Въз основа на заплатите. Наредба за заплатите

Наредбата за възнагражденията на служителите - образец от 2018-2019 г. можете да намерите на нашия уебсайт. И от тази статия ще научите кой трябва да изготви този документ и в каква форма е съставен.

Възможно ли е да не се състави разпоредба за възнагражденията и могат ли да бъдат наказани за това

Наредба за заплатите — това е един от вътрешните документи на работодателя. Необходимо е не само да се опише прилаганата система за изчисляване и заплащане на труда, но и да се консолидира системата от материални стимули и стимули за служителите в организацията.

Тази разпоредба оправдава легитимността на включването на разходите за заплати в данъчните разходи. Липсата му рязко намалява шансовете за доказване на данъчните власти за легитимността на намаляване на данъчната основа за данък върху доходите или опростения данък върху бонусите, надбавките, компенсациите и други подобни плащания.

Дали работодателят е длъжен да изплаща бонус, разберете на линка.

Предвид тези предимства на разпоредбата, данъкоплатците в повечето случаи не пестят време и усилия за нейното развитие.

Можете да направите без такъв документ само в един случай - ако всички условия на заплащане са описани в трудови договори със служители или в колективен договор, или ако всички служители на компанията работят при условия, които изключват всякакви отклонения от обичайните ( не работят извънредно, през нощта и почивните дни). В този случай не можете да съставите отделна разпоредба.

В законодателството на страната ни няма безусловно изискване за разработване и прилагане на наредбата за възнагражденията за всеки работодател. Също така няма изисквания за формата, вида и съдържанието на този документ. Следователно, за произволна форма на разпоредба или нейното отсъствие като отделен документ няма да последва наказание.

Наредба за възнагражденията и бонусите на служителите: необходимо ли е да се комбинира

Тъй като няма законодателни изисквания по този въпрос, в различни компании можете да намерите различни варианти за обработка на вътрешни документи, свързани с изчисляването и изплащането на заплатите на служителите.

Например, наредбата за възнагражденията е съставена като отделен документ, а условията за бонуси са разписани в друг местен закон - наредбата за бонусите. Възможно е да се предвидят и други разпоредби за заплатите: за индексация на заплатите, сумирано отчитане на работното време и др.

Индивидуалните работодатели са ограничени до одобрението само на един документ - колективния трудов договор, който урежда всички необходими аспекти на политиката на заплатите.

Решението дали да се предпишат всички необходими нюанси на заплатите в един документ или да се състави всеки важен въпрос с отделни разпоредби остава на ръководството на компанията или работодателя индивидуален предприемач. Ако се вземе решение да се комбинират въпросите на платежната система и характеристиките на бонусите в една позиция, е необходимо да се запишат всички нюанси в този документ възможно най-стриктно.

Прочетете какви бонуси и награди за служителите могат да бъдат в статията. Какви са видовете бонуси и придобивки на служителите? .

Основните раздели на наредбата за възнагражденията и бонусите на служителите

Наредбата за възнагражденията и бонусите за служителите може да включва например следните раздели:

• общи термини и определения;
• описание на системата за възнаграждения на компанията;
• условия и форми на изплащане на заплатите;
• отговорност на работодателя за забавяне на заплатите;
• продължителност на предоставянето;
• таблица "Допълнителни плащания";
• таблица "Обезщетение";
• таблица "Доплащания";
• таблица "Награди";
• таблица "Други плащания на служителите".

Общият раздел предоставя връзка към регулаторните документи, в съответствие с които е разработена тази разпоредба. След това се дава декодиране на основните понятия и термини, използвани в наредбата, така че всеки служител, когато го чете, да няма затруднения да разбере съдържанието на документа. Същият раздел посочва за кого се прилага тази разпоредба (служители на трудов договор, работници на непълно работно време и др.).

Вторият раздел е посветен на описанието на възприетата от работодателя система на заплащане (СОТ) (на време, на парче и др.). Ако са предвидени различни SOT за различни категории работници и служители, се дава описание на всички използвани системи.

В раздела, предназначен за описание на условията и формите на изплащане на заплатите, са посочени датите за издаване на заработеното им възнаграждение на служителите (авансово плащане и окончателно плащане). Не можете да бъдете ограничени до еднократно изплащане на доход от заплата.

Изплащането на заплати по-често от 2 пъти месечно обаче няма да наруши никакви норми. Повече за това - в материала „Заплатата може да се изплаща повече от два пъти месечно“ .

Същият раздел разкрива формата на възнаграждение: в брой чрез касата или превод към банкови карти на служителите, както и процентът от възможното изплащане на част от дохода от заплата в натура.

Отделна позиция отразява информация, свързана с отговорността на работодателя за забавени заплати.

ВАЖНО! Отговорността на работодателя за забавяне на заплатите е предвидена в чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя минимален размер на лихвите (не по-малко от 1/150 от лихвения процент за рефинансиране на Централната банка на Руската федерация върху неизплатените суми навреме за всеки ден на забава).

Регламентът може да установи увеличен размер на обезщетението.

Основната текстова част на разпоредбата се допълва от последния раздел, който посочва срока на нейната валидност и други необходими условия.

Таблична част от позицията

В структурата на разпоредбата от разглеждания пример всички допълнителни плащания, компенсации и бонуси са поставени в отделни таблични раздели. Не е необходимо да се прави това - може да се използва и текстовата форма на представяне. В този случай такъв метод за структуриране на информацията се използва с цел яснота и лекота на възприемане.

За информация относно това какви плащания формират системата на заплатите, прочетете статията. „Св. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация: въпроси и отговори " .

Таблицата "Доплащания" съдържа списък на онези добавки към заплатите, които се прилагат от работодателя. Например, това могат да бъдат допълнителни плащания, свързани с извънреден труд, за нощен труд или работа на служител в празничен ден и други допълнителни плащания.

За всеки вид надбавка в таблицата се вписват съответните лихви. Например за нощен труд надценката е 40% от почасовата ставка (за работници на непълно работно време). В отделна колона на таблицата (може да се нарече "Забележка") са посочени необходимите обяснителни данни. Например, за допълнително заплащане за нощен труд, тази колона посочва периода, считан за нощен: от 22:00 до 6:00 часа.

Структурата на таблицата "Компенсация" е подобна на описаната по-горе. Изброените компенсации (например за вредни и опасни условия на труд, при уволнение, намаляване и др.) се допълват от подходящ размер или алгоритъм за изчисление.

Таблицата "Доплащания" присъства в разпоредбата само ако работодателят има такъв вид парични добавки към работната заплата. Пример за това е бонусът за стаж. В същото време се изисква подробно да се обясни за какъв период какъв размер на надбавката се дължи. Например за трудов стаж от 4 до 7 години добавката към заплатата ще бъде 12%, от 7 до 10 - 15%, а над 10 години - 18% от начислената заплата.

Останалите таблици се попълват по същия начин.

Примерна наредба за възнагражденията и бонусите на служителите – 2018 г. можете да видите на нашия сайт.

Трябва ли да преглеждам разпоредбите за заплатите всяка година?

Наредбата за възнагражденията може да бъде одобрена от работодателя еднократно и да е валидна без ограничение във времето (неограничено). Законодателството не установява никаква специфика за валидността на такъв документ.

Необходимостта от годишен преглед на разпоредбата може да възникне в случаите, когато работодателят развива нови видове дейности, включващи служители от различни професии, които изискват преразглеждане или добавяне на съществуващи СОТ и стимулиращи плащания или промяна на условията на труд.

Работодателят и служителите са заинтересовани да поддържат своите вътрешни местни актове актуални и трябва незабавно да започнат тяхното преразглеждане, включително разглежданата разпоредба.

Какво да посочим в заповедта за одобрение на наредбата за възнагражденията, ще кажем.

Какви са нюансите, предвидени в разпоредбата за заплати на парче

Заплатата на парче е форма на заплата, при която спечелената сума зависи от броя на единиците, произведени от работника, или от количеството извършена работа. В същото време се вземат предвид качеството на извършената работа, сложността на изпълнение и условията на работа.

Има няколко вида заплати на парче:

• прост;
• премия за работа на парче;
• акорд.

Тя се основава на парични ставки, а други добавки към заплатите (например бонус за липса на брак) се определят във фиксирана сума или като процент от спечелената сума.

В зависимост от използваните видове заплати на парче регламентът предвижда характеристиките на изчисляване и изплащане на заплатите, като се вземат предвид всички нюанси на този SOT за конкретен работодател.

Прочетете повече за системата за плащане на парче премия в материала. „Системата на парични бонуси е…“ .

Резултати

Наредбата за възнагражденията е необходима както за служителите, така и за работодателя. С помощта на този вътрешен документ за данъкоплатеца е по-лесно да защити пред данъчните органи валидността на намаляването на данъчната основа за данък върху доходите или опростения данък върху различни плащания на заплати. И служителите ще бъдат сигурни, че няма да бъдат измамени при изчисляване на заплатите и че ще могат да получават законни надбавки и обезщетения (включително в съда).

Този документ няма законово установена форма, всеки работодател има своя собствена форма. Срокът на валидност се определя от работодателя самостоятелно. Правилникът може да бъде преразгледан при необходимост или да остане в сила за неопределено време.

Един от основните местни разпоредби на компанията е „Наредба за възнагражденията на служителите“. Законодателството не установява задължението за съставянето му. При планирането и бюджетирането обаче това е от първостепенно значение. Това е особено вярно за организации, които са обект на държавно регулиране на цените.

Наредбата за възнагражденията е документ, разработен от икономическия отдел на дружеството и съдържащ информация за системите на заплащане, използвани в компанията, наличните надбавки, допълнителни плащания и други части, които съставляват заплатите на всички категории служители, както и ред за неговото плащане.

При разработването му е необходимо да се вземат предвид всички социални гаранции и плащания, предвидени от трудовите стандарти за служител. Този документ е особено важен, ако компанията използва две или повече системи на заплати наведнъж, например заплати и работа на парче.

Този местен акт на компанията предоставя информация, която се съдържа в други регулаторни документи: вътрешни правилници, колективен договор на организацията, трудови договори и др. Когато се съставя, основното е да се избегнат несъответствия между тях.

Много често в предприятията, особено малките, Наредбата за възнагражденията се комбинира с Наредбата за бонусите. Това се счита за по-рационално, тъй като се избягват възникващите противоречия между двата дадени документа. Преди да бъде одобрен Наредбата от ръководителя, е необходимо да се съгласува с правния отдел, главния счетоводител, службата за персонал, синдиката и всички други длъжностни лица, които ще го прилагат в работата си.

Подписаният от ръководителя документ трябва да бъде дублиран и разпространен до съответните структурни звена, както и до синдиката. Препоръчително е всеки служител да се запознае с него срещу подпис при кандидатстване за работа.

Образец за изготвяне на позиция за заплати

Позицията се изготвя под всякаква форма. Желателно е да е структуриран документ, състоящ се от глави.

Най-отгоре трябва да има протокол, одобрен от директора на дружеството, с разбивка на длъжността и личните данни на ръководителя, както и датата на подписването му. Заглавието трябва да включва пълното име на компанията. Първият раздел на Правилника определя общите понятия. Тук се записва информация кой е работодателят, служителите, какво се счита за системата на заплатите, заплатите.

Във втората част е необходимо да се определят приложимите системи на заплащане за всяка категория служители. Това могат да бъдат заплати, допълнителни плащания за специални условия на труд, надбавки, тарифни ставки, използване на тарифни коефициенти, цени за произведени продукти. Тук също трябва да посочите как се заплащат престой, дефектни продукти и т.н.

Позицията трябва да отразява всички фактори (образование, квалификация), които влияят върху прилагането на определена ставка. Ако икономическата ситуация позволява и компанията прилага различни допълнителни плащания (за дълъг трудов стаж във фирмата, за професионализъм, за повишена интензивност на работа и т.н.), те трябва да бъдат посочени в тази част на документа.

Ако компанията не е разработила Наредба за бонусите, тогава този документ трябва да включва подходящ раздел, който определя размера на възнаграждението и за какво се начисляват. Също така, Правилникът трябва да съдържа информация за реда за предоставяне на материална помощ на служителите.

Следващият раздел посочва процедурата за изплащане на заплати: под каква форма, в какъв срок и мястото на плащане. Тази част е особено важна, тъй като определя конкретните дати за изплащане на заплатите (например първата част - преди 30-ия ден, втората преди 15-ия ден на месеца). По закон трябва да се плаща поне два пъти месечно. Ако дружеството наруши тези условия, то може да бъде обект на административна и дори наказателна отговорност.

Когато една организация изплаща заплати в брой, Правилникът трябва да посочи пълния адрес на мястото на издаване. В същата част се посочват и документите, които се издават при плащане (платени фишове), и в какъв период. В отделен раздел е необходимо да се подчертае информация за отговорността на работодателя за нарушения на задълженията му за изплащане на заплати. Той също така определя процедурата за изчисляване, размера и времето за изплащане на компенсации.

Последният раздел трябва да съдържа информация за промяната, допълнението, преразглеждането на този местен акт. В края на Правилника за възнагражденията трябва да има надписи за одобрение от длъжностните лица на организацията.

Наредбата за възнагражденията е един от местните разпоредби на дружеството, който установява системите на възнаграждение, използвани в организацията, допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен и стимулиращ характер, механизми за изчисляване и изплащане на заплатите. Наредбата за възнагражденията се разработва от работодателя, като се вземат предвид икономическите възможности на организацията, но в съответствие с гаранциите, установени от трудовото законодателство, и се приема, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите (). Нека разгледаме структурата на наредбата за възнагражденията, да анализираме грешките, които работодателите допускат при изготвянето на наредбата, и да определим дали индексацията на заплатите е задължителна за търговските организации.

Кодексът на труда не отделя разпоредбата за възнаграждението като отделен документ, тоест не е задължителна. На практика, ако една компания изплаща само служебни заплати на служителите, тогава нормите на наредбата за възнагражденията са включени във вътрешния трудов правилник. Одобрението на отделен документ е препоръчително, ако освен заплатите служителите получават някакви допълнителни плащания или ако компанията едновременно има различни системи за възнаграждение.

Как да съставя отчет за заплатата?

Структурата и съдържанието на наредбата за възнагражденията се определят от работодателя въз основа на спецификата на дейността, финансовите възможности и персонала на фирмата. Основната цел на наредбата за възнагражденията е спазването на гаранциите, установени от трудовото законодателство и браншовите споразумения. Структурата на клаузата за заплати може да бъде както следва:

• общи разпоредби;
• системи за заплати;
• процедурата за изчисляване на заплатите;
• реда за изплащане на отпуск и обезщетения за временна неработоспособност;
• редът за заплащане на труда при условия, отклоняващи се от нормалните (извънреден труд, работа в почивни дни и през нощта);
• процедурата за заплащане на труда при изпълнение на допълнителни задължения (изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, комбиниране на длъжности, увеличаване на обема на работа, разширяване на обслужваната зона);
• процедурата за изплащане на бонуси (ако разпоредбата за бонуси не е включена в отделен местен регулаторен акт);
• процедурата за изчисляване на други плащания, установени от работодателя въз основа на техните финансови възможности и спецификата на организацията (материална помощ, даване на подаръци, северни надбавки, регионални коефициенти, допълнителни плащания за естеството на работата, за ротационна работа, за работа във вредни условия и др.);
• ред, място и срокове на изплащане на работната заплата;
• реда за извършване на плащания в случай на падежа в неработен ден;
• утвърждаване на формата на фиша за заплати;
• индексация на заплатите;
• заключителни разпоредби.

Работодателят може да допълни наредбата за възнагражденията: може да включва и процедурата и случаите на удръжки от заплати, плащане за престой, поддържане на средни доходи, социални гаранции и компенсации и др.

Грешки, свързани с изпълнението на разпоредбите относно заплатите

Ще анализираме типични грешки и нарушения, свързани с дизайна и съдържанието на наредбата за възнагражденията.

Дати на заплати

Кодексът на труда определя три документа, в които трябва да се посочат датите на изплащане на заплатите: вътрешни трудови разпоредби, колективен трудов договор, трудов договор (). Но на практика има чести случаи, когато тези дати не са посочени никъде, тоест изискването на закона не е изпълнено в нито един документ на работодателя.

Много често се определят не конкретни дати за изплащане на заплатите, а периоди, например: авансът се изплаща от 20 до 25 число на текущия месец, окончателното плащане е от 5 до 10 число на следващия месец. Също така много работодатели не вземат предвид изискването заплатите да се изплащат на всеки половин месец (), например определят дати за изплащане на заплатите на 25 и 15, докато периодът между тези дати е повече от 15 дни.

Заплатата трябва да се изплаща най-малко два пъти месечно; дори и самият служител да поиска да му изплаща заплати веднъж месечно, работодателят не може да направи това, тъй като положението на служителя се влошава в сравнение с установения Кодекс на труда. Необходимо е да се изключат подобни нарушения от разпоредбата за бонусите.

Редът за изплащане на заплатите в наредбата за заплатите

Посочването на процедурата за изплащане на заплати означава, че е необходимо да се уточни как се изплаща авансът, как се формира, тоест каква част от заплатите в какъв размер и кога се изплаща.

Въпросите за възнаграждението и изплащането му на служителите са сред най-високите приоритети и ако работодателят не разкрие всички условия, служителят сам ще помисли за тези условия и ако очакванията му не съвпадат с действията на компанията, той ще подайте жалба до инспекцията по труда. Грешката на фирмите е, че не обръщат нужното внимание на документите, в резултат на което поради подобни досадни недостатъци плащат глоби. Така че в наредбата за възнагражденията трябва ясно да се определи процедурата за формиране на първата и втората част от заплатите и техните размери.

Кодексът на труда не разкрива понятието аванс, но при определяне на реда за изплащане на работната заплата работодателите трябва да имат предвид, че размерът на аванса върху заплатите за първата половина на месеца се определя със споразумение между администрацията на предприятието (организацията) и синдикалната организация при сключване на колективен трудов договор, но не трябва да бъде по-ниска от заплатата за отработени часове (). По този начин при определяне на размера на авансовото плащане следва да се вземе предвид реално отработеното време от работника или служителя, тоест авансовото плащане и окончателното плащане следва да се установят пропорционално на отработеното време.

Също така е необходимо да се вземе предвид времето за изплащане на заплатите. Когато са установени по такъв начин, че авансово плащане и работна заплата за текущия месец се изплащат на служител, който е отработил нормата на работното време и е изпълнил нормите на труда само през следващия месец, работодателят може да бъде подведен под административна отговорност (; ,).

Не забравяйте да вземете предвид правата на новите служители, те също трябва да получават заплата на всеки половин месец.

ПРИМЕР

Датите за заплати във фирмата са 25 и 10. Ако служител бъде приет в компанията в началото на месеца, тогава първото изплащане на заплатите (аванс) ще му бъде извършено на 25-о число, тоест с нарушение на срока от половин месец. Препоръчваме да направите първото плащане на нов служител на 10-ти пропорционално на отработените часове; тогава той ще получава заплати при общи условия.

Нарушаване на условията за изплащане на заплатите

Никакви обстоятелства не позволяват на работодателя да забави изплащането на заплатите. В деня, посочен в местния акт, служителят трябва да получи дължимата сума. Например, Върховният съд на Република Алтай, след като установи, че компанията не изплаща заплати навреме, отхвърли аргумента, че работодателят не е виновен поради липса на средства в разплащателните сметки. Според съда, който изясни процедурата за кандидатстване, дейността на дружеството трябва да се извършва в съответствие с изискванията на действащото законодателство и други нормативни актове, уреждащи трудовите отношения, във връзка с които икономическите интереси на предприятието не трябва да нарушават правото на служителя. да получават заплати в сроковете, определени от закона (решение на Върховния съд на Република Алтай от 29 януари 2015 г. № 21-4/2015).

Работодателят трябва да вземе предвид и времето на междубанковите транзакции. Забавянето на заплатите, свързано с прехвърлянето на средства, е по вина на работодателя. Във всички случаи на забавено изплащане на заплати, ваканция, уреждане при уволнение, други плащания, компанията е длъжна да начисли обезщетение на служителя в размер на най-малко 1/300 от процента на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация в сила към този момент от сумите, неплатени навреме за всеки ден забава, считано от следващия ден след падежа на плащането до деня на действителното плащане включително ().

Формулярът за платен фиш не е одобрен

При изплащане на заплати работодателят е длъжен да уведоми писмено всеки служител ():

• върху съставните части на дължимите му заплати за съответния период;
• суми на други начислени суми, включително парично обезщетение за нарушение от работодателя на установения срок, съответно изплащане на заплати, отпуск, плащания при уволнение и (или) други плащания, дължими на служителя;
• размера и основанието за направените удръжки;
• общата сума за плащане.

Задължение на работодателя е да одобри формата на фиша за заплати и да го издаде на всеки служител, но рядко се намира фирма, която да изпълнява това задължение. Погрешно е мнението, че изплащането на работната заплата чрез превод по банковата сметка на служителя освобождава от издаване на фиш за заплати на служителя. Кодексът на труда не поставя необходимостта от издаване на фиш за заплати в зависимост от начина на изплащане на работната заплата. Това се потвърждава от съдебната практика (пост. Петнадесета ААС от 03.08.2015 г. № 15AP-11205 / 15;).

Индексация на заплатите

Работодателите трябва да индексират заплатите по начина, предписан от колективния договор, споразуменията, местните разпоредби (). Индексацията на заплатите е предназначена да осигури на служителите увеличение на реалното съдържание на заплатите поради нарастващите потребителски цени на стоки и услуги. Индексацията като гаранция е предвидена в Кодекса на труда, така че работодателят трябва да предвиди процедурата за нейното изчисляване.

Rostrud () посочва необходимостта от индексация на заплатите в наредбата за заплатите: ако процедурата за индексиране на заплатите не е установена в местните разпоредби на организацията, тогава е необходимо да се направят подходящи промени (допълнения) към местните разпоредби, които са в сила в организацията. Конституционният съд на Руската федерация също така определи, че индексацията на заплатите трябва да бъде предоставена на всички лица, работещи по трудов договор (). Но от трудовото законодателство не са установени изисквания за размера, процедурата и честотата на индексация на заплатите за служители на търговски организации (). Работодателите определят процедурата за индексация самостоятелно, тя може да се извърши в съответствие с индекса на потребителските цени или, например, като се вземе предвид нивото на инфлация, посочено в закона за федералния бюджет или в закона за бюджета на региона, честотата също се определя от работодателя.

Липсата на процедура за индексиране на заплатите в местен нормативен акт или в колективен трудов договор се квалифицира като нарушение на трудовото законодателство, което води до административна отговорност ( ; ). Също в определението, посочено по-горе (), Конституционният съд на Руската федерация посочи, че работодателят няма право да лишава служителите от гаранцията, предвидена в закона, и да избягва установяване на процедурата за индексация в колективен или трудов договор или в местен регулаторен акт.

Нека анализираме каква отговорност се предвижда за най-честите нарушения на процедурата за индексиране на заплатите в практиката.

Работодателят е предвидил процедурата по индексация в местния закон, но не извършва самата индексация. Работодателят е длъжен да спазва условията на колективния договор, местните разпоредби и трудовия договор (). Ако местните актове съдържат условие за индексация, но в действителност тя не е изпълнена, работодателят може да бъде подведен под административна отговорност под формата на предупреждение или административна глоба в размер от 3000 до 5000 рубли
( ; ).

Това, разбира се, не е пълен списък с нарушения, разгледахме само тези, които се отнасят за всички компании. Има и нарушения, свързани със спецификата на дейността на организацията: например не се установяват регионални коефициенти, процентни надбавки, надбавки и надбавки за естеството на работата, за вредни условия на труд, за ротационния метод и др.

Аида Ибрагимова, ръководител човешки ресурси в KSK Group

Веднага ще кажа, че това е копи-пейст, не помня къде намерих документа, може да е или Консултант плюс, или интернет. Случайно намерен на моя компютър. Текстът е даден по-долу, надявам се този документ да помогне поне малко на някой, който разработва наредба за заплатите за първи път.

В помощ на синдикалните активисти

и специалисти от организацииРазработване на системи за заплащане и регулациивърху заплатите и бонусите(Насоки)

В съответствие с член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатата на служителя се определя с трудов договор в съответствие със системите на заплащане, които са в сила за даден работодател.

Системи за възнаграждения, включително тарифни ставки, заплати, служебни заплати, допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер, вкл. за работа в условия, които се отклоняват от нормалните, системи за допълнителни плащания и бонуси със стимулиращ характер и бонусни системи се установяват с колективни трудови договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Местните разпоредби, установяващи системите на заплащане, се приемат от работодателя, като се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите.

Условията на възнаграждението, определени с трудовия договор, не могат да бъдат влошени в сравнение с установените в трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби.

Условията на възнаграждението, определени с колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби, не могат да бъдат влошавани в сравнение с установените от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

аз. Заплата и нейните компоненти

Съгласно част 2 от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, условията за заплащане на труда на служителя включват размера на тарифната ставка или заплатата, допълнителните плащания, надбавки и стимулиращи плащания и трябва да бъдат посочени в трудовия договор. Конкретният ред за установяване и изплащане на заплати, тарифни ставки, насърчителни плащания, в т.ч. и бонусите не са ясно регламентирани от законодателни норми. Работодателят, като взема предвид действащите норми на Кодекса на труда на Руската федерация, определя видовете и реда за изплащане на тези компоненти на заплатите въз основа на условията на конкретна организация.

Условията на възнаграждението се състоят от два основни компонента:

· система на заплащане с размера на тарифните ставки и заплати, допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер;

· система от надбавки и надбавки със стимулиращ характер и бонуси.

Помислете за най-популярните системи за заплащане.

Платежни системи

1.1. Време (тарифа):

Служителите получават заплащане за времето, през което действително са работили. В същото време работата може да се заплаща въз основа на установената заплата, почасова или дневна.тарифни ставки. Размерите на почасовите (дневни) тарифни ставки и заплати за различни служители на организацията се определят от Правилника за възнагражденията ипосочени в щатното разписание и трудовите договори на служителите

1.1.1. Просто плащане на време труд:

Организацията плаща на служителя за действително отработеното време. Работнициku може да се определи месечната заплата. Ако той не е работил целия месец, като общо правило, заплатите се начисляват само за действително отработенитенови дни.

Заплатата на служителя се определя по формулата: Заплатата на служителя се разделя на броя на работните дни в месеца и се умножава по действителния бройотработени дни

1.1.2. Заплащане на премията за време труд:

Заедно със заплатите могат да се начисляват бонуси, установени както в абсолютни размери, така и като процент от заплатата. Заплатата се изчислява по същия начин. както при обикновена часова заплата, но сумата на бонуса се добавя към заплатата на служителя и се изплаща заедно със заплатата:Заплата въз основа на действително отработените часове плюс бонус.

1.2. Изработка на парче:

На служителя се заплаща количеството продукти (работи, услуги), които е разработил (произвел, предоставил).

1.2.1. Проста работа на парче:

Заплатите се изчисляват на базата на паричните ставки, установени ворганизация и количеството продукти, които служителят е разработил

Умножаваме цената на парче по броя на произведените продукти.В този случай цената на парче се определя по формулата: Разделете почасовата/дневната ставка на h асо/дневна/ норма на производство.

1.2.2. Премиум за работа на парче :

В допълнение към заплатите, служителят получава бонуси, установени както в абкакто в абсолютно изражение, така и като процент от работната заплата.

По същия начин се изчисляват възнагражденията за допълнителни заплати. както при обикновена система на заплащане на парче и размерът на бонуса се добавя към нея:Заплата за броя произведени продукти плюс бонус.

1.3. комисионна:

Размерът на заплатите се определя като процент от приходите, които организацията получава в резултат на дейността на служителя. В същото време размерът на заплатата на служителя при изработване на месечната норма на работното време не може да бъде по-малък от минималната работна заплата (минималната работна заплата, установена в съставното образувание на Руската федерация), нев зависимост от броя на продадените продукти.

1.3.1. Проста комисионна:

Месечната заплата се изчислява, както следва:

Приходи от резултатиактивността на служителя се умножава по процент от васхимикалки.

1.3.2. Комисионна прогресивна:

Процентът на приходите зависи от броя на продадените продукти (или общия приход). Колкото повече служителят продава продукти, толкова по-голям е процентът на приходите.

II. Наредба за заплатите и бонусите

При разработването на най-важния местен нормативен акт за служителите на организацията - наредбата за възнагражденията и бонусите, е необходимо да се включат редица задължителни разпоредби и раздели в него, вкл. :

· име на компания;

Целта на приемането на позицията;

Избройте системите за заплащане, използвани в организацията, посочете кои отдели и категории служители са обхванати от специфични системи за възнаграждение.

2.1. Обмисли оформление на наредбата за заплатите и бонусите, от който можете да вземете необходимите раздели и конкретни задължения.

Общи положения

2.1.1. Наредбата за заплатите и бонусите на служителите се въвежда с цел осигуряване на единни подходи и принципи за организиране на възнагражденията на служителите от структурните подразделения и апарата на организацията.

2.1.2. Наредбата за възнагражденията е насочена към ефективната работа на персонала за подобряване на показателите, които определят икономическото и финансовото състояние на организацията.

2.1.3. Наредбата за възнагражденията на служителите се въвежда от "___" __________ 2012 г. и е в сила до приемането на нова наредба за възнагражденията.

Организация на заплатите

2.1.4. Системата за заплати включва: основни елементи:единна тарифна система (UTS) на организация или тарифни ставки и тарифни скали за основните и спомагателните подразделения и професии, включени в щатното разписание (в съответствие с унифицирания формуляр Т-3, одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 05.01.2004 г. № 1); заплати, установени в организации от публичния сектор по препоръки на отрасли и отдели от по-високо ниво; норми за време и разплащания за конкретни видове работа; други видове организация на възнагражденията, установяването и изчисляването на допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен и поощрителен характер, вкл. бонуси.

2.1.5. Размерът на тарифните ставки и заплатите се определят различно в зависимост от квалификацията на служителите, сложността на извършената работа в съответствие с характеристиките на работата на единните тарифно-квалификационни ръководства (ETKS) за работа и професии, утвърдени с указите на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация. Тарифно-квалификационните характеристики се използват при тарифирането на работите и присвояването на квалификационни категории в организациите, независимо от техните форми на собственост и организационно-правни форми. Ставките и заплатите за категории служители са определени в тази разпоредба.

2.1.6. Размерът на месечната тарифна ставка на работник от 1-ва категория в извънбюджетна организация се определя в размер на най-малко 50% от минималната работна заплата (най-малко 3500 рубли) в съответствие с регионалното споразумение за минималната работна заплата в Томска област и регионалното споразумение за социално партньорство в Томска област. Опции за тарифни коефициенти на UTS за възнаграждения на служителите на небюджетни организации са дадени в Приложение № 1.

2.1.7. Компенсаторните надбавки и надбавки се регулират основно от Кодекса на труда на Руската федерация и се прилагат в размери, не по-ниски от установените от закона и отрасловите споразумения за социално партньорство.

2.1.8. Поощрителни бонуси и надбавки компенсират по правило допълнителни задължения и функции, възложени на служителя с негово съгласие и изпълнявани през работния ден.

2.1.9. Размерът на допълнителните плащания и надбавки се определя в зависимост от действителната натовареност на служителя и се определя със заповед на директора на организацията съгласувано със синдикалния комитет.

2.1.10. Допълнителните плащания и надбавки се изчисляват общо или като процент от тарифната ставка, заплатата за действително отработеното време.

2.1.11. Компенсационни такси, свързани с режима на работа:

За работа през нощта (от 22 до 6 часа) в размер на 20% от почасовата заплата за всеки час работа през нощта;

За работа през почивните и празничните дни в съответствие с член 153 от Кодекса на труда на Руската федерация;

За извънреден труд по чл. 152 от Кодекса на труда на Руската федерация;

За нередовен работен ден в размер до 25% от месечната тарифна ставка за водачи (до 50% за водачи на директора и неговите заместници);

За работа по график с разделяне на деня на две части: с почивки от най-малко 2 часа - до 20% от месечната тарифна ставка, с почивка от най-малко 4 часа - до 30% от месечната тарифна част;

За работа на ротационен принцип в съответствие с действащото законодателство на Руската федерация.

2.1.12. Компенсаторни надбавки, свързани с условията на труд:

Регионален коефициент и северна надбавка - в съответствие с действащото законодателство на Руската федерация;

За работа при тежък труд и с вредни условия на труд (посочете).

2.1.13. Стимулиращи премии към тарифните ставки:

· за професионални умения, установени от квалифицирани работници за срок до 1 година, като се вземат предвид резултатите от трудовата дейност за предходната година - в размер до 20 % от месечната тарифна ставка;

· за комбиниране на професии - до 30% от месечната тарифна ставка;

за висока квалификация на водачите на автомобили (класа);

· за разширяване на обслужваната зона или увеличаване на обхвата на работа (за работници) в размер до 30% от месечната тарифна ставка; работници, чиято работа се нормализира в зависимост от конкретното увеличение на обема на работа - до 100% от месечната тарифна ставка (чистачи на производствени и офис помещения, портиери и др.);

· за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител - в размер до 30% от месечната тарифна ставка (М.Т.С.);

за управление на екип от работници измежду работниците, които не са освободени от основната си работа с броя работници:

От 5 до 10 човека – до 10% M.T.S.

Над 10 до 25 души – до 15% M.T.S.

Над 25 души – до 20% M.T.S.

за достъп до държавна тайна:

До 20% M.T.S.

· за сложност и напрежение и високи постижения в работата се установява за срок до 1 година - в размер до 20% от М.Т.С.

За наставничество: обучение на работници (чираци), управление на производствената практика на ученици и студенти в размер на 10% от М.Т.С.

2.1.14. Бонуси за служители, вкл. текущи бонуси и еднократни суми, включени в наредбата за възнагражденията или разработени в отделна разпоредба.

2.2. Наредба за бонуситена служителите се въвежда с цел повишаване на мотивацията за работа на служителите, осигуряване на техния материален интерес за подобряване на качествените и количествените резултати от труда: изпълнение на планираните цели, намаляване на производствените разходи, творческо и отговорно отношение към работата.

2.2.1. Текущ бонуссе извършва редовно (уточнява се месечно, тримесечно и в края на годината), когато са изпълнени специфични условия и бонус показатели за всяка организация и структурно звено:

Условия за награда:

за небюджетни организации:

Наличие на печалба за отчетния период;

Намаляване на производствените разходи;

Предотвратяване на преразходване на фонд работна заплата

за бюджетни организации:

изпълнение на изпълнените задачи, условия за предоставяне на услуги;

· Наличие на спестявания във фонд за заплати и извънбюджетни фондове.

Индикатори на текущия бонус

за ръководители, специалисти и други служители могат да бъдат:

за небюджетни организации:

изпълнение на плана (комплекса) от работа в определени области на дейност, показатели за изпълнение на работата и предоставянето на услуги;

липса на нарушения на правилата за безопасност и трудови злополуки;

за бюджетни организации:

изпълнение на поставени задачи по основните направления на дейност по предоставяне на услуги;

своевременно и качествено изпълнение на особено важни и неотложни мерки за определени видове дейности.

2.2.2. Текущият бонус се изчислява по тарифната ставка или като се вземат предвид следните допълнителни плащания и надбавки:

компенсаторен характер, свързан с режима на работа (за работа през нощта, за нередовно работно време на водачите на автомобили;

Компенсаторен характер, свързан с условията на труд (при тежка работа и с вредни условия на труд;

Поощрителни бонуси (за професионални умения, за класа към шофьорите, съчетаване на професии, сложност и напрежение и високи постижения в работата, разширяване на обслужваните зони и увеличаване на обема на работа, за изпълнение на задълженията на временно отсъстващо лице.

2.2.3. В зависимост от представянето на показателите, размерът на бонуса може да бъде намален. Ако има сериозни производствени пропуски, предвидени от специален списък, одобрен от директора на организацията в съгласие със синдикалния комитет, бонусите не се начисляват или размерът им се намалява в съответствие с реда за периода, в който е открито нарушението. (извършено), но не по-късно от един месец от датата на откриването и не по-късно от 6 месеца от датата на извършването му.

2.2.4. Настоящият бонус за установените бонусни показатели може да бъде увеличен за специалния личен принос на служителя към общите резултати от труда (високо качество на труда, изпълнение на работа извън задълженията им поради производствени нужди, висока интензивност на труда), но не повече от 50%.

2.2.5. Условията, показателите и размерите на текущия бонус се определят с отделни разпоредби за работниците - в контекста на структурните поделения; за мениджъри, професионалисти и служители.

2.2.6. Бонусите се начисляват в пълен размер на служителите, които са отработили пълна месечна норма работно време, с непълна норма - пропорционално на действително отработеното време.

2.2.7. Начисляването на текущия бонус на ръководители, специалисти и служители се извършва със заповед на ръководителя с прилагане на изпълнението на условията и показателите за бонуси, установени с наредбата за бонусите.

2.2.8. Възможно е да се начислява бонус на работниците, без да се издава заповед за организацията, но отнемането на бонуса или намаляването на неговия размер се извършва чрез издаване на заповед с доклада на ръководителите на отдели за конкретни случаи и дати на нарушения.

2.3. Еднократен бонус- Задължително посочване на списъка с еднократни такси, включително:

Еднократните плащания, свързани с труда, предвидени в наредбата, се включват в изчисляването на средната заплата и не са предвидени в Наредбата за заплатите и бонусите, не се включват в изчисляването на средната заплата при изчисляване на заплащането за отпуск и други спестяване на средни заплати (причина: Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2004 г. № 922);

Еднократните бонуси, които не са свързани с производствени и трудови функции, не се включват в изчисляването на средните доходи, включително:

Бонуси за юбилеи (50 години, 55, 60, 65, 70 години);

За професионални празници.

2.3.3. Размерът на еднократния стимул за конкретен служител за професионален празник се определя, като се вземе предвид личният трудов принос, основните критерии са:

непрекъснат трудов стаж в организацията; от 1 до 5 години - 20%, от 5 до 8 години - 30%, от 8 до 10 години - 50%, над 15 години - 70% от служебната заплата или месечната тарифна ставка.

2.3.4. За еднократно поощрение, което не е предвидено в системата на заплащането, районният коефициент и северната надбавка не се начисляват.

2.3.5. Еднократен бонус се начислява след издаване на заповед за организацията, посочваща ясна основа за плащане.

2.4. Заключителните разпоредби съдържат реда за съгласуване и одобряване на разпоредбата, уреждат въвеждането на изменения и допълнения в нея, довеждането й до знанието на служителите и следене за нейното изпълнение.

2.5. Правилникът за възнагражденията и бонусите се одобрява от ръководителя в съгласие със синдикалния комитет (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация) и се подписва от главния икономист (или специалист по труда на организацията, или икономист).

Заместник-началник на отдел социални

трудови правоотношения - главен специалист

според работата на ФПО ДО И.Л.Никулин

Най-важна роля в правоотношенията с участието на работодатели и служители играят въпросите, свързани със заплатите. Условията, формулите за изчисляване на заплатите, както и условията за тяхното изплащане в Руската федерация могат да бъдат регулирани както на нивото на наредбите, издадени от държавата, така и на местните норми, разработени от работодателите. Каква е спецификата на правното регулиране на заплатите в Руската федерация? На какви законодателни критерии трябва да отговарят процедурите за изчисляване и изплащане на заплати в руски организации?

Законодателно регулиране на заплатите

Възнаграждението в Руската федерация е компонент от правоотношения с участието на работодател и служител, който, от една страна, се регулира от различни законодателни актове, от друга страна, неговата стойност се определя до известна степен от наемаща фирма. Както в много страни по света, руският законодател се намесва в отношенията между работодателя и служителя в рамките на следния списък с обекти за нормиране:

• минималната работна заплата;
• честота на плащане;
• индексиране.

Тоест действителният размер на заплатите все още се определя от компанията, но при условие, че е повече от минималното ниво, определено на ниво закони, и ще се подлага на периодична индексация. Заплащането е задължително и в срока, посочен в нормативните актове.

Основният източник на законодателство, регулиращ нюансите на заплатите в правоотношенията между работодатели и служители, е Кодексът на труда на Руската федерация. Той може да бъде изменян чрез издаване на различни федерални закони. Например, минималната работна заплата, като правило, се увеличава всяка година, съответната цифра е предписана в Кодекса на труда на Руската федерация чрез приемане на актове за извършване на необходимите корекции в този документ. Кодексът на труда на Руската федерация всъщност е основният закон за заплатите. В Русия все още не е разработен отделен федерален закон извън кодекса, който да регулира съответния аспект на трудовите отношения.

Компаниите, които работят, също в някои случаи трябва да издават местни разпоредби, като например наредбата за заплатите в компанията. След това ще разгледаме характеристиките на съставянето на такива документи. Основният източник на право за нас е Кодексът на труда на Руската федерация. Помислете за основните му разпоредби, уреждащи условията на възнаграждение в руските компании.

Федералната минимална заплата

Член 133 от Кодекса определя минималната работна заплата, която руските работодатели трябва да плащат на служителите си. В Руската федерация се определя на месечна база, докато в много други страни е например почасово.

Сега в Руската федерация съответната цифра е 5965 рубли. Вярно е, че това е без да се отчита данък върху доходите на физическите лица в размер на 13%. Тоест човек трябва да получи най-малко 5190 рубли в ръцете си. Това е при условие, че той работи стандартните 40 часа седмично.

Коефициент на средна заплата

Разбира се, на практика в повечето руски градове и региони действителната заплата е много по-висока. Средната заплата в Руската федерация, според Росстат, надвишава 30 хиляди рубли. Затова на различни нива на обществените дискусии се изказват тези, че би било хубаво законово да се увеличи минималната работна заплата. Поне за целите на политическата пропаганда, 2-3 пъти. В този случай Руската федерация по този критерий - законово установеното ниво на минималната работна заплата - ще се доближи до страните, например от Източна Европа. Сега в Русия съответното ниво е едно от най-ниските на континента. Въпреки че действителната заплата (дори без индексите на покупателната способност) в Руската федерация като цяло не е по-ниска, отколкото например в Унгария или балтийските страни.

Има мнение, че посоченият по-горе индикатор за минималната работна заплата вече е релевантен от гледна точка главно на данъчните и фискалните процедури. Например фиксираните вноски за предприемачи в PFR, FSS и MHIF се изчисляват на базата на отбелязаната парична стойност. Тоест съответните разпоредби в Кодекса на труда на Руската федерация вече нямат реално значение - заплатата в почти всички региони на Руската федерация е няколко пъти по-висока от минималната.

Минимална работна заплата в регионите

На ниво субекти на Руската федерация могат да бъдат издадени и правни актове, които определят минималната работна заплата. Вярно е, че съответните документи имат характер на споразумение. Работодателите, които работят в определен регион, имат право да не се присъединят към него, но само ако напишат мотивиран отказ до компетентните органи. Което трябва да бъде потвърдено например с документи, отразяващи консултациите на фирмата със синдиката.

Индексиране

Интересен аспект е индексирането. Факт е, че нито една законодателна разпоредба относно заплатите не включва конкретни препоръки относно необходимия темп на увеличение на заплатите, които руските работодатели трябва да спазват. Член 134 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че трябва да има индексация поради наличието на инфлационни процеси, но нищо не се казва за формулите, в съответствие с които трябва да се прилага.

Може да се отбележи, че Кодексът на труда на Руската федерация препоръчва на частните компании да издават местни разпоредби, които определят формите и системите на заплащане, в съответствие с които заплатата в предприятието трябва да се увеличава с такава и такава честота.

формули за заплати

Действителната заплата се установява с трудовия договор между работодателя и служителя. Минималното му ниво е 5965 рубли, реалното, като правило, е няколко пъти по-високо. В същото време руските предприятия могат да използват различни форми и системи на заплащане. Нека разгледаме основните.

Една от най-разпространените форми на възнаграждение е заплатата. Тоест човек, който работи 40 часа седмично в делнични дни и почива на официални празници, получава стабилна заплата, която не зависи пряко от производствените показатели. Практикува се и форма на заплащане на парче. Предполага се, че размерът на действителното трудово възнаграждение ще зависи до голяма степен от резултатите от работата на специалист. На практика много работодатели практикуват смесени форми на възнаграждение. Тоест, действителната заплата на служител може да бъде например 70% фиксирана, 30% в зависимост от компонента на бонуса. Случва се и обратното.

Има позиции, в които е фиксирана само частта, която съответства на минималната работна заплата по закона. Но в същото време човек може да спечели, като правило, доста. Например такива форми на възнаграждение са често срещани в сферата на продажбите. Фиксираната част от заплатата на човек в такива случаи е малка – точно в рамките на минимума по Кодекса на труда. Но над този показател, служител може да спечели суми, понякога няколко десетки пъти повече.

Официално в Русия няма почасово заплащане. Въпреки това, много работодатели всъщност го практикуват, тъй като това не е изрично забранено от закона (ако са изпълнени други изисквания по отношение на минималния размер и графика на плащанията). В този случай бонусният компонент на заплатата с фиксирано плащане, равен на минимума, посочен в Кодекса на труда на Руската федерация, може да зависи от броя на часовете, прекарани на работа. И следователно се оказва, че заплатите всъщност ще бъдат почасови.

Може да се отбележи, че на различни нива на дискусии често се изтъкват тези, че почасовото заплащане трябва да бъде записано в Кодекса на труда. Тези видове възнаграждения, както смятат авторите на съответните идеи, които сега са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация, не отразяват реалностите в руската икономика. Освен това, отбелязват те, в развитите страни почасовото заплащане е стандартна практика.

Условия за плащане

След като разгледахме основните видове заплати в Руската федерация, ще проучим аспекта, който отразява времето на разплащанията между работодатели и служители. Основният източник на информация за нас е 136-ти член от Кодекса на труда на Руската федерация. Това, което Кодексът на труда недвусмислено предписва на работодателите е да изплащат заплати поне два пъти месечно. Може и по-често. Специфични условия трябва да бъдат включени в местната наредба относно възнагражденията на работниците. Ако датата на плащане е уикенд или официален празник, тогава заплатата трябва да бъде преведена на следващия делничен ден. Относно отпуските, работодателят трябва да ги преведе 3 дни преди лицето да излезе в отпуск. На практика много работодатели разделят заплатата на две части – авансово плащане и основната сума на плащанията. Първата част може да бъде прехвърлена на служителите, например преди 15-то число, останалата част - преди края на месеца.

Задържа

В някои случаи част от парите от заплатата на служителя може да бъде удържана. Законодателството определя няколко основания за това. По правило съответната процедура отразява наличието на задължения на служителя към работодателя. Произходът им може да е различен. Например част от заплатата се удържа, ако човек не е изплатил напълно аванса или е получил повече отпуск, отколкото е трябвало да бъде според стандартната формула. По принцип не могат да се удържат повече от 20% от месечната заплата. Но законът предвижда и основанието, на което съответната цифра трябва да се увеличи до 50%.

заплата на държавната служба

Значителен процент от работодателите в Руската федерация са държавни и общински органи, както и различни институции, които са им подчинени. Във връзка с тях са приложими същите разпоредби на Кодекса на труда на Руската федерация като за частните организации, но нюансите на заплатите в държавната служба могат да се характеризират с някои особености. Нека ги разгледаме.

Така например заплатата на държавните служители не може да бъде по-ниска от основните заплати, установени от правителството на Руската федерация, или от ставките за определени професионални квалификационни групи. Съответствието на нивото на работната заплата с необходимите критерии се осигурява за сметка на бюджета на съответното ниво - федерално, регионално или общинско.

Системата на възнагражденията, установена в конкретна държавна или общинска институция, може да се определя от разпоредбите на различни тарифни и квалификационни справочници, които отразяват спецификата на длъжностите и професиите. Могат да се вземат предвид и препоръките на компетентните органи, синдикатите и други обществени сдружения.

Професионално-квалификационните групи са категории, в рамките на които работниците и служителите се обединяват по редица критерии, отразяващи спецификата на реално извършената работа. Одобрен на ниво федерални ведомства, които отговарят за прилагането на държавната политика в областта на трудовите отношения.

Наредба за работната заплата като местен нормативен акт

Много предприятия определят условията за трудово възнаграждение чрез издаване на местна наредба за заплатите. Помислете за спецификата на този документ. За какво е? Задължително ли е приемането му?

Някои юристи смятат, че законодателството не дава преки инструкции за одобряване на разпоредбата за заплатите по отношение на работодателите. Но на практика този документ, като правило, може да бъде много полезен. Често се случва да се изисква от инспекцията по труда. Наличието на такива документи като наредбата за възнагражденията на служителите и други местни разпоредби, които, изглежда, не са задължителни по закон, въпреки това повишава рейтинга на предприятието в очите на кредиторите и потенциалните инвеститори.

Видът на разглеждания нормативен акт се одобрява от директора на организацията. Основната задача, която е предназначен да изпълни този документ, е регулирането на формулите за заплати, приети в предприятието, както и представянето им в разбираема за служителите форма. Регламентът за възнагражденията, като правило, е документ, който съчетава формулировки от други източници - например Кодекса на труда на Руската федерация, трудови договори или вътрешни разпоредби.

Каква може да бъде структурата на въпросния документ? Юристите препоръчват да се отрази в него на първо място размера на тарифните ставки за позиции, както и заплатите, установени за конкретни специалисти. Ако формулата за изчисляване на заплатите включва бонусен компонент, тогава правилата за използване на съответните показатели трябва да бъдат фиксирани в наредбата за възнагражденията. Много предприятия предпочитат да оформят въпросния документ в четири раздела: тарифи, заплати, надбавки и бонуси.

Промяната в наредбата за възнагражденията може да се извърши от предприятието съвсем свободно - като правило не е необходимо да се съгласува с никакви надзорни органи в областта на трудовите отношения. Желателно е обаче съответната процедура да се формализира по правилен начин. По правило корекциите във въпросния документ се извършват в предприятията чрез заповеди, подписани от ръководителя. По същия начин новите разпоредби за заплатите, заменящи тези, които по някаква причина са остарели или изискват значителна ревизия, също се въвеждат в сила чрез местна заповед на директора на компанията.