Pristupi stvaranju pričuve rukovodećih kadrova. Načela formiranja pričuve rukovodećeg osoblja

Kadrovska pričuva - to je skupina menadžera i stručnjaka sposobnih za upravljanje aktivnostima koje ispunjavaju uvjete za poziciju jednog ili drugog ranga, koji su odabrani i prošli sustavnu ciljanu kvalifikacijsku obuku.

Rad s pričuvom, kao i mnoge druge tehnologije rada osoblja, složen je (slika 8.2).

Riža. 8.2. Odnos upravljanja osobljem i područja rada s pričuvom

Vrste rezervi

Postoji nekoliko tipologija kadrovske pričuve (prema vrsti djelatnosti, popunjenosti mjesta, razini pripremljenosti itd.). Ovisno o ciljevima kadrovskog rada, možete koristiti jednu ili drugu tipologiju.

Po vrsti djelatnosti.

Rezerva razvoja - skupina stručnjaka i menadžera koji se pripremaju za rad u novim područjima (tijekom diverzifikacije proizvodnje, razvoja novih proizvoda i tehnologija). Mogu izabrati jedan od dva puta karijere – profesionalni ili menadžerski.

Radna rezerva - skupina stručnjaka i menadžera koji moraju osigurati učinkovito funkcioniranje organizacije u budućnosti. Ovi zaposlenici su usmjereni na karijeru vodstva.

Po dogovoru:

grupa A- Kandidati koji se u ovom trenutku mogu kandidirati za viša zvanja;

grupa B- Kandidati koji se planiraju kandidirati u naredne godine do tri godine.

Načela formiranja i izvori kadrovske pričuve

Načelo relevantnosti pričuva - potreba za popunjavanjem radnih mjesta mora biti stvarna.

Načelo usklađenosti kandidata sa radnim mjestom i vrstom pričuve - uvjeti za kvalifikaciju kandidata za rad na određenom radnom mjestu.

Načelo perspektive kandidata - usmjerenost na profesionalni razvoj, zahtjevi obrazovanja, dobna granica, radni staž i općenito dinamika karijere, zdravstveno stanje.

Prilikom odabira kandidata u pričuvni sastav za određena radna mjesta potrebno je uzeti u obzir ne samo opće uvjete, već i profesionalne uvjete koje mora ispunjavati voditelj pojedinog odjela, službe, radionice, odjeljenja i sl., kao i karakteristike zahtjeva za osobnošću kandidata, na temelju analize stanja u jedinici, vrste organizacijske kulture i sl.

Izvori kadrovske pričuve Voditeljske pozicije mogu uključivati:

rukovoditelji aparata, podružnica dioničkih društava i poduzeća;

glavni i vodeći stručnjaci;

stručnjaci s odgovarajućim obrazovanjem i pozitivno dokazani u proizvodnim djelatnostima;

mladi stručnjaci koji su uspješno odradili pripravnički staž.

17. Radni uvjeti i disciplina kao osnova za motiviranje i stimuliranje osoblja

Proces korištenja raznih poticaja za motiviranje ljudi naziva se stimulacija. Poticaji igraju važnu ulogu u poduzeću kao učinkoviti motivatori ili glavni nositelji interesa zaposlenika. To se bitno razlikuje od motivacije. Bit ove razlike je u tome što je stimulacija jedno od načina na koji se motivacija može provesti.

Motivacija i stimulacija osoblja značajno utječu na razvoj tako važnih karakteristika njihovog rada kao što su kvaliteta rada, učinkovitost, marljivost, marljivost, ustrajnost, savjesnost i dr. među zaposlenicima.

Navodimo opće poticaje koji potiču osobu na bolji rad:

• Poštovanje;

  Samopotvrđivanje;

  Osjećaj pripadnosti organizaciji;

  Ugodno radno okruženje;

  Pohvala;

  Fleksibilan raspored rada;

  Samosvijest kao člana tima;

  Mogućnost podnošenja ideja i prijedloga;

  Prilika za učenje;

  Karijera;

  Druženje;

  Priznanje zasluga;

  Nagrada;

  Mogućnost rada kod kuće;

  Neovisnost;

• Kreativna atmosfera;

  Zahvalnost za prekovremeni rad;

  Osjećaj samopouzdanja na poslu

  Suradnja s drugim ljudima;

  Uspostavljen tijek rada;

  Povjerenje vodstva.

Stimulacija kao metoda utjecaja na radničko ponašanje posredovana je svojom motivacijom. Kada se stimulira, poticaj za rad javlja se u obliku naknade za radni napor. Podjela poticaja na "materijalne" i "moralne" je uvjetna, budući da su međusobno povezani. Primjerice, bonus djeluje i kao čin priznanja u odnosu na zaposlenika i kao ocjena njegovih zasluga, a ne samo kao materijalna nagrada za rezultate rada. Ponekad se fokus na komunikaciji, pripadnost određenoj zajednici, prestiž očituju jače među zaposlenicima od usmjerenosti na novčane nagrade.

Materijalne metode stimulacije rada

Izbor racionalnih oblika i sustava nagrađivanja osoblja je od velike društveno-ekonomske važnosti za svako poduzeće u uvjetima tržišnih odnosa. Oblici i sustavi nagrađivanja radnika na svim razinama upravljanja stvaraju materijalnu osnovu za razvoj ljudskog kapitala, racionalno korištenje rada i učinkovito upravljanje kadrovima svih kategorija. Nagrađivanje osoblja za rad ili naknada zaposlenicima za uloženi trud ima vrlo značajnu ulogu u privlačenju radnih resursa u poduzeća, u motiviranju, korištenju i zadržavanju potrebnih stručnjaka u organizaciji ili poduzeću.

Neučinkovit ili nepravedan sustav nagrađivanja može uzrokovati nezadovoljstvo zaposlenika veličinom i načinom utvrđivanja i raspodjele dohotka, što u konačnici može dovesti do smanjenja produktivnosti rada, kvalitete proizvoda, kršenja radne discipline itd.

Odnos naknade zaposlenika sa stvarnim rezultatima proizvodnih aktivnosti određenih organizacija provodi se uz pomoć oblika i sustava plaća koje koriste. Oni određuju mehanizam ovisnosti naknade svakog zaposlenika o učinkovitosti radne aktivnosti. U bilo kojoj organizaciji, rad koji je potrošio određeni izvođač može se izraziti u količini radnog vremena koje je on radio ili obujmu proizvedenih proizvoda, obavljenog posla ili pruženih usluga. Ovisno o ekonomskim pokazateljima u kojima se mjere troškovi ili rezultati rada, uobičajeno je razlikovati oblike nagrađivanja osoblja na vrijeme i po komadu.

Kod plaćanja po vremenu visina naknade zaposlenika ovisi o stvarno odrađenim satima, a kod rada po komadu - o obimu posla i izvršenih usluga.

U suvremenoj praksi često se koriste mješoviti sustavi plaća - jedan dio naknade svakog zaposlenika ovisi o rezultatima rada grupe (u pravilu varijabla), a drugi dio ovisi o individualnim karakteristikama (stalna, službena plaća) .

Većina rukovoditelja vjeruje da će ljudi biti lijeni i nedovoljno motivirani, ako ne mogu ponuditi solidnu plaću ili pozamašan bonus. Ali ne biste se trebali više brinuti o tome kako isplatiti visoke plaće, već o tome da vaši zaposlenici budu pošteno plaćeni. Pravda je poštivanje načela ispravnosti, nepristranosti, poštenja.

Dodatna plaćanja za uvjete rada . Nepovoljni uvjeti rada, ako ih je praktički nemoguće poboljšati, zaposlenik mora nadoknaditi, prvenstveno povećanjem vremena odmora, dodatnom besplatnom hranom na radu, te preventivnim i terapijskim mjerama. Plaćanje u smjenama predviđeno je za rad u večernjim i noćnim smjenama. Doplate za razinu zaposlenosti tijekom smjene uvode se uglavnom za rukovaoce više strojeva, namještanja i servisera. Također, doplate se utvrđuju pri kombiniranju zanimanja (funkcija).

Naknade. Nadoplate za produktivnost iznad norme u obliku plaće po komadu mogu se ostvariti ako je razlog prekoračenja normativa bila sposobnost zaposlenika da obavlja taj posao iznad prosječne razine.

Osim plaća, postoji još jedno sredstvo motivacije - beneficije unutar tvrtke: plaćanje od strane tvrtke za medicinske usluge, osiguranje u slučaju dugotrajne nesposobnosti, potpuna ili djelomična podplata troškova putovanja zaposlenika do mjesta i od njega. rada, osiguravajući svojim zaposlenicima beskamatne kredite ili kredite s niskom razinom kamata, odobravanje pravog korištenja prijevoza tvrtke, prehrane tijekom rada i drugih troškova.

Sve veći značaj u formiranju dohotka ima stjecanje oblika kao što su sudjelovanje u dobiti i kapitalu. To se može objasniti ne samo željom za društvenim skladom, već i mogućnošću izbjegavanja poreza koji u tržišnoj ekonomiji postaje sve važniji i tjera poslodavce da traže načine kako ih izbjeći.

Druga vrsta naknade kojom upravitelj može raspolagati po vlastitom nahođenju su bonus isplate (bonusi). Mogu biti planirani (godišnji bonusi do određenog datuma) ili neplanirani, vezani uz rezultate rada zaposlenika i biti poseban poticaj, jer neočekivani poticaji pomažu zaposleniku da osjeti njihovu važnost (rođendanski bonusi zaposlenika, bonusi povezani s organizacijom primanje dodatne dobiti i sl.). Prilikom raspodjele dijela dobiti među zaposlenicima koriste se obje vrste motivacije: kroz materijalne nagrade izaziva se osjećaj pripadnosti poslovima tvrtke. Povezivanje veličine bonusa s poslovnim rezultatima omogućuje zaposlenicima uvid u povezanost svog rada i postignuća tvrtke, a samim time i veličinu svog bonusa.

Nematerijalne metode stimulacije rada

Problem poticaja za rad je vrlo aktualan. Suvremeni menadžer mora stalno bilježiti vrijednost zaposlenika za tim, prisutnost njegovog kreativnog potencijala, pozitivne aspekte, dobre kvalitete i postignute rezultate. Ova procjena treba biti što objektivnija, ne temelji se na općim dojmovima, već na specifičnim, točnim pokazateljima i podacima.

Budući da je razvoj sustava poticaja u tržišnim uvjetima u Rusiji jedna od najvažnijih rezervi za upravljanje tvrtkama, treba imati na umu da materijalni čimbenici ne dolaze uvijek do izražaja i ne mogu biti jedini oblik naknade za rad. Glavna stvar je privlačnost rada, njegova kreativna priroda. Upravo tu atraktivnost menadžer treba stvarati stalnim ažuriranjem sadržaja rada svakog podređenog.

Nematerijalni poticaji su vrlo raznoliki i dijele se u tri skupine: socijalne, moralne, socio-psihološke. Koristeći ih u kombinaciji, možete postići visoku učinkovitost.

Društveni poticaji povezani su s potrebom radnika za samopotvrđivanjem, s njihovom željom da zauzmu određeni društveni položaj, s potrebama za određenom količinom moći. Ove poticaje karakterizira sposobnost sudjelovanja u upravljanju proizvodnjom, radom i timom, donošenja odluka; izgledi za napredovanje u karijeri, mogućnost uključivanja u prestižne vrste posla. Posljedično, pretpostavlja se da se zaposlenicima daje glas u rješavanju niza problema, delegiraju im se prava i odgovornosti.

moralni poticaji za rad su povezani s potrebama osobe u odnosu na tim, u znak priznanja kao zaposlenika, kao moralno potvrđene osobe. Priznanje može biti privatno ili javno.

Osobno priznanje podrazumijeva da će posebno istaknuti zaposlenici biti istaknuti u posebnim izvješćima najvišem menadžmentu organizacije. Mogu se osobno prezentirati glavi. Zajamčeno im je pravo potpisivanja dokumenata u čijoj su izradi sudjelovali. Takvim radnicima povodom blagdana i obljetnica uprava osobno čestita.

Javno priznanje izražava se u širokom širenju informacija o postignućima zaposlenika u visokonakladnim novinama koje izdaju organizacije, na posebnim štandovima (“Počasnim pločama”), u nagrađivanju posebno uglednih osoba posebnim znakovima i svjedodžbama. Često je javno priznanje popraćeno nagradama, vrijednim darovima i sl.

Moralni poticaji uključuju pohvale i kritike.

Socio-psihološki poticaji proizlaze iz posebne uloge koju komunikacija igra u ljudskom životu. Upravo je komunikacija temeljna potreba i uvjet normalnog ljudskog života. Stoga je ugodna klima u timu, koja osigurava normalnu komunikaciju, omogućuje osobi da se ispuni, izvrstan poticaj za osjećaj zadovoljstva zaposlenika u radu.

Postoji dijalektička veza između materijalnih i nematerijalnih poticaja. Dakle, plaća (materijalni poticaj) utječe na ocjenu i samopoštovanje zaposlenika, čime se zadovoljavaju njegove potrebe za priznanjem, poštovanjem drugih, samopoštovanjem, samopotvrđivanjem, t.j. materijalni poticaj djeluje istovremeno kao društveni, moralni, psihološki. Ali ako koristite samo materijalni poticaj, bez korištenja moralnih, društvenih, kreativnih poticaja, tada će cijeli sustav poticaja prestati obavljati svoje funkcije u potpunosti, što će dovesti do prevlasti ekonomskih poticaja na štetu društvenih, moralnih, psihološke i etičke.

Dakle, materijalni i nematerijalni poticaji međusobno se nadopunjuju i obogaćuju.

Radna disciplina je obvezna poštivanje svih zaposlenika organizacije pravila ponašanja definiranih u skladu s radnim zakonodavstvom, lokalnim propisima i ugovorom o radu.

Jedan od najvažnijih lokalnih propisa za organizaciju koji reguliraju pravila ponašanja su Pravilnik o radu. Potreba za poštivanjem radne discipline je posljedica njegove suradnje. Ujedinjavanje radnika radi ostvarivanja zajedničkih radnih zadataka zahtijeva osiguranje usklađenosti i pouzdanosti u radu, što se može osigurati samo strogim poštivanjem organizacijskih pravila ponašanja.

Rast važnosti radne discipline za poduzeće posljedica je utjecaja niza čimbenika: kompliciranje industrijskih odnosa zahtijeva povećanu jasnoću i točnost u organizaciji interakcije svih proizvodnih veza, objektivni zahtjev za povećanjem produktivnosti rada. dovodi do povećanja cijene jedinice radnog vremena i, shodno tome, do njezina učinkovitijeg korištenja.

Ekonomski gubici zbog niske radne discipline iskazuju se na sljedeći način: u gubitku radnog vremena zbog izostanaka, kašnjenja, prijevremenog odlaska s posla, u gubitku radnog vremena povezanom s otpuštanjem radnika zbog kršenja radne discipline i primanjem novih neprilagođenih radnika organizaciji, smanjenje kolektivnih rezultata rada zbog niske zamjenjivosti radnika, kvarova i zastoja opreme, u proizvodnji neispravnih proizvoda zbog kršenja proizvodne tehnologije.

Glavne vrste radne discipline su: radna disciplina - strogo poštivanje od strane osoblja poduzeća utvrđenih internih radnih propisa i normi ponašanja, tehnološka disciplina - točno ispunjavanje svih zahtjeva tehnologije proizvodnog procesa, načina i metoda njegovog vođenja, proizvodne discipline - pravodobno izvršavanje proizvodnih zadataka i naloga voditelja; pažljiv odnos prema opremi, alatima i drugim materijalnim sredstvima poduzeća; poštivanje pravila zaštite rada.

Radna disciplina temelji se na tri izvora poticaja i ima tri oblika provedbe: prisilna stega - utjecaj na zaposlenika uprave poduzeća korištenjem ekonomskih i moralno-psiholoških metoda prisile, dobrovoljna disciplina - unutarnja svijest zaposlenika o potrebi poštivanja norme i pravila ponašanja, samodisciplina - samouvjeravanje, predstavljanje visokim zahtjevima koje treba ispuniti.

Načini i metode jačanja radne discipline: uvjeravanje - široka primjena odgojnih mjera kako od strane uprave tako i od strane radnog kolektiva, korištenje moći primjera, poticanje na rad - poticanje uprave zaposlenika koji savjesno obavljaju svoje radne obveze (objavljuju zahvalnost, dodjeljuju nagradu, dodjeljuju vrijedne darove i sl.), stegovne sankcije - prijava uprave za neispunjavanje ili neispravno ispunjenje od strane zaposlenika njegovom krivnjom dodijeljenih radnih obveza njega disciplinskim kaznama (primedba, ukor, otkaz).

Imenovanje čelnika organizacije ili strukturne jedinice, napredovanje stručnjaka na rukovodeću poziciju ne bi se trebali provoditi spontano u vezi s neočekivanim upražnjenim radnim mjestom koje se pojavilo u poduzeću, već sustavno, na temelju glatke zamjene upražnjeno mjesto šefa. Ako poduzeće napusti mjesto predsjednika i bude prisiljeno na to mjesto pozvati vanjskog stručnjaka, potonjem je potrebno od tri do šest mjeseci da se upozna s poslovima organizacije, od jedne do tri godine da postane prepoznat kao "njihov vlastiti", te od dvije do pet godina, da apsorbira kulturu tvrtke. Zaposlenici koji su prije radili u tvrtki nemaju takvih problema.

Prednost stvaranja kadrovske pričuve je zadovoljavanje trenutnih, kratkoročnih i srednjoročnih potreba organizacije u zaposlenicima za popunjavanjem ključnih pozicija, smanjenje vremena i troškova popune slobodnih radnih mjesta, sustavno i ciljano razvijanje kadrova. Stoga je razvoj radne karijere menadžera, koji se provodi na planskoj osnovi, učinkovitiji. Ako organizacija nije u stanju formirati učinkovitu pričuvu menadžera među svojim zaposlenicima, to je već znak njezine slabosti, neučinkovitosti strategije razvoja osoblja.

Pod, ispod kadrovska rezerva razumjeti skupinu zaposlenika odabranih za napredovanje na rukovodeća i ključna mjesta na temelju rezultata procjene njihovih profesionalnih, poslovnih i osobnih kvaliteta koji su se pozitivno pokazali u organizaciji i prošli odgovarajuću obuku za ta radna mjesta.

Ovisno o pristupima formiranju sastava menadžera, razlikuju se dvije vrste kadrovske pričuve: unutarnja i vanjska.

Interna kadrovska pričuva formira se od zaposlenika poduzeća. Dijeli se na

Menadžerska pričuva (vertikalni vektor) - zaposlenici sposobni za vertikalnu karijeru;

Operativni - zaposlenici koji su u mogućnosti zauzeti vodeće pozicije u bliskoj budućnosti (vertikalni vektor)

Strateški - zaposlenici potencijalno sposobni za obavljanje menadžerskih dužnosti (vertikalni vektor)

Rezerva ključnih stručnjaka (horizontalni vektor) - zaposlenici koji pokazuju visoku profesionalnost, imaju jedinstveno znanje, sposobnost mentorstva i učinkovitu horizontalnu karijeru.

Vanjska kadrovska rezerva formira se iz redova:

Završeni studenti specijaliziranih obrazovnih ustanova koji su uspješno obavili pripravnički staž u poduzeću;

Kandidati koji su bili zainteresirani za HR, ali iz nekog razloga nisu došli raditi u tvrtku u vrijeme razgovora za zapošljavanje; kandidata, informacije o kojima se dobivaju na temelju praćenja postignuća i razvoja karijere ključnih stručnjaka industrije.

Prednosti interne kadrovske pričuve su što je rezervist dobro upoznat s organizacijom, njezinom strukturom, korporativnom kulturom, ima osobne kontakte s kolegama na poslu i manje je sklon krivolovu drugim tvrtkama. Nedostaci interne kadrovske pričuve uključuju činjenicu da pričuvnik nije uvijek autoritet među kolegama, ponekad ne pokazuje interes za inovacije. Često tvrtka uopće ne uspijeva pronaći dostojnog kandidata za upis u pričuvu, a onda se čelnici oslanjaju na opaki princip "makar i loš, a svoj".

Prednost vanjske kadrovske rezerve je mogućnost odabira najboljih stručnjaka iz organizacija u regiji ili vrsti gospodarske djelatnosti. Nedostaci uključuju činjenicu da će rezervistima trebati puno vremena da se uspješno prilagode organizaciji, značajna se sredstva troše na zapošljavanje stručnjaka, a osim toga skloniji su krivolovu u druge tvrtke.

Po vrsti djelatnosti razlikuju se:

Pričuva razvoja - skupina stručnjaka i menadžera koji se pripremaju za rad u novim područjima (tijekom diverzifikacije proizvodnje, razvoja novih proizvoda i tehnologija). Mogu izabrati jedan od dva puta karijere - horizontalni ili vertikalni;

Funkcionalna pričuva - skupina stručnjaka i menadžera koji moraju osigurati učinkovito funkcioniranje organizacije u budućnosti. Ovi radnici su orijentirani na menadžersku karijeru.

Prema vremenu imenovanja dodijeliti:

Grupa A - kandidati koji se mogu nominirati za rukovodeća mjesta već sada;

Grupa B - kandidati koji se planiraju nominirati u iduće jedne do tri godine.

Po imenovanju razlikuju se sljedeće vrste pričuve: nasljednici pojedinih čelnika, pričuva čelnika za napredovanje.

Nasljednici se obično biraju za vođe koji su dosegli dobnu granicu ili za one koji imaju izglede za brzo napredovanje na višu poziciju. Pričuva za napredovanje stvara se za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta u bilo kojem odjelu tvrtke.

Glavni zadaci formiranja kadrovske pričuve:

Identifikacija među zaposlenicima organizacije osoba s potencijalom za imenovanje na rukovodeću ili ključnu poziciju;

Priprema osoba upisanih u pričuvu rukovoditelja za rukovodeća mjesta;

Osiguravanje pravovremene zamjene upražnjenih rukovodećih radnih mjesta od kompetentnih i za rukovodno sposobnih djelatnika;

Privlačenje mlađih radnika na ključne pozicije;

Stvaranje uvjeta za kontinuitet i održivost upravljanja organizacijom i njezinim odjelima.

Formiranje kadrovske pričuve temelji se na sljedećim načelima:

Relevantnost pričuve - potreba za popunjavanjem radnih mjesta mora biti stvarna;

Usklađenost kandidata sa radnim mjestom i vrstom pričuve - uvjeti za osposobljenost kandidata za određeno radno mjesto;

Izgledi kandidata su usmjerenost na profesionalni razvoj, zahtjevi obrazovanja, dobna kvalifikacija, radni staž i općenito dinamika karijere, zdravstveno stanje.

Osim toga, formiranje kadrovske pričuve treba biti kontinuirano i fleksibilno u skladu sa zahtjevima proizvodnje, u skladu s drugim područjima rada s osobljem.

Priprema kadrovske pričuve prilično je kompliciran proces koji zahtijeva stalnu pažnju prvog čelnika organizacije, kadrovske službe u svim fazama formiranja pričuve. Složenost formiranja pričuve zaposlenika leži u nevoljkosti čelnika strukturnih odjela organizacije da upišu perspektivne stručnjake u pričuvu zbog straha od zamjene najboljeg zaposlenika svojim potencijalnim konkurentom, u određivanju optimalnog broja pričuvnika. za organizaciju, kao i u procjeni potencijala kandidata za kadrovsku pričuvu.

Formiranje kadrovske pričuve treba započeti izradom pravilnika o radu s kadrovskom pričuvom u organizaciji. Uredba bi trebala biti normativni akt koji definira ciljeve, ciljeve, načela i postupke za rad s kadrovskom pričuvom.

Uredba definira popis ključnih pozicija za koje organizacija želi imati obučenu kadrovsku pričuvu. Ovaj popis uključuje, prije svega, pozicije menadžera koji utječu na konkurentnost organizacije i postizanje njezinih strateških ciljeva. Ključna mjesta uključuju mjesta prvog pročelnika, njegovih zamjenika, voditelja podružnica i strukturnih odjela. Na broj i strukturu ključnih pozicija utječu veličina i specifičnosti aktivnosti organizacije. U velikim korporacijama njihov broj može biti od 20 do 250 ljudi.

Međutim, kadrovska rezerva organizacije nije ograničena na ključne pozicije menadžera na najvišim i srednjim razinama menadžmenta. Učinkovito funkcioniranje poduzeća olakšava se i uključivanjem u kadrovsku pričuvu menadžera na nižoj razini menadžmenta, stručnjaka iz vodećih odjela s dobrom obučenošću i potencijalom za horizontalni razvoj karijere.

Faze procesa formiranja pričuve menadžera u organizaciji prikazane su na sl. 12.3.

Kako bi se utvrdila dodatna potreba za menadžerima u kontekstu strukturnih podjela organizacije i radnih mjesta, kadrovska služba, zajedno s prvim voditeljem, treba detaljno analizirati stanje korištenja menadžera, uzimajući u obzir dob, izglede za profesionalno i napredovanje u kvalifikacijama, osobni interesi, zdravstveno stanje svakog od čelnika i na temelju toga odrediti moguće uvjete otpuštanja svakog od njih.

Ako je broj rezervista nedovoljan, to može otežati pravovremenu zamjenu menadžera koji napuštaju organizaciju. Suprotno tome, prekomjerna rezerva menadžera dovodi do pogoršanja socio-psihološke klime u radnoj snazi, nastanka konfliktnih situacija, te povećava fluktuaciju kadrova među pričuvnicima, budući da se njihova očekivanja glede vertikalnog tipa karijere u organizaciji ne ostvaruju.

Riža. 12.3. Faze procesa formiranja rezerve lidera u organizaciji

Utvrđivanje dodatne potrebe za menadžerima trebalo bi se provesti na temelju balansnog izračuna dodatne potrebe organizacije za stručnjacima i izvora njezina osiguranja. Pri tome treba uzeti u obzir očekivane promjene u shemi upravljanja, uvođenje novih pozicija menadžera u skladu sa strategijom razvoja organizacije, otvaranje novih odjela, podružnica, dinamiku vanjskog okruženja, promjene u konkurentskim tvrtkama.

Rezultati utvrđivanja dodatne potrebe za voditeljima trebali bi se odraziti u planovima zamjene za čelnike organizacije. Ovi planovi trebaju sadržavati individualno ciljane sheme sukcesije za rukovodeće pozicije. Individualno orijentirane sheme temelje se na standardnim shemama za zamjenu rukovodećih pozicija.

Tipična shema zamjene posla odražava:

Raspon rotacije, koji se utvrđuje korištenjem standardnih modela za napredovanje na rukovodeću poziciju i modela za rotaciju menadžera;

Potrebe za razvojem menadžerskog potencijala osoblja;

Program razvoja upravljačkih kapaciteta;

Standardne metode ocjenjivanja i odabira zaposlenika, zahtjevi za "idealnog" menadžera unutar raspona rotacije.

Obrazloženje zahtjeva za kandidate za svako rukovodeće mjesto u organizaciji od velike je važnosti u procesu formiranja rezerve lidera. Bez jasne ideje o tome koje kompetencije, kvalitete (stupanj profesionalne podobnosti) budući menadžeri trebaju imati, organizacija neće moći pravilno unaprijed regrutirati kandidate za pričuvu, proučavati i ocjenjivati ​​kandidate.

Za proučavanje i evaluaciju pristupnika preporučljivo je koristiti profesionalne standarde, profile stručne osposobljenosti pozicija, portrete idealnih voditelja, profesiograme i psihograme. Trebaju sadržavati zahtjeve za organizacijske sposobnosti, sposobnost učenja i razvoja, neuropsihičku prilagodljivost, otpornost na stres, komunikacijske vještine i druge osobne kvalitete, znanja iz područja ekonomije i menadžmenta, prava, psihologije, sociologije, vještine potrebne zaposleniku za učinkovit rad. na menadžerskim pozicijama.

Od ostalih kvaliteta, sposobnosti i vještina, posebnu ulogu imaju inicijativa, zahtjevnost, marljivost, odgovornost, aktivnost, učinkovitost. Osobne kvalitete i inteligenciju karakteriziraju sustavno analitičko razmišljanje, fleksibilnost, sposobnost brzog reagiranja na promjenjive situacije i donošenje odluka, pridržavanje principa, sposobnost planiranja i organiziranja rada, delegiranja ovlasti, pregovaranja, uvjeravanja i obrane vlastitog mišljenja, stil ponašanja u konfliktnim situacijama itd.

Modeli kompetencija menadžera mogu sadržavati takve ljestvice njihovih razina razvijenosti kompetencija: razinu razumijevanja, temeljnu, prosječnu, jaku i vodstvo.

Istodobno, izgradnja idealnih modela jakih lidera još nije dala opipljive rezultate. Postoje slučajevi kada zaposlenici s "dobrim" skupom kvaliteta upravljaju izravno, i obrnuto, jaki lideri imaju "loš" ili "srednji" skup kvaliteta. Stoga se predlaže da se predviđanje profesionalne podobnosti menadžera provede kroz identifikaciju učinkovitog individualnog stila upravljanja. Za predviđanje uspješne menadžerske aktivnosti važnija je procjena opće sposobnosti za zvanje menadžera od slične procjene kvaliteta i individualnih sposobnosti menadžera.

Rad iz prethodnog sklopa kandidata za pričuvu menadžera može se obavljati kada:

Poučavanje studenata na višim tečajevima visokih učilišta;

Jednogodišnji pripravnički staž i industrijska adaptacija mladih stručnjaka u poduzeću tri godine nakon diplomiranja;

Rad zaposlenika kao rukovoditelja niže razine upravljanja (predradnik, voditelj odjela) radi promaknuća u pričuvu za radna mjesta linijskih ili funkcionalnih rukovoditelja srednje razine upravljanja;

Rad zaposlenika kao voditelja srednje razine upravljanja organizacijom kako bi ga se kandidirao u pričuvu za mjesta top menadžera.

Za preliminarno zapošljavanje kandidata za pričuvu menadžera u organizaciji mogu se koristiti sljedeći izvori informacija:

Materijali rezultata proizvodne adaptacije mladog specijalista nakon tri godine rada u organizaciji;

Rezultati povremenih tekućih i neperiodičnih atestiranja i certificiranja osoblja;

Rezultati proizvodne djelatnosti strukturne jedinice kojom rukovodi kandidat za napredovanje u pričuvu rukovoditelja srednje ili najviše rukovodeće razine;

Materijali osobnog dosjea kandidata;

Podaci o stručnoj spremi, stručnoj spremi i osposobljenosti, radnom iskustvu kandidata za pričuvu rukovoditelja;

Rezultati usavršavanja ili prekvalifikacije kandidata;

Povratne informacije o kandidatima za pričuvu svojih neposrednih rukovoditelja, podređenih, radnih kolega, voditelja povezanih strukturnih odjela, kadrovskih službenika, kupaca i dobavljača itd.

Formiranje pričuve menadžera, proučavanje i ocjenjivanje kandidata treba se provoditi na temelju korištenja različitih metoda ocjenjivanja. Pri ocjeni složenosti rada kandidata za pričuvni sastav uzima se u obzir tehnološka složenost procesa rada, raznolikost i složenost poslova, samostalnost rada, obim i složenost upravljanja te dodatna odgovornost.

Ocjenjivanje rezultata rada kandidata za pričuvu treba se provoditi na temelju kombinacije kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja. Pritom se u obzir uzima ne samo količina obavljenog posla u skladu s trenutnim vremenskim standardima, kvaliteta rada, već i kreativna aktivnost.

Pri ocjenjivanju osoblja koriste se prediktivne, praktične i edukativne metode. Prediktivne metode Ocjenjivanje kandidata za pričuvni sastav zahtijeva: analizu dokumentarnog materijala, provođenje strukturiranih i nestrukturiranih intervjua, korištenje različitih metoda ocjenjivanja zaposlenika, uključujući atestiranje i certificiranje osoblja, ispitivanje, razvrstavanje i rangiranje, procjenu odlučujuće situacije, mjerilo, testiranje itd. .

Dakle, metoda upitnika podrazumijeva korištenje skupa pitanja ili tvrdnji o osobnim karakteristikama, karakteristikama ponašanja i odnosima kandidata za pričuvu s drugim zaposlenicima i slično.

Među prognostičkim metodama posebno mjesto zauzimaju različite metode usporedbe, testovi i instrumentalne metode kojima se utvrđuju opće i individualne sposobnosti kandidata za pričuvu za rukovodeće poslove. Provedba profesionalne selekcije od strane psihologa ili stručnog savjetnika među kandidatima za pričuvu menadžera omogućuje nam donekle razuman zaključak o usklađenosti karakteristika kandidata sa zahtjevima budućeg položaja voditelja.

Podcjenjivanje u organizaciji profesionalne selekcije dovodi do toga da se na rukovodeća mjesta ponekad postavljaju ljudi čije psihofiziološke i socio-psihološke karakteristike ne udovoljavaju zahtjevima za administratore. Postoje slučajevi kada je mladi stručnjak, nemajući puno menadžerskih sposobnosti, promijenio praksu kao voditelj strukturne jedinice, propustio usmjeriti napore povjerene mu radne snage, ne ispunjava proizvodne planove ili pruža usluge, ne može eliminirati konfliktne situacije i slično. Prije ili kasnije se riješe takvog vođe.

Istovremeno, odabir stručnjaka na poziciju menadžera koji ima potrebne sposobnosti za menadžersku djelatnost u mnogim slučajevima omogućuje pretvaranje zaostalog poduzeća u vodeće. Pritom se takve promjene postižu ne zbog pretjeranog vlastitog rada, već zbog racionalne organizacije proizvodnje i rada.

Međutim, korištenjem različitih metoda psihološkog testiranja, posebno testova za procjenu sposobnosti kandidata za pričuvu lidera, treba uzeti u obzir njihovu nesavršenost, posebice slabu prediktivnu sposobnost. Na temelju jednog ili dva testa nemoguće je izvući razuman zaključak o prikladnosti stručnjaka za rukovodeće poslove. Za utvrđivanje podobnosti potrebna je "baterija testova" koja omogućuje procjenu niza kvaliteta ili individualnih sposobnosti kandidata. Na temelju toga, psihološka procjena treba nadopuniti stručne procjene, željenu podudarnost njihovih rezultata. Testovi trebaju korigirati ocjenu kvaliteta i sposobnosti dobivenih uz pomoć praktičnih i obrazovnih metoda za ocjenjivanje osobnosti kandidata za pričuvu voditelja.

Do praktične metode ocjene uključuju: ocjenu rada imenovanog kandidata za pričuvnog sastava od strane čelnika skupine zaposlenika koji obavljaju privremeni rad i nemaju formalnu fiksaciju u organizacijskoj strukturi poduzeća; obavljanje od strane pričuvnika dužnosti voditelja koji je na službenom putu, godišnjem odmoru ili bolesnom; rezultate pripravničkog staža, rad podstudija pročelnika i slično.

Nastavne metode procjene kandidata za pričuvu uključuju korištenje ovakvih oblika osposobljavanja: razmatranje praktičnih situacija, grupne rasprave, igre uloga, poslovne igre i sl. U ovom slučaju, ocjenjivanje zaposlenika se provodi kada rješava konkretnu obuku. zadaće predviđene aktivnim oblicima osposobljavanja osoblja.

Esencija metoda peer review leži u činjenici da stručnjaci iz reda najviših menadžera organizacije i stručnjaci kadrovske službe ocjenjuju svakog kandidata za kadrovsku pričuvu. U nekim slučajevima, za njihovu procjenu, organizacija može koristiti usluge zaposlenika Centra za ocjenjivanje osoblja (Centar za ocjenjivanje) ili konzultantskih tvrtki. Pritom je važno da se ocjenjivanje provodi na temelju rezultata primjene prediktivnih, praktičnih i obrazovnih metoda.

Time je moguće smanjiti stupanj subjektivnosti u ocjenjivanju stručnjaka pri određivanju kandidata za pričuvu menadžera. Kao što dokazuje praksa korporacije Inkom-Nedvizhimost (Moskva), stroga selekcija je nedvojbeni PLUS, i to s različitih pozicija: kako kvaliteta kadrovske pričuve, tako i stila i motivacije sudionika.

Odabir i odobravanje kandidata za pričuvu menadžera provode najviši rukovoditelji organizacije uz sudjelovanje zaposlenika kadrovske službe u povjerljivosti. U nekim tvrtkama zaposlenici su prijavljeni kao upisani u pričuvu upravljanja, drugi taj podatak drže u tajnosti. Prednost prvog pristupa formiranju pričuve menadžera je povećanje motivacije pričuvnika i sposobnost organiziranja njegove ciljane obuke za menadžerske aktivnosti.

Dakle, Pravilnik o predsjedničkoj kadrovskoj pričuvi "Nova elita nacije" predviđa da se podaci o predsjedničkoj kadrovskoj pričuvi, osobama upisanim u nju, slobodnim radnim mjestima u ovoj pričuvi objavljuju na web stranici Službenog internetskog predstavništva predsjednika Ukrajine. O odluci obavještava uprava na mjestu rada upisanog radnika. Sličan je postupak utvrđen i Tipičnim postupkom formiranja kadrovske pričuve u jedinicama lokalne samouprave.

Određena prednost drugog pristupa formiranju kadrovske pričuve je smanjenje vjerojatnosti potencijalnih sukoba između čelnika i njegovog nasljednika te nepotrebnog uzbuđenja oko procesa formiranja pričuve. No, značajan nedostatak ovog pristupa je nemogućnost organiziranja ciljane obuke pričuvnika. Stoga je njegova uporaba neprikladna ne samo u izvršnim tijelima, već iu nedržavnim poduzećima, u poduzećima.

U javnoj službi jedinice lokalne samouprave sastavljaju popise osoba upisanih u kadrovsku pričuvu (dodatnih 5, 6). Sličan rad se obavlja u mnogim organizacijama korporativnog sektora gospodarstva (dodatak 7). Na popisima se navodi radno mjesto za koje se nudi osoba iz pričuvnog sastava, s naznakom naziva postrojbe ili radnog mjesta za koje se pričuva ustrojava. Takav nalog ponekad komplicira odnos između neposrednog nadzornika i pričuvnika, smanjuje interes čelnika strukturnih odjela organizacija za formiranje učinkovite pričuve.

Poboljšanje odnosa između pričuvnika i njegovog vođe trebalo bi olakšati formiranje pričuve čelnika, uglavnom ne za određenu poziciju (nasljednika određenih čelnika organizacije), već za službenu razinu ili pričuvu za promaknuće. U velikom poduzeću, na primjer, moguće je organizirati grupnu obuku za menadžere niže razine za pozicije menadžera srednje razine, što omogućuje proširenje rotacije osoblja, povećanje mobilnosti i kvalitete popunjavanja upražnjenih rukovodećih pozicija te pripremu rezerva za pravodobno inoviranje strukturnih jedinica.

U organizacijama se kadrovska pričuva formira na temelju radnih mjesta navedenih u popisu njihovih radnih mjesta u kadrovskoj pričuvi. Konkretno, Pravilnikom o formiranju kadrovske pričuve državne službe propisano je da se kadrovska pričuva formira:

Od narodnih zastupnika Ukrajine;

Voditelji i stručnjaci poduzeća, ustanova, organizacija;

Zaposlenici izvršne vlasti i lokalne samouprave;

Državni službenici koji su unaprijedili svoju kvalifikaciju odradili su pripravnički staž ili se na temelju rezultata ocjenjivanja preporučuju za rad na višim radnim mjestima;

Diplomanti visokih učilišta, uključujući i one upisane u obrazovne i stručne programe za pripremu magistara javne uprave.

Za svako radno mjesto državnog službenika, kadrovska pričuva se formira na temelju sljedećeg obračuna: za mjesto voditelja - najmanje dvije osobe. Privatna i kolektivna poduzeća, korporacije odlučuju o ovom pitanju po vlastitom nahođenju, na temelju svojih financijskih mogućnosti. Pritom treba pretpostaviti da će prevelika kadrovska rezerva po jednoj poziciji u organizaciji neopravdano povećati njezine troškove za razvoj menadžera i talentiranih mladih stručnjaka. Kako bi se poboljšala učinkovitost formiranja pričuve u nedržavnim poduzećima Ministarstva socijalne politike Ukrajine, preporučljivo je razviti metodološke preporuke za formiranje kadrovske pričuve za nedržavna poduzeća.

U kadrovsku pričuvu niže i srednje razine upravljanja u organizacijama preporučljivo je uključiti osobe ne starije od 30, odnosno 35-40 godina, te kadrovsku pričuvu najviše razine upravljanja - do 50 godina. Dakle, Pravilnik o predsjedničkoj kadrovskoj pričuvi "Nova elita nacije" određuje da je sudjelovanje u odabiru kandidata za ovu pričuvu dopušteno građanima Ukrajine koji na dan podnošenja dokumenata nisu navršili četrdeset godina.

U organizacijama se odabir kandidata za kadrovsku pričuvu preporuča provoditi na natječajnoj osnovi, au nekim slučajevima obvezni izbor kandidata na natječajnoj osnovi predviđen je odgovarajućim regulatornim pravnim aktima. Konkretno, takav je uvjet utvrđen Pravilnikom o predsjedničkoj kadrovskoj pričuvi "Nova elita nacije".

Upis u kadrovsku pričuvu organizacije odobrava se nalogom ili nalogom voditelja. Nakon odobrenja pričuvnog ljudstva izrađuju se individualni razvojni planovi za svakog pojedinog pričuvnika na temelju kojih se provodi daljnji rad s pričuvnim osobom.

Kadrovska služba, zajedno s voditeljima odjela organizacije, prati obuku pričuvnika. Na temelju njegovih rezultata, sastav pričuve se revidira na kraju godine. Iz određenih razloga, uključujući i u vezi s otpuštanjem s posla, iz zdravstvenih razloga, zbog nedovoljnog rada na poboljšanju stupnja kvalifikacije ili prekvalifikaciji, pojedini pričuvnici mogu biti isključeni iz pričuvnog sastava. Isključenje s popisa pričuve osoblja vrši se naredbom ili nalogom čelnika organizacije.

Vrijeme boravka zaposlenika u pričuvi za istu razinu radnog mjesta u pravilu ne smije biti dulje od pet godina. Ako se imenovanje (uspješno osposobljenog) pričuvnika na rukovodeću poziciju odgodi za kasniji datum, tada se organizacija suočava s problemom zadržavanja takvog pričuvnika za sebe, sprječavanja demotivacije i prelaska u drugo poduzeće kako bi se pronašao posao koji obećava.

Rezervisti koji još nisu postavljeni na novo radno mjesto mogu se motivirati materijalnim poticajima, statusnom i radnom motivacijom, posebice uključivanjem u izradu novih projekata. Vrijedno je proširiti funkcionalne dužnosti pričuvnika, njihova područja odgovornosti i razinu rukovodećeg odlučivanja, organizirati privremene zamjene načelnika (tijekom odmora, službenih putovanja, bolesti), uspostaviti naknade i doplate na plaće, osigurati dodatna socijalna davanja u socijalnom paketu poduzeća i slično.

Preporučljivo je koristiti i metode nematerijalnog poticanja pričuvnika kao što su uručenje diploma, diploma s počastima, objava zahvalnosti, pružanje moralne potpore čelnika organizacije i slično.

Stupanj spremnosti pričuvnika prije imenovanja na rukovodeću poziciju utvrđuje se uzimajući u obzir stanje pripremljenosti zaposlenika za rukovodeće aktivnosti, provedbu individualnog razvojnog plana, rezultate posljednjeg atestiranja ili certificiranja osoblja, ovlasti u timu, te stupanj njegove profesionalne zrelosti. Nakon što je zaposlenik imenovan na rukovodeću poziciju, počinje njegova proizvodna prilagodba na novo radno mjesto, tijekom koje se ocjenjuje učinkovitost formiranja pričuve.

Kako bi se povećala učinkovitost stručnog i kvalifikacijskog napredovanja menadžera, potrebno je u organizaciji osigurati povoljne uvjete za njihovu proizvodnu prilagodbu na novo radno mjesto, pružiti im dovoljno informacija o značajkama rada na ovom radnom mjestu, komunikaciju s menadžerima viši nivo menadžmenta, kolege, ravnopravni po činu i podređeni, provode praćenje stjecanja novih znanja, vještina i praktičnih vještina koje mogu biti potrebne na novim, višim upravljačkim pozicijama. S tim u vezi, za čelnike niže i srednje razine menadžmenta važna je podrška čelnika više razine.

Danas gotovo svaki stanovnik države ima priliku ući u kadrovsku pričuvu predsjednika Rusije zahvaljujući posebnom programu koji je vlada odobrila krajem 2000-ih za prijem stručnjaka koji su potencijalni kandidati za vodeće pozicije u federalnoj razini. U takozvanu predsjedničku stotinu i predsjedničku tisuću u pravilu se ubrajaju i predstavnici regionalnih i lokalnih vlasti, svjetionici znanosti, vodeći gospodarstvenici, članovi javnih i obrazovnih organizacija.

Sastav kadrovske pričuve

U pričuvu se najčešće nalaze ne previše poznata imena ljudi koji su se pokazali s najbolje strane na polju koje im je povjereno. Za formiranje takve počasne pričuve stvara se posebno povjerenstvo, stotinjak osoba ovlaštenih za odabir više od tisuću kandidata iz svih razmatranih sfera javnog života.

Obvezni uvjeti za sve pristupnike su dobna granica (svaki kandidat ne smije biti mlađi od 25 godina, a istovremeno stariji od 50 godina), odgovarajuća razina obrazovanja i stručne spreme. To može uključivati ​​direktore poduzeća, predsjednike odbora, guvernere, financijske i glavne direktore, rektore, više istraživače, ekonomiste i mnoge druge stručnjake. Stranačka pripadnost i spol su nebitni u ovoj stvari.

Sukladno tome, može se pretpostaviti da što se prezime češće pojavljuje u preporukama stručnjaka, veća je vjerojatnost da će osoba ući u sretnu stotinu ili tisuću kadrovske pričuve.

Perspektive kandidata

Generirane liste podliježu godišnjem pregledu, tijekom razdoblja može doći do promjena, primjerice, ako se sretnik kompromitirao u očima javnosti.

U svakom trenutku svaki član stotke predsjedničke pričuve može se ponuditi na upražnjeno mjesto guvernera ili, primjerice, opunomoćenog predstavnika predsjednika, savjetnika.

Svi generirani popisi objavljeni su na posebnoj web stranici Kremlja posvećenoj ovoj problematici. Do sada kompetentnost osoba izabranih za važne državne funkcije nije dovela u sumnju ispravnost odluke o formiranju takvog ustroja predsjedničke pričuve. Štoviše, tečajevi i seminari pripremaju uistinu kvalitetnu teorijsku i praktičnu osnovu za kandidate za obavljanje važnih državnih funkcija.

Proces formiranja kadrovske pričuve u suvremenim uvjetima vrlo je važan postupak koji omogućuje ne samo brzo rješavanje pitanja zamjene zaposlenika tijekom njegove odsutnosti, već i pravilno osposobljavanje novog koji bi mogao biti prikladan za zauzimanje kvalificiranog položaja. Razmotrimo detaljnije proces formiranja kadrovske pričuve.

koncept

Kadrovsku pričuvu treba shvatiti kao popis osoba koje su svojim sposobnostima, znanjima i vještinama sposobne obavljati funkcije i zadaće specijalista određenog radnog mjesta višeg ranga.

Za ulazak u pričuvu zaposlenik mora imati visoko znanje i ambicije u svrhu profesionalnog napredovanja. Takvo napredovanje treba shvatiti kao zauzimanje rukovodećih pozicija koje od kandidata iz pričuve zahtijeva da ispunjava određene uvjete i karakteristike.

Vrijednost fonda talenata

Imenovanje kadrovske pričuve propisano je zakonodavstvom na saveznoj razini. Tako, na primjer, naredba Vlade Ruske Federacije "O odobravanju saveznog programa "Obuka i prekvalifikacija pričuve rukovodećeg osoblja"" odnosi se na potrebu osposobljavanja kvalificiranih menadžera za sva područja, posebno za državna tijela, koja povezana je s društveno-ekonomskim promjenama koje se događaju u državi. Nakon usvajanja ovog dokumenta, dodani su još neki prijedlozi koji definiraju i dopunjuju proces stvaranja kadrovske pričuve u državnim strukturama i tijelima. Takve su naredbe razvila mnoga ministarstva (Ministarstvo unutarnjih poslova, Ministarstvo poljoprivrede, Ministarstvo prometa, Roskomnadzor itd.)

Vrijednost kadrovske pričuve značajna je i za određene organizacije koje namjeravaju raditi dulje vrijeme i imaju izglede za rast, brinu se o smanjenju kadrovskih rizika, posebice na rukovodećim pozicijama.

Ciljevi kadrovske pričuve

Svrhe stvaranja rezerve su sljedeće:

• brzo rješavanje problema povezanih s odlaskom ključnih menadžera;
• značajne uštede u financijskim i vremenskim troškovima za traženje, odabir i obuku osoblja;
• profesionalni razvoj zaposlenika;
• povećanje lojalnosti i motivacije zaposlenika za rad (uključujući nedostatak straha među “rezervistima” od složenosti ispunjavanja nadolazećih dužnosti i iznenadno dodijeljenih zadataka);
• formiranje shvaćanja zaposlenika o vlastitoj vrijednosti za poslodavca;
• priprema stručnjaka za buduće promjene u organizaciji;
• sposobnost "poliranja" vašeg osoblja, što će zadovoljiti zahtjeve vaše organizacije;
• smanjenje razine fluktuacije osoblja;
• zadržavanje perspektivnih zaposlenika u poduzeću.

Proces formiranja kadrovske pričuve prilično je težak. Zahtijeva sudjelovanje ne samo voditelja tvrtke i kadrovske službe, već i drugih stručnjaka (odvjetnika, psihologa, sindikata itd.). S tim u vezi, pitanja kadrovske pričuve rješavaju se, u pravilu, kolektivno uz pomoć posebnog tijela (ili povjerenstva).

Glavni zadaci

Formiranje kadrovske pričuve ima za cilj rješavanje sljedećih zadataka:

• identificiranje postojećeg potencijala među zaposlenicima;
• mogućnost popunjavanja nepopunjenih radnih mjesta;
• kontinuitet proizvodnog procesa i njegovu učinkovitost.

Ključni dokumenti

Sastav takve odredbe o formiranju kadrovske pričuve trebao bi uključivati ​​sljedeće odjeljke:

• ciljevi i zadaci kadrovske pričuve;
• principi stvaranja;
• popis radnih mjesta za koja se formira kadrovska pričuva;
• red formiranja;
• kriteriji za odabir kandidata;
• program treninga;
• kriteriji za odbitak iz pričuve;
• analiza učinkovitosti rada s pričuvom.

Ova odredba može sadržavati i podatke o uzorcima dokumenata koji se moraju izraditi u procesu rada s pričuvom.

Vrste kadrovske pričuve

Kandidati moraju u potpunosti ispunjavati uvjete za radno mjesto za koje se stavljaju u pričuvni sastav. No, to uključuje i one koji imaju visok potencijal za daljnje profesionalno napredovanje, ali imaju manje iskustva ili nedovoljno osposobljeni. U pravilu se za svako radno mjesto biraju 2 kandidata.

Po vrsti djelatnosti razlikuje se razvojna i funkcionalna pričuva. Drugim riječima, rezervist može birati između dvije karijere – profesionalnog i menadžerskog.

Do imenovanja u kadrovsku pričuvu formira se skupina kandidata predloženih na višu poziciju u sadašnjem trenutku i skupina kandidata za naredne godine do tri godine.

Kadrovska pričuva može biti interna i vanjska. Izrada internog procesa je više proučavan i zahtijeva manje financijskih troškova. Takva se rezerva češće koristi u praksi.

Vanjska rezerva uključuje privlačenje kandidata izvana.

Principi

Određeni principi su temelj upravljanja kadrovskom rezervom tvrtke. Razmotrite osnovna načela formiranja kadrovske pričuve:

• načelo relevantnosti – znači da potreba za popunjavanjem radnog mjesta mora vrijediti danas;
• načelo usklađenosti – znači da kandidat mora ispunjavati uvjete za radno mjesto;
• načelo perspektivnosti kandidata.

Kako se formira

Trenutni sustav formiranja kadrovske pričuve je mukotrpan rad na identificiranju perspektivnih zaposlenika (ili njihovog zapošljavanja) kao najprikladnijih i zadovoljavajućih zahtjeva vodećih pozicija.

Sustav ima određena pravila. Redoslijed formiranja je sljedeći:

• formirati tijelo koje se bavi ovim pitanjima;
• izraditi interne propise, odnosno dokument u kojem je potrebno odraziti sve postupke za stvaranje pričuve;
• stvoriti mehanizme za provedbu razvijenih pravila.

Ispravna izrada ovakvog sustava ključ je uspjeha optimizacije broja osoblja u tvrtki.

Shema faznog formiranja

Razmotrite faze formiranja kadrovske pričuve, koje uključuju određeni slijed faza:

• analiza trenutnog stanja:
• procjena potrebe za novim menadžerima ili stručnjacima za sljedeće 1-3 godine;
• sastavljanje popisa pozicija nove pričuve;
• utvrđivanje dostupnosti već postojećih stručnjaka za zamjenu;
• specifikacija liste stručnjaka;
• analiza učinka ranije stvorene pričuve.

Odabir potrebnih kandidata za uvrštenje u pričuvu odvija se u sljedećim fazama:

• analiza podataka upitnika o zaposlenicima;
• vođenje intervjua;
• praćenje ponašanja zaposlenika u njegovim odnosima s drugim kolegama;
• ocjenjivanje pokazatelja uspješnosti koji karakteriziraju njegovu radnu aktivnost, kao i rezultate obavljanja određenih zadataka;
• ocjenjivanje rada zaposlenika;
• utvrđivanje usklađenosti identificiranih kvaliteta sa zahtjevima radnog mjesta;
• usporedba rezultata za različite kandidate;
• sastavljanje liste nove pričuve s popisom kandidata za radno mjesto.

Takav popis ima svoje karakteristike:

• jedna osoba može se istovremeno pojaviti u nekoliko sekcija: za bližu i dalju perspektivu, kao i za različite mogućnosti posla;
• prikupljanje maksimalne količine informacija o kandidatu, na primjer, osobni podaci, rezultati certificiranja, potencijalna procjena, recenzije kolega itd.;
• izrada preporuka za program naprednog osposobljavanja.

Na ovaj način dobivenu listu odobrava čelnik organizacije.

• povremeno pregledavanje popisa kandidata;
• dopuna popisa ako je potrebno;
• isključenje s popisa zaposlenika koji su prestali ispunjavati uvjete;
• prilagodba programa razvoja osoblja;
• analiza učinkovitosti korištenja registra, predviđanje i promjene.

Proces procjene osoblja

Glavne vrste procjene osoblja:

• sustavno, koje se provodi jasnim definiranjem svih znakova vrednovanja (proces, učestalost, kriteriji, metode mjerenja);
• nesustavno.

Glavni postupci ocjenjivanja su sljedeći:

• priprema procjene - uključuje prikupljanje preliminarnih informacija;
• izravno ocjenjivanje zaposlenika stvaranjem stručnih skupina koje ocjenjuju razinu znanja, vještina, sposobnosti i rezultata rada zaposlenika;
• faza ocjenjivanja, koja uključuje sastanak povjerenstva sljedećim redoslijedom: pozivanje zaposlenika i njegovog rukovoditelja, pregledavanje materijala, saslušanje sugovornika, rasprava o rezultatima, donošenje zaključka, sastavljanje protokola;
• faza donošenja odluke, nakon čega se formira zaključak uzimajući u obzir zaključke i prijedloge povjerenstva; u istoj fazi daju se preporuke o potrebi napredovanja djelatnika na višu poziciju.

Kako se natjecanje održava

Zasebno treba govoriti o raspisivanju natječaja za kadrovsku pričuvu. Redoslijed ovog postupka također je jasno reguliran internim dokumentima tvrtke. Za provođenje takvog postupka u organizaciji se formiraju posebne natjecateljske komisije:

• provesti natječaj za popunu upražnjenog radnog mjesta;
• provesti natječaj za formiranje pričuve.

Natječajni postupak može se pokrenuti samo ako postoje najmanje dva kandidata za kadrovsku pričuvu. U protivnom, natječaj se smatra nevažećim.

Glavne faze natjecanja:

• dostavljanje dopisa voditelja jedinice predsjedniku natječajne komisije;
• priprema sve potrebne dokumentacije za natjecanje;
• 20 dana prije natječaja objavljuje se oglas o njemu;
• prihvaćanje dokumenata od podnositelja zahtjeva;
• sastavlja se zapisnik sa sjednice natjecateljske komisije;
• provođenje natjecateljskog ispita od strane sudionika testiranja, kao i izdavanje natjecateljskog zadatka;
• ocjenjivanje prijavljenih na natječaj;
• natjecatelj je odabran;
• sastavljaju se svi potrebni dokumenti za njegovo donošenje.

Značajke državne državne službe

U svrhu promicanja razvoja sustava državne službe, kao i poboljšanja postupka formiranja i učinkovite upotrebe pričuve rukovodećeg osoblja, Komisija pod predsjednikom Ruske Federacije za pitanja javne službe i pričuve formira se rukovodeći kadar.

Razdoblje planiranja i formiranja kadrovske pričuve državne državne službe traje u pravilu od jedne do tri godine. Vrijeme provedeno u kadrovskoj pričuvi pojedinih stručnjaka također je u prosjeku tri godine, ali s dugoročnim planovima organizacije može doseći pet godina.

Bez obzira na vrijeme provedbe projekta „rezerve“ i financijske mogućnosti organizacije, rad s kadrovskom rezervom mora se provoditi među zainteresiranima u otvorenom obliku (informacije moraju biti dostupne zaposlenicima), ovo okruženje mora biti natjecateljski (za rukovodeću poziciju mora biti odabrano nekoliko kandidata odjednom).

Rezultati profesionalne djelatnosti vrlo su važan kriterij odabira, jer se pomoću njih ne samo može ocijeniti učinkovitost rada kandidata, već i ocjenjivati ​​prednosti njegovog upisa u pričuvu. Takvo nematerijalno poticanje stručnjaka, kao što je uključivanje u kadrovsku pričuvu, poslužit će kao dobar primjer ostalim zaposlenicima i motivirati ih na visoke radne rezultate.

Ovaj skup zahtjeva nije iscrpan i može se formirati ovisno o potrebama organizacije sada iu budućnosti, o razini fluktuacije osoblja, kao io društvenim, dobnim i drugim karakteristikama osoblja. Važno je razumjeti da prekomjerno pooštravanje odabira može dovesti do diskriminacije zaposlenika.

Za upravljanje rezervom osoblja obično se izdaju posebni interni regulatorni i lokalni akti. Primjerice, odredba o formiranju kadrovske pričuve ili odredba o radu s kadrovskom pričuvom. U ranoj fazi provedbe ovog projekta, takav dokument namjerava konsolidirati:

• postupak formiranja pričuve;
• zadaci koji se rješavaju stvaranjem pričuve;
• dužnosti i odgovornosti dužnosnika koji čine pričuvni sastav;
• red i sustav rada;
• dopuna pričuve i promjene u njenom sastavu;
• sustav izvještavanja o radu osoblja i postupak vođenja tog izvješćivanja.

Takav dokument će naglasiti važnost rada, ozbiljnost namjera uprave i pažljiv odnos prema zaposlenicima.

Uz odredbu o formiranju kadrovske pričuve sastavlja se popis radnih mjesta u kadrovskoj pričuvi državne državne službe kojim se, između ostalog, utvrđuje broj kandidata za pričuvno mjesto. Većina organizacija ima razvoj talenta, programe zadržavanja i rezervne liste u slučaju popune slobodnih mjesta. Istodobno, treba imati na umu da zaposlenici upisani u kadrovsku pričuvu ne samo da bi trebali biti svjesni toga, već i jasno razumjeti svoje izglede i zahtjeve koji će im se postaviti u slučaju stvarnog napredovanja.

Obuka "rezervista" može se odvijati u obliku usavršavanja, stjecanja drugog visokog obrazovanja, pohađanja tečajeva ili pripravništva. Dobar dodatak su sastanci za razmjenu iskustava na kojima će zaposlenici podijeliti svoja znanja i dojmove.

Istodobno, potrebno je obratiti pozornost na činjenicu da je besmisleno očekivati ​​povratak od stručnjaka rezerviranih i pripremljenih za određenu poziciju ako rad s kadrovskom rezervom nije povezan sa strategijom organizacije, nije podržan od strane cijele korporacije. kultura, ako se ne provode međutestiranje i analiza fluktuacije osoblja, niska lojalnost zaposlenika, nedostatak spremnosti za učenje. Ali ako je sve drugačije - kadrovska će pričuva zasigurno postati dobar motivacijski čimbenik i za zaposlenike i za samu organizaciju.

U skladu s važećim zakonodavstvom, osiguran je stalni rad s rezervom, čija je svrha pripremiti dostojnu zamjenu za starije zaposlenike i osigurati kontinuitet generacija. Oblici i metode rada s pričuvom utvrđuje čelnik organizacije ili njezine strukturne jedinice i zahtjeve radnog mjesta.

Zaključak

Dakle, stvaranje kadrovske pričuve u tvrtki ima za cilj ažuriranje postojećeg menadžmenta i stručnjaka na račun vlastitih i privučenih zaposlenika. Ulazak u ovu pričuvu zahtijeva od kandidata posebne kvalitete, znanja, iskustva, vještine, a podrazumijeva i mogućnost njegovog osposobljavanja i usavršavanja do tražene razine. Popis radnih mjesta i zahtjevi za njih u organizaciji određuju se pojedinačno unutar nje.

Federalna državna proračunska obrazovna ustanova

visokom stručnom obrazovanju

RUSKA AKADEMIJA NARODNE GOSPODARSTVO I JAVNE SLUŽBE

pod PREDSJEDNIKOM RUSKOG FEDERACIJE

SIBIRSKI INSTITUT ZA MENADŽMENT - PODRUŽNICA RANEPA

CENTAR ZA PREODGOVOR SPECIJALISTA

Odjel za državnu i općinsku upravu

PREDMETNI RAD

po disciplini: Državna i općinska služba

Tema: Formiranje i korištenje pričuve rukovodećih kadrova

Izradila Repina Natalia Sergeevna

Novosibirsk 2013

Uvod

1.1 Konceptualni, pravni i organizacijski temelji za formiranje kadrovske pričuve

1.2 Pristupi stvaranju pričuve rukovodećeg osoblja. Načela formiranja pričuve rukovodećeg osoblja

3Značajke formiranja pričuve rukovodećeg osoblja

4Formiranje kadrova u komunalnoj službi

1 Postupak formiranja, pripreme i korištenja pričuve rukovodećeg osoblja u St

2 Problemi i načini njihovog rješavanja u formiranju i korištenju pričuve rukovodećeg osoblja u St. Petersburgu

Zaključak

Prijave

Uvod

Stvaranje novog modela javne uprave u modernoj Rusiji zahtijeva optimizaciju i obnovu rukovodećih kadrova. Rješenje ovog problema označeno je kao prioritetno u konceptu upravne reforme, reforme državne i općinske službe. Taj se cilj može postići uz postojanje optimalnog i učinkovitog sustava selekcije, stručnog usavršavanja i racionalnog korištenja visokokvalificiranog, poduzetnog i perspektivnog kadra, prvenstveno na razini državne uprave.

U suvremenim uvjetima rad s kadrovskom rezervom za napredovanje na rukovodeća mjesta u državnim tijelima od velike je važnosti. Za razvoj zemlje potrebni su dobro obučeni menadžeri. Od pravilne organizacije rada s pričuvom rukovodećih kadrova danas ovisi koji će kadrovi sutra doći u javnu upravu. To je relevantnost istraživačke teme prikazanog kolegija.

Problem istraživanja je stručno osposobljavanje i dokvalifikacija osoba uključenih u pričuvu rukovodećih kadrova.

Svrha studije je istražiti proces formiranja i korištenja pričuve rukovodećeg osoblja.

Glavni ciljevi kolegija su:

· definirati pojam kadrovske pričuve i pričuve rukovodećih kadrova;

· otkriti regulatorni okvir za rad s kadrovskom pričuvom;

· identificirati pristupe i načela za formiranje pričuve rukovodećeg osoblja;

· razmotriti značajke formiranja pričuve rukovodećeg osoblja;

· razviti skup mjera usmjerenih na poboljšanje formiranja, osposobljavanja i korištenja pričuve rukovodećeg osoblja.

Cilj kolegija je formiranje i korištenje pričuve rukovodećeg osoblja u St. Petersburgu.

Predmet istraživanja su značajke formiranja i korištenja pričuve rukovodećeg osoblja.

Poglavlje 1. Teorijske i pravne osnove za formiranje pričuve rukovodećih kadrova

1.1Idejni, pravni i organizacijski temelji za formiranje kadrovske pričuve

Formiranje kadrovske pričuve i osiguranje njezine učinkovite uporabe jedan je od najvažnijih pravaca suvremene kadrovske politike države. To je sastavni dio političkog i administrativnog mehanizma državne uprave, ozbiljan duhovni i materijalni resurs države. To je intelektualni proizvodni potencijal koji se mora obnavljati i stalno tražiti: iz godine u godinu, iz generacije u generaciju.

Formiranje pričuve rukovodećih kadrova u državnoj službi složen je i višestruki proces koji ima konceptualnu, regulatornu, pravnu, organizacijsku i tehnološku osnovu.

U okviru koncepta kadrovske pričuve važno je definirati pojam, ciljeve i ciljeve kadrovske pričuve, formulirati njezina načela i prioritetna područja za provedbu, te formulirati konceptualni aparat.

Kadrovska pričuva jedan je od izvora formiranja i nadopunjavanja osoblja - stručnjaka u određenom području profesionalne djelatnosti. Najvažniji zadatak stvaranja kadrovske pričuve je identificirati najperspektivnije stručnjake za ovu profesionalnu djelatnost.

Kadrovska pričuva državne službe je skupina djelatnika posebno formirana na temelju individualnog odabira i sveobuhvatne procjene, koji su prošli posebnu obuku, obdareni potrebnim profesionalnim, poslovnim, osobnim i moralno-etičkim kvalitetama za napredovanje u višoj javnosti. pozicije.

Glavni cilj formiranja i korištenja kadrovske pričuve državne službe je stvaranje sastava državnih službenika pripremljenih za upravljanje u novim uvjetima, osiguravanje kontinuiteta javne uprave, njezino unapređenje temeljem odabira, usavršavanja i napredovanja. osoblja sposobnog za profesionalno i učinkovito izvršavanje zadataka i funkcija tijela javne vlasti. Specifičnija namjena kadrovske pričuve ogleda se u čl. 64 Zakona br. 79-FZ:

)popuniti upražnjeno službeničko mjesto u državnom tijelu po redu napredovanja državnog službenika;

)popuniti upražnjeno službeničko mjesto u drugom državnom tijelu po redu napredovanja državnog službenika;

)popuniti radno mjesto u državnoj službi, na koje imenovanje i razrješenje državnog službenika vrši predsjednik Ruske Federacije ili Vlada Ruske Federacije;

)za usmjerenje državnog službenika na stručnu prekvalifikaciju, usavršavanje ili pripravnički staž.

Kadrovska pričuva, u sustavu javne službe, obavlja niz osnovnih funkcija: razvoj, regulacija, stabilizacija, kontinuitet državnog aparata. Preduvjet za formiranje fonda talenata je razumijevanje i implementacija principa rada s taletarskim fondom koji uključuju:

· osiguranje vladavine prava, poštivanje regulatornih zahtjeva i postupaka u rješavanju pitanja kadrovske pričuve;

· konkurentnost u formiranju kadrovske pričuve;

· sveobuhvatnu i objektivnu ocjenu profesionalnosti, poslovnih i moralnih kvaliteta državnih službenika prilikom izbora u pričuvni sastav i promaknuća;

· objektivnost i jednak pristup napredovanju u skladu sa svojim sposobnostima i stručnom osposobljenošću;

· stvaranje potrebnog i dovoljnog kadrovskog prostora za održavanje potrebne kadrovske popunjenosti državnog aparata;

· demokratsko, kolegijalno rješavanje kadrovskih pitanja, uzimajući u obzir javno mnijenje, javnost, na alternativnoj osnovi;

· sustavno i racionalno obnavljanje kadrovske pričuve uz očuvanje kontinuiteta, kvalitativno obogaćivanje zbog priljeva svježih, mladih snaga, korištenje mogućnosti i sposobnosti svih dobnih skupina;

· odgovornost i transparentnost procesa formiranja pričuve rukovodećih kadrova;

· stručno usmjereno osposobljavanje formirane kadrovske pričuve;

· relativna depolitizacija rada na formiranju kadrovske pričuve;

· dobrovoljnosti uključivanja u kadrovsku pričuvu i napredovanja iz nje.

Kadrovska pričuva zapošljava se na natječajnoj osnovi, sastav grupe je mobilan i redovito se mijenja ovisno o strogoj procjeni objektivnih rezultata aktivnosti sudionika u okviru programa. To znači:

· godišnji odabir osoblja i evaluacija rada osoblja;

· rotacija osoblja i dodjeljivanje novih radnih obveza zaposleniku koji je pao u pričuvu, što sadrži ozbiljan „izazov” njegovim sposobnostima i ustrajnosti u postizanju ciljeva;

· “screen out” sudionika koji se nisu nosili s novim obvezama, te godišnji pregled sastava sudionika.

Kadrovska pričuva, formirana u našoj zemlji sukladno Federalnom zakonu "O državnoj državnoj službi u Ruskoj Federaciji", u praksi je nešto između naznačene kadrovske pričuve i nomenklature sovjetskog tipa. To je, između ostalog, zbog nedostatka praktičnog iskustva u radu s kadrovskom pričuvom. Često državni službenici padaju u kadrovsku pričuvu na temelju rezultata atestiranja, t.j. na natjecajnoj osnovi. Štoviše, to ne povlači nikakve posljedice, osim mogućnosti “zaobilaženja” konkurencije prilikom imenovanja na višu poziciju. Organizirani rad s rezervom osoblja daleko se ne provodi svugdje (uključujući obuku, stažiranje, redovitu rotaciju itd.). Osim toga, savezno zakonodavstvo ne predviđa mogućnost isključenja iz kadrovske pričuve.

Regulatorni i pravni okvir za formiranje pričuve rukovodećeg osoblja počeo se razvijati i regulirati od 2001. godine - iz Koncepta reforme sustava javnih službi Ruske Federacije. U ovom dokumentu pojavila se pravna kategorija "pričuva osoblja". U pogl. 4. Koncepta stoji da za popunjavanje službeničkih mjesta po redoslijedu službenog (službenog) rasta državna tijela formiraju kadrovsku pričuvu za popunjavanje rukovodećih mjesta na natječajnoj osnovi. U ovom dokumentu navedena su dva uvjeta za uključivanje u pričuvu osoblja:

· redom službenog (služnog) rasta;

· u vezi s preustrojem ili likvidacijom državnog tijela.

Državni službenici uključeni u kadrovsku pričuvu, po potrebi, usavršavaju se ili prolaze prekvalifikaciju, te im se daje povlašteno pravo na popunjavanje navedenog radnog mjesta.

Trenutno se provodi zakonska regulacija formiranja kadrovske pričuve:

)Ustav Ruske Federacije;

)Savezni zakon od 27. svibnja 2003. br. br. 58-FZ "O sustavu javnih usluga Ruske Federacije";

)Savezni zakon od 27. srpnja 2004. br. br. 79-FZ "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije";

)Dekreti predsjednika Ruske Federacije;

)Normativno-pravni akti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije o pričuvi rukovodećeg osoblja.

Federalni zakon "O sustavu javnih službi Ruske Federacije" br. 58 - FZ utvrđuje vrste javnih službi koje čine njegov sustav; temeljna načela funkcioniranja i djelovanja javne službe; opći uvjeti javne službe; osnove sustava upravljanja.

Savezni zakon o službeničkom sustavu o nizu pitanja sadrži norme koje odvjetnici nazivaju blanketnim, t.j. pozivajući se ili na druge savezne zakone - o vrstama javnih službi, ili na druge regulatorne pravne akte. S tim u vezi, predmetni Zakon se može svrstati u okvirni zakon, tj. takve, na temelju kojih se donose akti koji pobliže uređuju određenu vrstu društvenih odnosa.

Zakon br. 58 - FZ definira zahtjeve za formiranjem rezervi na različitim razinama: savezna kadrovska pričuva, kadrovska pričuva u saveznom državnom tijelu, kadrovska pričuva subjekta Ruske Federacije, kadrovska pričuva u državnom tijelu subjekta Ruske Federacije. Također, Zakon br. 58-FZ u dijelu 1. čl. 11. utvrđuje da se kadrovska popuna državne službe osigurava:

-razvoj profesionalnih kvaliteta državnih službenika;

-ocjenjivanje rezultata stručnog rada državnih službenika tijekom atesta ili položenog kvalifikacijskog ispita;

-stvaranje mogućnosti za pravilan (služni) rast državnih službenika;

-korištenje suvremenih kadrovskih tehnologija;

-primjena obrazovnih programa i državnih obrazovnih standarda.

Ovaj Zakon spominje zamjenu radnih mjesta u javnim službama na konkurentskoj osnovi samo u vezi sa saveznim zakonima o vrstama javnih službi i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije koji uspostavljaju takav postupak (dio 2).

Zakon naziva formiranje kadrovske pričuve, koja se, naravno, stvara internim administrativnim sredstvima, kao glavni način zapošljavanja državnih službenika.

Posebnu važnost radu s kadrovskom pričuvom državne službe dao je Federalni zakon "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" br. 79-FZ. Zakon daje prošireni opis kadrovske pričuve i postupak njezina formiranja. Utvrđeno je da se kadrovska pričuva za popunjavanje radnih mjesta u državnoj službi formira na temelju rezultata natječaja i uzimajući u obzir Objedinjeni registar državnih službenika i pristigle prijave državnih službenika i građana. Dakle, pravo na upis u kadrovsku pričuvu imaju ne samo već zaposlenici, već i građani koji žele ući u državnu službu. Predviđen je mehanizam za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta u državnom tijelu po redu napredovanja zaposlenika. No, pritom se ništa ne govori o zaposlenicima otpuštenim u svezi reorganizacije ili likvidacije državnog tijela. To znači da ih treba uključiti u kadrovsku pričuvu na općoj osnovi, t.j. po natjecanju.

Važno je, u Zakonu br. 79-FZ, bilo uspostavljanje načela zakonskog uređenja formiranja i korištenja rezervi osoblja na saveznoj i regionalnoj razini. Savezni zakon o državnoj službi utvrđuje da Pravilnik o rezervi osoblja mora odobriti predsjednik Ruske Federacije, odnosno regulatorni pravni akt subjekta federacije. Trenutno na saveznoj razini ne postoji jedinstvena odredba o rezervi osoblja u državnoj službi, što koči razvoj pravnog okvira subjekata federacije, koji se u velikoj mjeri rukovode saveznim zahtjevima. Međutim, to nije prepreka razvoju vlastitog regulatornog okvira.

U nekim regijama ne postoji posebna zakonska regulativa kadrovske pričuve u državnoj službi (Republika Tatarstan), u takvim se slučajevima primjenjuju opća načela za formiranje pričuve osoblja po analogiji sa Federalnim zakonom o državnoj državnoj službi.

U srpnju 2008 održan je sastanak s ovlaštenim predstavnicima predsjednika Ruske Federacije u federalnim okruzima o formiranju pričuve rukovodećeg osoblja. Prvi i glavni korak u formiranju upravljačke pričuve je formiranje sveruske pričuve učinkovitog rukovodećeg osoblja. Utvrđen je glavni problem u radu s rezervom rukovodećeg osoblja - nedostatak obučene kadrovske pričuve, a formuliran je niz glavnih nedostataka u kadrovskoj popuni državne službe:

· nedostatak koherentnog sustava rada s upravljačkim osobljem;

· imenovanja na čelna mjesta po poznanstvu, na temelju osobne lojalnosti;

· neučinkovitost sustava motivacije i poticaja za formiranje rezerve kvalificiranog osoblja u državnoj službi;

· niska razina kadrovske rotacije rukovodećeg osoblja;

· informatička nesposobnost rukovodećeg osoblja;

· nepostojanje jedinstvenog sustava praćenja osoblja i informacija o slobodnim radnim mjestima;

· sporost obrazovnog sustava;

· nedostatak posebne metodologije za odabir stručnjaka za kadrovsku pričuvu i njihovu ocjenu;

· neučinkovitost rada kadrovskih službi državnih tijela.

Na temelju tih problema formulirani su zadaci, od kojih je glavni stvaranje punopravne pričuve rukovodećeg osoblja na nacionalnoj razini.

Na temelju rezultata sastanka o formiranju pričuve rukovodećeg osoblja, odobren je popis uputa br. Pr-1573 od 01. kolovoza 2008. Za čiju je provedbu odobren odgovarajući akcijski plan (br. A4 -12443 od 22. kolovoza 2008.). Naredbom Uprave predsjednika Ruske Federacije od 27. kolovoza 2008. broj 1153 formirana je radna skupina za pripremu prijedloga za formiranje pričuve rukovodećeg osoblja pod pokroviteljstvom predsjednika Ruske Federacije. Radna skupina uključivala je predstavnike Uprave predsjednika Ruske Federacije, Ureda Državne dume Federalne skupštine Ruske Federacije, Ureda Vlade Ruske Federacije, saveznih izvršnih vlasti, znanstvenika, predstavnika gospodarstva.

U kolovozu 2008., Uredbom predsjednika Ruske Federacije br. 12526, u cilju poboljšanja državne i općinske vlasti, formirati i učinkovito koristiti pričuvu rukovodećeg osoblja za prioritetna područja gospodarstva, tijela savezne vlade, tijela državne uprave sastavnih jedinica Ruske Federacije i tijela lokalne samouprave općina, posebno povjerenstvo pri predsjedniku Ruske Federacije za formiranje i obuku pričuve rukovodećeg osoblja.

Uključivanje u saveznu kadrovsku pričuvu formalizirano je pravnim aktom saveznog državnog tijela za upravljanje državnom službom, u kadrovsku pričuvu konstitutivne jedinice Ruske Federacije - pravnim aktom državnog tijela za upravljanje državnom službom ovog sastavnog entiteta Ruske Federacije, au kadrovskoj pričuvi državnog tijela - pravnim aktom državnog tijela s odgovarajućim upisom u osobni dosje državnog službenika i drugim dokumentima koji potvrđuju profesionalni rad državnog službenika.

Danas su praktički stvorene regionalne kadrovske pričuve, a na njihovoj osnovi formiraju se Konsolidirane federalne rezerve rukovodećeg osoblja. Formirana je predsjednička kvota - 1000 najperspektivnijih mladih menadžera. Ali uključivanje u Konsolidiranu pričuvu ne bi trebalo dovesti do automatskog napredovanja kroz činove; potrebno je usvajanje sveruskog programa za formiranje i obuku pričuve rukovodećeg osoblja.

Kako bi se razvio kadrovski potencijal državne državne službe Ruske Federacije, stvoren je Federalni portal rukovodećeg kadra - specijalizirani informacijski resurs osmišljen kako bi osigurao uključivanje visokopotencijalnih i motiviranih stručnjaka iz znanosti, kulture, poslovanja i drugih područja djelovanja u državnoj službi.

Struktura portala uključuje blokove kao što su regulatorni okvir, referentni i analitički materijali, novinski članci o promjenama u sustavu državne službe, kao i popis hiperveza na internetske resurse državnih tijela Ruske Federacije. U budućnosti će specijalizirana visokotehnološka sveruska baza podataka životopisa podnositelja zahtjeva i otvorenih radnih mjesta u državnoj državnoj službi Ruske Federacije postati središnja poveznica Federalnog portala rukovodećeg osoblja. Kao rezultat toga, nakon registracije, svi će moći staviti svoj životopis u bazu podataka i upoznati se s slobodnim radnim mjestima koje su objavile kadrovske službe vlasti.

Savezni portal za rukovodeće osoblje namjerava postati informacijska platforma koja omogućuje učinkovitu interakciju između ruskih građana zainteresiranih za ulazak u državnu službu i kadrovskih službi državnih tijela. Portal omogućuje pristup potpunim i redovito ažuriranim informacijama o državnoj službi. Pridonijet će formiranju otvorene, profesionalne i učinkovite državne državne službe Ruske Federacije. Zakonodavna konsolidacija statusa Federalnog portala rukovodećeg osoblja provedena je usvajanjem 2011. Pravilnika o portalu, odobrenog Uredbom Ruske Federacije od 4. ožujka 2011. br. 149 "O Federalnom državnom informacijskom sustavu" Federalni portal rukovodećih kadrova“.

Mjere za formiranje kadrovske pričuve provode se ne samo na saveznoj razini, već iu sastavnim jedinicama Ruske Federacije, kao i na međuregionalnoj razini u saveznim okruzima.

Organizacijske osnove za ustroj i rad s kadrovskom pričuvom podrazumijevaju utvrđivanje strukture i organizacijskih načela kadrovske pričuve, uvjeta, oblika i načina njezina formiranja. Tijela uključena u formiranje i obuku kadrovske pričuve su kadrovske službe.

Prema organizacijskoj strukturi, kadrovska pričuva može se podijeliti na:

ü savezna, rezerva subjekta Ruske Federacije, državno (općinsko) tijelo;

ü trenutni i budući;

ü pričuva za promicanje i redovito.

Stoga je najvažniji zadatak stvaranja kadrovske pričuve identificirati perspektivne stručnjake za ovu profesionalnu djelatnost, a glavni cilj je stvoriti sastav državnih službenika pripremljenih za upravljanje u novim uvjetima.

1.2Pristupi stvaranju pričuve rukovodećih kadrova. Načela formiranja pričuve rukovodećeg osoblja

Trenutno se formira rezerva rukovodećeg osoblja (savezna - "predsjednička", regionalna) koja se može koristiti za popunjavanje pojedinačnih državnih pozicija, državnih službeničkih mjesta kategorije "čelnici", koji se mijenjaju po hitnom postupku, kao i pozicija čelnika državnih organizacija (institucija i poduzeća).

Formiranje profesionalne državne službe nužan je uvjet za provedbu strukturnih reformi u javnoj upravi Ruske Federacije, budući da je državni aparat taj koji osigurava organizaciju reformi, kontrolu nad njihovom provedbom i osigurava financiranje reformi. Uspjeh strukturnih reformi u javnoj upravi nemoguć je bez stalnog unapređenja državne službe.

Suvremena praksa javne uprave i javne službe sve više zahtijeva odabir visokostručnih, odgovornih i dinamičnih voditelja i izvršitelja.

Do danas su se u praksi počela primjenjivati ​​dva bitno različita pristupa formiranju pričuve rukovodećeg osoblja. Prvi pristup se uvjetno može nazvati "konkurentnim, za određene pozicije". Bit ovog pristupa je korištenje postojeće sheme formiranja pričuve, sadržane u 79-FZ. Što se tiče upravljačkog fonda, ova se shema široko primjenjuje na osoblje koje nije u javnoj službi, uz pretpostavku da će se imenovanja vršiti na unaprijed određena radna mjesta. Drugi pristup uključuje korištenje programa koji se razlikuju od onih sadržanih u zakonodavstvu o državnoj službi. Uglavnom, riječ je o stručnom odabiru po principu “najbolji biraju najboljeg”, formiranje pričuve se vrši “po popisu”, a ne za određena mjesta. Konvencionalno se može nazvati "stručnjakom, za popis pozicija".

Pristup “rezerva za određene pozicije”.

Na temelju podzakonskih akata donesenih u nizu subjekata Federacije, pojedinačnih modela zakona i programa za formiranje pričuve rukovodećeg osoblja, može se izdvojiti nekoliko bitnih načela za formiranje pričuve rukovodećeg osoblja sukladno ovaj pristup. nazovimo ih:

Formiranje pričuve provodi se isključivo za određena radna mjesta koja postoje sukladno registru i ustroju tijela.

Formiranje pričuve u svakom tijelu posebno, a zatim izgradnja konsolidirane pričuve rukovodećeg osoblja sastavnice Federacije prema formuli: "kombinirana pričuva sastavnice Federacije" \u003d "rezerva organa" + “rezerva organa” ... + “rezerva poduzeća, organizacija prioritetnog sektora gospodarstva”. To zapravo znači rascjepkanost konsolidirane pričuve.

Sastavljanje iscrpnog popisa pozicija za koje se formira kadrovska pričuva, uz obvezno utvrđivanje kvalifikacijskih zahtjeva za svaku od njih (po analogiji sa zahtjevima članka 12. 79-FZ).

Primjena natjecateljskih postupaka za identifikaciju i odabir podnositelja zahtjeva (po analogiji sa zahtjevima članka 22. 79-FZ);

Nedostatak aktivnih obrazaca za identifikaciju prijavitelja, zbrka između pojmova "identifikacija" i "selekcija", korištenje "pasivnog" oblika pretraživanja putem objave natječaja.

Provođenje evaluacijskih i ispitnih aktivnosti u odnosu na pristupnike. Koristi razne vrste testova znanja ruskog i stranih jezika, testove stručnog znanja, tj. podrazumijeva se primjena klasičnih postupaka koji se koriste u odgojno-obrazovnim ustanovama u odnosu na školarce i studente.

Odabir se provodi isključivo na povjerenstvima, javnom odabiru i raspravi kandidata, u kombinaciji s istodobnim nepostojanjem regulatorne regulative javnih postupaka za isključenje iz pričuve.

Otvoren pristup formiranoj pričuvi, objava popisa pričuve.

Stručni pristup “rezerva za popis pozicija” izgrađen je na sljedećim načelima:

Formiranje pričuve provodi se "popisom", bez pozivanja na određene položaje.

Centralizirano formiranje jedinstvene pričuve subjekta Federacije.

Nepostojanje detaljnog popisa radnih mjesta (u pravilu se nudi samo opći popis pozicija) za koje se formira rezerva rukovodećeg osoblja i, kao rezultat, nepostojanje kvalifikacijskih uvjeta za radna mjesta.

Formiranje "modela učinkovitog menadžera" kroz formuliranje općih zahtjeva za obrazovanjem, profesionalnim i osobnim kvalitetama kandidata.

Odbijanje natjecateljskih postupaka predviđenih Saveznim zakonom 79-FZ kao jedinog mogućeg načina identifikacije i odabira kandidata (naglašavamo da se mogu koristiti i konkurentski postupci, ali se oni ne proglašavaju jedino prihvatljivom metodom odabira: uzimaju se u obzir preporuke stručnjaka ništa manje učinkovit način odabira).

Korištenje "aktivnih" metoda formiranja rezervata (privlačenje stručne zajednice, identifikacija kroz profesionalno okruženje, razne vrste istraživanja i praćenja).

Raspodjela u okviru postupka za formiranje rezerve neovisnih faza - faza identifikacije i faza selekcije.

Odbijanje primjene klasičnih postupaka koji se koriste u odgojno-obrazovnim ustanovama u odnosu na provjeru i ocjenjivanje znanja učenika i studenata. Korištenje metoda kao što su intervjui, kreativni zadaci, besplatni razgovori, radni testovi i jednostavno promatranje treće strane stručnjaka (empirijska percepcija).

Ograničen pristup formiranoj pričuvi, odbijanje objave popisa pričuve.

Prednosti ovog pristupa su sljedeće:

-stvaranje pričuve za svako radno mjesto je naporan proces, čija će provedba zahtijevati otvaranje dodatnih radnih mjesta, što nije optimalno;

-stvorena rezerva ne može se dugo održavati ažurnom (nepromijenjenom), jer Trenutno su društveni procesi vrlo mobilni. Može se promijeniti karijera rezervista, može se promijeniti zakonodavstvo u pojedinoj industriji, što će sa sobom "povući" strukturne i druge promjene.

Unatoč razlikama u pristupima, važno je pravilno odabrati učinkovitu kombinaciju postojećih načela za formiranje pričuve rukovodećeg osoblja. Važno je stalno se fokusirati na ono za što je pričuva zapravo formirana, koja joj je svrha.

Pričuva je usmjerena na najbržu i najučinkovitiju zamjenu upražnjenog radnog mjesta ili, ako je potrebno, najbržu zamjenu neučinkovitog menadžera.

Uzimajući u obzir zahtjeve zakonodavstva, formiranje kadrovske pričuve na bilo kojoj razini, uključujući pričuvu rukovodećeg osoblja, trebalo bi se provoditi na temelju sljedećih načela:

1.Načelo imenovanja državnih službenika, uzimajući u obzir zasluge u njihovom profesionalnom učinku i poslovnim kvalitetama, preuzeto je iz međunarodnog iskustva, gdje je ključno načelo za imenovanje državnih službenika u raznim zemljama. Poštivanje ovog načela podrazumijeva razvoj i primjenu mehanizama za uzimanje u obzir osobnih zasluga osobnosti građanina pri ulasku u državnu službu. Ovim načelom osigurava se korištenje redovitog atestiranja državnog službenika, uvođenje posebnog postupka za nagrađivanje državnih službenika za određena službenička radna mjesta.

2.Načelo usavršavanja stručnih vještina državnih službenika podrazumijeva potrebu da oni razvijaju svoja stručna znanja, vještine i sposobnosti. Usavršavanje stručnih vještina provodi se u okviru stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije, usavršavanja i pripravničkog staža u skladu s programima stručnog usavršavanja državnih službenika. Programi državnih tijela za stručno usavršavanje državnih službenika temelje se na pojedinačnim planovima njihova stručnog usavršavanja.

1.3Značajke formiranja pričuve rukovodećeg osoblja

Rad na formiranju rezerve rukovodećeg osoblja, u državnim i nedržavnim sferama djelovanja Ruske Federacije, započeo je u jesen 2008. na temelju rezultata sastanka predsjednika Ruske Federacije s ovlaštenim predstavnici predsjednika Ruske Federacije u federalnim okruzima.

Predsjednik je postavio zadatak formiranja punopravne visokoprofesionalne strateške pričuve rukovodnog osoblja zemlje, koja bi se trebala pretvoriti u dugoročni projekt nacionalne razmjere.

Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 25. kolovoza 2008. br. 1252 odobrio je Pravilnik „O komisiji pri predsjedniku Ruske Federacije za formiranje i obuku pričuve rukovodećeg osoblja“. Ovom Uredbom utvrđuje se postupak rada Povjerenstva za formiranje i osposobljavanje pričuve rukovodnog osoblja, kao i njegovi glavni zadaci:

a) priprema prijedloga predsjedniku Ruske Federacije u vezi s razvojem državne politike u području formiranja i učinkovitog korištenja pričuve rukovodećeg osoblja u Ruskoj Federaciji;

b) koordinacija aktivnosti saveznih izvršnih vlasti, izvršnih vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, tijela lokalne samouprave općina po pitanjima odabira, osposobljavanja, prekvalifikacije i unapređenja sudionika u Programu formiranja rezerve rukovodećeg osoblja (u daljnjem tekstu Program), kao i o drugim pitanjima vezanim za provedbu Programa;

c) izrada preporuka visokim dužnosnicima (čelnicima najviših izvršnih tijela državne vlasti) konstitutivnih entiteta Ruske Federacije o stvaranju komisija za formiranje i obuku rezerve rukovodećeg osoblja u sastavnim jedinicama Ruske Federacije Federacija;

d) utvrđivanje postupka vođenja baze podataka sudionika Programa i popisa radnih mjesta koje sudionici Programa popunjavaju;

e) priprema prijedloga za stvaranje savezne pričuve rukovodećeg osoblja, uključujući one pod patronatom predsjednika Ruske Federacije (do 1000 ljudi);

f) razmatranje načina odabira, osposobljavanja, prekvalifikacije i nominacije sudionika Programa;

g) nadzor nad provedbom mjera predviđenih Programom.

Rukovodeći kadrovi su kadrovi rukovodeće razine o kojima u odlučujućoj mjeri ovisi uspješnost djelovanja državnog tijela, organizacije, ustanove, poduzeća, lokalne samouprave kojom upravljaju. Rukovodeće osoblje podliježe posebnim kvalifikacijama i drugim zahtjevima profesionalne, organizacijske i moralne prirode. Menadžer mora biti sposoban kompetentno obavljati administrativnu funkciju, t.j. upravljati i nadzirati proizvodnju i osoblje. Mora biti sposoban predvidjeti, planirati, organizirati, upravljati, koordinirati, motivirati, kontrolirati aktivnosti svojih podređenih.

Rezerva rukovodećeg osoblja je najobučeniji i profesionalno najperspektivniji dio građana Ruske Federacije koji imaju visok intelektualni, uslužni i radni, inovativni, menadžerski, moralni, psihološki i jaki potencijal, koji su prošli selekciju u propisanom roku. način i dobio status osobe uključene u rukovodeću pričuvu, za naknadno osposobljavanje i popunjavanje radnih mjesta prema utvrđenoj proceduri u sustavu javne službe, kao i popis radnih mjesta u drugim organizacijama vezanim za prioritetna područja gospodarstva. , znanost, obrazovanje, zdravstvo, kultura, sport itd.

Njegov strateški cilj je stvoriti uvjete za brzu zamjenu osoba s potrebnim profesionalnim, poslovnim i osobnim kvalitetama na državnim pozicijama u Ruskoj Federaciji, državnim pozicijama u konstitutivnim entitetima Ruske Federacije, pozicijama u državnoj državnoj službi, rukovodećim pozicijama u državno značajnim područjima gospodarstva, znanosti, obrazovanja, zdravstva, gorivnog i energetskog kompleksa, stambeno-komunalne djelatnosti, zdravstva, ekologije i dr.

Prilikom formiranja pričuve rukovodećih kadrova potrebno je uzeti u obzir stupanj stručne spreme, radno iskustvo u specijalnosti, radni staž u javnoj službi, poznavanje regulatornih pravnih akata, rezultate rada, dob (ovisno o skupini radnika). radna mjesta u državnoj službi), zdravstveno stanje, javno mnijenje o zaposleniku, osobna želja zaposlenika i planiranje njegove karijere.

Za formiranje takve rezerve potrebno vam je:

prvo, stvoriti učinkovit pravni okvir i odgovarajući sustav dugoročne kadrovske "proizvodnje" u svim regijama zemlje;

drugo, razviti mehanizam za pažljiv odabir najboljih stručnjaka za upravljanje;

treće, formirati jedinstvenu bazu podataka o vodećim kadrovima Rusije na sve tri razine: saveznoj, regionalnoj i općinskoj, kao iu odnosu na organizacije i institucije s visokim udjelom državnog sudjelovanja u njima;

četvrto, uvesti promišljen sustav imenovanja osoba uključenih u pričuvu na odgovorna rukovodeća mjesta.

Odabir kandidata za uvrštenje u pričuvu rukovodećeg osoblja provode posebno formirana povjerenstva ili skupine stručnjaka. Među njima su čelnici državnih tijela, znanstvenici iz vodećih obrazovnih institucija, članovi atestacijskih povjerenstava, članovi javnih komora, stručnjaci iz agencija za zapošljavanje. Odabir se provodi u dvije faze: prva faza - organizacijska - izrada baze podataka o kandidatima za pričuvu, formiranje (ažuriranje) komisija (stručnih skupina) za odabir stručnjaka za uključivanje u pričuvu rukovodećeg osoblja. . Druga faza je rad povjerenstava za izbor kandidata za uvrštavanje u pričuvu rukovodećih kadrova, rad nadležnih selekcijskih povjerenstava ovlaštenih obrazovnih ustanova, priprema prijedloga kandidata koji su uspješno položili ispit za uvrštavanje u rezerva rukovodećeg osoblja.

Danas je za formiranje rezerve rukovodećih kadrova potreban cjelovit, znanstveno utemeljen i normativno utvrđen sustav kriterija uz pomoć kojih je moguće objektivno vrednovati profesionalne, poslovne, moralne, psihološke i osobne kvalitete civilnog društva. servisno osoblje. Potrebno je koristiti nove pristupe utvrđivanju razine sposobnosti i kvaliteta državnog službenika kako bi ga uvrstili u pričuvu rukovodećih kadrova, modernijim i selektivnijim tehnologijama, kao što su:

-simulacijsko modeliranje proizvodnih, upravljačkih, političkih, administrativnih, društvenih procesa, modeliranje uslužnih "ekstremnih zona" i venture situacija;

-tehnologije igara (simulacijske, praktično-poslovne, inovativne, projektno-organizacijske, produktivno orijentirane igre, treninzi, akcije u sklopu upravljačkih timova itd.);

-osmišljavanje kratkoročnih i srednjoročnih perspektiva organizacija u kojima rade (trebaju raditi) osobe uključene u pričuvu, pripravnički staž u tim i drugim organizacijama; korištenje metode slučaja (“case study”), pisane pojedinačne analitičke (tematske) vježbe (individualne poslovne vježbe);

-odabir problematičnih (kritičnih) uslužnih incidenata (umjetna selekcija "negativnih instanci") za njihovo rješavanje, analiza konkretnih proizvodnih (uslužnih) situacija i izbor logički opravdanih načina za njihovo rješavanje; situacijsko-cjelovita procjena menadžerskih sposobnosti kandidata, stručno i psihološko testiranje, uključujući interaktivne oblike anketiranja;

-revizija učinkovitosti, operativna analiza ekonomske (kadrovske, financijske) situacije poduzeća (organizacije), potpuna ili ekspresna procjena stanja upravljanog objekta (tvrtke);

-vježbe prikupljanja informacija; vježbe analitičke prezentacije, vježbe za izradu poslovnog plana, prognoze razvoja organizacije, njihova multimedijska podrška, online prijenosi.

Formiranje pričuve rukovodećeg osoblja provodi se od predstavnika državnih tijela, državnih struktura, organizacija nedržavnog sektora gospodarstva (komercijalnih struktura), znanstvenih, obrazovnih institucija, resornih kadrovskih izvora državnih tijela. Najtalentiraniji ljudi uključeni su u pričuvu, uklj. koji ranije nisu imali status državnog službenika, koji su u stanju dati stvarni doprinos poboljšanju učinkovitosti javne uprave. Posebna se pozornost posvećuje čelnicima koji su tijekom godina pokazali visoku profesionalnu kulturu i dokazali svoju privrženost državnim interesima.

Od kolovoza 2008. koordinaciju aktivnosti vezanih uz formiranje predsjedničke pričuve rukovodećeg osoblja, kao i regionalnih kadrovskih rezervi, provodi Uprava predsjednika Ruske Federacije putem Ureda predsjednika Ruske Federacije za državnu službu i osoblje, kao i urede opunomoćenih predstavnika predsjednika Ruske Federacije u federalnim okruzima. Koordinaciju rada na formiranju i korištenju saveznih pričuva provodi Ured Vlade Ruske Federacije. Ministarstvo zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije povjereno je održavanje Federalnog portala rukovodećih kadrova.

Dakle, pri formiranju pričuve rukovodećih kadrova potrebno je koristiti nove pristupe utvrđivanju razine sposobnosti i kvaliteta državnog službenika. U pričuvu rukovodećih kadrova privlače se najtalentiraniji ljudi koji su u stanju dati značajan doprinos poboljšanju učinkovitosti javne uprave.

1.4Formiranje kadrova u komunalnoj službi

Formiranje kadrovske pričuve način je da se promptno odgovori na potrebe u formiranju i funkcioniranju jedinica lokalne samouprave. U čl. 33. Federalnog zakona "O komunalnoj službi u Ruskoj Federaciji" od 2. ožujka 2007. br. 25 - FZ navodi da se u općinama, u skladu s općinskim pravnim aktima, može stvoriti kadrovska rezerva za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta u općinskoj službi . Općine nemaju obvezu stvarati kadrovsku pričuvu i raditi s njom. U većini općina, kadrovsku pričuvu od 1. siječnja godišnje formira kadrovska služba za svako tijelo lokalne samouprave općine. Federalni zakon "O komunalnoj službi u Ruskoj Federaciji" ne definira pričuvu osoblja.

Prioritetna područja za formiranje kadrova komunalne službe su sljedeće smjernice:

.Utvrđivanje predviđenih potreba za kadrovima (specijalistima i rukovoditeljima) komunalne službe i tehničke podrške upravnom aparatu općine.

.Imenovanje visokokvalificiranih stručnjaka na radna mjesta u općinskoj službi, uzimajući u obzir njihove profesionalne kvalitete i kompetencije. U skladu sa saveznim zakonom br. 25-FZ o komunalnoj službi, prilikom popunjavanja upražnjenog radnog mjesta u općinskoj službi, sklapanju ugovora o radu s građaninom mora prethoditi natjecateljski način odabira kandidata.

.Promicanje napredovanja općinskih djelatnika. U skladu s podzakonskim aktima o komunalnoj službi, kadrovska služba općine savjetuje općinske djelatnike o pravnim i drugim pitanjima komunalne službe, što pridonosi optimalnom prolazu komunalne službe vezano uz stručno usavršavanje kadrova.

.Poboljšanje kvalifikacija općinskih djelatnika.

.Stvaranje kadrovske pričuve i njezino učinkovito korištenje.

.Vrednovanje rezultata rada općinskih djelatnika kroz certificiranje.

.Korištenje suvremenih tehnologija zapošljavanja kada građani ulaze u komunalnu službu i rade s osobljem tijekom njenog prolaska.

Treba napomenuti da uvođenje samo pojedinačnih bodova bez izgradnje integriranog sustava rada s kadrovskom pričuvom možda neće dati očekivane rezultate. Stvaranje kadrovske pričuve nužno je za kvalitetno opskrbu jedinica lokalne samouprave osposobljenim djelatnicima, što može značajno smanjiti troškove zapošljavanja i prilagodbe novoimenovanih djelatnika.

Postojeći mehanizam za formiranje kadrovske pričuve u jedinicama lokalne samouprave uvelike zaostaje za zahtjevima prakse i formalniji je od planiranog. Dokaz tome je visok udio zaposlenika imenovanih na radna mjesta koja nisu iz pričuve. Pričuva često upisuje kandidate bez pomnog odabira i ocjenjivanja, pa tamo dolaze neperspektivni zaposlenici.

Poglavlje 2. Formiranje pričuve rukovodećeg osoblja u St

1 Postupak formiranja, pripreme i korištenja rezerve rukovodećeg osoblja Sankt Peterburga

Najvažnije zadaće društvenog i gospodarskog razvoja koje stoje pred našom državom i društvom zahtijevaju uključivanje talentiranih, motiviranih i kreativnih ljudi u državnu i općinsku upravu, uključivanje talentiranih, svrhovitih i kreativnih ljudi u područje poduzetništva.

U tu svrhu stvorena je sveruska rezerva rukovodećeg osoblja, čiji je dio rezerva rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu.

Pričuva se stvara uzimajući u obzir hitne potrebe države, kao i dugoročne, strateške ciljeve. Ovaj ozbiljan posao radi se “unaprijed” i nikako se ne svodi na birokratske procedure i formalne pokazatelje. S tim u vezi, posebna se pozornost posvećuje odabiru i osposobljavanju kadrova.

Kandidat za pričuvu rukovodećih kadrova mora imati znanja i vještine potrebne za brzo donošenje uravnoteženih i ispravnih odluka, inicijativu, sposobnost razmišljanja izvan okvira i predviđanja rezultata svog rada. Osim toga, mora svladati moderne tehnologije i imati sposobnost brzog reagiranja na promjenjive situacije.

Pričuva je otvoreni kanal za priljev "svježih snaga", nadopunjavanje sfere gospodarstva, državne i općinske uprave mladim perspektivnim čelnicima.

Novi sustav osposobljavanja kadrova koji zadovoljava potrebe društva i države predviđa mehanizme rotacije koji omogućuju stalno ažuriranje pričuve rukovodećeg osoblja, odabirom „najboljih od najboljih“ za rukovodeće pozicije.

Predviđeno je i proširenje profesionalnih sposobnosti osoba uključenih u pričuvu, prvenstveno kroz stjecanje novih iskustava i razvoj osobnih sposobnosti. Zauzvrat, oni koji su u pričuvi dobivaju priliku da otkriju talent modernog menadžera i inovatora, da se pokažu kao kompetentan vođa širokog pogleda.

Rezerva rukovodećeg osoblja je dugoročan projekt na nacionalnoj razini. Njegov taktički cilj je formiranje visokoprofesionalnog rukovodećeg kadra u zemlji. Strateški cilj je poboljšati kvalitetu života naših sugrađana.

Rezerva rukovodećeg osoblja u St. Petersburgu sastoji se od dvije razine: trenutne i buduće. U aktivnu pričuvu ubrajaju se osobe koje već imaju razinu stručne spreme i radnog iskustva dovoljnu za imenovanje na rukovodeća mjesta. Buduću pričuvu čine osobe kojima je za imenovanje na rukovodeća mjesta potrebna dodatna stručna izobrazba i (ili) iskustvo na rukovodećim pozicijama.

Glavni uvjeti za kandidate za pričuvu rukovodećeg osoblja: državljanstvo Ruske Federacije, dob od 21 do 50 godina (prioritet), visoko stručno obrazovanje, bez kaznenog dosijea i kompromitirajućih okolnosti, aktivno građanstvo, profesionalni pristup poslu, učinkovitost, predanost , odgovornost. Zahtjevi za radnim iskustvom, stručnim znanjima i vještinama utvrđeni su klauzulama 4.2-4.3. Procedura za formiranje pričuve rukovodnog osoblja u St. Petersburgu.

Formiranje rezerve rukovodećeg osoblja u St. Petersburgu provodi se u sljedećim fazama:

) ocjenu stručnih znanja i vještina, osobnih i poslovnih kvaliteta kandidata za rukovodeću kadrovsku pričuvu;

) odabir kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja od strane radne skupine za pripremu prijedloga za formiranje i obuku pričuve rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu, stvorene dekretom guvernera Sankt Peterburga od 14. listopada, 2008. br. 55-str “O stvaranju radne skupine”;

) razmatranje od strane Povjerenstva za formiranje i osposobljavanje pričuve rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu prijedloga koji se odnose na kandidate za pričuvu rukovodećeg osoblja koje je podnijela radna skupina;

U svakoj unutargradskoj općini Sankt Peterburga može se stvoriti rezerva rukovodećeg osoblja odgovarajuće općine, takozvana "općinska rezerva rukovodećeg osoblja".

Predlaganje kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja od strane čelnika tijela lokalne samouprave vrši se iz reda osoba koje se nalaze u općinskim rezervama rukovodećeg osoblja, na način koji utvrđuje Povjerenstvo za formiranje pričuvnog sastava rukovodećeg osoblja. rukovodeće osoblje pri Vijeću općina Sankt Peterburga.

Sljedeće osobe imaju pravo predlagati kandidate za pričuvu rukovodećeg osoblja: guverner Sankt Peterburga, viceguverneri Sankt Peterburga, čelnici državnih vlasti Sankt Peterburga, čelnici teritorijalnih tijela saveznih tijela izvršne vlasti u Sankt Peterburgu. Petersburgu, predsjednik Trgovačke i industrijske komore Sankt Peterburga, predsjednik Sindikata industrijalaca i poduzetnika Sankt Peterburga, predsjednik Javnog vijeća Sankt Peterburga, čelnici lokalnih samouprava.

Glavna zadaća osposobljavanja pričuvnog rukovodećeg osoblja je poboljšanje stručnih znanja i vještina, osobnih i poslovnih kvaliteta osoba uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja, potrebnih za popunjavanje rukovodećih pozicija.

Osposobljavanje osoba uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja provode izvršna tijela državne vlasti Sankt Peterburga u skladu s odlukama Povjerenstva.

Da bi priprema za zamjenu rukovodećeg mjesta, izrađuje se individualni plan osposobljavanja za osobu uključenu u pričuvu rukovodećeg osoblja.

Kako bi se utvrdila kvaliteta izobrazbe osoba uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja, Uprava guvernera Sankt Peterburga ocjenjuje osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja.

U cilju poboljšanja državne i općinske uprave u Sankt Peterburgu, ažuriranja rukovodećeg osoblja i pravovremenog popunjavanja visokih pozicija u državnim tijelima Sankt Peterburga i jedinicama lokalne samouprave u Sankt Peterburgu, Komisija za formiranje i obuku pričuve rukovodnog osoblja u St. Petersburgu preporučuje:

Vlada Sankt Peterburga, čelnici tijela javne vlasti i lokalne samouprave za korištenje rezerve rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu, formirane u skladu s Postupkom za formiranje rezerve rukovodećeg osoblja u St. Petersburgu, kao prioritetnog izvora osoblja za imenovanje na rukovodeće dužnosti u skladu s važećim zakonom.

Čelnici javnih tijela uključiti osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja za sudjelovanje u tekućim natječajima za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta u državnoj državnoj službi Sankt Peterburga i natječajima za uključivanje u kadrovsku pričuvu državnog tijela za popunjavanje radnih mjesta u državnoj službi.

3. Čelnici izvršnih tijela državne vlasti Sankt Peterburga uzimaju u obzir osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja prilikom odabira kandidata za kadrovsku pričuvu za popunjavanje upražnjenih mjesta čelnika državnih unitarnih poduzeća i državnih institucija koje su u nadležnosti izvršna tijela državne vlasti Sankt Peterburga.

Kadrovske službe državnih tijela i jedinica lokalne samouprave da aktivno sudjeluju u privlačenju kandidata u rukovodeću kadrovsku pričuvu i osposobljavanju rukovodeće kadrovske pričuve.

Kako bi se analizirala učinkovitost korištenja pričuve rukovodećeg osoblja za kadrovske usluge u roku od tjedan dana od datuma imenovanja, potrebno je obavijestiti Odjel za kadrove i javnu službu Uprave guvernera Sankt Peterburga o imenovanje osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja.

2.2Problemi i načini njihovog rješavanja u formiranju pričuve rukovodećeg osoblja u St

U Sankt Peterburgu je tijekom razdoblja formiranja i osposobljavanja pričuve rukovodećeg osoblja proveden niz mjera usmjerenih na formiranje, obuku i učinkovito korištenje stalne pričuve rukovodećeg osoblja državnih vlasti Sankt Peterburga. i tijela lokalne samouprave unutargradskih općina u Sankt Peterburgu.

Važan rezultat ovih aktivnosti bio je:

ü uvođenje organizacijskih mehanizama za formiranje i osposobljavanje pričuve rukovodećeg osoblja;

ü osiguravanje učinkovitog funkcioniranja mehanizma za kontinuiranu identifikaciju i odabir upravljačkog osoblja;

ü stvaranje stalne, sustavno nadopunjavane i ažurirane baze podataka osoba uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja;

ü osiguravanje mogućnosti korištenja osoba uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja i koje su prošle potrebnu obuku pri popunjavanju rukovodećih pozicija u St.

Trenutno se događaju promjene u gospodarskoj i socijalnoj strukturi društva, usmjerene na stvaranje učinkovitog gospodarstva i jačanje državnosti. Pojačani su zahtjevi civilnog društva prema razini državne i općinske vlasti. Dapače, čak i jedna nesposobna osoba na vlasti može nanijeti veliku štetu regiji, industriji, pa i državi. Dakle, jedan od najvažnijih problema u formiranju pričuve rukovodećeg kadra je stručno osposobljavanje i dokvalifikacija kadrova, što je opet uvjetovano potrebom daljnjeg razvoja pričuve rukovodećih kadrova.

S tim u vezi, rad s rezervom rukovodećeg osoblja trebao bi biti usmjeren na poboljšanje mehanizama za identifikaciju i odabir rukovodećih kadrova, na razvoj i implementaciju učinkovitih alata za procjenu profesionalnog potencijala rukovodećeg osoblja, kao i na izgradnju novog sustava obuke. i korištenjem pričuve rukovodećeg osoblja, uzimajući u obzir potrebe tijela javne vlasti, lokalne samouprave, prioritetnih sektora gospodarstva. Potrebno je riješiti pitanja financijske i informacijske potpore za rad s rezervom rukovodećeg osoblja. Kako bi se riješio navedeni problem, Komisija za formiranje i obuku pričuve rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu, zajedno s radnom skupinom za pripremu prijedloga za formiranje i obuku pričuve rukovodnog osoblja u St. odobrio Program za formiranje i obuku pričuve rukovodećeg osoblja u St. Petersburgu za 2012. - 2014. godine.

Svrha Programa je provedba niza mjera usmjerenih na poboljšanje formiranja, osposobljavanja i korištenja pričuve rukovodećeg kadra za prioritetne sektore gospodarstva, tijela javne vlasti i lokalne samouprave.

Za postizanje ovog cilja bit će potrebno riješiti sljedeće glavne zadatke:

Razvoj i implementacija novih učinkovitih metoda za ocjenjivanje kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja, kao i osoba uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja.

Definiranje i primjena suvremenih nastavnih metoda i tehnologija prilagođenih specifičnostima djelatnosti tijela javne vlasti, njima podređenih organizacija, kao i jedinica lokalne samouprave, koje omogućuju sustavno razvijanje stručno važnih kvaliteta i upravljačkih kompetencija osoba uključenih u pričuvu. rukovodećeg osoblja.

Primjena novih organizacijskih i upravljačkih tehnologija u cilju poboljšanja učinkovitosti korištenja pričuve rukovodećeg osoblja.

Organizacija financijske i informacijske potpore za rad s rezervom rukovodećeg osoblja.

Rješavanje postavljenih zadataka provodi se u sljedećim glavnim područjima:

ü organizacijska, pravna i metodološka podrška razvoju i primjeni suvremenih metoda za identifikaciju i odabir rukovodećih kadrova;

ü unaprjeđenje sustava osposobljavanja pričuve upravljačkog osoblja;

ü uvođenje novih organizacijskih i upravljačkih tehnologija pri korištenju pričuve rukovodećih kadrova;

ü praćenje formiranja, osposobljavanja i korištenja pričuve rukovodećeg osoblja;

ü financijsku i informacijsku potporu rada s rezervom rukovodećeg osoblja.

Kao rezultat provedbe Programa očekuje se:

ü povećanje učinkovitosti organizacijskih mehanizama za formiranje, obuku i korištenje pričuve rukovodećeg osoblja;

ü osiguravanje sustavnosti poduzetih mjera za formiranje i osposobljavanje pričuve rukovodećeg osoblja, kao i mogućnost brzog donošenja odluka o zamjeni rukovodećih pozicija u St. Petersburgu među osobama uključenim u pričuvu rukovodećeg osoblja.

Provedba Programa omogućit će kvalitativnu transformaciju mehanizama za formiranje i osposobljavanje pričuve rukovodećeg osoblja, kako bi se povećala učinkovitost korištenja postojećeg potencijala ljudskih potencijala Sankt Peterburga.

djelatnik kadrovske pričuve

Zaključak

Sažimajući gornji materijal, možemo izvući glavne zaključke o odabranoj temi kolegija.

U prikazanom kolegiju formulirani su svi odgovori na navedene glavne zadatke. Utvrdili smo da suvremena praksa javne uprave i državne službe sve više zahtijeva odabir visokostručnih, odgovornih i dinamičnih voditelja i izvođača, a formiranje pričuve rukovodećih kadrova je proces postajanja profesionalnih voditelja i stručnjaka. Glavna svrha takve rezerve je stvoriti uvjete za brzu zamjenu osoba s potrebnim profesionalnim, poslovnim i osobnim kvalitetama za javne položaje u Ruskoj Federaciji, javne položaje u konstitutivnim entitetima Ruske Federacije, položaje u državnoj službi , te rukovodeća mjesta u područjima važnim za državu.

Glavni zadatak stvaranja kadrovske pričuve je identificirati obećavajuće stručnjake za ovu profesionalnu djelatnost.

Također, u prikazanom nastavnom radu utvrdili smo da je pri formiranju pričuve rukovodećih kadrova potrebno koristiti nove pristupe utvrđivanju razine sposobnosti državnog službenika. U pričuvu rukovodećih kadrova privlače se najtalentiraniji ljudi koji su u stanju dati značajan doprinos poboljšanju učinkovitosti javne uprave.

Predmetni rad definira strateški cilj rukovodeće kadrovske pričuve Sankt Peterburga - poboljšanje kvalitete života građana Sankt Peterburga, koji se provodi kroz formulirane glavne zadaće i aktivnosti usmjerene na rješavanje zadataka.

Glavni zadaci i mjere usmjerene na njihovo rješavanje objavljeni su u Programu formiranja i osposobljavanja pričuve rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu za 2012.-2014. Sankt Peterburg zajedno s radnom skupinom za pripremu prijedloga o formiranju i osposobljavanju pričuve rukovodećeg osoblja u St.

Popis korištenih izvora

Propisi

Ustav Ruske Federacije. Usvojeno narodnim glasovanjem 12. prosinca 1993. godine. Novosibirsk: Sib. univ. izdavačka kuća, 2008.

2. Federalni zakon br. 58-FZ od 27. svibnja 2003. (sa izmjenama i dopunama od 7. svibnja 2013.) „O sustavu javnih službi Ruske Federacije“.

Savezni zakon br. 79-FZ od 27. srpnja 2004. „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije“.

Federalni zakon br. 25-FZ od 2. ožujka 2007. (sa izmjenama i dopunama od 2. srpnja 2013.) "O komunalnoj službi u Ruskoj Federaciji".

Savezni zakon br. 273-FZ od 25. prosinca 2008. (sa izmjenama i dopunama od 7. svibnja 2013.) "O borbi protiv korupcije".

Zakon Sankt Peterburga od 1. travnja 2009. br. 127-25 „O rezervi osoblja u državnoj državnoj službi Sankt Peterburga“.

Glavna literatura

Anisimov V.M. Državna politika u području formiranja i učinkovitog korištenja pričuve rukovodnog osoblja.// Novo u granama prava - 2010. - br. 4 (17).

2. Antoshina N.M. Formiranje i korištenje rezervi osoblja u državnoj državnoj službi konstitutivnih entiteta Ruske Federacije: značajke pravne regulative / N.M. Antoshina// Vijesti visokih učilišta. Volga regija. Društvene znanosti. - 2009. - Broj 3 (11). - sa. 28-31 (prikaz, stručni).

Babun R.V. Organizacija općinske uprave: Udžbenik. standard treće generacije. - Sankt Peterburg: Petar, 2012. - 336 str.: ilustr.

Bainov A.S. Na pitanje formiranja kadrova i kadrovskog rada u komunalnoj službi / A.S. Bainov// Pitanja menadžmenta. Bilten Burjatskog državnog sveučilišta. - 2010. - Broj 2. - S. 78-84.

Bannikova L.N. Menadžment osoblja: udžbenik / L.N. Bannikov. Jekaterinburg: USTU - UPI. - 2009. - str.151.

Barabashev A.G. Dva pristupa stvaranju pričuve rukovodećeg osoblja / A.G. Barabašev, E.P. Struzhak// Javna uprava. Elektronički bilten. - 2009. - Broj 20. - str. 1-10 (prikaz, stručni).

Javna služba: integrirani pristup: udžbenik / otv. izd. A.V. Obolonski. - M .: Izdavačka kuća "Delo" ANKh, 2009. - 512 str.

Demin A.A. Državna služba u Ruskoj Federaciji: udžbenik za majstore / A.A. Demin. - 7. izd., prerađeno. i dodatni - M.: Izdavačka kuća Yurayt; ID Yurayt, 2012. - 391. - Serija: Master.

Zenkov M.Yu. Državna i općinska služba: udžbenik. dodatak / M.Yu. Zenkov; SibAGS. - Novosibirsk: Izdavačka kuća SibAGS, 2012. - 352 str.

Znamenski D.Yu. Državna i općinska služba: udžbenik / D.Yu. Znamenski - Sankt Peterburg: Informacijski centar "Intermedia", 2012. - 180 str.: ilustr.

Ignatov V.G. Državna i komunalna služba Rusije: povijest i suvremenost / V.G. Ignatov. - ur. 5., dodaj. i prerađena. - Rostov n/a: Izdavački centar "Mart"; Phoenix, 2010. - 400s.

Kadrovska pričuva kao čimbenik razvoja upravljačkog potencijala Rusije: materijali znanstveno-praktične konferencije koju je održao Odjel za javnu upravu i kadrovsku politiku (RAGS. 26. ožujka 2009.): pod opć. izd. A.I. Turčinov. - M.: Izdavačka kuća RAGS, 2009. - 198s.

Kazantsev N.M. Komentar saveznog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" i zakonodavstva o državnoj službi stranih država. M.: MTsFER, 2005.

Kireeva E.Yu. Formiranje pričuve rukovodećeg osoblja: iskustvo i problemi / E.Yu. Kireeva// Pravo i upravljanje. XXI stoljeće. - 2009. - Broj 3(12).- str.68-72.

Komentar saveznog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" / ur. Kozbanenko V.A. (Predsjednik uredničkog odbora Medvedev D.A. - Sankt Peterburg: Peter, 2008. - 576 str.: ilustr. - (Serija "Službeni komentari ruskog zakonodavstva").

Koncept reforme sustava javnih službi Ruske Federacije. Odobren od strane predsjednika Ruske Federacije 15. kolovoza 2001. br. Pr - 1496.

17.Metodologija za ocjenjivanje kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja u St.

18.Službena web stranica uprave Sankt Peterburga

Postupak formiranja pričuve rukovodećeg osoblja.

20.Predsjednik Rusije.

21. Program formiranja i osposobljavanja pričuve rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu za 2012. - 2014.

23. Rudoy V.V. Državna politika o formiranju pričuve rukovodećeg osoblja na regionalnoj razini / V.V. Ruda // Moć. - 2009. - str.3-7.

Zbirka zakona Ruske Federacije. - 2008. - Broj 35. - Čl. 4010.

Federalni portal rukovodećih kadrova

26. Čerepanov V.V. Osnove javne službe i kadrovske politike: udžbenik za studente / V.V. Čerepanov. - 2. izd., prerađeno. i dodatni - M.: UNITI - DANA, 2012. - 679s.

dodatak 1

formiranje pričuve rukovodećeg osoblja u St

Opće odredbe

1. Postupkom formiranja pričuve rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu (u daljnjem tekstu - Postupak) utvrđuje se metodologija odabira kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu (u daljnjem tekstu - pričuva rukovodećeg osoblja), postupak formiranja, pripreme pričuve rukovodećih kadrova i rada s njom.

2. Načela formiranja, pripreme pričuve rukovodećeg osoblja i rada s njom su:

a) ravnopravan pristup i dobrovoljno uključivanje građana u pričuvu rukovodećeg osoblja;

b) objektivnost i sveobuhvatnost ocjene profesionalnih, osobnih i poslovnih kvaliteta kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja, rezultata njihovih profesionalnih (službenih) aktivnosti;

c) učinkovitost korištenja pričuve rukovodećeg osoblja;

d) kontinuitet rada s rezervom rukovodećeg osoblja, stalno ažuriranje njegovog sastava;

e) profesionalnost i stručnost osoba uključenih u pričuvu upravljačkog osoblja;

f) dostupnost informacija o formiranju pričuve rukovodećeg osoblja i njenom korištenju;

g) odnos između pričuve rukovodećeg osoblja i kadrovskih pričuva državnih vlasti Sankt Peterburga, formiranih u skladu s Poveljom Sankt Peterburga i zakonima Sankt Peterburga.

3. Pričuva rukovodećeg osoblja formira se radi unaprjeđenja aktivnosti na odabiru i raspoređivanju rukovodećih kadrova; pravovremeno zadovoljenje potreba za rukovodećim kadrovima; smanjenje razdoblja prilagodbe prilikom imenovanja na više pozicije; povećanje profesionalne i poslovne aktivnosti građana.

4. Pričuva rukovodećeg osoblja uključuje osobe s potrebnim stručnim znanjima i vještinama, osobnim i poslovnim kvalitetama, koje su se pozitivno pokazale na radnim mjestima koja se zamjenjuju (zauzimaju) ili tijekom školovanja u Omladinskoj kadrovskoj pričuvi u sustavu izvršna tijela državne vlasti Sankt Peterburga, odabrana na temelju zahtjeva utvrđenih ovim Postupkom.

5. Rezerva rukovodećeg osoblja izvor je za odabir kandidata za imenovanje na visoke položaje javnih tijela Sankt Peterburga (u daljnjem tekstu: državne vlasti), lokalne samouprave unutargradskih općina u St.

Struktura pričuve rukovodećeg osoblja

1. Pričuva rukovodećeg osoblja formira se u sljedećim područjima djelovanja:

gospodarski razvoj i financije;

kompleks goriva i energije;

industrija i trgovina;

građevinarstvo i stambeno-komunalne usluge;

prirodni resursi i ekologija;

promet i cestovni objekti;

imovinski odnosi;

vanjski odnosi Sankt Peterburga;

turistička i investicijska politika;

osiguranje zakona, reda i sigurnosti;

obrazovanje i znanost;

zdravstveni i društveni razvoj;

rad i zapošljavanje stanovništva;

Kultura i umjetnost;

omladinska politika;

sport i tjelesna kultura;

informacijska tehnologija i komunikacije;

tiskane i masovne komunikacije;

pravna podrška, osoblje;

općinska uprava.

2. Rezerva rukovodećeg osoblja sastoji se od dvije razine:

) trenutnu pričuvu rukovodećeg osoblja;

) perspektivna rezerva rukovodećeg osoblja.

U aktivnu pričuvu ubrajaju se osobe s stručnom spremom i radnim iskustvom dovoljnim za imenovanje na rukovodeća mjesta.

Buduću pričuvu čine osobe kojima je za imenovanje na rukovodeća mjesta potrebna dodatna stručna izobrazba i (ili) iskustvo na rukovodećim pozicijama.

3. Pričuva rukovodećeg osoblja formira se na sljedećim upravljačkim razinama:

) čelnik tijela javne vlasti;

) zamjenik voditelja tijela javne vlasti

) voditelj ustrojnog odjela tijela javne vlasti, zamjenik voditelja ustrojnog odjela tijela javne vlasti;

) čelnik tijela lokalne samouprave, zamjenik čelnika tijela lokalne samouprave;

) čelnik ustrojnog odjela tijela lokalne samouprave; zamjenik voditelja ustrojnog odjela tijela lokalne samouprave;

) čelnik podređenog poduzeća ili ustanove, zamjenik rukovoditelja podređenog poduzeća ili ustanove.

4. Broj pričuve rukovodećeg osoblja za svako od područja djelovanja i razina predviđenih stavcima 2.2. i 2.3. ovog Postupka nije ograničen.

3.Faze formiranja pričuve rukovodećeg osoblja

3.1.Glavne faze u formiranju pričuve rukovodećeg osoblja su:

1) predlaganje kandidata za upravnu kadrovsku pričuvu;

) ocjenjivanje stručnih znanja i vještina, osobnih i poslovnih kvaliteta kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja (u daljnjem tekstu: ocjena kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja);

) odabir kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja od strane radne skupine za pripremu prijedloga za formiranje i obuku pričuve rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu, stvorene Dekretom guvernera St.

) razmatranje Povjerenstva za formiranje i osposobljavanje rezerve rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu, stvorene Dekretom guvernera Sankt Peterburga od 14. listopada 2008. br. 56-pg „O Povjerenstvu za formiranje i osposobljavanje pričuve rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu” (u daljnjem tekstu Komisija), prijedlozi kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja koje je podnijela radna skupina;

) odobrenje pričuve rukovodnog osoblja od strane Komisije.

2. Sljedeće osobe imaju pravo predlagati kandidate za pričuvu rukovodećeg osoblja:

) guverner Sankt Peterburga;

) viceguverneri Sankt Peterburga;

) čelnici tijela javne vlasti;

) čelnici teritorijalnih tijela saveznih izvršnih tijela u Sankt Peterburgu;

) predsjednik Trgovačke i industrijske komore Sankt Peterburga;

) predsjednik Saveza industrijalaca i poduzetnika Sankt Peterburga;

) predsjednik Javnog vijeća Sankt Peterburga;

) čelnici tijela lokalne samouprave.

Predlaganje kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja od strane čelnika tijela lokalne samouprave provodi se iz reda osoba koje su članovi općinskih rezervi rukovodećeg osoblja formiranih u unutargradskim općinama Sankt Peterburga, u način utvrđuje Povjerenstvo za formiranje pričuve rukovodećeg osoblja pri Vijeću općina Sankt Peterburga.

3. Kandidati za pričuvu rukovodećeg osoblja dostavljaju sljedeće dokumente:

) osobe koje obnašaju javne dužnosti u Sankt Peterburgu, državni službenici Sankt Peterburga, koji obnašaju položaje u državnoj državnoj službi Sankt Peterburga (u daljnjem tekstu: državni službenici) kategorije "čelnici" koji pripadaju najvišoj skupini položaja u državna služba Sankt Peterburga - prijava kandidata u pričuvu rukovodećeg osoblja u obrascu u skladu s Dodatkom br. 1. ovom Postupku (u daljnjem tekstu prijava), koji je suglasio viceguverner St. Petersburg - šef uprave guvernera Sankt Peterburga;

) državni službenici koji se nalaze u kadrovskoj pričuvi Sankt Peterburga, osim državnih službenika uključenih u kadrovsku pričuvu tijela javne vlasti u slučajevima predviđenim člankom 5. Zakona Sankt Peterburga od 01.04.2009. Petersburg":

) državni službenici koji nisu navedeni u podstavcima 1. i 2. stavka 3.3. ovog Postupka, općinski namještenici i drugi građani:

upitnik na obrascu sukladno Dodatku broj 3. ovoga Postupka.

4. Dokumenti navedeni u stavku 3.3. ovog Postupka šalju se upravi guvernera Sankt Peterburga.

5. Ocjenjivanje kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja provodi Uprava guvernera Sankt Peterburga.

Postupak ocjenjivanja kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja utvrđuje se Metodologijom za ocjenjivanje kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu, koju je odobrila Komisija.

6. Odabir kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja provodi radna skupina na temelju rezultata ocjenjivanja kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja.

Prijedlozi radne skupine o uključivanju kandidata u pričuvu rukovodećih kadrova ili o odbijanju podnesene kandidature dostavljaju se Povjerenstvu.

7. Na temelju rezultata razmatranja prijedloga dostavljenih od strane radne skupine, Povjerenstvo odlučuje o uključivanju kandidata u pričuvu rukovodećeg osoblja ili odbijanju podnesenog kandidata.

U svrhu osposobljavanja osoba uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja, Komisija, istovremeno s odlukom o uključivanju kandidata u pričuvu rukovodećeg osoblja, donosi odluku o raspoređivanju u jedno od izvršnih tijela državne vlasti Sankt Peterburga, .

8. Podaci o osobama uključenim u pričuvu rukovodećeg osoblja unose se u bazu podataka osoba uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja, koju održava (ažurira) Uprava guvernera Sankt Peterburga i druga izvršna tijela državne vlasti St. Petersburg.

Postupak vođenja baze podataka o osobama uključenim u pričuvu rukovodećeg osoblja utvrđuje Uprava guvernera Sankt Peterburga.

Uvjeti za kandidate za pričuvu upravljačkog osoblja

1. Glavni uvjeti za kandidate za pričuvu rukovodećeg osoblja su:

državljanstvo Ruske Federacije;

dob od 21 do 50 godina (prioritet);

dostupnost visokog stručnog obrazovanja;

nema kazneni dosije ili kompromitirajuće okolnosti;

aktivno građanstvo;

profesionalni pristup poslovanju;

izvođenje;

svrhovitost;

odgovornost.

2. Kandidat uvršten u trenutnu pričuvu rukovodećeg osoblja mora imati najmanje sedam godina iskustva u specijalnosti koja odgovara smjeru pričuve rukovodećeg osoblja, uključujući iskustvo na pozicijama čelnika državnih tijela ili jedinica lokalne samouprave, poduzeća, ustanova i druge organizacije ili njihove strukturne jedinice najmanje tri godine.

Kandidat uvršten u buduću pričuvu rukovodećeg osoblja mora imati najmanje pet godina iskustva u specijalnosti koja odgovara smjeru pričuve rukovodećeg osoblja.

Što se tiče kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja uključene u pričuvu za mlade u sustavu izvršnih tijela državne vlasti Sankt Peterburga, nisu utvrđeni zahtjevi za radno iskustvo u ovoj specijalnosti.

3. Kandidat za pričuvu rukovodećeg osoblja mora imati sljedeća stručna znanja: zakonodavstvo Ruske Federacije i Sankt Peterburga, kojim se uređuje profesionalno (uslužno) područje djelovanja kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja; osnove upravljanja i organizacije rada; metode upravljanja timom; pravila i norme poslovne komunikacije; oblici i metode rada uz korištenje automatiziranih kontrola; pravila za pripremu i izvođenje dokumenata.

Kandidat za pričuvu rukovodećeg osoblja mora imati sljedeće profesionalne vještine: vođenje tima; operativna primjena i provedba upravljačkih odluka; prilagođavanje novonastaloj situaciji i primjena novih pristupa rješavanju nastalih problema; kontrola, analiza i predviđanje posljedica donesenih odluka; učinkovito planiranje stručnih (uslužnih) djelatnosti; javni govor; vođenje poslovnih pregovora; interakcija s državnim tijelima, lokalnim vlastima, organizacijama; posjedovanje metoda međuljudskih odnosa i motivacije podređenih, poticanje postizanja rezultata; odabir i raspored kadrova; posjedovanje konstruktivne kritike; uzimanje u obzir mišljenja kolega i podređenih; korištenje suvremene uredske opreme i softverskih proizvoda; poslovno pismo.

Što se tiče kandidata za pričuvu rukovodećeg osoblja uključenog u pričuvu mladih kadrova u sustavu izvršnih tijela državne vlasti Sankt Peterburga, nisu utvrđeni zahtjevi za profesionalne vještine.

Postupak pripreme pričuve rukovodećih kadrova

1. Glavni zadatak osposobljavanja pričuvnog rukovodećeg osoblja je unapređenje stručnih znanja i vještina, osobnih i poslovnih kvaliteta osoba uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja, potrebnih za popunjavanje rukovodećih pozicija.

2. Osposobljavanje osoba uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja provode izvršna tijela državne vlasti Sankt Peterburga u skladu s odlukama Povjerenstva.

Koordinator obuke osoba uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja je Uprava guvernera Sankt Peterburga.

3. Radi pripreme za zamjenu rukovodećeg radnog mjesta izrađuje se individualni plan osposobljavanja za osobu uključenu u pričuvu rukovodećeg osoblja (u daljnjem tekstu: individualni plan osposobljavanja) na obrascu u skladu s Dodatkom br. 5. ovog Postupka.

4. Individualni plan obuke predviđa:

) mjere kojima se osigurava stjecanje teorijskih i praktičnih znanja potrebnih za popunjavanje rukovodećeg mjesta od strane osobe koja je uključena u pričuvu rukovodećeg osoblja;

) rokovi za provedbu aktivnosti;

) oznaku o provedbi aktivnosti.

5. Individualni plan obuke može uključivati:

) mjere za izučavanje osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja, osnova organizacije upravljanja, ekonomije i zakonodavstva iz odgovarajućeg područja djelatnosti;

) prolaz pored osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja, stažiranje u izvršnom tijelu državne vlasti Sankt Peterburga ili njemu podređenoj organizaciji, u radu kolegija, konferencija, sastanaka, seminara i drugih događaja koji se održavaju u smjeru djelatnosti izvršnog tijela državne vlasti Sankt Peterburga;

) mjere za samostalno stručno osposobljavanje osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja.

6. Individualni plan obuke izrađuje se najkasnije mjesec dana nakon što je kandidat uključen u pričuvu rukovodećeg osoblja za razdoblje od godinu dana i odobrava ga čelnik nadležnog izvršnog tijela državne vlasti Sankt Peterburga.

7. Osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja, a koje nisu osobe na javnim pozicijama u Sankt Peterburgu, civilni ili općinski zaposlenici, prolaze pripravnički staž u izvršnim tijelima državne vlasti Sankt Peterburga i podređenim poduzećima i institucijama u skladu s plan koji je odobrila Komisija.

8. Na kraju razdoblja za koje je izrađen individualni plan obuke, čelnik izvršnog tijela državne vlasti Sankt Peterburga, kojemu je dodijeljena osoba uključena u pričuvu rukovodećeg osoblja, razmatra rezultate provedbe individualnog plana osposobljavanja dostavlja se radnoj skupini.

9. Čelnici izvršnih tijela državne vlasti Sankt Peterburga redovito se saslušavaju na sjednicama Povjerenstva o napretku i rezultatima izobrazbe osoba uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja.

10. Čelnici izvršnih tijela državne vlasti Sankt Peterburga, u svojim povratnim informacijama o rezultatima provedbe pojedinačnih planova obuke, ukazuju na prijedloge o preporučljivosti daljnjeg pronalaska osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja u navedenom pričuvu, kao i mogućnost prelaska te osobe iz perspektivne pričuve rukovodećih kadrova u sadašnju rukovodeću pričuvu.

11. Kako bi se utvrdila kvaliteta izobrazbe osoba uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja, Uprava guvernera Sankt Peterburga ocjenjuje osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja.

Postupak ocjenjivanja osoba uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja utvrđuje se Metodologijom za ocjenjivanje osoba uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu, koju je odobrila Komisija.

Postupak pregleda i popune pričuve rukovodećeg osoblja.

Isključenje iz pričuve rukovodećeg osoblja

1. Rezerva rukovodećeg osoblja preispituje se po potrebi, a najmanje jednom godišnje.

2. Isključenje iz pričuve rukovodećeg osoblja provodi se u sljedećim slučajevima:

) na temelju osobne prijave osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja ili žalbe izvršnog tijela državne vlasti Sankt Peterburga, kojem je navedena osoba dodijeljena;

) nakon ponovljenog odbijanja osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja od prijedloga za imenovanje na upražnjeno rukovodeće mjesto;

) u slučaju neispunjenja ili nezadovoljavajućeg ispunjenja individualnog plana krivnjom osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja, odbijanja ili izbjegavanja osobe iz stavka 5.7. ovog postupka, bez opravdanog razloga, od podvrgavanja pripravnički staž u izvršnom tijelu državne vlasti Sankt Peterburga ili njemu podređenoj organizaciji;

) u slučaju nepoštivanja bez opravdanog razloga od strane državnih službenika uključenih u pričuvu rukovodećeg osoblja, individualni plan stručnog usavršavanja;

) u slučaju prestanka (otkazivanja) ugovora o radu i otpuštanja osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja, iz razloga iz stavka 3., 5.-11. članka 81. st. 4., 5., 8. čl. 83. st. 1. i 2. članka 336. Zakona o radu Ruske Federacije;

) u slučaju prestanka (otkazivanja) ugovora o djelu, razrješenje s radnog mjesta koje se zamjenjuje i razrješenje državnog službenika uključenog u pričuvu rukovodećeg osoblja, iz razloga predviđenih stavcima 13. i 14. 1. č. 33; stavka 1.-7. dijela 1. članka 37.; stavci 1-3 i 5 dijela 2 članka 39, stavak 1 dijela 1 članka 40, članak 41, dio 1 članka 59_2 Federalnog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije";

) u slučaju prestanka ugovora o radu i otpuštanja općinskog službenika uključenog u pričuvu rukovodećeg osoblja, po osnovi predviđenim točkama 1.-4. dijela 1. članka 19., dijela 2. članka 27_1. "O komunalnoj službi u Ruskoj Federaciji";

) u slučaju prestanka ugovora o radu i otpuštanja osobe koja je na javnom položaju u Sankt Peterburgu, uključena u pričuvu rukovodećeg osoblja, na temelju članka 13_1. Saveznog zakona "O borbi protiv korupcije";

) u slučaju priznanja osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja kao potpunog invalida prema liječničkom nalazu;

) u slučaju da je osoba uključena u pričuvu rukovodećeg osoblja pravomoćnom sudskom odlukom priznata nesposobnom ili djelomično nesposobnom;

) u slučaju smrti osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja;

) u slučaju otkrivanja činjenica neusklađenosti osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja sa zahtjevima iz stavaka 4.1. i 4.2. ovoga Postupka;

) u slučaju nezadovoljavajućih rezultata testiranja (dijagnostike) provedenog u odnosu na osobu uključenu u pričuvu rukovodećeg osoblja, u skladu sa stavkom 5.11. ovog Postupka, kao i u slučaju izbjegavanja ili odbijanja osobe uključene u rezerva rukovodećeg osoblja, od prolaska takvog testiranja (dijagnostika).

3. Isključenje iz pričuve rukovodećeg osoblja može se provesti u sljedećim slučajevima:

) nakon imenovanja osobe uključene u rukovodeću kadrovsku pričuvu na rukovodeću poziciju po redoslijedu napredovanja;

) navršenih 55 godina od strane osobe uključene u pričuvu rukovodećeg osoblja;

) ako je osoba u rezervi rukovodnog osoblja dulje od 3 godine;

) u slučaju prestanka (otkazivanja) ugovora o djelu, razrješenja sa radnog mjesta i razrješenja državnog službenika uključenog u pričuvu rukovodećeg osoblja, kao i u slučaju prestanka ugovora o radu i razrješenja općinskog službenika. zaposlenika uključenog u pričuvu rukovodećeg osoblja, po drugim osnovama, osim onih iz stavka 6.2. ove Naredbe.

4. Odluku o isključenju rukovodećeg osoblja iz pričuve donosi Komisija.

Prijava br.2

na Proceduru za formiranje pričuve rukovodećeg osoblja u St

Uprava guvernera Sankt Peterburga

iz __________________________, sa prebivalištem na adresi:

______________________________ (Serija i broj glavne identifikacijske isprave, tko je i kada izdao)

IZJAVA

Dajem suglasnost za uključivanje u pričuvu rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu u slučaju pozitivne odluke Komisije za formiranje i obuku pričuve rukovodećeg osoblja u St. Petersburgu.

U skladu s člankom 9. Federalnog zakona "O osobnim podacima", pristajem na automatiziranu i neautomatiziranu obradu mojih osobnih podataka sadržanih u upitniku priloženom ovoj prijavi, uključujući prikupljanje, sistematizaciju, prikupljanje, pohranu, pojašnjenje ( ažuriranje, mijenjanje), korištenje, distribucija (uključujući prijenos), depersonalizacija, blokiranje, uništavanje osobnih podataka u svrhe vezane uz formiranje, obuku i korištenje pričuve rukovodećeg osoblja u St.

Ova suglasnost za obradu mojih osobnih podataka vrijedi od datuma ove prijave do datuma mog isključenja iz rezerve rukovodnog osoblja u St. Petersburgu (ili datuma sastanka Povjerenstva za formiranje i obuku uprave kadrovske pričuve u Sankt Peterburgu, na kojoj će biti donesena odluka o odbijanju mog uključivanja u pričuvu rukovodećeg osoblja Sankt Peterburga).

U slučaju zlouporabe osobnih podataka, mojom osobnom izjavom otkazuje se ugovor.

Prijava br.3

Postupku za formiranje pričuve rukovodećeg osoblja u Sankt Peterburgu

Upravi guvernera Sankt Peterburga

kandidat za rukovodeću kadrovsku pričuvu u St

ja, ________________________________________________________________

(Prezime, ime, patronim, naziv pozicije osobe koja preporučuje kandidata za rezervu rukovodećeg osoblja u St. Petersburgu)

(Prezime, ime, patronim, datum rođenja, naziv pozicije kandidata za rezervu rukovodećeg osoblja u St. Petersburgu)

po djelatnostima:

_____________________________________________________________

(Smjer aktivnosti naveden je u skladu s Postupkom za formiranje pričuve rukovodećeg osoblja u St. Petersburgu)

U području

(Prezime, ime, patronim kandidata za rezervu rukovodnog osoblja u St. Petersburgu)

svog profesionalnog (službenog) djelovanja ima sljedeća postignuća:

____________________________________________________________

(Glavni rezultati stručne (uslužne) djelatnosti kandidata za pričuvu rukovodstva

_____________________________________________________________

osoblje u St. Petersburgu, uključujući opis uspješno provedenih projekata, druge informacije koje karakteriziraju postignuća

_____________________________________________________________

kandidata za pričuvu rukovodećih kadrova u Sankt Peterburgu, kao i podatke o njegovu dodjeljivanju državnim nagradama

_____________________________________________________________

Ruske Federacije, primjena na nju vrsta poticanja i nagrada od strane državnih tijela Sankt Peterburga, _______________________________________________________________ druge vrste poticanja i nagrada predviđene važećim zakonodavstvom Ruske Federacije)

Prijava br.4

Upitnik za rezervni kandidat

rukovodeće osoblje u St

prema ________________________________________________

(navesti smjer rezerve rukovodećeg osoblja u St. Petersburgu u skladu sa stavkom 2.1. Procedure za formiranje pričuve rukovodnog osoblja u St. Petersburgu)

1. Prezime __________________________________________________

Ime _________________________________________________________

Prezime _______________________________________________________________

2. Promjena punog imena: ________________________________________________

(ako su promijenjene, navedite ih, kao i kada, gdje i iz kojeg razloga)

Državljanstvo: ________________________________________________

(ako ste se promijenili, onda navedite kada i iz kojeg razloga, ako imate državljanstvo druge države ili boravišnu dozvolu u drugoj državi - navedite)

4. Putovnica ili dokument koji ga zamjenjuje __________________________

(broj, serija, tko i kada izdao)

Datum rođenja: dan, mjesec, godina

Mjesto rođenja: ___________________________________________

Kućna adresa (adresa registracije i stvarno prebivalište):

indeks _______________________________________________________________ ,

republika (teritorij, regija) _____________________________________,

okrug_______________________________________________ ,

lokalitet _______________________________________________,

ulica ___________________ zgrada _______ zgrada _____ ravan ______ .

8. Kontakt podaci (telefoni: dom, posao, mobitel; e-mail):

________________________________________________________ .

9. Bračni status: oženjen, slobodan, razveden (oženjen) (slobodan) (udovica) (razveden)

Ako je "u braku (u braku)", navedite podatke o supružniku:

_____________________________________________________________

(prezime, ime, patronim, datum i mjesto rođenja, mjesto rada i položaj)

____________________________________________________________.

10. Prisutnost djece: br

Ako da, molimo navedite:

Prezime, ime, patronim Spol Datum rođenja

11. Državljanstvo: __________________________________________.

(nije obavezno)

12. Koje jezike govorite:

1. Materinski jezik: ______________________________________________.

2. Jezici naroda Ruske Federacije: _____________________.

12.3. Strani jezici, uključujući jezike naroda bivšeg SSSR-a:

Jezik Stupanj znanja Tečno čitam i mogu se objasniti u čitanju i prevođenju pomoću rječnika

Računalne vještine:

Vrsta softvera Stupanj vlasništva Naziv specifičnih softverskih proizvoda s kojima sam tečno radio imam opće razumijevanje nije funkcionirao Urednici teksta Proračunske tablice Pravne baze podataka Posebni softverski proizvodi Operativni sustavi

Odnos prema vojnoj dužnosti i vojnom činu:

__________________________________________________________ .

Informacije o obrazovanju:

Formalne karakteristike stečenog obrazovanja Redoslijed stjecanja obrazovanja prva druga trećina Datumi početka i završetka studija početak završetka (mjesec, godina) (mjesec, godina) početak završetka (mjesec, godina) (mjesec, godina) početak završetka (mjesec, godina) (mjesec, godina) Stupanj obrazovanja (srednje stručno, visoko stručno, poslijediplomski, poslijediplomski, doktorski studij) Oblik studija (redoviti, večernji, izvanredni) Puni naziv obrazovne ustanove (sa naznakom adrese obrazovne ustanove ) Fakultet Specijalnost (područje studija) po diplomi Osposobljenost po diplomi Specijalizacija Tema rada (diploma, disertacija) * Šifra obrazovnog profila

ako postoji:

Akademska titula _____________________________________

Akademska titula _______________________________________________

Znanstveni radovi (koliko i u kojim područjima) _____________________

Izumi (koliko i u kojim područjima) ________________________

______________________________________________

* Šifra obrazovnog profila:

Tehnički, tehnološki 3 - pravni 5 - humanitarni 7 - vojni 2 - ekonomski 4 - menadžerski 6 - prirodne znanosti

Dodatno stručno obrazovanje:

Formalne karakteristike naprednog osposobljavanja Redoslijed osposobljavanja IIIIII Datum početka i završetka početak završetka (dan, mjesec, godina) početak kraja (dan, mjesec, godina) početak kraja (dan, mjesec, godina) Vrsta programa (tečajevi osposobljavanja, stručna prekvalifikacija, praksa) obrazovna ustanova Mjesto izvođenja programa (država, grad) Tema programa Vrsta završnog dokumenta (svjedodžba, svjedodžba, svjedodžba)

Sudjelovanje u javnim organizacijama:

(uključujući stručne, znanstvene i tehničke, itd.)

Godine boravkaLokacijaNaziv organizacijeVaš status u organizaciji VoditeljČlan upravnog tijelaČlan organizacije

Trenutno mjesto rada: ________________________________

1. Položaj, od kada na ovoj poziciji:

Od ____

2. Broj podređenih: ___________________ ljudi.

Radovi obavljeni od početka radnog odnosa (navesti sva mjesta vašeg rada u prošlosti): (počevši od prvog mjesta rada)

Datumi ulaska i odlaska s posla Naziv organizacije, institucije Mjesto organizacije (adresa) Naziv pododsjeka (odjel, trgovina, itd.)

Radno iskustvo, godine:

menadžerski

javna služba

20. Klasni čin, diplomatski čin, vojni čin, specijalni čin:

___________________________________________________________ .

Jeste li privedeni kaznenoj odgovornosti i jeste li osuđeni (kada, za što, kakvu je odluku donio sud)? Jeste li bili osumnjičeni ili optuženi u kaznenom predmetu (kada, u vezi s čime)?

____________________________________________________________.

Jeste li bili privedeni upravnoj odgovornosti u posljednje 3 godine (kada, za što, koja je odluka donesena)

____________________________________________________________.

Pristup državnim tajnama, koji se izdaju za vrijeme rada, službe, studija, njegov oblik, broj i datum (ako postoji)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Državne i resorne nagrade, oznake, druge vrste nagrada (ako ih ima)

_____________________________________________________________

Boravak u inozemstvu (kada, gdje, u koju svrhu)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________.

Sudjelujete li u djelatnostima trgovačkih organizacija na plaćenoj osnovi; posjedujete li vrijednosne papire, dionice, udjele u temeljnom kapitalu organizacije (podatke je potrebno dostaviti na dan ispunjavanja upitnika)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Dodatne informacije (sudjelovanje u izabranim predstavničkim tijelima, ostale informacije koje želite dati o sebi) __________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

28. Svjestan sam da svjesno davanje lažnih podataka o sebi u upitniku može rezultirati mojim odbijanjem da budem uključen u pričuvu rukovodećeg osoblja u St. Petersburgu.

Slažem se (slažem se) provoditi aktivnosti provjere protiv mene.