Kinerja yang tidak tepat dari tugas resmi: tanggung jawab. Alasan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan

Semua karyawan, ketika mereka mendapatkan pekerjaan, menandatangani kontrak kerja, yang berisi daftar tugas pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan diwajibkan untuk mematuhi peraturan internal organisasi, mematuhi jam kerja dan mengikuti deskripsi pekerjaan. Pelaksanaan tugas resmi yang tidak tepat menyebabkan pemecatan, dan dalam beberapa kasus, majikan memberhentikan karyawan yang lalai tepat berdasarkan pasal tersebut.

Apa yang dikatakan hukum?

Mari kita pertimbangkan secara lebih rinci pelanggaran-pelanggaran yang dapat diikuti dengan pemecatan:

1. Ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerjanya, yang tidak didukung oleh alasan yang sah. Penundaan berulang juga diperhitungkan.
2. Keengganan karyawan untuk memenuhi kewajiban tenaga kerjanya ketika mengubah standar tenaga kerja atau peraturan internal.
3. Pelanggaran berulang secara berkala dalam aktivitas perburuhan atau rezim kerja. Jika pelanggaran terdeteksi satu kali, maka sanksi disiplin dikenakan pada karyawan.

Siapa yang menentukan bahwa seorang karyawan tidak mengatasi

Kegagalan untuk melakukan atau kinerja tugas yang tidak tepat adalah ketika seorang karyawan memiliki kewajiban kerja tertentu, dan dia cukup mampu mengatasinya sendiri, tetapi tidak melakukan ini karena alasan yang tidak diketahui.

Siapa pun dapat mengungkapkan fakta ini: dari seorang manajer hingga klien biasa yang tidak dilayani oleh seorang karyawan. Jika tidak terpenuhinya itu diungkapkan oleh kepala departemen, maka ia harus mencatat peristiwa ini dalam sebuah memorandum kepada manajemen yang lebih tinggi. Jika itu adalah klien, maka dia dapat mengajukan keluhan dan juga mentransfernya ke manajemen. Dokumen semacam itu adalah dasar untuk memeriksa seorang karyawan untuk kinerja tugas resmi yang tidak tepat.

Pengaduan itu sendiri bukanlah alasan untuk membawa seseorang ke tanggung jawab disipliner, tetapi jika selama audit fakta-fakta yang tercantum di dalamnya dikonfirmasi, maka ini dapat menjadi awal dari proses pemecatan.

Ada kasus ketika tugas seorang karyawan mencakup pelaksanaan berbagai tugas. Untuk melindungi diri mereka dari kemungkinan kesalahpahaman, manajemen harus menetapkan tugas-tugas tersebut secara tertulis dan membiarkan mereka berkenalan dengan mereka di bawah tanda tangan. Dalam kasus ketika tugas diabaikan, ini juga harus diperbaiki.

Undang-undang tidak menetapkan daftar orang yang dapat mengidentifikasi kinerja pekerjaan yang tidak pantas. Seperti yang disebutkan sebelumnya, itu bisa siapa saja. Adalah penting bahwa semua informasi yang terkandung dalam catatan itu benar.

Contoh untuk seorang karyawan ditunjukkan di bawah ini:

Dan sebelum menghukum seorang karyawan, Anda harus mencari tahu alasan perilaku tersebut. Mungkin ternyata dia sama sekali tidak tahu bagaimana melakukan apa yang dituntut darinya. Tapi dia tidak tahu bagaimana dan tidak ingin tahu bagaimana - ini adalah dua konsep yang berbeda. Dan ini juga harus diperhitungkan.

Lebih baik mengatakan bahwa karyawan tidak mengatasi tugas yang ditentukan jika dia benar-benar tidak memiliki keterampilan atau kemampuan yang diperlukan yang diperlukan untuk hasil yang sukses dari kasus tersebut.

Secara hukum, pemberi kerja tidak diharuskan untuk melatih karyawannya, tetapi praktik menunjukkan bahwa banyak pencari kerja membutuhkannya. Karena itu, sebelum menuntut sesuatu dari karyawan baru, lebih baik memberinya magang tanpa bayaran dengan karyawan yang lebih berpengalaman.

Prosedur pendaftaran

Jika kinerja tugas resmi yang tidak tepat (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia) terbukti, maka manajemen dapat melanjutkan ke proses pemecatan. Prosedur ini berlangsung dalam beberapa tahap:

1. Pengakuan atas fakta. Setiap tugas yang harus dilakukan seorang karyawan harus tercermin secara tertulis dan diberikan kepadanya dengan tanda tangan. Jika instruksi ini tidak dipenuhi, peristiwa ini dicatat dalam tindakan khusus atau dalam laporan (contoh laporan disajikan di bawah).

2. Melakukan pemeriksaan atas fakta tidak dipenuhinya. Pada tahap ini, semua informasi yang membuktikan pemenuhan kewajiban yang tidak tepat harus dikumpulkan.

3. Memperoleh penjelasan dari karyawan. Langkah ini dianggap wajib. Jika karyawan tidak menyelesaikan tugas yang diberikan dan tidak mulai menulis catatan penjelasan tentang masalah ini, ini tidak berarti bahwa proses yang mengarah pada hukuman harus dihentikan. Catatan penjelasan dapat berfungsi sebagai dasar untuk membawa seseorang ke tanggung jawab, dan membuktikan ketidakbersalahannya, dengan kata lain, mengkonfirmasi bahwa kegagalan itu tidak terjadi dengan sengaja. Penting untuk diketahui bahwa jika manajer memberikan tugas yang bukan bagian dari tugas karyawan, dan dia tidak menyelesaikannya, ini bukan dasar untuk hukuman disiplin.

Jika diberikan penjelasan, maka:

• fakta-fakta yang dinyatakan harus dipelajari dan diverifikasi, dan kesimpulan harus dibuat tentang keabsahan informasi yang diberikan;
• kehadiran dan tingkat kesalahan karyawan terungkap;
• mencari tahu mengapa kegagalan terjadi;
• sikap karyawan untuk bekerja sebelum kejadian tersebut terungkap.

Jika pelanggaran tersebut tidak menimbulkan akibat yang serius bagi perusahaan, majikan dapat membatasi dirinya pada komentar atau teguran. Pelanggaran yang lebih serius harus mengakibatkan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan.

4. Mengeluarkan perintah. Perintah dikeluarkan dalam kasus ketika sanksi disipliner dijatuhkan dalam bentuk pemecatan. Itu harus mencerminkan fakta tentang adanya komentar atau teguran sebelumnya, tindakan yang mencerminkan kewajiban yang tidak terpenuhi, serta deskripsi pelanggaran (tempat, periode waktu, keadaan dan dokumen yang mengonfirmasi hal ini).

Dokumen yang diserahkan adalah alasan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan.

Waktu

Untuk menyampaikan catatan penjelasan kepada manajemen, karyawan diberi waktu dua hari sejak dia membaca permintaan dokumen ini. Jika hukuman tidak dapat dihindari, maka majikan harus menerapkannya dalam waktu satu bulan sejak saat ditemukannya pelaksanaan tugas resmi yang tidak patut. Jangka waktu ini dapat diperpanjang jika karyawan tersebut sedang cuti sakit.

Sanksi disiplin tidak diterapkan jika lebih dari enam bulan telah berlalu sejak pelanggaran.

Dalam kasus pelanggaran yang diidentifikasi oleh audit atau audit, karyawan harus dihukum dalam waktu 2 tahun sejak ditemukan.

Menurut norma legislatif, ada kategori karyawan yang tidak dapat dikenakan tindakan disipliner dalam hal apa pun. Ini termasuk:

• wanita dalam posisi;
• karyawan yang sedang cuti sakit atau cuti.

Pemecatan. Pembayaran

Jika majikan tidak melanggar paragraf Seni. 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia, serta kegagalan karyawan untuk memenuhi kewajiban tenaga kerja, adalah mungkin untuk mengeluarkan perintah pemecatan. Dokumen ini harus berisi semua informasi yang diperlukan untuk membuktikan fakta kesalahan.

Karyawan itu sendiri harus terbiasa dengan perintah ini. Jika dia tidak ingin melakukan ini, perlu untuk membuat tindakan yang memperbaiki keadaan ini. Dan sudah dalam perintah pemecatan, tunjukkan semua alasan untuk mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan dan dokumen terkait yang mengkonfirmasi kesalahan karyawan.

Berkenaan dengan pembayaran kompensasi, pemecatan dalam keadaan yang dijelaskan di atas tidak mengatur pembayaran tunjangan khusus apa pun. Karyawan hanya berhak atas upah dan uang cuti (jika cuti itu layak dan tidak diambil cuti).

Pendaftaran tenaga kerja

Entri dalam buku kerja dan dalam arsip pribadi harus dibuat berdasarkan pesanan. Pekerja personel dirujuk saat merekam di Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Tanggung jawab majikan

Jika majikan menerapkan jenis hukuman seperti itu sebagai hukuman karena gagal melakukan tugas resmi, maka ini harus didekati dengan serius. Pada kekurangan sekecil apa pun dan kesempatan untuk menantang keputusan majikan di pengadilan, hukuman dapat dikenakan pada yang terakhir.

Saat pergi, periksa:

• apakah karyawan tersebut memiliki sanksi disipliner yang luar biasa;
• eksekusi yang benar dari semua hukuman (sangat penting untuk melampirkan contoh memorandum kepada karyawan);
• adanya tanda tangan karyawan pada pengenalan tugas resmi dan dokumen lain yang berhubungan langsung dengan aktivitas pekerjaannya;
• kebenaran seluruh proses membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner.

Jika majikan melakukan kesalahan dan hasil pemecatan itu ditantang di pengadilan, maka ia akan bertanggung jawab secara administratif. Selain itu, ia akan diwajibkan untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut dan membayarnya kompensasi.

Omong-omong, bagi para pemimpin, tanggung jawab yang ditentukan dalam Seni. 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia. Dalam hal ini, hukuman administratif apa pun hanya diterapkan oleh badan-badan negara.

Konsekuensi bagi karyawan

Dengan demikian, konsekuensi hukum dari pemecatan berdasarkan Art. 81 warga tidak memiliki. Tetapi catatan yang sesuai dengan artikel ini tidak akan memiliki efek yang sangat baik pada status seseorang ketika dia ingin tiga kali lipat dalam pekerjaan lain.

Pemecatan karena pelaksanaan tugas resmi yang tidak patut bukanlah alasan untuk mengakhiri karir kerja Anda, tetapi Anda tetap tidak perlu mengizinkan entri semacam itu dalam formulir tenaga kerja.

Praktek arbitrase

Praktik peradilan menunjukkan bahwa fakta pemecatan dapat ditantang:

1. Jika pesanan dikeluarkan dengan tidak benar. Tindakan spesifik yang menyebabkan pelanggaran tidak ditunjukkan (contoh memorandum diberikan sebelumnya).
2. Jika pelanggaran tidak sesuai dengan beratnya hukuman.
3. Ketika pelanggaran pertama kali terjadi.
4. Dalam proses mengidentifikasi pelanggaran, tidak ada penjelasan yang diminta dari karyawan.
5. Tenggat waktu telah terlampaui sehubungan dengan yang ditetapkan oleh undang-undang.