi non ce ne sono a livello regionale). Più precisamente, ci sono solo criteri che servono come base per stimolare i capi delle istituzioni, ma non per prendere decisioni manageriali sul cambio del capo, riorganizzazione delle istituzioni, ecc.

Naturalmente, in alcuni casi, l'associazione può ridurre irrazionali costi amministrativi ed economici. Ma questo da solo aumenterà l'efficacia delle attività dell'ente affiliato, migliorerà la qualità delle cure mediche fornite? In che misura questa sarà una vera fonte di finanziamento per gli aumenti salariali? Il processo di mera fusione meccanica di due o più istituzioni sanitarie non avrebbe maggiori probabilità di ritorcersi contro? È necessario rispondere a tutte queste domande prima che inizi il processo di riorganizzazione.

L'ordinanza afferma che la base per accrescere il ruolo stimolante delle retribuzioni sarà la costruzione di sistemi end-to-end settoriali di indicatori per valutare l'efficacia delle istituzioni nella prestazione dei servizi statali (comunali) (prestazioni di lavoro) secondo il principio "Federazione Russa - soggetto della Federazione Russa - istituzione - dipendente".

In linea di principio, l'idea è corretta, ma, sfortunatamente, non è sempre attuata nella pratica. Pertanto, lo stato è interessato a ridurre il volume delle cure ospedaliere. Ma ciò non significa che gli stessi operatori ospedalieri debbano essere stimolati a ridurre il volume delle cure ospedaliere fornite. E gli stipendi degli specialisti in servizi diagnostici, degli addetti alle visite mediche, ecc. non possono essere vincolati ai tassi di morbilità. - i tassi di rilevamento diminuiranno immediatamente drasticamente. Pertanto, aderendo al principio trasversale nel suo insieme, è necessario stimolare il lavoro tenendo conto delle caratteristiche di una determinata posizione, di un determinato dipendente.

Gli esperti sottolineano che per il successo della transizione del settore pubblico verso un "contratto effettivo" i problemi principali non sono stati risolti: cosa è considerato il risultato del lavoro, come misurare il risultato, con quali parametri, ecc. "È auspicabile misurare il risultato del lavoro per sapere se questo o quell'istituto, questo o quel dipendente sta lavorando bene. È difficile farlo, ma è possibile ... Questo è un problema complesso che richiede scrupoloso lavoro. Come sempre, ci sforziamo di risolvere tutto con una campagna frenetica. C'è un grande pericolo qui, che può portare a screditare l'idea di un contratto efficace, il che ha senso", ritiene Pavel Kudyukin*(4) .

Segnaliamo un altro grave rischio. Non vi è alcuna garanzia che gli aumenti salariali non vengano a scapito di una riduzione della spesa per medicinali, attrezzature, riparazioni e così via. Anche ora, spesso le autorità finanziarie delle entità costitutive della Federazione Russa, indicando le attrezzature acquistate nell'ambito dei programmi di modernizzazione e le prospettive di aumenti salariali, chiariscono che non è previsto lo stanziamento di fondi significativi per attrezzature e riparazioni nel prossimo futuro.

Pertanto, l'attuazione di un contratto efficace comporta la soluzione di molti problemi, alcuni dei quali non si sono ancora manifestati. Queste decisioni devono essere equilibrate e giustificate.

IN E. Starodubov,

FN Kadyrov,

FGBU "Istituto centrale di ricerca per l'organizzazione e l'informatizzazione del Ministero della Salute della Federazione Russa",

Mosca, Russia

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*(1) Cfr. pag. 66 della rivista Health Manager, N 2, 2013, rubrica "Health Manager consulta" - caporedattore N.G. Kurakov.

*(3) Appendice n. 4 al Programma per il graduale miglioramento del sistema salariale nelle istituzioni statali (comunali) per il 2012-2018 (Decreto del governo della Federazione Russa del 26 novembre 2012 N 2190-r "Su approvazione del Programma per il graduale miglioramento del sistema salariale nelle istituzioni statali (comunali) per il periodo 2012-2018").

*(4) Dipendente statale effettivo. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.