Stile di gestione democratico. Stile di gestione democratico in azienda

Con uno stile di gestione democratico, le attività di produzione sono organizzate nell'interazione di un leader e un subordinato. Questo stile di gestione può essere utilizzato quando prevale il contenuto creativo del lavoro e presuppone un livello di istruzione approssimativamente uguale del manager e dei subordinati, nonché incentivi non materiali per il dipendente.

Segni tipici di uno stile di gestione democratico :

• 1. Il leader gestisce i subordinati, includendoli nel processo decisionale di cui è responsabile. Si aspetta un aiuto concreto dai suoi subordinati, prende decisioni tenendo conto dei loro suggerimenti e obiezioni. Delega i suoi poteri per quanto possibile e ordina solo quando necessario. Allo stesso tempo, riconosce le capacità dei subordinati e si rende conto che non può sapere tutto e prevedere tutto. Solo il risultato del lavoro è controllato, l'autocontrollo è consentito.
• 2. Il dirigente non solo informa dettagliatamente sull'effettivo stato delle cose, che deve essere conosciuto per portare a termine i compiti, ma fornisce anche altre informazioni sull'impresa. L'informazione serve come mezzo di controllo. Il leader non ha bisogno di segni che mettano in risalto la sua posizione agli occhi delle persone che lo circondano.

Requisiti per un leader che gestisce democraticamente, secondo Shtopp:

• - apertura;
• - fiducia nei dipendenti;
• - rinuncia ai privilegi individuali;
• - capacità e volontà di delegare poteri;
• - vigilanza ufficiale;
• - controllo dei risultati.

I subordinati sono visti come partner in grado di svolgere "compiti quotidiani" in modo relativamente indipendente. Quando valutano i subordinati con questo stile di leadership, il più delle volte procedono dalla "teoria y teoria xy, secondo la quale:

• 1) la riluttanza al lavoro non è innata per natura, ma è il risultato di cattive condizioni di lavoro, che riducono la naturale voglia di lavorare;
• 2) i dipendenti tengono conto delle impostazioni dell'obiettivo, hanno autodisciplina e autocontrollo;
• 3) gli obiettivi dell'impresa sono raggiunti nel modo più breve possibile attraverso incentivi monetari e fornendo opportunità di sviluppo individuale;
• 4) con un'esperienza favorevole, i dipendenti non hanno paura della responsabilità.

La posizione attiva dei subordinati aumenta la loro motivazione, il che porta a migliori risultati lavorativi.

Requisiti per i subordinati controllati democraticamente, secondo Shtopp:

• - il desiderio e la capacità di assumersi la responsabilità personale;
• - autocontrollo;
• - utilizzo dei diritti di controllo.

Il vantaggio di uno stile democratico è l'adozione di decisioni appropriate, l'elevata motivazione dei dipendenti e lo scarico del manager. Inoltre, viene supportato lo sviluppo dei dipendenti. Lo svantaggio è che uno stile di gestione democratico può rallentare il processo decisionale.

Lo stile di leadership democratica ha due forme: "consultiva" e "partecipativa".

Come parte del "consulente", il leader è interessato all'opinione dei subordinati, si consulta con loro, cerca di utilizzare il meglio che offrono. Tra le misure di incentivazione prevale l'incoraggiamento; la punizione è usata solo in casi eccezionali. I dipendenti sono generalmente soddisfatti di un tale sistema di gestione, nonostante il fatto che la maggior parte delle decisioni sia effettivamente dettata dall'alto, e di solito cercano di dare al proprio capo tutta l'assistenza possibile. La forma “partecipativa” di gestione democratica presuppone che il manager abbia piena fiducia nei confronti dei suoi subordinati in tutte le questioni (e quindi loro rispondono allo stesso modo), li ascolti sempre e utilizzi tutti i suggerimenti costruttivi, coinvolga i dipendenti nella definizione degli obiettivi e nel monitoraggio della loro attuazione. Allo stesso tempo, la responsabilità per le conseguenze delle decisioni prese non è trasferita ai subordinati. Tutto questo unisce la squadra.

Di solito, lo stile di gestione democratico viene utilizzato quando gli artisti sono bravi, a volte migliori del leader, capiscono le complessità del lavoro e possono apportare molta novità e creatività ad esso. Se necessario, un leader democratico può compromettere o addirittura abbandonare la decisione presa se la logica del subordinato è convincente. Laddove un autocrate agirebbe per ordine e pressione, un democratico cerca di convincere, per dimostrare l'opportunità di risolvere il problema, i benefici che i dipendenti possono ricevere.

Allo stesso tempo, la soddisfazione interna ricevuta dai subordinati dall'opportunità di realizzare le proprie capacità creative è di fondamentale importanza. I subordinati possono prendere decisioni in modo indipendente e cercare modi per attuarle nell'ambito dei poteri concessi, senza prestare molta attenzione alle sciocchezze.

Di norma, l'ambiente creato dal leader-democratico è anche di natura educativa e consente di raggiungere obiettivi a basso costo. C'è una risonanza positiva del potere: l'autorità della posizione è rafforzata dall'autorità personale. La gestione avviene senza pressioni brute, facendo affidamento sulle capacità dei dipendenti, nel rispetto della loro dignità, esperienza e competenza. Questo crea un clima morale e psicologico favorevole nella squadra.

La ricerca ha dimostrato che puoi ottenere circa il doppio del lavoro svolto in uno stile autoritario rispetto a uno democratico. Ma la sua qualità, originalità, novità, la presenza di elementi di creatività saranno inferiori dello stesso ordine. Da ciò possiamo concludere che lo stile autoritario è preferibile per i tipi più semplici di attività incentrati su risultati quantitativi, e lo stile democratico è preferibile per quelle complesse, dove la qualità viene prima di tutto.

Gli sviluppi successivi portarono alla fondatezza di due nuovi stili, per molti aspetti vicini all'autoritario e al democratico.

Lo stile in cui il leader si concentra sulla risoluzione del compito assegnatogli (distribuisce i compiti tra i subordinati, pianifica, elabora programmi di lavoro, sviluppa approcci alla loro attuazione, fornisce tutto il necessario, ecc.) È chiamato orientato al compito (strumentale). Lo stile in cui il leader crea un clima morale e psicologico favorevole, organizza il lavoro congiunto, sottolinea l'assistenza reciproca, consente agli artisti di partecipare il più possibile al processo decisionale, incoraggia la crescita professionale, ecc. era chiamato subordinato-orientato (relazioni umane).

Uno stile di leadership orientato ai subordinati vicino al democratico contribuisce ad aumentare la produttività, poiché dà spazio alla creatività delle persone e aumenta la loro soddisfazione. Il suo utilizzo riduce l'assenteismo, crea un morale più alto, migliora i rapporti nella squadra e l'atteggiamento dei subordinati alla dirigenza.

I potenziali vantaggi di uno stile di leadership orientato al compito sono molto simili alla leadership autoritaria. Consistono nella velocità del processo decisionale e dell'azione, nel controllo rigoroso sul lavoro dei subordinati. Tuttavia, mette gli artisti in una posizione di dipendenza, genera la loro passività, che alla fine porta a una diminuzione dell'efficienza del lavoro.

Il leader qui fondamentalmente informa i subordinati sulle loro responsabilità, compiti, determina come devono essere risolti, distribuisce le responsabilità, approva piani, stabilisce standard, controlla.

Tipicamente, i leader usano uno stile democratico, incentrato sulle relazioni umane, o uno stile autoritario, incentrato sul lavoro.

Stile di gestione liberale

Nello stesso luogo in cui si tratta della necessità di stimolare l'approccio creativo degli artisti al loro lavoro, lo stile di gestione liberale è decisamente preferibile. La sua essenza sta nel fatto che il leader stabilisce un compito per i suoi subordinati, crea le condizioni organizzative necessarie per il lavoro, ne definisce le regole e fissa i confini della soluzione, mentre lui stesso sfuma in secondo piano, lasciando dietro di sé le funzioni di consulente , arbitro, esperto che valuta i risultati e in caso di dubbi e disaccordi degli esecutori prende la decisione finale. Fornisce inoltre ai dipendenti informazioni, incoraggia, forma.

I subordinati, liberi da controlli intrusivi, prendono in autonomia le decisioni necessarie e cercano le modalità per attuarle nell'ambito dei poteri conferiti. Tale lavoro consente loro di esprimersi, porta soddisfazione e forma un clima morale e psicologico favorevole nel gruppo, genera fiducia tra le persone e contribuisce all'accettazione volontaria di maggiori obblighi.

L'uso di questo stile sta diventando sempre più diffuso a causa della crescente scala di ricerca e sviluppo scientifico, svolta da specialisti altamente qualificati. Non accettano il comando, la pressione del potere, la meschina tutela, ecc.

Nelle aziende avanzate, la coercizione lascia il posto alla persuasione, e il controllo rigoroso - alla fiducia, alla subordinazione - alla cooperazione, alla cooperazione. Tale gestione soft, volta a creare "autonomia gestita" dei reparti, facilita la naturale applicazione di nuove modalità di gestione, particolarmente importante nella creazione di innovazioni.

Allo stesso tempo, questo stile può essere facilmente trasformato in uno stile burocratico, quando il leader viene completamente rimosso dagli affari, passandolo nelle mani dei "candidati". Quest'ultimo, per suo conto, gestisce il collettivo, applicando metodi sempre più autoritari. Allo stesso tempo, lui stesso finge di avere il potere nelle sue mani, ma in realtà diventa sempre più dipendente dai suoi assistenti volontari. Un triste esempio di questo è il nonnismo dell'esercito.

La delega può essere diretta a qualsiasi campo di attività dell'impresa. Tuttavia, ci si dovrebbe rifiutare di delegare funzioni di leadership tipicamente manageriali, nonché compiti con conseguenze di vasta portata. Quando si delega l'autorità, l'onere viene rimosso dal manager, viene supportata l'iniziativa dei dipendenti, viene rafforzata la loro motivazione al lavoro e la disponibilità a assumersi le responsabilità. Inoltre, i dipendenti devono avere la fiducia necessaria per prendere decisioni sotto la propria responsabilità.

Per applicare con successo la gestione delle deleghe, è necessario:

• - delega di compiti ai dipendenti;
• - delega di competenze ai dipendenti;
• - Delega di responsabilità delle azioni ai dipendenti;
• - esclusione della possibilità di revocare deleghe o di trasferirle da un dipendente all'altro;
• - istituzione della procedura per la regolamentazione dei casi eccezionali;
• - esclusione della possibilità di intervento del dirigente con i corretti atti del dipendente;
• - intervento obbligatorio del capo in caso di errore e ottenimento di risultati, regolati in maniera apposita;
• - accettazione da parte del manager della responsabilità della leadership;
• - Realizzazione di un adeguato sistema informativo.

I compiti trasferiti dovrebbero corrispondere alle capacità dei dipendenti, essere prevalentemente omogenei, completi nella forma. Le competenze delegate e la responsabilità per le azioni dovrebbero corrispondere l'una all'altra nell'ambito di applicazione.

Benefici controllo del metodo delegato:

• 1) scarico della testata;
• 2) la capacità di prendere rapidamente decisioni informate; ai dipendenti vengono trasferite competenze e responsabilità di azione;
• 3) assistenza allo sviluppo della propria iniziativa, motivazione al lavoro tra i dipendenti.

Svantaggi della gestione del metodo di delega:

• 1) il leader delega il minor numero possibile di compiti interessanti;
• 2) possono essere approvati rapporti gerarchici;
• 3) forte attenzione ai compiti, non ai dipendenti;
• 4) instaurazione di relazioni gerarchiche "orizzontali".

Nella vita reale, non esiste uno stile di leadership "puro", quindi, in ciascuno di quelli elencati, sono presenti in un modo o nell'altro elementi degli altri.

Non esistono stili di gestione "cattivi" o "buoni". La situazione specifica, il tipo di attività, le caratteristiche personali dei subordinati e altri fattori determinano il rapporto ottimale di ogni stile e lo stile di leadership prevalente. Uno studio sulla pratica della gestione delle organizzazioni mostra che ciascuno dei tre stili di leadership è presente in un modo o nell'altro nel lavoro di un leader efficace.

Contrariamente agli stereotipi comuni, lo stile di leadership prevalente è praticamente indipendente dal genere. C'è un malinteso sul fatto che le leader donne siano più morbide e si concentrino principalmente sul mantenimento di buoni rapporti con i partner commerciali, mentre i leader maschi siano più aggressivi e orientati ai risultati. È più probabile che le ragioni della separazione degli stili di leadership siano i tratti della personalità e il temperamento, piuttosto che le caratteristiche di genere. I top manager di successo - uomini e donne - non sono aderenti a un solo stile. Di norma, combinano intuitivamente o in modo abbastanza consapevole varie strategie di leadership.

PRINCIPALI DISPOSIZIONI

L'approccio alla gestione è un insieme di principi di atteggiamento nei confronti del dipendente, la sua gestione, riconosciuti al momento dalla società.

Fasi nello sviluppo di un approccio di leadership:

1. La prima tecnocrazia (fino alla fine del X secolo) derivava dal fatto che l'operaio è un'appendice della macchina.

2. La tecnocrazia classica (prima metà del 20° secolo) riconosceva una persona come una macchina di valore.

3. La tecnocrazia umanistica - trattava una persona come un valore indipendente, ma non riconosceva il valore individuale di ciascuna.

4. L'approccio umanistico (fine del 20° secolo) si concentra sull'unicità, unicità di ogni individuo.

Lo stile di leadership è un insieme di modi specifici in cui interagiscono manager e subordinati.

Storicamente, il primo e fino ad oggi, a quanto pare, il più comune nella pratica è lo stile autoritario, che è considerato universale. La sua essenza consiste nell'emettere ordini ai subordinati sotto forma di ordini senza alcuna spiegazione del loro collegamento con gli obiettivi e gli obiettivi generali dell'attività. Il dirigente che ne fa uso predilige l'ufficialità dei rapporti, mantiene una distanza tra sé e i suoi subordinati, che essi non hanno diritto di violare.

Gli esperti distinguono due tipi di stile autoritario. "Exploitative" presume che il manager concentri completamente la soluzione di tutti i problemi nelle sue mani, non si fidi dei suoi subordinati, non sia interessato alla loro opinione, si assuma la responsabilità di tutto, dando solo istruzioni agli artisti. Come principale forma di stimolazione, usa punizioni, minacce, pressioni.

Per visualizzare questo stile di leadership, ci si può riferire alle parole del colonnello Skalozub della commedia di Griboedov "Woe from Wit": "Io sono il principe Grigory e ti darò un sergente maggiore a Voltaire. Ti allineerà in tre righe e, se emetti un suono, ti calmerà immediatamente!

È chiaro che i dipendenti trattano negativamente un tale leader. Di conseguenza, nella squadra si forma un clima morale e psicologico sfavorevole e si crea il terreno per i conflitti.

Con una varietà più morbida e "benevola" dello stile autoritario, il leader tratta i suoi subordinati in modo condiscendente e paterno, a volte è interessato alla loro opinione (ma, nonostante la loro validità, può agire a modo suo), fornisce limitati indipendenza. Le punizioni sono usate anche qui, ma non così ampiamente.

L'uso di uno stile autoritario, sebbene fornisca un'elevata produttività, non forma l'interesse interno degli artisti per un lavoro efficace. Misure disciplinari eccessive causano paura e rabbia in una persona, distruggono gli incentivi al lavoro.

Questo stile è applicabile quando i subordinati sono completamente alla mercé del leader, ad esempio durante il servizio militare, o hanno una fiducia illimitata in lui (ad esempio, come gli attori di un regista o gli atleti di un allenatore), ed è sicuro che lo siano non in grado di agire nel modo giusto da soli.

Secondo esso, la persona media ha un'avversione al lavoro e il desiderio di evitarlo alla prima occasione. Pertanto, la maggior parte delle persone ha bisogno di essere costretta con vari metodi, fino alle punizioni, ad adempiere ai propri doveri e monitorare continuamente le proprie azioni.

Tuttavia, McGregor credeva che tale comportamento fosse causato non tanto dalle proprietà della natura umana quanto dalle condizioni esterne in cui le persone dovevano vivere e lavorare. E fino alla metà del 20° secolo erano molto lontani dall'ideale anche nei paesi più sviluppati. Nelle imprese prevaleva spesso il lavoro fisico duro e poco qualificato e la settimana lavorativa era molto più lunga di 40 ore. Pertanto, era difficile aspettarsi un diverso atteggiamento delle persone al lavoro.

La moderna rivoluzione scientifica e tecnologica ha ampiamente cambiato la situazione precedente. La maggior parte dei tipi di lavoro fisico e delle operazioni di routine legate a quelle mentali iniziano ad essere eseguite da macchine sotto il controllo delle macchine stesse. Questo, secondo McGregor, porta inevitabilmente a un cambiamento nell'atteggiamento delle persone nei confronti del proprio lavoro.

Il lavoro diventa naturale come il gioco o il riposo, quindi anche l'uomo comune non dovrebbe provare avversione al lavoro. Quest'ultimo, in condizioni adeguate, può e deve servire come fonte di soddisfazione e non come punizione che le persone cercherebbero di evitare. Il suo compimento volontario rende superflua la coercizione e il controllo esterno, perché una persona può gestire in autonomia la propria attività, indirizzandola al raggiungimento dell'obiettivo, che di per sé diventa una ricompensa per gli sforzi compiuti.

Secondo McGregor, una persona normale in condizioni normali non solo è pronta ad assumersi la responsabilità, ma la cerca anche; il desiderio di evitare quest'ultima, la mancanza di ambizione, l'ansia per l'incolumità personale sono solo una conseguenza dell'influenza della realtà circostante, e non delle specificità della natura umana.

Le organizzazioni dominate da uno stile di leadership democratico sono caratterizzate da un alto grado di decentramento dell'autorità, dalla partecipazione attiva dei dipendenti al processo decisionale, dalla creazione di tali condizioni in cui l'esercizio delle funzioni ufficiali è attraente per loro e il successo è una ricompensa.

Un vero leader democratico cerca di rendere più attraenti le responsabilità dei subordinati, evita di imporre loro la propria volontà, li coinvolge nel processo decisionale, dà loro la libertà di formulare i propri obiettivi in ​​base agli obiettivi dell'organizzazione.

Come un autoritario, uno stile di leadership democratico ha due forme: "consultivo" e "partecipativo". Come parte del "consulente", il leader è interessato all'opinione dei subordinati, si consulta con loro, cerca di utilizzare il meglio che offrono. Tra le misure di incentivazione prevale l'incoraggiamento e la punizione viene utilizzata solo in casi eccezionali. I dipendenti sono generalmente soddisfatti di un tale sistema di leadership e di solito forniscono al loro capo tutta l'assistenza possibile.

La forma "partecipativa" di leadership democratica presuppone che i leader abbiano piena fiducia nei subordinati in tutte le questioni (e quindi rispondono allo stesso modo), li ascoltino sempre e utilizzino tutti i suggerimenti costruttivi, coinvolgano i dipendenti nella definizione degli obiettivi e nel monitoraggio della loro attuazione. Tutto questo unisce la squadra.

Di solito, lo stile di leadership democratico viene utilizzato quando gli artisti sono bravi, a volte migliori del leader, capiscono le complessità del lavoro e possono apportare molta novità e creatività ad esso.

Gli studi hanno dimostrato che in condizioni di leadership autoritaria, è possibile svolgere circa il doppio del lavoro rispetto a condizioni di leadership democratica, ma la sua qualità, la presenza di elementi di creatività, sarà dello stesso ordine di grandezza inferiore. Da ciò possiamo concludere che lo stile autoritario è preferibile per i tipi più semplici di attività incentrati su risultati quantitativi, e lo stile democratico è preferibile per quelle complesse, dove la qualità viene prima di tutto.

Gli sviluppi successivi hanno portato a sostanziare due nuovi stili, per molti aspetti vicini all'autoritario e al democratico (ogni autore li chiama a modo suo, ma in sostanza le differenze tra il significato messo nelle loro formulazioni sono piccole).

Lo stile in cui il leader si concentra sulla risoluzione del compito assegnatogli ad ogni costo, pianifica, elabora programmi di lavoro, sviluppa approcci alla loro attuazione, fornisce tutto il necessario, ecc.), Ha ricevuto il nome in Occidente strumentale o. compito orientato.

Lo stile in cui il leader crea un clima morale e psicologico favorevole, organizza il lavoro congiunto, sottolinea l'assistenza reciproca, coinvolge gli artisti nel processo decisionale, incoraggia la crescita professionale, ecc., - orientato alle relazioni umane o sui subordinati(ricordate la "griglia manageriale" di Blake e Mouton!).

Questo stile di leadership vicino al democratico contribuisce ad aumentare la produttività, dà spazio alla creatività delle persone, aumenta la loro soddisfazione per il lavoro e la loro posizione. Il suo utilizzo riduce assenteismo, infortuni, turnover, crea un morale più alto, migliora i rapporti nella squadra e l'atteggiamento dei subordinati al leader.

I potenziali vantaggi di uno stile di leadership orientato al compito sono simili per molti versi a uno stile autoritario. Consistono nella velocità del processo decisionale e dell'azione, nel controllo rigoroso sul lavoro dei subordinati. Tuttavia, sono posti in una posizione dipendente, che dà origine alla loro passività e alla fine porta a una diminuzione dell'efficienza del lavoro.

Tipicamente, i leader usano stili democratici, orientati alle relazioni o autoritari, orientati al lavoro.

Ordini freddi o comunicazione amichevole, tono altezzoso o semplice conversazione: l'approccio del collegamento dominante all'interazione con i dipendenti dell'organizzazione è determinato solo da lui. È il capo dell'azienda che forma un certo stile di leadership, che di solito è suddiviso in diverse categorie. Nel nostro materiale, considereremo lo stile di gestione democratico.

Nozioni di base

Un leader democratico è caratterizzato da un approccio speciale ai subordinati, costruito sulla convinzione e fiducia nella loro professionalità e comprensione. Questo stile di gestione implica una combinazione competente di posizioni di unità di comando con il coinvolgimento simultaneo dei dipendenti nella gestione e organizzazione dell'azienda. Il leader sceglie un modo speciale di interazione con i dipendenti, che ha le sue caratteristiche: non "tira i fili" dall'alto, ma lavora con loro nella stessa squadra.

Il leader sceglie un modo speciale di interazione con i dipendenti, che ha le sue caratteristiche: non "tira i fili" dall'alto, ma lavora con loro nella stessa squadra.

La democrazia nel rapporto "leader - subordinato" contribuisce alla creazione di uno spirito di squadra, apertura, buona volontà e questi principi sono preservati nella comunicazione dei dipendenti con i colleghi. Tutti i problemi organizzativi vengono risolti tenendo conto delle opinioni del team, tramite contratto collettivo.

Lo stile di comunicazione democratica implica la completa indipendenza del dipendente nei limiti delle sue funzioni e qualifiche. Sotto il controllo del capo della società, gli viene data libertà di azione sulla base di decisioni precedentemente concordate.

I principi

Il leader-democratico forma principi speciali per il lavoro del personale, basati sull'espressione di sé e sulla partecipazione attiva alla vita dell'azienda. I rapporti con il personale sono basati sulla fiducia, sulla comprensione e sul rispetto reciproci. Il lavoro di un leader con le persone si basa sui seguenti principi:

1. Il coinvolgimento dei dipendenti nei problemi dell'azienda costituisce il loro autocontrollo, autogestione.
2. Se crei le migliori condizioni di lavoro, le persone saranno attratte dalla responsabilità e miglioreranno il loro lavoro.
3. Nel lavoro, i subordinati usano un approccio creativo, attività intellettuale.
4. I lavoratori non dovrebbero imporre il loro potere. Il potere è condiviso tra l'intera squadra e il leader controlla il risultato finale.

In un'azienda con uno stile di gestione democratico, si osserva il decentramento dell'autorità. I dipendenti dell'organizzazione sono liberi di svolgere compiti, partecipare attivamente a qualsiasi problema delle attività dell'azienda. Questo approccio contribuisce alla creazione di un'atmosfera favorevole nella squadra e i risultati del lavoro sono valutati in modo equo dal manager.

L'essenza dello stile democratico risiede nella fiducia e nella completa coerenza di comando. Le istruzioni di gestione non vengono presentate sotto forma di requisiti, ma sotto forma di proposte, tenendo conto delle opinioni di tutti i dipendenti. Tale meccanismo non viene utilizzato a causa dell'ignoranza o dell'incapacità del leader di prendere una decisione. È guidato dalla convinzione che è nella discussione collettiva che si trova la migliore soluzione al problema.

Vantaggi e svantaggi

Il capo di un'azienda in cui regna la democrazia si impegna molto per creare un'atmosfera di amicizia e assistenza reciproca, conosce bene i tratti caratteriali e la professionalità dei suoi subordinati. Tuttavia, per quanto ideale possa essere, a prima vista, la gestione democratica del management, lo stile presenta evidenti vantaggi e svantaggi.

I vantaggi includono:

• I subordinati formano accuratamente i loro obiettivi e responsabilità.
• In azienda regna lo spirito di squadra e l'attività.
• Tra il leader e il subordinato si sviluppa un rapporto di fiducia e comprensione reciproca.
• I subordinati partecipano alla vita della società e prendono autonomamente le decisioni nei compiti loro assegnati.
• Il management usa il metodo della persuasione, non della coercizione.
• Compiti non convenzionali e unici vengono risolti in breve tempo usando metodi interessanti.

Anche gli svantaggi dell'approccio democratico alla governance sono evidenti:

• Ci vuole molto tempo per discutere problemi e accettare domande, che in situazioni estreme influiscono sul lavoro dell'azienda.
• Con l'approccio sbagliato della dirigenza, la squadra non si è assemblata, è troppo sciolta.
• In alcuni casi, sorgono difficoltà nel processo di presa della decisione giusta e unitaria.

Lo stile della democrazia è più applicabile alle aziende le cui attività escludono situazioni impreviste. In questi casi è necessaria una decisione energica e fulminea del manager, che non è coerente con l'opinione dei dipendenti.

tipi

La gestione democratica ha formato diverse direzioni nel rapporto "leader - subordinato". Comprende le seguenti varietà:

1. Partecipativo. Il leader ha piena fiducia nei suoi subordinati, si consulta con loro in questioni relative alle attività dell'azienda, utilizza suggerimenti costruttivi dei dipendenti e li coinvolge nella definizione di obiettivi specifici. La responsabilità per i risultati delle decisioni prese non è trasferita ai subordinati.
2. Consultivo. Il leader si consulta solo con i subordinati, nel processo suggerisce loro le soluzioni più corrette, ma lascia a se stesso i passaggi principali. I dipendenti sono soddisfatti dell'organizzazione del processo, forniscono assistenza e supporto al manager. L'incoraggiamento stimola i dipendenti e la punizione praticamente non viene utilizzata.

Lo stile democratico di qualsiasi tipo è accettabile nelle aziende in cui i dipendenti sono esperti nel processo di produzione e in alcuni casi anche meglio del manager. Consideriamo un esempio: un giovane specialista è arrivato in un'azienda. Costruisce uno schema democratico di relazioni con i subordinati, ascolta i loro consigli, tenendo conto della loro professionalità e conoscenza. Si affida all'esperienza dei suoi subordinati, che lo assistono nel prendere decisioni importanti.

Conclusione

La democrazia in azienda è un ottimo metodo di gestione che crea un clima favorevole nella squadra, coerenza e senso dell'importanza di ogni dipendente. Con il giusto approccio, questo stile di leadership non si indebolisce, ma rafforza l'autorità e il potere del leader. La sua autorità tra i suoi subordinati aumenta, perché la gestione dell'azienda è svolta senza pressioni e sottomissione rude e gli obiettivi sono raggiunti da sforzi congiunti.

Il capo a tutti i livelli del sistema di gestione dell'organizzazione agisce come una persona di primo piano, poiché è lui che determina la finalità del lavoro del team, la selezione del personale, il clima psicologico e altri aspetti dell'impresa.

Gestione— la capacità di influenzare individui e gruppi a lavorare verso gli obiettivi dell'organizzazione.

Una delle caratteristiche più importanti dell'attività del leader è lo stile di leadership.

Stile di comando- il modo di comportarsi del leader nei confronti dei subordinati al fine di influenzarli e incoraggiarli a realizzarsi.

Il leader è il leader e l'organizzatore del sistema di gestione. La gestione delle attività di gruppi e team viene effettuata sotto forma di leadership e leadership. Queste due forme di governo hanno alcune somiglianze.

Una delle teorie di leadership più popolari è La teoria della leadership di K. Levin(1938).

Identifica tre stili di leadership:

• autoritario stile di leadership - caratterizzato da rigidità, rigore, unità di comando, prevalenza di funzioni di potere, controllo e disciplina rigorosi, concentrazione sui risultati, ignorando i fattori socio-psicologici;
• democratico stile di leadership - basato su collegialità, fiducia, informazione dei subordinati, iniziativa, creatività, autodisciplina, coscienza, responsabilità, incoraggiamento, pubblicità, orientamento non solo ai risultati, ma anche alle modalità per raggiungerli;
• liberale stile di leadership - caratterizzato da basse richieste, connivenza, mancanza di disciplina ed rigore, passività del leader e perdita di controllo sui subordinati, dando loro completa libertà d'azione.

La ricerca di K. Levin ha fornito le basi per la ricerca di uno stile di gestione che possa portare ad alta e soddisfazione degli esecutori.

Una notevole attenzione è stata dedicata allo studio degli stili di leadership nelle opere di R. Likert, che nel 1961 ha proposto un continuum di stili di leadership. Le sue posizioni estreme sono la leadership incentrata sul lavoro e la leadership incentrata sulla persona, con tutti gli altri comportamenti di leadership nel mezzo.

Secondo la teoria di Likert, ci sono quattro stili di leadership:

1. Sfruttativo-autoritario: il leader ha chiare caratteristiche di autocrate, non si fida dei subordinati, raramente li coinvolge nel processo decisionale e forma lui stesso dei compiti. Lo stimolo principale è la paura e la minaccia di punizione, le ricompense sono casuali, l'interazione si basa sulla sfiducia reciproca. e sono in conflitto.
2. paternalistico-autoritario: il dirigente consente favorevolmente ai subordinati di partecipare in misura limitata al processo decisionale. Le ricompense sono reali e le punizioni potenziali, entrambe utilizzate per motivare i lavoratori. L'organizzazione informale è in qualche modo opposta alla struttura formale.
3. Consultivo: il leader prende decisioni strategiche e, mostrando fiducia, delega le decisioni tattiche ai subordinati. Il limitato coinvolgimento dei dipendenti nel processo decisionale viene utilizzato per la motivazione. L'organizzazione informale non coincide solo in parte con la struttura formale.
4. Democratico lo stile di leadership è caratterizzato da una fiducia totale, basata sull'ampio coinvolgimento del personale nella gestione dell'organizzazione. Il processo decisionale è disperso a tutti i livelli, sebbene sia integrato. Il flusso delle comunicazioni non va solo in direzione verticale, ma anche orizzontale. Le organizzazioni formali e informali interagiscono in modo costruttivo.

R. Likert ha definito il modello 1 orientato al compito con un sistema di gestione rigidamente strutturato e il modello 4 - orientato alla relazione, che si basano sull'organizzazione del lavoro in team, sulla gestione collegiale e sul controllo generale. Secondo R. Likert, l'ultimo approccio è il più efficiente.

Scelta dello stile di gestione

Stile di gestione- è un modo di comportamento di un leader nei confronti dei subordinati, che consente di influenzarli e costringerli a fare ciò che è attualmente necessario.

Gli stili di gestione si formano sotto l'influenza di condizioni e circostanze specifiche. A questo proposito possiamo distinguere "unidimensionali", cioè a causa di uno, qualche fattore e "multidimensionale", cioè tenendo conto di due o più circostanze quando si costruisce una relazione "leader-subordinato", stili di leadership.

Stili di controllo "unidimensionali".

Parametri di interazione tra leader e subordinati		Stile democratico gestione	stile liberale gestione
Tecniche decisionali	Risolve da solo tutti i problemi	Quando prende decisioni, si consulta con la squadra	Attende istruzioni dalla direzione o dà l'iniziativa ai subordinati
Il modo per portare le decisioni agli artisti	comando, comando, comando	Offre, chiede, approva proposte di subordinati	Chiedere, supplicare
Ripartizione delle responsabilità	Completamente nelle mani del leader	In conformità con i poteri	Completamente nelle mani degli artisti
Atteggiamento verso l'iniziativa	Sopprime completamente	Incoraggia, utilizza nell'interesse degli affari	Dà iniziativa ai subordinati
	Temendo i lavoratori qualificati, cerca di sbarazzarsene	Seleziona aziende, lavoratori competenti	Non recluta
Atteggiamento verso la conoscenza	Pensa di sapere tutto	Imparando costantemente e chiedendo lo stesso dai subordinati	Ripristina la sua conoscenza e incoraggia questa caratteristica nei subordinati
Stile di comunicazione	Rigorosamente formale, poco comunicativo, mantiene le distanze	Amichevole, ama comunicare, stabilisce contatti positivi	Paura della comunicazione, comunica con i subordinati solo su loro iniziativa, consente una comunicazione familiare
La natura del rapporto con i subordinati	Umore, irregolare	Uguale, benevolo, esigente	Morbido, senza pretese
Atteggiamento alla disciplina	Rigido, formale	Un sostenitore della disciplina ragionevole, attua un approccio differenziato alle persone	morbido, formale
Atteggiamento all'influenza morale sui subordinati	Considera la punizione il principale metodo di stimolazione, incoraggia gli eletti solo nei giorni festivi	Utilizza costantemente stimoli diversi	Usa la ricompensa più spesso della punizione

Le teorie "X" e "Y" di Douglas McGregor divennero il prerequisito per l'istituzione di vari stili di gestione "unidimensionali". Pertanto, secondo la Teoria X, le persone sono intrinsecamente pigre ed evitano il lavoro alla prima occasione. Mancano completamente di ambizione, quindi preferiscono essere leader, non assumersi responsabilità e cercare protezione dai forti. Per costringere le persone a lavorare bisogna usare la coercizione, il controllo totale e la minaccia della punizione. Tuttavia, secondo McGregor, le persone non sono così per natura, ma a causa delle difficili condizioni di vita e di lavoro che hanno iniziato a cambiare in meglio solo nella seconda metà del XX secolo. In condizioni favorevoli, una persona diventa ciò che è veramente e il suo comportamento si riflette in un'altra teoria: "Y". In conformità con esso, in tali condizioni, le persone sono pronte ad assumersi la responsabilità della causa, inoltre, si battono persino per essa. Se sono attaccati agli obiettivi dell'azienda, vengono inseriti volentieri nel processo di autogestione e autocontrollo, oltre che nella creatività. E tale attaccamento è

una funzione non di coercizione, ma di ricompensa connessa al raggiungimento degli obiettivi. Tali lavoratori si affidano a un leader che professa uno stile democratico.

La caratteristica degli stili di gestione "unidimensionali" è stata suggerita dal ricercatore domestico E. Starobinsky.

Stili di gestione "multidimensionali". "Teoria X" e "Teoria Y"

Nel 1960 Douglas MacGregor pubblicò il suo punto di vista sulla bipolarità delle opinioni su come dovrebbero essere gestite le persone. "Theory X" e "Theory Y", presentate nel libro "The Human Side of the Enterprise", hanno ottenuto ampi consensi tra i manager.

Teoria X

1. A una persona inizialmente non piace lavorare ed eviterà il lavoro.
2. Una persona dovrebbe essere costretta, controllata, minacciata di punizione per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.
3. La persona media preferisce essere guidata, evita le responsabilità.

Teoria Y

1. Il lavoro è naturale come il gioco per un bambino.
2. Una persona può esercitare l'autogestione e l'autocontrollo. La ricompensa è il risultato associato al raggiungimento di un obiettivo.
3. La persona media cerca la responsabilità.

Pertanto, stanno emergendo due visioni della governance: una visione autoritaria che porta a una regolamentazione diretta e a uno stretto controllo, e una visione democratica che sostiene la delega di autorità e responsabilità.

Sulla base di queste teorie, ne sono state sviluppate altre, che sono varie combinazioni delle precedenti. Popolare anche negli affari occidentali Teoria della "griglia di gestione"., sviluppato da R. Blake e J. Mouton. Hanno sottolineato che l'attività lavorativa si svolge in un campo di forza tra la produzione e l'uomo. La prima linea di forza determina l'atteggiamento della testa nei confronti della produzione. La seconda riga (verticale) determina l'atteggiamento del manager nei confronti della persona (miglioramento delle condizioni di lavoro, tenendo conto dei desideri, dei bisogni, ecc.).

Considera i diversi stili di leadership mostrati in Fig. dieci.

Fig.10. Stili di leadership

• Tipo 1.1 - al manager non importa nulla, lavora in modo tale da non essere licenziato. Questo stile è considerato puramente teorico.
• Tipo 9.1 - uno stile di amministrazione rigorosa, in cui l'unico obiettivo per il manager è il risultato della produzione.
• Tipo 1.9 - stile di leadership liberale o passivo. In questo caso, il leader si concentra sulle relazioni umane.
• Il tipo 5.5 è al centro della "griglia amministrativa". Con un tale compromesso, si ottengono risultati medi del lavoro, non ci può essere un netto passo avanti. Allo stesso tempo, questo stile di leadership promuove stabilità e non conflitto.
• Il tipo 9.9 è considerato il più efficiente. Il leader cerca di costruire il lavoro dei suoi subordinati in modo tale che vedano in esso opportunità di autorealizzazione e conferma del proprio significato. Gli obiettivi di produzione sono determinati insieme ai dipendenti.

Concetti di marketing situazionale

I tentativi di definire uno stile di leadership universale sono falliti perché L'efficacia della leadership dipende non solo dallo stile di gestione del leader, ma anche da molti fattori. Pertanto, la risposta iniziò a essere cercata nell'ambito delle teorie situazionali. L'idea principale dell'approccio situazionale era il presupposto che il comportamento manageriale dovrebbe essere diverso nelle diverse situazioni.

Un modello che descrive la dipendenza dello stile di leadership dalla situazione è stato proposto negli anni '70. T. Mitchell e R. Howes. Al suo interno, si basa su teoria dell'aspettativa motivazionale. Gli artisti si sforzeranno di raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione quando esiste una connessione tra i loro sforzi e i risultati del lavoro, nonché tra i risultati del lavoro e la remunerazione, ad es. se ne traggono un vantaggio personale. Il modello Mitchell e House include quattro stili di gestione:

Se i dipendenti hanno un grande bisogno di rispetto di sé e di appartenenza al team, lo "stile" è considerato il più preferibile. sostegno".

Quando i dipendenti si battono per l'autonomia e l'indipendenza, è meglio usare " strumentale stile ", simile a quello incentrato sulla creazione di condizioni organizzative e tecniche di produzione. Ciò si spiega con il fatto che i subordinati, soprattutto quando nulla dipende da loro, volendo completare il compito il prima possibile, preferiscono che gli venga detto cosa e come devono fare e creare le condizioni di lavoro necessarie.

Laddove i subordinati aspirano a risultati elevati e sono fiduciosi di poterli raggiungere, uno stile incentrato su " partecipazione"I subordinati nel processo decisionale, soprattutto corrispondono alla situazione in cui si sforzano di realizzarsi in attività manageriali. Allo stesso tempo, il leader deve condividere informazioni con loro, utilizzare ampiamente le proprie idee nel processo di preparazione e decisione.

C'è anche uno stile incentrato su " risultato"quando il leader stabilisce compiti fattibili per gli esecutori, fornisce le condizioni necessarie per il lavoro e si aspetta un lavoro indipendente senza alcuna coercizione per completare il compito.

Uno dei più moderni è il modello di stili di leadership proposto dagli scienziati americani. V.Vrooman e F. Yetton. Loro, a seconda della situazione, delle caratteristiche della squadra e delle caratteristiche del problema stesso, hanno diviso i manager in 5 gruppi secondo stili di leadership:

1. Il manager stesso prende le decisioni sulla base delle informazioni disponibili.
2. Il manager comunica l'essenza del problema ai subordinati, ascolta le loro opinioni e prende decisioni.
3. Il leader presenta il problema ai subordinati, riassume le loro opinioni e, tenendone conto, prende la propria decisione.
4. Il manager discute il problema insieme ai subordinati e di conseguenza sviluppano un'opinione comune.
5. Il leader lavora costantemente insieme al gruppo, che sviluppa una decisione collettiva o accetta il meglio, indipendentemente da chi sia il suo autore.

L'arte del management implica la soluzione di compiti specifici con l'utilizzo di tutte le risorse disponibili (umane, industriali, temporanee). La gestione del personale è un tipo speciale di attività che implementa e riassume una vasta gamma di questioni che tengono conto del fattore personale dell'amministrazione. Esistono diversi stili di coordinamento del personale. Tra questi, uno dei più interessanti è lo stile democratico di gestione. Ha alcune caratteristiche, vantaggi, svantaggi che devono essere considerati in dettaglio.

Definizione

Lo stile di gestione democratico è caratterizzato dal fatto che vari poteri, iniziative e persino responsabilità sono distribuiti tra il leader ei suoi subordinati. La sua componente principale è l'interesse del manager per l'opinione dei dipendenti. In situazioni difficili legate alla produzione, viene presa una decisione collegiale. Lo stile di gestione democratico implica che, nel corso di una comunicazione e di una discussione costanti, vengano fornite informazioni tempestive su tutte le questioni principali, in un modo o nell'altro, relative al funzionamento dell'azienda. La consapevolezza dei dipendenti (nell'ambito delle loro qualifiche) rafforza il senso di appartenenza e di autostima di tutti i membri del team aziendale, senza eccezioni.

Caratteristiche e caratteristiche dello stile di gestione democratico

Particolare attenzione dovrebbe essere prestata alla forma di comunicazione. È nella natura delle raccomandazioni, delle richieste, degli incoraggiamenti. E se necessario, l'ordine viene applicato. Un leader educato e benevolo assicura un clima psicologico favorevole sul posto di lavoro. Questo tipo di manager preferisce un gioco di squadra. Il leader non si vede come un burattinaio che tira le fila del potere. La motivazione principale di tali azioni è che, in condizioni favorevoli, i dipendenti stessi si adoperano per la responsabilità, unendo la soluzione di alcuni problemi organizzativi. C'è uno spazio per le manovre in cui è possibile organizzare l'autocontrollo e l'autogoverno.

Nel quadro dello stile democratico di gestione, si dovrebbero distinguere due forme: consultiva e partecipativa.

Ciascuna delle forme ha le sue caratteristiche e caratteristiche.

Consultivo

Come suggerisce il nome, questo tipo di stile di gestione democratico suggerisce che l'interazione tra la direzione e i dipendenti è nella natura di un libero scambio di opinioni, espresso sotto forma di varie consultazioni, riunioni. Il manager seleziona tutti i migliori sviluppi che si sono formati durante un tale "brainstorming".

partecipativo

Ci sono situazioni in cui gli artisti comprendono la situazione meglio del capo, tenendo conto di tutte le sottigliezze e le specificità del processo. Questo dà loro l'opportunità di avvicinarsi in modo creativo alla soluzione di vari compiti. Ma la loro attuazione avviene in accordo con il leader e la sua piena responsabilità per il risultato finale. Questo è possibile in un team dove le relazioni sono costruite sul principio della fiducia nell'alfabetizzazione professionale e nella competenza degli specialisti.

Questo tipo di stile di gestione democratico presuppone la natura dell'interazione sul principio del coordinamento dell'attività di un leader pronto a fidarsi dell'opinione della squadra. Nelle funzioni del manager è visibile il coordinamento complessivo di tutte le filiere del processo produttivo. La traduzione letterale della parola "partecipativa" significa partecipazione a qualsiasi attività, nonché al processo decisionale e all'attuazione dei processi di lavoro.

Confronto tra specie

La storia della gestione non ha esempi di applicazione della forma pura di qualsiasi stile di gestione. Tutto dipende dagli obiettivi fissati per l'organizzazione e dal clima psicologico prevalente nella squadra. Quando servono novità e unicità, la qualità del prodotto si adatta meglio allo stile democratico di gestione. L'autoritarismo e lo stretto controllo si adatteranno all'uso di semplici attività incentrate sulla quantità.

Con una forma consultiva di gestione, il leader, tenendo riunioni, seleziona le proposte più idonee, coordinando le azioni del team. Le decisioni chiave vengono prese collettivamente, ma il controllo sulla qualità dell'esecuzione e sul rispetto delle scadenze resta all'amministrazione.

Le principali differenze tra la forma consultiva e quella partecipativa risiedono nel grado di coinvolgimento della collettività lavorativa in tutte le filiere del processo produttivo. Con uno stile di leadership partecipativo, i dipendenti non solo si consultano con il capo, ma sono anche coinvolti nella definizione degli obiettivi con il successivo monitoraggio della loro attuazione nell'ambito delle competenze dei dipendenti. Si differenzia dallo stile di gestione liberale in quanto il leader partecipa attivamente al processo, mentre il liberale, schivando le questioni più urgenti, cerca di ridurre la responsabilità personale. Ciò accade per due motivi:

1. La direzione cade sotto la completa influenza del proprio team.
2. Tutti i membri del team si distinguono per indipendenza e individualità creativa.

Tipicamente, tali processi si verificano sullo sfondo di lavoratori altamente qualificati.

I pro ei contro dello stile di gestione democratico spingono il leader a usarlo in modo dosato. La ragione di ciò accadrà in molte circostanze.

professionisti

Come ogni altro, lo stile di gestione democratico è caratterizzato da vantaggi e svantaggi. Il primo gruppo include i seguenti parametri:

• l'esattezza della formulazione dell'oggetto sociale e le responsabilità dei dipendenti;
• il clima psicologico generale nel team contribuisce alla formazione del corporativismo e alla posizione attiva dei dipendenti;
• la partecipazione a una causa comune incoraggia la formazione di relazioni amichevoli tra il leader ei subordinati;
• i dipendenti, per quanto di loro competenza, sono in grado di assumere autonomamente decisioni per lo svolgimento professionale delle proprie funzioni;
• il leader ricorre principalmente a una strategia di leadership persuasiva, piuttosto che coercitiva;
• lo stile di gestione democratico nella gestione è la capacità di risolvere compiti rari ed esclusivi nel minor tempo possibile utilizzando metodi non standard.

Svantaggi

I principali svantaggi dell'utilizzo del modello democratico di governance sono i seguenti punti:

• la discussione e il processo decisionale da parte del team, come al solito, richiedono molto tempo, che in una situazione di gestione dello stress dell'organizzazione è un lusso inaccessibile;
• l'errata applicazione della strategia da parte del leader porta alla disorganizzazione e all'indisciplina della squadra;
• in alcune situazioni, prendere la decisione giusta diventa problematico a causa delle difficoltà sorte.

Esempi di vita reale

La conoscenza delle basi e delle regole degli stili di leadership non è garanzia di una gestione aziendale di successo, poiché richiedono un'applicazione ragionevole nella situazione attuale, tenendo conto di tutti i fattori dello spazio interno ed esterno. A questo proposito, la speranza sconsiderata che lo stile di gestione democratico contribuisca alla risoluzione di situazioni controverse (per lo più critiche), di regola, porta a un'apocalisse, non a un apogeo. La pratica mostra che solo un abile e tempestivo cambiamento dello stile di leadership nel più adatto alla situazione attuale ti consente di uscire da qualsiasi "tempesta" della sfera aziendale. Esempi di applicazione riuscita dello stile di gestione democratico testimoniano il suo grande potenziale nel campo dell'innovazione e dello sviluppo.

Quindi, durante la stagnazione della campagna militare della BMW, non è stata presa la decisione di chiuderla a causa della coesione e dell'entusiasmo della forza lavoro. I dipendenti si sono impegnati a rilasciare un nuovo marchio di autovetture (invece di motori aeronautici), avendo sviluppato linee di classi diverse. Così il mondo ha visto le auto del famoso marchio BMW.

Secondo il CEO di Philips Albert van Gried, il principio fondamentale della sua azienda (l'interesse personale) è possibile solo con uno stile di gestione democratico.

Come si può vedere dagli esempi, il tipo di leadership in esame viene utilizzato con successo in campi di attività creativi e creativi. Tuttavia, ci sono molti altri esempi di stile misto.

Correlazione tra stile di gestione e produttività del team

Una strategia scelta correttamente per la gestione di un'azienda, tenendo conto del potenziale personale sia dei dipendenti che dei manager, consente di "fare miracoli" in tutte le aree di business. Il ruolo principale nella scelta di uno stile di gestione è sempre affidato all'atteggiamento soggettivo del manager nei confronti del team, alla capacità di valutare adeguatamente l'impatto sui dipendenti utilizzando le modalità scelte. Ma anche in condizioni di completa stabilità sono possibili errori che, di regola, influiscono principalmente sulla produttività del lavoro. A questo proposito, si può sottolineare che la questione della scelta di uno stile di gestione per un leader è un compito che richiede una soluzione primaria.

Errori tipici di un leader

Ci sono casi in cui, ad esempio, è desiderabile uno stile di gestione democratico, inoltre, è l'unica strategia di sviluppo per il team e l'impresa nel suo insieme, ma le caratteristiche personali della persona responsabile non rientrano nel quadro specificato. In questo caso compaiono fastidiosi errori che bloccano l'attività e incidono gravemente sulla reputazione:

• l'adesione al principio “se vuoi farlo bene fallo da te” è il primo errore dei manager di diverso livello;
• contrariamente al primo, il principio “tutto quello che si fa è per il meglio” porta anche al collasso del sistema di gestione;
• pregiudizio dovuto a antipatia personale - qualcosa che un leader ragionevole non si concederà mai, perché un dipendente è necessario per aiutare l'azienda a svilupparsi con l'aiuto del suo potenziale;
• Le "trappole mentali" del management possono essere giustamente considerate l'errore più fastidioso;
• percezione dolorosa del dissenso, mancanza del suo potenziale e dei suoi benefici;
• l'ignoranza parziale o selettiva delle proposte dei dipendenti;
• mancanza di rispetto per la personalità del dipendente, manifestata nella pubblica censura della sua opinione;
• l'allogismo delle azioni del manager lavora sempre nella direzione del declino, non dello sviluppo.

La collegialità è la base per lo sviluppo e il funzionamento di successo delle aziende.

Conclusione

Vale la pena ricordare che lo stile di leadership non è un elenco fisso di metodi e caratteristiche di un leader. Affinché l'organizzazione si sviluppi e funzioni con successo, il manager deve, tenendo conto della situazione esterna e interna, applicare quei metodi per risolvere i problemi che sono più efficaci e produttivi nella situazione attuale.