Կազմակերպության աշխատանքային ցուցանիշների վերլուծություն և պլանավորում. Դասընթաց. Աշխատանքի ցուցանիշների պլանավորում և վերլուծություն

Մեր երկրի զարգացման ներկա փուլում շուկայական վերաբերմունքի անցումը կարևոր խնդիրներ է դնում աշխատանքային ռեսուրսների զբաղվածության ուսումնասիրության, աշխատուժի վերաբաշխման, կադրերի վերապատրաստման, աշխատաշուկայի և այլնի վերաբերյալ տնտեսական և վերլուծական աշխատանքների վերակազմավորման վերաբերյալ: Պետք է ընդգծել, որ աշխատանքը, աշխատանքային ռեսուրսների առկայությունը և արդյունավետ օգտագործումը, արտադրողականության բարձրացումը որոշիչ դեր են խաղում արտադրանքի (ծառայությունների) արտադրության գործընթացում:

Այս առումով դա մեծ նշանակություն ունի աշխատանքի ցուցանիշների վերլուծություն,որը ներառում է՝ աշխատանքի վերլուծություն, արտադրական գործընթացում դրա օգտագործման արդյունավետության գնահատում, աշխատանքի անհատական գործոնների ազդեցության ուսումնասիրություն (աշխատողների թիվը, նրանց կառուցվածքը, աշխատանքային շրջանի տևողությունը և մեկ աշխատողի աշխատանքային օրը, աշխատանքի արտադրողականությունը, և այլն) վերլուծված ձեռնարկության վերջնական արդյունքների փոփոխության, աշխատավարձի և աշխատավարձի գնահատման ֆոնդերի փոփոխության մասին:

Ելնելով դրանից՝ աշխատանքի վերլուծության ժամանակ անհրաժեշտ է սովորել վերջին ժամանակահատվածում աշխատողների թվի դինամիկան, ձեռնարկության մատակարարումը նրանց հետ, նրանց կազմը և կառուցվածքը՝ հիմնված անհատական հատկանիշների, աշխատուժի շարժի, արդյունավետության վրա: օգտագործելով աշխատանքային ժամանակը, վերլուծել աշխատանքի արտադրողականությունը, որոշել աշխատանքային գործոնների ազդեցությունը արտադրական ծրագրերի կատարման վրա:

Ձեռնարկության համար աշխատանքի վերլուծությունը և դրա օգտագործման արդյունավետության գնահատումը մեծ նշանակություն ունեն:

Աշխատողների թվի դինամիկայի վերլուծությունը առանձին ժամանակաշրջանների համար իրականացվում է հետևյալ ցուցանիշների միջոցով՝ աշխատողների միջին թիվը և աշխատողների հաշվառման թիվը վերլուծված ժամանակաշրջանների սկզբում (վերջում): Այս ցուցանիշների համար հաշվարկվում են համապատասխան դինամիկայի ցուցանիշները (բացարձակ և հարաբերական աճեր, աճի տեմպեր և այլն) և դրանց համեմատության հիման վրա բացահայտվում են ձեռնարկության կադրային ներուժի փոփոխությունների օրինաչափությունները և անհատական միտումները:

Աշխատակիցների թիվը վերլուծելիս հատկապես կարևոր է նրանց կազմի և կառուցվածքի ուսումնասիրությունն ըստ սեռի, տարիքի, ստաժի, որակավորման, մասնագիտության, կրթության մակարդակի, կազմակերպման ձևերի և վարձատրության և այլն: Աշխատողների խմբավորումն ըստ այդ բնութագրերի հնարավորություն է տալիս բարելավել աշխատուժի կազմը, դրա բաշխումն ու օգտագործումը, պլանավորել անձնակազմի վերապատրաստումը, նրանց տեղաշարժը և վերարտադրությունը:

Աշխատանքի ցուցանիշները վերլուծելու համար անհրաժեշտ է նաև ուսումնասիրել անձնակազմի շարժի ցուցանիշները:Աշխատանքի տեղաշարժը հաշվապահական հաշվառման համարի թարմացման, թողարկման և տեղափոխման գործընթաց է:

Աշխատանքային ժամանակի օգտագործումը վերլուծելիս որոշվում են ժամանակի երեք ֆոնդ մարդ-օրերում.Օրացույց - հաշվետու ժամանակաշրջանի համար արձակուրդների և հանգստյան օրերի պատճառով աշխատանքի հաճախելու և բացակայելու մարդ օրերի ընդհանուր գումարը: Ժամացույցը տարբերվում է օրացուցային թերթիկից արձակուրդների և հանգստյան օրերին բացակայությունների ընդհանուր քանակով: Արդյունավետ - տարբերվում է սակագնային արձակուրդների մարդ-օրերի ժամանակային ֆոնդից:

Աշխատանքային ժամանակի կառուցվածքը և դրա օգտագործման ցուցիչները որոշելու համար կազմվում է աշխատաժամանակի հաշվեկշիռը մարդ-օրով, մարդ-ժամով: Ձեռնարկության աշխատանքի կարևորագույն ցուցանիշներից է աշխատանքի արտադրողականությունը, որը մանրամասն կնկարագրվի 6.4 կետում:

Աշխատանքի ցուցանիշների պլանավորում. Պլանավորումը կառավարման բնական մասն է: Պլանավորումը ընկերության (կազմակերպության) նպատակները կանխատեսելու, նրա գործունեության արդյունքները կանխատեսելու և որոշակի նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ ռեսուրսները գնահատելու կարողություն է:

Պլանավորումն օգնում է պատասխանել չորս կարևոր հարցերի.

1. Ի՞նչ է ցանկանում լինել ընկերությունը (ձեռնարկությունը):

2. Որտե՞ղ է գտնվում այն ներկայումս, ինչպիսի՞ն են նրա գործունեության արդյունքներն ու պայմանները:

3. Ո՞ւր է նա պատրաստվում գնալ:

4. Ինչպե՞ս, ի՞նչ ռեսուրսների օգնությամբ կարելի է հասնել նրա հիմնական նպատակներին։

Պլանավորումը կառավարման գործընթացի առաջին և ամենակարևոր փուլն է: Ընկերության կողմից ստեղծված պլանների համակարգի և տնտեսական և աշխատանքային ցուցանիշների վերլուծության հիման վրա իրականացվում է պլանային աշխատանքի կազմակերպում, դրանց իրականացման մեջ ներգրավված անձնակազմի մոտիվացիա, արդյունքների մոնիտորինգ և դրանց գնահատում պլանավորված ցուցանիշների առումով: ապագայում.

Ժամանակակից մենեջմենթի «հայրերից» մեկը՝ Ա. Ֆայոլը, նշել է. «Կառավարել նշանակում է կանխատեսել», իսկ «կանխատեսելը՝ գրեթե գործելու»։

Պլանավորումը պարզապես բոլոր անհրաժեշտ գործողությունները կանխատեսելու կարողությունը չէ: Դա նաև կարողություն է կանխատեսել ցանկացած անակնկալ, որը կարող է առաջանալ ճանապարհին և կարողանալ հաղթահարել դրանք: Ընկերությունը չի կարող ամբողջությամբ վերացնել ռիսկը իր գործառնություններից, բայց կարող է կառավարել այն արդյունավետ հեռատեսության միջոցով:

Աշխատանքի ցուցանիշների պլանավորում - սա կազմակերպության աշխատանքի ցուցանիշների փոփոխությունները կանխատեսելու ունակությունն է՝ իր նպատակներին հասնելու և կատարողականը բարելավելու համար: Նման կանխատեսումը հնարավոր է միայն աշխատանքային ցուցանիշների օբյեկտիվ վերլուծության և դրանց փոփոխությունների միտումների ժամանակին դիտարկման հիման վրա:

Վարձատրության ձևերն ու տեսակները . Ինքնաֆինանսավորումը և ինքնաֆինանսավորումը գործնականում ներդնում են «ինքնաֆինանսավորվող եկամուտ» նոր տնտեսական կատեգորիա, որը դառնում է ձեռնարկությունների վարձատրության և նյութական խթանների հիմնական աղբյուրը: Ինքնապահովման եկամուտը ձևավորվում է ապրանքների վաճառքից ստացված եկամուտներից՝ հանած նյութական ծախսերը, բյուջեին և ավելի բարձր մարմնին կատարվող վճարումները, ինչպես նաև վարկի տոկոսները: Աշխատավարձի միասնական ֆոնդը ձևավորվում է որպես ձեռնարկության ինքնապահովման եկամտի մնացորդ՝ դրանից միջոցների ձևավորումից հետո՝ արտադրության, գիտության և տեխնիկայի զարգացում. սոցիալական զարգացում, որը որոշվում է ինքնաապահովվող եկամտի չափանիշներով:

Հնարավոր է նաև աշխատավարձի ֆոնդերի որոշման մեկ այլ ընթացակարգ՝ աշխատավարձի ֆոնդը կարող է ձևավորվել ըստ զուտ արտադրության ստանդարտի, իսկ արդյունահանող արդյունաբերություններում՝ նաև ապրանքների բնեղեն վաճառքի համար։

Աշխատողների և աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը բաղկացած է աշխատավարձի ֆոնդից և նյութական խրախուսման ֆոնդից ստացվող վճարումներից:

Աշխատավարձի ֆոնդում զգալի տեղ է զբաղեցնում բոնուսային միջոցների չափը։ Բոնուսները շնորհվում են աշխատավարձի ֆոնդից և նյութական խրախուսման ֆոնդից տնտեսական գործունեության հիմնական արդյունքների և հատուկ բոնուսային համակարգերով աշխատանքում որոշակի կարևոր ցուցանիշների կատարման համար:

Աշխատավարձի ֆոնդ - աշխատանքային օրենսդրության և կոլեկտիվ պայմանագրի համաձայն աշխատողներին և աշխատողներին աշխատանք կատարելու համար հաշվարկված աշխատավարձի ընդհանուր գումարը. Ձեռնարկությունների (կազմակերպությունների) աշխատավարձի ֆոնդը ներառում է ինչպես աշխատավարձային, այնպես էլ չաշխատող անձնակազմի կողմից կատարված աշխատանքի դիմաց կուտակված բոլոր գումարները: Աշխատավարձի ֆոնդը ներառում է հետևյալ ցուցանիշները.

· Աշխատավարձը, որը կուտակվել է աշխատանքի և ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձևերի կիրառմամբ կատարված աշխատանքի համար (ֆոնդի հիմնական մասը).

· բոնուսներ՝ համաձայն բոնուսների հաստատված մշտական կանոնակարգերի (արտադրական պլանների կատարման և գերազանցման, արտադրության ստանդարտներին համապատասխանելու և գերազանցելու, սարքավորումների պարապուրդի կրճատման և այլնի համար).

· նպաստներ (ծառայության երկարության, հեռավոր վայրերում աշխատանքի, արդյունաբերական աշխատողների և աշխատողների բարձր որակավորում և այլն);

· լրացուցիչ վճարումներ (աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատողների համար, առաջադեմ տեմպերով, արտաժամյա և գիշերային աշխատանքի համար, հատկապես պատասխանատու աշխատանքով զբաղվող բարձր որակավորում ունեցող աշխատողների համար, 4, 5, 6, 7 և 8 կատեգորիաների աշխատողների համար՝ պրոֆեսիոնալների համար. հմտություններ, մասնագիտությունների համադրություն); աշխատողների վերահսկողությունից դուրս պարապուրդի վճարում.

· տարեկան, տարեկան լրացուցիչ և լրացուցիչ արձակուրդների վճարում. ուսումնական արձակուրդի վճարում;

· օրենքով նախատեսված դեպքերում աշխատանքի ընդմիջումների վճարում.

· ձեռնարկության (կազմակերպության) կողմից տրամադրվող անվճար բնակարանների և կոմունալ ծառայությունների, սննդի, համազգեստի, համազգեստի արժեքը. հեղինակային իրավունք և այլ հոնորարներ և այլն:

Որոշ ձեռնարկություններում ստեղծված նյութական խրախուսման միասնական ֆոնդը ներառում է միանվագ բոնուսներ և պարգևներ, որոնք վճարվում են հատուկ բոնուսային համակարգերով (գյուտերի, հայտնագործությունների պարգևներ, կենտրոնացված ֆոնդից կուտակված նոր սարքավորումների ստեղծման և մշակման համար մեկանգամյա բոնուսներ և այլն): . Այն ձեռնարկություններում, որտեղ չի ստեղծվել նյութական խրախուսման միասնական ֆոնդ, այդ բոնուսները ներառված չեն միանվագ բոնուսների և վարձատրությունների մեջ, որոնք ներառված չեն աշխատավարձի ֆոնդում և նյութական խրախուսման ֆոնդում:

Աշխատանքի վիճակագրությունը ուսումնասիրում է կուտակված աշխատավարձերը, որոնք ներառում են պահումներ (հարկեր): Աշխատավարձի ֆոնդին և նյութական խրախուսման հիմնադրամին (մեկ ֆոնդին): մի միացրեքմիանվագ օգնություն, ներառյալ նյութական խրախուսման ֆոնդից վճարվողը, սոցիալական զարգացման ֆոնդի հաշվին բնակարանաշինական կոոպերատիվին միացած աշխատողներին անհատույց օգնություն, գործուղումների և այլ ոլորտներում աշխատանքի տեղափոխման և տեղափոխման օրական նպաստներ. , դաշտային նպաստներ, ձեռնարկության հաշվին ուսանողներին տրվող կրթաթոշակներ, բարձրագույն կամ միջին մասնագիտական ուսումնական հաստատությունն ավարտելուց հետո արձակուրդի ընթացքում երիտասարդ մասնագետներին տրվող նպաստներ, սոցիալական ապահովագրության նպաստներ (ժամանակավոր անաշխատունակության, հղիության և ծննդաբերության, ծննդաբերության համար): երեխա, ցածր եկամուտ ունեցող ընտանիքներ, հուղարկավորությունների համար), կենսաթոշակներ աշխատող թոշակառուների համար.

Աշխատավարձի վերաբերյալ հաշվետվական տվյալների պլանավորման և վերլուծության ժամանակ աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը բաժանվում է ժամային, օրական և լրիվ (ամսական, եռամսյակային, տարեկան): Ժամավճարի ֆոնդը ներկայացնում է աշխատողներին կուտակված աշխատավարձերը նորմալ հերթափոխային պայմաններում իրականում աշխատած ժամերի համար: Այս ֆոնդի կազմը համապատասխանում է աշխատողների կողմից փաստացի աշխատած ժամանակին և գրանցված աշխատաժամանակով:

Այս ֆոնդը ներառում է կանոնավոր և արտաժամյա աշխատանքային ժամերի ընթացքում աշխատողների աշխատած աշխատաժամանակի համար կուտակված գումարները՝ հիմնական սակագներով և հիմնական դրույքաչափերով՝ ուղղակի, պրոգրեսիվ և բոնուսային աշխատանքի վարձատրության համակարգերով, լրացուցիչ վճարումներ առանձին աշխատողներին պրոգրեսիվ դրույքաչափերով. գիշերային աշխատանքի համար լրացուցիչ վճարումներ, հանձնարարված գնահատականից ցածր աշխատանքի կատարում, աշխատանքային պայմանների փոփոխության պատճառով, թիմ ղեկավարելու և ուսանողների վերապատրաստման համար չազատված վարպետներ. այս հիմնադրամի բոնուսները և պրեմիումային նպաստները:

Օրավարձի ֆոնդը ներառում է ոչ միայն փաստացի աշխատանքի ընթացքում կուտակված գումարները, այլև սահմանված աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան վճարված չաշխատած ներհերթափոխային ժամանակի համար: Հետևաբար, այս ֆոնդը ներկայացնում է փաստացի աշխատած մարդ-օրերի վճարում և պետք է համապատասխանի մարդ-օրերով գրանցված աշխատաժամանակին: Օրավարձի ֆոնդը ներառում է. լրացուցիչ վճարում արտաժամյա աշխատանքի և արձակուրդների համար. լրացուցիչ վճար դեռահասների համար կրճատված աշխատանքային ժամերի համար. կերակրող մայրերի համար աշխատանքի ընդմիջումների վճարում. աշխատողի մեղքով ներհերթափոխային պարապուրդի վճարում. պետական և հանրային պարտականությունների կատարման վրա ծախսված ներհերթափոխային ժամանակի վճարում.

Ամբողջական աշխատավարձի ֆոնդը (ամսական, եռամսյակային, տարեկան) ներառում է օրավարձի ֆոնդը. երկարամյա ծառայության մրցանակներ; արձակման վճար; պետական և պետական պարտականությունների կատարման վրա ծախսված մարդ-օրերի վճարում. վճարում ամբողջ օրվա պարապուրդի համար; այլ ձեռնարկություններ ուղարկված կամ վերապատրաստում անցած աշխատողների աշխատավարձերը՝ առանց ձեռնարկության ցուցակներից բացառելու, և այլ տարրեր, որոնք ներառված չեն ժամային և օրավարձի ֆոնդերում:

Սակագնի դրույքաչափի տեսակարար կշռի հաշվարկ. Վարձատրության սակագնային համակարգը ներառում է՝ սակագնային դրույքաչափեր (աշխատավարձեր), սակագների ժամանակացույց, սակագնային գործակիցներ: Կատարված աշխատանքների բարդությունը որոշվում է դրանց գնագոյացման հիման վրա: Աշխատանքի տարիֆիկացումը և աշխատողներին սակագնային կատեգորիաների նշանակումը կատարվում է հաշվի առնելով աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների միասնական սակագնային և որակավորման գրացուցակը, ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների միասնական որակավորման գրացուցակը: Այս տեղեկատու գրքերը և դրանց օգտագործման կարգը հաստատվում են Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված կարգով:

Աշխատավարձի ռացիոնալ կազմակերպման դեպքում ժամանակի աշխատողի աշխատավարձի մեծ մասը պետք է լինի սակագնով կուտակված գումարը, իսկ կտոր աշխատողը` հիմնական կտորի դրույքաչափերով կուտակված գումարը արտադրության ստանդարտների հարյուր տոկոսանոց կատարմամբ (խիստ համապատասխանություն փաստացի արդյունքը սահմանված չափանիշներով): Քանի որ կտորի դրույքաչափերը հաշվարկվում են արտադրության դրույքաչափի և կտոր աշխատողների համար սահմանված սակագների դրույքաչափերի հիման վրա, կտորների հիմնական դրույքաչափերով կուտակված գումարները նաև ներկայացնում են սակագնի դրույքաչափով հաշվարկված աշխատավարձերը:

Սակագնի դրույքաչափի մասնաբաժինը աշխատավարձի ընդհանուր գումարի մեջ որոշվում է սակագնի դրույքաչափով կուտակված գումարը բաժանելով աշխատողին կուտակված աշխատավարձի ընդհանուր գումարի վրա՝ բացառելով արձակուրդի, երկարամյա ծառայության վարձատրության և բոնուսների չափը՝ տարածաշրջանային գործակից.

Դիտարկենք երկու եղանակ՝ հաշվարկելու սակագնի դրույքաչափի մասնաբաժինը ընդհանուր աշխատավարձի մեջ.

1. Աշխատավարձի գումարը, որը հաշվարկվում է հիմնական դրույքաչափերով, ուղղակի կտորների, բոնուսային և պրոգրեսիվ կտորների համակարգերով, բաժանվում է արտադրության ստանդարտների կատարման ինդեքսով. ստացված արդյունքը արտահայտվում է որպես կտոր աշխատողների ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդի տոկոս:

2. Սահմանվում է միջին սակագնի կատեգորիան և համապատասխան ժամային դրույքաչափը, որը վերաբերում է փաստացի միջին ժամային աշխատավարձին:

Այս մեթոդով հաշվարկն ավելի ճշգրիտ է, քանի որ այն կախված չէ աշխատավարձի առանձին տեսակների հաշվառման ճշգրտությունից և արտադրական ստանդարտների կատարման ճիշտությունից. որոնցից կարող են խեղաթյուրվել, բայց բացարձակապես ճշգրիտ գումարը, որը պետք է աշխատի մեկ ժամվա ընթացքում, աշխատել է սակագնի դրույքաչափին համապատասխան։ Այս մեթոդը կարող է որոշել սակագնային դրույքաչափի մասնաբաժինը ինչպես ժամանակավոր աշխատողների, այնպես էլ առանձին աշխատողների աշխատավարձերում:

Վարձատրության ձևը և համակարգերը . Աշխատողների և աշխատողների վարձատրության երկու ձև է կիրառվում. Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձև՝ փաստացի աշխատած ժամանակի համար՝ համաձայն սահմանված սակագնի (աշխատողի) կամ պաշտոնական աշխատավարձի (աշխատողի): Այս ձևը ունի ժամանակի վրա հիմնված պարզ և ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային համակարգ, որի դեպքում հիմնական աշխատավարձին ավելացվում է բոնուս՝ կատարողականի քանակական և որակական ցուցանիշների համար:

Կտոր-դրույքաչափով վարձատրության ձև - փաստացի կատարված աշխատանքի համար սահմանված դրույքաչափերով: Այս ձևն ունի ուղիղ, պրեմիում, պրոգրեսիվ, անուղղակի և ակորդային համակարգեր։ Ուղղակի կտորների համակարգով աշխատավարձը որոշվում է յուրաքանչյուր միավորի համար սահմանված դրույքաչափով կատարված աշխատանքով. բոնուսային բոնուսների դեպքում ավելացվում է բոնուս (սահմանված տեխնիկապես առողջ ստանդարտները կատարելու և գերազանցելու համար և այլն). Կտորի դրույքաչափի պրոգրեսիվ համակարգով կատարված աշխատանքի միավորի համար գները աստիճանաբար աճում են, քանի որ չափորոշիչները գերազանցում են. Անուղղակի մասի դրույքաչափի համակարգով օժանդակ աշխատողների աշխատավարձը որոշվում է կախված այն հիմնական աշխատողների աշխատանքի արդյունքներից, որոնց նրանք սպասարկում են:

Անուղղակի կտորի դրույքաչափը հաշվարկվում է օժանդակ աշխատողի օրավարձի դրույքաչափը բաժանելով հիմնական աշխատողի արտադրության դրույքաչափի վրա, որին նա սպասարկում է, իսկ վճարը հաշվարկվում է որպես անուղղակի կտորի դրույքաչափի արտադրյալ՝ արտադրված արտադրանքի միավորների քանակով: հիմնական աշխատողի կողմից; Միանվագ համակարգով վճարումը որոշվում է պայմանագրի համաձայն կատարված աշխատանքի ծավալով։

KTU օգտագործող թիմի անդամներին աշխատանքի վճարում . Վճարման համակարգը կարող է լինել անհատական կամ թիմային: Ամենատարածվածը թիմային վճարումն է՝ հիմնված մեկ աշխատանքային պատվերի, աշխատանքի վերջնական արդյունքների վրա: Մոտ է ակորդային համակարգին։ Թիմային վճարման ձևը արտադրության ինտենսիվացման և արդյունավետության բարձրացման կարևոր գործոններից մեկն է։ Եկամուտները բաշխվում են թիմի անդամների միջև՝ ըստ աշխատած ժամանակի և սակագնի կատեգորիայի (սակագին ժամերի համամասնությամբ), որպես կանոն՝ օգտագործելով աշխատանքի մասնակցության գործակիցը (LFC): Հնարավոր են CTU-ի օգտագործման տարբեր տարբերակներ, մասնավորապես, բոլոր աշխատավարձերի բաշխումը կամ պարզապես լրացուցիչ վաստակը: Առաջին հերթին որոշվում է հիմնական (անվանական) KTU-ն, որը հաճախ ընդունվում է որպես միավոր։ Թիմի անդամների ընդհանուր ժողովը սահմանում է յուրաքանչյուր աշխատակցի փաստացի KTU:

Եթե թիմի առանձին անդամների աշխատանքում կան դրական կողմեր, ապա փաստացի KTU-ն սահմանվում է մեկից ավելի (օրինակ, մասնագիտությունների համադրման համար ավելացվում է 0,2, սպասարկման տարածքի ավելացումը՝ 0,1 և այլն), աշխատանքի խախտումների համար՝ ավելի քիչ: մեկից (օրինակ՝ ուշացման և բացակայությունների համար կհանվի 0,15, աշխատանքի թերությունների համար՝ 0,2)։ Այնուամենայնիվ, հիմնական և փաստացի KTU-ի գումարը պետք է հավասար լինի:

Հիմնական KTU-ն որոշելու այլ եղանակներ կան, օրինակ, թիմի անդամների արտադրանքի հարաբերակցությամբ կամ նախորդ տարվա աշխատավարձերի հարաբերակցությամբ: Վերջին դեպքում հիմնական KTU-ն հաշվարկվում է բանաձևով

որտեղ T-ն ըստ սակագնի միջին աշխատավարձն է, P-ն բոնուսների չափն է, h-ը լրացուցիչ վաստակի չափն է:

Փաստացի KTU-ն ստեղծելիս հիմնականը ճշգրտվում է՝ հաշվի առնելով թիմի յուրաքանչյուր անդամի աշխատանքի որակը:

KTU-ն օգտագործվում է աշխատավարձերի բաշխման համար ոչ միայն արդյունաբերության, այլ նաև տնտեսության այլ ոլորտներում՝ գյուղատնտեսություն, շինարարություն և սպառողական ծառայություններ: Գյուղատնտեսությունում թիմի ամբողջ աշխատավարձը (հղում) տարվա կտրվածքով բաժանվում է երկու մասի՝ վճարում՝ ըստ սակագնի և վճարում՝ աշխատանքի վերջնական արդյունքների հիման վրա։

Աշխատավարձի ֆոնդի ծախսերի վերլուծություն. Աշխատավարձի ֆոնդի չափը պետք է ապահովի սոցիալական վերարտադրության գործընթացի երկու ասպեկտների օպտիմալ համադրություն՝ աշխատողների նյութական բարեկեցության բարձրացում և առավելագույն արդյունք նվազագույն ծախսերով, այսինքն. սոցիալական արտադրության արդյունավետությունը.

Աշխատավարձի ֆոնդը աշխատանքի առանձին ոլորտների միջև բաշխելիս հաշվի են առնվում աշխատանքի ծավալն ու բարդության աստիճանը, աշխատանքային պայմանները, աշխատավարձի տարբեր ձևերի ու համակարգերի տեսակարար կշիռը:

Աշխատավարձի ֆոնդը պլանավորվում և հաշվառվում է առանձին՝ ըստ հիմնական գործունեության անձնակազմի և ոչ հիմնական գործունեության անձնակազմի կատեգորիաների: Հիմնական գործունեության մեջ աշխատող անձնակազմի աշխատավարձի ֆոնդը սերտորեն կապված է արտադրանքի ծավալի հետ:

Աշխատավարձի անվճար համակարգեր - վարձատրության կազմակերպման ձևերը, որոնք չեն օգտագործում երաշխավորված սակագնային դրույքաչափերը և պաշտոնեական աշխատավարձերը. Բոնուսների, հավելավճարների և նպաստների տեսակների մեծ մասը բացառվում է դրանցից: B.s.o.t-ի սրտում: - թիմի վաստակած միջոցների բաշխումը աշխատողների միջև՝ տարբեր որակի աշխատանքի վարձատրության ընդունված գործակիցների (գործակիցների) համաձայն (կախված աշխատողների որակավորումից, պաշտոնից, մասնագիտությունից և այլն):

Շուկայական տնտեսության մեջ կիրառվում է առանց սակագների աշխատավարձի համակարգ, որի կարևորագույն ցուցանիշը յուրաքանչյուր ձեռնարկության համար վաճառվող ապրանքների և ծառայությունների ծավալն է: Որքան մեծ է վաճառված ապրանքների ծավալը, այնքան ավելի արդյունավետ է գործում ձեռնարկությունը: Հետեւաբար, աշխատավարձերը ճշգրտվում են `կախված արտադրության ծավալից: Այն օգտագործվում է, որպես կանոն, փոքր թիմերում, որոնցում մարդիկ լավ են ճանաչում միմյանց:

Ոչ սակագնային վարձատրության համակարգի հիմքում աշխատողի փաստացի արտադրողականությունը բնութագրող որակավորման մակարդակն է: Որակավորման մակարդակը սահմանվում է աշխատուժի բոլոր անդամների համար և որոշվում է որպես աշխատողի նախորդ ժամանակաշրջանի փաստացի աշխատավարձը ձեռնարկությունում սահմանված նվազագույն աշխատավարձի մակարդակին բաժանելու գործակից:

Ելնելով որակավորման մակարդակներից, ինչպես նաև հաշվի առնելով տարբեր մասնագիտությունների գծով աշխատողների որակավորման պահանջները, թիմի բոլոր անդամները բաշխվում են որոշակի որակավորման խմբերի: Նրանցից յուրաքանչյուրն ունի իր որակավորման մակարդակը։ Առաջատար գերատեսչությունների ղեկավարների համար, օրինակ, որակավորման մակարդակը 3.6 է, տարբեր որակավորում ունեցող մասնագետների և աշխատողների համար սահմանվում է 3.1-ից մինչև 1.8: Ոչ որակավորում ունեցող աշխատողների համար այն հավասար է 1-ի:
Որակավորման մակարդակների համակարգը զգալիորեն ավելի մեծ հնարավորություններ է ստեղծում աշխատողների որակավորման աճի գնահատման համար՝ համեմատած սակագնային կատեգորիաների համակարգի։ Շատ դեպքերում աշխատողները V-VI դասարաններ են հասնում 35-40 տարեկանում և ապագայում գնահատականը բարձրացնելու հեռանկար չունեն, իսկ որակավորման մակարդակը կարող է բարձրանալ իրենց աշխատանքային կյանքի ընթացքում։ Որոշակի մասնագետի կամ աշխատողի որոշակի որակավորման խմբում ընդգրկելու հարցը որոշվում է՝ հաշվի առնելով աշխատողի անհատական հատկանիշները։

Ժամանակի ընթացքում առանձին աշխատողների որակավորման մակարդակը կարող է փոխվել. սա որոշում է աշխատանքային խորհուրդը: Անսակագ համակարգը փոխում է աշխատավարձի ֆոնդի համամասնությունները. որոշ աշխատողների եկամուտներն ավելանում են, իսկ մյուսները՝ նվազում։ Սա ապահովում է եկամուտների բաշխման ավելի մեծ արդարություն: Որակավորման մակարդակից բացի, հաշվի են առնվում նաեւ ժամանակի մշակման ժամանակը, QC- ն եւ KTU- ն: Որակավորման գործակիցը արտացոլում է որակավորումները և որոշվում է նախորդ աշխատանքի տվյալների և մասնագիտության ընդհանուր որակավորման բնութագրերի հիման վրա: Արժեքը բավականին հաստատուն է: KTU-ն արդեն նշվել է. Հիմքի արժեքը 1. Այն կարող է լինել ավելի բարձր կամ ցածր:

Նորմայից տարբեր պայմաններում կատարվող աշխատանքի վարձատրություն.

Նվազագույն աշխատավարձը սահմանվում է միաժամանակ Ռուսաստանի Դաշնության ողջ տարածքում դաշնային օրենքով և չի կարող ցածր լինել աշխատունակ անձի կենսապահովման մակարդակից:

Աշխատավարձի և աշխատանքային խրախուսման համակարգը, ներառյալ գիշերային, հանգստյան և ոչ աշխատանքային արձակուրդների, արտաժամյա և այլ դեպքերում աշխատանքի վարձատրության բարձրացումը, սահմանում է գործատուն՝ հաշվի առնելով կազմակերպության ընտրված արհմիութենական մարմնի կարծիքը:

Աշխատանքային պայմանագրով սահմանված վարձատրության պայմանները չեն կարող վատթարանալ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, օրենքներով, այլ կարգավորող իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրերով և պայմանագրերով սահմանվածների համեմատ:

Կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, կազմակերպության տեղական կանոնակարգերով սահմանված վարձատրության պայմանները չեն կարող վատթարանալ սույն օրենսգրքով, օրենքներով և այլ իրավական ակտերով սահմանվածների համեմատ:

Ծանր աշխատանքով, վնասակար, վտանգավոր և այլ հատուկ աշխատանքային պայմաններով զբաղվող աշխատողների վարձատրությունը կատարվում է բարձրացված դրույքաչափով:

Հատուկ կլիմայական պայմաններ ունեցող տարածքներում աշխատանքով զբաղվող աշխատողները նույնպես վարձատրվում են բարձր դրույքաչափով։

Ծանր աշխատանքով, վնասակար և (կամ) վտանգավոր և այլ հատուկ աշխատանքային պայմաններով զբաղվող աշխատողների վարձատրությունը սահմանվում է բարձրացված դրույքաչափով՝ համեմատած նորմալ աշխատանքային պայմաններով տարբեր տեսակի աշխատանքի համար սահմանված սակագների (աշխատավարձերի) հետ, բայց ոչ ցածր, քան. օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված դրույքաչափերը:

Ծանր աշխատանքի, վնասակար և (կամ) վտանգավոր և այլ հատուկ աշխատանքային պայմաններով աշխատանքի ցանկը սահմանում է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարությունը՝ հաշվի առնելով սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող Ռուսաստանի եռակողմ հանձնաժողովի կարծիքը: Աշխատավարձը բարձրացվում է նշված հիմքերով՝ հիմնվելով աշխատատեղերի հավաստագրման արդյունքների վրա:

Բարձրացված աշխատավարձի կոնկրետ չափերը սահմանում է գործատուն՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը կամ կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով:

Հատուկ կլիմայական պայմաններ ունեցող տարածքներում աշխատանքի վարձատրությունը կատարվում է օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով և չափերով:

Նորմալ պայմաններ Աշխատանք են համարվում այն վայրերը, որոնցում աշխատատեղերը, աշխատանքային կարգերի, երթուղու թերթիկների և այլ փաստաթղթերի համաձայն, ամբողջությամբ ապահովված են հումքով, նյութերով, կիսաֆաբրիկատներով, գործող սարքավորումներով, հատուկ գործիքներով և սարքերով: Եթե այս պայմանները չեն պահպանվում, և աշխատողը ստիպված է լրացուցիչ ժամանակ հատկացնել աշխատանքին, ապա անհրաժեշտ է հաշվարկել այս ժամանակը և վճարել դրա համար։

Նորմալից շեղվող աշխատանքային պայմաններում աշխատանք կատարելիս (տարբեր որակավորումների աշխատանք կատարելիս, մասնագիտությունները համադրելիս, նորմալ աշխատանքային ժամերից դուրս, գիշերը, հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային տոներին և այլն) աշխատողին վճարվում է համապատասխան հավելավճարներ. կոլեկտիվ պայմանագրով, աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված. Հավելավճարների չափերը չեն կարող ցածր լինել օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանվածից։

Երբ ժամկետային աշխատավարձով աշխատողը կատարում է տարբեր որակավորումների աշխատանք, նրա աշխատանքը վարձատրվում է ավելի բարձր որակավորման աշխատանքի համար:

Արտաժամյա աշխատանքը աշխատանքի առաջին երկու ժամերի համար վճարվում է դրույքաչափի առնվազն մեկուկես անգամ, հաջորդ ժամերի համար՝ առնվազն կրկնակի չափով: Կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով կարող են որոշվել արտաժամյա աշխատանքի դիմաց վճարման հատուկ չափերը: Աշխատողի պահանջով արտաժամյա աշխատանքը, ավելացված վարձատրության փոխարեն, կարող է փոխհատուցվել լրացուցիչ հանգստի ժամանակ տրամադրելով, բայց ոչ պակաս, քան արտաժամյա աշխատած ժամանակը:

Աշխատանքը սովորական աշխատանքային ժամերից դուրս, որը կատարվում է կես դրույքով, վճարվում է՝ կախված աշխատած ժամանակից կամ արդյունքից:

Հանգստյան և ոչ աշխատանքային արձակուրդների աշխատանքը վճարովի է ոչ պակաս, քան կրկնակի:

· կտոր աշխատողների համար - ոչ պակաս, քան կրկնակի կտոր դրույքաչափեր.

· աշխատողներ, որոնց աշխատանքը վճարվում է օրական և ժամային դրույքաչափերով՝ օրական կամ ժամային դրույքաչափի առնվազն կրկնակի չափով.

· ամսական աշխատավարձ ստացող աշխատողների համար՝ աշխատավարձից ոչ պակաս, քան մեկ օրական կամ ժամային դրույքաչափի չափով, եթե հանգստյան օրերին կամ ոչ աշխատանքային արձակուրդին աշխատանքն իրականացվել է ամսական աշխատաժամանակի չափանիշի շրջանակներում և չափով. Աշխատավարձից ոչ պակաս, քան կրկնակի ժամային կամ օրական դրույքաչափը, եթե աշխատանքն արտադրվել է ամսական նորմայից ավելի:

Հանգստյան կամ ոչ աշխատանքային արձակուրդում աշխատած աշխատողի պահանջով նրան կարող է տրամադրվել ևս մեկ հանգստյան օր. Այս դեպքում աշխատեք Ոչ աշխատանքային արձակուրդը վճարվում է միանվագ, իսկ հանգստի օրը վճարման ենթակա չէ։

Վճարեք գիշերային աշխատանքի համար. Գիշերը համարվում է ժամը 22-ից մինչև առավոտյան 6-ը: Գիշերային հերթափոխ է համարվում այն աշխատանքը, երբ աշխատանքային ժամանակի առնվազն 50%-ն անցկացվում է գիշերը:

Գիշերային աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամ վճարվում է սովորական պայմաններում աշխատանքի համեմատ ավելացված դրույքաչափով, բայց ոչ ցածր, քան օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված չափերը: (Հավելավճարը սահմանվում է սակագնի 40%-ի չափով՝ աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար։ Գիշերային աշխատանքի ժամանակ սահմանված աշխատանքային տեւողությունը կրճատվում է 1 ժամով՝ սովորական աշխատանքային օրվա համար)

Բարձրացման կոնկրետ չափերը սահմանում է գործատուն՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը, կոլեկտիվ պայմանագիրը և աշխատանքային պայմանագիրը։

Աշխատանքային ստանդարտներին չհամապատասխանելը (աշխատանքային պարտականությունները) Գործատուի մեղքով վճարվում է փաստացի աշխատած կամ կատարված աշխատանքի համար, բայց ոչ ցածր, քան աշխատողի միջին աշխատավարձը, որը հաշվարկվում է նույն ժամանակահատվածի կամ կատարված աշխատանքի համար:

Եթե աշխատանքային ստանդարտները (աշխատանքային պարտականությունները) չեն պահպանվում գործատուի և աշխատողի վերահսկողությունից անկախ պատճառներով, աշխատողը պահպանում է.

Աշխատողի մեղքով աշխատանքային նորմերը (աշխատանքային պարտականությունները) չկատարելու դեպքում աշխատավարձի ստանդարտացված մասի վճարումը կատարվում է կատարված աշխատանքի ծավալին համապատասխան:

Արտադրանքի արտադրության մեջ աշխատանքի վարձատրություն, որը պարզվել է, որ թերի է: Աշխատողի կողմից չպատճառված թերությունները վճարվում են հավասար հիմունքներով համապատասխան ապրանքներով: Աշխատողի կողմից առաջացած ամբողջական թերությունները ենթակա չեն վճարման։ Աշխատողի մեղքով մասնակի թերությունները վճարվում են նվազեցված դրույքաչափերով՝ կախված ապրանքի համապատասխանության աստիճանից:

Վճարում պարապուրդի համար: Աշխատանքի հարկադիր ընդմիջումների ժամանակը, որի ընթացքում աշխատողը գտնվում է ձեռնարկությունում, բայց չի կարող ապահովվել աշխատանքով, կոչվում է. պարապուրդ.Գործատուի կողմից առաջացած պարապուրդը, եթե աշխատողը գրավոր նախազգուշացրել է գործատուին պարապուրդի մեկնարկի մասին, վճարվում է միջին աշխատավարձի առնվազն երկու երրորդի չափովաշխատող. Գործատուի և աշխատողի վերահսկողությունից անկախ պատճառներով պարապուրդը, եթե աշխատողը գրավոր նախազգուշացրել է գործատուին պարապուրդի մեկնարկի մասին, վճարվում է չափով. սակագնի դրույքաչափի (աշխատավարձի) առնվազն երկու երրորդը.Աշխատակիցների մեղքով պայմանավորված պարապուրդ չվճարված.

Կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով կարող է նախատեսվել աշխատողի նախկին աշխատավարձի պահպանում նոր արտադրանքի (արտադրանքի) մշակման ժամանակահատվածում:

Գործատուն իրավունք ունի սահմանել տարբեր բոնուսային համակարգեր, խրախուսական վճարումներ և նպաստներ՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: Այս համակարգերը կարող են ստեղծվել նաև կոլեկտիվ պայմանագրով։

Աշխատավարձի վճարման կարգը, տեղը և ժամկետները. Աշխատավարձը վճարելիս գործատուն պարտավոր է յուրաքանչյուր աշխատողի գրավոր տեղեկացնել համապատասխան ժամանակահատվածի համար իրեն հասանելիք աշխատավարձի բաղադրիչների, կատարվող պահումների չափերի և հիմքերի, ինչպես նաև վճարվելիք գումարի ընդհանուր չափի մասին:

Աշխատավարձի անդորրագրի ձևը հաստատում է գործատուն՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: Աշխատավարձը աշխատողին վճարվում է, որպես կանոն, այն վայրում, որտեղ նա կատարում է աշխատանքը կամ փոխանցվում է աշխատողի կողմից նշված բանկային հաշվին կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված պայմաններով:

Աշխատավարձի ոչ դրամական ձևով վճարման վայրն ու ժամկետները որոշվում են կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով:

Աշխատավարձը վճարվում է անմիջապես աշխատողին, եթե օրենքով կամ աշխատանքային պայմանագրով վճարման այլ եղանակ նախատեսված չէ:

Աշխատավարձը վճարվում է առնվազն յուրաքանչյուր կես ամիսը մեկ՝ կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգով, կոլեկտիվ պայմանագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված օրը:

Աշխատավարձերը տրվում են երեք օրվա ընթացքում՝ հաշված բանկից գումարը ստանալու օրը։ Այս երեք օրից գանձապահն ամփոփում է տրված աշխատավարձը, իսկ չստացածների անունների դիմաց «Անդորագրի դիմաց» սյունակում դնում է կնիք և ձեռքով գրում «դեպոզիտ», գրում է ծախսերի հանձնարարական. տրված աշխատավարձի չափի համար. և փոխանցում է գանձապահին՝ դրամարկղում գրանցելու համար։ Աշխատավարձը չի ստացվել պահվում է 3 տարի:

Եթե վճարման օրը համընկնում է հանգստյան օրերի կամ ոչ աշխատանքային տոնի հետ, ապա աշխատավարձը վճարվում է այս օրվա նախօրեին: Արձակուրդի վճարումը կատարվում է դրա մեկնարկից ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ:

Աշխատողին ավել վճարված աշխատավարձը (այդ թվում՝ օրենքների կամ այլ իրավական ակտերի ոչ ճիշտ կիրառման պատճառով) նրանից չի կարող փոխհատուցվել, բացառությամբ հետևյալ դեպքերի.

· հաշվելու սխալ;

· եթե անհատական աշխատանքային վեճերը քննող մարմինը ճանաչում է աշխատողի մեղքը աշխատանքային ստանդարտներին չհամապատասխանելու համար.

· եթե աշխատավարձը չափից ավելի է վճարվել աշխատակցին` կապված դատարանի կողմից սահմանված իր անօրինական գործողությունների հետ:

Աշխատավարձի յուրաքանչյուր վճարման համար բոլոր պահումների ընդհանուր գումարը չի կարող գերազանցել 20 տոկոսը, իսկ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերում՝ աշխատողի վճարած աշխատավարձի 50 տոկոսը:

Մի քանի գործադիր փաստաթղթերով աշխատավարձից հանելիս աշխատողը, ամեն դեպքում, պետք է պահպանի աշխատավարձի 50 տոկոսը: Ուղղիչ աշխատանք կատարելու, անչափահաս երեխաների համար ալիմենտ գանձելու, գործատուի կողմից աշխատողի առողջությանը պատճառված վնասի հատուցման, կերակրողի մահվան պատճառով վնաս կրած անձանց վնասի հատուցման դեպքում աշխատավարձից պահումների չափը և Հանցագործության հետևանքով պատճառված վնասի հատուցումը չի կարող գերազանցել 70 տոկոսը։

Աշխատանքի ցանկացած ռեժիմում աշխատողի միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է՝ ելնելով նրան փաստացի կուտակված աշխատավարձից և վճարման պահին նախորդող 12 ամիսների ընթացքում նրա կողմից փաստացի աշխատած ժամանակից: Արձակուրդի վարձատրության և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցման միջին օրական եկամուտը հաշվարկվում է վերջին երեք օրացուցային ամիսների համար՝ բաժանելով հաշվեգրված աշխատավարձի գումարը 3-ի և 29,6-ի (օրացուցային օրերի միջին ամսական թիվը):

Աշխատանքային օրերին տրամադրված արձակուրդների վճարման, ինչպես նաև չօգտագործված արձակուրդների համար փոխհատուցման վճարման միջին օրական եկամուտը որոշվում է հաշվեգրված աշխատավարձի չափը բաժանելով աշխատանքային օրերի քանակին՝ ըստ վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա օրացույցի: .

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-րդ հոդվածի համաձայն, եթե գործատուն խախտում է աշխատավարձի, արձակուրդի, աշխատանքից ազատման և այլ վճարների վճարման սահմանված ժամկետը, գործատուն պարտավոր է դրանք վճարել տոկոսներով (դրամական փոխհատուցում) չափով: Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի այն ժամանակ գործող վերաֆինանսավորման տոկոսադրույքի 1/300-ից ոչ պակաս (2005թ. դեկտեմբերի 26-ի դրությամբ այն կազմում էր ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար ժամանակին չվճարված գումարների 12%)՝ սկսած ս.թ. վճարման վերջնաժամկետից հետո հաջորդ օրը՝ մինչև փաստացի վճարման օրը ներառյալ: Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգիրքը պատասխանատվություն է սահմանում երկու ամսից ավելի աշխատավարձ չվճարելու համար:

Աշխատավարձի վճարումը 15 օրից ավելի ժամկետով ուշացնելու դեպքում աշխատողն իրավունք ունի, գործատուին գրավոր ծանուցելով, դադարեցնել աշխատանքը ամբողջ ժամկետով՝ մինչև ուշացած գումարի վճարումը: Աշխատանքի կասեցումը չի թույլատրվում. Ռուսաստանի Դաշնության զինված ուժերի մարմիններում և կազմակերպություններում, այլ ռազմական, ռազմական և այլ կազմավորումներում և կազմակերպություններում և այլն:

Կազմակերպությունների ղեկավարների վարձատրություն. Բյուջեից ֆինանսավորվող հաստատություններում կառավարիչների վարձատրությունը սահմանվում է բյուջեի մակարդակներին համապատասխան. դաշնային ենթակայության կազմակերպություններում այն կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության կողմից, Դաշնության սուբյեկտներում՝ համապատասխան պետական մարմինների կողմից, բնակավայրերում՝ տեղական ինքնակառավարման մարմինների կողմից։ Դաշնային պետական միավորային ձեռնարկությունների ղեկավարների պաշտոնական աշխատավարձերը սահմանվում են կախված հիմնական մասնագիտության 1-ին կարգի աշխատողի սակագնային դրույքաչափից, որը որոշվում է արդյունաբերական (սակագնային) պայմանագրով` հետևյալ ցուցանիշների հիման վրա.

Ձեռնարկության գլխաքանակը(Մարդ)	Հիմնական մասնագիտության 1-ին կարգի աշխատողի սակագնի բազմակիությունը
200	Դեպի 10
200-ից 500	Մինչև 12
1500-ից 10000	Մինչև 14
10000-ից ավելի	Մինչև 16

Պետական ձեռնարկության ղեկավարի պաշտոնեական աշխատավարձը բոլոր դեպքերում չպետք է պակաս լինի գործող օրենսդրությամբ սահմանված նվազագույն աշխատավարձի տասնապատիկից: Ոչ պետական կառույցներում ղեկավար աշխատողների անվանված պաշտոնների (կողմերի համաձայնությամբ) վարձատրության չափի որոշման կարգը օրենքով սահմանված է Աշխատանքային օրենսգրքի 145-րդ հոդվածի երկրորդ մասով: Միևնույն ժամանակ, համաձայնագրի առկայությունը չի նշանակում, որ սեփականատերը չի կարող սահմանել գործադիր աշխատողների վարձատրության կազմակերպման որոշ ընդհանուր սկզբունքներ՝ ի շահ աշխատավարձային քաղաքականության իրականացման միասնական մոտեցման։ Անհրաժեշտ են նաև կառավարիչների գնահատման ընդհանուր մոտեցումներ։ Դա է վկայում ինչպես արտաքին, այնպես էլ ներքին փորձը։ Գործադիրի վարձատրության մակարդակը և կազմը սահմանելիս նրանք սովորաբար հաշվի են առնում. բիզնեսի ընդհանուր վիճակը, ընկերության զարգացման ծրագրերը, ոլորտում մրցակցության ինտենսիվությունը. ընկերության ղեկավարների վարձատրության չափի համապատասխանությունը բաժնետերերի և պարտատերերի գաղափարներին արդարության մասին ընդհանուր առմամբ և ընկերության այլ աշխատակիցների աշխատավարձի մակարդակի համեմատ: Օտարերկրյա ընկերությունները պարբերաբար անցկացնում են իրենց մրցակիցների վարձատրության մակարդակների մի տեսակ «սկանավորում», այնուհետև որոշում են բազային աշխատավարձերը ղեկավար անձնակազմի հիմնական կատեգորիաների համար՝ սովորաբար մրցակիցների միջին աշխատավարձի +(-) 3%-ի սահմաններում: Յուրաքանչյուր մակարդակում անհատական աշխատավարձերը՝ կախված աշխատանքի արդյունքներից, կարող են սահմանվել միջին աշխատավարձի 80-120%-ի սահմաններում։ Աշխատավարձից բացի, գործադիրի փոխհատուցման կարևոր բաղադրիչ է տարբերակներ,դրանք. ապահովելով նրանց բաժնետոմսերի ձեռքբերման հատուկ պայմաններ (շուկայական գնից ցածր գնով): Եթե բաժնետոմսի գինը ընկնում է, ղեկավարները փոխհատուցվում են սկզբնական արժեքի և բորսայում ընկնելուց հետո արժեքի տարբերության համար: Ղեկավարների օպցիոնի գինը կարող է սահմանվել շուկայական արժեքից բարձր. ղեկավարները կարող են պարտք վերցնել բաժնետոմսերի դիմաց, ձեռք բերել դրանք շուկայականից ցածր տոկոսադրույքներով և օգտագործել դրանք լրացուցիչ բաժնետոմսեր կամ անշարժ գույք ձեռք բերելու համար: Սա թույլ է տալիս կառավարիչներին պաշտպանվել արժեթղթերի շուկայում ֆինանսական ցնցումների հետևանքներից կամ գոնե նվազագույնի հասցնել արժեթղթերի գների տատանումներից կորուստները: Գործադիրի վարձատրության մեկ այլ տարր է անձնական նպատակների համար ծախսերի փոխհատուցում.Խոսքը գնում է տարբեր տեսակի ծառայությունների մասին՝ ամբողջությամբ կամ մասնակի վճարված (տրանսպորտի տրամադրում, ինքնաթիռի տոմսերի վճարում, մեքենաների կայանատեղի, առողջարանների և պանսիոնատների ուղեգրեր, սպորտային գործունեություն)։ Ակնհայտ է, որ նպատակահարմար է ընդլայնել մեր երկրում մենեջերների համար լրացուցիչ խթանների այս պրակտիկան։ Ղեկավարների վարձատրության հիմնական սկզբունքները ներառում են աշխատանքի բարդության, կառավարման մասշտաբի, պատասխանատվության մասշտաբների արտացոլում և, որ ամենակարևորը, ձեռնարկության արդյունքները: Գործադիրների վարձատրության նկատմամբ մեր երկրում ձևավորված վերաբերմունքը բավականին անհամապատասխան է. տնտեսության բյուջետային հատվածում չափից դուրս կանոնակարգված են նրանց վարձատրության պայմանները, ձեռնարկատիրական ոլորտում՝ թողնված իրենց ուզածին։ Եթե կազմակերպությունն օգտագործում է վարձատրության համար անսակագ համակարգայնուհետև կառավարչի պաշտոնական աշխատավարձը սահմանելու համար անհրաժեշտ է որոշել առաջին (նվազագույն) որակավորման խմբում ընդգրկված աշխատողների փաստացի եռամսյակային աշխատավարձը: Այս խմբի որակավորման գործակիցը ենթադրվում է մեկին հավասար։ Որպես կանոն, այս խումբը ներառում է առաջին որակավորման կարգ ունեցող աշխատողները: Միևնույն ժամանակ, աշխատած ժամանակը որոշվում է ժամանակացույցից: Ստացված աշխատավարձն այնուհետև բաժանվում է աշխատած ժամանակի վրա: Ստացված ժամային (կամ օրական) աշխատավարձի հիման վրա որոշվում է ամսական դրույքաչափը և դրանից հաշվարկվում կազմակերպության ղեկավարի պաշտոնային աշխատավարձը (բազմապատիկ): Այն դեպքերում, երբ բոլոր եկամուտները բաշխվում են ոչ սակագնային սկզբունքով, պետք է որոշվի աշխատավարձի ֆոնդերում բոնուսի մոտավոր մասնաբաժինը և կախված դրանից՝ հաշվարկվի սակագնի դրույքաչափը: Օրինակ, եթե բոնուսային վճարումների մասնաբաժինը կազմում է 30%, ապա 1-ին կարգի դրույքաչափը հաշվարկելու համար առաջին որակավորման խմբի փաստացի աշխատավարձը բազմապատկվում է 0,7 գործակցով, եթե բոնուսների մասնաբաժինը 40% է, ապա 0.6 և այլն: Ռուսաստանում չգրված ընթացակարգ է սահմանվել, երբ պայմանագրում նշվում է պաշտոնական աշխատավարձ, որը կապված չէ ձեռնարկության ոչ ռազմավարական, ոչ էլ մարտավարական արդյունքների հետ: Միևնույն ժամանակ, մենեջերը կարող է շատ զգալի բոնուսներ ստանալ աշխատանքի արդյունքների համար, որոնք նա որոշում է իր համար: Իհարկե, այս պրակտիկան ժամանակի ընթացքում կվերանա, բայց առայժմ ոչ պետությունը, ոչ ձեռնարկատերերի համայնքը, ոչ արհմիությունները չեն կարող էականորեն ազդել ձեռնարկատերերի ու նրանց ղեկավարների դիրքերի վրա։ Համեմատության համար՝ Ֆրանսիայում, օրինակ, պետությունը, որպես սեփականատեր, կառավարչի հետ կնքում է ոչ միայն պայմանագիր, այլ պայմանագիր-պլան, որը նախատեսում է ձեռնարկության գործունեության կարևորագույն ասպեկտները, սոցիալ-տնտեսական ցուցանիշների համակարգ։ որը գործում է Ձեռնարկության հաշվապահական հաշվառման բաժինը արտադրում է ոչ միայն աշխատավարձ, այլև նվազեցումներ և դրանից հանումներ:

· անձնական եկամտահարկ;

· գործադիր փաստաթղթերի համաձայն այլ ձեռնարկությունների և անձանց օգտին.

· ձեռնարկությանը պատճառված նյութական վնասի հատուցում.

· ապառիկ գնված ապրանքների համար.

· ստացված վարկերի վրա;

· մասնագիտական ներդրումներ;

· մարել տրված կանխավճարների, գերավճարված գումարների, ինչպես նաև ժամանակին չմշակված հաշվետու գումարների գծով պարտքերը.

· վարչական և դատական տուգանքների վճարման համար.

· անձնական ապահովագրության պայմանագրով ապահովագրավճարների փոխանցման գրավոր հրահանգների վերաբերյալ:

16.1 Աշխատանքի պլանավորման էությունն ու նշանակությունը. Աշխատանքի ցուցանիշներ.

16.2 Աշխատանքային պլանների տեսակները. Աշխատանքի ցուցանիշները որպես բիզնես պլանի բաղադրիչ.

16.3 Աշխատանքի ցուցանիշների պլանավորման մեթոդներ. Աշխատանքի արտադրողականության, անձնակազմի թվի, աշխատավարձի պլանավորում:

16.4 Աշխատանքային կոլեկտիվների սոցիալական զարգացման պլանավորում.

16.5 Տնտեսական վերլուծություն և աուդիտ աշխատանքի ոլորտում.

16.7 Աշխատանքի հաշվետվություն.

Տերմիններ և հասկացություններ.

Հարցեր և առաջադրանքներ անհատական աշխատանքի համար.

Գրականություն թեմայի խորը ուսումնասիրության համար.

Աշխատանքային ոլորտում պլանավորումը, վերլուծությունը և աուդիտը կառավարման կարևոր գործառույթներ են, որոնք ներառում են որոշումների մշակում և ընդունում՝ ապահովելու աշխատուժի արդյունավետ գործունեությունը և աշխատուժի օգտագործման հետ կապված բոլոր ոլորտների և ոլորտների առաջանցիկ զարգացումը: Հետևաբար, աշխատանքի տնտեսագիտության ուսումնասիրությունը ենթադրում է ծանոթացում այդ ոլորտներում տնտեսական և կառավարչական աշխատանքի հիմնական տեսակներին: Սակայն այս հարցերն առավել մանրամասն ուսումնասիրված են «Պլանավորում», «Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն», «Հաշվապահական հաշվառում և աուդիտ» դասընթացներում։

Գլխի նյութերն ուսումնասիրելիս ուսանողի խնդիրն է հստակորեն պարզաբանել աշխատանքի պլանավորման սոցիալ-տնտեսական էությունը, գործառույթները, կարևորությունը, հասկանալ աշխատանքի ցուցանիշները և աշխատանքի արտադրողականության պլանավորման մեթոդները, անձնակազմի թիվը, աշխատավարձի ֆոնդը, ինչպես նաև սոցիալական: աշխատանքային կոլեկտիվների զարգացում; պարզել տնտեսական վերլուծության և աուդիտի նշանակությունը աշխատանքի ոլորտում, դրա իրականացման ուղղությունները, փուլերը և մեթոդները. հասկանալ աշխատանքային հաշվետվությունների կարևորությունը Ուկրաինայում սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորելու համար:

Աշխատանքի պլանավորման էությունն ու նշանակությունը. Աշխատանքի ցուցանիշներ

Պլանավորման գործընթացն իրականացվում է նպատակների և դրանց հասնելու ուղիների սահմանմամբ: Ամենալայն իմաստով պլանը ինչ-որ բանի պատկեր է, ցանկալի ապագայի մոդել: Ավելի նեղ իմաստով պլանավորումը հատուկ փաստաթղթերի մշակման գործընթաց է՝ պլաններ, որոնք սահմանում են պլանավորման ժամանակաշրջանում նպատակներին հասնելու կոնկրետ քայլեր: Ընդհանուր առմամբ, պլանավորման միջոցով ձեռք է բերվում արդյունավետ ռիթմիկ աշխատանք, վերացվում է ապագա անորոշության բացասական ազդեցությունը, ապահովվում է ներուժի լիարժեք օգտագործում։

Պլանավորումը միավորում է ձեռնարկության կառուցվածքային ստորաբաժանումները ընդհանուր նպատակով, ապահովում է բոլոր գործընթացները մեկ ուղղությամբ և փոխադարձ հետևողականությամբ, ինչը թույլ է տալիս ավելի ամբողջական և արդյունավետ օգտագործել առկա ռեսուրսները և տարբեր կառավարման համապարփակ, որակյալ և ժամանակին լուծում տալ: խնդիրներ.

Շուկայական տնտեսության ժամանակակից արագ փոփոխվող պայմաններում ձեռնարկությունն ինքնուրույն իրականացնում է պլանավորված աշխատանքների ամբողջ համալիրը, ինչը նշանակում է ոչ միայն բոլոր գործունեության ամբողջական կարգավորումից հրաժարվելը և արտադրական ծրագիրը որոշելու և իրականացնելու լայն իրավունքներ, դրանց ձևերը: զարգացնել արտադրությունը, աշխատանքային մոտիվացիան, բայց նաև գիտակցել արտաքին միջավայրի շարունակական ուսումնասիրության կարևորությունը և բիզնեսի արդյունքների համար պատասխանատվություն կրելու պատրաստակամությունը:

Ձեռնարկության աշխատանքն արդյունավետ պլանավորելու համար անհրաժեշտ է պահպանել մի շարք պլանավորման սկզբունքներ, որոնցից ամենակարևորներն են՝ նպատակային ուղղությունը, հետևողականությունը, շարունակականությունը, հավասարակշռությունը, տնտեսությունը, պլանավորման գիտական բնույթը, պլանների մեթոդաբանական միասնությունը, օպտիմալությունը, և այլն:

Շուկայական տնտեսական պայմաններում աշխատանքի պլանավորումն առանձնահատուկ նշանակություն է ձեռք բերում կառավարման գործունեության բոլոր մակարդակներում: Աշխատանքի պլանավորումը և վերլուծությունը մարդկային ներուժի կառավարման փոխկապակցված և փոխկապակցված տարրեր են, ինչպես նաև աշխատանքի կազմակերպման էության անհրաժեշտ բաղադրիչ ինչպես առանձին ձեռնարկությունում, այնպես էլ ամբողջ հասարակության մեջ:

Աշխատանքի պլանավորումը, որպես աշխատանքի համապատասխան և ցանկալի համամասնությունների, դրա արտադրողականության, անձնակազմի թվի, արտադրական ծրագրի իրականացման համար աշխատավարձի ֆոնդի ստեղծում և այլն, աշխատանքի կազմակերպման ընդհանուր համակարգի մի մասն է, որն ապահովում է դրա արդյունավետ գործունեությունը:

Աշխատանքի կազմակերպման ժամանակ աշխատանքի պլանավորումը և վերլուծությունը դիտարկվում են դրա այլ տարրերի հետ փոխազդեցության մեջ, մասնավորապես՝ աշխատողների ընտրություն, վերապատրաստում և առաջադեմ ուսուցում. անվտանգ և առողջ աշխատանքային պայմանների ստեղծում; աշխատանքի բաժանում; խելամիտ աշխատանքային ստանդարտների սահմանում. աշխատանքային համագործակցություն; աշխատավայրի սպասարկում; աշխատանքի ռացիոնալ տեխնիկայի և մեթոդների մշակում; աշխատանքի վարձատրության և նյութական խրախուսման կազմակերպում. աշխատանքային կարգապահության կրթություն.

Աշխատանքի պլանավորման կարևորագույն խնդիրներն են լիարժեք զբաղվածության և աշխատանքի բարձր արտադրողականության ապահովումը, անձնակազմի աշխատանքի համար բարենպաստ պայմանների ստեղծումը և աշխատավարձի մակարդակի բարձրացումը, աշխատողների աշխատանքային կյանքի բարձր որակի ապահովումը:

Աշխատանքի և աշխատավարձի պլանը ռազմավարական պլանի և ձեռնարկության պլանային փաստաթղթերի ամբողջ փաթեթի կարևոր հատվածն է. այն բաղկացած է արտադրողականության բարելավման ծրագրից. աշխատավարձի ֆոնդի պլան; աշխատանքի կազմակերպման պլան; պլանավորել աշխատողների թվաքանակը և այլն:

Այս համատեքստում աշխատանքի ցուցանիշների վերլուծության հիմնական խնդիրներն են՝ բացահայտել աշխատուժը խնայելու հնարավորությունները, նվազեցնել աշխատողների թիվը՝ սարքավորումների աշխատաժամանակի առավել ռացիոնալ օգտագործման միջոցով, նվազեցնել արտադրական ծրագրի աշխատանքի ինտենսիվությունը և բարելավել արտադրանքի որակը:

Ժամանակակից պայմաններում աշխատանքի ցուցանիշների պլանավորումը նոր, առանձնահատուկ նշանակություն է ստանում։ Առաջնահերթ և առաջնահերթ խնդիր է դառնում մրցունակ արտադրանքի արտադրության արտադրական ծրագրի իրականացումը լավագույն միջոցների կիրառմամբ՝ կյանքի և նյութական աշխատուժի նվազագույն ծախսերով, ինչը նպաստում է աշխատանքի ցուցանիշների կարևորության բարձրացմանը և դրանց ազդեցությանը։ արտադրական գործընթացը։

Աշխատանքի պլանավորման հիմնական ցուցանիշներն ավանդաբար ներառում են հետևյալը՝ աշխատանքի արտադրողականությունը, աշխատողների թիվը, աշխատավարձի ֆոնդը և միջին աշխատավարձը: Սակայն դրանց հետ մեկտեղ շուկայական պայմաններում ի հայտ են գալիս աշխատանքի մի շարք նոր ցուցանիշներ, փոխվում են այդ ցուցանիշների առաջնահերթություններն ու տեղը աշխատանքի պլանավորման մեջ։ Ուստի, Ուկրաինայում պետք է ստեղծվի ժամանակակից տնտեսական պայմաններին համարժեք աշխատանքային ցուցանիշների համակարգ, որը հաշվի կառնի այս ոլորտում օտար երկրների փորձը և ներքին տնտեսական իրավիճակի առանձնահատկությունները։ Այս համակարգը պետք է լինի նույնը բոլոր տնտեսվարող սուբյեկտների համար և պարբերաբար հրապարակվի պաշտոնական աղբյուրներում։

Ձեռնարկություններում պլանավորման և վերլուծության համար նպատակահարմար է օգտագործել աշխատանքային ցուցանիշների համապարփակ համակարգ, որը պարունակում է ցուցիչների հետևյալ խմբերը.

· Ընդհանուր տնտեսական ցուցանիշներ (արտադրված արտադրանքի արտադրության ծավալը կամ արժեքը, հիմնական միջոցների չափը, հիմնական միջոցների մասնաբաժինը ոչ արտադրական նպատակներով և այլն);

· Աշխատանքի արդյունավետությունը (արտադրանքը ֆիզիկական, արժեքային և աշխատանքային առումով, աշխատանքի ինտենսիվությունը, հերթափոխի հարաբերակցությունը, շահույթը, ընդհանուր աշխատաժամանակի ծախսերը, սպառման միջոցների մասնաբաժինը շահույթում և այլն);

· Անձնակազմի ցուցանիշներ (կադրերի թիվը, անձնակազմի որոշակի կատեգորիաների մասնաբաժինը, անձնակազմի շրջանառությունը, կրթության մակարդակը, աշխատողների միջին տարիքը, աշխատողների միջին մակարդակը, կատարված աշխատանքի միջին մակարդակը, խորացված վերապատրաստման հաճախականությունը և այլն);

· Վարձատրություն (աշխատավարձի ֆոնդի ընդհանուր արժեքը, աշխատավարձի մասնաբաժինը արտադրության ծախսերում, աշխատողների միջին աշխատավարձը, աշխատավարձի որակավորման տարբերակումը, մի քանի ժամանակաշրջանների աշխատավարձի դինամիկան և այլն);

· Սոցիալական վճարների գծով ծախսեր (օրենքով նախատեսված սոցիալական վճարների գծով ծախսեր, լրացուցիչ սոցիալական վճարների և նպաստների ծախսեր, սոցիալական վճարների գծով ծախսերի տեսակարար կշիռը արտադրության ծախսերում, սոցիալական ենթակառուցվածքների պահպանման ծախսերը, շահույթի բաշխման ծախսերը, շահաբաժինների միջին չափը, և այլն: .d.);

· Անձնակազմի ընդհանուր ծախսեր (աշխատավարձի, անձնակազմի զարգացման ծախսեր, սոցիալական նպաստներ, անձնակազմի ծախսեր արտադրության միավորի համար, անձնակազմի ծախսերի մասնաբաժինը արտադրության ընդհանուր ծախսերում, անձնակազմի ծախսերի դինամիկան)

· Աշխատանքային պայմաններ (ծանր և վտանգավոր աշխատանքային պայմաններում աշխատող աշխատողների թիվը և տեսակարար կշիռը, վնասվածքների մակարդակը, հիվանդությունը, նպաստների վճարման և անբարենպաստ աշխատանքային պայմանների փոխհատուցման ծախսերը, այդ ցուցանիշների դինամիկան և այլն):

Աշխատանքի ցուցանիշների ձևավորման վրա ազդում են արտադրության տեխնիկական, տնտեսական և այլ գործոնները, մասնավորապես արտադրության տեխնիկական և կազմակերպչական մակարդակը, սոցիալական պայմանները, բնական պայմանները և շրջակա միջավայրի կառավարման մակարդակը, արտաքին տնտեսական հարաբերությունները և դրանց արդյունավետության մակարդակը: Արտադրության տեխնիկական և տնտեսական գործոնները ներառում են գիտատեխնիկական առաջընթացը և արտադրության և արտադրանքի տեխնիկական մակարդակը, դրանց մրցունակությունը, տնտեսական համակարգի կառուցվածքը և արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման մակարդակը, կառավարման մակարդակը:

Պլանավորված աշխատանքի ցուցանիշների համակարգի մշակումն իրականացվում է արտադրական ծրագրի, արտադրության արդյունավետության բարձրացման պլանի, աշխատանքի ծախսերի և աշխատավարձի նորմերի և ստանդարտների հիման վրա:

Աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշները կենտրոնական տեղ են զբաղեցնում աշխատանքի ցուցանիշների համակարգում, քանի որ դրա աճը հանդիսանում է ամբողջ արտադրության արդյունավետության աճի և զարգացման հիմնական գործոնը: Այն ուղղակիորեն կապված է աշխատանքի այլ ցուցանիշների հետ, մասնավորապես՝ ապրանքների աշխատանքի ինտենսիվության նվազման, աշխատաժամանակի ռացիոնալ օգտագործման, աշխատողների որակավորման, աշխատանքի կազմակերպման և աշխատանքի խրախուսման համակարգի և այլնի հետ (տե՛ս Գլուխ 14): Իր հերթին, արտադրության միավորի աշխատանքի ինտենսիվությունը հիմք է հանդիսանում աշխատողների թվի ձևավորման, անձնակազմի կազմի համար և ուղղակիորեն կապված է աշխատավարձի ֆոնդի ձևավորման և դրա ստանդարտացման իրականացման հետ:

Աշխատանքի ցուցանիշների ամբողջ համակարգը փոխկապակցված է գործառնական և ռազմավարական պլանների այլ ցուցանիշների հետ, քանի որ այն տեխնիկական, տնտեսական և ֆինանսական պլանավորման բաղադրիչ է:

Աշխատանքի ցուցանիշները վերլուծելու համար անհրաժեշտ է նաև ուսումնասիրել անձնակազմի շարժի ցուցանիշները: Աշխատանքի տեղաշարժը հաշվապահական հաշվառման համարի թարմացման, թողարկման և տեղափոխման գործընթաց է:

Աշխատանքային ժամանակի օգտագործումը վերլուծելիս մարդ-օրերով որոշվում է ժամանակի երեք ֆոնդ. Օրացույց - հաշվետու ժամանակաշրջանի համար արձակուրդների և հանգստյան օրերի պատճառով աշխատանքի մեկնելու և աշխատանքի բացակայելու մարդ օրերի ընդհանուր գումարը: Ժամացույցը տարբերվում է օրացուցային թերթիկից արձակուրդների և հանգստյան օրերին բացակայությունների ընդհանուր քանակով: Արդյունավետ - տարբերվում է սակագնային արձակուրդների մարդ-օրերի ժամանակային ֆոնդից:

Աշխատանքի ցուցանիշների պլանավորում.Պլանավորումը կառավարման բնական մասն է: Պլանավորումը ընկերության (կազմակերպության) նպատակները կանխատեսելու, նրա գործունեության արդյունքները կանխատեսելու և որոշակի նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ ռեսուրսները գնահատելու կարողություն է:

Պլանավորումն օգնում է պատասխանել չորս կարևոր հարցերի.

1. Ի՞նչ է ցանկանում լինել ընկերությունը (ձեռնարկությունը):

2. Որտե՞ղ է գտնվում այն ներկայումս, ինչպիսի՞ն են նրա գործունեության արդյունքներն ու պայմանները:

3. Ո՞ւր է նա պատրաստվում գնալ:

4. Ինչպե՞ս, ի՞նչ ռեսուրսների օգնությամբ կարելի է հասնել նրա հիմնական նպատակներին։

Աշխատանքի ցուցանիշների պլանավորում- սա կազմակերպության աշխատանքի ցուցանիշների փոփոխությունները կանխատեսելու ունակությունն է՝ իր նպատակներին հասնելու և կատարողականը բարելավելու համար: Նման կանխատեսումը հնարավոր է միայն աշխատանքային ցուցանիշների օբյեկտիվ վերլուծության և դրանց փոփոխությունների միտումների ժամանակին դիտարկման հիման վրա:

Ձեռնարկությունում աշխատանքի ցուցանիշների պլանավորման ժամանակ լայնորեն օգտագործվում են ընդհանուր պլանավորման մեթոդները, ինչպես նաև նրանք, որոնք բնորոշ են աշխատանքի որոշակի խմբի ցուցանիշների պլանների մշակման համար, մասնավորապես, աշխատանքի արտադրողականության, աշխատողների թվի և աշխատավարձի:

Դիտարկենք աշխատանքի արտադրողականության պլանավորման մեթոդաբանական հիմքերը։ Աշխատանքի արտադրողականությունը արտադրության արդյունավետության և աշխատանքի ցուցիչների ամբողջ համակարգի հիմնական ցուցանիշն է, ձեռնարկության գործունեության բոլոր հիմնական ցուցանիշները կախված են դրա մակարդակից և դինամիկայից՝ արտադրության ծավալը, աշխատողների թիվը, աշխատավարձի ֆոնդը, արտադրության ծախսերի կրճատումը, շահույթի մարժան , շահութաբերություն և այլն։

Ձեռնարկությունում աշխատանքի արտադրողականությունը պլանավորելու համար կարող են օգտագործվել ծախսերի և բնական արտադրության ցուցանիշները: Աշխատանքի արտադրողականությունը պլանավորելիս որոշվում են դրա աճի մակարդակը, տեմպը և գործոնները:

Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման ցուցիչի պլանավորման ամենատարածված մեթոդը այն պլանավորումն է ըստ աճի գործոնների, որոնք ներառում են արտադրության կառուցվածքային փոփոխություններ, արտադրության և աշխատանքի կառավարման և կազմակերպման բարելավում, արտադրության տեխնիկական մակարդակի բարձրացում, արտադրության ծավալի փոփոխություններ: , արդյունաբերության գործոններ և այլն։ (Տես Գլուխ 14): Որոշելով առանձին գործոնների քանակական ազդեցությունը աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման վրա՝ մենք գալիս ենք աշխատողների թվի հարաբերական խնայողություններից՝ պայմանավորված այս կամ այն գործոնի ազդեցությամբ կամ դրանց համակցությամբ։

Աշխատանքի արտադրողականության աճի պլանավորման այս մեթոդը ունի նաև որոշակի թերություններ, քանի որ հաճախ գերագնահատում է աշխատողների պլանավորված թիվը և բացասաբար է անդրադառնում աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման վրա: Հետևաբար, նպատակահարմար է ընդլայնել աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման պլանավորման պրակտիկան՝ հիմնվելով աշխատուժի ինտենսիվության նվազեցման և աշխատաժամանակի օգտագործման բարելավմանն ուղղված կազմակերպչական և տեխնիկական միջոցառումների արդյունավետության հաշվարկի վրա:

Աշխատանքի արտադրողականության պլանի մշակումը ենթադրում է կազմակերպչական և տեխնիկական միջոցառումների պլանի, մեկ աշխատողի աշխատանքային ժամանակի հաշվետվության և պլանավորված մնացորդի, հաշվետու ժամանակաշրջանի կորցրած աշխատաժամանակի կամ ժամանակացույցի տվյալների առկայություն:

Աշխատանքի արտադրողականության պլանավորման հիմնական փուլերը՝ նախորդ ժամանակահատվածում աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի և դինամիկայի վերլուծություն. հաջորդ ժամանակահատվածում արտադրանքի ավելացման պահուստների հայտնաբերում. ընթացիկ ժամանակաշրջանում աշխատանքի արտադրողականության ակնկալվող մակարդակի որոշում. հայտնաբերված պաշարների օգտագործման գործողությունների ծրագրի մշակում. աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանն ուղղված յուրաքանչյուր գործունեության արդյունավետության հաշվարկը և պլանավորման ժամանակաշրջանում աշխատանքի արտադրողականության հնարավոր մակարդակի որոշումը1.

Բոլոր կատեգորիաների աշխատողների թվի պլանավորումը կարևոր է աշխատանքային ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործման, աշխատանքի արտադրողականության և արտադրության արդյունավետության բարձրացման համար: Աշխատակիցների թվաքանակի պլանավորման ամենակարևոր խնդիրն է որոշել անձնակազմի ողջամիտ անհրաժեշտությունը՝ ապահովելու ռիթմիկ արտադրական գործընթաց և կատարել արտադրական խնդիրները:

Աշխատակիցների թվաքանակի պլանավորման հիմնական սկզբունքներն են՝ աշխատողների քանակի և որակավորման համապատասխանությունը պլանավորված աշխատանքի ծավալին և դրա բարդությանը, անձնակազմի կառուցվածքի պայմանականությունը արտադրության օբյեկտիվ գործոններով, աշխատանքային ժամանակի օգտագործման առավելագույն արդյունավետությունը, ստեղծումը: Աշխատակիցների առաջադեմ վերապատրաստման և արտադրական պրոֆիլի ընդլայնման պայմանները.

Կադրերի կարիքը, դրա քանակը տարբեր ձեռնարկություններում կամ ֆիրմաներում որոշվում է արտադրանքի, աշխատանքի կամ ծառայությունների պահանջարկի չափով: Աշխատուժի պլանավորման գործընթացը ներառում է երեք փուլ՝ ընթացիկ աշխատուժի գնահատում, ապագա կարիքների գնահատում և համապատասխան աշխատողների կարիքները բավարարելու ծրագրի մշակում:

Անձնակազմի պլանավորումը ներառում է դրա հաշվարկը լրիվ աշխատանքի ինտենսիվության հիման վրա, այսինքն ՝ հաշվարկելով բոլոր կատեգորիաների և տարբեր մասնագիտությունների աշխատողների թիվը, որոնք կարող են լրացնել արտադրության ծրագրում աշխատանքի ամբողջ ծավալը: Այնուհետև, աշխատողների, մասնագետների, աշխատողների և ղեկավարների պահանջվող թիվը որոշվում է ըստ աշխատանքի ինտենսիվության և ծառայության և կառավարման ստանդարտների:

Աշխատակիցների թվաքանակի պլանավորումը հիմնված է այնպիսի ցուցանիշների վրա, ինչպիսիք են աշխատավարձի կադրերի քանակը, արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի միջին թիվը և դրանց կատեգորիաները, աշխատողների կառուցվածքը, անձնակազմի կարիքը, մեկ միջին աշխատողի աշխատաժամանակի մնացորդը:

Աշխատավարձի պլանավորումը ներառում է աշխատավարձի և միջին աշխատավարձի պլանավորումը:

Պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդը պլանավորման ժամանակաշրջանում աշխատողներին վարձատրելու համար հատկացված միջոցների ամբողջ գումարն է: Նախատեսվող աշխատավարձի ֆոնդը պետք է հնարավորինս ռացիոնալացնել, ինչը նշանակում է, որ առաջին հերթին կադրերի քանակական և որակական կազմը պետք է բավարար չափով հիմնավորված լինի։ Այն պետք է հաշվի առնի ինչպես արտադրության պլանավորված ծավալը, այնպես էլ արտադրանքի որակի պահանջները, դրա նյութական սպառումը, էներգիայի ինտենսիվությունը և աշխատուժը, ինչպես նաև անձնակազմի զարգացման անհրաժեշտությունը, ձեռնարկության ամբողջ ենթակառուցվածքը աշխատանքային վիճակում պահելու և այլ ընթացիկ լուծումներ: և ապագա խնդիրներ:

Պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդը պետք է հնարավորինս և միևնույն ժամանակ միանգամայն իրատեսորեն հաշվի առնի աշխատաժամանակի կորուստները նվազեցնելու և աշխատուժի արժեքի ստանդարտների, ցուցիչների և պայմանների վավերականությունը բարձրացնելու և բոնուսների և նյութական խթանների այլ ձևերի վավերականությունը: աշխատողներ. Այնուամենայնիվ, աշխատավարձի ֆոնդի ռացիոնալացումը չպետք է ենթադրի աշխատավարձի կրճատում և կատարած աշխատանքի դիմաց վճարումների երաշխիք կամ իրական աշխատավարձի անկում: Չնայած աշխատավարձի ֆոնդը պետք է ռացիոնալ լինի, աշխատավարձի ֆոնդը նախևառաջ պետք է բավարար լինի ձեռնարկության բնականոն գործունեության և աշխատողների աշխատանքային բարձր մոտիվացիայի պահպանման համար:

Աշխատավարձի պլանավորման մեթոդները, կախված պլանավորման փուլերից, կարելի է բաժանել համախմբված և մանրամասն: Ինտեգրված մեթոդներն օգտագործվում են ապագայի նախնական պլանավորման փուլերում և հիմնված են աշխատողների թվի և միջին աշխատավարձի դինամիկան հաշվի առնելու վրա: Ինտեգրված պլանավորման երկրորդ մեթոդը պլանավորումն է՝ հիմնված քանակապես որոշված ստանդարտ արժեքների վրա:

Աշխատավարձի ֆոնդի մանրամասն պլանավորման մեթոդները օգտագործվում են հաջորդ պլանավորված տարվա համար աշխատավարձի ֆոնդը հաշվարկելու համար՝ եռամսյակային կտրվածքով և նշելով հատուկ միջոցներ՝ արտադրության միավորի համար աշխատավարձի ծախսերը նվազեցնելու համար:

Մեկ աշխատողի միջին աշխատավարձը որոշվում է պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդը համապատասխան ժամանակահատվածում անձնակազմի թվի վրա բաժանելով: Միջին աշխատավարձը որոշելիս անհրաժեշտ է ելնել այն սկզբունքից, որ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը պետք է նպաստի մի կողմից ձեռնարկության կուտակային ֆոնդի ավելացմանը, իսկ մյուս կողմից՝ նյութականի ավելացմանը։ աշխատողների բարեկեցությունը.

Արտադրության արդյունավետության ցուցանիշների համակարգը կազմակերպության կառավարման մեխանիզմի մաս է կազմում և ուղղված է արտադրության ծախսերի կրճատման, արտադրանքի մեկ միավորի համար ծախսերի և ռեսուրսների խնայողության ապահովմանը: Այս նպատակներին ծառայում է նաև աշխատանքի ցուցիչների համակարգ՝ ցուցիչներ, որոնք բնութագրում են կազմակերպության աշխատանքային ներուժի օգտագործման վիճակն ու մակարդակը, այն որոշող գործոնները, ինչպես նաև կազմակերպության գործունեության վերջնական արդյունքների վրա դրա ազդեցության աստիճանը:

Աշխատանքի ցուցանիշների համապարփակ համակարգը կառուցվածքայինորեն կարող է ներկայացվել հինգ ֆունկցիոնալ և մեկ ինտեգրալ ենթահամակարգերով (Աղյուսակ 5.11):

Առաջին ենթահամակարգը աշխատուժն է։ Այն պարունակում է աշխատուժի ձևավորումն ու օգտագործումը բնութագրող ցուցանիշներ՝ անձնակազմի թվի, նրա կազմի և կառուցվածքի ցուցիչներ, որակավորումների մակարդակ, ֆունկցիոնալ և որակավորման կառուցվածքի փոփոխությունների դինամիկա և աշխատուժի օգտագործման տեղաշարժեր: Այս խումբը ներառում է նաև աշխատուժի օգտագործման պայմանները բնութագրող ցուցանիշներ՝ ծանր, վտանգավոր աշխատանքում զբաղվածություն, հեղինակության պակաս, աշխատանքի միատարրություն, վնասվածքներ, մասնագիտական հիվանդություններ, անձնակազմի շրջանառություն:

Երկրորդ ենթահամակարգը աշխատանքային ժամանակն է: Այն ներառում է աշխատանքային ժամանակի օգտագործման ծավալուն և ինտենսիվ ցուցանիշներ։ Ընդարձակ ցուցանիշները ներառում են. աշխատանքային ժամանակի ներհերթափոխային և ամբողջ օրվա կորուստները, ինչպես նաև աշխատանքային ժամանակի կորուստները թերությունների և աշխատանքային նորմալ պայմաններից շեղումների պատճառով. Ինտենսիվ ցուցանիշները պետք է ներառեն աշխատանքային օրվա խտացումը (աշխատանքային ժամանակի յուրաքանչյուր միավորի հագեցվածությունը աշխատուժով) և հանգստի վրա ծախսվող ժամանակի կրճատումը (ելնելով անբարենպաստ աշխատանքային պայմանների պատճառով մարդկանց հոգնածության գործոններից):

Երրորդ ենթահամակարգը աշխատանքի որակն է։ Այն բնութագրվում է առաջին ներկայացումից ապրանքների առաքման մակարդակի (տոկոսի) ցուցիչներով, արտադրանքի ընթացքում արված թերությունների պատճառով արտադրանքի վերադառնում է. նվազեցնելով թերություններից կորուստները՝ համապատասխան արտադրանքի թույլատրելի մակարդակի և եկամտաբերության նկատմամբ. արդարացված բողոքների թվի կրճատում, ավելի բարձր գնահատականների եկամտաբերություն, միավորներ և այլն։

Չորրորդ ենթահամակարգը աշխատանքի արտադրողականությունն է։ Այն ներկայացված է կատարողականի ազդեցության ցուցանիշներով

Աշխատանքի ցուցիչների համապարփակ համակարգ, մարդկային գործոնների, սարքավորումների եւ տեխնոլոգիաների կազմակերպման, արտադրության գործընթացների եւ արտադրության կառուցվածքի կազմակերպման համար: Մարդկային գործոնի ազդեցությունը հաշվի է առնվում ընդհանուր եւ հատուկ կրթության մակարդակի, որակավորումների եւ արտադրության փորձի մակարդակի փոփոխությունների միջոցով: Սարքավորումներ եւ տեխնոլոգիա. Գործոններ, որոնք մեծ ազդեցություն են ունենում աշխատանքի արդյունավետ ուժի վրա, հաշվի են առնվում աշխատանքի մեխանիզացիայի միջոցով (մասնակի, բարդ, ամբողջական), առաջադեմ տեխնոլոգիա, արդիականացում եւ նոր ձեւավորում, աշխատանքի եւ բնական պայմանների փոփոխություններ . Կազմակերպչական գործոնների ազդեցությունը հաշվի է առնվում `հիմնվելով աշխատուժի ռացիոնալիզացիայի եւ արտադրության կառավարման համակարգի արդյունքների եւ արտադրության կառուցվածքի հիման վրա` արտադրության գործընթացում համագործակցության եւ տեղաշարժերի հիման վրա:

Հինգերորդ ենթահամակարգը աշխատուժի ծախսերն են, այս ենթահամակարգը ներկայացնում է ցուցանիշներ՝ ընդհանուր աշխատուժի ծախսերի կառուցվածքը. աշխատանքային ծախսեր, վճարումներ և սոցիալական նպաստներ. աշխատանքի ծախսերի հիմնական ոլորտներում միջոցների ծախսման կառուցվածքը. Աշխատավարձի ֆոնդի և սոցիալական վճարների օգտագործման հիմնական ուղղություններն ըստ անձնակազմի կատեգորիաների. աշխատավարձերի և սոցիալական վճարների գծով միջոցների ծախսման դինամիկան. աշխատավարձը՝ արտադրության արդյունավետության ձեռք բերված ցուցանիշների համեմատ։

Ինտեգրալ ենթահամակարգ - աշխատանքի սոցիալ-տնտեսական արդյունավետություն: Այն ներկայացված է ընդհանուր եկամուտների կամ ընդհանուր շահույթի, արտադրանքի արտադրության կամ արտադրանքի, աշխատուժի, աշխատուժի ինտենսիվության կամ աշխատավարձի ինտենսիվության ծավալի ցուցիչներով .

Աշխատուժի ցուցանիշները որոշվում են մի շարք գործոններով, որոնք կապված են կազմակերպության տարածքային դիրքի, նրա արդյունաբերության, արտադրության չափի, շահագործման հանձնման պահից և այլն: (նկ. 5.8): Հետևաբար, անհրաժեշտ է տարբերակված մոտեցում ցուցաբերել յուրաքանչյուր կազմակերպության աշխատանքի ցուցանիշների վիճակի ուսումնասիրության, տվյալ ժամանակահատվածի համար դրանց մակարդակի որոշման, ինչպես նաև ապագայում դրանց փոփոխությունները պլանավորելու հարցում:

Վերլուծության և պլանավորման օբյեկտ է հանդիսանում աշխատանքի ցուցանիշների ներկայացված համալիր համակարգը։

Կազմակերպությունում աշխատանքի ցուցանիշների վերլուծությունը բաղկացած է.

Կազմակերպության անձնակազմի օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն.

Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն.

Արտադրողականության և աշխատանքի որակի վերլուծություն;

Աշխատավարձի եւ սոցիալական վճարների համար միջոցների օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն:

Հատուկ վերլուծության խնդիրներ լուծելիս.

Հիմնադրվում են հիմնական, պլանավորված եւ փաստացի տվյալների միջեւ անհամապատասխանության պատճառները.

Հայտնաբերվում են աշխատուժի բարելավման պահուստները, եւ որոշվում է դրանց ազդեցությունը արտադրության ծավալների, արտադրության ծախսերի եւ շահույթի վրա.

Նյութերը կուտակվում են կառավարման որոշումներ կայացնելու համար:

Բրինձ. 5.6. Աշխատանքի կատարման վրա ազդող գործոններ

Աշխատանքի ցուցանիշների վերլուծությունն ունի տարբեր տեսակներ, որոնք ներկայացված են Նկ. 5.9.

Աշխատանքի ցուցանիշների վերլուծության կազմակերպումը բաղկացած է հետեւյալ փուլերից.

Վերլուծական աշխատանքային պլանի կազմում.

Աշխատանքի ցուցանիշների վերլուծության թեմայի եւ նպատակների հաստատումը.

Ծրագրի մշակում, կատարողների ընտրություն, կատարողների միջեւ աշխատանքի բաշխում.

Տեղեկատվական բազայի որոշում եւ դրա ձեռքբերման աղբյուրները.

Դրանք լրացնելու համար վերլուծական սեղանների եւ ուղեցույցների դասավորության մշակում.

Վերլուծության արդյունքների գրաֆիկական ներկայացման մեթոդների մշակում (սեղաններ, գծապատկերներ, դիագրամներ):

Վերլուծության համար նյութերի պատրաստում.

Վերլուծվող տեղեկատվության հավաքագրում;

Բրինձ. 5.9. Աշխատանքի ցուցանիշների վերլուծության տեսակները

Հավաքված տեղեկատվության վերլուծական մշակում. Խմբավորում, տարրալուծում, ընդհանրացում, միջին եւ հարաբերական արժեքների որոշում.

Ուսումնասիրվող ցուցանիշին կամ գործընթացին բնորոշ տեսական օրինաչափությունների վերլուծություն.

Էմպիրիկ տվյալներ ցուցիչի կամ գործընթացի կառուցվածքի եւ բնութագրերի վերաբերյալ.

Վերլուծության մեթոդների եւ տեխնիկայի որոշում.

Խնդրի լուծման ալգորիթմի մշակում;

Վերջնական նպատակի հայտարարություն, այսինքն. կատարողականի չափանիշները, որոնցով կհամեմատվեն վերլուծության արդյունքները:

Առաջադրանքի վերլուծություն՝ օգտագործելով ավանդական տեխնիկան կամ տնտեսական և մաթեմատիկական մոդելավորման մեթոդները:

Վերլուծության արդյունքների նախնական գնահատում.

Աշխատանքի ցուցանիշների փոփոխությունների կամ շեղումների պատճառների վերլուծություն.

Գործոնների ազդեցության որոշում ցուցանիշների փոփոխությունների վրա.

Բացասական գործոնների հետևանքով պատճառված վնասի գնահատում.

Վերջնական գնահատական.

Վերլուծության արդյունքների ամփոփում;

Պաշարների ամփոփ հաշվարկ;

Վերլուծության արդյունքների հիման վրա եզրակացություններ;

վերլուծության արդյունքների օգտագործման առաջարկներ, կազմակերպչական, տեխնիկական և սոցիալ-տնտեսական միջոցառումների պլանի մշակում.

Վերլուծական աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է պահպանել համակարգվածության, բարդության, կանոնավորության, բոլոր ցուցանիշների միաժամանակյա ստուգման, տեղեկատվական բազայի հուսալիության և տնտեսական իրագործելիության պահանջները:

Աշխատանքի ցուցանիշների վերլուծության տեղեկատվական բազան առաջին հերթին ձեռնարկությունների աշխատանքը կարգավորող գործող օրենսդրական և կարգավորող ակտերն են: Տեղեկատվական բազայի կարևոր բաղադրիչը պլանավորման և կարգավորող փաստաթղթերն են, իսկ վերլուծության հիմնական տեղեկատվական աղբյուրներն են հաշվապահական և վիճակագրական հաշվետվությունները, աուդիտորական հաշվետվությունները, հարցումների և ստուգումների վկայականները, բացատրական նշումները, արտադրական հանդիպումների արձանագրությունները, հարցաթերթիկների տվյալները, հայտարարությունները և բողոքները: աշխատակիցներից։

Աշխատանքի ցուցանիշների պլանավորումը ներկազմակերպչական կառավարման կարևոր մասն է: Շուկայական հարաբերությունները ոչ միայն չեն ժխտում աշխատանքային ցուցանիշների պլանավորման անհրաժեշտությունը որպես ձեռնարկությունների ներսում արտադրության ընդհանուր ռազմավարական կառավարման տարր, այլև մեծացնում են դրա կարևորությունը: Դա բացատրվում է մրցակցության առկայությամբ՝ ստիպելով ձեռնարկատերերին կանխատեսել ակնկալվող արդյունքը՝ հաշվի առնելով շուկայական պայմանները։ Քանի որ տնտեսության կառավարումը դառնում է ավելի ու ավելի բարդ, աշխատանքի ցուցանիշների պլանավորումն իրականացվում է համակողմանիորեն, ներառյալ տնտեսական, տեխնոլոգիական և սոցիալական ցուցանիշները: Այս մոտեցման իրականացման համար գործիքներ են օգտագործվում ձեռնարկությունում աշխատանքային և սոցիալական քաղաքականության ընդհանուր հայեցակարգի կանխատեսման և մշակման համար՝ սահմանված նպատակներին հասնելու և ամենաբարձր արդյունքների հասնելու համար: Աշխատանքային ցուցանիշների պլանավորումը հիմք է հանդիսանում ձեռնարկության վարչակազմի սոցիալական պատասխանատվության անձնակազմի և հասարակության նկատմամբ ապահովելու համար: Վերջապես, ձեռնարկության անձնակազմի և սոցիալական քաղաքականության սոցիալական արդյունավետությունը կախված է աշխատանքի ցուցանիշների պլանավորման որակից: Աշխատանքի ցուցանիշների պլանավորումն անհրաժեշտ է մարդկային ռեսուրսների անհրաժեշտությունը հիմնավորելու համար, որոնք անհրաժեշտ են բոլոր արտադրական հզորությունների, արտադրության բոլոր մակարդակների արդյունավետ օգտագործման, ինչպես նաև ձեռնարկության տարբեր ստորաբաժանումների միջև գործունեությունը համակարգելու և այլ ձեռնարկությունների հետ փոխգործակցության համար: Աշխատանքի ցուցանիշները փոխկապակցված են ընթացիկ կամ երկարաժամկետ (ռազմավարական) պլանների այլ ցուցանիշների հետ, քանի որ դրանք տեխնիկական և տնտեսական պլանավորման մաս են կազմում:

Շուկայական պայմաններում ձեռնարկությունն ինքնուրույն է որոշում, թե ինչ և ինչպես պլանավորել, ինչ է նախատեսում զարգացնել: Այնուամենայնիվ, անկախ ծրագրի տեսակից և բովանդակությունից (լինի դա նպատակների վերանայման միջոցով խնդիր դնելու պլան, դրանց նշանակության և հասնելու վերջնաժամկետների, թե երկարաժամկետ ռազմավարություն կազմող պլան, թե միջնաժամկետ պլան, կամ շարժական կարճաժամկետ պլան), այն ներառում է աշխատանքի ցուցանիշների բաժինը:

Ներարտադրական պլանների մշակման և իրականացման նպատակը ձեռնարկության գործունեության արդյունքներից առավելագույն հնարավոր շահույթ ապահովելն է։ Նույն նպատակն է հետապնդում նաև աշխատանքի պլանավորման ցուցանիշները։

Ներարտադրական աշխատանքի պլանավորման հիմնական խնդիրները.

Աշխատանքի արտադրողականության և որակի բարձրացման պլանների մշակում;

Կադրերի կարիքների որոշում ըստ մասնագիտության, մասնագիտության և հմտության մակարդակի.

Անձնակազմի ծախսերի, ներառյալ սպառման համար նախատեսված միջոցների, աշխատավարձի հաշվարկն ըստ աշխատողների կատեգորիայի:

Աշխատանքի ցուցանիշների պլանավորման հիմքը աշխատանքի արտադրողականության աճի պլանավորումն է՝ աշխատանքի ծախսերը նվազեցնելու կարևոր գործիք: Աշխատանքի արտադրողականության պլանավորման հարցերը մանրամասն քննարկված են սույն դասագրքի 5.6 կետում:

Աշխատանքի կատարողականի պլանավորման մեկ այլ ոլորտ կադրերի պլանավորումն է, որը նախատեսված է պատասխանելու այն հարցերին, թե քանի անձնակազմ և ինչ որակավորում է պահանջվում, երբ, ինչ ժամանակահատվածում, որտեղ, արտադրության ո՞ր ոլորտում:

Ձեռնարկությունում աշխատողների թիվը պլանավորելիս նրանք առաջնորդվում են հետևյալ սկզբունքներով.

Աշխատողների թվի և որակավորման համապատասխանությունը պլանավորված աշխատանքի ծավալին և դրա բարդությանը.

Ձեռնարկության անձնակազմի կառուցվածքի կախվածությունը արտադրության օբյեկտիվ գործոններից.

Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման առավելագույն արդյունավետություն;

Աշխատողների հմտությունների կատարելագործման և արտադրական պրոֆիլի ընդլայնման համար պայմանների ստեղծում.

Անձնակազմի քանակը պլանավորելիս օգտագործվում են հետևյալ ցուցանիշները. Արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի միջին թիվը (ՄՏԳ) և դրա կատեգորիաները. կադրային կարիքներ; մեկ միջին աշխատողի (աշխատողի) ժամանակի մնացորդը.

Անձնակազմի թիվը պլանավորվում է ըստ խմբերի (ՊՄԳ և ոչ ՊՄԳ) և կատեգորիաների՝ աշխատողներ, աշխատողներ: Աշխատակիցների թիվը հաշվարկվում է՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության կառուցվածքային բաժինները, մասնագիտությունները և հմտությունների մակարդակը:

Աշխատակազմի պլանավորման դասական տարբերակը ներառում է դրա հաշվարկը աշխատանքի ինտենսիվության հիման վրա, այսինքն. տարբեր մասնագիտությունների աշխատողների պահանջվող քանակի հաշվարկը, որը կարող է կատարել պլանավորված արտադրանքի արտադրության հետ կապված աշխատանքի ամբողջ ծավալը, հետագայում մասնագետների, աշխատողների և ղեկավարների անհրաժեշտ քանակի որոշումն ըստ աշխատանքի ինտենսիվության և ստանդարտների. սպասարկման և վերահսկելիության մասին:

Հիմնական աշխատողների թիվը որոշվում է պլանավորված կամ փաստացի աշխատուժի ինտենսիվության հիման վրա կամ կարող է սահմանվել արտադրության պլանավորված ծավալը ֆիզիկական առումով բաժանելով մեկ աշխատողի համար այդ արտադրանքի արտադրության պլանավորված արագության վրա:

Օժանդակ աշխատողների թիվը սահմանվում է ըստ սպասարկման ստանդարտների, թվաքանակի ստանդարտների և աշխատատեղերի:

Ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների թվաքանակի պլանավորումն իրականացվում է ձեռնարկության նպատակների, ռազմավարության, կանխատեսման, կառուցվածքի և կառավարման սխեմայի, առանձին աշխատողների կամ նմանատիպ պաշտոնների խմբերի ֆունկցիոնալ և աշխատանքային պարտականությունների ցանկի, արդյունաբերության հիման վրա: ստանդարտներ կամ ստանդարտներ, որոնք մշակվել են հենց ձեռնարկության կողմից: Ուղղակի հաշվարկն իրականացվում է ըստ աշխատատեղերի կամ սպասարկման ստանդարտների (վարպետներ, ստանդարտ կարգավորիչներ և այլն), կամ ըստ կատարված աշխատանքի ծավալի (դիզայներներ, տեխնոլոգներ և այլն): Պլանավորման համար կարող են օգտագործվել նաև 100 աշխատողի հաշվով հաշվարկված ղեկավար անձնակազմի չափորոշիչներ:

Ոչ արդյունաբերական անձնակազմի թիվը պլանավորվում է ելնելով սպասարկման չափանիշներից, աշխատուժի ինտենսիվությունից, աշխատանքի պլանավորված ծավալից և անձնակազմի չափորոշիչներից:

Աշխատող անձնակազմի լրացուցիչ կարիքը հաշվարկվում է այնպես, ինչպես հիմնական անձնակազմի կարիքը:

Կառավարչական անձնակազմի լրացուցիչ կարիքների հաշվարկը ներառում է երեք հիմնական տարր.

Արտադրության ընդլայնման կամ աշխատանքի ծավալի ավելացման հետ կապված մասնագետների զբաղեցրած պաշտոնների աճի գիտականորեն հիմնավորված որոշում.

Մասնագետների պաշտոններ զբաղեցնող պրակտիկանտների մասնակի փոխարինում բարձրագույն և միջին մասնագիտական կրթությամբ.

Մասնագիտական և ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների բնական մաշվածության փոխհատուցում.

Աշխատողների թվաքանակը պլանավորելիս հաշվի են առնվում հաճախելիությունը և աշխատավարձը, իսկ աշխատողների այլ կատեգորիաները նախատեսված են միայն ըստ աշխատավարձի: Քանի որ ձեռնարկությունում աշխատողների թվաքանակի պլանավորումը կապված է տարվա ընթացքում աշխատաժամանակի օգտագործման հետ, որը չափվում է մարդ-ժամերով և մարդ-օրերով, պլանավորման նպատակներով տարբերակվում է միջին աշխատավարձի և մասնակցության միջին թվի միջև: Ըստ հաճախումների պլանավորված աշխատողների թիվը հաշվարկվում է որպես յուրաքանչյուր օրվա հաճախումների գումարը ամսվա աշխատանքային օրերի թվին բաժանելու գործակից. Այս դեպքում ճշգրտում է կատարվում բացակայության տոկոսի համար։

Անձնակազմի ծախսերը, հատկապես երկարաժամկետ պլանավորելիս, ի լրումն ուղղակի ծախսերի, պետք է հաշվի առնել անձնակազմի խրախուսման համակարգի մշակման հետ կապված ծախսերը, ինչը հիմք է հանդիսանում աշխատանքի դրական մոտիվացիայի ձևավորման համար:

Անձնակազմի ընդհանուր ծախսերը պլանավորելիս, բացի ներքինից, անհրաժեշտ է հաշվի առնել արտաքին գործոնները, որոնք ազդում են անձնակազմի ծախսերի չափի վրա, օրինակ՝ պետական մարմինների որոշումները (Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահ, Ռուսաստանի Դաշնության Պետական Դումա): , Ռուսաստանի Դաշնության կառավարություն, տեղական ինքնակառավարման մարմիններ):

Անձնակազմի ծախսերը պլանավորելիս հաշվի են առնվում հետևյալը.

Սոցիալ-քաղաքական և մակրոտնտեսական միտումներ (ակնկալվող գնաճի մակարդակ);

Օրենսդրության և սակագնային համաձայնագրերի կանխատեսվող զարգացում;

Սակագնային պայմանագրերի փոփոխություններ, որոնք ենթադրում են ձեռնարկության ծախսերի ավելացում (արձակուրդների տևողության ավելացում, աշխատանքային ժամերի կրճատում).

Ընկերությունների կողմից վճարվող կենսաթոշակների պարբերական վերանայում.

Հարկային օրենսդրության փոփոխություններ;

Սոցիալական ապահովագրության վճարների փոփոխություններ;

Սակագների դրույքաչափերի բանակցված կամ ակնկալվող բարձրացումներ.

Սպառման ֆոնդի պլանավորումն իրականացվում է հետևյալ ոլորտներում.

Աշխատավարձի ֆոնդ (բոլոր աշխատողների աշխատավարձի համար հաշվարկված միջոցներ);

Շահութաբաժինների, տոկոսների գծով վճարումներ (ձեռնարկության գույքի բաժնետոմսերի և վճարումների համար կուտակված վճարումներ).

Ձեռնարկության կողմից տրամադրվող աշխատանքային և սոցիալական նպաստների միջոցները, ներառյալ ֆինանսական օգնությունը.

Ձեռնարկության աշխատակիցների վարձատրության համար ծախսերի պլանավորումն իրականացվում է ձեռնարկությունում աշխատողների վարձատրության համար միջոցների ստեղծման մեխանիզմի ըմբռնման հիման վրա: Որոշվում են եկամուտը կամ համախառն եկամուտը, համախառն շահույթը, ձեռնարկության զուտ շահույթը և աշխատողների եկամուտը:

Համախառն եկամուտը (եկամուտը) կախված է վաճառվող ապրանքների ծավալից և դրանց գնից։ Համախառն շահույթը ստացվում է միայն այն դեպքում, եթե վաճառքից ստացված համախառն եկամուտը (եկամուտը) գերազանցում է արտադրության ծախսերը: Վաճառքից ստացված համախառն եկամուտը (եկամուտը) կարելի է բաժանել երկու մասի.

Վաճառված արտադրանքի արտադրության համար նյութական ծախսերի արժեքը, ներառյալ մաշվածության արժեքը (այս գումարը ցույց է տալիս անցյալ կամ նյութականացված աշխատանքի ծախսերի չափը).

Մաքուր կամ նորաստեղծ ապրանքների արժեքը.

Զուտ արտադրության արժեքը, իր հերթին, բաղկացած է աշխատավարձից. դրանից պահումներ սոցիալական ապահովագրության, կենսաթոշակային ֆոնդի և այլնի համար. զուտ շահույթը; համախառն շահույթից պահումներ՝ հարկերի, տուրքերի, վճարումների տեսքով:

Զուտ շահույթի մի մասը կարող է ուղղվել կուտակային ֆոնդերին՝ ֆինանսավորելու արտադրության ընդլայնումն ու զարգացումը։

Սպառման համար նախատեսված միջոցների չափը որոշվում է զուտ արտադրության արժեքից հանելով աշխատավարձից պահումների գումարը, եկամտահարկի չափը՝ դրանից այլ վճարումների հետ միասին, և կուտակման համար հատկացված միջոցների չափը։

Աշխատուժի ծախսերի պլանավորումը, որն իրականացվում է ուղղակի հաշվառման միջոցով, ըստ աշխատանքի ինտենսիվության (աշխատողների թվի) և աշխատավարձի ստանդարտների, առավել տարածված է տնտեսական հաշվարկների պրակտիկայում: Այս մոտեցումը թույլ է տալիս պլանավորել հիմնական աշխատավարձի և խրախուսական ֆոնդը ինչպես ձեռնարկության համար որպես ամբողջություն, այնպես էլ նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների համար:

Հիմնական աշխատավարձի ֆոնդի (դրա մշտական մասի) պլանավորման տվյալներն են.

Հատված աշխատողների և ժամանակի աշխատողների թիվը;

Աշխատակիցների թիվը (մենեջեր, մասնագետներ);

Աշխատողների միջին ժամային սակագները և աշխատողների աշխատավարձերը.

Արդյունավետ պլանավորված աշխատանքային ժամանակի ֆոնդ մեկ միջին աշխատողի համար.

Ստանդարտներին համապատասխանության պլանավորված տոկոսը;

Աշխատողների հիմնական և լրացուցիչ արձակուրդների քանակը.

Լրացուցիչ վճարումների և նպաստների չափը.