1. Въведение…………………………………………………………………………..2

2. Професионална компетентност…………………………………...4

3. Видове професионална компетентност…………………………………...5

4. Управленска култура като водещ компонент на професионалната компетентност на съвременен мениджър-мениджър…………………………………………………………………………...7

5. Компетентност на мениджъра…………………………………………………………9

6. Заключение…………………………………………………………………… 14

7. Списък на използваната литература………………………………..15

Въведение.

Днес в научната литература има изключително разнообразно тълкуване на понятията „компетентност”, „компетентност” и „компетентностно базиран подход”.

Някои изследователи смятат, че „основателят на компетентностния подход е Аристотел, който изучава възможностите на човешкото състояние, обозначавано с гръцкото „atere” – „сила, която се развива и подобрява до такава степен, че се превръща в характерна черта на личност" Zimnyaya I.A.Ключови компетенции като резултатно-целева основа на компетентностно базирания подход в образованието.

Н.И. Алмазова определя компетентностите като знания и умения в определена област на човешката дейност, а компетентността е качественото използване на компетенциите. Друго определение на компетентността е дадено от Н.Н. Нечаев: „Задълбочено познаване на своя бизнес, същността на извършената работа, сложни взаимоотношения, явления и процеси, възможни начини и средства за постигане на набелязаните цели“ Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И.Формиране на комуникативна компетентност като условие за формиране на професионално съзнание на специалист. Най-остроумен по тази тема беше известният психолог Б.Д. Елконин: „Подходът, базиран на компетентност, е като призрак: всички говорят за него, но малко хора са го виждали“ Елконин Б.Д.

Представителите на научната и академичната общност смятат, че компетентността е предметна област, в която индивидът е добре информиран и готов да извършва дейности, а компетентността е интегрирана характеристика на личностните черти, действаща в резултат на подготовката на завършилия за извършване на дейности. в определени области. С други думи, компетентността е знание, а компетентността е умения (действия). За разлика от термина "квалификация", компетенциите включват, освен чисто професионални знания и умения, които характеризират квалификациите, такива качества като инициативност, сътрудничество, способност за работа в група, комуникативни умения, способност за учене, оценка, мислене логично, изберете и използвайте информация.

От гледна точка на бизнес практикуващите професионалните компетенции са способността на субекта на професионална дейност да изпълнява работа в съответствие с изискванията на длъжността. Последните са задачите и стандартите за тяхното изпълнение, възприети в организацията или индустрията. Тази гледна точка е много съгласувана с позицията на представителите на британската школа по трудова психология, които се придържат основно към функционалния подход, според който професионалните компетенции се разбират като способност да се действа в съответствие със стандартите за изпълнение на труда. Този подход не е фокусиран върху личните характеристики, а върху стандартите за изпълнение и се основава на описание на задачите и очакваните резултати. От своя страна представителите на американската школа по трудова психология, като правило, са привърженици на личния подход - те поставят на преден план характеристиките на човек, които й позволяват да постига резултати в работата. От тяхна гледна точка, ключовите компетенции могат да бъдат описани от стандартите на KSAO, които включват:

знание (знание);

умения (умения);

· способности (способности);

други характеристики (други).

Експертите отбелязват, че използването на такава проста формула за описание на ключови компетенции е изпълнено с трудности при дефинирането и диагностицирането на двата й елемента: знанията и уменията (KS) са много по-лесни за дефиниране, отколкото способностите и другите характеристики (AO) (по-специално поради към абстрактния характер на последното). Освен това в различно време и за различни автори буквата "А" означаваше различни понятия (например отношение - отношение), а буквата "О" изобщо липсваше в съкращението (използва се за обозначаване на физическо състояние, поведение, и др.).

Все пак трябва да се съсредоточите върху уменията и способностите, защото:

Те играят огромна роля в осигуряването на конкурентоспособността на компанията, ръководена от този лидер;

· или университетите изобщо не преподават това (за разлика от знанието), или се въвежда в отделни университети – в т. нар. предприемачески университети. В резултат на това пазарът на образователни услуги е наводнен от образователни и обучителни структури, които компенсират пропуските във висшето образование.

Между другото, корпоративните университети, в допълнение към провеждането на специални програми за обучение, обвързани с професионални специфики, обучават и така наречените меки умения (буквално преведени - „меки умения“, или, с други думи, житейски умения - „житейски умения“) . Примери са комуникационни умения – комуникативни умения, умения за водене на преговори – умения за водене на преговори и др.

Професионална компетентност.

В тълковните речници компетентността се определя като информираност, ерудиция. Под професионална компетентност се разбира съвкупността от професионални знания, умения, както и начини за извършване на професионални дейности. Основните компоненти на професионалната компетентност са:

Социално-правна компетентност – знания и умения в областта на взаимодействието с публични институции и хора. както и овладяване на техниките на професионална комуникация и поведение;

Специална компетентностна готовност за самостоятелно изпълнение на конкретни дейности, способност за решаване на типични професионални задачи и оценка на резултатите от своя труд, способност за самостоятелно усвояване на нови знания и умения по специалността;

Лична компетентност - способност за непрекъснато професионално израстване и усъвършенстване, както и самореализация в професионалната работа;

Самокомпетентността е адекватна представа за социалните и професионални характеристики и притежаването на технологии за преодоляване на професионалната деструкция.

А. К. Маркова отделя друг вид компетентност – екстремна професионална компетентност, т.е. способността за действие при внезапно усложнени условия, при аварии, нарушения на технологичните процеси.

В психологията на труда компетентността често се идентифицира с професионализма. Но професионализмът, тъй като нивото на изпълнение на дадена дейност ще избледнее, се осигурява освен от компетентност и от професионална ориентация и професионално важни способности.

Изследването на функционалното развитие на професионалната компетентност показа, че в началните етапи на професионалното развитие на специалист има относителна автономност на този процес, на етапа на самостоятелно изпълнение на професионалната дейност, компетентността все повече се комбинира с професионално важни качества. .

Основните нива на професионална компетентност на субекта на дейност са обучение, професионална готовност, професионален опит и професионализъм.

Видове професионална компетентност.

Компетентността се разбира като индивидуална характеристика на степента на съответствие на дадено лице с изискванията на професията. Наличието на компетентност се преценява по резултата от работата на човека. Всеки служител е компетентен дотолкова, доколкото извършената от него работа отговаря на изискванията за крайния резултат от тази професионална дейност; оценяването или измерването на крайния резултат е единственият научен начин за преценка на компетентността. Компетентността на даден човек е по-тясна от неговия професионализъм. Човек може да бъде общ професионалист в своята област, но не и да е компетентен по всички професионални въпроси.

Има следните видове професионална компетентност:

- специална компетентност- притежаване на действителната професионална дейност на достатъчно високо ниво, способност за проектиране на тяхното по-нататъшно професионално развитие;

- социална компетентност- притежаване на съвместни (групови, съвместни) професионални дейности, сътрудничество, както и възприетите в тази професия методи за професионална комуникация; социална отговорност за резултатите от професионалната си работа;

- лична компетентност- владеене на методи за личностно себеизразяване и саморазвитие, средства за противопоставяне на професионалните деформации на личността;

- индивидуална компетентност- притежаване на техники за самореализация и развитие на индивидуалността в рамките на професията, готовност за професионално израстване, способност за индивидуално самосъхранение, устойчивост на професионално стареене, способност за рационално организиране на работата без претоварване на време и усилия, да извършвате работа без напрежение, без умора и дори с освежаващ ефект.

Тези видове компетентност всъщност означават зрелостта на човек в професионалните дейности, в професионалната комуникация, във формирането на професионална личност, неговата индивидуалност. Тези видове компетенции може да не съвпадат в един човек. Човек може да бъде добър тесен специалист, но да не може да общува, да не може да изпълнява задачите на своето развитие. Съответно може да се каже, че той има висока специална компетентност и по-ниска социална, лична.

Има някои общи видове компетентност, необходими за човек, независимо от професията. Това са някои ключови професионално важни качества и типове професионално поведение, които са в основата на широк спектър от професии и не губят своята значимост с промените в производството и в социалната практика.

Всяка управленска дейност се състои от определен набор от относително постоянни задачи. Мащабът на задачите, пред които е изправено съвременното общество, значително повишава актуалността на проблема за управленската компетентност. Следователно броят на компетенциите трябва да съответства на броя на задачите, включени в професионалните задължения на мениджъра.

Успешният лидер трябва да притежава висока управленска компетентност, тоест трябва не само да има добри познания в професионалната област (производство, технология, продажби и т.н.), но и да притежава знания и умения в областта на управлението (фиг. . 1). Само тогава той може да успее.

Фиг. 1.

Компетентността е притежаването на набор от въпроси, в които човек има знания, опит, позволяващ да прецени нещо, определяйки възможностите, уменията на човек във всяка област на дейност. Понятието "компетентност" се използва за оценка на нивото на квалификация на дадено лице по определени въпроси, проблеми, но не и в професионалните дейности като цяло.

А. Новиков влага следния смисъл в понятията „професионализъм“ и „компетентност“: „Когато се говори за професионализъм, един или друг човек преди всичко има предвид притежаването на технологии – независимо дали става дума за технологията на обработка на материалите, счетоводството, проектиране на машини, отглеждане на култури или изграждане Компетентността, освен технологично обучение, предполага и редица други компоненти, които са предимно непрофесионални или суперпрофесионални по своята същност, но в същото време необходими в една или друга степен за всеки специалист независимост , способност за вземане на отговорни решения, творчески подход към всеки бизнес, способност да го доведете до края, способност за постоянно учене. Това е гъвкавостта на мисленето, наличието на абстрактно, систематично и експериментално мислене. Това е способност за водене на диалог и комуникативни умения, способност за сътрудничество и др. д. Над действителните професионално - технологични о - обучението израства огромна непрофесионална надстройка от изисквания за специалист.

Професионалните компетенции могат да бъдат разделени в следните категории:

Компетенции, свързани с работа и ниво на интелигентност;

Компетенции на ниво знания: какво трябва да научите и знаете;

Компетенции на ниво умения: какво трябва да може да прави човек;

Компетенции на ниво поведение: нагласи, принципи, норми и ценности, поведение и други качества, необходими за заемане на определена позиция.

Експертният анализ даде възможност да се определят следните характерни черти на професионалните компетенции:

1. многофункционалност (овладяването им ви позволява да решавате различни проблеми в ежедневния, професионалния или социалния живот);

2. принадлежност към метаобразователната област (те са свръхпредметни, интердисциплинарни и приложими в различни ситуации);

3. интелигентност (те изискват абстрактно мислене, саморефлексия, самоидентификация, самооценка и др.);

4. многоизмерност (включват различни психични процеси: аналитични, комуникативни, „ноу-хау”, здрав разум и др.).

Терминът „компетентност“ може да се дефинира и като набор от знания (предмет „какво“, процедурно „как“, ценностно-семантично „защо и защо“), отговорност, равна на властта, и личностни характеристики на човек, които гарантират ефективността. от трудовата му дейност.

Компетенциите според нас са коренно различни от триадата "знания, умения, умения".

Първо, те определят по-големи единици за анализ на професионалната дейност (това са съществени части от конкретна дейност).

Второ, те включват професионално важни качества на личността на мениджъра.

Едни и същи знания могат да бъдат включени в различни компетенции, но в същото време те се променят значително. Следователно може да се каже, че компетентността като че ли трансформира съществуващите знания, адаптирайки ги към конкретен предмет и условия, правейки ги неразривно свързани с професионалните действия. Ядрото на компетентността е "умения". Тяхната комбинация и взаимовръзка формира вътрешната структура на компетентността.

М. А. Холодная определя компетентността като специален вид организация на специфични за предмета знания, която позволява вземането на ефективни решения в съответната област на дейност.

В. С. Горчакова подчертава, че компетентността като задълбочено знание (което, разбира се, се формира чрез интензивна практика) за всяка предметна дейност, се състои от два еднакво важни компонента: най-добрата адаптация към съответната дейност и по-нататъшно качествено преобразуване на тази дейност. В същото време авторът разграничава:

1) основна репродуктивна компетентност, базирана на пресъздадена;

2) творческа компетентност, която се основава на личностно трансформирана (увеличена или добавена).

На практика се използват три различни значения на понятието "компетентност":

Първо, уникалните характеристики на организацията, състояща се от знания, технологии и процеси, които могат да се създават и развиват. Тези компетентности в цялата организация се наричат ​​основни компетенции. Тези компетенции са тясно свързани с балансираната организационна система с резултати.

Второ, съвкупността от знания, опит, умения, ценности, норми, модели на поведение на отделния служител, която служи като основа за неговия личен успех и позиция в обществото. Тази индивидуална компетентност е тясно свързана с личната балансирана система с резултати.

Трето, съвкупността от знания, умения, ценности, норми, поведения, необходими за извършване на тази работа. Тази професионална компетентност е свързана с индивидуален работен план и е включена в профила на компетентност.

Някои учебници по управление подчертават социално-психологическа компетентност,което означава:

1) способност за разбиране на себе си (което включва осъзнаване на собствените мотиви, възможности в областта на общуването, поведенчески модели);

2) способност за разбиране на други хора (което включва разбиране на нуждите, мотивите на други хора, техните поведенчески модели, използвани психологически защити);

3) способност за разбиране на взаимоотношенията между хората (което означава способност за адекватно възприемане на ситуацията на общуване, взаимоотношенията, които се развиват в процеса на общуване, за осъзнаване на собственото влияние върху комуникационния процес, за разбиране на причините за възникнали трудности);

4) способност за прогнозиране на междуличностни ситуации (което е невъзможно без развитието на всички по-горе способности, а също така изисква познания за пречките пред взаимното разбиране и използването на конструктивни комуникационни техники).

Л. Якока веднъж писа за важността на социално-психологическата или комуникативната компетентност на мениджърите. Фактът, че учениците с блестящи способности стават много посредствени мениджъри, той обяснява с факта, че не са общителни.

Съвсем наскоро концепцията за социална интелигентност се очертава като по-необходима за мениджърите от общата интелигентност, измерена чрез IQ. За да бъдат мениджърите високоефективни, достатъчно е да имат обща интелигентност на средно ниво. Разработеният от Дж. Гилфорд тест позволява измерване на социалната интелигентност и може да се използва при подбора на мениджъри, но не и за тяхното развитие.

Примери за професионални компетенции: делегиране, коучинг, управление, независима работа, ориентация към клиентите, сътрудничество, междуличностни умения, организация, ориентация към процеса, проактивна активност, вдъхновение, решителност, убедителност и др.

Тъй като капитализацията на местните предприятия се развива и расте, става все по-очевидно, че главният герой в организацията е мениджърът. Той е този, който ежедневно взема много решения и отговаря за качествената работа на структурните звена. Ролята на ръководителя на съвременна руска организация не може да бъде надценена. Социолозите отбелязват вътрешната хетерогенност и непоследователност на тази социална група, която включва както лидерите на старата формация, така и новото поколение мениджъри, които подкрепят пазарните ценности и са включени в тях като насоки за развитието на предприятията и икономиката като цяла.

Промените, настъпили у нас, поставят високи изисквания към компетентността на мениджърите на една съвременна организация.

Възможно е да си представим компетентността на мениджъра като комбинация от три сфери на неговото съществуване в организацията: неговите дела (мога - се формира от професионалното обучение), неговите чувства (искам - се формира от образованието и организационната култура) и неговите мисли (знам - формира се от образованието). По степента на тяхната тежест и доминирането на едното или другото може да се съди за нивото на компетентност на мениджъра.

Ръководителят на организацията определя с 80% как ще изглежда ръководената от него организация, какви управленски технологии ще избере, какви хора ще работят в нея и какви поведенчески норми ще преобладават. Времето минава, обществото се променя. Днес страната изпитва нужда от търсене на нови методи на управление и професионални лидери и мениджъри. Руските компании се нуждаят от лидери, които изграждат взаимоотношенията си с организацията и служителите на принципите на професионализъм, сътрудничество, взаимно уважение и интерес и ясно разбиране на взаимните задължения.

Съвременният руски мениджър е в условия на постоянна промяна и несигурност. Някои задачи в неговата дейност губят своето значение и изчезват напълно, други някак се трансформират, променят по някакъв начин. В същото време се появяват нови задачи, които изискват още по-голямо преструктуриране на професионалната дейност. Има нужда от нови компетенции. Чрез извършване на специфичен анализ на новите задачи пред мениджъра е възможно да се моделира компетентността, която липсва на мениджъра и да се предложи специална програма за обучение.

На различните етапи от социално-икономическото развитие компетенциите се променят. Съвременният руски мениджър обаче трябва да управлява задачи, ресурси, хора, информация, качество, проекти и организационни промени. Това е универсален модел на компетентност, който може да се променя в зависимост от нуждите на организацията (Таблица 1).

маса 1

Модел на компетентност на топ мениджър

Ориентация към резултата
Ниво на развитие на лидерството	Предоставя високи очаквания към своите служители. Помага на служителите да вярват в успеха и да положат всички усилия за постигане на целите си. Създава система за оценка на постиженията. Подкрепя служителите по време на неуспех
Силно ниво на развитие	Поставя цели на ниво, което е трудно, но реалистично. Определя начини за оценка на вашите постижения. Способен да бъде упорит, активен и избирателен по време на дълъг период на неуспех
Основно ниво на развитие	Упорит, стремящ се към успех. Не се отказва, когато се сблъсква с временни неуспехи. Насочени към конкретен резултат, а не към процес. Инициатива
	Иска да бъде успешен. Не винаги проявява достатъчно постоянство. Изправени пред неуспехи, те могат да загубят вяра в себе си. В някои случаи поема инициативата
Компетентността не е развита	Не се опитва да бъде успешен. Доволен от получените резултати
Управление на конфликти
Ниво на развитие на лидерството	Задава нормата на конструктивно отношение към разногласията в екипа. Изисква служителите да преговарят помежду си, без да довеждат ситуацията до конфликт. В случай на конфликт той действа като компетентен медиатор, помагайки на страните да се споразумеят
Силно ниво на развитие	Способен да идентифицира дълбоките интереси на своя събеседник. Отдалечава се от обсъждането на декларираните позиции, преминавайки към обсъждане на дълбоки интереси. Находчиви в намирането на нови решения, които отговарят на двете страни. Способен да избягва конфликт, дори когато има работа с неконструктивно мислещ служител
Основно ниво на развитие	Изправен пред разногласия, търси компромисно решение. Изяснява позицията на другия. Проявява разбиране и уважение към позицията на другия, дори когато тя противоречи на неговата собствена. Може да сменя позицията си, да бъде гъвкав в намирането на компромиси. С взаимната воля на страните не води до разногласия до конфликт
Недостатъчно развита компетентност	Изправен пред разногласия, се опитва да преговаря. В същото време той държи на позицията си. Не е гъвкав. Отказва да разбере позицията на събеседника
Компетентността не е развита	Провокира колегите на конфликт. В случай на несъгласие заема неконструктивна позиция

Най-важното нещо за топ мениджъра е способността да бъде лидер. Освен това мениджърът трябва да бъде стратег, да оценява потенциала на хората, да управлява организационните знания.

По този начин развитието на професионалната компетентност и компетентност на съвременен руски мениджър включва разработването и прилагането на набор от съвременни професионални знания и практически умения, тяхното прилагане, овладяване на ефективни умения за социално управление и човешки технологии.

Компетенциите са коренно различни от триадата „знания, умения, способности“. Първо, те определят по-големи единици за анализ на професионалната дейност (това са съществени части от конкретна дейност). Второ, те включват професионално важни качества на личността на мениджъра. Ядрото на компетентността е "умения". Тяхната комбинация и взаимовръзка формира вътрешната структура на компетентността.

Човек може да мисли за компетентността на мениджъра като комбинация от три области на неговото съществуване в организацията: неговите дела, чувства и мисли. По степента на тяхната тежест и доминирането на едното или другото може да се съди за нивото на компетентност на мениджъра.

Съвременните изследователи на подхода, базиран на компетентностите (A.K. Markova, L.A. Stepnova, E.V. Zemtsova, A.I. Subetto) разграничават следните основни компетенции на мениджърите 11 Лукашенко M.A. Професионални компетенции на мениджъра www.bglitvak.ru:

· Фокусиран върху резултати и постижения. Способността да се носи отговорност за изпълнението на решенията, способността да се поставят нови амбициозни цели след постигане на предишните. Поведение, ориентирано към задачи и взаимоотношения.

· Гъвкавост. Умението да се реагира бързо и адекватно при извънредни ситуации, да се види и идентифицира проблемът, да се намерят начини за решаването му, да се събере екип за изпълнение, да се оцени резултатите.

· Способност за учене, самообучение. Учене, възприемчивост към нови методи и технологии, способност за прилагане на нови неща на практика. Способността за интроспекция. Готовност да анализирате своите постижения и недостатъци, да гледате на познатите неща с други очи, да използвате мъдро чуждия опит.

· Влияние, способност за убеждаване. Способността да защитаваш собственото си мнение. Логика в провеждането на конструктивни разговори. Познаване на техниките за въздействие. Способността да се идентифицират и използват мотивите на хората. Способността да задавате правилните въпроси и да определяте степента на осъзнатост и емоционалното състояние на партньора.

· Способност да слушате другите и да приемате обратна връзка. Способността да създавате канали за двупосочна комуникация - да се абстрахирате от мненията и мислите си, да се концентрирате върху думите на събеседника. Добра слухова и зрителна памет. Възможност за използване на различни видове обратна връзка. Способност ефективно да насърчавате и критикувате другите.

· Умения за представяне и водене на преговори. Възможност за определяне на целите и задачите на презентацията, интересите на аудиторията. Изграждане на ефектно въведение, свързващи фрази, основна част и край на презентацията. Притежание на стратегии за убеждаване и умения за публично говорене. Познаване на етапите на ефективен процес на преговори. Способността да се определят интересите на участниците, да се избере най-добрата алтернатива. Възможност за обсъждане, предлагане, водене на позиционно договаряне. Владеене на техниките за манипулация и способността да им се противопоставяте.

· Фокус към клиента. Познаване на политиките и стандартите за обслужване на клиенти. Ориентация към настоящите и бъдещи нужди на клиентите. Умение за коректно поведение с различни видове "трудни" клиенти. Умение за изграждане на партньорства с клиенти, способност за разпознаване на допълнителни възможности и рискове по отношение на клиентите.

Компетенциите на мениджъра включват още: аналитични умения, креативност, организационни умения, способност за работа в екип и др.

Така за всеки вид управленска дейност има специални компетенции. Разликата в компетенциите на служителите се дължи на разликата във функционалните им задължения, както и на търсенето на техните умения, знания и лични качества, необходими за изпълнение на тези задължения.

Отчитайки професионалните компетенции, повечето изследователи отделят: прости (основни) компетенции и ключови компетенции.

КАКВИ КОМПЕТЕНЦИИ ТРЯБВА ДА ИМА МЕНИДЖЪР ПО ПРОДАЖБИ
Суханова И.М.
"Управление на продажбите", май 2007г.

Преди да говорим за компетенциите на ръководителя на отдел продажби, трябва да вземем решение за разбирането на това какво е компетентност.

И така, класическото определение: компетентност - (от лат. competo - постигам; отговарям, приближавам). Има няколко значения: 1) обхвата на правомощията, предоставени със закон, устав или друг акт на конкретен орган или длъжностно лице; 2) Знания, опит в определена област.

Следното определение е важно за нашето разбиране: компетентност- това е личната способност на специалист да решава определен клас професионални задачи. Като компетентност ще разбираме и формално описаните изисквания за лични, професионални и други качества на ръководителя на търговския отдел.

Набор от компетенции; се нарича наличието на знания и опит, необходими за ефективна дейност в дадена предметна област компетентност.

Компетенциите могат да бъдат разделени на:

• корпоративни компетенции - необходими за всички служители на компанията,

• управленски компетенции - необходими за фирмените лидери (всички или само на определено ниво),

• специални (специфични) компетенции, изисквани само от определена категория служители ( напр.: мениджър продажби).

Нека дадем пример за корпоративните компетенции на една от фирмите, занимаващи се с търговия на едро с оборудване. Независимо от заеманата длъжност, всеки служител на тази компания трябва да притежава следните компетенции:

• Овладяване и използване на нови знания и умения, т.е. не само постоянно изучаване, но и използване в работата на новите знания, умения, собствен и чужд опит, получени в резултат на такова обучение;

• Ефективна комуникация и сътрудничество, т.е. способност за успешна съвместна работа с други членове на организацията, за постигане на координирани действия за постигане целите на компанията;

• Ориентацията към нуждите на клиентите предполага желанието на служителя да разбере и удовлетвори максимално нуждите на клиентите, да оцени полезността на предприетите действия от гледна точка на допълнително задоволяване на потребностите на клиентите. Освен това служителят трябва да третира колегите на работното място като вътрешни клиенти;

• Фокус върху резултатите, т.е. разбиране от служителя на задачите, които стоят пред него и компанията и способност за системно постигане на тяхното изпълнение.

Като пример за управленски компетенции, ние предлагаме набор от компетенции за среден мениджър на една от компаниите, които разработват и продават ИТ решения:

Професионализъм - Притежание на универсални познания и опит в поне една от дейностите на фирмата.

организация - разпределение (контрол) ресурси : способността да се предоставят на служителите ресурсите и правомощията, необходими за постигане на набелязаните цели; установяване на минимално необходимия контрол; наблюдава постигнатите резултати, като ги съпоставя с установения план.

организация – определяне на лични приоритети и цели, съответстващи на задачите на компанията; разумно разпределение на работното време; продуктивна работа с документи и ефективно решаване на административни въпроси; оптимална обработка на информацията, подчертаване на важни точки без излишна детайлност; способност за работа при голямо натоварване.

Комуникация - способност за „слушане и чуване“ на съобщения и информация, за провеждане на предварително подготвени и спонтанни изказвания, които са подходящи за аудиторията и темата и гарантират постигането на желаните резултати.

Развитие на подчинените , т.е. развитие на съответните умения и способности на служителите в съответствие със специфични професионални потребности; поставяне на сложни професионални задачи; овластяване на служителите да поемат повече отговорност. Създаване на среда, която насърчава хората да постигат и развиват собствените си способности; насърчаване на енергия, ентусиазъм, отдаденост, доверие и стремеж към съвършенство в служителите.

Делегиране на правомощия – тези. прехвърлянето на част от функциите на ръководителя на подчинен, подлежащ на прехвърляне на отговорността за възложената задача.

Външни контакти – развитие и поддържане на конструктивни взаимоотношения с клиенти, доставчици, обществени и държавни представители; проява на специално внимание към клиента, точност при доставката на продукти и предоставянето на услуги. Представяне на компанията в отношенията с външни организации, извършване на работа с постоянна грижа за репутацията на компанията.

Комуникационни умения - способност за ефективно взаимодействие с другите; способността да спечелите подкрепа на всяко организационно ниво.

Управление на конфликти - способност за разбиране на различни гледни точки, за упражняване на контрол върху стресови и кризисни ситуации; способност за разрешаване на конфликти и разногласия.

Постоянно показване и насърчаване на вниманието към качество работа на всички нива, както в рамките на компанията, така и извън нея; критично отношение към посредствените резултати.

Постигане на поставените цели; приемане на система на отговорност за резултатите и изпълнението на труда с чувство за отговорност за производителността на труда.

Иновация - стремеж към разработване и прилагане на нови прогресивни методи на работа.

Интелектуално ниво - ум, способност за логическо мислене, образование.

Когато започвате да разработвате модел на компетенции за мениджър продажби, има смисъл първо да дефинирате корпоративни и управленски компетенции и едва след това да преминете към разработване на специфични компетенции. Специални или специфични компетенции дешифрират понятието "Професионализъм" за конкретна позиция на ръководителя на отдел продажби. Малко по-късно ще се върнем към този тип компетенции, а сега ще разгледаме по-отблизо управленските компетенции на ръководителя на отдел продажби.

Именно управленските компетенции са на първо място за ръководителя на търговския отдел и гарантират неговата ефективност. Вярно е, че често ръководителят на отдела по продажбите забравя, че той е ръководител и основната му задача е да управлява отдела и много обича личните продажби. Освен това, за по-добро разбиране на същността на управленската дейност, има смисъл ръководителят на отдел продажби да си представи целия възможен спектър от управленски компетенции. Списъкът на тези компетенции е доста голям, следователно не всички от тях трябва да се поставят в реален документ, така наречения „портрет на компетенции“, а само най-важните за конкретна позиция в конкретна организация. Това се прави, за да се превърне такъв документ в истински работен инструмент, тъй като твърде голям списък от компетенции се възприема едновременно и трудно се оценява.

И така, управленските компетенции могат да бъдат разделени на пет групи:

• 1) Компетенциите, необходими за изпълнение на ролята на лидер.

• 2) Компетенции, които характеризират високо ниво на интелигентност.

• 3) Компетенции, необходими за подобряване на ефективността на работата (собствена и тези на подчинените).

• 4) Компетенции, които определят собственото развитие на мениджъра.

• 5) Определяне на компетенции

Нека започнем с компетенциите, необходими за изпълнение на ролята на лидер. Те включват:

1. Лидерство, тоест способност за постигане на изключителни резултати чрез хората.

2. Управлението като постигане на изключителни резултати чрез ефективно управление на ресурси, системи и процеси.

3. Развитие на служителите (наставничество,).

Имайте предвид, че понякога понятията "лидерство" и "мениджмънт" се възприемат като синоними. Това не е съвсем вярно. Благодарение на лидерството лидерът води хората, вдъхновява ги, запалва ги с идея. Той може да не обръща много внимание на това колко рационално е организирана работата на служителите, но няма да подмине унинието и загубата на ентусиазъм. От друга страна, управленските качества позволяват на мениджъра да управлява работните процеси, като гарантира тяхната рационалност, обмисленост и координация.

В една компания видяхме ярък пример за развитие на лидерство в един ръководител на продажбите и управленско развитие в друг. Компанията имаше два търговски отдела, разделени по продуктов принцип. Един отдел продаде един продукт, друг отдел продаде друг. Ръководителят на първия отдел често спонтанно събираше своите мениджъри и с ентусиазъм им описваше перспективите за работата на компанията, показвайки им вълнуващите хоризонти на нови победи. Той също така често провежда лични разговори, насърчава служителите. Вярно, той остави конкретните стъпки (какво и как да се направи) на тяхна преценка. Той вярваше, че основното е желанието за постигане на резултати, а какво и как да се направи е вторият въпрос. Мениджърите често правеха грешки и работеха много хаотично, но с ентусиазъм, благодарение на което успяваха да изпълнят плана, въпреки че често трябваше да преработват работата. Ръководителят на друг отдел, напротив, събираше плановите срещи стриктно по график, даваше ясни задачи, осигуряваше необходимите ресурси за решаване на задачите, контролираше изпълнението и помагаше при решаването на сложни задачи. Но той не счете за необходимо да каже нищо за необходимостта от работата, която вършат. Той вярваше, че това вече е разбираемо, така че защо да губим време за това. В резултат на това подчинените му работеха доста гладко, постигаха добри резултати, но не се стремяха към специални постижения, третираха работата като неизбежна необходимост. Очевидно е, че и двамата лидери са имали резерви за развитие, единият от управленски качества, другият от лидерски качества.

Сега разгледайте компетенциите, които характеризират високото ниво на интелигентност на мениджъра.

Това е, първо, такава компетентност като "Анализ и решаване на проблеми"тоест постигане на взаимно приемливи решения чрез идентифициране на проблеми, достигане до засегнатите страни, разработване на множество решения и разрешаване на конфликти.

Втората компетентност е "Целенасочена"или фокусиране на стремежите към постигане на цел, мисия или задача.

Третата компетентност "Взимам решения",защо е важно да се избере най-добрата последователност от действия въз основа на анализа на ситуацията.

И накрая, четвъртата компетентност - „Творчество или иновация“. Тази компетентност се характеризира с адаптиране на традиционни или разработване на нови подходи, концепции, методи, модели, образи, процеси, технологии и системи.

Лидерите по продажбите често трябва да се справят с проблеми, които нямат ясно решение. Именно в такива случаи се изисква компетентността на тази група.

Например, ръководителят на отдел научава, че неговият мениджър и служител на клиента извършват съмнителни сделки с още една, трета компания. И говорим не само за отстъпки, но и за действия, които, ако бъдат оповестени, ще навредят на репутацията и на двете компании, както и ще повлияят на моралния климат в екипа. Лидерът трябва да разгледа ситуацията от всички страни и да определи какви варианти като цяло са възможни и до какви последствия могат да доведат. Простото уволнение на безскрупулен мениджър няма да реши проблема, тъй като все още има служител на клиента, чиито действия не са по-добри от действията на мениджъра. И не можеш просто да го уволниш. Освен това е необходимо да се справите с трета фирма, като възстановите от нея нанесените щети. Мениджърът трябва да разбере, че в тази ситуация трябва да реши няколко проблема наведнъж: не само да спре измамата и да компенсира щетите на своята компания, но и да предотврати възможността за повторението им в бъдеще и, най-важното, за да запази репутацията и на двете компании. Обикновените действия в такава ситуация не са подходящи, така че лидерът ще трябва да подходи към въпроса творчески, да намери нетрадиционен начин за разрешаване на ситуацията.

Много важни за лидера са компетенциите, необходими за подобряване на ефективността на работата. Те включват компетенции като "Планиране" и "Лична ефективност".

Планиране -Системен подход към дейностите, самостоятелна подготовка и действие в съответствие с разработения план.

Тази компетентност, според нашите наблюдения, е най-типичната „точка на растеж“ за много мениджъри по продажбите. Много от тях изпитват големи затруднения не само при изготвянето на обективен и базиран на факти план, но и при последващото му изпълнение.

Ръководителят на търговския отдел на голяма компания е израснал от търговци и е имал повече от 15 години опит в продажбите. Той отлично си спомняше времената, когато никой нищо не планираше, но въпреки това продажбите нарастваха с огромна скорост. Тогава продажбите започнаха да падат и той, вече началник на търговския отдел, беше задължен от ръководството на компанията да изготви план и да го следва. Той се съпротивляваше на това, доколкото можеше: как можеш да планираш нещо в живота ни, каза той, защото не знаеш какво те чака утре. Но ръководството настояваше и нямаше къде да отиде. Трябваше да правя планове. Но той направи това само за показ и забрави за плана в същия момент, когато го предаде на ръководството. Естествено, с такова отношение той не се вгледа в плана до момента, в който се наложи да се напише доклад, не контролира изпълнението му сред подчинените и не предприема никакви действия за постигането му. Подчинените, виждайки отношението на лидера, се отнасяха съответно към планирането и работеха както трябва, а някои просто заради настроението си: минало добре - ще продам, но ако не се получи, не си струва да се напрягам , трябва да изчакате.

Компетентността „Лична ефективност“ съчетава следните характеристики:

Не по-малко важно за дейността на лидера е собственото му развитие. И тук можем да разгледаме компетенции, които обединяват желанието на мениджъра за собствено развитие, а именно: „Непрекъснато учене” и „Гъвкавост”.

Компетентността „непрекъснато учене” е много важна за мениджъра по продажбите, но доста често виждаме при тях така нареченото „спряло саморазвитие”. С други думи, човек, който е достигнал нивото на ръководител на търговския отдел, вече наистина е постигнал много професионално и в един момент започва да вярва, че вече знае всичко и може всичко. Но животът не стои на едно място. Както знаете, знанието в съвременния свят много бързо остарява. Дори преди 10 - 15 години знанието остарява на всеки пет години. Тези. специалист, ако искаше да поддържа квалификацията си на високо ниво, трябваше да преминава обучение поне на всеки пет години. Днес знанията остаряват на всеки 2-3 години.

Недостатъчното ниво на развитие на компетентността „непрекъснато учене” се проявява много ясно в процеса на различни обучения, когато участниците, вместо да възприемат нова информация и да мислят как тя може да се използва в работата си, заявяват: „но не е като това при нас." Тази близост до нови знания или просто подходи води до факта, че специалист разработва професионални шаблони. А това от своя страна води до негъвкавост.

„Гъвкавостта“ като управленска компетентност на ръководителя на търговския отдел е особено важна в контекста на иновациите в компанията. Ако лидерът е негъвкав, ще му бъде много трудно не само да разбере смисъла на промените, но и да избере адекватни методи на поведение в зависимост от ситуацията. Гъвкавостта също така предполага способност за бързо превключване от една дейност към друга, постоянно да държите на фокус всички разнообразни дела на отдела, да не забравяте или изпускате детайлите от поглед.

Бих искал да обърна специално внимание на последната група компетенции – ориентация към клиента. В този случай клиентът се отнася както за външни клиенти на компанията, така и за собствени служители, които са вътрешни клиенти. Компетентност "Фокус към клиента"- това е очакване, задоволяване на нуждите, желанията и очакванията на клиента.

Въпреки това, ориентацията към клиента не трябва да се бърка с подчинено отношение към него и желание да се хареса във всичко, което не само не води до партньорство и сътрудничество, но може да се отрази неблагоприятно на бизнеса като цяло.

Ръководителят на търговския отдел на производствено-търговска компания разбираше ориентацията към клиентите по много особен начин. След като встъпи в длъжност, първото нещо, което направи, беше да замени типовия договор с клиент, който предвиждаше авансово плащане, с договор с разсрочено плащане от 30 дни. Естествено, клиентите бяха само доволни от това. Но ако по-рано, започвайки да обсъждаме договора, процесът на договаряне започна с авансово плащане, сега същото договаряне започна вече от 30 дни. В резултат на това средното забавяне на плащането за компанията се увеличи от 15 дни на 45. Разбира се, това беше от полза за клиентите, но компанията претърпя значителни загуби.

Ето защо разбирането на ориентацията към клиента трябва да отчита, че собствената компания не трябва да претърпи значителни загуби в резултат на тази ориентация. Важно е да се намерят допирни точки и взаимноизгодни решения, тогава сътрудничеството ще бъде по-силно.

Всъщност след тази компетентност можем да кажем, че за ръководителя на отдел продажби тя може да служи като своеобразен „мост“ между управленските и специалните (специфични) компетенции.

За да разберете последното, трябва да сте много ясни какви, освен управленските, функции ще изпълнява ръководителят на отдел продажби.

Като цяло са необходими следните компетенции:

• Познаване на основите на маркетинга (позициониране, сегментиране, асортиментна политика, ценообразуване, канали за дистрибуция, насърчаване на продажбите)

• Възможност за планиране на продажби като цяло и на различни основания (в контекста на групи клиенти, асортиментни групи, територии на продажби, условия на плащане);

• Възможност за изготвяне на пакетни оферти за различни групи клиенти;

• Възможност за управление на вземания;

• Възможност за формиране на оптимален и балансиран склад;

• Възможност за организиране и контрол на събития за развитие на клиентската база;

• Възможност за оптимизиране на клиентската база на базата на нова (или коригирана) маркетингова стратегия;

• Умение за формиране на ценова и асортиментна политика на фирмата;

• Умения за работа по договор, документооборот;

• Умения за аналитична работа (анализ на продажби, финансови резултати и промоционални дейности; анализ на пазарните условия; анализ на клиентската база);

• Умения за провеждане на кампании за популяризиране на приоритетни или „висящи“ стоки.

• Умения за преговори и разрешаване на конфликти с клиенти;

• Владеене (на ниво напреднал потребител) със софтуер като 1C, Infin, Bank-Client, Consultant-Plus и др.

Ако ръководителят на търговския отдел работи с ключови клиенти, тогава следните компетенции могат да бъдат и неговите специални компетенции:

• Познаване на продуктовата линия на компанията.

• Възможност за представяне на всеки продукт (услуга).

• Възможност за работа с възраженията на клиентите.

• Разбиране на конкурентните предимства на продукти (услуги), фирми, персонал.

• Умения за поддържане на дългосрочни взаимоотношения с клиенти.

• Работа с клиенти по просрочени вземания.

• Познаване на нормите и правилата на документооборота във фирмата, съхранение на поверителна информация и други.

Например, разгледайте специфичните компетенции на ръководителя на отдел продажби на една от компаниите.

„Портрет на компетенциите“ (с изключение на корпоративни и управленски).

Ръководителят на отдел продажби трябва да има практически опит (най-малко 3 години) в следните области:

1. Работа с клиенти на компанията:

• търсене и развитие на потенциални клиенти в основните направления на дейност на Дружеството;

• делова кореспонденция;

• подготовка и провеждане на бизнес срещи;

• поддържане на контакт с клиенти след приключване на работата.

2. Работа с документи:

• изготвяне на документация и подаване на заявления за участие в търгове;

• изпълнение на споразумения и изготвяне на договори;

• работа със сметки;

• работа с поверителна информация, нейното регистриране, отчитане и съхранение;

• управление на регистри за продажби;

• аналитична работа с архивни документи (успешни, неуспешни договори, причини за неуспехи и др.).

3. Организация на работа по изпълнение на поръчки на клиенти:

• организация на изпълнението на целия комплекс от работи по наличните в производство проекти;

• диспечиране на движението на стоки и поддържане на база данни с клиенти;

• избор на комплексни съизпълнители на проекта и организация на взаимодействие с тях;

• управление на поръчките.

Ако вашата организация е внедрила (или внедрява) система за качество, ръководителят на отдел продажби трябва да има следните специфични компетенции:

• умението за описване на търговския бизнес процес;

• познават изискванията на стандарт за качество (напр. ISO);

• имат опит във внедряването на CRM или други системи за управление на продажбите.

Ръководителят на отдел продажби може да се нуждае от познания в основите на маркетинга, проучване на пазара, познаване на регионалните пазари на продажби, умения за лобиране, опит в изграждането на търговски мрежи, опит в отварянето на представителства, клонове и складове и много други.

Още веднъж обръщаме внимание на факта, че неслучайно тези компетенции се наричат ​​специални или дори специфични: те пряко отразяват спецификата на бизнеса и изискванията на конкретна компания за една и съща позиция. Както вече казахме, тези компетенции са включени в понятието "Професионализъм".

Какви възможности се разкриват пред нас с ясното разбиране на компетенциите на ръководителя на отдел продажби?

Първо, това ще позволи на ръководителя на организацията, търговското звено или отдела по човешки ресурси да оценяват кандидатите за тази позиция по единни критерии.

Второ, това ще създаде разбиране за „ефективния служител“, ще помогне да се определят критериите за успешно завършване на работата. За самия служител това ще бъде помощ при идентифицирането на неговите силни и слаби страни, идентифициране на основните нужди от развитие и обучение.

На трето място, ще можем да вземем обективно решение относно повишаването на служителите, тяхното развитие в рамките на компанията.

Има ли ситуации, в които можете да работите спокойно, без да изграждате модели на компетентност? да. В случай, че фирмата е в самото начало на своето развитие, понякога тя се формира по принципа "приятелско-семейно", когато няма ясно разделение по длъжности и всички служители са почти напълно взаимозаменяеми. На този етап от формирането на организацията е твърде рано да се говори за компетенции като някакъв вид управленски инструмент. Въпреки това, анализирайки най-добрия опит на служителите, ефективни методи на работа, още на този организационен етап е необходимо да се говори за основата за описване на корпоративни компетенции и с течение на времето, както управленски, така и специални.

Сега нека се спрем на въпроса: „Как можем да оценим наличието на определени компетенции?“. Методите за оценяване тук могат да бъдат: интервюта, професионално тестване, класиране, 360-градусова оценка и като най-изчерпателния метод, центърът за оценяване (Assessment Center). Ако обаче говорим за простотата на оценката, нейната приемливост, рентабилност и в същото време коректността на резултатите, тогава можем да говорим за следните методи.

Най-рентабилният инструмент в ситуацията на подбор на кандидати за позиция, както показва опитът, е поведенческото интервю. Той се доближава до центъра на оценка по коректност, изисква един до два часа вместо един до два дни, по-лесен е за провеждане, по-евтин е и приемлив за мениджъри по продажбите с различен набор от необходими компетенции. Като част от такова интервю вие задавате въпроси и искате да опишете поведението на кандидата в конкретна ситуация, която би отговаряла на компетентността, която ви интересува.

Например, ние се интересуваме от компетентността „Ориентация към клиента“. Можем да зададем на кандидата въпроси като: „Разкажете ни за отношенията си с клиентите“. „Опишете поведението си в ситуация, в която клиент е имал голямо вземане.“ „Как постъпихте в ситуация, когато клиент се свърза с вас с оплакване за поведението на подчинените ви.

В ситуация на оценка или сертифициране (например за номиниране на кандидати за резерва за заемане на длъжността ръководител на отдел продажби) във фирма, най-оптималният метод би бил или просто класиране на служителите по компетенции, или 360-градусова оценка. Това ще бъде оценка на служител на компанията въз основа на данни за действията му в реални работни ситуации и за неговите бизнес качества. Извършва се според привидното поведение на човек. Оценяват се компетенциите на служителя, неговите професионални, личностни качества. Информацията ще бъде представена под формата на рейтинг, класиран по различни показатели (компетенции). В случай на 360-градусова оценка, данните се получават чрез разпит на самия служител, неговия непосредствен ръководител, колеги, а в някои случаи и клиентите на оценяваното лице.

Помислете за примера за оценка на няколко служители, кандидатстващи за позицията ръководител на продажбите. По време на оценката важни бяха управленските компетенции, тъй като всеки от служителите се оказа добър продавач. За всяка от управленските компетенции те са отбелязали следните средни оценки*:

*Скала за оценка от 1 до 5, където:

1 - най-добрият показател, развита е компетентността

5 - най-лош показател - не е развита компетентност

360 градуса средни резултати.

Компетентност	Служители
				Максимов
Лидерство
Управление
Анализ и решаване на проблеми
Целева ориентация
Взимам решения
Креативност/иновация
Планиране/организиране
Лична ефективност
Учене през целия живот
Гъвкавост
Обслужване на клиенти

От таблицата се вижда, че има двама кандидати за длъжността началник на отдел продажби – Иванов и Петров. За окончателния избор трябва да определите приоритета на всяка компетентност за тази позиция в тази конкретна компания. Ако организацията е йерархична, с разписани разпоредби, тогава Петров може да бъде най-ефективен. Ако компанията е иновативна, стремяща се към развитие, с демократични отношения, тогава Иванов ще бъде по-интересен кандидат за позицията ръководител на отдел продажби.

И така, разгледахме вариантите за корпоративни, управленски и специални компетенции на ръководителя на отдел продажби. Засегнахме въпроса за методите за оценка на компетенциите в различни ситуации. В заключение бих искал да подчертая, че има смисъл всяка компания да разработи свой собствен уникален (макар и базиран на общи познания и подходи) модел на компетенции на мениджър продажби. Този подход ще позволи да се „заточи“ този инструмент за специфичните нужди на компанията и да го накара наистина да работи.

Приложение 1.

Приложение (вмъкване)

Описание на управленските компетенции на ръководителя на отдел продажби

• Способен да управлява другите за постигане на резултати
	Лидерство	Постигане на изключителни резултати чрез хора. • Вдъхновяване на другите с вашите възгледи • Поемане на рискове в името на принципи, ценности или цели • Изграждане на доверие чрез демонстриране на съответствието между думите и делата • Демонстриране на оптимизъм и положителни очаквания от другите • Включване на хората в решения, които ще ги засегнат • Точна, честна и смислена работа с въпроси, свързани с оценката на служителите • Адаптиране на методи и подходи към нуждите и мотивацията на другите • Вземане на решения за избягване или минимизиране на негативните въздействия върху хората • Демонстрация на лоялност към подчинените
	Управление	Постигайте изключителни резултати чрез ефективно управление на ресурси, системи и процеси. • Приемане на рискове с цел постигане на цели, резултати и задачи • Поставяне на високи стандарти за развитие • Поддържане на хората в съответствие и фокусиране върху приоритетни цели и задачи • Идентифициране на пречките за постигане на целите и преодоляването им • Ясно поставяне на цели • Делегиране на подходяща отговорност и правомощия • Уверете се, че наличните ресурси са достатъчни за постигане на целите • Контрол върху изпълнението на поставените цели и задачи • Вземане на решения, които водят до крайна линия или доход
	Развитие на служителите / менторство	Подпомагане и подпомагане професионалното израстване на другите • Изразяване на увереност в успеха на другите • Определяне на нуждите от развитие на всеки служител • Подкрепа за инициативност и усъвършенстване в работата • Осигурете възможности за учене • Предоставяне на възможности за работа по ново, трудно или амбициозно предизвикателство • Признание и подкрепа за успех • Обучение, наставничество и наставничество за развитието на другите • Третиране на грешка като възможност за учене • Искрено желание за подкрепа, развитие на другите и оказване на професионална помощ • Открито желание да споделят своите знания и успешен опит
• Има високо ниво на интелигентност, умее да определя правилната посока
	Анализ и решаване на проблеми	Постигайте взаимно приемливи решения чрез идентифициране на проблеми, достигане до засегнатите страни, разработване на множество решения и разрешаване на конфликти. • Изслушване и обсъждане на варианти с клиенти, служители, колеги за разрешаване на проблеми • Ясно дефиниране на проблемите и ограниченията и започване на открита обективна дискусия • Получаване на обяснителна информация за разработване на обосновани решения или препоръки за действие • Идентифициране и сравнение на алтернативи, оценка на ползите и рисковете, предвиждане на последствията от решенията • Търсене на невербални индикатори за неразрешени конфликти или проблеми • Предвиждане на потенциални проблеми или кризисни ситуации и предприемане на необходимите действия за избягване на такива ситуации • Идентифициране на източниците на конфликти и търсене на решения, които да задоволят интересите на всички страни • Разбиране и прилагане на различни методи за разрешаване на конфликти • Откъснете се от проблема за обективност и удовлетворяващи решения.
	Целева ориентация	Фокусиране на стремежите към постигане на цел, мисия или задача. • Няма нужда от напътствия при достигане на целта • Спазване на установените срокове за постигане на целта • Идентифициране на възможности за по-бързо/ефикасно постигане на целта • Поставяне на амбициозни цели и стремеж към постигането им • Разработване и прилагане на оптимални стратегии за постигане на целите • Измерване на изпълнението и оценка на изпълнението, за да се разбере степента на постигане на резултата • Разбиране на неотложността в преследването на дадена цел • Демонстрация на постоянство при преодоляване на трудностите при постигане на целта • Поемане на изчислени рискове за постигане на резултати
	Взимам решения	Избор на най-добрата последователност от действия въз основа на анализа на ситуацията. • Вземане на безпристрастни решения въз основа на факти и закони • Допускане на количествена оценка на решенията, действията и резултатите • Разбиране на въздействието на решенията върху организацията и техните последици • Обяснение на рационалните причини за вземане на решения • Демонстрация на последователност при вземането на решения • Включване на други в процеса на вземане на решения за получаване на различни мнения и опит • Вземане на навременни решения в трудни стресови условия
	Креативност/иновация	Адаптиране на традиционни или разработване на нови подходи, концепции, методи, модели, образи, процеси, технологии и/или системи. • Идентифициране на уникални модели, процеси, системи или взаимоотношения • Наличие на нетрадиционни възгледи, използване на нови подходи • Опростяване на данни, идеи, модели, процеси или системи • Оспорване на установени теории, методи и процедури • Подкрепа и насърчаване на творчеството/иновациите • Промяна на съществуващи концепции, методи, модели, схеми, процеси, технологии и системи • Разработване и прилагане на нови теории за обясняване и разрешаване на сложни ситуации • Прилагане на неприети теории и/или методи • Разработване на нови революционни концепции, методи, модели, схеми, процеси, технологии, системи, продукти, услуги, индустрии.
• Предприема действия за подобряване на работата си
	Планиране/организиране	Системният подход към дейността е самостоятелна подготовка и действие в съответствие с разработения план. • Разработване на конкурентни и реалистични планове, базирани на стратегически цели • Действане с оглед на бъдещите нужди и използване на потенциални ползи • Готовност за непредвидени ситуации • Оценяване на необходимите ресурси и възможност да се гарантира, че са налични в точното време • Баланс между ежедневните нужди и планираните дейности • Проследяване на планове и коригирането им при необходимост • Организиране на логичен и ясен ред, действия, извършени безупречно • Ефективно използване на времето
	Лична ефективност	Демонстрация на инициативност, самочувствие, самоутвърждаване и готовност за поемане на отговорност за действията си. • Притежание на решителна увереност и вяра в собствените си способности • Проявяване на инициатива и предприемане на всички възможни действия за постигане на целта • Излъчване на самочувствие • Върнете се към грешките за анализ и корекция • Разпознаване на грешки и работа за предотвратяването им • Поемане на лична отговорност за постигане на лични и професионални цели • Ефективни действия и постигане на целите дори в трудни условия
• Стреми се към собствено развитие
	Учене през целия живот	Инициатива в обучението, прилагане на нови концепции, технологии и/или методи. • Ентусиазъм и интерес към ученето • Инициатива при придобиване и развитие на уменията и знанията, необходими за длъжността ръководител продажби • Усвояване на цялата нова информация чрез четене и други методи на обучение • Активен интерес към новите технологии, процеси и методи • Приемане или търсене на нови свободни работни места, изискващи нови знания или умения • Полагане на много усилия/поемане на разходи за обучение • Истинско удоволствие от ученето • Определяне на места за практическо приложение на знанията • Изображение на „източника на знанието” наред с други
	Гъвкавост	Гъвкавост за адаптиране към промяната. • Бърза реакция при промени в посоките, приоритетите, графиците. • Демонстрирано бързо приемане на нови идеи, подходи и/или методи • Ефективност при превключване между множество приоритети и задачи • Промяна на методи или стратегия, за да отговарят по-добре на променящите се обстоятелства • Адаптиране на вашия стил на работа към различни хора • Поддържайте производителността по време на преходния период, дори в хаос • Приемане и/или поддържане на промяната.
• Фокусиран върху потребителя
	Обслужване на клиенти	Прозорливост, задоволяване (с марж) на нуждите, желанията и очакванията на клиента. • Ангажиран с предвиждането, идентифицирането и разбирането на желанията, нуждите и вярванията на клиента • Разбиране на приоритетния отговор към клиента • Проследяване на заявки от клиенти • Толерантност и учтивост в работата с клиента • Разрешаване на проблеми и оплаквания до удовлетворяване на клиента • Работете с най-висока възвръщаемост за удовлетвореност на клиентите • Изграждане на взаимоотношения с клиенти • Изграждане на партньорства с клиента за постигане на целите им • Действия за защита на нуждите на клиента • Поемане на професионални рискове с цел удовлетворяване на нуждите на клиента

По-подробни характеристики за всяка от компетенциите са представени в Приложението.

наставничество- това е модел на професионални отношения, включващ партньорство между опитен и млад учител, в процеса на адаптиране към новите условия. Моделът се основава на конструктивисткия подход към процеса на познание, който се разбира като процес на постоянен анализ на личния опит на специалист и адаптация на специалиста към постоянно променящата се реалност, която е неразделна и необходима част от професионалния самоусъвършенстване.

Професионални компетенции на мениджъра- способността му да изпълнява работа според изискванията на длъжността. От своя страна, последните обикновено се наричат ​​задачи, стандарти за тяхното изпълнение, които са приети в определена организация, индустрия.

Ключови професионални компетенции на ръководителя на организацията

• Ориентация към постиженията;
• Успешна работа с данни, вземане на решения;
• Организация на дейностите, контрол;
• Мотивация, развитие на служителите;
• Възможност за влияние на подчинените;
• Възможност за организиране на собствена работа.

За лидера важно е да се фокусираме върху постиженията, способност за поставяне на доста постижими, но в същото време амбициозни цели. Също толкова важно е да можете да работите с информация и да взимате правилните решения въз основа на нейния анализ. Компетентен лидер е в състояние правилно да организира работата, да контролира дейностите. Професионалните умения и управленски компетенции на мениджъра включват неговата способност да създава условия на подчинените, които позволяват на последните да вършат работата си с желание.

Разбира се, лидерът трябва да може да влияе върху решенията на своите подчинени. За това трябва да имате:

• Ораторски умения;
• Авторитет сред служителите;
• Способност за провеждане на срещи и ръководене на група;
• Способността за бърза навигация в непредвидени ситуации.

От своя страна организацията на собствената работа предполага способността на човек, заемащ ръководна позиция, да планира, организира и правилно разпределя своето работно време. Важно е да можете да приоритизирате, да използвате делегирането като начин за спестяване на време и развиване на уменията на подчинените.

Други професионални компетенции на ръководителя на организацията

• Познаване на основите на маркетинга за позициониране на компанията на пазара.
• Възможност за управление на финанси, използване на инвестиционни инструменти.
• Разбиране на пазарните закони, за да организирате правилно продажбите.
• Компетентно изпълнение на бизнес администрация и др.

Тези компетенции до голяма степен се основават на квалификацията на лидера. Те се определят от набор от професионални знания, които трябва да притежава човек, заемащ ръководна длъжност. В този случай е необходимо мениджърът да има не само професионален опит, но и подходящо образование, тъй като, например, способността за използване на инвестиционни инструменти се основава на познаване на процеса на работа с инвестиции.

Развитие на професионалните компетенции на мениджър

Ключовите компетенции на мениджъра се основават повече на личните характеристики. Тяхното подобрение ви позволява да постигнете желания резултат и да станете най-компетентният мениджър. За целта е по-добре да използвате помощта на професионалисти за развитие на професионалните компетенции на мениджър. Обучението за лидерство дава възможност за развитие или подобряване на управленски умения.

Обученията за мениджъри ви позволяват да се научите как да управлявате проекти, промени и други компоненти на лидерската работа, да развивате стратегическо мислене и комуникативна компетентност. С тяхна помощ се оказва да научите за много важни аспекти на компетентното управление, което прави възможно по-ефективното управление на компания в различни условия.

Въведение

Актуалността на темата и постановката на изследователския проблем.

Успехът на прогресивното развитие на системата за управление в съвременна Русия до голяма степен зависи от качеството на управление на организациите.

Задачите, пред които са изправени организациите и предприятията днес, изискват формирането на нови компетенции сред техните ръководители, готовност за решаване на нестандартни ситуации, внедряване на иновативни дейности и активно използване на информационни ресурси и технологии.

В същото време нарастващите изисквания към компетентността на мениджърите значително надхвърлят съответната компетентност на настоящите администратори.

Повечето от възникващите проблеми и трудности в управлението са свързани именно с липсата на професионална компетентност на мениджърите.

Явната липса на такава управленска компетентност често възпрепятства изпълнението на конкретни проекти, програми за развитие на организации, предприятия, осъществявани като част от модернизацията на местната икономика, е сериозна пречка за реалното развитие на системата за управление като цяло и в частност конкретна организация.

В тази връзка необходимостта от преосмисляне на целите, съдържанието, организацията и технологиите за формиране на професионалната компетентност на мениджърите се превръща в държавен проблем.

Актуалността на тази тема е свързана както с недостатъците на научното обосноваване на самото съдържание на понятието професионална управленска компетентност, така и с неразработените методи за нейното формиране сред ръководителите и специалистите на съвременната организация.

Целта на работата е да се определят организационните и управленски условия за ефективността на формирането на професионалната компетентност на ръководителите на организации.

Обект на изследването е професионалната компетентност на мениджърите и специалистите на съвременните организации.

Предмет на изследването е процесът на формиране на професионалната компетентност на мениджърите и специалистите в съвременна организация, условията и начините на развитие.

Цели - да се идентифицират съществуващите подходи за тълкуване на понятието професионална компетентност и нейното формиране, включително дефиниране на структурата и динамиката на развитие, да се обобщят формите и методите на работа по формирането на професионална компетентност на управленския персонал, да се разработят и тестване на програма за обучение, базирана на интернет технологии, която спомага за повишаване на професионалната компетентност на общообразователните лидери.институции в областта на управлението.

Проверете експериментално ефективността на предложените мерки за формиране на професионалната компетентност на мениджърите.

Теоретичната основа на тази работа е: фундаментални изследвания в областта на управлението и компетенциите (M. Albert, D. Boddy, Richard L. Daft, W. Jack Duncan, M. Mescon, R. Payton, J. Raven, F. Хедоури и др.); трудове на местни изследователи по мениджмънт (S.G. Vershlovsky, V.N. Gurov, N.V. Kuzmina, V.S. Лазарев, O.E. Lebedev, N.D. Malakhov, A.M. Moiseev, M.M. Potashnik, V.A. Slastenin, P.I. Tretyakov, T.M. Ushakov и др.);

развитие на проблемите на формирането на професионалната компетентност в управлението като цяло (Ю.В. Варданян, И.П. Гомзякова, В.И. Горовая, И.Н. Дроздов, И.Е. Елина, И.А. Елисеева, Г.С. Никифоров, Л.П. Погребняк, Е.А. Уткин, В.И.);

работи по проблемите на професионализма на професионалните умения (А.Ф.Ануфриев, В.В.Буткевич, Т.А.Венедиктова, И.А.Володарская, В.В.Горбенко, А.А.Деркач, Е.А.Климов, М.Н.Карпетова, Н.Е.Костилева, И.Ф.К.Г.Кри. Маркова, В.Е.Морозова, В.П.Намчук, И.И.Проданов, А.В.Соложин).

1. Теоретични основи на професионалната компетентност

1.1 Концепцията за компетентност. Системата от професионални компетенции на мениджъра

Един от приоритетите на политиката на мениджъра на настоящия етап е осигуряването на система за управление с висококвалифициран персонал.

Понятието „компетентност“ включва сложно, обемно съдържание, което интегрира професионални, социално-психологически, правни и други характеристики. В обобщена форма компетентността на специалиста е набор от способности, качества и личностни черти, необходими за успешна професионална дейност в определена област.

В психологическите изследвания се разглеждат следните видове компетентност: комуникативна, професионална и педагогическа. Професионалната компетентност е резултат от професионалното образование.

Високото ниво на професионална компетентност повишава конкурентоспособността на специалист.

Към настоящия момент в научната литература не съществува еднозначен подход към дефиницията на понятието „професионална компетентност”.Понятието „професионална компетентност” се разглежда като: съвкупност от знания и умения, които определят ефективността на труда; обхват от умения за изпълнение на задачата; комбинация от лични качества и свойства; комплекс от знания и професионално значими лични качества; вектор на професионализация; единство на теоретична и практическа готовност за работа; способността за извършване на сложни културно подходящи видове действия и пр. Разнообразието и разнообразието от интерпретации на понятието „професионална компетентност” се дължат на разликата в научните подходи: личностно-деятелен, системно-структурен, информационно-културен и др. към научните проблеми, решавани от изследователите.

Петровская Л. А., Растяников П. В. /1/ дават собствена дефиниция на компетентността: „компетентността е нивото на способностите на човек, отразяващо степента на съответствие с определена компетентност и позволяващо на човек да действа конструктивно в променящите се социални условия“. Авторът отделя особено общокултурната компетентност като основа на професионалната компетентност, като счита, че основните насоки на общокултурната компетентност на ученик с личностно-ориентиран подход са личностните потенциали.

Автор Zimnyaya I.A. /2/ смята, че компетентността е „единството от знания, умения и нагласи в процеса на професионална дейност, обусловени от изискванията на длъжността, конкретната ситуация и бизнес целите на организацията”.

Формирането на професионалната компетентност е процесът на въздействие, който предполага определен стандарт, от който се ръководи субектът на въздействие; процес, който предполага определена завършеност, постигане на определено ниво на стандарт.

Формирането на професионалната компетентност е контролиран процес на формиране на професионализъм, т.е. Това е образованието и самообразованието на специалист.

В научната литература критериите за професионална компетентност определят социалната значимост на резултатите от работата на специалист, неговия авторитет, социално-трудов статус в определен отрасъл на знанието (дейност).

Според Е.Х. Огарева /3/, компетентността е оценъчна категория, характеризира личността като субект на специализирана дейност в системата на социалния труд; и предполага:

) дълбоко разбиране на същността на задачите и проблемите, които се изпълняват;

) добро познаване на наличния опит в тази област, активно овладяване на най-добрите й постижения;

) способност за избор на средства и методи на действие, които са адекватни на конкретните обстоятелства на мястото и времето;

) чувство за отговорност за постигнатите резултати;

) способността да се учи от грешките и да се правят корекции в процеса на постигане на целите.

Формулата на компетентността, разработена от M.A. Чошанов /4/. Изглежда така: компетентността е мобилност на знания + гъвкавост на метода + критично мислене.

Компетентността в общ смисъл се разбира като личните способности на длъжностното лице, неговите квалификации (знания, опит), които му позволяват да участва в разработването на определен кръг от решения или да взема решения самостоятелно поради наличието на определени знания и умения.

Макклеланд /7/ може да се счита за родоначалник на подхода за управление на персонала, базиран на компетенциите. Психологът Макклеланд работи в Харвардския университет от края на 60-те години. Той положи основата на дефинирането на компетенциите като част от факторите, влияещи върху ефективността на професионалната дейност. През 1973 г. той написа статия, публикувана в American Psychologist, озаглавена: „Тестване на компетентност, а не на интелигентност“.

Същността на методологията, предложена от McClelland /7/, беше да се сравнят най-успешните служители с по-малко успешните, за да се определят факторите за ефективност. Задачата беше да се разбере какви точно психологически и поведенчески характеристики са причините за успех в тази професионална дейност. Компетентно-базираният подход обаче стана широко известен след публикуването на книгата на Бояцис (Boyatzis, 2002) „Компетентният мениджър: Модел за ефективно представяне” /5/.

И така, класическото определение: компетентност - (от лат. competo - постигам; отговарям, приближавам). Има няколко значения:

кръгът от правомощия, предоставени със закон, устав или друг акт на конкретен орган или длъжностно лице;

знания и опит в определена област.

За нашето разбиране е важно следното определение: компетентността е личната способност на специалист да решава определен клас професионални задачи. Като компетентност ще разберем и формално описаните изисквания към личните, професионалните и други качества на лидера.

Системата от професионални компетенции на мениджъра

В условията на интензивни социални промени все повече ще нараства нуждата от висококвалифицирани лидери с професионални умения, отговарящи на съвременните изисквания. Днес най-важни за мениджърите са „пазарните“ черти на личността, като гъвкаво творческо мислене, инициативност, предприемчивост, насоченост към резултатите, способност за поемане на отговорност и висока устойчивост на стрес. В същото време значението на уменията за самоорганизация и организация на работата на подчинените, уменията за междуличностна комуникация (способност за установяване на контакти и разрешаване на междуличностни конфликти, установяване на взаимодействие с висши органи), уменията за планиране на дейността и дейността на другите, способността за мотивиране на персонала, формиране на екипи и управлението им се увеличава. Така може да се каже, че социалните промени диктуват изискванията за разширяване на определен тип професионални умения на мениджъра, които могат да бъдат обединени в категорията на социално-психологическата компетентност.

Нека се спрем на дефиницията на понятието "професионална компетентност", както и да подчертаем критериите за професионален успех и ефективност на мениджъра.

Концепцията за "компетентност" (competentia - принадлежност по право) преди беше дефинирана като притежаване на знание, което позволява на човек да прецени нещо и да изрази значимо авторитетно мнение. . Днес "компетентност" по-често се определя като

)сборът от способности, умения и знания, достатъчни и адекватни за това, което трябва да се направи (изпълнение на определени трудови функции)

) комбинация от умствени качества, като психическо състояние, което ви позволява да действате самостоятелно и отговорно (ефективна компетентност)

Има и друг аспект на тълкуването на понятието компетентност - това е законово приетата способност на авторитетно лице да извършва определени действия или действия при конкретни условия, техническото задание. В този смисъл компетентността е близка до понятието компетентност, което се определя като сфера, кръг от въпроси, за които дадено лице е упълномощено решава на работното си място (неговата сила, сила и т.н.).

Днес все по-често подобно разбиране за компетентност в управлението на човешките ресурси се описва чрез система от компетенции, разбира се като набор от качества на служителя, необходими за ефективно изпълнение на работа на определена длъжност.

В социално отношение компетентността може да се разглежда като „компетентно поведение“ или способност за оптимално използване на собствените индивидуални характеристики за конструктивно взаимодействие със света. В този смисъл е интересна интерпретацията на компетентността, предложена от Дж. Рейвън: компетентността е специфична способност, необходима за ефективното изпълнение на конкретно действие в конкретна предметна област, включително високоспециализирани знания, специален вид предметни умения, начини за мислене, както и разбиране за отговорност за своите действия. Бъдете компетентен фотограф, учен, родител, лидер и т.н. - означава да притежаваш специфични компетенции на различни нива (наблюдавай, да имаш задълбочени познания по темата, самостоятелно да задаваш въпроси, да пишеш делови писма, да доказваш собствения си случай, да се справяш с междуличностни конфликти и т.н.).

В съвременната трудова психология, организационна и професионална психология „компетентност” най-често се използва в контекста на професионалната дейност.

Професионалната компетентност е основният компонент на подсистемите на професионализма на индивида и дейността, обхвата на професионалното управление, кръга от проблеми, които трябва да бъдат решени, непрекъснато разширяващата се система от знания, която позволява извършване на професионални дейности с висока производителност.

F.S. Исмагилова /8/ под професионална компетентност разбира осведомеността на служителя за определена професионална дейност, професионално направление в в която действа, както и способността ефективно да прилага своята професионална квалификация и опит на практика. В структурата на професионалната компетентност авторът отделя такива основни елементи като знания, опит (умения, течове, професионална интуиция), професионална култура и лични качества на служителя.

Така дефиницията за професионална компетентност включва редица взаимосвързани характеристики, като: гностична или когнитивна, отразяваща наличието на необходимите професионални знания; регулаторни, позволяващи използването на съществуващи професионални знания за решаване на професионални проблеми; рефлексивен статут, даващ правото да се действа по определен начин чрез признаване на власт; нормативна характеристика, отразяваща техническото задание, обхвата на професионалната компетентност; комуникативна характеристика, т.к попълването на знания или практическа дейност винаги се извършва в процеса на комуникация или взаимодействия.

Възможно е да се разпредели система от основни компетенции на мениджър (BCC). SBC е аналитичен модел на професионалист, представя обобщени нормативни и морфологични показатели за структурата на професията и психологическата структура на професионалната дейност. Такъв модел може да се използва за решаване на приложни проблеми, по-специално за създаване на най-ефективния модел на професионално обучение, който отговаря на изискванията, поставени от съвременността към онези видове професионална компетентност, които трябва да притежава мениджърът. Основните структурни компоненти на SBC са; интелектуална компетентност; инструментална компетентност; индивидуално-лична компетентност; комуникативна компетентност.

интелектуална компетентност включва компоненти от предметната област и области на изява на личността в структурата на професията; инструментална компетентност отразява в структурата на професията нейната предметна област, включително знания за предмета на труда и аспектите на труда, както и основните дейности, умения, технологии и др., използвани за успешно постигане на резултат; индивидуално-лично компетентност отразява в структурата на професията областта на проявление на личността, включително необходимия набор от качества на лидера, притежаването на които го прави не само професионално подходящ, но и успешен професионалист; комуникативна компетентност включва характеристиките на професионалист в общуването, отразяващи най-важните компоненти на професионалната сфера на общуване.

Всички основни компетенции са описани чрез система от фактори, които отразяват специфичните качества на професионалиста, неговите знания, умения и способности. Нека разгледаме всяка една от компетенциите по-подробно.

Интелектуалната компетентност е наличието на аналитични умения, съчетани със способността да се мисли в термините на сложни взаимоотношения. Това изисква способността да да серационално, както и абстрактно мислене, съчетано със спонтанност. Това е предпоставка за способността да се види ситуацията като цяло, да се разпознаят най-важните й компоненти и да се предложат стратегии, водещи до решение на проблема. Д.Хапт /9/ определя такива способности като перцептивно-аналитични, способността да се вижда "гората зад дърветата" или способността да се изследва земята от височина.

Интелектуалната компетентност може да бъде представена от фактори, които отразяват самия интелект и перцептивно-аналитични способности, които включват: общото ниво на осъзнаване и способности за възприятие, обхващащо събиране на данни, обработка на информация, вербално-логическо мислене, способност за абстрагиране и намиране на модели, визуално-ефективно мислене, способност за бързо решаване на практически проблеми и концептуална гъвкавост. Тези способности са основни и гарантират успех при вземането на информирани и отговорни решения, позволяват ви да действате в несигурна, проблемна ситуация в случаи на липса на информация въз основа на логически заключения.

Освен това този тип компетентност може да включва т. нар. „социална интелигентност” – репертоар от знания, които индивидът използва при интерпретиране на събития и изработване на планове в ситуации от ежедневието /8/. Това са репрезентации, лични спомени и правила на интерпретация, които изграждат когнитивната структура на личността; заедно правят опит и определен подход на личността към проблемите на социалния живот.

Понятието инструментална компетентност включва характеристиките на оперативната сфера на мениджъра, която осъществява изпълнителната част на дейността.

Те на първо място включват знания за предмета на труда и аспектите на труда, както и основните дейности, действия, техники, умения, методи на работа, технологии, техники, използвани за успешно постигане на резултата. Днес това е знание и владеене не само в областта на технологиите и производството на областта, в която мениджърът пряко оперира, но и компетентност в области като маркетинг, финанси, право, информационни технологии, владеене на чужди езици, офис работа и др.

По аналогия с обекта на труда (биотичен, технически, социален, знаково-символичен, художествен), традиционно идентифициран в основните предметни системи на труда, Дурманова И.В. предлага условно да се раздели инструменталната сфера на компетентност на два компонента /6/:

) основната област на компетентност в системата човек-човек, която определя професионалната цел, основното съдържание на работата и ръководната дейност на мениджъра;

) обхвата на допълнителната инструментална компетентност, която включва набор от компетенции от знания, умения и способности, свързани с някоя от основните предметни системи, и "обслужващи" ръководната дейност на лидера.

Индивидуално-личностната компетентност включва характеристиките на психическата организация на субекта на дейност в системата "човек-общество". Индивидуално-личностната компетентност съдържа фактори, които определят вътрешните ресурси и външните прояви на личността и индивидуалността на лидера. В съответствие със съвременните изисквания към мениджърите, най-значимите от тези фактори са; ясни ценности, ясни лични цели, способност за управление на себе си, самоконтрол и организираност, емоционална стабилност, независимост и самодостатъчност, независимост и самочувствие, способност за вземане на решения и умения за решаване на управленски проблеми, отговорност и съвестност, ефективност, податливост към иновации, предприемчивост, потенциал творческа дейност и активно саморазвитие /6/.

Под комуникативна компетентност се разбира набор от умения и способности, необходими за ефективна комуникация, адекватни на комуникативните задачи и достатъчни за тяхното решаване. Логично би било този вид компетентност да се отнесе към факторите от основната сфера на инструменталната компетентност, но тъй като Работата на съвременния мениджър се състои от 70-90% от общуването, (според изследването на J. Kotter и E.V. Sidorenko) /10,11/, може да се отдели способността за общуване като отделен тип основни компетентност, която изисква специално развитие. Комуникативната компетентност може да включва такива фактори като общителност, комуникативна чувствителност, социална смелост, дипломатичност и проницателност в груповите отношения, способност за издържане на натиска, свързан с широката комуникация, способност за влияние върху другите, ситуационна адаптивност /6/.

За съвременните лидери притежаването на умения и способности в рамките на комуникативната компетентност става все по-актуално и изисква развитието му не само чрез житейски опит, както беше в преобладаващото мнозинство преди, но и чрез специално обучение.

Системата от базисни компетенции, изградена на базата на вече съществуващи професионални модели на мениджъри, включваща факторите инструментални, интелектуални, индивидуално-личностни и комуникативни компетенции, описва ключовите характеристики на професията. Този списък е необходим и достатъчен, за да разчитаме на него при обучението на лидери. Ако проследим как се представят структурните елементи на професията в процеса на професионалното обучение, можем да видим, че традиционно фокусът е само върху предметната област, която е само една от компоненти на професията. Тази тенденция се запазва дълго време, въпреки вече общопризнатата гледна точка, че ученето е по-ефективно, ако личността на ученика е включена в учебния процес. Това е особено важно за професията на мениджъра, където основният „инструмент“ на работа е собствената личност на професионалиста. В тази връзка следва да се провежда обучение на мениджъри по отношение на всеки от изброените области на професията, представени в SBC, и за да не се „откъсва“ процесът от реалността, тенденциите на времето и ситуацията, той трябва да се изгражда, като се вземат предвид съвременните изисквания и нуждите на самите субекти.

1.2 Модерен подход към разбирането на професионалната компетентност

Терминът "професионална компетентност" се използва много често както в руската, така и в чуждестранната литература. Общоприето е, че подходът, базиран на компетенции, произхожда от САЩ и една от първите публикации, които „откриха“ този проблем, е статията на Д. Макклеланд „Testing for Competence Rather Than for „Intelligence“) /7/.

В литературата има различни подходи към тълкуването на понятието „компетентност”. Така Оксфордският английски речник (7-мо издание) дефинира това понятие (компетентност) като способността да се прави нещо успешно или ефективно /12/.

Zimnyaya I.A. /13/ определя компетентността като способност за извършване на конкретна дейност по предписан стандарт. Панфилова A.P. /14/ със служители определя компетентността като способност на човек да постига определени постижения. В. С. Безрукова /15/ разбира компетентността като "притежание на знания и умения, позволяващи изразяване на професионално компетентни преценки, оценки, мнения".

Учените RSPU им. А.И. Херцен разглежда компетентността като интегрална характеристика на човек, която определя способността му да решава проблеми и типични задачи, които възникват в реални житейски ситуации, използвайки знания, образователен и житейски опит, ценности и наклонности. В същото време „способност“ се разбира не като „предразположение“, а като „умение“: „способен“ означава „способен да се справя“.

Концепцията за компетентност може да се операционализира (според австралийския изследовател Т. Хофман) /20/ по три начина:

като видими и записани резултати от дейността;

като някои стандарти за изпълнение;

като лични свойства, които определят ефективността на определена дейност.

Професионалната компетентност се определя в литературата (А.Д. Гонеев, А.Г. Пашков и др.) /16/ като интегрална характеристика на делово-личностните качества на специалист, отразяваща не само нивото на знания, умения, опит, достатъчно за постигане на целите на професионална дейност, но и социалната и морална позиция на личността.

Понятието „професионална компетентност” включва следните три аспекта (Лебедева Н.М.) /18/:

проблемно-практически - адекватността на разпознаване и разбиране на ситуацията, адекватно поставяне и ефективно изпълнение на цели, задачи, норми в дадена ситуация;

семантичен – адекватно разбиране на производствената ситуация в по-общ социокултурен контекст;

ценност - способност за правилно оценяване на ситуацията, нейната същност, цели, задачи и норми от гледна точка на собствените и общозначими ценности.

Редица чуждестранни изследователи (R. Hagerty, A. Mayhew и др.) /19/ разглеждат всеки професионалист като носител на следните професионални компетенции, които заедно формират ядрото (инвариант) на професионалните квалификации:

технически;

комуникативен;

контекстуален (притежание на социалния контекст, в който съществува професията);

адаптивни (способност да се предвиждат и обработват промените в професията, да се адаптират към променящия се професионален контекст);

идеен;

интегративен (способност за мислене в логиката на професията, приоритизиране и решаване на проблеми в подходящ професионален стил и др.).

специален - високо ниво на знания, техники и технологии, използвани в професионалната работа и предоставяне на възможност за професионално израстване на специалист, промяна в профила на работа, ефективност на творческата дейност;

социални - способност за поемане на отговорност и вземане на решения, участие в съвместно вземане на решения, регулиране на конфликти по ненасилствен начин, продуктивно взаимодействие с представители на други култури и религии;

психологически, поради разбирането, че без култура на емоционална податливост, без уменията и способностите за рефлексия, без опита на емпатично междуличностно взаимодействие и самореализация, професионализмът остава частичен, непълен;

информационни, което включва притежаването на нови информационни технологии;

комуникативна, включваща владеене на чужди езици, високо ниво на речева култура;

екологичен компетентност, основана на познаване на общите закономерности на развитие на природата и обществото, на екологична отговорност за професионални дейности;

валеологични компетентност, което означава знанията и уменията в областта на поддържането на здравето и по въпросите на здравословния начин на живот

В Кралство Бахрейн обичайно е да се разграничават два компонента професионална компетентност завършили – ключови и основни.

Ключова компетентност се разбира като способността на служителя да решава проблеми, които възникват пред него в хода на професионалната му кариера. Ключовите компетенции отразяват спецификата на конкретен предмет или надпредметна област на професионална дейност. В професионалните образователни институции ключовата компетентност се развива чрез дисциплини като "духовно образование", "съвременни проблеми", "информационни технологии" и редица други.

Основната компетентност се разбира като компонент на компетентността, необходим за определени видове професионална дейност (инженерна, педагогическа, медицинска и др.), която осигурява професионалното развитие на индивида в бързо променящ се свят. Основната компетентност се развива чрез обучителни курсове като "как да решаваме проблеми", "сътрудничество", "малки проекти".

За да могат курсовете "работа с другите", "решаване на проблеми" да допринесат за формирането на основната компетентност на учениците, образователният процес на институциите за средно професионално образование се изгражда като процес на търсене от учениците на начини за решаване на проблеми. Студентите получават задачи, по време на които разглеждат проблемите, пред които обществото е изправено в момента, например експлозията на комуникациите, или енергийната криза, или замърсяването на околната среда и т.н. Този тип задача е изследователска.

Редица задачи изискват от учениците да решат конкретен проблем: например, ако човек е намерил работа в друг град и трябва да намери апартамент, в който да живее.

Задачите могат да съдържат изисквания за разработване на проект за постигане на някаква цел. От учениците се изисква да обосноват причините за този проблем, да разберат какви решения на този проблем съществуват днес, да намерят и обосноват алтернативни решения.

В хода на изпълнение на задачите ученикът е принуден да се обърне към каталози, справочници, списания, интернет ресурси и др.

При изпълнение на подобни задачи учениците развиват и информационна компетентност (способност да събират и обработват информация от различни източници, да осъществяват контакти/връзки с други хора в различни ситуации, като използват както устни, така и писмени, включително електронни форми на комуникация (e-mail - за комуникация с учителя и учениците, уеб търсене - за изпълнение на задачата и др.).

Оценяването на работата на учениците се извършва въз основа на наблюдение на тяхната дейност. Продуктът от дейността на учениците може да бъде доклад, презентация, проект.

По този начин формирането на професионална компетентност се случва в процеса на обучение, което осигурява трансформирането на един вид дейност (познавателна) в друг (професионална). Осъществяването на такъв процес изисква ново съдържание на професионалното образование и нова организация на образователното и професионалното пространство. Това е възможно чрез използването на e - изучаване на а. Развитието на електронните мултимедийни инструменти открива принципно нови дидактически възможности за сферата на образованието. Информатизацията действа като основен механизъм за реализиране на нова образователна парадигма, като ново качество на образователната система, като средство за реализиране на функцията за прогнозиране на образователната система, както и на комуникационната система на науката и образованието.

1.3 Повишаване на професионалната компетентност на ръководния персонал на ниво съвременни изисквания

В ситуацията на настъпващи промени в управлението професионалното развитие и професионалната преквалификация стават все по-важни за мениджъра. В Концепцията за модернизация на руското управление за периода до 2010 г. се подчертава, че основната задача на съвременния мениджмънт е постигането на съответствие с настоящите и бъдещите потребности на личността, обществото и държавата. Реформата на модерното управление поставя нови изисквания към лидерите. Гарант за решаване на поставените задачи е лидер, който мисли свободно и активно, прогнозира резултатите от своята дейност и съответно моделира процеса на управление. Приоритетна задача на системата за усъвършенствано обучение на настоящия етап, според Концепцията за модернизация на руския мениджмънт, е повишаването на професионалното ниво на мениджърите и формиране на екип, отговарящ на нуждите на съвременния живот. Днес се увеличава търсенето на висококвалифициран, креативен, социално активен и конкурентоспособен лидер.

Има определени квалификационни характеристики на ръководителите, общи изисквания към специалист, служебни и функционални задължения на ръководителя и др. И какви качества на лидер могат да показват, че мениджърът е професионално компетентен и нивото на неговата компетентност отговаря на изискванията на иновативния мениджмънт. Каква управленска работа може да се счита за професионално компетентна? Професионално-компетентна е такава работа на лидер, при която управленската дейност, управленската комуникация се осъществява на достатъчно високо ниво, осъзнава се личността на лидера и се постигат добри резултати в управлението. Развитието на професионалната компетентност е развитието на творческата индивидуалност на лидера, формирането на готовност за приемане на новото, развитието и податливостта към управленски иновации. Психологическият климат в екипа, резултатите от икономическото развитие на организацията пряко зависят от нивото на професионализъм на мениджърите, способността им да управляват непрекъснато. В съответствие с тези изисквания е възможно да се определят основните подходи за развитие на управленския професионализъм:

подход. Непрекъсната научно-методическа подкрепа за развитие на професионализма чрез оказване на съдействие на мениджърите в организацията. Основната цел на методическата работа е непрекъснатото повишаване на квалификацията на мениджъра, непрекъснато съдействие за повишаване на неговата ерудиция и компетентност в областта на управлението.

Този вариант за развитие на професионализъм се реализира чрез следните форми на работа:

Повишаване на професионалното и културно ниво на мениджъра;

Стимулиране на неговата служебна и обществена дейност;

Усъвършенстване на методите и стила на взаимодействие със служителите на принципите на хуманизация, демократизация, публичност;

Формиране на умения и способности за анализиране на управленския процес като цяло и интроспекция на собствените управленски дейности в частност;

Практически форми на научно-методическа работа:

Конференции, семинари, обучения, научно-практически и проблемни семинари, работа на творчески лаборатории и временни творчески групи от формален и неформален характер, дискусии, кръгли маси, организационни и активни игри, организиране на курсове за повишаване на квалификацията, организиране и провеждане на професионални умения състезания, индивидуални консултации.

подход. Развитие на професионализма чрез курсове за продължаващо обучение на работното място с получаване на документ състояние проба. Тази форма може да се прилага лично и задочно въз основа на споразумения с институции, лицензирани за повишаване на квалификацията. Такива курсове решават проблема с нарушаването на производствения процес. Възможността да се учи от първокласни специалисти беше изключително търсена от ръководителите на страната.

подход. Внедряване на натрупаната система за повишаване на квалификацията, като се вземе предвид индивидуалната система за контрол лидер .

Критерият за оценка на ефективността на развитието на професионализма ще бъде положителната динамика в нивото на професионализъм на мениджърите, както и нивото на удовлетвореност на мениджърите и търсенето на предлаганите услуги.

Днес има постоянни курсове за повишаване на квалификацията на мениджъри и специалисти, използващи Интернет. Сред най-популярните могат да бъдат изброени следните институции: Център за научна и техническа информация "Прогрес" - най-големият център в Русия за обучение и усъвършенстване, SRC Business School - www.src-master.ru<#"justify">2. Оценка и анализ на професионалната компетентност на ръководителите на учебното заведение ФГСУВУ No 1.

.1 Кратко описание на учебната институция FGSUVU No1

Федералната държавна специална образователна и образователна институция за деца и юноши с девиантно поведение "Специално професионално училище № 1 от затворен тип" в Ишимбай (наричано по-долу училището) е държавна специална образователна и образователна институция за деца и юноши с девиантно поведение на федерално подчинение.

Специалното професионално училище № 1 от погребан тип в град Ишимбай е създадено със заповед на Госпрофобра на РСФСР от 06.03.1969 № 192 и със заповед на отдела за професионално образование на Башкирската АССР от 08 г. /15/1969 г. бр.165.

Пълно официално наименование на училището: Федерална държавна специална образователна и образователна институция за деца и юноши с девиантно поведение "Специално професионално училище № 1 от затворен тип", Ишимбай, Република Башкортостан.

Съкратеното официално наименование на Училището е ФГСУВУ „СПУ No1”.

Местоположение на училището: 453210, Република Башкортостан, Ишимбай, ул. Северна, 29.

Въз основа на Постановление на правителството на Руската федерация № 1139-р от 30 август 2004 г. училището се администрира от Федералната агенция по образованието (наричана по-долу основател), която упражнява функциите и правомощията на учредителя. .

Отношенията между Основателя и Училището, които не са регламентирани от Устава, се определят от законодателството на Руската федерация и споразумението, сключено между Основателя и Училището.

Училището в своята дейност се ръководи от Конституцията на Руската федерация, Гражданския кодекс на Руската федерация, Закона на Руската федерация „За образованието“, Федералния закон „За основите на системата за предотвратяване на пренебрегването и Престъпността сред непълнолетните", Бюджетния кодекс на Руската федерация, Данъчния кодекс на Руската федерация, други законодателни и регулаторни правни актове, Образцов правилник за специална образователна институция за деца и юноши с девиантно поведение, одобрени с изменения с укази на Правителство на Руската федерация № 19 от 8 януари 1997 г., № 919 от 23 декември 2002 г., подзаконови актове на съответните федерални органи на изпълнителната власт и местно самоуправление, актове на учредителя, тази харта. Училището, в съответствие с държавните образователни стандарти, изпълнява основните образователни програми за основно общо, основно общо, средно (пълно) общо и основно професионално образование.

Училището може да реализира образователни програми за допълнително образование. Училището е организация с нестопанска цел и няма за основна цел печалба.

Училището е юридическо лице. Училището придобива правата на юридическо лице от датата на държавната му регистрация. Училището има отделна собственост, която е федерална собственост и му е възложена въз основа на правото на оперативно управление, независим баланс, лични сметки, открити по предписания начин във Федералната хазна за отчитане на средствата от федералния бюджет и средствата, получени от предприемачески и други дейности, генериращи доход, във валутата на Руската федерация и сметки за отчитане на средства в чуждестранна валута, открити в съответствие с валутното законодателство на Руската федерация, кръгъл печат с пълното му наименование и изображението на държавния герб на Руската федерация, печати, бланки и други необходими данни, поддържа деловодство, архиви, представяне на финансова и статистическа отчетност в съответствие с формите, установени от съответните федерални органи на изпълнителната власт, ежегодно докладва за своята дейност.

Основните задачи на училището са:

създаване на необходимите условия за задоволяване на потребностите на личността от получаване на основно общо, основно общо, средно (пълно) общо и основно професионално образование, специфична професия с подходящо ниво на квалификация, интелектуално, културно, физическо и нравствено развитие;

създаване на необходимите условия за психологическа, медицинска и социална рехабилитация на учениците;

формиране на гражданска позиция и трудолюбие сред учениците, развитие на отговорност, самостоятелност и творческа активност;

запазване и повишаване на моралните и културни ценности на обществото.

Лицензирането, сертифицирането и държавната акредитация на Училището се извършват по реда, установен от законодателството на Руската федерация. Училището получава правото да провежда образователни дейности и ползите, установени от законодателството на Руската федерация от датата на издаване на лиценз за него. Въз основа на сертификата за държавна акредитация училището има право да издава на своите възпитаници държавен документ за подходящо ниво на образование и да използва печат, изобразяващ държавния герб на Руската федерация. Училището самостоятелно формира структурата си, с изключение на създаването, реорганизацията, преименуването и ликвидацията на филиали. Училището може да има в структурата си отделения, подготвителни курсове, класни стаи и лаборатории, учебни и учебни работилници и ферми, учебни полигони, общежития, структурни звена за допълнително образование и други структурни звена.

Управлението на училището се осъществява в съответствие със законодателството на Руската федерация и нейния устав и се основава на принципите на единство на командването и самоуправлението.

Компетентността на учредителя се определя от законодателството на Руската федерация, устава и споразумението, сключено между учредителя и училището.

Основателят извършва по отношение на Училището, включително:

привеждане на лимитите на бюджетните задължения;

регистрация на разрешение за откриване на лична сметка за отчитане на средства, получени от предприемачески и други дейности, генериращи доходи, и одобрение на прогнози за приходите и разходите на федералния бюджет;

други бюджетни правомощия, установени от законодателството на Руската федерация.

Уставът на училището, промените и допълненията към него се приемат от общото събрание на служителите и представителите на учениците и се утвърждават от Учредителя.

Прякото ръководство на дейността на Училището се осъществява от директора. Директорът на Училището се назначава по установения ред от Учредителя въз основа на сключения трудов договор.

Директорът, в съответствие със законодателството на Руската федерация, назначава и освобождава служители, определя задълженията на служителите.

Директорът на училището отговаря за:

неизпълнение на функции от своята компетентност;

изпълнение на незавършени образователни програми;

качество на образованието на завършилите;

живота, здравето на учениците и служителите по време на образователния процес;

злоупотреба със средства от федералния бюджет;

приемане на задължения над коригираните лимити на бюджетни задължения;

получаване на кредити (заеми);

други нарушения на бюджетното законодателство на Руската федерация.

Директорът е длъжен да осигури повишаване на квалификацията на преподавателския състав по установения ред.

Формите на самоуправление на училището са: Настоятелство, Настоятелство на училището, общо събрание на служителите и представители на учениците, Педагогически съвет. Общото събрание на служителите и представителите на учениците (наричано по-долу Общо събрание) се провежда за приемане на Устава, изменения и (или) допълнения към него, избиране на Училищния съвет, решаване на други въпроси, които попадат в неговата компетентност от законодателни и други нормативни правни актове, Устава и се издават на Общото събрание от Училищния съвет или от директора. Решението за свикване на Общото събрание и датата на провеждането му се взема от Училищния съвет или от директора.

Основните дейности на Училищния съвет са:

разработване на програмата за развитие на Училището и подобряване на учебния процес;

обсъждане на Устава на училището, изменения и допълнения към него, както и други актове, регламентиращи работата на училището.

разработване и утвърждаване на Правилник за реда за образуване и разходване на извънбюджетни фондове;

изслушване на отчетите на ръководителя на Училището;

съгласуване на заявления за награждаване на служители на училището с държавни и браншови награди, присъждане на почетни звания;

други въпроси, отнесени към неговата компетентност със законодателството и други нормативни правни актове, Устава на училището.

Служителите на Училището включват ръководен и преподавателски персонал, образователна помощ и друг персонал.

Назначаването, освобождаването, регулирането на трудовите отношения на служителите на училището се извършват в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и Закона на Руската федерация „За образованието“ и други нормативни правни актове.

2.2 Определяне нивото на професионална компетентност на ръководителите на образователна институция при определяне на квалификационна категория

компетентност професионализъм ръководител квалификация

Съществуват различни тълкувания на понятието „образователна институция” и различни подходи за определяне на нейната структура. Ето някои от тях (Таблица 1). За да се оцени компетентността на ръководителя на образователна институция, е важно да се подчертаят онези подходи, които позволяват да се разглежда феноменът компетентност от гледна точка на критерии, показатели и инструменти за измерване на професионалната компетентност на ръководителя на образователна институция. институция. Определянето на нивото на професионална компетентност на ръководителите на образователна институция при определяне на квалификационна категория (по време на процеса на атестиране) е представено в (Таблица 2).

Таблица 1 - Определение на понятието "Професионална компетентност"

Автор Дефиниция на понятието Структура на професионалната компетентностИ.В. Компетентността на Гришина е неразделно професионално качество на лидера, сливане на неговия опит, знания, умения и способности, индикатор както за готовност за лидерска работа, така и за способност за вземане на информирани управленски решения. Професионалната компетентност на директора на училище е комплексно многоизмерно личностно образование, което включва функционално взаимосвързани компоненти: - мотивационни - съвкупност от мотиви, които са адекватни на целите и задачите на управлението; -когнитивни – съвкупността от знания, необходими за управлението; - оперативни - набор от умения за практическо решаване на проблеми; - личностни - съвкупност от важни за управлението личностни качества; - рефлексивен - набор от способности за предвиждане, оценка, "забавяне" на собствената дейност, избор на стратегия за управление. Селицкая Педагогическата компетентност на мениджъра е основна професионална характеристика на личността на мениджъра, един от ключовите гръбначни компоненти в цялостната структура на управленската компетентност. Той идентифицира три водещи парадигми, които формират фундаменталната основа на концептуалните основи за формиране на педагогическа компетентност на мениджъра: социологическа, социокултурна и дейност. Обосновава избора на дейностния подход като фундаментална основа за създаване на условия за формиране на педагогическата компетентност на мениджъра. Пилщикова Компетентността на учител-мениджър се представя като: - степента на притежаване на набор от знания, умения и способности в областта на педагогическото управление, икономиката, предприемачеството; - способност за маркетингова и изследователска дейност, анализ и избор на оптимални начини за решаване на проблеми в условия на несигурност; - готовност за разработване, приемане и изпълнение на ефективни управленски решения в посока на целта; - формиране на значими личностни качества, икономическо мислене и мотивационни и ценностни ориентации; - единство на теоретична, нормативно - правна и практическа готовност за педагогическо управление, стопанска дейност и предприемачество; готовност за информационно подпомагане на управленските дейности, ефективни комуникации в бизнес комуникацията. Таблица 2 - Определяне на нивото на професионална компетентност

ПараметриКритерииИндикатори ИнструментариумКомпетентност на ръководителя на образователна институцияКвалификации. Знания: - стратегии за развитие на образованието в Русия и принципите на образователната политика; - цели, съдържание, форми, методи на обучение и възпитание, съвременни концепции и технологии; - видове образователни институции, тяхното място и роля в системата на непрекъснатото обучение, изисквания към резултатите от дейността им; - Основи на икономиката на образованието; - нормативни и правни основи за функционирането и развитието на образователната система; - теоретични основи на управлението, водещи управленски школи и концепции, особености на управлението в областта на образованието; - принципи на анализ и изграждане на образователни системи и методи за планиране на дейността им; - системи и методи на материално и морално стимулиране на служителите; - стилове на ефективно управление на екипа; - съвременни методи за контрол на учебната, финансово-стопанската дейност и деловодството в институцията; - изисквания за водене на деловодство в учебно заведение Анкетиране; Тестване; Изпит; Интервюиране Професионализъм Способност за: - анализиране на дейността на образователната институция, идентифициране на най-значимите проблеми и намиране на ефективни начини за решаването им; - разработва нормативна и организационна документация на ОС (договори, харти, правила и др.); - разработват програми за развитие на образователна институция; - изграждане на организационната структура на управлението на ОС; - планира и организира контрол върху дейността на институцията; - да мотивира изпълнителите за постигане на високи резултати в трудовата дейност и професионалното развитие; - предотвратяване и разрешаване на конфликти в екипа; - организират развитието на иновациите; - провеждане на бизнес срещи, беседи, организиране на групова работа Практически ориентиран проект Дискусия Бизнес игри Продуктивност на учебната институция: - запазване на контингента от ученици; - разработване на образователни стандарти от учениците; - резултати от иновативни образователни дейности. Ръководител: - състоянието на нормативната нормативна уредба за функционирането и развитието на образователната институция; - програми за развитие на институция (подразделение); - състоянието на учебната и материалната (материално-техническа) база на институцията (наличност, използване, развитие); - количествени и качествени характеристики на движението на персонала; - социално-психологически климат в управлявания екип; - качество и ниво на санитарно-хигиенни условия; - състояние на бизнеса. Обобщение на опита

Разгледайте подхода на П. И. Третяков /22/.

Професионалната жизнеспособност и компетенциите на учителите – лидери като индикатори за качеството на образованието са представени в Таблица 3.

Таблица 3 - Професионална жизнеспособност и компетентност на учителите.

ПараметриКритерииИндикаториИнструментиГностични (изследователски) и самообразователни компетентности Приложение на методи и технологии за идентифициране на връзката между цел, съдържание, условия, обекти 1) намиране на необходимата образователна информация; 2) поставяйте цели, планирайте, организирайте своя индивидуален образователен процес и траекторията на личностно развитие на други субекти на образователния процес; 3) идентифицират, решават, контролират и коригират проблемите на тяхното самообразование; 4) намерете и се възползвайте от опита; 5) оценява ефективността и ефикасността на полученото образование; 6) изследва предимствата и недостатъците в дейностите, в системата на отношенията; 7) изследва факторите на продуктивното образование, анализира състоянието на проблемното поле в теорията и практиката; 8) да изследва факторите, влияещи върху самоорганизацията на участниците в образователния процес; 9) изследват предимствата и недостатъците на собствените си дейности; 10) разчитат на силните страни на своята личност при решаването на проблеми. Тестване; Изпит; Самодиагностика; Обобщение на опита Организационни и комуникативни компетенции Изграждане на оптимален модел на взаимоотношения и взаимодействие между всички субекти на образователния процес и ефективна личностна самоорганизация 1) организират собствени дейности, свързани с решаването на образователни проблеми; 2) организира взаимодействие, взаимопомощ и подкрепа между всички участници в образователния процес; 3) ефективно разпределят времето си и времето на участниците в образователния процес за различни дейности; 4) използва косвено влияние върху организацията на дейността на всички участници в образователния процес; 5) да преподава самоорганизация на дейността на участниците в образователния процес; 6) изграждане на взаимоотношения, основани на изпълнението на програми за развитие (независимост, самочувствие и др.); 7) стимулират развитието; 8) да преподава комуникация (способност за установяване на контакти, координиране на действия, слушане и чуване на другите, разрешаване на конфликти и др.); 9) взема решения, отговорност; 10) прилага компютърни технологии Бизнес игра Структурни и дизайнерски компетенции Владеене на теоретични методи на действие при разработването на холистичен процес и обучителни сесии, базирани на прогресивни педагогически технологии 1) изготвяне на лична програма за самообразование (план); 2) съставя образователната програма на училището; 3) изготвят технологични карти за преминаване на учебен материал; 4) установяване на вътрешно-, интердисциплинарни и циклични връзки на изучаваните дисциплини; 5) да се проектира модулна и многопрофилна организация на УВП; 6) определя най-рационалните форми, методи и технологии на учебния процес; 7) изберете най-рационалната структура на холистичния процес; 8) определят най-продуктивната структура на учебната сесия; 9) развиват лична и колективна рефлексия. Практически ориентиран проект Социално-личностни компетенции Дефиниране на лични и социални цели 1) критично разглеждане на явления и събития в света, Русия, определен регион; 2) за определяне на връзките на миналото, настоящето и бъдещето; 3) оценява социалните и личностни тенденции, свързани със здравето, околната среда, потреблението на различни видове ресурси; 4) влезте в дискусия и изработете мнение; 5) преодоляване на трудности, конфликти; 6) изразяват себе си и своите най-добри качества. Интервю; Дискусия; Бизнес игра Адаптивни компетенции Способност за справяне със съвременни и предвидими ситуации 1) използване на нова информация за актуализиране на дейностите; 2) прилагат нови технологии за подобряване на ефективността на труда; 3) проявяват толерантност, гъвкавост, устойчивост на бързи промени; 4) показва готовност за трансформиране на себе си и дейностите на другите хора; 5) да реагира адекватно по отношение на личностното израстване на промените в обществото Кръгла маса; Бизнес игри; Въпросник

2.3 Анализ на резултатите от промените в професионалната компетентност на учителите и ръководителите на образователна институция

Анализът на резултатите от измерването на промените в професионалната компетентност на учителите е извършен в съответствие с критериите и показателите (по Т.Г. Браже) /34/. Оценявани са следните параметри на професионалната компетентност: мотивационно-ценностни, когнитивно-действени и емоционално-процедурни.

Мотивационно-стойностен параметър

В CBPC, съчетано със сертифициране, целенасочено не се диагностицира отношението на учителя към усвояване на нови знания, готовност за учене и професионално и личностно развитие (мобилност).

В проблемните курсове по правило се определя отношението на учителя към усвояването на нови знания, готовността за учене и професионалното и личностно развитие.

По проблема, свързан с въвеждането на профилирано образование, в рамките на предметно-методическия модул беше организирано анкетиране на учители.

Основната цел на използването на въпросниците беше да се идентифицира личностния смисъл на получаване на знания, структурата на професионалната мотивация, степента на готовност за прилагане на придобитите знания и умения в следкурсова педагогическа дейност. Въпросниците включваха въпроси с множествен избор и отворени въпроси.

Този диагностичен инструментариум не е достатъчно съвършен, но позволява да се определят основните тенденции.

И така, сред основните мотиви, които насърчават учителите да участват в реализирането на идеите на специализираното образование, бяха посочени: желанието за по-пълно отчитане на индивидуалните характеристики на учениците, убеждението, че това ще повиши ефективността на работата.

Когнитивно-активен параметър

Резултатите от входната диагностика, извършена с помощта на КИМ на учители, показват, че по-голямата част от учителите са усвоили предмета на основно ниво. В същото време бяха установени трудности при разработването на отделни елементи от съдържанието, които традиционно създават затруднения за учениците.

Резултатите от заключителната диагностика свидетелстват за усвояването на нови елементи от съдържанието на предмета и методиката на неговото преподаване от мнозинството от участниците в курса.

Оценяването на резултатите от тяхната работа създава значителни затруднения за учителите: като правило резултатите се определят от процента на напредъка на учениците и броя на завършилите, постъпили в други образователни институции. В резултат на обучението в курсовете учителите придобиват способност да определят ефективността на своята работа с помощта на различни диагностични техники.

Като цяло учителите са ориентирани към професионалната литература, въпреки че в повечето случаи се обръщат към тематични – и по-рядко – към общопедагогически списания или монографии. В хода на овладяване на учебната програма учителите изучават съответната методическа литература, запознават се със съвременни изследвания в областта на основния предмет и методите на преподаване.

Освен това нараства нивото на ангажираност на учителите в иновативни решения, както и овладяването на методите на педагогическото изследване. По време на курса учителите развиват способността да анализират собствения си опит и опита на колегите.

Установено е, че при изпълнение на задачите на входящия контрол на професионално-педагогическите работници от максимално възможния брой точки пълният брой точки обикновено се събират от един или двама студенти. Средно постигнатите показатели в групите са 70-60% от общия брой задачи.

В същото време най-ниски показатели в групата дават ученици, които нямат специално образование, включително педагогическо, и с малък трудов стаж. Неприемливо малък брой точки за една година курсова подготовка обикновено получават един или двама студенти.

Анализът на резултатите от входната диагностика показа, че най-голяма трудност традиционно предизвикват въпросите, свързани с теорията и методиката на преподаване на предмети (професии). Трябва да се отбележи, че резултатите от анализа на прилагането на KIM свидетелстват за „нестабилното“ познаване на учениците по някои документи от държавния образователен стандарт (до 55% от неверните отговори).

В същото време повечето от учениците показаха доста добри познания по съдържанието на своите образователни области.

Независимо от това, като цяло нивото на професионална компетентност на мнозинството учители, които посещават курсове, може да бъде признато за достатъчно (в рамките на нормалните граници).

При изпълнение на задачите на текущата и окончателната диагностика може да се отбележи следното:

а) при създаване на „визитна картичка“ на своята образователна институция, изпълнявайки практическо-ориентирани проекти и задачи по диагностични и учебни методи по предмети, значителен брой учители се затрудняват да покажат наличието на стабилни положителни резултати в обучението и възпитанието;

б) задачите, свързани с познаване на нова литература в областта на предмета и методите на преподаване, самокритично-рефлексивно отношение към себе си, с притежаване на съществуващи традиционни решения на професионални проблеми, с описание (но не анализ! ) от опита на колегите обикновено са доста успешно завършени;

в) традиционната трудност е да се постигне дълбочината и валидността на анализа на ефективността на своите дейности, последователността и валидността на заключенията относно насоките за подобряване на професионалните дейности, както и способността да се демонстрира способност за анализиране на получената проблемна информация от литературата, за да разберете (а понякога дори да оцените) обещаваща методологическа идея, убедително обосновете своите заключения.

г) за учителите е трудно да решават проблеми, свързани с излизане от "стандартната" ситуация. Нивото на притежаване на комплекс от изследователски умения и тяхното използване на практика не може да бъде високо оценено от мнозинството студенти. Но именно в този показател за професионална компетентност има забележима динамика (дори в мащаба на краткосрочните курсове).

С помощта на подходящи диагностични инструменти (писмен тест) се записва следната картина на формирането на психолого-педагогическата компетентност на учениците „на входа“: приблизително 60% от учениците демонстрират наличието на идеи за основните модели на обучение, почти 15% умеят да анализират както дейността си, така и педагогическите явления като цяло (собствена педагогическа диагностика), 60% от учениците знаят изискванията за съвременен урок, а 20% са ориентирани в структурата на професионалните компетенции на учителя.

Резултатите от крайната диагностика, практиките показват, че микрогрупите се справят със задачите на приемливо ниво. Те ясно формулират актуалните проблеми на своята педагогическа практика, разкриват техните педагогически, възпитателни, методически, психологически и валеологични аспекти. Актуални са проблемите за развитието на творческия талант на учениците, девиантното поведение на подрастващите, стимулирането на познавателната активност на учениците в класната стая и др.

Групите предоставят научната обосновка за предложените решения. По време на презентациите студентите демонстрират добри познания по педагогическа теория и творчески подход към разработването на избрания проблем. Ръководителите на групи, завършвайки изказванията си, анализират груповата работа, обобщават предложените решения на проблемите. Студентите активно участват в дискусиите по разглежданите въпроси.

Както се вижда, оценката на промените в психолого-педагогическата компетентност на студентите в резултат на обучение в курсове е твърде обща и недиференцирана.

Емоционално-процедурен параметър

Удовлетворението на студентите от организационно-педагогическите условия на учебния процес, съдържанието на учебните занятия, съответствието на съдържанието и организацията на курса като цяло с професионалните потребности и интереси на учителя може да се оцени като задоволително (според въпросник на студентите непосредствено след курсовете).

Анализът на резултатите от социологическо проучване на забавените резултати от повишаването на квалификацията разкрива като цяло висока степен на удовлетвореност както от самите учители, така и от техните ръководители.

Би било препоръчително да се анализират резултатите от измерването на промените в професионалната компетентност на ръководителите на образователната система в съответствие с подхода на И.В. Гришина /25/.

Ще дам няколко примера, които характеризират резултатите от измерването на професионалната компетентност на мениджърите. До известна степен те могат да бъдат използвани за преценка на тенденциите в професионалната компетентност на управленския персонал.

Резултатите от входната диагностика показаха следното: 57% от учениците не познават основните разпоредби на правните документи за дейността на образователната институция; 35% учениците показват средно или под средното ниво на знания за основните си функционални задължения; осем% студентите имат теоретични познания за разпоредбите на документи, регламентиращи дейността на образователната институция не само в режима на работа, но и в режима на развитие, прилагат знанията си в практическата си дейност.

Окончателната диагноза показа следното.

Високо ниво на професионална компетентност показват 38,4%. Те са:

Да имат системно разбиране за структурата и тенденциите на развитие на руската и регионалната образователна система;

разбират разнообразието от икономически процеси в съвременния свят, връзката им с други процеси, протичащи в обществото.

теоретични основи и модели на функциониране и развитие на образователната институция, включително преходни процеси;

принципи на вземане и изпълнение на икономически и управленски решения.

идентифицира проблеми от икономически, социален, политически характер при анализа на конкретни ситуации, предлага начини за решаването им и оценява очакваните резултати;

систематизира и обобщава информация, изготвя сертификати и рецензии за професионални дейности;

използват основни и специални методи за системен анализ и анализ на проблемите, управляват информация в областта на своята професионална дейност;

разработват и обосновават варианти за ефективни икономически управленски решения;

критично оценяват от различни ъгли (производствен, мотивационен, институционален и др.) промените в сферата на образованието, тенденциите в развитието на обектите в сферата на професионалната дейност;

използват компютърни технологии в потребителски режим за решаване на управленски проблеми.

специална управленска терминология и лексика на специалността;

умения за самостоятелно овладяване на нови знания, като се използват съвременни образователни технологии;

умения за професионална аргументация при анализ на стандартни ситуации в областта на предстоящите иновационни дейности.

54% са се показали на средно ниво на професионална компетентност.

7,6% се показаха на ниско ниво.

Окончателната диагностика на професионалната компетентност на ръководителите на учебни заведения по дисциплините: „Икономическа теория“ и „Основи на организацията на стопанската дейност на учебното заведение“ показа следното.

% (високо ниво) без затруднения даде дефиниция на основните икономически категории (потребност, търсене, предлагане, цена, стойност, разходи, разходи, алтернативни разходи, бюджет, извънбюджетни фондове, канали за финансиране, нормативно бюджетно финансиране и др.) и понятия (поведение на потребителите, финансиране, бюджетиране, производство на услуги (стоки) и др.); при решаване на логически проблеми те свободно установяват съществуващи зависимости, например връзката между намаляването на митата върху чуждестранните автомобили и пазара на автомобилни продукти, между увеличаването на производството на петрол и бюджета за образование и т.н.

% (ниско и под средното ниво) изпитва затруднения в това, т.е. объркали съдържанието на понятията или изобщо не могли да ги формулират. Освен това те не можеха да свържат (или не разбираха) основните разпоредби на законодателните актове, теоретичните изчисления и икономическите закони със своята практическа дейност. Например, прилагайте закона за високите алтернативни разходи при планирането в училище; не може да посочи каналите за финансиране на образователната институция; не успяха да съпоставят обемите на бюджетното финансиране и извънбюджетните средства. Те също не можаха да решат логически проблеми, например да установят връзка между пазара за производство на противогази и пазара за производство на детски пелени (въпрос на микро- и макроикономика и житейски опит).

% (средно ниво) допусна грешки при определянето на основните категории и икономически закони, действащи в икономиката и по-специално в икономиката на образованието. Те биха могли самостоятелно да свържат своя опит и теорията на икономическите въпроси (закони).

Компетентност Брой мениджъри Високо ниво Средно ниво Ниско ниво38,4%54%7,6%

Така в резултат на анализа на професионалната компетентност:

не се извършва системна работа за анализиране на резултатите от измерване на промените в професионалната компетентност.

няма единен критерийен апарат за оценка на промените в професионалната компетентност на студентите;

изучаването на професионалната компетентност е ограничено от когнитивния параметър; не са поставени целите на изучаване на други параметри: мотивационно-ценностни, активностни и др.

3. Начини за подобряване и развитие на професионалната компетентност на ръководителите на образователна институция

3.1 Условия, принципи и форми на организация на средата за професионално развитие на ръководителите на образованието

В трета глава разгледах проблемите, причините, последствията, начините за решаване на професионалната компетентност на съвременния специалист. Начини за решаване на проблема за формиране на професионалната компетентност на съвременен специалист Таблица 4

Отделяйки образователната среда като основно условие за индивидуалния избор на лидера на ценностите на професионалната дейност, смятам, че активната роля на образователната среда е да насърчава саморазкриването на човека, да „издърпва” неговия потенциал към ниво на актуализирани способности, които са в основата на активното професионално и личностно саморазвитие. Основните принципи на организацията на образователната среда са:

колективно проектиране и реализация на концепцията за образователно взаимодействие;

многовариантност на съдържанието на образованието, начините и формите на влизане в него, до индивидуални програми за повишаване на квалификацията;

цялостност и приемственост в съдържанието и логиката на различните организационни форми на повишаване на квалификацията;

стимулиране и подпомагане на всяка образователна дейност;

приоритет на личното, а не на функционално-ролевото взаимодействие между организатори и слушатели;

благоприятен емоционален климат за учене.

Проблем Причини Последици Решения 1. Няма системна работа по анализа на резултатите от измерването на промените в професионалната компетентност. Недостатъчно завършена, операционализирана и надеждна система за наблюдение на ефектите от курсовата работа Неефективно управление на качеството на организацията и ефективността на обучението в рамките на курсовата работа 1.Анализ на съдържанието на учебните програми и технологията на обучение по отношение на съответствието с критериите на професионалната компетентност на преподавателския и управленския персонал на образователната система. 2. Корекция на съдържанието на учебните програми и технологиите на преподаване 3. Експертиза от МОН на разработените програми Професионалната компетентност като ключов показател вече не е приоритет. 3. Корекция на съдържанието на учебните програми и технологиите на обучение 3. Изучаването на професионалната компетентност е ограничено от когнитивния параметър; липсват цели за изследване на други параметри: мотивационно-стойностни, активност и др. Ръст в броя на контролно-измервателните процедури и липса на единна научна и методологична база, оценка на методите Слаби връзки. Липса на споделяне на положителен опит1. Корекция на такива контролно-измерителни процедури като прилагане на диагностични и обучителни методи, практически ориентирани проекти, изпити, интервюта, тестове, резюмета, диктовки. 2. Изследван е методът на компетентна организация на такива контролно-измерителни процедури като тестване, анкетиране, бизнес (ролева) игра, дебати, самодиагностика, представяне на „портфолиото“ на слушателя. 3. Разработване и утвърдена процедура за изследване на диагностични средства. 4. Разработване на формализирани индикатори; методика за събиране, обработка, съхраняване, разпространение и използване на информация за резултатите от измерването на професионалната компетентност; 5. В съответствие с критериите за професионална компетентност - да се разработят форми на експертни листове за оценка на професионалната компетентност на преподавателския и управленския персонал и структурата на попълненото от ръководителя на учебното заведение заявление (експертно заключение) за дипломирания възпитател. , включващи: директора на учебното заведение, заместник-директора на учебното заведение по УД, заместник-директора на ОУ за ВР.

Фигура 4 - Проблеми на формирането на професионалната компетентност на съвременен специалист

„Запазването“ на тези принципи в организацията и изпълнението на програма за професионално развитие е едновременно сравнително нова и доста трудна задача в контекста на нарастващото разнообразие от етични, психологически, педагогически, антропологични възгледи и нарастващата сложност на ценностното самочувствие. решителност на учителите.

Общинската методическа служба, в допълнение към курсовата работа, може да има и такива форми на организация на професионалното развитие като:

педагогически работилници като форма на навлизане в изследователска дейност;

организиране на семинари (на базата на иновативни училища): семинари за потапяне, семинари за проблематизиране, семинар за размисъл, семинар по проекти, методически семинар, експертен семинар, консултантски семинар и др.;

конференция на ръководителите за обсъждане на проблемите на образованието в общината;

мениджърски стажове за млади лидери като част от мениджърско събитие;

"консултативен пункт" в MMS (RMK);

„маркетингова стая” в общинското „сградно” образование;

открит професионален клуб и др.

Предложените форми за организиране на методическата работа с ръководителите на образованието разширяват и допълват традиционно използваните. Тук обаче отбелязваме, че методическата работа все още остава една от централните форми, които изпълняват две взаимно пресичащи се функции – разработване на методи на преподаване и професионално развитие на учителя. Тъй като управлението и преподаването не са идентични явления, едва ли може да се говори например за методическо обединение на директори на училища или директори.

По този начин повишаването на квалификацията на ръководителите на образованието на базата на общинската методическа служба се осъществява не само чрез различни форми, но и в специфична професионална общност. Това са управленски професионални асоциации, на базата на които могат да се развиват процесите на професионално развитие на образователните мениджъри и търсенето на нови механизми за промяна на управленските дейности. Например: събрание на училищни директори, студио за управление, корпорация от мениджъри на образованието и т.н. За разлика от учителите, които делегират представители на своите професионални общности на общинско ниво на образование, мениджърите веднага са професионално обединени на това ниво.

Следователно в рамките на общинска професионална асоциация могат да възникнат малки (или временни) професионални групи в области от професионален интерес. Професионалната общност е обект на промяна, тя създава (или разбира) иновативни управленски практики, съдържа и модуса на индивидуалните промени.

Основен проблем при търсенето на начини и форми на взаимодействие между учители, методисти и ръководители на образованието (при реализиране на целите на образователната програма) е проблемът за основанията за техния избор. При решаването му е необходимо да се залага на философски, психологически и педагогически теоретични позиции, състоящи се в откриване и осъзнаване на личностните значения, ориентиране към безкрайността на познанието, създаване на себе си в света и света в себе си, ценностите ​на разбиране, съпризнаване, съвместно творчество, свобода на избор. Тези основания водят до необходимостта от създаване на нови форми и преосмисляне на традиционните.

При практическото изпълнение на програмата могат да се използват лекции, работилници, дискусии, кръгли маси, дебати, мини-тренинги, уъркшопи, ролеви игри, мини-конференции, позиционни дискусии и др. Освен това същите причини диктуват разнообразието от принципи за организиране на учебни групи в групова работа.

Един от начините за самореализация на мениджъра, като участник в подготовката на курса, са интерактивните методи на обучение, базирани на лично взаимодействие-комуникация на всеки от участниците в образователния процес. Традиционно подобни технологии принадлежат към така наречените форми на колективна умствена дейност в образователния и изследователския процес. Освен това, според нас, интерактивните методи могат да действат като стимулиране на творческата и образователна инициатива на учениците, осигурявайки ненасочен и резонансен ефект върху вътрешните сфери на индивида.

3.2 Развитие на компетенциите като основна цел на образованието

В съвременната образователна система има огромно пристрастие към ученето, като теоретичните знания доминират над практическите умения.

И въпреки че TSB определя образованието като „обучение и възпитание“, на практика всеки обикновено успешно забравя за възпитанието. (Изразът „професионално обучение“ е широко известен, но едва ли някой е чувал израза „професионално образование“.) До какво води това? Всички знания и умения, и дори онези малко умения, които младите специалисти са получили, те не могат успешно да приложат. Защо?

§ Липсват им съответните качества.

§ Липсва им опит.

§ Те не искат да бъдат професионалисти!

§ Те са „извън контакта“, защото средата, в която са „готвели“ в учебния процес, са ученици и учители, а не професионалисти.

Само тези четири компонента липсват в съвременното професионално образование:

§ професионално образование.

§ професионална практика.

§ Актуализация на професионалния избор.

§ Потапяне в професионална среда.

Освен това, за по-точен анализ и планиране на професионалното обучение, си струва да се разделят: а) обучение на знания (условно този раздел от професионалното образование може да се нарича "обучение") и обучение на умения (условно този раздел може да бъде наречена "обучение", тъй като обучението е основният метод за развитие на умения и способности). Обучението се различава от професионалната практика по това, че се провежда не в реални, а в улеснени от обучението условия и обект на обучение не е цялата дейност като цяло, а индивидуалните професионални умения и способности.

В съвременното професионално образование, както на ниво професионална общност, така и на ниво държавни структури, се наблюдава тенденция професионалното образование да се описва като процес на развитие на необходимата компетентност на специалист. И въпреки че досега това се случваше само на думи и на хартия, да се надяваме, че „процесът е започнал“. Но естествено възниква въпросът какво се разбира под компетентност?

По правило компетентността се разбира като притежаването от специалист на набор от компетенции, необходими за неговата работа, или съответствието на този специалист с изискванията на неговата длъжност, или способността на специалист да извършва ефективно своята професионална дейност. И тъй като ключовата дума в дефиницията за компетентност е думата „компетентност“, точно тази дума трябва да бъде точно дефинирана.

Определенията на понятието "компетентност" варират. Освен това индивидуалните умения (управление на конфликти), личностните черти (общителност, отговорност, аналитично мислене) и психологическите нагласи (ориентация към постиженията) понякога се посочват като пример за компетенции. Но сам по себе си нито един от тези компоненти (знания, умения, нагласи и т.н.) не е компетентност по отношение на дейността на специалист, а е само един от нейните елементи.

Но въпреки това, ако подчертаем същността, всички тези примери и дефиниции говорят за едно и също нещо - за определени индивидуални характеристики, които позволяват на специалиста да бъде ефективен в своята област на дейност. Вярно, понякога компетентността се разбира като изискване за длъжност за специалист, но според мен става дума за едно и също нещо, но в различен контекст.

И така, предлагам следната дефиниция на компетентността: „Компетентността е комплекс от индивидуални характеристики на специалист, необходими и достатъчни за ефективното и гарантирано изпълнение на неговата професионална дейност в дадени условия и при дадено ниво на качество“.

Подобно определение дава Речникът по икономика и финанси: „Компетентността е единството от знания, професионален опит, способности за действие и поведенчески умения на индивида, обусловени от целта, дадена ситуация и позиция“.

Вярно е, че тук беше направен опит да се разкрие съставът на компетентността, но според мен е по-удобно да се направи това чрез създаване на модел на структурата на компетентността.

Разглеждайки компетентността от гледна точка на здравия разум, както и през призмата на редица ярки примери за ефективно професионално обучение, идентифицирах редица ключови елементи, и двата съвпадащи с вече познатите (знания, умения, нагласи), и не.

Най-значимият (системообразуващ!) елемент в този модел се превърна в променлив индивидуализиран алгоритъм на дейността на специалиста - неговата технология, неговото "ноу-хау".

Всъщност в дейностите, извършвани от успешен специалист, винаги можете да видите определена структура. И професионален специалист винаги може да опише тази структура ("първо правя това, след това това, ако е така - правя така, ако е така - тогава така" и т.н.). Именно този алгоритъм води до планирания резултат, а всички останали компоненти на компетентността (знания, умения, нагласи) във връзка с него са спомагателни. И колкото по-висока е квалификацията на специалист, колкото по-сложна е неговата дейност, толкова по-несигурни са условията на тази дейност, толкова по-сложен, по-променлив и по-индивидуализиран алгоритъм се изисква.

Но като се има предвид професионалната дейност в повече или по-малко дълъг период от време, може да се види, че при промяна на условията на дейност или при повишаване на изискванията за нейните резултати специалистът трябва да усъвършенства самата дейност. По правило това се осъществява чрез две основни направления: а) самостоятелно обучение и б) въвеждане на нови форми в практиката.

Необходимостта от това директно следва от модела на ефективна професионална дейност (Фигура 1):

Фигура 1 - Затворен цикъл на ефективна професионална дейност.

Следователно е необходимо да се включат два допълнителни елемента в структурата на компетентностите: методи за самообучение и методи за иновации.

PUSK - Пълна универсална рамка за компетенции

Фигура 2 - Пълна универсална рамка за компетенции

Бизнес обучение - спасител

Тъй като съвременното професионално образование има пристрастие към ученето (предимно теоретично), са необходими компенсаторни механизми за ефективното обучение на почти всички специалисти.

През последните години бизнес обучението се превърна в основна форма на тези форми.

Ако разглеждаме бизнес обучението като специална форма на краткосрочно професионално обучение, тогава би било справедливо да се каже, че целта на бизнес обучението е да развие компетенциите на участниците в обучението до нивото, от което се нуждаят.

Този подход дава възможност да се улесни работата както на бизнес треньора (дава насоки при определяне на целите на обучението), така и на клиента (помага за идентифициране на нуждите от обучение), и на клиента - участник в обучението (мотивира го да участва пълноценно в обучението). обучение).

Тук обаче има редица трудни въпроси:

Как да дефинирате необходимия профил на компетентност?

Как да измерим нивото на "фините" компоненти на компетентността?

Как най-ефективно да развием различни аспекти на компетентността?

Въз основа на моя личен и професионален опит и отново въз основа на здравия разум виждам следните отговори на тези въпроси:

За да се дефинира профил на компетентност, трябва:

Ясно дефинирайте целта.

Определете възможните начини за постигането му и въз основа на резултатите от анализа на външните и вътрешните ресурси изберете най-добрия.

Моделирайте дейности за постигане на дадена цел по даден начин – т.е. създайте алгоритъм за тази дейност.

Определете какви нагласи, знания, умения, качества, опит са необходими на специалиста, за да приложи този алгоритъм – т.е. създайте профил на необходимите компетенции. За да направите това, можете да тествате няколко специалисти, които извършват такива дейности; в някои случаи е достатъчно да се проведе мисловен експеримент.

За да се измерят „фините“ компоненти на компетентността, е необходимо да се намерят относително прости дейности, резултатите от които са измерими и корелират с тествания параметър на компетентност (т.е. да се избере или създаде система от тестове).

С известно постоянство и творчески подход могат да бъдат измерени дори такива „фини“ качества като емпатия (подходящ е методът на семантичния диференциал), устойчивост на енергия и стрес (подходящ е методът за задържане на дъха) и др. Освен това винаги можете да използвате метода на експертна оценка - основното е да формулирате точно задачата за експерта и да разработите адекватна и удобна скала за измерване.

Дори и при липса на профил на професионална компетентност, той може да бъде съставен с помощта на самите участници в обучението. Приемайки за 10 точки идеалното ниво на развитие на всеки от параметрите за текущата или планираната дейност, участникът ще получи идеален профил неговата компетентност.

Чрез оценка на текущото ниво на всеки параметър, той ще може да създаде текущ профил на своята компетентност.

Фигура 3 - Три профила на компетентности

В края на обучението участникът, заедно с обучителя, може да анализира резултатите си и да очертае следващите си стъпки, като създаде и подбере методи за по-нататъшна самостоятелна работа за постигането му. Между другото, тези резултати, съчетани с програмата за самообучение и програмата за внедряване на материала, научен по време на обучението, могат да бъдат много полезни за специалиста по човешки ресурси, който отговаря за този служител.

От гледна точка на професора от Московския държавен университет V.I. дейност на специалисти по управление на човешките ресурси“ /25/.

Освен това анализът на компетенциите е необходим за стратегическото управление на всички дейности на организацията, както и за ефективното управление на корпоративната култура.

Без да се стремим към задълбочен анализ на този въпрос, ще разгледаме само някои от възможностите, които компетентният подход предоставя за организиране на ефективно управление на персонала.

Спомняйки си веригата цел-дейност-компетентност и прилагайки този модел към стратегическото управление на човешките ресурси, можем да стигнем до поне два много интересни извода.

Първо заключение:

По-големите цели обикновено изискват по-сложни дейности за постигане. По-сложната дейност изисква по-висока компетентност на специалист. А придобиването на по-висока компетентност отнема време, често значително. В крайна сметка дори едно просто умение се формира средно за 21 дни и може да има няколко необходими умения.

Освен това развитието на личните качества изисква много повече време – понякога отнема години!

Какви могат да бъдат начините за решаване на този проблем, освен, разбира се, постоянната смяна на персонала (която не винаги е възможна и винаги е скъпа)?

Внедрете система за стратегическо управление и стратегическа система за управление на персонала в организацията.

И тогава, като знаете какви цели ще има служителят след няколко години и как ще ги постигне, можете да планирате дългосрочна програма за неговото обучение и развитие.

Да разглежда текущата дейност на служителя не само като практическа, но и като образователна.

Прилагайки тази концепция към бизнеса, можем да кажем следното: нека служителят ми прави грешки, ако те са грешки в обучението, а не поради небрежност. Щетите от тези грешки ще бъдат покрити многократно в бъдеще. В крайна сметка, когато служителят повиши своята компетентност, той ще започне да носи печалба, неизмеримо по-голяма от тази, която носи сега (дори сега да не прави никакви грешки).

Вторият извод, който следва от компетентностния подход е свързан с т. нар. „управление на таланти“. Този извод може да се формулира по следния начин:

Ако компетентността на талантлив служител надвишава компетентността на неговата позиция поне по един от параметрите, тогава служителят се чувства неудовлетворен и неговата компетентност започва да намалява.

Освен това, за да се чувства щастлив такъв служител, е необходимо изискванията на неговата длъжност да надхвърлят текущата му компетентност поне по един от параметрите.

Естествено има редица условия: излишъкът трябва да е адекватен на длъжността, текущите задачи на организацията и психологическия тип на този служител; служителят трябва да е наясно с това несъответствие и да работи с него и т.н.

Но въпреки всички трудности това заключение открива цял набор от възможности за мотивиране и задържане на персонала. Най-яркият (дори парадоксален) пример: вместо да увеличавате размера на плащанията, можете да усложните професионалните дейности на служител. Разбира се, възниква въпросът: как да усложняваме и колко?

И тук може да помогне анализът на профила на компетентност на този служител.

Това заключение отразява идеите за реализация на човешкия потенциал. Идеята е стратегическите насоки и цели да се определят не само на базата на решенията на първите лица на организацията, но и на базата на съществуващите нереализирани компетенции на персонала (които, отново, анализ на компетенциите на служителите). мога да помогна). Ако хората смятат, че организацията не само осигурява стандарта им на живот, но и им позволява да се реализират по-пълно, тогава ще има феномен, който напоследък се нарича „включване на персонала“. Но участието на персонала дава не само психологически, но и икономически ефект!

Вече е неопровержимо доказано, че поради ниската ангажираност на служителите организациите губят огромни суми пари, които не са сравними по размер с разходите за висококачествено управление на персонала.

Според проучване на Gallup, дори в дисциплинирана страна като Германия, само 15% от служителите в предприятията се интересуват от работата си и са доволни от нея, което причинява огромни щети поради ниската производителност на труда, честата смяна на работата и, изненадващо, отсъствията. По този начин, чрез въвеждане на подход, базиран на компетентности в областта на управлението на персонала, човек може не само да подобри психологическия климат и да задържи талантливи служители, но и да намали финансовите разходи на организацията, увеличавайки печалбите няколко пъти!

3.3 Предложеният модел за оценка на професионалната компетентност на ръководителя на образователна институция

Въз основа на използването на тези критерии, показатели и инструменти могат да се разграничат следните нива на професионална компетентност на ръководителя на образователна институция:

) Нужда-мотивация;

) Оперативни и технически;

) Рефлексно-оценъчен.

Подходът на Т.Г.Браже /34/. Считам за уместно да се използва подходът, предложен от T.G. Браже /34/. Разработените критерии за оценка на професионалната компетентност на мениджъра са подобни на критериите за професионалната компетентност на учителя. Този подход е в основата на диагностицирането на професионалната дейност на ръководителя на образователна институция по време на сертифициране за най-висока категория.

Въз основа на анализа на съдържанието и структурата на понятието „професионална компетентност на ръководителя на образователна институция”, различни подходи за оценка на професионалната компетентност на ръководителя, предлагам модел за оценка на професионалната компетентност на ръководителя на учебно заведение. образователна институция, която е най-приемлива в системата за повишаване на квалификацията. Този модел се основава на синтеза на подхода, предложен от I.V. Гришина /24/ и показатели за професионална компетентност, използвани за оценка на нивото на професионална компетентност на ръководителя на образователна институция при атестиране.

Професионална компетентност на управителя

Критерии - квалификация, ресурсна ефективност, социално-психологическа ефективност, технологична ефективност.

Нека разгледаме тези критерии по-подробно:

) Квалификация.

Основни показатели - знания:

видове образователни институции, тяхното място и роля в системата на непрекъснатото обучение, изисквания към резултатите от тяхната дейност;

основи на икономиката на образованието;

нормативни и правни основи за функционирането и развитието на образователната система;

теоретични основи на управлението, водещи управленски школи и концепции, особености на управлението в областта на образованието;

принципи на анализ и изграждане на образователни системи и методи за планиране на дейността им;

системи и методи на материално и морално стимулиране на служителите;

ефективни стилове на ръководство на екипа.

съвременни методи за контрол на учебната, финансово-стопанската дейност и деловодството в институцията;

изисквания за водене на документация в образователна институция.

инструменти:

Тестване

Въпросник

Интервю

Дискусия

Бизнес (ролева) игра

Самооценка (самодиагностика, интроспекция)

Проект, ориентиран към практиката

Диагностика на професионалната дейност

Портфолио

Обобщение на опита

Експертиза (експертно мнение)

) Ресурсна ефективност - степента на целесъобразност за използване и развитие на всички ресурси на училището: човешки, материални, финансови

Основни показатели:

А) Реализация от учителите на техните професионални интереси и възможности:

оценка на развитието на творческата активност на учителите

оценка на иновациите и иновациите

оценка на изпълнението от учителите на потребностите от развитие и себеизява

Б) Рационална организация на труда в училище:

оценка на рационалността на училищния график (според проучването)

В) Рационално използване на училищното оборудване, средства, персонал:

Оценка на използването на учителите в съответствие с техния професионален образователен профил;

Състоянието на образователната и материалната (материално-техническа) база на институцията (наличност, използване, развитие)

) Социално-психологическа ефективност - степента на влияние на управленските дейности върху училищния екип

Основни показатели:

А) Удовлетвореност на учителите и учениците от училището:

оценка на степента на удовлетвореност на учителите и учениците от училището (от тяхната работа и обучение)

Б) Социално-психологически климат:

оценка на нивото на социално-психологически климат в училището

В) Мотивация на членовете на училищния екип за качествена работа:

оценка на мотивите на трудовото поведение на членовете на училищния екип

) Технологична ефективност - нивото на изпълнение на основните управленски функции: информационно-аналитична, мотивационно-целева, планово-прогностична, организационно-изпълнителна, контролно-диагностична, регулаторна.

Основни показатели:

А) Съответствие на управленската структура с целите на училището:

оценка на съответствието на управленската структура с целите на училището;

Б) Рационалност на разпределението на времето от ръководителя на училището:

оценка на рационалността на разпределението на времето от ръководителя на училището

В) Рационалност на технологията за управление:

оценка на готовността на мениджъра да изпълнява управленски функции и степента на тяхното изпълнение (въз основа на квалификационни характеристики)

Г) Способността на лидера да управлява и развива училището:

Оценка на способността на ръководителя да управлява развитието на училището;

способността да се анализира дейността на образователната институция, да се идентифицират най-значимите проблеми и да се намерят ефективни начини за решаването им;

разработване на нормативна и организационна документация на образователна институция (договори, устав, правила);

способност за планиране и организиране на контрол върху дейността на институцията.

3.4 Анализ и оценка на качеството на използваните диагностични инструменти

Оценката на качеството на използваните диагностични средства се извършва по следните видове контролни процедури:

) входна диагностика;

) текуща диагностика;

) окончателна диагностика, включваща: диагностични и обучителни методи; практически ориентирани проекти.

Процедурите за контрол и измерване (CIP) преследват следните задачи:

А) входна диагностика - получаване на информация, която позволява да се разграничат ръководителите и учителите с притежаване на професионално значими качества (за да се определи валидността на претенциите за декларираната категория); получаване на информация, която ви позволява да коригирате методологията за провеждане на занятия, като се вземат предвид интересите и нуждите на учениците; получаване на информация, която позволява на студентите сами да диагностицират нивото на професионална компетентност; апробация на процедурите за контрол и измерване.

Б) текуща диагностика - проследяване на междинните резултати и ефективността на процеса на подготовка на курса, идентифициране на проблеми, трудности на студентите, на тази основа - коригиране на съдържанието и формите на обучение.

В) заключителен контрол - оценка на успеха на студентите, преминали курсовите учебни програми и определяне степента на съответствие на професионалната им компетентност с обявената категория (за тези, които са атестирани за категорията).

Входната диагностика се извършва на курсове за основно обучение (CBPC), на курсове по проблеми и на курсове за преквалификация на ръководители на образователни институции.

Ефективна е входната диагностика в CBPC, която се извършва под формата на входен контрол и последващо интервю.

Съдържанието на КИМ (контролно-измерителни материали) включва основните въпроси на Минималното общообразователно съдържание по отделни предмети. По време на организацията на тестване, като правило, времето за изпълнение на задачите се намалява в сравнение с установените стандарти за учениците. Този инструментариум доста обективно позволява да се оцени знанията на учителя по съдържанието на предмета на основно ниво.

KIM се състоят от три блока (части). В първия блок (част А) всеки въпрос е придружен от отговори, единият от които е верен. Във втория блок (част Б) всеки въпрос има шест отговора, няколко от които може да са верни. В трети блок (част В) на всеки въпрос трябва да се отговори писмено.

В първия блок за всеки верен отговор слушателят получава 1 точка, във втория блок всеки верен отговор е на стойност 2 точки, в третия блок - 7 точки.

При разработването на KIM (материали за тестване и измерване) за KBPC (основни курсове за напреднали) за ръководители на институции на НПО (основно професионално образование), материали, разработени от служители на IRPO MO RF (Институт за развитие на професионалното образование на Министерството на образованието). на Руската федерация), катедри на EiUO, (Икономика и управление на организацията), Педагогика и психология, Теория и методика на професионалното образование и EMC (Учебно-методически комплекси) на професионалното образование.

В съответствие със спецификацията на КИМ за мениджъри, входната диагностика също се състои от три блока (части), първият от които (част А) е тест с множествен избор на отговори, вторият (част Б) е задачи с кратък свободен отговор (попълване на липсващи думи в изреченията), третата (част В) - задачи под формата на отговори на въпроси, изпълнени в стила на свободно разсъждение по дадена тема (свободен подробен отговор).

Положителните страни на входната диагностика отдавам на факта, че входният контрол е придружен от интервю (индивидуално с всеки ученик). По време на интервюто се изясняват причините за евентуални затруднения, открити при прилагането на КИМ.

Диференцирането се извършва въз основа на резултатите от обобщаването на резултатите от входния контрол и последващото интервю. Обикновено има три условни групи слушатели:

) има сериозни пропуски в знанията;

) притежаващи достатъчно знания и умения;

), които са показали високо ниво на професионална компетентност (в т.ч. броят на кандидатите за най-висока категория се определя отделно).

Диференциране на обучението се постига благодарение на „достъпа“ до индивидуални образователни маршрути за учениците, като се вземат предвид резултатите от входната диагностика.

Характерна особеност на входната диагностика в CBPC на ръководителите на образователни институции е нейният интегриран характер. Входната диагностика включва 40 въпроса по следните блокове от дисциплини: мениджмънт, икономика, право, педагогика, психология. Въпросите на входната диагностика са насочени към определяне нивото на подготвеност на студента за управленска дейност и валидността на претенциите им за първа или най-висока квалификационна категория. Всеки верен отговор струва 1 точка. Диагностиката ви позволява да определите 3 нива на готовност на мениджъра за управленски дейности: висока - повече от 80% верни отговори (32 точки или повече); среден - от 60 до 80% верни отговори (от 24 до 32 точки); къс - по-малко от 60% верни отговори (до 24 точки). Посочената диагностика се допълва от входната предметна диагностика за отделните дисциплини. Въпросът за целесъобразността от използване на комбинация от интегрирана и предметна диагностика остава открит и изисква обсъждане и подходящо решение. Необходимостта от подобряване на използваните диагностични средства е безспорна.

Текущият контрол се използва в хода на подготовката на курса и включва оценка на изпълнението от студентите на задачи за самостоятелна работа, изпълнението им в практически занятия и др.

В рамките на CBPC окончателният контрол, разбиран по този начин, включва контролни и измервателни процедури, които са задължителни за всички студенти (независимо от сертифициране за която и да е категория):

а) представяне на "визитната картичка" на Вашето учебно заведение;

б) развитие на КИМ по професия, предмет;

в) концептуален и терминологичен диктовка;

г) изпит под формата на семинар - регламентирана дискусия.

Положителен опит в използването на иновативни форми на текуща диагностика има в катедра ТО (в икономическия блок). Особено внимание заслужава методическото осигуряване на процедурите за контрол и измерване. Например се използват следните форми на текуща диагностика:

писане на есе .

Изпълнение на практически ориентирана задача (мини-проект).

Цели, които са поставени по време на изпълнението на този практически ориентиран урок:

идентифициране, анализ, обобщаване и разпространение на положителния опит от икономическата дейност на институцията;

разработване на висококачествени материали по организационни, икономически и управленски въпроси на работата на образователната институция;

идентифициране и подпомагане на прогресивни икономически механизми за живота на образователните институции.

Задачи на практически ориентиран урок:

разработва (описва) ефективен метод (технология) на дейността на институцията за привличане на извънбюджетни средства;

да проведе изпит съвместно с учителя на представените методи (технологии) за привличане на извънбюджетни средства, да оцени тяхната правна валидност, икономическа ефективност и социално-педагогическа целесъобразност;

провеждат изчерпателна дискусия в групата;

да направи след обсъждане необходимостта от корекции и препоръки за предлаганите технологии.

Материалите се оценяват въз основа на резултатите от изследване на правните, икономически и други характеристики на методите (технологиите) за привличане на извънбюджетни средства. Най-добрите произведения се определят въз основа на квалификационен подбор в зависимост от качеството, обема и дълбочината на изучаване на представените материали. При оценката се предпочитат материали, съдържащи описание на конкретни практики, които са потвърдили своята устойчивост и ефективност в реалната дейност на образователните институции.

Заключение

Наличните данни в първа глава показват, че към момента не е изграден единен подход към дефиницията на понятието „професионална компетентност”.

Трудно е да се реши въпросът за диагностициране на повишаването на нивото на професионалната компетентност в процеса на професионално развитие на учителя в системата на допълнителното професионално образование. Почти всички изследователи отбелязват, че трудностите при измерването са свързани с факта, че остава неясно как трябва да се определят необходимите промени, доколко те ще бъдат пряко свързани с конкретно въздействие по време на периода на подготовка на курса.

Изследователите смятат, че оценката на професионалната компетентност се извършва чрез сравняване на получените резултати с всякакви норми, средни стойности, както и чрез сравняването им с резултатите от предишна диагностика, за да се идентифицира естеството на напредъка в развитието и професионалното израстване на учител и лидер. Образователният процес на изпълнение на краткосрочни и средносрочни (от 72 до 144 часа) образователни програми за повишаване на квалификацията е уникален, тъй като обикновено е насочен към решаване на неотложни проблеми, възникващи в педагогическата практика. Следователно, за да се извърши диагностика, е необходимо да има показатели, които характеризират нивото на професионална компетентност на студентите преди и след усвояване на съответната образователна програма.

Качеството на резултатите от обучението в процеса на професионална преквалификация на повече от 500 класни часа се оценява от степента на съответствие с държавните образователни стандарти.

Тъй като липсва еднозначно определение на понятието „професионална компетентност” и липсва общоприет модел за оценка на качеството на образователните резултати в системата на допълнителното професионално образование, се наложи определяне на позициите. Струва ни се, че най-разумното определение на понятието „професионална компетентност”, предложено от Т.Г.Браже /34/.

Въз основа на това определение могат да бъдат идентифицирани основните параметри на професионалната компетентност, които трябва да бъдат оценени:

• мотивационно-ценностно;
• познавателна дейност;
• емоционален процес.

Въз основа на анализа във втора глава, съдържанието и структурата на понятието „професионална компетентност на ръководителя на образователна институция”, различни подходи за оценка на професионалната компетентност на ръководителя, предлагам модел за оценка на професионалната компетентност на ръководителя. ръководител на учебно заведение, което е най-подходящо в системата за повишаване на квалификацията. Този модел се основава на синтеза на подхода, предложен от I.V. Гришина /24/, и показатели за професионална компетентност, използвани за оценка на нивото на професионална компетентност на ръководителя на образователна институция при атестиране.

Професионална компетентност на управителя

Критерий - квалификация; индикатори:

) знания:

Стратегии за развитие на образованието в Русия и принципите на образователната политика;

2) Ресурсна ефективност - степента на целесъобразност на използване и развитие на всички ресурси на училището: кадрови, материални, финансови.

) Социално-психологическа ефективност - степента на влияние на управленските дейности върху училищния екип.

) Технологична ефективност - нивото на изпълнение на основните управленски функции: информационно-аналитична, мотивационно-целева, планово-прогностична, организационно-изпълнителна, контролно-диагностична, регулаторна.

В резултат на изследването на качеството на диагностичните средства и резултатите от измерването на промените в професионалната компетентност на учителите и ръководителите на образователни институции, проведено в трета глава, бяха установени следните противоречия:

между необходимостта от управление на качеството на организацията и ефективността на обучението в рамките на курсовата работа , и недостатъчно пълна, операционализирана и надеждна система за наблюдение на ефектите от курсовата работа.

между инсталацията върху професионалната компетентност и липсата на готовност на служителите да използват тази концепция за оценка на успеха на работата със студентите.

между увеличаването на въведените и новосъздадените контролно-измерителни материали и контролно-измервателните процедури и недостатъчната методическа, учебна и научно-методическа разработка на тези въпроси, което пречи на системното използване и разпространение на този положителен опит.

За преодоляване на отбелязаните противоречия смятам, че е необходимо:

1) Определете като приоритетна насока работа за осигуряване на качеството на допълнителното обучение на учителите чрез подобряване на всички видове дейности, насочени към поддържане на професионалната компетентност на служителите от регионалната образователна система, създаване, тестване и внедряване на система за наблюдение на качеството на АПО.

За да направите това, трябва да работите върху:

Усъвършенстване на програмното, методическото и технологичното осигуряване на повишаването на квалификацията на педагозите, като се отчитат критериите и показателите за тяхната професионална компетентност. За това:

да анализира съдържанието на учебната програма и технологията на обучение от гледна точка на съответствие с критериите за професионална компетентност на преподавателския и управленския персонал на образователната система.

да коригира съответно съдържанието на учебните програми и технологиите за обучение.

извършва проверка на разработените програми.

разработване и усъвършенстване на диагностични средства за получаване на информация за непосредствените резултати от промените в професионалната компетентност на преподавателския и управленския персонал. За това:

коригира такива контролни и измервателни процедури като прилагане на диагностични и обучителни методи, практически ориентирани проекти, изпити, интервюта, тестове, резюмета, диктовки.

разработване и утвърждаване на процедурата за изследване на диагностични средства;

изясняване на критериите и показателите на социологическо изследване на качеството на APE с цел получаване на информация за косвените резултати от промените в професионалната компетентност на преподавателския и управленския персонал;

разработване на формализирани индикатори; методи за събиране, обработка, съхраняване, разпространение и използване на информация за резултатите от измерването на професионалната компетентност; създаване на информационна система за наблюдение на качеството на APE;

) Планиране на събития за обсъждане на резултатите от изпълнението на решенията на този Академичен съвет, оперативни срещи; срещи с заместник-ректори; заседания на отделите; индустриално образование.

Списък на използваните източници

1. Петровская Л. А., Растяников П. В. Диагностика и развитие на комуникационната компетентност, - М.: Издателство на Московския университет, 2000 г.

2. Zimnyaya I. A. Ключови компетенции - нова парадигма на резултата от образованието, Висше образование днес, 2009 - № 5

Огарев Е.И. Компетентност на образованието: социален аспект. - Санкт Петербург: Изд. РАО ИОВ, 2005. - 170 с.

Чошанов, М. Гъвкава технология на проблемно-модулното обучение [Текст] / М. Чошанова. - М.: Нар. образование, 2004. - 157 с.

5.Ричард Е. Бояцис Компетентният мениджър<#"justify">ПРИЛОЖЕНИЕ А

Погрешни представи и метафори-контраподкрепи към тях

Педагогическа митологема Метафорно-брояч подкрепа Учителят може да превъзпита ученика Учителят може да създаде условия за това. А. Бикеева Има две мнения - мнението на учителя и грешното. Не съм съгласна с нито една от думите, които казваш, но съм готова да дам живота си за правото ти да ги произнасяш. ВолтерЗадачата на учителя е да преподава, изисква, настоява Младите мъже, обмисляйки как да живеят, попитали стареца: „Възможно ли е веднага да се разграничи умният от глупака?“ Старецът каза, вдигайки глава: „Лесно ги разграничавам: мъдрият учи цял живот, глупавият учи цял живот“. П. Железнов Децата не трябва да са шумни Никога няма да можете да създадете мъдреци, ако убивате палави деца. Ж. Ж. Русо Учениците не трябва да спорят с учителя Ученикът никога няма да надмине учителя, ако вижда в него модел, а не съперник. В.Г. Белински Функцията на учителя е предаването на знания Лошият учител представя истината, добрият учител учи да я намира. A. Diesterweg Не е срамно и не е вредно да не знаеш Никой не може да знае всичко, но е срамно и вредно да се преструваш, че знаеш това, което не знаеш. Л. Толстой Малките неща в поведението на учениците могат да се пренебрегват Не умеят да разграничават големи и малки неща.Признак за добрата учителска работа е абсолютната липса на конфликти Безконфликтният конфликт е обратното.Понастоящем е невъзможно е да станеш добър учител. ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Характеристика на професионалната компетентност на завършил училище

Професионалната компетентност на учителя е комплексно индивидуално психологическо образование, основано на интегрирането на опит, теоретични знания, практически умения и значими личностни качества. В същото време педагогическият професионализъм се свързва с високо ниво на самореализация на индивидуалните характеристики, с индивидуален стил, индивидуален стил на дейност.

Компоненти Показатели за нивото на квалификация на завършилия Професионализъм Способност за анализ; активно да използва придобитите знания в професионалните дейности; правят заключения въз основа на анализа на собствените си успехи и неуспехи; желание за използване на разнообразни техники, методи и средства за организиране на професионални дейности Инициатива Самостоятелен избор на профила на обучение, включително професионална практика, насоченост към овладяване на ценностите на образованието Креативност Стремеж към професионална креативност, отдаденост, способност за адекватно избират и използват методи, форми и средства за постигане на целите и задачите на образованието, фокусиране върху преобразуваща дейност и рефлексия, върху самоконтрол.. Приспособимост Готовност за оперативна промяна в посоката и мотивацията на професионалната дейност в зависимост от промените в социалната ситуация - изследователска дейност Сигурност на позицията Проява на личностни функции в учебната и реалната професионална дейност комуникативни умения на ценностно-семантично, емпатично ниво, адекватно самочувствие. ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Диагностика от изследване на комуникативните способности на студенти (30 души)

Ниво 2 курс 4 курс 1. Високо ниво 2. Средно ниво 3. Ниско ниво 26% 40% 34%46% 34% 20%

Нивото на комуникационни умения от курс на курс се повишава, поради образователни и практически дейности.

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Организационна структура на управление.

Обучение

Имате нужда от помощ при изучаването на тема?

Нашите експерти ще съветват или предоставят уроци по теми, които ви интересуват.
Подайте заявлениекато посочите темата в момента, за да разберете за възможността за получаване на консултация.